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LUS : Gestion financire et comptable
Gestion des Ressources Humaines (GRH)
SUPPORT COURS pour ETUDIANTS
Anne: 2015/16
Thmes
I- Dfinitions, domaines et objectifs de G.R.H
I- Dfinitions
Selon J-M Le Gall, la fonction RH est une
fonction de lentreprise qui vise obtenir une
adquation efficace et maintenue dans le temps
entre ses salaris et ses emplois, en terme
deffectif, de qualifications et de motivation.
Elle a pour objet loptimisation continue des
comptences au service de la stratgie de
lorganisation.
SALARIES
Effectif
Qualification
Motivation
EMPLOIS
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Dfinitions (suite)
Analyser et diagnostiquer
Dcider
Contrler
2- Principaux objectifs
GRH
Fonction
commerciale
Production
Systme
dinformation
Commerce
Finance
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11
A-
Principales
activits
de
la
GRH
Le recrutement et de l'intgration,
La motivation,
La rmunration,
La formation,
valuation du rendement,
Relations de travail,
La communication,
12
La
C- Exemple de regroupement
Il existe plusieurs types de regroupement des
activits en grands domaines selon des auteurs.
Lun des regroupement couramment observ dans
des ralits organisationnelles est comme suit:
Service Ressources Humaines
Inventaire des
Ressources
Humaines
Mobilisation
des ressources
Adaptation des
ressources aux
besoins
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D- Administration du personnel et
gestion du personnel
Selon Chantal Bussenault et Martine Pretel, on ne pourra
bien grer le personnel que dans la mesure o il est bien
administr.
Administration du personnel:
Elle englobe les tches administratives
rptitives exerces par la fonction R.H.
Prparation et actualisation des
dossiers individuels retraant la vie
professionnelle de chaque salari;
Tenue des dossiers et registres
imposs par la rglementation,
Relations
avec
les
services
administratifs de lemploi et linspection
du travail,
Administration des rmunration:
prparation de la paie, statistiques de
salaires, etc.,
Calcule de charges sociales,
Administration des horaires,
Etablissement du bilan social.
Gestion du
personnel
Elle couvre diffrents
domaines:
lemploi,
la rmunration,
La formation,
Linformation et la
communication,
La
scurit
et
lamlioration
des
conditions du travail,
Les
relations
professionnelles. 17
Conclusion
La G.R.H englobe de nombreux domaines
dont la maitrise ncessite un mode de
structuration cest--dire une structure
organisationnelle cohrente o chaque
personne est sa bonne place.
Il faut laborer un organigramme et une
division de responsabilits compatibles
avec la stratgie de lentreprise et sa
taille,
son
environnement
et
sa
technologie.
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Prparation du
recrutement
Analyse de la demande
Dfinition du poste et du profil
Prospection interne
Recherche des
candidats
Slection des
candidats
Premier tri
Entretien
Tests ventuels
Dcision
Accueil et
intgration
Accueil
Intgration et confirmation
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A- Prparation du recrutement
lexpression de la demande de recrutement:
Lorigine de la demande peut tre un dpart,
une mutation ou un besoin supplmentaire.
La demande de recrutement fait lobjet dun
diagnostic hirarchique.
Il sagit de lexamen du niveau de
qualification, de la date et de la dur du
besoin.
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La dfinition du poste:
Un emploi regroupe un ensemble de postes dont les
activits et comptences (savoirs, savoir-faire
oprationnels, savoir-tre comportementaux) sont
similaires.
Cette dfinition est souvent complexe car elle porte
sur les lments suivants:
Dfinir le poste pourvoir,
Position dans l'organisation,
Description de l'activit,
Comportement de succs,
Difficults du poste,
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Dfinition du profil
La dfinition du profil recherch implique
didentifier:
Lintitul du poste ou mtier: exemples:
comptable,
reprsentant
commercial,
assistant de recrutement,
Formations initiale et continue,
Expriences professionnelles,
Comptences,
critres de performances,
description des missions,
Caractristiques spcifiques
24
dont
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a- lapproche directe
Selon cette approche, le chasseur de ttes
contacte,
personnellement
confidentiellement,
et
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d- Le e-recrutement
Depuis 1996, le recrutement en ligne se
dveloppe dans les pays dvelopps. Il utilise
des sites gnralistes institutionnels ou priv,
ou des sites propres lentreprise.
Dans ces sites doivent tre mentionns :
la socit et ses coordonnes,
le poste pouvoir et ses caractristiques,
le profil recherch, et
les avantages en numraire et/ou en nature et
autres.
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les tests
Les tests psychomtriques:
Par exemple, les tests dintelligence et de
connaissance.
Les tests cliniques:
Ils portent sur des examens visant cerner la
personnalit du candidat comme son dynamisme,
sociabilit, coute, la raction,
Les tests de situation:
Il sagit de tenter de mettre le postulant dans la
situation la plus proche de sa future situation
professionnelle.
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D- Intgration
En gnral, 3 phases dintgration peuvent tre
distingues:
Une phase dinformation,
une phase dapprentissage,
une phase dapport personnel lorganisation.
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Conclusion
Le recrutement ou lacquisition des ressources
humaines est une tape essentielle pour toute
organisation (entreprise, administration,).
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IV- La motivation
Par quels moyens de motivation peut-on retenir
ces ressources humaines au sein de lorganisation
et les inciter devenir plus productives?
1- Dfinition et caractristiques
2- Principaux leviers et facteurs
1- Dfinition et caractristiques
1.1- Dfinition
Selon Sekio et autres, la motivation est une
force qui pousse lindividu satisfaire ses
besoins, ses dsirs, ses pulsions et qui
dtermine un comportement visant rduire
un tat de tension et donc rtablir un
quilibre
a-Dfinition:
Cest un sentiment de manque, dinsatisfaction
li lorigine une ncessit physiologique
non contrle (manger, boire, ) puis largi
des champs plus vastes par la psychologie.
Ce manque va crer une tension gnratrice
dune force qui va pousser un individu agir
dans un certain sens.
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FACTEURS DE
MOTIVATION
Facteur
ambiance
Besoin
de
ralisation
De soi
Besoin destime
Besoin
dapprentissage
Besoin de scurit
Besoin Physiologique
Stabilit de lemploi,
scurit
Salaire, condition
travail
Ce
sont
les
dAMBIANCE.
facteurs
dHYGIENE
ou
Facteurs de motivation
Laccomplissement
La reconnaissance
Le travail lui-mme
Les responsabilits
Les possibilits
davancement
V- la formation
1- Objet et finalits
2- Actions de formation
3- Plan de formation
4- Lvaluation de la formation
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1- Objet et finalits
1.1- Objet
Permettre l'adaptation des travailleurs aux
changements de techniques et des conditions
de travail,
Favoriser leur promotion sociale par l'accs
aux diffrents niveaux de la culture et de la
qualification professionnelle,
1.2- Finalits
La formation permet:
dacqurir, maintenir ou dvelopper les comptences,
danticiper les carts entre les comptences actuelles et
les besoins futurs,
dadapter les qualifications et assurer leurs
reconversion selon les besoins,
de dvelopper les ressources humaines,
2- Actions de formation
Les trois principales catgories sont:
Les actions d'adaptation au poste de
travail, qui doivent se drouler pendant le
temps de travail.
Les actions lies l'volution dans l'emploi,
qui peuvent se drouler en plus du temps
de travail habituel dans des heures non
supplmentaires.
Les
actions
de dveloppement des
comptences, qui peuvent se drouler hors
du temps de travail, avec versement d'une
"allocation formation.
3- Le plan de formation
Le plan de formation constitue un:
4- Lvaluation de la formation
Trois niveaux dvaluation :
Lvaluation en cours ou la fin de la formation:
Lvaluation par la mesure de lcart
entre les
rsultats attendus et les rsultats obtenus:
Lvaluation du plan par le responsable:
Conclusion
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A- Dfinition de lquipe
B Dfinition du conflit, types, sources et
consquences
C- Approches pour analyser le conflit
D- Styles de gestion de conflit
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A. Dfinition de lquipe
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Dfinitions:
Une quipe est un regroupement formel dun
petit nombre de personnes avec des
comptences complmentaires, engag par
rapport une mission commune, qui se fixe
des objectifs de performance et qui se sente
mutuellement responsable de leur atteinte.
Une quipe signifie est une organisation de
personnes qui sont motives par un objectif
commun et une mthode de travail bnficiant
de comptences complmentaires.
Equipe
Regroupement tout
hasard dindividus.
Pas
denjeu;
les
membres
se
runissent ensemble
et se partagent le
travail.
Peu ou pas dexigence
rciproque.
Existence dun leader.
Regroupement
slectif
dindividus daprs leur
comptences.
Existence
dun
enjeu
collectif. (buts atteindre)
Lquipe
travaille
ou
fonctionne
avec une
grande exigence mutuelle.
Existence dun leader.
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2- Types de conflits
Conflits mcaniques: Les enjeux concernent la
rpartition des moyens comme largent, lespace,
lquipement;
Conflits sociaux motionnels: Lenjeu est lidentit de
lune des parties ;
Conflits dintrts : Lenjeu principal est la diffrence
des intrts, point de vue, aspirations.
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3- Niveaux de conflit
Conflits intra-personnels,
Conflits interpersonnels,
Conflits intragroupes,
Conflits intergroupes
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4- Principales sources:
Les principales sources sont
- Manque dinformation, conduit la diffrence de
perception:
- Diffrences de priorits et valeurs:
Responsabilits mal dfinies,
- Conflit dintrt,
- Changement,
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5- Consquences de conflit
- Alourdir puis rendre long, complexe et difficile
le processus de dcision,
- Rduction de limplication des employs,
- Cration des relations de mfiance, de rigidit,
de comportement oppressif, de fermeture au
dialogue et dantagonisme : lun peroit lautre
comme un ennemi,
- Origine
des
dysfonctionnements
des
organisations : absentisme, turn over, grves,
accidents de travail, etc.
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62
1- Etapes danalyse
Pour analyser un conflit on doit:
Acqurir toute linformation ncessaire sur
la situation fin de dterminer comment on
peut intervenir;
Dterminer les parties prenantes dans le
conflit;
Dterminer la motivation dorigine du conflit;
Dterminer comment le conflit se dveloppe;
Identifier les enjeux du problme.
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65
Acceptation:
face face.
Adapt quand on saperoit quon sest
tromp, ou que le problme est peu
important pour vous, ou dans le cas o vous
voulez amliorer votre image aux yeux des
autres parties.
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vitement
: un style de non-coopration,
sans face face.
cas dun problme sans importance : vous avez
peu de pouvoir et vous ne voyez aucune
possibilit de changer les choses comme le
cas des problmes des leaders
Compromis:
gagnant-gagnant
est
lapproche idale.
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en particulier.
A- Dfinition et objectifs
B- La dmarche de la GPEC
C- Limites de la GPEC
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A- Dfinition et objectifs
1- Dfinition
La GPEC est un outil qui permet danticiper les
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2- Les objectifs
La GPEC est un dispositif gagnant-gagnant pour
lentreprise et pour ses salaris.
Elle permet de:
disposer en interne des comptences ncessaires
pour rpondre aux volutions des besoins de
lentreprise,
scuriser les
professionnel,
salaris
de
leur
parcours
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B- La dmarche de la GPEC
La GPEC peut tre illustre de la faon suivante:
Inventaire des
effectifs
Stratgie de
lentreprise
Besoins
futurs
Evolution
technologique
Ressources
en
personnel
Evolution de
leffectif
Comparaison Besoins
et Ressources
Constat dun Ecart
(Gap)
Mesures dajustement
Recrutement
Dcrutement
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C- Limites de la GPEC
Les besoins en termes de comptences
et effectifs sont souvent imprvisibles,
Les organisations ne souhaitent pas
sengager cause du cots de la dmarche,
risques de rigidit, impossible promesse.
La valeur ajoute est incertaine.
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