Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
2. EVALUACIN DE DESEMPEO
El Desempeo.- son las conductas especificas del trabajo, es decir conductas laborales
(desarrollo de tareas , actividades, roles, responsabilidad y atribuciones).
Evaluar; es asignar valor a un objeto, persona o accin, en este caso se asigna un valor al
trabajo de una persona, e indirectamente se determinar el valor de la persona en la
empresa.
En cualquier organizacin importan las siguientes habilidades de un trabajador; ser
eficiente, eficaz y efectivo.
-
EV. DE PUESTO
- Se evalan las funciones y los
requisitos
que
demanda
el
EV. DE DESEMPEO
- Evala el trabajo de la persona.
-
As mismo se evalan la
cargo y el cumplimiento de
responsabilidades
responsabilidad, etc.
metas y responsabilidades.
-
El desempeo viene a ser la forma de como una persona ejecuta sus funciones, es decir
cmo desarrolla sus tareas y cmo cumple sus atribuciones y responsabilidades.
La expectativa del desempeo, es que el trabajador lo haga de manera eficiente, eficaz y
afectiva.
CONDUCTA LABORAL:
La conducta laboral, se compone de las funciones, tareas, actividades, atribuciones y
responsabilidad, los cuales permiten lograr las metas y objetivos del puesto de trabajo y
en base a eso se determinan los estndares de trabajo. Estos luego sirven de base o gua
para la evaluacin del desempeo.
Tareas, funciones, roles
Atribuciones
trabajo
Metas y
Objetivos Estndares de
Responsabilidades
Un estndar es un criterio de evaluacin, se constituye en los parmetros de la medicin
o evaluacin del desempeo.
Para efectuar la evaluacin del desempeo se determinan varios criterios, atributos o
factores de evaluacin.
Ejemplo, un trabajador puede tener los siguientes atributos:
-
Logros de objetivos
Puntualidad
Relaciones interpersonales
Entrevista
Reclutamiento
Reglamento interno
Manual de funciones
III.
Ficha tcnica
IV.
Criterios de evaluacin
V.
Procedimiento de evaluacin
5.1 Pasos
5.2 Errores a evitar
VI.
Anexos
Incidentes crticos
Situaciones crticas, listadode incidentes por cada trabajador.
Lista forzada
Criterios especficos:
La asistencia / puntualidad
Trabajo en equipo / compaerismo
Espritu de servicio
Cooperacin / colaboracin
3. Resultados del trabajo: son las metas y objetivos que se alcanzan en el puesto de
trabajo. Considera los siguientes:
Criterios especficos:
Productividad / Eficiencia
Calidad del trabajo
Uso de materiales y equipo
Logros econmicos / Ganancias
FORMAS DE MEDICIN DEL DESEMPEO LABORAL:
Los atributos o factores se pueden medir de manera cualitativa o cuantitativa.
Es cualitativa cuando se considera solo niveles de desempeo en forma ordinal, por
ejemplo:
Muy bueno, bueno, regular, malo, muy malo.
Es cuantitativo cuanto a cada nivel se le agrega una puntuacin, por ejemplo
Muy bueno= 10, Bueno = 8, Regular = 5, Malo 3, Muy malo 1.
Cantidad / Productividad Ejemplo:
Medicin
1
Cuantitativo
Malo
Bueno
excelente
Cualitativo
Calidad
Puntualidad
Relaciones personales
Lenidad / debilidad
Ser muy blando y evaluar positivamente a todo, no tiene el valor de establecer
niveles diferenciados de desempeo.
Rigurosidad
Calificar mal a todo, se demasiado exigente y considerar a todos mal.
Prejuicio
Es actuar con prejuicios y en base a ello discriminar en la evaluacin y lo hace
de manera injusta.
Efecto del Halo
Se evala de forma distorsionada, considerando factores o aspectos ajenos
del trabajo.
Tendencia central
Es cuando se evita calificar en los extremos y a todos se evala en niveles
medios.
Benevolencia
Es calificar a todos de manera buena o excelente, solo por el criterio de ser
buena gente.
Es una tcnica completa y compleja, completa porque evalan todos los involucrados o
vinculados con el puesto y es compleja porque requiere establecer muchos criterios de
evaluacin segn la cantidad de evaluadores que habrn. Normalmente es aplicada por
terceros, es decir se subcontrata consultoras o personas ajenas a la empresa porque
demanda gran trabajo y dedicacin.
3. CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
Conceptos previos:
(pruebas).
Por
ejemplo;
Qu
problemas
existen
en
la
organizacin?
Analizar qu problemas puede haber en la organizacin. Para realizarlo debemos
tener pruebas o evidencias, tales como; quejas y reclamos de los clientes, fallas
en el proceso de produccin, baja productividad, reproceso de partes o
componentes de funcionamiento, accidentes o incidentes de trabajo, evaluacin
de desempeo deficiente, entrevista con trabajadores, entrevista con jefes y
subordinados, excesivo reportes de mala calidad, baja calidad de las operaciones,
reportes de comercializacin sobre ventas, etc.
empresa,
en
los
puestos
de
trabajo,
instituciones
universidades.
Con qu?: medios y soportes educativos, aulas, talleres, iluminacin ,
proyectores.
Para quienes?: jefes, especialistas, profesores, etc.
Por qu?: responde al diagnstico.
Para qu?: Que se va a lograr
En el diseo adems se planifica todas las actividades de capacitacin, se sealan
los objetivos, los lugares, los temas los contenidos, el cronograma, los expositores,
los recursos y medios didcticos, la infraestructura o locales, presupuesto y otros
aspectos que son pertinentes. Tambin se debe evaluar costo/beneficio.
3) EJECUCIN, Es el desarrollo del plan. Constituye la ejecucin y desarrollo de los
cursos,
charlas,
seminarios,
talleres,
conferencias,
etc.
Para
todas
Se plantea mejoras
4. CLIMA ORGANIZACIONAL
CLIMA: Estado del ambiente
CLIMA AMBIENTAL: Es un estado del tiempo condicionada por la presencia de muchas
variables. El clima atmosfrico es el resultado de la combinacin de la temperatura, la
fuerza del viento, la altitud, la humedad, etc. Estos al combinarse determinan un estado
del tiempo.
CLIMA ORGANIZACIONAL: Es el estado anmico o psicolgico determinado por factores
de la organizacin los cuales pueden ser; el estilo de liderazgo o estilo de supervisin, los
polticas de RRHH de la empresa, las remuneraciones, el sistema de trabajo, la carga de
trabajo, los horarios, etc.
El clima organizacional es un estado psicolgico del conjunto de miembros de la
organizacin como resultante de los factores de la empresa o de la organizacin que
lo afectan y tambin de las variables internas y propias de los individuos.
CONFIGURACION DEL CLIMA:
El clima se configura para las caractersticas propias e internas de las personas y por la
influencia de factores provenientes de la organizacin o empresa:
1) INDIVIDUO (Persona)
Motivaciones
Excepciones
Emocional
Percepciones
Actitudes Racional
Emociones
Conductual
Sentimientos
2) ORGANIZACIN (Empresa)
Restricciones
Incentivos
Instrumentos
Herramientas
Bonificaciones
Turnos
Aqu se prueba la teora de Kurt Lewin: El individuo recibe un estmulo y
depende de ello variar sus emociones, recepciones y actitudes.
C = I + ORG
-
Todo fenmeno para ser conocido bien necesariamente debe ser medido y el clima
organizacional no es ajeno a ello. Rensis Likert diseo unas escalas para medir las
actitudes las mismas que se emplean para medir el clima organizacional.
ESCALA TIPO LIKERT:
Esta escala es un cuestionario con un conjunto de preguntas que exploran una
conducta, actitud, percepcin o un estado anmico.
PASOS PARA LA MEDICION DE CLIMA ORGANIZACIONAL
1) IDENTIFICAR QU QUEREMOS EXPLORAR
Es la primera etapa y consiste en identificar qu es lo que se desea
conocer dentro del los diferentes factores que afectan a las personas y
tambin a la empresa, los problemas ms comunes en la empresa tales
como:
Ausentismo
Faltas
Retiros
Renuncias
Baja
productividad
Conflictos personales
Pesimismo,
etc.
2) IDENTIFICAR Y DEFINIR LOS FENOMENOS, VARIABLES,
DIMENSIONES INDICADORES
Es la etapa donde se definen los aspectos organizacionales que se
desean explorar o medir como:
Estilo de liderazgo
Ambiente fsico
Relaciones
interpersonales
Sistema de trabajo
Por ejemplo:
a. Su jefe le brinda confianza y lo orienta.
empresa es.
f.
5. LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Conceptos previos
CULTURA: Conjunto de creencias, valores, actitudes, conductas, costumbres
tradiciones, arte, economa y tecnologa que existe en una sociedad.
CULTIVADO: Preparado, abonado y se utiliza para algo productivo. Se usa en
terrenos donde hay frutos, flores y semillas.
HOMBRE CULTO: Preparado, instruido, que tiene medios, conocimiento, es til y tiene
valores.
La cultura es a la sociedad, lo que es la personalidad al individuo.
La cultura organizacional es el conjunto de valores, actitudes, conductas, costumbres,
tradiciones, rituales, tecnologa, modo de ser y hacer que existe en una empresa.
Trabajo en equipo
Innovacin permanente, cambio
Empuje, entusiasmo Confianza, estabilidad Entre otros.
MEDICION DE LA CULTURA
La cultura organizacional es un fenmeno susceptible de ser medido, pero requiere
emplear las tcnicas ms adecuadas.
Es mejor emplear varias tcnicas, como son la observacin, las encuestas y las
entrevistas a los integrantes de la organizacin para saber sus pareceres, conductas,
creencias, actitudes y actividades laborales.
TCNICAS MS USADAS:
1. LA OBSERVACION
Se observan las conductas, actitudes, los rituales, el compromiso,
las
orientacin
al
cliente,
iniciativa,
innovacin,
calidad,
2.
3.
CAMBIO DE PERSONAL
Es cuando se decide rotar, cambiar y/o despedir al personal, porque a veces que
hay personas que no se involucran y generan resistencia al cambio, cuando se
detecta esto es mejor rotarlos o despedirlos..
6. PSICOLOGIA GERENCIAL
Es un estudio de las conductas, roles, funciones, decisiones y acciones de los gerentes y
ejecuciones de las organizaciones.
REPRESENTANTES:
Los psiclogos ms representativos sobre los estudios de psicologa gerencial
son; Douglas Mc Gregor, Mc Lelland, Herzberg, Likert, etc.
GERENTE:
COMPETENCIAS COGNITIVAS
COMPETENCIAS INTERPERSONALES
Capacidad de liderazgo
Capacidad de negociacin
Capacidad de persuasin / motivacin
1.3
COMPETENCIA TECNICAS
2. EL LIDERAZGO
Es el arte de guiar, conducir manejar personas para lograr objetivos de la organizacin.
Capacidad para incitar, motivar y guiar a las personas.
Capacidad para lograr objetivos, alcanzar resultados.
Capacidad para tomar decisiones.