Aantekeningen Hoorcolleges Arbeidsrecht.

Zorgrobots: ik ben Alice, om eenzame oudere bij te staan.

Robots kunnen 30% taken van werkzame beroepsbevolking overnemen.
- nog meer vrije tijd = voordeel, met elkaar in conversatie en minder werken = positief
- Betekent ook dat 30% van huidige werkzame beroepsbevolking jobless raakt en wat doe je daar
mee als samenleving.
Ruben Houweling.
Arbeidsrechtelijke Themata (5e druk).
Wettenbundel: wetgeving sociaal recht
Slaven aan de A2
Rimec, zit in bouw en constructie. Gebruikt daarvoor werknemers uit Oost-Europa. Wat doet Rimec
onder anderen: plaatste deze poolse werknemers in huizen die Rimec heeft geregeld; 1000 euro per
persoon, en met zn 4en in 1 huis. Polen en portugezen werden uitgebuit. In loon werden allemaal
kosten van Rimec gemaakt voor werknemers gebracht.
4000 voor woningen (4x 1000), pal naast werkplek, in aanmerking voor sloop en sociale huurwoning die
350 per woning vroeg. Werden werknemers niet beter van, maar werd verrekend met loon, daarmee
kregen werknemers een paar honderd euro netto per maand. Konden ze net mee rondkomen, en
konden ze niet mee terug naar eigen land en moesten ze blijven werken -> uitbuiten en slaven van de
A2.
- opkomen voor de werknemers, rood
- maar ook als je nou zelf een bedrijf was: college verdient over de rug van werknemers meer geld,
kan scherper aanbesteden, kan meer geld verdienen en krijgt daardoor meer zaken. Wat is het
level playing field tussen ondernemingen en waar moet dat stoppen en hoe inperken.
Kiezen uit ZZPer: diensten aanbieden als opdrachtnemer. En als deze geen werknemer is, dan geldt voor
hem/haar alle arbeidsrechtelijk en sociaal rechtelijk bescherming geldt in beginsel niet. Deze werker is
dus goedkoop. Goedkoper dan de werknemer.
Minder bescherming.
Maar staat wel wat tegenover. Niet verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid en werkeloosheid en fiscaal
wat gefaciliteerd. EN dan een hoger uurloon dan in loondienst: daar wordt je dan rijker van (hou je meer
per maand over). En als steeds meer die kant op bewegen, dan krijgen de werknemers daar last van. Ik
kost 12 euro per uur en de andere groep kost de werkverschaffer maar 8 euro per uur, en dan gaan
werkgevers steeds meer kiezen voor ZZPs. Wordt dat problematisch, in begin niet?
Maar hele sociale zekerheidsstelsel betaald uit sociale verzekeringspremies op loon en als die niet meer
betaald wordt = hele stelsel wordt ingewikkelder, niet meer te betalen en dat gaat problemen hebben.
EN daarnaast: hoe vrijwillig kiezen mensen voor de zelfstandige ondernemerschap.
Arbeidsrecht, is het niet gewoon overeenkomstenrecht.
19e eeuw: van arbeid en kapitaal verhouding, van kapitaal in handen van kleine groep mensen (hele
industrialisatie) en de factor arbeid in overgrote mate aanwezig was. Dan krijg je ongelijkheid. Kleine

groep die vraagt en grote groep die aanbiedt. EN dan heb je als gevolg dat de tarieven dalen. Was
handarbeid.
Geldt dat heden ten dage nog steeds? Heel erg arbeidsintensief. En veranderingen kwamen er toen we
het lot van de kinderen gingen aantrekken. Moet je als samenleving wat van vinden.
Daarom in 1890: sociale kwestie, het gaat niet helemaal goed in de samenleving. En wat zie je dan. Dan
komt te stoommachine op.
Kleine jongens blokje hout en in de ketel kruipen en dan werd de klinkbout in het gat gezet en moesten
die kinderen dat tegenhouden. En dan aan de buitenkant een potige kerel die met een mokerhamer de
klinkbout dicht sloeg. Maakt enorm veel herrie!
Wat zijn oren betreft is hij dus in een staat die ver verwijderd is van rust.. Blijkt: ketelmakers zijn nogal
veel doof.
Dat waren de arbeidsomstandigheden: wat afspraken over maken met elkaar.
1890: normale werkweek machinist. Enorm veel uren werken, werkelijk bizar. Tijden zijn veranderd, is
dat wel zo, in andere manier.. Of eigen keus, of wel heel erg veel mee verdienen.? Viel ook tegen in
1890. Was een hongerloon relatief gezien.
En daarom wilden we wat gaan doen aan werkomstandigheden.
1907: wet komen: wet op de arbeidsovereenkomst: moet werk gaan regulieren.
Heel lang nagedacht: wordt het 1 uniforme regulering of worden het allemaal verschillende
arbeidsovereenkomsten per sector. Gekozen voor onderscheid in drie categorien overeenkomsten
waarop tegen beloning arbeid kan worden verricht:
1) arbeidsovereenkomst: art. 7:610 BW
2) Overeenkomst van opdracht (ovk van enige diensten: 7:400 BW)
3) Aanneming van werk
Als je door voordeur van art. 610 kan en mag: villa van arbeidsrecht waar je dan in terecht komt -> is een
paradijsje. Misschien staat het nu daarom ook wel onder druk. Dus kwalificatievraag is heel belangrijk.
Waarom van het arbeidsrecht = bescherming = bescherming van werknemers, voorkomen van
wantoestanden en uitbuiting. Klopt allemaal, maar als je parlementaire stukken bekijkt; is aanleiding van
regelen van arbeidsovereenkomst een hele andere: niet vanwege zorgen maken over mensen en die
willen beschermen, maar kwam uit andere motieven: ze zaten rond de eeuwwisseling: en wat gebeurde
er in Europa op dat moment = revoluties. Wet op de arbeidsovereenkomst = instrument geweest van
gevestigde orde om iets te doen om hele grote massa arbeiders die langzaam in beweging aan het
komen was, en heel veel onvrede had, om dat te reguleren en de werkgevers op te voeden, maar
voornamelijk uit eigen belang om te voorkomen dat hier nu net zon revolutie zou ontstaan zoals die in
de rest van Europa ook ontstond.
Tussen nu en 2025 - 2030: krijgen we zon zelfde shift op arbeidsmarkt. Bedrijven meer dan ooit een
bruto omzet en brutogroot en nog nooit zon laag bruto loon ontwikkeling gehad en afname van banen
als de afgelopen jaren. Dus kloof arbeid en kapitaal wordt weer groter. Dus daarom binnenkort: politiek
en slimme mensen moeten aan de tafel om die spanningsboom te gaan verklein.
Niet uit medelijden met ZZPers of arbeiders, maar puur omdat we stabiliteit willen hebben. Hoe
voorkomen we dat we afglijden en hoe behouden we de welvaartsstandaarden.
Bijzondere Aspecten van het Arbeidsrecht
Arbeidsrecht = heel bijzonder recht -> omdat het niet zuiver privaat recht of zuiver publiek recht.

Arbeidsrecht is rechtsgebied waar publiek en arbeidsrecht elkaar ontmoeten.

Privaatrechtelijke verbintenis = arbeidsovereenkomst. Maar voor belangrijk deel gegeven door
publiekrechtelijke regelgeving die daarop inwerkt.
Contract is contract, wij hebben een afspraak. Maar ligt in arbeidsrecht net iets anders. Want naast
individuele aanspraken hebben we ook collectieve regelingen = CAO. Wat staat er in CAO en wat is CAO,
en waarom iets aantrekken van het feit dat het collectief iets heeft afgesproken met werkgever en als je
dan zelf een andere afspraak maakt, mag dat niet, hoezo niet.
Onder omstandigheden kan het collectieve belang het individuele belang en contract en afspraak
terzijde schuiven. Mag in het arbeidsrecht, want spelen meer belangen dan in
overeenkomsten/privaatrecht.
Wat maakt arbeidsrecht zo bijzonder, met eigen plaats en eigen recht.
Arbeid die wordt verricht kan je niet loskoppelen van de persoon, is niet zomaar een goed.
Arbeid is een bederfelijk goed. Hoe langer je wacht hoe groter de nood wordt om die arbeid aan te
bieden, hoe groter de macht van de andere kant van de onderhandelingstafel. (bosje bloemen steeds
goedkoper op de markt gedurende de dag, wachten mensen met kopen, en daarom arbeiders uitroken
en wachten tot loon omlaag).
Dus als je arbeid gaat bekijken als zuivere commodity, en niet meer de mens erachter ziet, dan gaat het
mis.
Zorg voor stabiele goede arbeidsrelaties en daarmee voorkom je excessen van eerste en tweede
wereldoorlog was gedachte achter Verdrag van Versailles: Labour is not merely a commodity or article of
commerce.
Ongelijke verhouding werkgever-werknemer is nog steeds dominant, maakt dat je dat moet
compenseren. Dus grondslagen van arbeidsrecht is de ongelijkheidscompensatie. En hoe doe je die
beschermen = middels wettelijke regelgeving. Minimaal minimum loon betalen.
Personenrechtelijke (sociale) aspecten (in dienst van de ander). Fysiek aanwezig op het werk, dan is jou
tweede (of eerste) sociale netwerk zijn je collegas. Heel belangrijk deel van je leven breng je door in een
andere setting.
Ontslagen worden: heel veel impact op omgeving en op hem. Terecht komen in een sociaal isolement
zou kunnen. Dat heeft impact. Slechte beoordelingen neem je mee naar huis, partner en vrienden
hebben daar last van, dat voel je = personenrechtelijk aspect.
En dat zie je ook in de wet. Wet: ik ben in dienst van de andere partij = ondergeschikt van de andere
partij. Ben er als persoon maar moet luisteren naar die andere partij.
Arbeidsrelatie = duurovereenkomst. Nu een arbeidsovereenkomst sluiten, maar je weet over vijf jaar
niet hoe het werk eruit ziet. En al die veranderingen kan je niet vooraf zien, je moet kunnen
meebewegen = het is een flexibele overeenkomst. Maar niet zo flexibel dat je heel de
arbeidsovereenkomst anders kan inkleden. Dat maakt het lastig en leuk.

Arbeidsrecht:
Ongelijkheidscompensatie
Levenbach: doe je door dwingend recht: art. 7:628a BW: je mag niet minder dan minimum loon betalen.
Driekwartdwingend recht (Bij cao) 7:668a lid 5 BW: je laat aan collectieve partijen = CAO-partijen over =
dat zij afspraak mogen maken over dwingendrechtelijke regelingen. Dan is de ongelijkheid
gecompenseerd: werkgever tussen sterke tegenpartij: collectieve werkneemrs.

Vijfachtstedwingend recht (bij OndernemingsRaad) 2 lid 11 WAA

Semi-dwingend recht (Tussen partijen) 6:628 lid 5: staan vaak nog additionele voorwaarden: mag maar
voor een half jaar of moet aan bepalade eisen voldaan zijn.
Is beschermingsgedachte achterhaald? Misschien wel, maar grotendeels niet. De niet geletterde werker
en arbeid is inmiddels wel een klein beetje achterhaald, grotere mond en rechtsbijstandsverzekerd,
advocaten. En werkgevers , grote werkgevers nog veel overmacht.
Maar de kleine MKBers: worden gek gemaakt door arbeidsrecht: mogen niet ontslaan, mogen niks
vinden van ziek geworden werknemer, die vinden het doorgeslagen arbeidsbescherming en moet nu
compensatie niet andersom is dan gedachte van arbeidsrehct.
Institutionele Benadering
Je hebt wel een arbeidsovereenkomst. Daar zit overeenkomst, contracutele afspraak. Maar met die
overeenkomst treed je toe tot een abreidsorganisatie, tot een veelheid van mensen met een arbeidsovk
en gezamenlijk doen jullie iets. En dat betekent ook dat je misschien onder omstandigheden en het
belang van de organisatie voor moet laten gaan op de organisatie van het individuele belang (allemaal
een loonoffer, dan houdt iedereen zijn werk). Wat gaat dan voor: collectief orgasitioneel belang of het
individueel contractueel belang.
Regel je het uniform of differentieren?
Arbeidsrecht geldt zowel voor statutair bestuurder van een bank, arts in opleiding en bouwvakker. En
moet iemand die 1,5 miljoen verdient moet die zelfde loon krijgen als iemand die minimumloon krijgt.
Moet je daar niet in differentieren: maatwerk geven. Hoe dan differentieren? Doe je dat op loonniveau.
En hoog inkomen zegt niks over slimme keuzes maken en alles is relatief. Ook grotere problemen bij
groter loon?
Ga je dan leveling up of down: minimale of maximale bescherming bieden.
En andere bescherming bieden aan mentale en fysieke arbeid geven?
Steeds meer differentiatie zien we ontstaan. Maar wat is nu het object in het arbeidsrecht.
Object van arbeidsrecht
Op welke grondslagen is arbeidsrechft gefundeerd en hoe actueel zijn die nog en welke ontwikkingen
maken die door. en nu: wat is het object van het arbeidsrecht.
A. Meest klassieke: art. 7:610: arbeidsrecht ziet op degene die een arbeidsovereenkomst heeft:
ondergeschiktheidsrelatie, in dienst van
B. Kan ook zeggen: ziet op afhankelijkheidsrelatie (werknemers plus kleine zelfstandigen). niet
alleen maar arbeidsovereenkomt, maar ook kleine ZZPers zijn net zo afhankelijk.
C. Alle loon-arbeid-verhoudingen. Iedereen die door arbeidsprestatie inkomen genereert, daarop
zou arbeidsrecht moeten.
A is het huidige model, maar kritiek: beschermd maar een deel van arbeidsmarkt op een rigoureuze
wijze.

Dus te weinig beschermt te veel. En dan krijg je meteen insiders en outsiders. EN ook werkgevers kiezen
dan misschien liever voor andere vormen want vinden werknemers te duur spanningen, en
werknemers kiezen liever ZZPer.
B: quasi-ondernemers: mislukte ondernemer, lijkt op werknemer, en dus krijg je een beetje
bescherming. En als je zon tussencategorie introduceert, dan moet je zeggen pas op: dan zitten er
mensen in de categorie mensen die eerst zitten in categorie: dan heel zelfstandig, ben je niet mislukte
ondernemer => verschraling van huidige sociale zekerheid. Arbeitnehmerhnliche Personen, afbakening?
C: loon-arbeid-verhoudingen; maar marktwerking, overkill of juist voor werkgevers een level playing
field. Verstoort marktwerking door iedereen een minimum loon. Ben je dan niet een soort Kartel NL aan
het vormen. Spanningsvelden en uitdagingen.
Op dit moment zitten we nog in A, maar we mensen meer naar B.
Nu voor een model gekozen: door voordeur van art. 610 passen -> kom je in huis wat arbeidsrecht heet.
Het object bepaald volgens mate van materile bescherming. Als je 610 haalt, krijg je alles wat daarin is
opgehangen.
Hoe zit dat nu met pakketbezorger van PostNL: is die zelfstandige of ondernemer, maar vraag is eigenlijk:
heeft die arbeidsrechtelijke bescherming ja of de nee?
Zegt ja, werknemer: arbeidsrechtelijke bescherming, en ondernemer: dan niet. Heeft ie voor gekozen,
maar als beide hun been breken krijgt alleen de werknemer twee jaar lang doorbetaald en de
zelfstandige niks.
Maar vraag: welke materile bescherming wil je werknemers bieden. Niet langer dat object rijkweidte
bepaalt, maar andersom, wat misschien beter is? Afhankelijk van de bescherming die we willen bieden,
bepalen wij het object wel. En niet meer gooien op: heb je zelf voor gekozen, is helemaal neit zo (niet
werknemer wel beschermen voor giftige stoffenen voor opdrachtnemer maakt het niet uit).
Arbeidsovereenkomst: entreebiljet: geeft toegang tot arbeidsrechtelijke bescherming.
Spanningsveld tussen algemeen vermogensrechte en arbeidsrecht (verbintenissen vs arbeidsrecht). Is
gezond. Klassiek: afpsraak is afspraak: individueel. arbeidsrecht gaat veel meer voor het collectief.
MEnsen beschermen voor domme acties.
Grondslagen arbeidrecht (ongelijkheidscompensatie en institutioneel arbeidsrecht zijn in beweging).
Object van het arbeidsrecht is ook in beweging: teveel arbeidsrechtelijke bescherming leidt tot vlucht in
andersoortige overeenkomsten (zzp), te weinig bescherming voor zelfstandigen.
Spanningsveld: economische belangen, moet arbeidsrecht niet in dienst staan van de markt, maar wat
zijn dan de gevolgen voor de arbeid en mensen en sociale zekerheid en dergelijke.
Pas op dat factor kapitaal niet de macht van factor arbeid overwoekert.
Kamer zo de ZZPers aangepakt: voor financiering van sociaal zekerheidsstelsel, nu werkgever steeds
vaker gingen kiezen voor ZZPers en niet voor werknemers zelf.
En afvragen: moet je je vasthouden aan een klassiek beeld, terwijl maatschappij toe is aan verandering
en moet je dat dan niet faciliteren.
Deel II: Kwalificatie: het bereik van art. 7:610 BW.

Elementen ex artikel 7:610 BW.

- Arbeid: Werknemer heeft de verplichting tot het verrichten van (persoonlijke) arbeid:
- Loon: werkgever heeft de verplichting tot het betalen van loon
- Gezagsverhouding: in dienst van andere partij
- Tijd: gedurende zekere tijd
Staat nergens in art. 7:610BW dat overeenkomst schriftelijk moet zijn. Dat hoeft helemaal niet.
Gedurende zekere tijd: niet of nauwelijks aan hoeven te toetsen
Bedoeling werkgever:
Duurzame karakter van arbeidsovk tov het incidientele karakter van de overeenkomst van opdracht tot
expliciteren.
Maar is onzin: Je kan een arbeidsovereenkomst hebben voor de opdracht van een dag of een uur en je
kan ook overeenkomst van opdracht hebben die jaren kunnen duren. Heeft geen onderscheidend
criterium meer.
Rechtspraak:
als aan drie elementen van 7:610 BW is voldaan, dan veronderstellen we ook dat de gedurende tijd ook
aanwezig is. Speelt dus nagenoeg geen rol meer.
Verplichting tot verrichten van de bedongen arbeid:
Bedoeling wetgever:
Verplichting: betekent niet vrijblijvend: wel flexibel (vooraf aangewezen groep van personen kan het ook
doen).
Persoonlijk: 7:659 BW: typerend voor een arbeidsovereenkomst is het persoonlijke karakter. Toetssteen:
als je je dag en nacht kan laten vervangen door andere mensen: lijkt het niet sterk op een
arbeidsovereenkomst. Alleen een natuurlijke persoon kan arbeid verrichten.
Wat is arbeid?
Arrest: Dat je actief betrokken bent bij de verwezenlijking van het primaire doel van de onderneming:
Beurspromovendi. In slaap vallen op je werk betekent niet dat je niet actief bent betrokken bij je werk.
Onderscheid tussen: draag ik hier een steentje bij. Gaan toetsen: is deze werknemer op de een of andere
manier bezig met verwezenlijken van primaire doel van de onderneming.
Beurspromovendi: mensen die promotieonderzoek doen (in Amsterdam). Onderzoek doen: hebben ze
nu een arbeidsovereenkomst of niet. Stelling UVA: ze doen promotieonderzoek: ze krijgen voor zichzelf
alleen een docterstitel. Heb je als universiteit helemaal niks aan: geven niet of nauwelijks les. Maar UVA:
helft van inkomsten was inkomsten uit onderzoek en daarmee toch bijdragen aan primaire doel
(onderwijs geven, onderzoek doen).
- Stagair: ben je in het kader van opleiding en zelfontwikkeling en geef je een wezenlijke bijdrage
aan de onderneming. Als werkstudent en ondersteunende activiteiten = bijdragen aan primaire
doel van onderneming. Stagair is de vraag.
Verplichting tot het betalen van loon
Wat is loon?
Loon = verschuldigde (of contractuele) tegenprestatie van de werkgever terzake de voor de werknemer
bedongen arbeid (Bethesda).

Bethesda; gezusters van der Vries, werkzaam bij geloofsgemeenschap waar ze zorgen voor de ouderen =
verzorgingstehuis. Zij zorgen voor die mensen daar en krijgen als compensatie mogen ze daar blijven
wonen en daar mogen ze mee eten. Dat doen ze al zon beetje hun hele leven. Management: hier
stoppen mee met die twee gezusters die hier rondlopen en die zetten we op straat. En zegt iemand: deze
mensen hebben ontslagbescherming, je kunt ze niet zomaar ontslaan. Werkgever: ontslagbescherming?
Hebben ze dan wel een arbeidsovereenkomst.
Stelling werkgever: als ze al arbeid verrichten (actief bidjragen aan primaire doel onderneming), dan
betalen we in ieder geval geen loon, betalen we ze helemaal niks. HR: maar kost en inwoning (niet in
geld maar andere vormen) is ook al een vorm van loon. Minder dan minimum loon loonvordering.
Gezagsverhouding: In Dienst Van:
Arbeidsovereenkomst doe je in ondergeschiktheid, doe je in een gezagsverhouding. Terwijl
overeenkomst van opdracht ben je veel meer zelf in charge. Daar wat meer op in gaan = onderscheiding
maken tussen twee vormen van gezag.
- Materieel gezag: werkverschaffer heeft bevoegdheid om inhoudelijke instructies voor het werk
te geven: inhoudelijke instructiebevoegdheid. We doen het zoals ik het zeg
- Formeel gezag: inbedding arbeidsrelatie in de organisatie. Niet op inhoud van werk, maar als je
hier bent: allemaal zelfde jas dragen en alleen eten in kantine en als je hier bent op die manier
declareren, dan en dan vakantie etc.
Daar waar werk technischer en ingewikkelder: zal werkgever steeds minder gebruik maken van zijn
materile gezagsbevoegdheid. Werkgever: ziekenhuis directeur, kan formeel de chirurg in OK opdracht
geven waar te snijden (aansprakelijkheid), op papier kan hij het wel; heeft de bevoegdheid, maar daar is
hij eigenlijk niet toe in staat.
Is die er op papier wel: dan heel sterk kijken: hoe sterk is de formele gezagsverhouding aanwezig in de
organisatie, Is die sterk -> dan wel gezagsverhouding. Is die er ook niet, dan wordt het toch heel lastig.
Groen/Schoevers: klassieker.
Meneer Groen: wordt gevraagd door Schoevers opleidingen gevraagd om wat les kom erzorg voor fiscale
opleidingen. Groen sluit overeenkomst voor werk verrichten, ik stuur facturen en daarover rekenen we
BTW en zo kleden we arbeidsrelatie in. EN na anderhalf jaar zegt SChoevers op. EN dan zegt Groen: je
kan niet zomaar stoppen, ik heb een arbeidsovereenkomst = ontslagrecht bewandelen. En Schoevers:
hoe kom je daar nou bij, hebben we wel een arbeidsovereenkomst.
HR hier: hoe doorloop je artikel 7:610 BW.
- Wat is bedoeling van de partijen geweest, mede gezien de feitelijke uitvoering van de
overeenkomst. En heb je ook daarnaar gehandeld.
- Wat staat er in de arbeidsovereenkomst, en is die er, en wat betekent datgene wat er
instaat. HR: niet zo dat als er arbeidsovereenkomst erop staat met twee krullen eronder
is niet genoeg. Het is veel belangrijker wat de werkelijke bedoeling van partijen is
geweest, en niet wat er op overeenkomst staat, al kan het wel helpen bij inkleden van de
overeenkomst: alimentatiearbeidsvoereenkomst: arbo-overeenkomst om dan loon uit te
keren, puur om aan zijn alimentatieverplichting te voldoen. Dan krijgt vrouw nieuwe
man en ex-man stopt met betalen HR: bedoeling was op fiscale hele slimme manier
een alimentatie verplichting te voldoen, en nooit bedoeling gehad om te werken en is

ook nooit een dag niet gewerkt, dus gaat niet op, overeenkomst is voor de schijn en dus
niet op kunnen beroepen.
De beoordeling (van de elementen van artikel 7:610 BW) in het licht van de hele
rechstverhouding bezien. Niet n element of omstandigheid is doorslaggevend.
Zware instructiebevoegheid: materile gezagsverhouding, pleit voor arbeidsovereenkomst. Dit is
zo wezenlijk voor bij arbeidsovereenkomst = doorslaggevend als er 50/50 arumgenten voor en
tegen de arbeidsverhouding zijn uit 7:610 BW.
Ten slotte: bij dit alles wel rekening houden met de maatschappelijke positie van partijen. IN
maatschappelijk regime op wat lagere positie staat: mag zich sneller als werknemer met
arbeidsovereenkomst aannemen dan een arbeidsrechtspecialist die zelf eigen overeenkomst
heeft gevormd. Eerst genoemde kan zich sneller op het bestaan van een arbeidsovereenkomst
beroepen.

Groen/Schoevers; spannigsveld met eerste uur van college. Waarom is dat een fout arrest in licht van
klassieke grondslagen van arbeidsrecht. Arbeidsrecht = ongelijkheidscompensatie,
onderhandelingsmacht van partijen. En eerste in dit arrest: kijken naar wat de bedoeling van partijen is.
Louter privaatrechtelijk denkkader: bedoeling van partijen, gaat uit van gelijke partijmacht. Verhoudt
zich toch niet met arbeidsrecht en ongelijkheidscompensatie? Met dit arrest hele dwingende 7:610 BW
een beetje op de tocht zetten?
Dat zit dus juist in die vierde stap: maatschappelijke positie: daar kan je hem weer corrigeren, die
ongelijkheidscompensatie.
ABN-Amor/Malhi arrest:
Kwalificeren van een (arbeids)overeenkomst: de voorvraag.
Voor je berhaupt kunt kwalificeren wat voor overeenkomst we hebben met elkaar:
arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht, moet je eerst voorstellen of je met elkaar
berhaupt wel een overeenkomst hebt.
Malhi was werkzaam voor Gast = uitzendbureau. En via Gast tewerkgesteld bij ABN-Amro, en daar begint
hij als schoonmaker. En over de jaren daar werkzaam klimt hij op kabeltjes trekken: datakabeltjes
trekken, mag Malhi doen, en als kabels getrokken = pcs installeren = Malhi ICT medewerker -> Malhi
weet niet beter dan dat hij bij ABN-Amro werkzaam is: wordt betaald door ABN cao, en ABN jasje.
Totdat bij ABN wordt gereorganiseerd -> Malhi eruit. hij beroept zich op arbeidsovereenkomst. Loon,
gezag, arbeid.
Maar: overeenkomst hier tussen Malhi en Gast (7:690 BW), en Gast heeft een overeenkomst van
opdracht met ABN-Amro.
Maar de stippellijn van Malhi -> ABN-Amro = materile werkgever = inlener, maar zit verder geen
arbeidsovereenkomst. TEnzij had gezegd: kabeltjes trekken en ik ja: aanbod en aanvaarding etc.
HR: de rechtszekerheid verzet zich ertegen dat je start met een arbeidsovereenkomst bij Gast en dat na
enige tijd van rechtswege de arbeidsovereenkomst over gaat naar ABN-Amro. Dat kan helemaal niet, is
onwerkbaar. Leidt tot andere vragen.
Kwalificatie arbeidsovereenkomst
- is er sprake van een overeenkomst (ABN Amro/Malhi)
- is er sprake van een arbeidsovereenkomst

Bedoeling van partijen

Feitelijke uitvoering (toetsing elementen conform twee tot 4 Groen Schoevers, in het
licht van stap 1).

Deel III = de A-typische arbeidsrelaties.

Recap:
Arbeidsovereenkomst:
ABN-Mahli: is er een ovk.
Dan is het een arbeidsovereenkomst.
Groen-Schoevers
1) bedoeling van partijen
2) hoe partijen uitvoering gegeven aan die bedoeling = ga toetsen aan art. 7:610 BW
3) Hoe zit het met materiele gezagsbevoegdheid: niet dusdanig zwaar dat er toch sprake is van een
arbeidsovereenkomst
4) Wat is de maatschappelijke positie van partijen, en dient de een meer bescherming te krijgen of
sneller bescherming te krijgen dan normaal gesproken.
A-typische arbeidsrelaties: oproepkracht.
- Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht: MUP: verplichting. Van Meet af aan een
arbeidsovereenkomst, maar verrichten van de prestatie ligt ergens in de toekomst. Ken je ook
wel als een nul-uren contract. Er is wel een arbeidsovereenkomst, maar we gaan pas arbeid
verrichten op het moment dat je wordt opgebeld. Antwoord kan geen nee zijn, je hebt een
overeenkomst: verplichting tot verrichten van arbeid 7:610: zit in afspraak: verplichting tot het
verrichten van arbeid (met inachtneming van goed werkgeverschap). HOef je niet steeds
onderhandelingspel te doen.
- Voorovereenkomst: vrijheid. Afspraak maken waarin zeggen: als wij met elkaar een
arbeidsovereenkomst sluiten, dan zijn dit en dit de voorwaarden. Vraag: wil jij dan en dan, die
arbeid doen. Antwoord kan ja en nee zijn. Je hebt geen verplichting om de arbeid te verrichten.
Oproepkracht: heb je dan ook het recht om opgeroepen te worden?
HR: als je een arbeidsovereenkomst hebt: heb je als werknemer verplichting om gehoor te geven aan
oproep, maar heb je als werkgever ook de verplichting om werk aan te bieden. Kern: ik heb werk voor
jou, en als er werk is dan moet je wel iemand gaan bellen. Niet doen, dan zegt de HR: als je dat niet doet
dan geeft de wet de mogelijkheid (art. 7:628 BW): als jij geen arbeid verricht, is het uitgangspunt ook
geen loon (wedekerige overeenkomst uitgangspunt dat). Maar in arbeidsrecht: als arbiedsprestatie niet
woordt verricht door omstanidigheid die voor rekening en risico voor werkgever moet komen (er is werk,
maar jij belt mij niet), dan verricht je geen arbeid, maar heb je wel recht op loon. En als je dat niet doet,
dan geeft de wet de mogelijkheid: Art. 7:628 BW.
ALs arbeidsprestatie niet wordt verricht door omstandigheid die voor rekening en risico voor werknemer
dient te kopen: dit is zon omstandigheid: er is wel werk, maar jij belt mij niet, dan verricht je geen
arbeid, maar heb je wel recht op loon.
Loon.

Art. 7:628a: minder dan 28 uur per week of in geheel niet bepaald (0-uren contract), dan heb je bij elke
oproep recht op minimaal drie uur loon betaling (ipv opgeroepen voor uurtje of half uurtje), ook als je
meermalen binnen 3 uur wordt opgeroepen. Werkgever zijn arbeidsproces zo organiseren dat hij zijn
werkwijze zo organiseert dat hij dat op een verstandige en voor arbeidskracht werkbare manier do-able
doet.
Loonaanspraken verjaren over een periode van 5 jaar, en recht op wettelijke rente en wettelijke
verhoging. 3 uur per oproep dus.
HR 3 mei 2013: Taxi Wolters. Taxi-onderneming en u roept een oproep taxi chaffeuze: werkzaamheden,
maar s ochtends kinderen naar school en s middags weer van school halen. Maar als klant van A (waar
ook school) naar B (vlak bij huis) wil brengen = nieuwe oproep = drie uur erbij.
Maar wat als klant dan bij B, de tweede klant van B -> C brengen = 6 uur (2x 3 terwijl bij elkaar maar 1,5
uur werk verricht). HR kernvraag: hoe zit ermee kinderen ophalen en aanvullende taxirit. Heb je recht op
1x 3 uur of heb je per oproep recht op 3 uur loon.
HR: je hebt recht op 3 uur per oproep. Je kan dus op een dag 36 uur loon ontvangen terwijl je veel
minder werkt. Wat zit daar achter: is gewoon het systeem waarvoor we hebben gekozen en dat dwingt
de wetgever hier verstandig gebruik van te maken.
Rechtsvermoeden arbeidsomvang:
Art. 7:610b: als je wekelijks 10uur per week werd opgeroepen, en dan ineens nie tmeer, heb je dan niet
gewoon recht op 10 uur loon per week.
Als je dan niet meer wordt opgeroepen, dan wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een
omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande
maanden.
Zo helpen we oproep kracht en flexkracht die niet omvang van arbeidsovereenkomst heeft bepaald wat
verder helpen.
volgende a-typische arbeidsrelatie: uitzendovereenkomst.
Bij art. 7:610 heb je best wel wat vragen: als werknemer: wie oefent nu eigenlijk het gezag uit, wie zegt
of je het werk wel of niet goed doe. Dat zal waarschijnlijk de inlener zijn. ABN zal dagelijks tegen Malhi
zeggen hoe hij zijn werkzaamheden moet verrichten. Maar ABN betaald niet het loon , dat doet de
uitzender. Zit problematiek. En daarom een wettelijke basis: vanaf art. 7:690: uitzendovereenkomst is
tussen werknemer en uitzendbureau.
Art. 7:690 BW: uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst met uitgeholde rechtsberscherming.
geeft ruimte en rijkweidte om bij CAO afwijkingen te komen, over heoveel tijdelijke contracten gegeven
mogen woren.
Uitzendbeding: zie 7:691 lid 2 en lid 3: Zodra en indien de inlener (gene die inhuurt) zegt: ik hoef hem
niet meer: die zegt de overeenkomst tussen uitzend bureau en inlener (hemzelf) zegt die op, dan werkt
het uitzendbeding zo, dat daarmee automatisch ook de arbeidsovereenkomst tussen uitzendbureau en
werknemer eindigt.
Uitsluiting ketenregeling: 7:668a (26 weken)
ABU en NBBU-cao (fasensysteem).
De grens = de personeels-bv

Moeder BV met daaronder BVs. Alle werknemers in BV: Human Capital. Is papieren document. Maar in
dienst treden bij Human Capital met arbeidsovereenkomst EN in die arbeidsovk staat dat je wordt
gedatcheerd bij KnowHow BV of Capital BV (werkmaatschappij). Capital BV verkocht aan andere partij,
wat gebeurt er met werknemers? Formeel in dienst met Human Capital BV (waar is overeenkomst: ABNAmro Malhi), maar werknemers werken al hun hele leven bij Capital BV.
Arbeidsrechtelijke bescherming: onderneming in zijn geheel verkopen = dan gaan de werknemers mee
over (behouden rehctne en plichten). Maar waar zijn werknemers in dienst: bij Human Capital BV. Dus
wat doe je: je verkoopt enorme winsten Capital BV, met nog veel meer winst KnowHow verkopen, en
dan tegen Human Capital zeggen: we gaan failliet, ik heb geen werk meer voor jullie.
HR: dan moet je door formele werkgeverschap heen prikken. Mensen, hoewel formeel arbeidsovk met
Human Capital, mag je ze toch toerekenen aan Capital zelf.
Je treedt in dienst bij Human Capital BV, en deze stelt zijn mensen te werk bij de KnowHow BV.
Overeenkomst is bij Human Capital BV.
Onderneming verkopen KnowHow, in zijn geheel: dan gaan de werknemers mee over, die behouden hun
rechten en plichten. Maar waar zijn werknemers in dienst: zitten in een heel ander bedrijf.
Je verkoopt met enorme winsten het fantastische bedrijf, en dan nog met veel meer winst ook tweede
bedrijf verkopen en tegen de personeels-bv: we gaan failliet; er is geen werk meer voor jullie..
HR: dan moet je misschien een beetje door het formele werkgeverschap heen prikken. Die mensen
hoewel niet conform ABN-Malhi arbeidsovk met Capital, maar voor de verkoop toch maar toerekenen
aan Capital, en bij verkoop ook mee over.
Grens: Payroll-constructie:
Payroll: administratiekantoor. Materiele werkgever (capital BV) zet vacature af en doet alle gesprekken,
Maar in contract: contract met payroll BV (administratiekantoor). Bij wie ben je dan in dienst: Payroll
gaat zeggen: niet bij ons wij administratiekantoor, geen uitzendbureau. En Capital Bv: maar
overeenkomst zit toch daar: ABN-amro/Malhi..
Ben je nu bij Capital in dienst of bij Payroll. Payroll zegt: we zijn administratiekantoor en nemen geen
mensen in dienst. Terwijl Capital zegt: ABN-Amro/Malhi: waar zit werkelijke overeenkomst, en dan HR:
wat is werkelijke bedoeling van partijen en waar ligt de arbeidsovereenkomst en waar de grens.
Waar ligt overeenkomst = van belang voor de arbeidsrechtelijke bescherming.
Loonbescherming
7:627 BW: geen arbeid = geen loon.
7:628 BW: Geen arbeid/wel loon: arbeidskracht die niet wordt opgeroepen.
Lid 5 echter: voor eerste zes maanden mag je in contract zeggen: ookal voor rekening en risico
werkgever dat er geen arbeid is verricht, mag je toch het loon inhouden = ten nadele van de werkgever
mogen inhouden. Geen werk, geen loon. Contractueel risico van ondernemerschap op jouw potje
gelegd. lid 5, semi-dwingend Periode van 6 maanden kan verlengd worden, maar kan alleen maar bij
CAO, en sinds 1 januari 2015 kan dat alleen nog maar in hele uitzonderlijke situaties (en daarmee 0-uren
contracten willen terugdringen) (=driekwartdwingend)
- risicosfeer werkgever (arrest Van der Gullik/Visser); wat nu alsje iemand op non-actief stelt
omdat hij zich heeft misdragen of collega een klap geeft of andere dingen: stuurt hem naar huis
en houdt het loon in. HR heeft daarvan gezegd: zelfs bij verwijtbaar handelen van de werknemer,
moet jij als werkgever het loon doorbetalen. Daar is ook wel wat kritiek op, gedachte HR: als we

dat niet doen, dan gaan we mensen niet meer ontslaan maar permanent op non-actief stellen
(terwijl juist heel ontslagrecht bedacht).
7:629: geen arbeid/wel loon:
risico in privsfeer: doorbetaling bij ziekte. ZIe in gelijke zin: Wet Arbeid en Zorg WAZ. Heel veel
werkgevers heel veel moeite mee hebben. Twee jaar loon betalen voor iemand die ziek wordt, terwijl je
daar verder niks aan hebt gedaan of voor hebt gedaan. ALs je recht hebt op loon en werkgever betaald at
niet:
ARt. 7:625 BW: als werkgever te laat is met het betalen van loon = krijgt werkgever een civielrechtelijke
boete = poena privata 75% van loonaanspraak aan boete erboven krijgt. Stel: je hebt geschil met
werkgever of juistheid van loon over afgelopen twee jaar, en je krijgt gelijk, dan heb je waarschijnlijk
geen loonaanspraak van 2 jaar, maar van 3 jaar en daarover gaat dan ook nog eens de wettelijke rente.
Het lijkt soms aan kleine bedragen te gaan, maar het telt best wel snel op.
Deel IV: bijzondere bedingen.
Eenzijdig wijzigingsbeding (7:613 BW)
Boetebeding 7:650/7:651 BW
Proeftijdbeding 7:652 BW
Concurrentiebeding 7:653 BW

Proeftijdbeding:
- proeftijd is voor beide partijen gelijk: lid 1 en lid 8 sub a.
- Moet schriftelijk overeengekomen zijn lid 2, kan ook in CAO staan = ruim uitgelegd
- Wettelijke termijnen lid 3 en 4 jo. lid 8 sub b en c
- Ijzerenproeftijd-doctrine
- Den Haan/The Box Fashion-arrest: 6:248 lid 2 BW. Termijnen zijn termijnen, te
laat is te laat, daar kan je niet mee spelen. Maar ook niet in casus: ik heb een
proeftijd, iemand start, 1 dag werken en is daarna 4 weken ziek. Heb je helemaal
niet kunnen weten wat voor werknemer het is: gewoon pech. Termijn zijn
verstreken, de termijnen kan je niet oprekken.
- Tenzij het naar maatstaven van Redelijkheid en Billijkheid onredelijk is dat.
- Proeftijd niet in een arbeidsovereenkomst van ten hoogste zes maanden (lid 4 jo. lid 8 sub f).
- Doel: proefondervindelijk op de hoogte stellen van elkanders geschiktheid en hoedanigheden
voor de bedongen arbeid. ALs je dus al weet hoe de werkenemr is: Dingler/Merkelbach: of je nog
gebruik mag maken van proeftijdregeling ligt eraan of je proefondervindelijk al wederzijds van
elkaar kwaliteit en kennis en kunde kennis hebt kunnen maken en nemen. Dit betekent dus ook
dat als je naar een intern andere functie gaat van docent naar opleidingsdirecteur en dan ook
een proeftijd = wegpromoveren. Dus: eisen: een terugkeergarantie: ontslaan in proeftijd dat je
weer terug kan keren naar oorspronkelijke functie. Gebeurde op grote schaal, met grote IT
bubbel, kwam er opeens een paar bemiddelingsbedrijfjes die naar IT werkgevers gingen. Bedrijf:
wij garanderen jou dat je bankzitters binnen een maand nieuwe werk hebben en bij je weg gaan,
en daar betaald werkgever een fee voor. En bedrijfje -> werknemers; met klant die veel meer wil
betalen dus al die mensen gingen daarvoor, maar werden in hun proeftijd ontslagen =
proeftijd ontslagen.. Zit je in boek 3?

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd:

voor onbepaalde tijd mag je concurrentiebeding makkelijker en eerder overeenkomen dan bij een
contract van beperkte tijd. Want je wordt toch beperkt in je vrijheid van inkomensvoorziening, worden
meer eisen aan gesteld wanneer je binnen 6 maanden alweer eruit kan, dan wanneer je in beginsel tot
het oneindige voor elkaar blijft gaan.
- meerderjarigheid: Ratio: werknemersbescherming
- 1907: 21 jaar (1901 = 23)
- 1988 (18 jaar: art. 1:233 e.e.
- 1997 = 16 jaar: enkel voor procesbevoegdheid, niet om bezwarende bedingen in nog
lagere leeftijd aan te kunnen gaan: 7:612.
- Schriftelijkheidsvereiste
- Ratio:
- Waarborgfunctie (afweging/bewust aangaan)
- Bewijsfunctie (nauwkeurig op schrift stellen)
Literatuur: concurrentiebeding heel persoonlijk en heel individueel uitleggen. Want je geeft een
grondrecht prijs: vrije keus van arbeid, en die geef je weg met een krabbel, dus moet je streng uitleggen.
Philips/Oostendorp:
1987: arb. ovk. 1 jaar met c.b.
1997: nieuw exemplaar arbeidsvoorwaarden bijgevoegd: retourbrief getekend
2003: nieuw exemplaar, niet getekend
2006: philips treedt uit dienst en wil naar nieuwe werkgever. Dan herinnert werkgever Robert hem aan
het concurrentiebeding, dat hij nooit had gezien, en weggestopt in art. 325 een c.b. Nu naar HR: nee;
Robert, waar het om gaat: ja het concurrentiebeding: het schriftelijkheidsvereiste voorziet in bijzondere
waarborg. Dat betekend dat iig individuele ondertekening voldoende waarborg aanbiedt. Maar ook
variant waarin je akkoord gaat met een document dat is bijgevoegd, zonder dat je wordt gewezen op
c.b., maar zat er wel bij, bij de gevoegde documenten, dan is het geldig.
3. akkoordverklaring met document met een verwijzing naar niet bijgevoegde documenten, mits
expliciete verwijzing naar C.b. is ook geldig.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Uitgangspunt: je mag geen concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opnemen.
In onbepaalde tijd mag je hem verstoppen in bijlagen/document. Maar bij onbepaalde tijd, mag niet,
tenzij:
- in de arbeidsovereenkomst opgenomen
- motivering van zwaarwegende bedrijfsbelangen
- waaruit noodzaak van het beding blijkt.
Anders kun je er misbruik van maken, of mag je alleen weg zonder beding, maar ook zonder
verslagvergoeding.
Heb je bij geen goed verhaal waaruit noodzaak blijkt, dan is het beding gewoon non-existent.
7:652 BW
Hoeveel waarborg heb je echt, teken je niet, dan krijg je de baan ook gewoon niet.
Landen om ons heen: c.b. is nietig, zon inbreuk op arbeidskeuze of danwel: we leggen het inhoudelijk
veel meer aan banden: maximaal een half jaar, of minstens voor duur beding moet je wel hetzelfde loon
blijven genieten. Wil je dat niet = jouw keuze, zelf een afweging in maken.

Toch werknemer wel tegemoet komen:

schriftelijkheid en zwaarder drukken
Concurrentiebeding; Eens getekend/blijft getekend: Brabant/Van Uffelen.
Van Uffelen 1968 in dienst van BRabant als assistent-makkelijk, tekent c.b.
1970: makelaarsexamen
1973: mededirecteur. Statutair bestuurder verliest een groot deel ontslagbescherming (pretoets of iets
in die richting, komt over twee weken)
1977: eigen kantoor.
C.b. geldig?
Als ik in dienst treedt en mijn functie was toen assistent makelaar, en vervolgens gebeur ter wat in die
functie: Geen assistent meer, maar gewoon makelaar -> daarmee is c.b. zwaarder gaan drukken door
ingrijpende aard van arbeidsverhouding. En daarom had c.b. opnieuw getekend moeten worden, en dan
is het c.b. kwijt, hele wrknemersvriendelijke benadering. Functiewijziging: c.b. geldt niet meer..
- Was eerst assistent-makkelijker en toen gewoon makelaar: ingrijpende functiewijzing: c.b.
zwaarder gaan drukken en daar heb ik toen de tijd niet voor getekend. Dus geldt dat beding niet
meer en moet het nu schriftelijk opnieuw worden overeengekomen.
HR concurrentiebeding wet heeft zware eisen gesteld voor aangaan van arbeidsovereenkomst zelf met
concurrentie beding, betekent dat voorwaarden (schriftelijkheidsvereisten) ook gelden wanneer sprake
is van een een wijziging in de arbeidsverhouding waardoor het concurrentiebeding aanmerlijk zwaarder
is gaan drukken, hetgeen meebrengt dat in het vereiste van geschrift gelegen bijzondere waarborg, dat
de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen, hier
opnieuw op zijn plaats is.
Kleine functiewijzing = c.b. kwijt = hele werknemersvriendelijke benadering van het concurrentie beding.
AVM
1993: werknemer in dienst als vestigignsdirecteur: in a.o. staat c.b.
1996: verlies leidinggevende functie, enkel accountant
2000: functie intern adviseur, geen contact met klanten
2001: richt eigen kantoor op.
Geldt c.b. nog? Werknemer zegt nee: ingrijpende wijzinging functie, maar is beding ook zwaarder gaan
drukken?
HR: in Brabant/Van Uffelen en dubbele toets:
- ingrijpende wijziging van arbeidsverhouding: mag de rechter betekenis toekennen aan de
voorzienbaarheid van de functiewijziging; hoe voorzienbaar was deze functie wijziging. Gaat
persoon straks de toekomst bepalen: c.b. sluiten en voorzienbaarheid creeren = dusdanig
opschrijven dat je geen beloftes doet, maar wel een soort carrirepad uitstippelen (tenure track,
deadlines, targets, programmas, als je dat allemaal haalt dan zijn dit jou perspectieven, en als
die hij die allemaal haalt, kan hij aan het eind niet zeggen: destijds toen ik binnen kwam tekende
ik c.b. maar die was niet daarvoor (Brabant/Van Uffelen)., maar doordat alles staat opgenomen
was het voorzienbaar en daar heb je toch voor getekend.).
- Aanmerkelijk zwaarder drukken: de rechter dient te motiveren waarom de wijziging van functie
een belemmering voor werknemer zal vormen een gelijkwaardige werkkring te vinden als gevolg
van het zijn concurrentiebeding. Het niet normale carrire verloop, als daarvan sprake is krijg je
tweede toets, namelijk is er sprake van zwaarder drukken? In hoeverre sprake van bemoeilijken

van vinden van gelijkwaardige werkkring/functie. Hoe hoger op de carrire ladder = aantal
gelijkwaardige functies zal afnemen, dus concurrentiebeding gaat een veel grotere impact
hebben op arbeidsmobiliteit, en daarmee is het begrijpelijk dat in Brabant/Van Uffelen = stijging:
moet opnieuw worden overeengekomen, maar bij AVM: als je van een hogere plaats op een
steeds lagere plaats terecht komt, dan geldt c.b. wel nog steeds, want je kan makkelijker naar
een vergelijkbare functie.
Cumulatieve toets: 1) ingrijpende wijziging van arbeidsverhouding en 2) daardoor moet c.b. zwaarder
gaan drukken.

Dus bij Brabant/Van Uffelen = geheel verval van het c.b.

Bij AVM: bij lager op de ladder: dubbele toets (wijziging arbeidsverhouding en zwaarder drukken) en
geheel of gedeeltelijk verhaal
Boetebeding: art. 650 en art. 651 BW. Je mag niet zomaar overal boetes op stellen en als je dat wel doet
= allemaal voorwaarden aan stellen
- lid 5 = maximumbedrag: loon maximaal een halve dag per week
- bestemmingsvereiste (lid 3): niet ten gunste van de werkgever. Bestemming van de boete mag
niet ten guste komen aan de werkgever (willen voorkomen dat werkgever boetebeding
opneemt, en hij voor iedere minuut kan cashen, of zodra je niet recht zegt moet je boete
betalen). Misbruiksituaties, en dat wil je niet. Moet naar goede doelen ofzo.
Uitzondering
Concurentiebeding: Ghisyawan/Lan-Alyst. voor C.b. maken we een uitzondering, en mag de opbrengst
van de boetes wel ten gunste komen van de werkgever.
C.b. verbod voor periode van bepaalde tijd en in bepaald gebied dezelfde of soort gelijke
werkzaamheden te verrichten, op straffen van een bepaalde boete. Dat is de uitzondering op
bestemmingsvereiste; dit mag wel ten gunste komen aan de werkgever. Voor c.b. maken we een
uitzondering, c.b. geldt bestemmings niet.
Geheimhoudingsbeding = niet wettelijk geregeld. Analogie redeneren aan c.b. of Dwingend recht: 650:
bestemmingsvereiste en maximaal bedrag loon, of doe je interpreteren volgens concurrentie beding.
Eenzijdig wijzigingsbeding en wijziging arbeidsvoorwaarden
Werkgever gerechtigd eenzijdig bevoegd om wijziging door te voeren indien hem dat billijk voorkomt.
Maar stellen we wat voorwaarden aan.
1) kan in overeenstemming
2) Kan door de CAO partijen: gebonden aan CAO en die maken afpsraak, werkt door
3) eenzijdig
a) 613: eenzijdig wijzigingsbeding
b) 660/610: instructierecht (waar te zitten en hoe uit te vieren)
c) 611: goed werknemerschap
d) 6:248/6:258: redelijkheid en billijkheid: onvoorziene omstandigheden waarom het
allemaal even anders moet.
Eenzijdige wijziging van de CAO

Contractuele leer: pacta sunt servanda: wij hebben afgesproken dat we het zo doen, en dus doen
we het zo. Bonus afgesproken, dan krijg je die ook gewoon. En kan je je bijvoorbeeld niet
beroepen op een nieuw staatseigendom (omwille van de publieke opinie): afspraak is afpsraak =
contractueel
Institutionele leer: als we allemaal blijven vasthouden op recht op bonus of loonsverhoging: dan
gaat de werkgever gewoon kapot. En als 90% werknemers instemt met 10% loonverlaging
akkoodeert, en werkgever wil alleen als 100% het mee eens is, dan moet de overige 10% gewoon
meegaan. = Institutioneel

Hoorcollege 2 Werkgeversaansprakelijkheid, eenzijdige wijziging en ontslagrecht.

Vorige week = grondslagen, ongelijkheidscompensatie vs institutionele leer. Kwalificatievraag:
Groen/Schoevers en 4 elementen van art. 7:610 en verhouding daartussen.
Resumerend:
Gesteld voor vraag: is er sprake van een arbeidsovereenkomst, didactische model:
Zit ik bij arbeidsrecht of bij een ander vak?
Is er berhaupt een overeenkomst, sprake van een verbintenis? (ABN-Amro/Malhi). Voordat je gaat
kwalificeren moet er wel iets zijn.
Dan tweede vraag: is de overeenkomst/verbintenis te kwalificeren als een arbeidsovereenkomst:
(Groen/Schoevers)
- Wat is de bedoeling van partijen,
- mede gezien de feitelijk uitvoering van partijen. Hier de vier stappen van 7:610
- Loon
- Arbeid
- Gezag (materieel/formeel)
- gedurende bepaalde tijd
- stel dat in weging 50/50 balans komt (net zoveel voor als tegen), dan nog eens een keer extra
kijken naar materile gezagsverhouding (instructies tav verrichtingen van het werk, dat er sprake
is van een overwegend meer arbeidscontract dan overeenkomst van opdracht).
- Wat is de maatschappelijke positie van partijen (van doen met Groen/Schoevers, zelf initiatief
tot bepaalde constructie en dat zo deed (zelf professionel) of hadden we te maken met iemand
die vanaf begin af aan gedicteerd kreeg wat te doen en daar weinig tegenin had te brengen).
Eenzijdige wijzigingsbeding: eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden.
Bedingen: concurrentie, proeftijd, boete en eenzijdig wijzigingsbeding.
Eenzijdig wijzigingsbeding: art. 7:613 BW, maken misbruik: hebben het ook gelijk over eenzijdige
wijziging van arbeidsvoorwaarden.
Wijziging van arbeidsvoorwaarden
- overeenstemming (aanbod en aanvaarding)
- Arbeidsovk gewijzigd door een nieuwe CAO (manier om arbeidsovereenkomst gecontroleerd te
houden, hoe dat individueel doorwerkt = volgende keer). Is ook een overeenstemming.
- Zie je overeenstemming, en CAO = collectiviteit = compensatie van
onderhandelingsmacht van werkgever.
- Eenzijdig:

7:613; Eenzijdig wijzingsbeding. Een beding in de arbeidsovereenkomst (of document

waar eenzijdige wijziging betrekking op moet hebben (wegener arrest)), dat de
werkgever toestemming geeft om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen.
7:660/610; 660, zit al klein beetje in art. 610: werkgever heeft een gezagsbevoegdheid,
werkgever geeft instructies. Eenzijdige wijziging van manier waarop je het werk wil doen
= in zekere zin van arbeidsvoorwaarden, geeft ruimte om in invulling van het werk
(manier van doen) instructies te geven.
Wordt ook vaak gebruikt om te zeggen: werkgever besluit morgen iedereen een flexplek.
Arbeidsvoorwaarden gewijzigd en instructies gegeven.
7:611; staat dat werkgever en werknemer zich over en weer als goedwerkgever en goed
werknemer moeten gedragen. Art. 611 = redelijkheids- en billijkheidsbepaling van het
arbeidsrecht. Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden, onder omstandigheden is
het denkbaar dat die worden gewijzigd.
6:248/258; Vermogensrecht: R&B zou ingeroepen kunnen worden door werkgever met
standpunt: als jij (werknemer) blijft stellen op standpunt dat ovk moet worden
nagekomen, dan ga ik (werkgever) failliet, en dat is naar maatstaven van Redelijkheid en
Billijkheid onaanvaardbaar.

Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst

Werknemer toetreedt tot arbeidsorganisatie = institutionele leer: betekent het dat jij onder
omstandigheden jou individuele aanspraken/rechten moet prijsgeven ten behoeve van het collectief. En
dat doet zich bij uitstek voor bij wijziging van arbeidsvoorwaarden in het arbeidsrecht.
Pacta sunt servanda vs: collectief dat belang heeft bij een wijziging.
ABN: speelde een paar jaar geleden heel erg in de top. ABN door overheid gered moeten worden. Maar
bestuurders op grond van hun individuele contract wel aanspraak maakten op hun bonus van miljoenen,
stelling: is dat niet wat raar dat bedrijf moet nationaliseren en bestuurders met torenhoge bonussen
ervandoor gaat: contract is contract vs: niet uit te leggen aan buitenwereld door nieuwe werkgever
(overheid).
Contractuele leer: individuele contract gaat voor.
Instutionele leer: zijn er argumenten dat de organisatie als zodanig van de werknemers kan eisen
dat ze wat inleveren. Publieke opinie waardeert het niet is niet het juiste argument, maar moet zijn: als
we het uitbetalen gaat de bank ten onder (en dat kon Nederland als eigenaar niet zeggen = Nederland
niet Failliet) = bestuurders kregen hun bonussen.
Eenzijdig wijzigingsbeding: art. 7:613: werkgever het recht voorbehoud dat functies binnen bandbreedte
kan wijzigen en in alle redelijkheid moet ingaan op alle wijzigingen.
- Dit beding moet schriftelijk worden overeengekomen (waarborg, net als concurrentiebeding). Dit
is eigenlijk ook een soort aanbod en aanvaarding, maar dan op voorhand, blanco cheque: ik ga
akkoord met elke wijziging die u zometeen doorvoerd. Daarom aan banden leggen:
- wijzigingsbeding moet betrekking hebben op de arbeidsvoorwaarden (ruim, kern: loon/functie,
maar secundair: lease/kinderopvang/pensioen). Functies hoeven niet schriftelijk, maar ook
gewoonterecht (was gebruikelijk geworden); kernvraag: is dit een arbeidsvoorwaarde geworden:
best wat zaken over, lastig van te voren zeggen wanneer recht verworven. Maar verworven
rechten (als je weet wanneer echt verworven is en het recht daadwerkelijk verworven is), dan zal
dat inderdaad een arbeidsvoorwaarde zijn. Is het een arbeidsvoorwaarde, of was het een

gunst/faciliteit: hebben het toegestaan, maar was nog geen arbeidsvoorwaarde. Verweven recht
= zwaar regime
- Zwaarwichting belang: je moet best een hobbel nemen. Niet: meer winst willen; is een belang,
minder kosten, dus hop: lonen omlaag. Dat mag niet, er moet een zwaarwichtig belang zijn:
water aan de lippen staan van ondernemer. Zodra je overeenstemming hebt met de
Ondernemingsraad of vakbond, dan vermoeden we dat het zwaarwichtig belang aan wezig is.
- Maar is niet voldoende, dan nog toetsen of het Redelijk en Billijk is om de arbeidsvoorwaarden
te wijzigen.Het moet in redelijkheid en billijkheid van de werknemer kunnen worden verlangd,
werkgevers belang moet je hebben: zwaarwichtig belang, en het moet redelijk zijn het van de
werknemer te belangen. Dubbele toets
- Allemaal om te voorkomen dat werkgever zomaar de lonen verlaagt en klakkeloos
arbeidsvoorwaarden aanpast.
613 alleen collectieve wijzigingen: ziet op collectieve pensioenswijzigingen, of loonwijzigingen, wordt wel
eens gezegd.
Wat doe je dan bij individuele wijzigingen.
Eenzijdig wijzigingsbeding: zwaarder drukken criterium? Nee, kan niet! Criterium daar niet voor
gebruiken. Maar ook weer jaa: weging zwaarwichtig belang werkgever-werknemer.
Bij individuele wijziging kom je van art. 613 al snel uit bij 611
- 613: collectief
- 611: individueel
Lely/Taxi Hofman: taxichauffeur die helemaal arbeidsongeschikt raakte. Werkgever; ik kan je
rentegreren als centralist: zo goed: arbeidsovk aangepast, je bent geen chauffeur meer maar centralist.
Gaat goed tot: dochter werkgever na opleiding heel goed in secretariele werkzaamheden doen.
Werkgever zegt tegen ex-chauffeur. mijn dochter kan dit werk veel beter, en kan niet autorijden en exchauffeur wel. EN dus vraagt werkgever: functie als sectretiaatsmedewerkgever opgeven en weer taxi
rijden. En chauffer: nee wil ik niet. Vind werkgever niet redelijk.
HR geoordeeld; art. 7:611 = het goed werkgeversschap en het goed werknemerschap, dat dat met zich
brengt, dat de werknemer op redelijke voorstellen van werkgever, verband houdende met gewijzigde
omstandigheden van het werk, over het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen
alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet kan worden gevergd. Dus: als werkgever
een voorstel doet, wordt context wel gekleurd door 611, en kan je niet alleen maar zeggen op wat in
consract staat. Dus werkgever: ik doe jou nu een voorstel, en het is nu de vraag of je je op contract kan
blijven beroepen, en HR: nee, je kan je niet op contract blijven beroepen, je moet ingaan op mijn
voorstel.
HR: je moet overeenstemming bereiken met werknemer, zijn contract blijft wel zijn contract, alleen zegt
HR: werknemer moet aanbod van werkgever aanvaarden. En werknemer: wat als ik dat nou niet doen,
wat dan? Dan leert arrest: dan handel je als werknemer in strijdt met 7:611 en dat kan gevolgen hebben:
werkgever kan dan rechtmatig stellen: ik roep jou niet meer opreoepen voor werkzaamheden: ik roep
jou nie tmeer op, blijft thuis en krijgt geen loon. Of weigert redelijke opdracht op te voeren, en dus
reden om ontslagtraject op te starten.

Art. 7:613: eenzijdig wijziging bij zwaarwichtig belang werkgever + redelijkheid en billijkheid werknemer:
werkgever heeft een belang dat prevaleert boven belang van werknemer, moet wel een zwaar belang
zijn. (collectief)
art. 7:611 er moet een aanleiding zijn voor de wijziging: een verandering in de situatie op het werk.
Alleen verschillen van belangen is niet goed, moet ook echt een situatie wijzigen (dochter werkgever
komt). Redelijk voorstel dat in redelijkheid van werknemer kan worden gevergd.
Collectief: bij ontbreken van art. 7:613 beding, dan moet je je collectief beroepen op art. 6:248 of 258.
Dan moet je ineens aantonen dat het naar maatstaven van R&B onaanvaardbaar was (ondoenlijk) om de
situatie zo voort te laten duren, en dat is een zware toets, moet je hele goede argumenten hebben, is
lastig te bereiken voor werkgever.
Individuele wijziging = Art. 7:611: Lely/taxi hofman, gexpliciteerd Stoof/Mammoet
- Gewijzigde omstandigheden op het werk
- Redelijk voorstel van werkgever (moet een voorstel zijn, voor overeenstemming) (is een
objectieve toetsing, is het objectief gezien een redelijk voorstel.
- Tenzij aanvaarding in redelijkheid niet van de werknemer kan worden verlangd (kan het dan ook
subjectief in redelijkheid van werknemer worden gevergd. Persoonlijke situatie komt dan aan
bod, leek redelijk, maar voor deze werknemer is het toch een onredelijke eis die je aan hem
stelt).
- overeenstemming.
Vlieg je contractueel aan: antwoord simpel
Instituionele leer: gaat collectief belang van bedrijf voor op de individuele belangen van sommigen. Wat
is daarin redelijk, moederbedrijven, hoeveel geld etc.
Werkgeversaansprakelijkheid
Waarom een zwaar regime voor werkgevers in het leven geroepen. Als je dat anders zou doen, zou dat
misschien consequenties hebben.
Komkommercasus: uit voorlichting
Art. 7:658 BW
Hand gegrepen door machine (loopt vast door te veel komkommers), niet meer uitzetten (twee
knoppen, te veel werk), maar zonder uitzetten peuren/wroeten tot machine weer gaat lopen.
Werkgever ik eis reconstructie, dus de leidinggevende van persoon met schade gaat zelfde doen (net zo
lang komkommers tot ook vastliep) en ook zijn hand wordt gegrepen en ook hij leidt schade.
Boete van werkgever: in 1 week tijd 2x arbeidsinspectie. eerste keer: was gevaarlijk apparaat. tweede
keer nog veel hogere boete: was hardleers, geen lering getrokken: moet ik toch niet betalen?
Werkgever standpunt: voor het tweede geval kan ik toch niet verantwoordelijk zijn, voor het tweede
ongeval hoef ik toch geen boete te betalen.
Eerste ongeval kan je over discussiren, maar het tweede ongeval: is schuld van werknemer, hier kan de
werkgever niks aan doen.
Eerste keer kan werkgever zeggen: ik wist niet dat het kon gebeuren.
Maar tweede keer: werkgever weet dat het kon gebeuren. Hoe ver rijkt: 7:658: eigen schuld, zorgplicht
werkgever. Rechtseconomisch: hand verliezen is soms goedkoper dan alles beveiligen (kost veel meer).
Rationeel handelende mens: ik weet dat mijn hand eraf kan, maar doe ik bewust toch in machine steken.

Daartegenover: rechtspsychologisch: als jij repeterend wordt blootgesteld aan gevaarlijke

omstandigheden, dan zie je het gevaar niet meer. Daarom in bouw ook heel veel arbeidsongevallen
heeft.
Komkommer-zaak: 7:658 aansprakelijkheid
- schade aan werknemer
- in de uitoefening van de werkzaamheden
- causaliteit tussen schade en werk
Wijkt af van art. 6:162: Onrechtmatige Daad. Werknemer hoeft niet aan te tonen van de schuld van de
werkgever, en in het bijzonder niet aan te tonen van de onrechtmatigheid. De tekortkoming. Je hoeft
alleen maar te zeggen: ik heb schade geleden, in uitvoering van werkzaamheden (causaliteit). En hoeft
niet ook nog te zeggen dat apparaat 5 jaar geleden al vervangen had moeten worden (dat is de
onrechtmatigheid)
Omdat: het is de werkgever die de werknemer dwingt te werken, kan je verlangen dat hij
verantwoordelijkheden naar zich toe trekt.
En het is de werkgever die weet welke apparaten op de markt is, en wat het veiligst is, en wat er op de
markt te krijgen is: daarom de uitzonderingen (ontbreken schending zorgplicht, was gewoon niet betere
machine te krijgen.)
Tweede werknemer die zijn hand verloor, handelde die niet bewust roekeloos?
Aansprakelijkheid tenzij:
- ontbreken schending zorgplicht
- opzet of bewuste roekeloosheid
- ontbreken causaal verband zorgplichtsschending. (kan niet zeggen: schade aan teen, en
schending zorgplicht: had geen helm gekregen. Er is wel sprake van een zorgschending, maar dat
had de schade niet voorkomen, dan kan je dus ook niet aansprakelijk stellen.)
- Sloopbedrijf: oude brandweerkazerne slopen, hele oude mooie parketvloer. En die wilde
die hebben. Dus: stalen binten onder vloer wegslijpen, en dan hele vloer eruit tillen. Dan
pang; binten zorgen ervoor dat gebouw kan blijven staan, en sloper volledig verlamd.
Werkgever: ookal had ik hem gewaarschuwd, dat als binten doorslijpen dat gebouw zou
instorten, zei werkgever: die man wilde binten zo graag hebben, dat had niet
uitgemaakt. Dus stelling: ik heb wel zorgplicht geschonden, maar die had schade niet
voorkomen (HR: in theorie valide punt, maar daar ga ik niet in mee).
Art. 7:658
Schade = fysieke schade en ook psyschische schade (burnout): dus schade gewoon ruim uitleggen.
Bij uitoefening van de werkzaamheden: functionele band: ruime uitleg!
(Uitert/jalas)
Bouwkeet: uitspraak waarin de werknemer precies tussen het bouwterrein, hekken uit, lopen, en dan
omkleden. En precies op dat stukje, uit bouwterrein maar nog niet bij keet: buiten bouwterrijn; ijzeren
plaat op zijn hoofd, en had hij schade. Werkgever: buiten bouwterrein, dus ik niet aansprakelijk. Ook als
werkgever zegt: ik ben tot 5 uur open, schade om half 6, dus ik niet aansprakelijk.
HR iedere keer zeggen: het gaat om de functionele band: is die werknemer daar niet toevallig, maar in
verband met het werk, in verband zijn functie uit te oefenen.

Uitert/Jalas: werkgever opdracht het dak te repareren. Dan naar beneden, geef ik je de volgende
opdracht, maar alle daken in straat moeten gebeuren. Dus werknemer springt gewoon naar het
volgende dak. Dus werkgever zegt: jij bent niet in de uitoefening werkzaamheden: want afspraak was: jij
komt eerst naar beneden, en dan volgende.
HR: onjuist gezien: je bent wel degelijk ook bij springen in uitvoering werkzaamheden, want grove taak
lag vast, precieze dak nog niet, maar ook dat dak moest, dus werk dat moest gebeuren over de dag lag
vast, en dus werkgever wel aansprakelijk.
Kraan: wie durft het langst aan de kabel van de hijskraan te hangen.
Vrijdagmiddag bouw, uurtje of 2 klaar. Werknemers waren bezig met bouwen van een gebouw, en op 4e
etage stond allemaal steigermateriaal, en dat moest gelost worden met de kade. Kan pijp voor pijp, of
containerbak omhoog met kraan, daar alles in, en dat op kade leggen. Dus nog eerder klaar, en toen
spelletje: wie durft het langst aan de katrol te blijven hangen. 3e werknemer (1e = meter, 2e = 2 meter),
3e werknemer: ergens tussen de 12 en de 24 meter, laat de werknemer los, en klapt die niet op de
stenen kade, maar valt in het water. Overleeft het, maar net als in vorige casus, kan alleen nog met zijn
ogen knipperen = volledig verlamd. Werknemer stelt werkgever aansprakelijk.
Verklaring voor waarom zo hoog: als kabel omhoog gaat, en werknemer hangt eraan, dan enorme
windvlaag; en waait opzij, en daardoor hing boven de stijgerpijpen, en daar niet boven wilden loslaten;
daarom zo lang vasthouden..
Maar er zit ook iemand in de kraan. Kraanmachinist, cheque draaien, en door windvlaag: zijn rug naar de
wind draaien, en dan ziet hij niet wat er beneden gebeurt = daarom werknemer zo hoog optillen.
Werkgever: is hier nog sprake van uitoefening van werkzaamheden. Ze zijn op het terrein en ze maken
gebruik van materialen van de werkgever, maar ze zijn een spelletje aan het spelen.
Anders dan in Uitert/Jalas: waar wel bezig met werk, en voor werkgever, hier spelletje. Feitelijke
instanties zeggen: het is niet in de uitoefening van de werkzaamheden, want ze waren gewoon een
spelletje aan het spelen.
Eerste vraag: waar is de toezichthouder? En niet 1, maar 3. Dus kennelijk vind u het normaal dat dit soort
spelletjes gebeuren op vrijdag middag.
Andere kant: Wat als je dit gaat accorderen, wat zeg je dan eigenlijk ook: katrol hangen en werkgever
aansprakelijk: is het niet ook gewoon een beetje eigen schuld.
Via uitoefening van werkzaamheden ander criterium invullen: opzet en bewuste roekeloosheid, maar dat
is een hele zware toets.
Schade in uitoefening werkzaamheden, dan is werknemer klaar met stelplicht.
Dan 7:658: zorgplicht van werknemer. WErkgever verplicht gereedschap in te richten dusdanig dat op
redelijkerwijs schade wordt voorkomen. Af te leiden dat art. 7:658 een schuldaansprakelijkheid is.
Sommigen zeggen: het is een risicoaansprakelijkheid, maar is het niet, het is en blijft een
schuldaansprakelijkheid. Je bent niet altijd aansprakelijk, maar je bent aansprakelijk voor wat je in
redelijkheid van werkgever had kunnen vergen.
De zorgplicht gaat echter wel heel erg ver.
7:658 BW
- je moet alle geschreven regels nakomen, en daar hebben we er heel veel van (arbo wetten,
besluiten, regelingen) hoe lang achter beeldscherm, licht in werkruimte, zuurstof

waarschuwen; moet op ludieke wijze, op wijze die bij werkers past (niet handboek, maar
plaatjes, maken meer indruk)
instrueren (keurig instrueren, maar dan totaal geen toezicht = ga je glad als werkgever, wel mooi
pakket regels, maar je houdt het helemaal niet in de gaten).
toezicht op naleving (na de instructie)
ervaringsfeit (Pollemans Hoondert; Ervaringsfeit, dat brengt met zich: repeterend blootstellen
aan gevaarlijke situaties, dan ziet werknemer dat gevaar niet meer (daarom tot aan vervelens
aan toe iedere keer weer de veiligheidsinstructies) Gevaar zie je niet meer = bij veel herhaling)
stand van wetenschap vs maatschappelijke opvattingen (Nefalit/Keramus): werkgever moet
vakliteraruur kennen, mag worden verwacht. je had kunnen weten (asbest).Reist de vraag: wat
moeten we allemaal doen; wat redelijkerwijs van werkgever kan worden gevergd: moet constant
vakliteratuur bijhouden en op de hoogte blijven van wat mis kan gaan. Stand van de wetenschap
voorzover deze in de branch bekend is mogen we ook van individuele werkgever verlangen.
Werkgever houdt vakliteratuur bij, van uitgaan. Werkgever kan dus niet zeggen: ik wist niet dat
asbest heel erg schadelijk was voor jou: want dat had je kunnen weten.
je weet; werknemers werken met materiaal; daardoor krijgen ze een longaandoening. masker =
krijgen ze dat niet; maar niet gedaan. Ze werken met asbest. Werkgever zeggen: van asbest
schade was ik niet op de hoogte. Zorgplicht andere aandoening niet nagekomen, dan ook asbest
toerekenen, zelfs als andere aandoening niet gekregen.
Ik weet: werknemers werken met bepaalde materialen, daardoor krijgen ze longaandoening,
Masker geven = krijgen ze die longaandoening niet, maar ik heb masker niet gegeven. Wat je
toen nog niet wist, is dat ze ook werkten met asbest. Nu kan werkgever: van asbestschade
wawas ik niet op de hoogte, wist niet dat het schadelijk was = rechtspraak trucje; als jij bepaalde
zorgplichtige niet bent nagekomen ten aanzien van een andere ziekte/oorzaak (stoflong), maar
als jij toen voor een stoflong kapje had gegeven= asbestkristal ook nooit in je lichaam gekregen =
zorgplicht van een kwaal die werknemer niet heeft, die zorgplicht kunnen we je nu wel
toerekenen voor de schade van de asbest = daar gaan we vrij ver in.

7:658:
Zorgplicht door werkgever niet geschonden. Dan kan die nog zeggen: er is sprake van opzet/bewuste
roekeloosheid:
Ook daarvoor: Pollemans/Hoondert: opzet/bewuste roekeloosheid daarmee dode letter in de wet voor
art. 7:658.
Wat is er aan de hand: werknemer tot 2 of 3 keer toe, teruggefloten; je moet tussen de paden blijven.
Dan gaat werknemer toch voor zoveelste keer het pad te buiten en dan zakt hij door het dak heen. En hij
ging steeds het pad tebuiten, omdat: hij naar dames wilde fluiten, maar hij zakte in ieder geval door het
dak. Werkgever: dit is gewoon opzet dan wel bewust roekeloos gedrag van werknemer. HR: oordeelde
toen: er is sprake van opzet of bewuste roekeloosheid indien werknemer direct voorafgaande aan
schade veroorzakende situatie, moet werknemer zich bewust zijn van de roekeloosheid van de
gedraging. Wat verlang je dan van werkgever: dan moet werkgever kunnen aantonen echt in hoofd
werknemer kunnen kijken: dat lukt werkgever niet, en als het al lukt, lukt dat alleen maar als werkgever
zelf aangeeft: Ik weet dat het heel gevaarlijk is, maar ik doe het lekker toch. Als zich dat al voordoet, kan
je al bijna zeggen: man is ziek, dus kan ik de man niet toerekenen.

Maw = het is een subjectieve norm, kan je bijna niet bewijzen

En kan je die dan niet objectiveren. En nee, dat doen ze in arbeidsrecht meestal niet.
Daarbij moet de schade ook nog eens in belangrijke mate worden veroorzaakt door opzet/bewuste
roekeloosheid.
Door hoge normen lijkt het soms een risicoaansprakelijkheid; lijkt een beetje oneerlijk, maar komt door
verschil in macht van partijen, ongelijkheidsverhouding.
En enige strohalm werkgever; zich houden aan de zorgplicht.
Art 7:658: is een alles of niets benadering: of alles vergoed, of helemaal niks. En dat is voor een rechter
een hele lastige opgave. Daarbij werkgever heel vaak verzekerd, maar werknemer dom gehandeld.
Zorgplich niet geschonden, bij de huis-tuin-keuken ongevallen, ondanks in uitvoering werkzaamheden:
struikelen over eigen benen, waarom werkgever dan aansprakelijk, omdat toevallig tijdens werktijd is?
Ook daar weer een rare grens: HR: huis-tuin-keukenongeval is: mevrouw moet elke dag zachte broodjes,
je meot daar flink je mes in zetten om ze open te kunnen snijden. Doet ze elke dag, maar mes is niet zo
scherp. Dan ineens; messenslijper langs gekomen, en neit verteld aan mevrouw. Dus mevrouw ramt
volgende dag mes weer in het broodje, en snijdt heel haar hand eraf. HR: huis-tuin-keukenongeval:
Messen kunnen scherp zijn, weet je, dus ongeval. Maar Houweling: wel schending zorgplich: gister rete
bod, vandaag vlijm scherp, moet je melden.
7:658 bekijken: gaat om lokalen, gereedschappen, werktuigen. Wat als je buiten de muren van de
werkgever opereert. Art. 7:658 ziet wel op situatie dat werkgever zeggenschap heeft op werkvloer. Maar
zorda taxichauffuer; werkgever wel zorgplicht dat de auto goed is, maar kan onmogelijk bij elk kruispunt
ervoor zorgen dat je veilig de weg over komt. EN geldt ook voor postbodes etc.
Is dat niet een gat in aansprakelijkheidsstelsel?
Daarvoor 611, 658 ziet in groot deel van behoefte werknemers. Maar moet een aanvulling op komen,
aanvullende aansprakelijkheidsgrond gefundeerd op 611. We kennen twee typen:
1) Aansprakelijkheid wegens ontbreken verzekering (verzekeringsschade); geldt alleen voor
verkeersongevallen.
2) Aansprakelijkheid wegens bijzondere omstandigheden (volledige schade)
Verkeersongevallen: je hebt als werkgever de zorgplicht om een verzekering voor je werknemers af te
sluiten als ze in het verkeer zich bevinden.
658: zorgplichtschending, als je zeggenschap hebt. (Volledig)
611: bijzondere omstandigheden (volledig)
611: verzekeringsplicht. (alleen de schade vergoeden wat de werknemer nu misloopt omdat er geen
verzekering is).
S./Reclassering: ongevallen niet onder bereik van 7:658 BW, mogelijk via 611?
Reclassering ambtenaar heeft afspraak met clint, bij hem thuis. Doet open en clint slaat 40x op hoofd
van ambtenaar met een hamer. Onder omstandigheden kan werkgever toch gehouden zijn omd e
schade te vergoeden (ondanks niet in lokaal en buiten werktijd, maar er was wel verband met werk).
Alleen in dit bijzondere geval niet. Wel het geval: als werkgever wist dat zijn werknemer
(reclasseringsamtbenaar) lastig gevallen zou kunnen worden.

Als je onder die bijzondere omstandigheden aansprakelijk wordt gesteld, moet je de gehele schade
vergoeden.
Voorgekomen: werknemer in buitenland (piloot) -> in een taxi tussen twee vluchten, bij
ivoorkust. Lokale taxi => verkeersongeval -> ernstige schade. Had werkgever schade: nee? Maar hij had
wel de werknemer in die positie gebracht, en dus schade vergoeden.
611 ook verzekeringsschade; geldt enkel alleen bij de verkeersongevallen.
HR is heel arbitrair, want heel erg op stoel wetgever. 658 = binnen zeggenschap werkgever, maar via
611: nu moet je ook buiten zeggenschap werkgever een verzekering afsluiten voor je werknemers.
Te vergoeden schade: de misgelopen uitkering van de verzekering, omdat er sprake is van schade.
Stichting Maatzorg de Werven.Ging van gemotoriseerd verkeer ook naar niet gemotoriseerd verkeer
(fietsen).
Maar hoe geldt het dan als postbezorger van pakketje van auto -> deur, TNT en Rooyse Wissel: HR
inderdaad: het ziet op verkeersongevallen, anders dan te voet! Zodra je te voet eenzijdig een
verkeersongeval overkomt (uitglijden, struikelen of trotoir, daar ziet verzekeringsplicht niet op). Alle
andere verkeersongevallen wel!
Beperkte groep gevallen; verkeersongevallen, en ander type schade! Is niet volledige
fysieke/immaterile schade, het is een compensatie voor het missen van een verzekering.
Wanneer geldt dat dan?
Jurisprudentie HR; geldt voor werk-werk traject. Bont/Oudenallen
Werk-werkverkeer voor rekening van werkgever (vol in uitoefening van werkzaamheden), met busje
langs klanten.
Wat nu als werkgever zegt: werkzaam in bouw, ipv met 4en allen naar de bouw, maar voor paar tientjes
extra een paar collegas ophalen en daarmee naar de bouw.
Dat woon-werk traject, voor wiens rekening komt dat? Sprake van bijzondere omstandigheden, dan
komt ook die situatie voor rekening en risico voor de werkgever = bijzondere woon-werkverkeer. Je doet
al bepaalde werkzaamheden die op een lijn zijn te stellen met de uitoefening van de werkzaamheden.
Het zuivere woon-werkverkeer, dat blijft voor risico van de werknemer. Waar leg je anders de grens?
Waarom zou je dat doen: jij kiest zelf voor waar je woont (Wat anders dan als werkgever zegt: je moet in
Friesland gaan werken), maar meestal, werken op kantoor, en je kiest er zelf voor waar je woont. Dus;
gewoon eerst inchecken op kantoor en dan door naar clint afspraak = werk-werk verkeer. OF casus: als
je s ochtends uit bed al gaat mailen, bellen, en dan op weg naar afspraak, dat is dan misschien ook al wel
weer een beetje werk-werk verkeer.
Belgi vanaf dorpel huis -> dorpel werkgever, hele traject is voor werkgever. Alles wat je tijdens die reis
doet ook. Niet ingewikkeld: heel helder verhaal, verzekeraars: altijd aansprakelijk, kunnen we hele goede
verzekeringen tegen hele lage premies.
Art. 7:658 lid 4; artikel dat daar eigenlijk helemaal niet thuishoort. Want 7 titel 10 gaat van 610 over
arbeidsovereenkomst. En lid 4 = rechtspositie geregeld van iemand met wie we geen
arbeidsovereenkomst hebben.
Hij die in de uitoefening van zijn beroep/bedrijf arbeid laat verricht dsoor een persoon met wij hij geen
arbeidsoverenkomst heeft, is werkgever aansprakelijkheid voor de schade die deze persoon in de
uitoefening van van zijn werkzaamheden lijdt.

Hier staat dat de uitzend werkgever op gelijke wijze aansprakelijk is voor ingeleend persoon, dan de
normale werkgever voor normale werknemer.
Kan de ZZPer hier ook een beroep op doen?
Tegen: ZZPer is ondernemer, daarvoor geldt het arbeidsrecht toch niet, je bent niet half ondernemer.
Meneer Davelaar is goed in revisiewerk (kuntselen aan machines) en Ollspan. Allerlij soorten hout =>
verpulvermachines en maken ze houtsnippers. Machines moeten worden gereviseerd. Belgisch
ongevallenrapport: Davelaars stond op een breekplaat, en die brak; en hij komt met zijn been in een
draaiende verpulvermachine, en zijn rechterbeen wordt tot boven aan zijn knie geamputeerd. Als een
breekplaat kennelijk breekt, dan moet je er ook niet op staan. Was ook wel aangegeven op de plaats,
maar je zag niks meer door de 3cm zaagsel die overal op lag.
Davelaar beriep zich op lid 4: HR: ook een ZZPer kan een persoon zijn in de zin van lid 7:658 lid 4, en of
dat het geval is moet je steeds beantwoorden aan de vraag of: is de werknemer afhankelijk van de
veiligheidsinspanningen van de werkgever?
lid 4: hij die in de uitoefening van zijn beroep op bedrijf laat werken. Is anders dan: hij die iemand met
wij hij geen arbeidsovereenkomst heeft (dan ook priv personen die loodgieter laten komen), daarom in
uitoefening van zijn beroep op bedrijf.
Advocatenkantoor dat schilder inhuurt is niet op grond van art. 7:658 aansprakelijk voor schilder die van
ladder valt (niet in uitoefening bedrijf/beroep).
Allspann maakt houtkorrels, Davelaar maakt machines, en die zijn niet hetzelfde.
HR ook dat is juist, zij het dat je wel moet kijken naar wat je feitelijk doet. En daar ging het mis voor
Allspan: directeur had een grote hobby: machines klussen met vriendje Davelaar. Had gemaild naar alle
filialen: ooit een gebrek aan machine, dan allspan Nederland vragen dat te repareren, en daarmee maak
je als directeur de facto ook een soort onderhoudstaak van het bedrijf, en dus werkte Davelaar wel in de
uitvoering van het bedrijf.
Spiegelbeeld: Wat nu als de werknemer de werkgever schade toebrengt.
moedwillig: geld meenemen, of per ongeluk en toch heel veel schade berokkenen.
Art. 7:661; geeft een werknemersbeschermende bepaling. Uitgangspunt: werkgever aansprakelijk is voor
schade die werknemer aan werkgever of een derde toebrengt te vergoeden, tenzij:
- opzet of bewuste roekeloosheid (City Tax-arrest). Zelfde manier uitleggen als bij art. 7;658 (dode
letter), daarvoor (voor City- tax), was het grove schuld, maar nu dode letter.
City Tax arrest: werknemer in taxi rijdt straat in waar staat verboden in te rijden, want er staat
verboden in te rijden, dan rijdt hij een uitgefreesd wegvlak in, en hele auto total los:
opzet/bewuste roekeloosheid (bewijs maar eens dat hij dacht: ik ga nu schade toebrengen,
gemeten aan verwijtbaarheidsvraagstukken), dus eng uitleggen.
- omstandigheden of aard van overeenkomst tot iets anders leiden
- lid 2: afwijkende regeling mits een verzekering. Je kan dan contractueel anders overeenkomen.
Maar hoe zit het dan met werkgevers die geconfronteerd worden met verkeersboetes: vrachtwagen,
taxi, pizzakoerier, en allerlei boetes. En dat werkgever die gewoon wil verleggen.
Het hof: tot 10 km per uur = in bandbreedte: zwaar voetje, ging sneller dan ik wilde, maar boven de 10
km/uur = bewust roekeloos, moet je je realiseren.
HR kon daar niet zo veel mee = dit is geobjectiveerd (doen alsof iemand die meer dan 10km/uur rijdt dat
hij dat bewust doet), en dus heeft HR gekozen voor tweede grond.

Aard/omstandigheden van overeenkomst moeten verkeersboetes voor werknemer komen, Dat bij
verkeer, chauffeur, verkeersboeten voor rekening en risico van werknemer moet komen. Dat is slechts
anders om dat op grond van het goed werkgeverschap dat niet aan te nemen. dat is slechts anders
wanneer de aard van de werkzaamheden of de werkgever het zelf creert (planning maken die niet te
doen is, tenzij je te hard gaat) = dan is werkgever wel gewoon aansprakelijk
(bloedtransfusie/donortransport/op instructie van werkgever).
Het is werkgever die bepaalt bij wie en hoe ik werk, dus daar moet je inkomenstechnisch tegen
beschermd worden.
Ontslagrecht
Het einde van de arbeidsovereenkomst.
Is waar alles samen komt, waar hele arbeidsrecht samen komt. Ontslagbescherming is voor belangrijk
deel waar hele arbeidsrecht om draait. Baan verliezen = verliest zijn hoofdinkomen = onmiddellijk in hele
grote problemen. Enorme impact, niet alleen geld, maar ook sociaal isolement. Daarom ook een heel
uitgebreid ontslagstelsel.
Ontslagrecht onder te verdelen in 4 wijzen waarop arbeidsovereenkomst kan eindigen
- Beindigen met wederzijds goedvinden.
- einde van rechtswege
- opzegging (preventieve ontslagtoetsing)
- ontbinding (preventie ontslagtoetsing)
3 en 4 = preventieve ontslagtoetsing. Is uniek in Nederland. Zijn maar weinig landen waar de overheid
vooraf toets of je iemand mag ontslaan.
Vrijheid om met mensen te contracteren, maar niet de vrijheid om afscheid van ze te nemen binnen een
redelijke termijn. Je kan niet zomaar van een werknemer af. Paar pirateneilanden, en Nederland = uniek
stelsel.
Wederzijds goedvinden: kan altijd! Geldt boek 3 en boek 6 = verbintenissenrecht.
Judirisch kader
- contractsvrijheid
- 6:217 BW
- Wilsovereenstemming Art. 3:33/3:35
- 7:900 BW: vaststellingsovereenkomst, wat is de verhouding tussen partijen.
Art. 3:33 en 3:35 BW gelden, maar: niet elk akkoord is een werknemersakkoord.
- er geldt een onderzoeksplicht bij werkgever om te achterhalen of werknemer echt weg wil
(Westhof/Spronsen) of (Hajziani/Van Woerden; wil op vakantie naar Familie -> Marookka, en ovk
tekenen waarin ook afscheid van dienstbetrekking, omdat drie mensen tegenover hem zeiden
dat hij moest tekenen en kan geen Nederlands tekenen (enige reden getekend, omdat de
mannen in de pakken zeiden dat moet je doen = kan natuurlijk neit)..
Betekend ook dat algemene leerstukken van boek drie hier van toepassing zijn
- art. 3:34BW
- 3:44 BW: bedringing, bedrog, misbruik van omstandigheden
- Art. 6:228: Dwaling
En iedere keer blijft ook een rol spelen = de bijzondere positie van partijen.

Maar natuurlijk ook: als je bij TellSell een product koopt: in al die gevallen heb je een bedenk tijd, dat
kende ze in het arbeidsrecht niet, tot 1 juli 2015. 1 juli 2015 = bedenktijd in het arbeidsrecht. Een
werknemer vanaf dat moment een bedenktijd heeft van twee weken: art. 7:670b; ook echt ontleend
vanuit het consumentenrecht. Dus handtekening gezet; kan hij zonder enige motivering: zeggen: ik
ontbind hierbij de overeenkomst waarmee ik tot een beindiging van mijn dienstbetrekking ben
gekomen. Maar 6 maanden lang mag je daarna niet nog eens de bedenktijd inroepen (binnen zes
maanden mag een nieuwe ovk niet worden ontbonden). Je mag het 1 keer doen, en dan 6 maanden rust.
Nieuwe een beindigingsovk, dan ben je de bedenktijd kwijt. Leerstukken: dwaling, bedrog blijven dan
wel van toepassing.
Werkgever moet deze bedenktijd schriftelijk melden in de beindigingsovereenkomst, doet de
werkgever die niet: dan moet je de termijn verlengen met een week = totaal bedenktijd van 3 weken.
Dit is de meest voorkomende wijze waarop partijen uit elkaar gaan (bijgestaan door advocaten aan beide
kanten) = meest voorkomende kant van beindiging.
Iedere persoon (slim of domme werknemer) kan zich op bedenktijd beroepen.
Ieder beding in strijdt met bedenktijd is nietig.
Oplossing om toch onder bedenktijd uit te komen:
- werknemer zelf het ontslag laten indienen: zeg zelf maar op. Is een verschil tussen zelf opzeggen
en akkoord gaan met wederzijds goedvinden. Zal werknemer niet happig op zijn: zelf ontslag
nemen = aanspraak op sociale zekerheid verliezen. Terwijl met wederzijds goedvinden = wel
sociale zekerheid krijgen.
Stel: vaststellingsovereenkomst; tekenen en dan 14 dagen de tijd om hem te ontbinden.
Als goed werkgever een 2e verklaring laten ondertekenen waarin je hem al ontbind en dan een 3e bijna
exact zelfde beindigingsovereenkomst, waar geen bedenktijd meer. Is niet een garantie, dat dit werkt!!
Einde van rechtswege; art. 7:667
7:674 BW: Dood van de werknemer (ongeacht wel/niet overerfbaar (anders werkgever eisen dat
volgende dag familielid er staat in fabriek)).
6:22 jo. 7:667 lid 7 en lid 8 BW: ontbindende voorwaarde (soms toegestaan: Mungra/Van Meir); zijn heel
terughoudend! Ontbindende voorwaarde zou ontslagrecht buiten spel zetten, maar mag wel soms: als je
een heel goed argument daarvoor hebt (moet een groot rijbewijs hebben, tot dan de tijd, of verklaring
en toestemming ingetrokken = einde van rechtswegen, moeten liggen in lijn van arbeidsfunctie wel/niet
kunnen uitvoeren voor werkgever).
7:667 lid 1 BW: einde door verstrijking van de tijd -> de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Voor bepaalde tijd
- kalendermatig bepaalde datum (half jaar/jaar contract, tijdstip heeft een bepaalde duur)
- betrekkelijk bepaalde tijd: arbeidsovereenkomst voor de duur van dit project (tv programma X,
wanneer dat eindigt weet je niet, maar weet dat het dan het dan eindigt). Voor duur vervanging
van zieke werknemer. Maar wat als die persoon dan overlijdt, daarom combi: voor duur van
ziekte, doch niet langer dan een jaar.
Het einde van de rechtswege: Wet Werk en Zekerheid: allemaal wijzigingen.
Sinds 1 januari 2015, moet een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangezegd. Je moet als
werkgever schriftelijk de werknemer een maand van te voren informeren over of je wel of niet gaat
verlengen, en de voorwaarden waaronder je gaat verlengen.
Eerste rechtspraak daarover;

wat als je mondeling hebt medegedeeld dat arbeidsovk niet wordt verlengd, maar dat vergeet
niet schriftelijk te doen(of te laat), wet isduidelijk, gaat niet erom of hij het heeft begrepen, moet
op schrift.
Voorwaarden waaronder, we gaan verlengen, maar tegen 10% lager loon kan wel (maar niet
onder voorwaarde dat die grote order binnen komt; dan wordt namelijk niks aangezegd, maar
wordt onzekerheid in stand gehouden).

Okay, leuk, maar als niet doen

sanctie is een vergoeding van een pro rata maand loon voor zolang dat je in overtreding bent (exclusief
bonus, overwerkvergoeding, vakantiebijslag (als vergoeding van onzekerheid voor wel of niet
verlengen)): als je twee weken van te voren aanzegt, dan ben je twee weken te laat, en dan kost de
werkgever dat twee weken loon.
stb. 2014, 538.
Vervaltermijn art. 7:686a BW: vergoeding moet komen binnen drie maanden vanaf verplichting. (twee
maanden na einde van ovk).
Hoe kan je dat nu helemaal omzeilen: gelijk in arbeidsovereenkomst, aanzegging bij voorbaat: mag dat;
ja, we gaan de arbeidsovk voor bepaalde tijd niet verlengen, aanzeggen direct bij ondertekenen van
eerste contract. En als we eind van het jaar er anders over denken, contractsvrijheid, mag je gewoon
weer een nieuw contract sluiten (maar als dat zo is, wat voegt deze hele bepaling dan toe?).
Hoe tijdelijk is die tijdelijkheid van de arbeidsovereenkomst eigenlijk? Kan niet in het oneindige, je kan
niet maar tijdige contracten blijven geven = art. 7:668a = ketenregeling: 2x 3x 6.
Je mag gedurende 2 jaar lang, maximaal 3 tijdelijke contracten sluiten en die periode kan worden
doorbroken als er tenminste 6 maanden (6 maanden plus 1 dag) tussen zit (dan begint periode weer
helemaal opnieuw met tellen). WEl nog enkele uitzonderingen, verder lezen in dat artikel.
Hoe werkt dan dan precies:
Doorbrekingstermijn = minister Asscher alweer in beweging is: 26 april, voor paar werknemers toch
weer terugdraaien. Doorbrekeingstermijn was 3 maanden, toen 6 maanden, en dat toch weer
terugdraaien.
Was niet ongebruiklijk in branches: Mensen een 9 maanden contract, en dan 3 maanden in WW (na 6
maanden krijg je de WW) = heel gebruikelijk in seizons gebonden arbeidssectoren. Als er maar 6
maanden tussenzit = is het maar de vraag of je een derde tijdelijke contract krijgt.
bij 2x 1,5 jaar, contract, zal deze van rechtswege na 24 maanden (+ 1 dag) converteren van contract van
bepaalde tijd tot een contract van onbepaalde tijd. Contracten van betrekkelijke bepaalde tijd geldt dat
ook, moet je iig twee betrekkelijk bepaalde tijdscontracten hebben. Ook betrekkelijk bepaalde
tijdscontract (project X en Y), kan zomaar zijn dat laatste contract helemaal niet eindigt (van recehtswege
na 24 maanden converteren)>
4 contracten binnen 24 maanden = 4e contract automatisch geconverteerd naar contract van
onbepaalde tijd = andere ontslagregime; en daarom alleen ontslag eenzijdig of met wederzijds
goedvinden.

Jaar - Jaar - 7 maanden weg - jaar = dag mag je weer helemaal opnieuw beginnen. Als je een kortere
periode ertussen:
8 - 8 - 3 maanden - 8 maanden, dan gaat het mis. Laat zien hoe je art. 7:686a moet lezen.
Belangrijk: ontbrekingstermijn korter dan die 6 maanden, wordt meegerekend in die 24 maanden
termijn (dus hier in totaal 27 maanden = vanaf 24e maand gewoon een contract voor onbepaalde tijd).
Misbruik ketenregling bij 3 maanden, voor lange zomer/kapitein en dan weer terug en kan je tijdelijke
contracten blijven geven, en dat gaat bij 6 maanden niet (omdat vast contract zo moeilijk is te ontslaan).
Arrest Simpson/Greenpeace: gebruik maken van de doorbrekingsmogelijkheid is nog geen misbruik.
Contract loopt af als jij op zee zit, dus nu contract wederzijds beindigen, en dan over drie maanden
weer starten, en krijgt geld mee dat bovenop WW gelijk is aan loon.
Gebruik van doorbrekingstermijn is niet onmiddelijk misbruik (zolang je niet je werknemer probeert te
naaien, maar goede intentie wel had).
Huidige recht: drie tijdelijke contracten voor 2 jaar. Holdingconstructie; 1 jaar bij BV1 en dan 2 jaar
tijdelijk BV2, en al die tijd gedetacheerd naar BVWerkmaatschappij = nieuwe juridische werkgever,
terwijl werk gewoon zelfde bleef = campina-BV
Daarom art. 7:686a lid 2= opvolgend werkgeverschap, verschillende juridische werkgever maar tav van
arbeid, moeten als elkaars opvolgers worden beschouwd, dan telt alles gewoon door. Die constrcutie
sorteert maar beperkt effect, want keten telt gewoon door.
Uitzonderingen: art. 7:668a lid 3: goed lezen!!
ten hoogste voor 3 maanden nog een contract mogen geven na die 24 maanden.
Als je art. 668a lid 3 leest: gelijk tenminste 24 maanden contract geeft: en dan blijkt aan eind dat je die
twee jaar te krap hebt ingeschat = marge van drie maanden verlengen. Dat staat er.
Er staat niet: soms mag 24 maanden ook 27 maanden heb zijn, nee, er staat, mag alleen met 3 maanden
nog verlengen als het eerste contract voor 24 was.
Art. 668a lid 3: goed lees: kan je alleen maar na 2jaar een tijdelijk contract geven van 3 jaar, als je eerste
keer gelijk minstens de minimale tijd van art. 7:668a geeft. Dus als je termijn inschat van 4 jaar, maar
blijkt net paar maandjes langer te duren, dan kan je nog een keer een tijdelijk contract geven.
Afwijkingsmogelijkheden art. 7:668 lid 5 - 12; allemaal eens lezen. Art. 8: generieke groep uitzondering
bij minister vragen: prof voetballers hiervoor uitgezonderd, dus voetballers kunnen onbeperkt een
tijdelijk contract achter elkaar krijgen. Profvoetballers = uitgezonderd van ketenregeling = kunnen
onbeperkt tijdelijke contracten krijgen. Waarom spelers op tijdelijk contract willen hebben. Voetbalclubs
mogen geen transfersommen meer vragen, maar ze mogen wel voor heel veel geld als schadevergoeding
vragen voor het openbreken van een tijdelijk contract (Bosman-arrest). En wat je niet wil, is dat jou
topspeler, ineens zegt: ik heb nu een vast contract = betekent dat ik een opzegtermijn van een maand
heb (en dan krijg je hem niet meer verkocht).
Afwijking uitzendbranche art. 7:691 lid 1 BW); eerste anderhalf jaar kan de ketenrekening van toepassing
zijn: branche kan heel lang zonder vast contract werkzaam zijn
Werknemer minstens 24 maanden op basis van een tijdelijk contract heeft gewerkt = wel recht op een
transitievergoeding.

Transitievergoeding verschuldigd bij niet voortzetten arbeidsovereenkomst na einde van rechtswegen:

7:673 BW
Alle werknemers van Nederland krijgen ontslagvergoeding bij
- niet vrijwillig ontslag
- bij niet voorzetten arbeidsovereenkomst na einde van rechtswegen van tijdelijk contract
maandsalaris per gewerkt dienstjaar.
Maar daarvoor moet je wel minstens 24 maanden bij een werkgever in dienst zijn.
Dus vanaf 8-8-8 maanden = transitievergoeding, maar bij 8-8-7 niet.
Eenzijdige opzegging van arbeidsrelatie:
Opzegging
Ontwikkeling van het preventieve ontslagstelsel.
Preventieve toets hebben we te danken aan Generaal Winkelman:
Generaal toen Nederlandse regering in ballingschamp zat in Londen, besloten om rust te creeren bij
duitse inval in WO II = verbod op ontslag te introduceren = arbeidsmarkt regulieren = voorkomt massaontslag, en rust te creeren.
Toen Duitsers binnen kwamen: u moet dat hier ook maar doen, en niet om werkloosheid te voorkomen,
maar om oorlogsmachine te laten draaien.
1944: nog heel even aanhouden, als oorlog voorbij is; vanuit London, om rust te creeren/te behouden.
Was een noodwetje dat kort na 1945 afgeschaft zou moeten worden.
Maar in 2015 is dit besluit als zodanig afgeschaft, maar nu staat het in art. 6:671 BW.
Definitieve vaststelling BBA 1945 = laatste stukje naziwetgeving dat we kennen, dat wil je niet. We zijn
nu van het besluit af, maar dat staat nu in de wet:
Opzeggingsprocedure in art. 671, met redelijke gronden in art. 669, redelijke grond, herplaatsing.
Einde van de arbeidsovereenkomst.
Kan in NL op 4 wijzen
- wederzijds goedvinden
- van rechstwege
- opzet
- ontbinding
Opzet/ontbinding = eenzijdige beindiging van de arbeidsrelatie. Bij die andere = op voorhand zo
afgesproken. Tijdelijk contract uitgediend en dan klaar, wordt je niet ontslagen, maar houdt gewoon
contract op. Maar als arbeidsovk toch op andere wijze = eenzijdige beindiging van arbeidsrelatie =
ontslag. 9 van 10 keer op initiatief van werkgever. Omdat onderneming minder goed draait, minder
personeel nodig, omdat niet meer goed functioneren, omdat nieuwe koers waar je niet bij past, omdat
het niet botert (Verstoorde arbeidsverhouding).
NL uniek systeem: preventief ontslagstelsel = uniek bijna in de wereld. Paar landen die ook preventief
stelsel kennen, maar wil je niet mee vergeleken worden. Bestaat al discussie over sinds het invoeveren.
De een vind het een heel slechts systeem, doet bijna communistisch aan. Arbeidsovk gegeven en nu wil
ik er van af, en moet ik eerst naar de overheid om te laten beoordelen of ik er wel of niet van af mag.
Preventief = vooraf toetsen of je van werknemer af mag. Contractsvrijheid? Opzegtermijn en vergoeding
niet genoeg.

Deze manier heeft alles te maken met WO II. Preventieve ontslagtoets = besluit/noodwet van een
generaal, regering in ballingschap in London. Generaal Winkelman mocht noodzakelijke maatregelen te
treffen die nodig waren nu regering in het buitenland zat = preventief ontslag, want wil verkomen dat er
massa ontslagen plaatsvinden waardoor chaos zou ontstaan.
Vrij recent effect van preventieve toets gezien in Nederland: tot crisis (financile crisis) uitbrak -> zich
vertalend naar andere economin, toen zij EC die er onderzoek naar deed is dat Nederland daar goed uit
is gekomen, wat betref werkeloosheidcijfers. Ook daar wel last en hoog werkeloosheidscijfer maar niet
zo hoog als in andere landen, komt voor belangrijk deel door preventief ontslagstelsel => wordt op de
rem getrapt wanneer er chaotisch of overdreven reacties van ondernemers dreigen te worden
ontslagen.
Maar na-ijlend effect: vertragend effect: als economie weer aantrekt hebben werkgevers daar wel langer
last van door niet snel kunnen reageren.
Andere kant: preventief stelsel werkt niet om deze redenen. Ondernemers moeilijk gemaakt om in te
kunnen spelen op marktontwikkelingen. Je wil snel kunnen acteren en zit aan allerlei mensen vast, en
dan mis je kansen en ontwikkelingen. Daarom vaak zeggen: toe moeten naar een amerikaans stelsel:
zuiver repressief stelsel: net zo makkelijk als arbeidsovereenkomst geven moet je hem ook kunnen
ontslaan, maar wel met een redelijk aanzegtermijn (twee weken) en een compensatie.
Easier to fire -> easier to hire = goed voor de dynamiek op de arbeidsmarkt.
Voor allebei de systemen: heel weinig bewijs, is meer een soort geloofsstrijd. We weten het gewoon
niet. Weten wel dat we hier al bijna 70 jaar ervaring mee hebben met preventief stelsel, en doorgaans
gaat het best goed.
Noodbesluit, laatste stukje nazi-wetgeving => afgeschaft 1 juni 2015 maar materile regel behouden: wet
afgeschaft, maar de regel staat in het BW.
Zo is ontslagstelsel vorm gegeven.
Opzegging = eenzijdige rechtshandeling van doorgaans de werkgever, ik zeg de arbeidsovk op.
Ontbinding kan ook buitengerechtelijk (kan niet in het arbeidsrecht, in arbeidsrecht kan alleen via de
rechter).
Voor 1 juni 2015 waren het twee enorm verschillende procedures. Opzegging was heel anders dan
ontbinding. Vanaf 2015 = die twee werelden zo veel mogelijk geniformeerd: zowel bij opzegging als
ontbinding: opzegverboden, transitievergoeding, opzeggingstermijn.
Kleine verschillen, komen.
Opzegging - algemeen
1) Hebben wij berhaupt een (redelijke) grond voor ontslag.
a) De gronden waarop je arbeidsovk mag beindigen = limitatief in de wet opgenomen. Je
moet een grondslag vinden in de wet, staan in art. 7:669 lid 3 sub a-h + lid 1. lid 1: ookal
heb ik een redelijke grond, op zichzelf genomen voor ontslag, maar je moet hem toch
eerst kijken of je hem kan herplaatsen! Gronden bepalen ook procedure.
i)
Dus: 7:669 BW
ii)
Herplaatsing

2) Heb ik wel een preventieve toets nodig in dit geval. ARt. 7:671 staat dat oude noodwetje, je mag
de arbeidsovereenkomst niet opzeggen (verbod) zonder de instemming van de werknemer. Je
mag altijd de arbeidsovereenkomst opzeggen met instemming van de werknemer (waarin
verschilt dit dan van beindiging met wederzijds goedvinden). Want instemmen met opzegging > waarom dan geen bendiging met wederzijds goedvinden.
a) Bij instemmen van opzegging = sprake van twee eenzijdige rechtshandeling
i)
het opzeggen is eenzijdig. Je hebt hier wel te maken met een opzegging, zit in
het ontslag traect, ingestemd met opzegging. En daarmee is wel, door
traject/opzegging, is er een transitievergoeding verschuldigd.
ii)
het daarmee instemmen is eenzijdig
b) Beindigen met wederzijds goedvinden = een meerzijdige rechtshandeling: ga jij akkoord
- werknemer gaat akkoord. Dan is er in beginsel helemaal niks verschuldigd, ligt eraan
wat je af spreekt.
c) Klinkt leuk, maar werkgever zegt: ik wil niet meer met je verder en werknemer zegt: vind
ik een goed idee: was dit wederzijds goedvinden of opzeggen met instemming. Als je er
een bedrag aan hangt: is het dan een opzeggingsvergoeding of instem vergoeding voor
wederzijds goedvinden. Lastig scherp te krijgen.
d) Bij opzegging met instemming: kan je nog discussiren of je daar nog wel een redelijke
grond voor nodig hebt. Strikt genomen 699 BW = bij elke opzegging een redelijke grond
nodig -> maar bij beindiging met wederzijds goedvinden niet nodig; dat mag op grond
van elke grond!! Wat je maar met elkaar afspreekt, wat bij opzegging dus niet kan.
e) Zowel: opzegging met instemming als beindiging met wederzijds goedvinden:
werknemer wel beschermd tegen zijn impulsief gedrag: je hebt twee weken bedenktijd:
zowel bij instemmen met opzegging als met wederzijds goedvinden. Als je dat doet blijft
de arbeidsovereenkomst gewoon bestaan.
3) Opzegverboden: Heb je redelijke grond: heb je vooraf instemming nodig: als je die wel/niet hebt,
mag je dan desalniettemin opzeggen. AR. 671 = algemene opzegverbod. Art. 670 en 670a =
bijzondere opzegverboden. Lees deze artikelen!!! Ookal heb je een redelijke grond, mag je een
zieke werknemer niet ontslaan: want die hebben meer bescherming nodig. Makkelijk van
verantwoordelijkheden voor zieke werknemer afkomen als werkgever. Op zelfde wijze
beschermen we ook andere werkers: OR-leden. Zij de bijzondere opzegverboden.
heb je twee categorin
a) Tijdens verboden: je mag je niet ontslaan tijdens je arbeidsongeschikt
b) Maar is iets anders, dan het verbod dat je iemand wegens politieke activiteiten ontslaat
(mag wel tijdens, maar niet wegens)
4) Opzegtermijnen: moet een redelijke termijn in acht worden genomen
5) Heb je de termijn aan gehouden, dan is er een ontslagvergoeding verschuldigd =
transitievergoeding = art. 7:673.
Opzegging - gronden:
art. 7:669 lid 1: redelijke grond, na herplaatsing binnen redelijke termijn.
Lid 3: a t/m h-gronden.
A & B grond: UWV (art. 7:671a BW) = overheidsorgaan en daarin vooraf aan ontslag ontslagtoestemming
moeten vragen/ontslag moeten laten toetsen. Zou je denken: besluit in zin van Awb, maar je kan
daartegen niet administratief beroep aantekenen of in bezwaar gaan; dat is gewoon uitgesloten in de

wet: bijlage 2 van de Awb. UWV oordeelt, en zegt gewoon ja of nee en daar heb je het vervolgens mee te
doen.
A grond = bedrijfseconomische redenen. Wat als UWV dan nee zegt; bedrijf gaat niet goed, blijf
je met personeel zitten, dan kan je dus niet in bezwaar of beroep. Wat je wel kan bij een afwijzing van
het UWV, kan je toch naar ontbindingsrechter: = je kan niet opzeggen, maar je kan aan rechter wel een
verzoek leggen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden = gerechtelijke ontbinding. Dat kan je ook van
de c t/m h-gronden.
B grond = langdurig arbeidsongeschiktheid (meer dan 2 jaar. Werkgever gedurende eerste 2 jaar;
vergaande verplichtingen ten aanzien van de zieke werknemer (ook belangrijke rol van UWV: voldoende
rentegratieverplichting en of werknemer wel echt ziek is). In al die gevallen oordeelt UWV ook echt over
ontslag.
C- t/m H-grond: zijn meer gronden die in de persoon van de werknemer liggen: regelmatig ziek zijn. C =
continu korte tijd ziek (permanent ziek worden), D grond = disfunctionering (werknemer snapt er
helemaal niks meer van). E-grond = verwijtbaar handelen (ontslag op staande voet = recente zaak: Kleine
Dico zaak: leidster van een kinderdagverblijf (BSO) en gaat op een mooie augustusdag (1 augustus 2015)
=> was een bloedhete dag. Leidster gaat met kinderen naar buitenspeelplaats per auto, met 10 kinderen
daarnaar toe, en dan aan het buiten spelen en na anderhalf uur tellen ze maar 9 kinderen. Waar is kleine
Dico. Kleine dico zat al anderhalf uur in een donkere auto opgesloten op de achterbank. Hij maakt het
gelukkig wel goed, maar dit is wel heel verwijtbaar; het is een kerntaak en die laat je na!!). F-grond =
identeitsontslagen, G-grond = verstoorde arbeidsverhouding: wij kunnen niet meer door n deur
(functioneert prima, maar je hele houding: mondigheid/karakter/ het gaat gewoon niet meer) en de Hgrond = restrictieve rechtsgrond: werknemer die in detentie verkeerd, of zonder verblijfsvergunning en
mag hier neit werken.
Maar a/h was niet alles, in praktijk heel veel schemersituatie bedenken -> geen grond voor -> probleem
van werknemer, en je kan altijd met wederzijds goedvinden uit elkaar, als je maar genoeg biedt.
Uitgangspunt: opzegging met instemming. Maar heel vaak stemmen werknemers niet in met de
opzegging. Opstemming mag niet zonder instemming, tenzij art. 7:671:
- Met toestemming van UWV
- Proeftijd ontslag, in proeftijd mag je altijd ontslaan
- Ontslag op staande voet
- huishoudelijk personeel: werknemers in persoonlijke dienst voor minder dan 4 dagen in de week
mag je gewoon ontslaan. Waarom: omdat iedereen zij dat ze hun huishoudster met wie ze paar
uur per week (zwart) een arbeidsovereenkomst mee hebt, ben je premieplichtig,
opzegverboden, doorbetalen bij ziekte. Willen we niet. Geldt niet als schoonmaker in dienst van
een bedrijf, dan val je wel onder bescherming.
- Bestuurder NV/BV. ALs AVA zegt u moet weg, dan moet je ook gewoon weg.
Bij ontslag 4 opzegroutes:
cao-commissie (art. 7:671a BW).
UWV = B en A grond, maar bij enkel A grond mag je ook een eigen ontslagcommissie in het leven
roepen. ING/ABN-Amro en nog meer grote werkgevers: richting hun eigen commissie in en die toetst
preventief: moet wel een onafhankelijke commissie zijn. Voordeel van zon commissie: dan mag je ten
aanzien van ontslagvolgorde eigen regels opstellen: wie komt voor ontslag in opstellen. Maar moet wel
bij de cao = ongelijkheidscompensatie. CAO mee instemmen, Cao-partijen prima: maar n van de

commissieleden komt uit onze vakbond en een onafhankelijke voorzitter. Balans vinden en
gelijkheidscompensatie!
UWV opzegging 7:671a) = voor A en B grond
Kantonrechter: art. 7:671b BW:
Verstoorde arbeidsrelatie, disfunctioneren en overige gronden, c-h
En bij alle gronden mag je opzeggen met instemming van werknemer = alle gronden a-h.
Als je hier aan voldoet, moet je in alle gevallen:
- opzegtermijn in acht nemen
- opzegverboden rekening mee houden
- transitievergoeding.
Opzegging: sanctie op schending toetsing
Wat als je het niet doet (je aan de regels houden)
Als je gewoon opzegt, werknemer accepteren of zeggen: heb ik toch niet mee ingestemd: wil je dat als
nog, maar dat mag niet. Toch opzeggen = art. 7:671 geschonden. Dan staat er in art. 681: als werkgever
in strijd handelt met art. 671 of in strijd met opzegverboden of in strijd handelt met
indiensttredingvoorwaarden of in strijd handelt met discriminatoir opzegverbod, dan kan je als
werknemer twee dingen doen
- opzegging vernietigen: opgezegd, maar mag niet = vernietigen, en dan is het rechtsgevolg: is dat
de arbeidsovereenkomst gewoon in stand blijft: werkgever heeft opgezegd maar mocht niet en
is er wel. Eenzijdige rechtshandeling tot opzegging, maar die is er niet meer = vernietigd =
arbeidsovereenkomst nimmer geindigd. Wat betekent dat dan: loonvordering: opzeggen terwijl
dat niet mocht, drie maanden niet laten werken, ik wilde wel maar niet gedaan want mocht niet,
dus daarom loon moeten betalen. Art. 7:628 plus 625 wettelijke verhoging (50% aan loon per
maand aan puna privata) en over dat geheel ook nog eens de wettelijke rente.
- Of: doe mij maar een billijke vergoeding: je laat de rechtshandeling die niet had mogen
plaatsvinden, tast je niet aan, laat je staan, maar was wel fout. Maar je wil wel gecompenseerd
worden voor de foute rechtshandeling. Arbeidsovereenkomst dan, dus vraag je een billijke
vergoeding. Maar ook realiseren: arbeidsovereekomst eindigt door opzegging: dus je hebt ook
recht op de transitievergoeding en die staat los van de billijke vergoeding. die billijke vergoeding
ga je daarna ook nog eisen en krijgen!
Moet je allemaal wel snel beslissen: binnen 2 maanden na eindigen arbeidsovereenkomst moet je dan bij
de rechter actie hebben ondernomen! art. 7:686a lid 4. is een verval termijn: dus niet algemeen boek 6:
buitengerechtelijk werkt niet! Moet binnen 2 maanden bij kantonrechter een verzoekschrift indienen en
deze verzoeken de opzegging te vernietigen. Werkgever uitzitten en hopen termijn verloopt.
Je wordt ontslagen, bedrijfseconomische redenen, met toestemming van UWV. Maar UWV toestemming
niet eerlijk, slaat nergens op. Kan je dan zeggen: UWV beschikking gegeven/besluit genomen, kan derde
ook niet in bezwaar/beroep (want werkgever kan het ook niet).
Heet in volksmond: in hoger beroep tegen UWV: start je een civielrechtelijke procedure tegen de
opzegging van de werkgever = art. 7:682 BW.

Opgezegd met toestemming van het UWV, maar je bent het daar niet mee eens => ik start een 682
procedure. Wat kan je dan verzoeken?
- verzoek om herstel van arbeidsovereenkomst; verzoek rechter de werkgever de
arbeidsovereenkomst te herstellen. Veroordeeld dwingend de werkgever een juridische nieuwe
arbeidsovereenkomst met werknemer te sluiten (daarmee lijkt oude verder te gaan, maar
juridisch is dat wel een nieuwe)
- Billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen (jaarstukken manipuleren om aan te
tonen hoe slecht het gaat met het bedrijf. Als dat aan de orde is, pas dan kan je een billijke
vergoeding krijgen. Billijk = wat de rechter billijk vindt. Jaarstukken gewoon nazoeken bij de KvK).
Of als werkgever manipuleert dat er geen herplaatsingmogelijkheid is, en dat is wat lastiger
toetsbaar.
In al die varianten: opzegging niet in strijd met art. 7:671, maar er is wel wat aan de hand.
Arbeidsovereenkomst 1 eindigd door opzegging, ben je niet mee eens, verzoek rechter tot veroordeling
herstel, en dat doet de rechter, en dat kan hij met terugwerkende kracht bevelen: ik wil dat jij werkgever
de arbeidsovereenkomst terugsluit tot het moment van eindigen van eerste arbeidsovereenkomst.
Transitievergoeding van arbeidsovereenkomst daarmee wel verschuldigd blijven; maar
arbeidsovereenkomst loopt dan toch wel door. Maar arbeidsovereenkomst 1 is geindigd, dus
transitievergoeding is verschuldigd (en die niet uitbetaald krijgen en niet vorderen = vervalt het recht
daarop en dat zou zonde zijn. Wat gebeurt er dan als arbeidsovereenkomst II eindigt = opnieuw recht op
een nieuwe transitievergoeding.
Art. 7;673 lid 4 en 5, heb je al een transitievergoeding verkregen over een deel van de
arbeidsovereenkomst, mag werkgever aan eind van volgende arbeidsovereenkomst op de totale
transitievergoeding van arbeidsovk I en II, die vergoedingen bij elkaar optellen en daarvan af trekken de
vergoeding naar aanleiding van eindigen arbeidsovk I.
Of wel terugsluiten van Arbeidsovk en dan een bendiging met wederzijdsgoedvinden van maken, als ze
maar genoeg betalen.
Opzegtermijnen.
Art. 7:672: afhankelijk van de duur van de arbeidsrelatie differentieert ook de duur van de opzegtermijn
= beloning trouwe dienst; hoe langer werknemer bij een werkgever werkt, hoe verantwoordelijk de
werkgever is om ervoor te zorgen dat de werknemer goed gaat landen = langere opzegtermijn. Langere
gewenning om ergens anders aan de bak te gaan.
Opzegging tegen einde van de maand, tenzij: art. 7:672 lid 1.
Lengte opzegtermijn werkgever afhankelijk van duur dienstverband = 672 lid 2 sub c, een maand
opzegtermijn per 5 jaar. Tot aan max 4 maanden. Tenzij: partijen zelf weer afwijkende afspraken maken
en dat is mogelijk, je kan een langere opzegtermijn overeenkomen (ingewikkeld spel: als werkgever zegt:
voor jou geldt een opzegtermijn van 6 maanden (je mag niet zo maar weg, in genvesteerd), maar wet:
dan moet voor de werkgever minstens het dubbele gelden (minstens een jaar), en bij CAO kan je ze weer
korter maken = gelijk maken = in 672 uitgeschreven).
Lengte opzegtermijn werknemer: 1 maand (art. 7:672 lid 4). Maar bij CAO kan dat anders zijn, mag
gewoon anders worden overeenkomen. Dan moet er voor de werkgever ook iets anders gelden, iig het
dubbele.Niet het geval = bepaling nietig => wettelijk systeem.
Duur = een maand per 5 jaar, tot maximaal 4 maanden na 20 jaar (daarna stopt de opbouw).

Je kan schriftelijk overeenkomen dat je tegen elke dag kan opzeggen. Ongeacht wanneer
arbeidsovereenkomst wordt opgezegd, hoeft niet tegen einde van de maand.
Tegen welke datum opzeggen: 10 november wil opzeggen -> werknemer 11 jaar in dienst (heeft
toestemming UWV). Opzeggen: 11 jaar = 3 maanden opzegtermijn (wet), tegen einde van de maand
opzeggen = tegen 29 februari opzeggen = 1 maart eindigt de arbeidsovereenkomst (december, januari,
februari).
Maar: de werkgever toestemming van het UWV, dan komt de proceduretijd UWV in mindering op de
opzegtermijn, mits een maand opzegtermijn overblijft (art. 7:672 lid 5).
Kan nooit zo zijn dat je korter dan een maand opzegtermijn overhoudt. Je houdt altijd 1 maand open.
Kan nooit korter zijn dan een maand.
Sanctie op schedening opzegtermijn:
672 lid 10 BW:
Wel opzegging: opzegging zelf wel rechtsgeldig, maar te vroeg gegeven = hij is onregelmatig. Als
werkgever de opzegtermijn niet (juist) in acht neemt, wordt hij schadeplichtig, er is sprake van een
onregelmatige opzegging.
Gevolg: de werknemer heeft recht op een gefixeerde vergoeding. De arbeidsovereenkomst is (en blijft)
beindigd.
ALs je dat onregelmatig doet, moet je over periode dat arbeidsovereenkomst te vroeg is geindigd, moet
je de werknemer een schadevergoeding betalen, een gefixeerde schadevergoeding, alsof de
arbeidsovereenkomst normaal en goed zou zijn beindigd.
Het is een schadevergoeding gelijk aan het loon! Schadevergoeding gefixeerd = gelijk aan het bedrag van
loon dat je zou hebben gekregen.
Arbeidsovereenkomst kan van rechtswege eindigen, als je bijvoorbeeld een tijdelijk contract hebt. Half
jaar contract gegeven, met proeftijd van 1 maand, proeftijd verstreken en in maand 3 toch een situatie:
ik wil van die werknemer af. En werkgever zegt arbeidsovereenkomst op zonder toestemming van UWV
en zonder instemming werknemer met inachtneming opzegtermijn van 1 maand (korter dan 5 jaar).
Tussentijds opzegbeding.
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt door verstrijken van de tijd en niet door opzegging. wil
je hem opzegging, art. 667 kan dat alleen maar als er een tussentijds opzegbeding is opgenomen. Er mag
en kan helemaal niet worden opgezegd. Doet de werkgever dat toch, wat doet die dan eigenlijk? Op
grond van lid 10: te vroeg, nu opzeggen: zitten nu in maand 4 = geef mij maar 8 maandsalarissen mee,
want je bent te vroeg = art. 7:672 lid 10BW, want opzeg termijn niet in acht genomen, hij mag helemaal
niet opzeggen.. Je kan ook zeggen: geen toestemming en vernietiging opzegging en verzoek om herstel
van de arbeidsovereenkomst -> waarom zou je dat doen als je toch 8 maanden loon meer kan krijgen.
Dus je hebt dus misschien veel meer aan die regeling bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder
opzegbeding.
Je kan ook naar ontbindingsrechter kan ook, maar die doet defacto het zelfde; schadevergoeding geven
over de resterende termijn van het contract.
Zodra werknemer denkt dat u opzegt, dan zegt u op (HR).
Opzegverboden geldt hetzelfde. Bij een opzegverbod geldt zelfde als bij art. 671.

Soms mag niet worden opegzegd: 7:670 en 670a, en dan zelfde als bij opzeggingen zonder instemming
(Vernietiging of vergoeding).
1 juli 2015 = kleurloze ontslagvergoeding: art. 7:673.
Elke werknemer in NL heeft bij onvrijwillig ontslag en niet verwijtbaar ontslag, heeft recht op een
transitievergoeding. Ook bij een tijdelijk contract dat niet wordt voortgezet, want was niet de wil van de
werknemer, maar van werkgever.
Maart in art. 673
- moet eerst 24 maanden in dienst zijn geweest krijg je pas recht op een transitievergoeding
- is maandsalaris per 6 maanden. = maandsalaris per jaar voor eerste 10 dienstjaren. Blokjes
van 6 maanden die je helemaal vol moet maken, niet afronden.
- maandslaris per 6 maanden vanaf tiende dienstjaar
- maximaal 76.000 of maximaal een jaarsalaris als dat hoger is dan die 67.000 is.
Doel =
- gevolgen van het ontslag opvangen
- transitie van werk naar werk te bevorderen. Omscholing, maar wordt niet gecontroleerd, mag je
helemaal zelf weten! Op zichzelf genomen een heel mooi streven.
Voor grote ondernemingen = ontslagvergoeding goedkoper geworden (Minder per dienstjaar).
Maar voor alle bedrijven en ondernemingen nu = wel duurder geworden, want eerst niet en nu wel zijn
alle ondernemingen verplicht een transitievergoeding te betalen.
Waarom eigenlijk een ontslagvergoeding, waarom een vaste ontslagvergoeding? Is toch raar.
Werknemer al die tijd loon gekregen, ook toen het slecht ging en werkgever zelf in problemen maar
werknemers wel altijd loon gekregen. Nu eindigt dat, maar daar hebben we in NL toch de WW voor,
waarom dan als werkgever nog additioneel een vergoeding mee moeten geven. Of moet je het zien als
uitgesteld loon. Als werkgever boevengedrag heeft vertoond = schadevergoeding, maar dit is anders =
omdat we dat in NL hebben afgesproken.
Omdat iedereen een kleurloze vergoeding krijgt, moet werkgever die altijd heeft genvesteerd in zijn
werknemers en de werkgever die bijna ernstig verwijtbaar heeft gehandeld moeten evenveel betalen
aan het eind van de rit.
Aantal mensen uitgezonderd: voor wie niet
- AOWers en pensioengerechtigden, die hoeven we niet meer te transigeren
- 18-minners: anders bang voor jeugdige werknemers geen arbeidsovereenkomst aanbieden =
vakkenvullers bij albert heijn een transitievergoeding als ze 18 zijn
- bij ernstig verwijtbaar handelen werknemer, als die werkelijk een potje er van maakt en bloed
onder nagels
- insolvente werkgever = failliet = art. 673c, failliet kan je niet zeggen dat werknemer nog
transitieaanspraak kan indienen bij curator.
Voor wie anders
- 50 plussers = hoger: art. 673a

MKBers = 673d = dode letters. Wil je aan voorwaarden voldoen voor de verlaging, moet het zo
ernstig met je als werknemer zijn gesteld dat je praktisch failliet gaan, dan kan je beter failliet
gaan.

Additionele blillijke vergoeding: bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar handelen art. 7:682.

Opzegging zonder instemming

- WG voldoet niet aan art. 7:61 BW en houdt zich niet aan de opzegtermijn
- Wat kan je dan doen? Schending art. 681: vernietiging opzegging: bereidverklaring
arbeid te verrichten = loonvordering: 628, 625 en 119
- OF 672 lid 9 BW: Vergoeding wegens onregelmatige opzegging = in strijd met
opzegtermijn = gefixeerde schadevergoeding. Heb je alleen maar als je opzegging in
stand laat, maar als je opzegging vernietigd kan je niet zeggen dat termijn niet in acht is
genomen, want er is geen opzegging.
- 681: billijke vergoeding
- Transitievergoeding
- WG voldoet niet aan art. 7:671 BW, houdt zich wel aan de opzegtermijn
- Schending art. 681: vernietiging opzegging: bereidverklaring arbeid te verrichten =
loonvordering: 628, 625 en 119
- OF Billijke vergoeding: 681
- Transitievergoeding
- Wg voldoet wel aan 7:671 BW, houdt zich niet aan de opzegtermijn.
- 672 lid 9 BW: vergoeding wegens onregelmatige opzegging
- EN: art. 682 BW: herstel v.d. arbeidsovereenkomst (herplaatsing, geen redelijke grond
etc.)
- Transitievergoeding
- Wg voldoet aan art. 7:671 BW en houdt zich aan de opzegtermijn.
- 682 BW: herstel v.d. arbeidsovk of billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar
handelen of iets aan de hand met toestemmingsprocedure
- Transitievergoeding
Alle vervaltermijn en art. 668a lid 4
Op staande voet ontslagen, en werknemer zegt: ben ik het niet mee eens.
Eerste vraag: is dit een rechtsgeldig ontslag op staande voet: art. 677/678: dwingende reden. Op
grovelijke wijze je verplichtingen verontachtzamen. Ontslag op staande voet; gronden voor ontslag op
staande voet zijn niet limitatief in de wet opgenomen, alle omstandigheden van het geval wegen daar
mee en dit is er iig eentje.
Nu gaat werknemer zeggen: maar ik ben er onvoldoende op gewezen dat ik koppen moet tellen, drukke
dag: u weet toch ook werkgever, dat de verhouding kinderen-leidster 1 op 5 is en ik ging op pad met 10
kinderen: waar is die tweede leidster, dit was vragen om problemen: dan had ze niet weg moeten gaan.
Discussie: wel/geen ontslag op staande voet is relevant: wat maakt dat uit voor vorderingen
werkneemster:
opzegtermijnen, transitievergoeding.
Op welke gronden gaat werkneemster dit dan aanvechten:
stel dat werkneemster zegt: ik ben er van overtuigd dat dit geen ontslag op staande voet is en dat ga ik
aanvechten; wat is dan haar juridische standpunt: werkgever dan eigenlijk gedaan = moet onverwijld

zijn. Is het op tijd en rechtsgeldig. En stel dat het niet rechtsgeldig is, wat is dan haar procedure: naar art.
671: daar staat: opzegging alleen met instemming van werknemer. Mag bij ontslag op staande voet wel,
maar dat is het niet (niet onverwijld verleend, geen grond), en dus is er instemming voor nodig, en dus
schending van art. 671 of dat waar is mag rechter uitmaken, wordt bepaald: onverwijld, dwingende
reden, art. 677/678k daadwerkelijk aan de orde, is het voldoende. Als het ja is, kan je zeggen 671 niet
geschonden opzegging zonder instemming mag (is 677 aan de orde), sub c: ontslag op staande voet.: dan
671 rond: opzegging zonder instemming mag zonder instemming zonder toestemming. Maar was de
ontslag op staande voet er niet = dan wel een schending van art. 671
Is het niet voldoende/rond: dan wel schending art. 671:dus: vernietigbare opzegging; want: staat in art.
681 (cirkel rond). Schending 677 = geen 671 uitzondering, alleen opzegging met instemming dan gelden,
instemming was er niet = schending van art. 681 => [Vernietiging en loondoorbetaling] OF [Billijke
vergoeding EN transitie EN vergoeding onregelmatige opzegging].
Kies voor billijke vergoeding: ontslag op staande voet prima (laat maar staan de opzegging), maar was
geen dwingende redenen, fout opgezegd = doe mij maar geld in de vorm van billijke vergoeding en
transitievergoeding en onregelmatige opzegging. Maar loon is er dan niet meer= arbeidsovk gedindigt.
Vernietiging inroepen: loopt arbeidsovereenkomst door = loonvordering + verhoging + wettelijke rente.
Dus alleen wettelijke rente en verhoging bij loonvordering. Die andere twee zijn enkel soort
schadevergoedingen.
Tijdelijk contract: arbeidsovk voor duur van 6 maanden met proeftijd van 1 maand, in tweede week in
proeftijd ontslagen. Zij went zich tot u en wat kan zij ondernemen tegen dit ontslag. Je mag helemaal
geen proeftijdbeding opnemen in een arbeidsovereenkomst als de arbeidsvoereenkomst korter is dan 6
maanden. Proeftijdbeding is nietig. Opgezegd op welke grond, niet op grond van beding = schending 671
= 681 [vernietiging; loon resterende duur contract] of [billijke vergoeding en onregelmatige opzegging en
transitievergoeding en dan is resturende duur is].
Geen tussentijds opzegbeding: vernietiging = terug loon resterende duur contract.
Of billijke vergoeding en onregelmatige opzegging: resterende duur van contract is dan opzegtermijn.
Ontbinding:
art. 671b staat uitgewerkt hoe de rechter omgaat bij een ontslagverzoek.
In beginsel de c t/m h-gronden, tenzij een van de andere uitzonderingen zich voordoet (lid 1).
Ziet ook in wet zelf: in lid 6 en 8 en 9: dat kantonrechter toetst aan opzegverboden, kantonrechter zelfde
termijn in acht neemt waarop arbeidsovereenkomst zou zijn geindigd bij opzegging
(ontbindingstermijn); procedure tijd kantonrechter mag in mindering, maar moet altijd 1 maand
overblijven. En kantonrechter bij opzegging alleen gronden toets: jaa. Kantonrechter kent geen
transitievergoeding toe, die hoeft niet toegekend te worden, hij staat gewoon in de wet = geen
veroordelende beschikking te liggen. Als kantonrechter het wel opschrijft is prima, maar hoeft dat niet te
doen, je hebt er gewoon aanspraak op. Ook hiertegen kan je in hoger beroep en cassatie.
Ook hiertegen kan je in hoger beroep en cassatie.
opzegging: UWV -> Kantonrechter 682 (niet mee eens met opzegging)/681 (in strijdt met 671 opgezegd
=> UWV route overgeslagen maar wel had moeten plaatsvinden) -> hof (683) en daarna naar de HR.
UWV geen toestemming -> kantonrechterprocedure 671b (of je start gewoon bij kantonrechter c/h
grond) -> hof 683 en tenslotte -> HR.
Opzegprocedure start je bij UWV (n instantie meer, want dan naar kantonrechter).
Bij rechterlijke procedure start je bij de kantonrechter op een c/h grond.
Alles gaat per verzoekschrift 686a lid 2 en lid 3; ook alles wat verband houdt met einde van
arbeidsovereenkomst, denk aan concurrentiebeding: zo veel mogelijk te gelijkertijd, mag allemaal mee.
Instellen van hoger beroep = heeft geen schorsende werking. Oordelen van rechter in arbeidsrecht zijn
definitief totdat andere rechter iets anders oordeelt. Maar anders kun je uitspraken van de rechter
gewoon gaan uitvoeren. Vanaf dat moment = loonaanspraak.

Herstel of billijke vergoeding 683 lid 3: ambtshalve toetsing en geen ernstige verwijtbaarheid vereist voor
billijke vergoeding.
alsnog een einde maken aan de lopende arbeidsovereenkomst (83 lid 5 of 6), let op = geen
terugwerkende kracht.
Appelrechter kan een herstelveroordeling met terugwerkende kracht opleggen, maar een einde aan de
arbeidsovereenkomst kan niet met terugwerkende kracht.
Werkgever: wel met terugwerkende kracht een arbeidsovereenkomst, maar werknemer kan niet met
terugwerkende kracht met het einde van arbeidsovereenkomst worden geconfronteerd.
KTR: geen gelijk: met terugwerkende kracht o.o.s.v. niet rechtsgeldig, dus met terugwerkende kracht
blijft ovk bestaan.
Hof: o.o.s.v. wel rechtsgeldig, maar pas weer vernietigd = vanaf oordeel van het hof, dus moet je wel
doorbetalen tot dat moment, terwijl je eerste o.o.s.v. wel rechtsgeldig was.
Billijke vergoeding in HB dan blijft de arbeidsovereenkomst wel gewoon geindigd.
CAO-recht
Het bijzondere karakter van het arbeidsrecht: HC 1
Was de ruggengraat van het arbeidsrecht:
collectief vs individueel, ongelijkheidscompensatie, autonoom vs heteroonoom. Is in samenspraak van
werkgever en werknemer.
Collectief arbeidsrecht: onderscheid in drie delen
- CAO-recht -> vakbonden; grondrecht van vakverenigingsgrondrecht heeft inherent in zich dat je
je mag verenigen. Heb je niks aan als je ook geen vuist kan maken:
- stakingsrecht: collectief wanprestatie plegen 6 ESH, enige manier om bij u duidelijk te maken dat
wij het niet meer willen
- Medezeggenschapsrecht: OR/PVW (Wet op de Ondernemingsraden (WOR)).
CAO recht: heel groot deel van arbeidsovereenkomst wordt door dit recht beheerst.
Ongeveer 80% van NL werkzame beroepsbevolking werkt onder de invloed van een CAO. Terwijl nog
maar 15% van de werkzame beroepsbevolking lid van een vakvereniging.
Onder collectieve arbeidsovereenkomst wordt verstaan de overeenkomst, aangegaan door een of meer
werkgevers of een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers en een of
meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers, waarbij voornamelijk of
uitsluitend worden geregeld arbeidsvoorwaarden, bij arbeidsovereenkomsten in acht te nemen.
Verenigingsrecht.
Overige vereisten voor een CAO
- Vereniging moet blijkens statuten bevoegd te zijn om arbeidsvoorwaarden te onderhandelen
- schriftelijk
- aanmelding bij de minister van SZW
CAO recht is gewoon plaatjes tekenen.
Bedrijfstak CAO:
Werknemersvereniging onderhandelen met de werkgeversverenigingen. En dan de vraag: ben je
als klein bouwbedrijf je daar aan verbonden?
Ondernemings CAO: individuele werkgever (Rabobank, Shell, ABN-Amro)
Werkgever hoeft niet lid te zijn van werkgeversvereniging (kan, lid 1 WCAO), en onderhantl met
werknemersvereniging.
Type bepalingen
- obligatoire bepalingen: gelden alleen tussen de onderhandelde partijen: vredesplicht clausule,
komende twee jaar gaan wij met elkaar over deze voorwaarde niet meer ruzie zoeken; wel =

wanprestatie. Dat een hele andere vakbond dat doet (staken) = andere discussie, heb je dan
geen contract mee
diagonale bepalingen: bepaling die eenzijdig een verplichting opleggen voor individuele
werkgever, veelal naar een van de verenigingen
Normatieve/horizontale bepalingen: echte arbeidsvoorwaarden, tussen individuele werknemer
en werkgever; deze kunnen nawerken (en die eerste twee niet).

Alleen normatief kan nawerken.

Normatief en diagonaal zijn algemeen verbindend te verklaren terwijl dat met obligatoire bepalingen
nooit zo verklaard kan worden.
Type bepalingen
minimum CAO -> ten minste moet je dit nakomen: afwijking mag ten gunste van werknemer.
Standaard CAO -> CAO norm is de standaard en daar mag je ook niet van afwijken.
Aantekeningen Hoorcolleges Arbeidsrecht
Ben je aan een CAO gebonden = verschillende wijze van binding onderscheiden:
Twee manieren
art. 9/12/13 - wn
art. 14-wn
Algemeen verbindend verklaring Geen WCAO; om rust te creren.
Incorporatiebeding Geen WCAO; in arbeidsovereenkomst: op deze overeenkomst is van toepassing CAO
= contractuele binding: nakoming vordering puur op basis van contract dat hele CAO van toepassing
verklaard. U heeft verklaard dat we het gaan doen, dus zo gaan we het doen.
Hoe verhoudt zich incorporatiebeding zich tot eenzijdig wijzigingsbeding: vooraf mee ingestemd? En mag
je zomaar elke willekeurige CAO incorporeren.
Art. 9-12-13 = perfecte, bedoelde binding - werknemer. Zowel werkgever als werknemer zijn gebonden.
Art. 9: Perfecte binding als zowel de werkgever als de werknemer lid is van een vereniging of de
werkgever zelfde de CAO sluit.
EN de CAO moet ook betrekking hebben op deze werknemer: toepassingsgebied. Geen betrekking erop
= geen gebondenheid.
Perfecte binding: iedereen lid en iedereen overal betrokken bij.
Gebondenheid in art. 9 = rechtseffecten van art. 12 en 13 intreden.
Betekent dat op grond van de wet er een directe werking plaatsvind = doorwerking van de CAO. Elk
beding dat in strijdt is met de CAO is nietig en daarvoor in de plaats treedt de CAO bepaling. Omdat je
vakbondslid bent en je nu 2500 euro verdient en in CAO staat: minstens 3000 krijgen = 2500 nietig en
daarvoor in de plaats komt 3000 euro. = Art. 12: vervangende werking, elk beding afzonderlijk toetsen.
Art. 13 = aanvullende werking: alles wat niet in arbeidsovereenkomst staat wordt er op deze manier van
rechtswege aan toegevoegd.

Vraag: hoe moet je elk beding uitleggen? Art. 12 WCAO; lease bij loon tellen en zo toch aan eis van CAO
komen.
Boonen/Quicken:
Wn treedt op 1 mei 1994 in dienst van wg: salaris = fl. 6300 / 38 uur werkweek.

Wegens karakter van de functie kan voormelde arbeidstijd worden overschreden, zonder het meerdere
als overuren aan te merken.
Krachtens CAO:
- na 45 uur recht op overwerkvergoeding
- salaris: fl. 3000-3300
a.o.
Loon
Overwerk

6300
0

Cao
3300
150%

Werknemer vordert 122,5 uur overwerk ogv 12 WCAO

Rechtbank overweegt:
- Gemiddeld 20,5 overwerk per maand
- Max.cao.salaris plus gem.overwerk is minder dan contractuele vergoeding
Geen schending 12 WCAO
Overwerk vergoeding aan koppelen = veel minder dan 6300 = wat kom je zeuren.
HR (r.o. 3.4):
- Elk beding afzonderlijk toetsen
- Anders i.s.m. rechtszekerheid; ene maand wel andere maand niet nietig.
HR: elk beding = elk beding: elk beding ondrescheiden. Loon is niet hetzelfde als overwerkvergoeding, en
dat betekent dat in dit geval, de werknemer naast die 6300 gulden ook nog eens recht heeft op 150%
overwerkvergoeding na het 45e uur.
Dus alert op zijn, elk beding afzonderlijk toetsen.
Wat is het waard dat je een verlofregeling kent waar je geen gebruik van maakt, maar wel kan
kwantificeren, m.a.w.: zodra je gaat afwijken van CAO moet je daar als werknemer/werkgever allert op
zijn.
Teunissen/Welter
Feiten:
Teunissen en Verkerk van 1 juli 2000 tot 30 september 2002 in dienst van Welter.
Salarissen +/- 175% van cao-norm.
Cao Binnenvaart is van toepassing.
Vordering:
Uitbetaling van 2052,5 overuren
Kantonrechter: wijst vordering toe
Hof Den Haag: salaris is inclusief overwerk; geen strijd met cao, want:
HR: je gooit op hoop en deelt door totaal = onjuiste berekeningswijze. Zoals is beslist in Boonen/Quicken
had het hof moeten onderzoeken of hetgeen in de a.o. is bepaald ten aanzien van overwerk gunstiger is
dan in de cao. Het salaris en overwerk mocht derhalve niet als een geheel worden beschouwd.
Berekeningswijze is onjuist.
Samenloop bedingen in arbeidsovereenkomst en CAO: artikel 12 WCAO:

R.o. 3.4.3: Het beding moet als ongeldig worden aangemerkt in zoverre het niet voorziet in een
bijkomende vergoeding over maanden waarin werknemers een zodanige hoeveelheid overuren hebben
gewerkt dat zij beter uit zouden zijn geweest met het salaris en overwerkvergoeding uit de cao.
Werknemers hebben over die maanden aanspraak op aanvulling van hun bedongen vergoeding tot het
bedrag dat hun volgens de cao minimaal zou toekomen.
Maanden waarin basisloon + overwerkvergoeding meer is dan loon wat ze kregen, hebben ze over dat
meerdere moet je nog een kleine compensatie krijgen. = Partile nietigheid: temporeel nietig. ALleen in
periodes waar CAO loon + overuren meer is dan all-in loon krijg je er nog een beetje bij.
Hele nietigheid: Nee: hof heeft verkeerde berekeningswijze: je moet kijken: deed ergens zich de situatie
voor dat het basis CAO loon + feitelijke overuren meer bedroegen dan het all-in loon, als die situatie zich
voordoet, dan moet je concluderen dat je in strijd met de CAO handelt -> consequent: bepaling nietig =
all-in loon bepaling nietig, wat treedt daarvoor in de plaats = CAO bepaling = 2500 loon en
overwerkvergoeding en daar consequent in + werkgever lachen: krijgt hij geld terug.
Maar nietig is nietig. Partieel nietig kennen we nog, maar temporeel nietig bestaat eigenlijk niet.
Boonen/Quicken geldt nog steeds. Was heel bijzonder: all-in bepaling, all-in bepaling zo formuleren dat
het een all-in salaris tenzij het rode blokjes zich voordoen dan heb je recht op meer loon = dan is het
beding nooit nietig.
Elk beding wordt eng uitgelegd!!
CAO
Art. 14-werknemer.
Werkgever is wel gebonden, maar werknemer is niet gebonden (niet lid van vakbond)
Werkgever is verplicht de CAO wel toe te passen op de werknemer. Vakbond kan het wel afdwingen.
Waarom zou vakbond dat willen doen: kijk eens hoe goed ik dit doe; wordt maar lid, of werknemer een
free-rider. Waarschijnlijker: FNV: werkgever wil loon niet toepassen = lid worden en dan van art. 14
werknemer naar art. 9-12-13 werknemer geworden.
Achtergrond: niet opnemen dat werkgever dit zou doen: dat werkgevers alleen nog maar mensen
zouden aannemen die niet lid waren van een vakbond.
Maar werknemer kan deze verplichting niet afdwingen. WEl een verplichting, niet af te dwingen.
Als werkgever het toepast = aanbod en aanvaarding. Hij past 2% meer loon toe. Meestal stilzwijgend
accepteren dat het een hoger loon was.
Werknemer: wel lid van een vakbond, maar niet van de betrokken vakbond. Je moet lid zijn van de
betrokken vakbond voor art. 9-12-13 werknemer. Lid van een vakbond, maar niet betrokken vakbond =
art. 14 werknemer.
Als de werkgever niet lid is van een vakbond en niet zelf de overeenkomst sluit, is hij niet gebonden aan
de CAO (tenzij algemeen verbindend verklaring).
Nawerking: in de cao-loze periode blijven de arbeidsvoorwaarden uit de CAO gewoon gelden.
Maar ind ie cao-loze periode mag je wel weer afwijkende afspraken maken.

Als uitgangspunt blijft gelden: de regels gelden, maar je mag wel afspraken maken over nieuwe
regelingen. = herleving contractsvrijheid.
Art. 9-12-13 Wn = nieuwe bepalingen nietig van vorige na nawerking, en komt voor in de plaats weer de
CAO. Loopt de CAO af dan: Jou gewijzigde contract blijft bestaan, dat gemodelleerd is door de CAO.
Hoe werkt het door voor art. 14 werknemer, hoe krijg je dan die 2500 euro; tijdens looptijd van CAO, als
dat wel is toegepast op jou. Werkgever betaald het wel = aanbod en aanvaarding, wat gebeurt er als de
CAO afloopt: staat in contract nog steeds gewoon 2500: nawerking van CAO bij art. 14 werknemer =
onzin: wat er gebeurt = doorwerking van aanbods en aanvaardings van gewijzigde contract blijft bestaan.
En niet aanbod/aanvaarden = dan is er helemaal geen CAO meer. Ook geen nawerking!
Is niet af te dwingen door werknemer => kan akkoord gaan met half jaar missen door niet
terugwerkende kracht, is niks aan te doen door werknemer.
Unieke kinderopvang casus:
werkgever is lid van de MO groep, en dat vind hij eigenlijk een dure werkgeversvereniging. Die halen niet
het onderste uit de kan = veel te werknemersvriendelijk = hij zegt op.
Gedurende looptijd CAO lidmaatschap opzeggen = moet je wel de hele CAO uitzitten zegt de wet.
Werknemers waren 9-12-13 bij blauwe CAO.
ALs dan werkgever naar groene CAO oversluit, zijn ze een art. 14 werknemer.
Werkgever heeft verplichting die groene CAO toe te passen. Werknemers hoeven dat niet te accepteren,
want zijn geen partij: art. 14-wn = aanbod en aanvaarding.
2500 euro loon staat in arbeidsovereenkomst en die blijft daar staan. En nieuwe CAO van art. 14-wn =
ten minste 2000, dus niks aan de hand. Maar groene wel 25 vakantiedagen ipv 20 = wil 5 extra. =
nawerking blijft bestaan door aanbod/aanvaarding is in contract.
Dan komt de FNV er weer bij: nu kunnen we het ook afdwingen, namelijk nog steeds minimum-CAOs:
maar nu af te dwingen = 5 dagen erbij en zelfde blijven verdienen 2500, minimaal 2000.
Algemeen verbindend verklaring
Deze wet stelt de minister van SZW in staat om de bepalingen uit een bedrijfstakcao algemeen
verbindend te verklaren: art. 2 lid 2 WAVV.
Is instutiontieel: omdat je behoort tot een bepaalde sector heeft u zich maar te houden aan de inhoud
van deze CAO. Doen we omdat de minister van sociale zaken in de algmene bevoegdheid die hij heeft:
Wet Algemeen Verbindend Verklaring; kan een CAO algemeen verbindend verklaren.
Doet hij dat: om te voorkomen dat er in branches concurrentie plaatsvindt op arbeidsvoorwaarden
(bouw).
Ook manier om grip te houden op salarisontwikkeling: AVV en een standaard CAO.
Ook wel een daad van materile wetgeving = tijdelijke wetgeving.
WAVV: R.o. 3.4.3: Het beding moet als ongeldig worden aangemerkt in zoverre het niet voorziet in een
bijkomende vergoeding over maanden waarin werknemers een zodanige hoeveelheid overuren hebben
gewerkt dat zij beter uit zouden zijn geweest met het salaris en overwerkvergoeding uit de cao.
Werknemers hebben over die maanden aanspraak op aanvulling van hun bedongen vergoeding tot het
bedrag dat hun volgens de cao minimaal zou toekomen.
Zelfde spel: ook nietig en vervangende werking.

Maar HR: AVV verklaarde bepaling kan geen nawerking hebben, want dat is een te grote inbreuk op de
contractsvrijheid. Bij wet op CAO = zelf gekozen voor lid zijn = consequenties aanvaarden.
Nu bij wet werd je er ook maar mee geconfronteerd: Raar om te zeggen: wet duurt 6 maanden, maar
voor jou nog langer, door nawerking = dus geen nawerking.
Uitzondering: Beenen/Vanduho:
leerstuk der verkregen rechten:
Heeft de werknemer gedurende de looptijd van de a.v.v. aanspraak gemaakt op een recht dat naar zijn
aard in duur beperkt is (en voortvloeit uit de a.v.v.), dan behoudt hij dat recht, ook als de looptijd van de
a.v.v. op een gegeven moment eindigt. Een verkregen recht mag je uitzingen. Maar moet wel in zijn duur
beperkt is, dus onbeperkte loonsverhoging valt er niet onder.
9-12-13 werknemer:
verdient 2000 individuele arbeidsovereenkomst. Dan komt er een CAO tot stand. Perfecte binding:
werkgever lid van werkgeversvereniging en werknemer van werknemersvereniging, met nieuwe loon
2500 CAO.
Dus nieuwe; 2000 is nietig en wordt 2500..
Dan wordt CAO a.v.v.
Na afloop van CAO eindigt ook de a.a.v.v.
En CAO heeft nawerking, maar a.v.v. heeft geen nawerking. Het zijn losse vragen.
Werkte de a.v.v na: nee
Werkt de CAO na: ja (nee) = doorwerking individuele contract: na afloop cao periode = eindigt de a.v.v.
periode = terugvallen in de positie van voor a.v.v. = positie van art. 9-12-13 werknemer = individueel
contract gewijzigd in 2500 euro, dus na afloop periode = houdt je je recht op 2500 euro.
Incorporatiebeding: Geen WCAO = contractuele afspraak die je maakt = toepasselijkheid van CAO
verschuldigd in contract. Complicaties: wijziging CAO doorwerken? Basis vak laten rusten.
Dubbele of driedubbele gebondenheid: was art. 9-12-13, is a.v.v. en in contract.

Hoorcollege 4 arbeidsrecht.
Sociale zekerheidsrecht -> arbeidsrecht.
- Ziekte: bij ziekte sociale zekerheidrecht van belang =
- als je een werkgever hebt
- ziek zijn en geen arbeidsovereenkomst meer hebben, wat dan
Arbeidsongeschiktheid en werkeloosheid.
Ziek worden -> moet je in inkomen worden voorzien = functie sociale zekerheidsrecht
- waarborgfunctie van zieke/werkloze voor inkomsten.
- Activeringsfunctie: activering is heel belangrijk: je bent ziek maar hoe zo snel mogelijk weer aan
het werk. Werkloos, uitkering, maar hoe zo snel mogelijk weer aan het werk.
Sociale zekerheidsrecht = grondrecht: art. 20: recht op sociale zekerheid.

BW traject zieke werknemer = private sociale zekerheid.

Publieke sociale zekerheid = werknemersverzekeringen, WIA.
Centraal = werknemersverzekering: ziektewet, wet WIA en werkloosheidswet.
Volksverzekeringen zijn daarnaast (niet behandeld): AOW,.
Volksverzekeringen uitgevoerd door de sociale verkeringsbank.
Werknemersverzekeringen = door UWV uitgevoerd.
Sociale zekerheidsrecht: Verschillende soorten regelgeving van toepassing, niet alleen maar BW.
Werkeloosheid ook in nadere regelgeving geregeld.
Arbeidsrecht = geen rustig bezit geweest. WBZ = wijzigingen ontslagrecht. Maar ook in sociale zekerheid
= veel veranderd in laatste jaren.
WBZ ook deels: wijzigingen voor werkeloosheidwet. Maar zijn nog meer wijzigingen geweest. Soms
technisch: uitvoering door UWV makkelijker gemaakt. Wetteksten niet makkelijker geworden.
Hele technische termen: door wijzigingen van afgelopen jaren, WBZ = ook weer iets gecompliceerder
gemaakt.
Arbeidsongeschiktheid
Art. 7:629: zieke werknemer met een arbeidsovereenkomst!
- Voorwaarden voor recht op loondoorbetaling. Is er echter niet altijd
- Niet bij: uitsluitingsgronden en opschortingsgronden
- Re-integratieverplichtingen voor werkgever en werknemer op het moment dat de werknemer
ziek is.
Dan ZW en WIA, daarna werkeloosheid.
Twee situaties:
- werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, en gedurende die
arbeidsovereenkomst ziek worden. Wat dan.
- arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, en wat dan?
ARt. 7:629 BW = blauwe blokje.
Nu nog even uitgaan van onbepaalde tijd, wat heeft er dan te gelden. Straks komt voor
arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd.
Loondoorbetaling bij ziekte = art. 629 = dat is echter geen vanzelfsprekendheid.
De hoofdregel: 7:627: geen arbeid geen loon.
ZIek zijn = geen arbeid verrichten, waarom zou hij dan wel loon moeten krijgen.
Geregeld in art. 629. Zieke werknemer tijdens zijn ziekte toch iets moet ontvangen om in inkomen te
voorzien = een gedachte die veel ouder is = 1907: het is in de samneleving gewortelde zedelijke plicht
dat de patroon zijn arbeider bij ziekte financieel dient bij te staan.
Vanaf 1907 = was er al iets geregeld voor de zieke werknemer = heel ander systeem dan wat we nu
kennen.
Jaren 30 = ziektewet: regeling waar werknemer bij ziekte primair een beroep op kon doen.
Werknemer werd ziek = ziektewet uitkering krijgen, verplichtingen van werkgever waren eigenlijk alleen
aanvullend op die ziektewetuitkering.

IN jaren 90: ziekteverzuim in Nederland ontzettend hoog: ziek worden: uitkering ziektewet en werkgever
voelde dat niet in zijn portemonnee. Uiteindelijk wel doorberekend in premie voor ziektewet, maar niet
direct voelen in portemonnee. Wetgever wilde toen ingrijpen: ziekteverzuim was extreem hoog.
Toen ervoor gekozen om systeem van publiekrechtelijk systeem: werknemer die bij ziekte aanspraak
maakte op ziektewet uitkering -> op de schop gegaan.
- Begonnen in 1994 met wet TZ = terugdringing ziekteverzuim. Toen bij werkgever bij ziekte ene
loondoorbetalingsverplichting van 6 weken gentroduceerd.
- Toen wetgever nog meer maatregelen invoeren: 1996: WULBZ 1 ingevoerd. Wet Uitbreiding
Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Loondoorbetalingsverplichting van 52 weken in het
leven geroepen.
- 2004: WULBZ 2: Van 52 weken naar 104 weken verlengd zoals we dat nu kennen.
Toch van belang: in praktijk vaak horen dat mensen die bij werkgever in dienst zijn en ziek worden, die
zeggen: ik heb uitkering op grond van ziektwet, maar is helemaal niet zo: de werkgever is degene die het
loon doorbetaald = recht op loondoorbetaling door uw werkgever op grond van art. 629.
WULBZ 1 en WULBZ 2; verschuiving van publiekrechtelijk naar privaatrechtelijk = privatisering van
Ziektewet, verplichtingen -> privaat.
Verhouding BW - ZW. Verhouding: art. 29 ZW: lid 1: geen ziekegeld wordt uitgekeerd op grond van ZW
op het moment dat verzekerde recht heeft op loondoorbetaling op grond van art. 7:629.
Heeft een werknemer een arbeidsovereenkomst en wordt deze ziek = neit vallen onder ziektewet maar
vallen onder 7:629, op grond van art. 29 ZW: loondoorbetalingsverplichting van de werkgever gaat altijd
voor.
Art. 7:629: voorwaarden.
- werknemer heeft bedongen arbeid
- Is contractueel overeengekomen arbeid. praktijk: mensen niet in staat om de volledig
bedongen arbeid te verrichten. Dan van belang: bedongen arbeid wordt als 1 geheel
gezien. 40 uur werken in de week, medische beperkingen, maar kan nog maar 20 per
week werken: normale werkzaamheden, maar niet voor 40 uren = dan niet volledige
bedongen arbeid verrichten. Dus: mits aan ziektebegrip is voldaan val je onder 629. Pas
als jij weer volledig bedongen arbeid kan verrichten val jij er niet meer onder.
werk jij op therapeutische basis: andere werkzaamheden of minder uur = niet volledig
bedongen arbeid verrichten = vallen onder art. 7:629.
- niet kunnen verrichten.
- door ongeschiktheid wegens ziekte
- Ziekte: CRvB in kader van toen nog ziektewet een definitie van gegeven. En uit
wetgeschiedenis van art. 629 volgt dat ziekte in BW op zelfde manier moet worden
uitgelegd als in ZW:
bij ziekte moet het gaan om een procesmatig gebeuren, bestaande uit een verstoring
van lichamelijke of geestelijke functies van de mens, waarbij een daling van diens niveau
van prestatievermogens optreedt. Ziekte betreft dus een dynamisch proces gericht op
herstel. Niet te beperkt lezen: hele ernstige ziekte en mocht herstel uitgesloten zijn: valt
wel gewoon onder definitie van ziekte. Ziektebegrip: aansluiten bij art. 19 ZW = zelfde.
Definitie daarvan art. 19 ZW: het op medische gronden naar objectieve maatstaven niet
kunnen of mogen verrichten van de in aanmerking komende arbeid. = definite van
begrip ziekte.

- zwangerschap/bevalling = op n lijn gesteld.

Aan voorwaarden voldaan: gevolg: werknemer heeft gedurende de eerst 104 weken recht op ten minste
70% van zijn naar tijdruimte vastgestelde loon.
Wie bepaalt of een werknemer arbeidsongeschikt is bij ziekte. art. 629: spreekt van
arbeidsongeschiktheid en ziekte: wees je ervan bewust: aan beide facetten moet voldaan zijn.
Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte!
Dat iemand ziek is betekent niet dat hij ook ongeschikt is voor de bedongen arbeid.
Receptioniste: breekt been. Gebroken been = aangemerkt als ziekte (met definitie). Wil echter niet
zeggen dat door gebroken been werk als receptioniste niet meer kunnen uitvoeren. Lastig om op werk te
komen, maar voorziening treffen: werk gewoon kunnen doen. Dan is zij ondanks gebroken been niet
arbeidsongeschikt wegens ziekte = valt zij niet onder 7:629.
Vrachtwagen breekt been: moeilijk om vrachtwagen te besturen = een ziekte = ongeschikt voor
bedongen arbeid: kan arbeid niet verrichten door gebroken been.
Goed voor ogen houden: arbeidsongeschiktheid wegens ziekte.
In hoeverre is werkgever verplicht om voorziening te treffen die zieke werknemer in staat stelt om
bedongen of passende arbeid te treffen = re-integratieverplichting, verplichtingen gaan vrij ver.
Werkgevers zullen in bepaalde situatie in kader van zieke werknemer zelfs hun organisatie moeten
aanpassen om te zorgen dat zieke werknemer binnen het bedrijf aan het werk kan.
- werkneemster bij supermarkt: probleem met enkel: kon geen traplopen. Geval: kantine en toillet
bij werkgever zaten op bovenverdieping en was geen lift. Kassawerkzaamheden kon wel. Maar in
pauze niet naar toillet of naar boven. Werkgever moet traplift installeren voor werknemer,
ontzettend grote investering, maar rechter legde dit op, kan van werkgever worden verlangd.
- Kan je dus niet op werk komen: dan moet werkgever voorziening treffen: iets met collegas
regelen of iets met een taxi.
Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, wie bepaald of daar aan is voldaan.
Heel vaak geschillen over. Werknemer zegt: ik ben ziek en kan niet komen werken, en werkgever zegt:
kom maar gewoon, geloof er niks van en aan het werk.
Art. 14 Arbowet: werkgever is verplicht zich bij de begeleiding van een zieke werknemer = zich laten
bijstaan door bedrijfsarts of arbodienst.
Bedrijfsarts is ook de gene en de enige samen met verzekeringsarts = aangewezen persoon die mag
beoordelen of de werknemer arbeidsongeschikt wegens ziekte is of niet.
Mag de werkgever niet zelf bepalen!
Als werknemer zich ziek meldt: moet bedrijfsarts vaststellen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid
wegens ziekte. EN zal werkgever adviseren over of de werknemer in staat is om de bedongen arbeid te
verrichten.
Huisarts is niet de aangewezen persoon om te oordelen of arbeidsongeschiktheid wegens ziekte.
Huisarts kan wel oordelen over ziekte, maar niet over arbeidsongeschiktheid: bedrijfsarts = wel goed op
de hoogte van wat de bedongen arbeid is, en dat is de huisarts niet. In principe: verklaring van huisarts =
neit voldoende om arbeidsongeschiktheid wegens ziekte aan te nemen = moet echt van bedrijfsarts
afkomstig zijn.
Bedrijfsarts = gebonden aan beroepsgeheim. Mag niet zeggen welke ziekte werknemer heeft.
Mag alleen zeggen: of werknemer de bedongen arbeid in staat is te verrichten of om passende
werkzaamheden te verrichten. Maar mag niet de ziekte of kwalen noemen. Geeft werknemer

toestemming; mag bedrijfsarts wel informatie aanvragen bij behandelende instanties van werknemer =
allemaal privacy van werknemer, en die moet voldoende gewaarborgd zijn.
Veel werkgevers vragen: goh wat heb je dan, als je je ziek meldt, maar mogen ze inzake van de
privacy eigenlijk helemaal neit vragen en je hoeft er dus ook geen antwoord op te geven. En het kan dus
zo zijn dat je als werkgever loon door moet betalen, terwijl je niet weet waarom je werknemer ziek is,
maar enkel dat de bedrijfsarts heeft gezegd dat werknemer niet in staat is de bedongen arbeid te
verrichten.
Leidt tot fricties.
Werkgever/werknemer niet eens met oordeel van de bedrijfsarts: dan ontstaat er een conflict: wat kun
je dan doen?
Zowel werkgever als werknemer kunnen dan deskundigenoordeel aanvragen bij een deskundige van het
UWV = de verzekeringsarts.
Nadat bedrijfsarts oordeel heeft gegeven over aog wegens ziekte geeft verzekeringsarts bij UWV dat
oordeel nogmaals. Soms gelijkluidend en soms een ander oordeel. UIteindelijk partijen er onderling uit
moeten komen = niet lukken: partijen naar de rechter = het aan de rechter om te bepalen aan welk
oordeel hij het meeste gewicht heeft en doorslaggevend acht: hoe tot oordeel gekomen: op spreekuur,
voldoende onderzoek.
Voor rechters lastig: rechter is geen medicus. Moet je als rechter maar een knoop doorhakken.
Soms best lastig.
OP het moment dat werknemer een loonvordering in stelt op grond van art. 7:629: is op grond van art.
629a is deskundigenoordeel van UWV ook verplicht = van verzekeringsarts, moet je in brengen in
procedure als werknemer.
Art. 7:629: risk sociale; ook van toepassing als een situatie zich heeft afgespeeld buiten de werksfeer.
Huilbaby: nachtenlang wakker, druk met werk, overspannen/Burn-out -> dan wel degelijk sprake van een
medische ziekte situatie: arbeidsongeschikt wegens ziekte, terwijl oorzaak in priv ligt. Risk sociale;
maakt nie tuit wat de oorzaak is van de arbeidsongeschiktheid, maakt voor de loonbetalingsverplichting
niet uit. Skin -> been breken: vervelend voor werkgever -> aan loondoorbetalingsverplichting vast
wanneer aan voorwaarden van art 629 is voldaan.
Tussen werkgever en werknemer een conflict, terwijl er verder geen medische complicaties zijn:
ruzie collega, functioneringsgesprek -> werknemer boos/teleurgesteld -> denkt: zoek het maar uit, ik
meld me ziek: zit je in conflict: wat zou je dan doen als werkgever zijnde:
Je gaat de werknemer oproepen voor de bedrijfsarts. Want bedrijfsarts is dan de enige die kan
beorodelen of de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte.
Zegt bedrijfsarts nee: er is geen ziekte, maar gewoon een conflict, dan zit je in de sfeer van art. 7:628:
voor wiens risico komt het niet werken. Situatie dat werknemer zich heeft ziekgemeld vanwege een
arbeidsconflict = situatieve of situationele arbeidsongeschiktheid. Is geen arbeidsongeschiktheid als er
geen medische klachten zijn.
Zijn die klachten er niet = 7:628 en is 7:629 niet van toepassing.
Hoogte loondoorbetaling:
in beginsel 70% van het loon gedurende 104 weken.

Loon = op grond van de wet: het maximum dagloon:

uit eerste zinsdeel van art 629: voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag bedoelt in art 17
wet financiering sociale verzekeringen.
Maximum dagloon = elk half jaar door overheid opnieuw vastgesteld. Nu 202,17, per 1 juli weer een
nieuwe.
Werknemersverzekeringen: hoogte uitkeringen = altijd gebaseerd op het maximaal dagloon, of %
daarvan is bovengrens. Boven maximum dagloon worden door werkgevers ikv werknemersverzekering
ook niet premies afgedragen. Maximum dagloon = leidend.
Is op grond van de wet, maar je mag ook anders overeenkomen. Afwijken ten voordele van de
werknemer mag natuurlijk altijd.
VOor de eerste 52 weken dient in ieder geval het mimumloon betaald te worden = als je vrij weinig
verdient. Inkomen rond minimum loon -> arbeidsongeschikt wegens ziekte = 70% =onder grens van
minimumloon, daarom gedurende eerste ziektejaar = niet 70% maar iig het minimumloon. In het 2e
ziektejaar is dat niet meer zo en kan je terecht komen onder het sociale minimum. Kan je beroep doen
op de toeslagenwet = wel weer goed uitkomen.
Werkgever: eerste ziektejaar: tenminste het minumloon betalen.
ARt. 7:629 = dwingend recht, je kan niet ten nadele van werknemer overeenkomen. Bent gebonden aan
de wet.
Hele kleine uitzondering: lid 9 art. 629: gaat over eerste twee ziektedagen, daar mag je wel van afwijken,
dan geen loondoorbetalingsverplichting. = Wacht-dwagen = semi-dwingend recht.
Steeds voor 1 dagje ziek melden: drempel op te werpen, kan uitsluiting van eerste twee dagen effectief
zijn, want dan krijg je op die dagen geen loon = minder snel die dagen ziekmelden als er eigenlijk niks aan
de hand is.
Wordt wel vaak ten voordele van de werknemer afwegeken. CAO: bij ziekte meer betalen dan wettelijke
70%. Daar is ook overleg over geweest: werkgever-werknemer-overheid. In 2004 afspraken over
gemaakt. Over die 2 jaar samen is het niet de bedoeling dat de werknemer meer dan 170% van jaarloon
betaald krijgt. Is sociaal akkoord en geen wet, zijn ook werkgevers die twee jaar lang 100% doorbetalen.
Dan is je hele activeringsfunctie weg, die prikkel om dan weer aan het werk te gaan is er dan niet meer.
Ziek worden en in inkomen erop achteruit = gemotiveerd om snel weer aan het werk te gaan. Maar
werkgevers mogen het wel, gebeurt soms ook, staat werkgevers vrij.
Naar tijdruimte vastgestelde loon: aanhaken bij privaatrechtelijk loonbegrip: Brutosalaris, vakantiegeld,
13e maand, Loon in natura (Huize Bethesda)
onder omstandigheden heeft zieke werknemer recht op loonbetaling niet: als er sprake is van
- Uitsluitingsrond 629 lid 3
- Over deze hele periode geen recht op loondoorbetaling. Over periode dat deze grond
van toepassing is; het recht op loondoorbetaling niet hebben = loon gewoon kwijt, niet
meer krijgen.
- sub a: is: als de ziekte opzettelijk opzettelijk is veroorzaakt of als valse informatie in het
kader van een aanstellingskeuring is verstrekt.
- opzettelijk veroorzaakte ziekte: staat wel in de wet, maar ontzettend moeilijk
aan te tonen: opzet op het ontstaan van arbeidsongeschiktheid. Moet in het
hoofd van de werknemer nummer kunne kijken. Beroep opzetcriterium slaagt
bijna nooit. gaat in lagere rechtspraak soms mee omgegaan: maatschappelijk

onaanvaardbaar gedrag -> ongeluk -> wegens ziekte arbeidsongeschikt. Of

Cosmetische ingrepen: zekerheidsbewustzijn dat zo iemand gaat uitvallen =
onderscheid tussen periode operatie en daarna.
Maatschappelijk onaanvaardbaar handelen en zekerheidsbewustzijn = in lagere
rechtspraak standpunten ingenomen. Maar vraag of dat ook in de hogere
rechtspraak stand houdt. Want werkgever heeft heel helder gezet: er moet
opzet zijn op het ontstaan van de ziekte. Zal heel lastig aan te tonen zijn, ongeluk
krijgen = geen opzet op ontstaan ziekte: zal in praktijk heel lastig zijn.
Aanstellingskeuring: mag werkgever niet zomaar uitvoeren. Wet op de medische
keuring: situaties waarin een keuring mag worden uitgevoerd, mag alleen
wanneer het noodzakelijk is voor de uitvoering van het beroep. Aan de slag
willen als piloot.Maar niet als je gewoon wil weten hoe het met hem gesteld is:
Verhoogd risico op uitval. Mag alleen onder wet op medische keuringen.
Werkgever moet bewijzen: keuring kon niet juist worden uitgevoerd door de
onjuiste informatie die is verstrekt.
Opzet: Arrest? Zutekouw/Van Oort. Werknemer: zaalvoetbal en zwakke knie.
Gebeurt er bij zaalvoetballen = ziek uitvallen: blessure krijgen. werknemer was
chauffeur bij Van Oort. Arbeidsovereenkomst was CAO beroepsgoederenvervoer
van toepassing. in CAO geregeld, dat arbeidsongeschiktheid het nettoloon moest
worden doorbetaald, tenzij er sprake was van schuld of toedoen. In periode van
4 jaar heeft werknemer ging zaalvoetballen viel uit, beter hersteld, toch weer
voetballen en viel weer uit. Werkgever werd er gek vak. Want in totaal van 4 jaar
was hij 2 jaar lang arbeidsongeschikt. Werkgever zei: ben je helemaal gek: stop
met zaalvoetballen. Werknemer had zoiets: nog steeds leuk ik ga door. NU: heeft
de werknemer recht op volledig nettoloon op grond van de cao. Of heeft hij
alleen recht op de wettelijke 70%.
HR: CAO voor suppletie (Gedeelte boven wettelijke 70%) dat je dan een ander
criterium dan opzet kunt hanteren. Was in deze sitautie ook aan de orde: hier
was schuld of toedoen opgenomen.
HOf had geoordeeld; er is sprake van schuld of toedoen, geen opzet, maar
werknemer moet een rechtens relevant verwijt kunnen worden gemaakt. Hof; er
is ook sprake van schuld of toedoen: werknemer wist verhoogd risico op uitval,
werkgever had gevraagd om te stoppen met voetballen -> wn weigerde dat,
bleef voetballen = dan is sprake van schuld/toedoen = werknemer alleen recht
op wettelijke 70 en niet suppletie die erbovenop komt. En de HR heeft dit
criterium geaccordeerd.
Voor suppletie mag je een ander criterium dan opzet hanteren. In CAO mag je
ander criterium van opzet overeenkomen en daarmee
loondoorbetalingsverplichting kunnen uitsluiten = niet zo. Dit arrest ziet op
bovenwettelijke aanvulling = meerdere dan 70%; alleen voor die suppletie mag
je een ander criterium handtern. Maar voor 70%: strikte uitleg: moet opzet op
het ontstaan van de ziekte en arbeidsongeschiktheid, en dat is vrijwel
onmogelijk om aan te tonen.
Zou je niet voorwaardelijk opzetten kunnen aanmerken? Risico op uitval
aanvaardt. In kader van wettelijke 70% sowieso niet. Is discussie geweest. Zou de

wettelijke regeling wel veel meer naar toe moeten, misschien wel, maar dat is
aan de wetgever. En zoals vooralsnog niet ingegrepen = geldt het strikte
wettelijke systeem. Maar wat betreft suppletie kan je in CAO als er sprake is van
voorwaardelijk opzet: iets minder hoge drempel dan opzet, dat je dan volgens
suppletie geen recht op hebt. Moet je dat wel in CAO overeenkomen, is die
regeling er niet, dan val je terug op de wet.
-

lid 3, ander uitsluitingsgronden

- belemmeren of vertragen van de genezing. Werknemer moet in principe altijd kunnen
kiezen hoe hij zich laat behandelen. Door alternatieve genezer, heb je als werkgever niet
het recht om te zeggen naar welke arts je moet gaan want ik geloof hier niet in = dat is
aan de werknemer. Maar, is operatie de enige optie op herstel, dan mag werknemer
niet operatie weigeren, dan heb je wel een uitsluitingsgrond te pakken. In beginsel echt
aan werknemer zelf om te bepalen hoe hij zich laat behandelen
- Overige uitsluitingsgronden = betrekking op de re-integratieverplichting.
Loonstop van lid 3 = prikkel voor werknemer om mee te werken aan de reintegratieverplichting. Doet werknemer dit namelijk niet, kan werkgever beroep
doen op de loonstop. Hierdoor werknemer gemotiveerd.
- weigeren verrichten passende arbeid
- weigeren voorstellen passende arbeid
- niet- meewerken plan van aanpak
- Weigeren aanvraag WIA-uiterking

Opschorting 629 lid 6

- werkgever moet loon alsnog betalen over opgeschorte periode als werknemer alsnog
gaat voldoen aan de voorwaarden
Als controlevoorschriften worden geschonden. Werkgever is gerechtigd om redelijke
voorschriften te treffen in een verzuimregeling waar werknemer aan moet voldoen.
Controlevoorschriften: werknemer moet op bepaalde tijdstippen thuis zijn en dat werknemer
moet verschijnen bij een bedrijfsarts of arbo-arts. Werkgever heeft informatie van bedrijfsarts en
arbo-arts nodig om te kunnen vaststellen of hij het loon moet doorbetalen op grond van art. 629.
Verschijnt werknemer niet bij bedrijfs of arbo-arts = loondoorbetaling opschorten. ZOdra
werknemer alsnog wel naar bedrijfsarts gaat en aan vereisten voldoet, moet werkgever alsnog
het loon betalen, ook over periode waarover loon was opgeschort. Werknemer uiteraard geen
recht op wettelijke verhoging en rente over de opgeschorte periode.
Kader van ontslagrecht: ontslag op staande voet: Arrest: Vixia/Gerrit: is ontslag op staande voet
gerechtvaardigd op het moment dat iemand die controle voorschriften niet naleeft. Verschijnt
niet op spreekuur bij bedrijfsarts, is dat grond voor o.o.s.v.: heeft HR duidelijke regel: harde
regel: enkele schending van controlevoorschriften is geen grond voor een rechtsgeldig ontslag
op staande voet. Enkele feit dat je niet naar bedrijfsarts bent gegaan, is niet voldoende voor
o.o.s.v, omdat: wetgever heeft al voorzien in een sanctie: de loonopschorting. En door privacy
zieke werknemer, mag deze altijd weigeren om zich te laten controleren, maar daar heeft
wetgever wel een sanctie tegenover gezet, namalijk loonopschorting. Maar o.o.s.v. = niet
aangewzen sanctie.

7:629 lid 7: als werkgever een werknemer voor dat hij loon stopt op grond van lid 3 of
opschort op grond van lid 6, hij de werknemer daarvan in kennis moet stellen. Daarna
pas daartoe echt overgaan. Doe je dat niet, dan zal een eventuele loonvordering worden
toegewezen, ondanks dat uitsluitingsgrond van toepassing is. je moet er eerst
werknemer op wijze, dan heeft werknemer de mogelijkheid om alsnog aan
verplichtingen te gaan doen om loonstop te voorkomen.
Was in procedure uiteindelijk geen uitsluitingsgrond van toepassing = moet werkgever als nog het loon
betalen dat in periode niet is betaald. Met na uitsluitingsgronden met betrekking tot re-integratie.
Werknemer heel snel op ageren, geen enkel inkomen = snel protesteren = procedure. EN dan recht
beoordelen: heeft werknemer inderdaad onvoldoende re-integratie gedaan, en dan wordt wel eens zon
loonvordering toegewezen.
Viksia: enkele schending van controle voorschriften is onvoldoende voor o.o.s.v.. In geval van
bijkomende omstandigheden kan dat anders zijn. Herhaaldelijk controlevoorschriften schenden of en
schenden en niet meewerken aan rentegratie, dan kan dat mogelijk wel, afhankelijk van
omstandigheden van het geval, wel een grond zijn voor onstlag op staande voet.
Wet Verbetering Poortwachter
in 2002 ingevoerd, bevat re-integratieverplichting voor zowel werkgever als werknemer. Idee; zowel
werknemer als werkgever zijn samen verantwoordelijk voor re-integratie van zieke werknemer. Beide
partijen ook sancties als zij niet aan hun verplichtingen voldoen.
werknemer: uitsluitingsgrond.
Voldoet een werkgever daar niet aan: kan ook voorkomen, dan kan hij tegen een loonsanctie oplopen.
Ga je niet in bundel vinden: is gemplementeerd in verschillende regelingen.
Art. 658a voor werkgever en 660a voor werknemer.
Ook in WIA bepalingen: art. 25: artikel ingevoerd met introductie van de wet verbetering poortwachter.
Doel wederzijdse re-integratieverplichting: zieke werknemer: zo snel mogelijk weer aan het werk en de
instroom in de WIA beperken. ZOdat als iemand ziek is: zoeken naar passend werk en in oude arbeid of
ander passend werk aan de slag gaat, en niet in de WIA stroomt.
Re-integratietraject zit een stappenplan aan vast. Kun je vinden in regeling: procesgaging eerst en
tweede ziektejaar.
Binnen 6 weken een probleemanalyse door bedrijfsarts, twee weken erna een plan van aanpak: welke
beperkingen, wat doen aan re-integratie, welke activiteiten kunnen we gaan ondernemen, wie is de case
manager (met bedrijfsarts en zieke werknemer corresponderen). EN aan het eind van de rit, van 104
weken, wordt een re-integratieverslag opstegesteld. Wordt opgenomen wat er aan re-integratie wordt
gedaan en wat de uitkomst is geweest.
Plan van aanpak kan ook wijzigen: hoe gaat het met re-integratie, moeten we het plan van aanpak
bijstellen. Ligt niet vast, maar zal zich ontwikkelen omdat de gesteldheid zich ontwikkeld. Veder
bepalingen in beleidsregels, die UWV toepast bij beoordeling van de vraag of werknemer voldoende aan
re-integratie heeft gedaan.
Voor werkgever re-integratie verplichtingen opgenomen in 7:658a:
lid 1 BW: werkgever moet passende arbeid beiden.
Zit een volgorde in. Wordt werknemer ziek, zal in kader van re-integratie eerst kijken of werknemer kan
worden gere-interegreerd naar zijn oude functie. Soms is dat echt uitgesloten. Wat je normaal
verrichten, kan gewoon niet meer, dan binnen bedrijf van werkgever = kijken naar ander werk, wat
werknemer nog wel kan doen.

Re-integratie binnen eigen werkgever = re-integratie in eerste spoor.

Slaagt deze re-integratie bij eigen werkgever niet: opschud-moment na 1e ziektejaar, als re-integratie
onvoldoende van de grond komt = dat betekent dat zieke werknemer bij andere dan de eigen werkgever
gaat re-integreren. Re-intergratieverplichtingen gaan wel ver.
Eerste en tweede spoor.
ARt. 660a sub c BW: werknemer moet passende arbeid accepteren
Definitie passende arbeid: art. 7:658a lid 4 BW:
Onder passende arbeid als bedoeld in lid 1 en 2 wordt verstaan alle arbeid die voor de krachten en
bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke,
geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.
Wat passende arbeid is, afhankelijk van oude functie, opleidingsniveau, meewegen bij beoordeling: is
arbeid passend of niet. Staat niet vast, maar wel handvatten in dit artikel.
ARt. 629 lid 12: als de werknemer passende arbeid verricht ,de arbeidsovereenkomst onverkort in stand
blijft. Werkgever: werknemer verricht nu passend werk en hoort een lagere loonwaarde bij en dan
overeenkomen dat werknemer lager loon krijgt. Nee: verricht je passende werk, dan blijft de
arbeidsovereenkomst gewoon in stand zoals deze was gedurende de eerste twee jaar. Passend werk
doet de arbeidsovereenkomst onveranderd in stand houden.
Eerste en tweede spoor: wiens taak is het om dat tweede spoor in te gaan zetten: wie moet daar actie
ondernemen. UWV is daar heel streng is. Wil heel graag dat werkgever dat snel gaat kijken naar
mogelijkheden in tweede spoor (al tijdens eerste ziektejaar). Beide verantwoordelijk voor re-integratie.
Casemanager, bedrijfsarts en werknemer en werkgever moeten tussentijds om de tafel en evalueren hoe
het gaat met het eerste spoor. Als werkgever klein bedrijf heeft: ziektebeeld dat werknemer heeft is het
heel duidelijk dat je bij deze werkgever neit meer aan de slag kunt =moet je bij 6 maanden al tweede
spoor inzetten. Is gezamenlijke verantwoordelijkheid, maar is wel aan werkgever om daarin werknemer
te begeleiden: en kijken: waar zijn mogelijkheden. Beide verantwoordelijk, maar wie moet het gaan
inzetten = de werkgever. Werkgever kan er echter wel op worden gewezen door de werknemer.
Uitsluitingsgronden: CSU Personeel.
Uitleg art. 7:629 lid 2 sub c BW.
Arrest n.a.v. prejudicile vraag van kantonrechter rechtbank utrecht. In arbeidsrecht: kan dit nog niet
heel lang; prejudicile vraag aan de HR.
ONenigheid: Hoe lid 3 sub c moeten uitleggen: Voor de tijd gedurende welke in sub c.
Hoe dat uit te leggen: om de periode waarin werknemer weigert om passende arbeid te verrichten of
gaat het alleen over de uren waarover de werknemer weigert passende arbeid te verrichten terwijl hij
daar wel toe in staat was maar op oneigenlijke gronden niet heeft gedaan.
Werkzaam voor 40 uur per week; arbeidsongeschikt, en bedrijfsarts stelt vast: kan nog voor 10 uur per
week passend werk verrichten. WErknemer: heb ik geen zin in, zoek het maar uit. Ik ga niet voor 10 uur
per week bij jou aan het werk, ik weiger het te doen. Mag werkgever die loonbetaling doorzetten over
die tien uur, of mag werkgever dan over de gehele 40 uur de loondoorbetaling stopzetten.
HR: het is echt een volledige loonstop. Ookal slechts in staat voor 10 uur te re-integereren, en je weigert
dat, dan mag de werkgever wel voor de volledige duur = 40 uur het loon stop zetten.

Waarom: past veel beter bij andere subs van lid 3; dat het een afschrikwekende sanctie moet zijn
voor werknemer! Ookal kan hij maar ene klein uren integereren, doel is om die werknemer weer terug te
krijgen naar 40 uur. Begint hij niet met die 10 uur = komt hele traject niet van de grond, = staan er
sancties tegenover = logisch, want die zijn er voor de werkgever ook en de werknemer moet zijn eigen
re-integratie ook gewoon serieus nemen.
HR kleine escape: als toepassen van sanctie naar maatstaven van R&B onvaardbaar is, dan mag die
sanctie niet toegepast worden.
Samenstelling ziektenperioden: art 7:629 lid 10. Perioden die zich opvolgen binnen 4 weken, mag je
doortellen.
Langer dan 4 weken hersteld voor bedongen arbeid = bij nieuwe uitval beginnen 104 weken opnieuw.
Anderhalf jaar ziek geweest. Verricht 8 weken arbeid, volledig hersteld, vervalt dan opnieuw uit,
longklachten, langer dan 4 weken, dan begint het gewoon weer bij nul, 104 weken weer beginnen met
tellen.
Ook als er verschillende oorzaak is, maakt voor samenstellingsregeling niet uit, die geldt gewoon.
Werkgever onvoldoende aan re-integratieverplichting voldaan.
NAV re-integratie wordt een een re-integratieverslag ingeleverd (na 91 ziekteweken), aangeleverd aan
UWV, en dan gaat UWV toetsen of werkgever voldoende aan re-integratieverplichting heeft voldaan.
Heeft hij daar niet aan voldaan = wordt een loonsanctie opgelegd door de UWV, duur: maximaal 52
weken. Zou hij 3 jaar het loon van de zieke werknemer moeten doorbetalen.
Loonsanctie kan ook korter duren, als blijkt toch aan voldaan, kan die sanctie weer worden stopgezet.
staat ook ergens in de WIA.
Ziektewet
Ziek worden 1 juni 2015 eerste jaar tot 1 juni 2016: dan valt werknemer onder BW zoals niet gesproken,
want dan is er nog een arbeidsovereenkomst. Op 1 januari 2016 verloopt de arbeidsovereenkomst. Maar
dan zijn de twee ziektejaren ((104 weken) nog niet verstreken. Dat betekent, dat periode van 104 weken
nog niet is verstreken, als dan wel de arbeidsovereenkomst eindigt, dan komt de Ziektwet in beeld, en
daarvoor moet je aan een aantal voorwaarden voldoen. Je ziet in schema wel dat in ziektewet een
onderscheid wordt gemaakt tussen eerste ziektejaar en tweedeziektejaar.
Sociale zekerheidsrecht soms gecompliceerd, onder andere onderscheid tussen eerste en tweede
ziektejaar (art. 19 respectievelijk art. 19a).
Ziektewet is een vangnet, heb je een arbeidsovereenkomst, gaat dat altijd voor (=
loonbetalingsverplichting wetgever) = hoofdregel = 29ZW.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindit gedurende ziekteperiode van 104 weken.
Zwangere/bevallen werkneemsters en bij loondonatie. Dat risico wilden ze niet bij de werkgever neer
leggen, maar zelf maar op zich nemen. Wordt ook vaak beroep op gedaan door uitzendkrachten op het
moment dat zij ziek worden (want dan verloopt arbeidsovereenkomst), zonder werkgever vangnet.
Ziektewet gedurende het eerste ziektejaar. Die voorwaarden vind je in art. 19.
- Er moet sprake zijn van een verzekerde. Art. 20 jo. 3 ZW
- Wie is verzekerd:
- werknemer

Sprake van ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid (meeste gevallen = laatstelijk
verrichte arbeid), enkele uitzondering, maar niet belangrijk, in principe = gewoon laatst verrichte
arbeid.
Medisch vast te stellen ziekte: ziektebegrip in kader van BW: precies het zelfde.
Er mag geen uitsluitingsgrond van toepassing zijn: niet in NL wonen, in detentie verkeren (in
gevangenis kan je geen aanspraak maken op ziektewet of WW uitekring) = art. 19 ZW e.v.

Voorwaarden van tweede ziektejaar

- verzekerde
- ongeschikt tot verrichten van zijn arbeid
- medisch vast te stellen ziekte + ten hoogste 65% maatmaninkomen verdienen (hier binnen
sinds de WIA). Om aanspraak te maken op ziektewet uitkering gedurende tweede ziektejaar. Kun
jij meer verdienen dan die 65% = dan ben je in onvoldoende mate arbeidsongeschikt om een
ziektewetuitkering te kunnen ontvangen.
- Geen uitsluitingsgrond (art. 19a ZW).
Maatmaninkomen: om iets te kunnen zeggen over maatman inkomen; allereerst
arbeidsongeschiktheidspercentage moeten berekenen.
Maatmanloon - restverdiencapaciteit / maatmanloon.
Maatmanloon = laatstverdiende loon
restverdiencapaciteit = vastgesteld door UWV. Beoordeling door UWV; doen ze door: kijken: wat heeft
deze verzekerde aan beperkingen en wat kan die werknemer met beperkingen nog aan arbeid verrichten
en welke lonen horen daar bij. Welke werkzaamheden zou hij nog kunnen doen, is niet relevant of hij die
functie ook werkelijk gaat doen. Hoeft niet daadwerkelijk die functie te verrichten, maar gaat om de
loonwaarde die daar bij hoort.
Ze geven drie functies met bijbehorende loonwaarde, en de middelste van die drie = restverdien
capaciteit.
Die formule invullen -> %. Dat % is het percentage arbeidsongeschiktheid.
40% arbeidsongeschikt, betekent dat hij 60% van het maatman inkomen kan verdienen.
Restverdiencapaciteit alleen zien in kader van deze formule om arbeidsongeschiktheidspercentage te
berekenen. Daarna weet je voor hoeveel % arbeidsongeschikt en hoeveel van het maatmaninkomen hij
of zij nog kan verdienen. Maar niet zo dat je er daarna nog iets mee gaat doen of iets.
Zwangerschap/bevalling.
Zwangerschaps- en bevallingsverloop. recht op 16 weken verlof. Art. 3:1, 3:7, 3:8 en 3:13 Wazo.
Arbeidsongeschiktheid voor/na verlof veroorzaakt door zwangerschap/bevalling; art. 29a ZW lid 1 en 4:
klachten voor verlof verband met de zwangerschap = recht op een ziektewet uitkering (lid 1). Lid 4:
bevallen werkneemster recht op uitkering, als zij na afloop van dat verloof nog steeds niet kan werken
door klachten verband houdende met de bevalling..
Het is niet zo dat ze dubbel vangt: als ZW (werkgever moet doorbetalen) en Wazo, dat volgt uit art. 7;629
lid 4 (Geen recht op loonbetaling bij WAZO = gedurende zwangerschap), en in lid 5 van art 7:629:
uitkeringsverplichting van werkgever wordt verminderd met de ZW uitkering. Waardoor werkgever per
saldo niks hoeven betalen.

Duur en hoogte ZW-uitkering.

Maximaal 104 weken, art. 29 lid 5 ZW
70% dagloon, art. 29 lid 7 ZW, met inachtneming van maximaal dagloon als iemand meer dan dat
verdient.
Hoogte: zwangere en bevallen werkneemster, heeft recht op ziektwetutkering van 100% van haar
dagloon (met in achtneming van het maximale dagloon), art. 29a ZW
Wet WIA (vevangt WAO maar had je al WAO uitkering, dan hou je die nog steeds)
Onderscheid tussen twee categorin arbeidsongeschiktheid.
- volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (duurzaam: op termijn geen mogelijkheden tot
herstel, is wel vaak aan de orde = art. 4 lid 2 en lid 3: medisch stabiel of verslechterend of op de
lange termijn geen kans op herstel), als je ten hoogste 20% van het maatman inkomen kan
verdienen = arbeidsongeschiktheids% van 80% of meer, zelfde berekening. art. 4 wet WIA
Wel volledige arbeidsongeschikten = IVA: Inkomens verzekering voor volledig en duurzaam
arbeidsongeschikten.
- gedeeltelijk arbeidsgeschikt, art. 5 wet Wia; = wga-uitkering: werkhervatting gedeeltelijk
arbeidsgeschikten. Voorwaarden = art. 54. Meer dan 20% ten hoogste 65% maatmaninkomen.
Arbeidsongeschiktheid 35-80%.
Mensen voor minder dan 35% arbeidsongeschikt = vallen buiten de boot = geen recht op een WIA
uitkering, moeten dat op een andere manier in zien te voorzien.
Actualiteiten:
- versterking positie van de bedrijfsarts. Voor elke werknemer de toegang tot de bedrijfsarts er
moet zijn. Elke werknemer op zijn of haar verzoek ook daarmee een afspraak moet kunnen
maken, alle werknemers krijgen dat recht. Art. 14: werkgever verplicht zich te laten bijstaan bij
begeleiding van zieke werknemers (zijn er best wel die dat niet doen -> stevigere sancties).
Werknemer: als die het niet eens is met oordeel van bedrijfsarts, kan hij een second opinion
vragen bij een andere bedrijfsarts = moet werkgever dat betalen. Deskundige oordeel van UWV
is wel degelijk wat anders.
- verkorting loondoorbetalingsverplichting voor kleine werkgevers. Lang doorbetalen, reintegratietraject moeten bekostigen en een vervanger moeten inhuren. Loopt in tonnen. Is
gewoon te veel. Werkgever gevoellig voor: Asscher, wil loondoorbetalingsverplichting
verminderen tot een jaar.
- langdurige zieke werknemer en transitievergoeding. Heel hoog bedrag kwijt voor verplichting
loondoorbetaling -> slapend dienstverband, werknemer komt niet meer werken, je hoeft niks te
betalen. Want bij opzeggen ben je transitievergoeding verschuldigd. Dus gewoon niet op zeggen.
en werknemer komt niet, prima, je hoeft ook niet te betalen. Asscher; werkgever
transitievergoeding verschuldigd, maar dat werkgever dan wordt gecompenseerd voor zijn
premies (en in dat kader, voor premies = compenseren), om te voorkomen dat ze in dienst
blijven zonder daar feitelijk werkzaam te zijn.

Werkloosheid
Is een werknemersverzekering, en UWV voert werknemersverzekeringen uit en UWV beoordeelt of
iemand daar echt op heeft.
CRvB - in beginsel, de hoogste rechter (want publiekrecht, en niet meer privaatrecht).
WW opgebouwd uit drie verschillende peilers.
- recht op ww
- geldend maken (kan je soms niet geldend maken, terwijl wel recht op)
- betaling uitkering
4 vereisten voor recht op WW
- Verzekerde (art. 2-8a)
- Art. 3 WW = Werknemer (wordt als het goed is in verschillende
werknemersverzekeringen hetzelfde uitgelegd, geldt ook voor ZW en wet WIA). Wie is
werknemer = art. 3
- Natuurlijk persoon
- jonger dan pensioengerechtigde leeftijd
- privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking.
- Privaatrechtelijk = arbeidsovereenkomst, ex art. 7:610
- publiekrechtelijk = aanstellingsbesluit (ambtenaren)
- De ZZPer valt hier buiten = geen werknemer (alleen overeenkomst van
opdracht), zal zich zelf moeten verzekeren voor arbeidsongeschiktheid en
werkeloosheid. Daarom ZZPers vaak niet verzekerd voor ziekte/werkeloosheid,
en dat leidt tot grote problemen.
- Art. 4 en 5 = uitbreiding werknemersbegrip (burgemeester, brandweer, schoonmaker?)
- art. 6 beperking werknemersbegrip (wel een arbeidsovereenkomst, maar toch er buiten
vallen: DGA).
- Werknemersbegrip = arbeidsrecht van belang, namelijk kwalificatievraag. Hele
leer Groen/Schoevers van belang bij beoordeling van de vraag of er sprake is van
een arbeidsovereenkomst, werkt door in sociaal zekerheidsrecht (=
bestuurdsrecht, et hoogste instantie CRvB).
SVR = bestuursrecht, CRvB. Uitzondering uitleg werknemersbegrip = komt doordat de vraag of
iemand werknemer is van WW is om twee redenen van belang: te bepalen of iemand recht heeft
op uitkering, maar ook voor beoordelen van de vraag of de werkgever premieplichtig is:
werknemer = werkgever verplicht premies af te dragen: privaatrechtelijke dienstbetrekking =
arbeidsovereenkomst. Inning premies = belastingdienst. Fiscale geschilen = fiscale kamer HR
hoogste instantie. HR fiscaal (vraag: is er sprake van arbeidsovereenkomst, privaatrechtelijke
dienstbetrekking). Aansluiting bj HR civiel.
HR fiscaal = hoogste rechterlijke instantie bij fiscale geschillen. Dus als het gaat om vraag: heeft
werknemer recht op uitkering, voldaan aan begrip van art. 3 WW = CRvB hoogste instantie.
Is de werknemer premieplichtig = HR hoogste instantie. EN dan zou je twee instanties hebben
die over werknemers begrip oordelen. Daarom als het gaat om eerste vraag, kun je na de
centrale raad van beroep, kan je nog in cassatie bij fiscale kamer van HR = art. 129d WW
- Werkloosheid (16 jo. 1a):
- Relevant verlies arbeidsuren

tenmiste 5 of tenminste de helft van zijn gemiddeld aantal uren per

kalenderweek verliest. Definite begrip arbeidsuur: art. 1a WW. Meestal alle
arbeidsuren verliezen. ten minste helft = voor klein conttract (8 uur per week). Je
kan ook WW uitkering krijgen voor dat dele dat je bent verloren.
Arbeidsuur: Uur waarover inkomen ontvangen of uur waarover werknemer
recht heeft op arbeid.
- Beschikbaar om arbeid te verrichten. Lastig aan te tonen dat iemand niet
beschikbaar is (moet wel heel duidelijk zijn dat iemand zich niet beschikbaar
stelt, niet snel aangenomen dat iemand niet beschikbaar is. Moet expliciet
gezegd worden misschien wel
Referte-eis (17 WW): in de 36 weken voorafgaand aan werkeloosheid, moet in ten minste van 26
weken arbeid hebben verricht = 26 van 36: ten minste n arbeidsuur per kalenderweek. Ratio =
band met de arbeidsmarkt.
Geen uitsluitingsgronden (19 WW). ER mogen geen uitsluitingsgronden van toepassingen zijn.
19Ww uitzonderingen:
- Uitkering o.g.v. ZW/WAO/WIA
- Wn woont/verblijft niet in Nederland
- Wn is gedetineerd/voortluchtig
- Wn is op vakantie (mag wel op vakantie, maar afspreken met UWV en maximaal 3
weken)
- WN is illegaal
- Pensieongerechtigde leeftijd
- WN is werkloos wegens staking
- Uitsluitingsgronden WW en ZW komen meeste wel overeen.

Geldend maken van recht op WW

Art. 24 WW
- Verwijtbare werkeloosheid (mag niet verwijtbaar werkeloos zijn) ldi 1 sub a jo. lid 2.
- Wijziging vanaf 1 oktober 2006. Voor die datum: partijen onderling wel
overeenstemming dat ze uit elkaar zouden gaan -> pro-forma beschikking: UWV ik heb
verweer tegen bendiging, maar kantonrechter toch ontbonden, dus dan heeft geen
gevolgen voor WW uitkering, want niet verwijtbaar werkeloos. Zonde dat rechterlijke
macht wordt belast met zaken waar partijen het over eens zijn
Sinds 2006 staat uitstroom centraal: uitkering was 60 maanden, maar toen van 38 nu
teruggebracht naar 24 maanden: WW uitkering duur fors ingekort, zo snel mogelijk eruit
-> Bijstand of nieuw werk.
Beleidsregels
- Sprake van verwijtbare werkloosheid, art. 24 lid 2,
- sub a
- dringende reden in de zin van art. 7:678 BW (alles wat geldt, beoordeling, en in
kader van O.o.s.v., dwingende reden, rechtspraak = allemaal exact van
toepassing hier, civiele benadering ook hier weer van belang). Waar wel verschil
in zit:
- Werknemer terzake een verwijt kan worden gemaakt. (Van D./Nutricia:
Ontslag op staande voet

NIet verschijnen op werk

Excessief alcoholgebruik
Verwijt in de zin van art. 24 lid 2 sub A WW
X/UWV (CRvB: voor aannemen van verwijtbare werkeloosheid, is niet nodig dat
een werknemer met een beroep op de dringende reden op staande voet is
ontslagen. NIet de route, maar de reden. Daadwerkelijk ontslag op staande voet
is niet noodzakelijk. Beindigingsovereenkomst ipv ontslag op staande voet uit
dienst treden. Dan kan er, ondanks beindigingsovereenkomst gesloten en geen
ontslag op staande voet, toch verwijtbare werkeloosheid, omdat UWV niet de
wijze waarop arbeidsovereenkomst tot zijn einde is gekomen toetst, maar enkel
de reden die daaraan ten grondslag ligt.
UWV erachter komen, dat reden bijvoorbeeld stelen is. Signalen:
beindigingsovereenkomst, zonder additionele vergoeding, terwijl toch 20 jaar
dienst. En daarop kan UWV tot conclusie komen tot verwijtbare werkeloosheid.
Sprake van dringende reden, dan ben je niet veilig met enkel
beindigingsovereenkomst. En als ze echt achter je aan komen en de werkelijke
reden boven halen = krijg je gewoon geen uitkering WW. UWV heeft
onderzoeksverplichting
Zijn cumulatieve (lijken/zijn zelfde als die gelden voor een ontslag op staande
voet).
-

Sub b
- beindiging door/op verzoek werknemer
- Geen bezwaren aan voortzetting arbeidsovereenkomst (voortzetting kan niet
worden verlangd). Meeste gevallen zelf ontslag nemen = tenzij clausule niet van
toepassing zijn = verwijtbaar werkeloos = uitkering niet geldend maken.
- Akkoord gaan met beneidingsvorostel van werkgever = geen verwijtbare
werkloosheid (sinds 2006 niet meer) = art. 26 lid 6 = ook niet een
benadelingshandeling = uitkering wel geldend kunnen maken.
Verplichtingen t.a.v. passende arbeid.
- Art. 24 li 1 sub b jo. lid 3 en 4 WW
- Besluit passende arbeid WW en ZW
- Aard van het werk/loonniveau/reisduur.
- B1 = verkrijgen: besluit sollicitatieplicht, je moet 4x per vier weken solliciteren (Vorm vrij,
inschrijven uitzendbureau, brieven sturen), gelijk aan het solliciteren gaan.
B2 = aanvaarden, aanvaarden van passende arbeid geregeld. Verplicht passende arbeid
te aanvaarden. Situatie als derde aan jou passend werk aan biedt,
B3: Passende arbeid behouden. art. 24 lid 1 sub b onder 3 WW. Lid 2 = verwijtbare
werkeloosheid, en 6e lid = geen verweer voeren tegen beindigen overeenkomst op
initatief werkgever leidt niet tot sancties, zijn van overeenkomstige toepassing op: geen
verwijtbare werkeloosheid verweten, kan jou ook niet worden verweten dat je geen
passende arbeid hebt behouden.
sub b: dienstbetrekking beindigd = arbeidsovereenkomst beindigd of niet voorzet.
Arbeidsovk van bepalade tijd en je krijgt aanbod om ovk te verlengen en dat weiger je;
UWV zeggen = je hebt geen passende arbeied behouden, en dan zal UWV op grond van
art. 27 een passende sanctie opleggen.

Gaat dus om weigeren van verlengen van arbeidsovereenkomst van bepaalde

tijd door werkgever, en dan loop je tegen een sanctie aan en ingrijpend.
art. 24 lid 7 WW: verlening weigeren = geen passende arbeid behouden.
B4 = eisen stellen; mag geen onredelijke eisen stellen, die verkrijgen van arbeid
belemmeren. Mag geen onredelijke looneisen stellen, of irrele eisen stellen ten aanzien
van werktijden, die verkrijgen en aanvaarden van passende arbeid hebben bemoeilijkt.
Werknemer mag geen benadelingshandeling plegen. Huidige recht niet meer heel veel
voorbeelden te geven.
- Werknemer mag algemene fondsen niet benadelen
- Einde arbeidsovereenkomst tijdens loonsanctie (art. 24 lid 10 WW), na 104 weken niet
genoeg aan re-integratie gedaan en dan 52 weken loonsanctie, en dan wil werkgever de
arbeidsovereenkomst beindigen, dan mag de werknemer daar niet mee akkoord gaan.

Overige verplichtingen WW
- Art. 25 = inlichtingenplicht: aan UWV moet je inlichtingen verschaffen die van belang kunnen zijn
voor het recht op, geldend maken en hoogte van de uitkering. Ben je verplicht aan UWV te
melden, alles wat van belang kan zijn voor de uitkering (ander werk).
- art. 26 = overige verplichtingen: binnen een week aanvragen, meewerken aan opleiding en
scholing.
Wat als je niet aan verplichtingen voldoet, heb je maatregelen en boete = sancties.
- Maatregelen = art. 27 WW
- Maatregelen = afhankelijk van geschonden verplichting
- Verwijtbare werkeloosheid: art. 27 lid 2: brengt blijvend een bedrag op uitkering in mindering, bij
verwijtbare werkeloosheid. Idem bij aanvaardingsverplichting (door derde passende arbeid
aangeboden, maar niet aanvaard).
Art. 27 bied niet altijd precieze uitsluitsel over de te nemen sanctie. Kan hiervoor in maatregelen
besluit kijken, omdat dat niet altijd volledig uit de wet volgt.
Sancties WW: Boete
- Boete = art. 27a WW: bedrag terugbetalen en boete van zelfde bedrag erboven op.
- Schending art. 25 WW.
- Voorheen = boete aangescherpt = de hoogte van benadelingsbedrag, in plaats van een
maximum van 2900 euro. CRvB gezegd: kunnen ze eigenlijk niet steunen = onvoldoende
aan evenredigheid getoetst. Zon algemene sanctie kunnen we niet mee leven, er moet
veel meer gekeken worden naar evenredigheid en mate van verwijtbaarheid. Wetgever
naar aanleiding van die wetspraak = wetgever gaat deze wet nog aanpassen.
Boetesysteem zal gewijzigd worden, deze week behandeld door tweede kamer = zal
nieuw boetesysteem komen waar meer recht wordt gedaan aan evenredigheid:
schending inlichtingenplicht, en hoeverre niet verwijtbaar (echt niet weten); moet boete
op in te stellen zijn
- Waarborgen art. 6 EVRM in Awb.
- Wijziging Fraudewet: deze week behandeling door Tweede kamer.
Hoogte en duur van de WW.
Basisuitkering = art. 42 lid 1 = drie maanden. En WW uitkering bedraagt maximaal 24 maanden.

Maanden 1 en 2: art. 47 WW: 75% x (A-B x C/D)-E

Maand 3: 70% x (A-B x C/D)-E
- Formule: inkomsten worden verekened met de WW uitkering, maar dat inkomsten naast
de ww uitkering. Nieuwe recht = systeem van inkomstenverekening.
- Art. 47 staat het ook wel, wat A t/m E is. A = maandloon (dagloon x 21,75)
- B = verdiende inkomsten
- Factor C/D = alleen van belang als iemand meer verdient dan het maximum dagloon
(meestal niet mee te maken krijgen)
- E = inkomen in verban met arbeid = pre-pensioen.
- Meeste gevallen werkloos = geen inkomen ernaast verdienen = kom je niet aan
inkomensverrekening toe. Idee erachter: werkenen naast een WW uitkering moet altijd lonend
zijn (niet alle inkomsten van je uitkering aftrekken = je bent altijd beter af als je werkt naast je
uitkering, omdat er door formule maar een beperkt deel van wat je verdient van je uitkering
wordt afgehaald.
WW uitkering stopt bij: art. 20 WW: uitkering stopt op het moment dat iemand meer dan 87,5% van het
maandloon verdient.
Verlengde uitkering; langer dan 3 maanden. Art. 42 lid 2 WW
- 4-uit-5 eis = jareneis. In vier van vijf kalenderjaren voorafgaande aan kalenderjaar datum
werkeloosheid over ten minste 52 dagen (voor 2013)/208 uren (na 2013) loon hebt ontvangen.
Werkeloos in 2015: in voor 2013 elk jaar minstens 52 dagen en na 2013 = minstens 208 uren per
jaar = en dat in minimaal 4 van de 5 jaar, in jaren voordat je werkeloos wordt. Voldoe je er niet
aan = krijg je geen verlengde uitkering, en dan stopt gewoon je uitkering, en dan ben je
aangewezen op de bijstand.
- Duur = afhankelijk van arbeidsverleden, als je wel aan eis voldoent. Art. 42 lid 6.
- Feitelijk arbeidsverleden: sub a en b: aantal jaren vanaf en met inbegrip van 1998 tot
2013, waarover je over 52 dagen of meer loon hebt ontvangen, en sub a = vanaf en met
inbegrip van 2013 over meer dan 208 uur loon hebt ontvangen.
- Fictief arbeidsverleden: sub c = aantal kalenderjaren vanaf en met inbegrip van het jaar
dat werknemer 18 werd tot en met 1998
- hoogte = 70% x (A-B x C/D) - E (art. 47 WW).
Waar komt arbeidsverleden nu vandaan: gaan ervanuit dat iedereen op zijn 18e is gaan werken, nemen
we dan maar mee, want voor 1998 niet geregistreerd, maar gaat wel verdwijnen, want vanaf 1998 wel
arbeidsduur geregistreerd.
Verlening maximale duur WW
1 januari 2016
Publieke WW-duur: maximaal 24 maanden i.p.v. 38 maanden (art. 42 lid 1 WW)
Privaat gefinancierde aanvullingen in cao
Vertraagde opbouw uitkering WW, duurt veel langer voordat je maximale duur hebt bereikt, vind je ook
terug in de wet, art. 42 lid 2 sub b.
1 januari 2016
Eerste 10 jaar arbeidsverleden: 1 maand WW voor 1 jaar arbeidsverleden

Na 10 jaar arbeidsverleden: 0,5 maand WW voor 1 jaar arbeidsverleden

Art. 42 lid 2 sub b WW
Maximale duur 24 maanden, maar er is wel een overgangsregeling. Art. 42 d. Zie slides. Geldt alleen voor
mensen die op 1 januari 2016 meer dan 24 jaar arbeidsverleden hadden. Vanaf 2e kwartaal 2019 geldt
voor iedereen maximale duur van 24 maanden.
Terugbreng duur naar 24 manden (van 68 -> 36 ->) en de vertraagde opbouw.

Aantekeningen Webcast Nieuw Ontslagrecht.

1 juli 2015 = ontslagrecht ingrijpend wijzigen. Omdat daarmee systematiek van boek 7 t/m10 paragraaf
ontslagrecht ingrijpend wijzigen.
Doel nieuwe wet: eenvoudiger maken, maar aantal procedures toegenomen en diverse mogelijkheden
en structuur ontslagrecht aanmerkelijk gewijzigd -> complexer in plaats van eenvoudiger.
Wijze van beindiging van arbeidsovereenkomst (Was zo en is nog steeds zo)
- Beindiging met wederzijds goedvinden: afspreken met ingang van datum X uit elkaar gaan
onder nadere te stellen voorwaarden
- Einde van rechtswege: verder geen handeling noodzakelijk (in beginsel). Verstrijken van de tijd
eindigt arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, of door overlijden van werknemer van
rechtswege, of door ontbindende voorwaarde (chauffeur moet diploma voor groot vervoer
halen binnen bepaalde tijd) niet gehaald = einde van rechtswege.
- Ontslag; tegen de wil van de ander (veelal werknemer) eenzijdig doorgevoerde
beindiging van arbeidsrelatie
- Opzegging (met instemming)

Ontbinding van arbeidsovereenkomst.

Beindiging met wederzijds goedvinden: vanaf 1 juni 2015 wijziging in boek 7:

Art. 7:670b is vanaf die datum: opgenomen dat beindigingsovereenkomst in de wet is verankerd en dat
partijen alleen uit elkaar kunnen gaan als ze schriftelijk afspreken dat ze ook werkelijk uit elkaar willen.
Nog iets aan toegevoegd = bedenktijd: werknemer heeft vanaf 1 juli 2015 een wettelijke bedenktijd van
14 dagen als hij de beindigingsovereenkomst heeft getekend. Komt uit consumentrecht: lichtvaardig
akkoord gaan met iets en achteraf spijt. Is tellsell aankoop vergelijkbaar met bediging van
arbeidsovereenkomst -> toch vond wetgever dat dit geregeld moest worden. En in oude recht was
voorkomend dat werknemers akkoord gingen (niet goed genformeerd) en dan was het heel lastig (ook
vanuit vermogensrecht) om overeenkomst aan te tasten. Maar dat nu dus veranderd. Dan kan ondanks
dat er maandenlang is onderhandel (met advocaten) en de beindigingsovereenkomst is vastgelegd en
getekend, dan heeft de werknemer nog steeds 14 dagen de tijd om te bedenken of hij het wel werkelijk
wil.
Als hij dat niet wil, kan hij zich middels schriftelijke uiting op de ontbinding van de
beindigingsovereenkomst beroepen en daarmee bedigingsovereenkomst alsnog ontbonden en de
arbeidsovereenkomst blijft bestaan en blijft doorlopen. Als werknemer dit alleen maar kan gebruiken en
roept 14 dagen bedenktijd in en vervolgens weer nieuwe bedigingsovereenkomst en dan weer binnen
14 dagen ontbinding -> onrust en onzekerheid en niet passende onderhandelingspositie van de
werknemer. Daarom heeft de wetgever bepaalt dat de werknemer die zich op bedenktijd beroept (en
bedigingsovereenkomst ontbind en arbeidsovereenkomst laat voortduren) zich dat vervolgens binnen
periode van 6 maanden dat niet nog een keer mag doen (als je opnieuw een beidigingsovereenkomst
hebt gesloten, de tweede beidingovereenkomst binnen 6 maanden is dan ook definitief).
Werkgever moet in beindigingsovereenkomst opnemen dat er een bedenktijd van 14 dagen is.
Wat als hij dat niet doet; dan: wordt de bedenktijd verruimt -> 3 weken (21 dagen) voor werknemer.
Heel goed werkgever = 2 weken onzekerheid, en wanneer geen melding gegeven van bedenktijd = 3
weken in onzekerheid.
Gewone spelregels van boek 3 en 6 (dwaling en bedrog) blijven overeind om daar de overeenkomst ook
nog mee aan te tasten.
Is de meeste voorkomende wijze van bediging.
Nu tegen de wil van de andere partij = opzegging en ontbinding.
Ontslag boek 7 t/m 10 ->
Art. 7:669 lid 1 jo. 3: daarin limitatieve lijst met gronden voor ontslag.
lid 1: elk ontslag (opzegging) moet een redelijke grond zijn (kan niet op onredelijke grond ontslaan).
Lid 3 somt de gronden op
- a: bedrijfseconomisch
- b: langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 104 weken)
- c: stelselmatig zieke of ongeschikte werknemer etc.
- t/m h
Zijn van belang, zonder redelijke grond mogen we niet ontslaan.
Art. 7:671 = preventieve ontslagtoets: voorafgaande instemming vereist. Werkgever mag opzeggen met
instemming van werknemer, en als instemming niet heeft, mag hij in een aantal situatie nog steeds
opzeggen zonder de instemming van die werknemer.

instemming met opzegging, is dat niet ook een beidingsovereenkomst, lijken veel op elkaar,
maar niet hetzelfde. Instemming van opzegging = eenzijdige rechtshandeling van werkgever en
eenzijdige rechtshandlingen van werkgever = twee eenzijdige rechtshandeling
beidingsovereenkomst = sprake van een wederkerige overeenkomst.

Instemming werknemer ontbreekt: art. 671: wanneer ontslag preventief laten toetsen: hetzij het UWV
(overheid), hetzij ontslagcommissie CAO of kantonrechter in ontbindingsprocedure.
Lid 1: verder; situaties waarin de instemming van werknemer niet is vereist; meest tot verbeelding
sprekend = ontslag op staande voet. Als je o.s.v. ontslaan = hoef je van niet van te voren te vragen of hij
daarmee instemt.
Hebben we een redelijke grond en getoetst of dat we al dan niet naar derde instantie moeten (naar UWV
of ontbindingsrechter), dan krijg je vervolgvraag = opzeggen. Mag dat zomaar?
Jaa, bijzondere regels:
Redelijke termijn moet in acht worden genomen 672. Kunnen situaties voordoen dat er sprake is van een
verbod op opzegging. Ookal toestemming van het UWV en een goede reden voor ontslag, mag je toch
niet opzeggen -> niet beindig arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld om dat werkneemster in kwestie
zwanger is.
Ten slotte, na redelijke grond, toetsen of instemming en termijn in acht genomen en geen
opzegverboden. Dan eindigt arbeidsovereenkomst, maar moeten we sinds 1 juli 2015 aan werknemer
een vergoeding meegeven = transitievergoeding = forfaitaire ontslagvergoeding in de wet opgenomen
waar alle werknemers in beginsel bij onvrijwillig ontslag (nite verlengen contract of ontslagen = recht op
transitievergoeding = art. 673 t/m 673d, en daarin bepaalt: wat is hoogte en wanneer aanspraak op
kunnen maken. Grofweg: maandsalaris voor de eerste 10 dienstjaren per dienstjaar en dan half
maandsalaris per gewerkt dienstjaar vanaf 10e dienstjaar.
Ontslag:
sprake van een redelijke grond: maar bij welk loket moet je dan zijn om het ontslag al dan niet preventief
te laten toetsen.
Daarin wet van 1 juni 2015: ontslaggronden van art. 669 bepalen de ontslagroute, is geen
keuzemogelijkheid meer in. Ontslaggrond is leidend.
Bedrijfseconomisch ontslag: art. 669a: ontslagcommissie bij CAO en eventueel naar UWV.
Bedrijfseconomisch en langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 104 weken ziek) = UWV.
Alle andere gevallen = c/h gevallen = ontbindingsrechter: art. 671b
Sommige gevallen voor a en b grond naar ontbindingsrechter kunnen: geval als UWV toestemming heeft
geweigerd of wanneer sprake van tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijdse
opzegmogelijkheid: Moet je wel naar rechter, want dan mag je niet opzeggen.
Ten slotte mag je op alle gronden met instemming van werknemer opzeggen.
Heb je toestemming of uitspraak, dan gelden wel de opzeg/ontbindingstermijn en transitievergoeding.
Wat nu als werknemer/werkgever het niet eens is met manier waarop arbeidsovereenkomst eindigt.
- opzegging: werknemer is ontslagen zonder dat hij instemming heeft verleend met opzegging en
zonder dat werkgever toestemming UWV had en er niet een situatie aan de orde was waarin de
werkgever geen toestemming nodig had.

In dat geval: werknemer: er is in strijd gehandeld met art. 671 (preventieve toets niet
plaatsgevonden, had wel gemoeten) Art. 681:
- Ik kan opzegging vernietigen; met terugwerkende kracht einde arbeidsovereenkomst
nooit plaatsgevonden = arbeidsovereenkomst blifjt al die tijd doorlopen = loonvordering
op werkgever en wedertewerkstelling kan vorderen + wettelijke rente en wettelijke
verhoging, blijft in dienst bij werkgever
- OF
- een billijke vergoeding verzoeken. Zegt impliciet ook: berusten in feit dat er een
vernietigbare opzegging heeft plaatsgevonden: hij behoudt daarmee
transitievergoeding, opzegtermijnen in acht zijn genomen en dat arbeidsovereenkomst
beindigd blijft: en daarboven op een billijke vergoeding krijgt (verschilt van geval tot
geval, kan aanmerkelijk zijn bovenop reeds ontvangen transitievergoeding).
Kan ook zijn: werknemer: er is wel voldaan aan preventieve toets, maar ik betwijfel of dat hier
wel een redelijke grond was: UWV fout bij toetsing van bedrijfseconomische reden bijvoorbeeld.
Dat zit je niet in art. 681 maar in 682. Werknemer kan dan
- herstel van arbeidsovereenkomst verzoeken; werkgever wordt verplicht de
arbeidsovereenkomst te herstellen = door een nieuwe aan te bieden = niet herstel van
rechtswege, er dient wel nog een handeling plaats te vinden. Blijft deze handeling uit,
dan ontstaat er geen nieuwe arbeidsovereenkomst. Daarmee verschilt herstel van
vernietiting van opzegging: opzegging heeft dan nooit plaats gevonden, opzegging is
vernietigd = arbeidsovereenkomst nooit geindigd, blijft doorlopen en daarmee is de
loonvordering een feit. bij herstel moet eerst herstel wel plaatsvinden.
- OF
- Billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van werkgever (heel bont moet
hebben gemaakt, of UWV moet hebben voorgelogen (dat er geen grond was maar
verzonnen), in dat soort situaties = ipv herstel kiezen voor billijke vergoeding.
Niet eens met uitkomst: partijen kunnen daarna nog naar het hof: art. 7:683 BW,
-

ontbinding: ontbinding: kantonrechter die beslist of arbeidsovereenkomst al dan niet eindigt.

Hier gaan we meteen naar de kantonrechter, en zitten we niet eerst bij het UWV
(bestuursorgaan, en daarna pas naar kantonrechter). Als kantonrechter een einde heeft gemaakt
aan arbeidsrelatie = kunnen partijen in beroep bij het hof: 683
- Herstel van arbeidsovereenkomst
- OF
- Billijke vergoeding: art. 683 lid 3 vereist geen ernstige verwijtbaarheid (zoals bij eerste
aanleg wel vereist).
Termijnen zijn kort: 686a

Opzegging: Via UWV -> Kantonrechter (681/682(herstel)) -> Hof 683 -> HR
Ontbinding: Kantonrechter -> Hof (683 rechter) -> HR.
Ook denkbaar: afwijzing van UWV werkgever, dat die werkgever door gaat naar kantonrechter
om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Van opzegging -> ontbinding
Ontslagregels en toetsing zijn zowel voor ontbindingsrechter als voor UWV zelfde, namelijk 669
en uitwerking in ontslagregeling.

Ontslag trajecten zijn toch wel anders. Doelstellingen wetgever met wet 1 juli 2015 -> procedures
gelijkmatig en gelijkwaardiger te maken. Nu vergoeding zelfde: transitievergoeding en in beide
procedures moet de opzegtermijn in acht worden genomen.
Maar; Opvallend: bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid. (a en b grond)
heeft bij werknemer bij opzegging bij UWV eigenlijk n feitelijk instantie meer, dan collega die wegens
enkel verstoorde arbeidsrelatie de relatie ziet worden ontbinden, deze persoon start gelijk bij de
kantonrechter. Mist 1 instantie.
Misvatting: kantonrecht van art. 682 HB van UWV is niet zo: UWV = bestuursrechtelijke procedure: Awb
hebben bezwaar en beroep uitgesloten (beschikking in de zin van Awb niks tegen doen), maar kunnen
wel een civiel rechtelijke procedure starten die volgt op UWV en wat vindt van UWV maar strikt
genomen niet een hoger beroep van.
Onstlag op staande voet 1 juli 2015:
schemas: te maken met een opzegging. Is er een redelijke grond -> weten we niet. Werknemer zal zich
op standpunt stellen: opzegging zonder instemming -> dus arbeidsovereenkomst wat mij betreft als
werknemer in strijdt met art. 671 bedigd, betekent: werknemer vervolgens een 681 procedure starten > vernietiging of een billijke vergoeding kan verzoeken. Daarin zal hij een keuze moeten maken: kan niet
en vernietigen en een billijke vergoeding eisen, je moet kiezen!
Verzoek ex. 681 moet binnen twee manden worden verzocht.
Je kan nog switchen (primair/subsidair) tijdens de procedure, als je ineens een nieuwe baan hebt
gevonden.
Je moet dit verzoeken van vernietiging/billijke vergoeding wel binnen twee maanden doen, op straffe
van verval! Termijn zijn heel streng.
Verval: kan je niet stuiten, binnen 2 maanden moet je verzoekschrift er leggen, anders einde oefening.
Werkgever zal zeggen: ik heb geen instemming, maar die had ik niet nodig, want: er is opgezegd op
grond van art. 671 lid 1 sub c jo. art. 677 (waar dringende reden in staat).
Sprake van rechtsgeldig ontslag op staande voet: debat bij rechter: wel/geen sprake van terecht ontslag
op staande voet.
Als rechter vind van niet: dan heeft werknemer gelijk art. 671. Is rechter het eens met werkgever, dan
was er wel een rechtsgeldig einde, en dan is de arbeidsovereenkomst ontbonden. Natuurlijk werknemer
daar niet mee eens zijn -> Hoger beroep op grond van art. 683 met bijbehorende vorderingen.
Aantekeningen webcast Dossier 2: werkgeversaansprakelijkheid. 7:658 en art. 7:611.
Deze = 658 centraal.
7:658 lid 1: werknemer
stellen en bewijzen dat hij
- schade heeft geleden; over het algemeen geprobleem -> wel aannemelijk maken en bewijzen bij
betwisting.
- in de uitoefening van zijn werkzaamheden (wordt ruim uitgelegd: Van Uitert/jalas). Geen 9/5
benadering en ook geen 4 muren principe.
- Causaal verband tussen schade en de werkzaamheden. Is doorgaans gegeven (ingestorte steiger
= schade in uitoefening van werkzaamheden). Verder van elkaar verwijderd (asbest schade) =
lastiger, door meerdere mogelijke oorzaken.

Hoe in dit geval werkneemster zich hierop met succes kon beroepen? Werkgever wel/niet aansprakelijk
kan worden gehouden. Wat kan de werkgever ten gestelde van de werknemer in brengen.
Kan de stellingen van werkneemster betwisten. Dus in advies: in hoeverre kan werkgever betwisten dat
er schade is, of ontstaan in uitoefening werkzaamheden of causaal verband.
Daarnaast heeft werkgever op grond van lid 2: naast betwisten van gestelde ook 3 mogelijke verweren
waarmee hij aan aansprakelijkheid kan ontkomen:
- voldaan aan zorgplicht van lid 1
- Wat houdt zorgplicht in: literatuur en HR/ voorbeelden/aspecten. Bedenk: voldoen aan
zorgplicht niet alleen betekent voldoen aan geschreven normen (arbo-regels), maar ook
ongeschreven regels in acht moeten nemen (gebruikelijk in de branch). Geef ook welke
van deze normen in dit dossier of casus geschonden zijn. Te vaak zien: wel opsomming
komt van allerlei omstandigheden/factoren die bijdragen aan zorgplicht schending, maar
moet ook een verband met de casus worden gebracht! Aspecten zorgplicht in verband
brengen met casus. Geef dan aan of er wel/niet sprake is van een zorgplicht schending.
Net als bij kwalificatievraag: er is niet 1 goed antwoord op vraag of wel/niet geschonden,
hangt van weging omstandigheden en argumenten af.
- standpunt innemen dat opgetreden schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid
van werkneemster
- aangescherpte toetsnorm, is niet zelfde als eigen schuld
- Pollemans/Hoondert: sprake van bewuste roekeloosheid: werknemer direct
voorafgaand aan schadeveroorzakende gedraging zich bewust zijn geweest van het
roekeloze karakter van die gedraging. Deze overweging = zeer zware bewijslast voor
werkgever die wil aantonen dat werknemer bewust roekeloos handelde: moet in hoofd
van werknemer kunnen kijken.
- werkgever kan ook betogen dat er geen causaal verband bestaat tussen schade en schending van
zijn zorgplicht.Stel dat werknemer struikelt op bouwplaats zonder helm en werkgever
aansprakelijk stelt als gevolg van schade gebroken enkel. Kan werkgever betogen: ik heb
zorgplicht geschonden door u er onvoldoende van te doordringen dat u altijd een helm moet
dragen op bouwplaats, maar zelfs met helm dragen = schade aan enkel niet voorkomen. Per
casus beoordelen of dit verweer gevoerd kan worden.
Alle genoemde aspecten behandeld in advies, en steeds getoetst aan casus, dan in conclusie antwoord
geven op de vraag of wel/niet van mening dat werkgever aansprakelijk is op grond van art. 7:658 BW.

Aantekeningen webcast Dossier 3

Wel/niet dringende reden om werknemer te ontslaan.
Ontslog op staande voet = opzegging om dringende redenen: art. 7:677 lid 1
- Werkgever moet een dringende reden hebben (objectief als subjectief criterium). Dringende
reden moet voor rechter objectief een reden zijn om werknemer direct naar huis te sturen.
Subjectief: moet wel alle werknemers eerlijk behandelen, ene week iets toestaan kan je een
ander de volgende week voor exact het zelfde niet ontslaan.

Subjectief: werkgever moet laten zien dat hij een bepaalde gedraging ernstig genoeg vind voor
een ontslag op staande voet: sanctie in personeelsreglement op te nemen.
Onverwijld mededeling doen van dringende reden (tweede criterium). Subjectief: onverwijld: zo
erg vind dat het voor hem de aanleiding is om iemand direct naar huis te sturen.
Onverwijlde opzegging: vanaf moment dat dringende reden ter kennis komt voor werkgever
moet hij de werknemer onverwijld opzeggen voor een ontslag op staande voet. Wacht hij met
ontslag op staande voet = gedraging niet ernstig genoeg, andere manier kiezen om arbeidsovk te
beindigen.

Beantwoorden: is er sprake van een dringende redenen: heleboel feiten in verschillende stukken ->
conslusie Wat juist is, = afhankelijk van de argumenten. Waaraan in ieder geval toetsen?
Wat is een dringende reden?
Ontslag op staande voet door werkgever: art. 7:678 BW:
Dringende reden: zodanige daden, eigenschappen of gedraging van de werknemer, die ten gevolge
hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten
voortduren.
Rijtje art. 7:678 ldi 2 BW: niet limitatief, niet imperatief. Wil niet zeggen dat er dus sprake is van een
dringende reden. Niet alles wat er in staat is altijd een dringende reden. Anderzijds is het ook niet
limitatief.
Schoenmaker arrest: Criterium van HR om te kwalificeren als dringende redenen: afhankelijk van
omstandigheden van het geval, maar in ieder geval van
- de aard en de ernst van de dringende redenen
- de aard en duur van de dienstbetrekking
- de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld
- persoonlijk omstandigheden van de werknemer (leeftijd, kans op nieuwe baan)
- de gevolgen van ontslag.
Dus, toetsen onder andere aan lid 2 van 678 en omstandigheden catalogus toetsen of in het licht van de
omstandigheden van het geval wel of niet een dringende reden is.
Alle omstandigheden wegen in beginsel even zwaar. Een van bovenstaande omstandigheden ernstig
aanwezig wil op zich zelf nog niet zeggen dat er geen dringende reden is voor ontslag (blijkt ook uit het
arrest De Bijenkorf).
Tot slot: dringende reden:
Welke reden moet je toetsen? O.o.s.v. vaak mondeling gegeven, gebeurt iets, reageert daarop en stuurt
werknemer weg: reden voor ontslag die werkgever dan noemt is de reden die rechter moet toetsen. en
dus niet de dringende reden die achteraf in een brief aan de werknemer worden bevestigd (kan heel
anders worden geformuleerd).
Wat valt er te bewijzen: beoordeling, altijd rekening houden: wat is er te bewijzen. 3 dingen opgeven= 3
dingen moeten bewijzen, lukt dat niet, dan zullen alle drie die zaken afzonderlijk een o.o.s.v. moeten
rechtvaardigen.
Antwoord op vraag: dringende reden; kan bij de een ja en bij de ander nee zijn.