UNIVERSIDADE ESTCIO DE S

MBA EM GESTO DE PROJETOS

Priscila Cano Baldinato

Fundamentos do Gerenciamento de Projetos

Prof. Antonio Luis Draque Penso

Belo Horizonte
Junho de 2015

Estudo de Caso:

Projeto Oxignio do Google: Os gerentes so importantes?

REFERNCIA: GARVIN, DAVID A.; WAGONFELD, ALISON BERKLEY; KIND,

LIZ.
Projeto Oxignio do Google: Os Gerentes so importantes? . [S.I.]Harvard
Business School.

O artigo trata o tema da importncia do gerente dentro da Google e o impacto

que sua gesto tem sobre suas equipes. A cultura tecnolgica da Google
defendida presidentes no inicio era que a gesto por cargos hierrquicos
poderia ser mais destrutiva do que benfica. Pensando assim Larry e Sergey
implantaram uma gesto plana com intuito de romper as barreiras imposta por
cargos empresariais para um desenvolvimento de ideias rpidas em um
ambiente de colaborao espontnea.
Com o crescimento do nmero de funcionrios foi necessrio a criao do
cargo de gerente visando um melhor acompanhamento junto s equipes.
Atravs do resultado de uma pesquisa interna verificou-se que a maior parte
dos engenheiros acreditava que no era necessria a figura de um gestor,
desta forma com o mesmo rigor aplicado em seus processos seletivos, iniciouse pelo departamento de pessoas o Projeto Oxignio que se tornou
futuramente em um programa abrangente que mede comportamentos ideais de
gerenciamento, cultivando atravs de comunicao e treinamento aos gerentes
em uma anlise rigorosa sobre os critrios de tomada de deciso medindo o
impacto de suas prioridades no dia a dia.
A equipe do departamento de pessoas gerenciadas por Patel iniciou uma srie
de pesquisas com os funcionrios para tentar identificar se as demisses

ocorridas na Google estavam ligadas diretamente aos gerentes. Com o

resultado negativo, utilizaram uma anlise minuciosa na pesquisa Googlegeist
e nas revises semestrais, avaliando satisfao e desempenho. Para ambas as
dimenses buscaram-se as classificaes mais altas e mais baixas. Com a
pesquisa descobriram algumas relaes entre a baixa satisfao com um
gerente e as taxas de rotatividade, mas devido s baixas taxas de rotatividade
da empresa, os dados no pareciam robustos o suficiente para extrapolar para
a populao geral do Google.
Baseado na combinao de avaliaes Googlegeist e os resultados de
avaliaes de desempenho os gerentes de resultados altos eram aqueles no
alto do quartil (primeiros 25%) em ambas as medidas, e os resultados baixos
eram aqueles no quartil inferior de ambas as medidas.
O resultado das pesquisas mostraram tambm diferenas significativas entre
gerentes de nota alta e nota baixa e tinham de fato impacto significante na
satisfao do trabalho, reteno e desempenho. Os dados mostravam que os
funcionrios em equipes com gerentes com notas mais altas eram mais felizes.
Alm disso, gerentes de notas mais altas em 2008 tinham taxas de rotatividade
menores em suas equipes do que gerentes de nota baixa.
A pesquisa de Patel indicou que a reteno de 2008 tinha uma relao mais
forte com a qualidade do gerente do que com a senioridade, desempenho,
estabilidade ou promoes. Adiante, os dados indicavam que os melhores
gerentes tinham equipes com desempenho superior. De modo geral, a equipe
de pesquisa descobriu que os funcionrios do Google com gerentes de maior
nota tinham resultados consistentemente maiores em todas as dimenses
Googlegeist,

incluindo

inovao,

equilbrio

na

vida

do

trabalho

desenvolvimento da carreira.
O Projeto Oxignio concluiu que os gerentes realmente importavam, com isso
foram identificados oito comportamentos comuns entre os gerentes melhores
avaliados em toda a empresa. Os atributos incluam ser um bom instrutor,
expressar interesse pelo sucesso e bem-estar dos membros da equipe, ajudar
os membros da equipe com o desenvolvimento da carreira e ser um bom
comunicador.

A partir destes resultados foram realizadas apresentaes e treinamentos que

apresentavam as melhores prticas para a melhoria dos gerentes.
Setty explica que:
Na organizao de engenharia, ns comeamos com o que
chamamos de conselheiros tcnicos - os engenheiros que esto no
Google h mais tempo e agora so vozes. Ns queramos que eles
compartilhassem as descobertas, conforme sabamos que cada
engenheiro de tecnologia estaria mais aberto a ouvir seus
companheiros do que o pessoal de operaes de pessoal. Os
primeiros feedbacks foram positivos. As pessoas ouviam porque eram
dados do Google. Comentou Flatt, A lista substanciava o que eu j
sabia casualmente sobre o gerenciamento, mas era bom ter os oito
atributos listados em um lugar. Pgina 09.

No final de 2010, um grupo dentro de operaes de pessoal passou a criar

cursos de treinamento de gerenciamento relacionados com as descobertas
Oxignio. Alguns meses depois, quando os gerentes receberam seus relatrios
de pesquisa, eles receberam sugestes especficas sobre aes que poderiam
melhorar.
Eric Clayberg, gerente de engenharia de software fez a seguinte observao:
Sou um empreendedor em srie. Tenho gerenciado equipes por 18
anos antes que minha ltima start-up fosse comprada pelo Google.
Quando comecei a fazer algumas das aulas que eles ofereciam por
meio da operaes de pessoal, aprendi mais sobre gerenciamento
em seis meses do que nas ltimas carreira alm das promoes.
Agora passo um tero do meu tempo buscando modos de ajudar os
membros da minha equipe a crescerem. Os engenheiros odeiam ser
micro-gerenciados no aspecto tcnico, mas adoram ser gerenciados
de perto em sua carreira.

Em 2011, o grupo de operaes de pessoal construiu e iniciou a aula Comece

direito, um curso introdutrio de duas horas para novos gerentes de pessoal
que foi desenvolvido em torno dos atributos Oxignio. Alm disso, a operaes
de pessoal promoveu sua srie Carro Chefe de Gerenciamento, que inclua
grandes sucessos de cada tpico principal. A srie cobriu reas como
oferecer e receber feedback, construir uma viso para sua equipe e gerenciar
mudana em mdulos em seis meses.
Em 2009, o Google instituiu o Prmio Grande Gerente. Gerentes seriam
indicados por funcionrios do Google. O critrio de seleo era baseado no
feedback geral dos funcionrios do Google sobre seus gerentes. Em 2010, o

grupo de operaes de pessoal modificou o critrio de modo que refletisse os

oito atributos Oxignio e os funcionrios

eram encorajados a observar os

atributos ao enviar indicaes.

Clayberg foi um dos recebedores do Prmio de Gerente Google. Ele acreditava
que as habilidades de desenvolvimento de carreira obtidas por meio de seu
treinamento do Projeto Oxignio eram o motivo pelo qual ele tinha sido
indicado. Ele observou, Foi incrvel passar uma semana no Hava com
pessoas fantsticas. Desde ento, tenho passado tempo instruindo outros
gerentes. esperado que os recebedores do prmio deem retorno.
A operaes de pessoal analisou o impacto do Projeto Oxignio ao examinar
os dados agregados de pesquisas e de receber informao de indivduos. Uma
comparao dos resultados UFS e TMS de 2010 at 2012 indicou que os
resultados mdios subiram de 83% para 85% favorveis. Welle, gerente de
analise de pessoal observou, estas melhorias se mantm verdadeiras nas trs
funes principais no Google, em categorias de pesquisa e nos nveis de
gerentes. Ns observamos os gerentes menos eficientes melhorarem bastante
com o tempo. Setty observou que os parceiros de negcios de RH foram
capazes de trabalhar de perto com gerentes de baixo nvel, ajudando-os a
desenvolver novas habilidades ou transio em funes no-gerenciais. As
descobertas de melhorias foram consistentes em geografias e em um nmero
variante de subordinados diretos.