Administracin Pblica

Facultad de Ciencias Sociales, Artes y Humanidades

UNIVERSIDAD DE ANTOFAGASTA

DOSSIER DE APUNTES: TEORA DE LA ADMINISTRACIN ADP112

CARRERA DE ADMINISTRACIN PBLICA
UNIVERSIDAD DE ANTOFAGASTA
AO 2016

SEBASTIN ACEVEDO MUOZ

ADMINISTRADOR PBLICO
ACADMICO DEL DEPARTAMENTO DE CIENCIAS SOCIALES, ARTES Y
HUMANIDADES

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Facultad de Ciencias Sociales, Artes y Humanidades
UNIVERSIDAD DE ANTOFAGASTA

Introduccin

El siguiente apunte docente, ha sido desarrollado para la asignatura de Teora de la

Administracin, cdigo ADP112, cuya elaboracin forma parte integrante del rediseo
curricular de la carrera de Administracin Pblica, perteneciente a la Facultad de Ciencias
Sociales, Artes y Humanidades de la Universidad de Antofagasta.

El estudio del presente apunte, permitir al estudiante obtener conocimientos del rea de
formacin bsica, de naturaleza terica y tiene por objetivo entregar conocimientos sobre
teoras y enfoques de las ciencias de la administracin. Adems, busca desarrollar la
capacidad y habilidad de reflexin deliberada y continua, a escala individual y grupal sobre
las fuentes, principios generales y prcticas de la Administracin, con el propsito de
incorporarlos y aplicarlos al mbito de la gestin pblica, lo que finalmente habilitar al
alumno para definir e interpretar los distintos conceptos de administracin, sus funciones y
niveles, como las habilidades exigidas y los papeles que desempean los administradores,
reconociendo los

principales

enfoques

aportes

de

la administracin en la

formacin profesional y el propio proceso administrativo en organizaciones de diferentes

naturalezas.

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MDULO IV: TEORA HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIN

EI enfoque humanstico promueve una verdadera revolucin conceptual en la teora

administrativa: si antes el nfasis se haca en la tarea (por parte de la administracin
cientfica) y en la estructura organizacional (por parte de la teora clsica), ahora se hace en
las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanstico, la
preocupacin por la mquina y el mtodo de trabajo, por la organizacin formal y los
principios de administracin aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a
la preocupacin por el hombre y su grupo social: de los aspectos tcnicos y formales se
pasa a los aspectos psicolgicos y sociolgicos.

El enfoque humanstico aparece con la teora de las relaciones humanas en los Estados
Unidos, a partir de la dcada de los aos treinta. Su nacimiento fue posible gracias al
desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicologa, y en particular la
psicologa del trabajo, surgida en la primera dcada del siglo XX, la cual se orient
principalmente hacia dos aspectos bsicos:

Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo.

En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicologa
del trabajo o psicologa industrial, para la mayora era la verificacin de las caractersticas
humanas que exiga cada tarea por parte de su ejecutante, y la seleccin cientfica de los
empleados, basada en esas caractersticas. Esta seleccin cientfica se basaba en pruebas.

Durante esta etapa los temas predominantes en la psicologa industrial eran la seleccin de
personal, la orientacin profesional, los mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa
del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.

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Adaptacin del trabajo al trabajador.

Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atencin dirigida hacia los aspectos
individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo
productivo, por lo menos en teora. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el
estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivacin y de los
incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones
interpersonales y sociales dentro de la organizacin.

No hay duda de lo valiosa que fue la contribucin de la psicologa industrial en la

demostracin de las limitaciones de los principios de administracin adoptados por la teora
clsica. Adems, las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social,
econmico, poltico y tecnolgico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la
administracin.

El enfoque humanstico de la administracin comenz poco despus de la muerte de

Taylor; sin embargo, slo encontr enorme aceptacin en los Estados Unidos a partir de los
aos treinta, principalmente por sus caractersticas eminentemente democrticas.

La teora de las relaciones humanas (tambin denominada escuela humanstica de la

administracin), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgi en los Estados
Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de
Hawthorne. Fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica
de la administracin.

La teora de las relaciones humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte

tendencia a la deshumanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos
rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse
forzosamente.

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1. Orgenes
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones humanas son:

a) Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los

conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica y adecundola a los nuevos
patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teora de las
relaciones humanas se convirti en un movimiento tpicamente estadounidense
dirigido a la democratizacin de los conceptos administrativos.

b) El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicologa y la

sociologa, as como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de
aplicacin a la organizacin industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar,
de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teora clsica.

c) Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de

Kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administracin. Elton Mayo
es considerado el fundador de la escuela; Dewey y Lewin, contribuyeron bastante a
su concepcin.

d) Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932
bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de
la teora clsica de la administracin.

2. El experimento de Hawthorne
En 1927 el Concejo Nacional de Investigaciones inici un experimento en una fbrica de la
Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de
determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en
la produccin. Ese experimento fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplic tambin al
estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotacin de personal (turnover) y
del efecto de las condiciones fsicas del trabajo sobre la productividad de los empleados.

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Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por
variables psicolgicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicolgico,
extrao y no pertinente, lo cual oblig a prolongar el experimento hasta 1932.

La literatura relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. La Western

Electric, empresa de fabricacin de equipos y componentes telefnicos, desarrollaba en la
poca una poltica de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios
satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fbrica, situada en
Hawthorne, haba un departamento de montaje de rels de telfono, en el cual trabajaban
jvenes empleadas (montadoras) que realizaban tare as simples y repetitivas que exigan
gran rapidez. La empresa no estaba interesada en aumentar la produccin, sino en conocer
mejor a sus empleados.

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas: un grupo de observacin trabaj
bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control trabaj bajo intensidad
constante. Se pretenda averiguar qu efecto produca la iluminacin en el rendimiento de
los obreros. Los observadores no encontraron una relacin directa entre las variables. Sin
embargo, verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difciles de aislar, una de
las cuales fue el factor psicolgico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con
sus suposiciones personales, o sea, se crean en la obligacin de producir ms cundo la
intensidad de la iluminacin aumentaba, y producir menos cuando disminua. Ese hecho se
obtuvo al cambiar las lmparas por otras de la misma potencia, aunque se hizo creer a las
obreras que la intensidad variaba, con lo cual se verific un nivel de rendimiento
proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponan que trabajaban. Se
comprob la primaca del factor psicolgico sobre el fisiolgico: la relacin entre las
condiciones fsicas y la eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones
psicolgicas.

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Al reconocer la existencia del factor psicolgico, slo en cuanto a su influencia negativa,

los investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo del experimento por considerarlo
inoportuno. Entonces extendieron la experiencia a la verificacin de la fatiga en el trabajo,
al cambio de horarios, a la introduccin de periodos de descanso, aspectos bsicamente
fisiolgicos.

En la segunda fase fueron seleccionadas seis jvenes para que constituyeran el grupo de
observacin (grupo experimental): cinco jvenes montaban los rels, mientras la sexta
suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La sala de pruebas
estaba separada del resto del departamento (donde se hallaba el grupo de control).

El grupo experimental tena un supervisor comn, al igual que el grupo de control, pero
adems contaba con un observador que permaneca en la sala, ordenaba el trabajo y se
encargaba de mantener el espritu de cooperacin de las jvenes. Las jvenes fueron
invitadas a participar en la investigacin, y se les aclararon los objetivos: determinar el
efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo (periodos de descanso, refrigerios,
reduccin en el horario de trabajo, etc.). Constantemente se les informaban los resultados, y
se sometan a su aprobacin las modificaciones que fueran a introducirse. Se insista en que
trabajasen con normalidad y pusieran voluntad en el trabajo. La investigacin llevada a
cabo con el grupo experimental se dividi en doce periodos para observar cules eran las
condiciones de rendimiento.

Exista un factor que no poda ser explicado slo a travs de las condiciones de trabajo
controladas experimentalmente, el cual tambin haba aparecido con anterioridad en el
experimento sobre iluminacin. No hubo ninguna relacin entre la produccin y las
condiciones fsicas, y las variaciones efectuadas en la sala de pruebas no afectaron el ritmo
de trabajo de las jvenes. El problema estribaba en saber con cules factores correlacionar
las variaciones en el ritmo de produccin de las jvenes.

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Preocupados por la diferencia. Preocupados por la diferencia de actitudes asumidas por las
jvenes del grupo experimental y por las del grupo de control, los investigadores fueron
apartndose del inters inicial de buscar mejores condiciones fsicas de trabajo y se
dedicaron a estudiar las relacin es humanas en el trabajo. Constataron que, en el
departamento, las jvenes consideraban humillante la supervisin vigilante y coercit iva. La
empresa, a pesar de su poltica de personal abierta, poco o nada saba de los factores que
determinaban las actitudes de las obreras frente a la supervisin, los equipos de trabajo y la
propia empresa.

En 1928 se inici el programa de entrevistas (Interviewing Program), que comprenda

entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos, y escuchar
sus sugerencias. Dado que el programa fue muy bien acogido entre obreros y superviso res,
y los resultados fueron muy alentadores, en 1929 la empresa cre la Divisin de
Investigaciones Industriales para ampliar el programa de entrevistas anuales a todos los
empleados. Por ser una empresa con ms de 40.000 empleados, tal plan era muy ambicioso.
En 1931 se adopt la tcnica de entrevista no dirigida que permita que los trabajadores
hablaran con libertad, sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara establecer
pautas previas.

El programa de entrevistas revel la existencia de una organizacin informal de los obreros,

conformada para protegerse de aquello que consideraban amenazas de la administracin
contra su bienestar. Esta organizacin informal se manifest mediante:

Produccin controlada por estndares establecidos por los propios obreros, y que no
eran sobrepasados por ninguno de ellos.

Prcticas no formalizadas de penalizacin que el grupo aplicaba a los obreros que

excedan aquellos estndares, por considerarlos saboteadores.

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Expresiones que dejaban ver la insatisfaccin respecto de los resultados del sistema
de pagos de incentivos por produccin.

Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenan unidos los grupos y

aseguraban el respeto a las reglas de conducta.

Muestras de satisfaccin e insatisfaccin exageradas ante las actitudes de los

superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros.

Esta organizacin informal mantena unidos a los obreros y creaba cierta lealtad entre ellos.
Los investigadores notaron que, muchas veces, el obrero tambin quera ser leal a la
empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podra ser motivo de conflicto,
tensin, inquietud y probable insatisfaccin.

3. Conclusiones del experimento

Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones
humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse las siguientes:

a) El nivel de produccin depende de la integracin social

Se constat que el nivel de produccin no est determinado por la capacidad fsica o
fisiolgica del trabajador (como afirmaba la teora clsica), sino por las normas sociales y
las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de
competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos
eficientes en un tiempo previamente establecido. Cuanto ms integrado socialmente est en
el grupo de trabajo, mayor ser la disposicin de producir. Si el trabajador rene excelentes
condiciones fsicas y fisiolgicas para el trabajo y no est integrado socialmente, la
desadaptacin social se reflejar en su eficiencia.

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b) El comportamiento social de los trabajadores

El experimento de Hawthorne permiti comprobar que el comportamiento del individuo se
apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actan ni reaccionan
aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. En el experimento de
Hawthorne, los individuos no podan establecer por s mismos su cuota de produccin, sino
que deban dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier transgresin de las
normas grupales, el individuo reciba castigos sociales o morales de sus compaeros para
que se ajustara a los estndares del grupo.

La teora de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador al

comportamiento mecnico propuesto por la teora clsica, basado en la concepcin
atomstica del hombre.

c) Las recompensas y sanciones sociales

Durante el experimento de Hawthorne se comprob que los obreros que producan muy por
encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada perdan el afecto y el
respeto de los compaeros; as, los trabajadores de la sala de montaje de terminales prefera
n producir menos y, en consecuencia, ganar menos que poner en riesgo las relaciones de
amistad con sus compaeros. El comportamiento de los trabajadores est condicionado por
normas y estndares sociales. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con
relacin a la administracin: esas creencia s y expectativas reales o imaginarias
influyen no slo en las actitudes sino tambin en las normas y los estndares de
comportamiento que el grupo define como aceptables.

Las personas son evaluadas por el grupo, en relacin con esas normas y patrones de
comportamiento. Para los autores clsicos predominaba el concepto del hombre econmico,
segn el cual el hombre es motivado e incentivado por estmulos salariales y econmicos.
Los precursores de la administracin cientfica elaboraron planes de incentivos salariales
para elevar la eficiencia y bajar los costos operacionales.

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Mayo y sus seguidores crean que esa motivacin econmica era secundaria en la
determinacin del rendimiento del trabajador. Conforme a la teora de las relaciones
humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento,
aprobacin social y participacin en las actividades de los grupos sociales en que conviven.
De all surge el concepto de hombre social.

d) Los grupos informales

Mientras los clsicos se preocuparon exclusivamente por los aspectos formales de la
organizacin (autoridad, responsabilidad, especializacin, estudios de tiempos y
movimientos, principios generales de administracin, departamentalizacin, etc.), en
Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los aspectos informales
de la organizacin (grupos informales, comportamiento social de los empleados, creencias,
actitudes, expectativas, etc.). La empresa pas a ser vista como una organizacin social
compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con
la organizacin formal, es decir, con los propsitos y la estructura definidos por la empresa.
Los grupos informales constituyen la organizacin humana de la empresa, que muchas
veces est en contra posicin a la organizacin formal establecida por la direccin. Los
grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensas o
sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas,
y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento.

Las relaciones humanas

En la organizacin, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en
constante interaccin social. Para explicar y justificar el comportamiento humano en las
organizaciones, la teora de las relaciones humanas estudi a fondo esa interaccin social.
Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos
entre personas y grupos. Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, que
incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto
y, a la vez, recibe mucha influencia de sus semejantes. En la bsqueda de comprensin,
aceptacin y participacin, el individuo trata de compenetrarse con otros individuos y

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grupos definidos, con el fin-de satisfacer sus intereses y aspiraciones. La comprensin de la

naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados
de sus subordinados, y una atmsfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre
y sanamente.

e) La importancia del contenido del cargo

La forma ms eficiente de divisin del trabajo no es la mayor especializacin de ste (y, por
tanto, una mayor fragmentacin). A pesar de que no se preocuparon mucho por este
aspecto, Mayo y sus colaboradores verificaron que la especializacin extrema defendida
por la teora clsica no garantizaba ms eficiencia en la organizacin. Por ejemplo,
observaron que los obreros de la sala de montaje de terminales cambiaban con frecuencia
de puesto para evitar la monotona, contrariando la poltica de la administracin de la
empresa. Esos cambios presentaban efectos negativos en la produccin, pero al parecer
elevaban la moral de todo el grupo.

El contenido y la naturaleza del trabajo influyen grandemente en la moral del trabajado r.

Los trabajos simples y repetitivo s tienden a volverse montonos y mortificantes, lo cual
afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfaccin.

f) El nfasis en los aspectos emocionales

Los elementos emocionales inconscientes incluso irracionales del comportamiento
humano atraen a casi todos los forjadores de la teora de las relaciones humanas. De ah que
algunos autores los denominen socilogos de la organizacin.

4. Aspectos relevantes del enfoque

Los orgenes de la teora de las relaciones humanas se remontan hasta varias

dcadas antes de su aparicin en los Estados Unidos, cuna de la democracia, el
pragmatismo y la iniciativa individual. Esta teora surgi del experimento de
Hawthorne.

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Sin que as se pretendiese, el experimento de Hawthorne marc durante sus cinco

aos de duracin el surgimiento de una nueva teora administrativa basada en
valores humansticos, que se deslig totalmente de la preocupacin anterior
orientada hacia la tarea y la estructura para orientarse hacia las personas.

Las conclusiones iniciales del experimento de Hawthorne introducen nuevas

variables en el ya enriquecido diccionario de la administracin: la integracin social
y el comportamiento social de los trabajadores, las necesidades psicolgicas y
sociales y la atencin a nuevas formas de recompensas y sanciones no materiales, el
estudio de los grupos informales y de la llamada organizacin informal, el despertar
de las relaciones humanas dentro de las organizaciones, el nfasis en los aspectos
emocionales e inconscientes del comportamiento de las personas, y la importancia
del contenido de los cargos y tareas para las personas que los desempean y las
ejecutan, respectivamente.

Dentro de ese enfoque humanstico se abre un marco mayor a los ojos de los
investigadores: la propia civilizacin industrial, que lleva a las empresas a
preocuparse slo por su supervivencia financiera y la necesidad de una mayor
eficiencia para alcanzar las ganancias previstas. En consecuencia, todos los mtodos
convergen a la eficiencia y no a la cooperacin humana ni, mucho menos, a
objetivos humanos. De all que el conflicto al interior de la empresa (objetivos de la
organizacin versus objetivos individuales de los participantes) requiera un
tratamiento profilctico y preventivo.

Es indispensable conciliar y armonizar las dos funciones bsicas de la organizacin

industrial: la funcin econmica (producir bienes o servicios para garantizar el
equilibrio externo) y la funcin social (brindar satisfacciones a los participantes para
garantizar el equilibrio interno).

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5. Contrastes con la teora clsica de la administracin

TEORA

TEORA DE LAS RELACIONES

CLSICA

HUMANAS

Trata a la organizacin como mquina

Trata a la organizacin como personas

Pone nfasis en las tareas

Pone nfasis en las personas

Se inspira en base a la ingeniera

Se inspira en base a la psicologa

La autoridad se encuentra centralizada

La autoridad es delegable

Existen lneas claras de autoridad

El empleado posee autonoma

Alto nivel de especializacin y tcnica

Existe confianza y apertura

Alto nivel de divisin del trabajo

Alto nivel de relacin entre personas

Alto apego a reglas

Alto apego a las personas

Separacin de lnea jerrquica y staff

Dinmica grupal e interpersonal