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J.

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RPUBLIQUE fRANAISE

MINISTRE DE L'INTRIEUR

INSPECTION GNRALE
DE L'ADMINISTRATION

MINISTRE DES AFFAIRES SOCIALES


ET DE LA SANT
INSPECTION GNRALE
DES AFFAIRES SOCIALES

No 2015-088R

16031-15059-01

RAPPORT
SUR
LA PRVENTION ET LA PRISE EN COMPTE
DE LA PNIBILIT AU TRAVAIL
AU SEIN DE LA FONCTION PUBLIQUE

-MARs2016-

MINISTRE DE L'INTRIEUR

MINISTRE DES AFFAIRES SOCIALES


ET DE LA SANT

INSPECTION GNRALE

INSPECTION GNRALE

DE L'ADMINISTRATION

DES AFFAIRES SOCIALES

w 16031-15059-01

W 2015-088R

RAPPORT

SUR
LA PRVENTION ET LA PRISE EN COMPTE
DE LA PNIDILIT AU TRAVAIL
AU SEIN DE LA FONCTION PUBLIQUE

tabli par:
Jacques FOURNIER
Inspecteur gnral de l'administration
Anne BADONNEL
Inspectrice de 1' administration
Patrice BOREL
Inspecteur gnral des affaires sociales

-MARS2016-

SYNTHSE

Au commencement de ses travaux et au vu des lments d'information recueillis, la mission a


constat que les employeurs publics ne mettent en uvre que trs partiellement leurs
obligations relatives la traabilit des expositions aux risques professionnels et la
prvention de la pnibilit (documents uniques d'valuation des risques professionnels,
fiches individuelles d'exposition aux risques professionnels ... ), mconnaissant pour
certains les textes parus depuis maintenant plusieurs annes 1.
Des raisons multiples sont avances pour expliquer ces lacunes, notamment les difficults
lies au recrutement des mdecins de prvention, mais aussi la complexit et le foisonnement
des textes lgislatifs et rglementaires relatifs la pnibilit.
Par ailleurs, la mission souligne l'absence de contrle de la mise en uvre des obligations
pesant sur les employeurs publics par les administrations centrales comptentes (DGAFP,
DGCL, DGOS).
Par consquent, la cartographie des mtiers, fonctions et situations de travail susceptibles
d'tre exposs aux risques professionnels au-del des critres de pnibilit dfinis dans le
code du travail est loin d'tre compltement produite.
Une esquisse de cartographie a t ralise dbut 2014 l'initiative de la DGAFP, mais sans
l'application des seuils et intensits des facteurs de pnibilit dfinis en octobre 2014 dans le
code du travail. Le nombre de fonctionnaires entrant dans le champ de la pnibilit n'est donc
pas identifi ce jour. Les travaux mens par la DARES ou encore la CNRACL sur
l'exposition aux risques professimmels mettent en lumire que les mtiers de la fonction
publique territoriale et la fonction publique hospitalire sont particulirement concerns
par la pnibilit.
Malgr l'absence d'tat des lieux relatif aux mtiers dits pnibles, la prvention de la
pnibilit et des risques professionnels est cependant prise en compte par 'res employeurs
publics, par l'intermdiaire de dispositifs et d'actions diversifies.
En dpit de la pnurie dj voque relative la mdecine de prvention, les
administrations ont ralis un effort de structuration de leurs quipes de prventeurs.
Elles ont d fait mis en place des dispositifs de prise en compte de la pnibilit (dpart
anticip la retraite, amnagement du temps de travail, primes ... ), ainsi que des politiques
d'accompagnement en matire de ressources humaines (formation, reconversion, gestion
prvisionnelle des mtiers et des comptences ... ), et des actions de prvention (CLACT par
exemple).
En outre, le classement de certains emplois dans la catgorie active, qui est caractrise par
une dangerosit particulire et des risques encourus exceptionnels, a pu permettre d'apporter
une rponse collective et statutaire la pnibilit de certains postes. Cette notion, toiletter,
est centre sur la rparation et intervient en fin de carrire (grce l'anticipation de l'ge
de dpart la retraite) et non pas sur la prvention des risques tout au long de la vie
professionnelle. La mission a mis en vidence que certains mtiers rpondant aux
critres de pnibilit n'taient pas classs en catgorie active, alors qu'a contrario,
1

Depuis 2001 s'agissant du DUER, voire 1985 pour certaines dispositions relatives la FPT.

certains mtiers classs en catgorie active ne correspondent pas des affectations


particulirement dangereuses ou prsentant des risques exceptionnels.
En conclusion, la mission souligne que la transposition du compte personnel de
prvention de la pnibilit (C3P) aux agents publics, bien que souhaitable, est pour
l'heure prmature, au vu notamment de la mise en uvre incomplte de leurs obligations
par les employeurs publics et des difficults actuelles de mise en place de celui-ci dans le
secteur priv.
Si elle est favorable la mise en uvre du C3P dans les trois fonctions publiques afm de
favoriser la convergence entre les salaris du secteur priv et les agents publics, la mission
estime qu'il est indispensable de lever un certain nombre de pralables et de conditions
(notamment la mise en uvre des obligations des employeurs publics, l'tablissement
des cartographies des mtiers exposs, la mise niveau de la mdecine de prvention et
la mise en place d'un vritable pilotage national).
Enfin, la mission recommande de rflchir une transposition de l'approche du secteur
priv des rfrentiels de risques par mtier, et d'analyser la mise en place du C3P l'aune
de la rflexion plus globale relative l'instauration d'un compte personnel d'activit.

RECOMMANDATIONS

Les recommandations sont rfrences par leur ordre de prsentation dans le rapport et sont
articules autour de deux orientations :
au regard du bilan de la mise en uvre contraste dans les trois fonctions publiques
des obligations lgislatives et rglementaires, des actions doivent tre mises en uvre
en priorit et reprsentent des pralables indispensables tout scenario d'extension
totale ou partielle du C3P aux agents publics (recommandation 1 6) ;
un travail relatif la convergence du secteur public et du secteur priv sur le
traitement et la prvention de la pnibilit est ncessaire afin de construire une mise en
place progressive du C3P pour l'ensemble des salaris du secteur public
(recommandation 7 13).
Recommandations relatives aux pralables toute mise en place du C3P
Recommandation nol

Recommandation n2

Recommandation n3

Recommandation n4

Recommandation n5

Recommandation n6

Afin de faire respecter, dans les trois


fonctions publiques, une mise en uvre
effective des obligations lgislatives et
rglementaires (DUER, fiches d'exposition
aux risques professionnels, RASSCT, plans
de prvention ... ), dfinir la fois au niveau
national et au niveau territorial, les instances
qui auront la responsabilit du contrle de
l'effectivit de cette mise en uvre.
Etablir pour les trois fonctions publiques - y
compris la catgorie active et les ouvriers
d'tat - une cartographie des mtiers,
fonctions ou situations de travail susceptibles
d'tre exposs la pnibilit selon les critres
dfinis dans le code du travail et identifier le
nombre de fonctionnaires potentiellement
concerns par la mise en place d'un C3P.
Raliser une prochaine enqute SUMER
prenant en compte les seuils de pnibilit tels
que dfinis dans le code du travail.
Rendre obligatoire pour les collectivits
territoriales, les centres de gestion et les
tablissements publics de sant l'utilisation
du logiciel PRORlSQ afin d'augmenter le
taux de couverture de la banque nationale de
donnes.
Poursuivre la mise en uvre des
recommandations relatives la remise
niveau de la mdecine de prvention issu du
rapport IGAS IGA IGAENR relatif la
mdecine de prvention dans les trois
fonctions publiques (cf. annexe 4).
En complment de la recommandation n2,
tablir pour les trois fonctions publiques une
cartographie exhaustive et comparative de
tous les dispositifs et mesure en place
aujourd'hui dans chacune des trois fonctions
publiques pour prendre en compte la
pnibilit (NBI, dispositifs indemnitaires,
dpart anticip la retraite, dure et
amnagement du temps de travail. .. ).

Page

Priorit

Services
concerns

36

DGAFP, DGOS,
DGCL

43

DGAFP, en lien
avec la DGCL et
laDGOS

45

DARES

48

DGCL,DGOS

53

DGAFP, DGOS,
DGCL

55

DGAFP, en lien
avec la DGCL et
laDGOS

Recommandations relatives la mise en place progressive du C3P dans la


fonction publique
Recommandation n7
Poursuivre l'tablissement, pour les agents
non titulaires de droit priv travaillant au sein
des trois fonctions publiques, d'une
cartographie des mtiers, fonctions ou
situations de travail susceptibles d'tre
exposs la pnibilit selon les critres
dfinis dans le code du travail et identifier le
nombre de C3P ouverts depuis le 1er janvier

Page

Priorit

Services
concerns

72

DGAFP, en lien
avec la DGCL et
laDGOS

74

DGAFP

2015.

Recommandation n8

Recommandation n9

Recommandation nl 0

Recommandation nll

Renforcer le rle de la DGAFP en termes de


moyens humains et budgtaires, de
comptences et d'expertise en lui donnant
toute l'autorit ncessaire sur le plan
interministriel pour un vritable pilotage
national.
Faire progresser les dmarches de prvention,
au cur des politiques de ressources
humaines, par :
- le
dveloppement
des dmarches
favorisant la gestion prvisionnelle des
mtiers et des comptences (GPMC) et la
construction de parcours professionnel,
en tant qu'elles participent d'im progrs
en termes de rponse pour la prvention
de l'usure professionnelle et le traitement
de la pnibilit ;
la prise en compte des situations dans
lesquelles les dmarches de prvention
des risques s'avrent insuffisantes,
conduisant l'inaptitude de l'agent
occuper son emploi en largissant la
rflexion et la concertation la gestion de
l'inaptitude ;
ouvrir une rflexion sur la prise en
compte de la polyvalence des salaris
dans le traitement de la pnibilit;
au regard du dpart en retraite de plus en
plus recul, ouvrir une rflexion sur
seniors et les spcificits lies au
vieillissement, sous l'angle de la sant et
de scurit au travail et de l'usure
professionnelle, notamment en termes de
maintien dans l'emploi.
Crer un fonds pour l'amlioration des
conditions de travail au sein de la FPE,
l'image du fonds national de prvention
existant pour la FPT et FPH.
Mettre en place au niveau national une base
de donnes quantitatives et qualitatives,
centralise, couvrant les trois fonctions
publiques, construite partir des diffrents
systmes d'information et bases de donnes
existants, pour permettre de smvre
la
progression de la mise en uvre effective des
obligations lgales et rglementaires
et
participer la capitalisation des rsultats des
actions conduites.

74

75

DG AFP

75

DGAFP, en lien
avec la DGCL et
laDGOS

Recommandation nl2

Recommandation n13

Analyser les conditions techniques pralables


la mise en uvre du C3P (choix des
services
gestionnaires,
modalits
de
financement,
volution
des
systmes
d'information).
Travailler la construction de rfrentiels
professionnels au niveau national dans
chacune des trois fonctions publiques.

76

DGAFP

77

DGAFP, en lien
avec la DGCL et
laDGOS

Ol

SOMMAIRE

SYNTHSE ................................................................................................................................................................................... 5

RECOMMANDATIONS ...................................................................................................................................................................
PRSENTATION DE LA MISSION ...................................................................................................................................................

1-

LES EMPLOYEURS PUBLICS NE SE CONFORMENT QUE PARTIELLEMENT A LEURS OBLIGATIONS


RELATIVES LA TRAABILIT DES EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE PNIBILIT ...............................

1.1.

15

19

Les obligations pesant aujourd'hui sur les employeurs publics en matire de pnibilit au
travail ............................................................................................................................................. 19

1.1.1.

La pnibilit au travail : une notion rcente, mal matrise et qui donne lieu des interprtations
diverses ..................................................................................................................................................... 19

1.1.1.1.
1.1.1.2.
1.1.1.3.
1.1.1.4.
1.1.2.

Les obligations pesant sur l'employeur ..................................................................................................... 22

1.1.2.1.
1.1.2.2.
1.1.2.3.
1.1.2.4.

1.2.

Un corpus lgislatif rcent et orient sur la rforme des retraites ....................................................... 19


Les trois acceptions possibles de la notion de pnibilit au travail .. :.................................................. 19
Une dfinition inscrite dans le code du travail sur la base de critres prcis ....................................... 20
Les dfruitions diverses de la pnibilit au travail et les interprtations largies par les interlocuteurs
rencontrs ............................................................................................................................................ 22

Le document unique d'valuation des risques professionnels (DUER) .............................................. 23


Le rapport annuel faisant le bilan de la situation gnrale de la sant, de la scurit et des conditions
de travail (RASSCT) et le programme de prvention des risques professionnels ............................... 23
La traabilit des expositions aux risques professionnels ................................................................... 24
Le rapport annuel d'activit du mdecin du travail... .......................................................................... 25

Un tat des lieux qui ne peut tre exhaustif et une mise en uvre partielle des obligations pesant
sur les employeurs publics............................................................................................................. 25

1.2.1.

Au vu des lments recueillis, la mission fait le constat d'une mise en uvre partielle de leurs obligations
par les employeurs publics, voire de carence ............................................................................................ 25

1.2.1.1.
1.2.1.2.
1.2.1.3.
1.2.2.

Des raisons multiples et htrognes peuvent expliquer les lacunes importantes dans le respect des
obligations lgislatives et rglementaires .................................................................................................. 29

1.2.2.1.
1.2.2.2.
1.2.2.3.
1.2.2.4.
1.2.2.5.
1.2.2.6.

1.3.

S'agissant de la fonction publique d'tat. ...................................... ;.................................................... 25


S'agissant de la fonction publique territoriale ..................................................................................... 26
S'agissant de la fonction publique hospitalire ................................................................................... 28

L'instabilit et la complexit des textes lgislatifs et rglementaires relatifs la pnibilit ............... 30


La pnurie de mdecins de prvention et la difficult de recrutement de ceux-ci.. ............................. 30
La question de 1' adaptation des critres d'exposition aux risques professionnels la fonction
publique .............................................................................................................................................. 31
Le caractre isol, dconcentr voire autonome de certaines entits administratives ......................... 32
Un manque d'appui mthodologique et de soutien pour identifier et traiter les enjeux de la pnibilit
des postes de travail ............................................................................................................................ 32
La confrontation de la logique collective avec la logique individuelle ............................. ................. 33

Une absence de contrle de la mise en uvre des obligations des employeurs publics, ainsi
qu'une insuffisance de leviers pour inciter la mise en uvre effective de celles-ci .................... 34

1.3.1.

S'agissant de la fonction publique d'tat .................................................................................................. 34

1.3.2.

S'agissant de la fonction publique territoriale ........................................................................................... 34

1.3.3.

S'agissant de la fonction publique hospitalire ......................................................................................... 35

11

2-

LA CARTOGRAPIDE DES MTIERS ET FONCTIONS SUSCEPTIBLES D'TRE EXPOSS LA PNIBILIT


EST AUJOURD'HUI INCOMPLTE ............................................................................................................ 37

2.1.

Une rflexion incomplte sur l'application des critres de pnibilit du code du travail la
fonction publique ........................................................................................................................... 37

2.1.1.

Au niveau central : une mconnaissance des textes, voire un attentisme, quant la mise en uvre des
obligations des employeurs publics ........... ....... ........ ..... ... .............. ....... ...... ... .......... ....... .. ............ .. .. .... .... 37

2.1.2.

Au niveau dconcentr : en l'absence d'instructions, des initiatives prises par les acteurs et la construction
de doctrines maison .................................................. ........................................................................... 3 8

2.2.

Une production incomplte d'une cartographie des mtiers susceptibles d'tre exposs la
pnibilit............................................................................................... .......................................... 38

2.2 .1.

Une esquisse de cartographie ralise dbut 2014 sans l'application des critres de pnibilit .. .............. 38

2.2.2.

Une cartographie centre sur les mtiers, non pas sur les postes de travail ou les situations
professionnelles, et non actualise .......... ..... ....... ..... .......... ........ ...... ........... ... .. .. ..... ...... ... .............. ..... ...... 3 9

2.2.3.

Une absence de chiffrage global du nombre d' agents publics concerns par la pnibilit, mais la FPT et la
FPH sont davantage concernes que la FPE .......................... ........ .............. .......................... .................... 40

2.3.

3-

Trois analyses intressantes mais incompltes s'agissant de J'valuation de la pnibilit dans la


fonction publique ........................................................................................................................... 43

2.3.1 .

L'enqute SUMER (DARES, 2010) : surveillance mdicale des expositions aux risques professionnels 43

2.3.2.

L'enqute conditions de travail (2013) .. .................................. ............. ............. ................... ....... ...... .. 45

2.3.3 .

Les analyses de la CNRACL, s'agissant de la fonction publique territoriale et de la fonction publique


hospitalire ..... ....... ... ...... ............................... ... ............. .. ......... ...... .......... ...................... .......................... . 46

LA PRvENTION DE LA PNIBILIT EST TOUTEFOIS PRISE EN COMPTE PAR LES EMPLOYEURS PUBLICS,
PAR L'INTERMDIAIRE DE DISPOSITIFS ET ACTIONS DIVERS ................................................................ 49

3.1.

Un effort de structuration des acteurs de prvention ................................................................... 49

3.1.1.

L'organisation rgulire de CHS-CT, la dfinition d'orientations stratgiques et le suivi des actions de


prvention ...................................... ........ ............ :............................................... ......................... ....... ....... 51

3.1.2.

Les difficults relatives la situation ancienne et proccupante de la mdecine de prvention .. .............. 52

3.2.

Conformment la rglementation, les employeurs ont mis en place des actions permettant de
compenser la pnibilit de certaines situations de travail ............................................................ 53

3.2. 1.

Les dispositifs de compensation ....... .......... ...... ....... .... ................. ........... ..... ..... ........ ... .. .. ......... .... ...... ...... 53

3.2.1.1.
3.2.1 .2.
3.2.1.3.
3.2.2.

Les politiques d'accompagnement en matire de ressources humaines et les dispositifs de prvention ... 55

3.2.2.1.
3.2.2.2.
3.2.2.3 .
3.2.2.4.
3.2.2.5 . .

3.3.

Les dispositifs indemnitaires ......... ....... ...... ............... ............. ................................................ ..... ...... .. 53
Les dispositifs de dpart anticip la retraite .. ............... ...... .. ............. ...... .......................... .. ............ . 54
Les dispositifs d'amnagement du temps de travail (dont temps partiels) ............ ...... ....... .. ........ ...... . 55

Le droulement des carrires et la gestion prvisionnelle des mtiers et des comptences (GPMC) .. 55
Les dispositifs de formation ........................ ..... ......... .............. ......... .. .. ........ ...................... .... ..... .. ..... . 56
Le traitement de l'inaptitude ..................................... ........... ..... .. .......... ....... ....... ... ....... ...... ... ...... .... ... 57
Seconde carrire : les dispositifs de reclassement et de reconversion professionnels ................ ......... 58
Les contrats d'amlioration des conditions de travail (CLACT) ........ .... .. .. ......................................... 58

Le classement de certains emplois dans la catgorie active permet d'une certaine manire
d'apporter une rponse la pnibilit de certains postes, sous J'angle rparation
uniquement .................................................................................................................................... 59

3.3.1.

La catgorie active est lie des postes prsentant des degrs de dangerosit avrs, distincte de la notion
de pnibilit ...... ... ... .... ....... ... ........... ..... ........ .. .. ................... ........... .. ....... ... ..... .. .. ........... ..... ..... ............... .. 59

3.3.2.

Une notion centre sur la rparation en fin de carrire, et non pas sur la prvention des risques en cours de
la vie professionnelle ............ ... ... .... .. ................................... ....... .. ........ ........... ....... ....... ... ............ .... ......... 62

3.3.3.

Une notion ancienne voire dsute ..... ................................................. .... ............... ................................... 63

3.3.4.

Certains agents exposs la pnibilit ne sont pas dans la catgorie active et certains emplois de la
catgorie active ne sont pas sur des affectations dites pnibles ........................ ........... .............................. 64

12

4-

LA TRANSPOSITION DU COMPTE PERSONNEL DE PRVENTION DE LA PNIBILIT AUX AGENTS PUBLICS


APPARAT POUR L'HEURE PRMATURE ET SA MISE EN UVRE EST CONDITIONNE A LA LEVE D'UN
CERTAIN NOMBRE DE PRALABLES ....................................................................................................... 67

4.1.

Un dispositifinnovant qui est en cours de dploiement dans le secteur priv............................. 67

4.1.1.

Prsentation des modalits de fonctionnement du C3P (compte personnel de prvention de la


pnibilit) .................................................................................................................................................. 67

4.1.2.

Les difficults de mise en uvre constates dans le secteur priv ............................................................ 69

4.1.3.

Les amnagements rcents et les volutions venir.................................................................................. 70

4.2.

Une transposition dans la fonction publique ncessiterait que soient levs plusieurs
pralables ....................................................................................................................................... 71

4.2.1.

S'inspirer des prmisses de la transposition du C3P au personnel des personnes publiques employ dans
les conditions du priv............................................................................................................................... 72

4.2.2.

Plusieurs pralables lever ....................................................................................................................... 72

4.2.2.1.
4.2.2.2.
4.2.2.3.
4.2.2.4.
4.2.2.5.

4.3.

La mise en uvre des dispositions lgislatives et rglementaires actuelles ........................................ 72


La ncessit d'un pilotage national renforc et d'un apport mthodologique aux diffrents acteurs
publics ................................................................................................................................................. 73
La poursuite et l'approfondissement des dmarches de prvention .................................................... 74
Des progrs indispensables en matire de recueil et de partage des donnes, quantitatives et
qualitatives, et de capitalisation des rsultats des actions mises en uvre .......................................... 7 5
Plusieurs chantiers importants constitueront des pralables au dploiement du C3P .......................... 75

A J'aune de la mise en place du C3P dans le secteur priv, la fonction publique doit raliser un
travail d'adaptation avant de pouvoir mettre en uvre le C3P .................................................... 76

4.3.1.

Une approche ncessaire par les rfrentiels ............................................................................................. 76

4.3.2.

Le degr d'adaptation dans les trois fonctions publiques des dix critres de pnibilit tels que dfinis dans
le code du travail ....................................................................................................................................... 77

4.3.3.

L'articulation du C3P avec les autres comptes individuels, et notamment le projet de compte persom1el
d'activit et le compte individuel de formation: ........................................................................................ 77

ANNEXES .................................................................................................................................................................................. 79

Annexe 1 : Lettre de mission .................................................................................................................................................... 83


Annexe 2 : Liste des personnes rencontres ............................................................................................................................. 87
Annexe 3 : Grille de questionnement des employeurs publics ................................................................................................. 91
Annexe 4 : Recommandations de la mission IGAS, IGA et IGAENR relatives la mdecine de prvention dans les trois
fonctions publiques (septembre 20 14) ................................................................................................................... 95
Annexe 5 : Recommandations du rapport d'information de la commission des finances du Snat sur la retraite des agents de
catgorie active dans la fonction publique (dit rapport DELATTRE, juillet 2014) ............................................... 99
Annexe 6 : Modle de fiche de prvention des expositions certains facteurs de risques professionnels .............................. 101
Annexe 7 : Liste des sigles utiliss ......................................................................................................................................... 103

13

PI

PRSENTATION DE LA MISSION

Par note en date du 22 mai 2015, la ministre des affaires sociales, de la sant et des droits des
femmes, le ministre de l'intrieur et la ministre de la dcentralisation et de la fonction
publique ont demand l'inspection gnrale des affaires sociales et l'inspection gnrale
de l'administration de mener une mission relative la pnibilit dans la fonction publique
(cf. annexe n 1 : lettre de mission).
La mission a t conduite par Patrice BOREL, inspecteur gnral des affaires sociales,
Jacques FOURNIER, inspecteur gnral de l'administration, et Anne BADONNEL,
inspectrice de l'administration.
Deux objectifs principaux ont t assigns la mission:
dresser un bilan des politiques conduites en matire de prvention et faire un tat
des lieux de la prise en compte de la pnibilit actuellement dans la fonction
publique (incluant les mtiers pour lesquels la pnibilit n'est pas prise en compte,
c'est--dire les zones grises) ;
s'interroger sur les conditions de prise en compte de la pnibilit dans la fonction
publique telles que dfinies pour le secteur priv, en analysant l'opportunit d'une
adaptation du compte personnel de prvention de la pnibilit aux agents de droit
public.
Il tait galement demand la mission d'analyser les mtiers classs en catgorie active
au regard des facteurs de pnibilit, et d'tudier, le cas chant, des volutions des modalits
d'application de celle-ci.
Contrairement aux attentes contenues dans la note du 22 mai 2015, il ne revenait pas la
mission d'inspection d'assurer la cohrence des cartographies tablies par les employeurs
publics, ni, outre le fait que ce travail soit colossal, d'identifier les mtiers susceptibles
d'exposer les agents au-del des seuils, s'agissant d'une responsabilit essentielle de chaque
employeur public.
Pour les trois fonctions publiques (hors prise en compte des militaires), 1'tat des lieux relatif
la mise en uvre des dispositions lgislatives et rglementaires quant aux cartographies des
risques et aux actions de prvention de la pnibilit a t particulirement difficile tablir.
Pour ce faire, la mission a labor une grille de questionnement (cf. annexe 3) l'appui des
entretiens qu'elle a conduits, qui a t envoye le 23 septembre 2015 aux responsables
ressources humaines des principaux dpartements ministriels concerns ainsi qu'aux
principaux interlocuteurs rencontrs au sein de la fonction publique territoriale et de la
fonction publique hospitalire.
En consquence, et notamment pour la fonction publique territoriale et la fonction publique
hospitalire, comme il n'tait naturellement pas possible, dans les dlais impartis et au vu de
l'extrme largeur du primtre de la mission, d'interroger un nombre significatif d'entits
diffrentes, ces enjeux ont t abords par plusieurs voies :

15

en exploitant le contenu du rapport d'information de la commission des finances du


Snat sur la retraite des agents de catgorie active dans la fonction publique, dit
rapport DELATTRE Guillet 2014f et celui du rapport au Premier ministre relatif au
compte personnel de prvention de la pnibilit, sign C. SIRUGUE, G. HUOT et
M. DAVY DE VIRVILLE (propositions pour un dispositif plus simple, plus scuris
et mieux articul avec la prvention) dat de mai 2015 ;
en examinant les travaux trs importants raliss depuis des annes autour de la sant
au travail et de la pnibilit, qui, mme s'ils ne remplacent naturellement pas un bilan
national quantitatif et qualitatif prcis de l'application de la loi et des rglements
(documents uniques et leur actualisation, fiches individuelles de suivi, plans
d'actions ... ), sont une source essentielle de connaissance pour aborder ces
problmatiques ;
en interrogeant un certain nombre d'acteurs au niveau national: DGAFP, DRH des
ministres, directions centrales (DGAFP, DGCL, DGOS, DGT, DARES, DSS), entits
expertes en matire de sant et scurit au travail (CNRACL, ANACT, CNFPT),
fdrations (FNCDG, FHF, FHP), COCT et au niveau rgional ou local (ARS, CHU,
collectivits territoriales, centres de gestion). Par ailleurs, la mission regrette de ne pas
avoir pu obtenir d'entretiens avec plusieurs instances telles que l'association des
maires de France (AMF), l'association des dpartements de France (ADF) et
l'association des rgions de France (ARF), ainsi que le ministre de la Dfense.
Durant le droulement de ses travaux et contrairement ce qu'elle avait initialement prvu, la
mission a pris la dcision de renoncer rencontrer les organisations syndicales. La
concertation lance par la DGAFP et la mise en place de groupes de travail dont l'un consacr
la pnibilit, rendaient difficile une approche de ces mmes organisations syndicales par la
mission en abordant notamment la question sensible de l'extension du C3P et ses
consquences sur les agents classs en catgorie active, susceptible d'interfrer avec le
dispositif de concertation entrepris par la DGAFP.

Cf. recommandations en annexe 5.

16

Encadr n 1: Les chiffres-cls de la fonction pnblique (au 31 dcembre 2013)


5,417 millions de personnes travaillent dans les trois versants de la fonction publique (hors 183 500 bnficiaires de
contrats aids), soit 20% de l'emploi total (salari et non salari) en France.
%

Observations

FPE

Nombre d'agents
(en millions)
2,385

44

80,7% dans les ministres, 19,3% dans les EPA nationaux

FPT

1,879

34,7

FPH

1,153

21,3

75% dans les rgions, dpartements et communes, 25%


dans les EPA locaux
90,3% dans les hpitaux, 6,8% dans les EHP AD, 2,9%
dans les autres tablissements mdico-sociaux

Tous versants confondus, les effectifs augmentent de 0,7% entre 2012 et 2013. L'volution du nombre de bnficiaires de
contrats aids est particulirement dynamique fin 2013 : + 36%.
La fonction publique emploie, hors bnficiaires de contrats aids :

3 818 600 fonctionnaires ;


931 900 contractuels ;
309 800 militaires;
356 600 agents relevant des autres catgories et statuts.

FPE
FPT
FPH

CatgorieB
25%
14%
20%

Catgorie A
55%
9%
31%

Source: Rapport annuel DGAFP, chiffres-cls 2015.

17

Catgorie C
20%
76%
49%

81

1-

LES
EMPLOYEURS
PUBLICS
NE
SE
CONFORMENT
QUE
PARTIELLEMENT A LEURS OBLIGATIONS RELATIVES LA
TRAABILIT DES EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE PNIBILIT
1.1.

LES OBLIGATIONS PESANT AUJOURD'Hill SUR LES EMPLOYEURS PUBLICS EN


MATIRE DE PNffiiLIT AU TRAVAIL

1.1.1. La pnibilit au travail : une notion rcente, mal matrise et qui donne lieu
des interprtations diverses

./JJJ. lJD corpus /gis/atifnfcen/ el orien/tfSUI' /a .rtf.frme des re/rai/es


La notion de pnibilit a merg dans le dbat public l'occasion de la rforme des retraites
en 2003 3 En prvoyant l'allongement de la dure de cotisation, cette rforme a soulev la
question de la prise en compte des ingalits d'esprance de vie selon les professions.
Depuis 2010, deux textes lgislatifs ont mis en place des dispositifs de compensation lis la
pnibilit qui s'appliquent au secteur priv et au secteur public.
La loi n2010-1330 du 9 novembre 2010 portant rforme des retraites prvoit un dpart la
retraite anticip (abaissement de l'ge de dpart la retraite 60 ans pour tous les salaris
justifiant d'une incapacit permanente partielle au titre d'une maladie professionnelle ou d'un
accident du travail, sous certaines conditions).
La loi n 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du systme de retraites
a amlior la prvention et la prise en compte de la pnibilit au travail ; elle dispose
notamment que les salaris des employeurs de droit priv ainsi que le personnel des
personnes publiques employ dans les conditions du droit priv peuvent acqurir des droits
au titre d'un compte personnel de prvention de la pnibilit 4

./J.L?. Les trois acceptions_possi.b/es de /a notion de_ptfn/.bi/Jtau /ra rai/


La caractrisation pratique de la pnibilit au travail n'est pas vidente. Trois acceptions
peuvent tre distingues, car elles n'ont pas les mmes implications en termes de prvention
et de ddommagement. Chacune comporte ses difficults de mise en vidence, pour chaque
salari concern. Elles portent parfois plus sur les conditions effectives du travail que sur le
mtier exerc.
Encadr n 2 : Les trois acceptions de la pnibilit au travail5
La pnibilit due aux conditions de travail : elle dsigne les contraintes et nuisances rencontres tout au long
de la vie professionnelle et qili peuvent avoir des effets long terme sur la sant, voire 1'esprance de vie. Elle
est mise en videncepar la diffrence d'esprance de vie entre ouvriers et cadres suprieurs en France (7 ans) et
pai: la diffrence d'esprance de vie en bonne sant, dont une partie est due au travail. Les relations de long
teinie entre l'exposition des facteurs dltres et l'tat de sant sont mises en vidence. Ce ne sont pas les
mtiers en eux-mmes qui portent les risques de pnibilit, mais les contraintes de travail qui leur sont
ventuellement associs (ex. le travail de nuit). La pnibilit peut varier dans le temps, lorsque les facteurs de
pnibilit ne. sont plus rencontrs par le travailleur. Enfin, toute exposition un facteur de risque n'est pas
3

Loi n2003-775 du 21-aot 2003 portant rforme des retraites.


Article L4162-1 du code du travail.
5
Serge Volkoff, Valrie Pueyo, pnibilit du travail, in dictionnaire du travail. PUF, 2012.

19

forcment vcue comme pnible par le salari, cette ignorance pouvant constituer par elle-mme un facteur de
risque accru.
La pnibilit due un tat de sant dficient : la sensation de pnibilit peut galement provenir d'un tat de
sant dficient, en lien ou non avec le pass professionnel, ds lors que cette dficience rend insupportables, ou
peu supportables, les exigences du travail. Elle augmente avec l'ge. Cette notion vise organiser la prvention
en agissant sur les conditions de travail et sans se contenter d'une indenmisation par les dparts anticips la
retraite ou un autre moyen.
Le mal-tre au travail : la troisime acception est la plus difficile objectiver : le mal-tre prouv du fait de la
vie professionnelle. Elle correspond une volution relle de l'organisation du travail - accroissement et
accumulation des contraintes de temps, culte de l'urgence, changements organisationnels brusques et mal
matriss. Les consquences en sont connues : sentiment de travail mal fait, de manque de reconnaissance,
parfois de solitude. Ce mal-tre est qualifi sous le vocable gnrique de RPS (risques psycho-sociaux).

LLl.J. Une t/.fln./1/on .lnscr.l/e nans /e code t/u lrara.l/ sur /a .base t/e cr.llres
prc.ls
L'article L4161-1 du code du travail prcise les deux lments constitutifs de la
pnibilit, pour lesquels les travailleurs de droit priv sont actuellement susceptibles
d'acqurir des droits au titre d'un compte personnel de prvention de la pnibilit (C3P, cf.
4111):.
une exposition un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de
laisser des traces durables, identifiables et irrversibles sur la sant, au-del de
certains seuils ;
ces facteurs de risque sont lis des contraintes physiques marques, un
environnement physique agressif ou certains rythmes de travail.
Cet article ne s'applique donc pas la fonction publique, hormis le personnel des personnes
publiques employ dans les conditions du droit priv.
L'article D4161-2 du code du travaiC dtermine, selon ces trois catgories de facteurs de
risques, dix critres de pnibilit (cf. tableau ci-aprs).
Des seuils d'exposition sont dfinis pour chaque facteur de risques professionnels, selon la
nature de l'action ou de la situation, son intensit et sa dure minimale (nombre d'heures ou
de jours par an).
Jusqu' 2015, la rdaction du code du travail privilgiait une approche individuelle, fonde
sur l'examen du poste de travail de chaque agent au regard des facteurs de pnibilit. Des
modifications ont t introduites en dcembre 2015 dans un sens plus collectif(cf. 4113).

Il s'agit des salaris exerant dans le secteur priv, mais galement du personnel des personnes publiques employes dans
les conditions du droit priv. Ainsi, depuis le 1er janvier 2015, les contrats aids- dont une partie des adjoints de scurit au
sein du ministre de l'intrieur - et les contrats d'apprentissage, s'ils sont exposs des facteurs d'exposition au-del des
seuils, doivent se voir ouvrir un compte personnel de prvention de la pnibilit (C3P).
7
Dcret no 2014-1159 du 9 octobre 2014 relatif l'exposition des travailleurs certains facteurs de risque professionnel audel de certains seuils de pnibilit et sa traabilit, modifi par le dcret n2015-1888 du 30 dcembre 2015 relatif la
simplification du compte personnel de prvention de la pnibilit et la modification de certains seuils de pnibilit.

20

Cette dfinition lie donc la pnibilit des seuils d'exposition des risques professionnels et
l'ouverture de droits sociaux, et s'inscrit dans une logique autre que celle des actions de
prvention visant limiter l'impact en termes d'esprance de vie.
1o Au titre des contraintes physiques marques
SEUIL
FACTEUR DE RJSQUES PROFESSIONNELS

Action ou situation

'[:

Intensit minimale


Lever ou porter

Charge unitaire de 15 kilogrammes

lrP_c:__us_se_r_o_u_tir-e_
- r

600
heures

unitaire de 250

par an

a) Manutentions manuelles de charges dfmies Dplacement du travailleur avec la charge ou prise de la charge au sol Charge unitaire de 10 kilogrammes


ou une hauteur situe au-dessus des paules

120joun;

7,5 tonnes cumules par jour

b) Postures pnibles dfinies comme positions Maintien des bras en l'air une hauteur situe au dessus des paules ou positions accroupies ou genoux ou positions du
forces des articulations
. torse en torsion 30 degrs ou positions du torse flchi 45 degrs

900
heures

par_an _:

Vibratipns trammises aux mains et aux bras

Valeur d'exposition rapporte une priode de


rfrence de 8 heures de 2,5 ml

450
heures

Vibrations transmises l'ensemble du corps

Valeur d'exposition rapporte une priode de


rfrence de 8 heures de 0,5 ml s2

par an

c) Vibrations mcaniques mentionnes l'article


R.444ll

l-

2 Au titre de l'environnement physique agressif:


--- -- --

- - -- - ;:=-

__

FACTEUR DE RISQUES

;;;
-::..

L_

-===-==--==-=-===-=======:::=...;::-,

>

Action ou situation

r-=:::-::;..::;-:__
- .:;.
--:..:-=c:......;="'---- ......=-: _un arrt du du

Le seuil est dtermin, pour chacun des agents chimiques dangereux, par application d'une grille
d'valuation prenant en compte le type de pntration. la classe d'mission ou de contact de l'agent
chimique concern, le procd d'utilisation ou de fabrication. les mesures de protection collective
ou individuelle mises en uvre et la dure d'exposition, qui est dfinie par arrt du
chari; travl!.il et de.Ia

b) Activits exerces en milieu


hyperbare dfinies l'articleR. 4461 Interventions ou travaux

1 200 hectopascals

a) Agents chimiques dangereux Exposition un agent chimique dangereux


mentionns aux articles R et ' relevant d'une ou plusieurs classes ou
catgories de danger dfinies l'annexe I du
les poussires rglement (CE) n 1272/2008 et figurant dans

60 interventions

!1 1..
Temprature infrieure ou gale 5 degrs CeLsius ou au moins gale . 30 degrs Celsius
1c! !empratures
1

fl

Bruit mentionn l'article R. 4431 (A)

__

_ _

; jExjJ_osition un niveau de pression acoustique de crte au

_ _

135

600 heures par an

3 o Au titre de certains rythmes de travail :


- ----

- -- -

___

.,

- -

-- - - -------- - -----

- -

- - -

---- - - -- -- --- -------- -------

1[_ ,
- "=""": . . -"-:
=---==___;i ::;::.::;;-;:;J=-;.;-;;;-::. minimale

1 120 nuits par
Une
de entre 24 5
,; a) Travail de nuit dans les conditions fixes aux articles L 31 _ _. L
31 _2231
. _ ....

FACTEUR DE RJSQUES PROFESSIONNELS

1 __

:o:
c::

..:;;;:==-..:::.;:..;;;_;.__ _;.:;;;.;....;.;;= :=....--=....;;;..:....:;;.;..._ _

. b) Travail en quipes successives alternantes

Travail
en quipes successives alternantes impliquant au minimum. une i 50 nuits par

.

. _ __
_: _
an
: 1;Temps de cycle infrieur ou gal 30 secondes: 15 actions
1
c) Travail rptitif caractris par Ja ralisation de travaux impliquant l'excution de mouvements ou plus
1
heures
900
1
..

rpts, so11icitant tout ou partie du membre suprieur, Wle frquence leve et sous cadence - '
'

11
: contrainte
IITemps de cycle suprieur 30 secondes, temps de cycle variable ou
par an
temps : 30 actions Par:_minute j

'

21

1
1.

./.L/.4. Les tl.flni/Jons tlire.rses tle /a _pnib.i/Jt au /.ra rai/ et /es Jnteiprta/Jons
/a.rgies_paf' /es Jnte.r/ocuteu.rs I'l!ncon/.rs

La notion de pnibilit est globalement imparfaitement matrise par les gestionnaires publics
des ressources humaines en charge du secteur de la scurit et de la sant au travail rencontrs
au cours de la mission.
Plusieurs explications peuvent tre donnes ce constat :
le caractre rcent de la notion de pnibilit au travail, introduite depuis quelques
annes seulement dans le corpus juridique franais ;
la non-application du compte personnel de prvention de la pnibilit la fonction
publique et les difficults de sa mise en uvre dans le secteur priv ;
le caractre ngatif de la notion, qui renvoie des conditions de travail subies et
non pas choisies, voire assumes.
Les acteurs rencontrs par la mission parlent plus volontiers d'usure professionnelle ou encore
d'inaptitude que de pnibilit au travail.
Cette imparfaite matrise du concept de pnibilit a pour consquence une interprtation
largie de celui-ci, ceci dans un contexte o d'autres thmatiques montent en puissance et
sont souvent priorises par les directions des ressources humaines, dans le cadre des
orientations gouvernementales : la prvention des risques psycho-sociaux (RPS) ou encore la
qualit de vie au travail (QVT).

1.1.2. Les obligations pesant sur l'employeur


L'article L4121-1 du code du travail dfmit les obligations de l'employeur: il prend les
mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et mentale des
travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prvention des risques professionnels
et de la pnibilit au travail; des actions dnformation et de formation ; la mise en place
d'une organisation et de moyens adapts. L'employeur veille l'adaptation de ces mesures
pour tenir compte du changement des circonstances et tendre 1'amlioration des situations
existantes .

Les articles R4741-1 et R4741-1-1 du code du travail stipulent que le fait de ne pas transcrire
ou de ne pas mettre jour les rsultats de l'valuation des risques, dans les conditions prvues
aux articles R. 4121-1 et R. 4121-2 (document unique d'valuation des risques
professionnels), est puni de l'amende prvue pour les contraventions de cinquime classe.
0 La rcidive est rprime conformment aux articles 132-11 et 132-15 du code pnal.
Le fait de ne pas remplir ou actualiser la fiche de suivi des expositions d'un travailleur (article
L. 4161-1), dans les conditions prvues par l'article D. 4161-1-1, est puni de l'amende prvue
pour les contraventions de la cinquime classe. L'amende est applique autant de fois qu'il y a
de travailleurs concerns par l'infraction. La rcidive est rprime conformment aux articles
132-11 et 132-15 du code pnal.
La sanction du manquement l'obligation de prvention ou du dfaut de traabilit de la
pnibilit prvue par le code du travail ne vise pas la fonction publique. Toutefois,
l'obligation juridique et la responsabilit pnale et administrative correspondante restent
cependant effectives : en cas d'accident de service ou de maladie professionnelle caus par
22

r.

ces manquements, c'est la responsabilit pnale de l'employeur qui est engage (violation
manifestement dlibre, faute caractrise, mise en danger grave ... ), ainsi que la
responsabilit administrative de la collectivit (faute de service et faute inexcusable de la
collectivit ou de l'tablissement donnant droit rparation intgrale du prjudice subi par la
victime).
Ces obligations relatives aux actions de prvention des risques professionnels et de la
pnibilit au travail se traduisent par plusieurs mesures et documents mettre en place.

LL2L Le document un/que tlra/uat/on tles r/squespro..fss/onne/s (l.JUE.J?)


Le document unique (DU) ou document unique d'valuation des risques (DUER) a t cr
par le dcret n2001-1016 du 5 novembre 2001 (article R230-1 du code du travail).
L'laboration et la mise jour de ce document s'imposent tout employeur, public ou priv,
ds le premier salari. C'est un outil permettant d'engager une dmarche de prvention dans la
structure et de la prenniser.
L'artiCle R4121-l du code du travail prvoit que l'employeur transcrit et met jour dans un
document unique les rsultats de l'valuation des risques pour la sant et la scurit des
travailleurs. Cette valuation doit comporter un inventaire des risques identifis dans
chaque unit de travail de l'entreprise ou de l'tablissement.
La rglementation prvoit une mise jour du document unique a minima chaque anne.

LL22 Le rapport annuei/il/sant /e o//an tle /a s/tuat/on gnra/e tle /a sant4


tle /a scu.ritet tles contl/t/ons tle t.rara//(l?ASSC2} et /ep.rog.ramme tle
prrent/on tles r/squespro..fss/onne/s
L'article L4612-16 du code, relatif au comit d'hygine, de scurit et des conditions de
travail (CHS-CT), indique qu'au moins une fois par an, l'employeur (public et priv) prsente
au comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail :
un rapport annuel crit faisant le bilan de la situation gnrale de la sant, de la
scurit et des conditions de travail dans son tablissement et des actions menes
au cours de l'anne coule. Les questions du travail de nuit et de prvention de la
pnibilit sont traites spcifiquement ;
un programme annuel de prvention des risques professionnels et d'amlioration
des conditions de travail. Ce programme fixe la liste dtaille des mesures devant
tre prises au cours de l'anne venir qui comprennent les mesures de prvention
en matire de pnibilit, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'excution
et l'estimation de son cot.
L'article R4121-3 du code du travail prvoit que, dans les tablissements dots d'un comit
d'hygine, de scurit et des conditions de travail, le document unique d'valuation des risques
est utilis pour l'tablissement du programme annuel de prvention des risques professionnels.

23

../J.2.J. La l.raa!JJ/ilt! des expositions aux-risquesp.I'O.Issionne/s


L'article L4161-1 du code du travail8 impose aux employeurs du secteur priv mais aussi du
secteur public une obligation de traabilit de l'exposition aux risques professionnels gnrant
de la pnibilit.
Avant la parution de la loi n2015-994 du 17 aot 2015 relative au dialogue social et
l'emploi, les employeurs taient soumis l'obligation d'tablir une fiche individuelle de
prvention des expositions certains risques professionnels9
Pour chaque travailleur expos, au-del de certains seuils dfinis par l'article D4161-2 du
code du travail, aprs application des mesures de protection collective et individuelle, un ou
plusieurs facteurs de risques professionnels lis des contraintes physiques marques, un
environnement physique agressif ou certains rythmes de travail susceptibles de laisser des
traces durables identifiables et irrversibles sur sa sant, l'employeur consigne dans une
fiche 10 les conditions de pnibilit rsultant de ces facteurs auxquelles le travailleur est
expos, la priode au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de
prvention mises en uvre par l'employeur pour faire disparatre ou rduire l'exposition ces
facteurs durant cette priode (annexe 5).
Cette traabilit est susceptible de permettre aux travailleurs du secteur priv ou contractuels
de droit priv employs par des entits publiques d'acqurir des droits au titre du compte
personnel de prvention de la pnibilit.
Le dcret n2014-1158 du 9 octobre 2014 relatif au DUER et aux accords en faveur de la
prvention de la pnibilit vise renforcer l'articulation entre les fiches de prvention des
expositions et le document unique d'valuation des risques, dont il prcise galement le
contenu. Il ajoute un articleR. 4121-1-1 qui prcise que l'employeur consigne, en annexe du
document unique :
les donnes collectives utiles l'valuation des expositions individuelles aux
facteurs de risques mentionns l'article L. 4161-1 de nature faciliter
l'tablissement des fiches de prvention des expositions mentionnes cet article,
notamment partir de l'identification de situations types d'exposition ;
la proportion de salaris exposs aux facteurs de risques professionnels mentionns
l'article L. 4161-1, au-del des seuils prvus au mme article. Cette proportion
est actualise en tant que de besoin lors de la mise jour du document unique.
Pour le secteur priv, le code du travail renvoie la possibilit d'un accord collectif de
branche afin de dterminer l'exposition des travailleurs un ou plusieurs des facteurs de
risques professionnels au-del des seuils mentionns l'article L4161-1, en faisant notamment
8

Article IA161-l du code du travail, avant modifications introduites par la loi n2015-994 du 17 aot 2015 relative au
dialogue social et l'emploi
9
La loi du 17 aot 2015 vient prciser les modalits de suivi des risques professionnels et remplace pour les employeurs
privs la fiche individuelle de prvention des expositions par une dclaration dmatrialise aux caisses : L'employeur
dclare de faon dmatrialise aux caisses les facteurs de risques professionnels lis des contraintes physiques marques,
un environnement physique agressif ou certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables,
identifiables et irrversibles sur la sant auxquels les travailleurs susceptibles d'acqurir des droits au titre d'un compte
personnel de prvention de la pnibilit, (. ..) sont exposs au-del de certains seuils, apprcis aprs application des
mesures de protection collective et individuelle.
10
Arrt du ministre du travail, de l'emploi et de la sant du 30 janvier 2012 relatif au modle de fiche prvu l'article
IA121-3 du code du travail.

24

rfrence aux postes de travail, mais aussi aux mtiers ou situations de travail occups
et aux mesures de protection collective et individuelle appliques.
En l'absence d'accord collectif de branche tendu, ces postes, mtiers ou situations de travail
exposs peuvent galement tre dfinis par un rfrentiel professionnel de branche homologu
par un arrt conjoint des ministres chargs du travail et des affaires sociales.
La traabilit de l'exposition au risque devient donc moins individuelle et plus collective, et
rpond en cela la demande des organisations reprsentant le patronat.
S'agissant de l'application de cette volution au secteur public, l'article D4161-1-1 du code
du travai1 11 prcise que pour les travailleurs qui ne sont pas susceptibles d'acqurir des
droits au titre du compte personnel de prvention de la pnibilit et qui sont exposs des
facteurs de risques, J'employeur tablit une fiche individuelle de suivi indiquant les facteurs
de risques professionnels auxquels ils sont exposs au-del des seuils.
Les employeurs publics restent par consquent soumis l'obligation de l'tablissement de la
fiche individuelle de prvention des expositions certains facteurs de risques professionnels .
./..L?. 4. Le rapport annue/tFact.lr.lloumt/ec.ln ou lrara
L'article R4624-42 du code du travail prcise que le mdecin du travail tablit un rapport
annuel d'activit pour les entreprises dont il a la charge.

1.2. UN TAT DES LIEUX QUI NE PEUT TRE EXHAUSTIF ET UNE MISE EN UVRE
PARTIELLE DES OBLIGATIONS PESANT SUR LES EMPLOYEURS PUBLICS

1.2.1. Au vu des lments recueillis, la mission fait le constat d'une mise en uvre
partielle de leurs obligations par les employeurs publics, voire de carence
La mission a recueilli avec beaucoup de difficults des lments chiffrs et objectivables
permettant de raliser un tat des lieux de la mise en uvre des obligations lgales pesant sur
les employeurs au sein des trois fonctions publiques.
Elle ne peut donc livrer qu'une vision non exhaustive de cet tat des lieux, et a procd par
clairages, zoom et extrapolations recueillies auprs des acteurs rencontrs. Elle peut
cependant souligner que la prise de conscience des obligations lgales et rglementaires est
diffrente dans les trois fonctions publiques, et que les avances en la matire sont ingales.

L?..l.l Sissant de /a .tnct.lonpu!JHque u'lftat


Obligatoire depuis 2001, l'objectif de raliser des DUER est en passe d'tre atteint selon les
dclarations des ministres qui ont rpondu la mission. Les ministres de l'intrieur, de
l'conomie et des finances et de l'cologie et du dveloppement durable dclarent avoir
ralis leur DUER plus de 90% 12 Le ministre de l'ducation nationale n'a mis en place les .
DUER que dans la moiti des coles, collges ou lyces.

11
Dcret 2015-1888 du 30 dcembre 2015 relatif la simplification du compte personnel de prvention de la pnibilit et la
modification de certains facteurs et seuils de pnibilit.
12
81% selon la DGAFP.

25

Cependant, le fort taux de ralisation des DUERne garantit pas la qualit du contenu de ceuxci et leur mise en uvre effective dans les services.
Tableau n 1 : DUER par ministre
Education nationale

Enseignement
suprieur et
recherche

38% des coles


Taux de
87% des
45% des collges 1
ralisation
tablissements
desDUER
lYces
57% des coles
Taux
52% des
45% des collges 1
d'actualilyces
sation des
tablissements
DUER
Source : rponse des ministres au questionnaire de la mission.

Intrieur

Finances

Environnement

Justice

90%13

94%

95,7%

71%

NR

NR

NR

25%

Par contre, l'actualisation annuelle des DUER demeure en-dea de l'obligation rglementaire.
Se pose ds lors la question de la frquence de l'actualisation de ce document.
Les programmes annuels de prvention sont ingalement mis en uvre selon les ministres.
Le ministre de l'conomie et des fmances et le ministre de l'agriculture dclarent avoir
presque compltement mis en place les programmes annuels (respectivement hauteur de
97% pour le premier et de 95,7% pour le second). Le ministre de l'ducation nationale et de
l'enseignement suprieur estime avoir mis en uvre les programmes annuels dans 83% des
acadmies et 65% des tablissements suprieurs.
Les obligations de l'employeur sont peu mises en uvre s'agissant de la fiche individuelle de
prvention des expositions aux risques professionnels. La plupart des ministres dclarent ne
pas avoir mis en place la fiche. Le ministre de l'cologie et du dveloppement durable
indique l'avoir mise en uvre, sans prciser quel taux. Seul le ministre de l'ducation
nationale et de l'enseignement suprieur a apport des donnes par acadmie (13,3% des
acadmies ont mis en uvre la fiche) et par tablissement (17 ,6%).
Enfin, les ministres qui ont rpondu au questionnaire de la mission remplissent globalement
l'obligation de mettre en place un rapport annuel d'activit du mdecin du travail (73,3% des
collges et lyces disposent d'un rapport annuel d'activit, 81% des tablissements
d'enseignement suprieur et 81,4% des tablissements relevant du ministre de la justice) .
.L?J.2 Sag.issanl t/e /a ./Oncl.lonpu.IJ.Iique lerr.llor.la/e

Les dernires donnes exploitables concernant les documents de prvention tablis par les
diverses collectivits territoriales sont celles collectes en 2011. Les chiffres de 2013 sont
actuellement en cours d'analyse la DGCL et au CNFPT, mais d'aprs les interlocuteurs
rencontrs dans les centres de gestion et au CNFPT, la progression ne devrait pas tre trs
importante.
Les deux tableaux suivants mettent en lumire le retard pris par un grand nombre de
collectivits pour appliquer des mesures obligatoires depuis 1985 pour les unes et 2001 pour
les autres. Ils montrent galement une faible volution entre 2009 et 2011 et des taux
particulirement bas pour les communes et tablissements communaux des strates 1 000/
3 500 habitants et 3 500 /5 000 habitants.
13

98% pour la police nationale.

26

Tableau n 2 : Programme annuel de prvention et DURER


Comparaisons 2009- 2011

Dpartements
Corn. et tab. communaux de moins de
1000 hab.
Corn. et tab. communaux de 1 000
3 500hab.
Corn. et tab. communaux de 3 500
5 000 hab.
Corn. et tab. communaux de 5 000
10 000 hab.
Corn. et tab. communaux de 10 000
20000 hab.
Corn. et tab. communaux de 20 000
50 000 hab.
Corn. et tab. communaux de 50 000
100 000 hab.
Corn. et tab. communaux de 100 000
hab. et plus
Ensemble des communes et tab.
Communaux
SDIS
Communauts urbaines
Communauts 1 SAN
Communauts de communes
Syndicats et autres tab. pub.
Intercommunaux
CDGetCNFPT
Ensemble des col/ecvits'-5

% des collectivits qui


ont produit au moins un
document de prvention
2009
2011
80
82
91
97

Programme annuel de
prvention des risques
professionnels
2009
2011
40
42
48
40

Document unique
de l'valuation des
risques professionnels
2011
2009
30
50
44
35

12

12

26

27

10

15

19

44

43

11

16

25

30

61

54

18

21

38

39

74

66

28

25

39

40

83

67

41

31

44

42

84

73

39

22

32

27

79

75

34

40

57

51

23

15

88
92
72
26

71
93
69
26

50
54
33
6

29
50
35
10

45
54
37
15

36
58
47
18

16

15

10

74

67

44

41

39

46

23

22

13

15

Source : CNFPT 1 DCCL.

Ainsi, pour les collectivits ayant produit au moins un document de prvention, le taux de
ralisation du document unique de l'valuation des risques professionnels n'est que de 15% et
n'a augment que de 2 points en deux ans. Les collectivits les plus engages sont les
communauts urbaines (58%), les rgions (50%), les communauts d'agglomration (47%),
les dpartements (44%) et les communes et tablissements communaux de la strate 20 000/
50 000 habitants.
Les responsables des centres de gestion rencontrs ont prcis que de nombreuses communes
avaient fait appel des prestataires extrieurs pour tablir leur document unique sans
s'impliquer et s'investir elles-mmes dans la conception et l'laboration fmale du DUER.
Lors de leurs dplacements dans les communes affilies, ils dcouvrent souvent des DUER
inadapts, incomplets et non mis jour par la collectivit.
Les programmes annuels de prvention, sont quant eux, trs ingalement mis en uvre
(50% pour les communauts urbaines mais seulement 8% pour les communes et
tablissements communaux).
Le second tableau montre que l'obligation de la rdaction d'un rapport annuel faisant le bilan
de la situation gnrale de la sant, de la scurit et des conditions de travail et d'un rapport
14

Note de lecture du tableau : 82% des rgions ont produit au moins un document de prvention au 31112/2011.
Parmi celles-ci, 42% ont labor un programme annuel de prvention, etc ...
15
Calcul aprs dtermination et structuration du champ final de l'analyse et aprs pondration avec les effectifs des
collectivits.

27

annuel du mdecin de prvention est tout aussi ingalement respecte par les collectivits o
seuls les dpartements et les communauts urbaines apparaissent comme rellement
impliqus.
S'agissant des fiches des risques professionnels tablies par les mdecins de prvention, le
pourcentage le plus faible est de 2% pour les communes et tablissements communaux de
1000 3 500 habitants ayant produit au moins un document de prvention (12%) pour
atteindre le niveau le plus lev de 34 %pour les communauts urbaines.
Tableau n 3 : Rapports annuels et fiches de risques -comparaisons 2009-2011

Rgions
Dpartements
Corn. et tab.
communaux de moins
de 1 000 hab.
Corn. et tab.
communaux de 1 000
3 500 hab.
Corn. et tab.
communaux de 3 500
5 000 hab.
Corn. et tab.
communaux de 5 000
10 000 hab.
Corn. et tab.
communaux de 10 000
20 000 hab.
Corn. et tab.
communaux de 20 000
50 000 hab.
Corn. et tab.
communaux de 50 000
100 000 hab.
Corn. et tab.
communaux de 100 000
hab. et plus

% des collectivits
qui ont produit au
moins un document
de prvention
2009
2011
80
82
91
97

Ensemble des
collecvitl6

Rapport annuel du
mdecin de
prvention

Fiches individuelles
de prvention des
expositions

2009
75
80

2011
73
90

2009
35
20

2011
23
21

12

12

26

27

44

43

10

21

17

12

61

54

15

13

30

21

15

11

74

66

24

26

43

39

21

21

83

67

28

29

62

50

24

17

84

73

23

25

72

59

23

19

79

75

43

38

57

52

34

26

88
92

71
93

43
46

33
63

43
69

39
79

12
46

5
34

72

69

17

29

51

47

16

18

26

26

16

15

Ensemble des communes


et tab. communaux
SDIS
Communauts urbaines
Communauts
d'agglomration 1SAN
Communauts de
communes
Syndicats et autres tab.
pub. intercommunaux
CDGetCNFPT

Rapport annuel de
prvention des
risques
professionnels
2009
2011
20
18
47
38

23

74

67

28

37

46

45

19

24

23

22

11

Source : CNFPT 1DCCL.

L?.LJ.

tfe /a /Onet/onpu/J//que hosp/ta.re

La DGOS ne dispose d'aucune base de donnes centralise relative la ralit de la mise en


uvre des obligations des employeurs au sein des tablissements de sant et mdico-sociaux,

16
Calcul aprs dtermination et structuration du champ final de l'analyse et aprs pondration avec les effectifs des
collectivits.

28

chaque tablissement ayant, dans le cadre des obligations lgales et rglementaires, son
autonomie de gestion et d'organisation.
La DGOS estime, globalement, que les obligations pesant sur les tablissements sont mises
en uvre et que les tablissements ne peuvent avoir qu'un comportement responsable sur ces
enjeux, mais, pour autant, aucun contrle ne semble tre ralis par le ministre.
S'agissant du document unique, et selon une enqute de 2013 17, pour 84% des agents, il a t
actualis dans l'anne.
De son ct, la FHF estime que l'tat des lieux reste difficile tablir. Toutes les structures
hospitalires ne sont pas ce jour dotes d'un DUER exhaustif et actualis annuellement. Elle
estime qu'on assiste seulement aux prmices de la traabilit individuelle aux expositions, sur
la base du document unique.
Encadr n 3 : Zoom sur les hospices civils de Lyon (HCL)
Le document unique :
le document unique existe depuis 2003/2004 par unit type. Il est annuellement mis jour et la version
de janvier 2015 est la plus rcente;
un DUER par site (17) : une cartographie des risques par unit type (34), des fiches par risque (48) de
l'tablissement, une chelle de vigilance et un programme annuel de prvention des risques
professionnels et d'amlioration des conditions de travail (Papripact) ;
une actualisation des DUER locaux en dbut d'anne (fm premier trimestre) remis la direction du

personnel et des affaires sociales (DPAS) ;


un DUER central de synthse N + 1 (chelle de vigilance, cartographie, une analyse statistique, des
recommandations, un bilan rglementaire).

La fiche individuelle de prvention des expositions certains risques professionnels :
si 1' existence des fiches individuelles est juge comme reprsentant un gain positif pour tous les agents
au titre du suivi mdical de ces agents, en revanche, atteindre l'exhaustivit en termes de recensement
des situations de travail et d'analyse des postes de travail est difficile, notamment en raison du fort turnover des agents dans les tablissements hospitaliers, ce qui obligerait Un processus incessant de
refonte des fic)les ;
la mise jour annuel des fiches, agent par agent, est difficile au vu des moyens humains et du temps
qu'il faut y consacrer ;
l'intgration des rsultats de ces travaux dans la mise jour du document unique n'est pas encore
pleinement oprationnelle aux HCL et reste un enjeu. Il convient d'affiner le volume des postes
concerns puis de dfinir un plan d'actions annuel ncessitant l'association et la collaboration des
.
agents et de l'encadrement;
le dveloppement de la dmarche d'laboration des fiches individuelles est nanmoins bien retenu dans
les axes prioritaires de l'institution.

1.2.2. Des raisons multiples et htrognes peuvent expliquer les lacunes


importantes dans le respect des obligations lgislatives et rglementaires
De nombreuses explications ont t donnes par les employeurs publics la mission
s'agissant de l'application partielle ou totale des obligations lgislatives et rglementaires en
matire de sant et scurit au travail.

17

Enqute conditions de travail 2013, DARES, DREES, DGAFP.

29

.l.?.J!J. L Jnstabit el /a comp/exil des textes /gis/at.I.IS el .nfg/emenlaires


re/ati..IS /a pnibit

Pour expliquer le non-respect de leurs obligatoires lgislatives et rglementaires, les


interlocuteurs rencontrs par la mission ont souvent mis en avant l'instabilit des textes
relatifs la pnibilit et le phasage de leur mise en uvre, ainsi que les dbats rcurrents
relatifs aux difficults de mise en uvre du compte personnel de prvention de la pnibilit
(C3P) dans le secteur priv (cf. 4112).
En effet, les dispositifs de prvention de la pnibilit prvus par la loi n2014-40 du 20
janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du systme de retraites et dclins dans le
dcret du 9 octobre 2014, ont t modifis par la loi n2015-994 du 17 aot 2015 relative au
dialogue social et l'emploi, dite loi Rebsamen ,puis par les dcrets du 30 dcembre 2015
(cf. 411). Les discussions relatives la dfinition des seuils de certains critres de pnibilit et
leur mise en uvre progressive ont pu ajouter un lment supplmentaire l'attentisme des
employeurs publics pour mettre en uvre leurs obligations.
S'il peut tre recevable s'agissant des documents relatifs la traabilit individuelle
d'exposition aux risques professionnels, cet argument ne tient cependant pas s'agissant de la
mise en place des DUER, dont l'obligation date de 2001, au vu de la faiblesse du taux
d'laboration et d'actualisation de ceux-ci.
Certains acteurs interrogs, et notamment les centres de gestion de la fonction publique
territoriale ou l'assistance publique -hpitaux de Paris (AP-HP), voquent le foisonnement,
l'empilement et la complexit des textes relatifs la scurit et la sant au travail, qui
peuvent expliquer l'inaction de certains employeurs publics, dans les petites entits par
exemple.
Encadr n 4: Zoom sur l'assistance publique- hpitaux de Paris (AP-HP)
L' AP-HP estime que ses tablissements se trouvent trop souvent face un empilement de procdures formelles
et de documents papier et, au bout du compte, elle a du mal reprer ce qui est vraiment important et aborder
les pnibilits relles. La circulaire propre aux hpitaux, est considre comme un modle de procdures trs
lourdes et les services ont du mal produire les documents demands, avec un fort risque d'empih;ment
administratif, de fiches de postes avec une identification des risques, mais trop procdurales et ne dbouchant
pas obligatoirement en termes de mise en uvre d'actions. Mme si l'intrt pour la sant des agents est, ses
yeux, vident, la faisabilit relle, selon l'AP-HP, de procder une identification des risques pour chaque agent
est un problme notamment au regard du fort turn-over constat dans les tablissements, ce qui obligerait un
processus incessant de refonte des fiches.
Elle estime essentiel d'avoir en nombre suffisant des ingnieurs et des techniciens sur ces enjeux. Cependant si
ces derniers sont comptents pour tablir les documents uniques, ce ne sont pas eux qui rdigent les fiches
individuelles, ni les mdecins de prvention. Or aucun acteur n'a rellement en charge la rdaction de ces fiches.

Le risque majeur serait d'induire une attitude extrme dans laquelle la structure qualifie de
pnible chaque situation de travail, ne prenant ainsi aucun risque juridique .

.1..2.2.2 Lapnurie de mdecins neprrention et /a Oifflcu/tne recrutement ne


ceux-ci
Un argument voqu par les trois fonctions publiques et de manire rcurrente est la pnurie
constate de mdecins de prvention dans l'administration (cf. 3113).
30

tant donn que ces derniers jouent un rle essentiel dans la prparation, l'laboration et le
suivi des principaux documents de traabilit de la pnibilit, les vacances de postes et les
difficults de recrutement voques par les ministres, les collectivits locales ou encore les
tablissements hospitaliers ne peuvent mcaniquement que freiner le taux de ralisation et
d'actualisation de ceux-ci.
Plusieurs interlocuteurs ont indiqu que la rsolution de cette difficult constituait un
pralable indispensable tout travail exhaustif sur la pnibilit dans la fonction publique.
La mission partage cette opinion et rappelle avec insistance le rapport la mdecine de
prvention dans les trois fonctions publiques, rdig en septembre 2014 par l'inspection
gnrale de l'administration, l'i:o.spection gnrale des affaires sociales et l'inspetion
gnrale de l'ducation nationale, de l'enseignement suprieur et de la recherche, qui
formulait vingt-trois propositions importantes pour remdier cette pnurie (cf. annexe n 4).

LZ.Z..J. La quest.lon tfe /:tltfapta/Jon tfe>" cr.ltres

aux risques

pro.lssionne/s /a .fonct.lonpuo.llque

Si les critres d'exposition aux risques professionnels, tels que dfinis dans le dcret du 7
octobre ;2014, sont globalement connus des administrations rencontres, leur adaptation la
fonction publique est parfois remise en question par celles-ci.
Les critres les plus cits s'agissant- de la fonction publique sont :
la manutention manuelle de charges ;
les postures pnibles ;
1' exposition aux agents chimiques ;
le travail de nuit ;.
le travail en quipes successives alternantes.
Les cinq autres critres peuvent donc tre considrs par certains employeurs publics comme
moins adapts.
Les employeurs publics ont souvent voqu dans leur rponse l'aspect complexe des seuils et
la difficult de raliser la mesure relle de l'exposition au risque (ex. l'exposition aux risques
chimiques). Par exemple, s'agissant du secteur hospitalier, certains seuils ne semblent pas
adapts pour un secteur o les situations de travail exposant l'agent un danger (exemple :
manutention, postures pnibles) ne sont pas rcurrentes, en continu, dans une journe comme
dans le secteur industriel. Ils soulignent la ncessit d'un fort investissement de mobilisation
des quipes pour raliser ces mesures et de la mise en place de systmes d'information
chronophages pour les objectiver.
De plus, ces seuils sont, pour certains, trs levs donc slectifs (par exemple, l'activit en
milieu hyperbare avec 1200 hectopascals et 60 interventions par an ou le travail de nuit avec
120 nuits par an18) : certains agents sont en ralit proches de la limite du seuil de pnibilit,
mais nanmoins en dessous, ce qui les exclut de fait du dispositif de traabilit obligatoire
malgr l'existence d'un rel risque professionnel. C'est <<l'effet-seuil qui engendre
classiquement des effets pervers dans l'application du dispositif.
18
Un exemple donn par l' AP-HP est celui du corps mdical. Les mdecins, selon elle, ne remplissent pas le critre des 120
nuits par an - seuil trop lev - alors que la fatigue et la pnibilit est continue et proviennent notamment de l'alternance des
phases de travail et des phases de repos.

31

En outre, les collectivits tenitoriales et les tablissements hospitaliers ont soulign la forte
polyvalence des agents travaillant en leur sein, rendant de ce fait difficile le suivi et la
pondration des expositions des agents aux risques.
Certains employeurs rencontrs ont mis en avant le fonctionnement continu ( H24 ) des
entits, comme spcificit prendre en compte dans la rflexion relative la pnibilit
(tablissements hospitaliers, commissariats de police ... ).
Enfin, reprenant en cela les revendications des reprsentants du personnel, certains acteurs
voquent des risques propres, selon eux, la fonction publique qui ncessiteraient des critres
spcifiques l'administration, au-del des dix critres existants du code du travail (exemple:
conditions d'accueil aux guichets dans les prfectures; travail sur cran informatique). Cette
proposition n'est pas complte par une mthode de mesure. de ces risques spcifiques
(seuils 1 intensit). D'autres regrettent que les risques psycho-sociaux et plus globalement les
risques psychiques n'aient pas t pris en compte dans les dix critres tels que dfinis dans le
code du travail.

L2Z.4. .Le caractre .iso/tf; t.fco.ncenlrtf ro.lre aulo.nome t.fe cerlaines en/lis
at.fmlnlslralires

Les administrations centrales rencontres, notamment la DGOS et la DGCL, ont mis en avant
le nombre d'entits administratives (nombre d'tablissements sanitaires et mdico-socaux;
nombre de collectivits territoriales) pour expliquer la difficult de rn!se en uvre et de suivi
des obligations lgislatives et rglementaires en matire de sant et de scurit au travail.
Par ailleurs, elles ont soulign la forte autonomie de ces tablissements et collectivits, et le
respect de celle-ci, pour justifier .l'absence de suivi et de contrle de la mise en place des
obligations par l'chelon central.
A contrario, les tablissements et collectivits rencontrs ont parfois regrett l'absence de
relais et de coordination au niveau des diffrentes administrations centrales comptentes dans
leurs domaines, notamment en matire de soutien mthodologique dans 1' laboration des
documents obligatoires et de capitalisation des connaissances. Si les entits rencontres
semblent avoir mis en uvre de manire isole les obligations des employeurs publics, elles
sont plus rarement incites le faire par l'chelon central.

L-?.25. Un manque t.filp_puJ mtfl.hot.fo/ogique el t.fe soul.ien _pour .it.fentie.r el


/raller ks e4feuxt.fe .la_ptf.olo.iltft.fespostes t.fe Irarai/

La mthodologie relative la ralisation des documents de traabilit des risques peut pour
nombre d'interlocuteurs rencontrs apparatre comme lourde, notamment pour les petites
structures (tablissements hospitaliers, EHPAD 19 ou collectivits territoriales) qui ne sont pas
en capacit de consacrer des comptences spcifiques sur ces enjeux.
En complment des dveloppements du point 1224, les acteurs rencontrs au cours de la
mission regrettent globalement l'absence d'interlocuteur au niveau central- la DGAFP par
exemple - qui pourrait apporter chaque employeur des rfrentiels professionnels et un

19

tablissements d'hbergement pour persormes ges dpendantes.

32

. 1

..

.!

.l

appui mthodologique20, notamment pour l'laboration des cartographies de l'exposition aux


risques professionnels, et permettre ainsi la capitalisation des initiatives et des connaissances.
La mission a constat en effet, au sein des trois fonctions publiques, des initiatives
intressantes manant d'entits dconcentres qui ont construit leurs propres rfrentiels en
interne, non relayes au niveau rgional et encore moins au niveau national. Ce fort
investissement ncessite souvent la mobilisation totale des quipes et la formation des
utilisateurs aux outils associs la dmarche.
Encadr n 5 : La dmarche mene par les hospices civils de Lyon (HCL)
.

.Il est apparu aux HCL que stm outillage n'tait pas suffisamment exhaustif, notamment pour 1'tablissement des
fichs itidividuells de prvention et ii' exposition.
.
.
.
.
:
. ..
.
.
.
.
.
.
Ils ont alors choisi de faire appel la.ressource informatique d'un progiciei de gestion des ressources humaines
(BR ACCESS) pour rpondre cette obligation, qui permet un eroisment entre toutes les donnes internes
informatises (application de gestion des ressources humaines, logiciel de gestion de la forri:J.ation .continue, .
.donnes mdicales issus du logiCiel de nidecine du travail, :fichir commuii de structure). Ces croisements et.
de coristiindes:fiche's individuees de et d;exposition.

.1..2.2 . La conffontat.fon tle /a /og.ique co.llect.ire arec/a /og.ique .intl.ir.itlue//e


Les interlocuteurs rencontrs mettent en avant la confrontation des logiques collectives et
individuelles lorsqu'est aborde la problmatique de la pnibilit.
Les obligations demandes sont, pour certaines, collectives (DUER ; programmes annuels de
prvention des risques professionnels ; rapport annuel faisant le bilan de la situation gnrale
de la sant, de la scurit et des conditions de travail; rapport annuel d'activit de la
mdecine du travail) et, pour d'autres, individuelles (fiches d'exposition aux risques
professionnels, C3P).
Si les documents collectifs semblent ralistes mettre en uvre (sous rserve de lever les
difficults de pourvoir les postes de mdecins de prvention), la production des fiches
individuelles ncessitant de raisonner pour chaque agent et sur chaque poste de travail parat
beaucoup d'acteurs, trs difficile mettre en uvre, sinon hors de porte.
Les administrations voquent par ailleurs l'existence de la catgorie active et de l'approche
statutaire de la pnibilit, par nature collective, qui vient en confrontation avec l'approche
individuelle manant de la mise en place du C3P (cf. 4111 ).

20

La fdration d'hospitalisation prive a ainsi jou, pour les tablissements de sant privs, un rle d'appui et de mthode
avec l'laboration en 2015 d'un guide de prvention de la pnibilit au travail qui prsente, nota=ent, la notion de
pnibilit au travail, les mthodes d'identification des salaris concerns par le nouveau dispositif, ainsi que les consquences
de cette identification, les obligations en tant qu'employeur et des fiches repres sur les principaux facteurs de risques
prsents dans la branche.

33

1.3. UNE ABSENCE DE CONTRLE DE LA MISE EN UVRE DES OBLIGATIONS DES


EMPLOYEURS PUBLICS, AINSI QU'UNE INSUFFISANCE DE LEVIERS POUR INCITER LA
MISE EN UVRE EFFECTIVE DE CELLES-CI

1.3.1. S'agissant de la fonction publique d'tat


Il convient de distinguer la mise en uvre des obligations pesant sur les employeurs publics
au niveau de la DGAFP et au niveau des DRH de chaque ministre.
La mission n'a pu que constater que la DGAFP, de son aveu propre, rencontrait des difficults
assurer le suivi de la mise en uvre des obligations lgales et rglementaires en matire de
sant et de scurit au travail. Si elle rappelle rgulirement aux DRH des ministres leurs
obligations21 , elle n'a souvent que peu de rponses 22 et n'a concrtement pas les moyens de
vrifier la conformit des actions des employeurs publics au droit. Les donnes sont
remontes de manire globale lors de l'enqute annuelle sant et scurit au travail.
Les DRH ministrielles rencontres et qui ont rpondu au questionnaire de la mission
prcisent que ce sont les inspecteurs sant et scurit au travail qui se chargent du contrle de
la mise en uvre des obligations des employeurs publics, par l'intermdiaire des inspections
sur site et de leurs rapports d'activit annuels. Les ministres voquent galement la
discussion de ces problmatiques lors des CHS-CT ministriels et de proximit, ainsi que les
rappels rguliers faits aux services. Cependant, la mission n'a pu tre rendue destinatriceoutre les rapports d'activit annuels de la mdecine de prvention- de documents synthtisant
par ministre l'tat de mise en uvre des obligations lgales et rglementaires.

li est toutefois intressant de noter que pour 83% des agents de l'Etat23 , les employeurs
dclarent que le respect des obligations lgales est une motivation principale de leur politique
'
. 24
de prevention .
1.3.2. S'agissant de la fonction publique territoriale
Les collectivits locales doivent tablir tous les deux ans et prsenter devant leur comit
technique (CT) un rapport sur l'tat de la collectivit. Ces rapports, dits "bilans sociaux" sont
collects et exploits par la DGCL. Les rsultats font l'objet de publications en partenariat
avec le centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) l'gide du conseil
suprieur de la fonction publique territoriale (CSFPT).
Malheureusement, une fois ce travail effectu et ces documents publis et diffuss, la DGCL
ne dispose d'aucun pouvoir de contrle ni d'injonction dans le domaine de l'hygine et de la
scurit au travail pour inciter les diffrentes collectivits remplir leurs obligations lgales.
Il en est de mme pour les centres de gestion qui, lors de leur mission d'inspection, ne
peuvent que constater les manquements, les signaler aux collectivits concernes et leur
proposer, si elles en font le choix, diffrents accompagnements pour les aider mettre en
place des actions de prvention et se mettre en conformit avec la rglementation.

21

Courrier du 3 mars 2015 de la DGAFP aux DRH sur la prise en compte de la pnibilit dans la fonction publique.
A noter toutefois le courrier du 13 fvrier 2014 du secrtaire gnral du M::EDDE au rseau dconcentr relatif la
traabilit individuelle de la pnibilit et les modalits de gestion de la fiche d'expositions aux risques, qui relaye le rappel de
laDGAFP.
23
87% pour la FPT et 90% pour la FPH.
24
Enqute Conditions de travail2013 -volet employeurs, DARES, DREES, DGAFP.

22

34

1.3.3. S'agissant de la fonction publique hospitalire


Dans les hpitaux, la DGOS ne ralise aucun contrle de la mise en uvre effective des
obligations des employeurs publics, partant du principe que les tablissements, jouissant
d'une autonomie de gestion et d'organisation, mettent en uvre celles-ci.
S'agissant de l'inventaire des fiches d'exposition individuelles aux risques, si des instructions
ont bien t donnes par la DGOS 25 , il n'y a pas de bilan fait ce jour, ni de synthse et aucun
systme d'information ne permet de runir ces donnes.
Le ministre a simplement rappel aux tablissements dans la mme circulaire que le fonds
national de prvention (FNP) de la CNRACL se tient leur disposition pour les aider tablir
le DUER et laborer les dmarches de prvention qui en dcoulent.
En revanche, le processus de certification de la haute autorit de sant (RAS) des
tablissements de sant peut cependant constituer un levier d'action majeur pour inciter les
acteurs de sant mettre en uvre leurs obligations rglementaires et contribuer au
dvelolpement de l'analyse et de la prvention des risques professionnels du systme de
sant2
Un compte qualit sert la certification en permettant une alimentation rgulire de la base de
connaissance de chaque tablissement. li est adress la HAS tous les deux ans pour, la
fois, objectiver que l'tablissement s'est engag mettre en place des actions d'amlioration,
organiser une visite personnalise et s'assurer du suivi des dcisions.
Cette dmarche permet notamment de faire converger dans un mme document la dmarche
de gestion des risques d'un tablissement et les axes prioritaires d'valuation externe par la
certification et vise galement faire approprier la dmarche par tous les acteurs de
l'tablissement. Cependant, le compte qualit ne vise pas l'exhaustivit et ne constitue donc
pas une cartographie de tous les risques.
Le rfrentiel de la RAS (dans le chapitre management de l'tablissement , partie 2
management des ressources, rfrence 3 la gestion des ressources humaines) contient
bien un critre 3.c sant et scurit au travail.
, Encadr
ritre
3.c- <<
.. ' . :fio
. 6 : Le
'.
'
.L'tablissemen.t qoitp>l!voirainsi

sante
et scurit
au travail
.
,_. .
.
.

trois volets :

'.. .

. El risquprofessimnie1s sont priodicit dfinie; le docinnent


' .
. ' .. .
tabii; piart d'aPiJioi.tion des ortditions de;tra.vail est dfirii. . ' .
-' E2- reu'0,-e d.s actions de prvtmpn de_s tm collaboratiOJ1
' .. le CHSCt et le. de S!lt au travail ,.; d.es acti6iis d' a.J]i.lioriioli des cnidjtii:ms
(le travail' sont .
.
. . - . . .
'
. ' en uvre: . .

un

25

.'

Circulaire DGOS/RH3/20 11/491 du 23 dcembre 2011.


L'ordonnance n96-346 du 24 avril1996 portant rforme hospitalire introduit la certification au sein du systme de sant
franais : une procdure d'valuation externe d'un tablissement de sant indpendante de l'tablissement et de ses
organismes de tutelle. Elle s'attache plus particulirement valuer la capacit de l'tablissement identifier et matriser ses
risques et mettre en uvre les bonnes pratiques. Des professionnels de sant mandats par la HAS ralisent les visites de
certification sur la base d'un manuel. Ce rfrentiel permet d'valuer le fonctionnement global de l'tablissement de sant.
La procdure de certification s'effectue tous les 4 ans.
26

35

E3 - valuer et amliorer : le programme de prvention des risques et le document unique sont valus
priodicit dfinie sur la base du bil!in du service de sant au travail, du CHSCT, des dclarations .
d'accidents du travail et d 'vnements indsirables.

Ces valuations donnent lieu des actions d'amlioration.

li convient cependant de noter que, mme si l'absence de ralisation de ce critre ou sa mise


en uvre imparfaite, selon les acteurs rencontrs, peut engendrer des rserves dans la
dmarche de certification, il n'est pourtant pas class dans les pratiques exigibles
prioritaires (PEl?), qui sont des critres pour lesquels des attentes particulirement signales
sont exprimes et qui, en cas de non-atteinte d'un niveau de conformit, conduira une
dcision de certification pjorative voire une non-certification, comme c'est le cas,
notamment, pour la qualit de la vie au travail qualifie de thmatique obligatoire du
compte qualit.
La mission estime que lier la mise en uvre effective des obligations pesant sur les
employeurs une dmarche de certification est une ide intressante et qu'il conviendrait
d'approfondir celle-ci pour les autres fonctions publiques.
Recommandation nl : afm de faire respecter, dans les trois fonctions publiques, une mise en
uvre effective des obligations lgislatives et rglementaires (DUER, fiches d'exposition aux
risques professionnels, RASSCT, plans de prvention ... ), dfmir la fois au niveau national et
au niveau territorial, les instances qui auront la responsabilit du contrle de l'effectivit de
cette mise en uvre (Services concerns par la recommandation: DGAFP, DGOS et DGCL).

36

2-

LA CARTOGRAPHIE DES MTIERS ET FONCTIONS SUSCEPTIBLES


D'TRE EXPOSS LA PNIBILIT EST AUJOURD'HUI INCOMPLTE
2.1. UNE RFLEXION INCOMPLTE SUR L'APPLICATION DES CRITRES DE PNffiiLIT DU
CODE DU TRAVAIL LA FONCTION PUBLIQUE

2.1.1. Au niveau central : une mconnaissance des textes, voire un attentisme,


quant la mise en uvre des obligations des employeurs publics
Au niveau central, les DRH interroges connaissent imparfaitement les textes qui s'appliquent
en matire de pnibilit (loi du 20 janvier 2014 et dcret d'application du 9 octobre 2014). La
dfinition des dix seuils (seuils et intensit) dfmissant les expositions aux fonctions dites
pnibles est mal matrise par les employeurs publics au niveau central. Par ailleurs, la
mission a constat plusieurs reprises que ses interlocuteurs prenaient conscience en sance
de l'application depuis le 1er janvier 2015 du C3P aux contractuels de droit priv employs
dans la fonction publique (donc aux contrats aids et aux apprentis) exposs la pnibilit.
Au dbut de l'anne 2015, la DGAFP a cependant rappel les DRH leurs obligations en
matire de pnibilit27 Elle prcise qu' compter du 1er janvier 2015, les contractuels de droit
priv employs dans la fonction publique acquirent des droits au titre du C3P ds lors qu'ils
sont exposs, dans leur activit, l'un des facteurs de risques dfinis dans le code du travai128
Elle rappelle aux DRH l'obligation de traabilit individuelle (tablissement des fiches
individuelles de prvention) et collective aux expositions (annexe du document unique).
Les DRH des ministres ont donc t informes officiellement des dispositifs mettre en
uvre. L'attentisme de certaines d'entre elles n'a, par consquent, pas manqu d'tonner la
mission.
Pour la fonction publique hospitalire, la DGOS a rappel aux chefs d'tablissement les
obligations et les ventuelles consquences en cas de non-respect des dispositions relatives
l'valuation des risques29, savoir:
que le DUER ainsi que la mise en place d'actions de prvention adaptes sont une
obligation relevant tant de la responsabilit juridique des services et des personnes
charges de la protection qes agents sous leur autorit que de la responsabilit sociale
de la FPH en tant qu'employeur;
que le document unique est pris en compte dans le manuel de certification des
tablissements de sant et qu'il traduit l'obligation d'valuation;
que son absence entrane l'engagement de responsabilits visant soit la sanction,
soit la rparation d'une situation accidentelle en relation avec un risque qui a ou
aurait d tre identifi dans le cadre de la dmarche d'valuation et constitue un rel
enjeu juridique pour les services de la fonction publique hospitalire et les agents mis
en cause;
qu'il est possible de cumuler une responsabilit qui peut tre sanctionne
(responsabilit pnale) et une responsabilit indemnitaire (responsabilit
administrative).
27

Courrier du 3 mars 2015 de laDGAFP aux DRH sur la prise en compte de la pnibilit dans la fonction publique.
Activit exerce en milieu hyperbare, travail de nuit, travail en quipes successives alternantes, travail rptitif.
29 Circulaire DGOS /RH3/2011/491 du 23 dcembre 2011.
28

37

2.1.2. Au niveau dconcentr: en l'absence d'instructions, des initiatives prises


par les acteurs et la construction de doctrines maison
Si la DGAFP a rappel aux DRH des ministres leurs obligations en matire de prvention de
la pnibilit, il est apparu la mission que ni la DGCL, ni la DGOS ne 1' ont fait pour la
fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalire. Les collectivits tenitoriales
et les tablissements de sant n'ont reu aucune instruction particulire des administrations
centrales en matire de prvention de la pnibilit. Interroges, les deux directions centrales
concernes indiquent que la rpartition territoriale des collectivits et tablissements sanitaires
rend malais le relais et le contrle de la mise en uvre des orientations gnrales ; par
ailleurs, elles ont mis en avant, notamment la DGOS, l'autonomie des tablissements de
sant, qu'il convient, selon elles, de respecter.
Par consquent, les collectivits territoriales et les tablissements hospitaliers ont mis en
uvre de manire individuelle les obligations lgislatives et rglementaires, sans coordination
nationale (cf 1224). L'une des incitations fortes de mise en uvre de ces obligations est
l'engagement possible d'une responsabilit pnale de l'employeur public, en cas d'accident
du travail ou autre dysfonctionnement. Un maire ou un directeur d'hpital a un contact plus
direct avec ses agents, notamment dans les petites structures, que dans les grandes centrales
administratives, o la notion de responsabilit est davantage dilue.

2.2. UNE PRODUCTION INCOMPLTE D'UNE CARTOGRAPIDE DES MTIERS SUSCEPTffiLES


D'TRE EXPOSS LA PNmiLIT

La mission a constat trs rapidement qu'aucune cartographie des mtiers susceptibles d'tre
exposs la pnibilit n'a t produite et n'est disponible ce jour. Ce chantier important
reste ouvrir et constitue un pralable toute rflexion complmentaire relative au C3P (cf
4121).
2.2;1. Une esquisse de cartographie ralise dbut 2014 sans l'application des
critres de pnibilit
Dans le cadre de l'agenda social pilot par la ministre de la dcentralisation et de la fonction
publique, une concertation a t lance 1' automne 2013 sur la prvention et la prise en
compte de la pnibilit dans la fonction publique. L'un des trois axes de cette concertation
tait l'amlioration de la connaissance de la pnibilit grce la ralisation d'une cartographie
des mtiers exposs aux dix facteurs de pnibilit dfinis dans le code du travail dans les trois
versants de la fonction publique.
Cette cartographie concernait uniquement les catgories sdentaires. Elle aurait du tre
complte par des contributions des ministres employeurs, de la direction gnrale des
collectivits locales (DGCL) et de la direction gnrale de l'offre de soins (DGOS) pour les
emplois classs en catgorie active relevant des diffrents versants de la fonction publique.

.,

La DGAFP a ainsi sollicit les DRH des ministres, la DGCL et la DGOS en dcembre
2013 30 afin d'tablir une premire cartographie des activits susceptibles d'tre exposs la

30

Par l'intermdiaire d'un simple mail dat du 26 dcembre 2013, ce qui pose question.

38

l
1

.l.

pnibilit. Ce travail gigantesque a t demand dans des dlais trs courts (sous un mois),
aprs avoir t initi dbut 2013 par la DGAFP 31 .
Il a surtout t conduit avant la parution du dcret 2014-1159 du 9 octobre 2014 relatif
l'exposition des travailleurs certains risques professionnels au-del de certains seuils de
pnibilit. Par consquent, les seuils, les intensits et les dures d'exposition prcises dans le
texte n'ont pu tre pris en compte ; seuls les intituls des dix critres, qui taient alors en
cours de discussion s'agissant du secteur priv, ont pu tre appliqus. Les ministres ont,
selon la DGAFP, travaill de manire empirique et ont produit des tableaux trop gnraux
pour tre rellement exploitables.
Ce travail, indispensable toute rflexion sur la mise en uvre du C3P, a donc t seulement
esquiss en 2014 et n'a pas fait l'objet d'une analyse complmentaire initie par la DGAFP.
Celle-ci indique32 pourtant que la dfinition des seuils, pour chacun des dix facteurs
professionnels, va sans nul doute rendre plus ais ce travail de recensement, qui demeure un
pralable la poursuite des travaux de concertation relatifs la pnibilit. ]'en mesure bien
n(Janmoins toute la difficult. C'est pourquoi mes services organiseront prochainement une
runion interservices dans J'objectif de clarifier les modalits de mise en uvre des
obligations de traabilit individuelle et collective, d'tablissement des cartographies des
mtiers exposs et de quantification des agents exposs. Force est cependant de constater
qu'aucun travail relatif l'tablissement d'une cartographie des risques n'a pu tre ralis
depuis mars 2015.

2.2.2. Une cartographie centre sur les mtiers, non pas sur les postes de travail
ou les situations professionnelles, et non actualise
L'esquisse de cartographie ralise au premier trimestre 2014 l'a t sur la base du rpertoire
interministriel des mtiers de l'tat (RIME), de la nomenclature des emplois territoriaux
(NET) et de la nomenclature des emplois hospitaliers (NEH). Elle prsente l'intrt d'avoir
t sur la base de rpertoire et de nomenclature professionnelle et non pas sur une
base statutaire (rflexion par corps et grades).
La maille choisie tait donc celle du mtier, maille qui est assez lche . En effet, cette
approche ne permet pas d'analyser les situations professionnelles et de descendre au niveau
des postes de travail. Le rsultat demeure trop global pour pouvoir tre utilis dans la
rflexion relative la mise en place du C3P.
A titre d'illustration, la DGOS a renseign, partir du NEH, quatre items dans le tableau
transmis par la DGAFP, pour le mtier d'infirmire: infirmier en bloc opratoire, infirmier en
anesthsiste 1 ranimation, infirmier en soins gnraux et infrnnie.r puriculteur. Elle estime
que ces mtiers sont concerns par cinq facteurs de pnibilit 3 Cependant, cette
classification ne permet pas de discriminer, par exemple pour les infrnniers en soins
gnraux, les postes de travail rellement exposs la pnibilit. En effet, un infmnier de
consultation, travaillant de jour et des horaires fixes, sera moins concern par la prvention
31

S'agissant du secteur de la sant, les discussions avec les organisations syndicales se sont arrtes du fait notamment de la
question des auxiliaires de puriculture (la question de la bascule entre les fonctions d'auxiliaires de puriculture pour ceux
qui ne travaillant pas au sein des hpitaux- notamment affects en crches - et lesautres auxiliaires, qui bnficient de la
catgorie active).
32
Courrier du 3 mars 2015 de la DGAFP aux DRH.
33
Manutentions manuelles de charges, postures pnibles, agents chimiques dangereux, travail de nuit, travail en quipes
successives alternantes.

39

de la pnibilit qu'un infirmier assurant l'accueil et l'orientation dans un service d'urgences


s'agissant des contraintes horaires. La DGOS reconnat que la ca1iographie des risques
mriterait tre affme poste par poste, car tous les emplois de techniciens ou d'infirmires ne
sont pas automatiquement pnibles.
Ce premier recensement montre que les agents des hpitaux seraient davantage concerns par
les expositions la pnibilit que la FPE et la FPT, et plutt par les facteurs de pnibilit
relatifs aux rythmes de travail (travail de nuit et travail en quipes successives).
Sur la base du premier constat dj voqu pour la FPH, on constate que beaucoup d'acteurs
ont qependant mis en uvre, souvent de faon non coordonne, des analyses, des tudes ou
des actions pour apprhender ces questions.
Encadr n 7 : Analyses ralises par certaines entits, dans le secteur de hi sant
ARS Rhne-Alpes:, grce aux remontes d'informations valides par 59 tablissements de tailles diverses, un
premier constat a t tabli afiri de dgager les grandes caractristiques sociales des tablissements de sant de
la rgion. L'ensemble des valeurs exprimes dans cette synthse reprsente les donnes trimsmises par les
tablissements parliipari.ts, l'analyse reposant SUr les bilans S'agissant des accidents du travail et
des problmatiques d'inaptitudes, le bilan sociaJ.identifie les causes d'accidents de travail et d'arrts de travailles
plus frquentes. 70% des accidents du travail et 53% des arrts de travail sont causs quatre types
d.'incidents (chute deplain-pied, effort li la manuterition de malades, effort li la mariipulation des charges,
contact avec :Un mala,de aiit) .. Trois catgo:ries professionnelles reprsentent prs de 60% des dclarations :
lri:tirirers (les plus to.1,1chs ); aides-soigri.ants, agents de bio-nettoyage, Elle a par ailleurs coordonn la ralisil.tion
d'une enqute SUr les situati,ons d'inaptitude auprs des tablissements de la fop.ction publique hospitalire et du
secteur priv non hicratifde la rgion; 473 structUres ont par1:icip l'enqute. TI ressort que les mtiers les plus
reprsents en' volumes d'avis d'inaptitude recenss au cours .des trois dernires annes sont les sUivants : aidessoiguants(31 %), J#iiciers (27%,), agents des services hospitaliers (i 6%), agents des s'ervics moituaires (4%).
.

c:NRACL : les itcidents apparaisse1;1t daris 78% des cas d<ill.s les de (80% des de
service, 72% 4es accidents 'de trajet et 71% des riuiladies Le personi:J.el iritirnller est victime de
prs d des dns secteur soins. Les accidents d.e service les plus frquents sont ceux aux
efforts de manutention des malades (19,2%), suivis des chutes .ou glissades {17,5%) et de la manipulation
d'instr'ments contondants.
..
. .
'
.
. .
34

:Hees: les trois causes doaccidents du plus sont Jes accidents au sang,: les
efforts lis a la manuteri.tiol des malades et les contacts les produits irritants. Les ciriq n1tiers les plus
touches par les acidents du travaii sont : les infiiiniers, les aides-soigriants; .les ovriers professioimels, les
administratifs et les agents de service hospitalier:
.
..
.
. .
.
FHP.36 : la Ffi> que le de la. sant est touch par trois facteurs de pnibit : le
trayail de nuit, inai:nitntion des charges lourdes et les co_ritraigll.antes. Sa rflexio1;1 relative aux
est, elle, pirrfiitment transposable allie tablissements p\iblics. .

2.2.3. Une absence de chiffrage global du nombre d'agents publics concerns par
la pnibilit, mais la FPT et la FPH sont davantage concernes que la FPE
Dans les trois fonctions publiques, l'absence de documents de prvention et d'valuation des
risques (annexe du DUER) fait que l'on ne dispose pas ce jour d'une estimation globale et
fiable de la population exacte concerne par la pnibilit, en volume et selon la nature des
mtiers exercs.

34

Donnes relatives aux tablissements de sant pour l'anne 2013.


Hospices civils de Lyon.
36
Fdration de l'hospitalisation prive.

35

40

.l

La fonction publique d'tat est moins concerne par les facteurs de pnibilit que la fonction
publique territoriale et la fonction publique hospitalire. Plusieurs enqutes et donnes
permettent de raliser une estimation grossire du nombre d'agents de la fonction publique
d'tat concerns par le champ de la pnibilit :
18,2% des fonctionnaires d'tat sont soumis au moins trois contraintes physiques
intenses37, contre 36,6% dans la fonction publique territoriale et 52,2% dans la
fonction publique hospitalire. Les agents de la fonction publique d'tat disposent de
marges de manuvre plus grandes que les autres salaris, notamment parce que leur
niveau de qualification est plus lev que la moyenne des salaris38 ; tant donn que
les effectifs physique de la FPE reprsente 2 385 488 agents en 2013 39 , on peut
estimer grosses mailles que plus de 434 000 fonctionnaires d'tat seraient concerns
par la pnibilit. Cette analyse doit tre nuance, car les pourcentages prsents cidessus ne prennent pas en compte les intensits et dures d'exposition ;
certains ministres interrogs ont prcis le volume des effectifs concerns. Ainsi, le
ministre de l'agriculture, de l'agroalimentaire et de la fort indique que les 1 428
agents d'abattoirs sont concerns par la pnibilit, et le ministre de l'intrieur (hors
police et gendarmerie nationales) prcise que 4 281 agents sont cibls (ouvriers,
cuisiniers, reprographes, manutentionnaires ... ).

Certaines donnes parses permettent d'entrevoir l'importance de cette problmatique dans la


fonction publique territoriale :
dans l'tude dj cite de la DARES, 36,6% de fonctionnaires territoriaux s'estiment
soumis au moins trois contraintes physiques intenses, soit plus de 687 000 agents ;
concernant les dparts pour invalidit en 2014, la CNRACL a comptabilis 3 714 cas
au sein de la fonction publique territoriale (l'invalidit tant imputable ou non au
service). Sur ces 3 714 dparts, 140 relevaient de la catgorie active, soit 3,8% de
l'effectif total. Par consquence, les 3 574 autres dparts relevaient de la catgorie
sdentaire et reprsentait 96,2% du flux total des. invalides ;
dans les bilans sociaux tablis par la DGCL et le CNFPT, il est fait tat d'une
progression de l'absentisme pour raison de sant depuis plusieurs annes. Ainsi, le.
nombre moyen de journes d'absence est pass de 22,4 en 2009 23,6 en 2011 ;
les chiffres contenus dans la banque nationale de donnes du fonds national de
prvention (FNP) de la CNRACL montrent que les troubles musculo-squelettiques
(TMS) reprsentaient en 2012, 82,2% des vnements survenus au titre des maladies
professionnelles (les affections lies au plomb et ses composs se classant en
deuxime position avec seulement 2,8% des vnements);
le service de mdecine de prvention du centre de gestion de la grande couronne (90
000 agents territoriaux grs) a men une tude en 2013 montrant que les femmes
reprsentaient 76% de la population ayant besoin d'un reclassement, contrairement
ce que laisserait supposer la conception traditionnelle de la pnibilit au travail (postes
techniques, de voirie ... ). L'ge moyen des demandeurs tait de 50 ans mais 40% des
agents avaient entre 40 et 50 ans et donc largement en amont d'un dpart la retraite.

37

Rester longtemps debout, rester longtemps dans une posture pnible, effectuer des dplacements pied longs ou frquents,
devoir porter ou dplacer des charges lourdes, subir des secousses ou des vibrations.
38
DARES Analyses, article les conditions de travail des salaris dans le secteur priv et la fonction publique, n 102,
dcembre 2014.
39
Faits et chiffres 2015- Rapport annuel (DGAFP).

41

Il convient galement de souligner que le CNFPT s'est engag depuis plus d'un an avec le
fonds national de prvention et les services de mdecine de prvention dans la mise en place
d'un rfrentiel des problmatiques de sant pour chacun des 233 mtiers recenss par le
rpertoire. Il a dj trait une cinquantaine de mtiers en 2014.
Ce travail, hautement ncessaire, devrait, in fine, permettre l'laboration d'une premire
cartographie gnrale qu'il conviendrait d'affiner ensuite en incluant les dix critres de
pnibilit et leur seuil pour arriver une connaissance parfaite de la part des populations
concerne par la pnibilit au sein des 233 mtiers et en y associant des mesures de suivi
ressources humaines et de prvention adaptes.
Pour la fonction publique hospitalire, 52,2% des agents sont, selon la DARES, soumis au
moins trois contraintes physiques intenses.
Encadr n 8 : Un essai d'estimation des effectifs concerns par hi pnibilit aux hospies civils de Lyon
(HCL)
Uestimation ralise par lesHCL des effectifs concerns par la fiche individuelled'exposition (exprime en
personnes physiques) est la suivante :

..

Risques identifis
Manutention manuelle
Postures pnibles ..
Vibrations mcaniques
Agents chimiques dangereux
Tempratures extrmes
Bruit'
Travail de nuit
'l;'ravail eri quipes alternantes
Travail rptitif

Effectifs concerns .
9051
NC
NC
969
45
159
1106
7543
NC

"'

Au global, les HCL estnient 10 lOO le nombre d'agents touchs par u moins 'uri critre de pnibilit. tant
donn que les HCL emploient 22 000 agents, ce chiffrage viendrait conclure que 46% des agents des. hpitaux
sont exposs ia pruhilit.
.
.
.

Tentant d'extrapoler le nombre de fonctionnaires potentiellement concerns par les droits


ouverts dans le cadre des expositions aux risques professionnels au-del des seuils, la mission
a ralis une estimation grossire et maximale qu'il conviendrait naturellement d'affmer, tant
donn que les intensits et les dures d'exposition ne sont pas prises en compte. Elle est partie
de l'exposition trois contraintes physiques, critre utilis par la DARES dans ses analyses.
Sur cette base, on pourrait estimer environ 1,7 millions le nombre de fonctionnaires exposs
la pnibilit.
Tableau n 4 : Estimation du nombre d'agents soumis trois contraintes physiques

FPE
FPT
FPH

% de fonctionnaires
soumis au moins trois
contraintes physiques 40
18,2%
36,6%
52,2%

Nombre de
fonctionnaires en 2013
2 385 488
1 878 745
1152 707
5 416 940

Nombre de
fonctionnaires exposs
la pnibilit
434159
687 621
601 713
1 723 493

Sources: enqute Conditions de travail 2013- Volet employeur (DARES, DREES, DGAFP}; Faits et chiffres 2015
{chiffres arrts au 31 dcembre 2013}- Rapport annuel {DGAFP}.
40

35,8% dans le secteur priv.

42
1

Recommandation n2 : tablir pour les trois fonctions publiques - y compris la catgorie active
et les ouvriers d'tat - une cartographie des mtiers, fonctions ou situations de travail
susceptibles d'tre exposs la pnibilit selon les critres dfinis dans le code du travail et
identifier le nombre de fonctionnaires potentiellement concerns par la mise en place d'un C3P.

2.3. TROIS

ANALYSES
INTRESSANTES MAIS INCOMPLTES
L'VALUATION DE LA PNIBILIT DANS LA FONCTION PUBLIQUE

S'AGISSANT

DE

2.3.1. L'enqute SUMER (DARES, 2010): surveillance mdicale des expositions


aux risques professionnels
L'enqute SUMER met en vidence l'importance qui s'attache au dveloppement de la
connaissance, au niveau national et local, des nuisances auxquelles sont exposs les salaris
pendant leur travail pour dfinir des politiques de prvention et des priorits de recherche.
Enqute transversale, ralise avec le concours des mdecins du travail, elle contribue
l'valuation des expositions professionnelles des salaris, de la dure de ces expositions et des
protections collectives ou individuelles ventuelles mises disposition.
. Encadr na 9 : Le primtre et la mthod de l'enqute SUMER
.

Uenqute en 1994 rensemble des salaries du rgime gnrl et inutuat sociale agricole (MSA).
n champ a alti ']J.pitaux publics, hi Poste, EDF-GDF, la SNCF et Air France. En 20,1 o;les
salaris.de la RATP, les mr, ls agents ds collectivits tertitoriaies et urie grande partie des agents
publique de l'tat"ont _t l'enqute, I'excepW)n cles enseignants de l'ducation mitioniile
ainsi que des ministres s6ciairx et celi d la Jilstice.

mm.ci les prcdentes (1987, 1994 et 2003), l'enqute Sumer de 201 Oat rallse par la DARES et la p:r mdicale du t de 1; volution 'expqsitions des ' ..
s donnes sonf recueiilies par le. rtidecin d travail l<irs de l'entretien au de la
priodique,
s'appuyant notamilleritsur la' ornaissance
postes
trava.il
acquise au cours e
son et gahiment, depuis 2.003;
urt
le le remplit seul ayant.la visit.

en

d'es

slir

que

_de

qu'ila

L'enqute SUMER de 2010 couvre 6 784 agents publics (2 36.5 dans la FPE, 2 247 dans la
FPT et 2 172 dans la FPH), soit 0,18% des effectifs de la fonction publique.
Tableau n 5 : Rpartition des agents interrogs par fonction publique
Volet de la fonction
publique
FPE
FPT
FPH
TOTAL

Nombre de personnes interroges

Effectifs concerns41

2365
2247
2172
6 784

912404
1 825 031
1 054142
3 791577

Source : Sumer 2010, France mtropolitaine et Runion.

L'ensemble des lments a t recueilli sur un grand nombre de salaris enquts, ce qui
permet de quantifier au niveau national des expositions des risques.

41

Champ : agents de la fonction publique hors ducation nationale, ministres sociaux, ministre de la justice.

43

l'exception du travail en milieu hyperbare, tous les facteurs de pnibilit noncs dans les
textes sont reprables dans l'enqute SUMER. Pour quantifier la proportion de salaris
exposs l'un de ces facteurs, des seuils ont t dfinis, au dessus desquels l'exposition peut
tre qualifie de pnible, c'est--dire susceptible d'engendrer une rduction de l'esprance
de vie sans incapacit.
Les critres et seuils de pnibilits retenus pour l'tude sont relativement peu contraignants.
Ils ne correspondent pas aux seuils retenus dans les dcrets du 9 octobre 2014 puis du 30
dcembre 2015 (exemple: le niveau d'exposition au bruit retenu dans l'enqute SUMER est
de 85 dcibels alors que le dcret prvoit une traabilit au-del de 80 puis 81 dcibels
dernirement; par ailleurs, l'enqute SUMER ne prend pas en compte la dure minimale ni
l'intensit de l'exposition).

"

Les seuils d'exposition retenus se situent entre deux extrmes - expositions ponctuelles et
expositions maximales - avec deux variantes de seuils tudies pour chaque facteur de
pnibilit : d'une part des seuils relativement peu contraignants mais justifiant pourtant une
attention particulire des prventeurs (soit au total pour l'ensemble des salaris des deux
secteurs privs et publics, 39,2% concerns par au moins un facteur de pnibilit), d'autre part
des seuils plus restrictifs, qui conduisent tablir la proportion d'emplois pnibles 25% au
total.
Globalement, la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalire sont
davantage exposes des contraintes physiques (bruit, manutentions de charges, postures
difficiles, risques chiillique et biologique) que la fonction publique d'tat et les fonctionnaires
sont davantage exposs des comportements hostiles ou des agressions verbales de la part du
_ public que dans le secteur priv.
S'agissant de la fonction publique d'tat, 11,3% des agents sont exposs au moins une
contrainte physique intense (principalement dans le secteur btiment et travaux publics)42 , ce
qui est faible comparativement aux trois fonctiqns publiques (31,2%). Les fonctionnaires sont
davantage exposs que les deux autres fonctions publiques au risque travail sur cran 20h
ou plus par semaine, hauteur de 30,9% des agents (pour 21,1% pour l'ensemble des trois
fonctions publiques), avec une distinction importante entre les hommes (41,3% des hommes
et 25,7% des femmes); ce sont les familles de mtiers finances publiques et
administration qui sont les plus confrontes au travail prolong sur cran.
Dans la fonction publique territoriale, 34% des agents s'estiment soumis au moins une
contrainte physique intense. Le pourcentage d'agents fminins est quasiment quivalent
celui des hommes (respectivement 33,9% et 34,2%). n s'explique par la forte pnibilit
ressentie par les femmes employes dans les services la population (aides domicile, agents
des tablissements d'hbergement pour personnes ges dpendantes et agents territoriaux
spcialiss des coles maternelles). Concernant les hoinmes, les agents employs dans les
mtiers du btiment et des travaux publics (40,7%) ou dans le secteur espaces verts
(71,3%) sont les plus concerns. 14,3% des agents s'estiment exposs des bruits suprieurs
85 dcibels et 33,4% au moins un produit chimique.

42

Indicateur synthtique prenant en compte : position dbout ou pitinement 20h ou plus par semaine, maoutention maouelle
de charges 20h ou plus par semaine, gestes rptitifs 1Oh ou plus par semaine, vibrations traosmises aux membres suprieurs
IOh ou plus par semaine, contraintes posturales 2h ou plus par semaioe ( genoux, bras en l'air, accroupi ou en torsion).

44

j_

S'agissant de la fonction publique hospitalire, l'enqute rvle que plus de 43,6% des
personnels hospitaliers sont soumis au moins une contrainte physique intense, alors que la
moyenne pour l'ensemble des salaris privs s'lve 39,1 %. Par ailleurs, on note d'autres
spcificits de la fonction publique hospitalire :
l'exposition aux produits chimiques : en 2010, 55,2% (32,8% dans le secteur priv)
des salaris de la fonction publique hospitalire taient exposs au moins un produit
chimique dans l'exercice de leur activit, devant l'industrie (45%) et l'agriculture
(43%) ; 26% des aides saignants et 36% des agents de services hospitaliers sont
concerns par les expositions des agents chimiques dangereux et la multi-exposition
( au moins trois agents chimiques) touche 25,2% des agents de la FPH;
l'exposition aux agents biologiques : 76% des salaris sont exposs des agents
biologiques, contre 18% pom: les salaris du secteur priv.
Enfin, le secteur hospitalier est soumis des contraintes horaires et de rythmes de travail
importants : plus de 70% des personnes interroges dclarent travailler le samedi (contre 48%
pour l'ensemble des salaris) et 64% le dimanche (contre 28%). Prs d'un tiers des agents
hospitaliers travaillent la nuit, contre 15% pour les autres salaris.
Recommandation n3 : raliser une prochaine enqute SUMER prenant en compte les seuils de
pnibilit tels que dfinis dans le code du travail.

2.3.2. L'enqute .conditions de travail (2013)


Les enqutes conditions de travail sont organises et exploites par la DARES depuis
1978. Elles sont renouveles tous les sept ans et se rfrent aux conditions de travail telles
qu'elles sont perues par les enquts (et non pas le travail prescrit tel qu'il peut tre dcrit
par l'entreprise ou l'employeur), la fois selon la profession mais aussi selon le statut de
1' tablissement.
r

. Enadr Ji0 L prbp.tre etla iil.th.odolrlgifd l'enqute de >> ..

de ces ri.e que I' ensemble 'ds secteurs concurrefieis d 1; cmomi


(tous steurs except les publiques).
.
..
. .. . . . .

;Ppur la pterbir fois eiJ.. 2oi3J iritgt une 4es gents des i:fois cie la !onction
(tat,

.et. du secteur hospitillier. Cette xtension a t finance par la .


direction gnrale d l'administrJion et de.la forictcin publig.e (DGAFP) .et la diretiori de la rchr'che, des .
de l'yail.iatiO:n, statistiques et ,s}lpiJlrriD,iire p:ermef de
filles,: notiil.iiDieiit par. V.tsant de hi fonon publique, et .
comparisons . .en particulier

des

..

' ... .....

. :

Poili ce fahe, est doJ#ile en face face; ne des.

meshles objectives ti.i des d'opinion sur travail, iriis une' orrttl du traviii( de son
rga!ristion.t de ses' conciitins (e:fforts''physiqes, :ir.pcisition, d'errtirs,
. .).' - : ... . .. .
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.-.. ,:,.

43

La DGFAP a souhait, afin de mieux connatre les conditions de travail dans l'ensemble du secteur public et de permettre
des analyses plus fines sur ce secteur, disposer d'un nombre supplmentaires d'enquts, fonctionnaires ou non, travaillant
dans le champ de l'une des trois fonctions publiques (tat, territoriale, hospitalire) et la DREES a, pour sa part, souhait
approfondir la connaissance des conditions de travail dans le secteur hospitalier, en comparant notamment le secteur public et
le secteur priv, but lucratif ou non.

45

Enfin, l'occasion de l'enqute .2013, le dispositif 'a t complt par un volet tablissements , afin
les tablissements qui emploient les salaris intenogs et pennettre des analyses couplant la rponse
des salaris avec celle de leur employeur. Ce volet devrait peimettre, par des exploitations complmentaires sur
le secteur hospitalier, d'approfondir le lien entre les conditions de travail perues par les salaris et les
caractristiques de l'tablissement de sant (gestion du personriel, organisation du travail, politiques de
prvention .. .).
L'analyse sectorielle a pennis de mettre en vidence des diffrences dans l'exposition aux risques professionnels
et dans les conditions de travail des salaris selon leur secteur d'activit, dans la fonction publique et dans le
secteur priv. Au-del des diffrences entre secteurs public et priv apparat l'htrognit des conditions de
travail el!tre grands secteirrs . 411 priv et (:ntfe versants de la fonction publique. La DARES stime que ces
analyses ont vocation tre approfondies, en particulier selon les familles de mtiers ou les filires d'emploi. .

Huit facteurs de pnibilit sont couverts par l'enqute (charges lourdes, postures pnibles,
travail en quipes alternantes, bruit, travail la chane, travail de nuit, produits chimiques,
tempratures extrmes). L'enqute, mene depuis 1978, ne recoupe pas tous les facteurs de
pnibilit lists par le code du travail. La mesure de leur intensit n'est pas superposable avec
les dures et les seuils fixs par dcret pour le compte pnibilit. Pour toutes les questions
ayant trait aux pnibilits physiques ou psychiques du travail, la rfrence des seuils chiffrs
a t volontairement vite. L'dition 2013 de l'enqute s'est galement attache
approfondir les questions consacres aux risques psychosociaux.
Le volet employeurs 2013 couvre 14 200 employeurs dont 2 400 pour la FPE, 1 500 pour la
FPT et 700 pour la FPH. S'agissant des salaris, l'enqute porte sur 27 000 personnes.
Les salaris de la fonction publique hospitalire (52,2%), avec ceux de l'agriculture (63,9%)
et de la construction (63,4%), sont les plus concerns par au moins trois contraintes physiques
intenses, contre 35% pour l'ensemble des salaris. Le contact avec des produits dangereux est
beaucoup plus souvent signal par les hospitaliers, de mme que les risques infectieux, dans la
mesure o le contact avec des malades est le cur de mtier de ces agents.
Le personnel hospitalier est aussi trs impact par une intensit du travail souvent leve qui
se manifeste par plusieurs paramtres. C'est le secteur o l'on dclare le plus frquemment ne
pas pouvoir interrompre momentanment son travail quand on le souhaite, ou devoir faire
face une quantit de travail excessive.

2.3.3. Les analyses de la CNRACL, s'agissant de la fonction publique territoriale


et de la fonction publique hospitalire
Depuis la loi du 17 juillet 2001 44, le fonds national de prvention (FNP) de la CNRACL a en
charge, la ralisation de statistiques sur les accidents et les maladies professionnelles : les
services du FNP ont pour mission d'tablir, au plan national, les statistiques des accidents
du travail et des maladies professionnelles constates dans les collectivits locales et les
tablissements hospitaliers, en tenant compte de leurs causes et des circonstances dans
lesquels ils sont survenus, de leur frquence et de leurs effets.
Cette approche par le prisme des statistiques relatives aux accidents du travail et des maladies
professionnelles pourrait permettre de dterminer, de manire relativement exhaustive, les
mtiers, situations de travail ou postes de travail particulirement exposs la pnibilit.

44

Article 31 de la loi no 2001-624 du 17 juillet 2001 portant diverses dispositions d'ordre social, ducatif et culturel.

46

.L

Le FNP a progressivement construit une banque nationale de donnes (BND), alimente par
des assureurs et par les informations recueillies auprs des collectivits utilisatrices d'un
logiciel de gestion du risque professionnel - PRORISQ - qui est un entrept de donnes qui
recueille les dclarations d'accidents ou de maladies professionnelles de la fonction publique
hospitalire et territoriale. Ces donnes aident les tablissements et collectivits mettre en
place une politique de prvention la mieux adapte la ralit du terrain.
Eu gard l'importance de cet enjeu, le conseil d'administration de la CNRACL a dcid fin
2013 de subordonner le fmancement d'une dmarche de prvention l'utilisation du logiciel
PRORISQ.
Encadr Ji0 11 : Le logiciel PRORISQ
C'est un outil qui prrriet de :
suiVie la situation des ressources humaines de l'tablissement : gestion des effectifs par groupe de
personnel ou filire, gestion: des heci-es travailles, effectifs et budget cottsac! la prvention ;
. tfiter les dclartions. d'accidents du travail ; suivi adrnillistrtifet mdical, analyse de l'accident, stiivi

cls

. ,

. professo)inelles .: suivi admiriistratif et mdicitl, suivi des cots ;


.
- . diter des :rapport hierarchique, fiche d'analyse et historique pour les agents relevant de la
CNRACL, dclartion d'accident du travail et attestation de salaire pour les agents relevant du rgime
gnral ; .

. .
,
. .
. .

..
laborer dcis statistiqs spcifiqires l'tablissement : tri par mtier, grade, service ; tableaux
. d'voiuti>ii mensuelle et aimuel\e, bllims avec de frqueric et de graVit, volution du
nombre d'vnrients .avc ou sans ar;it !le travail, volution nien.sudle du nombre de j ows d'arrt ; .
- .. tenir des tablelixde bord: listes d;aierte, tatdes dossiers...

Un enjeu important, constat par la mission, est celui de la reprsentativitdes donnes, en


l'occurrence celles de la banque nationale de donnes. Si cette reprsentativit est en
augmentation progressive, la question se pose clairement aujourd'hui de renforcer cette
reprsentativit par l'largissement du primtre des collectivits et des tablissements qu'elle
couvre.
Globalement, et pour l'anne 2013, sur un effectif CNRACL de 951 743 personnes (FPT et
FPH), l'effectif sous regard de la banque nationale de donnes s'lve 234 841, soit un taux
de couverture de 25%.
Le ministre charg de la sant soutient les enjeux relatifs la connaissance des donnes de la
fonction publique hospitalire et notamment l'importance de la reprsentativit des donnes.
La circulaire du 5 mars 201245 rappelle la ncessit d'optimiser les processus de collecte et
d'exploitation des donnes relatives aux maladies professionnelles et aux accidents de travail
et le rle de la CNRACL en matire d'tablissement, au plan national, des statistiques des
accidents du travail et des maladies professionnelles constates dans les collectivits locales et
les tablissements hospitaliers - donnes chiffres qui doivent alimenter la banque nationale
de donnes, considr comme un outil de rfrence permettant d'orienter la politique
nationale de prvention des risques professionnels.
Cette circulaire confirme aux tablissements qu'ils doivent rpondre aux demandes manant
du fonds et transmettre toutes les informations dont ils disposent et que le fonds national de
prvention (FNP) met gracieusement la disposition des tablissements de la fonction
45

Circulaire nDGOS/RH3/2012/102 du 5 mars 2012 relative la dclaration des maladies professionnelles et des accidents
de travail dans la fonction publique hospitalire.

47

publique hospitalire le logiciel PRORISQ, qui permet d'organiser un recueil homogne et


coordonn de donnes objectives en matire de maladies professionnelles et d'accidents de
travail permettant une interprtation optimale destine promouvoir une politique nationale
de prvention des risques professionnels.
Recommandation n4 : rendre obligatoire46 pour les collectivits territoriales, les centres de
gestion et les tablissements publics de sant l'utilisation dn logiciel PRORlSQ afin d'augmenter
le taux de couverture de la banque nationale de donnes.

46

Sous rserve d'une valuation juridique.

48

. J.

3-

LA PRVENTION DE LA PNIBILIT EST TOUTEFOIS PRISE EN


COMPTE PAR LES EMPLOYEURS PUBLICS, PAR L'INTERMDIAIRE DE
DISPOSITIFS ET ACTIONS DIVERS

3.1.

UN EFFORT DE STRUCTURATION DES ACTEURS DE PRVENTION

La mise en place d'quipes de prventeurs dans les trois fonctions publiques (mdecins du
travail 1 de prvention, conseillers et assistants de prvention, ergonomes, assistantes
sociales ... ) .
L'article 10 du dcret 82-453 du 28 mai 1982 relatif l'hygine et la scurit du travail ainsi
qu' la prvention mdicale dans la fonction publique prvoit qu'un service de mdecine de
prvention est cr dans les administrations et tablissements publics de l'Etat. Il a pour rle
de prvenir toute altration de la sant des agents du fait de leur travail. Il conduit les actions
de sant au travail, dans Je but de prserver la sant physique et mentale des travailleurs tout
au long de leur parcours professionnel.
Les ministres ont mis en place des quipes de prventeurs en leur sein et un rseau
territorialis au sein de leurs structures respectives. Cependant, ils ont tous mis en avant les
difficults de recrutement et de remplacement des mdecins de prvention (cf. 1222 et 3113).
Tableau n 6 : Quelques chiffres issus des rponses des ministres au questionnaire de la mission
(en effectifs physiques)

Mdecins de
prvention
ISST
Conseillers
de
prvention
Assistants de
prvention

Education nationale,
enseignement
suprieur et
recherche
83(EN)

Intrieur

Finances

Environnement

Agriculture

Justice

211

126

50

NR

113

1 ISST 1'acadmie
NR

19
NR4'

NR
46

NR
NR

NR
NR

8
63

NR

179

134

NR

NR

1147

Source : Donnes ministres traites par la mission.

La mission constate des divergences de ces chiffres avec ceux du rapport annuel sur 1' tat de
la fonction publique 2013 qui voque 448 mdecins de prvention (ETP), dont les % seraient
prsents dans quatre ministres : enseignement suprieur et recherche (116), ministres
conomiques et fmanciers (90), intrieur et outre-mer (64) et ducation nationale (63). Cela
renforce la ncessit de raliser une cartographie de la mdecine de prvention. Cette
diffrence est peut-tre due la distinction entre les effectifs physiques et les ETP.
L'article 108-2 de la loi n84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives
la fonction publique territoriale pose le principe que les services des collectivits et des
tablissements mentionns J'article 2 doivent disposer d'un service de mdecine prventive,
soit en crant leur propre service, soit en adhrant aux services de sant au travail
interentreprises ou assimils, un service communs plusieurs collectivits ou au service
47

Le nnistre de l'intrieur a indiqu oralement disposer de 1 200 conseillers et assistants de prvention.

49

cr par le centre de gestion. Ces structures sont prcises dans le dcret n85-603 du 10
juin 1985.
Une note de septembre 2010 de l'observatoire de l'emploi, des mtiers et des comptences de
la fonction publique territoriale publie par le CNFPT estimait 1060 les effectifs de
mdecins de mdecine professionnelle et prventive au 31 dcembre 2006, dont 35,5% taient
titulaires.
Les collectivits les plus importantes et un grand nombre de centres de gestion se sont dots
de prventeurs, de psychologues et d'assistants sociaux (recrutement direct ou appel des
vacataires). Les centres de gestion ont recrut ds 2002 des assistants sociaux et 2003 des
psychologues, les premiers ergonomes n'arrivant qu'en 2007. Aujourd'hui, selon une tude de
la fdration nationale des centres de gestion, 48 centres disposent de conseillers en
prvention (sur 96 centres de gestion), 44 d'ergonomes, 24 de psychologues et 21 d'assistants
sociaux.
S'agissant de la fonction publique hospitalire, la loi du 20 juillet 2011 relative la rforme
de la mdecine du travail (article 1 - 6 b) est venue prciser et gnraliser 1' obligation lgale
de mettre en uvre, y compris dans les tablissements publics de sant, une fonction dote
d'une comptence spcifique en prvention des risques professionnels auxquels sont exposs
les personnels de l'tablissement.
Les tablissements publics de sant ont mis en place cette fonction spcifique, assure par un
ou plusieurs agents de prvention des risques professionnels ou un service prvention
polyvalent, en fonction de la nature des risques, de l'importance des effectifs et de
l'implantation des activits de l'tablissement public de sant.
Ce n'est qu' dfaut de pouvoir mettre en uvre les comptences internes ncessaires que
l'employeur devra faire appel, aprs avis du CHS-CT, aux intervenants en prvention des
risques professionnels (IPRP) du service de sant au travail interentreprises (SSTI) auquel il
est adhrent. Cette disposition de l'article L.4644-1 alina 3 du code du travail, vise les
tablissements qui ne dpassent pas 1500 agents et qui ont entre autre la possibilit de passer
convention avec un service de sant au travail interentreprises.
Les tablissements publics de sant ont mis en place cette fonction spcifique, assure par un
ou plusieurs agents de prvention des risques professionnels ou un service prvention
polyvalent, en fonction de la nature des risques, de l'importance des effectifs et de
l'implantation des activits de l'tablissement public de sant.
L'organisation de la prvention est deux niveaux et structure en rseau : un niveau de
proximit avec les assistants de prvention (placs auprs des agents et de l'encadrement des
diffrentes composantes et services de l'tablissement) et un niveau de coordination assur
par des conseillers de prvention placs auprs de la direction de l'tablissement, chargs
notamment de la conseiller, de coordonner le rseau des assistants de prvention et de faciliter
le fonctionnement et les interactions des diffrentes instances comptentes en sant et scurit
au sein de l'tablissement public de sant.
Les missions du service de sant au travail sont assures par une quipe pluridisciplinaire qui
regroupe un ensemble de comptences internes, mutualises, et dfaut, externes (intervenant
dans le cadre d'une convention de prestation de service) ; les mdecins du travail ont pour
50
1

attribution d'animer et de coordonner cette quipe pluridisciplinaire. L'un de ses rles-cls est
de participer la dmarche d'valuation des risques professionnels, l'laboration du
document unique et au plan d'action correspondant, en collaboration avec les autres acteurs
de la prvention de l'tablissement. Il doit disposer de la fiche d'tablissement tablie par le
mdecin du travail qui identifie les risques de l'tablissement et les effectifs exposs. La fiche
individuelle d'exposition, tablie par l'employeur, tablie en cohrence avec l'valuation des
risques professionnels, doit tre communique au service de sant au travail.

3.1.1. L'organisation rgulire de CHS-CT, la dfinition


stratgiques et le suivi des actions de prvention

d'orientations

Les ministres interrogs disent runir rgulirement leurs CHS-CT qui voquent les
questions relatives la pnibilit, Ainsi, le ministre de l'ducation nationale compte un
CHS-CT par acadmie et un CHS-CT par dpartement qui se runissent au moins 3 fois 1 an.
74,5% des tablissements suprieurs runissent leurs CHS-CT. Par ailleurs, le ministre de
l'intrieur runit un CHS-CT ministriel Le ministre de la justice a organis 155 CHS-CT
en 2014 (dont 102 au niveau dpartemental), ce qui correspond 303 runions (48% des
CHS-CT se runissent plus de trois fois par an), 118 visites et 6 enqutes.
Conformment l'article L4612-16 du code du travail, plusieurs ministres prsentent au
CHS-CT, au moins une fois par an, le rapport annuel faisant le bilan de la situation gnrale
de la sant, de la scurit et des conditions de travail (ex. finances, ducation nationale,
enseignement suprieur et recherche), le rapport annuel des ISST (ex. environnement,
intrieur), le rapport annuel de la mdecine de prvention (ex. finances, intrieur) ou encore
un rapport d'orientations stratgiques en matire de prvention (ex. finances, ducation
nationale, intrieur).

Encadr n 12 : Zoom sur les orientations stratgiques 2015-2016 du iirl.nistre de'


l'ducation nat_ionale? de suprieur et de fecher.clie

(.

orienttio#s stratgiques s;inscriyent dans le. prolongem6nt des axes dfinis ies nnes et qui

diveiit tre J:nairitenus et cohfOJ;ts. Les axes dfinis poi.rr l'aii.ne 2015-201.6 sont"' dvelopps partir ds
observations portes' le rapport a!muel faisant pourl'aime 2.014 de lasitu:ion grir!tle de la sa't,
de la siii:it et des conditions d travail dans les ser-ViCes et tablissements 'd.i.l ministr de l'du2aon
nationale: .
.
.
.
'
'' .
.
,Ces orletitations ncessit une vritable amlioration des conditions de
tiivall pourl'erisembldes persorinls, afin faire la qualit du ser-Vice pl.iblic d'dutation et du
ciiniat soiaire. . . .
.
.
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.
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orieritatiorts constituent priorits nationles que sofJ,t n;_vited et


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qs orientatio:ris soht !irtcuJe.s aut!l(d:e 4 : .: _ . . ... .. . <


.
A.:Xe. .1 Rlance;r Ja et cles'doqumerits risq:Ues et s'assurer de
ta mt8e en place <fe ..... . ... ... - . . . ' : ' : . . . . - ' . . .
. .. . . .- .
Axe 2- Renfott les CHS-CT i les dispositifs sant et scurit au travail ..
.:.
Ax.3 ":Renforcer de prvention

.Axe hvenir
. ' - ':
_

Plusieurs thmatiques rcurrentes sont abordes dans les plans d'actions dvelopps par les
ministres : les troubles musculo-squelettiques (TMS); les risques psycho-sociaux (RPS),
l'amiante, les risques cancrignes, mutagnes e:<t reprotoxiques (CMR), le travail post ou
encore la prvention du suicide.
51

La place et le rle des CRS-CT et la qualit du dialogue social au sein de ces instances varient
grandement selon les collectivits territoriales. Certaines collectivits vont se contenter de
respecter les obligations de runion et de prsentation de documents sans rechercher crer
une dynamique et dvelopper une approche partage avec les partenaires sociaux sur les
actions mener dans le domaine de la prvention des risques professionnels et de la pnibilit
au travail. Cela est souvent d, selon l'ANACT, un manque de prparation et de formation
pralable des diffrents acteurs participant ces instances, plus habitus aux commissions
administratives paritaires (CAP) ou comits techniques (CT). Par contre, dans les collectivits
engages dans des politiques RH pro-actives (GPMC, accompagnement individuel,
formations adaptes ... ), les CRS-CT sont des lieux d'change et de propositions qui vont
dboucher sur de vritables plans d'action.

Encadr n l3 : Un exemple au sein d'une commune


Lors du colloque pnibilit au travail, et accompagner organis 3 juillet 2014 par conseil
suprieur de Ja fonction publique territoriale, le CNFPT et la FNCDG en partenariat avec la CNRACL, le
directeur de services de la ville de Montataire (Oise) a expos'corrnitent le CRS-CT s'est empar du problme de
l'absntisme des agents spcialiss des coles maternelles (ASEM) et soUhait lancer une concertation trs
large et mettre sur pieds un groupe de travail. Pour ce faire, il s'est appuy sur le savoir fitire du centre de
gestion du dpartement qui a mis en uvre le dispositif (questionnaire aux agents, tude. ergonomique qui a
tabli 23 postures particulirement contraignantes sur les 43 repres).

A fissue de ce travail, diverses mesures ont t prises et prsentes aux sociaux (formations aux
gestes et posturs organises par le CNFPT,. organisation du travail repense, achat de matriels ergonomiques,
coute psychologiqu, charte sur le partage des missions.:.). Pour le directeur gnral des services, cette
dmarche a abouti une meilleure prise de conscience des enjeuX de la sant au travail et lgitim le rle du
CHSCT t de ses membres.
. .
.
.

Les lments transmis par les acteurs de la FPH n'ont pas permis la mission de donner des
clairages sur l'appui des CHS-CT en mat!re de pnibilit.
3.1.2. Les difficults relatives la situation ancienne et proccupante de la
mdecine de prvention
Les acteurs de la fonction publique d'tat ont unanimement mis en avant la situation
proccupante de la mdecine de prvention, au vu des difficults de recrutement rencontres.
Ainsi, quelques clairages communiqus par les ministres illustrent cette pnurie :
6 acadmies sur 30 ne disposent pas de mdecin de prvention ;
8 postes sont vacants sur les 211 effectifs au ministre de l'intrieur;
le MEDDE est la recherche de 14 mdecins de prvention, sur les 50 effectifs
actuels;
31 dpartements sont dpourvus de mdecins de prvention au sein du ministre de la
justice, c'est--dire au niveau des tribunaux et surtout des tablissements
pnitentiaires.
Tous les interlocuteurs de la fonction publique territoriale ont soulign la difficult de recruter
des mdecins de prvention en raison de la pnurie lie la dmographie de ces
professionnels (une baisse de 30% des effectifs de mdecins du travail tait attendue en
2015), aux quotas mis en place quant la spcialit en sant au travail et au peu d'attractivit de
la fonction publique territoriale qui a du mal rivaliser au niveau des rmunrations offertes
52

avec le secteur des entreprises et les autres versants de la fonction publique. Cela explique le
fort pourcentage de mdecins contractuels (64,5%), souvent recruts temps partiel et
exerant auprs de plusieurs employeurs.
Pour pallier la pnurie, assister ces mdecins et renforcer la structure, de nombreux services
de mdecine de prvention se dotent donc d'un ou plusieurs postes d'infirmiers recruts
plein temps.
Bien que cette mission soit facultative pour les centres de gestion, prs de 75% d'entre eux se
sont dots de la comptence de mdecine professionnelle. 68 centres sur 91 ont cr un
service en interne, les autres extemalisant cette prestation auprs d'un service de sant au
travail interentreprises (SSTI) ou de la MSA. Il est noter que le centre de gestion de la
Creuse a cess d'offrir cette prestation, faute de trouver des mdecins du travail.
Selon une tude de la f4ration nationale des centres de gestion (mars 2014), il y a 3,8
mdecins en quivalent temps plein par centre de gestion : 1 mdecin temps complet, 2
temps non complet, 1 temps partiel. En moyenne, un mdecin temps complet suit 2817
agents. Ce chiffre varie toutefois en fonction des centres et peut aller de 1500 4500 agents
suivis par mdecins. 66% des centres de gestion ont des mdecins ayant entre 50 et 60 ans et
9 % emploient des praticiens de de 60 ans.
Recommandation n5 : poursuivre la mise en uvre des recommandations relatives la remise
niveau de la mdecine de prvention issu du rapport IGAS IGA IGAENR relatif la mdecine
de prvention dans les trois fonctions publiques (cf. annexe 4).

3.2. CONFORMMENT LA RGLEMENTATION, LES EMPLOYEURS ONT MIS EN PLACE DES


ACTIONS PERMETTANT DE COMPENSER LA PNIBILIT DE CERTAINES SITUATIONS DE
TRAVAIL

Si la pnibilit est souvent prise en compte par des avantages dvolus certains corps ou
certains emplois, avec des dispositifs rglementaires agissant ainsi en compensation, elle fait
aussi l'objet de politiques d'accompagnement en matire de ressources humaines et de
dispositifs de prvention.
Toute volution dans la faon de traiter la pnibilit ncessitera de rexaminer l'ensemble des
mcanismes de compensation' rglementaires existants et construits au fil de 1' eau afin de ne
pas ajouter des strates anciens une dmarche ambitieuse, du type C3P, ce qui pourrait la
rendre ingrable.
3.2.1. Les dispositifs de compensation

.1.2../J. .Les tflspos/ti.IS .fntlemn/la/res


En dehors du classement en catgorie active, la compensation de la pnibilit est souvent
prise en compte par des dispositifs rglementaires, en termes indemnitaires ou de
rmunration, avec des avantages dvolus certains corps ou certains emplois.

Ainsi, pour la fonction publique d'tat, on peut citer les indemnits suivantes :

53

la nouvelle bonification indiciaire (NBI) pour certaines affectations ;


l'indemnit pour travaux dangereux, insalubres, incommodes et salissants (corps
techniques) ;
l'indemnit de sujtions spciales (exemple: fonctionnaires de police), pour
compenser les contraintes subies et les risques encourus dans l'exercice des fonctions ;
rflexion en cours quant la mise en place du RIFSEEP (rgime indemnitaire tenant
compte des fonctions, des sujtions, de l'expertise et de l'engagement professionnel).
Pour la fonction publique territoriale, on peut voquer les indemnits suivantes :
l'indemnit de feu des sapeurs-pompiers professionnels qui donne lieu une
majoration de pension (article 17 de la loi n90-1067 du 28 novembre 1990);
l'indemnit spciale de fonction des policiers municipaux (prise en compte par la
retraite additionnelle de la fonction publique), mais non intgr dans l'assiette du
rgime de base ;
l'indemnit horaire pour travail normal de nuit ;
l'indemnit horaire pour travail du dimanche et des jours fris;
l'indemnit pour travaux dangereux, insalubres, incommodes ou salissants (taux fix
au regard de la classification en trois catgories: dangereux, toxiques ou salissants),
non cumulable avec les indemnits de risque et de sujtions spciales.
Pour les hpitaux, on peut citer notamment :
la NBI pour certaines affectations, notamment dans le secteur des personnes ges ou
pour des missions de contact avec le public ;
la prime d'insalubrit ;
la prime de contagiosit pour les personnels de laboratoire ;
la prime des assistants de soins en grontologie .
.1.2.1.2 Les tl.ispositi/S tle tltfpart antic.(p /a .retraite
Avant la parution de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du systme de
retraite, des dispositifs existaient pour prendre en compte un dpart anticip la retraite.
Ainsi, la loi du 9 novembre 2010 prvoit un abaissement de l'ge de dpart en retraite 60
ans pour tous les salaris justifiant d'une incapacit permanente partielle au titre d'une
maladie professionnelle ou d'un accident du travail, sous certaines conditions.
Le dcret 2012-847 du 2 juillet 2012 a traduit rglementairement le dpart en retraite anticip
pour carrire longue. Ainsi, les agents ayant commenc de travailler avant 20 ans et ayant les
annes de cotisation requises pour liquider une retraite taux plein a la possibilit de partir
la retraite 60 ans.
Par ailleurs, le classement en catgorie active permet une ouverture anticipe des droits la
retraite 57 ans.

54
1

-1

.J..?.LJ. Les d/s_pos/li/S


parl/e/s)

du lemps de l.rara// (tlonl lemps

Plusieurs dispositifs d'amnagement du temps de travail venant compenser l'exposition aux


risques de certains mtiers ou rendus possible du fait de l'organisation du travail existent dans
la fonction publique d'tat :
le tltravail ;
la rduction du temps de travail annuel des agents de certaines catgories (ex. les
agents d'abattoirs bnficient d'un rgime horaire spcifique, en travaillant 1 467
heures annuelles au lieu de 1 607 heures dans le rgime de droit commun).
La question des rythmes de travail est considre comme bien documente au niveau du
monde de la sant et la pnibilit est dj prise en compte travers plusieurs rponses (par
exemple, allgement horaire pour le travail de nuit avec un cycle de 32 h30 et rduction du
temps annuel travaill pour les quipes faisant dix ou vingt dimanches par an).
Recommandation n6 : en complment de la recommandation n2, tablir une cartographie
exhaustive et comparative de tous les dispositifs et mesure en place aujourd'hui dans chacune
des trois fonctions publiques, pour prendre en compte la pnibilit (NBI, dispositifs
indemnitaires, dpart anticip la retraite, dure et amnagement du temps de travail ...).

3.2.2. Les politiques d'accompagnement en matire de ressources humaines et les


dispositifs de prvention

.J..?..?.L Le dt!rou/emenl des carr/res el /a gesl/onprr/s/onne.l/e des .ml/ers el


des comptflences (CPMC)
Dans le cadre d'une politique de prvention, la GPMC peut notamment permettre, comme
outil de management, outre de faire face aux difficults concrtes ou prvisibles de
recrutement, de structurer l'entretien professionnel et de proposer des parcours professionnels
individualiss (validation des acquis de l'exprience, dveloppement professionnel continu) et
de construire des plans de formation adapts aux besoins identifis.
En ce sens, elle peut constituer un lment dterminant de prvention de la pnibilit et des
expositions aux risques professionnels et se situe dans une logique en amont de la survenue
des risques.
Dans son tude d'octobre 2014 la prise en compte de la pnibilit au travail dans les
collectivits territoriales , le CNFPT souligne que le traitement de la pnibilit au travail doit
tre un objectif incontournable des politiques de gestion prvisionnelle des emplois, des
effectifs et des comptences. De nombreuses collectivits, souvent en partenariat avec les
ARACT ou les centres de gestion ou encore le fonds national de prvention, ont dvelopp
des actions fortes et structurantes telles que :
complter les rfrentiels mtiers-emplois existants et complter pour chaque poste, la
nature des tches et les contraintes particulires lies ;
modliser des aires de mobilit et des passerelles entre familles professionnelles et
cartographier les activits et comptences transposables ;

55

reprer et rserver les postes vacants terme et prioritairement destins des mobilits
ou des reclassements ;
prvoir et formaliser des indicateurs de ressenti ou d'autovaluation lors des
entretiens professionnels ;
promouvoir, planifier et accompagner les mobilits et les cycles de v1e
professionnelle pour les mtiers les plus exposs.
Dans le secteur de la sant, les ARS peuvent allouer des crdits au titre du fonds
d'intervention rgional48 (FIR) afm de participer au fmancement d'actions de GPMC, que
l'tablissement soit ou non engag dans une opration de modernisation, autour de plusieurs
niveaux possibles de mise en uvre de la GPMC et notamment :
l'laboration d'une cartographie des mtiers exercs dans l'tablissement, appuye
notamment sur la nomenclature des mtiers de la FPH tabli par la DGOS (tat des
lieux des mtiers et de la rpartition des effectifs par mtier, pyramide des ges ... );
l'intgration de la dmarche mtier-comptence dans la pratique quotidienne de
gestion des ressources humaines des tablissements de sant (plans de formation,
accompagnement des parcours professionnels qualifiants ou d'orientation);
l'anticipation moyen et long termes des volutions sur un secteur d'activit, une
activit particulire ou des mtiers considrs comme sensibles ou identifiant des
comptences critiques .

.1.222 .Les m.g;osil.i/S tle /.rmalion


Concernant la fonction publique territoriale, le CNFPT met en uvre, en partenariat avec le
fonds de prvention de la CNRACL, les formations obligatoires des acteurs de la prvention
(assistants de prvention, conseillers en prvention, chargs d'inspection en sant et scurit
au travail, membres lus, mandat ou dsigns des organismes comptents en sant et scurit
au travail au CHS-CT). En 2015, ces formations ont concern:
assistant de prvention-formation pralable : 1226 agents ;
formation continue: 1270 agents;
conseiller de prvention -formation initiale: 59 agents;
charg d'inspection: 103 agents;
membres des CHS-CT: 8581 agents.
A ct de ces formations obligatoires, le CNFPT propose aux collectivits des formations aux
risques psychosociaux, la prvention des risques lis l'activit physique ainsi que des
stages sauvetage et secourisme du travail
De mme, il est en mesure (cf. 31224) de rpondre aux besoins exprims par les collectivits
ou les centres de gestion pour offrir des stages de reconversion professionnelle ou de
qualification.

48

Le fonds d'intervention rgional (FIR), la main des agences rgionales de sant, est entr en vigueur le 1er mars 2012 et
permet de financer des mesures relatives la moderrsation des tablissements de sant publics et privs; l'obtention d'un
financement au titre du FIR est subordonn la production d'un document unique.

56

Au sein de la FPH, les dispositifs de formation sont prsents dans les actions mises en uvre :
plans de formation (formation gestes et postures, formation aux RPS, formation et
prvention des troubles musculo-squelettique) ;
accompagnement des parcours professionnels qualifiants ;
formation dans le cadre d'une conversion professionnelle ;
formation la coimaissance et la prvention de la pnibilit.
Les actions de formation, comme d'ailleurs la grande majorit des politiques de prvention,
sont orientes essentiellement vers les professionnels non mdicaux.
Au-del des poljtiques de prvention primaire visant liminer les facteurs de risque,
notamment par l'acquisition de matriels (rails, plafonniers ... ) les politiques de prvention
secondaires consistant rduire les risques s'appuient. notamment sur le dveloppement
d'actions de formation.
La FHF, comme la CNRACL travers le FNP, estime par ailleurs que pour mieux travailler
sur les enjeux de la pnibilit, il est important galement de renforcer la formation des
prventeurs et, plus largement, le dveloppement des formations autour des enjeux de
prvention pour tous les acteurs de l'hpital et pour toutes les familles de mtiers, tous les
niveaux de responsabilit.
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n 14
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.l22.J. Le Ira/lemen/ de /Jnapl/luotf.9
Face l'inaptitude d'un agent, les petites .collectivits territoriales, ne disposant pas d'un
volant important d'emplois et de mobilit en interne, n'ont souvent d'autre choix que
l'amnagement de poste, quand cela est possible, ou la retraite pour invalidit. Les centres de
gestion qui suivent ces collectivits essaient de promouvoir des stratgies collectives de
49

La mission renvoie au rapport IGAS- IGA relatif l'valuation du dispositif de reclassement des fonctionnaires dclars
inaptes l'exercice de leurs fonctions pour des raisons de sant (dcembre 2011) dont elle partage les recommandations.

57

mutualisation de ces problmatiques en organisant des mobilits au sein d'un mme bassin
d'emploi territorial permettant de crer des opportunits de raffectation. Le principe de la
libre administration fait que ces propositions n'aboutissent que trs rarement.
Seules les collectivits importantes sont mme de porter des politiques ressources
humaines dbouchant sur un maintien dans l'emploi (reconversion avec reclassement ou
non selon les cas). Ainsi la ville de Lyon a conu le dispositif Rebondir qui prend en
charge les agents reconnus inaptes pour les rinsrer dans le monde du travail. Actuellement,
150 agents (dont 30 en 2015) sont concerns par ce programme. Aprs un entretien individuel
d'valuation, les agents vont suivre des formations (gnralement par groupe de 15) avant
d'tre immergs dans des services pralablement identifis et disposant de postes vacants
pouvant correspondre aux profils des agents concerns.
Les employeurs hospitaliers assurent le suivi des situations d'inaptitude en leur sein.
Encadr n is : L'enqute de l'ARS Rhne-Alpes sur les situations d'inaptitude 50 a identifi les di:iirents .

types d'inaptitudes prononcs

Avis d'inaptitude temporaire

44%

Secteur priv but non


lucnitif
28%

Avis d'inaptitude partielle


dfinitive_par rapport
aux fonctions exerces
. Avis 'd'inaptitude dfinitive toutes
fonctions

Dossiers encours d'instruction

40% .
6%

37%
14%

6%

20%

FP,H

Avis

4%

..

1%

53% des situations d'inaptitude constates a).i cours des trois dernires ont doim lie une niesure conscutive:

- arriuagement des honiires de travail : 27% ;


7 : 1.6% ; . ,
- iminagement du poste de travail : 14% ;
-retraite pour invalidit : 9% .
des ativits : 34% ;

.J.J!.J!.4. Seconde carr.l.re: /es tf.lspos.ll.i/S tfe rec/assemenl el tfe reconrers.lon


pro/ss.lonne/s
La mission partage l'analyse selon laquelle il s'agit bien, in fme, de concevoir des parcours
professionnels volutifs, la seconde partie de carrire devant, elle, faire l'objet d'une gestion
spcifique.
L'AP-HP a cit l'exemple d'un personnel paramdical devenant permanencier auxiliaire de
rgulation mdicale (PARM) au sein des SAMU.

.J.J!.J!..7. Les con/rais

tfes contf.ll.lons tle Ira rai/(CLA C7}

La prise en compte de la pnibilit peut passer par la mise en uvre de dispositifs


d'amlioration des conditions de travail au sein de la fonction publique hospitalire.
50

L'ARS Rhne Alpes a travaill une enqute sur les situations d'inaptitude auprs des tablissements de la FPH et du
secteur priv non lucratif de la rgion Rhne-Alpes. L'enqute ralis a t ralis par OpinionWay, du 26 septembre 2014
au 21 j anvier20 15 en sollicitant l'ensemble des structures des secteurs sanitaire et mdico-social cotisant aux ANFH Rhne et
Alpes et UnifafRhne- Alpes, soit 217 entits juridiques de la FPH et 1357 tablissements du secteur priv non lucratif.

58

-1

Le ministre des affaires sociales et de la sant a dfmi une politique en la matire5 1, dans
contexte particulier des oprations de restructurations des tablissements de sant et de
rduction des effectifs en leur sein. Le fonds d'intervention rgional (FIR) permet
financement des mesures relatives la modernisation des tablissements de sant publics
privs.

le
la
le
et

La mise en uvre des contrats locaux d'amlioration des conditions de travail (CLACT) ont
par ailleurs contribu au dveloppement d'une culture de prvention des risques
professionnels et accompagn les mobilits des personnels52 .
On constate dans les tablissements publics de sant des politiques de prvention primaire
visant liminer les facteurs de risque, notamment par l'acquisition de matriels (rails,
plafonniers .. ;) compltes par des politiques de prvention secondaires consistant rduire
les risques, avec le dveloppement d'actions de formation. Les financements des CLACT
jouent un rle important pour le dveloppement de ces actions 53 S'agissant de la prvention
tertiaire, on constate un dveloppement des politiques de maintien dans l'emploi aprs
survenue d'un handicap ou d'une inaptitude.

3.3. LE CLASSEMENT DE CERTAINS EMPLOIS DANS LA CATGORIE ACTIVE PERMET D'UNE


CERTAINE MANIRE D'APPORTER UNE RPONSE LA PNIBILIT DE CERTAINS
POSTES, SOUS L'ANGLE RPARATION UNIQUEMENT

Le classement de certains emplois dans la catgorie active permet dans une certaine mesure
de prendre en compte la pnibilit, mme si certains emplois ne sont impacts par aucun des
facteurs de risque noncs par le code du travail.
3.3.1. La catgorie active est lie des postes prsentant des degrs de dangerosit
avrs, distincte de la notion de pnibilit
L'article L.24 du code des pensions civiles et militaires dfinit la catgorie active comme une
catgorie d'emplois de la fonction publique prsentant un risque particulier ou des fatigues
exceptionnelles.
Par dfaut, les emplois de la fonction publique qui ne sont pas classs en catgorie .active sont
classs automatiquement en catgorie sdentaire. Cette distinction s'applique uniquement aux
fonctionnaires et ne concerne pas les contractuels.
Les modalits de classement des emplois en catgorie active diffrent selon la fonction
publique considre :

51
Circulaire DGOS/RH3/MEIMS/2012/228 du 8 juin 2012 relative aux mesures d'amlioration des conditions de travail des
personnels des tablissements de sant et d'accompagnement social de la modernisation des tablissements de sant.
52
Aux hospices civils de Lyon, le CLACT en cours prvoit des actions de formation et de prvention sur les risques lis aux
troubles musculo-squelettiques et aux risques psycho-sociaux.
53
Les hospices civils de Lyon ont dgag un budget annuel de 300 000 pour acqurir des matriels permettant de prvenir
les risques professionnels (matriels d'aide la manutention, rails plafonniers ...). L'AP-HP a quant elle consacr des
crdits d'investissement spcifiques en 2015 hauteur de 1,5 M - sous le forme d'un co:financement de 5%- pour les
projets en faveur de l'amlioration des conditions de travail, de la sant et de 1 scurit au travail.

59

pour les fonctionnaires d'tat, le classement s'effectue par dcret en Conseil d'Etat54 ;
pour les fonctionnaires territoriaux et hospitaliers, le classement rsulte d'un arrt
interministriel (ministres chargs de la scurit sociale, des collectivits territoriales,
de la sant et du budget), aprs avis du conseil suprieur de la fonction publique
territoriale ou hospitalire selon les cas55
Pour reconstituer la liste des emplois de la fonction publique d'Etat classs en catgorie
active, il convient de se rfrer au tableau des emplois annexs au dcret n50-832 du 13 aot
1954 ainsi qu' la cinquantaine de dcrets venus modifier le classement depuis cette date.
Dans les fonctions publiques territoriale et hospitalire, le tableau annex l'arrt du 12
novembre 1969, modifi plusieurs reprises, constitue la liste de rfrence des emplois
classs en catgorie active dans ces deux fonctions publiques.
L'valuation prcise des emplois classs dans la catgorie active est difficile tablir.
Encadr n 16 : La catgorie active : mi.e connaissance encore insatisfaisante des effectifs rels
Fonction publique d'tat :
Les prinipaux emplois classs catgorie active dans la fonction publique d'tat sont (chiffres issus du
rapport Delattre) :
- la majorit des emplois de la police nationale (111 994 agents sur i 45 000) ;
-les surveillants de l'administration pnitentiaire (21 047agents);
-les douaniers exerant des fonctions de surveillance (9 679 agnts);
-les agents d'exploitation des travaux publics de l'tat (7 785 agents);
- les instituteurs (5 607
. .
. .
.
- les ducateurs et is infirmiers de la protectionjudidaire de la jeunesse (4 600 agents) ;
- ls ingnieurs d contrle de la navigation arit,nne (3 255 agents).
.

Au total, tous emplois confondus, le total atteint 164 781.


Fonction publique trr!toriale .:
La fonction publique territoriaie est le versant de la fonction publique dans lequel les donnes concernant les
catgories activs sont les moins prcises.

Dans le rapport en annexe la loi d finances :(Joi.rr 2014 sur les pensions de .retraite de la fonction pubque, les
estimations des effectifs ont t ralises slir le champ des titUlaires par le dpartement des tudes et
locales de la DGL. Elles ne sont possibles que pour les catgories activs trouvant une con:espondarie directe
avec des grades disponibles dans Insee, les sapeurs pompiers professionnels et les agents
de police municipale.


La JJGL estim les fonctionnaires territoriux susceptbls d'occuper un mploi class en
catgorie activ srient de l'ordre de 5 1b % des effectifs, sb envhon 90. 000 180 000 agents.
.

La entre 85.000 13.5 000, selon qe l'on umqueinnt les agents ayant dj
accompli quini: m,ms de services en catgorie active ou ceux ayant occup au moills un triin:estre n emploi
ciass.

Cette imprCision est notamment due au fait que l'appartbna!i un cactr6 d'emploi he permet pas de
si l'gent .en cat gori(: ( l'exception sapeurs pompiers volontaires des de C
la police :iiunicipale). C'est en effet l'einploye'ur qi doit dans l'arret de noinination de l'agent la
rtuie de l'emploi occupfpour que puisse bnfider<ie la catgorie tive. .
..
.
.
54

Article L.24 du code des pensions civiles et militaires.


Article 25 du dcret n2003-1306 relatif au rgime de retraite des fonctionnaires affilis la CNRACL du 26 dcembre
2003.
56
Systme d'information sur les agents des services publics.
55

60

Seuls l('JS effettifs des principales professions dont les. emplois sont classs en C<:ttgorie active sont
prcisment (rapportDelattre) :.

-les sapeurs-pompiers professiopnels (38 431 agents);


-les agents de police municipale (15 904 agents).
Fonction publique hospitalire :

Le en catgone active concem_e essentiellement les persollilels infirmiers57 et paramdicaux (aidessaignants en majorit) en contact avec les malades et les autres personnels hospitaliers. Si ces emplois sont
naturellement concerns par le travail de nuit ou encore par le risque d'exposition des substances dangereuses,
c'est le critre dU contact direct et perm'anent >> avec ls malades qui pi:vaui: pour ces professions. . .
..

tes donnes l;J. fonction publique hospitalire sont prtises que celles de la
d'tt. Le rapport sur les pensions de retraites de la fonction publique annex ,ali projet de loi de finances pour
2014 indique ainsi que: les effectifs' des autrs :atgories activ,s [que les personnels hrfirmiers etles aides-
saignants] sont plus diffic_iles estimer prcisment, compte tenu de J'impossibilit de distinguer u sein es .

diffrents grades, les fonctions ou emplois concerns par Je classement en catgorie active. Les chiffres fournis
constitur:;nt une .esiimatjon plafo'i?d .
. . .
.
.
. ''

Au 31 dcenl?201 i, slo:ti le rapport en annexe la loi de finances pour2014 sur les pensions de retraite
fonction pul?lique, lepoinbre d'agents de la fonction publiqmi.hospitalir classs en catgori active tait estim
environ 506 723 agents titulaires (hors mdecins), soit prs des deux tiers de l'ensemble des agents titulaires de
.
..
laFPH.
.
.
.
. ..

prin.dp!J.UX classs en qatgorie ictive dans la fonction hospitalire sont :


iiVJrmiers t paramdicaux n'ayant 'pas exerc le droit li:option (124 843 <:tgents) ;

. .
- auties personnels hospitalien{ aids-sOigrm:nts, des services hospilliei:s (299 337 agents);
- et ouvrii:s pri:ifssiorin.els (52 397 agents) ; .. '
' .
.
"agrits (16 o86 agents);
.
..
.
.
-puricultrices agents);.
- . . . ., . .: . (4 .704
.. agents).
.

L_ NRACL' des estiniarions bases .les flqx de quidations de. (de 2009.
nombre d'agents classs en catgorie serait compris entre 420 000 e(:430 000 (soit
respectivement 47% et 49.%
agents de la de la fonction publique hospitalire) selon que l'o.n
:Ulliquetll.ent les .forictioJlllaires diec: au moins. quinte ans de ou tous les agents. ayant effectu.
au' moins un catgorje ative, Ses estimations n tiennejlt pas compte, .en revanche, effets du
li.a:tigemrit' de
.
.
..
.
' .
.

zoq): Je

'des

Sources :rapport DELATTRE, 2014 {chiffres au 31 dcembre 2011, issus des donnes DGAFP, DCCL et du rapport sur les
retraites dans la fonction publique annex au PLF pour 2014} ; CNRACL.

La catgorie active rpond davantage une approche collective voire catgorielle qu' une
approche individuelle de recensement des postes de travail dits pnibles.

57

La loi 201 0-7 51 du 5 juillet 2010 relative la rnovation du dialogue social et comportant diverses dispositions relatives
la fonction publique prvoit, en son article 37, que les personnels infirmiers et paramdicaux classs en catgorie active
peuvent opter soit en faveur du maintien dans leurs corps ou cadres d'emplois associ la conservation des droits lis au
classement dans la catgorie, soit en faveur de leur intgration dans les corps ou cadres d'emplois appartenant la catgorie A
(donc sdentaires), l'ge d'ouverture des droits pension de ces personnels, ainsi que leur limite d'ge demeurant, toutefois,
fixs respectivement 60 et 65 ans. Ce droit d'option tait ouvert jusqu'au 30 mars 2011. Certains fonctionnaires ont donc
perdu le bnfice lie l'anticipation de la retraite, du fait de l'option prise d'accder la catgorie A. Les personnels
infirmiers sortant des coles appartenant directement la catgorie sdentaire, du fait de leur appartenance la catgorie A.
Environ 50% des infirmiers en exercice ont opt pour la catgorie sdentaire et ont donc abandonn l'appartenance la
catgorie active.

61

3.3.2. Une notion centre sur la rparation en fin de carrire, et non pas sur la
prvention des risques en cours de la vie professionnelle
Bien que la notion de catgorie active fait cho celle de pnibilit utilise aujourd'hui en
droit du travail, elle s'en distingue au vu de son approche essentiellement rparation 1
compensation.
Encadr n 17 : Les avantages lis au bnfice de la catgorie active
Le principal avantage est de bnficier d'un dpart anticip subordonn la seule appartenance, pendant une
dure donne, un corps considr de faon assez indpendante des fonctions exerces et de la dure
d'exposition aux risques, avec une logique statutaire:
un ge d'ouverture des droits la retraite infrieur d'au moins cinq ans l'ge lgal: l'issue de la
montee en charge de la rforme des retraites de 2010, compter de 2017 pour la gnration ne en
i955, l'ge d'ouverture des droits la retraite est fix 57 ans pour les fonctionnaires en catgorie
.active, contre 62 ans pour.les fonctionnaires en catgorie sdentaire. Pour certains fonctionnaires, :tels
que les fonctionnaires de la police nationale, du corps de surveillance de l'administration pnitentiaire
ou du corps de contrle de la navigation arienne, l'ge d'ouverture des droits s'lve 52 ans;
selon la mme logique, la limite d'ge, . partir de laquelle le fonctionnaire est admis la retraite
d'office, est egalement' plus basse pour les fonctionnaires actifs : 60 ans progressivement relevs 62
ans, contre 65 ails passant progressivement 67 ans pour les fonctionnaires 'sdentarres.
Le bnfice de l'ouvertUre des droits la retraite anticipe est soumis une conditim:i de dure de services
effectus dans U:n emploi class en catgorie active :
.
en rgle gnrl, la dure de services actifs mi.nimale est de 15 ans, progressivem(mt releve 17 ans
entre 2011 et 2015, en application de la rforme des retraites de 2010 ;
pour certains corps, teis que celui de Ici police nationie ou le corps de surveillimce de l'administration
pnitentiaire, la dme ninimal de services actifs sera de 27 ans compter du 1er janvier 2015.
Les autres types d;iivantages: :..
Des bonifications et majorations spcifiques sont prvues por certabJs fonctioruiaires classs en catgorie
active permettant d'atteindre rapidement le poUrcentage rriaxirilal de liquidation ainsi que le talix plein
(absence de dcote) :



dans la ,fonction publique de l'tat ; une bonification dite du <( Cii).quime }) du temps de services
.accomplis, prvue par les statuts particulifirs des corps conems (policiers, ingiiieurs du contrle de la
nayjgation arienne, surveillants pnitentiaires, douaniers exerant des fonctions de surveillanc), soit
une annuit d'assurance supplmentaire par priode de cinq annes de siVices effectifs, plafonne
cinq annuits ;
.

.
parmi les fonctionnaires territoriaux et hospitaliers, les sapeurs-pompiers professionnels pe11vent
bpficier bonificatimi du cinquime. titulaires de la fonction publique hospititlire classs en
catgorie active au moment. de leur radiation ds cadres peuvent obtenir Une majoration ({ au diXime
. (quatre pcg- priode. de dix amies de services .effectifs) et les agents des rseaux souter;rilins
des gouts et dli corps d'identificateurs de l'institut mdico-lgal de la prfectUre de police de Paris
'
bnflcientd'une bmfication de 50 % du temps de accompli.
Comme pour l'ge prcoce d'ouverture des droits, le bnfice. des bomfications est soinnis une condition
de dure de services effectifs minimale (15 ans o 17 ans) : . .
'
.
les dres exigibles pour obt.nir le pourcentage maximal de liquidation et le taux plein sont rduites par
rapport aux foncticirimiires sdentaires ns une mme anne ;
.
.
.
. tm cohrence l'ge d'ouverture des droits la retraitpreoce, l'ge d;a:imulation de la dcote est
abaiss ddnq atities pr rapport aux fonctionnaires sdentaires .. - . .
.

La catgorie active ne permet qu'une reconnaissance collective de la pnibilit, et ne peut en


cela rpondr l'approche individuelle du compte personnel de prvention de la pnibilit.

62

Si la catgorie active a toujours t concerne la fois par les rflexions relatives la


connaissance du risque (la traabilit des expositions s'appliquant l'ensemble des agents) et
par la prvention de la pnibilit, en revanche elle a t peu, ou pas, incluse dans les
rflexions relatives l'accompagnement des agents exposs des facteurs de pnibilit ou
devenus inaptes ; les outils disposition des services ressources humaines afin de mieux
apprhender ces enjeux restent dvelopper, tant donn qu'il est considr, pour ces agents,
que le traitement de la pnibilit est dj pris en compte par le seul classement dans cette
catgorie, avec le bnfice du dpart anticip la retraite.
Pour tre efficace, la prvention de la pnibilit doit faire l'objet de mesures individuelles par
poste de travail, adaptes chaque agent et on peut estimer qu'une approche par statut
peut fausser la qualit de la dmarche de prvention, tous les postes d'1llle mme catgorie de
mtiers n'tant pas ncessairement exposs aux mmes risques professionnels.
Encadr n 18 : L'ge moyen de dpart en retraite entre 2009 et 2014 dans deux fonctions publiques
FPT
.. Catgorie active
. . . Catgorie sdentaire
: 61
2009.
57,4
61,1
57,5
2010
2011
57,8.
61,5'
..
62,1
2012
58,6
2013.' .
: 62;2
59,1
,,
.2014
62,9
59,3.

...
FPH
Catgorie sdentaire .
. 60,7
60,8
61;1'
61,5
; 61,7
. ....
.,
62,2

Catgorie aCtive
56,8 ...
56,8
57,1.
57,7
57,8
..
58,3

Eri 2014, l'ge inoyen imdpart la retraite de s'lve ' _59,3 ans chez ies agerits
et '58,3 aris chez les hospitaliers: Cet ge moyen. est infrieur de ::3;6 mis
les territoriaux et de 3,9 ans pour
les hilpitaliets, alors que l'ge d'overiur 'des droits la retrite fix 57 ans pour la caigorie active.
Dans }es faits,: on constate que pour FPT et la FiH, agents n' aiitl.cipent pas leur dpart retraite de
5 .aiis, phltt de 3 4 ns.

pour

en

Par notamment en raison du dcahige de 1' ge lgal de dpart li la retra-Ite


2010),Yge de dpart pourla catgorie active a entre
tetritiix et de 1 an chez les hos .
.
.
..

(iforine. des retraites de

2? et 2014 de 1,9 _an chez les


.

..

Source : CNRACL.

3.3.3. Une notion ancienne voire dsute


Dans la fonction publique territoriale, les emplois concerns sont lists dans les tableaux
annexs l'arrt du 12 novembre 1969. Depuis, ces tableaux ont t modifis et complts
six fois, la dernire modification datant d'un arrt du 3 mai 1979. TI apparat que de
nombreux mtiers figurant dans cette liste htroclite ne correspondent plus aujourd'hui des
activits exerces par des agents territoriaux (paveur, fumiste, puisatier, chauffeur de
chaudire charbon ... ) et que d'autres, bien que rpondant aux critres de pnibilit, sont
totalement ignors.
Dans la fonction publique hospitalire, la notion de contact direct et permanent vec les
patients serait devenue, selon beaucoup d'acteurs rencontrs par la mission, obsolte et, de
ce fait, difficilement utilisable en tant que critre de classement d'un emploi en catgorie
active.
Par ailleurs, des personnels de catgorie active peuvent tre reclasss au cours de leur carrire
sur des emplois sdentaires sans perdre l'appartenance la catgorie active (exemple: les
63

auxiliaires de puriculture sortis des services cliniques pour tre affects dans les crches
hospitalires) ; se pose, au moment de leur dpart en retraite, la question de la conservation du
bnfice du dpart anticip, la dernire affectation de ces personnels tant sdentaire et
n'ouvrant pas droit cet avantage5 8 .

3.3.4. Certains agents exposs la pnibilit ne sont pas dans la catgorie active et
certains emplois de la catgorie active ne sont pas sur des affectations dites
pnibles
Le bnfice de la catgorie active reste acquis pour les fonctionnaires anciennement tat qui
ont t transfrs au sein des collectivits territoriales en application des lois sur la
dcentralisation.. En application de la loi, ceux-ci conservent titre personnelle bnfice de la
catgorie active s'ils remplissent des fonctions quivalentes dans leur emploi FPT, alors que
l'emploi d'affectation n'est pas class en catgorie active. La DGCL souligne que cette
situation suscite des revendications de la part de leurs collgues recruts sur ces mmes
emplois et qui sont en catgorie sdentaire.
Certains acteurs du monde de la sant 59 expriment des doutes sur la pertinence actuelle de la
catgorie active, estimant que la reconnaissance collective par la catgorie active des mtiers
exposs ne recouvrepas l'ensemble des mtiers exposs. S'agissant des personnels non
mdicaux, elle pourrait tre de moins en moins en phase avec la ralit des emplois et des
postes. Ainsi, la grande majorit des personnels saignants et mdicaux sont concernes par la
pnibilit (notamment selon les critres travail de nuit et/ou travail en quipes
successives) et pourtant la catgorie active ne couvre aujourd'hui qu'un nombre limit de
professionnels dans l'univers de la sant.
Deux situations atypiques ont t rcemment constitues dans la fonction publique
hospitalire :
. depuis 2010 60 , coexistent au sein d'un mme service des personnels infirmiers
exerant un mtier identique et qui sont soumis des expositions risques
professionnels similaires, une partie des personnels relevant de la catgorie active, et
l'autre de la catgorie sdentaire;
en 2014 61 , le corps des sages-femmes a t structur en deux grades. Les sagesfemmes du premier grade exercent des activits cliniques, de prvention et de
recherche dans les units de soins de gyncologie et d'obsttrique; les sages-femmes
du second grade ont des fonctions d'expertise clinique, d'organisation et de
coordination, et de formation. Alors que jusque l les sages-femmes relevaient de la
catgorie active, il semble que le second grade soit considr en catgorie sdentaire62

58

Ce point fait l'objet d'un arbitrage en runion interministrielle du 4 fvrier 2015 : Je seul fait, pour des personnels
relevant de la catgorie active, de terminer leur carrire sur un emploi ne relevant pas de la catgorie active, sans
changement de corps, ne les prive pas d'une dcote-surcote calcule sur la base d'une limite d'ge infrieure lie la
catgorie active .

59
Notamment la fdration hospitalire de France (FHF), regroupant les tablissements publics de sant.
60
Loi 2010-751 du 5 juillet 2010 relative la rnovation du dialogue social et comportant diverses dispositions relatives la
fonction publique, instaurant le droit d'option.
61
Dcret 2014-1585 du 23 dcembre 2014 portant particulier des sages-fe=es des hpitaux dans la fonction publique
hospitalire.
62
La DGAFP a saisi la DGOS de cette question sensible.

64

Certains mtiers ou certaines fonctions rpondant aux critres de pnibilit tels que dfinis
dans le code du travail n'appartiennent pas la catgorie active63 , et ne bnficient donc par
consquent pas des avantages lies cette appartenance. La mission a retenu plusieurs
exemples pour illustrer ce constat :
les techniciens de la police technique et scientifique (PTS), qui exercent au sein des
laboratoires de la police et sont soumis certains facteurs de pnibilit (exposition aux
risques chimiques, chaleur, travail post) ; les adjoints de scurit4 (ADS) recruts
sous forme de contrat de droit public (alors que l'autre partie est recrute en contrat
aid, donc bnficient en thorie d'un C3P depuis le 1er janvier 2015) qui sont de fait
employs sur des postes oprationnels soumis certains critres de pnibilit
identiques ceux des gardiens de la paix (cf. travail de nuit) ;
les agents techniques polyvalents des petites communes exerant des activits
dvolues des fonctionnaires territoriaux classs en catgorie active dans les
collectivits plus importantes (travaux de voirie, entretiens des btiments ou des
espaces verts ... ) ;
les infirmires exerant dans certains services de soins (urgences, services de
chirurgie, anesthsie-ranimation ... ) qui ont opt pour l'accession la catgorie A (cf.
3131);
les conducteurs ambulanciers exerant en SMUR65 , qui interviennent en cas d'urgence
mdicale (prise en charge et transport des malades ou des blesss dans des vhicules
de transport sanitaire adapts pour des raisons de soins ou de diagnostics, premier
diagnostic sur le degr de gravit des patients ou leurs types de blessures et, le cas
chant, prodiguer les premiers secours). Au contact direct et quotidien avec les
patients, ils peuvent aussi courir des risques (expositions au sang, situations
d'urgence, massages cardiaques, risques d'agressivit...). Ils ne sont pourtant pas
considrs comme des personnels de la catgorie active mais comme sdentaires,
que depuis 2006 leur formation initiale leur donne droit au diplme d'tat
d'ambulancier (institu par le ministre de la sant article R6312-7), avec une passerelle

commune avec le diplme d'aide soignant.

. : .

i 19 : Le j:as ds

mdecQJ.s dans ls lip}taux-

Le.s hospitaliers ;sont pas des ( a.utres

:oin,ie les iniirh11ers), bieii qu'ils soip.t, coninie :ux, placs daps une positloii lgl et
rglementaire. bahs is Jaits, Jeur stahlt est proche d ctlli toutefois les lois i-gleme11ts du
gnr.aldela vbliqii :n,e im s6!itpasapp!i:abld.
, . . . . . : .. . . '
. . . : ...

et

N6rs ql1;ils sai!S aucU.ri,.drute sorimis P.luslews facteurs chimiques, activits


ri, tnivil de illlit, ti:av!lit eri. quipes ) , la nssio.ti n'a pu que ,c>nstaier
.qu'ils sont soif traits 'paii, vciit:e p}i)Jrmnt carts de l'analyse des ,taqlissemnts relative 11! pnibilit,
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catgbriels .c;eridant avec orgahlsatioz!s s)rildl.a\es .


dans reconnatr(;i la d mcicialit!; 'd'exercjc (ncitairirllentpol!r les
'servicesd'urg(ms).

A contrario, des mtiers, postes ou situations de travail, reconnus dans la catgorie active, ne
correspondent pas des affectations pnibles. Ainsi :

63
64
65

Sous rserve d'une valuation plus approfondie.


Sur 11 000 ADS, 60% sont recruts, selon le ministre de l'intrieur (DRCPN), sous contrat de droit public.
Service mobile d'urgence et de ranimation.

65

les agents de la police nationale qui ne sont pas affects sur des postes oprationnels
(tats-majors, services administratifs ... );
les policiers municipaux et les sapeurs pompiers professionnels affects sur des postes
administratifs amnags ou non oprationnels au sein de leur service ;
les infinniers 66 ou les aides-saignants qui sont par exemple affects au sein de services
de consultations externes, qui fonctionnent de jour et en semaine.
Ces exemples indiquent que la reconnaissance de la catgorie active recouvre dsormais une
grande htrognit de situations, pour lesquelles la grille actuelle d'analyse en termes de
reconnaissance de la pnibilit pourrait n'tre plus suffisante elle seule.
Cet tat de fait complexifie encore la rflexion relative la transposition du C3P au sein de la
fonction publique.
Encadr n 20 : Le cas particulier des ouvriers d'ta7
Le statut spcifique des ouvriers a t cr afin de perJl1ettre 1'tat de disposer de personnels qualifis
susceptibles d'assurer des tches de maintenance et 'de fabrication d'quipements particuliers ou spcifiques
notamnient J;Uilitainis.

Agents publics rgis par un cadre juridique se rfrant tout la fois au droit public et au droit du travail, les
ouvriers d'tat' sont des agents non titulaires de la fonction publique. Ils ne relvent pas du statut gnral de la
fonction publique et sont principalement employs par trois ministres (dfense; -quipement, intrieur). 79 690
ouvriers taint recen.Ss 'en 2010, soit i% des personnels, de la fonction publique d'tat.
Leur gestion fonde sur des textes pmpi:es chaque structure d'emploi. Ils sont affilis au fonds spcial de
pension des ouvriers des tablissements industriels de l'tat (FSPOEIE) institu par l loi du 21 mars 1928. .
Les rapports publis annuels de 2011 et i012 de la Cour des Comptes ont dress des constats trs svres
concernant la gestion et le suivi de ces ouVriers la direction gnrah; . de l'aviation ivile (MEDDE) et au
ministre de la dfense.

'

..

'

Ils bnficient d'avantages et d'une situation trs avimtageuse au regard de celle des . autres fonctionnaires
(promotions, supplmentaires, primes, rgime de S'agissant de la retraite, l'affiliation au
FSPOEIE prsente la particularit dereposer silrun assiette de.calcul de la pension trs avantaguse: ell inclut
presque tous les lments de rmunration des 'siX derniers mois, aitisi que les heures supplmentaires verses la
derrtire im.iie. En .matire de retraite, les ouvriers d'tat bnficient d;n rgime eJeorbitant
droit commun,
plus favorable que celui des Le ministre du b\ldget estime que, revenu d'activit comparable,
la perision d'un' ouvner d;tat speriirre de prs' de 30% d'un fonctionnaire de gi:ade quivalent,
relevant du rgime de retraite de la FPE.
.

du

66
67

Infirmiers n'ayant pas opt pour la catgorie A.


Cour des comptes, rapports publics annuels 2011 et 2012.

66

4-

LA TRANSPOSITION DU COMPTE PERSONNEL DE PRVENTION DE LA


PNIBILIT AUX AGENTS PUBLICS APPARAT POUR L'HEURE
PRMATURE ET SA MISE EN UVRE EST CONDITIONNE A LA
LEVE D'UN CERTAIN NOMBRE DE PRALABLES
4.1. UN DISPOSITIF INNOVANT QID EST EN COURS DE DPLOIEMENT DANS LE SECTEUR
PRIV

4.1.1. Prsentation des modalits de fonctionnement du C3P (compte personnel de


prvention de la pnibilit)
Le dispositif, prvu par la loi no 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice
du systme de retraites, s'inscrit dans le prolongement de la loi de rforme des retraites de
2010, dont il reprend un certain nombre d'outils. ll est ainsi li troitement la rforme des
retraites, avec galement une dimension de justice sociale (tous les travailleurs ne sont pas
gaux face aux 43 annuits et l'allongement de la vie de travail).
La loi prvoit ainsi que les salaris des employeurs de droit priv ainsi que le personnel des
personnes publiques employ dans les conditions du droit priv puissent acqurir des droits au
titre du compte personnel de prvention de la pnibilit.
Il constitue un mcanisme novateur, du fait de sa portabilit 68 , de ses modalits de
consommation et d'acquisition de droits sociaux divers.
Les dcrets du 9 octobre 2014 et du 30 dcembre 2015 dfinissent prcisment les facteurs de
risques professionnels et les dix critres de pnibilit (cf. 1113). L'exposition un seul facteur
de pnibilit suffit permettre l'ouverture de droits dans le C3P. Comme le souligne
l' ANACT, ces seuils ne sont pas des seuils relatifs la sant, mais des seuils au-del desquels
s'ouvrent des droits compensatoires.
Le fait de dclarer l'exposition d'un travailleur un facteur signifie que sont prises en compte
les potentielles consquences sur sa sant en lui permettant d'acqurir des droits sous la forme
de points : heures de formation professionnelle pour accder un emploi moins expos9,
rduction du temps de travai170 sans diminution de salaire ou majoration de dure d'assurance
de retraite7 \ pouvant permettre un dpart avant l'ge lgal d'ouverture des droits (dans la
limite de 8 trimestres, c'est--dire 2 ans maximum d'abaissement de l'ge lgal du dpart en
retraite). Toutsalari expos accumule des points qui peuvent tre utiliss tout moment de la
carrire, les droits associs au compte ayant vocation tre portables.
Dans la mesure o il confre des droits sociaux divers, le C3P a vocation avoir une
dimension universelle et suppose donc une prise en compte uniformise et homogne de la
pnibilit dans n'importe quel secteur, permise par la fixation des seuils.

68
En droit du travail, la portabilit des droits du salari est le principe par lequel certains droits sont maintenus en cas de
rupture ou de fin de contrat.
69
Les 20 premiers points acquis sont obligatoirement employs la formation professionnelle (chaque point donne droit
25h de formation). Le nombre de points cumulables tout au long d'une carrire ne peut excder 100 points.
7
Chaque groupe de 10 points permet de financer l'quivalent d'un mi-temps sans rduction de salaire pendant un trimestre.
71
Chaque groupe de 10 points permet de financer un trimestre de majoration d'assurance.

67

Cependant, le lgislateur a exclu du champ de mise en uvre du compte personnel de


prvention de la pnibilit les fonctionnaires et les agents publics, compte tenu de l'existence
de dparts anticips en retraite fonds sur la notion de catgorie active.
Le compte pnibilit s'applique nanmoins aux agents contractuels embauchs par des
personnes publiques dans les conditions du droit priv, c'est--dire les CDI, CDD, intrim,
emplois saisonniers, contrats aids et apprentis exposs aux seuils de pnibilit tels que
dfinis dans le code du travail.
Les dpenses lies l'utilisation des points sont prises en charge par un fonds aliment par
une cotisation due par l'ensemble des employeurs de salaris se trouvant dans le champ
d'application du compte, ainsi que par une cotisation spcifique assise sur les salaires des
seuls salaris pour lesquels les seuils de pnibilit ont t dpasss.
Les dispositifs du compte veulent galement s'inscrire dans une logique de prvention de la
pnibilit, ayant pour ambition d'inciter les entreprises rduire au maximum l'exposition de
leurs salaris des facteurs de pnibilit et de leur permettre d'accder des postes moins
pnibles grce la formation, de rduiTe leur dure de travail ou de partir en retraite de
manire anticipe.
L'anne 2015 fut une anne de monte en charge progressive du compte personnel de
prvention de la pnibilit72, la gnralisation du dispositif l'ensemble des facteurs de
risques professionnels dfinis l'article D4161-2 du code du travail devant intervenir
compter de juillet 2016 afin de permettre aux branches professionnelles de dvelopper les
modes d'emploi propres leurs mtiers de faon faciliter l'application du compte.
Encadr na 21 :L'identification par l'employer de l'exposition.aux risques doimant lieu l'ouverture de
.
droits au titre du C3P

de l'exposition est individuelle .et fait au regard des de travail du pbste


occup, c'est--dire en forictiori d'n niveau d'activit normal, tel qu'observ. en moyemi.e annuelle, et en tenant
compte de l'existence de mesres de protection collective et individuelle, telles que le port d'quipements de
protection. L'empioyeur doit donc tablir les moyennes annelles d'exposition par poste, voire ,par sitUation de
travail associe au poste. .
..
.
.
. ' . . .
' .
.' .
.
'
.

Polir ce faire, il dolt s'appuyer sur les donnes dans le documeritunique d'vahiation des risques
professi.onll.els (DUER) de. l'entreprise, qui tomjJOrte liu inventaire des faCteurs de nsque ,par ullit de travail
mais aussi sur les mesws prises poUr les rduire, les donnes collecttyes uti.ls l'valuation des expositions
individ,Ulles,'
notamineiit
i.ln myentaire de. sitUations
typs d;exposition et des. donnes chiffres sur les' salaris
.
.
.
.
.
exposs.

diagnostic des risques, pralable la rdaction du D,lrnR, s'effectue par unit de travail,

correspondant des tches, des squences "du processus .productif ou .des :zones. qui regroupent des salaris
subissant des conditions homognes d'expositions aui risques. Pour psser diagnostic de la pnibilit luiID.m; les units de travail
scides eti tches plus prcis-es, avant ensuite d'tablir, po11f un travaillei.rr
donn, un <<profil de poste . Un sii:i pouvant appartenir units et effectiier diverses tches :
chaque profil de. poste une combiimison diffreJ:!te d'units et de tches.
.
. . .
.

sont

L demi er lment
hiteuD. passe chaque tche.

en compte pour l'mdivluasation. du diin"ostic est le .

'

72

dU: tmps

que

4 facteurs ont t pris en compte compter du 1er janvier 2015 : travail de nuit, travail rptitif, travail en quipes
successives alternantes, activits exerces en milieu hyperbare. Les six autres facteurs seront pris en compte compter du 1er
juillet 2016.

68

L'employeur dclare la CNAV (caisse nationale d'assurance vieillesse) ou la MSA (mutualit sociale
agricole) l'exposition d'fin salari un ou plusieurs facteurs ie risques via la dclaration annuelle des donnes
sociales (DADS) ; celle-ci alimente en points le compte du salari selon un barme de points73 En fin d'aime, la
CNAV additionne les priodes d'exposition dclares pour chaque salari et calcule, le nombre de points
correspoitdanf4 Le compte est actualis chaque anne.
.
.
.
.

4.1.2. Les difficults de mise en uvre constates dans le secteur priv


Ds la promulgation de la loi, une forte opposition des organisations professionnelles s'est fait
jour qui soulignait la complexit du dispositif de traabilit individuelle et les charges pour les
entreprises et notamment les TPE/PME.
Parmi les inquitudes les plus importantes, on peut citer :
le dnombrement et le suivi de l'exposition la pnibilit : crainte de la lourdeur
administrative, manque d'outillages et d'appui et manque de temps pour faire face aux
nouvelles obligations dans les dlais impartis ;
l'laboration de la fiche pnibilit : pour parvenir une valuation apprciant, en
moyenne sur l'anne, les expositions individuelles auxquelles sont soumises les
salaris, il est indispensable d'assurer un suivi rgulier, pour certains postes quasi
quotidien, et donc coteux, de chaque salari, faute de quoi celle-ci risquerait d'tre
irraliste voire conteste par le salari. Dans certains secteurs il a pu apparatre
comme impossible, par exemple s'agissant du secteur du btiment et des travaux
publics (BTP), de remplir avec exactitude une telle fiche de pnibilit pour chaque
salari. Mesurer rellement le dpassement des seuils d'exposition pour chaque salari
supposait, selon les employeurs, une surveillance constante, lourde et complexe ;
le risque exprim par certains acteurs que cette approche n'encourage pas la
prventior et incite les salaris concerns considrer les postes reconnus .comme
pnibles comme un avantage acquis conserver, mme si l'employeur parvient
ultrieurement rduire le niveau d'exposition.
Elles ont demand une simplification de la traabilit avec des dfinitions des risques et des
seuils adapts dfinis au niveau national, en laissant ensuite au terrain la responsabilit pour
appliquer ces approches, les mettre en uvre et permettre la traabilit et le suivi individuel,
dans un cadre outill et scuris, notamment juridiquement.
L'entre en vigueur des dispositions de la loi a t diffre et une premire concertation a t
mene par Michel de VIRVILLE lors de la rdaction des dcrets d'application, ce dernier
ayant galement organis une seconde concertation l'appui des branches 75 . Enfin, une
mission de simplification du dispositif a t conduite durant six mois, avant que le
gouvernement n'entrine plusieurs de ses prconisations, conduisant des modifications

73

Pour un salari prsent dans l'entreprise toute l'anne, 4 points acquis au titre de l'anne civile pour une exposition
dpassant le seuil pour un facteur ou 8 points acquis pour le dpassement de deux facteurs ou plus.
74
Le nombre de bnficiaires potentiels est valu par le ministre du travail 1 Men 2015, sur la base des quatre premiers
facteurs de pnibilit, puis de 3 M partir de 2016. Le cot annuel moyen est estim 155 M ; il serait intgralement
couvert par les cotisations perues (dossier de presse d'octobre 2014 du ministre du travail, de l'emploi, de la formation
professionnelle et du dialogue social).
75
Accompagnement des branches professionnelles par la dfinition de modes d'emploi adapts leur situation, qui
permettent de traduire les seuils dans un langage et des pratiques propres aux diffrents mtiers.

69

substantielles du mcanisme initial par le biais de la loi n 2015-994 du 17 aot 2015 relative
au dialogue social et l'emploi.
4.1.3. Les amnagements rcents et les volutions venir
Le dispositif finalement retenu par le lgislateur, dans la loi no 2015-994 du 17 aot 2015
relative au dialogue social et l'emploi, et les dcrets d'application du 30 dcembre 2015, ont
rpondu, pour partie, un nombre important d'objections souleves par les employeurs du
secteur priv.
Les lments ncessaires aux employeurs pour valuer les expositions des salaris la
pnibilit n'ayant pas toujours t raliss, par le pass, avec le mme dtail par l'ensemble
des entreprises et ces outils pouvant ainsi tre incomplets et insuffisants pour faire face la
nouvelle traabilit individuelle des expositions, cela a conduit privilgier, dsormais, une
approche collective, en confiant un rle majeur aux accords et rfrentiels de branche qui
dfiniront les postes ou mtiers ou situations de travail exposs76
Le rfrentiel devra comporter l'impact des mesures de protection collectives et individuelles
sur l'exposition des travailleurs la pnibilit, et la demande d'homologation des rfrentiels
(ministre du travail et comit d'orientation des conditions de travail) devra indiquer toutes les
donnes permettant d'valuer les effectifs des travailleurs de la branche exposes au-del des
seuils. Ce rfrentiel devra tre rvalu au plus tard tous les cinq ans.
Pour autant, le recours aux accords et rfrentiels de branche ne supprime pas le lien
important avec l'valuation des risques - c'est--dire le DUER. La rfrence au DUER figure
bien l'article D4161-1 nouveau issu de l'art 1-ll du dcret du 30 dcembre 2015 77 et
galement dans le dcret en Conseil d'tat du mme jour78
L'valuation a un caractre global puisqu'elle doit tre faite au regard des conditions
habituelles de travail caractrisant le poste occup, apprcies en moyenne sur J'anne et
aprs intgration des effets des prises en compte des mesures de protection collective et
individuelle. Les lments transmis ne seront donc pas analytiques, mais indiqueront
simplement s'il y a eu ou pas exposition l'un ou plusieurs des facteurs au sens de la loi.
Il s'agit donc d'une simplification importante des obligations de l'employeur. Le
degr d'exposition de chaque salari un ou des facteurs de pnibilit ne sera plus mesur de
manire individuelle, par l'intermdiaire de la fiche d'exposition aux risques qui est
supprime et remplace par une dclaration. L'employeur dclare la caisse de retraite les
salaris exposs en fm d'anne, sous forme dmatrialise, via la dclaration automatise des
. donnes sociales (DADS) ou la dclaration sociale nominative (DSN). Seuls sont dsormais
prciss les facteurs de risque sans mention de la priode au cours de laquelle cette exposition
est survenue, ni des mesures de prvention mises en uvre par l'employeur pour faire
disparatre ou rduire l'exposition.
L'individualisation n'est pas pour autant abandonne, puisqu'il s'agit bien d'une approche par
situation de travail propre l'entreprise et la configuration relle des postes. Si l'valuation
76

A dfaut, certaines branches travaillent mettre en place un mode d'emploi notamment quand les composantes de la
branche sont trop complexes, avec une trop grande htrognit des mtiers.
77
Dcret no 2015-1888 du 30 dcembre 2015 relatif la simplification du compte personnel de prvention de la pnibilit et
la modification de certains facteurs et seuils de pnibilit.
78
Dcret no 2015-1885 du 30 dcembre 2015 relatif la simplification du compte personnel de prvention de la pnibilit.

70

de l'exposition des salaris peut s'appuyer sur des documents d'valuation collective, la
dclaration n'en conserve effectivement pas moins un caractre individuel propre chaque
salari.
La fiche individuelle de suivi des expositions est maintenue pour les travailleurs n'entrant pas
dans le champ d'application du C3P, donc pour les agents publics.
La mise en uvre des six derniers facteurs est reporte au 1er juillet 2016. Par ailleurs, un
dcret rcent redfinit certains facteurs de pnibilit, notamment le travail rptitif et le
l'exposition au bruit. 79 Par ailleurs, l'arrt du 30 dcembre 2015 relatif la grille
d'valuation aux agents chimiques dangereux prcise la mthode d'valuation de la pnibilit
lie l'exposition ce risque.
Ainsi redfini, le C3P demeure largement un dispositif de rparation et de compensation des
effets de la pnibilit sur les salaris : l'acquisition de droits dcoule de l'exposition et
intervient donc a posteriori. L'anticipation du dpart la retraite et l'amnagement du temps
de travail visent prendre en compte 1'usure physique associe des conditions de travail
pnibles, par 1' obtention d'un repos supplmentaire.
Certains prventeurs ont exprim leurs craintes que ce dispositif puisse affaiblir la logique de
prvention.
Ce dispositif a ainsi un ct hybride entre prvention et compensation, puisqu'il comporte
bien un important volet de prvention avec l'ouverture de droits la formation, ou de
1' amnagement du poste de travail, et avec la prise en compte du temps partiel qui peuvent
notamment permettre d'initier une reconversion.

4.2. UNE TRANSPOSITION DANS LA FONCTION PUBLIQUE NCESSITERAIT QUE SOIENT


LEVS PLUSIEURS PRALABLES

La problmatique de la sant au travail connat, depuis les annes 1990, une forte volution
vers la prvention, en amont des risques grce aux actions plus globales axes sur la
prvention des risques, l'action en milieu du travail (AMT) et le conseil. L'approche
pluridisciplinaire s'est mise galement en place (ergonomes, chimistes, prventeurs ... ). Le
premier plan sant au travail 2005-2009 avait affich comme objectif la rforme du
dispositif national de prvention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une
visibilit politique aux objectifs publics en matire de sant et de scurit au travail,
notamment en dveloppant la connaissance et l'valuation des risques professionnels.

79
Dcret n 2015-1888 du 30 dcembre 2015 relatif la simplification du compte personnel de prvention de la pnibilit
la modification de certains facteurs et seuils de pnibilit. Le travail rptitif est dsormais caractris par la ralisation de
travaux impliquant J'excution de mouvements rpts, sollicitant tout ou partie du membre suprieur, une frquence
leve et sous cadence contrainte; le salari est considr co=e expos s'il ralise 15 actions techniques ou plus pour un
temps de cycle infrieur ou gal 30 secondes, pendant au moins 900 heures par an, ou bien s'il ralise 30 actions techniques
ou plus par minute dans les autres cas (temps de cycle suprieur 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps
de cycle) pendant au moins 900 heures par an. Pour le bruit: le niveau minimal d'exposition passe 81 dcibels- au lieu de
80 dcibels- rapport une priode de rfrence de huit heures. Le dcret prcise galement l'articulation entre les facteurs
travail de nuit et travail en quipes successives alternantes (lorsque l'employeur apprcie l'exposition au travail de nuit, il ne
doit pas prendre en compte les nuits effectues dans les conditions de travail en quipes successives alternantes).

71

Le troisime plan sant au travail traduit, notamment, une volont de construire une
dmarche globale, avec une logique de prvention et de promotion de la sant, et de se doter
de bases de donnes plus robustes.
S'agissant de la pnibilit, ces dmarches souffrent encore trop souvent d'un vrai manque de
savoir-faire et d'appui mthodologique. En consquence, la transposition du C3P aux trois
fonctions publiques, si elle est souhaitable, ncessite que soient levs plusieurs conditions et
pralables. Un pralable indispensable toute volution consiste placer les trois fonctions
publiques au niveau des exigences actuelles des dispositions lgislatives et rglementaires et
donner la prvention un rle majeur.
4.2.1. S'inspirer des prmisses de la transposition du C3P au personnel des
personnes publiques employ dans les conditions du priv
Il convient de rappeler que le C3P est d'ores et dj transpos dans le secteur public depuis le
1er janvier 2015, tant donn que le personnel des personnes publiques employ dans les
conditions du priv peut acqurir des droits au titre d'un C3P (contrats aids, apprentis). Les
employeurs publics emploient plus de 183 500 contrats aids fin 2013 80 , en plus de 5, 417 M
d'agents recruts sur la base du droit public.
La DGAFP a initi la ralisation de la cartographie des agents non titulaires (ANT) de droit
priv 1 pour les 134 400 contrats aids recenss l'poque (67 800 dans la FPE, 50 400 dans
la FPT et 16 200 dans la FPH). Les conclusions de cette tude n'ont pas t transmises la
mission.
Certains interlocuteurs de la mission n'avaient visiblement pas toujours connaissance de cette
obligation ; cependant, les employeurs publics ont estim, sans valuation sur la base des
critres du code du travail, que les contractuels de droit priv n'taient pas affects a priori sur
des postes dits pnibles, donc n'taient pas concerns par l'ouverture d'un C3P. Une analyse
relative ce dploiement pour les contractuels de droit priv reste mener.
Recommandation n7: poursuivre l'tablissement, pour les agents non titulaires de droit priv,
d'une cartographie des mtiers, fonctions ou situations de travail susceptibles d'tre exposs la
pnibilit selon les critres dfinis dans le code du travail et identifier le nombre de C3P ouverts
depuis le 1er janvier 2015.

4.2.2. Plusieurs pralables lever

4.22.l La m./se en ur.re tles tUspos.JI.Ions /g.Js/at.Jres el rg/emenla.lres


aclue.Ues
La priorit doit tre donne au respect des dispositions lgislatives et rglementaires actuelles
et notamment la mise en uvre, ou l'achvement des cartographies de la pnibilit des
mtiers/emplois ou postes, sur la base des seuils du code du travail redfinis.

Faits et chiffres 2015 -Rapport annuel de la DGAFP.

81

Courrier du 23 septembre 2014 la DGCL, DGOS et DRH des ministres.

72

Un autre impratif est de poursuivre la mise en place des fiches individuelles d'exposition aux
risques professionnels.

4.222 La nt!cessitt! tiLin pl/otage na/Jona/ ren.liJrct! et tiLin apport


mt!t.hotlo/og/que aux t/1./.lifren/s acteurspu.b.Ucs
La volont affirme, fin 2015, de faire de la DGAFP la DRH de J'Etat, avec des missions
fortes dans ces domaines et une exigence d'tablir un plan de modernisation des RH de
J'tat, rejoint l'analyse de la mission s'agissant du traitement de la problmatique de la
pnibilit pour laquelle cette direction gnrale aura besoin de toute l'autorit ncessaire, sur
le plan interministriel, pour piloter cette dmarche, en troite collaboration avec les
directions mtiers - DGCL et DGOS, et avec la DGT, chacune de ces directions tant
elles-mmes appuyes sur leurs rseaux d'experts (DARES/DREES/ANACT/FNCDG/
CNFPT/ HAS ... ).
Le dveloppement des partenariats apparat essentiel compte tenu de l'ampleur de la tche et
de l'intrt de dvelopper des approches comparatives public 1 priv. Des acteurs paraissent
aujourd'hui pouvoir jouer un rle important pour l'appui la construction de la dmarche.
C'est le cas notamment de l'agence nationale pour l'amlioration des conditions de travail
(ANACT) et de son rseau prsent sur tout le territoire (ARACT). Le dcret du 31 juillet
2015 82 relatif aux missions et au fonctionnement de l'agence a ouvert ses comptences aux
structures publiques et la dote d'un conseil d'administration et d'un conseil scientifique
associant les acteurs publics majeurs s'agissant de l'ensemble des problmatiques de
l'amlioration des conditions de travail.
L'agence observe d'ailleurs une demande en trs forte expansion de la part de la fonction
publique d'tat et de la fonction publique territoriale, bien qu'elle le soit le plus souvent
autour des enjeux relatifs aux RPS.
Au-del du dveloppement des comptences en son sein, un partenariat entre la DGAFP et
l'ANACT, dans une logique d'assistance matrise d'ouvrage, pourrait permettre, avec plus
d'intensit que les collaborations dj existantes, de construire des mthodologies et de
l'appui-conseil, d'accompagner des actions, avec une certaine souplesse locale, et de
permettre des capitalisations des acquis et des expriences.
Cela suppose galement un renforcement de ses quipes avec une plus grande
professionnalisation, s'agissant notamment du cot d'entre incontournable d'une telle
dmarche en termes de mthodologie et de pilotage.
La dmarche ainsi mise en uvre imposera que la DGAFP, appuye par les directions
mtiers , la conduise, la fois, avec n pilotage national mais galement, avec des relais au
niveau territorial afin d'viter, comme c'est souvent le cas dans les rformes de la fonction
publique, un dcalage prjudiciable entre l'impulsion nationale et les ralisations sur le
terrain.

82

Dcret n2015-968 du 31 juillet 2015 relatif aux missions et au fonctionnement de l' ANACT: ses interventions au sein
des structures publiques sont subordonnes la passation d'une convention de partenariat fixant notamment les conditions
dans lesquelles la structure contribue financirement l'intervention. L'agence conduit ses activits dans Je respect des
principes de neutralit et d'impartialit vis--vis des acteurs de l'entreprise, de l'association ou de la structure publique au
sein de laquelle elle est amene intervenir.

73

Recommandation n8 : renforcer le rle de la DGAFP en termes de moyens humains et


budgtaires, de comptences et d'expertise en lui donnant toute l'autorit ncessaire sur le plan
interministriel pour un vritable pilotage national83 et dfinir les acteurs qui au niveau
territorial devront constituer les relais des orientations nationales pour leur mise en uvre
effective dans chacune des trois fonctions publiques.

4..2.23. La.flOUI:SU//e el rappro.liJDtl/ssemenl tles dmarches tleprrenl/on

Par-del les obligations lgislatives et rglementaires actuelles et pour viter tout effet seuil, l'ensemble des emplois devra tre trait par chaque employeur public, et pas
uniquement sur la base des facteurs identifis par les dcrets. Il convient ds lors d'approcher
la pnibilit de tous les personnels et de permettre la rflexion, le cas chant, sur 1' mergence
d'autres situations de pnibilit que la prvention devra aborder et traiter.
Les dmarches de prvention, qui doivent tre le cur des politiques de ressources humaines
dans les fonctions publiques, doivent encore progresser. Pour cela il conviendra notamment :
Recommandation n9 : de faire progresser les dmarches de prvention, au cur des politiques
de ressources humaines, par :
- le dveloppement des dmarches favorisant la gestion prvisionnelle des mtiers et des
comptences (GPMC) et la construction de parcours professionnel, en tant qu'elles
participent d'un progrs en termes de rponse pour la prvention de l'usure professionnelle
et le traitement de la pnibilit ;
la prise en compte des situations dans lesquelles les dmarches de prvention des risques
s'avrent insuffisantes, conduisant l'inaptitude de l'agent occuper son emploi en
largissant la flexion et la concertation la gestion de l'inaptitude ;
ouvrir une rflexion sur la prise en compte de la polyvalence des salaris dans le traitement
de la pnibilit;
au regard du dpart en retraite de plus en plus recul, ouvrir une rflexion sur seniors et les
spcificits lies au vieillissement, sous l'angle de la sant et de scurit au travail et de
l'usure professionnelle, notamment en termes de maintien dans l'emploi.
(Services concerns: DGAFP, DGCL et DGOS).

Il conviendra d'apporter un appui, notamment financier, au dveloppement de projets


innovants, susceptibles d'tre capitaliss. La mission estime que la cration de l'quivalent
d'un fonds pour l'amlioration des conditions de travail (FACT) ou du fonds national de
prvention (FNP), qui n'existe pas ce jour pour la fonction publique d'Etat, pourrait tre
envisage, sur le mme mode que le FNP s'agissant de la FPT et la FPH, pour le
cofmancement des actions que chacun de ces employeurs souhaitera porter. 84

83

Evaluation financire dterminer.


Le FACT reprsente une aide publique aux entreprises et branches professionnelles et finance des actions d'amlioration
des conditions de travail et de prvention des risques professionnels, au-del des obligations rglementaires. Le F ACT
finance des projets rpondant une approche globale des conditions de travail prenant en compte les facteurs techniques,
organisationnels et humains des conditions de travail. Ces projets visent amliorer des situations de travail insatisfaisantes
qui peuvent mettre en cause la sant des salaris, la qualit de vie au travail ou la performance de l'entreprise (TMS, stress,
RPS), les problmes de maintien dans l'emploi et notamment l'amlioration des conditions de travail et d'emploi des
travailleurs vieillissants, des prestations de conseil accompagnant des projets d'amlioration des conditions de travail, la mise
au point d'outils mthodologiques favorisant de meilleures conditions de travail (dmarche d'valuation des risques
professionnels ... ). Des actions de capitalisation ou de valorisation des bonnes pratiques visent en amliorer la diffusion. Le
FACT finance 50% maximum de la dpense prvisionnelle engage par le demandeur et, notamment, des projets innovants
ou des exprimentations en lien avec les priorits et les objectifs oprationnels qui ont t dfinies par l'ANACT avec 1'Etat
et les partenaires sociaux dans un contrat d'objectifs et de performances (COP).

84

74

Recommandation n10 : crer un fonds pour l'amlioration des conditions de travail au sein de
la FPE, l'image du fonds national de prvention existant pour la FPT et FPH85

Ainsi, tout en veillant ne pas empcher pour autant les innovations libres sur le terrain pour
chaque employeur public, un socle minimal devra tre construit, commun tous les
employeurs publics, mettre en place autour du traitement et de la prvention de la pnibilit.

4..22 #'. .Des progrs /ndispensa.IJ/es en mal/re de recue// el de pariage des


donnes; quant/lai/res el qua.tal/res; el de cap/la.l/sal/on des n 1su/lals
des act/ons m/ses en uvre
Les enJeux de connaissance des actions innovantes mises en uvre par les diffrents
employeurs publics sont importants et leur capitalisation est sans doute concevoir
diffremment dans chacun des versants de la fonction publique au regard de certaines de leurs
spcificits.
La mission a pu constater que, s'il existe chez tous les employeurs rencontrs dans les trois
fonctions publiques, au niveau national et au niveau local, des systmes de recueil de
donnes, il s'agit souvent de donnes partielles, segmentes ou dont il est difficile de savoir
dans quelle mesure elles sont construites sur des chantillons pertinents. Sans pour autant
crer une nouvelle instance, une fonction d'observatoire au niveau national devra tre mise en
place et outille pour chacune des trois fonctions publiques, partir, la fois, des diffrents
systmes d'information existants et d'une grille de questions tablir, qui permettra le
dialogue annuel avec les organisations syndicales des trois fonctions publiques au niveau
national et au niveau de chaque employeur public.
Le rapport annuel sur l'tat de la fonction publique devra imprativement contenir ces
remontes d'information et leur analyse s'agissant de l'tat de lieux du traitement de la
pnibilit et des politiques de prvention. De mme ces lments pourront figurer dans le
jaune budgtaire consacr chaque anne l'tat de la fonction publique et des
rmunrations.
Recommandation n1l : mettre en place au niveau national une base de donnes quantitatives et
qualitatives, centralise, couvrant les trois fonctions publiques, construite partir des diffrents
systmes d'information et bases de donnes existants, pour permettre de suivre la progression
de la mise en uvre effective des obligations lgales et rglementaires et participer la
capitalisation des rsultats des actions conduites .
(Services concerns : DGAFP, DGOS, DGCL DARES, DREES).

4.22.7. P/us/eurs chant/ers /mporlanls consl/lueronl des prt!a/a.IJ/es au


diP/o/emenl dU CJ'P
Plusieurs conditions devront tre leves pour pouvoir envisager le dploiement du C3P dans
la fonction publique, outre l'tablissement des cartographies des mtiers, fonctions et
situations de travail susceptibles d'tre exposs la pnibilit.
S'agissant des ressources humaines, les quipes ncessaires la gestion administrative du
C3P, tant dans les DRH que dans les services gestionnaires des retraites (service des retraites
85

Evaluation financire dtenniner.

75

de l'tat et CNRACL, qui la mission estime qu'il pourrait tre pertinent d'en confier la
gestion), devront tre dtermines et formes au dploiement du C3P. Le nombre de mdecins
de prvention devra tre imprativement remis niveau pour permettre 1' valuation des
risques professionnels.
Sur l'aspect systme d'information, il conviendra trs vraisemblablement de dployer un
module de gestion complmentaire aux modules existants permettant de grer
individuellement les droits des agents, avec la cl un probable surcot de gestion prvoir.
Par ailleurs, ces systmes d'information devront prvoir la portabilit des droits, afin de
s'adapter aux parcours mobiles des agents entre les secteurs public et priv.
S'agissant de l'aspect budgtaire, la mission recommande de raliser une valuation du cot
que reprsentera la mise en place du C3P dans la fonction publique, ds qu'aura t ralise
une estimation prcise du nombre de personnes potentiellement concernes (cf. 2123). Par
ailleurs, les modalits de financement du C3P devront tre dtermines.
Recommandation nl2 : analyser les conditions techniques pralables la mise en uvre du
C3P (choix des services gestionnaires, modalits de financement, volution des systmes
d'information).

4.3. A

L'AUNE DE LA MISE EN PLACE DU C3P DANS LE SECTEUR PRIV, LA FONCTION


PUBLIQUE DOIT RALISER UN TRAVAIL D'ADAPTATION AVANT DE POUVOIR METTRE
EN UVRE LE C3P

4.3.1. Une approche ncessaire par les rfrentiels

La mission estime que la nouvelle approche de la loi n2015-994 de 2015 relative au dialogue
social et l'emploi, s'agissant notamment des accords ou rfrentiels de branche, doit inspirer
les travaux des trois fonctions publiques.
A partir de mtiers-types identifis, y compris en prenant en considration des mtiers
similaires dans le public et dans le priv (cf. les infirmiers travaillant en hpital ou en
clinique) et via des audits de terrain pour analyser l'ensemble des facteurs de pnibilit, il
convient de construire des rfrentiels professionnels au niveau national, qui pourront aider
chaque employeur public valuer les expositions des salaris la pnibilit, dfinir les
postes ou mtiers ou situations de travail exposs, en dessous comme au-del des seuils.
Sur la base des rfrentiels qui auront t tablis, la DGAFP, appuy sur les directions
mtiers et leurs rseaux experts, devra apporter un appui en termes de mthodologie et
d'outillage des services et employeurs publics, pour permettre une appropriation des
dmarches et rompre avec ce qu'un des interlocuteurs de la mission prsentait comme une
situation dans laquelle chacun fait comme il peut et comme il pense dans son coin parfois au
risque de l'puisement. Des initiatives de cette nature existent aujourd'hui (cf. l'appui
mthodologique, dans le secteur priv, construit par la fdration de l'hospitalisation prive
(FHP) pour ses adhrents ou les approches des centres de gestion et de la fdration nationale
des centres de gestion (FNCDG).
Les rfrentiels, tablis par secteur, devront tre rvalus intervalle rgulier, notamment en
fonction des volutions constats et ce de manire plus flexible et oprationnelle que s'ils
76

taient prvus par des textes rglementaires ; ce travail pourrait tre men en lien avec
l' ANACT ou encore l'INRS.
Cette approche par les rfrentiels des mtiers a l'intrt de tirer les enseignements de la mise
en uvre du C3P dans le secteur priv et d'anticiper les difficults lies la lourdeur
administrative de suivi des situations individuelles des agents. Elle prsente galement
l'avantage de permettre la rflexion relative l'volution du primtre de la catgorie active,
en tudiant les consquences pratiques des deux systmes en matire de prvention et de
rparation.
Recommandation n13 : travailler la construction de rfrentiels professionnels au niveau
national dans chacune des trois fonctions publiques.

4.3.2. Le degr d'adaptation dans les trois fonctions publiques des dix critres de
pnibilit tels que dfinis dans le code du travail
La mission a pu constater, au cours de ses entretiens, que de nombreux employeurs publics
posaient la question de l'adaptation des dix facteurs de pnibilit tels que dfinis dans le code
du travail, et rcemment rviss et en cours de mise en uvre dans le secteur priv. Elle n'a
cependant recueilli que peu d'lments permettant d'envisager de critres spcifiques la
fonction publique, et surtout des modalits de mesure effectives de la pnibilit lie ceux-ci
(cf. travail sur ordinateur, accueil du public)
Pour l'heure, la mission prconise dans un premier temps d'appliquer aux trois fonctions
publiques les critres tels que dfinis (et redfmis) dans le code du travail, car la majorit
d'entre eux s'appliquent au secteur public, mais aussi pour viter une asymtrie d'application
des textes entre le secteur public et le secteur priv.
Une dmarche pourrait cependant tre mene pour permettre d'affiner l'analyse du degr
d'adaptation dans les trois fonctions publiques des critres de pnibilit et des seuils tels que
dfmis dans le code du travail. Elle pourrait, le cas chant, permettre d'examiner s'il est
ncessaire de les complter avec d'autres critres spcifiques de pnibilit qui seraient propres
tel ou tel mtier ou des situations professionnelles trs particulires au sein de chacune des
trois fonctions publiques.
4.3.3. L'articulation du C3P avec les autres comptes individuels, et notamment le
projet de compte personnel d'activit et le compte individuel de formation
La mise en place du C3P dans le secteur public doit ncessairement s'intgrer dans la
rflexion globale en cours de discussion pour l'ensemble des actifs (salaris du secteur priv
et agents publics) s'agissant de la mise en place, au 1er janvier 2017, du compte personnel
d'activit (CPA).
Le dispositif vise, terme, rattacher l'ensemble des droits sociaux (formation, pnibilit,
compte pargne temps ... ) la personne, et plus au statut, afin de scuriser des parcours
professionnels de plus en plus mobiles. Il est prvu que le CPA intgre l'ensemble des
comptes individuels des salaris (CET, C3P, compte personnel de formation (CPF)).

77

Au stade actuel des rflexions, le compte devant tre universel et concerner tous les actifs en
emploi ou non ds l'ge de 16 ans et jusqu' leur dcs, il pourrait permettre d'inclure
1' ensemble du secteur public dans le primtre du CPA, afin de dpasser la notion de statut et
de favoriser les passerelles entre secteur public et priv. Aux yeux de la mission, il devra
galement permettre la mobilit professionnelle entre les fonctions publiques. La portabilit,
pour conserver des droits acquis en cas de transition professionnelle intra-fonction publique
ou vers le secteur priv, devrait tre tendue de nouveaux droits, qui seraient inscrits sur le
CPA.

(.

.---

Jacques FOURNIER
Inspecteur gnral
de l'administration

Anne BADONNEL
Inspectrice
de l'administration

78

Patrice BOREL
Inspecteur gnral
des affaires sociales

6L

08

LISTE DES ANNEXES

Annexe 1 :

Lettre de mission

Annexe 2 :

Liste des personnes rencontres

Annexe 3 :

Grilles de questionnement des employeurs publics

Annexe 4 :

Recommandations de la missiOn IGAS, IGA et IGAENR relatives la


mdecine de prvention dans les trois fonctions publiques (septembre 2014)

Annexe 5 :

Recommandations du rapport d'information de la commission des finances du


Snat sur la retraite des agents de catgorie active dans la fonction publique
(dit rapport DELATTRE, juillet 2014)

Annexe 6 :

Modle de fiche de prvention des expositions certains facteurs de risques


professionnels

Annexe 7 :

Liste des sigles utiliss

81

zs

ANNEXE 1 : LETTRE DE MISSION

1.1&,11 l,aiUI .I'Mimtltl

tiPUBUQJJB PIWIAJSB

LA MINISTRE DES AFFAIRES SOCIALES


PELA SANT
ET DES DROITS DES FEMMES

LE MINISTRE DE L'INTRIEUR

LA MINISTRE DE LA DCENTRALISATION
ET DE LA FONCTION PUBLIQUE

Paris, le

22

Monsieur le Chef de l'Inspection gnrale des affaires sociales


Monsieur te Chefde l'Inspection gnrale de l'administration

.Ln loi no 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l" avenir et la justice du systme de
retraites a notamment amlior la prvention et la prise en compte do la pnibilit nu travail :
elle dispose notamment que les sal(tris des employeurs de droit priv ainsi que le
personnel des per1mnne.v publiques employ dans les conditions du droil priv peuvent
acqurir des droits ou titre d'un cmnple personnel de prvention de la pnibilit [...] .

1-

Ce$ droits, accumuls sous fonne de points, pourront tre convertis en temps de
fonnntion pour sortir d'un emploi expos la pnibilit, en passage temps partiel en fin de
carrire uvee maintien de rmunration ou tltiliss pour partir en retraite anticipe.
Le dcret n" 2014-:1159 du 9 octobre 2014 prvoit que l'anne 2015 sera une anne de
monte en charge progressive du compte personnel de p1ivention de la pnibilit; la
gnralisation du dispositif l'ensemble des -fucteurs de risque professionnel dfinis l'article
0.4161-2 du code du travail 1intervenant en 2016.
Le lgislateur 8 exclu du champ de mise en uvre du compte personnel de prvention
de la pnibilit61es fonctionnaires et les agents publics, compte tenu de l'existence de dparts
anticips spcifiques fonds sur Ja notion de catgorie active. Le compte pnibilit s'applique
nanmoins au)( agents contmctuels embauchs par des personnes -pubtiques tes
conditions du droit priv.

La cration du compte personnel de prvention de la pnibilit pour te., salaris


conduit cependant s'interroger sur tes conditions de prise en compte de la pnibilit dons ln
fonction publique et sur opportunit d'une adaptation du compte aux agents pubtics, quel
que soit teur statut, afin de ne pas crer de diffrence entre des personnels de statuts diff6rcnts
mais exerant les mmes mtiers au sein de la fonction publique ou dans le secteur priv.
Vous examinere-A! la situation de .certaines catgories de personnel statut particulier ne
relevant pas du rgime des tbnctionnaires et connaissant des spcificits d'exercice - par
exemple les mdecins hospitaliers ou pour les ouvriers d'tat.

1
JmntJcliL" de Ch3rgCJ. poslures positions ln!Ces vlbmlions ngcnts
cbhniqut!! iliuJ1:CRUX, AOlivhCs CX1.'1'Ca tn milieu cxLrm1.'1, bruit, huViiiJ de nuil, en qulp(!S
nflenmntes, tmvoil 1\!jiQtitif.

83

2
Afin d'clairer le Gouvemement sur les orientations qu'il conviendrait d'envisager, il
vous est demand de dresser un bilan des politiques conduites en matire de prvention et de
prise en compte de la pnibilit dans la fonction publique. Vous identifierez les mtiers
susceptibles d'exposer les agents au-del des seuils fixs par le code du travail, dans les trois
versants de la fonction publique.
A cet gard, si les employeurs des trois versants de la fonction publique ont t saisis
de ce travail de cartographie des mtiers susceptibles d'tre exposs la pnibilit, ils
rencontrent des difficults pour en dresser un panorama exhaustif. Ces lments constituant
un pralable indispensable vos travaux, il nous semble opportun que vous en assuriez la
cohrence.
Votre mission devra galement

tes thmes suivants:

l) La tra((bilit des expositions (11/Xjac/eurs de pnibilit. Si l'article L.416H du code


du travail s'applique la fonction publique, la pratique montre que trs peu
d'employeurs publics se conforment cette obligation. Les modalits de la
gnralisation des fiches de prvention des expositions dans la fonction publique
doivent tre identifies. La qucsthm de l'enrichissement des fiches de postes exposs
un facteur de pnibilit6 d'un volet relatif aux volutions de cardres et aux parcours
professionnels des agents concerns pourrait gaiement faire t'objet de propositions.
2) L'amlioration de la prvention de la pnibilit dans la fonction publique, au travers
de la mise en place, conune dans le secteur priv, de plans de prvention do la
pnibilit, indpendants ou intgrs au document unique d'valuation des risques
professionnels.
3) La mise en place el les modalits d'un accompagnement RH p"rticulier des agents
exposs la pnibilit permettant d'anticiper une ventuelle usure professionneHe par
l'adaptation des postes de trovail, l'accs un poste moins expos ou une reconversion
professionnelle.
Par ailleurs, vous analyserez les conditions sous lesquelles le compte personnel de
prvention de la pnibilit pourrait veatucllement tre adapt la fonction publique :
dfinition des rgles d'acquisition et d'utilisation des droits, modalits de gestion et de
financement.
A cet gard vous examinerez l'articulation entre Je.s dispositifs susceptibles d'trD mis en
place au titre de l'accompagncmeat RH des agents concerns ct les droits 0\lverts en matire
de retraite pour tes agents bnficiant de ln catgorie active.

H conviendra donc notamment que vous procdiez l'analyse des mtirs classs en
catgorie active )> au regard des de pnibilit tixs par le code du travail, .un bilan
des avantages apports par ce dispositif au regard de ceux lis ati compte pnibilit ainsi qu'
un examen .des difficults rencontres dans la mise en uvre de ce dispositif ancien. Vous
analyserez si, le cas chant, des des modalits d;application de la catgorie active
seraient ncessaires afin de tenir compte des nouvelles conditions de prise en compte de la
pnibilit applicables aux salaris sous contrat de droit priv. [ - 1 G' ,.._,::--=' '
!napect ou """"m::
de 1'./l.dministl.'llliOn

....

21

, . . _ .._. -

2015

.. .

.....

..............

t$ -

84

J.\;:!

'1

Ces thmes ne sont bien entendu pas exclusifs de toute autre orientation de votre part,
susceptible d'apporter des clairages ou propositions permettant de mieux prvenir et prendre
en compte la pnibilit dans la fonction publique.

Vos conclusions sont attendues pour la fin du premier semestre 2015, dans la
perspective de l'engagement d'une concertation avec les organisations syndicales conduire
au second semestre 2015.
Les .services de la direction gnmle de l'administration et de la fonction publique, de
la direction gnrale des cotlectivits locales, de la direction de la scurit sociale et de la
direction gnrale de l'offre de soin se tiennent votre disposition pour vous accompagner
dans vos travaux.

Marisol TOURAINE

G.llrale
de rAdmlniartulion
...-.......... .. .,......
...,
.

_____

2 l MM 2015

.
l:5 .. fol

85

98

ANNEXE 2 : LISTE DES PERSONNES RENCONTRES

PREMIER MINISTRE

Cabinet
Pierre RAMAIN, conseiller travail, emploi et dialogue social
Sophie LEBRET, conseillre technique fonction publique et droits des femmes

MINISTRE DE L'INTRIEUR

Cabinet
ric MORVAN, directeur adjoint
Violaine DEMARET, conseillre administration territoriale de l'tat
Secrtariat gnral
Denis ROBIN, secrtaire gnral
Direction des ressources humaines (DRH)
Nathalie COLIN, directrice
Isabelle MERIGNANT, sous-directrice de l'action sociale et de
l'accompagnement du personnel
Philippe NUCHO, adjoint la sous-directrice de l'action sociale et de
1' accompagnement du personnel
Direction des ressources et des comptences de la police nationale (DRCPN)
Philippe LERAITRE, sous-directeur de l'action sociale et de l'accompagnement
des personnels
Docteur Claude GONZALEZ, mdecin-chef de la police nationale, service
mdical, statutaire et de contrle
Nicole BEDER, adjointe au chef du bureau de la scurit et de la sant au travail
Direction gnrale des collectivits locales (DGCL)
Stphane BRUNOT, sous-directeur des lus locaux et de la fonction publique
territoriale
Agns REINER, adjointe au sous-directeur des lus locaux et de la fonction
publique territoriale
Franoise PERRIN, chef du bureau de l'emploi territorial et de la protection
sociale
Francine BECKER, charge de mission au sein du bureau de l'emploi territorial et
de la protection sociale

MINISTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE

Cabinet
Myriam BERNARD, directrice adjointe
Direction gnrale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP)
Thierry LE GOFF, directeur gnral
Laurent CRUSSON, sous-directeur des rmunrations, de la protection sociale et
des conditions du travail
Alexandre CASTET DE BIAUGUE, chef du bureau des politiques sociales, de la
sant et de la scurit sociale

87

Sophie GUILBOT-CHRISTAKI, adjointe au chef du bureau des politiques


sociales, de la sant et de la scurit sociale
milie-Flore GODET, charge de mission, bureau des politiques sociales, de la
sant et de la scurit sociale
Emmanuel SAVARIN, adjoint au chef du bureau de la politique salariale, des
retraites et du temps de travail

MINISTRE DES AFFAIRES SOCIALES ET DE LA SANT

Cabinet
Raymond LE MOIGN, directeur adjoint
Renaud VILLARD, conseiller retraites et famille
Christine GARDEL, conseillre ressources humaines du systme sanitaire
Direction des ressources humaines (DRH)
Jol BLONDEL, directeur
Direction gnrale de l'organisation des soins (DGOS)
Jean DEBEAUPUIS, directeur gnral
Herv AMIOT-CHANAL, adjoint la sous-directrice des ressources humaines du
systme de sant
Dimiter PETROVITCH, chef du bureau de l'organisation des relations sociales et
des politiques sociales
Direction de la scurit sociale (DSS)
Thomas FATOME, directeur
Aude DE MARTIN DE VIVIES, adjointe la sous-directrice des retraites et des
institutions de la protection sociale complmentaire
Clotilde ORY-DURAND, chef du bureau accidents du travail et maladies
professionnelles
Romain JONET, charg de mission au sein du bureau des rgimes spciaux

MINISTRE DU TRAVAIL, DE L'EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU


DIALOGUE SOCIAL

Cabinet
Frdric Guzy, conseiller entreprises, sant au travail
Direction gnrale du travail (DGT)
Bndicte LEGRAND-JUNG, sous-directrice des conditions de travail, de la sant
et de la scurit au travail
Sophie BARON, chef du bureau de la politique et des acteurs de la prvention
Direction de l'animation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES)
Christine LAGARENNE,
sous-directrice salaires, travail et relations
professionnelles
Amlie MAUROUX, adjointe au chef du dpartement conditions de travail et
sant
Conseil d'orientation des conditions de travail (COCT)
Frdric LALOUE, secrtaire gnral
Agence nationale pour l'amlioration des conditions de travail (ANACT)
Herv LANOUZIERE, directeur gnral

88

MINISTRE DE L'DUCATION NATIONALE, DE L'ENSEIGNEMENT SUPRIEUR ET DE LA


RECHERCHE

Direction gnrale des ressources humaines


Annick WAGNER, chef du service des personnels, adjointe la directrice
gnrale
Thierry DELANOE, sous-directeur tudes de gestion prvisionnelle, statutaires
et de l'action sanitaire et sociale
Annick DEBORDEAUX, chef du bureau de l'action sanitaire et sociale
M. SAVY, conseiller prvention

MINISTRE DE L'AGRICULTURE, DE L' AGROALIMENTAIRE ET DE LA FORT

Service des ressources humaines


Jacques CLEMENT, chef du service
Yves LE NOZAHIC, sous-directeur du dveloppement professionnel et des
relations sociales
Marie-Claire HAMON, chef de bureau de l'action sanitaire et sociale

MINISTRE DES FINANCES ET DES COMPTES PUBLICS

Direction des ressources humaines


Marc ESTOURNET, sous-directeur des politiques sociales et des conditions de
travail
Laurence COSTA, chef de bureau de la sant et de la scurit au travail

MINISTRE DE LA JUSTICE

Service synthse, stratgie et performance


Isabelle RlNO, adjointe la sous-directrice synthse et ressources humaines
Stphanie RENAUD, chef du bureau action sociale et conditions de travail
Mathieu STOCKEL, chef du ple sant et scurit au travail
Nadine TRAN-QUY, mdecin coordonnateur national

MINISTRE DE L'ENVIRONNEMENT, DE L'NERGIE ET DE LA MER

Direction des ressources humaines


ric LE GUERN, adjoint au directeur

AUTRES INTERLOCUTEURS RENCONTRS

Caisse nationale de retraites des agents des collectivits locales (CNRACL)- Caisse
des dpts
Jean-Michel BACQUER, responsable du dpartement de Bordeaux
Sylviane LE SAUX, responsable de la solidarit et des risques professionnels
Jacques TAFFIN, responsable de la gouvernance des fonds
Andr SAPIN, responsable du service risques professionnels
Nadim FARES, responsable du fonds national de prvention
Graldine GILLERON, responsable du service affaires juridiques
89

Loc GAUTIER
Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT)
Vincent POTIER, directeur gnral
Fdration nationale des centres de gestion (FNCDG)
Michel HIRIART, prsident
Thierry SENAMAUD, directeur
Anne GUIBERT, juriste, charge de mission
Centre interdpartemental de gestion de la grande couronne
Claude SORET-VIROLLE, directrice gnrale adjointe
Nicole GAUTIER, directrice du dpartement prvention
Kevin DELEIGNIES, responsable du service prvention des nsques
professionnels
Centre de gestion du dpartement du Rhne
Sabine TALER-LEONARD, directrice du ple sant
Nicolas CATEL, service prvention et conditions de travail
Docteur Christine REYNES, service mdecine prventive
Centre de gestion du dpartement de Sane-et-Loire
Cdric MACRON, directeur gnral
Ville de Lyon
Jean-Luc DUCROCQ, directeur gnral adjoint des services en charge des
ressources humaines
Jack BERNON, directeur des relations sociales et de la vie au travail
Fdration hospitalire de France (FRF)
Marie-Gabrielle VAISSIERE-BONNET, adjointe la responsable de ple
ressources humaines hospitalires
Christiane LEBOISNE, ple ressources humaines hospitalires
Fdration de l'hospitalisation prive (FHP)
Elisabeth TOME-GERTHEINRICHS, dlgue gnrale
Fabienne SEGUENOT, directrice des relations sociales et des ressources
humaines
Etienne VIGOUROUX, juriste
Agence rgionale de sant Rhne-Alpes-Auvergne
Vronique WALLON, directrice gnrale
Antoine GINI, directeur de cabinet
Corinne MARTINEZ, responsable du ple modernisation de l'offre de soins
Assistance publique- hpitaux de Paris (AP-HP)
Grard COTELLON, directeur des ressources humaines
Ccile CASTAGNO, chef du dpartement sant au travail et politique sociale
Christine WELTY, directrice de l'organisation mdicale et des relations avec les
universits
Hlne OPPETTIT, chef du dpartement des ressources
Hospices civils de Lyon (HCL)
Alain COLLOMBET, secrtaire gnral
Marie-Odile REYNAUD, directrice du personnel et des affaires sociales
Professeur Alain BERGERET, chef du service de mdecine du travail
Vincent RENERY, conseiller prvention

90

ANNEXE 3 : GRILLE DE QUESTIONNEMENT DES EMPLOYEURS PUBLICS

I-

LA CONNAISSANCE DE LA PENIBILITE: ETAT DES LIEUX DE


L'APPLICATION DE LA REGLEMENTATION RELATIVE AUX
OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR
I-1. Disposez-vous, dans votre champ d'intervention et de responsabilits, d'un recensement
prcis des fiches de prvention des expositions aux risques professionnels permettant de
tracer la pnibilit?
Documents demands: fiches de prvention des expositions

I-2. Disposez-vous de plans de prvention de la pnibilit et d'un bilan des documents uniques
d'valuation des risques ?
,/

Documents demands : plans de prvention, DUER, compte-rendu des CHS-CT,


rapport annuel faisant le bilan de la situation le bilan de la situation gnrale de la
sant, de la scurit et des conditions de travail

I-3. Disposez-vous, dans votre champ d'intervention et de responsabilits, d'un recensement


prcis des expositions aux risques professionnels des agents selon les 10 facteurs et seuils
du code du travail (identification des activits professionnelles au cours desquelles
1' exposition un ou plusieurs facteurs de pnibilit est significative), permettant de dresser
une cartographie la fois pour les agents relevant de la catgorie active et pour les
agents sdentaires ? Selon quelle maille cette cartographie est-elle tablie (mtier, poste
de travail, situation professionnelle)? Disposez-vous d'une valuation chiffre du nombre
de personnes concernes par un mtier, un poste de travail ou une situation professionnelle
qualifi(e) de pnible ?
Documents demands: cartographies, rfrentiels des mtiers/postes, chiffres des
agents sdentaires et actifs par rapport l'effectif total, liste prcise des catgories
actives.

I-4. La cartographie des mtiers susceptibles d'tre exposs la pnibilit est-elle


rgulirement actualise afm de pouvoir suivre l'volution des mtiers, de l'organisation du
travail et des conditions de travail ainsi que des technologies concernes par ces postes ?
Quelles sont les modalits de cette actualisation ?
/

Documents demands: description du dispositif de traabilit, des modalits


d'organisation des travaux, mthodologie, instances associes, PV des runions...

I-5. Quels sont les processus, systmes d'information et lieux d'change ou de mutualisation
qui vous permettent d'avoir un diagnostic et une analyse s'agissant de Ja pnibilit? Quel
rle jouez-vous quant aux enjeux relatifs la pnibilit?
I-6. Comment est vrifi, au niveau du terrain que la rglementation relative aux fiches
d'exposition aux risques et aux DU est mise en uvre? La synthse des travaux produits et
la coordination de ceux-ci est-elle assure? A quel chelon? Comment est vrifi le respect
des dispositifs lgislatifs et rglementaires ?

91

II- LA PREVENTION DE LA PENIBILITE : MODALITES DE PRISE EN


COMPTE DANS LA FONCTION PUBLIQUE
II-1. Comment aujourd'hui, selon vous, est prise en compte la pnibilit dans votre secteur
d'intervention? Quelles actions et dispositifs d'accompagnement ou de compensation
ont-ils t mis en uvre pour prvenir la pnibilit de certains mtiers (formations,
reclassements, reconversions professionnelles, indemnits spcifiques, temps partiels,
dpart anticip la retraite, amnagement du temps de travail. .. )?
Documents demands: liste des dispositifs et leurs textes d'application, dispositifs
indemnitaires spcifiques, dispositifs de gestion prvisionnelle des emplois et des
comptences, formations ...

II-2. Les 10 critres de pnibilit tels que dfinis dans le code du travail vous paraissent-ils
adapts la fonction publique? Pourrait-on imaginer d'autres critres propres la
fonction publique ? Si oui, lesquels ?
II-3. Selon vous, les emplois classs aujourd'hui en catgorie active mriteraient-ils une
nouvelle analyse, susceptibles de dboucher le cas chant sur des transformations
sensibles des classifications ?
II-4. Aujourd'hui, s'agissant des catgories actives, le bnfice du dpart anticip est
subordonn pour l'essentiel la seule appartenance, pendant une dure donne, un
corps considr, de faon assez indpendante des fonctions exerces et de la dure
d'expositions aux risques (logique statutaire). Seriez-vous favorable une analyse
individualise au sein de chaque catgorie active des emplois et des postes rellement
concerns?
II-5. Estimez-vous qu'il serait important de retravailler sur l'identification des mtiers non pris
en compte aujourd'hui dans le cadre du service actif mais exposs aux seuils de pnibilit
dfinis dans le code du travail ? Quels types de mtiers/ emplois 1 fonctions 1 situations
professionnelles seraient selon vous, le cas chant concerns (citez des exemples)?
II-6. Dans les champs de responsabilit qui sont les vtres, constatez vous des situations dans
lesquelles coexistent des personnels classs en catgorie active et d'autres pas alors qu'ils
occupent des postes/mtiers/fonctions que l'on peut qualifier de pnible selon la
dfinition du code du travail. Si oui, quels sont les problmes crs par ce type de
situation et comment les grer ?
II-7. Estimez vous que vos services sont rellement outills pour travailler sur l'identification
et le traitement des enjeux de la pnibilit des postes de travail (s'agissant notamment de
l'articulation DUERP 1bilan social, bilans des services de mdecine de prvention ... )?
II-8. Comment travaillent ensemble les acteurs de la prvention (mdecins, CHSCT,
prventeurs, etc.)? Quel rle est donn aux acteurs (service de mdecine de prvention et
CHSCT ... ) dans la mise en place des dmarches de prvention ?
Documents demands: PV des instances et runions du CHS-CT. ..

II-9. Quelles actions sont mises en uvre au titre de la prvention et comment sont-elles
conduites?

92

II-100 Quelles sont les difficults rencontres pour mettre en place ce type d'actions dans le
cadre de la politique de prvention que vous mettez en uvre? Le cadre juridique existant
vous semble-t-il complet, suffisamment ouvert et accessible et de nature couvrir les
besoins quantitatif ou qualitatif?
II-11. S'agissant de la prvention et du traitement de la pnibilit, quelles sont les orientations
des organisations syndicales reprsentatives dans votre champ ?

Til- L'ADAPTATION DU COMPTE PERSONNEL DE PREVENTION DE LA


PENIBILITE (C3P) A LA FONCTION PUBLIQUE
III-1. La transposition de l'approche C3P la fonction publique vous parait-elle adapte?
III-20 Quelles sont, selon vous, les conditions techniques (gestion administrative, GRH,
financire, et en termes de systmes d'information Ooo) de mise en uvre du C3P dans la
fonction publique ?
III-30 Comment pourrait tre fmanc le C3P ? Existe-t-il un ou des fond(s) qui, votre
connaissance, pourraient tre mis contribution ?
III-4o Employez-vous des contractuels de droit priv (contrats aids, intrimaires 000) affects sur
des postes dpassant les seuils de pnibilit dans le code du travail ? Si oui, combien ?
Possdent-ils un C3P?
III-5o Comment envisagez-vous une coexistence, demain, entre des agents publics (catgories
actives sans C3P et sdentaires avec C3P) et des agents de droit priv bnficiant du C3P
et de leur propre rfrentiel ?

93

t6

ANNEXE 4 :RECOMMANDATIONS DE LA MISSION IGAS, IGA ET IGAENR RELATIVES LA


MDECINE DE PRVENTION DANS LES TROIS FONCTIONS PUBLIQUES (SEPTEMBRE 2014)

1- METTRE A DISPOSITION DES CHEFS DE SERVICE LES OUTILS ADAPTES


A UNE GESTION MUTUALISEE DE LA MEDECINE DE PREVENTION SUR
LE TERRITOIRE
Recommandation nl :Modifier le dcret n82-453 du 28 mai 1982 relatif l'hygine et la
scurit du travail ainsi qu' la prvention mdicale dans la fonction publique en vue
d'instaurer le recours des services interministriels de sant au travail au niveau
dpartemental ou rgional placs auprs de l'autorit prfectorale.
Recommandation n2 : Diffuser une circulaire d'application dtaillant la cration et le
pilotage du service interministriel de sant au travail, en faisant rfrence au vade-mecum
sur la mdecine de prvention dans les DDI tabli par la direction gnrale de l'administration
et de la fonction publique et le secrtariat gnral du gouvernement.
Recommandation n3 : Modifier le primtre du programme 333 afin d'intgrer le
fmancement en moyens de fonctionnement et crdits de personnels correspondants.
Recommandation n4 : Rendre obligatoire l'organisation par les centres de gestion de
certaines missions proposer aux collectivits, en particulier la mdecine de prvention ou un
service de sant et scurit au travail.
Recommandation n5 : Encourager la mutualisation entre tablissements de sant,
notamment au travers des futurs groupements hospitaliers de territoire (GHT) prvus dans le
projet de loi sant.
Recommandation n6 : tablir une cartographie des services de mdecine de prvention, qui
sera actualise rgulirement, sous la coordination de la formation spcialise du Conseil
commun de la fonction publique pour l'examen des questions relatives aux conditions de
travail, l'hygine, la sant et la scurit au travail. Cette formation spcialise devra
disposer de crdits et moyens permanents ddis cet effet.
II- LES MISSIONS DU MEDECIN DE PREVENTION DOIVENT EVOLUER
LES MISSIONS DEVOLUES AUX MEDECINS DE PREVENTION ET DU TRAVAIL DANS LES
TROIS FONCTIONS PUBLIQUES COUVRENT UN CHAMP TRES LARGE

Recommandation n7 : Maintenir uniquement la visite d'aptitude l'emploi par les


mdecins agrs pour certains agents de la fonction publique prsentant des caractristiques
oprationnelles (police, sapeurs-pompiers ... ) et/ou ayant des fonctions en relation avec la
sant et la scurit des personnes.
Recommandation n8 : Supprimer la visite agreee pour les agents autres que ceux
prcdemment cits et instaurer une visite de dbut d'activit, lors d'une prise de poste,
ralise par le mdecin de prvention qui inclut une expertise de l'adquation entre la sant de
l'agent, ses missions et son environnement de travail.
95

Recommandation n9 : Confier aux mdecins le soin de mettre en uvre l'quilibre


ncessaire entre la visite mdicale et les activits en milieu professionnel.
Recommandation nt0 : Laisser aux mdecins de prvention la libert de fixer la priodicit
des visites pour les agents soumis des risques particuliers.
Recommandation n1l :Procder au recrutement d'infirmier(e)s en sant au travail dans les
services de sant au travail de la FPE et de la FPT, dans le respect de l'volution des plafonds
d'emploi pour l'tat, afin que ces personnels puissent assister les mdecins dans la prvention
des risques professionnels.
Recommandation n12 : Revoir le contenu des actions sur le milieu professionnel et en
confier certaines aux membres de l'quipe pluridisciplinaire en dfinissant, par protocole, le
partage des tches entre le mdecin de prvention et les membres de l'quipe.
Recommandation n13 : Mettre en uvre de faon effective une quipe pluridisciplinaire
avec minima la prsence d'un(e) infirmier.
Recommandation nt4 : Confier la formation spcialise du Conseil commun de la
fonction publique pour 1' examen des questions relatives aux conditions de travail, l'hygine,
la sant et la scurit au travailla mission de dfinir le cadre d'une politique nationale de
prvention des risques professionnels.
Recommandation nt5 : Confier la formation spcialise du Conseil commun de la
fonction publique pour l'examen des questions relatives aux conditions de travail, l'hygine,
la sant et la scurit au travail, la mission de proposer une typologie des risques
professionnels et de formuler des recommandations sur les conditions d'intervention des
mdecins de prvention face ces risques. Pour ce faire, la CCFP devra s'appuyer sur la
ressource mdicale existante, notamment les mdecins coordonnateurs.

III- LES VIVIERS DE RECRUTEMENT DES MEDECINS DE PREVENTION


DOIVENT ETRE DIVERSIFIES
Recommandation nt7 : Faire voluer la perception par les tudiants de la spcialit
mdecine du travail pour qu' terme l'internat de mdecine du travail soit considr comme
conduisant de manire privilgie vers une carrire hospitalo-universitaire avec une activit
de recherche et d'enseignement qui la rendrait plus attractive, ce qui suppose d'ouvrir des
postes en consquence. Cet internat pourrait positionner galement les anciens internes dans
des fonctions de coordonnateurs ou dans des centres de rfrence.
Recommandation nt8 : Substituer la formation de collaborateur mdecin actuellement en
vigueur, une formation d'une dure de deux annes, partir du cadre de rfrence de la
maquette des enseignements du DES, sur la base :
de la prise en compte pralable de l'exprience professionnelle antrieure acquise
d'une dure minimum de cinq ans;
d'un volume horaire d'enseignements thoriques correspondant la formation de
l'internat;

96

de l'obligation au cours de la formation de deux stages obligatoires dans deux


structures diffrentes agres et d'un travail final et original restitu sous forme d'un
mmoire.

Recommandation n19 : Inciter, encourager et multiplier les initiatives des structures


publiques qui sollicitent l'agrment afin d'offrir un primtre pertinent et diversifi de lieux
de stage.
Recommandation n20 : Modifier l'article R.4623-2 du code du travail pour inscrire le
diplme interuniversitaire prconis (DIU collaborateurs mdecins) en vue de la qualification
par les commissions dpartementales de qualification de l'Ordre des mdecins.
Recommandation n2l : Mettre en uvre un contrat de formation et d'engagement de
service public pour les mdecins qui se reconvertissent la mdecine de prvention.
Recommandation n23 :Porter 73 ans l'ge limite d'exercice des mdecins de prvention
en l'alignant sur celui des mdecins agrs et en drogeant aux dispositions de l'article 6-1 de
la loi n84-834 du 13 septembre 1984 relative la limite d'ge dans la fonction publique et le
secteur public.

97

86

ANNEXE 5 : RECOMMANDATIONS DU RAPPORT D'INFORMATION DE LA COMMISSION DES


FINANCES DU SNAT SUR LA RETRAITE DES AGENTS DE CATGORIE ACTIVE DANS LA
FONCTION PUBLIQUE (DIT RAPPORT DELATTRE, JUILLET 2014)

Recommandation n 1 : ajuster le primtre des emplois classs en catgorie active sur la


base des rsultats de la cartographie des mtiers exposs aux facteurs de pnibilit dans la
fonction publique.
Recommandation n2: raliser une tude sur les modalits d'application et le cot de
transposition du compte personnel de prvention de la pnibilit dans la fonction publique.
Recommandation n3 : dvelopper les dispositifs de prvention de la pnibilit dans la
fonction publique, en particulier en renforant la mdecine de prvention et en facilitant les
amnagements de fin de carrire, notamment pour les professeurs des coles et les personnels
de soins hospitaliers.
Recommandation n4: en consquence de l'allongement de la dure d'assurance prvue par
la rforme des retraites adopte en janvier 2014, rexaminer la rgle de dduction des
bonifications applicables aux super-actifs , en cas de prolongation de leur activit au-del
de l'ge limite, afin qu'ils conservent la possibilit d'atteindre le taux maximal de liquidation.
Recommandation n5: dans un souci de prvention et d'quit, modifier la rgle de limite
d'ge utilise pour le calcul de la pension des agents remplissant les conditions pour
bnficier de la catgorie active mais ayant une carrire mixte en raison d'un reclassement
dans un emploi sdentaire en fin de carrire.

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ANNEXE 7 : LISTE DES SIGLES UTILISS

ANACT: agence nationale pour l'amlioration des conditions de travail


ARACT: agence rgionale pour l'amlioration des conditions de travail
AP-HP :

assistance publique- hpitaux de Paris

ARS :

agence rgionale de sant

BND:

banque nationale de donnes

C3P:

compte personnel de prvention de la pnibilit

CET:

compte pargne temps

CHS-CT: comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail


CHU :

centre hospitalier universitaire

CLACT:

contrat local d'amlioration des conditions de travail

CNAV:

caisse nationale d'assurance vieillesse

CNRACL :caisse nationale de retraites des agents des collectivits territoriales


CNFPT :

centre national de la fonction publique territoriale

COCT :

conseil d'orientation des conditions de travail

CPA:

compte personnel d'activit

CPF:

compte personnel de formation

DARES : direction de l'animation de la recherche, des tudes et des statistiques


DGAFP : direction gnrale de 1' administration et de la fonction publique
DGCL :

direction gnrale des collectivits locales

DGOS:

direction gnrale de l'offre de soins

DGT :

direction gnrale du travail

DREES :

direction de la recherche, des tudes, de 1' valuation et des statistiques

DSS :

direction de la scurit sociale

DUER:

document unique d'valuation des risques professionnels

EHPAD : tablissement d'hbergement pour personnes ges dpendantes


EPA :

tablissement public administratif

FACT:

fonds pour l'amlioration des conditions de travail

FHF :

fdration hospitalire de France

FHP:

fdration de l'hospitalisation prive

FNCDG: fdration nationale des centres de gestion

FNP:

fonds national de prvention

FPE:

fonction publique d'tat

FPH:

fonction publique hospitalire

FPT:

fonction publique territoriale


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GMPC :

gestion prvisionnelle des mtiers et des comptences

HAS :

haute autorit de sant

HCL:

hospices civils de Lyon

INRS :

institut national de recherche et de scurit

ISST :

inspecteur sant et scurit au travail

NEH :

nomenclature des emplois hospitaliers

NET :

nomenclature des emplois territoriaux

QVT :

qualit de vie au travail

RASSCT: rapport annuel faisant le bilan de la situation gnrale de la sant, de la scurit et


des conditions de travail
RIME:

rpertoire interministriel des mtiers de l'tat

RPS:

risques psycho-sociaux

SRE:

service des retraites de 1'tat

SSTI:

service de sant au travail interentreprises

SUMER: surveillance mdicale des expositions aux risques professionnelles


TMS:

troubles musculo-squelettiques

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