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1. (2.

3) Cuando un trabajo es altamente especializado, la necesidad de aprender:


B) Disminuye.
2. (1.2) La productividad es:
D) La relacin que existe entre los insumos de una organizacin y los bienes que
ofrece
3. (1.1) Los cambios demogrficos que operan en el medio son:
A) Reduccin progresiva del ndice de natalidad e incremento del nivel
acadmico
4. (3.3) Es importante que en el inicio de la entrevista, el selector de personal consiga
crear un ambiente de:
E) Aceptacin recproca.
5. (4.2) La historia de la compaa, como uno de los temas comnmente cubiertos en los
programas de orientacin, corresponden a:
A) Temas de la organizacin global.
6. (2.3) Privilegiar la velocidad, repeticin y monotona en los puestos de trabajo.
C) Promover mayor autonoma, variedad, identificacin con la tarea y
retroalimentacin.
7. (2.3) Debido al hecho de que las descripciones de puestos influyen mucho en las
decisiones sobre personal, es preciso verificar su precisin por medio de:
A) Aprobaciones de las personas involucradas en esta labor.
8. (2.1) En el rea de la administracin internacional de los recursos humanos de una
organizacin, son un elemento vital:
D) La planeacin y la seleccin del personal.
9. (2.1) Cuando las tasas de desempleo son altas resulta:
D) Difcil encontrar el personal idneo
10. (3.1) Respecto a las polticas de reclutamiento, el administrador de recursos
humanos debe:
C) Revisar las prcticas de reclutamiento con frecuencia para evitar aplicar
tcnicas obsoletas.
11. (5.2) El concepto de rotacin de puestos apunta a mejorar la:
B) Calidad de aprendizajes y la polifuncionalidad
12. (4.1) La disonancia cognoscitiva es:
E) La diferencia entre lo que el recin contratado espera encontrar en la
organizacin y la realidad.
13. (5.1) Las conferencias permiten:
B) Economa de tiempo y de recursos

14. (5.1) La capacitacin ayuda:


C) A los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual.
15. (2.3) Los elementos conductuales en el diseo de puestos tienen que ver con:
C) Procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales.
16. (2.3) Las especificaciones de un puesto describen:
C) Qu tipo de demandas se hacen al empleado y qu habilidades debe poseer la
persona que desempea el puesto.
17. (2.3) A medida que un puesto se hace ms especializado, sube tambin:
D) La productividad.
18. (3.3) Las grandes desventajas que poseen las entrevistas para la seleccin de
personal, se relacionan con:
D) La confiabilidad y la validez para obtener resultados pertinentes y
verificables.
19. (1.1) El concepto de "departamento de relaciones industriales" se denomina as,
cuando la organizacin:
B) es grande y puede haber presencia de un sindicato
20. (4.2) En un programa de orientacin, la informacin que transmite al ingresante
sobre la historia, la estructura y las normas de seguridad de la compaa, es relevante
para:
C) Todos los empleados.
21. (2.3) En una organizacin, el flujo del trabajo depende de la:
A) ndole que caracterice al producto o servicio
22. (5.2) En el mtodo de estudios de casos la persona:
D) Puede desarrollar habilidades y destrezas
23. (2.3) Para obtener los datos necesarios para el anlisis de un puesto, los comits de
expertos son especialmente tiles cuando el puesto evaluado:
B) Es de importancia vital y es desempeado por numerosas personas.
24. (1.1) La contribucin global del departamento de personal a toda la empresa
depende de la calidad de:
E) Su informacin.
25. (1.1) El proceso de internacionalizacin que experimenta un gran nmero de
organizaciones deriva de factores como:
A) Todas son correctas.
26. (3.2) Cuando se le pide al candidato informacin respecto a sus antecedentes
laborales, se busca conocer:
A) El grado de estabilidad, los antecedentes de desempeo, las responsabilidades
y experiencias.

27. (5.2) Cuando los empleados se postulan espontneamente para un curso de


capacitacin disponible:
A) No siempre es garanta de que sus cursos se adapten a sus necesidades
28. (2.3) Al disear puestos, es necesario tener en cuenta:
A) El entorno social, la habilidad y la disponibilidad de los empleados en
potencia.
29. (2.3) Los elementos organizativos del diseo de puestos se relacionan con:
E) La eficiencia para el logro de resultados ptimos.
30. (3.3) Las pruebas de idoneidad son instrumentos para:
E) Evaluar la compatibilidad de los aspirantes y los requerimientos del puesto.
31. (3.3) Los elementos esenciales en que se basa todo proceso de seleccin son:
D) Anlisis de puesto, planes de recursos humanos y candidatos
32. (2.3) Cuando un puesto se encuentra especializado en extremo y presenta un alto
ndice de rotacin, es recomendable recurrir a:
C) Redisear el puesto, prestndole ms atencin a los aspectos conductuales.
33. (2.3) Frente a puestos sper especializados, cuando el empleado posee un bajo grado
de educacin, el mismo suele:
A) Resistir mejor las tareas montonas y repetitivas.
34. (2.1) La "Tcnica Delfos" es una tcnica para:
A) Pronosticar la demanda de recursos humanos.
35. (4.2) El Principio de Peter postula que las personas:
B) Tienden a subir en la escala jerrquica hasta su nivel de incompetencia.
36. (3.3) Una de las razones por las que se considera a las entrevistas de seleccin de
personal la tcnica ms popular, es que son:
D) Flexibles para adaptarse a diversos postulantes y puestos.
37. (1.1) Durante la dcada del 60:
C) Todas son correctas.
38. (1.1) Los "departamentos de bienestar", surgidos a finales del siglo XIX, fueron
creados con el objetivo de:
A) Impedir la formacin de sindicatos.
39. (2.3) El enfoque mecanicista surge:
D) A principios del siglo XX.
40. (1.1) La planeacin de los recursos humanos, es una actividad que se corresponde
con los objetivos:
E) Corporativos.

41. (3.3) En la seleccin interna, el hecho de que los gerentes de los diversos
departamentos deseen llenar las vacantes de manera rpida y con las personas ms
calificadas, provoca que:
C) El administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones.
42. (1.1) Durante el perodo de la administracin cientfica, la idea principal era:
A) Alcanzar una alta eficiencia por medio de la especializacin en las labores.
43. (2.3) Las prcticas laborales son:
D) Los procedimientos adoptados para el desempeo del trabajo.
44. (1.2) Cuando las normas y polticas de un departamento de recursos humanos entra
en conflicto con los objetivos generales de la organizacin, ser necesario:
D) Subordinarlas a las metas de la corporacin.
45. (2.3) Cuando se enriquece un puesto:
E) Se aumenta la posibilidad de planeacin y control.
46. (5.2) Las evaluaciones de necesidades para la capacitacin debe tener en cuenta
slo:
A) Las necesidades de cada persona
47. (2.3) Para realizar un anlisis de puestos, el desarrollo del cuestionario tiene como
objetivo la identificacin de:
D) Labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de
desempeo.
48. (2.1) Los cuadros de reemplazo potencial, se definen como:
C) La representacin visual de las posibilidades especficas de sustitucin dentro
de una empresa.
49. (4.2) Los programas de orientacin que obtienen xito:
A) Incluyen procedimientos adecuados de seguimiento.
50. (2.3) Dentro de los elementos conductuales para el diseo de puestos, la autonoma
se refiere a:
B) Todas son correctas.
51. (5.1) El mtodo de seleccin forzada, obliga al evaluador a seleccionar:
C) La frase ms descriptiva
52. (5.2) En el tema de la capacitacin "la evaluacin de necesidades" permite
establecer diagnsticos:
B) De problemas actuales y desafos a futuro
53. (1.1) Una compaa internacional suele utilizar tcnicas de:
E) rotacin de diferentes funciones en distintos pases

54. (4.2) En los programas de induccin, el hecho de asignar a uno de los compaeros
de trabajo del recin llegado para que lo gue, corresponde a una tcnica que:
A) Complementa la orientacin del supervisor.
55. (3.2) A la hora de incorporar un candidato a la organizacin, las referencias son:
E) Un elemento subjetivo por excelencia.
56. (1.2) Cuando se habla de "objetivos funcionales" en lo que respecta a la
administracin de los recursos humanos, se entiende que:
C) a- Se debe mantener la contribucin de los recursos humanos en un nivel
adecuado a las necesidades de la compaa.
57. (1.1) La Revolucin Industrial en servicios, signific:
C) Alto grado de mecanizacin
58. (1.2) En una corporacin internacional, el gerente de RR.HH desempea un papel
importante en:
B) La planeacin de futuras promociones y en la preparacin de personal
ejecutivo
59. (1.1) A finales de la segunda guerra mundial:
D) Se perfeccionaron mucho las tcnicas de seleccin de personal, diseo y
descripcin de puestos, y los estudios de tiempo y movimientos.
60. (2.1) El potencial de reemplazo de un empleado, se compone de las siguientes
variables:
D) El desempeo actual y la idoneidad de promocin.
61. (4.1) Los programas de induccin sirven para:
C) Familiarizar a los empleados con sus funciones, la organizacin, sus polticas y
otros empleados.
62. (2.3) Los elementos conductuales en el diseo de puestos tienen que ver con:
C) Procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales.
63. (4.2) Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de
orientacin tiene que ver con:
A) Reducir el nivel de ansiedad del nuevo empleado.
64. (2.3) El significado que el trabajador le da a la tarea que realiza tiene que ver con:
D) La evaluacin que hace de su aportacin a toda la sociedad.
65. (2.3) El establecimiento de niveles de desempeo, tienen el propsito de:
C) Permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medicin de
resultados.
66. (1.2) Los administradores de personal, contribuyen indirectamente a mejorar la
productividad de una organizacin:
B) Ayudando a optimizar la calidad del entorno laboral.

67. (5.1) Los enfoques de evaluacin en grupos se basan en la:


E) Comparacin entre sus miembros
68. (5.1) El mtodo de seleccin forzada, obliga al evaluador a seleccionar:
D) La frase ms descriptiva
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