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DERECHO LABORAL I :
Concepto de Derecho del Trabajo (Williams Thayer y Patricio Novoa) : es aquella
rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las
personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo durante un
periodo de tiempo apreciable, a un empleo sealado por otra persona, natural o jurdica, que
remunera sus servicios.
Concepto de Francisco Walcker : es el conjunto de teoras, normas y leyes encaminadas a
mejorar las condiciones econmicas y sociales de los trabajadores de toda ndole y que
reglan las relaciones contractuales entre patrones y asalariados.
Factores en que se basan algunos autores :
1.- Factor de tipo clasista
2.- Factores estatutarios o profesionales
3.- Factor de carcter econmico (contenido econmico)
4.- Relacin laboral (factores que se fundan en la relacin laboral)
5.- Resaltar la relacin laboral desde la perspectiva de la parte fuerte y de la dbil de la
relacin laboral.
Derecho del Trabajo como Disciplina Jurdica : hay diversas formas de concebirlo :
1.- Puede ser, encomendndolo dentro de los limites y esquemas del derecho tradicional
2.- Como un simple desarrollo del mismo
3.- Como disciplina dotada de una individualidad propia, de un objeto propio.
Derecho del Trabajo como Disciplina Jurdica Autnoma : como disciplina del
conocimiento humano el derecho del trabajo esta dotado de una triple autonoma :
1.- Autonoma Conceptual
2.- Autonoma Cientfica
3.- Autonoma Jurdica
Antes de analizar esto, se debe estructurar dentro de los mrgenes del genero prximo y de
la diferencia especifica :
Genero Prximo : esta presentado por el derecho, que constituye la nota comn a todas las
disciplinas de carcter jurdico.
Diferencia Especifica : esta conformado por el elemento diferenciador dentro del marco de
lo jurdico, cual es el Trabajo como hecho social, susceptible de ser regulado por el
derecho.
Triple Autonoma :
la parcela de la realidad es
1.- Restringido : Un sector piensa que el objeto del derecho del trabajo estara
conformado por el trabajo dependiente, eso s, siempre que sea por cuenta ajena.
2.- Amplio : Otros estiman que el objeto del derecho del trabajo , estara conformado,
tanto por el trabajo dependiente como por el independiente, siempre que sea por cuenta
ajena.
Derecho del Trabajo como Derecho : al constituir una especialidad o rama del derecho,
estar constituido por un conjunto de relaciones jurdicas, stas involucran la existencia de
un sector de la vida social, dentro de la cual entran en contacto determinadas personas, y a
la cual el derecho le otorga el carcter de categoras jurdicas, normalizndolas (normar) y
reconocindole determinados efectos de tipo jurdico.
El derecho del trabajo segn Manuel Alonso Garca, es en cuanto a derecho, un conjunto de
relaciones jurdicas vinculadas a un sector determinado de la realidad social, al cual dicho
derecho le reconoce consecuencias jurdicas y por ello las regula, creando en el seno de las
mismas un conjunto de derechos y deberes recprocos entre los sujetos de las relaciones de
que se trata.
Realidad Social normada por el Derecho del Trabajo : el sector de la realidad social
normado por el derecho del trabajo viene dado :
1.- El trabajo como hecho social, el cual si es ejecutado en determinadas condiciones y con
ciertas caractersticas pasa a integrar su objeto.
2.- Este trabajo prestado en dichas condiciones, enmarca la parte de la realidad social que
se adscribe al marco normativo, conformado por dicho derecho del trabajo.
La Relacin Jurdica como concepto esencial jurdico, como integrante del derecho del
trabajo : Giorgio del Vecchio en su obra filosofa del derecho, define a la relacin jurdica
como un vinculo entre personas, en virtud del cual una de ellas puede pretender algo a lo
que la otra esta obligada. Hans Kelsen dice que es una relacin de hechos establecida por la
norma de derecho.
Condiciones de Existencia o Elementos de la Relacin Jurdica Laboral :
1.- Existencia de una norma jurdica : la nocin de norma jurdica se relaciona con la de
derecho objetivo, en efecto, la nocin de derecho objetivo se vincula al concepto de normas
jurdicas y corresponde al concepto de derecho en general.
Los supuestos jurdicos los observamos en las normas jurdicas porque es en estas en que se
contienen los hechos condicionantes o supuestos jurdicos que entrega la realidad social y
que estn representados por todos los acontecimientos, estados y situaciones que conforman
tal realidad, estos supuestos jurdicos pueden tener la condicin de hechos materiales, de
hechos jurdicos o de actos jurdicos :
Requisitos de Validez :
1.- Voluntad exenta de Vicios : debe estar exenta de error, fuerza y dolo.
2.- Las partes deben tener capacidad : es decir, aptitud legal para adquirir derechos, para
poder ejercerlos y poder contraer obligaciones .
3.- El Objeto debe ser Licito
4.- La Causa debe ser Licita
En ciertos actos se agregan elementos accidentales, que ni esencial ni naturalmente les
pertenecen y que la ley los exige por medio de declaraciones o clusulas especiales, que
vienen a hacer variar o modificar los efectos normales que debieran producirse, son : la
condicin, el plazo, el modo.
Los actos jurdicos crean, modifican o extinguen derechos y obligaciones, normalmente
respecto de quienes concurren a la formacin del acto, que son las partes que han
participado por si mismas o que han sido debidamente representadas, no alcanzando a
terceros ajenos a dicha relacin jurdica, salvo en ciertos casos especiales, por ej.
estipulacin a favor de otro, convenio colectivo de trabajo, contrato colectivo de trabajo.
Contrato : se celebra formalmente y siguiendo las normas del C. del Trabajo.
Convenio : es cuando un grupo de trabajadores acuerdan informalmente con uno o mas
empleadores ciertas condiciones, fuera de la normativa del trabajo.
Como se manifest 2 son los pilares bsicos sobre los cuales se constituye el concepto el D
del Trabajo:
1.- Derecho integrado por relaciones jurdicas
2.- La realidad social normada
El trabajo prestado en determinadas condiciones, que constituye el objeto de dicho derecho.
El nacimiento de la relacin jurdica laboral se produce al entrar en contacto los sujetos de
la misma (empleador - trabajador), la conexin entre las partes ha de ser un factor decisivo
en orden a lograr la configuracin y precisin de la relacin jurdica de que se trata, la
configuracin de esta relacin adopta siempre una figura contractual, (los sujetos entran en
contacto en virtud de la celebracin de un contrato de trabajo). Segn algunos el contrato de
trabajo no es el nico medio a travs del cual puede nacer una relacin jurdica laboral.
Segn Manuel Alonso Garca, la norma administrativa constituye una relacin vinculatoria
en el seno de una relacin jurdica laboral, ya que liga a empleadores y trabajadores,
En los ltimos aos se ha empezado a desarrollar en el mundo una teora mas moderna
acerca de prevenir y reparar los riesgos que puedan provenir del trabajo y que se ha llamado
Seguridad Social.
Concepto de Seguridad Social : es un conjunto de medidas tcnicas, reguladas por normas
jurdicas, con fundamento en la solidaridad y en la responsabilidad personal y social,
tendiente a liberar al hombre de la opresin de la materia, mediante el otorgamiento de
prestaciones, cada vez que se configuren contingencias sociales que afecten
desfavorablemente el nivel de vida de las personas protegidas, sus familias y quienes estn
a su cargo.
Concepto mas Especifico : es un conjunto de normas, principios y tcnicas que tienen por
objeto atender la satisfaccin de necesidades individuales derivadas de la produccin de
determinadas contingencias sociales, valoradas como socialmente protegibles.
Manuel Alonso Olea : sealaba las diversas etapas que haba atravesado la cobertura de
riesgos a que esta sujeto el individuo en sociedad, pasando desde el socorro de la parroquia,
el ahorro individual, la beneficencia, la mutualidad, los seguros sociales (a cuyo conjunto se
le haba denominado previsin social) hasta llegar al concepto mas moderno conocido
como Seguridad Social. Las caractersticas de la transicin de la previsin social a la
seguridad social son entre otras :
1.- La de ampliar el mbito personal de cobertura frente a los riesgos.
2.- Atendiendo al sistema econmico reinante, el Estado ha distanciado su aporte aciertos
sectores en materia de seguridad social, ayuda al que tiene menos ingresos..
Una idea central de la seguridad social, es pues su amplitud de cobertura, la seguridad
social constituye un derecho de toda persona, as sealado en la Declaracin Universal de
Derechos Humanos de 1948 y en el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales
y Culturales de la ONU de 1966.
Fines de la Seguridad Social :
1.- Mantener condiciones de vida mnimas y suficientes para todos los sectores de la
poblacin (medicina social, asignaciones familiares, crdito social, etc.)
2.- Debe atender los estados de necesidad de los miembros de la comunidad (por ej. la
cesanta).
3.- Debe servir de instrumento de redistribucin de rentas (sistema de fondos comunes)
Las Mutualidades y Cajas de Compensacin de Asignaciones Familiares : las 1s
existen hace mucho tiempo, por ej. Sociedad de Artesanos La Unin , fundada en 1862
por Fermin Vivaceta, tenia por objeto la ayuda mutua entre los trabajadores de la
construccin, tambin esta la Sociedad de Empleados del Comercio, en los ltimos aos,
antes de existir las AFPs e Isapres, se crean las Mutualidades, por ej. la Mutual Asociacin
Chilena de Seguridad, para la administracin y pago de las asignaciones familiares se crean
las Cajas de Compensacin (son creadas por iniciativa patronal del sector privado)
Derecho del Trabajo y Ciencias Sociales : esta es la rama mas nueva del derecho, ha sido
creada en este siglo, como todo ser nuevo su caminar ha tenido vacilaciones, incluso su
nombre ha experimentado variaciones, en la ctedra de derecho de la U. de Chile, se
empez a ensear como D Industrial y Agrcola, luego se le llama Economa Social se le
agrega y Legislacin del Trabajo y hace un tiempo se le denomina D del Trabajo,
actualmente esta dividido en 2 derechos :
1.- D del Trabajo propiamente tal
2.- Seguridad Social
El D del Trabajo es Ciencia y Arte a la vez : el Profesor Humeres sostiene que como
ciencia debe investigar los fenmenos sociales en que se desenvuelve el trabajo, con criterio
moral y de equidad, para comprobar si se realiza la justicia en las relaciones del trabajo y
agrega que como arte debe aplicar los medios que estime mas apropiados para hacer
prevalecer la justicia.
Agrega que el D del Trabajo por su naturaleza es parte de las ciencias sociales, que tienen
por objeto estudiar la estructura de la sociedad y las relaciones de los hombres dentro de
ella, sostiene que este D como ciencia social es esencialmente variable segn las
circunstancias, la poca y el lugar donde se han de aplicar estas normas, este D est en
plena evolucin y la mayora de los pases han tendido a su codificacin.
Fuentes del Derecho del Trabajo : pueden clasificarse en :
1.- Fuentes Tericas : dentro de estas est la accin cientfica o doctrinaria, la enseanza
de los autores y las recomendaciones o votos, aprobados por Congresos y otros encuentros
de orden nacional o internacional.
2.- Fuentes Practicas : dentro de estas est la Constitucin Poltica como norma superior,
la ley, los reglamentos y decretos, los reglamentos internos de las empresas, los contratos
colectivos o individuales de trabajo, los dictmenes administrativos (de la Direccin del
Trabajo), los convenios internacionales, la jurisprudencia, los usos y costumbres y por
ltimo los Principios Generales del Derecho y los conceptos de Justicia Social, Moral y
Equidad.
1 Fuente : Constitucin Poltica : hay diversas normas relativas al D del Trabajo y a la
Seguridad Social (sea en forma directa o indirecta):
Art. 19 : Consagra una serie de derechos, hay disposiciones que regulan cosas
fundamentales del ordenamiento jurdico laboral (ciertos numerales, que adems estn
protegidos por el Recurso de Proteccin) :
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Art. 23 : estableca en principio que la dirigencia gremial era incompatible con la militancia
en partidos polticos, hoy seala que los cargos de directivos superiores de las
organizaciones gremiales son incompatibles con los cargos directivos superiores regionales
o nacionales de los partidos polticos.
Art. 54 : seala que no pueden ser candidatos a diputados o senadores quienes detenten un
cargo gremial al inscribirse como candidatos.
Art. 57 inc. 4 : sanciona con la cesacin en el cargo de diputado o senador a : El que
ejercite cualquier influencia ante las autoridades administrativas o judiciales en favor
o representacin del empleador o trabajadores en negociaciones o conflictos laborales,
sean del sector publico o privado o que intervengan en ellos ante cualquiera de las
partes.
Art. 60 : Slo son Materias de Ley :
3.- Las que son objeto de codificacin, sea civil, comercial, procesal, penal u otra.
4.- Las materias bsicas relativas al rgimen jurdico laboral, sindical, previsional y de
seguridad social.
2 Fuente : La Ley : en su concepto general, considerndose de igual naturaleza los D.L. y
los DFL, la ley tiene gran trascendencia para el mbito laboral, por ej. art. 5 del C. del
Trabajo que establece la Irrenunciabilidad de los Derechos que la ley establece, cabe sealar
que ha diferencia de la Autonoma de la Voluntad que existe en Materia Civil, en Materia
Laboral esta autonoma existe pero mas limitada.
3 Fuente : Los Reglamentos : que son los que desarrollan las instrucciones que establece
la ley.
4 Fuente : Los Decretos : que son ordenes de carcter escrito que dicta el poder ejecutivo.
5 Fuente : El Contrato de Trabajo (es consensual) : es una fuente principalisima, puede
ser individual o colectivo.
6 Fuente : Fallos Arbitrales : que puede estar referido a conflictos en empresas que no
pueden ir a la huelga y tambin es una de las formas en que puede terminar una negociacin
colectiva.
7 Fuente : Reglamento Interno de la Empresa : es aquel que esta facultado para
establecer y sealar derechos y obligaciones a los trabajadores, con un animo de regular
como se debe llevar la relacin laboral en una determinada empresa y es una obligacin
establecerlo para las empresas industriales y comerciales que ocupen normalmente 25 o ms
trabajadores.
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No se debe confundir el D Pblico con las normas de orden pblico que el D del Trabajo
contiene, que son irrenunciables, las normas de orden publico son aquellas mnimas y
necesarias para mantener el orden social.
Derecho Internacional Pblico del Trabajo : es el conjunto de normas que rigen las
relaciones entre Estados en el mbito laboral y este comprende un conjunto de normas y
principios propios del D del Trabajo, es decir, comprende el conjunto de doctrinas, tratados
y convenciones destinadas a uniformar e internacionalizar el D del Trabajo.
Fundamentos del Derecho Internacional del Trabajo :
1.- Fundamento Econmico : es el mas importante, la competencia desleal entre Estados
ha sido el argumento esencial, para buscar una normativa internacional del trabajo, de ah
surge la critica a lo que ha denominado :
Dumping : es la venta de un bien en un mercado externo, a un precio inferior al costo de
produccin en su lugar de origen, con la intencin de desplazar a los competidores, para
ejercer posteriormente un poder monopolico en el mercado.
Este argumento del dumping humano perdi fuerza cuando se establecieron barreras
aduaneras de carcter proteccionista (Europa), tambin al comprobarse el valor relativo del
trabajo en el proceso industrial, este argumento fue hecho valer al redactarse el Tratado de
Versalles y sigue utilizndose por pases industrializados, que ven con temor la
competencia comercial respecto de mercaderas que provienen de pases del 3er y 4
Mundo, producidas a mitad de costo, el hecho es que se debe armonizar la poltica
econmica con la social.
2.- Fundamento de Orden Humanitario : las lamentables condiciones en que se
desarrollo el trabajo al comienzo de la era industrial en Europa, esto motiv la conciencia
internacional en pro del establecimiento de normas mnimas de carcter universal, se dijo
que la justicia social contribuira a la paz, en la Constitucin de la OIT se seala La paz
permanente solo puede basarse en la justicia social.
3.- Fundamento de Orden Tcnico : se refieren a situaciones internacionales, que
requieren la intervencin de diversos Estados, porque se producen situaciones que los
involucran, por ej. la situacin de los migrantes de un pas a otro, por otra parte este
fundamento dice relacin con la conveniencia de que las normas internacionales se
incorporen a las legislaciones locales, ya que de esta forma se hace mas difcil su
derogacin o no aplicacin una vez que han sido ratificadas por los Estados.
Organizacin Internacional del Trabajo ( OIT ) : nace de la 13 parte del Tratado de
Versalles, suscrito por los Estados combatientes en la 1 Guerra Mundial , el 28 de junio de
1919, la OIT a instancias del Presidente Wilson se inspira en los siguientes principios :
1.- Que el trabajo no debe ser considerado una mercanca (al igual que la Encclica Rerum
Novarum).
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La relacin jurdica que exista al interior de los gremios y respecto de terceros se mantena
a travs del arrendamiento de servicios y no entre el trabajador y el gremio al cual
perteneca, lo que demuestra un supremaca o arbitrariedad de los maestros, lo que llevo al
fin de los gremios, en 1776 aparece el primer edicto que suprime los gremios, luego aparece
:
Ley de Chapeles : constituye la culminacin del proceso de desaparicin de los gremios,
tenia 8 arts. y su art. 1 sostena que siendo la eliminacin de los gremios una base
constitucional, por tanto queda prohibido restablecerlos con el pretexto que sea.
8.- Revolucin Industrial y el Liberalismo : aqu es donde se profundiza la crisis del
sistema laboral, la revolucin industrial trajo nuevas formas de trabajo :
1.- La produccin en serie.
2.- La divisin del trabajo (en fabricas)
3.- Aparicin del Obrero, lo que implica importantes movimientos de trabajadores
agrcolas a la ciudad.
4.- Supresin del Reglamento en el trabajo, que haban impuesto las corporaciones
(gremios). Esta nueva forma que adquiri el trabajo, dio lugar a abusos, incluso excesos,
bajos salarios, medidas de fuerza, se hacia trabajar a nios y mujeres, aparece el Truck
Sistem.
Truck Sistem : es pagar con fichas para adquirir el trabajador en el almacn del empleador,
sus alimentos (pulperas), Manuel Alonso Olea sostiene que este es un intento de amarrar al
obrero al taller, as como antes se le haba amarrado a la tierra.
5.- El triunfo del Individualismo Liberal, se seala que la razn ha de conducir al
trabajador, hay una exaltacin de la razn.
Hay tambin una reforma religiosa importante, incluida la Predeterminacin Calvinista y la
creencia del xito econmico como signo de esa predeterminacin, estos factores engendran
al llamado Hombre Econmico, que va a tener su expresin ideolgica en Adams Smith
(1723 - 1790), dice que existe en el mundo un orden econmico regido por las leyes
naturales, cuyo normal desenvolvimiento dice relacin con el inters individual, el cual se
sostiene que es naturalmente bueno, el trabajo es exaltado como un elemento esencial de
produccin de riqueza, pero a su vez sufre una degradacin moral, toda vez que se sostiene
que el resultado del trabajo es lo nico que importa en la economa, por tanto el hombre
queda entregado a la ley de la oferta y la demanda y aparece el 1er dogma de los liberales :
El imperio de la libertad de las partes para contratar, el Estado debe inhibirse para actuar.
Aparece fuertemente la idea en economa de que esta libertad debe estar acompaada de la
idea de igualdad, esto fue pregonizado en la Revolucin Francesa, esto debe darse en
especial en lo jurdico, las partes de un contrato deben considerarse iguales, es por esto que
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1987, Cdigo que rigi desde el 5 de agosto de 1987 y que est contenido en el art. 1 de la
Ley 18.620.
C. del Trabajo de 1987 : su libro 1 es la matriz del actual C. del Trabajo, en lo que
respecta a la terminacin del contrato individual de trabajo, se modific por la Ley 19.010
de 29 de noviembre de 1990, con posterioridad se modific los libros 3 y 4 del Cdigo por
medio de la Ley 19.069 de 30 de septiembre de 1991 sobre Organizaciones Sindicales y
Negociacin Colectiva, tambin se modifica substancialmente el libro 5 por medio de la
Ley 19.250 de 30 de septiembre de 1993 sobre procedimiento laboral.
Actual Cdigo del Trabajo : mediante el DFL N 1 publicado en el diario oficial el 24 de
enero de 1994, se refundieron todas las leyes mencionadas, naciendo as un nuevo C. del
Trabajo, este ha sido modificado al menos 2 veces, por medio de la Ley 19.408 de 29 de
agosto de 1995 sobre Salas Cunas y tambin por medio de la Ley 19.447 de 8 de febrero de
1996, que modifica parte de los libros 2 y 5, se modifica la Terminacin del Contrato de
Trabajo y la Prescripcin de Acciones del mismo, tambin la Ley 19.481 de 3 de diciembre
de 1996 introduce modificaciones, en relacin a las facultades de la Direccin del Trabajo
(aumenta las facultades), aparte de esta Cdigo actualmente la nica ley referida a materia
laboral que esta vigente es la Ley 19.070 sobre Profesionales de la Educacin.
Otros Conceptos de Derecho del Trabajo :
Profesor Hmeres : dice que es el conjunto de teoras, doctrinas y normas destinadas a
proteger al dbil y reglar las relaciones contractuales entre patrono y trabajador.
Pareciera que en vez de decir y reglar las relaciones, debi haber dicho en las relaciones
...., ya que de lo contrario aparece con 2 objetivos diferentes :
1.- Proteger al ms dbil, lo que tambin es propio por ej. del D de Familia, de la legisl. de
menores, etc.
2.- Reglar las relaciones contractuales
De hecho no es as, ya que al mas dbil se le protege a raz de la relacin desigual de
carcter laboral y mediante normas que pretenden resolver el desequilibrio.
Profesor Manuel Alonso Garca : lo define desde 2 puntos de vista :
1.- Sentido Amplio o Doctrinal : es el conjunto de normas reguladoras de las relaciones
nacidas de la prestacin libre y por cuenta ajena y de un trabajo remunerado que se realiza
personalmente.
2.- Sentido Estricto o Jurdico Positivo : es el conjunto de normas reguladoras de las
relaciones nacidas de la prestacin de servicios, personal, libre, por cuenta ajena,
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1 Posicin : seala que implica una limitacin al estado de autonoma del trabajador, este
se encuentra sometido a la potestad del empresario, que dirige la actividad del otro, en una
relacin en que hay reciprocidad de prestaciones, el empleador incluso puede dictar normas
e instrucciones.
2 Posicin : dice que la dependencia es una relacin jurdica de poder, que esta fundada en
el trabajo como tal y que se ejerce sobre hombres libres.
3 Posicin : estiman que la dependencia o subordinacin implica una relacin definida
por su complejidad que supone al mismo tiempo jerrquica, tcnica, funcional y jurdica,
pero cuyo grado vara en funcin del tipo de trabajo de que se trate, con lo que se convierte
en una cuestin de limites, concretada en las disposiciones del empresario para la ejecucin
y disciplinas en el trabajo y en la correspondiente obligacin de observarlas por parte del
trabajador, siendo esto una caracterstica constante en el D del Trabajo.
Conclusin : cualquiera que sea la posicin, la dependencia o subordinacin se concreta en
la Potestad de Mando, entendiendo por tal, una especie de poder de quien da trabajo sobre
quien lo presta y sin quebrantar la libertad de este ultimo otorga una cierta potestad al
primero, esta Potestad de Mando equivaldra en trminos jurdicos a la creacin de una
actitud o una situacin de obediencia en el trabajador dependiente (no hay sumisin
absoluta).
Concepto de Derecho del Trabajo (Williams Thayer y Patricio Novoa) : es aquella
rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las
personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo durante un
periodo de tiempo apreciable, a un empleo sealado por otra persona, natural o jurdica, que
remunera sus servicios, este concepto es tan completo como el de Alonso Garca, pero
agrega un principio, cual es el Principio Protector o Tutelar y adems alude a la continuidad
de la relacin laboral.
Elementos de este concepto :
1.- Rama del Derecho : forma parte del derecho, tiene autonoma de l, ya que tiene
objeto propio y al menos un conjunto de principios que como tal lo informan, tales como :
a.- Principio Protector : que se expresa en las Reglas Indubio Pro Operario, de acuerdo a
l se aplica la condicin mas beneficiosa y la norma ms favorable al trabajador.
b.- Principio de la Irrenunciabilidad : los derechos en materia laboral son irrenunciables.
c.- Principio de la Continuidad : conforme a l, las relaciones laborales son continuas en
el tiempo.
d.- Principio de Primaca de la Realidad
e.- Principio del Rendimiento (tambin llamado de la Buena Fe)
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2.- Este cdigo se aplica a todos los trabajadores del territorio nacional (inc. 1) con
excepcin de los sealados en el inc. 2, este art. se refiere al mbito de aplicacin del C.
del Trabajo.
3.- El inc. 1 dice que todas la relaciones laborales entre trabajadores y empleadores sern
reguladas por este cdigo, los trabajadores y empleadores son las partes de un contrato de
trabajo, estn definidos en el art. 3.
4.- Este art. excluye expresamente de su aplicacin a un determinado grupo de
trabajadores, cabe precisar :
1er Grupo :
a.- Trabajadores Centralizados : los de los Ministerios, Subsecretaras, los que se rigen
por regla general por el Estatuto Administrativo (Ley 18. 834 y sus modificaciones).
b.- Trabajadores Administrativamente Descentralizados : se rigen por el Estatuto de los
Funcionarios Municipales (Ley 18.883)
2.- Grupo : Funcionarios del Congreso Nacional : se rigen por la Ley 19.297 de 9 de
marzo de 1994, modificatoria de la Ley 18.918 que es la Ley Orgnica Constitucional del
Congreso Nacional y sus modificaciones, esta ley en su art. 2 seala que los funcionarios
del Congreso se rigen por los reglamentos dictados por cada Cmara y supletoriamente por
el Estatuto Administrativo.
3.- Grupo : Funcionarios del Poder Judicial : se rigen por el D.L. 3.058 del ao 79 y sus
modificaciones.
4.- Grupo : Trabajadores de Empresas o Instituciones del Estado, o de aquellas en
que este tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos
funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por Ley a un estatuto especial,
(si la ley no indica estatuto especial rige el C. del Trabajo) ejemplos de estatutos especiales
:
a.- El Estatuto del Personal de la Comisin Chilena del Cobre (DFL N 26 del ao 1977)
b.- El Estatuto del Personal de la Comisin Chilena de Energa Nuclear (DL N 531 del ao
1974)
c.- El Estatuto de la Empresa Portuaria de Chile (DFL N 2.608 del ao 1979)
5.- El inc. 3 declara D Supletorio al C. del Trabajo con relacin a los aspectos y materias
en que los estatutos de los trabajadores sealados en el inc. 2 fueren insuficientes y siempre
que ellas no se contradigan con los estatutos especiales, un ej. es el : Art. 194 del C. del
Trabajo, que constituye una excepcin a este art. 1, este es art. se refiere a la maternidad,
sealando que todas las trabajadoras quedan en este tema sometidas al C. del Trabajo.
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otro, por carecer de facultades para acordar condiciones de trabajo y remuneracin. En estos
casos si hay desacuerdo la discusin se centrar en la efectividad de quin contrat con el
trabajador, en el sentido si ejerca funciones de gerente, de administrador, de direccin o de
capitn de barco.
3.- El inc. 2 se refiere al principio de la continuidad, esto implica mantener la vigencia del
contrato de trabajo y los instrumentos colectivos cuando se produjere un cambio en la
posesin, mera tenencia o propiedad de la empresa.
Instrumento Colectivo : no solo comprende los contratos colectivos, tambin comprende
los convenios colectivos y tambin los fallos arbitrales que resuelven una negociacin
administrativa.
4.- Este art. 4 se refiere a la Empresa y no a los bienes de la misma, porque Empresa es
un concepto mas complejo que un conjunto de bienes, empresa tiene que ver con una
universalidad jurdica.
Art. 5 : Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente.
Anlisis de este articulo : hay dos declaraciones muy importantes :
1 Recoge el Principio de la Renunciabilidad y seala desde donde empieza a regir la
Autonoma de la Voluntad de las Partes, este art. se refiere en forma clara a la
irrenunciabilidad de los derechos concedidos por las leyes laborales mientras subsista el
contrato de trabajo, esta irrenunciabilidad es un Principio del D del Trabajo, se puede
conceptualizar:
Irrenunciabilidad : es la No posibilidad de privarse voluntariamente con carcter amplio y
por anticipado de los derechos concedidos por la legislacin laboral.
Profesor Americo Pl : estima que tambin debe incluirse la privacin que se realiza con
posterioridad al termino del contrato.
Nuestro D Positivo permite la renuncia de los derechos laborales concedidos por las leyes
despus de terminada la relacin laboral, el art. 665 del C. del Trabajo de 1931 tambin
estableca la irrenunciabilidad, pero no sealaba expresamente que se poda renunciar
despus de terminado el contrato de trabajo, la jurisprudencia sealo que si se poda.
2.- El inc. 2 dice relacin con La Autonoma de la Voluntad, las partes han podido
convenir libremente todas aquellas condiciones de trabajo y remuneraciones que mejoran
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las que establece la ley laboral, esta Autonoma de la Voluntad esta coartada en materia
laboral, a diferencia del mbito civil en que es amplia.
Respecto de la renuncia de los derechos del empleador : la ley no distingue, cabe sealar
que ha pesar de que la mayor parte de los derechos son para el trabajador, hay algunos
derechos que la ley establece para el empleador, por ej. :
1.- Derecho ha aplicar una causal de despido
2.- Derecho a cambiar de funciones a un trabajador, dentro de ciertos limites y condiciones
En definitiva respecto a la renunciabilidad de esto, hay concluir que si con la renuncia de
estos derechos se viola el Orden Pblico, en este caso no es posible la renuncia, por ej.
renunciar a aplicar causales de caducidad del contrato de trabajo cuando estn fundadas en
hechos imputables al trabajador, de los que es moralmente responsable, como la falta de
probidad.(condonacin del dolo futuro).
A contrario censu, el empleador podra renunciar a algunos derechos, como si se renuncia al
derecho a no pagar la indemnizacin por termino de contrato frente a una causal
moralmente neutra, por ej. terminacin del plazo por el cual fue contratado.
3.- Producto de la facilidad que para modificar los contratos individuales o colectivos,
suceda que una vez suscritos los colectivos, los empleadores hacia proposiciones
individuales a los trabajadores a fin de modificar lo acordado en el contrato colectivo, con
lo que el trabajador se vea mermado en sus derechos, se apoyaba esta negociacin
individual y posterior en el art. 9 del D.L. 2758, que despus se constituyo en el art. 28 del
Cdigo, que sealaba el irrestricto derecho a negociar individualmente, con lo que el
trabajador quedaba desamparado, ante esto se una modificacin al art. 6 del D.L. 2.200,
que despus formo parte del C. del Trabajo de 1987, estableci que las estipulaciones de un
contrato individual de un trabajador regido por un contrato colectivo, no podr significar
disminucin de la suma de los beneficios que a l corresponden por aplicacin del contrato
colectivo.
Posteriormente hay otra modificacin y de este modo la Autonoma de la Voluntad que se
entiende que existe frente a todos aquellos derechos que se establecen mas all de lo
sealado por la ley, queda limitada, esta no existe en forma amplia y abierta frente a la
posibilidad de modificar el contrato individual del que esta regido por contrato colectivo, de
acuerdo al art. 311 del actual Cdigo.
Art. 6 : El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
El contrato es individual cuando se celebre entre un empleador y un trabajador.
Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y
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1.- Es una Comunidad Jurdico Personal : esto significa que en la prestacin del trabajo
hay un compromiso que va mas all de la prestacin misma mirada como fuerza de trabajo,
hay un compromiso de la persona.
2.- La Ajeneidad : se realiza por cuenta ajena, esto implica que el resultado del trabajo se
radica en el patrimonio de quien lo encarga, como contrapartida de la ajeneidad se da :
a.- Que la obligacin de remunerar es de cargo de quien encarga el trabajo, es del
empleador.
b.- Que el riesgo debe ser asumido por la empresa que asegura al trabajador un ingreso
fuera de riesgo, en la medida que esta subsiste, de ah que resulte totalmente indiferente
para el trabajador el resultado de la empresa, pues est empleando un riesgo que alcanza al
trabajador, que es quedarse sin fuente de trabajo, por otra parte, no cabe duda que uno de
los elementos que mas claramente justifican la ganancia asignada al capital, esta en el
elemento riesgo que asume el dueo del mismo.
3.- Subordinacin : sin duda que lo que mas caracteriza la relacin de trabajo es la
subordinacin jurdica, en la medida que la subordinacin sea mas dbil, la relacin de
trabajo sera menos tal y se acercara a otra figura o institucin jurdica, sea civil o
comercial
4.- Profesionalidad : esto significa que normalmente la relacin de trabajo constituye el
medio de vida del prestador del servicio, sin esta intencionalidad generalmente no hay
relacin laboral, cuando no la hay normalmente se habla de aficionado, amateur,
voluntariado, etc.
5.- Estabilidad y Continuidad de la Relacin Laboral : de estas caractersticas de la
relacin laboral se habla en un doble sentido :
a.- Como el derecho a no ser despedido sin una causa justificada, concretado en un sistema
de estabilidad, que para el sector trabajador ha de ser fuerte, esta estabilidad o continuidad,
se logran tambin evitando la ruptura de los contratos por cambio de dueo, de poseedor o
de mero tenedor de la empresa.
b.- Dice relacin para excluir los trabajos espordicos, que ocuparan una relacin de
carcter civil o mercantil y no laboral, de aqu se desprende que nuestra legislacin requiere
de continuidad y estabilidad en la relacin emanada de un contrato de trabajo.
B.- Partes que participan en un Contrato de Trabajo : en l participan 2 partes, sin
perjuicio de los auxiliares que participan en la relacin laboral, estas 2 partes son (art. 3):
1.- Empleador : es la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo.
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2.- Trabajador : es toda persona natural que preste servicios intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.
Este art. adems conceptualiza :
1.- Trabajador Independiente : es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate
no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
2.- Empresa : es toda organizacin de medios personales, materiales e intelectuales,
ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o
benficos, dotada de una individualidad legal determinada, este concepto de empresa es
para efectos de la legislacin laboral, de la relacin laboral y de seguridad social.
Naturaleza Jurdica del Contrato de Trabajo : hay distintas posiciones doctrinarias, en
general podemos sostener que este es un Contrato Especialsimo y Autnomo, producto de
un derecho autnomo, por lo que ste no puede ser encuadrado en alguna de las figuras
jurdicas tradicionales del D Privado y sin perder su carcter fundamental de Ius Privatista.
Doctrina Mayoritaria : seala que es un Contrato Sui Generis, porque tiene caractersticas
propias y es inconfundible respecto de los dems contratos que contempla el resto de la
legislacin.
Otras Doctrinas :
1.- Hay algunos que han intentado asimilarlo al Arrendamiento, no se parece al
arrendamiento de cosas, pero por mucho tiempo se le asimil al arrendamiento de servicios.
2.- Hay algunos que han intentado asimilarlo a la Compraventa, no es valido, toda vez que
el ser humano no es enajenable ni susceptible de propiedad.
3.- Hay algunos que han intentado asimilarlo a la Sociedad, pero no es igual, ya que el
trabajador se asegura de su ingreso y no del beneficio a repartir, tampoco se hace cargo de
las perdidas.
4.- Hay algunos que han intentado asimilarlo al Mandato, es diferente, el mandatario debe
realizar determinados negocios o actos jurdicos que sobrepasan los actos o hechos
manuales que debe realizar el trabajador, adems el mandatario acta comprometiendo al
mandante frente a terceros, el trabajador, por regla general, no acta comprometiendo al
empleador frente a terceros.
Por lo tanto, el contrato no se puede encuadrar dentro de estas figuras jurdicas, adems que
en l hay factores morales importantes que influyen, toda vez que ste se trata y dice
relacin con la actividad de seres humanos.
Innovaciones :
1.- Tiene un fuerte contenido humano y personal adems del puramente patrimonial.
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3.- Distincin entre trabajadores nacionales y extranjeros, estos estn tratados en los arts.
19 y 20 del C. del Trabajo.
Art. 19 : El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a
un mismo empleador ser de nacionalidad chilena.
Se excepta de esta disposicin el empleador que no ocupa ms de veinticinco
trabajadores.
Art. 20 : Para computar la proporcin a que se refiere el articulo anterior, seguirn
las reglas que a continuacin se expresan :
1.- Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe
dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
2.- Se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por
personal nacional;
3.- Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que
sea viudo o viuda de cnyuge chileno, y
4.- Se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por ms de cinco
aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
a.- El art. 19 tiene como fuente el art. 20 del C. del Trabajo de 1987, este art. al igual que el
antiguo cdigo de 1931, establece un mnimo de trabajadores chilenos respecto de la
dotacin de un empleador que ocupe ms de 25 trabajadores.
La Constitucin Poltica prohibe, en su art. 19 N 16, toda discriminacin que no se base en
la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio que la ley reserve la nacionalidad chilena
en los casos que ella diga, por su parte el art. 2 del C. del Trabajo tambin seala la
prohibicin de discriminar.
En este caso de los arts. 19 y 20 no se trata de discriminar, sino que son normas de
proteccin a los trabajadores nacionales.
b.- El art. 20 tiene como fuente al art. 21 del C. del Trabajo de 1987 (Ley 18.620), este art.
amplia el concepto de ciudadano chileno dentro del marco de la Const. Poltica, quedando
as de manifiesto el carcter de proteccin social de esta disposicin en relacin a la
comunidad que habita el territorio nacional, esta norma tampoco constituye una excepcin
al Principio de No Discriminacin, sino que presenta un carcter tutelar destinado a
proteger a los chilenos frente a una preferencia hacia los extranjeros.
2.- El Empleador : lo define el art. 3, de este concepto surgen ciertos requisitos que de
cumplirse permiten sostener que un sujeto, ya sea persona natural o jurdica, es empleador
y por ende parte de un contrato de trabajo, estos requisitos son :
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I.- El Consentimiento : implica el acuerdo de dos o mas voluntades sobre un mismo objeto
jurdico, el Contrato de Trabajo es Consensual, el D Civil seala que los vicios del
consentimiento son el error, la fuerza y el dolo, en el caso de los contratos de trabajo, estos
vicios no tienen la misma trascendencia.
1.- El Error : art. 1453 y sigtes. C. Civil, de acuerdo al art. 1.453 el error vicia el
consentimiento cuando recae sobre la especie del acto o contrato que se celebra, este vicio
de nulidad es difcil que se produzca en el contrato de trabajo, en especial por la presuncin
que se configura por la simple prestacin del servicio al que alude inc. 1 del art. 8 del C.
del Trabajo.
De acuerdo al art. 1.454 trata del error que vicia asimismo la substancia o calidad esencial
del objeto sobre el que versa el acto o contrato, este tipo de error podra recaer sobre la
clase de trabajo, sobre el monto de la remuneracin y sobre las formas y condiciones de la
realizacin de la relacin laboral, para que haya nulidad debe darse una discrepancia
respecto a la substancia o calidad esencial del objeto, salvo que sin ser esencial sea el
principal motivo de una de las partes para contratar.
En el art. 1.455 esta el error en la persona, en el mbito laboral, debe enfocarse ms al
aspecto patrimonial y econmico del empleado y a las aptitudes profesionales del trabajo,
que es donde podra darse error.
2.- La Fuerza : vicia el consentimiento en el contrato de trabajo de acuerdo a las reglas
generales del C. Civil (arts. 1456 y 1457 ).
3.- El Dolo : hay mltiples casos en que podra darse el dolo, por ej. el empleador a punto
de ser declarado en quiebra frente a un trabajador con el cual pretende celebrar un contrato
de trabajo, sealndole que su remuneracin tendr una relacin de importancia con las
utilidades de la empresa, para lo cual le presenta un atractivo esquema, que hace que el
trabajador consienta en trabajar para esa empresa, siendo eso imposible de ocurrir.
II.- La Capacidad Jurdica y de Obrar : en el contrato de trabajo debe distinguirse estos
2 tipos de capacidades, este tema se tratar en trminos negativos, es decir, se ver esta
institucin desde la perspectiva de la incapacidad jurdica y la incapacidad de obrar.
A.- Incapacidad Jurdica : es aquella normativa que inhabilita al sujeto para relacionarse
contractualmente con otro, la capacidad jurdica se adquiere a los 18 aos, lo cual aparece
en el inc. 1 del art. 13 .
Incapacidades Relativas : el mismo art. 13 inc. 2 se refiere a ellas :
1. Grupo : los menores de 18 y mayores de 15 aos , dice que para celebrar contratos de
trabajos deben contar con autorizacin expresa del padre o madre o a falta de ellos del
abuelo paterno o materno o a falta de estos de los guardadores, personas o instituciones que
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hayan tomado a su cargo al menor, o falta de todos los anteriores, la autorizacin del
inspector del trabajo respectivo.
Las personas mayores de 18 aos gozan de plena capacidad para contratar, en cambio los
menores de 18 aos requieren la autorizacin de los sujetos sealados (su incapacidad se
suple por la autorizacin).
2.- Grupo : los menores de 15 y mayores de 14 aos que hayan cumplido con la
obligacin escolar , en este caso procede la autorizacin de las mismas personas,
instituciones o funcionarios sealados conforme al inc. 3 del art. 13, en todo caso esta
autorizacin solo habilita al trabajador para realizar trabajos ligeros, su actividad laboral no
debe atentar contra de sus labores educativas y capacitacin, cuando estos no han cumplido
con su obligacin escolar se encuentran inhabilitados para toda actividad laboral, solo se
excepta el caso de que aun as se le contratare, caso en el cual el empleador queda
obligado frente al menor mientras el contrato subsista, debiendo el inspector del trabajo
ordenar la cesacin del mismo y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
Autorizacin del Inspector del Trabajo y el Juez : cuando el inspector del trabajo
autorice a un menor, deber poner los antecedentes a disposicin del juez de menores
respectivo, l que podr ratificar o dejar sin efecto tal autorizacin.
Cuando la autorizacin es prestada por el inspector del trabajo, el juez de menores o el
representante, regir lo dispuesto en el art. 246 del C. Civil, con lo cual el menor ser
considerado plenamente capaz para ejercer las actividades correspondientes.
3.- Grupo : Autorizacin a la mujer casada menor de 18 aos , en este caso no regirn las
autorizaciones familiares, respecto de ella, en este caso se estar a lo dispuesto en el art. 150
del C. Civil, que se refiere al peculio profesional de la mujer, no requiere autorizacin
alguna para celebrar un contrato de trabajo, segn los profesores Thayer y Novoa, este art.
150 lo que indicara es que esta no necesita autorizacin del marido, pero no puede
prescindir de la autorizacin del inspector del trabajo o del juez en subsidio, esto atendido
el carcter tutelar y el orden pblico que tienen las normas sobre trabajo de menores.
4.- Incapacidad Particular : el inc. final del art. 13 establece una prohibicin para los
menores de 18 aos, los cuales no pueden trabajar mas de 8 horas diarias, esta prohibicin
afecta a una modalidad de trabajo y no a una especie de trabajo.
B.- Incapacidad de Obrar : es aquella normativa que se preocupa de la proteccin a la
salud y la vida del sujeto, prohibindole efectuar determinadas labores o permitindole
realizarlas bajo determinadas condiciones, aqu se reglamenta lo fsico de la prestacin, la
materializacin del servicio, protegiendo principalmente la salud y la vida del trabajador.
1 Incapacidad de Obrar : inc. final del art. 13, a los menores de 18 aos se les prohibe
trabajar ms de 8 horas diarias.
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2 Incapacidad de Obrar : inc. 3 del art. 13, los trabajos deben ser ligeros en cuanto a los
menores de 15 y mayores de 14 aos.
3 Incapacidad de Obrar : a los menores de 18 aos les que da prohibido realizar todo
tipo de trabajo nocturno en establecimientos industriales o comerciales, que se ejecuten
entre las 22 hrs. y las 7 hrs., segn art. 18, esta es la regla general, pero hay excepciones
(art. 18) :
1.- Relativas a aquellos establecimientos industriales o comerciales en que trabajen
exclusivamente miembros de la familia del menor y en que los menores trabajen la
autoridad de uno de ellos.
2.- Relativas a los varones mayores de 16 aos que trabajen en las industrias y comercios
que determine el reglamento, tratndose de trabajos que en razn de su naturaleza deben
necesariamente continuarse de da y de noche (el reglamento an no se ha dictado).
4 Incapacidad de Obrar : los menores de 18 aos no sern admitidos en trabajos
subterrneos, ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan
resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad (art. 14 inc. 1), es una prohibicin
en forma absoluta, el inc. 2 del art 14 establece un requisito adicional a los menores de 18
aos que se contraten para faenas subterrneas, al exigrseles previamente un examen de
aptitud, el inc. 3 del art. 14 contempla una sancin particular para el caso de contravencin
a la exigencia del inc. 2, que consiste en una multa.
5 Incapacidad de Obrar : queda prohibido a los menores de 18 aos trabajar en cabarets
o establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin en los que se
expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en ese mismo establecimiento, esto
segn el inc. 1 del art. 15, esta disposicin amplia la prohibicin del art. 23 de la Ley
15.478 sobre Rgimen Previsional de los Artistas por que antes situaciones antes dichas
eran copulativas, hay una excepcin:
1.- Excepcin : el inc. 2 del art. 15 dice que pueden actuar en estos espectculos (menores
de 18 aos) pero con expresa autorizacin copulativa del representante legal y del juez de
menores (representante legal en este caso es el sujeto que representa al artista)
.
2 Excepcin : es relativa a los menores de 15 aos que celebren contratos de trabajo con
personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades
similares (art. 16), estos pueden prestar servicios ah, pero con autorizacin del
representante legal o el juez de menores, pero debe tratarse de casos debidamente
calificados.
Sanciones a la violacin de las normas relativas a la capacidad : se encuentran en el art.
17 y son bsicamente que se debe cumplir como celebrado validamente el contrato, pero sin
perjuicio de eso, viene las sanciones administrativas.
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Nota : respecto de los menores de 18 aos, existen situaciones que contempla el legislador,
en la cual se permite exceder la jornada ordinaria de trabajo, por razones muy especificas,
por ej. cuando se trate de una medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha del
establecimiento o cuando se trate de reparaciones impostergables de la maquinarias o
instalaciones de la empresa (art. 29), sin perjuicio de esto se debe pagar estas horas con un
50% mas (recargos legales).
Este aumento es absolutamente indispensable y es temporal, es la aplicacin del Principio
Ius Variandi, que es un principio rector en materia laboral, por el cual se autoriza al
empleador para modificar unilateralmente ciertas partes del contrato de trabajo, siempre y
cuando se den los requisitos que en cada caso el legislador exige, este principio es efecto de
la facultad de mando del empleador.
Por ltimo respecto de la Incapacidad de Obrar, esta el Tema de la Mujer, hay proteccin
especial a la mujer :
La Maternidad : esta institucin es aplicable por regla general a todas las trabajadoras que
presten servicios dentro del Territorio de la Repblica (excepcin, la trabajadora de casa
particular), esta conducta esta regulada en el art. 202, dice que durante todo el periodo de
embarazo, la trabajadora que normalmente prestare servicios en trabajos considerados por
la autoridad como perjudiciales para su salud, ella deber ser trasladada, sin que se le vea
afectada en su remuneracin, aun trabajo distinto que no perjudique su estado de embarazo,
el legislador estableci en firma enunciativa ciertos casos que considera perjudiciales para
el embarazo :
a.- Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos
b.- Exigir un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo
c.- Trabajar en horario nocturno
d.- Realizar horas extraordinarias de trabajo
e.- Las que la autoridad competente declare inconvenientes para el esta do de gravidez.
III.- Objeto del Contrato de Trabajo :
Concepto de Objeto : art. 1460 C. Civil, sostiene que toda declaracin de voluntad debe
tener por objeto una o ms cosas que se trata de dar, hacer o no hacer, el objeto es un
requisito de existencia del contrato y cuando es licito ser requisito de validez del mismo.
El objeto en el contrato de trabajo es la realizacin laboral remunerada bajo las condiciones
y las caractersticas que la configuran, porque representan el Inters que han tenido los
contratantes al momento de celebrar el contrato, esta realizacin del servicio debe ser
determinada, fsicamente posible y licita, respecto de la ilicitud se debe recurrir al C. Civil.
IV.- La Causa : es una de las instituciones que mayores debates ha causado en el D Civil,
esta tratada en el art. 1467 del C. Civil que dice que : El motivo que induce al acto o
contrato, cuando se habla de causa ilcita, que es el motivo que induce al acto o contrato
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prohibido por la ley o contrario a las buenas costumbres o el orden pblico, por ej. celebrar
un contrato de trabajo para despus hurgar los secretos de su empleador con miras a su
posterior utilizacin.
Forma del Contrato de Trabajo : es nominado y consensual, basta el acuerdo de
voluntades en el servicio a prestar, en la remuneracin a recibir, para su perfeccin, si
importar si consta o no por escrito, segn el art. 9 la necesidad de escriturarlo solo dice
relacin con las formalidades de prueba (Formalidades Ad Probatoriem).
Sanciones si no se escritura :
1.- Una multa a beneficio fiscal
2.- La inversin del Honus Probandi!, pues la falta de formalidad (escrituracin) har
presumir legalmente que son las estipulaciones del contrato, las que declare el trabajador
(regla general) : De no escriturarse el contrato, de ninguna manera se vicia el
consentimiento, sino que solo queda el empleador como incumplidor de la obligacin de
prueba impuesta por el legislador.
Al escriturarse el contrato debe ser en 2 ejemplares de igual valor y tenor (no son copias,
son originales), el empleador debe mantener su original en su domicilio empresarial.
Plazos para Escriturar : hay que distinguir :
1.- Regla General : 15 das contados desde la incorporacin del trabajador a la empresa.
2.- Excepcin : 5 das cuando los contratos sobre una obra o sobre un trabajo o un servicio
determinado o cuando la duracin del mismo sea inferior a 30 das, en esos casos la
escrituracin deber hacerse dentro de los primeros 5 das desde la incorporacin del
trabajador a la empresa.
Negativa de firmar por parte del trabajador : en este caso el empleador deber informar
a la autoridad del trabajo competente, remitindole el contrato a fin de que dicha autoridad
requiera la firma, el trabajador frente a este requerimiento si se niega afirmar, se le puede
poner termino a su contrato, sin derecho a indemnizacin.
Excepcin : si el trabajador alega que la consignacin en ese contrato es distinto a lo
acordado con el empleador.
Modificaciones del Contrato : toda modificacin al contrato de trabajo sigue la suerte del
contrato principal, en este caso el legislador exige que la modificacin sea por escrito y que
sea firmada por las partes al dorso de los ejemplares del contrato o del anexo, no es
necesaria una modificacin cuando se trate de reajustes de la remuneracin, eso s, una vez
al ao se debe actualizar la remuneracin, si hay una modificacin y esta no se escritura, no
hay sancin de inversin de la prueba, aqu se aplica la regla general del C. Civil Quien
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alega, prueba, pero como es una norma imperativa se provocara una infraccin y por ende
una sancin administrativa.
Horas Extraordinarias : deben pactarse por escrito en el contrato de trabajo o en un acto
posterior, aqu si hay un requisito solemne, de no existir un pacto por escrito de horas
extraordinarias, igual se consideran extraordinarias las que el trabajador trabaje en exceso a
la jornada pactada, pero siempre que haya conocimiento del empleador.
Comprobante de Pago de las Remuneraciones : junto con el pago de remuneraciones, el
empleador debe entregar al trabajador un comprobante, con indicacin del monto pagado, la
forma como se determin y las deducciones efectuadas a la remuneracin, todo esto por
escrito (art. 54, inc.3)
Clusulas Ordinarias del Contrato de Trabajo : todas estas clusulas estn
contempladas el art. 10, deben constar a lo menos las siguientes :
1.- Lugar y fecha del contrato : es muy importante que aparezcan, el lugar nos indica el
tribunal competente, la fecha es importante porque :
a.- Marca la poca en que nace el contrato a la vida jurdica.
b.- Nos da la antigedad del trabajador
c.- Marca el D a indemniz. por aos de servicio (antes 14 agosto 1981 sin tope, despus
tope 11 aos)
d.- Determina las vacaciones del trabajador
e.- En contrato de plazo fijo, para efectos de contarlo, la regla general es de la fecha del
contrato.
2. Individualizacin de las partes con indicacin de nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador :
a.- Nacionalidad : la ley establece limites en cuanto a la contratacin de extranjeros.
b.- Fecha de Nacimiento : para ver la capacidad del trabajador de celebrar actos y
contratos (capacidad jurdica) y ver la capacidad de obrar.
c.- Fecha de Ingreso del Trabajador : no es necesariamente la fecha del contrato, es la
fecha de ingreso, es importante para efectos de indemnizaciones y vacaciones y por la
aplicabilidad o no de cierta legislacin.
3.- Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse : hay que conceptualizar los servicios del trabajador, por un lado va haber
certeza jurdica de los servicios contratados y por otra parte, como el legislador establece el
Ius Variandi y en especial el art. 12 (correcta aplicacin del Ius Variandi que establece el
legislador en favor del empleador, tambin para determinar el tribunal competente en su
caso, en cuanto al lugar o ciudad en que deban prestarse los servicios contratados,
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unilateralmente no se puede variar, salvo que sea dentro de la misma ciudad o del mismo
establecimiento.
4.- Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada :
a.- Monto : hay que tener claridad de lo que se va a pagar, este nunca podr ser inferior al
ingreso minino ($71.400) salvo en los casos de excepcin, mas gratificaciones o la
proporcin de esta cuando la jornada sea inferior de 48 horas semanales, tambin a partir
del monto se determinan las imposiciones, el impuesto a pagar, las indemnizaciones a
pagar.
b.- Forma : la regla general es que sea en dinero, en cheques (por escrito<9, tarjetas de
dbito (por escrito), puede ser en dinero y especies (hasta 50% remuneracin pactada) lo
que se deduce del contrato del trabajador agrcola.
c.- Perodo : puede ser por horas, por das, por semanas, quincenal, mensual (tope es
mensual), por obra, por servicio.
d.- Donde : en la empresa si nada se dice.
5.- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere
el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el
reglamento interno :
Jornada Ordinaria de trabajo mxima es: de hasta 48 horas semanales, distribuidas en
NO MENOS DE 5 DIAS Y NO MAS DE ADEMAS CADA JORNADA DIARIA NO PUEDE EXCEDER
DE LAS 10 HORAS
JORNADA EXTRAORDINARIAS: Son las que no pueden superar MAS DE 2 HRS. DIARIAS,
pero deben estar pactadas en el contrato por escrito, o cada vez que surja esta necesidad,
debe hacerse por escrito anexndolo al contrato.
Esta hrs. extras se remuneran CON UN 50% SOBRE LAS HRS. ORDINARIAS y se pagan junto a
la remuneracin ordinaria SON IMPONIBLES, pero NO SE SUMAN PARA LA INDEMNIZACION
por aos de servicio.
Excepcin: La modificacin sobre remuneracin no requiere escrituracin
Contraexcepcin: Si se requiere una vez al ao.
Hay empresas industriales que trabajan por turno, (segn el cdigo, en este caso se estar
a lo dispuesto en el reglamento interno), segn el profesor no deben estar necesariamente
en el contrato interno. Se pueden estipular unilateralmente en el contrato individual de
trabajo sin problema"
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Este reglamento interno que son normas internas de la empresa, puede tener temas
relacionados con: Seguridad , salud, higiene, multas referidas al Sence, etc. Debe
entregarse copia del reglamento interno y no fotocopia a cada trabajador.
6.- PLAZO DEL CONTRATO: Puede ser Indefinido, a Plazo Fijo, por obra o servicio (y es
obligatorio estipularlo. Debe estipularse cual es la determinacin del contrato
Art. 5 "Los derechos establecidos por las Leyes laborales son Irrenunciables mientras
subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mtuo
consentimiento en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente.
Art. 10 inc. final: Debern sealar tambin , los beneficios adicionales........."
El trabajador pacta beneficios adicionales (casa, luz, etc.) que deben valorarse porque tienen
un precio y esto es importante para cuando se le pone termino al contrato de trabajo.
Ningn beneficio puede superar el 50% del ingreso del trabajador.
Hay situaciones en que debemos anexar otras clusulas que impliquen, por eje. beneficios
adicionales. Si a un trabajador se le hace cambiar de domicilio, debe dejarse testimonio de
su procedencia y debe dejarse en el contrato esa situacin especial.
47
I.
48
Art. 12: "El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio, recinto
en que ellos deban prestarse a condicin de que se trate de labores similares que el
nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe
menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o
alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la
distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando
o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al
trabajador con 30 das de anticipacin a lo menos.
El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de 30 das hbiles a contar de la
ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin del aviso a
que alude el inciso segundo, ante el inspector de trabajo respectivo (comuna) a fin de
que ste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos
precedentes, pudiendo recurrirse de su resolucin ante el juez competente dentro del 5
da (5 da = das corridos, se deducen porque antes se nombra expresamente la
palabra hbiles) de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio,
oyendo a las partes".
Similar: Lo que la costumbre entiende como similar. Ej. No es similar, no trabajar como
gerente y pasar a ser operador, aunque le paguen lo mismo.
No Similar: Ej. Tratndose del lugar: La industria esta ubicada fuera de la ciudad (por
chimeneas): se ofrece al trabajador micros de acercamiento. / O que a la secretaria de subGerencia la cambien a archivo, esto implica menoscabo. O a una persona para que
renuncie, no se le de trabajo, es decir asiste al trabajo, pero no le dan responsabilidades,
esto evidentemente que lo afectar con el tiempo.
Art 29 : Alterar la Jornada de Trabajo: "Podr excederse la JORNADA ORDINARIA,
pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor, o caso fortuito o cuando
deban ..................."
Art. 89: Cambio de Labores:
"Se refiere a que el empleador puede cambiar la
naturaleza de los servicios de trabajadores agrcolas que por condiciones climticas
no pudieran realizar su labor.
En todo caso, tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero, y en regalas,
siempre que no haya faltado injustificadamente al trabajo el da anterior.
En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores debern efectuar las labores
agrcolas compatibles con las condiciones climticas que les encomienda el empleador,
aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.
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50
Prestar personalmente los servicios. Nuestro legislador debi arreglar esta forma de
prestar los servicios a travs de establecer lo siguiente:
Menor :Tiene duracin mxima legal inferior a 48 hrs. semanales. Ej. los choferes
profesionales de ruta no pueden exceder de 3 has. (Carabinero puede detener y retener el
bus hasta que el chofer cumpla el horario) (o sea puede ser de 22, 15, 8 horas, pero nunca
48)
Especial: Aquella aplicable a ciertos y determinados sectores de trabajadores en atencin a
su especialidad, funcin o a lo particular de la situacin en que pueda encontrarse el
dependiente. Esta jornada se divide en 2 grupos:
Jornada .Especial en atencin a la Naturaleza
distribucin de los servicios
prestados. Dentro de esta categora se encuentran la JORNADA DE TRABAJO DEL:
- Trabajador locomocin colectiva (urbana e interurbana)
- Trabajador agrcola
- Trabajador de casa particular
JornadaEspecial en atencin a la situacin en que se encuentran los trabajadores:
51
52
Duracin mxima: jornada de 192 horas en mes calendario (es la misma jornada de 48
semanales), la diferencia esta en la distribucin que es por mes).
Inc 1: "La jornada ordinaria de trabajo del personal de :
1. Choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana,
53
Por el contrario, establece que habr trabajadores que podrn prestar servicios HASTA POR
12 HORAS DIARIAS, quienes estn afecto a ello:
1. trabajadores que desarrollen labores discontinuas, intermitentes o que requieran de su
sola presencia
2. Personal que trabaja en hoteles, telex, luz, agua, teatro y de otras actividades anlogas,
cuando EL MOVIMIENTO DIARIO SEA NOTORIAMENTE ESCASO Y LOS TRABAJADORES
DEBEN MANTENERSE CONSTANTEMENTE A DISPOSICION DEL PUBLICO
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Requisitos Copulativos:
- Movimiento notoriamente escaso
- que adems Necesita mantenerse constantemente a disposicin del publico. Ej.
vendedores, porteros,
La autoridad administrativa en su ltima jurisprudencia ha estimado que este articulo es
inaplicable y habra una especie de derogacin tcita.
Jornada de Trabajadora de Casa Particular
entre aquellas que:
Art. 150: Descanso Semanal: los trabajadores de casa particular que NO VIVAN en la casa
del empleador se rigen por las normas generales del prrafo 4 , cap. 4, titulo 1 de este libro
2. si viven en la casa que prestan servicios: No estn sujetas a horario, ya que ste ser
determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso
absoluto de 12 horas diarias. Entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la
siguiente, el descanso ser ININTERRUMPIDO y , normalmente, de un mnimo de 9 horas.
El exceso podr fraccionare durante la jornada y en el se entender incluido el lapso
destinado a las comidas del trabajado.
Art. 150 Descanso semanal: tendrn derecho a UN DIA COMPLETO de descanso a la
semana, que podr fraccionare en 2 MEDIAS, a peticin del trabajador.........
JORNADA DIARIA DE TRABAJO
ART. 28:
Inc 1: El mximo semanal establecido en art. 22, ( es decir la jornada ordinaria de 48 has.
semanales), no puede distribuirse en MAS DE 6 , NI EN MENOS DE 5 DIAS" (si es 5 das
sern 9 diarias; si es de 6 das sern 8 has. diarias) Esto armoniza con los Tratados
Internacionales de que Chile es parte.
Inc 2: "la jornada ordinaria EN NINGUN CASO PODRA EXCEDER DE 10 HRS POR DIA,
(mximo ordinario)
Excepcin: sin perjuicio de los dispuesto en el ART. 38 inciso final, modificado por ley
19482 del 3.11. 96 "El director del trabajo PUEDE AUTORIZAR EN CASOS CALIFICADOS Y
MEDIANTE RESOLUCION FUNDADA, el establecimiento de sistemas excepcionales de
distribucin de jornadas de trabajo y descansos cuando lo dispuesto en este articulo no
pudiere aplicarse, atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de servicios".
55
Cuando:
- Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito o
- cuando deban impedirse accidentes o
- cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones.
El exceso de la jornada ordinaria, o las horas trabajadas en exceso se pagarn como
extraordinarias, con el 50% de recargo (esto es cuando se pacto).
Esto hace valer la
facultad de mando del empleador
JORNADA EXTRAORDINARIA
ART. 30: Concepto "Se entiende por jornada extraordinaria la que se excede del mximo
legal (48 hrs), o de la pactada contractualmente si fuese menor" (se exige que se seale
cual es la jornada ordinaria)
Art. 31 " Podrn pactarse horas extraordinarias hasta EL MAXIMO de 2 POR DIA (sobre la
jornada ordinaria de trabajo) en las faenas que, por su naturaleza, NO PERJUDICAN LA
SALUD DEL TRABAJADOR y se pagaran con el RECARGO sealado en el siguiente art. (32)
LA INSPECCION DEL TRABAJO respectiva, de oficio o a peticin de parte, prohibir el trabajo
en horas extraordinarias en faenas que no cumplan con la exigencia sealada en el inciso
precedente y de su resolucin podr reclamar al JUZGADO DE LETRAS DEL TRABAJO que
corresponda, dentro de los 30 das siguientes de la notificacin.
- Por escrito, sea en: el contrato del trabajo (en clusula ordinaria) o en un acto posterior
(otro documento anexo o modificacin del contrato)
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- La falta de pacto escrito implicar que se considerar extraordinarias las que se trabajen
en exceso de la jornada pactada, CON CONOCIMIENTO DEL EMPLEADOR ( o superior
jerrquico)
Requisitos Copulativos;
Empleador
Autorizacin del
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- Los trabajadores sujetos a una jornada de 12 horas diarias quienes tiene derecho a un
descanso no inferior a 1 hora y, adems, imputable a la Jornada Ordinaria.
2. Interrupcin o descanso semanal: Es la que se produce a lo menos 1 vez a la semana
laboral (ART. 35 y ss.)
"Por regla general son los Domingos y festivos son das de descanso semanal y solo por
excepcin la ley establece que dichos das puedan trabajarse, el que ser como da de
trabajo ordinario para el trabajador. El da 1 de Mayo ser Festivo Nacional, sea feriado
legal)
COMIENZO Y TERMINO DE LA INTERRUPCION LABORAL SEMANAL (ART. 36 - 37)
58
2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al inters publico o de la industria;
3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
periodos determinados.;
4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5. A bordo de naves;
6. En las faenas portuarias;
7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del
establecimiento respectivo.
El da de descanso
compensatorio se iniciar a las 21 has. del da anterior de aquel en que se hace efectivo y
terminar a las 06 hrs. del da siguiente de su otorgamiento.
( ART. 36):
Los das de descanso compensatorio sern comunes (iguales) para todos los trabajadores
por turno para no afectar la marcha del trabajo Estn facultados para prestar servicios
domingos y festivos, pero deben tener un Domingo de descanso al menos al mes solo los
del N 2 y 7.
En
los establecimientos de comercio y de servicios que atienen directamente al pblico,
respecto a los trabajadores que realizan dicha atencin, estn exceptuados del descanso
dominical y festivos, los mismo del N 2 , "en las explotaciones, labores o servicios que
exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters publico de la
industria; tambin los establecimientos del N 7 Pueden trabajar los domingos y festivos,
pero deben tener un Domingo de descanso al menos al mes.
DESCANSO ESPECIAL PARA TRABAJADORES DEL COMERCIO Y DEL N2 DEL ART. 38:
Con la ley 19.482 se intercala un inciso figurando en este art. 38 como el inciso 5 (se
aumento el grupo de trabajadores) "los trabajadores del N 2 (comercio) y los otros ;
cuando acumulen mas de un da de descanso en la semana podrn acordar con su empleador
que el da de descanso dominical que les corresponde en cada mes, pueden acumularlo para
un periodo del ao. (osea solo dentro de 12 meses)".
Excepcin: Esta norma no se aplica a los trabajadores contratados por un plazo de 30 das
o menos y a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 has semanales o se
contraten exclusivamente para trabajar los das sbados domingos o festivos.
Es decir podrn pactar una especial distribucin y remuneracin de los das de descanso que
exceda de UNO, garantizando un mnimo inferior al que corresponde ordinariamente .
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INTERRUPCION ANUAL: Se
60
61
retribucin..
- Debiendo en consecuencia excluirse todo estipendio que no emane de un titulo
obligatorio o cuyo monto no este determinado o que se pague de 1 sola vez o en forma
espordica. Eje. aguinaldo, fiestas patrias, gratificaciones osea que se pagan 1 vez al ao.
- Tambin se excluye del concepto sueldo para estos efectos, lo devengado a titulo de has.
extraordinaria, ya que constituye una forma de remunerar prestaciones de servicio que
superan las horas que integran ordinariamente su obligacin y que es conocido como
sobresueldo.
- Si durante el feriado se produce un reajuste legal o consensual de remuneraciones, este
afectara a todos los trabajadores que estn gozando de sus vacaciones, por lo tanto deber
incorporarse a la remuneracin integra a partir de la fecha de entrada en vigencia del
correspondiente reajuste.
INCOMPENSABILIDAD DEL FERIADO POR DINERO: La
Es requisito para que opere esta norma, que la interrupcin de la empresa no sea inferior al
feriado que la correspondera a los trabajadores y que durante dicho periodo los
trabajadores hayan disfrutado normalmente de la remuneracin establecida en el contrato.
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x n de dais trabajadores
30 dais
= pago
63
JUSTO
entiende por
Elementos de la Remuneracin
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lo tanto, sera menos til para el trabajador porque la finalidad es que el trabajador llegue a
su lugar de trabajo. A nivel de ejecutivos se disfraza la remuneracin por esta va.
2. Asignacin de Colacin: Tambin tiene un carcter compensatorio de un mayor gasto
que debe enfrentar el trabajador ante la necesidad de alimentarse fuera de casa.
No tiene origen legal pero como criterio se ha dicho por la Superintendencia de S. Social
que s monto debe ser suficiente y razonable, advirtiendo que NO ES OBLIGATORIA su pago
3. Asignacin por Perdida de Caja: Tiene por objeto compensar a los cajeros del riesgo
que implica el manejo de dinero. La perdida se puede producir por error del mismo cajero
o por dolo o error de algn cliente.
4. Asignacin por Desgaste de Herramientas: Tiene por objeto compensar el desgaste
de herramientas propias del trabajador especialmente los de la construccin. Indemniza el
desgaste sufrido en beneficio del empleador.
5. Asignacin de Vitico: No se pueden considerar remuneracin pues se trata de gasto
que un trabajador hace en funcin del trabajo (ej. para vender un producto se invita a
almorzar al gerente de otra empresa y esto es encargado por el empleador). Se produce
normalmente cuando se cumplen funciones por concepto de viaje por motivo de trabajo y
deben ser justificados ante el SII
6. Prestaciones Familiares : Otorgadas en conformidad a la ley. Es lo que se llama
Asignacin Familiar, que es un monto de dinero mensual que se entrega a cada trabajador
que ha acreditado la carga familiar, esto es para las personas naturales que vivan a sus
expensas (hijos, padres ancianos sin ingresos).
Esta asignacin la entrega el empleador al trabajador una vez que este acredita ante el Fisco
la calidad de carga del sujeto que pretende beneficiar de tal aporte y que obtenida esa
calidad, el Fisco paga la asignacin por medio del empleador, por ende no se considera
remuneracin (el empleador es un mandatario del Fisco), esto esta regulado por la S. Social,
Adems tiene derecho dicho pago los trabajadores que no exceden los montos mximos
estipulados por la ley (S. Social) Distinto es si el empleador acuerda con el trabajador pagar
una suma superior a la legal, motivado por mas cargas familiares, en este caso el exceso
sobre el legal ser ahora pagado por el empleador y ahora este exceso es considerado
tcnicamente remuneracin (ese exceso) ya que la ley considera y estipula que no son
remuneraciones las prestaciones otorgadas en conformidad a la ley, y estas estn sobre la
ley. Fue le DFL 150 del Ministerio del trabajo y S. Social el que creo un sistema nico de
Asig. Fam., ya que antes se hablaba de Obreros y Empleados.
7. Otras Asignaciones Indemnizacin por Aos de Servicio. Art. 163. Es un monto de
dinero que tiene derecho el trabajador al termino del contrato de trabajo (o relacin laboral),
ya sea porque lo pactaron las partes o porque esta establecido por ley y esto es
remuneracin
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Desde la perspectiva legal: significa una limitacin a la libertad contractual, esta limitacin
ya se advierte en la Rerum Novarum, y en la Constitucin de la O.I.T
Desde la perspectiva Socio poltica: las normas sobre remuneraciones mnimas,
representan la garanta sustancial de la remuneracin, tal monto mnimo fijado por la
normativa debe tender a ser justa, en forma que asegure una indispensable suficiencia de
vida al trabajador.
Las normas sobre salario mnimo en el derecho chileno ya se observan en el DFL 244 de
1953, a propsito del salario mnimo agrcola, como asimismo al establecer la ley 7295, el
llamado Sueldo Vital para los empleados.
Con motivo del agudo proceso inflacionario en Chile a partir de 1972 se dicto en Sep. de
1973 el DL 43 que suspendi los sistemas de reajustes automticos de remuneracin y el
DL 275 de 1974 en su art. 3, estableci el llamado Ingreso Mnimo, es de 18 pesos
mensuales que se ha transformado en la remuneracin mnima a nivel nacional.
El ingreso mnimo no incluye las gratificaciones que otorga un empleador, esto tiene
importancia desde la perspectiva tributaria, ya que no se le aplican impuestos........?
En Chile nadie puede ser remunerado con cantidad menor que el ingreso minimo
($71,400) salvo que trabajen en jornadas parciales, pero este trabajador, que presta
servicios al empleador y/o empleadores que estn obligados a gratificar a sus trabajadores,
dicha gratificacin se le debe sumar a la del ingreso mnimo, sobrepasando con ello el
ingreso mnimo mensual (las imposiciones se calculan sobre estos montos, (son brutos).
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1. En dinero y/o en especies Lo normal ser el pago en dinero, ya que al analizar el art. 54
que seala que las remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal, lo que a la vez
esta de acuerdo con lo establecido en el Convenio 95 de la O.I.T
Adems se pagan en especie cuando el legislador se refiere a los trabajadores agrcolas, de
los empleadas de casa particular (animales, semillas, cercos etc.) y no puede superar el 50%
el pago en especies)
2. Remuneracin por Unidad de tiempo, por Unidad de Obra
La unidad de tiempo : Art. 44 puede ser: El da, la semana, la quincena o el mes, pero en
ningn caso la unidad de tiempo exceder de un mes. Y se justifica el carcter alimenticio
que tienen la remuneracin.
Unidad de Obra: llamada trabajo a trato, consiste en que su monto se regula de acuerdo al
numero de unidades, piezas, medidas u obras producidas por el trabajador. Esta forma de
remuneracin admisible en determinadas actividades, conduce al problema sobre el criterio
de graduar al remuneracin.
Exclusivamente en la actividad de productividad del
trabajador.
Tambin a la remuneracin por obra se le llama a Destajo o a trato y tal obra se regula por
pieza o medida (mt2, mt3, prenda confeccionada, por pieza, por unidad de zapatos)
3. Remuneracin Fija, Variable y Espordica
Fija: Es la que en forma peridica (semana, quincena, mes) percibe el trabajador, se
caracteriza porque su cantidad se encuentra pre establecida en el C. de trabajo, en todo
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caso en el contrato se consignan las bases de como se va a determinar Ej. es el sueldo, que
es parte de la remuneracin.
Variable: aquella cuyo pago queda subordinada al aumento de determinados supuestos
condicionales que pueden ocurrir o no, o cuya magnitud es imprevisible.
Espordica: Es el estipendio que se otorga en forma especial con motivo de la celebracin
de ciertos acontecimientos. Ej. Aguinaldo de Fiestas Patrias, de Navidad, de Nacimiento,
Muerte, etc.; o con motivo de determinados supuestos que configuran el trabajar Ej.
vacaciones, escolaridad, matrimonio, etc.
4- Categoras y/o tipos de remuneracin que especficamente define el C de T. en el
art. 42: Estos no son las nicas remuneraciones , por tanto no es taxativo esta norma, ya
que existen otras que aqu en el cdigo no se sealan. Pero esta norma defino 5 y la
primera se refiere al Sueldo:
a) El Sueldo : "Que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin
perjuicio de lo dispuesto en el inc. segundo del art. 10
Caractersticas:
Fijeza: estipendio fijo, esta determinado en peso, o UF u otra moneda que permita saber
cuanto es el sueldo. Lo importante es que no dependa de acontecimientos que lo hagan ser
impredecible de periodo en periodo
Periodicidad: : que guarde un perodo de determinado, por tiempo iguales, (dais, semanas,
mes)
Contractualmente determinado: es decir que es producto de la voluntad de las partes (no de
la ley), sin perjuicio de que le mandato legislativos puede interferir en el acuerdo de
voluntades en el sentido de establecer un sueldo mnimo
Con dinero: Es una prestacin pecuniaria, sin perjuicio de la dispuesto en el art. 10 inc. 2 (a
los beneficios adicionales que suministra el empleador en forma de casa , habitacin, etc. en
cuyo efecto el legislador tambin lo llama sueldo.
Lo importante que cualquiera que sea la denominacin que se le ponga a este tipo de
remuneracin seguir siendo Sueldo.
b) Sobre sueldo: "Que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo" .(
ya se vio en la jornada extraordinaria)
Debe liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneracin ordinaria de cada periodo y
con el recargo del 50%
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c) Comisin: "que es el porcentaje sobre el precio de las venta o compras, sobre el monto
de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador".
Depende en su monto de cuanto trabaje el individuo. Aqu no influye el que existan o no
utilidades, sino al precio y/o al porcentaje pactado.
d) Participacin, "que es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de
una empresa o solo de una o mas secciones o sucursales de la misma". (de un negocio
determinado) Consiste en introducir el elemento del contrato aspectos propios del contrato
de sociedad, sin que transforme a este contrato en tal, toda vez que no todos estos elementos
concurren en tal situacin. El origen es contractual, se calcula sobre varios tipos de trabajos
determinados.
e) Gratificacin, "que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador". Es la parte de las utilidades conque el empleador
beneficia el sueldo del trabajador.
Su nombre no es acertado porque el titulo que le da origen no tiene nada de gratuito, toda
vez que es un contrato de trabajo. Tampoco es acertada la definicin que da el legislador en
la letra del art. 42 letra E, ya que nada tiene que ver con el sueldo. Lo nico claro es que se
trata de parte de las utilidades del empleador.
Requisito previo y elemental: Por regla gral. es que existen utilidades para que existan los
derechos para exigirlo de parte del trabajador.
Tipos de Gratificaciones
a) Voluntarias o Convencionales: que dependen del concepto del art. 46 (las partes las
convienen libremente), Cualquiera que sea el acuerdo respecto de la gratificacin debe
SUPERAR a la legal (ej. 25% con tope, la voluntaria deber ser en este caso sobre el
26%
b) Las legales: (art. 47 y ss.) La ley establece 2 tipos de gratificaciones legales:
1.
-o-
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Esta es la que legalmente esta obligado a pagar el empleador a falta de una voluntaria que
la supere, si nada han dicho, el empleador esta obligado a pagar esta, si establecieron una
partida que es inferior a la del art. 47, deber pagara sta.
Quienes estn obligados a gratificar:
1. Los establecimientos mineros industriales, comerciales o agrcolas, empresas y cualquier
otro
2. que persiguen fines de lucro
3. las cooperativas
4. los que estn obligados a llevar libros de contabilidad
5. los que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros
Perodo en que corresponde Gratificar: Anualmente
Monto de la Gratificacin: Art. 47: Una suma no inferior al 30% de dichas utilidades o
excedentes (los lquidos).
Forma de repartir la Gratificacin: Art. 47:
En forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual,
incluidas los trabajadores que no tengan derecho. Ej. los que tienen otra gratificacin
menor; las que son pagadas sobre la base del 25% con tope; los que han pactado otro tipo
de gratificacin que del art. 47 o 50. Ej. los empresarios estn obligados a repartir parte de
sus utilidades entre los trabajadores, unos lo pactaron y otra en relacin a los art. 47/50. Si
nada dicen las partes, debern pagar la obligatoria.
Concepto de Utilidad Liquida para los efectos de la Gratificacin: Art. 48
La Utilidad: "es la que resulta de la liquidacin que practique el S.I.I para la determinacin
del impuesto a la renta, sin deducir las perdidas de los ejercicios anteriores".
Utilidad Liquida: "la que arroja dicha liquidacin deducido el 10% por inters del capital
propio del empleador.
(Dio el ejemplo de como se calcula...)
Funciones tuteladoras del S.I.I Art. 48 inc. 1 y art. 49
- Art. 48 seala como la calcula el SII. Reglo el caso de los empleadores exceptuados del
Impuesto a la renta, osea a las cooperativas
- Art. 49: El SII debe determinar el capital propio del empleador y calcular el monto de la
utilidad liquida que deber servir de base para el calculo de las gratificaciones.
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Dentro de los gastos razonables se comprenden los del trabajador y su familia siempre que
vivan con l.
Excepcin: No existir esta obligacin del art. 53, cuando la terminacin del contrato de
trabajo se produjera por culpa o por la sola voluntad del trabajador. Porque es una
asignacin y no una remuneracin (art. 41)
Originalmente el DL 2.200 limitaba los gastos en un ingreso mnimo, luego el art. 24 del
DL1.094 de 1975 estableci una reglamentacin para estos efectos, de acompaar al
contrato de trabajo para obtener una visacin que hablaba del domicilio a fin de proceder a
estos pagos, hoy esto no ocurre.
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- Las cantidades de dinero que el trabajdor haya indicado que sean dispositivas en cuenta de
ahorro, para la vivienda, libreta a su nombre e un instrumento financiero o en una
cooperativa de viviendas.
- Los dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas.
Para que estas sean obligatorias del empleador requiere que sena solicitadas por el
trabajador y no pueden superar el 30% DE LA REMUNERACION TOTAL
c) Retenciones Permitidas por Ley (CON TOPE DEL 15% DE LA REMUNERACION TOTAL) Solo
con acuerdo del empleador y trabajador, que deber constar por escrito, podr deducirse de
la remuneracin cantidades, porcentages determinadas, destinadas a efectuar pagos de
cualquier naturaleza. El tope de ello es el 15%
Aqu se incluyen: las multas que puede aplicar el empleador al trabajador de acuerdo a lo
establecido por el estatuto interno, (art. 154 n10, esto ultimo con tope del 25% de la
remuneracin diaria)
d) Retencin Prohibida: por arriendo de casa habitacin - luz, agua -uso de herramientas
u otras prestaciones en especies o por concepto de multas que no este autorizadas en el
reglamento interno del empleador
2. La Reajustabilidad de las Prestaciones Morosas Los empleadores estn obligados por
ley a reajusta las prestaciones morosas (art. 63) Esto viene desde la ley 18640. El parmetro
es el IPC determinado por el INE
Cuando el empleador esta moroso del pago de Remuneraciones, Indemnizaciones u otros
conceptos que se devenguen por motivos de los servicios contratados, este atraso obliga a q
que dicha cantidad se reajuste de acuerdo a lo dicho anteriormente y este reajuste va entre el
mes anterior a aquel e que debi efecta el pago y d el precedente a aquel en que
efectivamente ser realiza.
Contrapartida: Que este mismo reajuste experimentaran los anticipos, abonos o pagos
parciales que hubiere hecho el empleador.
3. Intereses: (Art. 63 inc. 3) Porque las cantidades de lo sealado anteriormente es decir la
reajustabilidad de las prestaciones morosas) . Devengaran el mximo legal de inters
permitida para las remuneraciones reajustables a partir de la fecha e que se hizo exigible la
obligacin (QUE ES EL 50% MAS el mximo legal que lo seala el Banco Central
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b.- En el contrato de trabajo se puede establecer una cantidad que el trabajador asigne para
la mantencin de su familia (art. 59 inc. 1), esto se utiliza normalmente cuando el
trabajador presta servicios en lugares apartados.
c.- La mujer casada puede percibir hasta el 50% de las remuneraciones de su marido
declarado vicioso por un tribunal laboral (art. 59 inc. 2)
En los casos de b y c el empleador estar obligado a efectuar los descuentos respectivos y
pagar las sumas al asignatario (art, 59 inc. final)
d.- En el caso de las remuneraciones adeudadas cuando el trabajador fallece, en este caso
sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los funerales, si hubiere saldo y las dems prestaciones pendientes
(feriado proporcional, indemnizacin por aos de aos de servicio (cuando es a todo
evento), gratificaciones, etc.), a la fecha del fallecimiento, se pagarn al cnyuge, hijos
legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido, siempre que se trate
de sumas no superiores a 5 UTA.
5 Grupo : Garantas frente a los acreedores del empleador :
1.- El art. 61 hace una referencia a la Prelacin del Crdito tratada en el art. 2.472 del C.
Civil :
Art. 61 Inc. 1 del C. del Trabajo : Gozan del privilegio del art. 2.472 del Cd. Civil
(se resguarda), las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones
familiares, las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a
los organismos o entidades de previsin o de seguridad social, los impuestos fiscales
devengados de retencin o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de
origen laboral que corresponda a los trabajadores, todo ello conforme al art. 2.473 y
dems pertinentes del mismo Cdigo
Art. 2.473 Inc. 1 del C. Civil :Los crditos enumerados en el art. precedente (2.472)
afectan todos los bienes del deudor, y no habiendo lo necesario para cubrirlos
ntegramente, preferirn unos a otros en el orden de su numeracin, cualquiera que
sea su fecha, y los comprendidos en cada nmero concurrirn a prorrata.
Art. 61 Inc. 2 del C. del Trabajo :Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y
multas que correspondan al respectivo crdito.
Las Causas de Preferencia son : de acuerdo al art. 2.470 del C.Civil son solamente el
privilegio y la hipoteca.
Art. 2.471 del C. Civil : Gozan de privilegio los crditos de la 1, 2 y 4 clase.
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Condiciones para gozar del privilegio : Art. 61 inc. 5 del C. del Trabajo : Slo
gozarn de privilegio estos crditos de los trabajadores que estn devengados a la
fecha en que se hagan valer.
Cabe sealar que normalmente paga en forma directa el Sindico de Quiebra (representante
de la masa), la Ley 18.175 (ley de Quiebra). en su art. 18 establece que el Sindico har el
pago de los crditos privilegiados de 1 clase que no hubieren sido objetados, tan pronto
hayan fondos, sin perjuicio, de que el Sindico reserva una cantidad para el pago de los
crditos de la misma clase, cuyo monto de privilegio est en litigio, tambin debe guardar
para los gastos subsiguientes de la quiebra.
6 Grupo : Garanta referida al Libro Auxiliar de Remuneraciones : otra forma de
resguardar es el hecho de que todo empleador con 5 o ms trabajadores debe llevar un libro
auxiliar de remuneraciones, el que deber ser timbrado por el S.I.I. (art. 62 inc.1)
Es una garanta : por lo dispuesto en el art. 62 inc. 2 : Las remuneraciones que figuren
en el libro a que se refiere el inciso anterior sern las nicas que podrn considerarse
como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
Facultad de Mando y Deber de Obediencia :
A.- Facultad de Mando : el empleador tambin tiene derecho de dirigir su empresa, como
consecuencia de esto puede exigir que sus trabajadores obedezcan sus instrucciones y la
facultad de mando y el deber de obediencia, esto es lo que la doctrina ha denominado
contenido jurdico instrumental del contrato de trabajo.
No hay normas de derecho positivo que reconozcan en forma explcita y/o directamente
esta facultad de mando, pero si se puede inferir de las disposiciones legales vigentes y muy
especialmente del art. 7 del C. del Trabajo, a propsito de la subordinacin :
Art. 7 : Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y
el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una
remuneracin determinada.
Este poder de mando se expresa bsicamente en 4 aspectos :
1.- En la Facultad de Direccin
2.- En el Ius Variandi
3.- En el Poder Disciplinario
4.- En la Potestad Premial
1.- Facultad de Direccin : tiene que ver con determinar como se realiza el trabajo en la
empresa, sin perjuicio de que esa facultad sea un poder relativo, no absoluto, no
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irracionalmente ejercido, sino que ejercido en funcin del fin que persigue el empresario y
para el cual fue contratado el trabajador.
Esta relatividad tambin est determinada por los derechos de los propios trabajadores, que
emanan de su contratos (el contrato de trabajo es un contrato dirigido).
Este poder de direccin implica una responsabilidad para el empleador, cual es , que este
poder debe ejercerse dentro de los mrgenes legales, que en este caso son ms estrechos que
en el derecho comn, por tratarse de una rama del derecho que tiene varias normas de orden
pblico, generalmente protectoras.
2.- Ius Variandi : se ha conceptualizado como la facultad que tiene el empleador , en uso
de su poder de mando, para alterar los lmites de la prestacin de trabajo unilateralmente.
Modalidades ms usuales del Ius Variandi :
A.- Alterar la jornada de trabajo :
Art. 29 inc. 1 del C. del Trabajo : Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la
medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento
o faena, cunado sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse
accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones.
B.- Alterar la naturaleza de los servicios y lugar de trabajo :
Art. 12 inc. 1 del C. del Trabajo El empleador podr alterar la naturaleza de los
servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de
labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad,
sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
C.- Alterar la distribucin de la jornada de trabajo :
Art. 12 inc. 2 : Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el
empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta
minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el
aviso correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin a lo menos.
3.- Poder Disciplinario : segn Alonso Garca : es la facultad reconocida del acreedor de
trabajo en virtud de la cual, ste puede, dentro de los lmites legales y contractualmente
sealados y con las garantas formalmente establecidas, imponer determinadas sanciones a
los trabajadores ligados a l por la relacin laboral, cuando se den los supuestos
determinantes de aquellas.
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Agrega que este poder disciplinario es de naturaleza legal y se ejerce como Potestad
Delegada, es el ordenamiento jurdico el que lo faculta para ejercer este poder disciplinario,
asimismo, es se natural consecuencia de la facultad de mando, que supone que el trabajador
no cumple en ciertos casos adecuadamente sus obligaciones, este poder se manifiesta de
diversas maneras :
a.- Amonestaciones verbales o escritas
b.- Aplicacin de multas
4.- Potestad Premial : Alonso Garca dice que : es la otra cara del poder disciplinario,
dice que consiste en la facultad de premiar al trabajador que se distingue por una razn
especial, vinculada generalmente a la fidelidad a la empresa, sostiene que esta facultad tiene
un fuerte sentido paternalista, especialmente cuando esta no se desprende de una norma de
la legislacin laboral, este tipo de premios, se pactan generalmente en los contratos
colectivos.
Es claro que esta facultad no se le ha dado la debida relevancia por parte de los
empleadores, algunos sostienen que el ser humano requiere de estmulos en el mbito
laboral, otros sostienen que la remuneracin es premio suficiente y consideran que dejar la
tarea laboral entregada al estimulo econmico es reconocer que la relacin laboral es ms
que una relacin patrimonial.
B.- Deber de Obediencia : consiste en reconocer el poder de direccin del empleador, es la
otra cara del poder de direccin, corresponde a la subordinacin a que est sujeto el
trabajador.
Subordinado : significa el que est bajo ordenes de otro.
Subordinacin : en nuestra legislacin aparece en el concepto de contrato de trabajo, como
asimismo, cuando se refiere al reglamento interno (art. 153 y siguientes), tambin aparece
en la causal N 4 del art. 160 referido a la terminacin del contrato de trabajo, cuando en la
forma implcita permite al trabajador negarse a trabajar si hay causa justificada para ello, a
contrario sensu, se concluye que la referida norma legal, seala que el trabajador no puede
negarse a ejecutar las labores, porque est bajo subordinacin.
Este deber de obediencia supone acatar la disciplina interna del establecimiento, respetando
entre otras disposiciones las contenidas en el reglamento interno, asimismo supone, realizar
las labores concretas que le indica el empleador, dentro de las que se indica en el contrato
de trabajo o de aquellas que emanan del uso legitimo del Ius Variandi.
As como la facultad de mando no es ilimitada, tampoco lo es el deber de obediencia, la
obediencia no comprende acatar aquellas ordenes que el empleador de en el incumplimiento
de sus deberes.
Contenido tico del Contrato de Trabajo :la naturaleza de la prestacin personal del
trabajo y en especial la naturaleza de la relacin de trabajo (relacin entre personas)
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permanente, implica una comunidad jurdico personal, la que engendra una cantidad de
deberes que contribuyen a delimitar la forma en que se debe llevar a cabo el contrato.
El derecho positivo chileno no contempla normas explcitas que se refieran a este contenido
tico, se puede decir que emana de 2 disposiciones del derecho comn :
Art. 1546 del C. Civil : Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por
consiguiente obligan no slo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que
emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que por ley o la costumbre
pertenecen a ella.
Art. 1444 del C. Civil : Se distinguen en cada contrato las cosas que son de su
esencia, las que son de su naturaleza, y las puramente accidentales. Son de la esencia
de un contrato aquellas cosas sin las cuales o no produce efecto alguno, o degenera en
otro contrato diferente; son de la naturaleza de un contrato las que no siendo
esenciales en l, se entienden pertenecerle, sin necesidad de una clusula especial; y
son accidentales a un contrato aquellas que ni esencial ni naturalmente le pertenecen,
y que se agregan por medio de clusulas especiales.
Tambin puede deducirse este contenido tico de la interpretacin a contrario sensu de
varias normas del derecho laboral, en especial algunas que regulan la terminacin del
contrato de trabajo, as por ej. al sealarse la Falta de Probidad, la que no dara derecho a
indemnizacin alguna, ya que se est reconociendo implcitamente que en el desempeo
laboral, el trabajador debe ser correcto, debe actuar lealmente, lo mismo puede decirse del
empleador, cuando su conducta da lugar a aplicarse idntica causal mediante la invocacin
del despido indirecto.
La vida en comn que nace de la relacin laboral, debe llevarse dentro de ciertos marcos
ticos, normalmente aceptados, por ej. el respeto mutuo.
Marco tico que debe cumplirse por parte del Empleador :
1.- Respeto a la persona y dignidad del trabajador :
Argumento Moral : la iglesia catlica ha argumentado que desde siempre el ser humano le
debe respeto a la persona y dignidad del otro, toda vez, segn sostiene, el origen del hombre
es que fue creado a imagen y semejanza de Dios.
Argumento Constitucional : nuestra Constitucin consagra que en Chile no hay esclavos,
por otro lado, consagra la igualdad de las personas en especial, en cuanto a ciertos derechos
civiles entre el hombre y la mujer, incluso a partir de una interpretacin constitucional se
sostiene que sta consagra la igualdad de remuneraciones en igual clase de trabajo entre
hombre y mujer, hoy si podemos decir, que hay una igualdad en los derechos de los
trabajadores manuales con los intelectuales, toda vez, que han sido derogadas aquellas
disposiciones discriminatorias que hasta 1978 estaban vigentes como regla general.
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No hay una expresin positiva de este respeto propiamente tal, pues al parecer las cosas
evidentes no requieren de normas legales, cabra preguntarse, si se agrega algo sustantivo al
derecho de las personas por el hecho de expresarlo, sin embargo, de hecho el legislador
laboral, est suponiendo este deber de respeto, al permitir imputarle al empleador alguna
causal de terminacin del contrato de trabajo, en especial la del art. 160 N1, N5 o N 7 en
su caso y esto consagrado en el art. 171.
Art. 160 del C. del Trabajo : El contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga termino invocando una o ms de
las siguientes causales :
1.- Falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente
comprobada.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de stos.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Art. 171 del C. del Trabajo : Si quien incurriere en las causales de los Ns 1, 5 7 del
art. 160 fuere el empleador, el trabajador podr poner termino al contrato de trabajo
y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 das hbiles, contado desde la
terminacin, para que ste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el
inc. 4 del art. 162, y en los incs. 1 o 2 del art. 163,...
2.- Deber General de Proteccin del Empleador : est consagrado legalmente entre los
arts. 184 a 193 del C. del Trabajo, se ha pretendido ver el fundamento de este deber en la
necesidad de proteger a quien realiza el trabajo, pero esto, ms que un deber, es una
conveniencia y como tal estara sujeta a la sola voluntad del empleador, que al negarse a
adoptar una actitud que slo a l le conviene, implicara toda accin o reclamo en su contra,
pero, el verdadero fundamento est en el derecho natural de todo ser humano a Conservar
la salud y la vida, que recae sobre los hombros del empleador, porque es este quien
determina las condiciones en que se presta el trabajo, es l quien dispone en que lugar, a
que hora, con cuales mquinas, herramientas, etc., se debe desempear la labor, por tanto,
es l quien debe cuidar que esas condiciones en que se desempee sean suficientes para
evitar cualquier dao, sea fsico, moral o psquico, al trabajador.
En Chile hay referencia expresa a este deber, el mismo Cdigo lo contempla en el libro 2,
que tiene 3 ttulos, adems en este libro se contienen normas expresas y muy concretas,
relativas a la proteccin, que son obligatorias para el empleador, incluyendo el deber de
higiene y seguridad.
3.- Deber de Higiene y Seguridad y Asistencia Mdica del Empleador (art. 184 y
siguientes, como en el art. 209 y siguientes) : es una manifestacin concreta del deber
general de proteccin y que se entronca con la poltica y legislacin de Seguridad Social, en
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Art. 191 se refiere a que los servicios de salud fijarn en cada caso las reformas o medidas
mnimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen.
Art. 192 dice que se concede accin popular para denunciar las infracciones de este prrafo
y adems obliga a algunos funcionarios a realizar las correspondientes denuncias.
Art. 193 Inc. 1 : En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depsitos de
mercaderas y dems establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen
como anexos de establecimientos de otro orden, el empleador mantendr el nmero
suficiente de asientos o sillas de los dependientes o trabajadores , este art. contiene la
antigua Ley de la Silla (ley 2.951 de 1.914)
4.- Deber de Ocupacin Efectiva, Adecuada y Digna : es muy notoria en la relacin
laboral, que el trabajo es una carga, pero al mismo tiempo tiene un aspecto positivo, no
siempre suficientemente valorado, que es que ste constituye un medio de realizacin
personal, una forma de satisfacer una necesidad, incluso, de prolongarse ms all del propio
cuerpo, mediante obras que trascienden del hombre, que sean tiles a otros hombres y que
perduren ms all de sus vidas.
El ser humano se satisface al verificar que su obra es til, esa satisfaccin es la otra cara de
la carga en que consiste la prestacin del servicio. de ah que dentro de la buena fe con que
debe cumplirse el contrato, se estime que est incluido el deber del empleador de
proporcionar un trabajo digno, adecuado y efectivo, resulta degradante para el ser humano
permanecer inactivo o desempear labores para las cuales no esta capacitado.
Puede haber casos de excepcin, en que no este en manos del empleador otorgar o no
trabajo, en tales casos, estando el trabajador dispuesto a realizar la tarea, la legislacin
considera que est desempeando una jornada pasiva.
Art. 21 Inc. 2 : Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que
no le sean imputables.
Que la ocupacin sea adecuada significa que la misma est de acuerdo con las condiciones
y aptitudes de quien fue contratado y procurar por este medio que su perfeccionamiento lo
conduzca a mayores responsabilidades y mejora de sus condiciones de vida, por lo anterior,
se explica que en el caso del Ius Variandi que consagra el art. 12, las nuevas labores sean
similares y que el cambio no produzca menoscabo al trabajador en ningn sentido, ya que la
ley no distingue.
Marco tico para el Trabajador :
1.- Deber de Diligencia y Colaboracin para con el Empleador :
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Eficacia y Eficiencia :
Eficacia : tiene que ver con lograr el objetivo que persigue el empleador
Eficiencia : tiene que ver con lograr el objetivo con el menor N de recursos posibles
Tambin este deber es una consecuencia del art. 1546, segn el cual los contrato debe
ejecutarse de buena fe, el trabajador no puede prescindir del fin que persigue el empleador
(eficacia) al contratarlo, que es en ltimo termino producir de la forma ms eficiente
posible, para lo cual es necesaria la diligencia y colaboracin del trabajador.
No cumple este deber, en consecuencia, quien trabaja a desgano, o quien lo hace con
imprudencia, arriesgando los bienes de la empresa, o la salud o la vida de los dems
trabajadores o del empleador, o bien quien deja de trabajar debiendo trabajar (estas son
causales de terminacin del contrato)
2.- Deber de Fidelidad : es como una especie de prolongacin del deber de diligencia, el
de fidelidad obliga al trabajador a procurar el bien de la empresa, advirtiendo
oportunamente cualquier desperfecto, avisar de riesgos producidos o que se produzcan,
evitando en lo posible el dao econmico, comercial o tcnico, este deber tambin deriva
del deber de ejecutar los contratos de buena fe y tiene mucha relacin con los de lealtad y
secreto profesional.
3.- Deber de Lealtad : por lealtad se entiende el buen porte de una persona con otra en
cumplimiento de lo que exigen las leyes de fidelidad o del honor y hombra de bien,
comprende por tanto :
a.- Prohibicin de recibir ddivas de terceros, con el fin de interferir en la correcta
realizacin de la labor.
b.- Abstencin de competencia con el empleador, se traduce en la obligacin de no hacer, la
idea consiste en que no se deben aprovechar los conocimientos y circunstancias favorables
que le dan al trabajador en su empleo, para se usados en desmedro del empleador o
provecho del trabajador, es desleal la competencia tanto cuando va en provecho propio o de
un tercero, pero restndole posibilidad a un empleador, por regla general no est prohibido
tener ms de un trabajo, lo que est prohibido dentro del mismo, es actuar deslealmente.
(160 N 2 por interpretacin a contrario sensu)
Se puede concluir que nuestra legislacin no es consecuente con este deber, porque exige
que el actuar dentro del giro del empleador este expresamente sealado por escrito en el
contrato de trabajo para que sea considerado incorrecto.
4.- Secreto Profesional : tambin es una expresin del deber de fidelidad, nuestra
legislacin laboral no contempla disposiciones expresas sobre el particular, pueden sin
embargo deducirse del deber de actuar probamente que a contrario sensu se infiere del art.
160 N1, por tanto, es probo quien acta correctamente, bien intencionadamente, por su
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naturaleza los antecedentes reservados que han llegado a conocimiento del trabajador,
precisamente en su calidad de tal y por mantener ste una relacin jurdica vigente, debe
mantenerlos en secreto, especial significacin tiene al respecto y no es causal la
denominacin Secreto de ciertos trabajadores que conocen en detalle los negocios y
asuntos ms reservados de la empresa, por ej. las secretarias.
El secreto profesional no debe confundirse con el conocimiento profesional del trabajador,
ste puede adquirirse antes y durante el cumplimiento del contrato y ser patrimonio del
trabajador, para hacer uso de l dondequiera que l se contrate profesionalmente, en
cambio, el secreto o conocimiento de materias reservadas, debe permanecer an despus de
terminada la relacin laboral, en secreto, en la ley laboral no se sanciona categricamente,
quien si lo hace es el Cdigo penal, pero con alguna atenuacin, en el art. 247 inc. 2, al
decir, que a los que ejerciendo las profesiones que requieran ttulos, revelen antecedentes
secretos que digan relacin con ella, es decir, afecta a los profesionales.
Suspensin de la Relacin Laboral : la suspensin es la institucin anterior al Trmino de
la Relacin Laboral.
En la relacin laboral existen obligaciones recprocas que emanan del contrato de trabajo y
al suspenderse pueden dejar de cumplirse y acarrear su terminacin por anticipado con o sin
indemnizacin por aos de servicio, dependiendo del caso y de la legislacin, cuando
existan causas que no permitan cumplir con las obligaciones laborales y esas circunstancias
no son imputables a hechos o culpas de las partes, estamos en presencia de una suspensin
de la relacin laboral, por lo tanto, para que hay suspensin es necesario que una de las
partes o ambas, incumplan en forma temporal y transitoria su principal obligacin (prestar
servicios y pagar remuneracin).
El contrato individual de trabajo aparte de la subordinacin o dependencia que existe entre
el trabajador y el empleador y que es un elemento de relevancia, ya que es uno de los
requisitos esenciales del contrato, este contiene 2 elementos que tambin son de la esencia
del mismo y que a la vez constituyen principales y reciprocas obligaciones.
1.- El trabajo o servicio que se va a ejecutar o prestar por el dependiente en forma esencial
2.- La remuneracin que se debe pagar por ese trabajo o servicio
Cuando las partes se ponen de acuerdo en esto, ha nacido a la vida la relacin laboral.
Suspensin de la Relacin Laboral para la Doctrina : es la cesacin justificada y
temporal de la obligacin de trabajar o de pagar la remuneracin en su caso o de ambas a la
vez impuesta en el contrato de trabajo, subsistiendo el vinculo contractual.
En efecto, la suspensin de la relacin laboral no es la terminacin del vinculo, sino que es
la interrupcin temporal del derecho a exigir el cumplimiento de las obligaciones
pertinentes, se desligan las partes de alguna o de todas las obligaciones durante el tiempo
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2.- Tiene derecho a exigir del trabajador que reasuma sus funciones una vez que haya
cesado la causa que determin la suspensin.
3.- En algunos casos le subsiste la obligacin de pagar las remuneraciones
4.- Debe reservar al trabajador su cargo, sin perjuicio, de que el empleador pueda contratar
un reemplazante, sin perjuicio, de que en algunos casos pueda poner termino a la relacin
laboral.
Clasificacin de la Suspensin Laboral :
1.- Segn su origen :
a.- Suspensin Legal : es la que determina la ley, por ej. el descanso maternal
b.- Suspensin Convencional : corresponde al permiso sin goce de sueldo, o para no
concurrir por duelo a prestar trabajo, salvo que la ley lo conceda, como en el caso del art.66,
este tipo de suspensin lo acuerdan las partes
c.- Suspensin Judicial : es la que determinan los tribunales de justicia, como el desafuero,
frente a un dirigente sindical.
2.- Segn si la suspensin libera de sus obligaciones a una o ambas partes :
a.- Suspensin Absoluta : cuando libera a las 2 partes, por ej. la maternidad
b.- Suspensin Relativa : cuando libera a una sola parte, por ej. feriado anual
3.- Segn si afecta a uno o varios trabajadores :
a.- Suspensin Individual : cuando afecta a uno o a varios, pero por separado, por ej.
licencia mdica.
b.- Suspensin Colectiva : si es en conjunto, actuando concertadamente, aunque no se
refiera a la totalidad de los trabajadores, por ej. huelga legal
4.- Segn si obedece a normas fijas o preestablecidas o no :
a.- Suspensin Regular : obedece a normas fijas o preestablecidas, por ej. el feriado legal
b.- Suspensin Irregular : no obedece a normas fijas o preestablecidas, fallecimiento de
un amigo
5.- Si de antemano se sabe o no que se producir la suspensin :
a.- Suspensin Previsible : de antemano se sabe que se producir la suspensin, feriado
anual
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2.- La huelga legal o lock out : estn reglados a partir del art. 369 y siguientes, a
propsito de la negociacin colectiva, en el lock out es el empleador el que cierra la
empresa, durante la huelga o lock out se entender suspendida la relacin laboral respecto
del trabajador y del empleador.
3.- Estados de necesidad no cubiertos por la seguridad social : por faltar los requisitos
mnimos exigidos o falta de los requisitos, porque las prestaciones de subsidios por
incapacidad o enfermedad regulados por el D.F.L. 44 exigen el cumplimiento previo de un
determinado periodo de afiliacin que es de 6 meses de afiliacin y de 3 meses de
cotizacin, el art. 4 del D.F.L. 44 seala que si se produce enfermedad fuera de este
periodo el trabajador quedar descubierto y sin remuneracin.
Suspensin Judicial : en nuestro ordenamiento jurdico existe la suspensin judicial de la
relacin laboral, que es una suspensin provisional que puede decretar el juez que conoce
de una causa de desafuero de un trabajador que tiene fuero laboral (art. 174)
Art. 174 del C. del Trabajo : En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el
empleador no podr poner trmino al contrato sino con autorizacin previa del juez
competente, quien podr concederla en los casos de las causales sealadas en los Ns 4
y 5 del art. 159 y en las del art. 160.
El juez como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en
forma excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus
labores, con o sin derecho a remuneracin. Si el tribunal no diere autorizacin para
poner trmino al contrato de trabajo, ordenar la inmediata reincorporacin del que
hubiese sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondr el pago integro de las
remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el inters sealado en el
art. precedente, correspondientes al perodo de suspensin, si la separacin se hubiese
decretado sin derecho a remuneracin. El perodo de separacin se entender
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
De acuerdo a este art., las causales que autorizan el desafuero son las de los N 4 y 5 del
art. 159, que estn vinculadas al vencimiento del plazo convenido en el contrato y la
conclusin del servicio o trabajo que di origen al contrato, adems agrega que tambin dan
origen al desafuero las causales del art. 160, que estn referidas a la terminacin del
contrato de trabajo.
Hay un caso de fuero de los dirigentes sindicales en que el fuero termina por hecho de
terminar la empresa (art. 243)
Fuero Laboral : es el derecho que tienen ciertos trabajadores para permanecer en servicio,
en tanto, una autoridad competente (tribunal) no declare mediante sentencia que hay una
causa suficiente para poner trmino a su contrato de trabajo.
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Por tanto para despedir a este tipo de trabajadores, previamente debe desaforarcelo, por
tanto, debe haber una sentencia previa, slo excepcionalmente previa autorizacin del juez,
puede tener lugar la separacin del trabajador (suspensin de la relacin laboral).
Es un derecho que adquieren determinados trabajadores y que les otorga la inamovilidad de
sus cargos, por lo cual adquieren un verdadero derecho de propiedad sobre su trabajo, los
trabajadores que gozan de fuero, pueden renunciar a l, una vez adquirido el derecho, esto
lo hace en una notara, se le puede dar una indemnizacin voluntaria por dicha renuncia.
Casos de Desafuero :
1.- Dirigentes Sindicales : art. 243, tiene fuero desde la fecha de su eleccin hasta 6 meses
despus de haber cesado en el cargo.
Excepciones : cesa el fuero
a.- Si el cargo ha cesado por censura de la asamblea sindical
b.- Por sancin de un tribunal competente
c.- Por disolucin del sindicato
d.- Por trmino de la empresa
2.- Dirigentes de Federacin y Confederacin (art. 274)
3.- Dirigente de Central Sindical (art. 283)
4.- Trabajadores que integran el Comit Paritario de Higiene y Seguridad : hasta el
trmino de su mandato.
5.- Trabajadores Candidatos a ser electos como Dirigente Sindical : los trabajadores en
su totalidad, cuando se va a dar la 1 eleccin sindical de presidente y que deben reunir los
requisitos para ser dirigentes, tienen fuero desde que se le comunica (con anticipacin no
superior a 15 das) al empleador y hasta que ocurra la eleccin (art. 238)
6.- El Delegado Sindical : tiene fuero desde la fecha de su eleccin hasta 6 meses despus
de haber cesado en el cargo.
7.- Los Trabajadores por Maternidad (art. 201) : desde la concepcin hasta 1 ao
despus de terminado el pos natal.
8.- Trabajadores que se encuentran en Negociacin Colectiva (art. 309)
9.- La Comisin Negociadora en una Negociacin Colectiva (art. 310) : el fuero se les
extiende 30 das ms de los trabajadores que se encuentran en negociacin.
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10.- El Delegado del Personal (art. 302) : que se da en aquellas empresas donde no hay
sindicato
11.- Directores, Representantes de los Trabajadores en los Directorios de Cajas de
Compensacin de Asignacin Familiar : DFL 42 art. 59, es el mismo fuero del que gozan
los dirigentes sindicales.
12.- Los Trabajadores que hacen el Servicio Militar (art. 158) : segn la jurisprudencia.
Hay ciertas normas que se preocupan de acentuar la estabilidad laboral, aunque no son
fueros, por ej. la Ley 18.469 en su art. 23, sobre la salud, los beneficiarios de subsidios por
regla general no pueden ser despedidos, hoy este art. se encuentra contemplado en el inc. 31
del art. 161 del C. del Trabajo, relacionado con el art. 17 transitorio del mismo Cdigo, que
seala que por las causales del art. 160 si se podr despedir a un trabajador aunque est con
licencia mdica.
Trmino del Contrato de Trabajo : se regula en el art. 159 y siguientes del C. del
Trabajo.
Extincin de la Relacin Laboral : es la cesacin definitiva de los efectos de la relacin,
motivado por alguna causa independiente de la voluntad de las partes o por actos
dependientes de la voluntad de las partes.
Art. 1.545 del C. Civil : Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los
contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por
causas legales.
Hay 2 causas del Derecho Civil :
1.- Consentimiento Mutuo
2.- Causales Legales (en d civil) se clasifican en :
a.- Resciliacin o mutuo consentimiento
b.- Resolucin, por cumplimiento de una condicin resolutoria
c.- Terminacin, en contratos de tracto sucesivo
d.- Nulidad Absoluta
e.- Rescisin o Nulidad Relativa
f.- Declaracin Unilateral de Voluntad (el mandato)
g.- Cumplimiento del Contrato
En Materia Laboral : nuestro derecho laboral es autosuficiente y contempla en los arts,
159, 160 y 161,, prcticamente un resumen de lo que de alguna manera se establece en el C.
Civil, a propsito de la disolucin o extincin de los contratos.
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v.- Otros
3.- Puede acordarlo cualquier trabajador, an los con fuero
4.- Se puede convenir una indemnizacin igual o mayor que la que da la ley para otros
casos
bb.- Renuncia del Trabajador :
1.- Por escrito
2.- Formalidades : Firma del Trabajador : Formalidades de la Firma del Trabajador : debe
ser :
i.- Ante el Inspector del Trabajo
ii.- Ante Presidente del Sindicato
iii.- Ante Delegado del Personal
iv.- Ante Notario Pblico
v.- Otros
3.- Puede acordarlo cualquier trabajador, an los con fuero
4.- Se puede convenir una indemnizacin
El trabajador debe dar aviso al empleador a lo menos con 30 das de anticipacin, lo que
significa que si no se da el aviso con tal anticipacin, el empleador puede descontar al
trabajador 30 das de su remuneracin del correspondiente finiquito, habiendo
jurisprudencia en sentido contrario.
cc.- Muerte del Trabajador : art. 159 N3 la ley no da indemnizacin, sin perjuicio, de lo
pactado convencionalmente, se dice que fue establecida por el legislador para ratificar que
la obligacin de prestar servicios es personal, tambin para acentuar la idea de que la
muerte del empleador no produce la terminacin del contrato de trabajo, se debe tener en
cuenta el contrato del trabajador de casa particular (obligacin subsiste con los parientes
que vivan en el hogar del empleador, o bien termina el contrato), lo que lleva a pensar que
en los dems casos si el empleador es una persona natural, la muerte de l termina el
contrato, y ello no es as, si la funcin misma no ha terminado con la misma, los herederos
del empleador, lo suceden en todas sus obligaciones, como la subsistencia del contrato de
trabajo.
dd.- Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato : art. 159 N4, lo normal es que el
contrato se pacte indefinidamente (producto del Principio de la Continuidad), por tanto, los
contratos a plazo fijo son la excepcin, hay diferentes razones para celebrar este tipo de
contratos :
aa.- Para conocer al trabajador
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ee.- Conclusin del Trabajo o Servicio que di origen al Contrato : art. 159 N5
1.- La conclusin del trabajo debe ser objetiva.
2.- No debe depender de la decisin del empleador, debe tratarse de un hecho que tenga
relacin con alguna situacin material.
3.- Normalmente se trata de contratos cortos por. ej. en la construccin.
Esta causal puede darse como la conclusin especifica de un servicio o de una empresa o
seccin de la misma, la redaccin debe ser clara para que no haya dudas respecto de la
terminacin del contrato, debe ser clara la duracin del servicio, no opera esta causal si no
se acredita que el trabajo para la labor especifica, termina su duracin.
En el caso de venta o cesin de la empresa, antes de la modificacin del art. 41 sobre
continuidad del contrato de trabajo, se discuta si la cesin o venta de la empresa constitua
esta causal, hoy no ocurre, ya que el art. 4 declara la continuidad con el o los empleadores.
En el caso de la quiebra, se constituye esta causal , segn la jurisprudencia judicial y
administrativa, siempre que no sea culpable o fraudulenta, porque de hecho se termina
objetivamente el contrato para todos los trabajadores que tiene ese tipo de contrato, la
quiebra en s no es constitutiva de esta causal que permite la terminacin del contrato sin
pago de indemnizacin, la quiebra da derecho a indemnizacin (ha operado el desahucio y
terminacin ilegal o sin causa justificada (debe haber sentencia declarativa) y por ende los
trabajadores pueden cobrar indemnizacin por trmino injustificado)
ff.- Caso Fortuito o Fuerza Mayor : art. 159 N6
Caso Fortuito o Fuerza Mayor : Art. 45 del C. Civil : Se llama fuerza mayor o caso
fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el
apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario
pblico, etc..
1.- Debe tratarse de un Imprevisto
2.- Que no tenga posibilidad de resistirse
3.- Que sea de escasa ocurrencia
Jurisprudencia considera Caso Fortuito o Fuerza Mayor :
1.- El incendio de la Fbrica (no provocado por el empleador)
2.- La expropiacin de un predio (hay una decisin unilateral de la autoridad)
c.- Sobre la obligacin de entregar un local comercial arrendado (terminacin no prevista)
B.- Causales imputables a la conducta incorrecta del Trabajador o Causales de
Caducidad que dan Trmino al Contrato de Trabajo sin Derecho a Indemnizacin :
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Lo importante de esta causal es que la ley agrega que debe ser grave y debidamente
comprobada, la ley le asigna gran trascendencia a esta falta, el derecho a despedir y sin
indemnizacin, supone que hay una cierta gravedad, y es ms, debe ser probada.
Se cuestiona s es necesaria esta causal, al existir la falta de probidad como causal, pero la
verdad que sta ltima tiene mas que ver con el aspecto econmico que con el aspecto
moral.
El juez es quien califica la gravedad, sin perjuicio, que la gravedad es requisito para que
opere la causal, el acto en que se funda la causal debe tener una relacin estrecha con el
trabajo para que constituya Causal de Terminacin del Contrato de Trabajo, la
jurisprudencia ha sostenido que no se debe tratar de una conducta privada del trabajador, ya
que la vida privada es sagrada y debe ser respetada.
1.- No requieren ser delitos, por ej. las injurias
2.- Deben ser graves, el juez califica la gravedad
En el caso de que no se compruebe la causal, tendr lugar la indemnizacin de un mes de
remuneracin por ao de servicio, la que podr ser aumentada hasta en un 50%, teniendo
como mnimo un 20%.
En todo caso todas estas causales del N1 del art. 160 , para que operen se requieren que
sean graves y que sean debidamente probadas.
b.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo Contrato por el Empleador : art. 160 N2,
debe constar por escrito la prohibicin.
Requisitos copulativos e indispensables para que proceda la causal :
1.- Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del
negocio, es decir, aquellas a que se dedica la empresa donde presta sus servicios.
2.- Que la prohibicin de realizar negociacin se encuentre expresamente estipulada en el
propio contrato individual de trabajo, sta estipulacin puede estar tambin consagrada en
el Reglamento Interno, siempre que ste haya sido considerado como formando parte
integrante del contrato individual de trabajo.
Esta causal no se desvirta por el hecho de haberse realizado dichas negociaciones fuera de
las horas de oficina, la razn de ser de esta causal es que el trabajador no puede perjudicar a
la empresa donde trabaja, efectuando labores para la competencia.
c.- Faltas al Trabajo que sean Injustificadas (art. 160 N3) y que adems cumplan con
:
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1.- 2 das seguidos de falta injustificada (no viernes y lunes, s lunes y martes)
2.- 2 lunes en el mes (se entiende por mes una doceava parte del ao)
3.- 3 das en el mes (ya no se requieren que sean seguidos)
Cuando se trata de una ausencia que no diga relacin con lo sealado en los casos
anteriores, no se requiere justificar la ausencia, pero por razones de las relaciones
personales con el empleador, conviene justificarla, basta que se justifique la falta de 1 da
para que no haya causal.
4.- La falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una
perturbacin grave en la marcha de la obra.
En este caso basta una sola ausencia o que no haya aviso previo para que opere la causal.
En General : puede justificar la ausencia cualquier cosa que indique el Buen Sentido,
como por ej. un paro de la locomocin colectiva, licencia mdica, un accidente.
d.- Abandono del Trabajo por parte del trabajador (art. 160 N 4), entendiose por tal
:
aa.- La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador, o de quien lo represente.
bb.- La negativa a trabajar, sin causa justificada, en faenas convenidas en el contrato.
1.- Si se sale en horas de trabajo, sin que haya permiso para ello.
2.- Si no se sale, pero se niega a trabajar (huelga de brazos cados, es ilegal)
La ausencia debe ser injustificada, si un trabajador se niega a trabajar tiempo
extraordinario, salvo en el caso del art. 29 del C. del Trabajo, no incurre en esta causal de
trmino de la relacin laboral.
Art. 29 inc. 1 del C. del Trabajo : Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la
medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento
o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse
accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones.
e.- Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias que afecten :
1.- A la Seguridad o el Funcionamiento del Establecimiento
2.- A la Seguridad de los Trabajadores
3.- La Actividad de los Trabajadores o a la Salud de stos
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La ley habla De las obligaciones que impone el contrato, por lo tanto, no slo debe
estarse a las obligaciones pactadas, sino que tambin deben observarse las obligaciones de
origen legal.
Esta causal consiste en un verdadero cumplimiento de una condicin resolutoria tcita,
propia del derecho civil, adems el incumplimiento debe ser grave, cabe sealar que los
atrasos reiterados puede dar cabida a esta causal, si no se prueba esta causal el trabajador
tiene derecho a indemnizacin aumentada en un 20%.
C.- Despido Causado o Causales conocidas como Necesidades de la Empresa : art. 161
inc. 1, no es taxativo, el empleador puede recurrir a ellas :
Art. 161 Inc. 1 C. del Trabajo : Sin perjuicio de lo sealado en los arts. precedentes,
el empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en
las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de
uno o ms trabajadores, y la falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador.
1.- Es una causal con derecho a indemnizacin por aos de servicio (se relaciona con el art.
162 inc. 4, con el art. 169 y con el art. 17 transitorio), se debe dar aviso con a lo menos 30
das de anticipacin, con copia a la inspeccin del trabajo, no se requiere tal anticipacin si
se paga indemnizacin substitutiva en dinero, equivalente a la ltima remuneracin mensual
devengada, el aviso debe indicar el monto total a pagar al trabajador.
2.- Esta norma aparece en el art. 3 de la Ley !9.010, es producto de la experiencia que se
vivi en Chile, especialmente durante la crisis de 1.982.
3.- El empleador debe indicar la razn de porque hay necesidad de la empresa, para invocar
esta causal debe hacerse argumentndose la causal y adems siendo sostenible.
4.- Cuando lo hace por escrito el empleador, est haciendo una oferta irrevocable de pago
de la indemnizacin por aos de servicios y de la substitutiva de aviso previo (art. 169 letra
a)
Concepto de Indemnizacin por Aos de Servicio : de acuerdo al art. 163 inc. 2 : es la
indemnizacin que el empleador deber pagar al trabajador, la cual es equivalente a 30 das
de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior
a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnizacin tendr un
lmite mximo de trescientos treinta das de remuneracin (11 aos).
Concepto de Indemnizacin Substitutiva : de acuerdo al art. 162 inc. 4 : es la
indemnizacin que el empleador deber pagar al trabajador en dinero efectivo, que sustituye
el aviso previo de 30 das y que equivale a la ltima remuneracin mensual devengada.
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5.- La falta de adecuacin laboral, tiene lugar cuando un trabajador tiene una menor
capacidad intelectual o por edad, que ante un avance tecnolgico no puede adecuarse)
6.- Lo importante es que las situaciones del art. 161 provoquen la Necesidad, es decir, que
se haga necesaria la separacin laboral.
7.- El efecto de invocar la causal, es que se paguen las indemnizaciones por aos de
servicio, s el trabajador reclama y gana su reclamo, la indemnizacin ser recargada en un
20%.
8.- Se les debe pagar las indemnizaciones pertinentes, debe haber aviso o indemnizacin
substitutiva (aviso previo 30 das), debe enviarse copia a la inspeccin del trabajo.
D.- Desahucio : art. 161 inc. 2, hay trabajadores a los que se les puede poner trmino del
contrato, sin necesidad de expresin de causa, basta que esos trabajadores sean de los que
contempla el legislador para poder ponerle trmino a su contrato sin expresin de causa.
Concepto de Desahucio : es la facultad unilateral del empleador de poner trmino al
contrato de trabajo, sin expresin de causa, pero slo respecto de determinados trabajadores
y estos trabajadores son (en trminos didcticos) :
1.- Trabajadores del mbito Administrativo o Ejecutivo de la Empresa : los que
tengan poder para representar al empleador, tales como, los gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades
generales de administracin.
2.- Trabajadores de Casa Particular : sin perjuicio, de que se le pueden aplicar las otras
causales.
3.- Trabajadores de Cargos o Empleos de exclusiva confianza del Empleador : cuyo
carcter debe emanar de la naturaleza del cargo o empleo.
A estos trabajadores se les debe pagar las indemnizaciones pertinentes, debe haber aviso o
indemnizacin substitutiva (aviso previo 30 das), debe enviarse copia a la inspeccin del
trabajo.
Nota : Tanto en el caso de las causales de necesidades de la empresa como en el desahucio,
estas no pueden ser invocadas con respecto de los trabajadores que gocen de licencia
mdica por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada
legalmente.
Formalidades de las Causales de Trmino del Contrato Individual de Trabajo : art.
162, aqu el legislador dice como se le pone trmino al contrato de trabajo :
a.- Art. 159 N5 : Conclusin del Trabajo o Servicio que di origen al contrato
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1.- Se trata de una indemnizacin absolutamente a todo evento, se paga incluso cuando hay
despido.
2.- Tiene en cierto modo un carcter previsional, ya que el aporte del 4.11% se deposita en
una AFP
3.- Esta indemniz. rige desde el 1/01/1991 o a partir del inicio de la relacin laboral, si
fuere posterior
4.- El monto queda determinado por los aportes del perodo y la rentabilidad que se haya
obtenido
5.- El aporte tendr una duracin mxima de 11 aos en relacin con cada trabajador.
Indemnizacin a Todo Evento (art. 164) :
1.- Procede respecto de un trabajador de casa particular
2.- Procede de un acuerdo entre empleador y trabajador y tambin ser de 4,11% de la
remuneracin, que se deposita en una cuenta especial en una AFP, para que el trabajador
retire lo acumulado cualquiera que sea la causal.
Efectos de este tipo de indemnizacin :
1.- El empleador se libera de la indemnizacin del mes por ao de servicio
2.- Respecto del N2 , slo se puede pactar a partir del 7 ao de trabajo con un tope de
hasta 11 ao de trabajo, por tanto, los 1s 6 aos de servicio quedan entregados a lo que
disponga la ley.
Ventajas del Empleador : no gasta ms del 4.11% a partir del 7 ao hasta el 11 ao
Ventajas del Trabajador : asegura 15 das por ao a partir de fines del 6 ao hasta el 11
ao.
Caractersticas de este tipo de Indemnizacin :
1.- Se trata de una indemnizacin eminentemente voluntaria (salvo caso de trabajador de
casa particular, en que es obligatoria), producto de un pacto entre el trabajador y el
empleador.
2.- Es una indemnizacin a todo evento, procede cualquiera que sea la causa que origine la
terminacin del contrato de trabajo.
3.- Se refiere slo al lapso posterior a los 6 aos de servicio, se paga la cotizacin desde el
7 aos hasta el 11 ao, en el caso de los trabajadores contratados despus del 14 de agosto
de 1.981.
4.- La cotizacin no podr ser inferior al equivalente a un 4.11% de la remuneracin
mensual imponible, esto implica 15 das de remuneracin por ao de servicio.
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4.- Restitucin de la Riqueza Aportada : merece igual crtica que la teora anterior,
tendra razn de ser sta posicin, si tuviera directa relacin con las utilidades de la
empresa.
5.- Considerada la Indemnizacin como Premio a la Permanencia o Fidelidad : esta
tiene fundamento, toda vez que la indemnizacin se calcula en relacin a la permanencia y
servicios prestados y se debilita toda vez que no se considera para los trabajadores con
menos de 1 ao o por causales objetivas.
6.- Previsin por Desocupacin : como es de cargo del empleador, se parecera a un
seguro de desocupacin, pero sera criticable, ya que no guarda relacin con el perodo de
desocupacin, sino que con el perodo trabajado anteriormente.
Finiquito : segun la R.A.E. es el remate o ajuste final de cuentas, tal remate o ajuste, tenda
lugar cuando se lleva a cabo un acuerdo.
Concepto Doctrinario de Finiquito : es la convencin celebrada por escrito y firmada por
las dos partes (en el caso laboral, el empleador y trabajador), por medio de la cual el
trabajador se da por pagado de todo lo que por los ms diversos conceptos pudiere
adeudrsele y renuncia, por tanto, a toda accin judicial o extrajudicial a su respecto, y el
empleador , a su vez, reconoce que no tiene cargo alguno en contra del trabajador.
Mediante l se puede declarar :
1.- Que nada se adeuda
2.- Que lo que se debe, se paga en ese acto.
3.- Adeudandose algo, se pagar como se establece en el finiquito (en este caso se
denomina finiquito parcial, ya que una de las partes debe algo).
4.- En estos finiquitos se ajustan algunas cuentas y/o se pueden reservar algunos derechos
(reserva de acciones) sobre otras cuentas y en este sentido el finiquito puede contener
diversos actos :
a.- Constituir una declaracin de que todo ha sido cumplido y pagado.
b.- Constituir una Transaccin, en que hay renuncia de derechos y/o espectativas de ambas
partes.
c.- Tambien puede incluirse una Renuncia Pura y Simple de derechos de una parte, siempre
que sea permitida, pueden ser derechos emanados o no de la ley laboral.
Art. 5 Inc. 1 : Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.
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5.- Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores (art. 154 N 5)
6.- Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores (art. 154 N 7)
b.- Normas sobre Peticiones, Consultas y Sugerencias por parte de los Trabajadores :
1.- La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante
quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias
(art. 154 N 6)
c.- Normas e Instrucciones sobre Prevencin, Higiene y Seguridad :
1.- Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en
la empresa o establecimiento (art. 154 N 9)
d.- Normas Documentarias :
1.- La forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio
militar obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la
obligacin escolar (art. 154 N 8)
e.- Normas Disciplinarias :
1.- Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este
reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta
el 25% de la remuneracin diaria (art. 154 N 10)
2.- El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el
nmero anterior (art. 154 N 11)
f.- Normas Econmicas :
1.- Los diversos tipos de remuneraciones (art. 154 N3)
2.- El lugar, da y hora de pago (art. 154 N 4)
g.- Normas sobre realizacin del trabajo en s mismo :
1.- Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores (art. 154 N 5)
Para poner en prctica este reglamento como sus modificaciones, se requiere de publicdad
previa, esto en atencin al derecho de los trabajadores para oponerse a las clusulas que
crean ilegales.
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Multas : puede aplicarse multas de hasta el 25% de la remuneracin diaria (art. 154 N
10),estas en ningn caso quedan a beneficio del empleador, tiene como destino algn fondo
de bienestar existente en la empresa para los trabajadores o de los servicios de bienestar de
las organizaciones sindicales a que pertenecen los trabajadores que laboren en la empresa, y
si no existen tales fondos, ser a beneficio del Sence.
Reglamento Inetrno y los Contratos Individuales :
1.- El reglamento es una fuente de derecho supeditada a la ley, lo que se deduce de la
facultad de reclamar sobre su contenido y prescripciones, y en este sentido no puede
infringir el derecho estatal.
2.- Tampoco se pueden infringir los contratos individuales, porque stos son fruto de un
acuerdo de las partes (empleador y trabajador)
3.- El nico caso en que se puede modificar un contrato individual, es en caso que se
establezcan derechos superiores a los que se consagran en el reglamento respectivo
(condiciones ms favorables que las establecidas en el contrato individual de trabajo)
4.- Es frecuente que el empleador establezca beneficios en el reglamento interno aunque es
ms apropiado hacerlo a travs de contratos colectivos de trabajo.
Proteccin a la Maternidad : arts. 194 al 208, estos son de aplicacin universal, tanto para
el sector privado como para el sector pblico, esta normas exceden el campo del Derecho
del Trabajo, llegando al campo de la Seguridad Social, se preocupan de la estabilidad y el
empleo de las mujeres que se encuentran embarazadas, as tamben de la lactancia del
menor, de las salascunas y de los permisos especiales.
mbito de Aplicacin : el art. 194 dispone que la proteccin a la maternidad se regir por
las normas que se indican y quedan sujetos a ellas los servicios de la administracin
pblica, los servicios semifiscales, de administracin autnoma, las municipalidades y
todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas,
agrcolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administracin autnoma o
independiente, municipal o particular o pertenecientes a una corporacin de Derecho
Pblico o Privado, tambien quedan comprendidas las sucursales o dependencias de los
etsablecimientos, empresas o servicios indicados.
El inc. 3 agerga que estas disposiciones beneficiarn a toads las trabjadoras que dependen
de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajen en su propio domicilio y en
general, a todas las mujeres que estn acogidas a algn sistema previsional.
Beneficios Art. 195 a 202 :
Descanso Pre Natal : las trabajadoras tiene derecho a un descanso de maternidad de 6
semanas antes del parto.
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Elementos :
1.- Debe la enfermedad producirse como consecuencia del alumbramiento
2.- Debe ser comprobada la enfermedad con certificado mdico
3.- Que la enfermedad impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso post
natal
4.- El descanso puerperal ser prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio
encargado de la atencin mdica preventiva o curativa
Muerte de la Trabajadora en el Parto o durante el Post Natal : si la madre muriera en el
parto o durante el perod de descanso posterior a ste, dicho permiso o el resto de l que sea
destinado al cuidado del hijo, corresponder al padre, pero ste no gozar del fuero
establecido en el art. 201 (fuero maternal), pero si gozar de subsidio (art. 195 inc. 2).
Nota : de acuerdo al art. 196 inc. 3 los certificados de mdicos y matronas sern expedidos
gratuitamente, cuando stos perciban remuneraciones del Estado.
Forma de hacer valer los descansos ante el Empleador : para hacer uso del descanso
maternal basta con presentar al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un
certificado mdico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado el
perodo fijado para obtenerlo (art. 197 inc. 1)
Subsidio a que tiene Derecho la Madre : la mujer que se encuentre en los perodos de
descanso, o supletorios o ampliados, recibir un subsidio equivalente a la totalidad de las
remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual slo se deducirn las imposiciones de
previsin y descuentos legales que correspondan (art. 198)
Forma de Cculo y Entidad que paga el Subsidio : este no podr exceder del equivalente
a las remuneraciones mensuales netas, subsidios o ambos, devengados por las trabajadoras
dependientes en los 3 meses anteriores ms prximos al 7 mes calendario que preced al
inicio de la licencia, dividido por 90, aumentado en un 100% de la vaiacin experimentada
por el IPC en el perod comprendido por los 7 meses anteriores al mes precedente al del
inicio de la licencia, e incrementado en un 10%, el pago del subsidios correponde a la
entidad que deba otorgarlo, o al empleador si lo ha convenido con la entidad otorgante.
Fuero Maternal : durante el perodo de embarazo hasta un ao despus de expirado el
descanso de maternidad, la trabajadora goza del fuero sealado en el art. 174, o sea, no se le
puede poner trmino a su contrato sin autorizacin previa del juez del trabajo, lo que ste
puede conceder por las causales Ns 4 y 5 del Art. 159 y las del art. 160, cabe sealar que
no gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular.
Posibilidad de Despido por Ignorancia del Embarazo : si por ignorancia del estado de
emabarazo se hubiere puesto trmino al contrato en contravencin al art. 174 (sin autoriz
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del juez), la medida quedar sin efecto y la trabajadora volver a su trabajo (nico caso de
reintegro al trabajo), para lo cual bastar la sola presentacin del correspondiente
certificado mdico o de matrona, sin perjuicio de su derecho a la remuneracin por el
tiempo en que indebidamente haya permanecido fuera del trabajo, la afectada podr
reclamar dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde el despido.
Incapacidad de Obrar de la Trabajadora Embarazada : art. 202, dice que durante todo
el periodo de embarazo, la trabajadora que normalmente prestare servicios en trabajos
considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, ella deber ser trasladada,
sin que se le vea afectada en su remuneracin, aun trabajo distinto que no perjudique su
estado de embarazo, el legislador estableci en firma enunciativa ciertos casos que
considera perjudiciales para el embarazo :
a.- Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos
b.- Exigir un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo
c.- Trabajar en horario nocturno
d.- Realizar horas extraordinarias de trabajo
e.- Las que la autoridad competente declare inconvenientes para el esta do de gravidez.
Suspensin de la Relacin Laboral para atender al hijo menor de 1 ao o Proteccin
del Recin Nacido : el art. 199 precepta que toda mujer trabajadora tendr derecho a
permiso y al subsidio de maternidad cuando la salud de su hijo menor de 1 ao requiera de
su atencin en el hogar, por motivo de enfermedad grave, circunstancia que deber ser
acreditada mediante certificado mdico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a
su cargo la atencin mdica de los menores.
Cabe sealar que en el caso de que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de Ellos y
a Eleccin de la madre, podr gozar del permiso y subsidio referidos, en todo caso, el
padre gozar de ellos cuando la madre hubiere fallecido o l tuviere la tuicin del menor
por sentencia judicial
Tambin tendr derecho a este permiso y subsidio la trabajadora o trabajador que tenga a su
cuaidado un menor de edad inferior a 1 ao, respecto de quien se le haya otorgado
judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin, ste derecho se
extender al cnyuge, en los mismos trminos sealados.
Proteccin al menor de hasta 6 meses de edad : art. 200, este art. dice que la trabajadora
o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a 6 meses, por habrsele
otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal del menor como medida de
proteccin, tendr derecho a permiso y subsidio hasta por 12 semanas, debe acompaarse a
la solicitud de permiso respectiva una declaracin jurada que acredite la tenecia del menor y
un certificado del tirbunal que la haya otorgado como medida de proteccin.
Salas Cunas : art. 203. seala que los establecimientos (local, empresa o mall para estos
efectos) que ocupan 20 o ms trabajadoras de cualquier edad o estado cuvil debern tener
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salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las muejeres puedan dar
alimento a sus hijos menores de 2 aos y dejarlos mientras estn en el trabajo, esto tambien
se aplica a los Malls, cabe sealar que las salas cunas deben reunir las condiciones de
higiene y seguridad que fije el reglamento.
Permisos para Alimentar al hijo : art. 206, dispone que las madres tendrn derecho a
disponer, para dar alimento a sus hijos, de 2 porciones de tiempo que en conjunto no
excedan de 1 hora al da, las que se considerarn como trabajadas efectivamente para los
efectos del pago del sueldo, sin que este derecho pueda ser renunciado, este permiso debe
ampliarse el teimpo necesario ocupado por la madre en el viaje de ida y vuelta, y los
pasajes, como el transporte de los menores, hasta y desde la sala cuna, son de cargo del
empleador
Sala Cuna Comn : el art. 203 inc. 3 seala que los establecimientos que deban cumplir
con la obligacin de sala cuna y que se encuentren en una misma rea geogrfica, podr
previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, podrn construir y
mantener servicios comunes de salas cunas para la atencin de los nios de las trabajadoras
de todos los establecimientos.
En tal caso, es el empleador quien escoge o elige la sala cuna comn, de haber varias en el
rea, y se entender que cumple con su obligacin al respecto si paga integralmente los
gastoe de sala cuna al establecimiento al cual la trabajadora lleve a sus hijos menores de 2
aos de edad.
Permisos para la Construccin y Mantencin de Salas Cunas Comunes : art. 204,
cuando se trate de construir o transformar salas cunas, los propietarios de los
establecimientos respectivos debern someter previamente los planos a la aprobacin de la
comisin tcnica del plan nacional de edificaciones escolares del Ministerio de Educacin
Pblica.
El art. 205, seala que el mantenimiento es de cargo exclusivo del empleador, quien debe
tener una persona competente a cargo de la atencin y cuidado de los nios, la que debe
estar en posesin preferentemente del certificado de auxiliar de nefermera otorgado por la
autoridad competente.
Autoridades que intervienen : interviene la Direccin del Trabajo, la Junta Nacional de
jardines Infantiles, a quienes corresponde velar por el cumplimiento de las disposiciones ya
vistas, se torgar accin popular para denunciar las infracciones de que tome conocimiento,
tambien interviene el Ministerio de Educacin en la forma ya vista.
Prescripcin de los Derechos y Acciones : art. 207 inc. final, las acciones y derechos
provenientes del mencionado Titulo II (proteccin a la maternidad) se extinguirn en el
trmino de 60 dias contados desde la fecha de expiracin del perodo de un ao, siguiente al
parto, lo que constituye una norma de excepcin a los plazos generales de prescripcin.
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Sanciones : son de variada indole y estn indicadas en el art. 208, pueden resumirse de la
siguiente manera :
a.- Las infracciones a las disposiciones del Ttulo II (proteccin a la maternidad) se
sancionan con multa de 14 a 70 UTM, a la fecha de cometerse la infraccin, la multa se
duplica en caso de reincidencia.
b.- La misma sancin se aplica al empleador por cuya culpa las instituciones que deban
pagar las prestaciones no lo pudieran hacer.
c.- El empleador deber pagar el subsidio que por su culpa hayan dejado de percibir sus
trabajadoras, de las instituciones de previsin.
d.- Los recursos provinientes de las multas deben ser traspasados por el Fisco a la Junta
Nacional de Jardines Infantiles, dentro de los 30 das siguientes a su ingreso.
Delegado del Personal : aparece en el art. 302 y los requisitos que la ley exige para que
exista un delegado del personal son :
a.- Que se trate de una empresa o establecimiento, en que se pueda constituir uno o ms
sindicatos
b.- Que en las entidades aludidas exista un grupo de trabajadores que no se hallen afiliados
a ningn sindicato.
c.- Que dichos trabajadores en atencin a su nmero y porcentaje, puedan constituir por si
solos uno o ms sindicatos, para lo cual se debe tener en cuenta los mismos qurum que
para constituir sindicatos :
1.- En una empresa con ms de 50 trabajadores, mnimo para constituir sindicato es de 25
trabajadores, que representen, a l menos, el 10% del total de trabajadores que presten
servicios en la empresa.
2.- En una empresa con 50 o menos trabajadores, podrn constituir sindicato 8 de ellos,
siempre que representen ms del 50% del total de sus trabajadores.
3.- Si la empresa tuviere ms de un establecimiento, podrn tambin constituir sindicato
los trabajadores de cada uno de ellos, con un mnimo de 25 trabajadores, que representen a
lo menos, el 40% de los trabajadores de dicho establecimiento.
En atencin a lo anterior, en una empresa o establecimiento podrn existir uno o ms
delegados del personal (no puede haber delegado del personal que represente a trabajadores
de distintas empresas)
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Requsitos para ser Delegado del Personal (los mismos que para ser Director Sindical)
:
1.- Ser mayor de 18 aos de edad
2.- Ser chileno (tambien extanjeros con cnyuge chileno o residentes por ms de 5 aos en
el pas)
3.- No haber sido condenado ni hallarse procesado por crimen o simple delito que merezca
pena aflictiva
4.- No estar afecto a las inhabilidades o incompatibilidades que establecen la Constitucin
o las leyes
5.- No estar afiliado a ningn sindicato de la empresa o establecimiento.
El delegado dur en su cargo 2 aos, pudiendo ser reelegido indefinidamente, adems tiene
el mismo fuero que el Director Sindical (tiene fuero desde la fecha de su eleccin hasta 6
meses despus de haber cesado en el cargo), con la salvedad de que s ha sido contratado
por plazo fijo o por obra o servicio, su fuero dur mientras dure el contrato a plazo fijo, la
obra o servicio para el que fue contratado.
Cabe destacar, que un trabajador puede pertenecer nicamente a un grupo de trabajadores,
por lo que podr participar en la eleccin de un solo delegado.
Una vez electo el delegado, los trabajadores deben comunicar su eleccin por escrito al
empleador y la Inspeccin del Trabajo competente (acompaando nmina de los votantes y
sus firmas)
Funcin del Delegado del Personal : servir de nexo entre sus representados (trabjadores
que lo eligieron) y el empleador,tambien tiene capacidad jurdica para representar a sus
electores ante la autoridad administrativa, cabe sealar que el delegado por sisolo carece de
la representatividad legal necesaria para intervenir en una Negociacin Colectiva o para
suscribir un Contrato colectivo, para tener tal facultad requeire un poder o mandato
especial, el que debe ser otorgado por cada uno de los trabajadores que lo han elegido.
El Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales : art. 209 establece la responsabilidad del empleador en el cumplimiento de
las obligaciones de afiliacin y cotizacin que nacen del seguro de accidente del trabajo y
enfermedades profesionales estatuidas por la Ley 16.744.
Asimismo se establece la responsabilidad subsidiaria :
1.- El dueo de la obra, empresa o faena ser subsidiariamente responsable de la afiliacin
y cotizacin de los trabajadores de sus contratistas.
2.- Los contratistas lo sern respecto de los trabajadores de sus subcontratistas.
125
El art. 210 establece que las empresas o entidades a que se refiere la ley 16.744 (todas la
empresas privadas, la Administracin Pblica Civil, las municipalidades, las instituciones
administrativamente descentralizadas del Estado,etc.) estn obligadas a adoptar y mantener
medidas de higiene y seguridad en la forma y dentor de los trminos y con las sanciones que
seala dicha ley.
El art. 211, establece que peso total del financiamiento del seguro del trabajo recae
bsicamente sobre el empleador, quien debe efectuar una cotizacin bsica y otra adicional
diferenciada en funcin de la actividad o riesgo de la empresa empleadora.
Prescripcin en Materia Laboral :
La Prescripcin General en el Cdigo del Trabajo : a esta materia se refiere el art. 480,
que distinguen entre la prescripcin extintiva de los derechos laborales y de la accin
procesal .
Prescripcin Extintiva de los Derechos Laborales :
Regla General : los derechos regidos por el C. del Trabajo prescriben en el plazo de 2 aos
contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.
Excepciones :
1.- El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribe en el plazo de 6 meses contados
desde la fecha en que debieron ser pagadas.
2.- Los derechos y acciones provenientes de las normas que regulan la proteccin de la
maternidada se extinguen en el trmino de 60 das desde la fecha de expiracin del
periodo del fuero maternal.
Prescripcin Extintiva de la Accin Procesal : las acciones provenientes de los actos y
contratos a que se refiere el C. del Trabajo, prescirben en el plazo de 6 meses contados
desde la terminacin de los servicios
Conclusin : se infiere que mientras est vigente el contrato, la prescripcin ser de 2 aos
contados desde la fecha en que se hicieron exigibles, y que una vez extinguida la relacin
laboral, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere el C. del Trabajo,
prescirben en el plazo de 6 meses contados desde la terminacin de los servicios o bien
desde la extincin de la relacin laboral.
La Jurisprudencia ha precisado :
1.- Las normas sobre prescripcin no se aplican a la obligacin previsional
126
2.- Como la prescripcin debe ser alegada y declarada judicialmente, mientras ello no
ocurra los plazos no empecen a la inspeccin del trabajo en su misin fiscalizadora.
3.- El derecho de cobro de gratificaciones, cuando stas se devengan con posterioridad a la
fecha de trmino de la relacin laboral, prescirbe en el plazo de 6 meses desde que el
derecho se hizo exigible.
4.- El plazo de 6 meses para deducir demanda sobre fuero maternal no se cuenta desde la
fecha del despido, sino desde el trmino del perod de fuero (1 ao despues de expirado el
descanso por maternidad) ms lo 60 das a que alude el art. 207.
Cabe sealar que los plazos de prescripcin en materia laboral no se suspenden y se
interrumpen conforme a normas del C. Civil :
Se interrumpen :
1.- Desde que interviene pagar u obligacin escrita, o concesin de plazo por el acreedor.
2.- Desde que interviene requerimiento.
Excepcin a la No Suspensin : de acuerdo al inc. final del art. 480, la interposicin de un
reclamo administrativo debidamente notificado ante la inspeccin del trabajo, suspende la
prescripcin, cuando la pretensin manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se
deduzca en la accin judicial correspondiente, que emane de los mismos hechos y est
referida a las mismas personas, en estos caso el plazo de prescripcin sigue corriendo una
vez que ha concluido el trmite ante dicha inspeccin y en ningn caso podr exceder de 1
ao contado desde el trmino de los servicios.
Plazos Especiales de Prescripcin :
1.- El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribe en el plazo de 6 meses contados
desde la fecha en que debieron ser pagadas.
2.- Los derechos y acciones provenientes de las normas que regulan la proteccin de la
maternidada se extinguen en el trmino de 60 das desde la fecha de expiracin del
periodo del fuero maternal.
3.- El plazo de 60 das que tiene el trabajador para reclamar por despido injustificado , es
un plazo de caducidad, caso en el cual si el trabajador recurre ante la inspeccin del trabajo
el plazo para accionar judicialmente se suspende, dicho plazo seguir corriendo una vez
concluido el trmite ante la inspeccin, no obstante lo anterior, en ningn caso podr
recurrirse al tribunal transcurridos 90 das hbiles desde la separacin del trabajador.
Sanciones por Infracciones :
127
a.- Sancin General por Infracciones al C. del Trabajo : art. 477, seala que las
infracciones que no tengan sealada una sancin especial, sern penadas con una multa
abeneficio fiscal de 1 a 10 UTM, incrementndose hasta en 0.15 UTM por cada trabajador
afectado por la infraccin, en caso de reincidencia dentro de un perod no superior a 1 ao,
las multas se duplicarn.
b.- Las personas que incurran en falsedad en el otorgamiento de certificados, permisos o
estado de salud, en falsificacin de stos o en uso malicioso de ellos, sern sancionadas con
las previstas en el art. 202 del C. Penal (reclusin menor en sus grados mnimo a medio y
multa de 6 a 10 sueldos vitales).
Procedimiento de Reclamo por Aplicacin de Multas : art. 474, cuando la autoridad
cursa una multa, el empleador va solictar (normalmente) una reconsideracin administrativa
(fundandola) y si se reitera la resolucin el empleador podra reclamar de la resolucin que
aplique la multa, ante el juez del trabajo, dentro de 15 de notificada la resolucin por un
funcionario de la Direccin del Trabajo o de Carabineros de Chile, previa consignacin de
la tercera parate de la multa.
Una vez ejecutoriada la resolucin, tendr mrito ejecutivo; sern responsable del pago de
la multa la persona natural o jurdica propietaria de la empresa, predio o establecimiento,
subsidiariamente respondern de ellas los directores, gerentes o jefes de la empresa, predio
o establecimiento donde se haya cometido la falta (2 caso de traspaso de responsabilidad).
Jurisdiccin Laboral :
Juzgados de letras del trabajo : son tribunales unipersonales, especiales, letrados, de
derecho, permanentes , cuyo territorio jurisdiccional es el de una comuna o agrupacin de
comunas que seala la ley, formam parte del poder judicial y conocen en 1 instancia de
aquellos asuntos de orden laboral que la ley les encomienda en forma exclusiva , tienen
como superior jerarquico a una C.A..
Objetivos de estos Tribunales :
1.- Dar mayor rapidez a la tramitacin de los juicios laborales
2.- Asegurar una justicia ms eficaz por medio de jueces especialistas
Caractersticas de la Judicatura del Trabajo :
1.- Procedimiento rpido (predominio de la oralidad, concentracin de trmites, etc.)
2.- El juez puede apreciar la prueba en conciencia
3.- Existe el trmite esencial de Avenimiento
4.- Se suprimen formalidades
5.- Se suprimen recursos
Jurisdiccin de estos Tribunales : de acuerdo al art. 5 del COT : A los tribunales que
establece el presente Cdigo estar sujeto el conocimiento de todos los asuntos judiciales
128
que se promuevan en el orden temporal dentro del territorio de la Repblica, cualquiera que
sea su naturaleza o la calidad de las personas que en ellos intervengan, con las solas
excepciones siguientes :
N 5 : Las causas cuyo conocimiento corresponda a los Tribunales del Trabajo
Jurisdiccin : segn Mario Mosquera: es el poder-deber del Estado que se radica
preferentemente en los tribunales de justicia, para que estos, como rganos imparciales
resuelvan de manera definitiva e inalterable, con posibilidades de ejecucin, los conflictos
de intereses de relevancia jurdica suscitados entre partes o que surjan de una violacin del
ordenamiento jurdico social, en el orden temporal y dentro del territorio nacional.
La competencia : es la facultad que tiene cada juez o tribunal para conocer de los negocios
que la ley ha colocado dentro de la esfera de sus atribuciones.
Clasificacin :
a.- Competencia absoluta : tiene por objeto determinar la jerarqua del tribunal llamado a
conocer de un asunto determinado , de acuerdo con la materia del asunto, de la cuanta del
mismo y del fuero personal, esta no tiene mayor aplicacin en los juicios del trabajo, ya que
en los tribunales del trabajo no existe jerarqua respecto de los factores que la determinan
(cuanta, fuero y materia) y todos los tribunales de 1 instancia tienen la misma competencia
para conocer de las materias que seala el C. del Trabajo, cualquiera que sea su cuanta,
adems no existe fuero para alguno de los litigantes.
b.- Competencia relativa : es para determinar entre los tribunales de una misma jerarqua
a cual de ellos le corresponde conocer de un asunto de acuerdo si el asunto es contencioso
o no contencioso :
1.- Si no es Contencioso :la regla general, es que es competente para conocer de la accin
el juez del domicilio del solicitante.
2.- Si es Contencioso : el COT distingue si la accin es mueble o inmueble, como la
accin que se ejercite ante los tribunales laborales siempre ser mueble, por lo tanto, es
competente para conocer de la accin el juez del lugar donde debe cumplirse la obligacin,
es decir, dentro de la legislacin social, el lugar donde se prestan o se han prestado los
servicios.
El art. 422 del C. del Trabajo, da una regla determinante al decir : Que ser competente
para conocer de estas causas (laborales) el juez del domicilio del demandado o el del
lugar donde se presten o hayan prestado los servicios, a eleccin del demandante, sin
perjuicio de lo que dispongan leyes especiales.
Normas Especiales :
129
1.- El art. 421, dice que en las comunas en que no existan Juzgados de Letras del Trabajo,
conocern de estas materias los Juzgados de Letras en lo Civil.
2.- Distribucin de las causas : de acuerdo al art. 423, en los territorios en que exista ms
de un juez del trabajo, se aplican las normas de distribucin de causas por la C.A.
3.- El art. 424 estatuye que las referencias que las leyes o reglamentos hagan a las Cortes
del Trabajo o a los juzgados del trabajo, se entendern efectuadas a las C.A. o a los
juzgados de letars del trabajo, respectivamente.
Subrogacin de Fucnionarios : arts. 417 al 419 :
1.- Si en la comuna hay 2 o ms Juzgados de Letras del Trabajo, el juez del trabajo es
subrogado por el secretario (siempre que ste sea abogado) y subsidiariamente por los otros
jueces del trabajo en el orden numerico de los mismos y el primero reemplazar al ltimo
de ellos.
2.- Si estas normas no pudieren aplicarse por cualquier causa, los jueces son subrogados
por los jueces de letras con competencia en lo civil de la misma cuidad en el orden
numerico.
3.- Si tampoco puediera aplicarse lo anterior, la subrogacin se har por los secretarios de
esos juzgados, siempre que fueren abogados, en el mismo orden sealado.
4.- En el caso de existir un solo juez del trabajo en el territorio jurisdiccional, este sera
subrogado por el secretario , en su defecto por el juez civil, en su defecto por el juez del
trabajo ms cercano, tanto al que lo sea del trabajo como al de letars en lo civil que conozca
causas laborales.
Competencia Absoluta de los Jueces de Letras del Trabajo : art. 420 :
1.- Conocen de las cuestiones que se susciten entre empleadores y trabajadores por la
aplicacin de las normas laborales o derivadas de la interpretacin y aplicacin de los
contratos individuales o colectivos de trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en
materia laboral.
2.- Las cuestiones derivadas de la aplicacin de las normas sobre organizacin sindical y
de negociacin colectiva que la ley entrega al conocimiento de los juzgados de letras del
trabajo con competencia en materia del trabajo.
3.- Las cuestiones y reclamaciones derivadas de la aplicacin o interpretacin de las
normas de previsin y seguridad social cualquiera que fuere su naturaleza, poca u origen y
que fueren planteadas por los trabajadores o empleadores referidos en el N1.
130
4.- Los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen de titulos a
los cuales las leyes laborales y de previsin o seguridad social le otorguen merito ejecutivo.
5.- Las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas por autoridades
administrativas en materias laborales, previsionales o de seguridad social
6.- Los juicios en que se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del empleador derivada
de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales, con excepcin de la
responsabilidad extracontractual, a la cual le ser aplicable lo dispusto en el art. 69 de la
Ley 16.744.
7.- Todas aquellas materias que las leyes entreguen a juzgados de letras con competencia
laboral.
Competencia Relativa de los juzgados de letras del trabajo : ya se vi que el art. 422 del
C. del Trabajo, da una regla determinante al decir que ser competente para conocer de
estas causas (laborales) el juez del domicilio del demandado o el del lugar donde se presten
o hayan prestado los servicios, a eleccin del demandante, sin perjuicio de lo que dispongan
leyes especiales.
Procedimiento Laboral :
Reglas Comunes : cabe sealar que las normas del CPC deben aplicarse supletoriamente
cuando el C. del Trabajo no contemple normas que rijan la materia, siempre que, al
aplicarlas, no se violen las caractersticas y fines con que fueron creados los tribunales del
trabajo y especialmente no se prive de la agilidad y rapidez del procedimiento del trabajo,
todo esto se desprende de lo dispuesto por el art. 426 del C. del Trabajo que dice que solo
a falta de norma expresa se aplican supletoriamente las normas del CPC
Gestione Previas a la Tramitacin del Juicio : cuando se produce un conflicto individual
de trabajo, el o los interesados deben recurrir primeramente en busca de soluciones a la
inspeccin del trabajo.
Cabe sealar que corresponde a los inspectores del trabajo la fiscalizacin del cumplimiento
de las leyes sociales, en el ejercicio de tal facultad deben conocer, dentoe de sus lmites
jurisdiccionales, de los reclamos por infraccin a las leyes sociales que sean sometidos a su
consideracin, procurando solucionarlos en foma satisfactoria, para hacer efectivo este
procedimiento conciliatorio pueden citar a los empleadores o trabajadores, bajo
apercibimiento de multa.
La comparecencia ante el inspector del trabajo tiene por objeto procurar una solucin al
reclamo presentado, si la solucin se produce se levanta un acta y los acuerdos que all se
estampen deben considerarse como parte integrante del contrato de trabajo, lo que diga en
esa acta tiene pleno valor probatorio en juicio, para el caso de violacin o no cumplimiento
por las partes, cabe sealar que ste trmite es un avenimiento extrajudicial y no es
obligatorio, tambien conviene precisar que a ste trmite las partes pueden concurrir
131
personalmente o bien representadas por su apoderado, bastando para el efecto una carta
poder, sin formalidades para acreditar la personera.
Comparecencia ante el Tribunal : el art. 427 dice que las partes deben comparecer con
patrocinio de abogado (legalmente habilitado para el ejercicio de la profesin) y
representadas por personas legalmente habilitadas para actuar en juicio (el mismo abogado,
procuradores del nmero, o estudiantes habilitados de derecho), tambin cabe sealar que
de acuerdo a la Ley N 18.120, que atendidas la naturaleza y cuanta del litigio, el juez
puede autorizar a las partea para comparecer y defenderse persinalmente, el mismo art.
seala que los consultorios jurdicos de las Corporaciones de Asistencia judicial o los
abogados de turno, asesorarn gratuitamente a los trabajadores que gocen de privilegio de
pobreza.
Prrrogas de Jurisdiccin : art. 428 seala que los tribunales laborales de Stgo. podrn
decretar diligencias para cumplirse directamente, sin necesidad de Exhorto, en las comunas
de San Miguel, San Joaquin, La Granja, La Pintana, San Ramn, La Cisterna, El Bosque;
Pedro Aguirre Cerda, Lo Espejo, San Bernardo, Calera de Tango, Puente Alto, San Jos de
Maipo y Pirque, la misma norma se aplica alos juzgados de San Miguel y a los Juzgados
Civiles con competencia laboral de San Bernardo y Puente Alto, para actuqciones que
deban practicarse en Stgo. o en cualquiera de ellos, la misma norma se aplica alos juzgados
de La Serena y Coquimbo, de Concepcin y Talcahuano, de Osorno y Ro Negro y de Pto.
Montt, Pto Varas y Calbuco.
Plazos : el art. 429 establece que los plazos son fatales, cualquiera que sea la forma en que
se expresen, salvo aquellos establecidos para la realizacin de actuaciones propias del
tribunal, adems establece que los plazos de das se suspendern los das feriados, es decir,
son plazos de das hbiles, salvo que el tribunal por motivos justificados y mediante
resolucin fundada, haya dispuesto expresamente lo contrario.
Notificaciones :
Notificacin Personal : de acuerdo al art. 430, la 1 notificacin al demandado debe
hacerse personalmente, entregndose copia integra de la resolucin y de la solictud en que
haya recado, sta se practica por un receptor o por un empleado del respectivo tribunal
designado por el juez, de oficio o a peticin de parte, excepcionalmente puede practicarse
por Carabineros de Chile.
La 2 aplicacin de la notificacin personal aparece en el art. 432, que dice que cuando se
practique la notificacin a un trabajador en el lugar donde ordinariamente preste sus
servicios, deber ejecutarse siempre en persona si dicho lugar corresponde a la empresa,
establecimiento o faena que dependa del empleador con el cual litigue.
La 3 actuacin que se notifica personalmente es cuando el tribunal, en casos calificados,
as lo disponga, segn el inc. 4 del art. 435.
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Los lugares hbiles para practicar la notificacin personal del demandado son el oficio del
secretario, en las dependencias del tribunal, en la morada, residencia o domicilio del
demandado o en el lugar en que habitualmente ejerza sus labores (salvo los jueces), en los
lugares de libre acceso al pblico, la notificacin personal se puede efectuar cualquier da y
hora, salvo requerimiento de pago, en la morada o lugar de trabajo, o en cualquier recinto
privado en que se permita el libre acceso al ministor de fe, la notificacin podr hacerse
cualquier da, entre las 6 y las 22 horas.
La notificacin por cdula laboral o ceduln : tiene lugar luego de que, efectuadas las
busquedas que ordena el art. 431 (2 das distintos y creditando que edomicilio u otro se
encuentra en el lugar del juicio), el demandado no es habido, en dicho caso, previa
certificacin de que el la persona se encuentra en el lugar del juicio y cual es su morada o
lugar de trabajo, el tribunal ordena que se practique este tipo de notificacin, ella se efecta
entregando las copias a cualquier persona adulta del lugar, y si ello no fuere posible, se
fijar el aviso respectivo, si se trata de edificio o recinto en qie no se permite el acceso, las
copias se entregan al portero o encargado, en ambos casos debe el ministro de fe dar aviso
mediante carta certificada, del envo debe dejarse constancia en el expediente.
La notificacin por cdula se usa para notificar la sentencia definitiva de 1 instancia, la
resolucin que recibe la causa a prueba y las resolciones que ordenan la comparecencia
personal de las partes (art. 434).
Las dems resolciones se notifican por el estado diario de la misma forma que lo establece
el art 50 del CPC, es deci4r, lista de los procesos en curso, individualizacin por su nmero
y nombre de las partes, resoluciones dictadas.
Notificacin por medio de Aviso en el Diario Oficial : Art. 433, tiene lugar cuando la
demanda deba notificarse a personas cuya individualizacin sean dificiles de determinar o
que su nmero dificulten considerablemente la practica de la diligencia, en ese caso el juez
puede autorizar este tipo de notificacin, se publica un extracto elaborado por el secretario,
que contien un resumen de la demanda y copia integra de la resolucin recada en ella, la
publicacin debe hacerse en la edicin del 1 o 15 da del mes o el da hbil siguiente., si
esta notificacin es solicitada por el o los trabajadores, ella ser gratuita.
Costo de la Notificacin : las notificaciones que se practiquen para las partes por los
receptores o por un empleado del tribunal sern gratuitas para queines gocen del privilegio
de pobreza o cuyos ingresos sean inferiores a 5 ingresoso mnimos mensuales, en los dems
casos los funcionarios y receptores estn facultados para cobrar a quien encomiende la
diligencia, los derechos que fije el arancel vigente, sin perjuicio de lo que resuelva el
tribunal respecto a las costas.
Correccin de Errores : art. 437, el juez puede corregir de oficio los errores que observe
en la tramitacin del proceso y tomar, asimismo, las medidas que tiendan a evitar la nulidad
de los actos de procedimiento.
133
Constancia en Autos : art. 438, dispone que de toda actuacin que se practique se dejar
constancia en el expediente.
Procedimiento de Aplicacin General :
Demanda, Contestacin y Reconvencin :
Demanda : el contenido de la demanda aparece en el art. 439 :
1.- Designacion del tribunal ante el cual se entabla
2.- Individualizacion de las partes :
a.- Nombre, profesion u oficio del demandante, de las personas que lo representan y en este
caso naturaleza de la representacion.
b.- Nombre, domicilio y profesion u oficio del demandado.
3.- Exposicion clara de los hechos y fundamentos de derecho en que se apoya
4.- La enunciacion precisa y clara, consignada en la conclusion, de las peticiones que
se someten al fallo del tribunal : es la parte petitoria del escrito, este petitorio limita la
competencia del juez, si otoga mas de lo pedido incurre en ultrapetita, a menos que la ley lo
autorice para proceder de oficio.
El art. 440 expresa, que admitida la demanda a tramitacin, se conferir traslado de ella al
demandado para que la conteste por escrito, se notifica personalmente o en su defecto por
cdula, el demandado tiene el plazo de 10 das fatales para hacerlo, plazo que puede
aumentarse segn la tabla de emplazamiento.
Contestacin de la Demanda : deber contener :
1.- La designacion del tribunal
2.- La individualizacion del demandado, nombre, domicilio, profesion u oficio
3.- Todas las excepciones (dilatorias y perentorias) que se oponen a la demanda y la
exposicion clara de los hechos y fundamentos de derecho en que se apoyan.
4.- La enunciacion precisa y clara, consignada en la conclusion, de las peticiones que
se someten a la resolucin del tribunal.
Todas las excepciones deben tramitarse conjuntamente y se fallarn en la sentencia
definitiva, pero el tribunal podr acoger las dilatorias de incompetencia, de falta de
capacidad o personera del demandante o aquella en que se reclame el procedimeinto,
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Las posiciones debern ser atingentes a los hechos materia de la prueba y debern ser
redactadas en trminos precisos y claros, en este caso el tribunal goza de la especialsima
facultad de modificar, aclarar o inclusive, declarar improcedentes las preguntas que se
formulen.
La resolucin que cite a la absolucin de posiciones debe notificarse por cdula con una
anticipacin no inferior a 3 das hbiles respecto de la fecha fijada para la audiencia, si el
litigante no ha fijado domicilio, se cita por el estado diario.
La persona citada a absolver debe concurrir personalmente, salvo que hubiere designado
mandatario facultado para ello, lo cual deber cosntar por escrito y hacerse con antelacin a
la audiencia, si el absolvente no comparece o bien lo hace, pero se niega a declarar o da
respuestas evasivas, se presumen efectivos los hechos categoricamente afirmados en el
pliego (no se le da por confeso).
Prueba Testimonial : las partes pueden valerse de testigos para acreditar los hechos del
juicio, la parte debe presentar la lista de testigos dentro de los 3 das siguientes a la
notificacin de la resolucin que recibe la causa a prueba, pudiendo pedir su citacin.
Los testigos slo pueden declarar ante el tribunal de la causa y slo se admiten hasta 2
testigos por cada parte, sobre cada uno de los puntos de prueba fijados, sus declaraciones a
las formalidades que contempla el CPC, las resolcuciones que se dicten sobre el particular
sern inapelables, las tachas que se deduzcan se resolvern en la sentencia definitiva, no
admitiendose a su respecto prueba testimonial, las partes deben acompaar los antecedentes
que justifiquen las tachas hasta la citacin para or sentencia.
El art. 450 dice que el hecho de ser testigo dependiente de la parte que lo presenta o bien de
litigar o haber litigado en juicios de la misma naturaleza con la parte contraria, no inlida
por s mismo el testimonio.
El tribunal puede otorgar el valor de presuncin juidicial a los dichos de los testigos
inhabilitados por las causales que establece el art. 358 del CPC :
1.- Ser conyuge pariente legitimo hasta 4 grado de consanguinidad y 2 de afinidad de la
parte que los presenta como testigo.
2.- Ser ascendiente, descendiente o hermano ilegitimo, cunado haya reconocimiento del
parentesco que produzca efectos civiles respecto de la parte que solicita la declaracion.
3.- Los pupilos por sus guardadores y viceversa.
4.- Ser tarbajador dependiente de la persona que lo presenta.
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5.- Los que a juicio del tribunal carezcan de imparcialidad necesaria para declarar por tener
en el pleito un interes directo o indirecto
6.- Tener intima amistad con la parte que los presenta o enemistad con laparte en contra de
la cual declaran.
Otras Probanzas : art. 447dice que se puede solicitar la exhibicin de instrumentos que
existan en poder de la contraria o de un tercero, si el tribunal accede a tal peticin, al
determinar el da, hora y lugar para la dilgencia, apercibir con arresto a la persona obligada
a la exhibicin, si hubiere negativa o dilaciones injustificadas, el art. 448 seala que el
tribunal podr dar lugar a la peticin de oficio, cuando se trate de requerir informacin
objetiva sobre los hecho materia del juicio y siempre que se solicite respecto de las
autoridades pblicas o representantes de instituciones o empresas pblicas o privadas, el
oficio debe ser respondido dentro de los 30 das siguientes a la fecha de su recepcin, este
plazo puede ser ampliado por motivos fundados, una vez vencido el trmino, el tribunal
fijar un plazo de 5 das para evacuar el informe, bajo de apercibimiento de arresto (lo
mismo se aplica a los informes de peritos).
Constancia en Actas : art. 451, de todo lo obrado en la audiencia se debe levantar acta,
dejndose constancia clara y precisa de lo expuesto por las partes, de la prueba recibida y de
las diligencias de prueba realizadas en ella.
Perodo Posterior a la Prueba : art. 452, dice que las observaciones a la prueba pueden
hacerse por escrito dentor de los 5 das siguientes de vencido el probatorio, despus de
expirado este plazo se citar a oir sentencia, la que deber dictarse dentro de los 15 das
siguientes (despes de ello no se admiten pruebas ni ms escritos).
Medidas para mejor resolver : art. 454, el tribunal de oficio decretar para mejor resolver
alguna de las medias del art. 159 del CPC u otras diligencias encaminadas a comprobar los
hechos controvertidos :
a.- La agregacin de pruebas producidas oportunamente fuera del tribunal y que lleguen a
ste una vez citadas las partes para or sentencia, as como la practica de alguna diligencia
pendiente cuando lo estime por resolucin fundada estrictamente necesario para la acretada
resolucin de la causa.
b.- La agregacin de cualquier documento que estime necesario para esclarecer el derecho
de los litigantes (pblicos o privados).
c.- La confesin judicial como medida para mejor resolver es necesario que reciaga sobre
hechos que el juez considere de influencia en el asunto y que no se encuentren probados por
otros medios.
d.- La inspeccin ocular del tribunal
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6.- La sentencia definitiva slo es susceptible del recurso de apelacin, el cual ser
conocido por la C.A. en cuenta, sin aguardar la comparecencia de las partes y gozar de
preferencia para su resolucin.
Ejecucin de las Resoluciones :
Juicio Ejecutivo : esta accin tiene por objeto dar cumplimiento cabal y efectivo a las
resoluciones que dicte el tribunal y dice especial relacin con la aplicacin prctica del
Ttulo Ejecutivo, este Ttulo, no slo ser la sentencia definitiva en juicio
ordinariocontrovertido, tambin lo son el acta del comparendo cuando se llega a
avenimiento, la resolcin ejecutoriada que dicte el juez del trabajo por aplicacin
administrativa de multas por infracciones legales y tambin las actas firmadas ante la
inspeccin del trabajo.
En conclusin, cualquiera de estos documentos ejecutoriados ante el inspector del trabajo y
autorizados por ste y que contengan la existencia de una obligacin laboral, dan lugar a
este juicio especialsimo, con la sola salvedad de que, tratndose de la multa por infraccin
legal, es el propio juez quien, de oficio, debe perseguir el cumplimiento de su resolucin.
El art. 460 dice que las resoluciones se ejecutarn de acuerdo a los trmites sealados en el
CPC, con las siguientes modificaciones :
1.- El prcedimiento ejecutivo incidental tendr lugar siempre que se solicite el
cumplimiento de una sentencia ante el tribunal que la dict, dentro de los 60 das contados
desde que la ejecucin se hizo exigible.
2.- Respecto del Juicio Ejecutivo derivado solamente de asuntos laborales se
tramitar conforme a las normas del Juicio Ejecutivo por Obligaciones de Dar, Hacer
o No hacer con las siguientes diferencias :
a.- La notificacin de las resoluciones se practicar por un receptor o por un empleado del
respectivo tribunal designado por el juez, de oficio o a peticin de parte, excepcionalmente
puede practicarse por Carabineros de Chile, salvo las que corresponda notificar por el
estado diario.
b.- Al proceder a la traba del embargo sobre bienes muebles, el funcionario respectivo
deber efectuar una tasacin prudencial de los mismos, que consignar en el acta de la
diligencia, tales bienes no podr ser vendidos en una primera subasta, en un valor inferior
al 75% de la respectiva tasacin, si no se venden, sern rematados, sin mnimo, en 2
subasta, el ejecutante podr participar en la subasta en las condiciones antes sealadas e
incluso podr adjudicarse en pago el bien embargado.
c.- Los receptores y el empleado nmismo del tribunal que el juez designe en cada caso sern
funcionarios habilitados para practicar el embargo y dems diligencias de la ejecucin.
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Recursos Procesales : son los medios de que disponen las partes para representar al juez
las resoluciones que no se conformen a derecho o como el modo de fiscalizar la justicia de
lo resuelto.
Art. 463, dice que en los juicios laborales slo proceden los recursos de aclaracin, de
rectificacin o enmienda, de reposicin, de apelacin y de revisin (Recursos Ordinarios) y
tambin los recursos de hecho, de inaplicabilidad por incosntitucionalidad y de queja
(Recursos Extraordinarios)
A.- Recursos Ordinarios :
Aclaracin, Rectificacin o Enmienda : tiene por objeto salvar los errrores materiales en
que puede haber incurrido el juez, como los numricos, de copia o de referencia, este
recurso procede en contra de sentencia definitiva o interlocutoria, y las partes no tienen
plazo para interponerlos, el tribunal por su parte, puede dentro del plazo de 5 das contados
desde la 1 notificacin del fallo, hacer las correciones o aclaraciones que estime
convenientes, en ambos casos , no se puede alterar lo substancial de la decisin.
Reposicin : tiene por objeto intentar ante lel mismo tribunal que deje sin efecto un auto o
decreto, de acuerdo al CPC habra un plazo de 5 das para interponerlo, aunque con la
limitacin sealada en el art. 464 del C. del Trabajo, que dice que la solicitud de reposicin
de una resolucin pronunciada en un comparendo, deber interponerse y resolverse en el
acto.
Apelacin : tiene por objeto obtener del tribunal superior respectivo que enmiende, con
arreglo a derecho, la resolucin del inferior, debe interponerse dentro de 5 da, contado
desde la notificacin de la parte que lo entable. Como todo recurso, debe interponerse por la
parte agraviada y debe reunir 2 requisitos esenciales :
1.- Debe el apelante fundarlo someramente
2.- Debe formular peticiones concretas respecto a la resolucin apelada
Dictada una sentecia definitiva o interlocutoria por el tribunal del trabajo y transcurrido el
plazo de 5 das para interponer el recurso sin que l se haya formulado, la sentencia queda
firme.
Si se apela dentro de dicho plazo y la aplelacin cumple las exigencias sealadas, el
tribunal debe conceder el recurso, pudiendo el apelado hacer las observaciones que le
parezcan convenientes antes de la remisin del proceso.
El art. 465 dice que slo son apelables las sentencias definitivad de 1 instancia, las
resoluciones que pongan trmino al juicio o hagan imposible su continuacin y las que se
pronuncien sobre medidas precautorias (se concede en el slo efecto devolutivo en este
ltimo caso).
142
El art. 467 ordena que los autos se enven a la C.A. al tercer da de notificada la resolucin
que concede el ltimo recurso de apelacin, de haber ms de uno, y las partes se consideran
emplazadas en 2 instancia por el solo hecho de notificrseles la concesin del recurso.
El art. 468 dice en 2 instancia se aplicarn las normas del CPC para la tramitacin de la
apleacin con la salvedad de que no es necesaria la comparecencia de las partes en 2
instancia.
El art. 469 dice que en 2 instancia no ser admisible prueba alguna, no obstante ello, el
tribunal de alzada podr admitir prueba documental, siempre que la parte que la presente
justifique haber estado imposibilitada de presentarla en 1 instancia.
El art. 470 dice que el tribunal de alzada puede decretar, como dedidas para mejor resolver,
las diligencias probatorias que estime indispensables para el acertado fallo del recurso, estas
diligencias pueden ser practicadas por uno de sus miembros designados para este efecto,
estas medidas no pueden extenderse ni a la prueba testimonial ni a la confesional.
El art. 471 dive que las causas laborales gozan de preferencia para su vista y conocimiento,
que debe ajsutarse estrictamente al orden de ingreso, se debe designar un da de la semana a
lo menos, para conocer de ellas, si el nmero de causas en apleacin hiciere imposible su
vista y fallo en un plazo no superior a 2 meses, el Presidente de la Corte que funcione
dividida en ms de 2 salas, determinar que una de ellas se aboque exclusivamente al
conocimiento de estas causas por el lapso que se estime necesario para superar el atraso.
Omisiones : el art. 472 contempla las diversas omisiones que pueden haberse cometido
durante la substanciacin y fallo del juicio :
a.- Que si de los antecedentes de la causa apareciere que el tribunal de 1 instancia ha
omitido pronunciarse sobre alguna accin excepcin, la Corte se pronunciar sobre ella.
b.- Que asimismo podr (deber) fallar las cuestiones tratadas en 1 instancia y sobre las
cuales no se haya pronunciado la sentencia por ser incompatibles con lo resuelto.
c.- Deber, en todo caso, invalidar de oficio la sentencia apelada cuando aparezca de
manifiesto que se ha faltado a un trmite o diligencia que tenga el carcter de esencial o que
influya en lo dispositivo del fallo.
En el mismo fallo, sealar el estado en que debe quedar el proceso y devolver la causa
dentro de 2 da de pronunciada la resolucin, salvo que el vicio que diere lugar a la
invalidacin de la sentencia fuere alguno de los contemplados en las causales N 4, 6 y 7 del
art. 768 del CPC (Ultrapetita, habiendo Cosa Juzgada (otra sentencia) o cuando contenga
decisiones contradicctorias)o que se omita cualquiera de los requisitos del art. 458 del C.
del Trabajo (requisitos de la sentencia), en cuyo caso el mismo tribunal deber, acto
continuo y sin nueva vista, pero separadamente, dictar la sentencia correspondiente.
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Plazos : art. 473 dice que la sentencia debe pronunciarse dentro del plazo de 5 das desde el
trmino de la vista de la causa y que la Corte se har cargo en ella de las argumentaciones
formuladas por las partes en los escritos que al efecto se presenten, dictado el fallo el
expediente ser devuelto dentro de 2 da al tribunal de origen para el cumplimiento de la
sentencia.
Recurso de Revisin : tiene por objeto que la Corte Suprema revise (rever) una sentencia
firme, las causales aparecen taxativamente sealadas en el CPC :
1.- Si la sentencia se ha fundado en documentos declarados falsos por sentencia
ejecutoriada
2.- Si la sentencia ha sido pronunciada en virtud de pruebas de testigos, siendo estos
condenados por falso testimonio.
3.- Si la sentencia se ha ganado injustamente en virtud de cohecho, violencia u otra
maquinacin fraudulenta, cuya existencia hay sido declarada por sentencia de trmino.
4.- si la sentencia se dict contra otra pasada que produca cosa juzgada y que no se aleg
en el juicio en que la sentencia firme recay.
El plazo para interponerlo se de 1 ao, debe acompaarse consignacin y si lo acoge la
Corte Suprema, debe anular la sentencia impugnada, en todo o parte, e indicar el estado a
que debe volver la tramitacin del juicio.
Recursos Extraordinarios :
Recurso de Hecho : es aquel que tiene por objeto obtener del tribunal superior respectivo
del que dict la resolucin apelada, la enmienda de la providencia recada en dicha
apelacin, la enmienda puede tener las siguientes causales :
a.- Si se ha denegado una apelacin que ha debido concederse
b.- Si se ha concedido una apelacin que ha debido denegarse
c.- Si se ha concedido una apelacin slo en el efecto devolutivo, debiendo concederse en lo
suspensivo
d.- Si se ha concedido una apelacin en ambos efectos, debiendo unicamente otorgarse en
lo devolutivo
Este recurso se interpone directamente ante el superior jerrquico del que dict la
resolucin, dentro del plazo de 5 das, que es plazo para hacerse parte en 2 instancia, el
tribunal superior debe pedir informe al inferior, pudiendo solicitar el envo del proceso y
dar al mismo tiempo orden de no innovar, una vez recibidos los autos la Corte debe
proceder a la vista del recurso dentro de los 5 das siguientes a ala recepcin del expediente
y debe fallarlo dentro del trmino de 5 das contados desde la vista.
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Recurso de Queja : tiene por objeto modificar, enmendar o invalidar las resoluciones
judiciales en que se ha cometido una falta o abuso ministerial, procede en contra de toda
clase de resoluciones, siempre que estas sean abusivas y que no existan otros recursos
ordinarios o extraordinarios para corregirlas, debe interponerse dentro del pazo fatal de 5
das hbiles contados desde la fecha en que se notifique la resolucin considerada abusiva,
debe ir acompaado de consignacin, se interpone directamente ante el superior jerrquico
del tribunal que dict la resolucin considerada abusiva.
En cuanto a su tranmitacin, se ver y despachar sumariamente, sin forma de juicio, con
previa audiencia del juez recurrido y el tribunal superior dictar las medidas convenientes
para poner pronto remedio al mal que motiva la queja.
Recurso de Inaplicabilidad por Inconstitucionalidad : esta en el art. 80 de la
Constitucin, que expresa que la Corte Suprema , en los casos particulares de que conozca
o le fueren sometidos en recurso interpuesto en juicio que se siguiere ante otro tribunal,
podr declarar inaplicable, para este caso, cualquier precepto legal contrario a la
Constitucin.
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