Anlisis y valuacin de puestos

CHINGUEN A SU PUTA MADRE

TODOS
ANLISIS DE PUESTOS
DEFINICIN
El anlisis del puesto se refiere a la descripcin de las tareas, deberes y
responsabilidades del cargo, as como de los requisitos que el ocupante necesita
cumplir. Podemos establecer que el anlisis de puestos es el proceso de
investigacin mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto,
as como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para
poder
desempear
dichas
tareas.
OBJETIVOS
Esta tcnica lleva a cabo un procedimiento en el que clasifica las actividades en
grupos homogneos, delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos y
habilidades ya que son necesarias para alcanzar dicho objetivo de tal manera, que
si no se observan esos resultados asignados de la investigacin, ser difcil lograr
los objetivos organizacionales.
ESTRUCTURA DEL ANLISIS DE PUESTOS.

Requisitos intelectuales: Este tiene que ver con las exigencias del cargo
que el empleado debe poseer para desempearlo de manera adecuada
considerando los siguientes factores:

Instruccin bsica, experiencia bsica, adaptabilidad al cargo, iniciativa necesaria

y aptitudes necesarias.

Requisitos fsicos: Este tiene que ver con la cantidad, continuidad de los
esfuerzos fsicos y mentales requeridos y fatiga provocada que necesita el
empleado para desempear el cargo adecuadamente en el que se incluyen:

Esfuerzo fsico necesario, capacidad visual, destreza o habilidad y constitucin

fsica necesaria.

Responsabilidades: Es aquella responsabilidad que tiene el ocupante del

puesto a travs de la supervisin de sus subordinados, herramientas,
documentos e informacin confidencial, sus responsabilidades incluyen:

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Dinero, ttulos, valores y contactos internos o externos.

Condiciones de trabajo: son aquellas condiciones ambientales del lugar

donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, lo cual exige que el
ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y
rendimiento en sus funciones de acuerdo a sus siguientes especificaciones:

Ambiente de trabajo y riesgos.

Importancia en la Administracin del personal
Este permite en el anlisis de puestos a mejorar la seleccin y colocacin del
empleado con ms exactitud, ya que son muy variadas en virtud de conocer ha
detalle las funciones a realizar como:

Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.

Como una valiosa ayuda para la seleccin objetiva de personal.
Para fijar adecuados programas de capacitacin y desarrollo.
Como base para posteriores estudios de calificacin de meritos.
Como elemento primario
de estudios de evaluacin
de puestos.

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TCNICAS PARA RECABAR INFORMACIN

Esta se logra mediante las tcnicas de investigacin como: la observacin directa,
el cuestionario y la entrevista ya que a travs de esta combinacin se obtienen
mejores resultados.

Mtodo de observacin directa: Es uno de los mtodos ms utilizados, por

su eficiencia. Su aplicacin resulta mucho ms eficaz cuando se consideran
estudios de micro movimientos, tiempos y movimientos. Es recomendable
para aplicarlo a los trabajos a los trabajos que comprenden operaciones
manuales.
Mtodo del Cuestionario: Para realizar el anlisis, se solicita al personal que
diligencie un cuestionario de anlisis de puesto y registre todas las
indicaciones posibles acerca del mismo, su contenido y sus caractersticas.
Mtodo de Entrevista: El mtodo de la entrevista consiste en recolectar los
elementos relacionados con el puesto que se pretende analizar, mediante
un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo.
Puede realizarse con uno de ellos o con ambos, juntos o separados.

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ANLISIS DE PUESTOS
Diseo de puestos: establecer cuatro condiciones fundamentales:
Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber cumplir
(contenido)
Cmo deber cumplir esas atribuciones y tareas (mtodos y
procesos)
A quien deber reportar el ocupante del cargo (responsabilidad)
A quien deber supervisar o dirigir (autoridad)
El diseo del puesto es la especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo
y de las relaciones con los dems puestos para cumplir requisitos tecnolgicos,
empresariales, sociales t personales del ocupante del puesto.
En el fondo el diseo de los puestos representa el modelo que los administradores
emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades,
departamentos y organizaciones.
Como no todos los puestos son diseados por un mismo organismo, sino por
varios de acuerdo a su especializacin, los puestos no son estables, estticos ni
definitivos, sino que estn en evolucin, innovacin y cambio continuos para
adaptarse a las constantes transformaciones tecnolgicas, econmicas, sociales,
culturales y legales.

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Enriquecimiento de puestos
En vez de la supe especializacin y el confinamiento de las tareas, el
enriquecimiento del puesto requiere la reorganizacin y extensin de sus
actividades para que las personas puedan conocer el significado de lo que hacen
y tener una idea de la contribucin de su trabajo personal en las operaciones de la
organizacin como totalidad.
El enriquecimiento del puesto puede ser lateral u horizontal, con la adicin de
nuevas responsabilidades del mismo nivel; o puede ser vertical, con la adicin de
nuevas responsabilidades de nivel cada vez ms elevado.
Las pruebas aportadas por las investigaciones indican que el enriquecimiento de
los puestos, mejora el desempeo y, por lo menos, reduce la insatisfaccin en el
trabajo. La principal dificultad del enriquecimiento del puesto est en la resistencia
al cambio ante el incremento de tareas y atribuciones una experiencia de este tipo
incluye un nuevo concepto de cultura y clima organizacional, tanto en las reas de
produccin como en las oficinas.

Valuacin de puestos
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La valuacin de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la
suposicin de que existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se
realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos.
Las diferencias entre las personas y las consecuencias, en cuanto a la forma en
que se hace el trabajo, pueden no ser significativas. A grandes rasgos la valuacin
de puestos trata de determinar la posicin relativa de cada puesto con los dems.

OBJETIVOS:

Proporcionar bases tcnicas para lograr una eficaz administracin de

sueldos y salarios.

Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeacin y control

sobre costos de recursos humanos.

Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras
autoridades.

Reducir la rotacin de personal.

Motivar al personal en la relacin de sus objetivos.

Mejorar la imagen externa de la organizacin.

Mtodos de valuacin de puestos

El valor relativo de un puesto, puede ser determinado comparndolo con otros en
la organizacin o con una escala. Adems, cada mtodo de comparacin puede
hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de factores, que
comprenden los puestos.
Mtodo de graduacin
Este mtodo consiste en la comparacin de los puestos, segn su importancia, ya
sea en orden ascendente o descendente, de acuerdo al tamao de la organizacin
ser el nmero de grados que formen la estructura, aunque generalmente esta
vara entre 5 y 7 grados. Al elaborar la escala, los valuadores tomarn en cuenta

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polticas salariales, proyectos a corto plazo, realizaciones sindicales, etc. Su
procedimiento es el siguiente:

Integrar un comit valuador, en l participan personas cuyas caractersticas

demuestran que se puede llegar a ciertos acuerdos.

El inicio del comit, ser el conocimiento del nmero de niveles o

categoras que integran la estructura total de la organizacin.

Unificar criterios en la determinacin de los grados, elaborando definiciones

para cada nivel.

Acomodar cada puesto con base en un listado general de todos los

puestos, y utilizando las definiciones para cada nivel.

Mtodo de alineamiento
Es una valuacin sencilla, por medio de la cual se arreglan los puestos, sobre la
base de su valor relativo, utilizando la tcnica numrica de promedio. Es decir,
para graduar los puestos, los clasificadores disponen de tarjetas que contienen las
especificaciones para cada puesto, en orden de importancia de los puestos que
las tarjetas representan.

Integracin de un comit. Cada miembro debe asignar a cada uno de los

puestos un nmero de orden, el cual se promediar. Este comit se forma
por 1 o 2 representantes de la organizacin, de los trabajadores y del
departamento de personal.

Nombramiento de los puestos tipo o representativos. Es necesario que

cada puesto tenga una definicin clara de sus funciones y
responsabilidades totales.

Alineamiento de los puestos tipo. Para graduar los puestos, se usan tarjetas
que deben llenar de datos los miembros del comit; cada miembro usar
tantas tarjetas como puestos tipo tenga que ordenar y de esta manera,
anotar en cada tarjeta el nombre del puesto.

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