COLEGIUL TEHNIC ALESANDRU PAPIU ILARIAN

ZALU-SLAJ

PROIECT
PENTRU CERTIFICAREA COMPETENELOR PROFESIONALE
NIVELUL 3
Calificare profesional: Tehnician n activiti economice

RECRUTAREA I SELECIA
PERSONALULUI la S.C. SANDANA
COM S.R.L. ZALU

Coordonator,
Prof. Gozman Daniela-Flavia

Candidat,
Terec Ionu - Bogdan
Clasa a XII-a D

2014

CUPRINS
ARGUMENT.

CAP. I. NOIUNI TEORETICE PRIVIND RECRUTAREA I SELECIA

PERSONALULUI...... 4
1.1.
1.2.
1.3.

Conceptul de recrutare si selectie...... 4

Procesul de recrutare.......... 5
Procesul de selectie ... 8

CAP. II. STUDIU DE CAZ LA S.C. SANDANA COM S.R.L... 13

2.1. Prezentarea societii SC SANDANA COM SRL......14
2.2. Stiudiu de caz la SC SANDANA COM SRL..... 14
CONCLUZII I PROPUNERI.......17
Bibliografie....19

Anexe

ARGUMENT
MOTTO:
Cei care au privilegiul de a ti

au datoria da a aciona.- Albert Einstein

Recrutarea i selecia resurselor umane sunt procese vitale pentru organizaia care dorete
nu numai supraveuirea pe pia, ci i ntrirea poziiilor pe aceasta i ptrunderea cu succes pe
alte piee noi.
Recrutarea i selecia, sunt procese continue, deoarece orice firm deseori se confrunt, n
oricare msur cu fluctuaia de personal, cu lipsa de personal calificat, cu apariia noilor posturi
datorite dinamicii organizaionale. De aceea, pentru mbuntirea metodelor de recrutare i
selecie, aceste procese au nevoie de evaluarea eficienei acestora i de un feed-back eficient.
Recrutarea este o etap fireasc n procesul de elaborare a strategiei i planificrii
resurselor umane. Ea reprezint o etap de baz a asigurrii personalului, etap foarte
important ce necesita tehnici speciale ; calitatea recrutrii condiionand performanele
viitoare ale firmei.
Astfel, recrutarea reprezint un proces de cutare, identificare, localizare si
atragere a candidailor poteniali din care se vor selecta cei mai competitivi i care
corespund cel mai bine cerinelor si intereselor organizaiei. Totodata, recrutarea este un
proces public prin care oferta devine cunoscuta celor interesai i reprezint o comunicare
in dublu sens : organizaie candidat si candidat - organizaie.
Obiectivul fundamental al recrutrii permite identificarea unui numr suficient de
mare de candidati care indeplinesc condiiile de a fi selectai.
ntr-o viziune strict microeconomic, managementul resurselor demunc este
att o funcie a ntreprinderii, alturi de funciile comercial, decercetaredezvoltare, de producie i financiar-contabil, ct i o funcie aconducerii de
ansamblu a ntreprinderii, alturi de funciile de previziune, deorganizare, de comand, de coordonare
i de control.
Recrutarea reprezinta preluarea efectiv din rndul indivizilor selecionati, pe
aceia ale cror cunostinte profesionale n domeniu, personalitate i aptitudini, corespund
cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs.
Recrutarea de indivizi pentru unitile si institutiile publice, trebuie s aiba deci n
vedere pe langa profesionalism, personalitatea i aptitudinile acestora.

Temperamentul este form de manifestare a personalitii n ceea ce privete

energia, rapiditatea, regularitatea i intensitatea proceselor psihice, reprezentnd latura
formala dinamica a personalitii.
Atitudinile sunt insusirile fizice i psihice cu ajutorul crora individul realizeaz
cu eficient o lucrare ; ele indic posibilitaile certe ale individului, au la baz anumite
structuri funcionale ce se vor reflecta n calitatea activitii desfasurate n viitor.
Scopul lucrrii este de a cerceta literatura de specialitate privind recrutare i
selecia angajailor i utilizarea ei n organizaie.
Structura lucrrii este format din dou capitole. Fiecarea capitol prezint informaii
minuioase a obiectului propus.
n capitolul I am fcut referin la recrutarea i selecia angajailor ca noiuni teoretice,
conceptul lor i detalierea fiecrui proces n parte. Pentru a realiza o recrutare i selectare a
angajailor adecvat sunt necesare i sursele de informare pentru care am fcut referine concrete.
Am avut ca suport manualul Aurel Manolescu, Managementul Resurselor Umane.
n capitolul II am analizat eficientizarea proceselor de recrutare i selecie n
ntreprinderea S.C. SANDANA COM S.R.L. i am propus modaliti de mbuntire i
implimentarea unor soluii pentru planificarea de personal eficient.
n concluzie, pentru recrutarea i selecia personalului este necesar s se realizeze cu
pruden i doar cu ajutorul unui cadru specializat. Principalul scop al acestor procese este de a
determina cel mai nalt nivel calificativ la care se poate angaja un candidat la postul cuvenit.

CAPITOLUL I

NOIUNI TEORETICE PRIVIND

RECRUTAREA I SELECTIA PERSONALULUI
1.1.

Conceptul de recrutare si selectie

Evoluia practicii i gndirii manageriale a determinat deplasarea ateniei de la

factorul material ctre resursa uman, deoarece investiia n personal calificat poate
aduce maxim profit.
Dei, reprezint o resurs inepuizabil i eficient n timp, ea necesit planificat
i gestionat corect. Majoritatea ntreprinderiilor, pentru delimitarea personalului la
postul cuvenit practic recrutarea i selectarea personalului.
Ele reprezint o parte important n managementul resurselor umane, deoarece
ndeplinete o condiie esenial pentru nfiinarea i funcionarea unei organizaii:
asigurarea permanent a forei de munc pentru ocupare diferitelor posturi dintr-o
organizaie.
Important fiind c, fiecare organizaie s acorde atenie sporit proceselor de
recrutare i de selecionare a resurselor umane, d eoarece sunt procese complexe, att
pentru cerinele conducerii de vrf ct i a noilor angajai. Calitatea desfurrii acestor
procese va asigura dezvoltarea ulterioar a unei ntreprinderi moderne.
n Republica Moldova, dac, pn n anii 1990, pentru ocuparea unui loc de munc rolul
esenial l juca diploma i eventual, recomandrile unor persoane influente, astzi n multe
organizaii se fac simite unele mutaii n procedurile i raionamentele folosite, accentul
punndu-se pe valoarea profesional, competen i creativitate, adic pe valori utile organizaiei.
Scopul activitilor de recrutare i selecie este de a obine necesarul numeric i calitativ
de angajai pentru satisfacerea nevoilor de for de munc ale organizaiei, concomitent cu
minimalizarea costurilor aferente.
Recrutarea i selecia sunt procese continue, deoarece orice firm deseori se confrunt, n
oricare msur cu fluctuaia de personal, cu lipsa de personal calificat, pensionare, deces, cu
apariia noilor posturi datorite dinamicii organizaionale.
n ceea ce privete responsabilitatea de recrutare i selecie, aceasta este mprit ntre
managerul resurselor umane i compartimentul de personal. Activitatea de recrutare este foarte

apropiat de cea a seleciei, tragnd concluzia c nu putem angaja potenial uman valoros dac
acesta nu a fost ales n urma unei recrutri reuite.
Dup cum menioneaz literatura de specialitate, c managerii, trebuie s impun
severitate, obiectivitate i folosirea unor criterii i instrumente riguroase n alegerea personalului,
iar individul, pentru a putea face o ct mai bun ofert personal, s tie s dezvluie ct mai bine
cunotinele i calitile pe care le posed i s-i elaboreze propriile strategii, care s-l fac
competitiv.
Totui, ambele procese descriu o aciune de angajare a personalului necesar pentru o
organizaie, ns ele au loc succesiv i utilizeaz proceduri i tehnici diferite.

1.2.

Procesul de recrutare

Recrutarea este un proces de asigurare a unui numr suficient de mare de candidai

calificai, care corespund cel mai bine funciilor necesare organizaiei
Deoarece procesul de recrutare este unul complex, deseori conducerea organizaiei i
pune ntrebarea: Care din persoanele care au aplicat pentru post, corespund cerinelor postului?.
Aceasta semnific c procesul de recrutare se poate realiza cu succes, doar atunci cnd este
gestionat de profesioniti n domeniu i este elaborat pe baza unui plan bine chibzuit. De aceea,
literatura de specialitate, sugereaz activiti absolut necesare pentru ndeplinirea obiectivelor
individuale i organizaionale la planificarea personalului.
Organizaia, cnd dispune de un post vacant, examineaz postul i caut candidaii
potrivii cu abilitile, cunotinele i experiena necesar pentru ocuparea postului respectiv.
Totodat, dup cum spun i R. P. Milgrom i J. Roberts, organizaia folosete toate sursele pentru
a-i promova propria imagine i reputaie prin intermediul procesului de recrutare, deoarece
oricare organizaie i va motiva candidatul la cel mai bun post.
n dependen de resursele financiare i necesitile organizaiei, recrutarea se realizeaz
din surse interne i externe. Sursele interne sunt cele mai des folosite n procesul de recrutare,
deoarece costul fiind mai mic dect a surselor externe. Majoritatea organizaiilor n procesul de
recrutare intern realizeaz evaluarea personalului stabil pentru o viitoare promovare, deci, poate
reprezenta i o eventual angajare la postul cuvenit. Sursele externe, cu toate c se recruteaz
personal calificat, cu idei noi, sunt mai costisitoare i necesit timp de ncadrare n organizaie.

Totui, indiferent de mediul, pentru fiecare angajat se constituie cte o fi personal, ce conine
date referitoare la studii, salariu, aptitudini, etc.
Indicatorii care stau la baza recrutrii.

Nivelul calificrii
Gradul de specificitate
Standardele de performan

Nivelul calificrii
-

Nivelul 1 muncitor
Nivelul 2 muncitor calificat
Nivelul 3 tehnician
Nivelul 4 inginer
Nivelul 5 studii superioare cu sarcini privind coordonarea personalului

Gradul de specificitate
-

se refer la caracteristicile cerute ocupantului pentr a obine performan pe

postul respectiv.
sunt cerute urmtoarele caracteristici privind:
Educaia
Experiena
Perfecionarea
Abiliti fizice i intelectuale
Indemnarea
Puterea de decizie

Standardele de performan

stabilesc ce trebuie sa fac o persoana i ct de bine folosind urmtorii indicatori

cantitatea muncii
calitatea
costul
timpul aplicat
utilizarea resurselor
modul de aplicare

Criteriile de performan trebuie sa inteplineasc urmatoarele condiii:

numrul locurilor s fie limitat

s fie formulate clar

s fie msurabile
s fie aplicabile tuturor subiectilor

Specialitii identific urmatoarele criterii de performan:

caracteristicile personale ( aptitudini, comportament, autocontrol)

competene ( cunostine pentru exercitarea atribuiilor postului )
capacitate de decizie
orientarea spre excelen
adaptabilitatea la post
capacitate de inovare
comunicarea ( receptarea i transmiterea informaiilor )
interesul pentru resursele alocate postului

Pentru evaluarea performantelor postului sunt utilizare urmatoarele calificative:

1.3.

foarte bun ( FB )
bun ( B )
satisfctor ( M )
slab ( S )
foarte slab ( FS )

Procesul de selecie

Selecia este procesul n care prin anumite tehnici se testeaz compatibilitatea dintre
potenialul sau potenialii candidai stabilii n urma recrutrii i postul vacant, pornindu-se de la
premisa c acei candidai nu sunt n msur egal dotai psihic, pregtii sau potrivii pentru un
anumit post. Unii sunt mai api dect alii pentru o profesiune, iar rolul seleciei este de-ai gsi pe
cei mai api.
Procesul de selecie este una din activitile de baz a managementului resurselor umane,
care se efectueaz n cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea
managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.

Organizaiile n general au fost ntotdeauna preocupate de procesul de selecie, deoarece

aceast activitate poate deveni foarte costisitoare dac angajm persoane, care n cele din urm,
sunt apreciate ca necorespunztoare pentru cerinele postului.
Chiar i n perioade de omaj accentuat, selecia este n foarte mare msur un proces
biunivoc: nu numai organizaia face o evaluare a candidailor, ci i invers. Din punctul de vedere
al organizaiei, selecia reprezint tot att de mult o operaiune de marketing i vnzare ca i
recrutarea iniial.
Astfel, procesul de selecie rspunde la ntrebarea: Care din persoanele care au trecut de
primul filtru al recrutrii este cea mai potrivit pentru ndeplinirea sarcinilor postului? Cu alte
cuvinte, selecia este o activitate de alegere i reinere dintre mai multe persoane a celor mai
bune.

Etapele pentru selecia personalului

1.
stabili
rea
nevoii
de
resurs
e
uman
e

2.
analiza
cererii
de
R.U.

3.
prospe
ctarea
intern
aa
posibil
itilor
de
angaja
re

4.
prospe
ctarea
extern
aa
posibil
itilor
de
angaja
re

5.
presel
ecia
candi
dailo
r

6.
testar
ea

7.
exam
en
medic
al

8.
interv
iu
final

9.
decizia
de
angaja
re

10.
instal
area
pe
post

1. Stabilirea nevoii de resurse umane.

Este facut de eful de secie, serviciu, birou i este determinata de :
-

Crearea unui post nou

Apariia unui post vacant in urma plecrii persoanei titulare
Existena unui post vacant

eful compartimentului solicit n scris printr-o cerere efului ierarhic incadrarea unei
persoane pe postul vacant.
2. Analiza cererii de resurse umane
Este facut de eful ierarhic i serviciul resurse umane avnd ca scop stabilirea viabilitii
acestei solicitri si se verific: eficiena angajrii, volumul de activitate, perioada de timp i
oportunitatea postului.
3. Propspectarea intern a posibilitilor de angajare
Prin recrutarea intern din randul angajailor propriei firme se urmresc aceleai etape de
selecie. Promovarea din interiorul unitii are avantaje i dezavantaje.
Avantaje - costuri reduse
- angajatul cunoaste ntreprindrea
Dezavantaje - lipsa experienei exterioare a angajatului
- posibiliti limitate de angajare
4. Prospectarea extern a posibilitilor de angajare
Dac un post nu poate fi ocupat de un angajat din organizaie managerul are posibilitatea
de a recruta din afara societii prin:
- Intermediul candidaturii directe din partea solicitantului
- Presa local
- Solicitarea serviciilor unor ageni sau instituii specializate pentru recrutare

5. Preselecia angajailor
Este etapa care reduce numarul de candidai studiindu-se dosarele acestora comparativ cu
cerinele postului. Se analizeaz CV-urile n raport cu exigenele postului, experiena i
pregtirea profesional.
Se anun candidaii admii i respini prin prezena motivelor

6. Testarea candidailor
Aceast etap ofera informaii despre abilitile, cunotinele i aptitudinile candidatului,
fapt ce i arat angajatorului dac acea persoan este potrivit i calificat pentru postul respectiv.
n testarea candidailor primul pas este Formularul de Candidatur care ofer
informaii despre pregtirea persoanei cum ar fi:
- Nume prenume
- Adres
- Numr de telefon
- Tipul de munca dorit
- Experiena de lucru
- Serviciul militar

10

- Educaie si recomandri
7. Examenul medical
Este necesar o adeverin medical prin care se astest c acea persoan este apt de
munc.
8.Interviu final
Obiectivul interviului este de a afla suficiente informaii despre experiena anterioara de
munc a candidatului, despre obiceiurile la locul de munc i despre abilitile sale. In acest fel
candidatul va vorbi despre el i va rspunde la ntrebrile adresate
Interviul face ca procesul de recrutare s fie mai personal i ofer celui care ia interviul o
imagine general n care acesta raspunde cerinelor postului.
Tipuri de teste:
De inteligen
De memorie
De personalitate
De aptitudini fizice
9. Decizia de angajare
Candidaii care au fost selectai pn n acest moment sunt prezentai managerului
compartimentului n care se afl postul vacant n scopul unei discuii.
Urmeaz o confruntare ntre managerul compartimentului i candidat iar decizia final
a responsabilului ierarhic postului se ncheie cu emiterea unui contract colectiv de munca iar
noul angajat este integrat n organizaie
10. Instalarea pe post
Candidatul va fi instalat pe post i i se va nctocmi contractul individual de munc

11

CAPITOLUL II
STUDIU DE CAZ LA
SC SANDANA COM SRL

12

2.1 Prezentarea societii SC SANDANA COM SRL

Firma a luat fiin n anul 1996 i n anii parcuri de la nfiinare a trecut prin diferite
etape de dezvoltare i modernizare impuse de cerinele pieei urmrind totodat dezvoltarea n
ceea ce privete calitatea i diversitatea produselor. Astzi, dispunem de doua secii de producie
i o reea proprie de distribuie cu 8 autoutilitare. n cele doua secii lucreaz peste 46 de
angajai. ntregul nostru personal este calificat i n msura s fac fa cu succes att cerinelor
pieei romneti ct i normelor impuse de Uniunea European .
Produsele noastre se regsesc pe mesele consumatorilor din Zalu, Cehu Silvaniei, Jibou,
i localitilor nvecinate. n prezent oferim zilnic clienilor notri peste 10 tipuri de pine
ambalat in mod individual, i peste 40 de tipuri de specialiti de panificaie. Oferim, la
comand o gam divers de specialiti pentru diferite evenimente.

13

Managementul firmei este n permanent preocupat de promovarea produselor sntoase,

folosind ntotdeauna materie prim de cea mai bun calitate i cat mai puini amelioratori.
Brutriile noastre v ofer:, pine de toate categoriile, specialiti umplute sau simple, cozonaci,
colaci de pus, prescuri, parastase si multe altele Totodat prelum i diverse comenzi speciale.

2.2 STUDIU DE CAZ LA S.C. SANDANA COM S.R.L.

n studiul meu de caz v voi prezenta cum trece firma S.C. SANDANA COM S.R.L. prin
toate etapele pentru selecia personalului pn s ajung la o decizie final de angajare.
1. Stabilirea nevoii de resurse umane
n urma plecrii titularului postului de asistent vnzri, post care ramne vacant doarce
titularul invoac anumit probleme de sntate, ntreprinderea anun un concurs pentru ocuparea
acestui post.
2. Analiza cererii de resurse umane
eful dpartamentului comercial nainteaz directorului comercial n care anun postul
vacant din subordinea sa. Directorul comercial analizeaz aceast nevoie de personal pe acel
post iar daca nevoia este motivat se recurge la anunaareapostului vacant prin diferite ci.
Anunarea postului vancant se face prin diferite metode:

Anun in ziarele locale

Anun online
Anun prin instituiile specializate

3. Prospectarea intern a posibilitilor de angajare

n primul rand se ncearc recrutarea din interiorul propriei ntreprinderi deoarece
angajatul deja cunoaste ntreprinderea i obiectivele pe care le are aceasta, n plus recrutarea din

14

interiorul ntreprinderii implic costuri mult mai reduse dect apelarea la anumite instituii
specializate de recrutare.

4. Prospectarea extern a posibilitilor de angajare

Dac n urma prospectarii interne a posibilitailor de angajare nu a fost gsit nici un
angajat care ar putea ocupa postul vacant nu ramane dect prospectarea extern a posibilitilor
de angajare care se face prin:

Intermediul candidaturii directe din partea solicitantului

Presa local
Solicitarea serviciilor unor ageni sau instituii specializate

La firma S.C. SANDANA COM S.R.L. n urma prospectrii externe a pisibilitilor de

angajare 3 persoane i-au prezentat candidatura pentru postul vancat de asistent vnzri:
TEREC IONU BOGDAN
ARDELEAN CRISTI
MUREAN VLAD
5. Preselecia candidailor/ interviu preliminar
Cei trei candidai care i-au prezentat candidatura trebuie s treac mai nti printr-un
interviu preliminar unde li se studiaz dosarele comparative cu cerinele postului i presupune:

Analiza scrisorilior de intnie

Analiza CV-urilor
Experiena
Pregtirea profesional

Pe baza studierii dosarelor celor trei candidate, directorul commercial al ntrerinderii

S.C. SANDANA COM S.R.L. anun ca doi candidate ai fost admii iar unul respins.

ADMII:
TEREC IONU-BOGDAN
ARDELEAN CRISTI
RESPINI:
MUREAN VLAD

6. Testarea candidailor

15

Dup ce au reuit sa treac de interviul preliminar cei doi candidai rmai vor trece prin
multiple teste: de inteligen, de memorie, de personalitate pentru ca angajatorul s observe
abilitile, cunotinele, atitudinea celor doi i pentru a putea s vad dac candidaii sunt
pregtii i calificai pentru postul vacant.
7. Examen medical
Urmatoarea etap prin care urmeaz s trec cei doi candidate o repreyint examenul
medical care este reprezentat printr-o adeverin medical ce atest c cei doi candidate rmai
sunt api pentru munc.

8. Interviul final
n urma examenului medical ambrii concureni s-au calificat pentru interviul final unde
fiecare dintre cei doi vor trebui s raspund ct mai bine intrebrilor adresate la interviu pentru al
ajuta pe interviator s neleg despre experiena anterioar de munc, despre obiceiurile la locul
de munc i despre abilitile lor.
9. Adoptarea deciziei finale
Decizia final este luat de directorul compartimentului comercial, care pe baza dosarelor
celor doi candidate, n urma interviului final i al testelor anun c noul angajat al organizaiei,
care v-a ocupa postul de asistent vnzri este : TEREC IONU BOGDAN.

CONCLUZII I PROPUNEI

n urma unor situaii neprevzute, ntreprinderea are nevoie de angajai. De

aceea, orice angajare este reuit, dac procesele de recrutare i selectare se fac eficient.

16

Totui, pentru oricare organizaie eficientizarea const mai nti n procesul de recrutare,
deoarece dac v-om realiza cu succes procesul de recrutare, v-om putea parcurge
etapele procesului de selecie. i numai atunci, cnd v-or fi ndeplinite toate obiectivele
recrutrii i selecie, obinem un personal calificat.
innd cont de situaia actual a ntreprinderii, am observat c nu deine resurse necesare
pentru dezvoltarea activitii, ci doar pentru achidarea pierderii anilor precedeni. Dei,
ntreprinderea nu a reuit s achite pierderea i necesit de timp suplimentar, implimentarea unor
metode moderne, n-ar influena negativ.
n urma analizei aprofundate a proceselor de recrutare i selectare, v-oi incerca de a
propune modaliti de mbuntire a acestora.
Deoarece recrutarea i selecia prevede funcia de personal, ntreprinderea necesit o
coordonare i evidena a acestei funcii cu ajutorul unui manager pe resurse umane. Aceast
persoan va fi responsabil pe ntreg personalul i motivarea salariatului n dependena de
obiectivele ntreprinderii. Totodat, va compensa relaia clieni-adminstrator, obinnd
informaiile necesare nevoilor angajailor. Va duce evidena performanelor individuale pentru o
eventual promovare n corespundere cu obiectivele strategice ale ntreprinderii. Va utiliza cele
mai moderne metode de recrutare i selecie a candidailor, majornd profitabiltatea muncii.
Totui, evaluarea se va face cu ajutorul organelor de conducere. Este cel mai eficient modalitate
de recrutare i selecie a personalului, fiindc necesit cheltuieli minime, minimizeaz
responsabilitile adminstratorului fa departamentul de resurse umane.
O alt metod pentru eficientizarea proceselor de recrutare i selecie reprezint
ncheierea diferitor contracte cu colile profesionale din municipiul Zalau, pentru meninerea
numrului suficient de candidai la efectuarea procesul de selecie eficient. Totodat, innd cont
de fluxul candidailor la ntreprinderea Sandana, ntocmirea unui jurnal, n care vor fi nregistrai
toate persoanele care candideaz la un post n ntreprinderea curent.

17

BIBLIOGRAFIE
1. Burloiu PetreManagementul resurselor umaneTratare global interdisciplinar,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001
2. Cornescu Vioreli colectiv Management general Editura Actani, Bucureti, 2001
3. Edith Lukacs Maria Nicola Doina UdrescuManagement organizaional i al resurselor
umaneEditura AIUS, Craiova, 2005
4.

Gherman

LilianaManagementul

resurselor

umane,Pnoiu

Laura

Editura

Independena Economic, Piteti, 2006

5. Lefter Viorel i colectivManagementul resurselor umane: studii de caz,
probleme,teste, Editura Economic, Bucureti, 1999
6. Manolescu Aureli colectivManagementul resurselor umane aplicaiiEditura
Economic, Bucureti, 2003
7. Manolescu AurelManagementul resurselor umane aplicaiiEditura R.A.I.,
Bucureti, 1998
8. Mathis L.RobertNica C.PanaiteRusu CostacheManagementul resurselor
umaneEditura Economic, Bucureti, 1997

18

9. Murean DoinaManagementul resurselor umaneEditura Independena Economic,

Piteti, 2002
10. Puiu AlexandruManagement Analize i studii comparativeEditura Independena
Economic, Piteti, 2004
11. Puiu AlexandruManagement internaionalEditura Independena Economic, Piteti,
1999
12. Radu EmilianConducerea resurselor umaneEditura Expert, Bucureti, 1999
13. Rusu CorneliuManagementul resurselor umane aplicaii, studii de caz,Editura
Tribuna Economic, Bucureti, 2004

19