UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL

FACULTAD DE PSICOLOGA

EL SNDROME DE BURNOUT EN LAS ORGANIZACIONES

MONOGRAFIA PARA OPTAR EL TITULO DE LICENCIADA EN

PSICOLOGA
ALVINA LIZBETH GONZALES IPUSHIMA

LIMA PER
2007

La suma de la sabidura est en esto: que no es tiempo

perdido el tiempo dedicado al trabajo.
Emerson

El placer que acompaa al trabajo

pone en olvido la fatiga.
Horacio

Dedicado a:
Mi madre, por ser mi inspiracin
en cada paso de mi vida: siempre te
llevo presente aun en la distancia.

Agradecimientos:
A mi padre por su apoyo
y amor incondicional.

A mis profesores por su empuje

y asesora constante.
Los admiro y respeto.

El Sndrome de Burnout en las Organizaciones

Alvina Lizbeth Gonzales Ipushima
FAPS - UNFV
Resumen

Se analiza el Sndrome de Burnout en las organizaciones. Para ello

se ha hecho una amplia revisin de investigaciones nacionales e
internacionales y de diversa literatura relacionada a este tpico que
existe en nuestro medio. Se enriquece esta informacin con datos
proporcionados por profesionales que han trabajado el tema en su
quehacer cotidiano. Este sndrome es un tpico que con los aos ha
ido adquiriendo mayor importancia y ms reconocimientos a nivel
internacional como en nuestro medio. Particularmente cuanto ms
se ha profundizado en el tema mucho ms se ha enriquecido la
literatura y ello ha permitido conocer aspectos muy particulares
sobre este sndrome. El anlisis de la diversa informacin revisada
permite inferir que el Sndrome de Burnout es una consecuencia del
estrs laboral crnico debido a que el individuo no tiene estrategias
efectivas de afrontamiento y las personas mas susceptibles al
sndrome son las que se caracterizan por ser perfeccionistas y
altamente competitivas, impacientes y tienden a autoseleccionarse
para puestos y profesiones que generan un alto grado de estrs.

Palabras clave: Burnout, estrs laboral, organizacin, sndrome

The Burnout Syndrome in the Organizations

Alvina Lizbeth Gonzales Ipushima
FAPS - UNFV
Abstract

The Burnout syndrome in the organizations is analyzed. For it, plenty

of national and international investigations and a variety of literature
related to this topic that exists in our environment have been
reviewed. This information is improved with data provided by
professionals who have studied this topic in their everyday task. With
the years, this topic has been acquiring greater importance and more
recognitions around the world like in our country. Particularly as more
people go into the subject much more rich literature has become and
it has allowed knowing very particular aspects about this syndrome.
The analysis from the diversity of reviewed information allows to
conclude that the Burnout Syndrome is a consequence of chronic
labor stress because the individual does not have effective strategies
to face the stress and those that are characterized for being
perfectionists and competitive, highly impatient and tend to auto
select themselves for positions and professions that generate a high
degree of stress.

Key words: Burnout, labor stress, organization, syndrome

ndice

Dedicatoria
Agradecimientos
Resumen
Introduccin

Capitulo I Generalidades

1.1

Organizacin.........................................................................................12

1.2

Definicin del sndrome de Burnout13

1.3

Evolucin histrica..15

1.4

Modelos tericos 17

1.5

Etiologa del Sndrome de Burnout 21

1.6

Sntomas del Sndrome de Burnout 32

1.7

Investigaciones sobre el Sndrome de Burnout 34

Capitulo II - Evaluacin y Diagnstico

2.1.

Evaluacin............................40

2.2.

Diagnstico ...44

Capitulo III - Estrategias de Intervencin

4.1.

Individuales........46

4.2.

Grupales e interpersonales.54

4.3.

Organizacionales..55

4.4.

Tratamiento farmacolgico..58

4.5.

Rol del psiclogo en la organizacin.59

Conclusiones..63

Recomendaciones.64

Referencias...65

Introduccin

En la realidad peruana se puede observar que cada vez la oferta de trabajo

es menor, los trabajadores soportan y hacen ms de lo necesario por mantener
su empleo convirtiendo as el lugar de trabajo en un ambiente tenso y a veces
hostil, las personas que no saben cmo afrontar estas situaciones se vuelven
ms susceptibles a desarrollar el estrs laboral, y en muchos casos llegan a un
estrs crnico; muchos de los psiclogos organizacionales, ingenieros
industriales y profesionales afines, han tratado de mejorar el clima
organizacional organizando talleres, seminarios, conferencias, congresos para
los trabajadores basados en calidad de vida laboral, management, gestin de
calidad, etc. Sin embargo los logros han sido menores. En esta coyuntura
surge el Sndrome de Burnout debido a que el trabajador no cuenta o no
maneja las estrategias adecuadas para afrontar el estrs laboral y como
consecuencia desarrolla un estrs laboral crnico.

Sin duda diversas organizaciones empresariales en nuestro medio y

sobretodo a nivel internacional han reconocido y destacado la importancia que
la presencia del Sndrome del Burnout tiene como elemento desfavorecedor del
adecuado clima laboral, las relaciones sociales, el desempeo, y la
productividad

dentro

del

contexto

organizacional.

Gracias

este

reconocimiento cada vez surgen nuevas inquietudes, en pases como el

nuestro, acerca de este tema. La presente monografa presenta informacin
recopilada

analizada

sobre

el

sndrome

de

Burnout

de

diversas

investigaciones internacionales y nacionales y literatura relacionada al tema

con el objetivo de ampliar la informacin existente. sta se divide en cuatro

captulos:

En el primer captulo, se hace una revisin amplia de las diversas

definiciones dadas hasta hoy por diferentes especialistas e investigadores
sobre el Sndrome de Burnout, tambin llamado el Sndrome de quemado por
el trabajo o el estrs laboral asistencial, esta ltima definicin debido a que los
ms afectados son los profesionales que brindan atencin, asistencia a los
usuarios, es decir tienen ms contacto con las personas como parte de su
trabajo (por ejemplo los mdicos, enfermeros, psiclogos, psiquiatras,
docentes, etc.). Se habla tambin del origen del sndrome, los diversos
modelos tericos planteados por algunos autores, los factores personales y
laborales que se asocian, condicionan e influyen en el desarrollo del Sndrome
de Burnout,

los sntomas a nivel emocional, a nivel cognitivo, a nivel de

conductas, y a nivel social que presentan las personas afectadas por este
sndrome. Tambin se mencionan las diversas investigaciones realizadas a
nivel nacional e internacional en estos ltimos diez aos en relacin al
sndrome de Burnout, estas investigaciones han usado como muestra
poblacional a mdicos, enfermeros, estudiantes, docentes y otros relacionados
a profesionales asistenciales.

En el segundo captulo, se presenta la evaluacin y diagnstico del

Sndrome de Burnout presentando una descripcin de la Escala de Maslach
(MBI), instrumento ms utilizado a nivel mundial para la evaluacin del
Sndrome de Burnout debido a su validez y confiabilidad. Se cita el diagnstico

del sndrome de acuerdo al CIE10. Tambin se presenta una propuesta de

ciertos autores acerca de incluir el Sndrome de Burnout dentro del DSM-IV.

En el tercer captulo, se describen los diversos programas de prevencin e

intervencin planteadas y usadas por diferentes autores, donde se incluye las
estrategias de afrontamiento a nivel individual, como el entrenamiento en la
asertividad, entrenamiento en el manejo de tiempo, etc., a nivel grupal donde
se propone la mejora del entorno laboral, el apoyo social en el trabajo y el
apoyo amistoso, a nivel de las organizaciones se incluye los programas de
socializacin anticipada, la retroalimentacin adecuada a los trabajadores, y el
desarrollo organizacional, tambin se seala el tratamiento farmacolgico slo
en casos prescritos por un especialista y por ltimo, aunque no menos
importante, el rol del psiclogo en las organizaciones.

Finalmente, se presentan las conclusiones obtenidas en esta monografa y

se sugiere ampliar esta informacin y aplicar las estrategias de prevencin e
intervencin descritas y propuestas para evitar el estrs y mejorar la calidad de
vida de los profesionales asistenciales y trabajadores afines dentro de las
organizaciones.

Capitulo I - Generalidades

1.1 Definicin de Organizacin

Segn Chiavenato (1994): una organizacin es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas formada por dos o ms
personas. La cooperacin entre ellas es esencial para la existencia de la
organizacin. Una organizacin slo existe cuando: 1. Hay personas
capaces de comunicarse.

2. Estn dispuestos a actuar y que

conjuntamente. 3. Para obtener un objetivo comn (p.5).

Por su parte, Gibson (1997) afirma: una organizacin es una unidad

coordinada, formada por un mnimo de dos personas que trabajan para
alcanzar un objetivo o conjunto de objetivos comunes (p.6).

Tambin Robbin (2000)

define una organizacin como una

agrupacin deliberada de personas que quiere alcanzar

un propsito

especfico. Menciona como ejemplos de organizacin: la escuela superior,

la universidad, Microsoft Corporation, entre otros.

Chiavenato (1994); Gibson (1997); y Robbin (2000) concuerdan en

que la organizacin esta conformado por un grupo de personas con un
objetivo en comn y se unen de forma organizada para alcanzar dicho
objetivo.

12

Una organizacin puede ser una escuela, una empresa de

transportes, un centro comercial, una iglesia, un hospital, etc. Estas
organizaciones estn conformadas por personas que trabajan juntas en
diferentes cargos y con diferentes funciones que tiene como objetivo
comn el bienestar de la organizacin y como consecuencia, el bienestar
de ellos mismos de manera emocional, personal, profesional y salarial.

1.2 Definicin del Sndrome de Burnout

El sndrome de Burnout o estrs asistencial no es cualquier tipo de
estrs. Es un sndrome clnico. Muchos autores han tratado de establecer
una explicacin definitiva mas no lo han logrado. Hasta ahora
simplemente podemos encontrar diversos modelos tericos. Pero lo que
si se ha llegado a un acuerdo la mayora de autores es en las tres
dimensiones que abarca este fenmeno: cansancio o agotamiento
emocional, despersonalizacin y falta de realizacin personal.

Hasta el momento no hay consenso desde la psicologa para una

definicin plena de la misma, sin embargo Freundenberger (1974, vase
Capa, 2004) describi el Burnout como una sensacin de fracaso y una
existencia agotada o gastada que era resultado de una sobrecarga por
exigencias de energas, recursos personales o fuerza espiritual del
trabajador, que situaban las emociones y sentimientos negativos
producidos por el Burnout en el contexto laboral.

13

Segn el artculo Qu es el Burn out? Maslach describe al Burnout

como un sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y baja
realizacin personal que puede ocurrir entre individuos que trabajan con
personas. (Documento de Internet revisado el 15 de Agosto de 2007 en:
http://psygnos.net/estrestraumatico//modules.php?name=FAQ&myfaqyes
&id_cat=9&categories=Burn%20Out%20/%20Mobbing).

El Burnout es el conjunto de manifestaciones de conducta de

agotamiento emocional y fsico como efecto de situaciones estresantes al
no encontrar estrategias efectivas de afrontamiento (Farber, 1984 en
Capa, 2004).

El Burnout es la fase final de un estrs continuado, se entra en la

fase en la que el trabajo supera a la persona (Cabarcos y Vsquez, 2003,
vase Villegas, 2005, p. 74).

Maslach y Schaufeli (1993, en Ciancaglini, 2005) concuerdan que

existen ciertas caractersticas en comn entre las diversas definiciones
sobre el Burnout; entre ellas se mencionan las siguientes:

Los sntomas mentales o conductuales se presentan ms seguidos

que los sntomas fsicos. Dentro de los sntomas disfricos estn, el
cansancio mental o emocional, fatiga y depresin; siendo el principal el
Cansancio Emocional.

14

 Los sntomas se presentan en personas que no sufran ninguna

Psicopatologa anteriormente.

Se clasifica el Burnout como un sndrome clnico-laboral.

Se desencadena por una inadecuada adaptacin al trabajo, que

conlleva a una disminucin del rendimiento en el trabajo junto a la
sensacin de baja autoestima.

En el 2005, Gil-Monte define el sndrome de Burnout o sndrome de

quemado por el trabajo (SQT) como una respuesta al estrs laboral
crnico. Afirmando que la definicin dada por Maslach y Jackson (1981,
citado en Gil-Monte, 2005) es la ms usada por excelencia hasta el da de
hoy.

1.3 Evolucin histrica

De acuerdo a Torres (2003) el trmino de Burnout o quemarse por el
trabajo apareci por primera vez en los Estados Unidos en la mitad de la
dcada del setenta, como una explicacin al proceso de deterioro en los
cuidados y atencin profesional a los usuarios de las organizaciones de
servicios tales como organizaciones de voluntariado, sanitarias, de
servicios sociales, educativos, policiales, jurdicos, entre otros.

En 1961, Grahan Greene public una novela titulada A burn out

case (publicada en castellano con el titulo de Un caso acabado donde
15

hablaba que los profesionales tienden a desarrollar un proceso de

carcter psicolgico denominado Sndrome de quemarse por el trabajo,
sin embargo esta novela no inspiro inters alguno en los investigadores y
acadmicos hasta la dcada de los 70. (Gil-Monte, 2005)

De acuerdo a Pascual (2003); Capa (2004); Gil-Monte (2005) y

Villegas (2005) el Sndrome de Burnout fue descrito por primera vez por
Herbert Freundenberg, psiquiatra, en 1974

luego de un ao de estar

trabajando en un proyecto con pacientes toxicmanos en New York, la

mayora de los voluntarios que trabajaban con l sufra una gradual
prdida de energa, hasta llegar al agotamiento, as como desmotivacin
para el trabajo, junto con otros sntomas de ansiedad y depresin.

En esa misma dcada Cristina Maslach (en Psygnos.net, 2007),

psicloga, quien estaba estudiando las respuestas emocionales de los
profesionales asistenciales, habla de Sobrecarga emocional o Sndrome
del Burnout (quemado) y califica los sntomas como un sndrome de
agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal
que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas.

Ms adelante Chernis (1980, vase Capa, 2004) sera uno de los

primeros en proponer que se trata de un desarrollo continuo y fluctuante
en el tiempo; es un proceso en el que las actitudes y las conductas de los
profesionales cambian de forma negativa en respuesta al estrs laboral.
Para el ao de 1981, Maslach y Jackson definen al Burnout como: un
16

sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y falta de

realizacin personal en le trabajo que puede desarrollarse en aquellas
personas cuyo objeto de trabajo son personas en cualquier tipo de
actividad (Gil - Monte, 2005, p. 45).

1.4 Modelos tericos

Capa (2004), Ciancaglini (2005) y Gil-Monte (2005) nos presentan
diversos modelos tericos, teniendo como el ms aceptado al Modelo
Explicativo de Maslach.

1.4.1 Modelo de Cherniss

Postulado en 1982, Cherniss seala que el Burnout es un
proceso de adaptacin psicolgica entre el sujeto estresado y un
trabajo estresante, donde el principal precursor es la prdida de
compromiso. Se explica tres fases:

1) Fase de estrs
Se da esta fase cuando existe un desequilibrio entre las
demandas del trabajo y los recursos de los que dispone el
trabajador para hacer frente a esos acontecimientos.

2) Fase de agotamiento
Es la respuesta emocional inmediata del trabajador frente a
la situacin de desequilibrio, presentando sentimientos de
preocupacin, tensin, ansiedad, fatiga y agotamiento.
17

3) Fase de afrontamiento
El trabajador presenta cambios en su conducta y su actitud,
que se observa en su trato impersonal, fro y cnico a los
usuarios del servicio que brinda dicho trabajador.

1.4.2 Modelo explicativo de Maslach y Jackson

Propuesto en 1986, definen al Burnout como el cansancio
emocional que conlleva a la prdida de motivacin con tendencia
progresar hacia sentimientos de inadecuacin y fracaso. De
acuerdo a ambas autoras, el Burnout es el resultado de una
discordancia entre los ideales individuales y la realidad de la vida
laboral diaria e involucra tres dimensiones:

1) Cansancio o agotamiento emocional

Se caracteriza por la prdida continua de energa, fatiga,
desgaste y/o falta de recursos emocionales, etc. Es el
componente primordial del sndrome de Burnout que puede
tener consecuencias fsicas y psicolgicas.

2) Deshumanizacin o despersonalizacin
Sus principales caractersticas son el desarrollo de
actitudes negativas, trato irritable, cnico e insensible hacia los
usuarios (pacientes o clientes).

18

3) Falta de realizacin profesional

El individuo afectado evala negativamente su desempeo
laboral, percibe la falta de logro personal en su trabajo, y con
ello disminuye sus expectativas personales y lo lleva a una
autoevaluacin auto evaluacin negativa, mostrando rechazo
de s mismo y de sus logros personales, tambin presenta
sentimientos de fracaso y baja autoestima.

1.4.3 Modelo de resultados mltiples

Propuesto por Golembiewsky, Munzenreider y Stevenson en
1986, sealan que cuando los factores laborales (seguridad en el
trabajo, compensaciones, compaeros de trabajo, supervisores,
motivacin laboral intrnseca, conocimiento de los resultados,
responsabilidad por los resultados, o significado del trabajo) son
negativos se corre un alto riesgo de sufrir el Burnout.

El sndrome se presenta de diferentes formas: altos niveles de

enfermedad, bajos niveles de ejecucin y bajos niveles de
productividad. Este modelo contiene tambin los efectos de
feedback (retroalimentacin), que fortalecen y ayudan a conservar
los efectos principales del puesto de trabajo.

Este modelo esta basado en lo que Maslach ha planteado, y

muestra el aumento progresivo de los tres factores en secuencia

19

lgica, de acuerdo a este modelo la fase ms letal del Burnout es el

cansancio emocional y la menos letal es la despersonalizacin.

1.4.4 EL modelo de Farber

En 1991, Farber describe seis estadios sucesivos:

1. Entusiasmo y dedicacin.
2. Respuesta de ira y frustracin del trabajador ante los
estresores laborales.
3. No hay una correspondencia entre el esfuerzo y los resultados
y recompensas.
4. Se abandona el compromiso e implicacin en el trabajo.
5. Aumenta la vulnerabilidad del trabajador y aparecen sntomas
fsicos, cognitivos y emocionales.
6. Agotamiento y descuido.

1.4.5 Modelo del estrs tensin afrontamiento

Planteado por Lee y Ashforth en 1993, ellos establecieron que
el proceso de Burnout se puede entender a partir del paradigma
Estrs Tensin Afrontamiento que fue propuesto anteriormente
por Lazarus y Folkman en 1986 (vase Capa, 2004), donde el
cansancio emocional puede verse como un modo de tensin,
mientras la despersonalizacin es una manera de afrontamiento.
Las personas que tienden a valorar negativamente la problemtica
de su trabajo tienden ms a padecer agotamiento emocional.
20

1.4.6 Modelo integrador

Fue propuesto Peir en 1993 donde considera seis factores:

1. Variables ambientales (estresores y recursos)

2. Caractersticas de la persona
3. Experiencia subjetiva
4. Respuesta del individuo: como estrategia de afrontamiento
5. Resultados de la experiencia del estrs, y
6. Consecuencias del estrs.

Peir afirma que uno de los factores que determina la

ocurrencia del estrs es la incongruencia que existe entre los
estresores del rea organizacional, el individuo y su necesidad de
de eliminar dicha incongruencia

1.5 Etiologa del Sndrome de Burnout

Segn Furnham (2001, vase en Pascual, 2003) comenta que existen
factores internos inherentes a la persona o individuo y factores externos
relacionados al entorno de trabajo.

Mediano (2001); Quispe (2002); Pascual (2003); Capa (2004) y

Villegas (2005) sealan algunos factores:

21

1.5.1 Factores personales

En la dcada del sesenta Firedman y Rosenman (vase
Quispe, 2002) intentaron clasificar los tipos de personalidad
relacionados con el estrs laboral, identificando dos tipos de
personalidades que llamaron A y B; de esta manera se logr
adoptar un criterio especfico acerca de los efectos que el estrs
provoca en el organismo, ocasionados por los aspectos individuales
de la personalidad.

a.

Personalidad Tipo A
Las personas del Tipo A se caracterizan por ser
perfeccionistas y altamente competitivas,

tendencia a la

inseguridad, son impacientes, hablan mucho de s mismos,

presentan la necesidad de llamar la atencin, son meticulosos
en el planeamiento, poseen baja tolerancia a la frustracin y
no saben escuchar. De esta manera las personas de Tipo A
tienden a autoseleccionarse en cargos y profesiones que
provocan altos grados de estrs.

Debido a estas caractersticas, las personas de Tipo A

son los ms vulnerables al estrs, y por su dficit en el
manejo de ste, no puede desenvolverse con todo su
potencial.

22

De acuerdo a Friedman y Rosenman (1974, citado por

Ivancevich, 1993, citado por Villegas, 2005) la persona de
Tipo A se encuentra involucrada en una lucha constante y
crnica por lograr cada vez en cada vez menos tiempo y,
cuando se ve obligado a ello, contra los esfuerzos opositores
de otras personas o cosas.

En cambio las personas de Tipo B poseen seguridad en s

mismos lo cual les permite ser relajados, pacientes, no se
dejan agobiar por la presiones del tiempo, saben escuchar,
sin perder la motivacin por su trabajo como los de Tipo A.
Muestran menos seales de ansiedad y el estrs le afecta en
menor grado debido a que no son competitivos y por lo tanto
evitan cargos y profesiones de gran estrs para no crearse
estragos fsicos y psicolgicos.

b.

Propensin a la neurosis
La personas con tendencia a la neurosis son

menos

productivas, tambin se sienten menos satisfechas con su

desempeo en el trabajo. La mayora de veces la neurosis se
ve asociada con el ausentismo y la baja moral en los
trabajadores.

De acuerdo a Furnham (2001, vase Villegas, 2005) Los

neurticos se pasan la mayor parte del tiempo pensando en
23

sus errores, desilusiones y carencias, fijndose ms en lo

malo del mundo en general, por lo que son ms propensos al
ests y no poseen la capacidad adecuada para poder
manejarlo.

c.

Locus de control
Segn Rotter (1990, citado por Wade, 2003, en Villegas
2005) el locus de control es la expectativa general que se
tiene sobre si se pueden controlar las cosas que le pasan a
una persona.

El Locus de control interno se da cuando las personas

creen que lo que sucede en su vida es el resultado de su
propia conducta y habilidades, es decir, tienen control sobre
su propio destino. Mientras, que las personas que piensan
que lo que pasa en su vida es cosa del azar, suerte, el
destino, Dios u, otro ser ajeno a su control son personas que
tienen un locus de control externo.

Los trabajadores que tienen un locus de control externo

perciben su trabajo como una situacin amenazante.

d.

Capacidad para afrontar estrs

El manejo de conocimientos, habilidades, etc. que
aumente la capacidad de afrontar el estrs le permite al
24

individuo hacer frente a las posibles situaciones problemticas

con xito o fracaso en su rea de trabajo, sus relaciones
sociales e interpersonales. As que a mayor capacidad de
afronte, menor grado de estrs.

e.

Autoestima
Cuando existen bajos niveles de autoestima el trabajador
muestra signos de apata, aislamiento y pasividad en sus
relaciones habituales hacindose propenso al estrs.

f.

Necesidades, valores y aspiraciones

La percepcin de las oportunidades, problemas y
demandas se ven determinadas por las necesidades, valores
y aspiraciones de la persona. Cuando estas necesidades,
valores y aspiraciones no son satisfechos de manera
adecuada se vuelven fuentes de estrs.

g.

Relaciones familiares y sociales

Cuando

las

relaciones

familiares

sociales

son

deficitarias se vuelven generadoras de estrs y son mayores

que cualquier otro factor relacionado al trabajo. Ejemplos de
relaciones familiares y sociales deficitarias:

Problemas familiares

Problemas conyugales
25

Dificultades econmicas

Mudanzas frecuentes

Condiciones de residencia

Integracin y clase social

Incertidumbre poltica

Medios de transporte

No hay duda que los factores que se presentan en el

trabajo y en el individuo estn relacionados de forma
estrecha. Cuando hay una inadecuada relacin entre hogar
trabajo se genera conflictos psicolgicos, fatiga mental, falta
de motivacin, disminucin de la productividad y deterioro de
las relaciones familiares y sociales.

1.5.2 Factores Laborales

Las condiciones laborales deficitarias, tanto en ambiente fsico
como el entorno humano. La prdida de inters y entusiasmo por el
trabajo ocurre en todas las ocupaciones y profesiones que realiza
el ser humano.

Todos los trabajadores estn aptos a quemarse o padecer el

Burnout, quienes son las ms idneas a padecerlo estn en
aquellas profesiones y ocupaciones que prestan atencin directa a
las necesidades de las personas, como es el caso de los
profesionales de la salud entre ellos los mdicos, enfermeras,
26

trabajadores sociales y psiclogos. (De las cuevas, 2003, vase

Capa, 2004).

a.

Condiciones de trabajo
Se refiere a las condiciones fsicas del ambiente de
trabajo tales como la luz inadecuada, ruido excesivo o
intermitente, hacinamiento, altas o bajas temperaturas, aire
contaminado,

maquinarias

inadecuadas

ineficientes.

Cuando estas condiciones se vuelven incontrolables y

excesivas producen insatisfaccin, aversin al ambiente de
trabajo en el trabajador.

b.

Sobrecarga de trabajo
Cuando el trabajador ejerce responsabilidades ms all
de sus posibilidades. Esta situacin genera insatisfaccin,
tensin, disminucin de la motivacin en el trabajo, el
aumento de ndices de accidentes laborales, ausentismo.

c.

Conflicto de roles
Se da cuando las expectativas y demandas de trabajo
planteadas a un trabajador se contradicen entre s.

d.

Ambigedad de roles
Sucede cuando el trabajador desconoce o no tiene claro
la descripcin del puesto que ocupa, los objetivos del puesto
27

en s y el alcance de de sus responsabilidades. Cuando esta

falta de claridad se mantiene en el tiempo se desarrolla el
estrs, depresin, como tambin las ganas de abandonar el
puesto debido a la falta de satisfaccin por la tarea que
realiza.

e.

Responsabilidad por los dems

Sucede en las personas que se encargan de los costos
humanos como los gerentes quienes tienen que escuchar las
quejas, necesidades de los empleados, mediar disputas,
fomentar la cooperacin y actuar como lideres. Tambin se
aplica a los trabajadores sociales, a los psiclogos, mdicos,
enfermeras, etc.; es decir a todo trabajador que sea
responsable de un subordinado o una persona en s.

f.

Trabajo por turnos

Las rotaciones, las largas jornadas de trabajo, o las
jornadas donde el trabajador no sabe a que hora finalizar su
trabajo.

g.

Falta de apoyo social

La falta de apoyo por parte de los amigos y compaeros
de trabajo genera un alto grado de inseguridad, ansiedad y
ausentismo en el trabajador.

28

h.

Falta de participacin en las decisiones

Se da cuando el trabajador percibe que no se le permite
presenciar

ni

contribuir

en

la

toma

de

decisiones

empresariales relevantes que afectan su trabajo.

i.

Relaciones interpersonales en el trabajo

Cuando las relaciones interpersonales son pobres y hay
poca confianza organizacional, se generan en el trabajador
frecuentes

tensiones

psicolgicas

sentimientos

de

insatisfaccin en el lugar de trabajo.

j.

Evaluacin del desempeo deficiente

Cuando una organizacin no tiene un sistema de
evaluacin de desempeo adecuada, bien diseada y el
trabajador

recibe

una

retroalimentacin

negativa

sin

indicaciones de cmo mejorar su desempeo genera un

estado de tensin y estrs en el trabajador.

k.

Clima organizacional
Es la interaccin entre las personas, estructuras, polticas
y metas de la organizacin. Cuando este clima no es propicio
genera situaciones de estrs.

29

l.

Estructura organizacional
Son los niveles de diferenciacin en la organizacin que
constituye por las normas y reglamentos que regulan la
actividad de los trabajadores, el nivel en que toman
decisiones, entre otras variables. Cuando la estructura
organizacional no es conocida y establecida claramente
produce situaciones de estrs.

m.

Diseo y caractersticas de los puestos

El diseo y las caractersticas del puesto pueden generar
situaciones

de

estrs

si

carece

de

las

siguientes

caractersticas:

Grado de autonoma: la libertad que tiene el trabajador

para usar su criterio personal en el desarrollo de su
trabajo.

Variedad de tareas y oportunidad para el uso de sus

habilidades en el uso de equipos y procesos para que el
desempeo de su puesto no sea montono y repetitivo,
evitando la saturacin.

Feedback o retroalimentacin de la propia tarea: la

informacin que recibe el trabajador de acuerdo a su
desempeo.
30

Significado de la tarea: es el impacto que el puesto

produce en quien lo ocupa, es decir cuanto ms poder
significativo tenga un puesto, ms responsabilidad sentir
el trabajador que lo ocupe.

Identidad de la tarea: se logra cuando el trabajador ve el

producto de su trabajo.

n.

Cambios organizacionales
Los

cambios

en

las

polticas

empresariales,

reorganizaciones, fusiones, adquisiciones y eliminacin de

niveles provocan incertidumbre y por ende situaciones de
estrs en los trabajadores.

o.

Desarrollo de la carrera Profesional

Es cuando el trabajador va ascendiendo en los diversos
puestos que tiene su organizacin, lo cual no solo mejora el
aspecto econmico sino le permite alcanzar puestos de mayor
responsabilidad o calificacin. Cuando estas expectativas se
ven truncadas se genera situaciones de estrs como la falta
de seguridad en el trabajo, falta de equidad en una promocin
insuficiente

excesiva,

insatisfaccin

incongruencia entre aspiraciones y logros.

31

respecto

p.

Estilos gerenciales
Se genera situaciones de estrs en el trabajador cuando
el entorno laboral de las organizaciones est determinado por
estructuras rgidas o impersonales, por una supervisin o
manejo de informacin inadecuada por la falta de acceso a
ella.

q.

Tecnologa
La

limitacin

de

tecnologa,

la

capacitacin

actualizacin de los trabajadores no va de acuerdo a los

requerimientos y exigencias de su trabajo se genera estrs.

1.6 Sntomas del Sndrome de Burnout

En el Diccionario de la Lengua espaola el sndrome es definido como
un conjunto de sntomas que caracterizan a una enfermedad, y seala
que el sntoma es un fenmeno revelador de una enfermedad, seal o
indicio de que algo est sucediendo o va a suceder (RAE, 2001).

Tambin en el DSM IV (APA, 1995, citado en Gil Monte, 2005) el

sndrome es la agrupacin de signos y sntomas basada en su frecuente
concurrencia, que puede sugerir una patogenia. As mismo define el signo
como una manifestacin objetiva de un estado patolgico. Afirma que los
signos son descritos por el clnico mas que por el afectado mientras que
el sntoma es una manifestacin subjetiva

de un estado patolgico. Los

sntomas son descritos por el afectado ms que observados por el clnico.

32

Segn Buenda y Ramos (2001, vase Ciancaglini, 2005) y Gil- Monte

(2001, citado en Gil-Monte, 2005) los sntomas del Sndrome de Burnout
puede clasificarse en:

1.6.1 Sntomas Emocionales

Donde

estn

incluidos

la

depresin,

indefensin,

desesperanza, desencanto, nerviosismo, agresividad, irritabilidad y

mal humor, disgusto y enfado, apata, angustia, desilusin,
pesimismo, agobio, hostilidad, falta de tolerancia, frustracin,
acusaciones a los clientes, supresin de sentimientos, desgaste
emocional, sentimientos de culpa.

1.6.2 Sntomas Cognitivos

El trabajador se caracteriza por sentirse contrariado, sentir que
no valoran su trabajo, se percibe incapaz para realizar sus tareas,
pierde el significado de la realizacin de su trabajo, es decir piensa
que el trabajo no vale la pena, piensa que no puede abarcarlo todo,
piensa que trabaja mal, pierde los valores, tiene falta de control, lo
ve todo mal, todo se le hace una montaa, siente que no mejora su
trabajo, sus expectativas desaparecen, pierde la creatividad, se
siente inseguro, pierde la autoestima, se distrae con facilidad, se
vuelve cnico.

33

1.6.3 Sntomas Conductuales

Se da cuanto el trabajador no tiene ganas de seguir trabajando,
muestra

apata,

intolerancia,

impaciencia,

indiferencia,

irresponsabilidad, absentismo en el trabajo, evita realizar su trabajo,

esta harto del trabajo, se queja de todo, evala negativamente a
sus compaeros, rompe el entorno laboral, ve al usuario o cliente
como un enemigo, muestra frialdad hacia los clientes, no aguanta a
los usuarios, culpa a los dems de su situacin, aumento del uso
de cafena, alcohol, tabaco y drogas.

1.6.4

Sntomas Sociales:
Evitacin de contactos, conflictos interpersonales, malhumor
familiar, aislamiento, formacin de grupos crticos, evitacin
profesional.

1.7 Investigaciones
Se han realizado diversos estudios acerca del Sndrome de Burnout
tanto a nivel nacional como a nivel internacional. En la presente
monografa se sealan las ltimas investigaciones.

1.7.1 Investigaciones a nivel nacional

Hay pocas investigaciones realizadas sobre el sndrome de
Burnout en nuestro pas sin embargo podemos resaltar algunas
realizadas en los ltimos aos. Entre ellas esta tenemos la
investigacin realizada por
34

Gomero, Palomino,

Ruz, y Llap

(2005a) en el personal sanitario de los hospitales de la empresa

minera de Southern Per Copper Corporation. Este trabajo valoriza
el potencial de riesgo para la salud mental que conlleva, en
ocasiones, el ambiente de trabajo.

Otro trabajo es el de Capa (2004) Estrs laboral asistencial en

los profesionales de la salud; donde se habla del Sndrome de
Burnout como estrs laboral asistencial, en esta investigacin fue
aplicada a una poblacin de 440 profesionales de la salud, de
ambos sexos, cuyas edades fluctuaban entre los 25 y 60 aos. Esta
investigacin busca construir un modelo explicativo del Burnout en
funcin de un conjunto de variables demogrficos y Psicosociales,
as como la identificacin de de los factores de riesgo y proteccin
asociados al Burnout

Dueas, Merma, y Uchario, R. (2003) tomaron una muestra de

90 mdicos de la poblacin de 255 mdicos de la ciudad de Tacna,
con el objetivo de analizar el grado de desgaste profesional en los
mdicos y la influencia de algunos factores, en el mismo.
Detectando niveles considerablemente bajos de Burnout en la
muestra, con un 75,5% de puntuaciones de Burnout bajo en
cansancio emocional, un 60% en despersonalizacin y un 87,7% en
logros personales.

35

Tambin est la investigacin de Ponce, Bulnes y Aliaga (2001,

en Capa, 2004) quienes reportan la existencia del estrs laboral
asistencial (Burnout) en una muestra de 200 docentes de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, as tambin reportan
la existencia de diferencias significativas en los componentes del
Burnout, segn rea de especialidad, gnero y prctica del deporte.

1.7.2 Investigaciones a nivel internacional

A nivel internacional se puede comentar la investigacin de
Lpez-Morales,

Gonzlez-Velzquez,

Morales-Guzmn,

Espinoza-Martnez (2007) hicieron un estudio en Mxico, donde

evaluaron el sndrome de desgaste profesional o Burnout en
mdicos residentes con jornadas laborales prolongadas. Despus
de los anlisis estadsticos llegaron a la conclusin que existe una
relacin entre la presencia del sndrome de desgaste profesional y
laborar jornadas mayores de las 80 horas por semana.

Moreno, Morett, Rodrguez y Morante (2006) buscaron

determinar si las dimensiones de personalidad resistente (reto,
control y compromiso) estn asociadas al Burnout y tambin si
existe

relacin

entre

Burnout

la

sintomatologa.

Dicha

investigacin tuvo como muestra 450 bomberos de la Comunidad

de Madrid. Encontraron que el componente reto, acta como un
factor directo e indirecto, en la relacin de los estresores
organizacionales con el Burnout; mientras que la dimensin
36

compromiso modula la relacin entre el burnout y la sintomatologa

asociada.

Acebes, Montial, Ruiz de Escudero, Arana, y Lpez de

Audcana, (2005) realizaron un estudio transversal en el personal
de enfermera con el objetivo de medir el grado de desgaste
profesional. Tras el anlisis estadstico encontraron diferencias
significativas (p<0,05): segn la edad en el grupo de 20 a 30 aos
(Burnout 24,39%) segn el lugar de trabajo en Unidad de Cuidados
Intensivos (UCI) (Burnout 23,53%) y Servicio de psiquiatra
(Burnout 9.09%). Al final del estudio se lleg a la conclusin que
cuando el profesional de enfermera tiene una experiencia laboral
superior

10

aos

aumenta

el

cansancio

emocional

aproximndose al desgaste profesional.

Ordenes (2002) busca establecer la prevalencia del Sndrome

de Burnout en el Hospital Roberto del Ro de Chile usando una
muestra de 250 profesionales de la salud, donde obtuvo que de un
98% de la muestra, 69% de los evaluados tienen o estn en riesgo
de desarrollar el Sndrome de Burnout.

Arita (2001) en su estudio Modelo para la investigacin del

proceso del Sndrome de Burnout

utiliz una muestra de 126

enfermeras del hospital "Manuel Cardenas de la Vega" del Instituto

de Seguridad Social al Servicio de los Trabajadores del Estado
37

(ISSSTE) de la ciudad de Culiacn, Sinaloa. Donde obtuvo en la

prevalencia del Burnout que el 3.3% de las enfermeras mostraba
cansancio emocional medio o alto; 39.3% despersonalizacin y
19.7% realizacin personal reducida.

Otra investigacin es la de Chacn y Garu (1997) Utilizaron

una muestra que comprenda el personal de enfermera del Instituto
Nacional de Oncologa de la Habana, sealan haber encontrado
que el 44% de las personas se ubicaba en la categora de Burnout
moderado,

de

este

grupo

el

tercil

superior

present

despersonalizacin moderada.

Caadas, De la Fuente, E.; y De la Fuente, L. (s/f), tambin

realizaron un estudio en profesionales de enfermera en el hospital
clnico san Cecilio de Granada, donde obtuvieron resultados que
indican que la mayor parte de los participantes se sitan en niveles
medios y altos de cansancio emocional y despersonalizacin y
medios bajos de realizacin personal. Por otra parte, se apuntan
como posibles variables, moduladoras la edad, el gnero y la
situacin laboral.

Bustinza, Lpez-Herce, Carrillo, Vigil, De Lucas y Panadero

(1997, vase Capa, 2004) basados en una muestra de 68 pediatras
intensivistas muestran hallazgos que indican que a pesar de
encontrar puntuaciones del Burnout (41.9 7.5) y sus dimensiones
38

en niveles medios, ms de la mitad de los sujetos estudiados se

estaban planteando abandonar su puesto de trabajo en el futuro.
Los investigadores concluyen que las alteraciones psquicasaumento de ansiedad, insomnio, estrs (52.9%) y la falta de
tiempo libre y calidad de vida (41.2%) seran las consecuencias
ms comunes derivadas del malestar en el trabajo.

Cabrera-Arana, Colorado-Vargas, y Restrepo-Ayala, N. (2005)

desarrollaron

un

estudio

con

el

objetivo

de

explorar

las

manifestaciones de desgaste emocional y fsico o, sndrome de

Burnout, en docentes oficiales de Medelln. Luego de un anlisis
estadstico obtuvieron como resultados que el 23,4 % present
manifestaciones de Burnout y un 23,4 % adicional tuvo riesgo de
manifestarlo;

en

ambos

subgrupos

hubo

prevalencia

del

agotamiento emocional y la despersonalizacin.

Salgado, Yela, Paz Quevedo, Delgado, Fuentes, Snchez y

Velazco (s/f) quienes en una muestra de 1224 maestros de
enseanza primaria de la ciudad de Salamanca hallaron que
alteraciones psicofisiolgicas aparecen altamente relacionadas con
desgaste

emocional.

Se

observ

mayor

intensidad

en

despersonalizacin de profesores que ensean a preadolescentes,

la relacin profesor- alumno supone en esa etapa una mayor
implicacin emocional. Tambin se encontr que las personas
casadas muestran menores ndices de Burnout que los solteros.
39

Capitulo II - Evaluacin y Diagnstico

2.1. Evaluacin
Divizzia (2001) seala que la evaluacin psicolgica consiste en
explorar y analizar el comportamiento de acuerdo a su nivel de
complejidad, ya sea de una persona o un grupo especifico de personas
con distintos objetivos bsicos o aplicados a travs de un proceso de
toma de decisiones en el que se aplican una serie de dispositivos como
los tests, escalas, cuestionarios entre otros mtodos de evaluacin.

Fernndez-Ballesteros (1994) clasifica la evaluacin psicolgica en

tres categorias:

a. Autorregistros
Es un mtodo adecuado para evaluar la importancia de los
sucesos diarios que generan estrs, ya que permiten obtener la
informacin de la frecuencia, intensidad y forma en que se
interpretado la situacin de estrs, tambin incluye las estrategias
de afrontamiento, con lo cual se evitan la disminucin del recuerdo
o la valorizacin impersonal del impacto.

b. Observacin
Cuando la observacin se realiza en el medio natural de la
persona, en este caso el rea de trabajo, es til para evaluar las
situaciones de estrs diarias de nivel menor como las de nivel
40

crnico permanente. Donde el psiclogo especialista se encargar

de identificar las estrategias de afrontamiento para sacarle el
mayor provecho a este mtodo. Este mtodo es my poco usado
debido a la informacin limitada que brinda y a su costo.

c. Entrevista
La entrevista estructurada es la mejor tcnica o mtodo para
obtener informacin acerca de las situaciones estresantes ya que
permite al psiclogo indagar acerca del contexto de la situacin de
estrs y la relacin que tiene dicha situacin con otras situaciones
de estrs (Martin, 1989; citado por Fernandez-Ballesteros, 1994).

2.1.1 Evaluacin psicomtrica: Inventario Burnout de Maslach (MBI)

Existen variedad de cuestionarios elaborados para evaluar y
diagnosticar el Sndrome de Burnout, sin embargo, no todos son
vlidos ya que no cumplen los requisitos psicomtricos que deben
reunir este tipo de instrumentos. A pesar de la existencia de
diversos cuestionarios

la Escala de Maslach o MBI (Maslach

Burnout Inventory) es el instrumento ms utilizado para diagnosticar

el Sndrome de Burnout.

El MBI o escala de Maslach fue diseada por Maslach y

Jackson en 1981 y fue adaptada al espaol por Nicols Seisdedos
en 1997 (Capa, 2004).
41

La escala de Maslach tiene una alta consistencia interna y una

fiabilidad cercana al 90%, est constituido por 22 tems en forma de
afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en
su trabajo y hacia los pacientes y su funcin es evaluar los tres
componentes del Sndrome de Burnout: cansancio emocional,
despersonalizacin y falta de realizacin personal.

La escala de Maslach se realiza en 10 a 15 minutos y mide los

3 aspectos del sndrome:

1)

Subescala de agotamiento emocional: Consta de 9 preguntas.

Valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las
demandas del trabajo. Puntuacin mxima 54.

2)

Subescala de despersonalizacin: Esta formada por 5 tems.

Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de
frialdad y distanciamiento. Puntuacin mxima 30.

3)

Subescala de realizacin personal: Se compone de 8 tems.

Evala los sentimientos de autoeficacia y realizacin personal
en el trabajo. Puntuacin mxima 48.

La clasificacin de las afirmaciones es la siguiente:

Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20.

Despersonalizacin: 5, 10, 11, 15, 22.

42

Realizacin personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.

La escala se mide segn los siguientes rangos:

0 = Nunca
1 = Pocas veces al ao o menos
2 = Una vez al mes o menos
3 = Unas pocas veces al mes o menos
4 = Una vez a la semana
5 = Pocas veces a la semana
6 = Todos los das

Con respecto a las puntaciones se consideran bajas las por

debajo de 34, altas puntuaciones en las dos primeras subescalas y
bajas en la tercera permiten diagnosticar el trastorno.

An cuando el MBI es considerado un instrumento vlido y

confiable posee ciertas debilidades que dificultan su uso para el
diagnstico. Gil Monte (2005) seala algunas: la ausencia de
criterio o puntos de corte con un referente clnico, para que as
permitan diferenciar entre individuos que han desarrollado la
patologa y aquellos que no. Incluso algunos expertos sugieren
eliminar algunos tems del cuestionario, ya que crean problemas
factoriales, y la Subescala de despersonalizacin tiene valores
inadecuados de consistencia interna.

43

2.2. Diagnstico
Santivaez (1999) considera el diagnstico como parte de un proceso
donde un especialista (mdico, psiclogo, psiquiatra, etc.) utiliza sus
conocimientos para la interpretar los sntomas o molestias presentados
por el individuo afectado, dichos sntomas sirven de indicadores o guas,
el objetivo del diagnostico es tomar medidas para la solucin de un
problema. El proceso de diagnostico se inicia por una consulta del
interesado a un especialista.

2.2.1 CIE 10
El CIE 10 clasifica el sndrome de Burnout dentro del grupo
Problemas relacionados con dificultades con el modo de vida y
figura como sndrome de agotamiento (Z 73.0).

2.2.2 DSM IV
Bibeau, Dussault y Larouche (1989, citado por Gil- Monte 2005)
estn de acuerdo que el Sndrome de Burnout puede ser incluido
en la categora de Trastornos Adaptativos. Usando como base el
manual de DSM IV, el trastorno adaptativo se caracteriza por el
desarrollo de sntomas emocionales y comportamentales como
respuesta a un factor estresante psicosocial de fcil identificacin.

El diagnstico de trastorno adaptativo incluye el criterio que los

sntomas se presentan durante los tres meses desde que el factor
estresante se hizo presente. De acuerdo con la definicin, un
44

trastorno adaptativo debe resolverse dentro de los seis meses

despus que el factor estresante o los sntomas de ste. El factor
estresante puede ser un situacin simple o debido a factores varios.

El trastorno adaptativo tiene seis subtipos dependiendo de los

sntomas que presente el sujeto (con estado de nimo depresivo,
con ansiedad, mixto, con trastorno de comportamiento, con
alteracin mixta de las emociones y el comportamiento, y no
especificado). El Sndrome de Burnout podra ser incluido en el
subtipo de no especificado, ya que este subtipo se usa para las
reacciones desadaptativas (quejas somticas, aislamiento social,
inhibicin laboral, y otras relacionadas) a los factores estresantes
que no se clasifican dentro de los subtipos especficos de trastorno
adaptativo.

Cuando los sntomas persisten ms all de los seis meses

como respuesta a un factor estresante crnico, el

trastorno

adaptativo se vuelve crnico. De acuerdo ala DSM IV el Sndrome

de

Burnout

se

considera:

especificado, crnico (309.9).

45

F43.9

Trastorno

Adaptativo

no

Capitulo III - Estrategias de intervencin y prevencin

No existe una estrategia sencilla, con la capacidad de prevenir o tratar el

sndrome de Burnout (Capilla, 2000, vase Capa, 2004).

Para Gil-Monte (2006) el ambiente laboral de la organizacin y las

condiciones de trabajo son los nicos factores que intervienen en la etiologa
del Sndrome de Burnout, por lo que la prevencin deber consistir
principalmente en modificar las condiciones de trabajo, teniendo a los
trabajadores como participantes. Se necesita modificar de manera especial, las
condiciones que afectan de negativamente los aspectos psicosociales del
trabajo y del trabajador en s, como la estructura de la organizacin y la calidad
de las relaciones interpersonales.

Las estrategias de intervencin deben considerar al menos tres niveles:

individual, grupales e interpersonales, y organizacionales (Gil-Monte y Peir,
1997).

3.1 Individuales
Incluye las estrategias cognitivas, y las estrategias cognitivoconductuales que les permitan eliminar, mitigar, evitar o neutralizar las
consecuencias negativas del estrs.

46

3.1.1 Estrategias cognitivas

Este tipo de estrategia busca cambiar la manera de concebir el
mundo y a uno mismo. As, al eliminar las percepciones erradas los
problemas, que antes aquejaban al individuo por no saber
afrontarlas, desaparecen.

Una

de

las

terapias

cognitivas

ms

usada

es

la

reestructuracin cognitiva que se realiza a travs de un examen

interior de uno mismo donde se identifica y modifica los
pensamientos errneos y dainos.
A pesar de ser positivo el reflexionar uno mismo sobre los
pensamientos errneos, se recomienda llevar la reestructuracin
cognitiva con un terapeuta profesional para que la terapia sea
objetiva y eficiente.

La mejor terapia cognitiva y la ms agradable son la risa y el

humor. Describe el humor como el defensor ms importante de
nuestra mente contra los absurdos y las adversidades de la vida
diaria; comenta que cuando remos las angustias y los temores se
dejan atrs. La capacidad de rerse de uno mismo, y de los
problemas es considerada la mejor vacuna contra el Burnout y
contra la amargura (Mediano, 2001).

47

3.1.2 Estrategias cognitivas - conductuales

El objetivo de las estrategias cognitivas-conductuales es
modificar un patrn de conducta especfico a travs de modificacin
de la manera de concebir la realidad que es considerado daino o
perjudicial para el cliente.

a)

Entrenamiento para la resolucin de problemas

Una de las causas del Burnout es la forma inadecuada de
afrontar los problemas, por lo tanto para prevenir hay que
reaprender a afrontar los problemas. En casos leves de
Burnout o como estrategia de prevencin se puede entrenar
uno mismo, sin embargo, se recomienda ayuda del terapeuta.

Gil-Monte y Peir (1997) esta tcnica necesita de una

sesin de una o dos horas, durante seis o siete semana, y
una sesin a la semana. Proponen los siguientes pasos:

1.

Reconocer e identificar los problemas

2.

Dar un orden jerrquico de importancia a cada problema

basndose en lo que est dispuesto a trabajar o sacrificar
por solucionar cada problema.

3.

Crear posibles soluciones al problema.

4.

Analizar las soluciones viables, realistas y que no exijan

ms de lo que est dispuesto a dar.

48

5.

Asimismo, ordenar dichas soluciones en funcin

a su

coste, probabilidad de xito, eficacia y efectos colaterales

negativos.
6.

Una vez elegida la solucin, se debe establecer una fecha

para ponerla en accin, y

7.

finalmente una fecha para apreciar si cumpli el objetivo

deseado.

Se recomienda que empiece por un problema sencillo de

resolver,

con

las

soluciones

alcanzadas

aumente

su

motivacin y de acuerdo al progreso de la terapia aumentar

el grado de dificultad de los problemas.

b)

Entrenamiento en el manejo del tiempo

Dentro de los objetivos que seala Capa (2004) est el de
permitir al trabajador aumentar la cantidad de tiempo
disponible para atender aquellas situaciones prioritarias. Para
esto se debe realizar los siguientes pasos:

1.

Hacer una lista de actividades quiere realizar durante el

da.

2.

Luego, ordenar la lista de acuerdo a su prioridad,

importancia y urgencia.

3.

Dar un horario a cada actividad en funcin a la prioridad

asignada previamente.
49

Es difcil pensar que se tiene tiempo para todo, pero lo

que siempre se debe tener establecido en su lista de
actividades durante el da es tiempo para el descanso
(Mediano, 2001).

Al final de la jornada cuando el sujeto vea que no cumpli

todas las actividades programadas, ya no percibir la
situacin con frustracin o culpa ya que todo fue organizado
de manera consciente y objetiva.

c)

Entrenamiento en la asertividad
Muchos de los conflictos y problemas que un trabajador
encuentra en su entorno laboral son debidos a la falta de
asertividad (Sutherland y Cooper, 1990, citado por Gil-Monte y
Peir, 1997).

Esta tcnica consiste en aprender a expresar de forma

directa, honesta y apropiada los sentimientos, deseos y
necesidades. El entrenamiento de la asertividad tiene como
objetivo cambiar las creencias y cogniciones que los
trabajadores poseen de s mismos y de su desempeo en el
trabajo.

50

d)

Tcnicas de inoculacin del estrs

Cuando se padece estrs de forma continua hay que
analizar y reducir los factores que producen estrs en la vida
diaria y aprender nuevas maneras de afrontar el estrs:

Realizar una lista de situaciones ms comunes que

producen estrs, y luego organizar estas situaciones en
relacin con la capacidad que tienen para generar este
estado.

Despus, se inicia el entrenamiento con situacin de

menor estrs. Se analiza la situacin (es mucho mejor con
un amigo) y elige una manera de afrontarla. As se aplica
en la imaginacin, hasta cuando ya no se sienta estrs.
finalmente, aplicamos la solucin en la vida real. Despus
de afrontar esta situacin estresante es natural sentir alivio
y triunfo.

Si se diera el caso, que llegado el momento de afrontar la

situacin estresante, se bloquea o se huye, entonces
volver a elegir una situacin todava menos estresante.

Entonces, empezando desde lo menos estresante a lo

ms estresante, se ir adquiriendo con la prctica la forma
apropiada de afrontar y dominar el estrs.
51

Se recomienda valorar y celebrar cada logro sobre la

situacin estresante retribuyndonos con algo que nos
produzca placer como una cena deliciosa, un da de compras,
un viaje, un da de descanso, etc.

e)

Desconexin
Es difcil desconectarse del mundo, del trabajo, mantener
nuestra mente en blanco, es difcil no llevar el trabajo a casa y
poder pasar un momento tranquilo en pareja, con los hijos,
con nosotros mismos.

Aqu algunas pautas que sern tiles para que nuestra

mente y nuestros sentimientos puedas tener un descanso:

No trate de reprimir algo que lo preocupe o este pasando

por su mente. Recuerde que todo lo reprimido llega a
explotar en cualquier momento.

Converse con su pareja o su mejor amigo acerca de cmo

fue su da, como lo que nos molest, preocup,
impresion, etc., evitando prolongarse en el tema para que
la otra persona tambin pueda contar sobre su da.

Mediano (2001) comenta sobre esta tcnica: Acerca del

arte de escuchar sin juzgar, de proporcionar
52

simplemente

apoyo psquico, saben mucho los camareros de barra y las

prostitutas

(p.98).

Sin

embargo

quien

mejor

para

escucharnos alguien de nuestra confianza o un profesional

como un psiclogo especialista

Otra forma de desahogo es llevar un diario, un hobby

como la pintura, la literatura, etc., ya que cuando los
pensamientos son manifestados, las emociones y los
recuerdos son menos fuertes y menos dainas.

f)

Relajacin
Hay dos tcnicas que ayuda a lograr una relajacin
espontnea sin efectos dainos:

Primero, tensionar al mximo un grupo muscular,

observarlo y luego de unos diez segundos aproximadamente
permitir que se relaje. Repetir este ejercicio unas cinco veces
por lo menos y despus se cambia de grupo muscular. Esta
tcnica aumenta la conciencia corporal de las tensiones de
forma indirecta, permitiendo una relajacin espontnea y no
forzada.

Segundo, colocarse en una posicin cmoda, hay que ir

percibiendo las sensaciones de su cuerpo, sin analizarlas, sin
juzgarlas, sin apegarse a las desagradables. Al inicio, la
53

terapia es un poco difcil y no sentir sensacin alguna,

observe esta falta de sensacin sin culpa, sin preocupacin y
pasar a la zona de sensaciones. No sentir culpa si pierde la
concentracin, si se distrae, es normal; vuelva a observar
cada sensacin con objetividad.

El practicar deportes, caminatas en la playa, paseos al

campo, el estar en contacto con la naturaleza, salidas a con
los amigos, el escuchar msica suave, es decir, cosas que
causen placer y produzcan sensaciones agradables, son
tcnicas recomendadas para relajar tensiones de forma
natural.

3.2 Grupales e interpersonales

Tienen el objetivo de potenciar la formacin de habilidades sociales y
de apoyo social de los equipos profesionales. Este tipo de estrategias
necesitan ser guiadas por profesionales especializados y va de acuerdo a
la poblacin y el rea de trabajo.

3.2.1 Mejora de la calidad del ambiente de trabajo

Se realiza un anlisis de los conflictos que existen entre los
integrantes del grupo, buscando la forma ms adecuada de
afrontarlos y darle solucin. En esta terapia es crucial el rol del
especialista ya que acta como coordinador y permite que el
desorden y el conflicto disminuyan y no empeoren.
54

3.2.2 Apoyo social en el trabajo

Esta tcnica consiste en crear las condiciones necesarias para
formar relaciones interpersonales con los integrantes del centro de
trabajo donde no existen lmites de edad o clase. El celebrar
cumpleaos, organizar un equipo deportivo que compita con otros
centros de trabajo, reconocimiento pblico de logros alcanzados
por un trabajador del centro, son algunas formas de fomentar el
apoyo social en el centro de trabajo.

3.2.3 Apoyo amistoso

Tiene como objetivo el fomentar un ambiente de amistad entre
los compaeros de trabajo de forma natural mediante actividades
grupales como paseos al campo, actividades deportivas, etc.

3.3 Organizacionales
Este tipo de estrategias tiene como objetivo eliminar o disminuir los
estresores del entorno organizacional que generan el sndrome.

Gil-Monte y Peir (1997, citado por Gil-Monte, 2005) sealan los

siguientes mtodos:

3.3.1 Programas de socializacin anticipada:

Este tipo de programas permite que los profesionales
desarrollen estrategias de afrontamiento hacia las expectativas
irreales que tiene sobre su profesin, como consecuencia de los
55

modelos presentados en el diseo de puestos o los medios de

comunicacin. A travs de estos programas se cuestionan los
ideales y se analiza la incompatibilidad entre la manera que las
cosas se deben realizar, segn las creencias personales y
profesionales del trabajador, y la manera en que se realizan.

3.3.2 Los programas de retroinformacin a los trabajadores acerca de su

rendimiento:
La retroinformacin adecuada permite resolver las situaciones
de conflicto de roles y de ambigedad de roles en determinados
puestos, cargos o departamentos. Tambin ayuda a cambiar la
percepcin que tienen los trabajadores de la falta de xito en su
trabajo y aumenta la identificacin y

discusin de asuntos

importantes de los profesionales respecto a su puesto, rol y a sus

necesidades personales.

Si adems se establecen objetivos y expectativas de desarrollo

de carrera, los profesionales vern una orientacin a futuro que
aumentar su compromiso con la organizacin, y a la vez
disminuye los niveles de indolencia, cinismo, y despersonalizacin.
La

retroinformacin

positiva

adecuada

incrementa

sentimientos de realizacin personal en el trabajador.

56

los

3.3.3 Desarrollo organizacional:

Tiene como objetivo mejorar las organizaciones a travs de
esfuerzos sistemticos y planificados a largo plazo, enfocados en la
cultura organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la
organizacin. La participacin y la delegacin de autoridad, y la
creacin de grupos de trabajo son dos elementos importantes del
desarrollo organizacional.

La participacin incluye a todo los integrantes de la

organizacin, de todos los niveles jerrquicos. La participacin
ayuda a vencer la resistencia al cambio, porque cuando el
trabajador se siente integrado su compromiso con la organizacin
aumenta y reduce la tensin psicolgica y el estrs laboral.

Mejorar la estructura de la organizacin que producen los

sntomas del Sndrome de Burnout convirtiendo el caos en orden:

Mejora de horarios.

Trabajo con objetivos claro y recompensas motivadoras.

Evitar cuanto sea posible la burocratizacin.

Asignar administrativos que ayuden al personal.

Promover la capacitacin continua.

Mejorar los mecanismos de promocin interna.

Establecer mecanismos disuasorios contra las demandas civiles

o penales injustificadas.
57

Asistencia

psicolgica

preventiva

curativa

para

los

profesionales asistenciales.

3.4 Tratamiento farmacolgico

Antes de describir o citar cualquier tratamiento farmacolgico se
recuerda que ser prescrita por un mdico especialista, cualquier
automedicacin es perjudicial.

El tratamiento farmacolgico es secundario en el tratamiento del

sndrome de Burnout, pero a veces algunos sntomas crean un circulo
vicioso en s mismos que impiden la mejora de la enfermedad por lo que
el uso de psicofrmacos se vuelve necesario porque, al suprimir
momentneamente estos sntomas, permiten al afectado por el Burnout
mejorar y empezar una terapia adecuada para l. (Mediano, 2001)

Se sugiere tres pautas teraputicas:

1. Depresin asociada al Burnout o Burnout con sntomas depresivos: se

prescribe Inhibidores selectivos de la recaptacin de la serotonina o la
noradrenalina: Fluoxetina, 20mg por da o Reboxetina, 8mg por da.
Estos inhibidores tienen pocos efectos secundarios y no producen
somnolencia.

2. Estrs o Burnout con sntomas de estrs: se recomienda ansiolticos

de prolongada vida media: Ketazolam, de 15 a 30 mg/da una toma
58

por da al acostarse. El tiempo mximo de tratamiento con este

frmaco es de cuatro semanas; luego de este tiempo estos debern
ser retirados de forma paulatina.

3. Insomnio: cuando no se pueda consolar el sueo se deber tomar

Zolpidem,

de 5 a 10 mg antes de acostarse. Para insomnios

irregulares o de los que suceden en la segunda mitad de la noche se

prescribe Loracepam, de 1mg antes de acostarse.
Estos frmacos deben ser utilizados de manera puntual. Si existen
problemas de sueo no debe hesitarse en la prescripcin de los
frmacos porque el agotamiento causado por el insomnio empeora el
Burnout y agrava los dems sntomas.

Cuando el hecho estresante haya concluido o las otras terapias

empleadas hayan surtido efecto, el tratamiento farmacolgico deber ser
retirado

3.5 Rol del psiclogo en la organizacin

Len

(2007),

seala

que

las

organizaciones

surgen

como

consecuencia de la necesidad de los individuos por alcanzar sus objetivos

dentro de una organizacin. La interaccin de las personas con un
objetivo en comn constituye una organizacin, y el xito o fracaso de
sta se garantiza por la calidad de las interacciones de los integrantes de
dicha organizacin: interacciones individuales, individuo y organizacin,
organizacin y otras organizaciones, y la organizacin y su ambiente total.
59

Las interacciones entre los individuos y las organizaciones son

complejas y dinmicas; ambas partes tiene sus propias expectativas, a las
cuales los psiclogos llaman contrato psicolgico, la organizacin
espera que el trabajador obedezca ante su autoridad y, a su vez, el
trabajador espera que la organizacin se comporte correctamente con l y
obre con justicia. Cabe resaltar que el contrato psicolgico es un acuerdo
tcito entre el individuo y la organizacin,

adems es un elemento

importante en cualquier relacin laboral e influye en el comportamiento de

las dos partes. Aqu es donde entra a tallar la presencia del Psiclogo
Organizacional, quien se desempea en el rea de Recursos Humanos,
para mejorar la calidad de estas interacciones y el desarrollo de estas
expectativas.

Len (op.cit.) afirma que el psiclogo organizacional es la persona

ms indicada para dirigir y realizar mejor que nadie esta tarea, puesto que
domina los principios de la manifestacin de la conducta individual y
grupal, maneja los fundamentos de la gestin relativa al aprendizaje de
conductas, su reforzamiento, motivacin y satisfaccin laboral, as como
la organizacin y direccin eficaz de equipos de trabajos, de esta manera
puede aprovechar al mximo el potencial de cada trabajador. Dentro del
rea de Recursos Humanos

el psiclogo organizacional tiene las

siguientes funciones:

60

3.5.1 Seleccin de personal

En esta actividad se centra la mayor parte de la labor del
psiclogo ya que la organizacin considera que su formacin
especializada, y complementado con el uso de tests psicolgicos
son de gran utilidad.

3.5.2 Capacitacin
Aqu el psiclogo organizacional acta desempea el rol de
asesor interno no slo en el rea de capacitacin sino tambin el
rea de desarrollo personal, dentro de las actividades que realiza
estn el diagnostico de las necesidades de capacitacin, el diseo
y ejecucin de programas formativos relacionados a la psicologa,
tales como la motivacin, comunicacin, liderazgo, manejo de
estrs, modificacin de conducta, entre otros.

El psiclogo tambin puede desempear el rol de asesor

externo participando de forma eventual en la organizacin mediante
exposiciones,

conferencias,

charlas

relacionadas

al

cambio,

desarrollo organizacional y atencin al cliente.

3.5.3 Evaluacin de desempeo

El psiclogo organizacional desempea la funcin de evaluar el
desempeo de los trabajadores, dentro de su funcin tambin
realiza el diseo de puestos, la ejecucin y administracin de los
datos relacionados al proceso de evaluacin.
61

3.5.4 Actividades para el cambio y desarrollo organizacional

Durante mucho tiempo el psiclogo organizacional se vio
excluido de las funciones relacionadas al cambio planificado
organizacional, a excepcin de las charlas a grupos de trabajo, la
planificacin y direccin de crculos de calidad de forma espordica.
Sin embargo, estos ltimos aos han surgido diversas asesoras a
empresas donde la presencia del psiclogo organizacional es
necesaria, donde se brinda servicios de relacionados a desarrollo
organizacional,

diagnstico,

incluyendo

los

servicios

ya

reconocidos como seleccin y capacitacin.

3.5.5 Otras funciones

Depender de las caractersticas y las necesidades de cada
organizacin, entre ellas se pueden mencionar: estudios de
actitudes,

prevencin

de

accidentes,

orientacin

individual,

marketing y publicidad, entre otras.

Respecto al papel que cumple psiclogo organizacional en

relacin al sndrome de Burnout en las organizaciones es el
evaluar, diagnosticar y crear programas de intervencin y
prevencin, como las descritas en el capitulo IV,
necesaria.

62

cuando sea

Conclusiones
1. El sndrome de Burnout o sndrome de quemado, tambin

llamado estrs laboral asistencial, es una consecuencia del estrs

laboral crnico.

2. Las personas que se caracterizan por ser perfeccionistas y

altamente

competitivas,

con

tendencia

la

inseguridad,

impacientes y que tienden a autoseleccionarse en puestos y

profesiones que generan un alto grado de estrs, son las ms
susceptibles a padecer el Sndrome de Burnout.

3. Los factores que influyen en el desarrollo del sndrome de

Burnout son personales como el bajo nivel de autoestima, el tipo

de personalidad, la capacidad para afrontar el estrs, y laborales
como las condiciones de trabajo, conflicto de roles, ambigedad
de roles, entre otros.

4. La participacin de los trabajadores en las toma de decisiones

con relacin a su trabajo o puesto

en la organizacin es

importante porque aumenta su compromiso con la organizacin y

reduce la tensin psicolgica y el estrs laboral.

63

Recomendaciones
1. Aplicar las estrategias de prevencin e intervencin descritas en

esta monografa, y crear nuevos programas de acuerdo a las

necesidades de las organizaciones (escuelas, universidades
hospitales, etc.).

2. Incluir dentro del programa de induccin de la organizacin la

descripcin clara del puesto del trabajador, sus objetivos y el

alcance de sus responsabilidades.

3. Incentivar la participacin de los trabajadores en las toma de

decisiones con relacin a su trabajo o puesto en la organizacin,

para que el compromiso de los trabajadores con la organizacin
aumente.

4. Hacer investigaciones sobre el sndrome Burnout relacionadas a

ciertas variables organizacionales como el ambiente laboral, las

compensaciones, desarrollo de carrera profesional dentro de la
organizacin, las relaciones laborales, entre otros.

64

Referencias
Acebes, M.; Montial, E.; Ruiz de Escudero, N.; Arana, M.; y Lpez de
Audcana, Y. (2005). Burnout. No, gracias. Trabajo presentado en el
XXXI Congreso Nacional de la SEEIUC. La Corua, Espaa.

lvarez, D.; Cantu, V.; Gayol, L.; Leal, K.; y Sandoval, K. (2005). El Sndrome
de Burnout y el profesional de la educacin. Extrado el 13 Julio de
2007

desde

http://www.monografias.com/trabajos24/sindrome-

burnout/ sindrome-burnout.shtml

Arita, B. (2001). Modelo para la investigacin del proceso del Sndrome de

Burnout.

Extrado

el

13

Agosto

de

2007

desde

http://www.accessmylibrary.com/coms2/summary_0286-2608232_ITM

Cabrera-Arana, G.; Colorado-Vargas, G.; y Restrepo-Ayala, N. (2005).

Desgaste emocional en docentes oficiales de Medelln, Colombia. Rev.
de salud pblica 8 (1)1. Abril 2006. Bogot.

Capa, W. (2004). Estrs laboral asistencial en los profesionales de la salud.

Tesis para optar al grado de magister. Lima: UNFV EUPG.

Canales, T. (2002). Formato APA Quinta Edicin. Extrado el 14 de

setiembre

de

2007

desde

observatorio/documentos/Apa_Edicion5.pdf

65

http://www.uninorte.edu.co/

Chacn, M. y Grau, J. (1997). Burnout en enfermeros que brindan atencin a

pacientes oncolgicos. Rev. Cubana Oncol., 13(2):118-125.

Ciancaglini, G. (2005). Sndrome de Burnout. Extrado el 13 de Agosto de 2007

desde

http://www.monografias.com/trabajos38/sindromeburnout/

sindrome-burnout4.shtml

Chiavenato, I. (1994). Administracin de recursos humanos. Santa F de

Bogot: Presencia.

Divizzia, M. (2001). El estrs: fundamentos, teora, evaluacin e intervencin.

Monografa para optar el Titulo de Psicologa. Lima: FAPS UNFV.

Dueas, M.; Merma, L.; y Uchario, R. (2003). Prevalencia de Burnout en

mdicos de la ciudad de Tacna. CIMEL 8(1): 33 -37

Fernndez-Ballesteros, R. (1994).

Evaluacin conductual hoy: un enfoque

para el cambio en psicologa clnica y salud. Madrid: Pirmide.

Flrez, J. (2003). El comportamiento humano en las organizaciones. Lima:

Universidad del Pacfico.

Gibson, J. (1997). Las organizaciones. Santa F de Bogot: McGraw-Hill.

66

Gil-Monte, P. (2006). El sndrome de quemarse por el trabajo (SQT) (Burnout):

Desarrollo y estrategias de Intervencin. Congreso Penitenciario
Internacional: La funcin social de la poltica penitenciaria. Barcelona,
Espaa.

Gil-Monte, P. (2005). El sndrome de quemarse por el trabajo (Burnout): una

enfermedad laboral en la sociedad del bienestar. Madrid: Pirmide.

Gil-Monte, P y Peir, J. (1997). Desgaste psquico en el trabajo: El sndrome

de quemarse. Madrid: Sntesis.

Gomero, R.; Palomino, J.; Ruiz, F.; y

Llap, C. (2005a). El Sndrome de

Burnout en personal sanitario de los hospitales de la empresa minera

de Southern Per Copper Corporation. Rev. Mdica Herediana, 16 (4):
233-238.

Gomero, R.; Palomino, J.; Ruiz, F.; y Llap, C. (2005b).

La medicina

ocupacional en los ltimos tiempos. Rev. Mdica Herediana, 16 (4):

273-275.

Gonzlez, L. (2005). Trabajo y calidad de vida. Extrado el 19 de Noviembre de

2006

desde

http://www.nodo50.org/cubasigloXXI/economia/

grodriguez_310805.htm

67

Hernndez, R.; Fernndez, C. & Baptista, P. (2003). Metodologa de la

investigacin. Mxico: McGraw Hill.

Len, C. (2007). El rol fundamental del psiclogo en la administracin de

recursos humanos para las organizaciones del siglo XXI. Extrado el 28
Agosto de 2007 desde www.arearh.com/psicologia/ rol_psicologo.htm

Lpez-Morales, A.; Gonzlez-Velzquez, F.; Morales-Guzmn, M.; y EspinozaMartnez (2007). Sndrome de Burnout en residentes con jornadas
laborales prolongadas. Rev. Mdica del Instituto Mexicano del Seguro
Social, 45 (3): 233-242.

Moreno, B. (1990). El Burnout como forma especifica de estrs. Ponencia

presentada en el II Symposium de Psicologa Clnica Aplicada. Jan,
Espaa.

Moreno, B; Morett, N; Rodrguez, A y Morante, ME (2006). La personalidad

resistente en Bomberos. Psycotema, 18 (3): 413-418

Ordenes, N (2002). Prevalencia de Burnout en trabajadores del hospital

Roberto del Ro. Rev. Chilena de Pediatra, 75(5): 449 454. Octubre
2004.

Pascual, M. (2003). Estrs Laboral. Monografa para optar el Titulo de

Psicologa. Lima: FAPS UNFV.
68

Psygnos.net (s.f.). Qu es el Burn out?. Extrado el 15 de Agosto de 2007

desde

http://psygnos.net/estrestraumatico//modules.php?name=

FAQ&myfaqyes&id_cat=9&categories=Burn%20Out%20/%20Mobbing)
Quispe, J. (2002). Estrs Laboral. Monografa para optar el Titulo de
Psicologa. Lima: FAPS UNFV.

RAE (2001). Diccionario de la Lengua Espaola - Vigsima segunda edicin.

Extrado el 20 de Agosto de 2007 desde http://buscon.rae.es/draeI/
Robbin, S. (2000). Administracin: Teora y prctica. 6ta edicin. Mxico:
Pearson Education.

Santivaez, C. (1999). Diagnstico organizacional. Monografa para optar el

Titulo de Psicologa. Lima: FAPS UNFV.

Torres, P. (2003). Propuestas para la prevencin, teraputica y rehabilitacin

desde tcnicas de accin psicodramticas y teatrales. Conferencia
presentada en la Facultad de Psicologa de la Universidad de Len.
Monterrey, Mxico.

UNIFE (1998, Noviembre). Rol del psiclogo industrial/ organizacional y

perspectivas: Una primera aproximacin. Revista de Avances de la
Psicologa, 150. Lima.

Villegas, B. (2005). Estrs laboral: Evaluacin, prevencin e intervencin.

Monografa para optar el Titulo de Psicologa. Lima: FAPS UNFV.
69