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2e dition

Gestion
des ressources
humaines
Pascal Moulette
Olivier Roques

Conseiller ditorial: Christian Pinson


Professeur lInsead

Dunod, Paris, 2014


5, rue Laromiguire, 75005 Paris
www.dunod.com
ISBN 978-2-10-071132-1

Remerciements

Nous tenons remercier lensemble des personnes qui ont contribu de prs ou de loin la
ralisation de cet ouvrage.
Parmi elles, nous remercions vivement Christian Pinson, conseiller ditorial, pour sa disponibilit et ses conseils aviss.
Nos remerciements vont galement Luc Tironneau, expert en droit social, pour sa relecture
juridique de louvrage et aux professionnels de la fonction RH et tudiants en gestion avec
lesquels nous avons pu changer sur ces fiches.
Nous souhaitons enfin souligner toute notre reconnaissance lensemble des contributeurs
qui ont pu apporter leur expertise dans la rdaction de certaines fiches : Lala Benrass, Olivia
Berthod, Julie Christin, Bertrand Coutier, Christophe Falcoz, Sandra Gallissot, Delphine
Lacaze, Virginie Moisson, Carolina Serrano, Luc Tironneau, Christine Vincensini et
Aurlie, Galle, Nadge, Flora, tudiantes du Msc MRRH de lIAE dAix-en-Provence.

III

Liste des contributeurs


Pascal Moulette
Titulaire dun doctorat en Sciences de gestion, il est matre de confrences lIUT Lumire
Lyon 2, chercheur au RTI Lumire et associ COACTIS. Il enseigne la gestion des ressources humaines auprs de public de Bac+1 Bac +5, en formation initiale ou continue.
Ses travaux portent sur la gestion des situations dillettrisme, le knowledge management et les
comptences cls. Membre de la Chaire ManSat (Management et Sant au travail IAE de
Grenoble), il intervient auprs dentreprises prives comme publiques sur la thmatique de
lillettrisme en entreprise et de la gestion des comptences cls. Chef de dpartement GEA
de lIUT Lumire, il a particip activement lcriture du nouveau Programme Pdagogique
National (PPN) de GEA (2013), en particulier sur les modules relatifs au management et la
gestion des ressources humaines.
Olivier Roques
Titulaire dun doctorat en Sciences de gestion, il est laurat du prix FNEGE (Fondation
nationale pour lenseignement de la gestion des entreprises) de la meilleure thse franaise en
GRH pour lanne 2000. Il est matre de confrences habilit diriger les recherches lIAE
dAix-en-Provence (Aix-Marseille Universit). Depuis 2002, il est en charge de la spcialisation M2 en GRH, aujourdhui Master of Science Management de la relation et des ressources
humaines. Il a enseign auprs de publics varis de Bac+ 1 Bac + 5, en formation initiale
ou continue en IUT, IAE, Business School et Institut dtudes politiques. Ses travaux portent
sur la gestion du stress au travail, la gestion des carrires et des comptences. Il intervient
rgulirement en entreprise sur ces thmatiques.
Lala Benrass-Noailles Contributrice la fiche 30 la motivation au travail : les thories
des besoins et la fiche 31 La motivation au travail : les thories de processus et de fixation
dobjectifs
Docteur en Sciences de gestion et matre de confrences lIAE de Bordeaux, elle est directrice du master 2 Management des ressources humaines et co-directrice du diplme duniversit Coaching en entreprise. Ses recherches sont axes sur les comportements et attitudes au
travail, les risques psychosociaux et le marketing RH. Elle a publi de nombreuses contributions sur ces thmatiques. Son dernier ouvrage sintitule Construction et validation dchelles
de mesure : quit salariale, satisfaction lgard de la rmunration et satisfaction au travail,
ditions universitaires europennes, 2011.
Olivia Berthod Contributrice la fiche 36 La gestion des personnes handicapes
Titulaire dune matrise en Ressources humaines, elle exerce dans un premier temps un poste de
responsable paie puis de responsable du personnel dans lindustrie de la plasturgie. Elle volue
ensuite en tant que responsable ressources humaines dans la grande distribution. Aujourdhui
directrice du Cap emploi de lAin, elle uvre pour la professionnalisation de son quipe et dveloppe des projets innovants pour laccompagnement des personnes handicapes. Dbut 2011, un
audit national des Caps emploi place sa structure en premire position, avec la note de 16,7/20.
V

Liste des contributeurs

Julie Christin Contributrice la fiche 34 La gestion des seniors


Titulaire dun doctorat en Gestion des ressources humaines, elle est matre de confrences
lIUT de Marseille (Aix-Marseille Universit), directrice dtudes de la 1re anne du DUT
GEA. Ses recherches portent sur le thme des seniors. Sa thse, soutenue en 2008, sintressait plus particulirement aux intentions de dpart la retraite de cadres du secteur priv
franais. Ses travaux actuels interpellent plusieurs axes de la GRH depuis la gestion des carrires jusqu la gestion des ges. Ses rsultats et son expertise lamnent enseigner auprs
de divers publics (coles de management, instituts dadministration des entreprises, facults
des sciences conomiques et de gestion) et collaborer avec diffrentes institutions sur la
thmatique des seniors (ANVIE, CFDT Cadres, etc.).
Bertrand Coutier Contributeur la fiche 17 La gestion des carrires internationales et
la conclusion
Diplm de Sciences Po Paris et du Ciffop et titulaire dune matrise en droit, il exerce, dans
un premier temps, dans lindustrie aronautique et spatiale les fonctions classiques RH dans
un contexte national (administration du personnel et relations sociales, chef du personnel)
puis international : DRH dune entreprise europenne de management du programme spatial
Herms puis VP Eurocopter (filiale dEADS) en charge des questions RH internationales o
il a coordonn les politiques RH accompagnant les oprations de fusion (franco-allemande),
de cration, dacquisitions et de dveloppement de filiales du groupe dans le monde. Il est
actuellement consultant en RH internationales et enseignant vacataire dans plusieurs universits et instituts, notamment dans le Master of Science MRRH de lIAE dAix-en-Provence.
Il participe galement des travaux pilots par le Cercle Magellan.
Christophe Falcoz Contributeur la fiche 37 Le management de la diversit
Docteur en Sciences de gestion, habilit diriger des recherches et professeur associ lIAE
Lyon, il sintresse, outre ses recherches sur le management, la gestion de carrire et la gestion
des talents, aux questions relatives lgalit professionnelle, la lutte contre les discriminations et au management de la diversit. Il a publi de nombreux travaux sur le plafonnement
de carrire des salaris de 50ans et plus, sur le genre, sur lhomophobie au travail ou sur le
management dquipes diversifies. Son dernier ouvrage, en co-direction avec Isabelle Barth,
sintitule : Nouvelles perspectives en management de la diversit galit, discrimination et
diversit dans lemploi, ditions EMS, 2010.
Sandra Gallissot Contributrice la fiche 38 Sous- traitance et louage de personnel entre
entreprises et la fiche 39 Risques et ressources humaines
Aprs des tudes en conomie, sciences sociales et droit (Sciences Po Paris), elle dveloppe
une exprience de plus de 20ans de pratique RH dans des groupes comme Solvay, CocaCola, VINCI Energies des postes de DRH ou secrtaire gnral. Anciennement prsidente
de lANDRH-Provence, elle exerce aussi des responsabilits judiciaires depuis douze ans et
elle enseigne auprs dtudiants en RH ou en droit, notamment lIAE dAix-en-Provence.
Elle a obtenu plusieurs prix dentreprise comme Syntec, le Grand Prix PACA pour la RSE
en 2010 avec Cegelec sud-est et plusieurs prix de linnovation en management pour VINCI.
Delphine Lacaze Contributrice la fiche 9 Lintgration des nouveaux collaborateurs
Docteur en Sciences de gestion-MBA, elle est matre de confrences lIAE dAix-en-Provence
o elle est responsable du Master of Science in International Business. Elle enseigne la gestion
VI

Liste des contributeurs

des ressources humaines au niveau Master en formations initiale et continue. Habilite diriger
des recherches, elle pilote depuis plusieurs annes un ensemble de recherches internationales
sur les problmatiques de socialisation et de comportements humains dans les organisations.
Son dernier ouvrage, qui a port sur les entreprises du CAC40, a t publi aux ditions Dunod
(Lintgration des nouveaux collaborateurs, avec S.Perrot, 2010). Elle a par ailleurs dvelopp
des outils qui permettent la mise en uvre de process daccompagnement et dintgration des
salaris dans lentreprise. Les actions menes au sein de groupes tels que Thales, Accor et Vinci
ont notamment amlior la cohsion entre les gnrations et la valorisation des RH.
Virginie Moisson Contributrice la fiche 27 Le systme dinformation des ressources
humaines
Titulaire dun doctorat en Sciences de gestion, elle est matre de confrences lIAE de
La Runion. Ses travaux de recherche portent principalement sur le stress professionnel, le
conflit travail/famille et le soutien social. Ses terrains dtude touchent aussi bien le secteur
public (hpitaux, prisons) que le secteur priv (How Choong Environnement). Responsable
pdagogique de la licence Gestion des entreprises en formation continue et co-directrice
du master Ressources humaines et organisations, elle enseigne la gestion des ressources
humaines principalement auprs dun public en master (en formation initiale ou continue).

Dunod - Toute reproduction non autorise est un dlit.

Carolina Serrano Contributrice la fiche 32 La communication interpersonnelle au travail travers les styles sociaux
De nationalits espagnole et suisse, elle est docteur en Sciences de gestion. Matre de confrences lIAE dAix-en-Provence, elle y dirige le MBA Change & Innovation. Son domaine
de recherche comprend la relation dchange social entre managers intermdiaires et dirigeants, le cynisme au travail et les processus de confiance. Elle enseigne la conduite du changement et le comportement individuel et organisationnel, principalement des publics en
formation continue. Avant dintgrer la communaut acadmique, elle a t cadre international en entreprise pendant douze ans en Espagne, en Rpublique tchque et en France. Elle
est galement coach certifie de managers et consultante en entreprise.
Luc Tironneau Contributeur la fiche 12 La rdaction du bulletin de paie et la fiche 13
La dlivrance et le stockage du bulletin de paie
Titulaire dun DEA en droit du travail et de la Scurit sociale, il a tout dabord collabor
en cabinet davocats en droit social, puis assur les fonctions de responsable rgional des ressources humaines dans le secteur de lhtellerie et du tourisme, avant de devenir responsable
juridique et des relations sociales au sein de lenseigne de supermarchs du premier groupe
franais de grande distribution. Ses missions sont de scuriser les dcisions de la direction
dans le contexte mouvant du droit social, ainsi que danticiper, prparer et animer les relations sociales dans lentreprise. Il enseigne le droit social et la pratique du salaire dans le
Master of Science MRRH.
Christine Vincensini Contributrice la fiche 29 La prvention des risques psychosociaux
en entreprise
Elle dirige CV Optimum, cabinet de conseil en management du capital humain et de la sant
au travail. Psychologue du travail, consultante en ressources humaines, et prventeur en
risques psychosociaux, elle intervient dans de nombreuses entreprises et organisations, prives comme publiques, sur la prvention des risques.
VII

Liste des contributeurs

tudiants en alternance du Master of Science de Management de la Relation et des


Ressources Humaines (M2) de lIAE dAix-en-Provence promotion 2014 Contributeurs
la fiche 16 4 La gestion des carrires et des mobilits
Aurlie Crgut : aprs un change lUniversity of Northumbria (Newcastle, Angleterre),
elle se spcialise en GRH. En mai2014, elle poursuit son alternance dans le service Talent
Management de MBDA.
Galle Delacour Slepouchkine : lors dun semestre au Canada lUniversit LAVAL
(Qubec), elle se spcialise en ressources humaines (exprience en grande distribution). En
mai2014, elle est en apprentissage comme charge de mission dans le secteur de limmobilier
(formation et gestion de contentieux).
Nadge Gurin : pendant sa formation, elle dveloppe des comptences en communication
et en recrutement dans le domaine des services et de lindustrie. En 2014, elle ralise son
apprentissage dans une multinationale du secteur informatique (relations sociales).
Flora Ruzzier : aprs un Master 2 Carrires judiciaires elle soriente en Ressources
humaines. En mai2014, elle est en apprentissage auprs du responsable des relations sociales
dun grand groupe de tlcommunication.

VIII

Table des matires


Remerciements

III

Liste des contributeurs

Maxi-fiches de GRH : mode demploi

Introduction

1.
2.
3.
4.
5.

La fonction Ressources humaines

Les principales thories des organisations : lcole classique

Les principales thories des organisations : lcole des relations humaines

Les principales thories des organisations : les thories managriales

10

Les principaux observatoires de ltat des ressources humaines


et de son volution

13

Lacquisition des RH

6.
7.
8.
9.
10.

La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC)

17

Les tapes du recrutement

21

Les principes et outils du recrutement

23

Lintgration des nouveaux collaborateurs

27

Les fiches de poste

31
La stimulation des RH

11.
12.
13.
14.

Lvaluation et lapprciation du personnel

36

Les systmes de rmunration

40

La rdaction du bulletin de paie

44

La dlivrance et la conservation du bulletin de paie

48

Le dveloppement des RH

15. La formation professionnelle (tout au long de la vie)


16. La gestion des carrires et la mobilit
17. Les transitions de carrire
18. La gestion des carrires internationales
19. Les comptences cls en situation professionnelle
20. La responsabilit sociale de lentreprise (RSE) et la GRH
IX

50
55
59
63
67
70

Table des matires

Les conditions de travail

21. La sant et la scurit au travail


22. Le stress au travail
23. La prvention des risques psychosociaux en entreprise
24. Le management du temps de travail

74
78
82
86

Linformation et les relations sociales

25. Les syndicats de salaris et demployeurs


26. La ngociation sociale
27. Les fonctions et dispositifs de reprsentation du personnel
28. Le systme dinformations des ressources humaines (SIRH)
29. Laudit social

90
93
97
101
104

Les aspects psychologiques de la RH

30. La motivation au travail : les thories des besoins


31. La motivation au travail : les thories de processus
et de fixation dobjectifs

108
112

32. La communication interpersonnelle au travail travers les styles sociaux 114


La gestion des situations particulires

33. La gestion des sureffectifs


34. La gestion des seniors
35. Les situations dillettrisme en entreprise
36. La gestion des personnes handicapes en entreprise
37. Le management de la diversit :
galit, lutte contre les discriminations et inclusion

118
122
127
131
135

38. Sous-traitance et louage depersonnel entre entreprises


39. Risques et Ressources humaines

143

Conclusion : GRH et globalisation

146

Bibliographie

150

Glossaire des sigles

155

Index

158

139

Maxi-fiches de GRH :
mode demploi
Futur DRH sigeant au comit de direction ou RRH dtablissement, futur responsable formation ou relations sociales, futur manager en finance, marketing, systmes dinformation ou
logistique, ingnieur ou consultant, vous devez pour lheure matriser un cours de GRH dans
le cadre de vos tudes.
Dans quel but et comment ces fiches sont construites ?
Ces fiches ont t conues pour vous permettre de rviser rapidement soit lintgralit dun
cours de GRH, soit certains points particuliers. Avant de les crire, nous avons demand
nos tudiants quels taient leurs besoins et nous avons travaill avec eux pour comprendre
ce quils aimaient (et ce quils naimaient pas) dans les publications existant sur le march.
Nous avons labor louvrage quils souhaiteraient avoir en main pour les aider dans leurs
prparations dexamens. Nous sommes partis aussi de notre exprience de directeurs de programme (de DUT GEA option RH master2RH). Nous avons formalis des fiches sur les
sujets qui nous semblent incontournables. Nous avons galement demand lavis et lexpertise
de collgues universitaires. Ceux qui contribuent ici sont des spcialistes de leur sujet : ils
animent rgulirement des confrences pour des tudiants et des professionnels, ont fait leur
thse sur le sujet et publient dans des revues scientifiques. Nous avons enfin demand lavis de
professionnels de la RH : ils ont confront ces fiches avec leur exprience du terrain. Certains
juristes, DRH ou consultants ont particip et ont apport leur touche oprationnelle. Nous
les faisons nous-mmes intervenir dans nos formations auprs de nos tudiants. Enfin, nous
avons demand leur avis nos tudiants. Ils ont mme contribu une fiche !
Pour cette deuxime dition nous avons fait voluer le contenu : actualisation des informations et augmentation de la lisibilit des mots- cls dans le texte.
Lorganisation du livre
Louvrage peut se lire fiche par fiche, sans ordre, soit dans son intgralit. Il est structur en
7partiesqui reprennent les grandes activits de la GRH : acqurir, stimuler et dvelopper,
grer les conditions de travail, assurer linformation, comprendre les aspects psychosociaux et
grer des populations ou des situations particulires. Vous y trouverez un tat des pratiques,
le point sur les thories, une clarification des concepts et du rle des institutions et des aspects
de la rglementation franaise. Une rubrique Point clef fait ressortir lintrt de chaque
fiche et ses principaux enjeux. Des encadrs ou des figures proposent un focus sur un point
prcis ou des pratiques dentreprises.
Positionnement des fiches par rapport votre cursus
Ces fiches peuvent se lire diffrents niveaux suivant votre cursus dtudes : si vous tes de L1
L3 et que la GRH occupe entre 24 et 48heures dans votre anne, vous avez pratiquement en
main lintgralit de votre cours de GRH. Si vous tes en M2 spcialis RH, ces fiches correspondent aux fondamentaux : vos professeurs et vos intervenants auront probablement cur
de dvelopper certains points particuliers pour lesquels les fiches vous donnent lessentiel.
Nous souhaitons que ces fiches vous donnent autant de plaisir la lecture que nous en avons
eu les crire !
Pascal Moulette et Olivier Roques
1

La fonction Ressources humaines

Point clef
La fonction Ressources humaines (RH) est aujourdhui reconnue dans toutes les entreprises. Le directeur des
ressources humaines (DRH) est gnralement intgr au comit de direction de lentreprise, ce qui reflte
le caractre stratgique de la fonction. La fonction pilote le parcours des salaris, la mobilisation des
comptences et la rtribution des personnels en poursuivant un objectif de performance sociale et conomique court, moyen et long termes. Cette fonction, pour laquelle il nexiste pas de modle idal, est
plus ou moins organise et dveloppe en fonction du secteur dactivit de lentreprise, de sa taille et de
la volont politique des dirigeants. Elle est parfois dcentralise, voire sous-traite. Cette fonction ne
cesse dvoluer depuis lapparition des premiers chefs du personnel du XIXesicle, dune mission purement
administrative celle de dveloppement social et de business partner.

1. PRSENTATION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES (RH)


Administrateur, responsable ou chef du personnel, charg des relations sociales, responsable
paie et administration du personnel, responsable des ressources humaines (RRH), directeur
des ressources humaines (DRH), etc. ; autant dappellations pour piloter un mme domaine
dactivit mais suivant diffrentes logiques.
a) Un service dadministration
Cette fonction a longtemps t considre comme un service dadministration et elle lest
encore aujourdhui dans certaines entreprises lorsque les problmatiques RH sont traites
par le service administratif et financier (le directeur administratif et financier DAF faisant office de super-DRH ), voire par un comptable dans les trs petites entreprises (TPE)
et certaines petites et moyennes entreprises (PME). Dans ces cas, la fonction Personnel se
dfinit en premier lieu au travers de lactivit de paie. Dans lexprience de tout salari, un
service RH est tout dabord un service qui attribue tous les mois un salaire partir dun
temps de travail et dun contrat prdfinis. Au travers de cette activit de paie, la fonction
RH est aussi celle qui apporte une protection sociale (via les cotisations de Scurit sociale,
de mutuelle, de retraite, etc.), qui apporte des informations sur les crdits formation et qui
permet chacun davoir indirectement un retour sur le degr de satisfaction de son employeur
vis--vis du travail effectu ou de linvestissement consenti (via les augmentations, les primes,
les bonus, etc.). La fonction RH au travers de la paie est donc une fonction qui touche principalement ladministration, la rmunration et la motivation des salaris.
b) Un rle de plus en plus stratgique
Les pressions de lenvironnement, la monte des exigences des parties prenantes internes
comme externes, la recherche de qualit, de flexibilit, de multicomptences, de productivit
et de rentabilit ont fait voluer la fonction vers des prestations et des services moins en lien
avec les dimensions administrative et juridique. La fonction RH est aujourdhui lorigine
de politiques (de formation, de rmunration, sociale, de carrire, etc.) et doutils que sont
chargs de mettre en uvre les managers, agents de matrise, chefs de service pour le bien
de leurs collaborateurs en cohrence avec les buts de lentreprise. Dans cette vision rnove
de la fonction, lobjectif est la gestion active et anticipatrice des ressources pour optimiser
2

Fiche 1 La fonction Ressources humaines

lorganisation du travail et son volution. Dans ce cadre, la fonction RH propose, les managers disposent.
c) Dlgation et spcialisation dans les grandes entreprises
Dans les grandes entreprises, la DRH na pas les moyens dassurer elle-mme toutes les facettes
de la fonction. Elle sappuie donc sur les hirarchiques ou sur des spcialistes fonctionnels.
On parle dans ce cas de dcentralisation de la fonction RH, la direction et les services des
RH ntant plus directement en lien avec les salaris, et les managers faisant office de DRH
de proximit . Ce partage de la fonction passe par la sensibilisation et la formation de ces
membres de lencadrement. Au final, dans le cadre dune dcentralisation forte, la DRH est
implique dans la dfinition de la stratgie sociale. Elle devient formateur, conseiller, expert
et garant dune mise en uvre homogne des politiques RH.
d) Un recours frquent lexternalisation des prestations RH
La fonction RH peut aussi tre externalise et sous-traite. Deux raisons principales ce
choix : pour des questions de cots (temps ou moyens financiers) ou de faible valeur ajoute
des activits en question ; pour des raisons stratgiques et de flexibilit. Ainsi aujourdhui,
contrairement lactivit premire de la fonction, la paie, le conseil juridique ou encore le
recrutement sont des activits souvent prises en charge par des prestataires externes. La DRH
devient souvent acheteur de ces services.
Encadr 1.1 Organigrammes type dune fonction RH
RESPONSABLE RH

Formation, valuation, Gestion des


Comptences, Recrutement, Mobilit,
Organisation et Amnagement du temps

Paie, Rmunration,
Administration et SIRH

Figure1.1 Exemple de ples RH dune entreprise de moins de 300salaris

Dunod - Toute reproduction non autorise est un dlit.

Directeur
des RH

Stratgie
sociale

Information
Communication
interne

Relations avec
reprsentants
du personnel

Gestion
des carrires
et mobilit

SI, Paie et
Administration

Formation et
comptences

Figure1.2 Exemple dune entreprise de 2 000salaris

e) Les principaux enjeux de la fonction RH aujourdhui


savoir inventer des mthodes de rgulation sociale et des solidarits dentreprise ;
savoir mettre en place des organisations qualifiantes et des formations professionnalisantes ;
savoir enrichir les projets dune approche socio-conomique globale ;
savoir planifier pour tre capable danticiper (gestion stratgique et prvisionnelle).
Ces enjeux peuvent se dcliner en activits concrtes qui reprennent chacune des vocations
3

Fiche 1 La fonction Ressources humaines

dune fonction RH, savoir ladministration, le management et la rgulation : matriser lvolution de lorganisation du travail, rsoudre et anticiper les problmes, favoriser la communication interne, mettre en place une gestion prvisionnelle de la formation et des comptences,
parfaire les relations sociales et grer le climat social, prendre en compte les projets professionnels individuels, suivre la rglementation, piloter le systme dinformation sociale, ou
encore amliorer les conditions de travail.
Pour asseoir leur lgitimit, les RRH doivent de plus en plus montrer leur rle sur les rsultats. Les politiques RH sont alors prsentes comme des projets ayant une rentabilit ; les
actions RH servant directement lactivit de lentreprise. Ce rle est souvent nomm business
partner.
2. LVOLUTION DE LA FONCTION RH
Les multiples tudes sur les facteurs explicatifs de lvolution de la fonction RH (menes
par lAssociation nationale des directeurs de ressources humaines ANDRH ou la revue
Liaisons sociales par exemple) scindent ces derniers en deux catgories : les facteurs externes
et les facteurs internes.
a) Les facteurs externes
Ce sont, par ordre dimportance, la concurrence, lvolution du march (des prix, des produits), lvolution de lorganisation, lvolution des exigences de rentabilit, les mouvements
de fusion et acquisition, lvolution des technologies de linformation, lvolution du march
du travail, lvolution des normes et enfin lvolution des technologies. Dans cette logique, la
fonction RH apparat avant tout comme un levier dajustement de lentreprise aux challenges
stratgiques et commerciaux. Les facteurs qui ont trait ladquation comptences/emploi,
lvolution des qualifications, etc. ne viennent quen second plan.
b) Les facteurs internes
Ce sont, par ordre dimportance, pour les DRH, lorganisation du temps de travail, lvolution du management, le dsir de travailler autrement, laugmentation du stress professionnel,
le besoin de reconnaissance et lvolution des relations sociales. Au-del des thmes la
mode ou induits par des contraintes juridiques (loi sur les 35heures et dbat permanent sur
lamnagement-rduction du temps de travail ARTT par exemple), lanalyse des facteurs
internes dvolution de la fonction RH fait ressortir la prgnance de proccupations managriales : comment mieux grer collectivement et individuellement les RH pour avoir une
performance sociale accrue.
c) Le contexte de son volution
La fonction volue au gr des modes, des changements technologiques, des lois, des mouvements sociaux, des conjonctures nationales et internationales, des exigences des marchs, des
conceptions du travail, des contraintes et des opportunits. Ces facteurs impliquent que la
fonction RH fasse appel la fois la gestion, au droit, lingnierie, la psychologie et la
sociologie.
Au final, la fonction RH peut tre dfinie au travers de quatre dimensions :
conomique avec les problmatiques de cots et de productivit ;
institutionnelle, qui correspond essentiellement aux activits en lien avec les relations professionnelles ;
juridique avec le volet administratif, les contrats de travail ou encore les rfrentiels (lois,
conventions collectives, accords de branche, etc.) ;
psychosociale, qui intgre les outils, politiques et dispositifs de gestion et danimation des
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