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LE management des RH : est un ensemble des pratiques et ensemble des mesures et des

activits des composantes logistiques visant la performance.


cest une discipline qui permet de grer les RH
cest un gage de la performance

La fonction RH peut volue si : elle partage


Elle vise la qualit
Son champ de comptence est largi
Les finalits de la GRH : faciliter latteinte des objectifs
assurer le dveloppement des personnes
les finalits ultimes de la fonction VRH : Efficience organisationnel
Efficacit organisationnelle
les fortes ides du management RH : flexibilit (peut rpondre toutes les volutions de
lenvironnement)
implication (faire participer les salaris la prise de dcision)
individualisation
innovation
lactionnariat : linfluence des actionnaires sur la prise de la dcision ; les actionnaires et les
salaris sont deux acteurs fondamentaux qui visent le profit et la rentabilit.
les missions de la fonction RH : Orientation sur le future et la stratgie (partenaire

stratgique)
Focalisation sur le processus et sur les personnes
Orientation sur le prsent et quotidien
D- Lorganisation
la fonction RH est cratrice de la valeur elle se voit dont lobligation de participer la
cration de la valeur.
pour DAVE ULRISH :
-selon lui la fonction RH joue 4 rles diffrents qui conduisent la cration de la valeur.
la FRH est un partenaire stratgique (lalignement de la politique RH avec la stratgie
globale de le/se ; les professionnels RH doivent participer aux prises de dcision que le/se
doit adopter pour atteindre ses objectifs ; elle participe la dfinition de la stratgie de le/se)
la FRH est un expert administratif (rle traditionnel de la fonction RH mais avec beaucoup
de processus peuvent raliser rapidement et avec moins derreurs)
elle est un champion des salaris (salari= client interne)
tre un agent de changement (accompagner le changement ; piloter les projets
dinvestissement et aider le/se dvelopper une capacit de changement et dadaptation)
Lapproche de lintgration-diffrenciation :
-la FH doit sintgrer et se diffrencier selon les taches ; les objectifs :et les niveaux
Lapproche de lanalyse stratgique par acteur :
-il ya trois acteurs stratgiques pour avoir une organisation prformante de la FRH :
1. les gnralistes : qui maitrisent plusieurs champs de connaissance
2. les spcialistes : responsable de recrutement ; responsable de formation ; responsable de
linformation..
3. les responsable de la fonction RH : mobiliser le personnel ;dvelopper les comptences des
collaborateurs ; prserver la paix sociale
Lapproche systmique :
-FRH est un sous systme ouvert
-permet de dcoder la ralit complexe de le/se
-permet de progresser des solutions adquates aux problmes poss
-dtecter les changements
-source de complexit
E LA CONCEPTION systmique de la GRH
Lapproche systmique est une nouvelle discipline qui permet de dchiffrer la ralit
complexe qui nous entoure.
-les principes essentiels de cette approche : P. de complexit P. de louverture P. de
totalit P. de rtroaction.
les composantes du systme appliqu la GRH :
les ressources : les ressources destines lemploi et les ressources financires.
les activits : dimension oprationnelle (acquisition ; dveloppement )
dimension nergtique (cration dun climat organisationnel)
les rsultats recherchs : avoir des effectifs plus suffisants; stables ; productifs
la distribution : leffectif productif constituera une ressource cruciale qui sera utilis par
diffrent partenaire externe de le/se.
feed-back : correction au niveau des activits et des objectifs
environnement du systme de la GRH :
facteurs internes (micro-environ.) : la taille ; gestion ; syndicat
facteurs externes (macro-environ.) : progr technique ;dvelop
E LA POLITIQUE RH :

La politique RH est des orientations long terme en matire de RH qui permet de


dterminer les principaux objectifs et de guider laction de tous les membres de le/se dans ce
domaine.
la politique dacquisition (recrutement+ gestion de travail)
LE RECRUTEMENT : cest un des lments cls du GRH puisquil permet dalimenter
le/se en comptences nouvelles dont elle a besoin (8 tapes de recrutement) :
1-description demploi 2-dfinir le profit 3-identification des sources 4-la mise en
place des moyens de recrutement 5-compagne6-la slection des candidatures 7dcision dembauche 8- intgration.
les moyens de recrutement : recrutement par le suprieur hirarchique
recrutement confi au service du personnel
recrutement confi un organisme externe

NB :
le e-recrutement : mthode de prospection des candidats ; utilisation des sites demplois par
le/se pour amener les offres demplois
son avantage : publication immdiate - image de modernit- possibilit dun traitement
informatis des candidatures.
son risque : volume de candidats ingrable risque dcarter des candidats ayant un profil
intressant
LES PHASES CONDITIONNANTS Le succs dintgration de la personne :

les principes techniques damlioration du travail


Llargissement des taches : rassemblement pour un mme poste de travail un ensemble des
taches lmentaires
lenrichissement des taches : limplication du salari dans la conception de son travail ; son
excution ; et son contrle.
ltablissement des horaires variables
la politique de dveloppement de RH(Formation+coaching+gestion de comptence)
La formation :
-est un droit pour les salaris et un devoir pour le/se .
-elle constitue un vritable atout pour la performance et la comptitivit de lorg
-elle amliore le capital comptence
-un moyen dassurer la valeur ajoute
-elle mise la disposition du salari un des dispositives pdagogique
-ladaptation du salari au poste
-dveloppement des comptences des salaris
NB :
le-formation : une formation en ligne ; sappuie sur les contenus pdagogiques prsents
sur un support lectronique.
Son avantage : moins couteuse - moins de charge
Inconvnient : pas de contacte physique moins performante
le coaching : est lintervention dun coach qui agit par le dialogue et la pratique sur les
comptences des personnes dans leur milieu professionnel ; cest un accompagnement dune
personne dans sa vie professionnelle
les tapes de coaching :
-Crer la relation avec le client faire un tat de lieux-comprendre positionner dfinir
lobjectif engager le coaching sorienter vers des solutions prendre des dcisions
passer laction.
Autonomie= Savoir faire+ Pouvoir faire+ Vouloir faire
Gestion de comptence :
- les comptences sont des savoirs faires ; savoirs tres qui se manifestent sous la forme
dun comportement.
- la gestion de la comptence est devenue un thme central au management ; elle est perue

comme une source importante davantage comptitive.


Pour produire une comptence ; il faut quil sinscrit sur 4 ples :
le vouloir agir : susciter les motivations vers le but
le savoir agir : dvelopper les ressources de la personne
le pouvoir agir : dvelopper les ressources de la situation
avoir loccasion dagir : provoquer loccasion
la politique de mobilisation (mobilisation+ Rmunration+communication+SIS)
la mobilisation : est un processus organisationnel qui est mis en place pour motiver les
employs
employ mobilis = employ qui dploie beaucoup dnergie
alors ; pour mobiliser un salari il faut satisfaire ces besoin
Mobilisation = efforts damlioration continue (nergie employe pour amliorer la qualit
du travail) + efforts dalignement stratgique (align son travail avec lobjectif de le/se) +
efforts de coordination spontane (coordonn son travail au sein de son quipe)
les dimensions de la mobilisation :
-dployer les nergies au dessus de la normale (travail de qualit)
-efforts dalignement stratgique (travail avec la valeur ajoute)
- efforts de coordination spontane (travail dquipe)
Consquences de la mobilisation :
-performance au dessus de la moyenne
-personne productive
-assiduit ou ponctualit
Gestion de la rmunration :
-Cest la satisfaction financire ; le premier souhait dun nouveau recrut qui permet de
satisfaire ces besoins immdiats et futurs.
LES Dterminants de la rmunration :
cadre institutionnel :
rglementation gnrale (SMIG )
l environnement socio-co (du demande de le/se de rmun.
les normes internes (la nature et le poste de travail)
qualit individuelle (savoir ; savoir faire ;.)
lments constitutifs :
le salaire+heures sup+avantage en nature
lactionnariat salarial
lintressement
la participation
LES modalits de rmunrations :
rmunration selon le poste occup
rmunration selon la performance (facteur de croissance personnelle ;dvelop. prof. ; plus
grande satisfaction)
la gestion de communication :
-est un moyen daccroitre la cohsion et la coordination de le/se

-est lart de se comprendre


-elle est retenue comme un moyen damliorer la qualit du produit et de grer les
changements et les crises.
les formes de la communication :
communication internes :
com. interpersonnelle ou interindividuelle
com. fonctionnelle
com. de masse (dterminer les objectifs)
communication externe :
com. institutionnelle (sponsoring..)
com. marketing (lie la commercialisation)
la gestion du systme dinformation sociale :SIS
-le SIS est un systme permettant dacqurir ; de stocker ; de manipuler ; danalyser ;
dextraire ; et de distribuer les infos pertinentes au regard du RH dune organisation
les tapes ou les fonctions du SI :
1. -Alimentation dun systme dinfo (collecter les donns en RH)
2. -la mmorisation des donns en RH
3. -la restitution des donns
4. -le traitement des donns
un SI de GRH produit des effets suivants :
-Accroitre la productivit en supprimant de nombreuses taches routinire
-Amliorer lefficacit en aidant des gestionnaires prendre des dcisions plus claires
-Instaurer un mcanisme de contrle et de mesure
Les 4 domaines spcifiques de gestion sociale :
-la gestion des effectifs et des RH
-maitrise du climat sociale ; des comportement sociaux..
-l apprciation de la performance et linvestissement
-la maitrise des couts salariaux et sociaux
la pol de conservation (gestion des carrires+la mobilit+gestion de la promotion et de
dpart)
la gestion des carrires
-elle consiste satisfaire les besoins de lorganisation et les aspirations individuelles
des salaris la fois ; mais aussi fidliser les collaborateurs
les valuations interviennent dans 3 circonstances :
-le moment ou la personne dsire entre dans une e/se
-Au cours de sa vie professionnelles
-au moment ou la personne quitte le/se
mthodes dvaluation des salaris :
-les mthodes axes sur lobservation du comportement (test de personnalit ; test
dintelligence ; discussion du groupe..)
-les mthodes axes sur lvolution des caractristiques personnelles ou des attribues de
personnalit (bilan des comptences)
-valuation 360 (soumettre un mme questionnaire la personne value ; son suprieur et
un chantillon de collgue)
la mobilit

- cest une qualit essentielle et un objectif atteindre, afin de progresser dans sa carrire
- les jeunes sont plus mobiles que les vieux
- les cadres veulent toujours avoir leurs salaires (mobilit promotionnelles)
la gestion de la promotion
-Utilise pour dsigner une progression de carrire ou une affectation un nouveau poste
la gestion des dparts
-Grer les dparts consiste dterminer :
Le cout et les possibilits de remplacements des personnes qui quittent
La volont de la direction de conserver son personnel
La ncessit dquilibrer la pyramide dge de la main duvre
la stratgie de RH :
-ce sont des prvisions offrants des opportunits de gain et de comptitivit par le
management des individus
-elle permet de dvelopper une organisation plus flexible et plus adaptable dans lavenir.
les diffrents types de RH sont associs plsr types de stratgies :
-la stratgie entrepreneuriale (personnel innovateur ; flexible.)
-la stratgie de croissance dynamique (dvelopper une implication forte)
-la stratgie de profit (priorit au CT avec un minimum d application)
NB :
Ergonomie : est une tude scientifique qui tudie des conditions de travail et spcifiquement
les relations entre le travail et la machine.
Lautomation : cest lutilisation de toute sorte de logiciels ; web ; et des applications
informatiques dans ladministration et gestion de personnel ( pour facilit la tache et avoir un
gain de temps)
Le bilan de comptence : permet danalyser les comptences du salari, personnelles et
professionnelles, ainsi que les motivations et par la suite dterminer son niveau
demployabilit.
Lemployabilit : Cest la capacit dun salari obtenir un emploi dans sa fonction actuelle
ou dans une autre fonction ; son niveau de classification ou un niveau au moins
quivalent ; dans son e/se ou dans une autre
Bilan social : Un document rendu obligatoire par la loi, raliser une fois par an cest un outil
de pilotage de GRH et ainsi outil de dialogue social et support dinformation
L audit social : outil de pilotage qui permet de dclarer les carts entre ce qui a t dfini dans
les diffrente politiques des procdures et la faon dont ils sont appliquer