VALUACIN DE PUESTOS

La valuacin de puestos, as como el anlisis de puestos, tiene como propsito

fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.
La valuacin de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de tcnicas
especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa
con relacin a los dems puestos de la misma.
OBJETIVOS.
- Proporcionar las bases cientficas para lograr una buena administracin de sueldos
y salarios
- Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeacin y control sobre los
costos de fuerza y trabajo
- Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras
autoridades
- Reducir quejas y rotacin de personal
- Alcanzar la realizacin de los objetivos para la empresa y para los trabajadores
mejorando la moral y las relaciones
- Mejorar la imagen externa que tenga la empresa
METODOS MS COMUNES PARA LA VALUACIN DE PUESTOS.
1. Mtodo de gradacin previa o de clasificacin
2. Mtodo de alineamiento valuacin por series
3. Mtodo por puntos
4. Mtodo de factores
5.3.1. MTODO DE GRADACIN PREVIA O CLASIFICACIN.
PROCEDIMIENTO.
1. Nombrar el comit evaluador.
2. Definir el nmero de niveles o categoras que comprenda la estructura de la
empresa.
3. Por cada nivel se formularn las definiciones correspondientes.
4. Con base a un listado general de todos los puestos se acomodar cada puesto.

PERSONAL QUE INTEGRA EL COMIT VALUADOR.

- Jefe del Departamento de Produccin
- Jefe del Departamento de Recursos Humanos
- De uno a dos trabajadores
El comit definir los niveles y determinar los puestos de cada nivel.
VENTAJAS.
- Sencillo, fcil de entender y de aplicar
- Rpido en su formulacin y econmico en su implantacin
- El grado de comprensin es aceptado por el trabajador
DESVENTAJAS.
- Poco confiable por ser emprico
- Se trata superficialmente a los puestos y de una forma global
5.3.2. MTODO DE ALINEAMIENTO O VALUACIN POR SERIES.
ste mtodo tiene una ventaja sobre el de gradacin previa. Usa la tcnica
numrica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar
el salario ser el resultado de promediar los nmeros de orden que cada miembro
del comit haya asignado a cada uno de los puestos en cuestin.
PROCEDIMIENTO.

1. Integracin de un comit
2. Nombramiento de los puestos tipo
3. Alineamiento de los puestos
VENTAJAS.
- Sencillo y fcil de entender
- Rpido en formularlo y econmico en su implantacin
- Menos emprico que el mtodo de gradacin previa porque utiliza el resultado final
del promedio
DESVENTAJAS.
- Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el
establecer los salarios
- Representa un promedio de apreciaciones subjetivas
- El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del
puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)
Ejemplo:

5.3.3. MTODO POR PUNTOS.

Este es el mtodo ms usual de entre todos los existentes ya que permite al

valuador aplicar un juicio ms amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los
factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al
puesto como un todo.
ste mtodo consiste en asignar cierto nmero de unidades de valor, llamadas
puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa
manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.
Los factores genricos o primarios son como mnimo 4; a su vez los subfactores de
cada uno de los factores deben ser de 8 a 15, a los cuales, al transformarse, se les
asignarn grados y puntos.
PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIN
1. INTEGRACIN DEL COMIT
VALUADOR.
Para integrar el comit valuador, se
elabora un documento llamado "Acta
de Valuacin". En dicho documento se
indica:
- Quienes son los integrantes
- Las funciones del comit
- Las polticas de valuacin
2. DEFINICIN DE LOS PUESTOS TIPO
(CON SUELDO DIARIO).

3. DEFINICIN DE LOS
FACTORES, SUBFACTORES Y
GRADOS A APLICAR.

4. ELABORACIN DE UNA ESCALA DE PRORRATEO.

El prorrateo es la asignacin de un cierto valor a cada uno de los elementos de un
determinado conjunto de acuerdo a la importancia individual que tengan dentro del
mismo.

5. ELABORACIN DE UN MANUAL DE VALUACIN DE PUESTOS POR PUNTOS.

SUBFACTOR 1. Experiencia.
DEFINICIN. Tiempo normalmente necesario para que la persona que posea la
instruccin correspondiente, pueda desempear satisfactoriamente un puesto.
SUBFACTOR 2. Conocimientos.
DEFINICIN. Aprecia los conocimientos generales y especializados necesarios para
desempear los trabajos de la empresa.
SUBFACTOR 3. Criterio e iniciativa.
DEFINICIN. Amplitud en que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar
decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y sistemas.
GRADOS.
SUBFACTOR 4. Esfuerzo fsico.
DEFINICIN. Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo fsico que genera
cansancio, fatiga o tensin fsica.
GRADOS.
SUBFACTOR 5. Esfuerzo mental.
DEFINICIN. Se refiere al grado de atencin mental en aspectos sobre todo de
carcter cualitativo y cuantitativo de una manera constante.

GRADOS.
SUBFACTOR 6. Responsabilidad en resultados.
DEFINICIN. Se refiere al impacto que representa el puesto respecto a los recursos
materiales, tcnicos y humanos. deben considerarse metas a alcanzar ya sea en
manejo de dinero, volumen de ventas, volumen de produccin, etc.
GRADOS.
SUBFACTOR 7. Responsabilidad en supervisin.
DEFINICIN. Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a subordinados y
motivarlos con el propsito de mantener en alto la moral del grupo.
GRADOS.
SUBFACTOR 8. Responsabilidad en datos confidenciales.
DEFINICIN. Abarca todos aquellos datos e informacin a los cuales tiene acceso
una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa. Se trata de datos o
informacin que no deben ser divulgados con el objeto de no causar problemas,
conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de la empresa.
GRADOS.
SUBFACTOR 9. Ambiente y riesgo.
DEFINICIN. Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, an tomados los
diferentes cuidados y medidas que se requieren.
GRADOS.
6. CONCENTRACIN
DE LOS DATOS DE LA
VALUACIN.
Para ste fin se hace
uso de la forma
"Concentracin de
Datos para la
Valuacin".
7. TABLAS DE
DISPERSIN
SALARIAL POR
MNIMOS
CUADRADOS.
8. GRFICA DE
DISPERSIN
SALARIAL POR
MNIMOS CUADRADOS.(Ver Grafica)