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CLUB RH LA GAZETTE

Prvention de labsentisme, quelles solutions RH ?

Exemple dune mission daudit de labsentisme en Centre


hospitalier
19 mai 2016

CDG 13 - Ple Appui aux Collectivits


Service Conseil en Ressources Humaines et Accompagnement au changement
(CRH-AC)
Agns BATTIMELLI , Responsable de service, Conseiller en organisation

Plan de prsentation

1. Pourquoi et comment porter un diagnostic de labsentisme ?


2. Illustration au sein dun Centre Hospitalier (CH) en Bouches du
Rhne
3. Quels enseignements en tirer ? Une dmarche, pour quels
bnfices ?

CDG13/ CRH-AC/ AB/ 19/05/2016

Cadre de ltude : diagnostiquer labsentisme pour mieux agir


Une mission dtude de 51 jours (43 350) contractualise en septembre 2013
auprs dun Centre hospitalier du dpartement (procdure MAPA) ; effectivit du
droulement sur lanne 2014
Une demande dappui portant sur la ralisation dun diagnostic quantitatif et
qualitatif de labsentisme du personnel non-mdical (363 agents, 299 ETP
moyen)
Un contexte gnral FPH (T2A, rationalisation budgtaire) et spcifique (nouvelle
gouvernance, intensit des rformes internes), et un constat de dpart : des
absences rcurrentes, des difficults de remplacement, des tensions internes
Des objectifs viss :
1. Raliser un tat des lieux global de labsentisme au sein de ltablissement
2. Analyser les principaux facteurs de labsentisme
3. Dfinir des prconisations et des pistes dactions
Ralisation de ltude par deux consultants expriments en organisation et RH
du CDG13 ; un regard et une expertise croises FPT/FPH
3

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Synoptique : une dmarche de diagnostic assortie de prconisations

Organisation dun recueil de


donnes statiques et
dynamiques
Constitution, compilation et
exploitation de plusieurs
bases de donnes RH
(effectif, absentisme)
Animation de groupes de
travail impliquant les cadres
et les personnels concerns

Plan
dactions

Diagnostic
et analyse
de
labsentis
me

Cadrage
&
lanceme
nt
Orientations

Mthodologie/Outils
Calendrier
Instances

Restitutio
n&
validation

Priorisation
formalisation
Synthse du
et validation
diagnostic
Identification des du plan
dactions
leviers dactions
Analyse quantitative
et prconisations
Analyse qualitative
Analyse et
Analyse comparative
synthse
Etat des lieux des outils,
moyens et pratiques de
gestion

Pilotage et suivi de la mission (comit de pilotage, comit technique)


Information aux instances / dialogue social
4

CDG13/ CRH-AC/ AB/ 19/05/2016

Une dmarche chelonne dans le temps, ltape-cl du diagnostic


quantitatif
Janv.

Phase 1 :
Cadrage de
la dmarche

Fv.

Mars

Avril

Mai

Juin

Juillet

Aot

Sept.

Oct.

Nov.

Dc.

Janv.
2015

Diagnostic de labsentisme
Cadrage de
la
dmarche

Phase 2 :

Analyse quantitative

Diagnostic
et analyse
de
labsentis
me

Analyse
Comparative
Analyse
qualitative

Phase 3 :
Plan
dactions

24/01 14/02

COPIL
C. Tech.
5

17/01

18/04

Synthse
diagnosti
c

10/06
26/06
09/05

03/07

08/07

31/07

Pilotage
etCRH-AC/
suiviAB/de
la mission
CDG13/
19/05/2016

Levier
s
action
s

16/10

Plan
dactio
ns

19/12
14/01

22/01

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Enjeux dune dfinition : labsentisme pour raison mdicale

Absentisme
(dfinition)

La
population
tudie

Population
tudie
(primtre)
Les dispositifs
de recueil
dinformation
6

Toutes absences physiques se situant hors des priodes de


formation et de reprsentation syndicale
Absences pour raisons mdicales incluant : les arrts maladie (MO,
CLM, CLD) / les accidents de service (titulaires), accidents de travail
(non titulaires) et accidents de trajet / la maladie professionnelle
Hors absences pour raisons non mdicales (maternit, paternit,
adoption)

Le personnel non mdical (PNM)


Leffectif total permanent (titulaire et stagiaire, CDI, CDD sur un poste
permanent) et non permanent (CDD de remplacement de droit
public ; sont exclus les contrats dapprentissage)
Les agents dsigns comme vacataires par ltablissement
exclus des analyses (validation en comit de pilotage)
Lensemble des qualifications (statut, spcialit, grade ) fourni par
ltablissement

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Plusieurs modes de calcul du taux dabsentisme : un choix opr


Indicateurs

Source

Somme des jours


dabsence (calendaires) x
5/7/200 (jours travaills
par an et par agent) x
effectif au 31/12 (en nb
dagents)

BIT - Bureau
international
du travail

SOFCAH

Somme des jours


dabsence (calendaires) x
5/7/220 (jours travaills
par an et par agent) x
effectif au 31/12 (en nb
dagents)

CIG

ANACT

Bilan social
rnov

Mode de calcul choisi


par le CH xxx :

Nb de jours dabsence
calendaires/ETP moyen
x365 jours
7

Avantages

Inconvnients

Comparaison possible
avec les analyses
SOFCAH : comparaison
avec les tablissements en
fonction de leffectif (plus
de 100 agents) pour les
annes 2011/2012

Diffrents du
taux
dabsentisme
du bilan social
rnov

Au plus prs de la ralit

Evolution dans
le temps

Comparaison avec les


autres bilans sociaux
(2012) et avec lATIH
Projet
(effectif + de 300 agents
PHARES
et fourchette budgtaire)
Taux dabsentisme par
catgorie (A/B/C)
Comparaison avec les
analyses du projet
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PHARES

Pas de
comparaison
avec la
SOFCAH sur
cet indicateur

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Trois grandes familles dindicateurs dabsentisme tudies


GRAVITE
Taux dabsentisme
thorique : Nb de jours
dabsence calendaires/
ETP moyen x 365 jours

EXPOSITION
Exposition : proportion
dagents absents sur
leffectif total = nb dagents
absents/ effectif total x 100
(effectif physique)

FREQUENCE
Frquence darrts : nb
darrts en cours/nb
dagents absents

PLUS-VALUE
Permet de visualiser
directement le poids de
labsentisme sur leffectif
tudi

Permet de visualiser le
risque dtre absent selon
diffrents critres

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Permet de visualiser
loccurrence des absences

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Diagnostic quantitatif : la maladie ordinaire comme principal motif


Ensemble (ATIH BS 2012)

CH xxx 2013
Taux dAbsentisme global
(incluant maternit, paternit et adoption)

7,38

Taux dAbsentisme pour raisons mdicales

8,95

5,85

Maladie Ordinaire (MO)

5,2

3,41

Cong Longue Maladie/ Cong Longue Dure


(CLM/CLD)

2,86

1,49

Accident de service et accident de trajet

0,55

0,62

Maladie Professionnelle (MP)

0,33

0,08

Source : BDD RH CH xxx 2013 hors vacataires./ ATIH : synthse des bilans sociaux 2012

Centres Hospitaliers

Indicateur
d'absentisme
- 2012

Taux
d'absentisme
du PNM

Moyenne des
Moyenne des
Moyenne Rgionale
tablissements la mme
tablissements de de
(Ensemble des
typologie nationale
la mme catgorie
tablissements
(Ensemble des
juridique
publics et privs de
Etablissements publics
(tablissement
la rgion)
et privs de la typologie
public)
nationale - CH)

CH xxx (83)

CH xxx (13)

CH xxx (84)

CH xxx (84)

5,3

5,5

5,8

11,3

20% les
20% les
20% les
20% les
plus
moins 20% les plus moins 20% les plus
moins
performant performant performants performant performants
performants
s
s
s

5,9

7,8

4,8

4,8

5,8

Analyse des bilans sociaux des tablissements publics CDG13/


de sant,CRH-AC/
2012, ATIH,
outil daide la dcision HOSPIDIAG
AB/ANAP,
19/05/2016
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Selon la base de donnes de l'Agence Technique de l'Information sur l'Hospitalisation - Ministre des affaires sociales et de la sant 2014/annuaire "Hopital.fr"

Diagnostic quantitatif : illustration du croisement des indicateurs


dabsentisme avec les diffrentes variables

Critres
Global

Age

Cycle de
travail

Exposition
MO

Frquence
darrt
MO

Dure
moyenne
darrt
MO

5,20

35,81

1,75

25,02

4,04

3,49

37,5

1,53

16,04

25-34 ans

7,40

6,95

44,87

1,71

25,74

35-44 ans

6,08

3,83

29,79

1,71

23,29

45-54 ans

10,30

3,34

32,32

2,06

15,58

+55 ans

15,61

9,31

38,46

1,7

49,71

Nuit

16,14

9,85

42,22

1,89

36,33

Jour

7,6

3,78

35,02

1,72

22,88

Variables

Taux
absentisme
thorique

Taux
absentisme
MO

Etablissement

8,95

Moins de 25
ans

Autre
variable
Donnes suprieures la
moyenne de ltablissement

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Diagnostic quantitatif : illustration d'une volution annuelle (saisonnalit)


Nombre darrts survenus en 2013 par nature selon le mois de survenance
35

30

25

20

15

12

13

13

10

8
4

janvier

fevrier

mars

avril

mai

juin

juillet

aot

11

10

septembre octobre

novembre dcembre

nb arrets survenus en 2013 tous motifs confondus


nb arrets survenus en 2013 en maladie ordinaire
nb arrets survenus en 2013 en at
nb arrets de 1 5 jours survenus en 2013 en maladie ordinaire
Moving average (nb arrets de 1 5 jours survenus en 2013 en maladie ordinaire)

Source : BDD Effectif hors vacataires CH xxx 2013


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Diagnostic qualitatif : les facteurs influant sur labsentisme au CH xxx

Ayant chang de statut dans


lanne
Fonctionnaires
Personnel technique et ouvrier
Aides-soignants

25-34 ans
45-54 ans
+ de 55 ans

MSSRA
Soins Longue Dure
SSR griatrique
Unit Alzheimer
MAS

Mtier
s
Statut

Servic
es

Age

Cycle
Quotit

Personnels en horaires coups


Personnel en 12h
Personnel de nuit et/ou en 10h

Des donnes approfondies


en entretiens individuels
avec les acteurs (cadres et
oprationnels)

Echantillon dfini par le


CDG13 partir de ces
critres (choix anonym)

Approfondissement de
lanalyse sur les axes
suivants :
spcificit mtier
pratiques managriale et
organisation,
pilotage et systme
dinformation
processus de gestion
politique et dispositifs
existants
contexte, projets et climat
social

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Diagnostic qualitatif
organisationnels et RH

Organisation
nel

Structurel

Conjoncturel

13

un

impact

indissociable

des

aspects

Cycles et temps travaills


Management des services et des hommes
Conditions, lieux et moyens dexercice
Mobilit, carrire, reclassement
Procdure dintgration

Rglementation et systme socioprofessionnel FPH


Caractristiques sociodmographiques RH
CH xxx
Spcificit mtiers et units
Prvention en continue

Gestion des remplacements


Climat social
Prvention spcifique

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Dfinition du plan d'actions : trajectoire du changement et vision globale

Co-construction en groupes
de travail avec les acteurs
du CH sur chaque
thmatique

3
2

Gestion et
rsorption de
labsentisme

Prvention de
labsentisme

Domaine dactions 1 : Prvention et


gestion de la pnibilit mtier
Domaine dactions 2 : Encadrement
de proximit et prvention de
labsentisme

Domaine dactions 6 :
Fiabilisation des donnes et des
outils de suivi de labsentisme

Domaine dactions 4 : Optimisation


du processus de gestion des absences

Domaine dactions 7 : Mise en


place dun tableau de bord de
labsentisme et dune
communication associe

Domaine dactions 5 : Structuration


et gnralisation dun pool de
remplacement

Domaine dactions 3 : Conduite du


changement et accompagnement des
projets de rorganisation
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Pilotage et
suivi continus
de
labsentisme

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Synthse et perspectives : Quels enseignements ? Quels bnfices ?

Labsentisme : une ralit multifactorielle et


contextualise des absentismes

Des
facteurs
dvolution
rinterrogent
linterne
management, process)

Lintrt dun diagnostic partag pour initier le


changement

externes
qui
(organisation,

Diagnostic
partag

Une dmarche concerte, participative et de coconstruction des prconisations avec les parties
prenantes et les instances du dialogue social

Un portage institutionnel et de direction, gage


de russite de la dmarche

Temps /
Disponibilit

Le
rle-cl
de
lencadrement
dans
laccompagnement au changement, notamment
de proximit

Visibilit points
de faiblesse

Des dmarches et outils supports facilitateurs


(SIRH structur, TDB de pilotage et de suivi..)

Une dmarche en mode projet, assortir dune


phase dexprimentation et dvaluation

1
5

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Co-constructio
n
des solutions
Implication des
acteurs
Dmarche
globale de
prvention

Fin de prsentation - Merci de votre attention

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