Accin: Valores y empleabilidad

Actividad 2: Empleabilidad y competencias laborales

ndice
Objetivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
El mundo del trabajo y la sociedad del conocimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
_ El mundo del trabajo y la sociedad del conocimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
_ El trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
_ El futuro del empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
La empleabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
_ La empleabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
_ La formacin profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Competencias para la empleabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
_ Competencias para la empleabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
_ Ventajas para el trabajador y la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
_ Aprender a aprender . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
_ Caractersticas del aprender a aprender . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
_ El proceso de aprendizaje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
_ Aplicacin de los nuevos aprendizajes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
_ El aprendizaje continuo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
_ Maneras de aprender . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
_ Incorporacin del aprendizaje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
_ Aprender, reaprender, desaprender y emprender . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
_ Iniciativa y creatividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
_ Iniciativa y emprendimiento en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
_ Adaptarse a nuevas situaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
_ Creatividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

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_ Trasladar las ideas a la accin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

_ Resistencia al cambio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
_ Creatividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
_ Generar ideas innovadoras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
_ Ideas en accin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Sntesis

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

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Objetivo
Esperamos que los participantes puedan reflexionar sobre la importancia de desarrollar
las competencias laborales, como mecanismo para mejorar su empleabilidad.
A travs de:
_ Identificar las variables que intervienen en el mundo del trabajo.
_ Reconocer los cambios estructurales que afectan el mercado laboral y la importancia
de actualizar conocimientos, habilidades y actitudes.
_ Manejar conceptos de empleabilidad y competencias laborales.
_ Responder a los requerimientos del mercado laboral mediante el desarrollo del aprendizaje
continuo y la iniciativa.

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El mundo del trabajo y la sociedad del conocimiento

El mundo del trabajo y la sociedad del conocimiento

Hasta mediados de la dcada del ochenta el mundo se divida en dos bloques: uno libre
y abierto, con predominio de la iniciativa privada; y el otro cerrado, estatista y centralista.
Conjuntamente con la cada del muro de Berln y la transformacin del mundo socialista,
hemos ingresado a una era de globalizacin y apertura.
El mundo se ha convertido en aldea global, en la que los individuos no han cambiado
externamente, pero pueden comunicarse en segundos a los lugares ms distantes del planeta;
el producto que se consume puede estar siendo financiado por un pas, diseado
y programado en otro y fabricado por un tercero, distribuido desde un cuarto pas y vendido
en todas las ciudades de la Tierra. Los sistemas fluyen a lo largo y ancho de los continentes.
Los trminos distancia y diferencia estn cambiando en este proceso.
La globalizacin est creando un nuevo orden econmico, social, poltico, cultural:
nos encontramos a puertas de una nueva sociedad, de nuevas relaciones sociales, un nuevo
rol que adoptan los estados para adaptarse en este proceso y un reacomodo y cambio
de la mano de obra.
Existe un nuevo tipo de sociedad y de economa, cuyo funcionamiento se basa
en la produccin y utilizacin continuas y cada vez ms intensas del conocimiento.
Estas sociedades y economas suelen tambin denominarse como:
_ Sociedad y economa de la informacin
_ Sociedad del saber
_ Sociedad o economa de redes
_ Sociedad del conocimiento
En comn, las varias descripciones apuntan a un conjunto ms o menos aceptado
de caractersticas fundamentales. En efecto, estas son sociedades y economas caracterizadas
por:
_ Acumulacin del conocimiento, producto del constante progreso cientfico-tcnico
y de la aparicin de nuevos modos de produccin del conocimiento.
_ Inversin creciente en capital intangible: educacin, capacitacin, investigacin y desarrollo
(I y D), software, capital organizacional, redes y coordinacin.
_ La innovacin como motor del crecimiento econmico.
_ La revolucin digital y la creacin de nuevos instrumentos para producir, archivar, procesar,
transmitir y usar el conocimiento.
_ Transformacin del empleo y nuevos requerimientos de calificaciones y competencias
profesionales.
Las economas industriales vienen transformndose, progresivamente, en otras inspiradas
en el saber, mediante inversiones en educacin, formacin, investigacin y desarrollo,
programas informticos y sistemas de informacin, no solo para la comunicacin
entre las personas, sino tambin para la creacin de conocimientos nuevos. De all,
que en ellas se produzca una enorme intensidad de la innovacin. Y, como consecuencia
de esto, las organizaciones, comunidades y personas han de adquirir nuevas cualidades
para participar en ese mundo de continuas alteraciones.
Existe una nueva configuracin social basada en que el conocimiento y la informacin
estn reemplazando a los recursos naturales, a la fuerza y/o al dinero, como variables
clave de la generacin y distribucin del poder en la sociedad.

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El trabajo
As tenemos el nuevo tipo de economa con informacin, globalizada y trabajando en red,
y esto genera el nuevo tipo de trabajo.
El nuevo tipo de trabajo se caracteriza por una separacin entre dos tipos de trabajo.
Uno, es el trabajo autoprogramable y, otro, el trabajo genrico:
_ Trabajo autoprogramable: es el que desarrolla aquel trabajador que tiene instalada en l
una capacidad de poder tener la posibilidad de redefinir sus capacidades conforme va
cambiando la tecnologa y conforme cambia a un nuevo puesto de trabajo.
En estos momentos, lo que la gente aprende, no solo en el secundario, sino en la formacin
profesional, o en sus primeros aos de vida profesional, queda obsoleto rpidamente,
tanto desde el punto de vista de tecnologas que se aprenden, como tambin de qu tipo
de empresa, qu tipo de gestin, qu tipo de mercado se toca.
Se calcula que, en estos momentos, una persona que empiece su vida profesional,
a lo largo de su vida cambiar, no de puesto de trabajo, sino de profesin, ms o menos
cuatro veces.
Lo cual quiere decir que aquellas personas que sean capaces de redefinir lo que tienen
que hacer, volver a aprender, volver a entrar en saber cmo hacer las nuevas tareas,
nunca se quedarn obsoletas.
Aqu hay que diferenciar entre el nivel de educacin y las cualificaciones (es la preparacin
para ejercer determinada actividad o profesin). Hoy da desaparece la cualificacin
rpidamente si solo saben eso, si solo saben lo que les ensea la empresa para lo que
la empresa quiere.
Lo que importa es una capacidad general educativa de cultura general, de capacidad
de asociacin, de saber cules son las cualificaciones que necesits para las tareas
que tens que hacer, dnde buscarlas, cmo aprenderlas y cmo aplicarlas.
_ Trabajo genrico: es el que desarrolla la gente que simplemente tiene sus capacidades
humanas con un nivel de educacin ms o menos bsico; que simplemente recibe
instrucciones y ejecuta rdenes y que, incluso, a quien no le dejan hacer ms que eso.

El futuro del empleo

Dado el creciente dinamismo y complejidad del entorno socio-econmico, uno de los mayores
retos con que se encuentra un individuo, ms importante que el hecho de conseguir un trabajo,
es demostrar actitudes favorables para reasegurar al empleador que acert en su eleccin y,
de esta forma, mantener el puesto de trabajo y tener opciones de prosperar profesionalmente.
Cuando uno se encuentra trabajando en una empresa, o est en el camino de conseguirlo,
empieza a plantearse algunas cuestiones: qu esperan mis superiores de m?, qu
comportamiento debo llevar en el mbito laboral?, cmo mantener el puesto de trabajo?,
cmo saltar a otra empresa tras un perodo de experiencia?
En la actualidad, es fundamental mantener una actitud mental que nos estimule a dar lo mejor
de nosotros mismos, demostrar aptitudes y contar con una experiencia acumulada.
Estas circunstancias integran y alimentan lo que se conoce como empleabilidad, concepto
que nos permitir encontrar o mejorar el empleo de forma ms rpida y en unas condiciones
ptimas.
El mundo del trabajo ha sufrido fuertes y numerosos cambios en los ltimos aos,
dando lugar a la revisin de ciertas creencias y paradigmas que durante mucho tiempo
se daban por buenos.

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De forma muy breve y a modo de resumen, explicaremos que el mercado laboral se est
caracterizando, actualmente, por:
_ Mayor problemtica para encontrar trabajo, como consecuencia de la enorme disponibilidad
de personas que quieren trabajar o cambiar de empleo, ante los puestos de trabajo
existentes.
_ Las empresas cada vez soportan, en menor medida, la carga que supone pagar el sueldo
de los empleados, prefiriendo subcontratar ciertas tareas y servicios con otras empresas
en funcin de sus necesidades.
_ Las nuevas oportunidades de empleo y de negocio que estn brindando la entrada
de las nuevas tecnologas en las empresas. Esta realidad est empezando a repercutir
no solo en la forma de trabajar, sino tambin en las estructuras internas, los sistemas
y los procesos; lo que provoca que se empiecen a demandar nuevos puestos de trabajo,
con nuevos roles, puntuando el componente de innovacin tecnolgica y la contribucin
a la creacin de valor y conocimiento para la empresa y sus clientes.
Una vez sealadas las caractersticas principales del nuevo entorno laboral, es interesante
resaltar las tendencias hacia donde se dirigen las empresas. La idea es anticiparse, personal
y profesionalmente, a los cambios, preparndonos en aquellas facetas en las que contemos
con algunas carencias:
_ Desarrollo de la tica empresarial: capacidad de compromiso con los valores universales
aceptados y respeto a las reglas socialmente establecidas.
_ Ruptura de la tradicional estructura piramidal: gestin horizontal. El trabajo se organiza
en torno a procesos y roles, no a tareas; el trabajo y su gestin se realizan por equipos,
no por personas; la empresa est orientada hacia el cliente y la mejora continua.
_ Mayor participacin de los trabajadores en los proyectos: trabajo en equipo que involucra
a todos los directamente relacionados en un proyecto, vinculando el xito particular al xito
con los dems. Todos los partcipes tienen la misma importancia, reconocindose el valor
aadido del trabajo en equipo, que se entiende superior a la suma de las aportaciones
individuales.
_ Aprovechamiento de la energa creativa de los trabajadores: bsqueda de la capacidad
de innovacin y cambio de los trabajadores, fomentndose la habilidad creativa
para modificar una situacin introduciendo elementos distintos a los contemplados
por el sistema.
_ Formacin continua de los trabajadores: dada la variabilidad y cambios del entorno,
se precisa una orientacin a la continua formacin y reciclaje del personal, lo que conlleva
una estimulacin para la introduccin de mejoras, adaptacin a los cambios, innovaciones,
etc., en la empresa.
_ Transmisin de informacin entre la direccin y el personal: bsqueda de la comunicacin
plena y a todos los niveles dentro de la empresa, intentando, dentro de lo posible,
que la comunicacin sea directa y efectiva.
_ Trabajo a distancia: gracias a las nuevas tecnologas, existe la posibilidad de mantener
en contacto a equipos y personas que estn distantes, pudiendo realizar ciertos trabajos
utilizando las redes de comunicacin.
_ Flexibilidad: capacidad para adaptarse a nuevos trabajos o situaciones.

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La empleabilidad

La empleabilidad
La empleabilidad abarca las calificaciones, conocimientos y las competencias que aumentan
la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo
y adaptarse al cambio, elegir otro empleo cuando lo deseen o pierdan el que tenan,
e integrarse ms fcilmente en el mercado de trabajo en diferentes perodos de su vida.
(Segn la Resolucin sobre el Desarrollo de Recursos Humanos. Conferencia General
de la Organizacin Internacional del Trabajo, 88 reunin. Ginebra, junio de 2000. Prrafo 9).

El mercado laboral actual se encuentra inmerso en una dinmica en la que tienden

a desaparecer los contratos de por vida y se avanza hacia la progresiva flexibilidad
de los empleos.
Esto nos obliga a estar lo mejor preparados posible para poder enfrentarnos a estos cambios
y, por lo tanto, resulta muy conveniente contar con una elevada empleabilidad.
Generalmente, cuando las empresas buscan candidatos a un puesto de trabajo, siguen
valorando una serie de caractersticas bsicas como la experiencia, una slida formacin
y, cada vez ms, las cualidades humanas; especialmente la capacidad de comunicacin,
las relaciones con las personas y la iniciativa en la resolucin de problemas.
Es fcilmente imaginable que si se es una persona con un alto grado de empleabilidad,
generar un mayor inters en el mercado de trabajo y resultar mucho ms factible encontrar
trabajo o mejorar el puesto si ya estuviera trabajando. En este sentido, cada uno debe de tener
las riendas para dirigir su propia carrera laboral, ninguna empresa se va a casar con uno
para toda la vida.

La formacin profesional
La formacin profesional comenz centrada en la creacin de conocimientos, habilidades y
destrezas para la vinculacin a un empleo. En la actualidad, pas a un concepto de formacin
continua, ha ampliado su significado y alcances hacia aspectos como el desarrollo tecnolgico
y el complejo mundo de las relaciones laborales.
Para responder a la rapidez con que los cambios estn afectando el mundo del trabajo, la
formacin est acudiendo a nuevos enfoques de la calificacin laboral. La nueva configuracin
de las ocupaciones y los drsticos ajustes en las formas de trabajo y en los procesos
productivos han ocasionado el nacimiento de nuevas exigencias hacia los trabajadores.
Muchas de estas no existan antes.
Ahora, la formacin profesional debe buscar la generacin de competencias en los
trabajadores, no la simple conjuncin de habilidades, destrezas y conocimientos. La
configuracin adquirida por las ocupaciones exige a los trabajadores un ms amplio rango de
capacidades que involucran no solo conocimientos y habilidades, sino tambin la comprensin
de lo que estn haciendo. Paulatinamente, se piden ms competencias de contenido social
asociadas a la comunicacin, capacidad de dilogo, capacidad de negociacin, pensamiento
asertivo y facilidad para plantear y resolver problemas.
Se est reconociendo la necesidad de formar trabajadores competentes, no de cualificar

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trabajadores. Esta sutil diferencia evoca un conjunto de competencias (capacidad de ejecutar

un trabajo) nuevas que, adems, pueden transferirse de un empleo a otro, disminuyendo
el riesgo de obsolescencia y mejorando, por tanto, la empleabilidad.
Se busca disponer de trabajadores adecuados, competitivos y competentes,
con los conocimientos, habilidades y comprensin necesarios para ejercer sus empleos.
La formacin basada en competencias parte de reconocer todos los cambios y necesidades
descritos. Se acerca ms a la realidad del desempeo ocupacional requerido
por los trabajadores. Pretende mejorar la calidad y la eficiencia en el desempeo, permitiendo
trabajadores ms integrales, conocedores de su papel en la organizacin, capaces de aportar,
con formacin de base amplia que reduce el riesgo de desuso en sus conocimientos.
El concepto de competencia laboral implica tres elementos totalmente articulados:
_ Una capacidad comprobada de realizar un trabajo en el contexto de una ocupacin.
_ Disponer de conocimientos y habilidades.
_ Aprendizaje especfico para el trabajo.
Formar por competencias implica ir ms all, sobrepasar la mera definicin de tareas,
ir hasta las funciones y los roles, facilitar que el individuo conozca los objetivos
y lo que se espera de l.

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Competencias para la empleabilidad

Competencias para la empleabilidad

La competencia laboral se ha definido como una capacidad de hacer, de efectuar
las funciones de una ocupacin claramente especificada, conforme a los resultados
deseados.

Competencias: un conjunto formado por la interseccin de los conocimientos, la comprensin

y las habilidades. Estos tres componentes deben existir en la proporcin adecuada para hacer
que un individuo pueda, efectivamente, desempearse en una ocupacin. Y en particular,
la comprensin facilita al trabajador conocer los objetivos de lo que hace y la conexin
de sus funciones con tales objetivos.
Una norma estndar de competencia laboral describe lo que un trabajador es capaz de hacer,
la forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho y el contexto laboral en el que
se espera que lo haga.
Se suelen diferenciar varios tipos de competencias. Una de las ms frecuentes
diferenciaciones se divide en tres grupos: Bsicas, Genricas y Especficas.
_ Competencias bsicas: se adquieren como resultado de la educacin bsica.
Se refiere a las habilidades para la lectura, la escritura, la comunicacin oral,
las matemticas bsicas.

_ Competencias genricas: son comportamientos laborales propios de desempeos

en diferentes sectores o actividades y usualmente relacionados con la interaccin
hacia tecnologas de uso general. Tal es el caso de las habilidades como la negociacin,
la iniciativa, la orientacin e interaccin con clientes, el trabajo en equipo, la orientacin
a resultados y el pensamiento analtico.

_ Competencias especficas: estn directamente relacionadas con el ejercicio

de ocupaciones concretas y no son fcilmente transferibles de uno a otro mbito, dadas
sus caractersticas tecnolgicas. Es el caso de competencias como la operacin
de maquinaria especial (tomgrafo, chequeo de pacientes, elaboracin de estados
financieros) y el manejo de equipos (CEM/surtidores/freidora).

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Tambin se identific la importancia que tienen para el xito laboral un grupo de competencias
clave para la empleabilidad. Su denominador comn radica en que son valiosas para el
desempeo en un contexto laboral, o sea, ms all de una sola ocupacin.
Las competencias clave fueron definidas como conocimiento, capacidades y habilidades
de un tipo tal que contribuyen a un grupo abierto de actividades laborales. Su contribucin
puede ubicarse en:
_ Aptitud para un amplio nmero de posiciones y funciones, alternativamente o en forma
simultnea.
_ Aptitud para manejar cambios en el curso de la vida laboral.
Las competencias clave facilitan la adaptacin del trabajador ante los cambios en las
tecnologas utilizadas, la organizacin del trabajo o para asumir nuevas responsabilidades
que requieran el desarrollo de habilidades especficas. Tienen una conexin fuerte con
caractersticas de tipo personal y social, y tienen que ver, por ejemplo, con habilidades
de comunicacin, capacidad para trabajar en equipo, comprensin de sistemas y metodologas
de trabajo con tecnologas informticas.
Algunas competencias clave:
_ Trabajo en equipo
_ Pensamiento crtico
_ Solucin creativa de problemas
_ Habilidades de comunicacin
_ Habilidades para informar
_ Habilidades para manejar informacin y tecnologa
_ Autoestima/Confianza en uno mismo

Ventajas para el trabajador y la empresa

La certificacin de competencias laborales entraa una ventaja para el trabajador
al reconocerle competencias adquiridas, aun durante su experiencia; y no limitar la descripcin
de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida acadmica.
Por otro lado, en lo organizacional, un trabajador que sepa lo que se espera de l, es ms
eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran
marco y en las funciones de la organizacin. Los planes de capacitacin en los que participar
estarn mucho ms dirigidos al mejoramiento de su desempeo, y las evaluaciones
que se hagan tendrn ms sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la organizacin.
Las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de diferenciacin
y competitividad es su gente. Se recogen cada da ms experiencias de organizaciones
empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generar
ambientes propicios a la innovacin y al aprendizaje continuo es un objetivo que se sustenta
en los procesos de capacitacin para el desarrollo de competencias laborales.

Aprender a aprender
El aprendizaje se produce cuando sucede un cambio en el individuo, como consecuencia
de las experiencias que vive. Es un cambio relativamente estable de la capacidad, disposicin
o comportamiento de un ser humano. En este sentido, el aprendizaje es un proceso.
Gracias a la capacidad de aprender a aprender se pueden actualizar de manera continua
los conocimientos y habilidades necesarios para desarrollar nuestras tareas y labores
cotidianas.
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Aplicado al mundo laboral, aprender a aprender representa la capacidad de adquirir,

practicar y aplicar nuevos aprendizajes en un contexto de mejoramiento y optimizacin
del desempeo.

La importancia de aprender a aprender

Definido aprender a aprender como la capacidad de hacer consciente nuestras propias formas
de aprender para aumentar la autonoma en la vida cotidiana, revisemos las siguientes siete
premisas:
_ La vida actual obliga a estar adquiriendo, permanentemente, nuevos aprendizajes
(desde utilizar un celular hasta relacionarnos con personas de diferentes culturas, pasando
por las complejidades del cambiante mundo laboral).
_ Para adquirir, constantemente, nuevos aprendizajes es til disponer de mecanismos
que lo faciliten.
_ Esos mecanismos son bastantes personales; no todos aprendemos de igual forma.
_ Para utilizar las formas ms convenientes, cada uno debe autoconocerse.
_ Para autoconocernos debemos reflexionar, debemos hacer conscientes cules son
esas formas.
_ Una vez conocidas, debemos utilizarlas.
_ Al utilizarlas, optimizamos la capacidad de aprendizaje y, por ende, la capacidad
de desenvolvimiento en la vida. Por consiguiente, nos volvemos ms autnomos.
Cules pueden ser las formas propias de facilitacin del aprendizaje? Por ejemplo,
unos aprenden haciendo, otros, imaginando; unos estudian temprano en la maana, otros
tarde en la noche. Unos necesitan silencio para concentrarse, otros prefieren tener msica
de fondo.
A algunos les resulta conveniente disponer de un ejemplo para entender un concepto,
mientras que a otros les resulta ms convincente disponer de una explicacin lgica
conceptual. Algunos se divierten buscando informacin, otros prefieren que alguien
se las entregue digerida. Hay quienes disfrutan siguiendo instrucciones de un manual,
mientras que otros prefieren el ensayo y error. Muchos prefieren anotar ciertas claves
para facilitar la memorizacin, mientras que otros prefieren las relaciones mentales.
Hay quienes leen mejor en una biblioteca y otros acostados en la cama. Unos aprenden
con la experiencia ajena compartida, otros deben experimentar personalmente. Unos necesitan
que les exijan un nuevo aprendizaje, otros aprenden solo cuando aprecian el sentido de ste,
y as sucesivamente.
Desgraciadamente, hasta muy avanzada edad, no nos hacemos la pregunta cmo aprendo.
Pareciera que nos hemos ido acostumbrando, por el estilo de educacin que tenemos,
a depositar en otro la responsabilidad de ensearnos, siendo que somos nosotros
los que aprendemos. Aprender a aprender nos invita a conocer la manera propia de aprender.
Esto involucra la propia motivacin, desafos, metas y autorregulacin del proceso
de aprendizaje.
En definitiva, significa que el aprendizaje depende de cada persona y no
del que ensea, significa aduearse del propio aprendizaje para resolver los desafos
cotidianos.

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Aprender a aprender en el trabajo

No cabe duda de que las condiciones de permanente innovacin en que viven las empresas
para responder a las exigencias de un escenario comercial globalizado, las lleva a buscar
en sus empleados un comportamiento de mayor adaptabilidad, que se traduce, a su vez,
en una exigencia de aprendizaje continuo. En el Siglo XXI, esta visin est plenamente
integrada a la manera en que las organizaciones seleccionan a sus trabajadores.
El personal encargado de la seleccin fijar su mirada no solo en el aprendizaje
(conocimientos, habilidades y actitudes) que posee el candidato al momento de postular
a un cargo, sino tambin en la capacidad de incorporar nuevos aprendizajes para hacer
la tarea con la versatilidad requerida.
Sabemos bien que los esfuerzos en materia de aprendizaje solo resultan plenamente
fructferos cuando el individuo siente el deseo y la necesidad de aprender
y, en consecuencia, mejorar su perfil profesional y personal.
Los jvenes de hoy enfrentan el desempleo por mltiples factores y el mercado laboral
argumenta, entre otras razones, la falta de experiencia. Los tcnicos y profesionales adultos
son despedidos y el mercado laboral argumenta, entre otras razones, la falta de actualizacin.
Los mayores son desechados como colaboradores porque, entre otras razones, argumenta
el mercado laboral, son poco adaptables a los cambios.
Digamos que esta realidad describe la exigencia de ser siempre competente, de mantenerse
actualizado, de tener tanto conocimientos tericos como habilidades prcticas, de saber
lo tcnico y tambin lo humano; situaciones vinculadas a los procesos de aprendizaje
continuo. Y el aprendizaje continuo est vinculado al proceso de aprender a aprender.
En concreto, esta competencia nos permite ser protagonistas y autnomos en el fortalecimiento
de nuestras habilidades, de manera de ir planteando el desarrollo de nuestra carrera.
Estas caractersticas se ajustan hoy en da a las necesidades del mercado, ya sea
en la creacin de un negocio personal o al pertenecer a una organizacin.
En ltima instancia, aprender a aprender es el conocimiento de uno mismo mientras
se aprende. Se trata de tomar conciencia de qu se piensa, se siente y se hace mientras
se aprende, para luego evaluarlo.

Caractersticas del aprender a aprender

Inters y motivacin por aprender
El proceso de cambio y desarrollo personal siempre tiene su punto de partida en condiciones
personales como el carcter, los valores y las motivaciones. Esto quiere decir que la actitud
de disponerse a aprender a aprender es un hbito donde la motivacin es clave. La motivacin
por el progreso personal y el logro es realmente efectiva cuando es asimilada, internamente,
por cada cual, traspasando las resistencias internas y las barreras externas.
Como se sabe, la motivacin es el motor emocional que gua o facilita la obtencin
de las metas.
En este sentido la motivacin por aprender comprende cuatro aptitudes:
_ Afn de triunfo: se refiere al inters que orienta a mejorar o a responder frente a un
parmetro de excelencia. Esto se relaciona con la necesidad de identificar las propias
limitaciones y debilidades para superarlas, buscando la posibilidad de actualizarse;
adems de aplicar con tenacidad lo que ha aprendido a nuevas exigencias o requerimientos.

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_ Compromiso: alinearse con los objetivos de un grupo u organizacin. Muestra el inters

de la persona por buscar y querer aprender conocimientos o habilidades que le permitan
cumplir los objetivos planteados por un equipo de trabajo, de acuerdo a las necesidades
detectadas.
_ Iniciativa: disposicin para aprovechar las oportunidades de acceso a nuevos aprendizajes,
tanto en las ofertas como en la bsqueda intencional de ellas. Esto significa vencer la inercia
y resistencia que nos impide organizar nuestros tiempos, para generar una disciplina
y hbito de aprendizaje.
_ Optimismo: se refiere a la tenacidad para buscar un objetivo, pese a los obstculos
y reveses. Esta bsqueda conlleva una visin positiva ante los diferentes eventos
que pudiesen obstaculizar el logro de una meta. Visto as, entonces, las dificultades
deberan ser enfrentadas como un momento de aprendizaje, en el que la constancia,
el empeo y la paciencia hagan posible sostener el esfuerzo.

El proceso de aprendizaje
Esta habilidad se inserta en el proceso mismo del aprender a aprender. Implica reconocerse
a s mismo, identificando el estilo de aprendizaje que tenemos, la manera de captar y procesar
la informacin, independientemente del resultado; como as tambin el sentido de autocrtica
constructiva que nos permite descubrir y analizar las fortalezas y debilidades que favorecen
o dificultan el aprendizaje.
El ser humano posee canales a travs de los cuales recibe y expresa informacin en forma
muy eficiente y eficaz. Todos tenemos dos capacidades o destrezas: la capacidad para captar
todo tipo de informacin del medio y la capacidad para ordenar, procesar y utilizar dicha
informacin. Es as que los seres humanos presentamos tanto capacidades perceptivas
abstractas o concretas como capacidades de ordenamiento secuencial o aleatorio.
Hay personas, en consecuencia, ms orientadas hacia lo concreto que a lo abstracto y otras
que se orientan ms hacia el ordenamiento secuencial que al aleatorio. Estas habilidades
de la capacidad perceptiva y de ordenamiento se combinan formando cuatro estilos de
aprendizaje bien definidos. Es importante dejar claro que nadie pertenece a un solo estilo.
Cada persona tiene caractersticas de los diferentes estilos, sin embargo, existen tendencias
ms destacadas:
_ Abstracto aleatorio: son personas bastante sensibles que reflexionan sobre los
sentimientos. Son flexibles y adaptables tanto consigo mismas como con los dems.
Usan la imaginacin para crear y tienen un sentido holstico de las cosas. A las personas
que presentan este estilo les cuesta dar detalles y respuestas exactas, su memoria es frgil.
A la vez, les cuesta trabajar solos, trabajar con lmites de tiempo, organizar planes, trabajar
con personas autoritarias. Estas personas aprenden y trabajan mejor en equipo, cuando
pueden interpretar y crear, cuando no son controladas, aunque s apoyadas, cuando existe
el espacio para una comunicacin abierta y cuando el aprendizaje no est en funcin
de la competencia con otros.
_ Abstracto secuencial: son personas a las que les gusta discutir sus puntos de vista.
Tienden a analizar y organizar ideas en forma lgica, de manera estructurada. Necesitan
juzgar el valor o la importancia de las cosas, y en este sentido, son personas pacientes
que buscan las respuestas que necesitan. Tienen dificultad para expresar sus emociones
de manera constructiva, como tambin de recibir crticas, trabajar de manera colaborativa,
crear e innovar arriesgndose a aventurar lo impredecible. Estas personas aprenden
y trabajan mejor cuando se afirman en lecturas de referencia y fuentes expertas; les genera
mayor seguridad. Son personas a quienes se les facilita el aprendizaje cuando es individual,
porque les gusta disponer y organizar su tiempo libremente. Poseen una buena capacidad
intelectual, por lo que les son fciles aquellos aprendizajes relacionados con el anlisis

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y la investigacin.
_ Concreto aleatorio: son personas a quienes les gusta vivenciar diversas situaciones
para encontrar sus respuestas. Su gran curiosidad los lleva a estar buscando diferentes
opciones. Estn abiertas a descubrir procesos nuevos para generar cambios y posibilidades.
En este sentido, tienden a la autonoma y les interesa crear enfoques o propuestas
inusuales. Tienen dificultades para cumplir con plazos estipulados, con elegir una nica
respuesta o alternativa, llevar registros detallados, hacer informes formales, trabajar
en ambientes controlados, escuchar sin tener la posibilidad de dialogar o discutir.
Aprenden y trabajan mejor cuando los invitan a descubrir, investigar y direccionar
sus aprendizajes, generando respuestas reales, pero novedosas. Los ayuda el tener
oportunidad para el ensayo y error, donde puedan practicar, competir por la excelencia
y a la vez comunicar sus experiencias. Les son ms fciles aquellos aprendizajes
que los estimulan a actividades intelectuales y abiertas.
_ Concreto secuencial: son personas bastante organizadas y estructuradas en sus planes.
A la vez, les gusta seguir un mtodo (el paso a paso) para la realizacin de sus funciones
o tareas. Poseen gran capacidad para seguir instrucciones y obtener respuestas precisas
y especficas. Esto, gracias a su capacidad por centrarse en los detalles, tener un sentido
prctico y generar productos tiles y confiables de acuerdo a la realidad. Sus dificultades
estn centradas en su capacidad imaginativa, en hacer las cosas de diferentes maneras,
trabajar con puntos de vista contrarios, actuar sin direccin definida y elegir entre muchas
opciones. Por ello, su aprendizaje y trabajo les es ms cmodo cuando existe
una metodologa de aprendizaje o de trabajo con instrucciones claras, metas definidas
y guiados de manera concreta en el ejercicio de su aprendizaje. Los tranquiliza el saber
qu respuestas se espera de ellos, pues, en ese sentido, se orientan a ser eficientes
aplicando de manera prctica sus ideas y esperando el reconocimiento de sus resultados.

Aplicacin de los nuevos aprendizajes

El aprender a aprender ofrece la certeza de que todas las experiencias aportan al crecimiento
o desarrollo, tanto del mbito personal como laboral. Sin embargo, no es garanta
para responder exitosamente a las demandas y cambios continuos del mundo laboral.
Son mritos necesarios, pero no suficientes.
La aplicacin de los aprendizajes obtenidos requiere de la constatacin prctica
de sus resultados. Por lo tanto, la evaluacin de ellos puede conducir a la eliminacin
de los conocimientos o prcticas que no nos sirven, al refuerzo de aquellos que resultaron
tiles y a ajustes de los contributivos. Esto es tan evidente que lo olvidamos. Los aprendizajes
requieren ser aplicados en un contexto; en este caso el laboral. Es ah donde van a cobrar
sentido el tiempo, el esfuerzo, los cambios y logros. Hay ciertas tareas donde se podr aplicar
de manera inmediata lo aprendido, donde podremos, a travs de la prctica, verificar
y contrastar los nuevos conocimientos y habilidades con los tradicionalmente utilizados,
de manera de crear estrategias de combinacin y/o eliminacin de lo no pertinente para un
contexto actual y concreto. La prctica, desde la perspectiva de aprender a aprender, permite
ir perfeccionando lo aprendido en funcin de los resultados, a la vez que ir reflexionando
en relacin al proceso que lo produjo. Tambin permite identificar tanto las propias ganancias
y satisfacciones como el valor agregado que se aporta a la instancia laboral.

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El aprendizaje continuo
Que el cambio es lo nico permanente es, en la actualidad, una frase conocida por todos.
El aprendizaje continuo es una de las herramientas que ms nos ayuda en el proceso
de adaptacin a estas nuevas condiciones.
El aprendizaje es inherente al ser humano. Desde que nacemos, aun sin ser conscientes
de dicho proceso, lo realizamos una y otra vez; luego, lo seguimos haciendo de manera
consciente durante toda la vida, situacin que nos mantiene vigentes, vinculados
con los dems y plenamente productivos en nuestra comunidad.
Aprender es ms que someterse a un proceso formal de enseanza. Es el hbito de incorporar
permanentemente a nuestro ser todo aquello que nos permita desarrollarnos y comprender
mejor nuestro entorno, servirnos de la informacin y de la experiencia para construir mayores
habilidades y para modificar nuestra conducta conforme a las exigencias del medio ambiente
en que vivimos.
El aprendizaje continuo es, en consecuencia, una oportunidad de crecimiento y es tambin
una habilidad que necesitamos acrecentar, si queremos mantenernos vigentes.
Especficamente, en el mundo del trabajo, necesitamos estar atentos a los siguientes mbitos
de aprendizaje:
_ Especialidad tcnica: nuestras competencias tcnicas son un pilar fundamental
del desempeo profesional. Sin embargo, los permanentes cambios a los que est sometido
el medio laboral, las innovaciones tecnolgicas, el crecimiento de los mercados
y el desarrollo creciente del conocimiento, nos obliga, mucho ms que a las generaciones
anteriores, a mantenernos en una constante renovacin y acrecentamiento de nuestras
competencias, a travs del aprendizaje continuo.
Ya nadie puede egresar de la educacin formal creyendo que lo que sabe le servir
para toda la vida.

_ Autoconocimiento: la imagen que tenemos de nosotros mismos es el punto de partida

para relacionarnos con el mundo del trabajo. Sin embargo, las capacidades o virtudes
que tenemos no estn determinadas solo por lo que cada cual cree de s mismo,
sino tambin por lo que otros ven en nosotros. Entonces, el autoconocimiento es un proceso
que se basa en la interaccin.
El espejo que los otros sostienen ante uno, en el que nos muestran cmo han sido recibidas
nuestras acciones; proporciona informacin que corrige y complementa nuestra autoimagen.
Por lo tanto, siempre podremos estar en un proceso de revisin de nuestra autoimagen.
As, estaremos en un proceso de aprendizaje continuo de nosotros mismos.

_ Competencias genricas: aqu se encuentran todas aquellas capacidades blandas

o intangibles orientadas a interactuar en la sociedad. Interesa, por ejemplo, qu habilidades
tengo y cunto puedo acrecentarlas en el mbito de la resolucin de problemas,

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la comunicacin efectiva, el trabajo en equipo, la capacidad para negociar, para emprender,

para ser flexible, etc. Estas competencias genricas tambin se desarrollan a lo largo
de la vida. Tambin requieren de un proceso continuo de aprendizaje para participar
del mundo laboral, segn los objetivos personales que nos fijemos.
Quienes carecen de valor o de voluntad para aprender, quienes se resisten al aprendizaje
continuo, se ven expuestos a limitadas oportunidades a mediano y largo plazo en el mundo
del trabajo.

Maneras de aprender
En un mundo de creciente acceso al conocimiento y donde la innovacin es una fuerza
constante, la formacin es una de las mejores herramientas con las que disponemos
para reaccionar frente a los cambios, adaptarnos a ellos, aprovechar oportunidades,
ser competentes y mantenernos vigentes en nuestros aportes.
Por formacin entendemos desde la adquisicin de valores hasta la capacitacin tcnica
y prctica para desenvolvernos cotidianamente. La persona, la familia, el entorno social
y la escuela son parte del proceso formativo.
Revisemos a continuacin tres vas de adquisicin de aprendizajes: el aprendizaje
por imitacin, a travs del sistema formal y por experimentacin.
_ El aprendizaje por imitacin: probablemente sea la forma ms bsica de incorporacin
de aprendizajes.
El beb que aprende a decir pap, a negar y a asentir con la cabeza y a mover las manos
para saludar, lo hace por imitacin. Incluso, ms adelante en nuestras vidas, esta forma
contina siendo una importante fuente de aprendizaje, a travs de la cual imitamos lo que
nos gusta o a quienes consideramos capaces. Los lderes cumplen, por ejemplo, un papel
muy importante en esta forma de aprendizaje; y tambin los dolos, durante la juventud.
As, en este tipo de aprendizaje, hay personas que tienen un rol de modelo, muchas veces
sin siquiera percatarse de ello.
_ El aprendizaje formal: aquel en el que se aprende a partir de un sistema diseado para tal
fin. La escuela es la institucin por excelencia. Los mtodos formales van desde los ms
tradicionales en los que la memorizacin, los premios y castigos, la clase magistral
y el profesor instructor son la base; hasta los ms modernos en los que el alumno tiene
un espacio protagnico y el maestro es un facilitador del proceso.
_ El aprendizaje por experimentacin: aquella ejercitacin prctica en la que el ensayo
y error permiten ir, de manera secuencial, aproximndose a un nuevo aprendizaje.
La experimentacin o la experiencia juega un rol muy importante en los aprendizajes
significativos, ya que los resultados logrados producen un darse cuenta de que no vienen
desde el medio externo, sino desde el interior de cada cual. La experimentacin tiene
como ingrediente principal el intentar un resultado en un escenario nuevo, en el que se pone
a prueba toda la capacidad para resolver, sin garanta de xito.
En el plano de la imitacin, de la educacin formal y en el de la experimentacin,
hay aprendizajes conscientes e inconscientes. Y el hacerlos conscientes refuerza la adquisicin
de los mismos y el proceso mediante el cual fueron adquiridos.

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Incorporacin del aprendizaje

Digamos que siempre que hay aprendizaje, hay cambios de conducta; y que para reaccionar
ante los cambios que impone el entorno, siempre se necesitarn nuevos aprendizajes.
Es decir, debe producirse insatisfaccin con las ideas existentes, las que ante determinadas
situaciones concretas ya no resultan de utilidad. Para cambiar el entorno y tener bienestar
propio, la sociedad exige que tengamos ms conocimientos.
Existe un modelo que describe el proceso de incorporacin de un cambio cognitivo
para producir un cambio en el entorno.
Esta propuesta puede resumirse en las siguientes etapas:
_ Momento de acercamiento: se despierta en el individuo una insatisfaccin y curiosidad
que solo se ver satisfecha en la medida que resuelva la situacin planteada. La necesidad
debe estar claramente identificada y tener significado. Esta etapa tiene que comprometerlo
afectivamente.

_ Momento de bsqueda: para resolver la situacin que produce ruido, el individuo tiene
que buscar informacin.
La fuente utilizada variar segn el tipo de situacin. sta puede ser electrnica,
bibliogrfica, experimental, consulta a un experto, etc.

_ Momento de reestructuracin: las nuevas informaciones deben permitirle al sujeto apreciar

que puede lograr una alternativa de solucin a su insatisfaccin. Sin embargo,
ello le generar conflicto, porque para llegar a elaborar la solucin, seguramente deber
desechar hbitos, creencias y conocimientos anteriores para incorporar otros que le costarn
esfuerzo. Es un proceso de desaprender para reaprender.

_ Momento de refuerzo: para afianzar lo aprendido deben vivirse experiencias que legitimen
las nuevas estructuras adquiridas. Esta fase es muy importante, pues tales estructuras
son al principio muy frgiles y es preciso consolidarlas.
_ Momento de transferencia: en esta ltima fase se pone en juego la transferencia
de las recientes adquisiciones mentales a situaciones nuevas. Aqu se aprecian los cambios
en la prctica. Hay nuevas conductas, hay soluciones que responden, de mejor manera,
a los nuevos contextos.

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Las propuestas basadas en el cambio de conocimientos encierran la idea de que dicho cambio
produce, a su vez, cambios en procedimientos y actitudes. De all, el vnculo entre aprendizaje,
cambio y aprender a aprender.

Aprender, reaprender, desaprender y emprender

El escenario en que cada persona se desempee determina los requerimientos
para emprender nuevos aprendizajes. Durante un tiempo de nuestra historia, saber
que la Tierra era cuadrada result aceptable.
En el escenario actual hubo que aprender que era redonda. Acercndonos algo ms a nuestros
tiempos, hasta hace no mucho fue razonable saber que para comunicarnos con un familiar
al otro lado de la cordillera, se deba comprar un sobre, una estampilla y conocer el horario
del correo para depositar la carta. Hoy en da es ms probable que nuestro familiar est
esperando un correo electrnico. Y por lo tanto, debemos olvidarnos del sobre y la estampilla
para adentrarnos en el mundo del teclado y las direcciones electrnicas.
Aprender, reaprender, desaprender y emprender son procesos que nos permiten adaptarnos
en los diferentes contextos en que nos situemos en distintos momentos de nuestras vidas.
Revisemos en qu consisten.
_ Aprender a desaprender: significa abandonar conocimientos o creencias errneas
que no responden a la realidad presente, pero que s lo fueron en algn momento.
Por ejemplo: cambiar el conocimiento de que el tren que va a Talca se demora ocho horas,
por el conocimiento de que, en la actualidad, se demora slo cuatro.
_ Aprender a reaprender: implica corregir conocimientos que hemos tenido errados, a partir
de un conocimiento falso. Por ejemplo: yo crea que era malo para leer. Ahora s que si leo
libros que me resultan interesantes, soy un estupendo lector.
_ Aprender a emprender: es un concepto usado en la actualidad para significar el aprendizaje
de llevar adelante desafos basados en la iniciativa personal, que rompen con la rutina
de hacer lo que siempre hacamos. Por ejemplo: dej de aceptar que todos los inviernos
se inundara mi barrio e inici una campaa anticipada de limpieza de drenajes con todos
los vecinos.
Todos estos procesos implican nuevos aprendizajes, reconvertir premisas, pensar,
experimentar, atreverse, salir de la zona cmoda en que quisiramos mantenernos. Se pueden
identificar tres momentos de la verdad en que estas necesarias adaptaciones a los contextos
se ponen en juego: fase de entrada, de elaboracin y fase de salida.
Veamos algunos ejemplos negativos para hacer ms ntido lo que sucede en cada una
de ellas:
_ Fase de entrada: es la primera aproximacin diagnstica de una realidad. En el plano
laboral, por ejemplo, un individuo puede no percibir que la fusin de la empresa con otra va
a significar readecuacin de los cargos. Su lectura de la realidad es errada, porque cree
que todo seguir igual.
_ Elaboracin: en esta fase se disea la estrategia de adecuacin al cambio. El individuo
hace una lectura correcta de la realidad, pero no es capaz de reaccionar. Siguiendo
el mismo ejemplo, el individuo percibe los cambios que vendrn con la fusin, pero no toma
decisiones para ajustarse.

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_ Fase de salida: es la fase de visibilidad de los resultados. Siguiendo con el ejemplo,

el individuo percibe el cambio, disea una estrategia para reaccionar ante l, pero no tiene
las competencias para producir los nuevos resultados esperados.
Si bien es cierto que debemos estar permanentemente incorporando nuevos aprendizajes
para lograr mejores adaptaciones a nuevas realidades o contextos, la incorporacin de estos
nuevos aprendizajes debe estar en relacin con nuestros intereses, deben estar relacionados
con nuestras necesidades y con la utilidad y el impacto que proporcionarn.

Iniciativa y creatividad
Tener iniciativa y emprendimiento es enfrentar flexiblemente situaciones nuevas, presentar
recursos, ideas y mtodos innovadores, concretndolos en acciones tendientes a crear
un nuevo orden.
Aplicado al mundo laboral, la iniciativa se refiere a poder desempearse en medios
cambiantes, ya sea adaptndose y/o proponiendo cambios necesarios para elaborar
productos o servicios, de acuerdo a los requerimientos del mercado.

Por su parte, el emprendimiento tiene dos connotaciones: la de acometer un proyecto en forma

independiente y la de hacerlo desde un puesto de trabajo en una organizacin. En ambos
casos se trata de la capacidad de llevar adelante desafos que satisfagan necesidades en
forma eficiente.
Si bien hay quienes sostienen que el hombre o la mujer emprendedora nace, no se hace, esta
visin ha sido ampliamente superada por dos razones: por los innumerables ejemplos de gente
que con esfuerzo ha demostrado lo contrario; y, principalmente, por la imperiosa necesidad
que enfrentamos todos de lograr objetivos sobre la base de iniciativa propia. Por lo tanto,
contrariamente a quienes creen en esta cualidad como un don heredado, existe la firme
conviccin de que puede y debe desarrollarse.
Digamos, entonces, que el potencial emprendedor est presente en todos los seres humanos
y que su desarrollo se posibilita cuando se logra superar aquello que lo obstaculiza.
Innovar para buscar soluciones diversas es tarea de todos los das.
Iniciar nuevas actividades, hacer las cosas por uno mismo, asumir responsabilidades, organizar
recursos, vencer obstculos, perseverar, son todos esfuerzos que requieren de nuestra mejor
disposicin. De lo contrario, se imponen las limitaciones y hacen que los mejores propsitos
no logren producir resultados.
Constituyen, por ejemplo, deficiencias de emprendimiento: la falta de soluciones a problemas
importantes; la falta de accin, una vez que se ha elegido una solucin; los proyectos
que se quedan sin realizar, a pesar de lo importantes que son; y la falta de resultados, una vez
que se ha iniciado la ejecucin.

Iniciativa y emprendimiento en el trabajo

Cuando uno se enfrenta a la necesidad de buscar trabajo o comenzar una actividad productiva
por cuenta propia, sabe que inicia un proceso que estar cargado de dificultades. Ciertamente,
ayuda a disminuir la angustia verlo como un desafo que se ir abordando paso a paso,
sobre la base de una planificacin personal, previendo las dificultades y diseando planes
de accin para solucionarlas.
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Preguntas como qu puedo hacer, qu tan competente soy para hacerlo, dnde obtengo
informacin, con qu recursos cuento para emprender una determinada accin, cunto me
conozco a m mismo, cunta frustracin soy capaz de tolerar, cunto sacrificio personal estoy
dispuesto a realizar; solo encuentran buenas respuestas cuando se ha forjado un espritu
emprendedor. Un buen nivel de iniciativa otorga la capacidad de ponerse metas, de hacer
tareas desde una autodisciplina, de alinear recursos de colaboracin, de organizar acciones
en sintona con la meta que uno se ha propuesto y tener la persistencia requerida para sortear
dificultades una y otra vez, hasta obtener resultados deseables.
Darle estabilidad a una actividad econmicamente satisfactoria, ya sea en una relacin
contractual o independiente, implica haber desarrollado una cierta capacidad de adaptacin
a los cambios, tolerancia a las diferencias, bsqueda de soluciones creativas, tenacidad
para resolver dificultades y, ciertamente, haber ganado confianza del entorno por los resultados
producidos.
Para ello, hay que haber enterrado la concepcin de que la formacin tcnica se obtiene
durante un perodo de la vida y durante otro se ponen en prctica esos conocimientos.
Hoy en da es absolutamente necesario concebir la vida laboral activa como un camino
en el cual una y otra vez debemos ampliar nuestros conocimientos, debemos internalizar
nuevas capacidades, debemos estar preparados para un proceso de aprendizaje continuo
y polivalente, nica forma de transitar con efectividad y eficiencia durante la trayectoria laboral.
A la ya larga lista de caractersticas emprendedoras, podemos agregar que para mantenerse
en el trabajo o ser exitoso en una iniciativa privada hay que desarrollar una alta motivacin
al logro, gran responsabilidad personal y concebirse a s mismo como instrumento de accin.
Vale decir: considerar que las circunstancias no se nos imponen fatalmente, sino que es
posible y deseable modificarlas.
El emprendedor se siente sujeto, protagonista, agente frente a los desafos laborales, lo cual
es reconocido por el entorno, generando estabilidad laboral para quien as enfrenta su trabajo.

Adaptarse a nuevas situaciones

En los ltimos aos, diversos factores han modificado, radicalmente, nuestra sociedad. Las
transformaciones sociales, polticas y econmicas, as como el desarrollo de las tecnologas
y las comunicaciones, han cambiado significativamente nuestra manera de vivir. El mundo
de hoy es distinto al de ayer y distinto ser al de maana, lo cual ha llevado a las ciencias
humanas a enfrentar dos preocupaciones bsicas. La primera preocupacin est asociada
con la incapacidad o la falta de disposicin de las personas para acometer algo nuevo
que parece demasiado difcil o riesgoso, ansiedad frente al cambio. Ejemplo: no tengo
las competencias necesarias para hacer planillas en un software determinado.

La segunda preocupacin o inquietud es la que se produce por seguir haciendo siempre

lo mismo, sabiendo que llevar al fracaso, ansiedad frente al no cambio. Ejemplo: si no
me preparo para enfrentar el cambio, pierdo el trabajo; porque ese es el nico software
disponible para hacer las planillas y otros lo manejan sin problemas.

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Creatividad
Creatividad es la capacidad humana de modificar el entorno para satisfacer necesidades,
a partir de cambios en lo establecido, producindose un acercamiento entre lo que es
y lo que podra ser.
Esta capacidad, determinada en cierta medida por las caractersticas genticas de cada cual,
tambin puede ser estimulada y desarrollada. Los nuevos conocimientos constatan
que el estmulo creativo enriquece el cerebro y que la base de la capacidad creativa radica
en la libertad de accin para experimentar y en la autonoma afectiva.
La creatividad y la solucin de problemas, aunque no son sinnimos, requieren por igual
una alta dosis de flexibilidad. Apreciar un problema desde una ptica correcta significa indagar
las causas venciendo prejuicios y permitindose distintos enfoques. Buscar soluciones,
a su vez, implica poder desprenderse de frmulas tradicionales que solo permiten seguir
haciendo las cosas como siempre se han hecho.

Trasladar las ideas a la accin

Siempre es emocionante iniciar algo: existe una gran ilusin, sueos y esperanzas. Ese "algo"
puede ser un nuevo trabajo, vivir en una nueva ciudad o retomar estudios. Sin embargo,
prontamente comenzarn a existir problemas que son necesarios resolver para llegar
a materializar lo ideado, lo cual requiere de tenacidad, constancia, persistencia, fuerza
de voluntad.
Diremos, entonces, que el combustible para que la perseverancia pueda moverse largamente
es el de la visin a largo plazo y la profundidad del inters. Los seres humanos tenemos algo
de hedonistas, es decir, preferimos el bien inmediato. Por ejemplo, una persona puede utilizar
una droga porque en el momento de administrrsela percibe sensaciones que le gustan, sin
considerar los daos a largo plazo. El punto es que la perseverancia permite tener la fortaleza
de no dejarnos llevar por lo fcil y lo cmodo, a cambio de obtener algo ms grande y mejor
en el futuro, adems de la satisfaccin del logro, producto del esfuerzo. La perseverancia
brinda estabilidad, confianza y es un signo de madurez.

Resistencia al cambio
Las organizaciones fueron creadas por la sociedad para producir los bienes y servicios que
las personas necesitan para su bienestar. En este contexto es lgico pensar que si la sociedad
cambia, las organizaciones deben hacer ajustes para adaptarse a las nuevas situaciones.
Aun siendo as de lgico, sabemos que el ser humano reacciona con dificultad frente a estos
ajustes.
A ese fenmeno lo denominamos resistencia al cambio. Cualquier cambio importante implica,
a nivel personal, una modificacin de las costumbres, de las relaciones interpersonales,
de las responsabilidades, de las formas habituales de reaccionar, de los conocimientos
requeridos o de los oficios realizados por perodos prolongados, todo lo cual cuesta enfrentar.
La actitud que cada uno de nosotros tiene para enfrentar los cambios es determinante

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en el grado de flexibilidad conque nos movemos. As, nuestra resistencia o propensin

a los cambios puede tener diferentes manifestaciones, como se ver a continuacin:
_ Anticipacin: la persona identifica que en el futuro se presentarn nuevas necesidades,
se requerirn nuevas respuestas y se preparar para ello.

_ Aceptacin: reconoce la evidencia de un cambio y coopera apoyndolo en forma entusiasta.

Muestra flexibilidad para adaptarse a l.
_ Indiferencia: no contribuye a sumar fuerzas para que el cambio se produzca. Slo hace
lo que se le solicita, sin involucrarse activamente.
_ Resistencia pasiva: no incorpora nuevos aprendizajes. Sigue haciendo, por el mayor tiempo
posible, lo que estaba haciendo antes del cambio. No protesta, pero pierde entusiasmo.
Se automargina silenciosamente.

_ Resistencia activa: protesta, se rebela, atrasa y deteriora explcitamente las condiciones

en que debera darse el cambio.

Podemos apreciar las fuerzas impulsoras y restrictivas del cambio en el siguiente

cuadro-resumen:

As como en las empresas est siempre presente la necesidad de responder ante situaciones
de cambio, tambin en las personas existe una imperiosa necesidad de adaptarse frente
a situaciones cambiantes y modificar permanentemente sus actitudes y modos de accin.
En el principio fue: Termin la primaria, s leer y escribir, por lo tanto existo.
Luego fue: Termin la secundaria, tengo conocimientos, puedo interpretar el diario, significa
que soy un ciudadano.
Despus fue: Me recib, tengo un ttulo, por lo tanto conseguir un buen empleo.

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Ahora viene: Estoy en aprendizaje continuo, de lo contrario voy quedando obsoleto.

En esta ltima etapa desaparecieron palabras como termin o me recib.
En este nuevo contexto las personas deben enfrentar dos requerimientos simultneos
e ntimamente relacionados: el aprendizaje continuo y la polivalencia.
Vamos a entender por polivalencia la versatilidad de capacidades, relacionadas o diferentes,
con que una persona enfrenta su trayectoria de trabajo; se refiere a poder desempear bien
mltiples funciones distintas.
La tendencia actual de un comportamiento ms flexible de la fuerza laboral, modifica de forma
importante la divisin del trabajo que existi hasta hace algunos aos e impone a las personas
nuevos criterios de formacin. La educacin deja de ser una sucesin de etapas discontinuas,
para convertirse en un proceso continuo, a lo largo de toda la vida laboral. Ya no hablamos
de enseanza o educacin, solamente. El nfasis est en el aprendizaje, en el proceso
de incorporacin de conocimientos, de actitudes y del desarrollo de habilidades, conjunto
que en relacin con cierto contexto y ciertas necesidades, denominamos competencias.
La polivalencia reconoce que el trabajador recibir mltiples exigencias de reconversin
de sus capacidades tcnico-especficas durante la vida laboral, a la vez que requerir en forma
permanente de una actitud favorable al cambio. Se puede afirmar que, como consecuencia
de las nuevas condiciones productivas, adquiere importancia la formacin sistemtica
y permanente, cuyas fuentes se encuentran ya no solo en instancias formales como la escuela,
los institutos o centros de capacitacin, sino en las mismas organizaciones. Las empresas
no sustituyen, sino que complementan a los centros tradicionales de enseanza, otorgando
aprendizaje a partir de las prcticas laborales, de los planes de capacitacin, de cursos
especficos, de la experiencia que transmiten los supervisores, de las evaluaciones
de desempeo que generan retroalimentacin y de los procesos de induccin.
As, cobra especial importancia la actitud de cada cual. Lo que debemos hacer para favorecer
el aprendizaje continuo y las competencias siempre vigentes, es volver a la edad
de los por qu.
Por qu? Porque todo cambia Para qu? Para mantenerme vigente.
Cmo? Buscando oportunidades y aprovechando las que se me presentan.
Cundo? Siempre.

Creatividad
Si bien la curiosidad de un nio lo lleva a hacer preguntas indagatorias en forma natural,
a medida que crece va perdiendo esa capacidad de asombro y comienza a asociarse
a una actitud en la que se privilegian las certezas y los amoldamientos a reglas establecidas.
La creatividad va cediendo, paulatinamente, terreno frente a un marco restrictivo impuesto
desde fuera del individuo. Lo que se quiere destacar es que si algo se pierde, es porque
ese algo alguna vez existi. La cuestin, entonces, es cmo recuperarlo.
En general, no es que la gente no tenga creatividad para solucionar sus problemas,
es que tiene dificultades para ver o definir cul es el problema. Identificar una buena pregunta
es clave para dar con el problema; a partir de ella, se puede empezar a construir una solucin.
Dicho de otra forma, es infinitamente mejor una solucin mediocre a un problema real,
que una buena solucin a un problema mal definido.
Revisemos un ejemplo: en la empresa EMPRE S.A., nadie usa las computadoras recin
instaladas y el gerente general, muy molesto, se pregunta por qu sern todos tan cmodos
que no quieren cambiar la forma de trabajo acostumbrada. El jefe de contabilidad se pregunta
cmo alguien pudo comprar aparatos tan complicados; y el encargado de personal se plantea
cmo hacer ms fcil el uso de estas computadoras. La bsqueda de solucin al planteamiento
del gerente general sera una amonestacin a todos los cmodos; la bsqueda de solucin
al problema capacitar a las personas en el uso de la nueva tecnologa. Tres soluciones

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diferentes a un planteamiento mejor o peor enfocado.

Siempre ser un buen inicio creativo tener una mente dispuesta a interrogarse: por qu?,
para qu?, cmo?, es posible de otra manera?, hay otros recursos que pueden
utilizarse?, qu pasara si?, cmo se hace en otra parte?, puedo verlo yo de otra forma?
La teora de la creatividad ha identificado seis preguntas universales a la base de cualquier
generacin de ideas: qu, dnde, cundo, cmo, por qu, quin.
Por ejemplo, existe una sencilla tcnica que recomienda preguntar por qu est ocurriendo
un problema y luego repetir cuatro veces ms por qu.
_ Por qu se par esa mquina? Se le quem un fusible por sobrecarga.
_ Por qu hubo sobrecarga? No haba suficiente lubricacin en los rodamientos.
_ Por qu no haba suficiente lubricacin en los rodamientos? La bomba no estaba
bombeando suficiente lubricacin.
_ Por qu no estaba bombeando suficiente lubricacin? El eje de la bomba estaba vibrando
como resultado de la abrasin.
_ Por qu haba abrasin? Porque no haba filtro, lo que permita el paso de partculas
a la bomba.
_ Solucin: la instalacin de un filtro en la bomba.
Cuando se habla de problemas puede creerse que se trata de errores que hay que solucionar.
En el pensamiento creativo los problemas tienen un sentido ms amplio: son fuente
de oportunidades.
Las necesidades no satisfechas pueden verse, evidentemente, como un problema. Sentir
carencia de alimento, afecto, tiempo, dinero, abrigo, salud o posibilidades de esparcimiento
son inconvenientes que pueden agobiarnos. Sin embargo, gran parte de los inventos
que actualmente estn a disposicin de la humanidad nacieron como consecuencia
de personas o equipos que decidieron entender esa limitacin como un desafo.
La creatividad e iniciativa entiende, entonces, las necesidades como la principal fuerza
de transformacin de lo existente hacia un estado superior, y ello requiere que tengamos
una disposicin en ese sentido. Es bien conocido el dicho que seala: Podemos ver el vaso
medio lleno o medio vaco; es nuestra opcin. Para que una necesidad sea vista como
un desafo hacen falta ojos con apellido de iniciativa, pensamiento con apellido de creatividad,
emociones con apellido de ganas de superarse. As, se entiende una necesidad como
el principal motor que genera la energa para transformar la realidad cuando es percibida
desde la voluntad y la capacidad de emprender.

Generar ideas innovadoras

La capacidad creadora la tenemos todos, pero con mayor fuerza en aquellas reas que son
de nuestro inters o donde radican nuestras seguridades. Si nos gusta el cine y tenemos
facilidades para imitar a personas es probable que seamos ms creativos inventando
personajes y caracterizndolos, por ejemplo. En cambio, si somos buenos para desarmar
mquinas, es probable que nuestra creatividad se exprese mejor en la reparacin
de artefactos.
Lo que se quiere decir es que la condicin de creatividad no es mltiple con igualdad
de resultados.
Todos debemos estimular nuestra creatividad a partir de nuestras habilidades. Esto que parece
obvio es, generalmente, desatendido. Ninguno de nosotros ha estado ajeno a la exigencia
de aprender matemtica bajo un mtodo igual para todos los alumnos, sin importar
por ejemplo si nuestras condiciones permitiran mayor asimilacin bajo un enfoque artstico
o bajo un esquema puramente lgico.
Lo que queremos destacar es la necesidad de prestar especial atencin a las diferencias

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individuales, a las condiciones que nos entregan seguridades y a las necesidades personales,
al momento de implementar una estrategia de desarrollo de la creatividad. As, como todos
tenemos ciertas condiciones favorables para crear, tambin tenemos potenciales bloqueos
de diferente naturaleza: sociales, culturales y emocionales. Por ejemplo, temor al fracaso,
ser muy conscientes del posible impacto negativo de una innovacin, no querer equivocarnos,
temor al riesgo, miedo al ridculo. Ser conscientes de ello representa un paso importante
para vencer estas dificultades.
Ahora bien, sabiendo lo que facilita y lo que frena la creatividad, veamos los pasos naturales
que se producen en nosotros al generar una idea innovadora.
_ Recoleccin de antecedentes o informacin: nos hacemos de la situacin o problema.

_ Maduracin de posibles alternativas, en forma racional y analtica: damos la vuelta

al tema.

_ Incubacin inconsciente: al relajarnos, alejarnos de la problemtica o dormir, nuestro

organismo sigue elaborando posibilidades. Nos persigue el tema.

_ Inspiracin: surge una idea que nos resulta atractiva, que nos emociona. Se nos prende
la lamparita.

_ Configuracin final: pulimos nuestra idea en funcin de la realidad prctica. Esa idea ser,
seguramente, la combinacin de elementos ya conocidos y aportes nuevos. Aterrizamos.

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Ideas en accin
Transformar ideas creativas en acciones implica avanzar un nuevo paso en el ciclo
de la innovacin. Por eso, plantearemos que estas producciones que revolucionan lo conocido
hasta el momento deben tener una materializacin posible. Ambos conceptos creacin
y concrecin han sido estudiados como parte de un todo asentado en el pensamiento
divergente y en el pensamiento convergente, como mecanismo necesario para pasar
de una idea a la materializacin de la misma.
En el trabajo creativo, en las primeras fases, es conveniente que predomine el pensamiento
divergente: ste abre posibilidades. En cambio, en la realizacin de las ideas es conveniente
que predomine el pensamiento convergente, para que lleguen a hacerse efectivas.
Ambos pensamientos deben interactuar. Adems, ntimamente relacionado con el pensamiento,
hay que trabajar la actitud. La actitud creativa: abierta, flexible, sensible, positiva, tiene
su complemento en la actitud de implementacin: persistente, clara en los objetivos, constante,
esforzada, aterrizada.
Las etapas de la creacin que corresponden propiamente a la concrecin de una idea dicen
tener relacin con comprobar que sea factible de ser llevada a la prctica, que tenga un uso,
que sea funcional a un objetivo. Revisemos los pasos siguientes:
_ Fase de comprobacin: donde el innovador chequea y formula su creacin en trminos
ordenados, dndole una configuracin funcional y desarrollando la idea para su utilizacin
prctica. El innovador revisa que lo creado est al servicio del cumplimiento de los objetivos
que haba establecido. Es una fase racional y controlable, de contacto con el mundo exterior,
con el mundo real.
_ Fase de planificacin: en la que se programa la materializacin de la idea. Para que exista
un aporte que satisfaga alguna necesidad, debe generarse un producto o servicio disponible
para quienes fue concebido. Aqu se pasa de la comprobacin de su utilidad a la bsqueda
de recursos, a la elaboracin de un programa de accin y a la asignacin de prioridades.
_ Fase de implementacin: en la que toda la energa y recursos se ponen al servicio
de la ejecucin. En esta fase se realizan todas las acciones que fueron planificadas
en el papel.
A partir de este momento se encuentran las dificultades de la calle y se requiere mucha
claridad de objetivos para no desistir.
Un inventor o innovador genial es aquel que pasa del chispazo a la concrecin de una idea.
Reconozcamos, por ejemplo, que Bill Gates no es famoso por haber inventado un software
en su casa, sino porque hoy en da todos en alguna medida dependemos de Microsoft
Windows e Internet Explorer. Eso slo se consigue saltando muchos obstculos, como
en una carrera de vallas. A esta misma hora en el mundo entero habr, seguramente, muchos
Bill Gates escondidos, que nunca llegaremos a conocer. Digamos, entonces, que as
como saltar vallas requiere tcnicas que todo entrenador conoce, llevar adelante iniciativas
implica solucionar problemas y esto puede hacerse de mejor manera si se ponen en prctica
ciertos pasos. Revisemos los ms importantes:
_ Identific el problema: generalmente, cuando estamos frente a un problema contaminamos
nuestra visin con la sensacin de no poder avanzar. Definir el problema es determinar,
exactamente, dnde radica la dificultad.
Los intentos de mejoramiento que parten pensando en las soluciones, generalmente
fracasan.
Si el proyecto que ests emprendiendo tiene ms de un problema (es lo ms probable)
identific y defin cada uno. Planteate todos los problemas posibles, sin autocensura;
posteriormente, tendrs la oportunidad de eliminar algunos de los problemas registrados.
Siempre es mejor tomar el tiempo necesario para reflexionar con calma y hacer,
en lo posible, un anlisis desprovisto de cargas negativas.

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_ Analiz el o los problemas seleccionados: es absolutamente necesario determinar

las causas del problema y hacerlo en el nivel ms especfico posible. No es lo mismo
decirse no me quisieron entregar el formulario de postulacin, que decirse no
me entregaron el formulario de postulacin porque fui cuando estaba cerrado. Analizar
un problema es desagregar sus partes para intervenir sobre situaciones especficas.
Debemos centrarnos solo en las causas ms importantes del problema que hemos definido.
Para ello, es necesario hacer una lista con las causas que aparecen como las ms
frecuentes del problema. Para facilitar y orientar la elaboracin de esta lista de posibles
causas, se las puede diferenciar entre:
. Causas materiales: por ejemplo, falta de recursos.
. Causas personales: por ejemplo, desconocimiento.
. Causas de procedimientos administrativos: por ejemplo, hay mucha burocracia.
. Causas legales: por ejemplo, no hay una autorizacin en regla.
_ Enfrentalo con la mejor actitud: mentalmente debs eliminar las objeciones que se
transforman en barreras impuestas por nosotros mismos. Es frecuente que nos digamos:
"Es una idea impracticable". "Eso no se puede hacer". "Ya lo probamos antes". "No tenemos
los recursos". "No ha llegado el momento para eso". No se puede. La burocracia
me gan.
Empezar a hacer gestiones desde esta actitud es ponerse la barrera a un nivel ms alto
del que ya est.
_ Desarroll posibles soluciones: la pregunta que debemos responder es qu situaciones
son posibles de mejorar desde nuestro propio mbito de responsabilidades. Esta etapa,
generalmente, requiere creatividad, innovacin, iniciativa, emprendimiento, tenacidad.
Aqu se nos plantea el desafo de innovar, de buscar soluciones creativas que permitan
mejorar el problema, actuando sobre las causas y no sobre los efectos indeseados.
Un mtodo til para fomentar la creatividad es, por ejemplo, aplicar a la situacin actual
soluciones que han sido utilizadas para resolver otros problemas. Puede que la idea
funcione tal como fuera usada alguna vez anterior, o quiz haya que adaptarla.

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Sntesis
Importancia de la empleabilidad y las competencias laborales
Muchos trabajadores tienen un ideal de trabajo y de ambiente laboral, y la realidad
les demanda exigencias diferentes y mayores. En este marco, el concepto de "empleabilidad"
se vuelve decisivo.
Para un trabajador es ms importante su capacidad de ser empleable que su trabajo actual.
Un trabajador ser tanto ms "empleable" cuanto ms haya mejorado sus aptitudes
y preparado para desarrollar su potencial.

A su vez, la empresa necesita personal entrenado. Cuando realiza actividades de capacitacin

y aumenta su productividad, satisface tambin las demandas de entrenamiento de su personal,
volvindolo ms empleable.
Hoy da no es viable ningn negocio sin una estrategia muy clara. Las estrategias, a su vez,
no sirven de nada si no se cuenta con personal adecuado para concretarlas. Cualquiera sea
la estrategia que una organizacin elija para competir, deber definir el perfil de los recursos
humanos que necesitar para materializarla. Sin conocimientos y sin informacin no es posible
tener creatividad e innovacin. Y no ser posible responder a las demandas de los clientes
ni a la rivalidad del mercado.
Hablamos de "desarrollar el potencial" de la gente. Desde un punto de vista de empresa,
el potencial de un colaborador es su capacidad de asumir tareas de mayor complejidad o nivel,
o mantener su tarea actual evolucionando junto con la tecnologa y dems variables
del negocio. Aqu toman su verdadera importancia la capacitacin especfica para una tarea
y el desarrollo de recursos humanos a largo plazo, herramientas concretas para aumentar
la capacidad, creatividad y productividad de cada integrante de la empresa.
Personas y empresas estn comenzando a asumir, en forma conjunta, la responsabilidad,
tanto de la productividad de la empresa, como de la empleabilidad de la persona. Son dos
caras de la misma moneda: la mayor competitividad de la empresa est fuertemente ligada
a la competencia profesional de sus colaboradores que se relaciona directamente con su
empleabilidad.

Si ambos no trabajan en conjunto, la empresa no podr competir con sus rivales y perder
mercado; y el trabajador estar destinado a la marginalidad laboral.

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