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Brandon

HEAT

Pr MAGHNI Ahmed
ENCG de Tanger

1)

2)
3)

Dfinir la rmunration et identifier ses


composantes;
Clarifier les objectifs et les contraintes de la
politique de rmunration;
Dfinir le salaire de qualification, ses
objectifs, la dmarche et les outils de sa
fixation;

rmunration
globale

rmunration
directe

rmunration
indirecte

Rmunration directe: comprend tous les


paiements perus par les salaris en
contrepartie du travail accompli

Rmunration du poste

salaire de base
salaire heures supplmentaires

Primes

Rmunration de la faon

Part individuelle (activit ou performance)

d'occuper le poste

Part collective (attribue chaque salari)

Intressement

Intressement aux rsultats, la productivit, aux objectifs

Participation financire

Plan d'pargne

Stock option

Rmunration indirecte: il sagit de paiements


en rapport avec le statut du salari et non de
son travail:
Avantages en nature;
Avantages complmentaires.

Frais de
Frais de
reprsentation dplacement

Logement de fonction

Individuels

Avantages en
nature

Gratification en
nature

voiture de
socit

Remise sur
produits de la
socit

Prt de la
socit

Tlephone
personnel

Membre d'une
organisation
professionnelle

Conseils
participation
juridiques et
aux repas
financiers

Collectifs
Aide familiale

Bourses
Membre d'un
Facilits pour
d'tude pour
club sportif ou
les loisirs
enfants
culturel

Avantages
complmentaires

complment de
retraite

Assurances vie

Invalidit
permanente et
temporaire

Mdaille de travail

Assurance
automobile

Assurances risques
divers

Mutuelle maladie

Bourses d'tude
pour enfants

Prvoyance
familiale

Assurer lquilibre
financier

Rester et amliorer
la comptitivit
sociale

Salaire

Motiver et conserver
les comptences

Le versement des salaires constitue le poste


le plus important des engagements financiers
des entreprises.
Il existe trois niveaux de frais de personnel :
- Niveau 1 : la masse salariale (comptable)
- Niveau 2 : les priphriques
- Niveau 3 : les cots de fonctionnement

LES REMUNERATIONS
Salaires
Primes

CHARGES SOCIALES
Congs pays
Scurit sociale

Commissions

Retraite complmentaire

Indemnits et avantages
en espce verss au
personnel

Autres charges sociales :


Versement au CE
uvres sociales
Mdecine du travail

Charges fiscales : taxe de formation


professionnelle
Intressement au capital
Formation professionnelle
Comit dentreprise, mdecine du travail

Salaire du personnel travaillant pour la


gestion de la rmunration (paie, etc.)
Cot dacquisition des quipements et
installations ncessaires pour la gestion de la
rmunration
Cot dacquisition et de maintenance de
Progiciels de paie
Cot de recrutement et de formation du
personnel rmunration

Augmenter
le salaire
Cots plus
levs

Si productivit
stagne,
baisse des
rsultats

Baisse des
capitaux
propres

Besoins de
financement,
dsquilibre
financier

Des salaires faibles par rapport ceux des


concurrents peuvent:

Rendre le recrutement difficile


Engendrer un dpart massif des salaris insatisfaits

les entreprises doivent se rfrer leur


march de travail : enqute de salaire.

Lquilibre des rmunrations au sein de


lunit repose sur deux composantes :
- un sentiment de justice vis--vis des
salaires
- le caractre incitatif de la rmunration

Thorie des
attentes
Productivit
leve

Rcompenser
ces efforts:
salaire,
promotion, etc.
Thorie
dquit

Motivation:
volont de
dployer plus
defforts

Satisfaction

Daprs un sondage de la SOFRES (Lusine nouvelle, 1998)

Voir leur travail reconnu et apprci


Avoir des responsabilits
Participer des projets intressants
Avoir des objectifs clairs
Une bonne rmunration
Des perspectives de carrires

54%
45%
43%
40%
29%
22%

J.S. Adams, 1963: la thorie de lquit

Une personne compare sa contribution et


ses rtributions celles d une autre
personne (le rfrent). Un tat diniquit
existe au moment o quelquun peroit que
le ratio de sa contribution et de ses
rtributions nest pas gal au point de
rfrence. Cette situation diniquit cre
une tension chez la personne, qui cherche
alors un moyen de la rduire.

Principe de libert: les salaires sont fixs librement,


soit par voie de convention collective, soit par
accord d'entreprise, soit par le contrat individuel de
travail.

Ce principe de libert des salaires doit cependant


respecter un certain nombre d'obligations.

La garantie dun Salaire Minimum :

Lgalit des salaires hommes/femmes

Le paiement du salaire et les charges sur salaires

Selon le dcret du 7 juin 2004 ( B.O. n5.219) portant


augmentation du SMIG le taux horaire dans lindustrie, le
commerce et les professions librale est de 9,66 DH.

Cotisations sociales
Part
patronale

Part salariale

Plafond

Total

Maladie, maternit, dcs

0.67%

0.33%

6000 DHS

1%

Pension

7.93%

3.96%

6000 DHS

11.89%

Prestations familailes

6.4%

Nant

Pas de plafond

6.4%

Solidarit AMO
obligatoire

1.5%

Pas de plafond

1.5%

Pas de plafond

4%

Risques

AMO de base
Total

2%

2%

18.5%

6.29%

24.79%

Charges fiscales:
La taxe de formation professionnelle (TFP) est une
charge fiscale obligatoire assise sur les salaires.
Elle permet de financer la formation professionnelle
continue. Elle est recouvre la CNSS titre
transitoire, pour le compte de lO.F.P.P.T.
Taux : 1.6% du salaire imposable

Principe de base: A travail gal salaire gal


rfrence: un poste = salaire
La hirarchie des salaire dans lentreprise doit satisfaire
deux objectifs:
1)
2)

Garantir lEquit au sein de lentreprise


Garantir lEquit externe: march du travail

Quelques concepts:
Analyse des emplois:
processus qui permet de collecter systmatiquement de
l information sur les emplois
Description demploi:
document o lon prsente le contenu de lemploi en
matire de responsabilits, tches, exigences, etc.
valuation des emplois:
processus qui permet de hirarchiser les emplois en
fonction de leurs exigences et des rles et responsabilits
qui y sont associs
Structure salariale:
tendue des taux de salaires pour diffrents emplois qui
indique les diffrences de salaires accords pour des
emplois aux exigences diffrentes

Pour tablir cette hirarchie des postes:


1. Information du personnel ;
2. Procder aux analyses des postes de travail ;
3. Elaborer la dfinition des postes ;
4. Evaluer et classer les emplois ;
5. Raccorder les valuations avec la structure des salaires.

Constitution

dune commission paritaire


dtude et dvaluation

Il sagit de constituer un comit charg de donner son


avis sur le systme de classification, et
ventuellement davoir un rle darbitre, entre le
titulaire du poste et son suprieur hirarchique, en
cas de dsaccord ventuel sur le classement de poste.

Recherche des emplois type

Lemploi type est un emploi bien connu, stabilis,


comportant un effectif aussi important que
possible et dont la discussion ne peut pas prter
controverse.

RUBRIQUES
Exigences du poste

CRITERES
Connaissances gnrales professionnelles
Adaptation- dure de mise au courant

CONNAISSANCES

Exigences physiques/intellectuelles, tension


mentales

APTITUDES

Relations intrieures lentreprise


Relations extrieures lentreprise

RELATIONS
HUMAINES

Complexit du travail,
Responsabilit de discernement
ou
Contenu du poste Responsabilit envers les subordonns
Responsabilit envers loutillage et les matires
ou
Responsabilits pour linexactitude matrielle
Responsabilit de scurit
ou
Responsabilit de discrtion
Conditions de travail Conditions de travail

RESPONSABILITE

ENVIRONNEMENT

Pondration des critres


Limportance accorde chaque critre est
fonction de la stratgie que lentreprise
compte adopter ou privilgier. On classe
les critres par ordre dimportance et lon
accorde chacun deux un pourcentage

La progression des points est soit arithmtique,


gomtrique ou variable.
1. Progression arithmtique :
2. Progression gomtrique :
3. Progression variable :

10-20-30-40-50
10-20-40-80-160
10-15-30-50-85

Le choix de la modalit de progression des


points est essentiellement une question de
prfrence, de comprhension et dassimilation
auprs des populations de lentreprise.

Tableaux dvaluation
Le principe de base est de considrer lun
aprs lautre, critres et sous critres, afin
dattribuer chacun une cotation.
exemple : salaire\tableau de cotation.xls

Nous obtenons le classement des postes de


travail partir de lvaluation de chaque
emploi en regard de la totalisation des
points obtenus aprs attribution de la
cotation de chaque critre.

Analyse des postes


Lanalyse de poste doit fournir les
renseignements ncessaires par rapport
aux principaux critres retenus.
Lobjectif est de collecter le maximum
dinformations concernant le travail effectu
et les responsabilits assumes et de les
organiser en vue didentifier les principales
fonctions du poste.

Mthode de collecte de donnes:


Observation (emplois de production manuelle)
Questionnaire
Ouvert (titulaires laborent leurs rponses)
Ferm (choix de rponses)
Entrevue (doit tre structure)

Attention !

Analyser l'emploi et non le profil et le


rendement du titulaire de l'emploi
Communication de la dmarche : s'assurer
que les gens comprennent bien ce qui est fait
et pourquoi
Appui de la direction
salaire\Questionnaire d.docx

DESCRIPTIF DES EMPLOIS

Un document dfinissant la nature du travail li un emploi ou


un groupe de postes particuliers
Porte sur la raison d'tre, les exigences, les conditions de
travail relies l'emploi et le profil du titulaire recherch
Contient gnralement les sections suivantes:

1) renseignements gnraux sur l'emploi (incluant le nom


du titulaire et de son suprieur)
2) description sommaire de lemploi
3) liste des responsabilits ou tches principales
4) exigences spcifiques
5) informations pertinentes sur les conditions de travail
particulires

Rdaction: Rgles suivre


1. noncs complets, prcis et clairs, phrases
courtes
2. verbes simples daction ( ex: participer,
prparer, etc.,
3. pas de mots trop communs ou trop complexes
4. pas de rfrences aux comptences
personnelles.
5. ne pas sous-valuer ou dvaloriser le travail ni
survaluer
6. pas dexemples personnels de travail effectu
7. viter les adjectifs (ex: raliser dexcellentes
entrevues)

Attribution des points aux postes


Cette phase consiste attribuer chaque
poste analys, le nombre de points
rsultant de la cotation, laide de la grille
dvaluation. Lvaluateur attribue selon la
description du poste la cotation juge
approprie.
salaire\exemple cotation.xls

La dtermination du nombre de classes


salariales requises.

Passage de la Classification aux Rmunrations Effectives


La valorisation montaire du rangement obtenu, cest dire
ltablissement dun barme de salaires, vise assurer ce
quil est possible dappeler lquit externe.

Barme de Salaire et March de travail


Le niveau des rmunrations effectives est un choix de
politique gnrale dtermin en fonction dune srie de
facteurs, notamment:
1.Salaire minimum garantie;
2.Convention collective (nationale, sectorielle ou
dentreprise);
3.March du travail externe.

Le march du travail: une rfrence


Le salari ira vers lentreprise qui offre la
meilleure situation matrielle: lentreprise ne
pourra pas fixer ses salaires en de dun
seuil si elle veut recruter ou conserver ses
salaris: le march introduit ce niveau un
MINIMUM de salaire
Pour rester comptitive, lentreprise reste
soumise la ncessit de pratiquer des
niveaux de salaires comparables ceux de
ses concurrents : le march du travail
introduit ce niveau un MAXIMUM de salaire!

Dfinition du march du travail:


Segmenter selon la concurrence;
Segmenter selon le facteur
gographique;
Segmenter selon le mtier

La mesure du march du travail


Q1: salaire defficience

salaire

Mdiane: moyenne du march


Q3: minimum du march

classes
Ouvriers

ETAM

Cadres

SMIG
MW
BS
Ouvriers

ETAM

Cadres

salaire

SMIG
March
Barme
Ouvriers

ETAM

Cadres

classes

SMIG

March
Barme
Ouvriers

ETAM

Cadres

Barme ponctuel de salaire


salaire

classes
Ouvriers

ETAM

Cadres

Barme fourchettes
salaire

classes
Ouvriers

ETAM

Cadres

Barme fourchettes
salaire

classes
Ouvriers

ETAM

Cadres

Rmunration au Temps
Elle consiste rmunrer des quantits de
temps, exprimes le plus souvent en heures.
L encore, diffrents systmes de calcul sont
appliqus depuis la stricte proportionnalit
du salaire et du temps pass, jusqu des
modes de dtermination introduisant le
rendement dfini par des normes de
production par unit de temps

Dfinir lactivit

Lactivit dun oprateur correspond son taux


defficacit dans lexcution du travail pendant une
priode (journe, semaine, mois, etc.)
Elle permet de juger le rendement dun oprateur et
de le motiver (ou sanctionner)
On peut calculer lactivit:

Dun oprateur seul;


Dune quipe seule;
Dun atelier seul;
Ou de lensemble des services de lentreprise.

Lunit retenue pour le calcul de lactivit est la


minute travaille (point bedeau)

Terminologie:
Incidents de la production: ce sont toutes les
minutes du personnel ne produisant pas des
points
Exemple: coupure dlectricit; pannes;
arrts; etc.
Heures de prsences: renseignements
transmis par le chef de latelier (contrematre)
Outils: feuille de prsence ou tat navette ou
autres

Temps la paire: le temps pass la


production dune pice (paire)

Outil: fiche suiveuse ou bon de travail

Calcul de lactivit individuelle:


Minutes produites:
temps la paire production en nombre
de paire par jour
Minutes passes la production:
temps de prsence temps des incidents
de production
Activit par jour:

Exemple 1:
Temps de parage: 2,8mn par pice
Production: 150 pices
Temps de prsence: 480 mn par jour
Minute dattente: 15 mn par jour
Minute de panne: 10 mn par jour
Minute de rparation: 15 mn par jour
Activit:

Exemple 2:
Jours

Minutes produites

Incidents

Lundi

460

20

Mardi
Mercredi
Jeudi

420
480
450

20
30
20

Vendredi

380

40

Samedi

400

60

Total

2590

190

Activits

Activit hebdomadaire:

Premire mthode:
Rendement sans plafond
Considrons un oprateur travaillant une journe
de travail (8 h/ j) ayant lactivit 65/60.
Lobjectif (seuil dactivit) demande est 60/60.
Activit supplmentaire 65 60 : 5 / 60 ou bien
8,33 / 100.
Si le cot horaire est de 8 DH /h :
le salaire journalier 8 DH /h * 8 h /j : 64 DH /j
La prime journalire correspondante son
rendement sera de : 64 * 8,33 % : 5,33 DH /j

Deuxime mthode: rendement avec plafond


Au-dessus dune activit demande par
exemple : 80 % on fixe des
Rendement

Prime

1%

0.5 dhs

2%

0.5 2 : 1Dhs

70%

0.5 70: 35 DHS

Ou bien on fixe des primes relatives des


intervalles, par exemple :

Rendement

Prime

80-90

10%

90-100

20%

100-110

25%

Ils sont applicables dans le cas de travail


dquipe. Dans ce cas, il faut chiffrer le travail
du groupe, calculer la rmunration c d la
prime et puis rpartir le rsultat pour chaque
oprateur.

A: Rpartition proportionnelle ou salaire de


base :
Exemple:
On considre un groupe de 4 personnes
travaillant en cellule, les informations
concernant la cellule ;

La mise au point des systmes de rmunration en


fonction du temps, ncessite plusieurs oprations :
1.
La dtermination dun niveau (gnralement assez
faible) de salaire de base ;
2.
La dtermination des normes de rendements, par
des ingnieurs industriels en recourant ltude du
temps et des mouvements.
3.
Le calcul de la prime, cest dire la dtermination
du montant qui sera vers selon le nombre de
pices produites, la quantit de temps gagn.
4.
La mise au point dune procdure pour ajuster les
standards de rendement en cas de
ncessit, notamment lintroduction dune nouvelle
machine.
5.
La mise sur pied dun mcanisme de rglement des
plaintes et des griefs ;
6.
Lessai du systme avant son adoption officielle.

Pour illustrer de quelle faon de tels systmes sont susceptibles de


fonctionner, nous allons aborder le cas du Maroc:
Au Maroc, Cest partir de 1973, suite au discours royal du 9 juillet,
quun dispositif institutionnel de participation du personnel aux rsultats
fut retenu.
Deux entreprises publiques, la sucrerie nationale de Beht et la
sucrerie de Beni Mellal , furent choisies pour constituer des cas pilotes.
Une anne aprs, le Roi annonce dans un discours royal datant du 9
Juillet 1974, llargissement du principe de participation du personnel
dautres entreprises publiques savoir : La sucrerie de Doukala, Somaca,
Samir et La Snce.
La dcision royale a t par la suite explicite par les travaux dune
commission interministrielle qui a labor, sur instructions
gouvernementales, les modalits dapplication du principe de
participation. Ainsi, le personnel concern devait bnficier dune valeur
relative de 10% du EBE, dont 50% sera affecte la caisse des uvres
sociales au sein des entreprises concernes et 50% sera vers en espces
aux salaris sous forme de primes proportionnelles aux salaires de base.

La prime distribuer est gale : 500000 DHS


Leffectif des cadres concerns: 20
5 cadres sont de performance moyenne; 6 sont dune performance
eleve; le reste des cadres excellent.

PERFORMANCE

Parts

Mdiocre

moyenne

eleve

excellente

0 part

1 part

3 parts

5 parts

Nombre de parts distribuer:


5 parts ( 63 parts) (9 5 parts): 68 parts

Valeur de la part: 50000068 parts:


7342 dhs