Pembahasan

BAB 4

Disusun Oleh :
DR. Hadi Supratikta, MM

Mata Kuliah Pengembangan SDM dan

Manajemen Kinerja
Universitas Pamulang
Tahun 2015

PENGERTIAN ANALISIS JABATAN DAN

PEKERJAAN

Menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja

yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu
harus dikerjakan
Informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan
agar tujuan tercapai

Perencanaan Analisis Jabatan

dan Pekerjaan

Pada umumnya, dalam perencanaan pengumpulan

informasi jabatan, dilakukan langkah-langkah berikut ini:

1. Menentukan informasi umum organisasi dan cara

memperolehnya.
Informasi jabatan yang dibutuhkan:
- Identifikasi jabatan
- Pelaksanaan pekerjaan
- Persyaratan jabatan

2. Menentukan metoda pengumpulan data.

- Memilih pendekatan yang digunakan (apakah
pendekatan
individual atau dengan pengambilan sampel)
- Menentukan sumber data
- Memilih teknik pengumpulan data

Proses Pengumpulan Data

Pengumpulan data jabatan dilakukan melalui tahaptahap berikut ini :

1. Memilih unit kerja yang akan diambil data

jabatannya.
2. Menginventarisasikan semua jabatan dalam unit
kerja tersebut.
3. Menginventarisasikan pemangku jabatan.
4. Menentukan jumlah sampel pada unit kerja.
5. Memilih nama pemangku jabatan sebagai
sampel.
6. Mengumpulkan data dengan teknik tertentu.
7. Mencatat semua data dalam job analysis
worksheet.

Contoh Pengambilan
Data
a.
b.
c.
d.
e.

Membuat kuesioner.
Interview.
Mengadakan observasi.
Panel of expert.
Employee logs.

a. Kuesioner
Kuesioner yaitu daftar pertanyaan yang disusun secara
sistematis mengenai informasi yang dibutuhkan tentang jenis
tugas, rincian tugas, tanggung jawab, karakteristik petugas yang
dibutuhkan untuk melakukannya, kondisi kerja, standar kerja dll.
Teknik ini merupakan cara luas dilakukan karena lebih murah,
cepat karena dapat mengumpulkan informasi beberapa jabatan
sekaligus.

b. Interview
Interview yaitu melakukan dialog secara secara langsung
dengan pegawai mengenai aspek di atas. Teknik ini lebih
kompleks

dan

memerlukan

waktu

lebih

lama

mewawancarai beberapa petugas secara terpisah.

sebab

harus

c. Observasi
Observasi yaitu melakukan pengamatan langsung ke lapangan untuk
melihat kegiatan yang dilakukan. Cara ini efektif untuk tugas yang
perilaku kerjanya dapat diamati. Observasi juga dapat dilakukan terhadap
peralatan yang dipakai, kondisi kerja, standar kerja.

d. Panel of
Expert

Panel of expert yaitu diskusi antar para ahli yang berkaitan dengan
pekerjaan, yaitu para manajer, supervisor, atau teknisi di bidang
pekerjaan yang sedang dianalisis.

e. Employee
Logs

Employee logs yaitu catatan harian para petugas, yang diminta untuk
mencatat setiap hari kegiatan yang dilakukan di dalam pekerjaannya,
peralatan yang digunakan, dll.

PEMANFAATAN INFORMASI JABATAN

HASIL ANJAB
PETA JABATAN
URAIAN JABATAN
SYARAT JABATAN

PERENCANAAN
PEGAWAI

Analisis beban kerja

(Analisis kebutuhan pegawai)

REKRUTMEN &
SELEKSI

Standar kualifikasi
Kriteria seleksi

PERENCANAAN
KARIER

Pola karier

PENGANGKATAN
DALAM
JABATAN

Standar kompetensi
kerja/jabatan
Penilaian kompetensi

PENILAIAN
KINERJA

Standar kinerja
Kriteria kinerja

REMUNERASI

Evaluasi jabatan (Bobot&peringkat

jabatan)

DIKLAT

Analisis kebutuhan diklat

Definisi
Karir (career) : Keseluruhan pekerjaan yang dimiliki oleh
seseorang/sekelompok orang dalam usia kerjanya.
Jalur karir (career path) : rangkaian pekerjaan dan alurnya yang
membentuk karir kerja seseorang.
Sasaran karir (career goals) : posisi yang ingin dicapai sebagai suatu
bagian dari karir.
Perencanaan karir (career planning) : proses perencanaan dan
pemilihan sasaran karir dan jalurnya.
Pengembangan karir (career development) :peningkatan yang
dilakukan seseorang atau organisasi untuk pencapaian rencana karir.

Tujuan dan Manfaat

Kontrol staf internal

Pengembangan pekerja yang layak promosi
Penempatan di kantor lain/internasional
Antisipasi keberagaman pekerja
Memantik potensi karyawan
Memacu pengembangan personal
Menghindari penumpukan
Memenuhi kebutuhan/keinginan karyawan
Merealisasikan rencana organisasi

Pengembangan Karir
Tujuan : Menyesuaikan kebutuhan dan tujuan
karyawan
dengan kesempatan karir yang tersedia di
perusahaan
(saat ini dan masa datang)

3 fase krusial karir :

1. Awal kontrak
Kesan dan pengalaman pertama adalah segalagalanya
2. Mid-career
Masa memutuskan karir dan turning poinr
3. Pra-pensiun
Ketidakpastian ekonomi, sosial, dan hubungan
antar personal

Pengembangan Karir Individu

Dapat dilakukan dengan cara :
Performa kinerja : prestasi sebaik mungkin
Exposure : berusaha terlihat di organisasi
Networking : hubungan dengan orang yang
penting
Resign : pindah/keluar ke organisasi lain
Loyalty : kesetiaan terhadap organisasi
Pengalaman internasional : mendukung
perjalanan dan
perkembangan karir
Kesempatan pengembangan : sensitif terhadap
kesempatan karir

Tahapan Pengembangan Karir Individu

Faktor Pengembangan
Karir
Lingkungan Eksternal
- Peraturan
- Serikat pekerja
- Ekonomi
-Kompetisi
Lingkungan Internal
- Strategi organisasi
- Tujuan perusahaan
- Budaya perusahaan

Perencanaan SDM
Adalah proses sistematik untuk meramalkan
kebutuhan pegawai
(demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang
akan datang, baik jumlah maupun jenisnya,
sehingga departemen SDM dapat merencanakan
rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang
lain dengan baik.

Tujuan Perencanaan SDM

1.

Memperbaiki pemanfaatan SDM

2.

Menyesuaikan aktivitas SDM dan kebutuhan di masa

depan secara efisien.

3.

Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru.

4.

Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat

membantu kegiatan SDM dan unit organisasi lain.

Syarat untuk membuat sebuah

perencanaan SDM yang baik
1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang
direncanakannya.
2. Harus mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut
secara lengkap.
3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis
pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan
persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan
masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan
teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan
kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang

Ruang Lingkup Perencanaan SDM

2. Informasi Pegawai

(Nama, umur, Ketrampilan, latar

blkg, perfomance, Potensi, dll)

7. Analisis
Lingkungan
4. Perencanaan SDM

1. Perencanaan
Strategi Bisnis

Umum & tkt Unit

Produktivitas
Staf, manajer,dll
Succession planning
Pasar kerja eksternal

3. Analisis Masa Lalu

Struktur organisasi, tanggung jawab,
ukuran, staffing
Flows, trends, turnover, transfer,
death, pensiun, dll
Penyesuaian perubahan.

Manajemen SDM
Mengorganisasikan
perencanaan
Perencanaaan SDM
Manajemen Karir
Evaluasi, pengendalian,
penelitian

5. Program SDM

Penarikan, seleksi
Pengembangan
Sistem penggajian
Manajemen karir

6. Umpan Balik

Langkah-langkah
Perencanaan SDM
1. Analisis faktor-faktor penyebab perubahan
kebutuhan SDM.
2. Peramalan kebutuhan SDM.
3. Penentuan kebutuhan SDM di masa yang akan
datang.
4. Analisis ketersediaan (supply) SDM dan
kemampuan perusahaan.
5. Penentuan dan implementasi program.

1. Analisis Faktor Penyebab Perubahan

Kebutuhan SDM

a. Perubahan dalam lingkungan eksternal

seperti ekonomi, politik, teknologi dan

persaingan.
b. Perubahan keputusan internal seperti
strategi, budget, ramalan penjualan,
ekspansi, rancangan organisasi dan
rancangan pekerjaan.
c. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti
adanya pegawai yang pensiun (retirement),
mengundurkan diri (resignation), PHK
(termination), meninggal dunia, pegawai
sakit, dll.

20

2. Peramalan Kebutuhan SDM

Teknik-teknik peramalan kebutuhan, yaitu :
a. Ramalan para ahli (expert forecast) atau
judgement technique.
b. Analisis kecenderungan atau trend analysis.
c. Budget and planning analysis.
d. New venture analysis.
e. Computer analysis.
f. Statistical analysis.

21

2.a. Ramalan Para Ahli

Nominal Delphi Technique (NGT), yaitu

menghadirkan 5-10 orang ahli dan ditanyakan

penyebab perubahan kebutuhan pegawai di masa
yang akan datang. Hasilnya didiskusikan secara
bersama-sama, faktor diranking atau diurutkan dari
yang paling penting.

Delphy Tecnique, yaitu bila para ahli tidak dapat

berdiskusi secara bersama. Perencana SDM

meminta pendapat masing-masing ahli kemudian
disimpulkan.

Perkiran manajer, yaitu kebutuhan SDM

diperkirakan oleh manajer puncak, kemudian

diberikan ke manajer di bawahnya atau sebaliknya.

22

2.b. Analisis Kecenderungan

Analisis dilakukan berdasarkan kecenderungan
kebutuhan pada masa lalu, yaitu :
Ekstrapolasi, yaitu mengasumsikan bahwa tingkat

perubahan masa lalu sama dengan yang akan

datang.

Indeksasi, yaitu menghitung bahwa rasio antara

jumlah pegawai dengan jumlah penjualan atau

produksi pada masa lalu akan sama di masa akan
datang.
2.c. Budget and Planning Analysis

Budget and planning analysis merupakan jumlah

budget yang
telah disetujui, yang di dalamnya berisi jumlah
23
kebutuhan pegawai pada setiap departemen di

2.d. New Venture Analysis

New venture analysis, yaitu menghitung jumlah
tenaga kerja
yang dibutuhkan dengan membandingkannya
dengan
pembukaan usaha baru yang pernah dilakukan oleh
perusahaan
lain.
2.e. Computer Analysis
Computer analysis yaitu, suatu program
perhitungan yang
dilakukan oleh komputer melalui rumus
matematika, rasio-rasio
atau indeksasi dan ekstrapolasi secara bersamasama.
24

3. Penetuan Kebutuhan SDM di Masa yang

Akan Datang
Penentuan kebutuhan SDM pada masa depan
meliputi jumlah dan kemampuan yang dimiliki, baik
untuk jangka pendek maupun jangka panjang.

25

4. Analisis Ketersediaan SDM dan

Kemampuan Perusahaan
Memperkirakan ketersediaan sumber internal,

yaitu proses pemeriksaan tenaga kerja yang

ada, jumlah dan jenisnya.

Teknik analisis yang digunakan yaitu

replacment chart, yaitu gambaran singkat

mengenai siapa menggantikan apabila suatu
jabatan kosong. Ada tambahan catatan tentang
informasi calon pekerja yang disebut
replacement summary, yaitu daftar
kemungkinan pengganti untuk setiap jabatan.

26

Gambar Replacement Chart

27

Gambar Replacement Summary

28

Pembuatan Replacement Chart dan Replacement

Summary
Membuat replacement chart dan

replacement summary

perusahaan dapat melakukan human resource audit, yaitu :

sebuah proses mengumpulkan informasi dengan memakai
formulir khusus untuk memeriksa keadaan SDM saat ini, yang
meliputi keterampilan, pengalaman, pendidikan, dan data
pribadi lain.
Untuk non manajer disebut skill inventory,
sedangkan untuk manajer disebut management inventory.
29

Gambar form karyawan

30

5. Penentuan dan Implementasi Program

Berdasarkan kebutuhan (demand) dan ketersediaan

(supply) dapat terjadi beberapa kemungkinan, yaitu :
Tidak ada perbedaan antara kebutuhan dan

ketersediaan pegawai (supply = demand).

Terjadi over supply tenaga kerja (supply > demand).
Terjadi under supply tenaga kerja (supply < demand).

31

Dalam manajemen
tradisional,
pengembangan
sumberdaya manusia tidak
dipandang
sebagai aktifitas
yang mendorong
perusahaan
dalam
menciptakan nilai
dan
kesuksesan dalam
mencapai
keunggulan
kompetitif.
Saat ini pandangan tersebut
telah berubah.
Perusahaan yang melakukan
pelatihan dan Pengembangan
SDM mampu memberikan
pelaporan keuangan yang
lebih baik dibanding perusahaan
yang tidak melakukan program
tersebut.

Paradigma
Kebutuhan
Pengembangan
SDM

PENGEMBANGAN SDM

Pengembangan SDM, artinya mempersiapkan pekerja

menduduki posisi -posisi demi pengembangan organisasi
di masa yang akan datang.
Pengembangan juga diarahkan untuk menghadapi
tantangan-tantangan yang biasanya di hadapi organisasi.

Kualitatif

Kuantitatif

1.
2.
3.
4.
5.
6.

1. Jumlah SDM
2. Jumlah Kantor
Cabang

Wawasan
Kesehatan
Kesejahteraan
Kedisiplinan
Kejujuran
Ketrampilan

TUJUAN,PRINSIP, DAN MANFAAT PENGEMBANGAN

1. TUJUAN PENGEMBANGAN
ada berbagai macam tujuan yang ingin dicapai :
a. Produksitivitas Kerja
Produktivitas Kerja karyawan yang tinggi dalam
suatu perusahaan dapat meningkatkan kualitas
maupun kuantitas produksi. Peningkatan
produktivitas dapat dilakukan melalui
pengembangan karyawan, berarti adanya
peningkatan kemampuan teknis, berpikir dan
manajerial.

b. Efisiensi
Pengembangan karyawan, baik di level bawahan
maupun level pimpinan,dalam suatu perusahaan
bertujuan untuk meningkatkan efisiensi. Dapat
berupa tenaga, waktu, biaya,dan bahan baku, serta
berkurangnya kerusakan dari mesin-mesin
c. Kerusakan
Kerusakan adalah tidak berfungsinya atau tidak
bergunanya nilaibarang dan alat
d. Kecelakaan
Salah satu tujuan pengembangan karyawan ialah
mengurangi atau menekan tingkat kecelakaan
karyawan yang terjadi dalam perusahaan ketika
menjalankan kegiatan atau pekerjaan

e.

Pelayanan
Dengan adanya pengembangan karyawan diharapkan setiap karyawan
mampu melayani pelanggan perusahaan dengan lebih baik,karena
tanpa pelayanan yang baik,suatu perusahaan tidak akan mampu
menambah pelanggan.

f.

Moral Karyawan
Moral sangat penting bagi suatu perusahaan,karena dengan moral
karyawan yang baik maka setiap hasil pekerjaan sesuai dengan apa
yang diinginkan perusahaan.

g.

Karier
Persyaratan suatu jabatan menitikberatkan pada syarat-syarat
perseorangan yang diperlukan untuk mencapai hasil pekerjaan yang lebih
baik. Dengan memperhatikan keahlian, kemampuan, serta ketrampilan
seorang karyawan maka semua itu dapat dijadikan promosi untuk
mendapatkan suatu jabatan yang lebih baik dari sebelumnya.

h.

Kepemimpinan
suatu perusahaan membutuhkan seorang pemimpin yang cakap, dimana
dia harus mampu mengelola segala kegiatan dan aktivitas yang ada dalam
perusahaan.

2. PRINSIP PENGEMBANGAN

Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas

dan kuantitas dan kemampuan kerja karyawan,
namun hal tsb dapat dikatakan berhasil apabila
sudah diprogram terlebih dahulu.

Program pengembangan memuat adanya sasaran,

kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta,
kurikulum dan waktu pelaksanaan.

Tujuan akhir dari proses pengembangan adalah

peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masingmasing karyawan pada jabatannya.

Pelatihan/pengembangan:
1. Membantu karyawan mengembangkan
ketrampilan yang diperlukan dalam pelaksanaan
pekerjaan.
2. Memberikan kesempatan karyawan untuk belajar
dan membangun lingkungan kerja positif yang
mendukung strategi bisnis dan menarik,
mempertahankan karyawan yang memiliki
talenta

JENIS, PESERTA, DAN METODE PENGEMBANGAN

1.
a.
b.

2.
a.

b.

Jenis Pengembangan :
Pengembangan Secara Informal : dapat dilakukan
atas inisiatif pribadinya.
Pengembangan Secara Formal : dilakukan oleh
perusahaan dengan menggunakan biaya yang besar
Peserta Pengembangan
Karyawan Baru : karyawan yang baru diterima pada
suatu perusahaan, dan sebelumnya belum pernah
bekerja.
Karyawan Lama

3.
a.

b.

Metode Pengembangan
Metode Pendidikan (education): suatu metode
pengembangan untuk karyawan manajerial. Metode
yang digunakan adalah : metode kuliah atau ceramah;
metode diskusi; metode studi kasus; permainan bisnis.
Metode Pelatihan (training) :
Metode pelatihan harus berdasarkan pada kebutuhan
pekerjaan dan tergantung pada berbagai faktor,
diantaranya waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat
pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta,dsb.
Pelatihan menjadi tanggung jawab yang penting
daripada manajemen.

Metode pelatihan :
1)

On The Job Training: sistem ini merupakan metode

yang paling banyak digunakan. Sistem ini terutama
memberikan tugas kepada atasan langsung dari
karyawan yang akan dilatih, untuk melatih mereka.

2)

Vestibule : adalah suatu bentuk latihan dimana para

pelatihnya bukanlah berasal dari atasan langsung para
karyawan yang dilatih melainkan pelatih khusus
(trainer specialist). Salah satu bentuk vestibule
adalah simulasi.

3)

Apprenticeship : sistem magang ini dipergunakan untuk

pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan (skill) yang
relatif tinggi. Program magang ini bisa mengombinasikan antara
on the job training dengan pengalaman,serta petunjuk-petunjuk
dikelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu sesuai dengan
tujuan perusahaan

4)

Spesialist Course : bentuk pelatihan yang lebih mirip

pendidikan dari pada pelatihan, kursus-kursus ini biasanya
diadakan untuk memenuhi minat para karyawan dalam bidang
pengetahuan tertentu diluar pekerjaannya.

DEFINISI
Upah : pembayaran atas penyerahan
jasa yang dilakukan oleh seseorang dan
dibayar berdasarkan hari kerja, jam kerja,
atau
jumlah
satuan
produk
yang
dihasilkannya

KEPENTINGAN
UPAH

PEKERJA
Pemenuhan
kebutuhan
hidup pekerja
dan
keluargannya

PENGUSAHA
Biaya produksi
dan
produktifitas
kerja

PEMERINTAH

MASYARAKAT

Pertumbuhan
ekonomi dan
kesempatan
kerja

Kualitas hidup
dan daya beli

SATUAN UPAH
SATUAN WAKTU
UPAH PER JAM
UPAH PER HARI
UPAH PER MINGGU
UPAH PER BULAN

BENTUK UANG
( UNIT HASIL )
BENTUK PRODUK
(BAGI HASIL )

KOMPONEN UPAH
UPAH POKOK

TUNJANGAN BERFUNGSI

BERFUNGSI EKONOMIS

SOSIAL & INSENTIF

GAJI

DASAR

DITETAPKAN

YG

UNTUK

TUNJANGAN JABATAN
TUNJANGAN TRANSPORT

MELAKSANANKAN

TUNJANGAN PERUMAHAN

SATU JABATAN ATAU

TUNJANGAN KELUARGA

PEKERJAAN

TUNJANGAN KESEHATAN

TERTENTU

PADA

GOLONGAN

PANGKAT DAN MASA

KERJA TERTENTU

HERMAN-SPMI

NILAI UPAH
NILAI NOMINAL
Upah yang diterima
dalam bentuk uang,
termasuk upah atau
gaji pokok beserta
tunjangantunjangan

NILAI NOMINAL
DIBOBOTKAN
DENGAN TINGKAT
INFLASI ATAU
INDEKS HARGA
KONSUMEN

PENGHASILAN PEKERJA
UPAH BRUTO
(UPAH NOMINAL)

NATURA DAN FASILITAS

(UPAH NOMINAL)

UPAH NETO
(TAKE- HOME -PAY)

UPAH LEMBUR,
PERUMAHAN,ANT
AR JEMPUT ,
MAKAN,
REKREASI DLL.

UPAH BRUTO
DIKURANGI PAJAK
PENGHASILAN

FAKTOR - FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TINGKAT UPAH

PENDIDIKAN DAN
KETERAMPILAN PEKERJA
KONDISI PASAR KERJA
(PERMINTAAN & PENAWARAN
BIAYA HIDUP
(INDEKS HARGA KONSUMEN)
KEMAMPUAN PERUSAHAAN MEMBAYAR
BIAYA PRODUKSI
KEMAMPUAN SERIKAT PEKERJA
(KEBERADAAN & KEKUATAN SP)
PRODUKTIVITAS KERJA
(PRESTASI TENAGA KERJA)

STRUKTUR DAN SKALA UPAH

Struktur upah
UPAH POKOK :
Upah dasar yg dibayar kepada
pekerja menurut tingkat / jenis
pekerjaan

TUNJANGAN TETAP
TUNJANGAN TDK TETAP

Skala upah
Aturan dasar untuk menentukan
tingkat upah yang didasarkan :

Tingkat
Ketrampilan

pendidikan

dan

Tingkat penjejangan yang

didasarkan prestasi kerja, masa kerja,
dan jabatan

PERLINDUNGAN UPAH

Didasarka atas prestasi

seorang pekerja

Pembayaran
upah harus
diberikan dalam
bentuk uang

Upah tidak lagi

dipengaruhi oleh
tunjangan-tunjangan yang
tidak ada hubungannya
dengan prestasikerja

Kemungkinan
pemberian upah
dallam bentuk
barang yang
jumlahnya
dibatasi

Harus mampu
menjamin
kelangsungan hidup
pekerja dan
keluarganya

PERINGKAT SEDERHANA
( JENJANG / JABATAN )
TEHNIK
PEMERINGKATAN
Peringkat pekerjaan tertinggi &
terendah sebagai bench mark
Panitia penilai pemeringkatan
pekerjaan berdasarkan jabatan
Struktur organisasi sbg dasar
peringkat pekerjaan

KELEMAHAN
Kesederhanaannya
mengakibatkan pengukurannya
yang kasar
Tidak ada skala nilai untuk
mengukur pekerjaan
Para penilai memiliki
pertimbangan subyektif

SISTEM PERBANDINGAN FAKTOR-FAKTOR

( JENIS PEKERJAAN, TANGGUNG JAWAB &
RESIKO )

PENDEKATAN

PROSEDUR

Menggunakan sistem peringkat

kemempuan orang per orang pada
penilaian pekerjaan

Memilih faktor-faktor pekerjaan

Pemeringkatan pekerjaan
berdasarkan faktor-faktor
pekerjaan

Evaluasi rekerjaan lainnya berdasar

ukuran faktor
Menyusun, menyesuaikan, dan
melaksanakan struktur upah

Tujuan Pemberian Upah

Memperoleh personalia yang

berkualitas
Mempertahankan karyawan yang ada
Menjamin keadilan
Menghargai perilaku yang diinginkan
Mengendalikan biaya-biaya
Memenuhi peraturan-peraturan legal

Sistem Pembayaran Upah

Sistem waktu

Besaran kompensasi ditetapkan berdasarkan standar

waktu seperti jam, minggu atau bulan.
Kebaikan: administrasi pengupahan mudah dan
besarnya kompensasi tetap.
Kelemahan: pekerja malas tetap dibayar sesuai
dengan perjanjian
Sistem hasil
Besaran kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja seperti per potong, meter,
liter, dan kilogram.
Kebaikan: memberikan kesempata kepada pekerja
rajin untuk memperoleh hasil yang lebih besar.
Kelemahan: kualitas barang yang dihasilkan kurang
sesuai

Sistem Pembayaran Upah

Sistem borongan

Adalah suatu sistem pengupahan yang

penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lamanya pekerjaan.
Kebaikan: pekerja dapat menyelesaikan
pekerjaan lebih cepat dari waktu yang
disepakati.
Kelemahan: membutuhkan alat yang lebih
banyak dan apabila tidak cermat dalam
mengalkulasi dapat menyebabkan kerugian.

Faktor-faktor yang mempengaruhi

kebijakan upah (1)
Faktor internal:

1. Ukuran perusahaan
Perusahaan lebih besar cenderung memberikan upah
lebih tinggi pada karyawannya
2. Umur pekerja
Perusahaan yang lebih baru cenderung membayar lebih
tinggi dari yang lama
3. Anggaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan
jumlah uang tersedia untuk kompensasi karyawan.
4. Siapa yang membuat keputusan kompensasi
Keputusan untuk memberikan kompensasi terletak
pada
manajemen tingkat atas.

Faktor-faktor yang mempengaruhi

kebijakan kompensasi (2)
Faktor eksternal

1. Pasar tenaga kerja

pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi.
2. Kondisi ekonomi
Semakin kompetitif persaingan semakin rendah
perusahaan dalam membayar karyawannya.
3. Peraturan pemerintah
Pemerintah mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengendalian upah.
4. Serikat pekerja
Serikat pekerja cenderung menjadi penentu untuk
upah, manfaat dan meningkatkan kondisi kerja.

Tantangan pemberian kompensasi

(1)
Suplai dan permintaan tenaga kerja

Ketersediaan tenaga kerja dalam jumlah besar

atau kecil akan mempengaruhi kompensasi yang
diberikan
Serikat karyawan
Terkadang adanya serikat karyawan justru
membuat proses pemberian kompensasi berjalan
alot
Produktivitas
Pemberian kompensasi tergantung pada
produktivitas yang dihasilkan.

Tantangan pemberian upah (2)

Kesediaan untuk membayar

Pemberian kompensasi seharusnya

diniatkan sejak awal.
Kemampuan untuk membayar
Kebijakan dalam pemberian
kompensasi tentunya dilandaskan
pada keadaan yang terjadi pada
suatu organisasi.

Tantangan pemberian upah (3)

Berbagai kebijakan pengupahan dan

penggajian
Kebijakan-kebijakan yang muncul berkaitan
dengan pemberian kompensasi seringkali
tidak mengacu pada kondisi daerah dan
organisasi yang ada.
Kendala-kendala pemerintah
Kendala dalam bentuk UU tenaga kerja,
peraturan pemerintah dan kebijakan yang
dianggap kurang adil baik ditinjau dari
kepentingan perusahaan atau karyawan.

Alur proses upah

Peraturan
Upah min

Analisis
pekerjaan
Job desc

Evaluasi
pekerjaan

Survai
pengupahan

Struktur
upah

Penilaian
Prestasi kerja

Standar
pekerjaan
Pembayaran
upah

62

Aturan
administrasi

Tantangan dalam Penentuan Gaji

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

63

Tingkat gaji yang lazim.

Serikat buruh.
Pemerintah.
Kebijakan dan strategi penggajian.
Faktor internasional.
Nilai yang sebanding dan pembayaran
yang sama.
Biaya dan produktivitas.

Kesimpulan & Saran

Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya
manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan
efisien.
Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen
sumber daya manusia yaitu, pengadaan tenaga kerja (procurement),
pengembangan (development), kompensasi, integrasi, pemeliharaan
(maintenance), dan pemutusan hubungan kerja (separation).
Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber
daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis
pekerjaan.
Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa
yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi
yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki
posisi itu.
64

Kesimpulan & Saran

Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar
manajemen sumber daya manusia hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat
begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya
manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang
ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi
manusia perlu menjadi perhatian utama bagi
manajer sumber daya manusia, dalam rangka
melakukan manajemen terhadap sumber daya
manusia dalam organisasi.
65