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AEF Dpche n514233 - Paris, le 18/01/2016 10:26:00

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"Le contrat agile ne sert ni les intrts des entreprises ni ceux


des salaris" (Jean-Paul Charlez, ANDRH)
Par Fabien Claire

La
proposition
de
certaines
organisations patronales de crer un
contrat de travail agile "est un non-sens",
pour Jean-Paul Charlez, le prsident de
lANDRH, par ailleurs DRH du groupe
Etam. Elle ne sert "ni les intrts des
salaris, ni ceux des entreprises", car elle
ne rpond pas au besoin de scurit et
dappartenance, qui sont les premiers
besoins satisfaire pour le salari,
lempchant ainsi de "librer [sa] capacit
de cration et dinnovation". Gure plus
enthousiaste vis--vis du contrat de travail
unique, dont lide refait surface, il se
montre plus intress par la
Jean-Paul Charlez Prsident de l'ANDRH, DRH
proposition de mise en place dun
du groupe Etam.
DR.
barme pour lindemnisation dun
licenciement sans cause relle et srieuse, condition de retenir des critres
pertinents. "Je proposerais un barme simple sur la base dun mois de salaire
net par anne danciennet du salari avec un plafond de 16 18 mois de
salaire net."

AEF : Quelle est la position du prsident de lANDRH sur la proposition de cration


dun contrat de travail agile formule par le Medef ?
Jean-Paul Charlez : Pour moi, cette proposition de contrat dit "agile" est un non-sens. On
nous propose dorganiser la prcarit ds la signature du contrat de travail. Or les premiers
besoins du collaborateur recrut, si lon pense la pyramide de Maslow, ce sont la scurit
et le sentiment dappartenance (1). Cest la satisfaction de ces besoins qui permet de
librer la capacit de cration et dinnovation du salari. Avec cette ide de contrat de
travail agile, vous informez le salari, la signature du contrat de travail, que vous vous
passerez de lui ds que la situation de lentreprise se dgradera un peu, ou bien au terme

de son projet. Au surplus, les outils existent dj pour rpondre ce type de situations, quil
sagisse des accords de maintien dans lemploi, des contrats de travail pour la ralisation
de projets, mais aussi du PSE qui peut tre mis en place en cas de baisse dactivit.
Par ailleurs, sur le plan pratique, si vous prvoyez dans ce contrat de travail de pouvoir
interrompre celui-ci en cas de baisse de 5 % du chiffre daffaires, de quels salaris
allez-vous vous sparer : les derniers salaris arrivs, les salaris les moins rmunrs ?
Cette proposition ne sert ni les intrts des entreprises, ni ceux des salaris.
AEF : Lautre demande du Medef portant sur le plafonnement des indemnits
prudhomales vous intresse-t-elle davantage ?
Jean-Paul Charlez : Effectivement, lide de fixer un barme pour les indemnits en cas
de licenciement sans cause relle et srieuse me semble beaucoup plus intressante. La
loi Macron avait prvu une telle disposition. Toutefois, le barme introduit par la loi croisait
la fois lanciennet du salari, mais galement la taille de lentreprise. Cest ce dernier
point qui a t remis en cause, juste titre, me semble-t-il, par le Conseil constitutionnel.
Le licenciement sans cause relle et srieuse est un fait qui na aucun rapport avec la taille
de lentreprise. Aujourdhui, le gouvernement envisage de reprendre le principe du
plafonnement des indemnits prudhomales en cas de licenciement sans cause relle et
srieuse en tenant compte de lanciennet du salari, mais galement de son ge. Si
lanciennet du salari dans lentreprise me semble tre un critre pertinent, en revanche
lge du salari ne doit pas tre pris en compte : peu importe que le salari soit g de 30
ans ou de 50 ans, le licenciement demeure sans cause relle et srieuse.
AEF : Comme prsident de lANDRH, mais galement comme DRH " la ville", quel
systme dindemnisation proposeriez-vous ?
Jean-Paul Charlez : Je proposerais un barme simple sur la base dun mois de salaire net
par anne danciennet du salari, avec un plafond de 16 ou 18 mois de salaire net. Voil,
me semble-t-il, un barme juste fond sur lanciennet du collaborateur dans lentreprise,
un critre qui a t jug en adquation avec lobjet de lindemnisation par le Conseil
constitutionnel. Dailleurs, la logique de barme pour lindemnisation des prjudices en
matire sociale semble faire son chemin. Le ple social de la cour dappel dAixen-Provence, par exemple, a labor son propre barme, pour lindemnisation
dirrgularits dans la procdure de licenciement, voire de licenciements considrs
comme illgitimes sur le fond.
AEF : Dans le cadre de la rforme du code du travail prpare par le gouvernement,
le dbat sur le contrat de travail unique refait surface. Quelle est votre position sur le
sujet ?
Jean-Paul Charlez : Lide mme du contrat de travail unique minterroge. Le CDD est un
contrat de travail ncessaire pour le remplacement dun salari absent, par exemple un
cong maternit, ou pour un surcrot dactivit. Le fait que des CDD successifs soient
parfois utiliss de faon abusive, comme une priode dessai prolonge, na par contre pas
de sens. Le CDD a une vritable raison dtre, en tant que tel. Par ailleurs, le CDI reste le
contrat standard, avec 90 % de la population salarie aujourdhui en CDI.
AEF : Il nen demeure pas moins que 90 % des embauches se font aujourdhui en
CDD. Comment expliquer cette situation ?
Jean-Paul Charlez : Il sagit seulement dun effet dformant li au mode de

comptabilisation des contrats de travail. Prenons lexemple dun crateur de magasin qui
emploie dix salaris en CDI. Pour louverture de son point de vente le samedi, il a besoin
dun salari supplmentaire pour 40 samedis par an. Au terme de sa premire anne,
lentreprise aura alors conclu 40 CDD dans lanne pour 10 CDI. Faut-il ensuite considrer
que lentreprise a recrut 80 % de ses collaborateurs en CDD ? Ce nest videmment pas
la ralit.
(1) La pyramide de Maslow est une classification hirarchique des besoins humains. Abraham Maslow, psychologue amricain, distingue
cinq grandes catgories de besoins: les besoins physiologiques, le besoin de scurit, le besoin d'appartenance, le besoin d'estime et le
besoin de s'accomplir.