Facult Polydisciplinaire de Larache Maroc

Dpartement Sciences conomiques et Gestion

Anne universitaire : 2013-2014
Semestre 5

Matire : Gestion des Ressources Humaines

Enseignant : M. Omar TIJANI

Chapitre 3 : Les variables de la GRH

La GRH, cest un ensemble dactivits, de fonctions et

de processus distincts, mais inter-relis, visant
attirer, dvelopper et maintenir les ressources
humaines de lorganisation ;

La GRH consiste recruter des salaris, grer leur

rmunration et leur couverture sociale, les motiver au
service de lorganisation, les aider dvelopper leurs
comptences, les sanctionner parfois, se sparer
deux

La GRH dispose de plusieurs variables (outils) lui

permettant de raliser ses objectifs :

Le recrutement

La formation

La comptence

La motivation

La rmunration

Lvaluation

La promotion

La communication

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I. Le recrutement

Dfinition : un ensemble dactions entreprises par

lorganisation pour attirer des candidats qui possdent les
comptences ncessaires pour occuper dans limmdiat
ou dans lavenir un poste vacant.
Peretti (1998) propose de distinguer 4 phases :

Prparation du recrutement

Recherche des candidatures

Slection des candidats

Accueil et intgration

Prparation du recrutement

Expression de la demande

en gnral, par le suprieur hirarchique directement

concern

suite un dpart, une mutation, une maladie, ou un

besoin supplmentaire

Analyse de la demande par la Direction des ressources

humaines (DRH)

nature du poste pourvoir, niveau de rmunration

dlais requis, dure du besoin

solutions envisager (CDD, CDI)

laide de lanalyse de poste si elle existe, et en

lactualisant le cas chant

qualifications requises, qualits

requises, fourchette de rmunration,

rdaction de loffre demploi

Dfinition du poste et du profil

personnelles

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Recherche de candidatures

Prospection interne

pourvoir le poste en interne peut-tre moins

coteux, moins risqu, et constitue un facteur de
motivation pour tous (perspectives dvolution)
mais suppose dtre en mesure de diffuser
linformation aux candidats potentiels, et pour cela
dtre en mesure de les identifier (problme de
systme dinformation sur les RH, gestion des plans
de carrires)
valuation dun besoin de formation ventuel de
candidats internes
enfin, le recrutement externe apporte du sang
neuf lentreprise

Recherche de candidats externes

lentreprise peut assurer elle-mme la recherche ;

examen des candidatures spontanes, choix des
modes de diffusion de loffre (ANPE, Organes de
presse, Ecoles, Universits, internet)
ou au contraire peut recourir un cabinet de
recrutement (cot denviron 3 4 mois de salaire
brut du poste pourvoir)

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Slection des candidats

Premier tri

travail lourd, conduisant liminer bon nombre de

candidatures, et classer les autres

lettres aux candidats non retenus

convocation des autres candidats

Entretiens

comme
mode
de
slection
(obtention
dinformations complmentaires sur le candidat et
son projet)

comme moyen dinformation et dattraction des

meilleurs candidats

Tests ventuels

tests psychologiques

graphologie ?

Dcision

avec implication forte du suprieur hirarchique

demandeur

rdaction du contrat propos au candidat,

ngociation des derniers lments (date de prise
de fonction notamment)
Accueil et intgration

La qualit de laccueil est essentielle dans la bonne

intgration du salari,

Le RRH doit organiser une prsentation rapide et

formelle puis une connaissance plus approfondie des
membres avec qui la recrue va travailler,

Priode dessai, prvue soit par la convention

collective, soit par le contrat de travail, durant laquelle
lune ou lautre des parties peut rompre le contrat sans
pravis ni indemnits (sauf grossesse, maladie ou
accident professionnels, etc.).

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II. La formation

Depuis la loi du 6 mai 2004, obligation de formation pour

lentreprise, qui est actuellement de :

Formation continue : obligation financire de 1,6% de la

masse salariale, dans les entreprises de 20 salaris et
plus
Pour les entreprises de 10 19 salaris, obligation
financire de 1,05% de la masse salariale
Pour les entreprises de moins de 10 salaris, obligation
de 0,55% de la masse salariale...

Taxe de la formation professionnelle : verse soit lEtat,

soit des organismes collecteurs ou assurant de la
formation professionnelle.
La formation peut se faire

linitiative du salari, de manire autonome : Cong

Individuel de Formation (CIF)
linitiative de lemployeur, dans le cadre du plan de
formation

Identification des besoins par

hirarchique, appuy par la DRH

Le plan de formation doit tre soumis chaque anne

aux dlgus du personnel pour valuation du projet et
apprciation du degr dexcution.

le

responsable

des

problmes

et

Comment sapprcient les besoins en formation ?

Identification
courants

Dans ce cas

dysfonctionnements

par interrogation des suprieurs hirarchiques

par interrogation des salaris concerns

Analyse des besoins en comptences lis aux projets

dinvestissement et de dveloppement dactivits nouvelles

Evolution des mtiers et des professions

introduction de nouvelles normes, comptables, de

production, de lutte contre la pollution...

gnralisation de lusage de langlais dans certains

domaines), etc.
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Comment sorganise la formation ?

En interne, par recours des salaris qui ont les savoirs

requis. formation continue que si :

formation prvue au Plan de formation

organise sous forme dun ou plusieurs stages, en

principe dans des locaux distincts de ceux de
production

En externe, par recours des organismes de formation

agrs, avec lesquels lentreprise signe une ou des
conventions
Comment se mesure leffort de formation de lentreprise ?
Quelques ratios.

de lordre de 1,6% pour les entreprises moyennes,

et de 5% pour celles de plus de 2000 salaris

Dpenses de formation / effectif moyen de lanne

Dpenses de formation / nombre dheures de stage

Nombre dheures de stages / Nombre de stagiaires

Nombre dapprentis / effectif moyen de lanne

Vrifier la rentabilit des plans de formation

Dpenses de formation / masse salariale,

Consacrer 3, 5 ou 10 % de la masse salariale la formation

peut se rvler en grande partie inoprant si les
programmes ne sont pas orients sur les rels enjeux
stratgiques ou si les comptences acquises demeurent
inexploites (Imbert, 2007) ;

Le systme de pilotage et des indicateurs chiffrs

permettent de vrifier lefficacit des plans de formation.

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III. La comptence

La notion de comptence constitue dans les contextes

daujourdhui (en mutation), une rponse aux questions
que se posent les entreprises, les salaris et les partenaires
sociaux.;
elle connat un vritable succs depuis plusieurs annes, en
se situant au cur des dbats concernant la gestion des
ressources humaines en tant qu'unit de mesure.

malgr cela, elle reste une notion floue, complexe, et

difficile apprhender.

Aucune dfinition ne simpose de manire indiscutable, et

ce, pour deux raison essentielle:

La comptence na de valeur oprationnelle que dans la

mesure o elle est au service des objectifs de lentreprise.
Ces derniers tant variables, la dfinition approprie du
concept sera diverse.

La comptence nest jamais lie uniquement aux

connaissances (savoir), elle additionne cet lment les
pratiques (savoir-faire) et les attitudes (savoir-tre);
Il existe diffrents formes et diffrents degrs de
comptence.

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La comptence individuelle peut tre influence par la

formation, et lvaluation de la performance /
comptence.
Les entreprises marocaines sont aujourdhui
contraintes de sadapter la raret des talents et des
comptences, larrive dune nouvelle gnration de
jeunes cadres sur le march et lacclration de la
mobilit des collaborateurs (lconomiste du
23/10/2012).

IV. La motivation

Concept de motivation pas facile dfinir, encore

moins simple de lactionner

La motivation: une force interne qui pousse lindividu

agir ;

Un tat (desprit) volutif, rsultant de multiples

interactions
entre
facteurs
personnels,
organisationnels, et environnementaux (Thvenet,
1992) ;

Nous distinguons la motivation extrinsque et la

motivation intrinsque.

Des actions directes peuvent mises en place :

Primes annuelles ; Primes au rendement;

Participation au capital ;

Avantages sociaux;

La confiance, le respect et lcoute;

Une salle de prire, des sorties organises, clubs,

etc.

Mais ces actions ne motivent pas forcment.

Le climat social, le jeu de pouvoir, la qualit du

leadership, les facteurs extra organisationnels, etc.
jouent galement.

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On distingue

La motivation extrinsque : se produit par le biais

des rcompenses et des incitations financires la
performance.

cest le rsultat des incitations se comporter d'une

certaine manire, base sur l'utilisation d'un systme
de prix, ou autres avantages naturels.

peut tre utilis pour atteindre les objectifs, en

reliant la motivation matriels des salaris aux
objectifs organisationnels.

La motivation intrinsque : se produit par

l'engagement du salari dans le travail lui-mme,

il n'y a pas de rcompense apparente, sauf le travailmme (nature, importance, perspective, richesse de
travail, etc.).

Les employs motivs intrinsquement s'engagent

dans le travail pour se sentir comptent et auto
dterminant vis--vis de l'environnement.

Leffet dviction
Motivation Crowding Theory : Frey et Jegen (2001)

Il ne faut pas mlanger les deux pratiques ;

Il ne faut pas motiver extrinsquement des salaris dj

motivs intrinsquement ;

Dans cette situation, la motivation extrinsque vince

la motivation intrinsque ;

L'effet d'viction est particulirement important lorsque

la rmunration montaire est perue comme le
contrle et donc cre le sentiment d'tre contrl de
l'extrieur.
Le turnover

Le taux du turnover est un indice explicite de mesure de

la motivation des employs, ainsi que de lefficacit de la
GRH et des politiques sociales en gnrale.

Au Maroc : 40% dans les grandes entreprises ,35% dans

les PME, 47% dans lindustrie, 41% dans les services et
35% dans le commerce (lconomiste du 18/05/2009).

La motivation est un casse-tte pour les DRH et les

responsables des ressources humaines qui font de9 la
politique de fidlisation un axe stratgique (lconomiste
du 23/10/2012).

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La motivation est un casse-tte pour les DRH et les

responsables des ressources humaines qui font de la
politique de fidlisation un axe stratgique (lconomiste
du 23/10/2012).
En France, seules 46 % des personnes actives en ge de
travailler dclarent avoir un travail qui les satisfait ;
Dans les entreprises franaises, linsatisfaction au travail,
la dception et linquitude augmentent de faon
significative partir de 40 ans ;
Ceci explique le dsengagement des seniors et leur
volont de partir le plus tt possible en retraite (Imbert,
2007).

V. La rmunration

Peut influencer directement le comportement des

employs;
Selon la thorie Y de Mc Gregor, lengagement des
employs vis--vis des objectifs de lorganisation est
fonction des rcompenses associes leur ralisation.

La rmunration doit tre un signe de reconnaissance

dans le cadre dune approche contribution/rtribution
dveloppe par March et Simon (1958).

Un moyen de soutenir la contribution des membres par

un quilibre entre rtributions et contributions, de faon
ce qu'ils continuent participer l'organisation

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Salaire et motivation
- la contribution de Herzberg

Apport de la thorie bi factorielle (voire chapitre 1)

Consquences en termes de politique salariale

Un niveau de salaire trop faible sera source de

frustration, donc de dmobilisation au travail. Au
contraire, un niveau de salaire lev (par rapport la
concurrence par exemple) sera vite considr comme
normal, donc pas particulirement motivant

perue comme une amlioration de facteur

dhygine : effet limit dans le temps en termes de
bien-tre et de mobilisation au travail
motivante si elle est perue comme reconnaissance
par lorganisation des efforts du salari et de ses
ralisations.

Cest la raison pour laquelle outre le niveau de

rmunration, le salari est trs sensible aux
perspectives de croissance de sa rmunration, et la
position de sa rmunration dans la hirarchie des
salaires.

Les salaris doivent tre correctement rmunrs;

Or, la rmunration elle seule nest pas source de

motivation;

La progression de rmunration sera selon les cas :

Valorisation, reconnaissance et considration psent

tout autant;
L'employ veut connatre et partager des expriences
nouvelles, appartenir un groupe, s'y sentir reconnu et
considr;
Il veut aussi que les objectifs raliser soient clairement
dfinis et voluer dans une entreprise o les valeurs et la
culture sont fortes.

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4 fonctions de la rmunration

lquit : respecter l'quit interne

la comptitivit: attirer les comptences

la motivation : reconnatre la contribution et la

rcompenser justement;

la rgulation des cots: contrler les cots lis la

masse salariale.

Ladoption de lune ou lautre fonction est dtermin par

les orientations stratgiques de lentreprise.
Au Maroc :

A partir du 1er juillet 2011 le Smig horaire a connu

une augmentation de 10%, stablissant 11,70 DH;

Il est pass 12,24 DH en juillet 2012;

Ces augmentations sont les rsultats des rounds du

dialogue social entre le gouvernement et les
syndicats au Maroc.

La plupart des socits accordent des primes

annuelles et/ou des augmentations de salaires;

Les critres voqus concernant la valeur des

rcompenses sont : la comptence, le dvouement,
limplication, la qualit du travail, la ralisation des
objectifs, le rendement;

De toute faon, les rcompenses sont calcules suite

aux rsultats de lvaluation.

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VI. Lvaluation

La question de lvaluation est trs dlicate pratiquer.

Elle chappe rarement la subjectivit et
lapproximation ;

Les meilleurs mthodes proposes jusqu aujourdhui

nont pas rpondu cet inconvnient ;

Il faut donc combiner avec cette difficult.

Cette difficult provient du fait que lvaluation ne doit

pas porter uniquement sur des variables quantitatifs
(taux, nombres, dures,) mais aussi sur des
comportements et attitudes ;

Il est important de se savoir au pralable le ou les sujets

de lvaluation, car le choix des dispositifs et les indices
de mesure en dpendent.

Lvaluation doit sinscrire dans une perspective de

dveloppement humain ;

Elle est suivie des dcisions importantes concernant

notamment la promotion, la rtribution, la mobilit, etc.

Vue de cet angle lvaluation intgre la performance et

la comptence en mme temps.

La mthode dvaluation la plus fiable et la plus

populaire aujourdhui est le feedback 360 ;

Le dveloppement du travail en quipes ncessite

denvisager des dmarches dvaluation plus collectives,
multipliant les sources dinformation (auto-valuation,
hirarchiques, subordonns, collgues de travail, clients,
).

Il faut viter ce que lopration dvaluation se passe

dans un climat dalerte gnrale dans lentreprise ;

Mais plutt ltaler sur le temps, procder

progressivement, fonction par fonction, sans trop de
bruit, dans un climat de confiance et responsabilit ;

Enfin, il faut complter lvaluation formelle par un

dialogue permanent entre la hirarchie et le
collaborateur, dont lintrt est de corriger le tir le
plus vite possible.
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VII. La promotion

Doit tre organise et planifie dans le cadre dune

gestion de carrire, et non pas des promotions au coup
par coup occasionnes par la vacation instantane dun
poste.

implicites : la confiance en soi, la volont dassumer

la responsabilit, limplication,...

explicites : le rendement, lassiduit, le relationnel,

La socit doit tre capable de classer son personnel

dans des catgories de mrite de promotion.
Les entretiens dvaluation ne doivent pas tre la source
unique des informations concernant le degr de mrite;
Lobservation permanente et les contacts personnels
sont des sources indispensables la connaissance et
lvaluation des salaris destins la promotion.
Au Maroc :

Llment capital concernant lattribution dune

promotion doit tre le mrite. Selon des critres :

La promotion est pratique dans toutes les socits,

des degrs diffrents;
Les critres les plus voqus en vue dune dcision
de promotion sont : la qualit de travail, la
progression sur le poste de travail, la participation
dans lamlioration du systme de fonctionnement
et lenvironnement de travail, le savoir tre
(assiduit, comportement, coute, partage des
connaissances, la comptence (technique et
humaine), le succs de la personne au sein de la
socit.

Les socits marocaines mettent laccent sur des critres

dordre organisationnel;

Le salari candidat la promotion doit contribuer aux

objectifs gnraux de son entit de travail.

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VIII. La communication

Des tudes ont montr que les objectifs organisationnels

peuvent tre largement atteints sils sont accompagns
dune politique de communication adquate, centre sur
la dimension humaine et sociale, plutt que la dimension
oprationnelle et utilitaire;

Dvelopper linformation

Informer sur les missions, les fonctions, les rles.

Informer sur les rsultats, les objectifs, les succs.

Informer sur lenvironnement de lquipe, sur les

volutions, les attentes externes.

Certaines entreprises ont trouv des moyens innovants

afin de communiquer avec leurs salaris.
Au Maroc :

En analysant les moyens de communication

pratiqus, nous remarquons une dominance des
moyens traditionnels : laffichage et les runions;
En revanche, la messagerie lectronique occupe une
place non marginale dans la panoplie des moyens de
communication.

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