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Travail de recherche sous le thme :

La rupture du Contrat de Travail:


Le Licenciement

Ralis par :

Siham QUANDIL

Prsent : Pr. M.

Hicham ENNACIRI
Nora SMAITI
Yousef ELAZZAOUI

Master spcialis : Management des Ressources Humaine

INTRODUCTION
Dans un contexte hyperconcurrentiel et mondialis, ou la stabilit de
lemploi est devenue un objectif incontournable de chaque employ, et
une des premires revendications des syndicats. Le cadre lgal et
rglementaire des relations entre employs et employeurs devient un
facteur dattractivit des territoires.
On trouve quil y a des conjonctures conomiques de crise majeure,
conduisant les employeurs se dbarrasser de ce quils considrent
comme surplus, afin dassurer la survie de leur organisations et faire face
aux fluctuations du march. On constate aussi des rsiliations unilatrales
des employeurs aux contrats de travail pour diverses raisons.
A ce stade de comptitivit accrue, de rachat et de restructuration
d'entreprises, les licenciements conomiques sont frquents en premier
degr, puis vient le licenciement pour motif personnel et/ou pour faute.
Chose qui est importante pour le salari de connatre ses droits d'un point
de vue financier, notamment les indemnits auxquelles il peut prtendre.
La rupture de la relation de travail entre lemployeur et le salari peut
survenir linitiative de lemployeur en cas de licenciement, ou du salari
en cas de la dmission, ou encore pour des motifs en dehors de leur
volont, savoir des raisons structurelles, conomiques ou
technologiques.
tymologiquement le licenciement est la restitution, par un chef
militaire et son initiative, de la libert (licence) de disposer d'euxmmes, dont il privait ses soldats. Historiquement l'origine du concept,
l'usage militaire est devenu marginal, tandis que l'usage dans le monde
du travail s'est impos avec le dveloppement du salariat et la
constitution d'un droit du travail.
Le licenciement peut tre dfinit comme tant un acte qui consiste
en la rupture du contrat de travail linitiative de lemployeur, Plusieurs
qualifications peuvent tre attribues au licenciement : licenciement pour
motif personnel, licenciement pour motif conomique, licenciement
individuel, licenciement collectif.
Le
licenciement collectif est le licenciement de plusieurs personnes pour
motifs conomique. Le licenciement individuel peut tre un licenciement
pour motif personnel ou un licenciement pour motif conomique, comme il
peut tre un licenciement abusif.

La rupture du contrat de travail par l'employeur doit tre fonde sur


une cause objective, relle et srieuse. En cas de litige li un
licenciement, le juge doit vrifier que ces conditions sont bien remplies.
Ces rgles concernent aussi bien les licenciements pour motif personnel,
disciplinaires ou non, que les licenciements pour motif conomique, et ce
qu'ils soient individuels ou collectifs.

Le rgime juridique marocain du licenciement sinspire encore largement


des rgles traditionnelles rgissant le contrat de travail, qui avaient t
labores dans plusieurs pays au cours du XIXme sicle. Ce sont encore
les principes qui sous-tendent les arts 745, 753,754 758 DOC qui
demeurent applicables, avec quelques retouches qui leur ont t
apportes en 1938 et en 1954 notamment les dahirs du 8-4-1938 et du 67-1954, ainsi que les ramnagements formels ou accessoirement
complmentaires de lactuel code. On peut difficilement soutenir
lexistence dun vritable droit du licenciement au Maroc. Cest dailleurs
ce qui ressortira des dispositions de ce texte (art 32 78 CT), malgr les
modifications parfois radicales apportes sur le plan Procdural aux
dispositions des articles 60 97 des versions 1995 et 1998 du projet CT.
Lintrt dvoquer cette thmatique est danalyser les rasions de
licenciement, et den connatre les droits qua au salari sachant que le
code de travail comporte en lui plusieurs failles dans son application par
rapport au licenciement et de mettre en exergue les anomalies que
rencontre ce dernier dans sa mise en uvre.
Do vient la problmatique qui simpose : Le salari se trouve
licenci : Quelles en sont les raisons ? Et est-ce que le code de
travail est venu protger les droits de salaris ou non ?
Et pour rpondre cette problmatique, on a opt pour une
Approche dite Analytique qui a pour objet danalyser les raisons de
licenciement au Maroc et de dcortiquer la procdure de licenciement
ainsi de mditer sur les droits dun licenci parce quil sest avr que le
code de travail marocain nest toujours pas rectifier ni mis jour pourvu
que dans la ralit lemployeur est toujours en situation de force.
Et pour se faire, il sera primordial de mettre en place le plan
suivant qui se dlimitera en deux grandes parties, dont la premire partie
portera essentiellement sur les motifs de licenciement, et dont la
deuxime sappuiera sur la procdure de licenciement et les droits des
salaris.

Sommaire

CHAPITRE I

Les motifs de

Licenciement..5
Section 1 : Le licenciement disciplinaire
.7
1. Licenciement pour motif
personnel.7
2. Licenciement pour
faute..7

Section 2 : Le Licenciement pour motif


conomique11

1. Les difficults conomiques et


technologiques.11
2. La rorganisation de
lEntreprise...12
CHAPITRE II : La procdure du licenciement et les droits du
licenci..13
Section 1 : En cas de licenciement
disciplinaire..14

1. La procdure du
licenciement..14
2. Les droits du
salari.
16
Section 2 : Licenciement pour motif
conomique..19

1. La procdure du
licenciement..19
2. Les droits du
salari.
20

Conclusion
22
Bibliographie/webographie
.24

CHAPITRE I :

Les motifs de Licenciement

Le licenciement tant la rsiliation du contrat de travail l'initiative de


l'employeur, il est donc interdit de licencier un salari sans motif valable
sauf si ce licenciement est li son aptitude ou sa conduite.

Daprs le colloque national de rflexion qui a t sous le thme de : La


rsiliation du Contrat de Travail organis par le

Laboratoire de

Recherche et dEtudes en Sciences Juridiques, Politiques, et Sociales et qui


a eu lieu la Facult Polydisciplinaire dEl-Jadida LAREJPOS-. Il se dcline
en 2 grandes thmatiques dont :
La premire thmatique porte sur le cadre lgal de la rsiliation du
contrat de travail; et ce, M. Hassan ASSAKTI, Professeur habilit la FSJES,
Universit Ibnou Zohr, dAgadir est venu pour mettre laccent sur :
La rsiliation judiciaire du contrat du travail : Sagit-il dun mode de
rupture except ?
A ce propos, on a pu dduire quelques clarification au niveau des :
-Modes de cessation du Contrat de Travail soit une Fin naturelle du
Contrat ; soit une rupture amiable ; et/ou une Fin anticipe subie
Non. Naturelle ).
-la spcificit du Contrat de Travail lorigine de lcartement de la
rsiliation judiciaire quelle que soit:
*Dans le contexte de lancienne loi DOC ou ;
6

*Dans le droit compar par rapport lancienne loi, et la nouvelle loi


notamment le changement de position de confirmation jurisprudentielle.
-Le principe gnral dimplicitement de la rsiliation judiciaire du Contrat
de Travail qui nest pas recevable pour lemployeur,
-Et la rsiliation judiciaire qui est une procdure recevable pour le salari
c'est--dire un mode non prvu explicitement par le code de travail.

Et on parle de licenciement abusif lorsque la cessation du contrat de


travail sans laccord de lemploy et sans que ce dernier commet une
faute grave parmi les fautes cit dans larticle 39 du code de travail
marocain.
Le salari victime dun licenciement abusif doit aviser rapidement
linspecteur du travail, qui lui remettra une convocation pour son
employeur, qui dsigne le jour et lheure dune audience pour discuter les
rclamations du salari.

Le salari ne peut tre licenci sans motif valable. Les cas qui ne peuvent
constituer des motifs valables de licenciement sont dtermins, dans
larticle 36, comme suit :

L'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du reprsentant


syndical;
la participation des activits syndicales en dehors des heures de
travail ou, avec le consentement de l'employeur ou conformment
la convention collective de travail ou au rglement intrieur, durant
les heures de travail ;
le fait de se porter candidat un mandat de dlgu des salaris,
de l'exercer ou de l'avoir exerc ;
Le fait d'avoir dpos une plainte ou particip des actions
judiciaires contre l'employeur dans le cadre des dispositions du code
du travail ;

La race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilits


familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou
l'origine sociale

Lhandicap dans la mesure o il ne fait pas obstacle l'exercice par


le salari handicap d'une fonction adquate au sein de l'entreprise.
7

En effet on trouve que la lgislation du travail marocaine distinguer entre


trois types de motif qui peut entrainer le licenciement de la partie faible du
contrat du travail, qui est lemploy. Ces motifs peuvent tre dordre
personnel, conomique ou le faite de commettre une faute.

Section 1 : Le licenciement disciplinaire :


1. Licenciement pour motif personnel :
Parce quil est responsable de la bonne marche de son entreprise, un
employeur dispose du droit de licencier un salari pour des motifs
personnels mme en labsence de faute de ce dernier.
1.1

Insuffisance professionnelle :

Cest le cas lorsque le salari est dans l'incapacit d'exercer de faon


satisfaisante ses fonctions par manque de comptences. L'employeur ne
doit pas tre l'origine de l'insuffisance professionnelle (en recrutant une
personne la qualification insuffisante ou en ne lui fournissant pas les
outils adapts...). Lorsque l'employeur invoque ce motif d'incomptence
du salari, il doit se baser sur des faits srieux, objectifs, circonstancis et
vrifiables.
1.2 Insuffisance de rsultats :
Cest le cas lorsque celui-ci n'atteint pas le rsultat ou l'objectif
individuel fix (dans la plupart des cas, ce rsultat est quantifi). Le juge
contrle si le rsultat atteindre tait raliste. Lorsqu'il y a une ngligence
8

de la part du salari, celle-ci peut tre juge comme fautive, il faudra ds


lors suivre la procdure prvue en matire disciplinaire.

2. Licenciement pour faute :


Aucune dfinition dterminant les faits constituant une faute
imputable au salari et justifiant le licenciement de celui-ci nest apport
par le code.
En effet, toutes les fautes commises par un salari nont pas le mme
degr de gravit, que la faute soit lgre, srieuse, grave ou lourde, les
sanctions et les consquences pour le salari sont diffrentes.

2.1 Faute srieuse :


La cessation justifie est une cessation qui puise sa lgitimit dans les
motifs communs fixs par les rgles gnraux du droit qui mettent fin aux
contrats, ou dans les motifs expressment dtermins par le Code du
travail, comme la cessation pour des motifs personnels en cas de :

Faute grave du salari (article 39) ;


Epuisement des sanctions disciplinaires stipules dans larticle 37
(article 38) ;

Lemployeur applique les sanctions disciplinaires graduellement de la


manire suivante :

Avertissement ;
Le blme ;
Un deuxime blme, ou la mise pied pour une dure nexcdant pas
huit jours ;
Un troisime blme ou le transfert un autre service ou, le cas
chant, un autre tablissement, en prenant en considration le lieu
de rsidence du salari.

Lorsque les sanctions disciplinaires sont puises dans lanne,


lemployeur peut procder au licenciement du salari. Dans ce cas, le
licenciement est considr comme justifi.

2.1 Faute grave :


Le code de travail, en refusant de donner une dfinition la faute grave
ou de dterminer les faits pouvant tre considrs comme telle, a prfr
laisser l'employeur le droit de qualifier de faute grave tout fait le
considrant comme telle et d'en supporter les consquences de son
jugement, lorsque le litige est port devant les tribunaux.
Cependant, il est possible de dire que la faute grave rsulte d'un fait ou
d'un ensemble de faits, imputables au salari, qui constituent une
violation du rglement intrieur ou de son contrat, d'une importance telle
qu'elle rend impossible le maintien de l'intress dans l'entreprise.
Alors que le code du travail a choisit de se limit de citer quelques fautes
que le lgislateur marocain les considres comme fautes graves pouvant
provoquer le licenciement du salari:

le dlit portant atteinte lhonneur, la confiance ou aux bonnes


murs ayant donn lieu un jugement dfinitif privatif de libert ;
la divulgation dun secret professionnel ayant caus un prjudice
lentreprise;
le fait de commettre les actes suivants lintrieur de ltablissement
ou pendant le travail :
le vol ;
labus de confiance ;
livresse publique ;
la consommation de stupfiants ;
lagression corporelle ;
linsulte grave ;
le refus dlibr et injustifi du salari dexcuter un travail de sa
comptence ;
labsence non justifie du salari pour plus de quatre jours ou de huit
demi-journes pendant une priode de douze mois ;
la dtrioration grave des quipements, des machines ou des matires
premires cause dlibrment par le salari ou la suite dune
ngligence grave de sa part ;
la faute du salari occasionnant un dommage matriel considrable
lemployeur ;
linobservation par le salari des instructions suivre pour garantir la
scurit du travail ou de ltablissement ayant caus un dommage
considrable ;
lincitation la dbauche ;
toute forme de violence ou dagression dirige contre un salari,
lemployeur ou son reprsentant portant atteinte au fonctionnement de
lentreprise.

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La faute grave selon les tribunaux, c'est une violation des obligations
dcoulant du contrat ou des relations de travail d'une importance telle
qu'elle rend impossible le maintien du salari dans l'entreprise. La gravit
de la faute relve de l'apprciation du juge. Si la faute grave est avre,
elle entrane le dpart immdiat du salari, celui-ci ne peut recevoir ni
indemnit compensatrice de pravis, ni indemnit lgale de licenciement.
La gravit de la faute n'est pas subordonne l'existence d'un
prjudice subi par l'employeur, la prsence d'un risque est suffisante. Le
fait, par exemple, pour un gardien de dpt de carburant, de fumer ou
d'allumer un feu de bois proximit d'une citerne de carburant, pour
prparer son th la menthe, constitue un risque certain d'incendie et une
faute grave.
2.3

Faute lourde :

La faute lourde est celle qui entrane les sanctions les plus dures pour
le salari, puisquil perd son droit au pravis, ses indemnits de
licenciement et de congs pays. Cela sexplique par le fait que la faute
lourde suppose lintention de nuire lemployeur. Les cas de faute lourde
sont peu nombreux. Exemples : le fait pour un salari davoir cherch
tromper son employeur en dclarant comme accident du travail un
accident survenu dans sa vie prive.
Selon les tribunaux, c'est un comportement d'une exceptionnelle
gravit rvlant une intention de nuire l'employeur ou l'entreprise.
Lorsque l'employeur licencie le salari pour faute lourde, il doit faire la
preuve de cette faute. La faute lourde entrane la rupture immdiate du
contrat de travail, le salari ne peut ni bnficier des indemnits
compensatrices de pravis ni des indemnits de licenciement ni des
indemnits compensatrices de congs pays. La faute lourde peut par
ailleurs engager la responsabilit du salari lorsqu'elle a caus un
prjudice son employeur ou l'entreprise. Le salari, lorsqu'il est
reconnu responsable par les tribunaux doit verser des dommages et
intrts l'employeur la hauteur du prjudice subi par celui-ci.

11

Section 2 : Le Licenciement pour motif conomique :


Les licenciements dordre conomique sont en hausse au Maroc. Le
licenciement doit tre fond sur lexistence dun motif valable. Il peut tre
prononc pour motif conomique ou technologique ou structurel. Au fait,
les licenciements pour motif conomique, technologique ou structurel sont
possibles, sous rserve dune autorisation du gouverneur, condition de
prouver
lexistence
de
difficults
conomiques
empchant
le
fonctionnement normal de lentreprise.
Un licenciement est dit conomique lorsquil est annonc par
lemployeur pour plusieurs motifs non inhrents par la personne du
salari, quil rsulte dune suppression ou transformation demploi ou
dune modification substantielle du contrat du travail, conscutives
notamment
des difficults conomiques et des mutations
technologiques ou une rorganisation de lentreprise dcider par
lemployeur pour sauvegarder la comptitivit de lentreprise ou du
secteur dactivit du groupe o elle appartient.

1. Les causes conomiques et technologiques :


Les licenciements dordre conomique sont en hausse au Maroc. Cest
ce qui explique une situation conomique dsastreuse ds le dbut de la
dcennie 90. Pour se limiter une photographie expressive de cette
situation, il convient de mentionner que le textile et habillement secteur
cl de lindustrie nationale, a perdu pas loin de 50000 emplois (47761)
exactement sur lanne 2008 selon une toute rcente enqute mene par
le ministre de lemploi. Et encore, il ne sagit la que des emplois perdus
par les 715 units membres de lassociation marocaine de lindustrie, du
textile et dhabillement (AMITH), soit 44,4% de lensemble des entreprises
du secteur.
1.1 Les difficults conomiques :
Il nest pas exig que la situation financire de lentreprise soit
catastrophique mais les difficults
conomiques dans se prvaut
lentreprise doivent tre rellement et suffisamment srieuses la date du
licenciement, lexistence de difficult conomiques est apprcies cas par
cas par les juge.
La ralit des difficults conomiques sapprcie la date de la
notification du licenciement. En consquence, lorsque les difficults
existent dj dans lentreprise au moment de lembauche, lemployeur ne

12

peut pas sen prvaloir pour se sparer du salari peu de temps aprs son
entre dan lentreprise.
1.2 Les mutations technologiques :
Introduction de nouvelles technologies dans les entreprises peut
constituer une cause conomique de la suppression demploi, de la
transformation demploi ou de la modification du contrat du travail
Les tribunaux ont par exemple estim qutaient fonds sur une cause
conomique.
La suppression du poste demploye de bureau la suite de
linformatisation de lagence ;
Le changement dexploitation du matriel informatique entrainant une
suppression demploi ;
La prise en charge des nouveau secteurs dactivits techniques
exigeant la transformation de lemploi de secrtaire dactylographe en un
emploi de secrtaire de direction charge notamment de la rdaction de
devis et de suivi financier des chantiers.
Ainsi, pour que le licenciement soit justifi, il faut que lemployeur ait
pralablement respect son obligation dadaptions. Il est en effet tenu
dadapter les salaris au voluions prvisibles de leur emploi et ne peut
donc les licencier au simple motif quils ne rpondent pas aux nouvelles
exigences.

2. La rorganisation de lEntreprise :
Une rorganisation de lentreprise, lorsquelle nest lie des
difficults conomiques ou des mutations technologiques, peut
constituer une cause conomique de licenciement la condition dtre
effectue pour sauvegarder la comptitivit de lentreprise.

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CHAPITRE II : La procdure du licenciement et les


droits du licenci
Le licenciement dun salari ne peut pas intervenir sans une procdure
pralable qui doit tre strictement respecte. Cette procdure pralable a
pour objet la protection du salari et doit lui permettre de prsenter sa
dfense face au projet de licenciement.
Dans ce chapitre on va sappuyer aussi sur la prcision quavait fait Mme
Latifa El CADI, Directrice du LAREJPOS- lors du colloque sur : Le
Licenciement et Droits du salari en Droit Marocain .
Qui insistait sur les garanties qui sont connues par le Droit de Travail
notamment le respect de Droit et de Libert, le Droit un pravis, le Droit
lIndemnit, etc.
Et ce, on pourra dire que le Licenciement prsente le terrain privilgi
pour des raisons quelles que soient conomiques, structurelles, sociales,
et technologiques.
Ajout a, le Licenciement Abusif qui demeure une rsiliation de contrat
de travail linitiative de lemployeur qui nest pas justifi. Quant eux d
une faute grave, relle et srieuse, la perte de confiance, de la
privatisation la cessation, etc.
Ainsi que sur la seconde thmatique qui appuyait sur le cadre
procdural et conflictuel de la rsiliation du contrat de travail.
Do vient lintervention de M. Kamal LAGTATI, Professeur assistant lEST,
Layoune sur:
La rsiliation conventionnelle du Contrat de Travail qui dfinit la
rsiliation de contrat de travail comme tant un Contrat unique dont
lobjectif est pour de plus de flexibilit qui sera accompagn de certaines
ruptures conventionnelles amiablement.
Le salari et lemployeur doivent convenir un entretien, au cas o ils sont
conscient de labsence dune institution de lEntreprise, ils font recours
un cabinet.
Cette convention doit contenir le montant de lindemnit verse au salari,
qui ne peut tre infrieure au montant spcifique de lindemnit en cas de
Licenciement avec un dlai de rtractation de 20 Jours.
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Section 1 : En cas de licenciement disciplinaire :


1. La procdure du licenciement :
Lemployeur peut procder au licenciement du salari pour un motif li
sa conduite dans lentreprise, pour deux raisons :

Soit que le salari a purg, lensemble des sanctions disciplinaires,


dans la mme anne.

Soit que le salari a commis une faute grave.

A lgard du salari qui a commis une faute non susceptible dtre


qualifie de grave, lemployeur dispose dun pouvoir disciplinaire dont il ne
doit pas en abuser. Cependant, il doit respecter dans la prise de toutes ces
mesures disciplinaires, le principe de la graduation des sanctions dont le
cumul dans une anne pourrait justifier le licenciement du salari.
En fait, le code du travail numre certaines fautes susceptibles dtre
commises par le salari et qui sont considres comme graves justifiant le
licenciement.
Pour pouvoir exercer ce pouvoir de licenciement dun salari pour motif
valable, lemployeur doit respecter la procdure dicte par le code de
travail dont le non respect peut dnaturer le licenciement en licenciement
abusif.

1.1 La convocation lentretien pralable :


le rle de lemployeur en matire de procdure de licenciement est un
rle positif puisqu la lecture des dispositions des articles 61, 62, 63, 64
et 65 du code de travail, il apparat que la mise en application de la
procdure de licenciement relve, principalement, de lemployeur qui
dtient linitiative de renvoyer le salari en prtendant quil a commis une
faute grave.
Ainsi, en application des dispositions de larticle 62 du Code de Travail, le
lgislateur fait obligation lemployeur ou son reprsentant qui envisage
de licencier un salari de convoquer lintress un entretien dans les huit
jours de la constatation de lacte source de conflit.

15

Lentretien doit se drouler en prsence du dlgu du personnel ou


syndical choisi par le salari.
En cas daccord entre les parties, un procs verbal est dress et sign par
les parties dont copie est dlivre au salari.
Cependant, lemployeur doit convoquer le salari fautif tout en lui
prcisant le jour et lheure du dbut de laudition, En effet, labsence du
salari laudition nexonre pas lemployeur de terminer ce qui reste de
la procdure lgale puisque le dernier alina de larticle 62 susmentionn
impose le recours linspecteur de travail en cas de refus de lune des
parties dentreprendre ou de poursuivre cette procdure.
Article 62
Avant le licenciement du salari, il doit pouvoir se dfendre et tre
entendu par l'employeur ou le reprsentant de celui-ci en prsence du
dlgu des salaris ou le reprsentant syndical dans l'entreprise qu'il
choisit lui-mme dans un dlai ne dpassant pas huit jours compter de la
date de constatation de l'acte qui lui est imput. Il est dress un procsverbal ce propos par l'administration de l'entreprise, sign par les deux
parties, dont copie est dlivre au salari. Si l'une des parties refuse
d'entreprendre ou de poursuivre la procdure, il est fait recours
l'inspecteur de travail.

1.2

La conciliation devant linspecteur du travail :

Le salari qui sestime tre licenci abusivement, peut recourir la


procdure de conciliation devant linspecteur du travail pour la
rintgration son poste de travail ou lobtention dune indemnit.
Le recours linspecteur de travail est obligatoire en cas de refus de lune
des parties dentreprendre ou de poursuivre cette procdure. Cest ainsi,
lemployeur qui a transmis une lettre de convocation pour une audition
un entretien de licenciement et dont le salari ne sest pas prsent, nest
pas exonr de terminer le reste de la procdure dont le recours
linspecteur de travail.
Un procs-verbal constatant le rsultat de ces tentatives de conciliation,
est tabli, sign par les parties et contresign par linspecteur du travail.

16

1.3 La notification du licenciement au salari :


Une fois la procdure lgale consomme, lemployeur doit notifier au
salari le licenciement par lettre recommande avec accus de rception
ou
par
lettre
remise
en
main
propre.
Cette notification doit tre faite dans les 48 heures de la prise de la
dcision de licenciement. Une copie de la lettre de licenciement doit tre
adresse lagent charg de linspection du travail.
Cette lettre doit indiquer les motifs de licenciement, la date de lentretien
pralable avec procs verbal lappui pour prouver lexercice de cette
obligation ainsi que la mention du dlai de 90 jours pour pouvoir exercer
son action devant les tribunaux.

2. Les droits du salari :


1.1 Dommages - intrts :
Larticle 41 du Code du travail reconnait au salari le droit de demander
lemployeur des dommages-intrts, pour le prjudice qui lui a t caus
par la rupture du contrat de travail de manire abusive.
Le salari, considrant son licenciement comme abusif, peut recourir la
procdure de conciliation prliminaire prvue dans larticle 532 du Code.
Au cas o le salari reoit des dommages-intrts, il doit signer avec
lemployeur ou son reprsentant un rcpiss de remise du montant. Ces
signatures sont dment lgalises, par l'autorit comptente, et le
rcpiss est galement contresign par lagent charg de l'inspection du
travail.
L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation prliminaire est rput
dfinitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.
A dfaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation prliminaire, le
salari est en droit de saisir le tribunal comptent qui peut statuer, dans le
cas d'un licenciement abusif du salari, soit par la rintgration du salari
dans son poste ou par des dommages-intrts dont le montant est fix sur
la base du salaire d'un mois et demi par anne ou fraction d'anne de
travail sans toutefois dpasser le plafond de 36 mois.
1.2 Lindemnit pour dlais de pravis :
Le pravis est la priode pendant laquelle le contrat de travail continue
de produire ses effets bien que lune des parties ait notifi l'autre sa
dcision de le rompre. Pendant cette priode (dlais de pravis),
l'employeur et le salari sont tenues au respect de toutes les obligations
rciproques qui leur incombent (Article 47).
17

Tout licenciement sans pravis ou sans que la dure du pravis soit


intgralement observe impose la partie responsable le versement
lautre partie dune indemnit compensatrice de pravis.
L'article 51 du Code du travail stipule que: Toute rupture sans pravis
du contrat de travail dure indtermine ou sans que le dlai de pravis
ait t intgralement observ, emporte, tant qu'elle n'est pas motive par
une faute grave, l'obligation pour la partie responsable de verser l'autre
partie une indemnit de pravis gale la rmunration qu'aurait perue
le salari s'il tait demeur son poste .
Aux termes de larticle premier du Dcret n 2-04-469 du 29 dcembre 2010, le
dlai de pravis pour la rupture unilatrale du contrat de travail dure
indtermine, prvu lalina 2 de larticle 43 de la loi susvise n 65-99, est fix
comme suit :

Pour les cadres et assimils, selon leur anciennet :

moins dun an : un mois ;

un an 5 ans : deux mois ;

plus de 5 ans : trois mois.

Pour les employs et les ouvriers, selon leur anciennet :

moins dun an : 8 jours ;

un an 5 ans : un mois ;

plus de 5 ans : deux mois.

1.3 Lindemnit pour perte demploi :


L'article 59 du Code du travail prvoit que le salari bnficie, en cas
de licenciement abusif, de versement des dommage-intrts et de
l'indemnit de pravis prvus respectivement aux articles 41 et 51. Il
bnficie, galement, de l'indemnit de perte d'emploi .
Lindemnit pour perte demploi (IPE) alloue pour 6 mois est une
bouffe doxygne, ceux qui peuvent bnficie de cette indemnit sont
les employs du secteur priv dclars, notamment la Caisse nationale
de scurit sociale (CNSS) et ayant involontairement perdu leur poste et
sans avoir commettre une faute grave.
Pour pouvoir en bnficier, le salari devra tre inscrit l'Agence nationale
de promotion de l'emploi et des comptences (ANAPEC) et l'en informer
18

dans un dlai de 60 jours aprs avoir perdu son emploi indpendamment


de sa volont.
Autre condition, il faut prouver avoir travaill un minimum de 780 jours
durant les trois annes prcdant la date darrt du travail, dont 260 jours
durant les douze derniers mois civils. Le montant de cette prestation
quivaut 70% du salaire peru dans la limite du SMIG.
Le lgislateur marocain en matire du droit de travail a prvu une
procdure spciale pour le licenciement sans indemnit en cas de faute
grave commise par le salari.
Cette procdure est lobjet de larticle 62 du code de travail marocain.
La loi a exempt, en vertu de l'article 61 du Code du travail, en cas de
fautes graves numres dans l'article 39, lemployeur :
1- De respecter le dlai de pravis et de lindemnit pour non observation
de ce dlai ;
2- Des indemnits de licenciement ;
3- Des dommages intrts ;

Article 61
En cas de faute grave, le salari peut tre licenci sans pravis ni
indemnit ni versement de dommages-intrts.

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Section 2 : Licenciement pour motif conomique :


1. La procdure du licenciement :
Lemployeur a la possibilit, en cas de difficults srieuses,
dinvoquer le motif soit technologique, soit structurel, soit conomique
pour licencier le personnel quil emploie.
Nanmoins, pour que cette dcision soit lgale, lemployeur doit respecter
une procdure bien dtermine qui est prvue par les articles 66 cidessous et suivants du code du travail. Ainsi, lemployeur, pour les
entreprises occupant habituellement dix salaris ou plus, doit respecter les
tapes et conditions suivantes :
Il doit porter sa dcision la connaissance des dlgus des salaris et, le
cas chant, des reprsentants syndicaux lentreprise, au moins un mois
avant de procder au licenciement. Le comit dentreprise agit au lieu et
place des dlgus des salaris dans les entreprises occupant plus de
cinquante salaris.
Il doit, en mme temps, leur fournir tous renseignements ncessaires y
affrents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les
catgories des salaris concerns et la priode dans laquelle il entend
entreprendre ce licenciement.
Il doit galement engager des concertations et des ngociations avec eux
en vue dexaminer les mesures susceptibles dempcher le licenciement
ou den attnuer les effets ngatifs, y compris la possibilit de
rintgration dans dautres postes. Ladministration de lentreprise dresse
un procs-verbal constatant les rsultats des concertations et ngociations
prcites, sign par les deux parties, dont une copie est adresse aux
dlgus des salaris et une autre au dlgu provincial charg du travail.
Le dossier remis au dlgu provincial doit comprendre :
un rapport comportant les motifs conomiques,
lapplication de la procdure de licenciement ;

ncessitant

ltat de la situation conomique et financire de lentreprise ;


un rapport tabli par un expert-comptable ou par un commissaire aux
comptes.

20

Le dlgu provincial charg du travail doit effectuer toutes les


investigations quil juge ncessaires. Il doit adresser le dossier, dans un
dlai nexcdant pas un mois compter de la rception de la demande,
aux membres dune commission provinciale prside par le gouverneur
de la prfecture ou de la province, aux fins dexaminer et de statuer sur le
dossier dans le dlai fix ci-dessus.
La dcision du gouverneur de la prfecture ou de la province doit tre
motive et base sur les conclusions et les propositions de ladite
commission. Enfin, une autorisation dlivre par le gouverneur de la
prfecture ou de la province, dans un dlai maximum de deux mois
compter de la date de la prsentation de la demande par lemployeur au
dlgu provincial charg du travail est ncessaire. La demande
dautorisation doit tre assortie de tous les justificatifs ncessaires et du
procs-verbal des concertations et ngociations avec les reprsentants
des salaris.

Article 66
Lemployeur, dans les entreprises commerciales, industrielles ou dans les
exploitations agricoles ou forestires et leurs dpendances ou dans les
entreprises dartisanat, occupant habituellement dix salaris ou plus, qui
envisage le licenciement de tout ou partie de ses salaris, pour motifs
technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou conomiques, doit
porter sa dcision la connaissance des dlgus des salaris et, le cas
chant, des reprsentants syndicaux de lentreprise au moins un mois
avant de procder au licenciement. Il doit, en mme temps, leur fournir
tous les renseignements ncessaires y affrents, y compris les motifs du
licenciement ainsi que le nombre et les catgories des salaris concerns
et la priode laquelle il entend entreprendre ce licenciement.
Il doit galement engager des concertations et des ngociations avec eux
en vue dexaminer les mesures susceptibles dempcher le licenciement
ou den attnuer les effets ngatifs, y compris la possibilit de
rintgration dans dautres postes.
Le comit dentreprise agit en lieu et place des dlgus des salaris dans
les entreprises occupant plus de cinquante salaris.

21

Ladministration de lentreprise dresse un procs-verbal constatant les


rsultats des concertations et ngociations prcites, sign par les deux
parties, dont une copie est adresse aux dlgus des salaris et une
autre au dlgu provincial charg du travail.

2. Les droits du salari :


2.1

Indemnit compensatrice du pravis :

Quant aux indemnits auxquelles le licenci droit, une indemnit


compensatrice du pravis comme est prciser dans larticle 51 :

Article 51
Toute rupture sans pravis du contrat de travail dure indtermine
ou sans que le dlai de pravis ait t intgralement observ, emporte,
tant qu'elle n'est pas motive par une faute grave, l'obligation pour la
partie responsable de verser l'autre partie une indemnit de pravis
gale la rmunration qu'aurait perue le salari s'il tait demeur
son poste.
2.2

Lindemnit lgale de licenciement :

Ainsi le licenci a le droit davoir des indemnits lgales de


licenciement comme il prcise larticle ci-dessous :

Article 52
Le salari li par un contrat de travail dure indtermine a droit
une indemnit, en cas de licenciement aprs six mois de travail dans la
mme entreprise quels que soient le mode de rmunration et la
priodicit du paiement du salaire.

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Conclusion
La protection de la scurit de l'emploi a t et reste
toujours

au

sociologues.

centre
Dans

des
la

dbats

logique

des

d'une

juristes,
certaine

conomistes
doctrine

lie

et

l'conomie du march, la relation de travail cesse pour divers motifs


imputables quant lemployeur quau travailleur, soit enfin pour des
motifs trangers la volont des parties.
Ainsi, les rgles spciales relatives la rsiliation du contrat
de travail devraient essentiellement tenir compte des intrts des
travailleurs et du pays, paralllement ceux de lentreprise, tant
donn que lemployeur avance des arguments dduits de ses
pouvoirs conomiques et de direction pour justifier la rduction de
son personnel.
De ce fait, la symtrie traditionnelle entre les droits et les
obligations du travailleur et ceux de lemployeur en matire de
rsiliation du contrat de travail trouve sa justification dans les
concepts de libert du travail et de la mobilit croissante de la main
duvre dans la socit marocaine comme est le cas dans la plupart
des pays en voie de dveloppement qui passent de lre agricole
lre industrielle.

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En droit marocain, les dispositions juridiques en matire de la


rsiliation du contrat de travail rpondent un double objectif:
- Protger les salaris dans leurs vies professionnelles et prserver le
droit des employeurs de licencier pour des motifs reconnus valables;
- Dfendre la situation dune entreprise en difficults conomiques
ou en mutations technologiques.
Certes, aux termes des dispositions du code du travail
marocain, le motif de la rsiliation du contrat de travail, pour tre
valable, doit tre li l'aptitude ou la conduite du travailleur ou
fond sur les ncessits du fonctionnement de l'entreprise, de
l'tablissement ou du service. A cet gard, le nouveau code du
travail prvoit des garanties de procdure, le droit un pravis et,
lorsqu'il s'agit de licenciements pour des motifs conomiques,
technologiques ou similaires, la consultation des reprsentants des
salaris

et

la

notification

aux

autorits

comptentes

des

licenciements envisags.
Il rglemente aussi des rparations en cas de licenciement abusif
ainsi que de la protection des indemnits dues.

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Bibliographie/webographie
www.cgem.ma/upload/671996346.pdf
http://jurismaroc.vraiforum.com
http://www.surfeco21.com
http://www.mizania.com
-Le Code de Travail Marocain
-EL FEKKAK Mhamed, le droit du travail au Maroc
-GHALI Abdelkrim, Droit social et innovations conomiques et
technologiques , Revue marocaine du droit de travail et des
affaires et des entreprises, n11, octobre2006,page 19.

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