Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Delia Vrg1, Floriana Srboiu

Abstract
The study aims to test the moderating effect of job resources in the relationship between job demands and
personal demands, on the one hand, and burnout on the other. The research surveyed 154 employees (65.58%
women) from different Romanian organizations. The study was exploratory in its nature and revealed that
workaholism, together with job requirements are good predictors of emotional exhaustion. Managerial support
has a moderating effect on the relationship between workaholism and emotional exhaustion. In case of
depersonalization, interaction hypothesis was insignificant. The results reveal the buffer role of managerial
support between personal requests and emotional exhaustion. The value added and knowledge is given by
studying workaholism as a personal demand. The practical consequences relate to interventions aimed at
organizational, and individual level.
Keywords: workaholism, emotional exhaustion, personal demand, the Job Demands- Resources Model

Rsum
L'tude vise tester l'effet modrateur de ressources d'emploi dans la relation entre les exigences
professionnelles et les exigences personnelles, d'une part, et l'puisement de l'autre. La recherche a t mene sur
154 personnes (65.58 % des femmes) partir de diffrentes organisations roumaines. L'tude est une tude
exploratoire dans sa nature et addiction au travail a rvl que workaholismul, les demandes d'emploi sont des
facteurs prdictifs d'puisement motionnel. Soutien de la direction a un effet modrateur sur la relation entre
workaholisme et l'puisement motionnel. En cas de dpersonnalisation, l'hypothse de l'interaction est
ngligeable. Les rsultats rvlent le rle de tampon d'appui la gestion entre les demandes personnelles et
l'puisement motionnel. La valeur ajoute et la connaissance est donne par l'tude workaholisme comme une
demande personnelle. Les consquences pratiques lies aux interventions visant au niveau organisationnel et
individuel.
Mots-cls: workaholisme, l'puisement motionnel, la demande de personnel, le model des demandes et des
ressources de l`emploi

Rezumat
Studiul are ca scop testarea efectului moderator al resurselor postului, n relaia dintre solicitrile personale
i solicitrile postului, pe de o parte, i epuizarea profesional, pe de alt parte. A fost derulat o cercetare de tip
anchet pe 154 de angajai (65.58% femei) din diferite organizaii romneti. Studiul a avut un caracter
exploratoriu i a relevat c workaholismul, alturi de solicitrile postului, sunt predictori ai epuizrii emoionale.
Sprijinul managerial are efect moderator n relaia dintre workaholism i epuizarea emoional. n cazul
depersonalizrii, efectul de interaciune este nesemnificativ. Rezultatele relev rolului de amortizor al sprijinului
managerial ntre solicitri personale i epuizarea emoional. Valoarea adugat pentru cunoatere este oferit i
de studierea workaholismului ca solicitare personal. Implicaiile practice vizeaz proiectarea unor intervenii la
nivel organizaional, dar i individual.
Cuvinte cheie: workaholism, epuizarea emoional, solicitare personal, modelul Solicitri-Resurse ale
Postului
1

Universitatea de Vest, Timioara

Adresa de coresponden: dvirga@socio.uvt.ro

53

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Introducere
Calitatea vieii angajatului reprezint un
subiect de mare interes pentru cercettori.
Societatea de azi a neles c performana ntr-o
sarcin, dar i calitatea produsului finit este
puternic influenat de modul n care angajatul
relaioneaz
cu caracteristicile
mediului
organizaional, dar i de atitudinea angajatului
fa de locul de munc. De aceea, n ultima
perioad, n literatura de specialitate au fost
ntlnite subiecte, precum: workaholism i
epuizare profesional. De exemplu, n 1990
existau 184 de articole despre workaholism,
numrul lor dublndu-se n urmtorii cinci ani
(Taris & Schaufeli, 2007). n unele cercetri,
cele dou concepte - epuizare profesional i
workaholism - sunt cercetate mpreun ca i
faete ale strii de bine, alturi de implicarea n
munc (Schaufeli, Taris, & Rhenen, 2008;
Schaufeli, Bakker, van der Heijden, & Prins,
2009a), n altele sunt studiate individual (Burke,
2000; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, &
Schaufeli, 2009; Bui, Hodge, Shackilford, &
Acsell, 2011), dar indiferent de modul n care
acestea au fost studiate, cercettorii sunt
interesai de efectele pe care le au asupra
comportamentului angajatului.
Aceast lucrare pornete de la modelul
Solicitri Resurse ale Postului (engl. Job
Demands - Resources) pentru epuizarea
profesional i se focuseaz pe un aspect mai
puin studiat pn n prezent, i anume prezena
solicitrilor personale n cadrul modelului i
rolul lor n determinarea epuizrii profesionale
(Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli,
2001). Studiu ncearc s aduc un plus de
cunoatere n ceea ce privete cauzele epuizrii
profesionale, prin extinderea modelului Solicitri
Resurse ale Postului, respectiv prin includerea
solicitrilor personale ca i predictor al epuizrii
profesionale (Bakker, 2011; Bakker, Demerouti,
De Boer, & Schaufeli, 2003; Demerouti i
colab., 2001).
Obiectivul principal al acestei lucrri este s
investigheze n ce msur resursele postului
acioneaz ca un tampon n relaia dintre
solicitrile postului i cele personale, pe de o
parte, i epuizarea profesional, pe de alt parte,
din cadrul modelului Solicitri - Resurse ale
Postului redefinit (Bakker, Demerouti, De Boer,
& Schaufeli, 2003). Mai exact, ipoteza central
vizeaz
evidenierea
rolului
sprijinului
managerial de moderator al relaiei dintre

54

solicitrile postului, workaholism, ca solicitare

personal, i epuizarea profesional.

Solicitrile postului i epuizarea

profesional
La nceputul anilor 2000, a fost dezvoltat
Modelul Solicitri Resurse ale Postului pentru
a nelege ct mai bine cauzele care determin
stresul la locul de munc (Bakker, Demerouti,
De Boer, & Schaufeli, 2003; Demerouti i
colab., 2001). Acetia, pornind de la ideea c
diversitatea comportamentelor angajailor se
datoreaz att aspectelor negative, ct i
aspectelor pozitive ntlnite la nivelul mediului
de lucru, au generat un model care investigheaz
comportamenul angajatului atunci cnd vine n
contact cu dou categorii de elemente:
solicitrile postului i resursele postului. Prima
categorie se refer la sarcinile pe care angajatul
trebuie s le realizeze. Mai exact, solicitrile
postului constau n acele aspecte fizice,
psihologice, sociale i organizaionale ale locului
de munc care au nevoie s fie susinute de efort
fizic i psihologic (Bakker, Demerouti &
Euwama, 2005). Spre deosebire de solicitri,
resursele postului se refer la aspectele fizice,
psihologice, sociale i organizaionale pe care
angajatul le utilizeaz pentru a-i atinge
scopurile, dar i pentru dezvoltarea personal.
Solicitrile i resursele postului sunt cele care pot
influena atitudinea angajailor fa de sarcin
sau fa de organizaie, dar i starea de bine pe
care acetia o pot manifesta n organizaie. De
aceea, Maslach, Jackson & Lute (1986) au
susinut c prezena unor solicitri specifice (e.g.
suprancrcarea la locul de munc i conflictele
personale), dar i absena unor resurse specifice de exemplu: sprijin social, autonomie i
implicare n decizii, nu fac altceva dect s
influeneze apariia epuizrii profesionale
(Demerouti i colab., 2001). Dup cum se
observ n cele menionate mai sus, cerinele
prea mari de la locul de munc, munca peste
program, dar i oboseala pot determina apariia
epuizrii profesionale la angajai. Hu, Schaufeli
& Taris (2011) au artat, ntr-un studiu
longitudinal, c epuizarea profesional este
corelat negativ cu resursele de la locul de
munc, n timp ce implicarea n munc mediaz
relaia dintre resursele postului i performan,
fiind pozitiv corelat cu resursele postului. Cu
alte cuvinte, Modelul Solicitri Resurse ale

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Postului ofer informaii despre modul n care

condiiile de la locul de munc interacioneaz
cu sntatea angajailor, dar i cu motivaia
acestora (Korunka, Kubicek, Schaufeli, &
Hoonakker, 2009).
Astfel de cercetri au atras atenia asupra a
dou procese importante care explic modul de
desfurare a solicitrilor i resurselor postului.
Cele dou procese sunt procesul deprecierii
sntii i procesul motivaional (Xanthapoulou,
Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2007). n timp
ce procesul deprecierii sntii explic apariia
epuizrii profesionale, dar i a altor probleme de
sntate la angajat din cauza solicitrilor ridicate
ale postului, procesul motivaional este cel care
descrie reacia angajatului cnd dispune de o
cantitate nsemnat de resurse ale postului. De
exemplu, De Lange, Taris, Kompier, Houtman,
& Bongers (2005) au relevat c angajaii ce
experimentau sprijin din partea managerilor
prezentau o mai bun sntate psihic i erau mai
motivai n activitatea lor. n acelai timp,
persoanele care nu au parte de resurse ale
postului, iar solicitrile postului sunt la fel sau
mai mari, vor dezvolta epuizarea profesional
care poate fi nsoit chiar de boli fizice, fapt
explicat i de procesul deprecierii sntii.
Epuizarea profesional poate fi definit ca o
consecin sever a supunerii prelungite la
stresul de la locul de munc, care se dezvolt
atunci cnd solicitrile de la locul de munc i
capacitile individuale sunt n dezechilibru
pentru o lung perioad de timp (Kalimo,
Pahkin, Mutanen, & Toppinen Tanner, 2003).
Ea poate fi ntlnit n cadrul oricrei profesii,
(Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2002) i, de
asemenea, poate coexista cu alte boli: depresia,
anxietatea, alcoolism (Ahola, Vaananen,
Koshinen, Kowvonen, Shirom, 2010). Pentru a fi
neleas n ansamblul ei, epuizarea profesional
a fost mprit n dimensiuni, iar cea mai
folosit este conceptualizarea lui Maslach
(1993), cu cele trei dimensiuni: epuizare
emoional, depersonalizare, lipsa eficacitii
profesionale. Epuizarea emoional este
dimensiunea care evideniaz lipsa energiei i
faptul c resurse importante au fost consumate la
locul de munc, pe cnd depersonalizarea se
refer la nepsare, cinism, lipsa eficacitii
profesionale const n tendina de a-i evalua
munca, dar i pe sine negativ. Epuizarea
emoional i depersonalizarea sunt considerate
ca fiind miezul conceptului de epuizare
profesional (engl. core burnout) i pot fi folosite

ca o dimensiune bine definit (Bakker, Emmerik,

Euwema, 2006). Privind relaia care se stabilete
ntre epuizarea profesional i caracteristicile
postului, ntr-un studiu al lui Van den Broeck,
Vansteentriste, De Witte i Lena (2008) se
susine c prezena solicitrilor postului (cum ar
fi: presiunea de la locul de munc), dar i absena
resurselor postului (de exemplu: sprijinul social)
se asociaz cu epuizarea profesional printr-un
proces energetic. De asemenea, cercetri recente
au relevat rolul de tampon al resurselor postului
ntre solicitrile postului i epuizarea
profesional (Bakker, Demerouti, & Euwama,
2005). Resursele postului acioneaz ca
amortizori n relaia dintre solicitrile postului i
manifestrile stresului, inclusiv epuizare
profesional.

Solicitri personale: workaholismul

Domeniul organizaional i comportamentul
angajatului fiind vaste, Modelul Solicitri Resurse ale postului a fost extins cu dou
concepte noi: resursele personale i solicitrile
personale. Resursele personale sunt aspecte care,
alturi de resursele postului, menin starea de
bine a angajatului, avnd un rol important n
rezistena la stres. Cele mai studiate resurse
personale au fost: auto-eficacitatea, optimismul,
stima de sine dezvoltat n funcie de climatul
organizaional
(Xanthopoulou,
Bakker,
Demerouti, & Schaufeli, 2009b). Resurse
personale pot fi dezvoltate de angajat odat cu
acumularea de noi informaii i experien, mai
exact, pot fi dezvoltate n timp (Luthans, Avey,
Avolio, Norman, & Combs, 2006). Resursele
personale au fost prezentate ca i factori
mediatori ai relaiei dintre solicitrile postului i
resursele postului, pe de o parte, i epuizare
profesional i implicare n munc, pe de alt
parte (Xanthopoulou i colab., 2007; Heuvel i
colab., 2011) sau ca predictori pentru implicarea
n munc (Bakker i colab., 2008; Bakker,
Gierveld & Van Rijswijk, 2006).
Astfel,
cercetrile nu au clarificat nc rolul jucat de
resursele personale n cadrul modelului Solicitri
Resurse ale Postului.
Dei accentul n cercetri a fost pus pe
resursele personale, de curnd pentru extinderea
modelului Solicitri Resurse ale Postului
(Schaufeli & Bakker, 2004) a fost dezvoltat i
conceptul de solicitri personale. Acesta are, de
asemenea, un rol important la nivelul mediului

55

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

organizaional dar neclarificat nc, putnd fi

mediator sau moderator sau predictor. Lorente,
Salanova, Martinez i Schaufeli (2008) au oferit
n cercetarea lor exemple de solicitri personale,
cum ar fi: perfecionismul, instabilitate
emoional, dar i ateptrile de la sine. Guglieni,
Simbula, Schaufeli i Depola (2012) au introdus
n literatura de specialitate ca i solicitare
personal, conceptul de workaholism, avnd un
rol analog cu cel al resurselor personale. Mai
exact, studiul lor a relevat faptul c solicitrile
postului mediaz relaia dintre workaholism i
epuizarea profesional. Aceast legtur este
susinut i de modul n care Schaufeli, Taris &
Bakker (2008) au caracterizat workaholici.
Potrivit acestora, workaholicii au fost descrii ca
fiind persoane care munceau mult, excesiv
(componenta
comportamental),
dar
i
compulsiv (componenta cognitiv). Cercetarea
lui Schaufeli, Taris i Van Rhenen (2008) susine
afirmaia de mai sus, artnd c relaia dintre
workaholism i epuizare emoional este parial
mediat de modul n care sunt percepute
solicitrile
postului:
workaholicii
experimenteaz solicitri ridicate la locul de
munc, care la rndul lor duc la epuizare; iar
Taris, Geurts, Schaufeli, Blonk i Lagerveld
(2008) au susinut c persoanele crora le este
greu s se detaeze de munc sunt mai epuizate
profesional i dezvolt mai multe probleme de
sntate.
n plus, Andreassen, Hetland i Pallesen
(2010) prezentau workaholismul ca fiind un
aspect dezvoltat de angajai pentru a-i satisface
nevoile de baz. De exemplu, din cauza faptului
c, n prezent, cea mai mare parte a timpului este
petrecut la lucru, una din nevoile de baz a
angajatului este de a se simi competent.
Workaholism-ul le ofer aceast posibilitate,
deoarece angajatul consider c munca excesiv
este cea care le asigur reuita. Astfel,
workaholismul apare ca o solicitare personal
dezvoltat de angajai pentru a se simi
confortabil cu sine nsui, dar i cu munca pe
care o realizeaz. Ideea de workaholism ca i
solicitare personal este susinut i de Schaufeli,
Bakker, Van den Heijden & Prins (2009a).
Acetia considerau workaholismul ca un factor
individual care contribuie la dezvoltarea
epuizrii profesionale dar i a strii de bine ntr-o
manier independent de contextul situaional.
Dup cum se poate observa, exist puine
studii n care workaholismul, epuizarea
profesional i caracteristicile postului au fost

56

studiate mpreun (Schaufeli, Taris & Rhenen,

2008). Cercetrile asupra solicitrilor personale
au fost extrem de reduse. De curnd, cercettorii
au nceput s acorde atenie modului n care
modelul Solicitri Resurse ale Postului se poate
mbunti
prin
identificarea
rolului
caracteristicilor
personale.
Dar,
atenia
cercettorilor s-a concentrat n special pe partea
de resurse personale (cum ar fi: auto-eficacitatea,
stima de sine bazat pe organizaie, optimismul
sau reziliena). Astfel, putem afirma c rolul
solicitrilor personale e nc puin studiat i
neclar n domeniul psihologiei ocupaionale.
De mare actualitate este noul model propus
de Bakker (2011), pornind de la modelul
Solicitri Resurse ale Postului, n care a
introdus conceptul de resurse personale n
predicia implicrii n munc. El a generat un
model bazat pe dovezi empirice pentru
implicarea n munc, respectiv performan, n
care solicitrile postului modereaz relaia dintre
resursele personale i ale postului, pe de o parte,
i implicarea n munc, pe de alt parte. De
asemenea, implicarea n munc mediaz relaia
dintre resurse (ale postului i personale) i
performana n munc. Astfel, acesta este un
argument n plus ce vizeaz ideea prin care
percepiile sau caracteristicile individuale trebuie
s fie luate n considerare cnd analizm relaia
dintre stresori i efectele lor (Lu, Chang, and Lai,
2011).
Studiul actual
Fcnd o analogie cu rolul jucat de resursele
personale n cadrul modelului lui Bakker (2011),
solicitrile personale pot fi considerate predictori
pentru epuizarea profesional, alturi de
solicitrile postului. Resursele postului sunt
considerate moderatori ai acestei relaii,
acionnd ca un amortizor n relaia solicitri epuizare profesional. n studiul prezent, noi
considerm workaholismul ca o solicitare
personal. Este deja agreat c ntre epuizare
emoional i cerinele postului este o relaie
semnificativ. Workaholismul este puin studiat
n relaia cu epuizarea, dar cercetrile anterioare
(de exemplu, Schaufeli, Taris, & Van Rhenen,
2008) au demonstrat asocierea dintre
workaholism i un nivel crescut de stres i
probleme mentale, respective epuizare. n acest
studiu am inclus ca resurs a postului sprijinul
oferit de manageri.
Toate argumentele anterioare susin ideea c
sprijinul managerial poate fi considerat un

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

moderator ce poate influena deopotriv direcia

i intensitatea relaiilor dintre stresori i efectele
lor. Conform lui Kahn & Byosiere (1992, apud.
Bakker, Demerouti & Euwama, 2005),
variabilele moderatoare pot fi deopotriv
caracteristici ale situaiei de lucru sau
caracteristici individuale ce pot atenua efectele
factorilor stresori. Ele au rolul de a amortiza
impactul stresorilor n generarea de consecinelor
nesntoase. Astfel, pentru studiul nostru
considerm c sprijinul managerial modereaz
ntre cerinele postului i solicitrile personale,
pe de o parte, i epuizarea emoional, pe de alt
parte.
Propunerea acestui studiu este s exploreze
potenialul moderator al sprijinului managerial n
relaia dintre solicitrile postului, respectiv
solicitrile personale, i epuizarea profesional.

Metod
Procedur i participanii
Pentru atingerea obiectivelor propuse, n
cercetarea de fa am utilizat un eantion de
convenien de 173 de persoane de gen masculin
i feminin. Au fost utilizate doar 154 din testele
distribuite, deoarece restul bateriilor nu au fost
returnate sau aveau rspunsuri incomplete.
Testarea s-a fcut individual, prin aplicarea
chestionarelor prin metoda creion-hrtie. Prin
urmare, eantionului de convenien este format
din 154 de participani (65.58% femei).
Persoanele participante au vrste cuprinse ntre
21 i 48 de ani, (M = 30.52, (AS = 7.74), toi
participanii avnd cel puin liceul terminat. De
asemenea, ei lucreaz de cel puin un an n
domenii diverse de activitate: n domeniul
bancar, educaional, al sntii, al informaticii i
serviciilor. Anonimatul i confidenialitatea
datelor au fost garantate participanilor, conform
normelor deontologice specifice legislaiei
romneti.
Instrumentele de cercetare
Pentru a investiga caracteristicile postului sa folosit chestionarul pentru msurarea sntii
i siguranei executivilor (Edwards, Websterb,
Laarc & Eastonc, 2004). Acesta a fost creat
pentru a msura nivelul stresului angajailor,
nivel determinat de condiiile prezente la locul
de munc. Testul cuprinde 7 subscale. Pentru
varianta n limba romn a fost folosit
procedura de traducere i retroversiune

recomandat de Brislin, Lonner, i Thorndike

(1973). n cadrul acestui studiu s-a folosit scala
solicitri ca msur a dimensiunii solicitrile
postului, iar pentru a se msura resursele postului
s-a utilizat scala suportul managerial. Astfel,
scala solicitri ale postului ( =.75) are 8 itemi
(exemplu: ,,Diferite grupuri imi cer sa realizez
sarcini care sunt greu de combinat), iar scala
suportul managerial ( =.86) are 5 itemi
(exemplu: ,,eful meu direct m ncurajeaz la
locul de munc). Participanii au rspuns cu
ajutorul scalei Likert cu 5 puncte: de la niciodat
la ntotdeauna. Atunci cnd se rspunde la acest
chestionar trebuie ca respondentul s se
raporteze la ultimele 6 luni lucrate.
Epuizarea profesional a fost msurat cu
scalele de epuizare emoional i depersonalizare
a Inventarul de epuizare profesional dezvoltat
de Maslach i Jackson (1981). Cele dou
dimensiuni utilizate n acest studiu sunt: epuizare
emoional ( =.72) 9 itemi (exemplu: ,,M
simt terminat() la sfritul zilei de munc),
depersonalizare ( =.60) 5 itemi (de exemplu:
,,De cnd lucrez n acest post am devenit mai
nepsator fa de ceilali) (Schaufeli & Tarris,
2005). S-a folosit scala Likert de rspuns cu 7
puncte, de la 0 la 6, unde 0 nseamn niciodat
la 6 - zilnic.
Workaholismul a fost msurat cu ajutorul
Scalei olandeze pentru workaholism (DUWAS,
Schaufeli & Taris, 2004; Schaufeli, Shimazu &
Taris, 2009). Aceasta cuprinde dou dimensiuni
specifice: munca excesiv ( =.73) 9 itemi
(exemplu: ,,Muncesc mult mai mult dect colegii
mei), munca compulsiv ( =.80) 7 itemi
(exemplu: ,, A vrea sa nu fiu att de dedicat
muncii mele). Ambele dimensiuni au fost
evaluate pe o scal cu patru puncte, unde 1
nseamn niciodat, iar 4 - ntotdeauna. n acord
cu Gugliemi, Simbula, Schaufeli i Depolo
(2012), am folosit un scor global.

Rezultate
Statistici descriptive
Tabelul 1 prezint media, abaterea standard,
consistena intern, dar i corelaiile stabilite
ntre variabilele introduse n studiu.
Dup cum se poate observa n Tabelul 1,
solicitrile postului coreleaz pozitiv i
semnificativ cu epuizarea emoional (r = .37, p
< .01), depersonalizare (r = .33, p < .01) i
workaholism (r = .43, p < .01). n cazul

57

Epuizare
emoional

Workaholism

Sprijinul
managerial

Solicitrile
postului

Tabelul 1. Medii, abateri standard, coeficieni alpha Cronbach i coeficieni de corelaie ntre variabile
M
S

Variabile

1. Solicitrile postului

18.63

4.39

.67

2. Sprijinul managerial

17.72

4.70

.85

-0.21*

3. Workaholism

35.70

8.52

.83

0.43**

-0.12

4. Epuizare emoional

22.87

13.63

.65

0.37**

-0.21*

0,43**

5. Depersonalizare

4.86

4.80

.65

0.33**

-0.28**

0,23*

0,43**

Depersonalizare

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Not: *p < 0.05, ** p < 0.01, n = 154

asocierilor stabilite de resursele postului

sprijinul managerial situaia se schimb.
Sprijinul
managerial
stabilete
relaii
semnificative negative cu epuizarea emoional
(r = .21, p < .05) i depersonalizarea (r = .28, p
< .05). n ceea ce privete relaia stabilit de
variabila moderatoare - sprijinul managerial - cu
workaholismul, se poate observa n Tabelul 1, c
aceasta nu este semnificativ. Relaiile dintre
workaholism i epuizarea emoional, pe de o
parte, i cea dintre workaholism i
depersonalizare, pe de alt parte sunt
semnificative (r = .43, p < .001; respectiv
r = .23, p < .001) .
Tot n Tabelul 1 este prezentat consistena
intern a conceptelor studiate. Astfel putem
observa c, nivelul consistenei interne a
conceptelor studiate este unul bun, fiind n
general peste .65.
Analize de regresie ierarhic
Dou serii de analize de regresie ierarhice
au fost realizate pentru variabilele dependente:
epuizarea emoional i depersonalizarea. Astfel,
pentru fiecare variabila dependent, n primul
pas, au fost introduse variabilele demografice
pentru a le controla efectul (sex, vrst). n pasul
al doilea, am introdus solicitarile postului i
workaholismul, ca solicitare personal. Variabila
moderatoare - sprijinul managerial - a fost
introdus n pasul trei. n cele din urm, n pasul
al patrulea au fost introduse interaciunile dintre
solicitarile postului i sprijinul managerial,
precum i interaciunea dintre workaholism i
sprijinul managerial. Pe baza sugestiilor lui
Frazier, Tix and Barron (2004), toate variabilele
58

au fost centrate pentru a reduce problemele

associate cu multicoliniaritatea dintre variabilele
introduse n ecuaiile de regresie. Modalitatea de
centrare
a
variabilelor
este
conform
recomandarilor facute de Sava (2011).
Rezultatele celor dou analize de regresie sunt
prezentate n tabelul 2 i 3.
Efectele directe ale predictorilor i
moderatorului
Dup cum se poate observa n Tabelul 2,
pentru epuizarea emoional, solicitrile postului
( = .23) i workaholismul ( = .24) sunt
predictori semnificativi. Att variabila gen ( = .20), ct i variabila vrst ( = .28) au o
influen
semnificativ
asupra
epuizrii
emoionale. Aceasta semnific faptul c femeile
i persoanele adulte sunt mai predispuse la
epuizare emoional.
n ceea ce privete depersonalizarea,
conform datelor din Tabelul 3, variabila gen ( =
.22) i variabila vrst ( = .20) sunt
semnificativi n relaia cu depersonalizarea.
Persoanele adulte, de gen masculin, raporteaz n
mai mare msur simptome ale depersonalizrii.
De asemenea, variabila solicitri ale postului este
predictor pentru aceasta ( = -.10).
Workaholismul nu este predictor pentru
depersonalizare.
Efectul moderator al resurselor postului
n cazul epuizrii emoionale, am introdus
n primul pas variabilele controlate ce au o
varian de 9.5% din explicarea criteriului (R2=
.095, p < .01). n pasul al doilea, am urmrit

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

efectul principal al predictorilor. S-a obinut o

valoare semnificativ pentru ambii predictor
solicitrile postului i workaholism, ca solicitare
personal, acetia contribuind cu 15.2 % peste
variabilele controlate la variana criteriului (Total
R2 = .247, p < .01).
Pasul al treilea, a verificat impactul
variabilei
moderatoare
asupra
varianei
criteriului. Astfel, sprijinul managerial explic
10.7 % din variana epuizrii emoionale, n
condiiile meninerii constante a variabilelor
controlate i a solicitrilor personale i ale
postului (total R2= .354, p < .01).
n pasul al patrulea, am introdus variabilele
de interaciune: predictor x mediator.

Introducerea variabilelor de interaciune a

generat un model semnificativ (F (2, 146) =
2.96, p <. 05). Astfel, s-a obinut efectul de
interaciune semnificativ dintre suportul
managerial i workaholism, acest efect explic
2.5% din variana criteriului n plus fa de
variabilele analizate anterior (R2 = .379, p <
.05). Deci, suportul managerial modereaz ntre
workaholismul i epuizarea emoional.
De asemenea, rezultatele studiului relev
faptul c nu s-a identificat un efect de
interaciune semnificativ ntre solicitrile
postului i sprijinul managerial asupra epuizrii
emoionale.

Tabelul 2. Analiza de regresie ierarhica ce prezice epuizarea emoional avnd sprijinul managerial ca moderator

Pasi Predictori
1
Vrst
28**
.17*
.19*
.20**
Gen
-. 20**
-.21**
-.20**
-.21**
2
Solicitrile postului
.23**
.16*
.16*
Workaholism
.24**
.22**
.22**
3
Sprijin managerial
-.33**
-.31**
4
Solicitari post Sprijin managerial
.00
Workaholism x Sprijin managerial
-.16*
Total R2
R2
Final F

.095
7.96*

.247
.152*
15.01**

.354
.107*
24.47*

.379
.025*
2.96*

Not:*p<.01; **p<.001, n = 154

n cazul depersonalizrii, s-au introdus n

primul pas variabilele controlate ce au adus un
aport semnificativ de 7.3% n variana criteriului
(R2 = .073, p < .01). n pasul al doilea, am
urmrit efectul principal al predictorilor. S-a
obinut o valoare semnificativ doar pentru
solicitrile postului, aceaste variabile contribuind
cu 10.4% la variana criteriului (Total R2 = .155,
p < .01). Pasul al treilea a verificat impactul
variabilei
moderatoare
asupra
varianei
criteriului. Rezultatele relev c sprijinul
managerial este un predictor semnificativ pentru
depersonalizare, explicnd 4.4% din variana
criteriului (Total R2= .221, p < .01). n pasul al
patrulea, am introdus variabilele de interaciune:
predictori x mediator. Nu s-a obinut un model
semnificativ (F (2, 146) = .60, ns.) pe baza
efectul de interaciune dintre solicitrile postului
i suportul managerial, pe de o parte, i
workaholism i sprijinul managerial, pe de alt

parte. Deci, sprijinul managerial nu modereaz

ntre solicitri (personale i ale postului) i
depersonalizare.
Reprezentarea grafic a fost realizat
conform lui Cohen i Cohen (1983), metod prin
care coeficienii de regresie nestandardizai (B)
i constanta ecuaiei de regresie pentru moderare
de la Pasul 4 au fost utilizate pentru a desena
graficul regresiei epuizrii emoional la
sprijinului managerial n cazul a dou nivele ale
workaholismului: workaholism nalt (1 AS peste
media eantionului) i workaholism sczut (1 AS
sub media eantionului).
Figura 1 relev faptul c indivizii cu un
nivel nalt al workaholismului manifest o mai
mare epuizare emoional, n condiiile unui
sprijin sczut din partea managerului. Altfel
spus, angajaii workaholici care beneficiaz de
un sprijin managerial nalt, raporteaz un nivel
mai redus de epuizare emoional.

59

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Tabelul 3. Analiza de regresie ierarhica ce prezice depersonalizarea avnd sprijinul managerial ca moderator

Pasi
Predictori
1
Vrst
.20**
.11
.12
.12
Gen
-.22**
-.23**
-.22**
-.23**
2
Solicitrile postului
.27**
.23**
.25**
Workaholism
.10
.09
.08
3
Sprijin managerial
-.21**
-.20**
4
Solicitari post Sprijin managerial
.08
Workaholism x Sprijin managerial
-.07
Total R2
R2
Final F
Nota: *p<.01; **p<.001, n = 154

.073
5.96*

.177
.104*
9.40**

.221
.044*
8.35*

.227
.006
.60

Figura 1. Efectul moderator al sprijinului managerului n relaia dintre workaholismului i epuizarea emoional

Discuii
Aspectul central al studiului a fost
explorarea extinderii modelului SolicitriResurse ale Postului pentru epuizarea
profesional (Bakker, Demerouti, De Boer, &
Schaufeli, 2003; Demerouti i colab., 2001), pe
un eantion de angajai romni din diferite
organizaii, prin introducerea ca predictor a
workaholismul,
considerat
ca
solicitare
personal.
Propunerea acestui studiu a fost de a testa
rolul de moderator al resurselor postului n
relaia dintre solicitri (personale i ale postului)
60

i epuizarea profesional. n prim faz, am

explorat rolul de predictor al workaholismului,
ca solicitare personal, n relaia cu faeta
negativ a strii de bine, epuizarea profesional,
i extinderea modelului Solicitri i Resurse ale
postului cu aceast dimensiune. De asemenea,
am adugat premisa c resursele postului
acioneaz ca un moderator n relaia surse de
stres-efecte (Bakker, Demerouti & Euwama,
2005; Jex, Bliese, Buzzell, & Primeau, 2001).
Rezultatele studiului au relevat c
solicitrile postului i workaholismul se asociaz
semnificativ cu epuizarea emoional, dar doar
solicitrile
postului
se
asociaz
cu

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

depersonalizarea. Acest rezultat este n

conformitate cu studiul lui Demerouti, Bakker,
Nachreiner i Schaufeli (2001), n care se afirm
c solicitrile postului sarcini multe de
ndeplinit, condiii de munc srace, presiunea
timpului i programul turelor nefavorabil sunt
asociate cu epuizarea emoional. Hakanen,
Schaufeli, Ahola (2008) au obinut, la rndul lor,
rezultate asemntoare cu ale noastre, care susin
c un set variat de solicitri ale postului, precum
coninutul solicitant al sarcinilor, i resursele
srace ale locului de munc anticipeaz
epuizarea profesional.
Astfel, n cadrul studiului nostru,
workaholismul a fost identificat ca predictor
pentru epuizarea emoional, conform multor
studii recente (Schaufeli, Shimazu, & Taris,
2009; Schaufeli, Taris, & Bakker, 2008; Taris,
Shaufeli & Verhoeven, 2005). n cazul
depersonalizrii, nu s-au obinut rezultate
semnificative n relaia cu workaholismul.
n ceea ce privete rolul de moderator a
sprijinului managerial n relaia dintre solicitri
(ale postului i cele personale) i epuizarea
emoional, acesta a fost evideniat de rezultate
n felul urmtor: efectul de interaciune a fost
semnificativ doar n cazul workaholismului i
sprijinului managerial. Acest efect de
interaciune explic o anumit proporie din
variana epuizrii emoionale.
Astfel, sprijinul managerial acioneaz ca un
tampon ntre workaholismului, ca solicitare
personal, i epuizarea emoional. Persoanele
workaholice care au parte de sprijin managerial
sczut la nivelul postului ocupat ajung s fie
epuizai emoional ntr-o msur mai mare dect
persoanele cu un nivel mai sczut de
workaholism. Persoanele cu workaholism
crescut se simt conduse de munc datorit
presiunii interioare, iar plcerea la locul de
munc are un nivel sczut (Schaufeli, Bakker,
van der Heijden, Prins, 2009). Tipic,
workaholicii petrec multe ore la locul de munc
iar, n momentul n care postul ocupat are
solicitri nalte, ei se implic cu entuziasm n
rezolvarea
acestora.
Legtura
dintre
workaholism i epuizare emoional poate fi
datorat inabilitii workaholicilor de a se detaa
de munc. De obicei, workaholicii nmulesc
solicitrile postului prin complicarea celor
existente sau prin dezvoltarea altora noi. Acest
lucru, practic, sugereaz c workaholicii i
neglijeaz viaa lor i c, literalmente, ajung s
fie obosii de munc (Schaufeli, Taris &

Bakker, 2008). Suportul sczut din partea

managerului pentru un angajat workaholic, l
face pe acesta s auto-raporteze un nivel ridicat
de epuizare emoional.
n ceea ce privete rolul de amortizor al
resurselor postului n relaia dintre solicitrile
postului i epuizare emoional, nu am obinut
un efect semnificativ. Acest rezultat este diferit
de cel al studiilor anterioare n care s-au
identificat diferite efecte de interaciune
semnificative ntre resursele postului i cerinele
postului n predicia epuizrii emoionale, dar i
depersonalizrii (Bakker, Demerouti & Euwama,
2005). O posibil cauz a acestor rezultate este
utilizarea unui instrument de msur global
pentru solicitrile postului, fa de alte cercetri
ce au msurat diferite dimensiuni ale cerinelor
postului cu subscale diferite.

Concluzii
Studiul nostru aduce un plus de cunoatere
n ceea ce privete caracteristicile personale,
respectiv solicitri personale, i rolul lor de
predictor n relaia cu epuizarea emoional
(Guglielmi, Simbula, Schaufeli, Depolo, 2012).
De asemenea, considernd workaholismul ca i
solicitare personal, studiul nostru deschide mai
larg ua cunoaterii spre o direcie puin
explorat anterior - i anume cercetarea asupra
relaiilor solicitrilor personale cu epuizarea
profesional, n cadrul modelelor derivate din
modelul Solicitri - Resurse ale Postului pentru
epuizarea profesional.
Studiul interaciunilor dintre caracteristicile
personale i caracteristicile postului pentru a
prezice epuizarea profesional ne apropie de
descoperire complexitii situaiei de munc. Pe
de alt parte, cercetrile anterioare au relevat
dificultatea detectrii efectelor de interaciune n
studiile de stres organizaional (De Rijk, Le
Blanc, Schaufeli, & De Jonge, 1998).
Workaholismul, ca i solicitare personal,
alturi de solicitrile postului, au fost identificate
ca predictori ai epuizrii emoionale. Studiu
nostru a identificat, de asemenea, c sprijinul
managerial poate aciona ca i tampon ntre
workaholismul i epuizarea emoional. Astfel,
prezena accentuat a resurselor postului ar avea
un impact pozitiv, diminund epuizarea
emoional n cazul angajailor workaholici.
Workaholicii sunt cei care caut sa aib tot
mai mult de lucru, complicndu-i singuri

61

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

sarcinile de lucru i, n acelasi timp, refuznd s

le mpart cu ceilali (Machlowitz, 1980, apud
Schaufeli, Taris & Rhenen, 2008). Sprijinul
social, respectiv ajutorul din partea efului direct,
concretizat n comunicare i o relaie
interpersonal de calitate, poate aciona ca un
tampon n relaia dintre workaholism i epuizare.
Astfel, angajaii cu un nivel mare de
workaholism, ce primesc n mic msur ajutor
instrumental i sprijin emoional din partea
efului, manifest nivele mai crescute ale
epuizrii emoionale, fa de angajaii ce primesc
mai mult sprijin de la ef.
Pe de alt parte, rezultatele studiului nostru
nu au identificat sprijinul managerial ca
moderator ntre caracteristicile postului i
epuizarea profesional. De asemenea, n cazul
depersonalizrii, nu am identificat nici un efect
de interaciune semnificativ.

Limitele studiului
O limit a studiului ar fi caracterul
corelaional al studiului. Dei, n urma analizei,
am obinut informaii despre posibilele direcii
ale relaiilor dintre concepte, designul de acest tip
nu permit stabilirea unor concluzii clare
referitoare la cauzalitatea care apare ntre
variabilele studiate. De asemenea, datele au fost
obinute prin auto-raportare, ceea ce poate genera
apariia erorilor datorate efectelor varianei
comune. Eantionul utilizat a fost unul de
convenien, relativ puin numeros. n studiu am
luat n considerare o singur solicitate personal.
Ar fi interesant ca studiile viitoare s studieze mai
multe solicitri personale (e.g. perfecionismul),
alturi de resurse personale (e.g. auto-eficacitate,
optimism s.a.). De asemenea, am putea rafina
msurarea solicitrilor postului i studierea
efectelor de interaciune pentru fiecare tip de
solicitare a postului. Pe lng efectele de
interaciune dintre dou variabile, de asemenea,
ar fi interesant de verificat interaciunea dintre
trei variabile, cum ar fi ntre solicitri personale,
solicitri ale postului i resursele postului.
n viitoare cercetri s-ar impune realizarea
unui studiu longitudinal pe aceast tem, pentru
a se observa dinamica n timp a relaiilor dintre
aceste variabile, cum acioneaz workaholismul
ca predictor n relaia cu epuizare profesional,
pe de o parte, i rolul moderator al resurselor
postului n relaia dintre solicitrile personale i
epuizarea emoional. De asemenea, ar mai

62

trebui studiate relaiile dintre aceste variabile i

la nivel de echip pentru a se evidenia ce
implicaii practice au asupra dezvoltrii
activitilor de ctre acestea.

Implicaii practice
Pe baza rezultatelor studiului nostru se pot
proiecta intervenii organizaionale care s
vizeze deopotriv modificarea caracteristicilor
postului, ct i intervenii la nivel individual.
Pornind de la aceast idee, putem considera c
pentru angajai ar fi benefic, innd cont de
rezultatele nregistrate, s se realizeze, n cadrul
organizaiilor, locuri de munc n care solicitrile
postului s fie n concordan cu resursele
postului, astfel epuizarea profesional s fie
inut sub control. De exemplu, managerii ar
trebui s stabileasc obiective clare, dar i s
ofere informaiile i resursele necesare pentru
realizarea lor. Mai mult, managerii ar trebui s
nvee s relaioneze cu subordonaii, dar i s
ncurajeze cooperarea ntre colegi, pentru ca,
ulterior, s se ajung la rezultatele dorite. Toate
acestea sunt necesare deoarece sntatea
angajailor este, n primul rnd, o problem de
care organizaia trebuie s aib grij.
n ceea ce privete msurilor preventive, ar
fi bine ca la nivelul organizaiilor s se realizeze
strategii de selecie a candidailor care sa aib un
nivel ct mai mic al workaholismului. De
asemenea, angajaii identificai ca fiind ntr-un
grup de risc legat de workaholism, ar trebui
implicai n diferite programe de dezvoltare a
sntii i de prevenire a factorilor de stres de la
locul de munc, idee dezvoltat i de Hakenen i
colab. (2008). De exemplu, ar putea s realizeze
training-uri prin care angajaii s fie nvai cum
s-i organizeze sarcinile pentru ca, ulterior, s
nu se simt presai de termenele limit, dar i s
dezvolte ideea de cooperare la serviciu.
Pentru a concluziona, putem afirma c
studiul ofer informai primare pentru a evidenia
efectele pe care workaholismul, ca solicitare
personal, le are asupra epuizrii profesionale n
condiiile specifice de suport managerial. De
aceea, rezultatele obinute n urma acestei
abordri a conceptelor ofer direcii noi de care
managerii organizaiilor ar trebui s in cont n
proiectarea programele de intervenie la nivel
individual i organizaional.

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Bibliografie
Ahola, K., Vaananen, A., Koshinen, A., Kouvonen, A.,
Shirom, A. (2010). Burnout as a predictor of allcause mortality among industrial employees: A
10-year prospective registre linkage study.
Journal of Psychomatic Research, 69, 51-57.
Andreassen, C.S., Hetland,J., Pallesen, S. (2010). The
relationship between workaholism, basic needs
satisfaction at work and personality. European
Journal of Personality,24, 3-10.
Andreassen, C.S., Ursin, H., & Eriksen, H.R. (2007).
The relationship between strong motivation to
work, workaholism and health. Psychology and
Health, 22, 615-629.
Bakker, A.B., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B.
(2002). Validation of the Maslach Burnout
InventoryGeneral Survey: An Internet study.
Anxiety, Stress, and Coping, 15, 245-260
Bakker, A. B., Demerouti, E., De Boer, E., &
Schaufeli, W. B. (2003). Job demands and job
resources as predictors of absence duration and
frequency. Journal of Vocational Behavior, 62,
341356.
Bakker, A.B., Emmerik, H., & Euwema, M. (2006).
Crossover of Burnout and Engagement in Work
Teams. Work and Occupations, 33, 464- 489.
Bakker, A. B., Demerouti, E., Euwema, M. (2005). Job
Resources Buffer the Impact of Job Demands on
Burnout. Journal of Occupational Health
Psychology, 10, 2, 170180
Bakker, A.B., Gierveld, J.H., & Van Rijswijk, K. (2006).
Succesfactoren bij vrouwelijke schoolleiders in het
primair onderwijs: Een onderzoek naar burnout,
bevlogenheid en prestaties [Success factors among
female school principals in primary teaching: A
study on burnout, work engagement, and
performance]. Diemen, The Netherlands: Right
Management Consultants.
Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M., Taris, T.W.
(2008). Work engagement: An emerging concept
in occupational health psychology. Work & Stress,
22, 187-200.
Brett, J.M., & Stroh, L.K. (2003). Working 61 plus
hours per week: Why do managers do it? Journal
of Applied Psychology, 88, 6778.
Brislin, R.W., Lonner, W.J. and Thorndike, R.M.
(1973). Cross-cultural Research Methods, Wiley,
New York, NY.
Bui, J., Hodge., A., Schakelford, A., Acsell, J. (2011).
Factors Contributing to burnout among
perfusionists in the United States. Perfusion 26,
461-466.
Burke, R. (2005).Workaholism in organizations: work
and well-being consequences. n Cooper (coord).
Research Companion to Organizational Health
Psychology. (pp: 366-412). Edward Elgar
Publishing Limited
Cohen, J., & Cohen, P. (1983). Applied multiple
regression/correlation analysis for the behavioral
sciences. Hillsdale, NJ: Erlbaum.

De Brady, B.R., Vodanovich, S.V., & Rotunda, R.

(2008). The Impact of Workaholism on WorkFamily Conflict, Job Satisfaction, and Perception
of Leisure Activities. The Psychologist Manager
Journal, 11, 241- 263.
De Lange, A., Taris, T.W., Kompier, M. A.J.,
Houtman, I.L. D., Bongers, P.M. (2005). Different
mechanisms to explain the reversed effects of
mental
health
on
work
characteristics.
Scandinavian Journal of Work, Environment, and
Health, 31, 3-14
De Rijk, A. E., Le Blanc, P. M., Schaufeli, W. B., &
De Jonge, J. (1998). Active coping and need for
control as moderators of the job demandcontrol
model: Effects on burnout. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 71,
118.
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreimer, F.,
Schaufeli, W.B. (2001). The Job Demands
Resources Model Of Burnout. Journal of Applied
Psychology, 86, 499-512.
Frazier, P., Tix, AP, & Barron, KE. (2004). Testing
moderator and mediator effects in counseling
psychology research. Journal of Counseling
Psychology, 51, 115134.
Gorgievski, M.J., Bakker, A. & Schaufeli, W.B.
(2010). Work engagement and workaholism:
comparing the self-employed and salaried
employees. The Journal of Positive Psychology, 5,
83-96
Guglielmi, D., Simbula, S., Schaufeli W.B., Depolo,
M. (2012). Self-efficacy and workaholism as
initiators of the job demands-resources model.
Career Development International, Vol. 17 Iss: 4
pp. 375 389
Hakanen, J.J., Schaufeli, W.B., Ahola, K. (2008). The
Job Demands- Resources Model: A three years
cross- lagged study of burnout, depression,
commitment, and work engagement. Work &
Stress, 22, 224-241.
Hu, Q., Schaufeli, W.B., Taris, T.W. (2011). The Job
Demand- Resources model: an analysis of
additive and joint effects of demands and
resources. Journal of Vocational Behavior, 79,
181-190.
Jex, S.M., Bliese, P.D., Buzzell, S., & Primeau, J.
(2001). The impact of self-efficacy on stressorstrain relations: Coping style as an explanatory
mechanism. Journal of Applied Psychology, 86,
401409. doi:10.1037/0021-9010.86.3.401
Kalimo, R., Pahkin, K., Mutanen, P., ToppinenTanner, S. (2003). Staying well or burning out at
work, work characteristics and personal resources
as long term predictors. Work & Stress, 17, 109122.
Korunka, C., Kubicek, B., Schaufeli, W.B., Hoonakker,
P. (2009). Work engagement and burnout: testing
the robustness of the Job Demands-Resources
model. The Journal of Positive Psychology,4,
243-255.
Lam, T., Cho, V., & Qu, H. (2007). A study of hotel
employee behavioral intentions towards adoption
of
information
technology.
Hospitality
Management, 26, 49-65.

63

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Lorente, L., Salanova, M., Martinez, I., Schaufeli, W.B.

(2008). Extension of the job demands-resources
model in the prediction of burnout and
engagement among teachers over time.
Psicothema, 20, 354-600.
Lu, L., Chang, Y., & Lai, S.Y. (2011). What
Differentiates Success From Strain: The
Moderating Effects of Self-Efficacy. International
Journal of Stress Management, 18, 4, 396412
Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J., Norman, S.M., &
Combs, G.J. (2006). Psychological capital
development: Toward a micro-intervention.
Journal of Organizational Behavior, 27, 387393.
Sava, F.A. (2011). Analiza datelor n cercetarea
psihologic. Cluj Napoca: ASCR
Schaufeli, W.B, Bakker, A.B. (2004). Job demand, job
resources, and their relationship with burnout and
engagement: a multi sample study. Journal of
Organizational Behavior, 25, 293 315.
Schaufeli, W.B, Bakker, A.B, van der Heijden, F.M,
Prins, T.J. (2009a). Workaholism, burnout and
well-being among junior doctors: The mediating
role of role conflict. Work & Stress, 16, 249 -272.
Schaufeli, W.B, Taris, T.W, Bakker, A.B, (nd). (2008).
It takes two to tango: Workaholism is Working
Excessively and Working Compulsively. Gsit la
adresa:
http://www.fss.uu.nl/sop/Schaufeli/304.pdf
Schaufeli, W.B., Taris, T., Le Blanc, P., Peeters, M.
Bakker, A.B. & De Jonge, J. (2001). Maakt arbeid
gezond? Op weg naar een positieve Arbeids- en
Gezondheidspsychologie. De Psycholoog, 36,
422-428
Schaufeli, W.B, Taris, T.W, Van Rhenen, W. (2008).
Workaholism, burnout and work engagement:
Three of a kind or three different kinds of
employee well-being?. Applied Psychology. An
international review, 57, 173-203.
Schaufeli, W.B., Shimazu, A. and Taris, T.W. (2009b),
Being driven to work excessively hard. The
evaluation of a two-factor measure of
workaholism in The Netherlands and Japan,
Cross-Cultural Research, 43 4, pp. 320-48.
Snir, R., & Zohar, D. (2008). Workaholism as
discretionary time investment at work: an
experience-sampling study. Applied Psychology:
An international review, 57, 109-127.
Taris, T.W, Geurts, S.A, Schaufeli, W.B, Blonk, R.W,
Logerverveld, F.S. (2008). All day and all the

64

night: The relative contribution of two

dimensions of workaholism to well being in self
employed workers. Work & Stress, 22 , 153
165.
Taris, T.W. & Schaufeli, W.B. (2007). Workaholism.
n W.B. Schaufeli & A.B. Bakker (Red.). De
psychologie van arbeid en gezondheid (pp. 341358). Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
Taris, T.W., Schaufeli, W.B., & Verhoeven, L.C.
(2005). Internal and external validation of the
Dutch Work Addiction Risk Test: Implications for
jobs and non-work conflict. Applied Psychology:
An international Review, 54, 37_60.
Tremblay, M.A. & Messervey, D. (2011). The Job
Demands-Resources model: Further evidence for
the buffering effect of personal resources. SA
Journal of Industrial Psychology, 37, 1-10
van den Broeck, A.V., Vansteenkiste, M., De Witte, H.,
Lens, W. (2008). Explaining the relationships
between job characteristics, burnout and
engagement: The role of psychological need
satisfaction. Work & Stress, 22, 277-294
van den Heuvel, M., Demerouti, E., Schaufeli, W.B.,
Bakker, A.B. (2010). Personal Resources and
work engagement in the face of change. n
Houdmont, J., & Leka, S. (Eds.), Contemparary
occupational
health
psychology:
Global
perspectives on research and practice, (pp.124150) Chichester. John Wiley & Sons Ltd.
Vrg, D., Zaboril, C., Sulea, C., Maricuoiu, L.P.
(2009). Adaptarea n limba romn a Scalei
Utrecht de msurare a implicrii n munc:
examinarea validitii i a fidelitii . Psihologia
Resurselor Umane, 7, 58-74.
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B, Demerouti, E.,
Schaufeli, W.B. (2007). The role of personal
resources in the Job Demand-Resources Model.
International Journal of Stress Management, 14,
121-141.
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B, Demerouti, E.,
Schaufeli, W.B. (2009a). Reciprocal relationships
between job resources, personal resources and
work engagement. Journal of Vocational
Behavior, 7, 235-244.
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B, Demerouti, E.,
Schaufeli, W.B. (2009b). Work engagement and
financial returns: A diary study among flight
attendants. Journal of Occupational Health
Psychology, 13, 345-356.