Aula 01 - 1000 Questões Pnova

1000 Questes de
Psicologia para
Concursos
Aula 01
Apresentao do curso
E ai galera! Tudo bem? Estou muito feliz com o lanamento desse
nosso mega curso (demorou quase um ano, mas saiu). Esse curso de
1000 questes INDITAS de Psicologia para Concursos - 2015 abordar
mais de 80 tpicos de psicologia cobrados nos principais concursos de
psicologia do pas. Os tpicos foram selecionados de acordo com os
atuais editais do TJDFT e TRE-RS, ou seja, muita psicologia jurdica,
organizacional, psicopatologia...
Esse curso apresenta questes INDITAS, criadas por mim,
Professor Alyson Barros, para explicar os contedos e apresentar
posicionamentos que o candidato deve adotar para interpretar questes e
julgar itens.
Esse no um curso em pdf com vdeos de explicaes. , na
verdade, um sonho antigo, de um curso em vdeos com pdfs para auxiliar
no aprendizado. Teremos questes de todos os nveis, predominando
questes mdias e difceis1.
As explicaes de cada questo estar nos vdeos. So
aproximadamente 50 horas de vdeo e o aluno pode ir diretamente para a
questo em que teve dvida. Sempre que possvel, na explicao das
questes, realizarei a adio de contedos.

1
Sou pssimo para fazer questes fceis!!!
2
Alis, generalizao de respostas um conceito comportamentalista
1
www.psicologianova.com.br
a sua preparao profissional para concursos
As questes dos pdfs sero sempre apresentadas em forma de

itens, ao estilo tradicional CESPE, o que no impede que o aprendizado
desse curso seja generalizado2 para outras bancas.
Eu sou o professor Alyson Barros, aprovado em um dos concursos
mais difceis e surreais do Brasil (Analista do Planejamento e Oramento
do Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto) e de outros
concursos. Mestre em avaliao psicolgica, trs especializaes, formado
em psicologia, etc. Currculo impressionante, no acha? No. Currculo na
preparao de candidatos para concursos praticamente intil. Ter
passado em um grande concurso (nvel Auditor da Receita), ter um grande
currculo acadmico e ter toda essa experincia na rea no lhes oferece
um diferencial, no verdade?
E se eu disser que no meu primeiro trabalho como professor
aprovei o primeiro lugar do STJ (2012)? Preenchi as duas nicas vagas do
TCDF? Aprovei mais de 65% dos candidatos na SES/DF? Mais de 70% dos
candidatos no TJ-GO? O primeiro lugar da AL-RN? O segundo lugar do
TRT-SC? O primeiro lugar do TRT 15 Regio? O primeiro lugar do CNJ?
Mais de 50% dos que j foram chamados no INSS? O primeiro lugar do
TRT 8 Regio? O primeiro lugar do EBSERH Fortaleza? O segundo lugar
do TRT-PB?3 Agora melhorou, no foi? =]
Deixemos de falar de mim e vamos falar sobre o nosso curso.
Como o curso funcionar

A base do curso, como havia dito, so os vdeos. So
aproximadamente 50 horas de vdeo, distribudas e m 100 aulas de meia
hora, onde o aluno pode consultar as explicaes sobre cada questo.
Ateno: voc ter o prazo, IMPRETERVEL/IMPRORROGVEL, de 3 (trs)
meses, contados a partir da efetivao da matrcula, para assistir acessar a
rea do aluno. O aluno poder assistir a cada aula at 03 (trs) vezes, no
horrio que achar conveniente, bastando possuir um computador e acesso
internet banda larga. Em hiptese alguma ser permitida a gravao das
aulas.

2
Alis, generalizao de respostas um conceito comportamentalista
bastante til para a nossa realidade.
3
Esses so os que lembro agora! Fora os aprovados que usam meu material para estudar
para outros concursos!
Sero gravados 50 horas de aula, disponibilizadas conforme

calendrio abaixo:
Aula
01
02
03
04
05
06
07
Data de
Liberao
da Aula
26/10
2/11
9/11
16/11
23/11
30/11
7/12
O que estudaremos ao longo do curso

Estudaremos mais de 80 tpicos!!!
Os tpicos foram selecionados de acordo com os atuais editais do
TJDFT e TRE-RS! Vejam essa lista quase infindvel:
Resolues CFP
Resoluo CFP n 07/2003 - Manual de Elaborao de
Documentos Escritos, produzidos por psiclogos, decorrentes de
avaliaes psicolgicas: princpios norteadores, modalidades de
documentos,
conceito/finalidade/estrutura,
validade
dos
contedos e guarda dos documentos.
Nota tcnica do Conselho Federal de Psicologia sobre o uso
indevido de testes psicolgicos.
Resoluo CFP n 01/2009: registros documentais e pronturios.
Resoluo CFP n 001/1999.
Psicologia Organizacional
tica psicolgica.
Gesto de pessoas nas organizaes.
Sistemas modernos de gesto de recursos humanos.
Novos conceitos.
Ferramentas de gesto e estilos de liderana.
A negociao no contexto organizacional.
Gerenciamento da pluralidade nas empresas.

Planejamento estratgico da gesto de pessoas.
Competncia interpessoal.
Gerenciamento de conflitos.
Clima e cultura organizacional.
Poltica de desenvolvimento organizacional.
O novo conceito de treinamento e desenvolvimento para
educao continuada.
Desenvolvimento de pessoas como estratgia de gesto e a
interao desta atividade com as demais funes do processo de
gesto de pessoas.
Organizaes de aprendizagem.
O desafio de aprender e os conceitos de talento.
Competncias mltiplas e mltiplas inteligncias.
Elaborao de projetos de desenvolvimento de pessoas: fases,
procedimentos,
diagnstico,
planejamento,
execuo,
acompanhamento e avaliao.
Psicodinmica do trabalho e preveno de sade do trabalhador.
Atuao dos profissionais de recursos humanos junto s equipes
multidisciplinares e interdisciplinares voltadas para a sade do
trabalhador dentro e fora do mundo do trabalho.
Preveno da sade dos trabalhadores nas organizaes.
Ergonomia da atividade e psicopatologia do trabalho.
Relao entre trabalho, processos de subjetivao e processos
de sade e adoecimento relacionado ao trabalho.
Prticas grupais.
Atuao do psiclogo na interface sade/trabalho/educao.
Psicologia de grupo e equipes de trabalho: fundamentos tericos
e tcnicos sobre grupos, conflitos no grupo e resoluo de
problemas.
Gesto de pessoas no setor pblico: tendncias e gestes atuais.
Avaliao e gesto de desempenho.
Gesto do conhecimento e gesto por competncias,
abordagens e ferramentas.
Distino entre administrao de pessoal, administrao de
recursos humanos e gesto social.
Poltica de avaliao de desempenho individual e institucional.
Poltica de recrutamento e seleo.
Movimentao e captao de pessoas como estratgia
competitiva.
Tcnicas e processo decisrio, fontes e meios de recrutamento.
Planejamento, tcnicas, avaliao e controle de resultados do
processo seletivo.
Rotao de pessoal e absentesmo.
Poltica de promoo e planos de carreira: avaliao de cargos e

salrios, anlise funcional.
Preparao para a Aposentadoria: fundamentos e aplicao.
Condies e organizao do trabalho: trabalho prescrito,
ambiente fsico, processos de trabalho e relaes scioprofissionais.
Carga de trabalho e custo humano: atividade, tarefa e condies
de trabalho. 16 Trabalho, subjetividade e sade psquica.
Clnicas do Trabalho: fundamentos, metodologia, abordagens.
Segurana no trabalho e sade ocupacional.
Anlise de tarefa e desempenho do trabalho.
Desligamento: entrevista de desligamento.
Gesto por competncias: objetivos estratgicos, definio de
competncias, avaliao de desempenho por competncias,
gesto do desempenho, feedback.
Critrios de reconhecimento do trabalho e recompensa.
Orientao, acompanhamento e readaptaes profissionais.
Entrevista de acompanhamento; realocao em outro posto de
trabalho; readaptao e reabilitao.
Pesquisa e interveno nas organizaes: planejamento,
instrumentos (escalas, questionrios, documentos, entrevistas,
observaes), procedimentos e anlise.
O indivduo e o contexto organizacional: variveis individuais,
grupais e organizacionais.
Sade no trabalho e gerenciamento do estresse.
Gesto de comportamento nas organizaes.
Tcnicas de entrevista.
Entrevista Motivacional: conceitos e aplicao.
Psicopatologia.
Teorias da Personalidade.
Psicodiagnstico
Testes psicolgicos.
Tipos de Testes: testes de habilidades; testes de personalidade;
tcnicas projetivas; testes psicomotores.
Diagnstico diferencial.
Psicologia da sade: fundamentos e prtica.
Abuso de Substncias: definio, caractersticas, intervenes.
Suporte pessoa em crise psquca.
Programas em sade mental: atuao em programas de
preveno e interveno de sade mental no trabalho.
Tcnicas de Aconselhamento Psicolgico.
Transformaes no mundo do trabalho e mudanas nas
organizaes.
Clnicas do Trabalho.
Estrutura organizacional na Administrao Pblica.

Relaes Humanas.
Processo de comunicao na organizao.
Comportamento humano no trabalho: motivao, satisfao e
comprometimento.
Psicologia Jurdica
A fala da criana e do adolescente na Justia.
Noes bsicas sobre o funcionamento da memria aplicada ao
testemunho infantil.
Entrevista forense.
Escuta especial de criana e adolescente vtima ou testemunha
de crime.
Papel do psiclogo judicirio ou forense.
Dinmica conjugal e familiar.
Divrcio.
Ciclo de vida familiar.
Guarda compartilhada.
Alienao parental.
Teorias do desenvolvimento infantil.
Teoria de gnero.
Abuso sexual de crianas e adolescentes.
Teoria da Complexidade de Morin.
Pensamento Sistmico.
Uso de substncias qumicas ilcitas.
Mediao.
Violncia contra a mulher.
Violncia contra crianas.
Paradigma de rede social.
Adoo.
O adolescente em situao de vulnerabilidade.
Psicopatologia.
Medida de segurana.
Psicologia do idoso.
Interdisciplinaridade.
A lista grande!
Cardpio do dia
Para ajudar na navegao dos alunos que j esto se preparando
para o TJDFT e para o TRE-RS, organizarei em toda aula um cardpio do
que ser abordado e a pertinncia para cada um dos concursos.
Vejamos:
Contedos
TJDFT
TRE-RS
Cdigo de tica Profissional do Psiclogo
Resoluo CFP n 07/2003
Resoluo CFP n 01/2009: registros documentais e

pronturios.
Gesto de pessoas nas organizaes.
Nota tcnica do Conselho Federal de Psicologia sobre

o uso indevido de testes psicolgicos.
Sistemas modernos de gesto de recursos humanos.

Novos conceitos.
A seguir, teremos o seu gabarito e uma centena de questes paara

voc comear bem o nosso curso!
Meus Gabaritos
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Anotaes do aluno
1.
2.
3.
4.
5.
Questes
Marque Certo ou Errado ao lado de cada uma das alternativas e
confira, ao final, os gabaritos.
Cdigo de tica Profissional do Psiclogo
1. O atual cdigo de tica Profissional do Psiclogo reflete a
importncia e o reconhecimento do papel social do psiclogo ao
longo das dcadas, e traa todas as condutas do exerccio
profissional.
2. Quando se tratar de trabalho multiprofissional e a interveno fizer
parte da metodologia adotada, o psiclogo poder intervir na
prestao de servios que estejam sendo efetuados por outro
profissional.
3. O psiclogo somente pode assumir responsabilidades profissionais
por atividades para as quais esteja capacitado pessoal, poltica,
terica e tecnicamente.
4. O sigilo a regra da prtica profissional, mas, de acordo com o
Cdigo de tica Profissional de Psicologia, os profissionais podem
quebrar o sigilo baseando sua deciso na busca do menor prejuzo.
5. Cabe ao Conselho Federal de Psicologia esclarecer, informar,
orientar e exigir dos estudantes a observncia dos princpios e
normas contidas neste Cdigo.
6. Em caso de condenao por desrespeito aos preceitos do Cdigo
de tica, o psiclogo deve primeiro ser advertido. Em caso de
reincidncia, receber uma censura pblica.
10
7. Tcnicas psicolgicas ainda no regulamentadas pela profisso

podem ser aplicadas, desde que estejam em fase de estudo e
validao.
8. tico o ato do psiclogo que, aps a entrevista de triagem e em
comum acordo, encaminhe paciente para servio particular.
9. Em toda greve realizada por psiclogos, deve-se garantir que as
atividades de emergncia no sejam interrompidas e que haja,
concomitantemente, prvia comunicao da paralizao aos
usurios ou beneficirios dos servios atingidos pela mesma.
10. Entre os deveres fundamentais do psiclogo est prestar servios
sem visar benefcios especiais em casos especficos.
11. Ao psiclogo vedado induzir orientao sexual.
12. O psiclogo, em sua prtica profissional, contribuir para promover
a universalizao do acesso da populao s informaes, ao
conhecimento da cincia psicolgica, aos servios e aos padres
ticos da profisso.
13. O Psiclogo, em sua prtica profissional, atuar com
responsabilidade social, analisando crtica, econmica e
historicamente as relaes de dominao e de distribuio do
poder para atuar eticamente em qualquer caso.
14. Segundo o Cdigo de tica Profissional do Psiclogo, vedado ao
psiclogo
prestar
servios
profissionais
a
organizaes
concorrentes de modo que possam resultar em prejuzo para as
partes envolvidas, decorrentes de informaes secretas.
15. Ao fixar a remunerao pelo seu trabalho, o psiclogo dever levar
em conta, tambm, as condies do usurio ou beneficirio.
11
Resoluo CFP n 07/2003

16. De acordo com a Resoluo CFP n. 007/2003, que institui o
manual de elaborao de documentos escritos produzidos pelo
psiclogo, so modalidades de documentos decorrentes de
avaliao psicolgica o laudo e o atestado.
17. O objetivo do parecer descrever situaes e condies
psicolgicas e suas determinaes histricas, sociais, polticas e
culturais, pesquisadas no processo de avaliao psicolgica.
18. O Laudo Psicolgico um documento formal de trabalho do
psiclogo que registra todas as informaes da avaliao
psicolgica.
19. Entre os elementos que compem o laudo, esto a identificao, a
descrio da demanda, o procedimento, a anlise e a concluso.
20. De acordo com a Resoluo CFP n 7/2003, a autenticidade de um
documento psicolgico garantida pela assinatura do psiclogo.
21. A declarao psicolgica documento prprio para justificar faltas
ou impedimentos do solicitante.
22. Em caso de trabalhos multidisciplinares, e quando fizer parte da
interveno adotada, o psiclogo ajuda a compor os laudos e
pericias mdicas.
23. Parecer documento que resume uma questo focal do campo
psicolgico, com a devida fundamentao
24. Declarao documento que informa a ocorrncia de um fato do
campo psicolgico, analisando sintomas e o estado do paciente.
12
25. De acordo com a Resoluo CFP n 7 de 2003, os documentos

psicolgicos decorrentes de avaliao psicolgica tm prazo de
validade mnimo de 5 anos.
Nota tcnica do Conselho Federal de Psicologia sobre o uso indevido

de testes psicolgicos.
26. De acordo com a Nota tcnica do Conselho Federal de Psicologia
sobre o uso indevido de testes psicolgicos, o psicotcnico
entendido como o processo tcnico-cientfico de coleta de dados,
estudos e interpretao de informaes a respeito dos fenmenos
psicolgicos, que so resultantes da relao do indivduo com a
sociedade, utilizando-se, para tanto, de estratgias psicolgicas
mtodos, tcnicas e instrumentos.
27. O psiclogo possui autonomia para escolher o teste mais adequado
ao contexto da avaliao e a populao que est avaliando.
28. As condies de uso dos instrumentos devem ser consideradas
apenas para os contextos e propsitos para os quais os estudos
tericos indicaram resultados lgicos.
Resoluo CFP n 01/2009: registros documentais e pronturios.
29. Segundo a Resoluo CFP n 01/2009, que trata dos registros
documentais e pronturios, nos casos em que a guarda e o registro
de informaes constituam risco vida dos usurios do servio, o
registro documental facultativo.
30. Em pronturios, os documentos resultantes da aplicao de
instrumentos de avaliao psicolgica devero ser arquivados em
pasta comum dos usurios do servio para consulta da equipe
multidisciplinar.
31. Em servios multiprofissionais, o registro sempre devero ser
realizados em pronturio nico.
13
32. Em atendimento de grupos no eventuais, o psiclogo deve manter

a documentao individual referente a cada usurio.
33. Em caso de servio psicolgico prestado em servios-escola e
campos de estgio, o registro deve contemplar a identificao e a
assinatura do responsvel tcnico/supervisor que responder pelo
servio prestado, bem como do estagirio.

34. Segundo a Resoluo CFP n 001/1999, os psiclogos devero
contribuir, com seu conhecimento, para a criminalizao do
preconceito e o desaparecimento de discriminaes e
estigmatizaes contra aqueles que apresentam comportamentos
ou prticas homoerticas.
35. Comete falta tico disciplinar o psiclogo que oferea servio de
tratamento de orientao sexual. No entanto, o psiclogo pode
trabalhar com as condies de sofrimento e aceitao da
orientao sexual existente, como problemas de ansiedade e
depressivos.
36. Em hiptese alguma o psiclogo ser conivente ou omisso perante
crime de racismo.
37. A cincia psicolgica no ser utilizada para justificar prticas
discriminativas de grupos ou etnias e o psiclogo no participar de
pronunciamentos pblicos de modo a reforar o preconceito racial.
Gesto de pessoas nas organizaes. Sistemas modernos de gesto de
recursos humanos. Novos conceitos.
38. O sistema de agregar pessoas composto principalmente pelos
14
processos de recrutamento, seleo e contratao de pessoal.

39. O sistema de desenvolvimento de pessoas composto pelos
processos de qualidade de vida no trabalho e relaes trabalhistas.
40. A abordagem situacional de gesto de pessoas a mais indicada
para o mercado atual, por adotar estratgias mais flexveis e geis.
41. O planejamento estratgico de pessoas realizado antes do
planejamento estratgico da organizao, pois a moderna gesto
de pessoas considera as pessoas como principais ativos
organizacionais.
42. O modelo integrado de planejamento de pessoal um modelo
sistmico e total de planejamento de pessoal quando interligado a
critrios de avaliao do desempenho.
43. As medidas de capital humano somente podem ser estabelecidas
aps a realizao do planejamento estratgico.
44. A abordagem estratgica de recursos humanos entende que todos
os processos de gerenciamento de pessoal devem ser coerentes
com as metas organizacionais.
45. A implantao de prticas de gesto de pessoas em situaes de
incerteza e ambiguidade de metas organizacionais, de acordo com
a abordagem institucionalista, corresponde ao isomorfismo
mimtico.
46. A abordagem comportamental de gesto de pessoal entende que
quanto mais disputados forem os recursos dentro de uma
organizao, maior pode ser a sua vantagem competitiva.
47. O fundamento das prticas de gesto de pessoas nas organizaes
o comportamento informal da organizao, enquanto que o
fundamento administrativo o conjunto de procedimentos formais
de pessoal.
15
48. O foco do modelo atual de gesto de pessoas para a reduo de

conflitos a distribuio igualitria do poder dentro das equipes.
49. A diferena mais significativa entre a administrao de recursos
humanos e a gesto estratgica de pessoas a vinculao dos
processos de gesto de pessoas aos processos estratgicos das
organizaes.
50. A rea de gesto de pessoas exerce a funo de linha e a funo de
staff em toda a organizao.
51. Entre os objetivos da administrao de pessoal est o societrio,
que representa a responsabilidade que a rea de pessoal tem em
prover lucros aos scios da empresa.
52. A gesto de pessoas est localizada no nvel operacional das
organizaes.
53. A rea de gesto de pessoal contingencial, situacional e
multivariada.
54. De acordo com a tese da reciprocidade, a organizao e o
comportamento humano nas organizaes so dois sistemas
dependentes e que estabelecem constantes trocas formais e
informais.
55. As polticas de recursos humanos devem ser pautadas pela
flexibilidade, convenincia, estabilidade, clareza e complexidade.
56. Empresas ofensivas tendem a gerir os recursos humanos para
manter seus trabalhadores em um longo prazo e a estabilidade nos
cargos.
57. O modelo atual de gesto de pessoas eliminou a rigidez e o
mecanicismo nas prticas de gerenciamento de pessoas ao
16
humanizar os processos de trabalho.

58. A tolerncia ambiguidade uma das caractersticas dos modelos
modernos de gesto de pessoal.
59. A moderna gesto de pessoas considera que cada pessoa possui
um local certo dentro do organograma organizacional.
60. Uma dos papis da moderna gesto de pessoas a administrao
de infraestrutura da empresa.
61. O atual mercado de trabalho caracterizado pelo Empowerment e
liderana de todos na organizao. Os trabalhadores ganharam
maiores responsabilidades e autonomia em suas funes.

62. De acordo com a teoria LPC de liderana, o estilo de liderana
adotado depende da maturidade dos subordinados.
63. O modelo de liderana de Fred Fiedler admite que o desempenho
contingencial e que depende da interao dos estilos de liderana e
das situaes favorveis para o lder.
64. A liderana um meio de atingir os objetivos do grupo.
65. Quanto maior a dependncia dos subordinados ao lder, maior a
liderana.
66. A perspectiva contingencial de liderana enfatiza a adaptao do
lder ao ambiente.
67. A liderana transacional a mais indicada para mudanas
organizacionais e gerenciamento de culturas.
17
68. Toda liderana depende do exerccio do poder e da dependncia

dos liderados ao lder.
69. O lder liberal que tem como caracterstica fornecer total liberdade
aos funcionrios para decidir e executar o trabalho da forma como
acharem correto. Tem como nica funo de responder s dvidas
e disponibilizar os recursos necessrios.
70. A teoria contingencial de liderana Caminho-meta orienta pra
quatro caractersticas adaptveis dos lderes: diretividade, apoio,
participao e orientao para conquista.
71. De acordo com o modelo de liderana de Hersey e Blanchard, a
baixa maturidade para o trabalho e psicolgica dos trabalhadores
requer um estilo de liderana de delegao.
72. De acordo com o modelo de liderana de Hersey e Blanchard, a alta
maturidade para o trabalho e baixa maturidade psicolgica dos
trabalhadores requer um estilo de liderana de compartilhamento.
73. Na Era Contempornea o exerccio de liderana dentro das
organizaes deve ter como objetivo a negociao aberta de
valores fundamentais para a organizao e para o trabalhador.
74. Liderana a qualidade de propor mudanas na conduo dos
processos organizacionais sem a percepo dos demais.
75. No estilo de liderana conhecido como transformacional, o lder
proporciona aos trabalhadores estmulos e motivao para
atingirem seus melhores nveis de eficcia operacional,
concentrando-se na cooperao, no desenvolvimento dos
seguidores e na criao de ligaes emocionais entre lder e
liderados.
18
76. Os lderes transacionais influenciam grandes mudanas nas atitudes

e comportamentos dos funcionrios e criam um comprometimento
com a misso e objetivos da organizao.
77. A liderana transformacional possui quatro dimenses: as
recompensas contingenciais, a administrao ativa por exceo, a
administrao passiva por exceo e o Laissezfaire.
78. De acordo com a teoria de Hersey e Blanchard, a maturidade
psicolgica do subordinado definida como o domnio tcnico que
o trabalhador tem para a realizao do trabalho.
79. Robert Blake e Jane Mouton propuseram sua teoria de liderana a
partir da considerao da maturidade dos subordinados e da
orientao para as tarefas.
80. Segundo a teoria dos traos de personalidade, todo pessoa pode se
tornar um lder, desde que rena as competncias necessrias para
desempenhar essa funo.
81. Para a liderana do tipo liberal, os subordinados devem participar
dos processos decisrios mediados pelo lder.
82. A Liderana Situacional criada por Hersey e Blanchard, objetiva
levar os indivduos ao seu mais elevado nvel de desempenho
atravs da liderana eficaz de um a um, baseando-se em criar uma
combinao entre o nvel de desenvolvimento de um indivduo para
atingir um determinado objetivo ou realizar uma tarefa e o estilo de
liderana que o lder usa.
83. De acordo com um estudo amplamente referenciado, de Henry
Mintzberg,
os
gerentes
cumprem
papis
interpessoais,
informacionais e decisrios.
84. A perspectiva atual de liderana, diferentemente da chefia
tradicional, entende que os conflitos so inevitveis e que devem
ser entendidos tambm como oportunidades de mudana.
19
85. A administrao participativa e o empoderamento so prticas

coerentes com a Teoria Y de liderana.
86. No sistema consultivo de liderana, o lder controla todas as
posies da organizao.
87. Segundo o continuum de liderana de Tannenbaum e Schmidt,
tarefas estruturadas e repetitivas so mais bem gerenciadas
quando a liderana centrada nos subordinados.
88. A teoria do ciclo vital de Hersey e Blanchard entende que o estilo
de liderana mais maduro aquele em que o estilo delegativo pode
ser utilizado.
89. O modelo contingencial de Fiedler identifica os modelos de
liderana de uma equipe atravs do questionrio Least Prefered
Coworker.
90. Conhecido como modelo de liderana por adeso, a liderana
integrativa ocorre quando um dos subordinados assume o papel do
lder temporariamente.
91. Victor Vroom e Phillip Yetton conceberam um modelo de liderana,
chamado de modelo de participao e liderana, em que o lder
molda seu comportamento de acordo com as necessidades dos
liderados.
92. A teoria de troca entre lder e liderado caracterizada pela
constante rotatividade de lideranas dentro dos grupos.
93. Para a teoria LMX, os subordinados com baixa relao interpessoal
com o lder tendem a ter piores avaliaes.
94. O lder transacional apresenta alta considerao individualizada.
20
95. A liderana transformacional a indicada para conduzir as

organizaes que aprendem.
96. A liderana transformacional o oposto da liderana transacional e
est associada moderna gesto de pessoas.
97. A liderana transformacional acompanhada de um ethos
humanista e orientada para o desenvolvimento da humanidade.
98. Segundo Robbins, lderes autntico so lderes que sabem quem
so, no que acreditam e que valorizam e agem conforme seus
valores e crenas, de forma aberta e honesta.
99. A liderana servidora aquela mais indicada para a sociedade do
conhecimento em funo do seu compromisso com os
funcionrios.
100.
A liderana positiva exercida atravs de recompensas e
concesso de benefcios enquanto que a liderana negativa ocorre
na ausncia dessas recompensas e benefcios.
21
Gabaritos
Questo
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Gabarito
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Consideraes Finais
E ai? Depois de ter visto os gabaritos e assistido aos vdeos
explicativos, ficou alguma dvida? Como foi o seu desempenho? O que
voc aprendeu aps essas 100 questes?
Espero que tenha gostado da nossa aula 1 e que esse curso seja um
divisor de guas na sua preparao.
Em caso de dvidas, comentrios ou sugestes, envie um e-mail
diretamente para mim (alyson@psicologianova.com.br) ou mande uma
mensagem pelo WhatsApp (61 82310923). Eu sou o seu professor e
responsvel pela sua aprovao!
Te vejo na prxima aula!!!
Professor Alyson Barros
23

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