UNIVERSIDAD DE HUNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA ACADEMICA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

TITULO:
EMPOWERMENT Y DESEMPEO LABORAL EN LA TIENDA
COMERCIAL RIVERA DEL DISTRITO DE HUNUCO, 2016

Para optar el Ttulo Profesional de

Licenciada en Administracin de Empresas
ELABORADO POR:
MALPARTIDA PUJAIS, CLAUDIA CORINA
ASESOR:
MARTEL CARRANZA, CHRISTIAN

PERU HUNUCO
2016

DEDICATORIA
A mi Madre, hermanos por su apoyo
constante, por ser la fuente de mi felicidad y
los que inspiran mi superacin.
A mi Padre por ensearme a caminar sin
miedo ni temores por la vida.

II

AGRADECIMIENTOS
A Dios por guiarme y permitirme culminar esta investigacin.
Agradezco a todas las personas que directa o indirectamente participaron en la realizacin
de este trabajo de investigacin, a mis colegas de estudio y a los profesores que en su
momento contribuyeron a mi formacin profesional, en especial a los docentes Christian
Paolo Martel Carranza y Roco Vernica Rasmuzzen Santamara por aportar ideas que
sirvieron para enriquecer y complementar este trabajo de investigacin.

III

INDICE
PAGINAS PRELIMINARES
PORTADA
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
INDICE
INTRODUCCION
RESUMEN

CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1. Descripcin del problema
1.2. Formulacin del problema
1.3. Objetivo general
1.4. Objetivos especficos
1.5. Justificacin de la investigacin
1.6. Limitacin de la investigacin
1.7. Viabilidad de la investigacin

CAPITULO II
MARCO TERICO
2.1 Antecedentes de la investigacin
2.2 Bases tericas
2.3 Definicin de conceptos bsicos
2.4 Sistema de hiptesis
2.5 Sistema de variables
2.5.1 variable dependiente
2.5.2 variables independiente
2.6 Operacionalizacion de variables (Dimensiones e Indicadores)

IV

CAPITULO III
MTODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1 Tipo de la investigacin
3.1.1 Enfoque
3.1.2 Alcance o nivel
3.1.3 Diseo
3.2 Poblacin y muestra
3.3 Tcnicas e instrumento de recoleccin de datos
3.4 Tcnicas para el procesamiento y anlisis de la informacin

CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1 Procesamiento de datos (Cuadros Estadsticos con su respectivo anlisis e
interpretacin)
4.2 Contrastacin de Hiptesis y Prueba de hiptesis

CAPITULO V
DISCUSION DE RESULTADOS

Presentar la contrastacin de los resultados del trabajo de campo con los referentes
bibliogrficos de las bases tericas.

Presentar la contrastacin de la hiptesis general en base a la prueba de hiptesis

CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
ANEXOS

Matriz de consistencia, instrumentos de recoleccin de datos, ilustraciones, y cualquier

otra informacin complementaria

INTRODUCCION
El propsito de la presente investigacin fue demostrar la relacin que existe entre el
Empowerment con el Desempeo Laboral, con la finalidad de dar a conocer la
importancia de la implementacin de un sistema de Empowerment que va ayudar a lograr
mayor desarrollo y desenvolvimiento del personal, ya que tanto la empresa como los
trabajadores sern beneficiados en el xito y en el mbito profesional.
Las organizaciones de hoy en da estn atravesando, por etapas que de alguna manera van
a marcar un hito en lo que se refiere al mundo empresarial. Los mltiples y variados
cambios tecnolgicos inciden directamente en este proceso que radica en la bsqueda de
la excelencia administrativa por lo que es un factor a considerar para lograr el xito
organizacional.
Otro aspecto que es apreciado, es la satisfaccin y la calidad de vida del empleado, por lo
que es considerado como un agente dinamizador de las labores, y procesos gerenciales de
la empresa.
Conjugando estos factores la respuesta o estrategia que se presenta y entrelaza cada uno
de estos elementos que repercuten el normal funcionamiento de las organizaciones se
menciona al empowerment como herramienta para alcanzar el xito organizacional.
El empowerment significa facultar, empoderar darle participacin al individuo en la toma
decisiones, pero es sin duda una herramienta que desarrolla las capacidades individuales
y grupales de manera que el ambiente empresarial se amolde a las necesidades del
trabajador y viceversa.
En este trabajo e investigacin se consider estrictamente los pasos de una investigacin
por lo que presento en su estructura V captulos:

EN EL CAPTULO I: Se realiz el planteamiento del problema, que abarca la

descripcin del problema, formulacin del problema, justificacin de la
investigacin, limitaciones y la viabilidad, se establecen los objetivos, 1 objetivo
general y 3 especficos, en el cual se busca determinar la influencia entre los
indicadores de las variables.
VI

EN EL CAPTULO II: est el Marco terico, donde estn los antecedentes

locales, nacionales e internacionales relacionadas en temas referentes al nuestro,
tambin se encuentras las bases tericas el cual contiene conceptos de diversos
autores sobre nuestras variables dependiente e independiente, as mismo detalla a
fondo todo los conocimientos que se tienen sobre los temas tratados, tambin
estn las Hiptesis y Variables, donde se realiz 1 hiptesis general, 1 hiptesis
nula y 3 especificas teniendo en cuenta en cada hiptesis una afirmativa y una
nula; en las variables se tiene una independiente que es EL EMPOWERMENT
y una dependiente que es EL DESEMPEO LABORAL.

EN EL CAPTULO III: metodologa de la investigacin: se comenz partiendo

por

el

planteamiento

hipottico,

cuya

variable

independiente

es

EMPOWERMENT y la variable dependiente DESEMPEO LABORAL. A

cada variable se defini conceptual y operacionalmente de manera explcita. Se
desarroll el tipo de estudio que es explicativo. La muestra estuvo conformada
por 19 trabajadores y 1 gerente general de la empresa RIVERA; para el recojo
de los datos se utiliz la tcnica de la encuesta con su instrumento el cuestionario.

EN EL CAPTULO IV: Los resultados, se present detallado en cuadros y

grficos estadsticos los resultados del cuestionario; adems se consign el cuadro
de comprobacin de los hiptesis.

EN EL CAPITULO V: en este captulo tambin se encuentra la discusin de

resultados.
Se mostr las conclusiones a las que llego como resultado de la investigacin, en
donde el Empowerment influye significativamente en el Desempeo Laboral, del
mismo modo, tambin se plante las respectivas sugerencias.
Se hace mencin a las referencias bibliogrficas de acuerdo al sistema APA,
finalmente se present los anexos.

VII

RESUMEN
El objetivo principal de esta investigacin fue analizar el empowerment como
herramienta eficaz para alcanzar el xito organizacional tomando en consideracin
aspectos fundamentales como las caractersticas y principios del empowerment. Adems
se abordaron los beneficios, requisitos y pasos para la aplicacin de la herramienta. Se
plantearon tambin las estrategias para integrar a las personas al empowerment, los
factores que impulsan al fracaso de la tcnica, debido a una mala aplicacin de la misma
y sus consecuencias. La investigacin es de tipo documental y de nivel descriptivo. Las
tcnicas utilizadas para la recoleccin de datos fueron la observacin documental y el
anlisis de contenido. El procedimiento de anlisis se llev a cabo mediante un
razonamiento crtico. En el marco terico se desarrollaron los aspectos antes mencionados
llegando a las siguientes conclusiones: el empowerment es una herramienta mediante la
cual se capacita a los trabajadores para brindarles responsabilidad y poder para la toma
de decisiones lo que va a permitir una mejor fluidez de la comunicacin y un ambiente
donde el liderazgo se comparte con los niveles ms bajos de la empresa. El empowerment
trae beneficios como: aumento de la satisfaccin, incremento de la responsabilidad,
compromiso y autoridad, trabajo en equipo, entre otros. Cuando el empowerment es
aplicado incorrectamente surgen resultados que causan malestares en la organizacin,
afectado su normal funcionamiento, por lo que es recomendable no descuidar ningn
detalle por pequeo que parezca cuando se est inmerso en este proceso.

VIII

ABSTRACT

The main objective of this research was to analyze the empowerment as an effective tool
to achieve organizational success considering fundamentals such as the characteristics
and principles of empowerment. Besides the benefits, requirements and steps for
implementing the tool addressed. Strategies for integrating people to empowerment were
also raised, the factors driving the technique failure due to misapplication of it and its
consequences. The research is documentary and descriptive level. The techniques used
for data collection were the documentary observation and content analysis. The analysis
procedure was performed through critical reasoning. In the theoretical framework the
aforementioned aspects and reached the following conclusions were developed: the
empowerment is a tool by which workers are trained to give them responsibility and
authority for decision making which will allow better flow of communication and an
environment where leadership is shared with the lowest levels of the company.
Empowerment brings benefits such as increased satisfaction, increased responsibility,
commitment and authority, teamwork, among others. When empowerment is misapplied
results that cause discomfort in the organization arise, affected normal operation, so it is
advisable not to neglect any detail that seems small when immersed in this process.

IX

CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA:
La Teora del Empowerment nace como complemento de Operacionalizaciones nace del
Cambio Organizacional, como lo son la Total Quality, Reingeniera y el Just in Time,
entre otros; en el ao 1988; promovida principalmente por los expertos Kenneth
Blanchard y Paul Hersey. Sin embargo varios aos atrs, ya se haba mencionado por
ellos mismos, el trmino "auto liderazgo", Total Quality, la Reingeniera y el Just in Time
son Operacionalizaciones de Cambio, que han brindado grandes aportes a la Teora
Administrativa actual, "Personas con Aptitudes y Actitudes Superiores Comprometidas
con la Organizacin. Las personas son el valor ms importante de la organizacin, por
ser el elemento dinamizador dentro de la misma, por lo tanto, es necesario trasmitirles la
visin de los objetivos de la empresa para que stas contribuyan a ese fin. Kenneth
Blanchard y Paul Hersey (1998)
Las organizaciones se han visto en la necesidad de aplicar una nueva administracin
donde las personas, la comunicacin, la tecnologa y la responsabilidad interactan para
alcanzar el xito organizacional. El empowerment es esa nueva concepcin que han
adquirido muchas empresas.
El Empowerment consiste en capacitar y facultar para dar poder y autoridad a los
empleados. As los trabajadores tendrn influencia y poder de decisin sobre su trabajo
sin necesidad de requerir constante permiso para actuar, esto no significa una prdida de
autoridad de la alta gerencia.
Esta tcnica es una nueva forma de Gestin de Recursos Humanos y se basa
principalmente en delegar autoridad y responsabilidad trayendo beneficios tales como:
incremento de la creatividad, aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en
la satisfaccin del cliente, adems contribuye a impulsar el liderazgo participativo y el
trabajo en equipo. La estrategia se apoya en la premisa de quienes estn relacionados
directamente con el puesto de trabajo son los ms indicados para tomar las decisiones al
respecto, ya que son quienes conocen y poseen las actitudes para ello.
Martha Alles (2007) sostiene que la participacin de todos los trabajadores en el proceso
de mejora continua permitir a cualquier institucin lograr el xito. Para fomentar esta

10

participacin es necesario facultar al personal para la toma de decisiones orientadas a

proporcionar soluciones a problemas; generando en los trabajadores una sensacin de
pertenencia y se va desarrollando el espritu de colaboracin empresa-trabajador. Los
empleados desean ser valorados y respetados y esta herramienta viene a llenar el vaco
que sienten muchos trabajadores porque sus ideas, opiniones y expectativas no son
tomadas en cuenta. Martha Alles (2007, pg. 56)
Otras traducciones relacionadas:
To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de,
potenciar, Permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) de, etc.; Conferir
poderes; (en el sentido comercial o legal) apoderar, comisionar. Empowerment:
potenciacin, empoderamiento, apoderamiento.

Empowered: facultado, potenciado,

fortalecido. Powered: potenciado.

Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora
continua y reingeniera, as como en las empresas ampliadas provee de elementos para
fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.
El Empowerment se convierte en la herramienta estratgica que fortalece la labor del
liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de
ser una filosofa motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema
radicalmente Funcional.
Por otra parte el desempeo laboral se puede definir, como el nivel de ejecucin
alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo
determinado.
Tambin otro aporte importante en la conceptualizacin del desempeo laboral es que el
desempeo laboral es la manera como los miembros de la organizacin trabajan
eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con
anterioridad. As, se puede notar que esta definicin plantea que el Desempeo Laboral
est referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus
funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.
Robbinson Stephen y Coulter Mary (2005) Sin embargo, otro concepto fundamental y
que va ms acorde con esta investigacin es la que utilizan Robbins/ Coulter, pues
mencionan el desempeo laboral como algo ligado a las caractersticas de cada persona,
entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada
individuo, que interactan entre s, con la naturaleza del trabajo y con la organizacin en
11

general, siendo el desempeo laboral el resultado de la interaccin entre todas estas

variables Robbinson Stephen y Coulter Mary (2005, pg. 64)
Elementos que influyen en el desempeo laboral, Diversos autores han encontrado
diferentes variables para evaluar el desempeo de las personas en sus trabajos, el
desempeo laboral se ve afectado por factores como: capacidades, adaptabilidad,
comunicacin, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estndares de trabajo,
desarrollo de talentos, potencia el diseo del trabajo, maximizar el desempeo.
Chiavenato Idalberto, (2007) expone que el desempeo laboral est determinado por
factores actitudinales de la persona y factores operativos tales como: La disciplina, la
actitud cooperativa, la iniciativa, la responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin,
presentacin personal, inters, creatividad, capacidad de realizacin y Factores
operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo,
liderazgo.
El desempeo es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es
necesaria para la organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin
laboral (En este sentido, el desempeo laboral de las personas va a depender de su
comportamiento y tambin de los resultados obtenidos). Chiavenato Idalberto, (2007,
pg. 34)
El desempeo laboral va de un puesto de trabajo y cambia de persona a persona, debido
a que este influye en las habilidades, motivacin, trabajo en grupo, capacitacin del
trabajador, supervisin y factores situacionales de cada persona; as como, la percepcin
que se tenga del papel que se desempea. Observando as que son mltiples los factores
que determinan el desempeo laboral.
Sin embargo, no solo los elementos personales y actividades de grupo son los nicos que
determinan el desempeo laboral, ya que un factor que tiene un papel muy importante
son las herramientas de trabajo, los recursos de mantenimiento como el suministro de
herramientas, materiales y sobre todo de informacin esencial es uno de los aspectos ms
importantes del oficio de supervisin. Y en esta investigacin se tomar mucho en cuenta
los recursos materiales para el desempeo laboral.
La vieja forma de gestin que controla los pasos de los trabajadores se considera obsoleta,
tanto del punto de vista de la productividad, como desde la motivacin de los empleados,
porque no tienen la oportunidad de manifestar sus competencias y habilidades.

12

Las personas que trabajan cara a cara con el cliente pueden tomar sus propias decisiones
sin necesidad de buscar apoyo en direccin .Una de las mayores consecuencias del
empowerment es el incremento del trabajo generado y su reconocimiento. Las personas
pueden tomar la responsabilidad en su trabajo, organizarlo para que se adopte a sus
necesidades individuales y a llevarlo a cabo sin ningn tipo de interferencias externas
consiguiendo as mejores en cuanto al logro de un buen clima organizacional, ya que ha
sido uno de los factores ms importantes para el desarrollo de una empresa o institucin
en todos sus mbitos ya sea productivo, administrativo, estructural y evolutivo.
Un empleado motivado proporcionar su mejor y mayor desempeo y desenvolvimiento
en el logro de los objetivos de la organizacin, as mismo que estos se sientan motivados,
ya sea de forma econmica, reconocimientos, incentivos, y ofrecindoles capacitaciones
frecuentes para que crezcan profesionalmente y tengan mayor experiencia y al mismo
tiempo , el ofrecer un servicio de calidad.
En la tienda comercial RIVERA, debido a que se ha investigado que no se aplica un buen
sistema de empowerment, lo cual hace que la productividad y el desempeo de sus
trabajadores se encuentre en un nivel medio, producto de que la empresa no le otorga al
empleador el poder de tomar ciertas decisiones, lo cual demostrara la confianza que se
tiene en ellas, la libertad de decidir, y por otra parte las capacitaciones que le brindan
mayor conocimiento y un desarrollo personal y profesional, esto har que no solo sea un
simple empleador sino se convierta en un lder participativo en los objetivos de la
empresa. Es as como esta investigacin profundizara en buscar la raz del problema,
determinando cuales son los factores que implican, para que la empresa no pueda
desarrollar el empowerment para no solo tener trabajadores sino lderes que participen en
el crecimiento de la empresa, para que de esta manera se logre un mayor desempeo
laboral, pero no solo a favor de la empresa sino en beneficio y para el bienestar de los
empleados.
1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA:

1.2.1 PROBLEMA GENERAL:

De qu manera influye el Empowerment en el Desempeo Laboral de la Tienda
Comercial Rivera Hunuco 2016?

13

1.2.2. PROBLEMA ESPECIFICO:

De qu manera influye el Trabajo en Equipo en el Desempeo Laboral de la
Tienda Comercial Rivera Hunuco 2016?
De qu manera influye el Liderazgo Participativo en el Desempeo Laboral de
la Tienda Comercial Rivera Hunuco 2016?
De qu manera influye la Responsabilidad Compartida en el Desempeo Laboral
de la Tienda Comercial Rivera Hunuco 2016?
1.3 OBJETIVO GENERAL:
Analizar cmo influye el Empowerment en el Desempeo Laboral de la Tienda
Comercial Rivera Hunuco 2016.
1.4 OBJETIVOS ESPECFICOS:
Explicar de qu manera influye el Trabajo en Equipo en el Desempeo Laboral
de la Tienda Comercial Rivera Hunuco 2016.
Determinar qu manera influye el Liderazgo Participativo en el Desempeo
Laboral de la Tienda Comercial Rivera Hunuco 2016.
Establecer de qu manera influye la Responsabilidad Compartida en el
Desempeo Laboral de la Tienda Comercial Rivera Hunuco 2016.
1.5 JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN:
1.5.1 JUSTIFICACIN PRCTICA :
El presente trabajo de investigacin busca determinar si el Empowerment influye en
el Desempeo Laboral de los trabajadores. Esperando que, se aproveche los
beneficios que obtendr la Tienda Comercial Rivera de Hunuco, al dar a conocer
que el empowerment es una herramienta administrativa para la mejora de su
desempeo laboral.
14

1.5.2 JUSTIFICACION METODOLGICA:

Las diversas tcnicas que se utilizaran en el presente estudio permitir tener un
horizonte amplio y confiable sobre el problema en investigacin, ya que estas
tcnicas tiene un soporte metodolgico, permitir mejorar el desempeo laboral de
la Tienda Comercial Rivera, del mismo modo elevar la gestin administrativa.
1.5.3 JUSTIFICACIN TERICA:
Por ltimo, el presente trabajo tiene los soportes bibliogrficos suficientes para poder
realizar dicha investigacin. Adems existe una amplia gama de antecedentes
respecto al tema de estudio, los cuales sern necesarios para poder enriquecer el
marco terico del dicho tema en estudio. Y de esta misma manera proporcionar
informacin relevante a otros investigadores en el estudio de estas variables.
1.6 LIMITACIONES:
Como nica limitacin que poseo, es que existen pocos antecedentes a nivel local,
por lo cual solo se tomara en cuenta un antecedente a nivel local.

1.7

VIABILIDAD:
Se cuenta con disponibilidad de informacin que se requiere de la empresa para
realizar el presente trabajo de investigacin.
Adems se cuenta con los recursos econmicos necesarios para dicha
investigacin.

15

CAPITULO II:
MARCO TERICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN:
2.1.1 UNIVERSIDADES INTERNACIONALES:
A. TTULO:
El Empowerment como herramienta eficaz para alcanzar el xito organizacional
AUTOR:
Figuera M. Yonny A. y Paisano Mara V.
UNIVERSIDAD DE ORIENTE - VENEZUELA
AO: Marzo 2006
CONCLUSIONES:
El objetivo principal de esta investigacin fue analizar el empowerment como
herramienta eficaz para alcanzar el xito organizacional tomando en consideracin
aspectos fundamentales como las caractersticas y principios del empowerment. Adems
se abordaron los beneficios, requisitos y pasos para la aplicacin de la herramienta. Se
plantearon tambin las estrategias para integrar a las personas al empowerment, los
factores que impulsan al fracaso de la tcnica, debido a una mala aplicacin de la misma
y sus consecuencias. La investigacin es de tipo documental y de nivel descriptivo. Las
tcnicas utilizadas para la recoleccin de datos fueron la observacin documental y el
anlisis de contenido. El procedimiento de anlisis se llev a cabo mediante un
razonamiento crtico. En el marco terico se desarrollaron los aspectos antes mencionados
llegando a las siguientes conclusiones: el empowerment es una herramienta mediante la
cual se capacita a los trabajadores para brindarles responsabilidad y poder para la toma
de decisiones lo que va a permitir una mejor fluidez de la comunicacin y un ambiente
donde el liderazgo se comparte con los niveles ms bajos de la empresa. El empowerment
trae beneficios como: aumento de la satisfaccin, incremento de la responsabilidad,
compromiso y autoridad, trabajo en equipo, entre otros. Cuando el empowerment es
aplicado incorrectamente surgen resultados que causan malestares en la organizacin,
afectado su normal funcionamiento, por lo que es recomendable no descuidar ningn
detalle por pequeo que parezca cuando se est inmerso en este proceso.

16

B. TTULO:
Modelo basado en la herramienta Empowerment para mejorar la Calidad de
atencin al cliente en una pequea empresa del sector Manufacturero en
Huajuapan de Len, Oaxaca
AUTOR:
Guadalupe Ojeda Ramrez
UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA
AO: Mayo de 2006.
CONCLUSIONES:
Este trabajo de tesis se enfoca al problema de la calidad de atencin al cliente que se
ofrece en una pequea empresa del sector manufacturero, dedicada a la produccin,
distribucin y comercializacin de pan y pasteles dentro de la ciudad de Huajuapan de
Len.
En el estudio de campo se encontr que los bajos niveles de calidad de atencin al cliente
de la empresa estudiada se deben principalmente a deficientes prcticas administrativas
en el rea de recursos humanos, entre las que ms destacan se tiene que: el 85% de los
trabajadores indicaron que nunca han recibido un curso de capacitacin, el 80% nunca he
recibido un ingreso extra o un reconocimiento por su buen desempeo y de un 50% de
reuniones que realizan, slo el 5% es para tratar asuntos laborales. Estas prcticas
ocasionan en gran medida que dicha empresa no cumpla con las expectativas de sus
clientes, pues en opinin de stos, el trato que han recibido en un 49% considera que es
regular, el 13% es malo y en un 2% es psimo.
Para dar solucin a este problema, en esta investigacin se desarrolla y se propone un
modelo conceptual, basado en caractersticas de la herramienta administrativa
empowerment: comunicacin, capacitacin y motivacin. Dicho modelo se encuentra
formado por el Anlisis de Funciones de Sistemas y el Anlisis de Fallas
Se espera que este modelo ayude a mejorar las prcticas administrativas de la pequea
empresa objeto de estudio en esta investigacin; y como consecuencia de esto, se mejore
la calidad de atencin al cliente. La decisin de implementar dicho modelo depender del
gerente general.

17

Aunque el modelo que se propone en esta tesis fue formulado para una pequea empresa
en particular, se espera que pueda implementarse en otras compaas que buscan mejorar
la calidad de atencin al cliente, una vez que haya sido adaptado a sus necesidades
particulares.
C. TTULO:
EMPOWERMENT del dicho al hecho y del hecho al derecho
AUTOR:
Noem Delgado.
UNIVERSIDAD DE LA REPBLICA - VENEZUELA
AO: Diciembre 2008
CONCLUSIONES:
El presente trabajo representa la tesis de grado de la Licenciatura en Trabajo Social, de
la Facultad de Ciencias Sociales, Universidad de la Repblica. La misma pretende ser un
trabajo

de exposicin y reflexin al final de la Licenciatura, donde se pone en

cuestionamiento el abordaje de nuestra profesin en una de las formas de intervencin

en la realidad social: polticas y programas sociales para personas pobres que tienden al
Empoderamiento.
En un contexto neoliberal-globalizado con polticas sociales focalizadas y segmentadas,
nos enfrentamos a las nuevas polticas para personas pobres, implementadas y
ejecutadas en su mayora por el tercer sector o las llamadas Organizaciones de la
Sociedad Civil (OSC), y financiadas por organismos internacionales (Banco Mundial,
Banco Interamericano de

Desarrollo). Las mismas buscan el desarrollo de las

poblaciones ms vulnerables y plantean que el mismo se alcanzar, entre otras cosas, a

travs del llamado empowerment de las personas

pobres.

Empowerment o

empoderamiento (en una de sus traducciones) es visto como un objetivo principal de

estos programas y proyectos, como un elemento fundamental y una estrategia clave para
la reduccin de la pobreza.
Segn Carmen Terra, la pobreza es entendida como un fenmeno pluricausal que tiene su
origen en el modelo de desarrollo y en el sistema econmico imperante en nuestra
sociedad.

18

La misma supone: marginacin econmica, poltica y social; ingresos insuficientes para

la manutencin familiar; carencia de insumos bsicos de alimentacin, salud, vivienda y
servicios bsicos; deterioro de las condiciones y la calidad de vida; condiciones de salud
fsicas y psicolgicas que afectan a su desarrollo personal.
La pobreza ha sido medida desde diferentes enfoques: enfoque monetario, basado en las
Necesidades Bsicas insatisfechas (NBI), entre otros. En Uruguay se ha utilizado en
mayor medida el enfoque del ingreso y las NBI. As, la estudiante entiende que la forma
en cmo se mida la pobreza en nuestra sociedad afecta a la formulacin de polticas para
este sector.
La informacin generada a travs del resultado de la medicin de la pobreza, contribuye
a la formulacin de polticas de desarrollo dirigidas al crecimiento econmico, mejora
de la calidad de vida de la poblacin y reduccin de la pobreza. A su vez, la distincin
entre distintos tipos de pobreza (estructural, reciente), es particularmente relevante para
el diseo de estrategias adecuadas para el abordaje de cada uno de estos.
2.1.2. UNIVERSIDADES NACIONALES:
A. TTULO:
Propuesta del Empowerment como tcnica de administracin moderna para lograr
la efectividad en las empresas ferreteras
AUTOR:
Carlos Alberto Correa Ramrez
UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS
AO: Marzo 2006
CONCLUSIONES:
En la actualidad son muchos los problemas a los cuales se estn enfrentado las empresas
ferreteras, como: Gestin empresarial deficiente, carencia de capacitacin,

alta

competencia y otros; obteniendo como resultados una desventaja competitiva. Cuando las
empresas son dirigidas de manera ineficiente no tienen la capacidad de competir,
volvindose una necesidad en toda empresa de buscar expectativas sobre nuevos sistemas
administrativos, con el propsito de llegar a lograr mejores resultados.

19

El presente documento contiene una propuesta de Empowerment como Tcnica de

Administracin Moderna con el objetivo de lograr la efectividad.
El desarrollo de la propuesta est formada por los objetivos que se pretenden lograr al
aplicar esta tcnica, luego se menciona la importancia de la propuesta. Seguidamente se
describe su aplicacin dentro de las empresas ferreteras; los cambios en la jerarqua
tradicional de la organizacin y los lineamientos a seguir para su aplicacin.
Finalizando con la ruta del Empowerment donde se muestra la forma en cmo se debe
implementar dicha tcnica, as mismo se presentan los anexos que explican y/o
ejemplifican las formas en que se debe realizar el Empowerment.
B. TTULO:
Capacitacin empresarial y desempeo laboral en el Fondo de Empleados del Banco
de La Nacin -FEBAN, Lima 2006.
AUTOR:
Jorge Vicente Mayur Barrn
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
AO: 2006
CONCLUSIONES:
La presente tesis, detalla la aproximacin al problema a investigar, los fines que se
pretenden cumplir, las hiptesis sostenidas y la relacin de variables Involucradas que
son desarrolladas en los cuadros de Operacionalizaciones correspondientes, presenta los
instrumentos a emplear para su culminacin. Deseo expresar mi agradecimiento a las
Autoridades y Personal del Fondo de Empleados del Banco de la Nacin - FEBAN, por
su colaboracin en la elaboracin de la presente investigacin, a las Autoridades
Universitarias de la Unidad de Post Grado de la Facultad de Educacin de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, a la Direccin del Post-Grado a cuya
consideracin someto la presente Tesis.
C. TTULO:
Liderazgo de los directores y desempeo laboral de los docentes de
instituciones educativas estatales del distrito.
AUTOR:
Malln Palacios Saavedra
20

UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

AO: 2010
CONCLUSIONES:
La presente investigacin que lleva por ttulo Hbitos de estudio y rendimiento
acadmico en alumnos de Quinto ao de secundaria de la I.E. Vizcardo Guzmn y
Guzmn ubicado en el distrito de San Martn de Porres surge a partir de las alarmantes
manifestaciones de bajo rendimiento acadmico en los estudiantes lo que podra indicar
la no presencia de hbitos de estudio en el desarrollo de sus labores acadmicas. Los
hbitos de estudio de los alumnos de educacin secundaria, como indicadores de su
rendimiento, son una preocupacin constante, es por esto que en nuestra poca y el medio,
esta cuestin motiva un renovado inters por el incremento de la poblacin estudiantil,
as como por las altas tasas de fracaso escolar.
Muchos de los problemas respecto al xito en el rendimiento acadmico giran alrededor
de buenos hbitos de estudio y expectativas respecto a las tareas en casa, en este sentido
los padres son los directos responsables y proveedores de estmulos, ambiente y
materiales necesarios para que el estudio sea una actividad exitosa. Una de las razones
ms frecuentes que se presenta para explicar el bajo rendimiento de los estudiantes, en
todos los niveles del sistema educativo, es la falta de hbitos de estudio, como son: el uso
adecuado del tiempo, leer y sacar buen provecho de lo que lee, como tomar notas, hacer
un bosquejo, utilizar adecuadamente el centro de acceso a la informacin. Esto demuestra
la importancia de tener buenos hbitos de estudio y su transformacin en un buen mtodo
de apoyo al estudiante. Por estos motivos considero importante realizar la siguiente
investigacin de este tema del cual saldrn beneficiados todos los agentes educativos al
poder solucionar uno de los principales problemas de la educacin actual: el que los
estudiantes no posean buenos hbitos de estudio. Es de vital importancia que toda la
comunidad educativa conozca la influencia que ejercen los hbitos de estudio en el
rendimiento acadmico
2.1.3.

UNIVERSIDADES LOCALES:

A. TTULO:
El Empowerment como herramienta de gestin en la toma de decisiones de la
empresa Electrocentro S.A.

21

AUTOR:
Lindorfo Cabello Calixto
UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN - HUNUCO
AO: Junio 2005
CONCLUSIONES:
El presente estudio tiene como unidad de anlisis, a la unidad de distribucin de servicio
elctricos Electrocentro S.A de Hunuco, centro fundamental en el anlisis de la
calidad del desempeo gerencial del personal y su trascendencia institucional en el
desarrollo del entorno social, con la consecuencia formulacin con una consecuencia
metodolgica que pragmtica a corto y mediano plazo, la visin de valorar y otorgar
relevancia a la potencialidad humana con la que cuenta, factor estratgico clave para el
desarrollo competitivo y sostenido de la empresa, con la implantacin de las estrategias
del sistema del empowerment y la concepcin de capital intelectual, implementados con
xito en el desarrollo de las organizaciones sociales y pases de la actualidad.
En este contexto la investigacin explora al impacto social externo se interna de la
empresa cuyas precisiones empricas atribuyen caractersticas de ser intrascendente para
el desarrollo social, por su misin comercializadora de manera exclusiva, con una manera
exclusiva, con una estructura administrativa burocrtica y centralizada y nivel nacional y
regional, y con preocupante calidad de las relaciones operativas entre sus miembros. De
continuar as, la empresa indudablemente perder su valor social y se sumergir a la
situacin de la entropa negativa, frente a las competencias ms exigentes y de alta
convivencia con los demandantes en el futuro, posedo de estrategias tradicionales de
coaccin y otras sobredimensiones, al margen de promociones de la dinmica productiva
que brinda sostenibilidad con pensamientos y hechos humanos.
Razones suficientes, para la priorizacin de la implantacin del sistema gerencial del
personal denominado empowerment cuyo principio es otorgar confianza al personal y
la delega tura del poder, al fin de que se sientan interesados en el desarrollo de la empresa.
Del mismo modo, la medicin y promocin del valor humano en la empresa es alternativa
y significativa, por el hecho de que toda mejora y la calidad es producto del capital
intelectual en trminos de valor agregado de los productos o servicios determinantes de
los precios de mercado, frente a los costos de produccin y distribucin representado por
el capital financiero o de los bines tangibles.
22

La tesis sustentada y al estudio y las propuestas, de manera principistas y contextual, con

posicionamiento de teoras concentradas en el valor de la persona en la organizacin,
como socio o lder de su desarrollo, la generacin de la cultura organizacional y la
explicacin en detalles sobre el significado de las estrategias elegidas para el desarrollo
con sostenibilidad de la empresa Electrocentro S.A de Hunuco.
2.2. BASES TERICAS:
En el presente captulo se definir el fundamento terico del Empowerment y Desempeo
Laboral desde el punto de vista de diversos autores expertos en el tema; su propsito
radica en la importancia del Empowerment para el desarrollo de las organizaciones; las
etapas que llevan a su consecucin, las mismas que se desarrollarn en el presente trabajo.
Por ltimo se ha incluido la definicin de trminos bsicos que aparecern
constantemente a lo largo del trabajo, y que deben quedar claros para la comprensin del
mismo.
A. VARIABLE INDEPENDIENTE: EMPOWERMENT:
EVOLUCIN HISTRICA DEL EMPOWERMENT:
En la dcada de los 30 despus del ensayo realizado por Hawthorne, basado en la
influencia de los agentes ambientales en la productividad, se manifestaron otros
personajes como: Elton Mayo, Mary Parket Follett y Chester Barnad, los cuales
destacaban la importancia individuo en la gestin.
Creando un sistema anlogo, mientras la gestin cientfica evolucionaba, la gestin de las
personas, en cambio, se desarrollaba paulatinamente, aun cuando haba un desequilibrio
entre lo que planteaban los expertos y lo que de verdad se realizaba en las empresas. Es
relativamente reciente el conocimiento que las empresas tienen en tpicos como capital
intelectual, y emocional, de sus personas.
En los aos 50 voces como las de Douglas MacGregor, Maslow y Herzberg hablaban con
mayor nfasis del potencial disponible en los trabajadores, aportando varias ideas en
cuanto a la motivacin, como por ejemplo la teora de Maslow y su escala jerrquica.
Al mismo tiempo Peter Dracker, nombrado el visionario de la gestin empresarial,
publicaba The Practice Of Managenet, en este libro seal por ejemplo a la importancia

23

del marketing, y la innovacin, dando un naciente aporte a lo que hoy conocemos como
la direccin por objetivos. DRUCKER, PETER. (1996, pg. 67)
Luego para los aos 60 se monta en la palestra otro gran texto The Human Side Of
Enterprise, de Douglas McGreGor, en donde el autor expone la teora X e Y, la primera
fundamentada con el taylorismo, aun cuando la segunda, mostraba un empleado
cumplidor, competente y comprometido, (lo que para estos tiempos resulta natural), para
ese tiempo origino variados debates.
En este perodo surgieron tendencias muy utilizadas hoy da, por ejemplo: la gestin por
el conocimiento, la orientacin al cliente, el liderazgo, la gestin por competencias, y la
organizacin inteligente.
Para la dcada de los 80 se insisti mucho en las teoras y postulado referente a la calidad,
planteados por Deming y Juran, en Japn, teniendo gran xito, y esto qued mostrado en
algunos libros como el de Pascale y Athos (El Arte Japons del Management), o el de
Ouchi (teora Z).Pero posiblemente lo que ms se recuerda es la aparicin en 1982 del
texto "En Busca De La Excelencia" de Peters y Wateman, este escrito contribuy a la
sensibilizacin, sobre aspectos de la gestin como son: atencin al cliente y al personal,
sensibilidad tanto hacia las expectativas del cliente, como hacia las inquietudes de los
empleados y hacia sus capacidades y rasgos personales.
En los ltimos aos cuando se empieza a sealar claramente a la energa emocional, los
sentimientos y los valores personales, dentro de las empresas. Se puede pensar que el
movimiento concuerda con la explosin de la llamada inteligencia emocional, lo que hace
pensar que tiene slidos antecedentes en los postulados de dcadas anteriores.
Estas herramientas que se nombran a continuacin: la calidad, el Liderazgo, la
innovacin, el espritu de equipo, e inclusive el Empowerment, no surgen en realidad en
los aos 80, pero es en esta dcada cuando se profundiza en estos postulados y se
comienza a hablar de todo ello insistentemente sobre todo cuando comienza a haber un
innegable cambio cultural en las organizaciones. Por un lado exista receptividad a las
ideas planteadas por Drucker, Peters, Bennis, y varios expertos, pero tambin haba
lgicamente prejuicios y puntos de vista distintos.
Y es as como en el ao 1988, el Empowerment nace como complemento de
operacionalizaciones de cambio organizacional tomando la esencia de otras tcnicas,
24

promovida principalmente por los expertos Kenneth Blanchard y Paul Hersey, dando los
primeros pasos de la siguiente manera.
Primero se cedi, o quizs se simulo ceder poder a personas visiblemente escogidas, a
travs de equipos de personas. A principios de los 90, surgen los Empowered, OR selfdirected, teams. Antes de eso, surga el trabajo en equipo en variadas modalidades, a
travs de crculos de calidad, y grupos de desarrollo. Con lo cual se fue desarrollando el
sentido de pertenencia y el trabajo en equipo.
Los empleados se vieron quizs extraados por la oportunidad de hablar pblicamente
sus puntos de vista, para luego contrastarlos incluso hasta con sus superiores. Justamente,
la representacin de distintos niveles jerrquicos condicionaba en muchos casos la
comunicacin interna del equipo, haba en esos casos, un cierto clima de autoridad
vigilante. Kenneth Blanchard y Paul Hersey (1998, pg. 89)
Emergieron, por consiguiente, los equipos auto dirigidos, con mayor o menor autonoma,
siempre con misiones y objetivo que dependan de la aprobacin de los directivos, por
ejemplo en Estados Unidos, algunas empresas comenzaron a utilizar el Empowerment
como mtodo de gestin, una de ellas, la cadena hotelera Ritz-Carton, esta cadena
hotelera obtuvo el premio nacional a la calidad en el ao 1992.
En aquella poca era de mucha importancia los reconocimientos, es decir, entrega de
premios, foto incluida, sobre todo el reconocimiento a una mayor responsabilidad de los
trabajadores con la organizacin, al continuo desarrollo profesional y al trabajo en equipo.
Sin embargo, el cambio trae consigo modificaciones en las creencias, y valores
compartidos, y viene a reconsiderar la posicin en la que se encuentra alguien en
determinado momento, por esta razn es de esperarse que se encuentre con opositores, ya
que cuesta mucho modificar arcaicas creencias radicadas.
Hoy resulta muy antiguo que un trabajador calificado deba pedir autorizacin para
consultar informacin necesaria, o peor an deba limitarse a acatar decisiones que no
comparte para lo cual hay que seguir avanzando en el cambio poltico y social como lo
vienen realizando aquellas empresas convencidas en un modelo de gestin moderna
acorde a los nuevos tiempos.

25

DEFINICIN DE EMPOWERMENT:
Las organizaciones estn tratando de distribuir y compartir el poder con todos sus
miembros a esto se le ha denominado empowerment.
Empowerment quiere decir potenciacin o empoderamiento, y se basa en capacitar para
delegar poder y autoridad, a las personas y conferirles el sentimiento de que son dueos
de su propio trabajo olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma
de decisiones se haca slo en los altos niveles de la organizacin.
El empowerment es donde se alcanzan los beneficioso ptimos de la tecnologa, los
miembros, equipos de trabajo y la organizacin, tendrn completo acceso y uso de
informacin crtica, poseern la tecnologa, habilidades, responsabilidad, y autoridad para
utilizar la informacin y llevar a cabo el negocio de la organizacin.
Martha Alles (2007) sostiene que el empowerment es una nueva forma de administrar,
donde se capacita, se entrena a los empleados para darle responsabilidad y poder para la
toma de decisiones, adems se comparte la informacin con todos para que stos
entiendan la direccin de la empresa y respalden los objetivos y funciones de la misma.
Martha Alles (2007, pg. 76)
Las organizaciones estn tratando de distribuir y compartir el poder con todos sus
miembros a esto se le ha denominado empowerment.
Al respecto Daz (2005) dice: Empowerment quiere decir potenciacin o
empoderamiento, y se basa en capacitar para delegar poder y autoridad, a las personas y
conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo olvidando las estructuras
piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se haca slo en los altos niveles
de la organizacin. Daz, Jordi (2005, pg. 52)
Por otro lado Valds (1995), expresa: El empowerment es donde se alcanzan los
beneficioso ptimos de la tecnologa, los miembros, equipos de trabajo y la organizacin,
tendrn completo acceso y uso de informacin crtica, poseern la tecnologa, habilidades,
responsabilidad, y autoridad para utilizar la informacin y llevar a cabo el negocio de la
organizacin. Valds (1995, pg. 85)
Ambos autores sostienen que el empowerment es una nueva forma de administrar, donde
se capacita, se entrena a los empleados para darle responsabilidad y poder para la toma

26

de decisiones, adems se comparte la informacin con todos para que stos entiendan la
direccin de la empresa y respalden los objetivos y funciones de la misma.

EMPOWERMENT

TIENE QUE VER

EMPOWERMENT

NO CONSISTE SOLO
EN DAR PODER AL
PERSONAL
TIENE QUE VER
MUCHO CON EL
PODER
EN
LA
RIQUEZA DE SUS
CONOCIMIENTOS DE
LOS
COLABORADORES.

CON LA RELACIN
CONOCIMIENTOS MOTIVACIN PARA
QUE
EL
COLABORADOR
PUEDA HACER SU
TRABAJO
MAGNIFICAMENTE

CONSISTE
EN
HACER QUE ESE
PODER
SE
MANIFIESTE
ESTAMOS
HABLANDO
DE
MODIFICACIN DE
ACTITUDES

QU ES EMPOWERMENT? ES UNA FORMA FUNDAMENTAL DISTINTA

PARA TRABAJAR EN CONJUNTO.

Los empleados se sienten responsables no solamente por hacer su trabajo, si no

que la compaa trabaje mejor. El empleado moderno es un activo solucionador
de problemas, que ayudan a planear como deben hacer las cosas y cmo hacer
para que estas se lleven a cabo.

Los equipos de trabajan juntos para mejorar continuamente su desempeo,

alcanzando con esto mayores niveles de productividad.

Las organizaciones estn estructuradas de tal modo que su personal se sienta capaz
de alcanzar los resultados esperados, que pueden hacer lo que necesita hacer, no
solo lo que se requiere de ellos y por lo cual son recompensados.

UN LUGAR DE TRABAJO CON EMPOWERMENT SE CARACTERIZA

POR:

Mejora constante de la calidad de trabajo

Ampliar las habilidades y tareas que se utilizan en un puesto

Promover la innovacin y la creatividad

Tener ms control sobre las decisiones acerca del trabajo

27

Ejecutar tareas enteras, en vez de llevar a cabo nicamente parte de ellas

Satisfacer al cliente

Tener orientacin al mercado

Los lugares de trabajo con empowerment, se caracteriza tambin por la bsqueda de una
nueva relacin entre empleados, y por una relacin entre la gente y la organizacin, son
socios. Todos tienen un sentido de propiedad acerca del trabajo en general, no solo son
con la responsabilidad de sus propios trabajadores. Los equipos de trabajo no solamente
reaccionan a demandas sino que tambin son iniciadores de accin. El empleado toma
decisiones, no es solo un seguidor de las decisiones de los dems. Todo mundo siente que
est aprendiendo y desarrollando nuevas actividades para alcanzar las nuevas demandas.
LA CLAVE PARA LA SATISFACCIN DEL CLIENTE EL SERVICIO ES
PRIMERO
1. El trabajo en equipo
2. Una actitud positiva
4. El lenguaje de la comunicacin positiva
3. Manejando quejas y clientes irritados
6. Exceder las expectativas del cliente
5. Escuchar y preguntar activamente
7. Servicio de valor agregado
8. Tcnicas telefnicas eficaces
9. El arte de satisfacer a los clientes
10. Recuperacin del servicio
11. Empoderamiento
12. Servicio de calidad total

28

Proveer
capacitacion e
informacion

Autoridad y
responsa
bilidad

Enfoque en la
mejora
continua

Retro
alimentacion

Confiar en
el equipo

CARACTERSTICAS DEL EMPOWERMENT:

Esta nueva forma de administracin al ser aplicado en un plano organizacional
fundamenta y dinamiza una serie de actitudes que van crear un ambiente favorable para
la formacin y desarrollo del individuo fomentando su satisfaccin personal dentro de la
empresa algunas de estas caractersticas son:
Orgullo: apreciar el gusto por hacer las cosas bien continuamente.
Unin y solidaridad: mayor cohesin del grupo y por lo tanto un trabajo en equipo.
Voluntad: disponibilidad para contribuir a las metas propuestas.
Atencin a los detalles: crear el hbito de no pasar por alto ningn detalle por pequeo
que parezca especialmente en aquellos relacionados con la produccin y el cliente.
Credibilidad: cumplir las promesas realizadas inspirando la confianza de todos los
miembros de la empresa.
Las caractersticas del empowerment son de gran relevancia debido a que, representa el
orgullo que sienten las personas por realizar las actividades idneamente y saber que stas
son significativas para la organizacin. La unidad es fundamental entre los miembros
porque va a permitir la consecucin de las metas planteadas y por ende ofrecer al cliente
29

un servicio ms eficaz y eficiente. La solidaridad genera responsabilidad por resultados

de forma grupal dejando de lado el individualismo. Con empowerment se desarrolla la
voluntad de las personas para contribuir a los fines de la empresa. ROBINS STEPHEN
(2000, pg. 81)
QUE ES LO QUE BUSCA EL EMPOWERMENT?
Proceso estratgico

Busca una relacin de socios entre la organizacin y su gente"

Donde queremos aumentar

La confianza,

La responsabilidad,

La autoridad y

El compromiso para servir mejor al cliente

Es un cambio

Que se da de "adentro" hacia "afuera" KEN BLANCHARD (1996)

PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT.

El Empowerment como el resto de todas las dems herramientas y tcnicas tiene que estar
fundamentado o basado en unos principios. Al respecto Johnson (2005) plantea los
siguientes principios:
Establecer autoridad y responsabilidad sobre las actividades.
Definir en conjunto modelos de excelencia.
Proveer de la retroalimentacin oportuna sobre el desempeo de los miembros del
proceso.
Reconocer a tiempo los logros.
Confianza en el equipo.
Promover una variada gama de cmo realizar las tareas (mejoramiento continuo).

30

Tratar a los participantes con decoro y respeto.

Dar la capacitacin necesaria para alcanzar los objetivos y metas.
Proveer de la informacin y herramientas necesarias para facilitar y asegurar la toma de
decisiones adecuadas y oportunas. Johnson (2005, pg. 47)
Luego de lo planteado por Johnson se considera estos principios como unos lineamientos,
basados en el respeto, la confianza y el mejoramiento continuo, adems de una
reformulacin radical de la visin de cmo se estn realizando las actividades dentro de
la empresa.
El camino a seguir para comenzar a fabricar el desarrollo del empowerment en las
organizaciones de forma eficaz y eficiente para alcanzar las metas y objetivos
empresariales.
BENEFICIOS DEL EMPOWERMENT:
Esta herramienta al ser aplicada forma una nueva empresa, capaz de enfrentar los retos y
obstculos que se presentan como los cambios tecnolgicos y la globalizacin. Algunas
de las ventajas que ofrece el Empowerment son:
El incremento de la satisfaccin y la credibilidad de las personas que componen la
organizacin.
El aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso.
La creatividad se manifiesta en mayor escala, disminuyendo la resistencia al cambio.
Existe un liderazgo compartido, donde los integrantes de la organizacin contribuyen al
objetivo final.
Hay una mejora en la comunicacin y las relaciones interpersonales.
El aumento de la motivacin para colaborar, manifestndose una actitud positiva en
todas las personas.
Se dinamiza los procesos para una toma de decisiones ms oportuna y eficiente. (Acosta,
2002, pg.5)

31

Todos estos beneficios desarrollan la productividad, haciendo la organizacin ms eficaz

manteniendo a sus demandantes satisfechos y un personal orgulloso y comprometido con
la institucin.
Indudablemente el empowerment es una excelente herramienta que integra todos los
recursos, personas, capital, manufactura y tecnologa, logrando una comunicacin eficaz
para mejorar los procesos, alcanzando una organizacin ms productiva, competente y a
la vanguardia con los cambios en el contexto actual.
Robbinson Stephen y Coulter Mary (2005) expone que el compromiso es otro factor a
fortalecer, el cual permitir una mayor responsabilidad por parte de cada uno de los
miembros de la empresa en lograr exitosamente la misin y visin de la misma. Es
necesario conseguir la incursin de las personas en el proceso de lo contrario el fracaso
de esta tcnica se manifestara. Robbinson Stephen y Coulter Mary (2005, pg. 32)
REQUISITOS PARA LA IMPLEMENTACIN DE EMPOWERMENT:
Para la aplicacin esta herramienta es necesario considerar estos requerimientos:
A.- El primer requisito para implementar el empowerment es contar con el todo el apoyo
de la alta gerencia de la empresa.
B.- La organizacin deber tener claramente definida una visin, una estrategia, unos
valores, unas metas que deben ser conocida y compartida por todos los integrantes de la
compaa. La visin establece lo que se quiere alcanzar, hacia donde debe ir la
organizacin.
C.- Creacin de equipos de trabajo de una forma escalonada.
Entendindose por equipos de trabajo segn Robbins (2004), Grupo cuyos esfuerzos
individuales dan por resultados un desempeo mayor que la suma de los aportes de cada
uno. Robbins (2004, pg.258).
Es necesario conformar equipos de trabajo, porque los mismos debern evaluar la
informacin, analizarla y solucionar, adems de trasladar las decisiones a otros y para ello
hay que darle los que el grupo requiere.
D.- Integrar a todo el personal de la organizacin en las concepciones relacionadas con el
Liderazgo, la delegacin, equipos autos dirigidos, entre otros.

32

E.- Disear correctamente los cargos, as como las funciones, objetivos y

responsabilidades relacionadas con el mismo.
F.- Implementar un buen sistema de comunicacin para tener una retroalimentacin
Galeano (2000) dice: En la mayor parte de las comunicaciones organizacionales, a una
mayor retroalimentacin corresponde una mayor probabilidad de que el proceso de
comunicacin sea ms eficaz. Galeano (2000, pg. 86)
La organizacin deber tener canales de comunicacin para que se mantenga la fluidez
del mensaje manteniendo en claro las metas que se desean alcanzar.
G.- Delimitar tcnicas de gestin del desempeo para evaluar y desarrollar el rendimiento
de cada una de las personas de la organizacin identificando sus debilidades y fortalezas.
(Caldern, 2004, pg. 68).
Aplicar esta herramienta, con la cual se garantiza el xito empresarial, tomando en cuenta
estos requerimientos podemos inferir que conjugando elementos como el apoyo
gerencial, la integracin del personal y un buen sistema de comunicacin trae como
resultado una empresa apta para la aplicacin del empowerment y capaz de adaptarse a
los variantes cambios organizacionales de manera oportuna.
PASOS PARA IMPLEMENTAR EL EMPOWERMENT:
Para implantar el sistema de empowerment en una empresa se debe llevar a cabo proceso
un que consta de las siguientes etapas:
N 1- PREPARAR BASES SLIDAS:
Tener claro lo que significa facultar: se debe tener claro que facultar, significa valorar a
las personas y comprender las contribuciones que pueden hacer; mediante el desempeo
del equipo, tanto a nivel individual como en su totalidad. Tambin, significa asumir la
responsabilidad de las decisiones y del trabajo.
INFORMACIN: debe existir un flujo de informacin entre los miembros puesto
que, la misma servir para que las personas intercambien ideas y sugerencias sobre la
manera en que se trabaja, obtenindose una mejora en la comunicacin.

33

RECURSOS: es importante conocer con cuanto se cuenta y si es necesario obtener

algo de dinero como parte del plan. Tambin se puede crear un fondo de contingencia o
un pequeo fondo durante un lapso determinado.
OPORTUNIDADES DE CAPACITACIN: hay que verificar si el equipo necesita
orientacin y de ser as brindrsela.
NUEVA TECNOLOGAS: para comenzar a trabajar debe haber un ambiente de
trabajo ergonmico. Por lo tanto, es necesario contar con una buena tecnologa, donde
los empleados se sientan cmodos y motivados.
EL PERSONAL: es bueno saber que pueden ofrecer los empleados, que les agrada y
en qu son competentes, para ayudarlos a vincular sus capacidades con los objetivos
que establece la organizacin.
BUSCAR AYUDA: establecer el tipo de ayuda que se necesita para poner en marcha
la herramienta, se deben identificar las dificultades. Es conveniente estar al tanto donde
se pueden presentar y as poder prever soluciones.
TENER MUY CLARO EL PUNTO DE PARTIDA: Lo primero que se observa en
la organizacin es su cultura organizacional, para conocer de qu manera se realizan las
actividades en la misma, si la empresa es muy rgida y se resiste al cambio el proceso
de facultacin suele ser ms complejo.
Preparar las bases para la aplicacin del empowerment significa que se deben conjugar
todos los factores necesarios, lo que exige una revisin total de la forma en que esta
tcnica puede satisfacer las necesidades propias y organizacionales, y cmo se puede
obtener.
N 2.- BARRERAS AL FACULTAR:
Debido a que facultar significa permitir a las personas asumir responsabilidades, es
preciso pensar en las trabas que se puedan presentar y por eso es necesario crear un plan
para abatir todas las barreras.
Hacer una tormenta de ideas personal: es situarse en lugar de los dems, es decir, indagar
las limitantes de los empleados. Lo importante es explorar todos los rincones y recaudar
toda la informacin necesaria.

34

REUNIR AL EQUIPO Y PROBARLO: consiste en reunir al grupo y descubrir cosas

de ellos y ver cules son las barreras que creen enfrentar, no se deben descalificar o
anular las sugerencias de ninguno, ni tratar de objetar las limitantes que se formulan.
DESARROLLAR UNA LISTA DE ACTIVIDADES PARA LA ELIMINACIN
DE BARRERAS: se deben apuntar todas las barreras que se puedan eliminar, a corto,
mediano y largo plazo y luego enumerar en orden de importancia y verificar si se
combatieron exitosamente.
ENCONTRAR UNA MANERA DE VERIFICAR EL XITO: desplegar una
enumeracin de estrategia y buscar varias maneras de efectuarlas. En el transcurso de
implantacin de la herramienta como en cualquier proceso se requiere de un cambio,
por lo que se presentan barreras que hay que eliminar. Es por ello que se debe recurrir a
una serie de estrategias, ya que abatirlas no es tarea fcil.
N.3.- IDENTIFICAR TALENTOS OCULTOS:
Frecuentemente existen en las empresas personas con gran talento y nunca se manifiestan
o simplemente no se les brinda la oportunidad de expresar sus habilidades y destrezas.
Se debe aprovechar al mximo las destrezas y experiencias del equipo y utilizarlo
frecuentemente con eficacia. Hay que ensear a las personas a tener confianza en sus
propias habilidades.
N 4.- MANTENER EL CONTROL.
Lo primero es la confianza en s mismo y que si se aplica correctamente todo saldr bien,
la herramienta ms importante son los objetivos viables y estables.
Se deben redactar los objetivos, los cuales deben ser especficos para la persona, de tal
manera, que sta sepa qu se espera de ella, cul es su papel, hacia dnde van, cmo
llegaron all, adems de conocer si est hacindolo bien. Los objetivos deben ser medibles
y alcanzables para la organizacin y para las personas, de no ser as, llegar a una
negociacin. (Morales, 2004, pg. 14-15).
Hay que tener en cuenta que los objetivos tambin tienen un mnimo de tiempo, por lo
que es recomendable examinarlos para saber cmo estn funcionando.
Las etapas del proceso de implantacin del empowerment se visualizan claramente, la
ms importante es preparar bases slidas que permitan una aplicacin de la herramienta
35

exitosa, idnea y estable por lo cual es necesario resaltar la segunda etapa porque aqu se
visualizan las posibles barreras que se puedan presentar y de ser as crear un plan para
abatirlas.
Es de gran relevancia saber con el personal que se cuenta dentro de la empresa e
identificar talentos ocultos es parte del proceso de aplicacin de la herramienta, adems
de mantener el control para conocer cmo se estn llevando a cabo los objetivos
planteados.
Resultados Positivos del Empowerment:
Al aplicar el empowerment idneamente se van a observar resultados efectivos entre los
cuales se encuentran:
La persona tiene y siente responsabilidad sobre su trabajo.
Los puestos se revalorizan, porque el trabajador est presente en ellos.
Las personas saben cul es su rol dentro de la organizacin.
La contribucin de cada empleado es valorada.
Cada individuo puede realizar distintas actividades.
El trabajo significa un reto para cada individuo y no una carga
Los empleados participan en la toma de decisiones y tienen autoridad para actuar en
nombre de la empresa, sus opiniones son tomadas en cuenta.
Los individuos trabajan en equipo y desarrollan sus conocimientos y destrezas.
El cliente se siente satisfecho.
Hay un cambio de actitud, ya no se hacen las cosas por hacerlas sino porque desean
hacerlo bien.
los empleados se sienten comprometidos.
Comunicacin mejora en todos los niveles de la institucin, sobre todo la de jefesubordinado.
Una organizacin ms productiva, con un mnimo de costos de operaciones.
Indudablemente el empowerment es una excelente herramienta que integra todos los
recursos, personas, capital, manufactura y tecnologa, logrando una comunicacin eficaz
para mejorar los procesos, alcanzando una organizacin ms productiva, competente y a
la vanguardia con los cambios en el contexto actual.
36

El compromiso es otro factor a fortalecer, el cual permitir una mayor responsabilidad

por parte de cada uno de los miembros de la empresa en lograr exitosamente la misin y
visin de la misma. Es necesario conseguir la incursin de las personas en el proceso de
lo contrario el fracaso de esta tcnica se manifestara. Robbinson Stephen y Coulter
Mary (2005)
DIMENSIONES DEL EMPOWERMENT:
ESTRATEGIAS PARA LA INTEGRACIN DE LAS PERSONAS AL
EMPOWERMENT:
Es necesario sealar la manera en que las empresas pueden lograr desarrollar el
Empowerment. Segn Bottini (2003) para integrar a las personas al Empowerment hay
tres elementos importantes a fortalecer:
EL PRIMERO SE REFIERE A LAS RELACIONES: (TRABAJO EN
EQUIPO) dentro de las relaciones se encuentra el realizar un trabajo en equipo donde
los trabajadores se complementen, y al mismo tiempo se sientan satisfechos y
motivados, y de esta manera, hacer progresar a la empresa. Las relaciones deben ser
efectivas, para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y slidas, es decir,
que permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de nimo voltil.
EL SEGUNDO HACE HINCAPI EN LA DISCIPLINA: (LIDERAZGO
PARTICIPATIVO) aqu se debe hacer que todos los trabajadores participen en
diferentes actividades de la empresa y obtengan responsabilidad por un grupo de
personas para desarrollar proyectos y de esta manera ser un lder que guie a todos por
logros objetivos especficos. En este sentido es preciso promover el orden, que las
personas puedan trabajar en un sistema estructurado y organizado, para que realicen
sus funciones debidamente. La definicin de roles, permite conocer el papel que le
corresponde a cada quien.
EL TERCER PUNTO ES EL COMPROMISO. El cual debe ser congruente en
todos los niveles, pero promovido por los lderes que son los agentes de cambio. Esto
incluye: lealtad, persistencia en los objetivos, en las relaciones laborales para que las
personas sientan y expresen lo que se les transmite. Y por ltimo la energa de accin,
que es la fuerza que estimula y motiva a la gente. Bottini (2003, pg. 116)
Las estrategias para integrar a las personas al empowerment son muy claras y especficas.
Reforzar las relaciones es muy importante para el alcance de los objetivos, cuando se
37

cuenta con una slida y buena relacin entre los miembros se hace mucho ms fcil el
trabajo mantenindose una estabilidad. La disciplina en una persona, grupo y en la
organizacin en general permitir una fluidez de las funciones y un ambiente organizado.
RESULTADOS POSITIVOS DEL EMPOWERMENT:
Al aplicar el empowerment idneamente se van a observar resultados efectivos entre los
cuales se encuentran:
La persona tiene y siente responsabilidad sobre su trabajo.
Los puestos se revalorizan, porque el trabajador est presente en ellos.
Las personas saben cul es su rol dentro de la organizacin.
La contribucin de cada empleado es valorada.
Cada individuo puede realizar distintas actividades.
El trabajo significa un reto para cada individuo y no una carga
Los empleados participan en la toma de decisiones y tienen autoridad para actuar en
nombre de la empresa, sus opiniones son tomadas en cuenta.
Los individuos trabajan en equipo y desarrollan sus conocimientos y destrezas.
El cliente se siente satisfecho.
Hay un cambio de actitud, ya no se hacen las cosas por hacerlas sino porque desean
hacerlo bien.
Los empleados se sienten comprometidos.
Comunicacin mejora en todos los niveles de la institucin, sobre todo la de jefesubordinado.
Una organizacin ms productiva, con un mnimo de costos de operaciones. (vila,
2000, pg. 7)
Indudablemente el empowerment es una excelente herramienta que integra todos los
recursos, personas, capital, manufactura y tecnologa, logrando una comunicacin eficaz
para mejorar los procesos, alcanzando una organizacin ms productiva, competente y a
la vanguardia con los cambios en el contexto actual.
38

El compromiso es otro factor a fortalecer, el cual permitir una mayor responsabilidad

por parte de cada uno de los miembros de la empresa en lograr exitosamente la misin y
visin de la misma. Es necesario conseguir la incursin de las personas en el proceso de
lo contrario el fracaso de esta tcnica se manifestara.
FACTORES QUE IMPULSAN EL FRACASO DEL EMPOWERMENT:
El fracaso de las organizaciones al tratar de implantar el empowerment, se debe a que
descuidan la aplicacin de la herramienta adems no le comunican de forma correcta y
especificada a todo el personal cuales son los objetivos que se buscan con este cambio
tan fundamental, tampoco se les informa a los trabajadores las responsabilidades, deberes
y lo que se espera de cada uno de ellos.
vila (2000), dice: Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el
empowerment (satisfaccin al cliente, mejora en los resultados financieros, y retener y
atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrn solamente resultados
mediocres. (vila (2000), pg. 78).
Lo recomendable para corregir esta situacin es delegar responsabilidad, considerando
las siguientes alternativas planteadas por Valds (2005):
Encomendarle el trabajo a la persona adecuada.
No delegar la autoridad suficiente para llevar a cabo el trabajo encomendado.
Delegar el trabajo, pero sin establecer lmites de toma de decisiones que impliquen
mucho riesgo, estn de por medio una cantidad considerable de recursos, o que interfiera
con las atribuciones de otra dependencia.
No saber distribuir adecuadamente el trabajo y absorber ms de lo que le corresponde.
Valds (2005, pg. 89).
CONSECUENCIAS NEGATIVAS DE UNA INADECUADA APLICACIN
DEL EMPOWERMENT EN LAS EMPRESAS:
Cuando el empowerment es aplicado incorrectamente surgen resultados que causan
malestares en la organizacin, afectado su normal funcionamiento.
De acuerdo con esto Luperdi (2002) menciona algunas consecuencias:

39

Trabajo repetitivo y sin importancia.

Confusin en la gente.
Falta de confianza.
Falta de contribucin en las decisiones.
No se sabe si se trabaja bien.
Nadie sabe lo que est sucediendo.
Poco tiempo para resolver los problemas.
No se da crdito a la gente por sus ideas o esfuerzos.
Falta de recursos, conocimientos y entrenamiento. Luperdi (2002, pg. 92).
Las consecuencias negativas siempre se van a reflejar cuando se hace un uso inapropiado
de cualquier estrategia que se pretenda aplicar en una organizacin. Es por ello que se
debe tener mucho cuidado con todos los factores inmersos en el proceso, conocer cada
detalle de implementacin de la estrategia. Una de las partes a cuidar es el personal de la
institucin, ya que en ellos es donde se visualizan inmediatamente los resultados.
B.

VARIABLE INDEPENDIENTE: DESEMPEO LABORAL:

EVOLUCION HISTORICA DE DESEMPEO LABORAL:

Debe considerarse que el Desempeo Laboral describe el grado en que los gerentes o
coordinadores de una organizacin logran sus funciones, tomando en cuenta los
requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados.
DVicente (1997, citado por Bohrquez 2004), define el Desempeo Laboral como el
nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organizacin en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeo est conformado
por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden deducir.
Otra definicin interesante acerca del Desempeo Laboral es la expuesta por Stoner
(1994, p. 510), quien afirma el desempeo laboral es la manera como los miembros de
la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas
bsicas establecidas con anterioridad. Sobre la base de esta definicin se plantea que el
Desempeo Laboral est referido a la ejecucin de las funciones por parte de los

40

empleados de una organizacin de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas
propuestas.
Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeo es eficacia del personal que
trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin laboral. En tal sentido, el
desempeo de las personas es la combinacin de su comportamiento con sus resultados,
por lo cual se deber modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la
accin. El desempeo define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona
para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor
esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluacin la cual dar como resultado su
desenvolvimiento.
Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones sobre el Desempeo Laboral, plantea
se deben fijar nuevas definiciones de ste trmino, formulando innovadoras mediciones,
y ser preciso definir el desempeo en trminos no financieros.
Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijacin de metas, activndose de
esta manera el comportamiento y mejora del desempeo. Este mismo autor expone que
el desempeo global es mejor cuando se fijan metas difciles, caso contrario ocurre
cuando las metas son fciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia
que las mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo
imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de sta, logrando as
resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.
DEFINICION DE DESEMPEO LABORAL:
El desempeo laboral, es el trabajo, para satisfacer necesidades del ser humano.
Para poder hablar de este tema, se hablara primeramente en forma general de lo que es
trabajo, "Actividad del hombre encaminada a la transformacin de la naturaleza, para
satisfacer las necesidades humanas. Esta solo enfoca dos razones por las que se trabaja,
la de transformar la naturaleza y la de satisfacer las necesidades humanas Otra definicin
de trabajo es "el trabajo es una actividad manual, mental o mixta, orientada hacia la
satisfaccin de necesidades, transformar el medio y mantener una adecuada salud
mental."
Esta definicin, toca tres razones: la de satisfacer las necesidades, la de transformar el
medio y tener una buena salud mental.

41

CAUSAS DEL DESEMPEO LABORAL:

1. Estmulos inadecuados (tanto en lo econmico como en lo moral).
2. Falta de capacitacin.
3. Exceso de carga de trabajo ("el que mucho abarca, poco aprieta")
4. Insatisfaccin con el propio trabajo (falta de pasin y conviccin)
5. Deficiencia en conocimiento y en desarrollo de habilidades
ELEMENTOS DEL DESEMPEO LABORAL:
En el rea organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeo Laboral,
infirindose que el mismo depende de mltiples factores, elementos, habilidades,
caractersticas o competencias correspondientes a los conocimientos, habilidades y
capacidades que se espera una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.
Davis y Newtrons (2000), conceptualizan las siguientes capacidades, adaptabilidad,
comunicacin, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estndares de trabajo,
desarrollo de talentos, potencia el diseo del trabajo, maximizar el desempeo.
Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeo de las personas se
evala mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a
continuacin: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,
responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin, presentacin personal, inters,
creatividad, capacidad de realizacin y Factores operativos: conocimiento del trabajo,
calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.
Benavides (2002, p. 72), al definir desempeo lo relaciona con competencias, afirmando
que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorar su desempeo.
Para esta autora, las competencias son comportamientos y destrezas visibles que la
persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y
satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales se proyectan
alrededor de tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse
y usarse de conformidad con los objetivos de la organizacin; estas competencias son:
competencias genricas, competencias laborales y competencias bsicas.
Robbins (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por los gerentes
es atender a las habilidades y competencias requeridas para alcanzar las metas trazadas.

42

Este mismo autor cita a Katz, quien identifica tres habilidades administrativas esenciales:
tcnicas, humanas y conceptuales.
DIMENSIONES DEL DESEMPEO LABORAL:
RENTABILIDAD:
La rentabilidad es la capacidad que tiene algo para generar suficiente utilidad o beneficio;
por ejemplo, un negocio es rentable cuando genera ms ingresos que egresos, un cliente
es rentable cuando genera mayores ingresos que gastos, un rea o departamento de
empresa es rentable cuando genera mayores ingresos que costos.
Pero una definicin ms precisa de la rentabilidad es la de que la rentabilidad es un ndice
que mide la relacin entre utilidades o beneficios, y la inversin o los recursos que se
utilizaron para obtenerlos.
EFICACIA Y EFICIENCIA DEL DESEMPEO LABORAL:
Constituyen elementos bsicos para cumplir con los objetivos propuestos en las
organizaciones y su adecuada dosificacin es condicin fundamental para un liderazgo
exitoso.
Mucho se ha escrito sobre el tema y muy diversos los enfoques que se le han dado. Este
trabajo intenta contribuir a una utilizacin apropiada de estos elementos, adecundolos a
cada situacin, en la permanente bsqueda de una mejora continua del desempeo de las
organizaciones
De las definiciones circulantes, se eligen las que dicen que la EFICACIA mide los
resultados alcanzados en funcin de los objetivos que se han propuesto, presuponiendo
que esos objetivos se mantienen alineados con la visin que se ha definido.
Mayor eficacia se logra en la medida que las distintas etapas necesarias para arribar a esos
objetivos, se cumplen de manera organizada y ordenada sobre la base de su prioridad e
importancia.
Mientras que la EFICIENCIA consiste en la medicin de los esfuerzos que se requieren
para alcanzar los objetivos. El costo, el tiempo, el uso adecuado de factores materiales y
humanos, cumplir con la calidad propuesta, constituyen elementos inherentes a la
eficiencia.
Los resultados ms eficientes se alcanzan cuando se hace uso adecuado de estos factores,
en el momento oportuno, al menor costo posible y cumpliendo con las normas de calidad
requeridas.

43

Un lder debe tener un desempeo eficiente y eficaz a la vez, pero, aunque la eficiencia
es importante, la eficacia es an ms decisiva.
Muchos directivos fracasan por no concentrarse en la eficacia.
Seala errores bsicos que destruyen o impiden la eficacia en las organizaciones. Algunos
de ellos son:
- No ser uno mismo pretendiendo seguir el modelo de otra persona
- En las empresas, especialmente las de familia, elegir el sucesor porque es igual a uno.
- La controversia entre popularidad y eficacia directiva.
En sntesis, para ser respetado lo mejor es dar el ejemplo y el mejor ejemplo es ser eficaz
y obtener resultados
Stephen R. Covey (2000) dice que sus Siete Hbitos son de efectividad porque se basan
en principios y brindan los mximos beneficios posibles a largo plazo.
Establece que estos principios marcan la relacin equilibrada entre Produccin (eficacia)
y Capacidad de Producir (eficiencia) y lo ejemplifica con la conocida fbula de Esopo de
La Gallina de los Huevos de Oro que narra la historia de una gallina que un da comenz
a poner huevos de oro. La codicia del dueo lo llev a matar la gallina para sacarle todos
los huevos de una sola vez, pero descubri que estaba vaca. Tarde descubri que haba
matado a la gallina de los huevos de oro.
Esto reafirma que la efectividad se encuentra en el equilibrio entre la produccin de los
resultados deseados (los huevos de oro) y la capacidad de produccin (la aptitud o el
medio que produce los huevos de oro)
Segn Edward de Bono (2003) nos dice que anteriormente no era necesaria la eficiencia
para conducir las organizaciones porque la economa creca. Hoy la eficiencia no alcanza.
La base econmica se ha estabilizado y en algunos casos decrece. Se necesitan conceptos,
actividades y estrategias para agregarlos a la eficiencia en los negocios.
LA MOTIVACIN COMO INFLUYE EN EL MBITO LABORAL:
La vida es fundamentalmente ebullicin, actividad y desarrollo. Todos en continua
actividad hasta las personas ms perezosas, hacen una serie de constante de actividades.
Por qu nos movemos, actuamos, nos interesamos por las cosas y nos inquietamos sin
cesar? El estudio de la motivacin y su influencia en el mbito laboral, pues, no es otra
cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista psicolgico, a que se obedecen
todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la
explicacin de la propias acciones humanas y su entorno laboral: Qu es lo que motiva
44

a alguien hacer las cosas? Cules son los determinantes que incitan? Cuando se produce
un comportamiento extraordinario de algn individuo siempre nos parece sospechoso.
Frecuentemente intentamos explicar el patrn diferente haciendo referencia a los motivos,
por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharamos el tpico comentario que cita el
dinero como motivacin para dicho individuo. Se trata de estudiar los impulsos,
tendencias y estmulos que acosan constantemente nuestra vida y nuestro organismo y
que nos llevan, queramos o no, a la accin. Basndonos en esta afirmacin se puede decir
que cualquiera que intente responder a las interrogantes est intentando explicar la
motivacin.
Otro punto a destacar es cuando hablamos de conducta motivada la estamos diferenciando
claramente de conducta instintiva.
Mientras una conducta instintiva requiere voluntad por parte del sujeto, la conducta
motivada si la requiere. As pues no conviene confundir la motivacin con los estimulo
ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones son muy
diferentes. Como su nombre indica la conducta motivada en el ambiente laboral requiere
un motivo por el cual ponerse en marcha a desempear. Una conducta est motivada
cuando se dirige claramente hacia una meta ya sea de trabajo o personal. El motivo es
algo que nos impulsa a actuar, la necesidad de trabajar por el pago. El motivo se presenta
siempre como un impulso, una tendencia un deseo, una necesidad.
ES

ENTONCES

LA

MOTIVACIN

UNA

VARIABLE

DEL

DESEMPEO LABORAL?:
En definitiva s, cuanto ms motivada se encuentre una persona hacia algo, mayores
esfuerzos har para conseguirlo; mientras ms motivos se encuentren para desempear
mejor un trabajo, se harn mayores esfuerzos para hacerlo.
Adems de la satisfaccin de las necesidades bsicas, las metas, el deseo de logro y
superacin as como la necesidad de autorrealizacin pueden constituirse en motivos
poderosos para buscar un ptimo desempeo. En el camino a la realizacin de sus
objetivos, los individuos crecen, las metas se constituyen en herramientas para el
desarrollo de las personas; solo alguien que no tenga metas no llegar a ninguna parte.
EL DESEMPEO LABORAL COMO FUNCIN DE LA MOTIVACIN
Variables del desempeo laboral:
Las condiciones de trabajo
45

Grado de capacitacin
Experiencia y tecnificacin
Salud fsica y emocional
Grado de colaboracin entre compaeros, directivos, supervisores, etc.
Grado de motivacin hacia la actividad y/o los frutos que esta produce.
Del listado anterior, lo que compete al presente es la motivacin. Sin descartar ni
disminuir la importancia de los otros factores, es la motivacin hacia el trabajo una
variable de suma importancia y esta puede ser intrnseca y/o extrnseca hacia este; la
relacin funcional puede describirse como directamente proporcional y pueden tomarse
como constantes, las metas que se traza el individuo as como el disfrute que este tenga
por la labor que desempea.
Las metas, la satisfaccin de necesidades y una mente positiva hacia la actividad laboral,
se convierten en el combustible que activa la motivacin y esta proporciona la disposicin
necesaria para un mejor desarrollo de las actividades laborales. KEITH, DAVIS (1991)

Nuevasmetas
pensamientos
renovadoshaciala
importanciadeltrabajo
quesedesempea

Mejordesempeo
laboral

Motivaciny
compromisoconla
accin

EVALUACION DEL DESEMPEO LABORAL:

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO:
Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a
tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de
volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo.
46


OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO:

Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a

tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de
volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo.
Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente
tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse,
si es que debe hacerse.
USOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO:
La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para
alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos
intermedios:
La vinculacin de la persona al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en
tres fases:
- Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su
plena aplicacin.

47

- Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la

organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo,
por supuesto, de la forma de administracin.
- Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a
todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos
organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Chiavenato, refiere que
Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y
desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales
beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.
VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO:
MEJORA EL DESEMPEO: mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, el
gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el
desempeo.
POLTICAS DE COMPENSACIN: la Evaluacin del Desempeo ayuda a las
personas que toman decisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento.
Muchas compaas conceden parte de sus incrementos basndose en el mrito, el cual se
determina principalmente mediante
EVALUACIONES DE DESEMPEO:
DECISIONES DE UBICACIN: las promociones, transferencias y separaciones se
basan por lo comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones son con
frecuencia un reconocimiento del desempeo anterior.
NECESIDADES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO: el desempeo
insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el
desempeo adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no
aprovechado.
PLANEACIN Y DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL: la
retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones sobre posibilidades
profesionales especficas.
IMPRECISIN DE LA INFORMACIN: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal para la
toma de decisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se pueden tomar
decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora.
48

ERRORES EN EL DISEO DE PUESTO: el desempeo insuficiente puede indicar

errores en la concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores
.Chiavenato, Adalberto (2001, pg. 624).
2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES:
AMBITO LABORAL: Se refiere a las polticas, compensaciones y beneficios,
aunados a su proyeccin, diversidad, programas de adiestramiento, salud,
bienestar y seguridad laboral.
AUTORIDAD: Es la persona que tiene el derecho de tomar decisiones, dirigir
el trabajo de otros y dar rdenes a los dems.
CAPACITACIN: Es el proceso para ensear a los empleados nuevas
habilidades bsicas que necesitan para saber el desempeo de su trabajo.
COMUNICACIN: Es la transferencia de informacin y su comprensin de
una persona a otra.
CONDUCTA: Manera con que los hombres se comportan en su vida y
acciones.
CONFIANZA: Es la capacidad para depender de las palabras y acciones de
otras personas.
DELEGAR: Es la asignacin de deberes, autoridad y responsabilidad a otras
personas.
EFICACIA: Es la capacidad que tiene una persona para determinar los objetivos
apropiados que es: hacer las cosas correcta
EFICIENCIA: La capacidad de minimizar el uso de recursos para alcanzar los
objetivos de la organizacin: hacer bien las cosas.
EMPOWERMENT: Es el proceso que brinda mayor autonoma a los
empleados al compartir informacin pertinente y brindarles control sobre
factores que afectan su rendimiento en el trabajo.
ENTRENAMIENTO: Se define como el medio para desarrollar competencias
en las personas para que sean ms productivas e innovadoras y puedan contribuir
mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez ms valiosos.
EQUIPO AUTO DIRIGIDOS: Equipos de trabajo que usan la toma de
decisiones por consenso para elegir a los miembros de su propio equipo, resolver
problemas relacionados con el trabajo y programar sus ratos de descanso.
49

EQUIPO DE TRABAJO: Grupo cuyos esfuerzos individuales dan por

resultados un desempeo mayor que la suma de los aportes de cada uno.
FACULTAR: La accin de poner a los empleados a cargo de lo que hacen.
HABILIDAD: Es la capacidad fsica y mental que tiene una persona para
realizar una determinada actividad.
MOTIVACIN: Accin y efecto de motivar. Ensayo mental preparatorio de
una accin para animar o animarse a ejecutarla con inters y diligencia.
PODER: Es la capacidad para influir en los dems y en acontecimientos.
RENDIMIENTO: Producto o utilidad que da una cosa, por efecto de una
actividad cualquiera.
RESISTENCIA: La capacidad que tiene una persona para manejar las tensiones
de corto plazo.
RESPONSABILIDAD: Capacidad u obligacin de responder de los actos
propios, y en algunos casos de los ajenos.
RETRIBUCION: Recompensa o pago de algo.
SALARIO: Pago o remuneracin regular, cantidad de dinero con el que se
retribuye a los trabajadores por cuenta ajena.
SATISFACCIN LABORAL: Se define como la actitud general del empleado
hacia su trabajo.
2.4.

SISTEMA DE HIPTESIS:

Con la finalidad de dar respuesta al problema formulado, se plante la siguiente hiptesis:

2.4.1. HIPTESIS GENERAL: (ALTERNA)
Hi: El Empowerment influye significativamente en el Desempeo Laboral de la Tienda
Comercial Rivera Hunuco 2016.
2.4.2. HIPOTESIS NULA
Ho: El Empowerment no influye significativamente en el Desempeo Laboral de la
Tienda Comercial Rivera Hunuco 2016.
2.4.3. HIPOTESIS ESPECFICAS
El Trabajo en Equipo influye significativamente en el Desempeo Laboral de la Tienda
Comercial Rivera Hunuco 2016.
El Liderazgo Participativo influye significativamente en el Desempeo Laboral de la
Tienda Comercial Rivera Hunuco 2016.
50

El Compromiso de los Trabajadores influye significativamente en el Desempeo

Laboral de la Tienda Comercial Rivera Hunuco 2016.
2.5. SISTEMA DE VARIABLES
Determinamos lo siguiente:
2.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE (x):
Empowerment
2.5.2. VARIABLE DEPENDIENTE (y):
Desempeo laboral
2.5.3. VARIABLE INTERVINIENTE:
Tienda Comercial Rivera 2016.

51

2.6 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES:

VARIABLES

DIMENSIONES

INDICADORES
RESPETO

TRABAJO EN
EQUIPO

VARIABLE
INDEPENDIENTE:

DIALOGO
ORDEN

Usted considera que en el rea donde

labora hay orden de trabajo y disciplina?

DECISIONES

Usted cree q en la empresa donde labora

toma sus decisiones en cuenta?
Usted considera que es importante la
experiencia en la empresa cuando se deja
cargos?
Usted cree que existe un trato equitativo
con los dems trabajadores?
Usted cree que en la empresa donde labora
es flexible ante las decisiones que usted
aporta a la empresa?
Cree usted que valoran el esfuerzo que
realiza dentro de la empresa?
Usted cumple oportunamente con las
labores que le designa la empresa?
Usted cree que el servicio que ofrece es de
calidad para la satisfaccin de los clientes?

EXPERIENCIA
LIDERAZGO
PARTICIPATIVO

EQUIDAD
FLEXIBILIDAD

EMPOWERMENT
ESFUERZO
COMPROMISO DE
LOS
TRABAJADORES

DISCIPLINA
SERVICIO

EFICIENCIA
EFICACIA

RENDIMIENTO
MOTIVACION
CAPACITACION

VARIABLE
DEPENDIENTE:

PRODUCTIVIDAD

DESEMPEO
LABORAL

EVALUACIN
CONSTANTE

Usted cree que la empresa est logrando

los resultados que esperaba?
Cree usted que la empresa se siente
satisfecha con el desempeo que realiza?
Usted es motivado por la empresa de
manera frecuente?
Usted recibe capacitaciones por parte de la
empresa de manera frecuente?

INCENTIVOS

Usted recibe incentivos por el trabajo

que realiza en la empresa?

XITO

Usted cree que la empresa donde labora est

cumpliendo con sus metas para ser exitosa?

RECONOCIMIENTO

Considera usted que la empresa reconoce

el trabajo que realizan sus trabajadores?

MENOR
ROTACIN DEL
PERSONAL

Usted considera que en menor rotacin

hay ms rendimiento en sus trabajadores?

LOGRO DE METAS
RECURSOS
EMPLEADOS

52

TEMS
Usted cree que en la empresa respetan sus
opiniones?
En la empresa donde labora existe buena
comunicacin
entre
empleado
y
empleador?

Usted cumple con el logro de las metas que

la organizacin le traza?
Considera usted que la disposicin de
equipos y recursos materiales que emplea la
organizacin mejora su desempeo laboral?

CAPITULO III:
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION:
3.1 TIPO DE INVESTIGACION:
De acuerdo a los propsitos de la investigacin y la naturaleza de los problemas, se afirma
que esta investigacin es de tipo aplicada ya que se interesa en utilizar los conocimientos
para solucionar problemas como es el caso de esta investigacin, que busca responder a
la pregunta de la investigacin De qu manera el Empowerment influye en el
Desempeo Laboral de los trabajadores de la Tienda Comercial Rivera Hunuco 2016?
3.1.1 ENFOQUE:
El enfoque de esta investigacin es cuantitativa, ya que segn SAMPIERI este tipo de
investigacin Es un mtodo de razonamiento que consiste en tomar conclusiones
generales para explicaciones particulares, porque la investigacin busca medir las
variables. Asimismo, se va verificar las hiptesis de la investigacin utilizando los datos
estadsticos.
3.1.2 ALCANCE O NIVEL:
El nivel de investigacin es explicativo ya que segn SAMPIERI La investigacin
explicativo est dirigido a responder por las causas de los eventos y fenmenos fsicos o
sociales. Se enfoca en explicar por qu ocurre un fenmeno y en qu condiciones se
manifiesta, o porque se relacionan dos o ms variables.
Este nivel de investigacin, se encarga de buscar el porqu de los hechos mediante el
establecimiento de relaciones causa efecto.
3.1.3 DISEO
DISEO DE LA INVESTIGACIN:
El diseo de la investigacin es NO EXPERIMENTAL (TRANSECCIONAL).
El diseo de la investigacin viene a ser el descriptivo correlacional. El diseo
descriptivo correlacional, trata de determinar el grado de relacin existente entre dos o
ms variables de inters en una muestra de sujetos o el grado de relacin existente entre
dos fenmenos o actividades observadas. Segn (Oseda y otros 2011, pg. 46)

53

La investigacin estuvo bsicamente orientada a obtener resultados sobre el efecto que

tiene el EMPOWERMENT en el DESEMPEO LABORAL en la Tienda Comercial
Rivera Hunuco se planea el siguiente diseo.
El esquema es el siguiente:
O1
M

r
O2

Donde:
M = Muestra
O1 = Observacin de la variable 1
O2 = Observacin de la variable 2
r = Correlacin entre las variables
3.2 POBLACION Y MUESTRA:
POBLACIN:
La poblacin del presente trabajo de investigacin, estn constituidas por 5
GERENTES, 30 TRABAJADORES de la empresa Tienda Comercial
Rivera.
MUESTRA:
Por lo pequeo del universo, se consider que mi poblacin es igual que la muestra.
Es decir en la muestra ha sido considerada los trabajadores y los gerentes de la
empresa de respuesta RIVERA.
En cuanto a la muestra poblacional se tom en cuenta a los 30 trabajadores,
compuesta de la siguiente manera:

54

Gerente general de la empresa de

5

respuesta RIVERA.
Trabajadores de la empresa de

30

respuesta RIVERA.

35

TOTAL

3.3 TECNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS:

FUENTES PRIMARIAS:
Entrevistas.
Encuestas.
Escalas de actitudes.
FUENTES SECUNDARIAS:
Revistas.
Libros especializados.
Folletos.
Internet.
Antecedentes de trabajo.
TCNICAS

INSTRUMENTOS

Encuesta

Cuestionario

Sistematizacin bibliogrfica

Fichas bibliogrficas

Fichas de resumen

Entrevista

Gua de entrevista

Escalas de Actividades

Escala de Likert

55

SISTEMATIZACIN BIBLIOGRFICA
Tcnica mediante la cual se recabo informacin actualizada respecto a la investigacin,
mediante el cual se pudo construir el marco terico, llevando a cabo anlisis de contenidos
documentales y libros, que permiti tener ideas ms claras respecto al tema.
INSTRUMENTO:
FICHAS: se ficharon diferentes textos; para tener una mayor orden y facilidad de
recoleccin de datos, tambin se ficharon revistas y utilizo informacin mediante el uso
del internet, para luego armar fichas de comentarios propios.
ENCUESTA: Se aplicara a los empresarios del rubro de alimentos para animales
menores y a los clientes, con la finalidad de recoger informacin suficiente y necesaria
de parte de cada uno de ellos con respecto al merco de alimentos para animales menores
en el que actan y se desenvuelven.
LOS CUESTIONARIOS: que contienen un conjunto de preguntas en su mayor parte
cerradas, que sern aplicados a los empresarios y clientes para tener informacin de
primera mano.
ESCALAS DE ACTIVIDADES: De usa esta tcnica de escala para tener una mayor
certeza en la confiabilidad de los datos obtenidos.
LA ESCALA DE LIKERT: llamada tambin de puntuaciones sumados, consiste en una
lista de cuestiones de igual valor y a las que se ha designado previamente una puntuacin
para cada respuesta que se utiliza como encuesta de opinin para registrar el grado de
acuerdo o desacuerdo respecto a una conducta determinada.
3.4

TCNICAS

PARA

EL

PROCESAMIENTO

ANLISIS

DE

INFORMACIN:
Para el anlisis de la informacin, procesamiento y presentacin de datos, se utiliz los
estadgrafos pertinentes y las medidas estadsticas correspondientes, son los siguientes:
- Las tablas de distribucin de frecuencias (absoluta y la porcentual) con las que se
procesaron los tems de los cuestionarios de encuesta.
- Visualizar los datos por variable.
- Asimismo se tuvo en cuenta los grficos estadsticos, entre ellos el histograma de
frecuencias que sirvi para visualizar e interpretar los resultados.
56

- Luego tambin se utiliz la desviacin estndar y la respectiva varianza seguido de la

asimetra.
- Preparar los resultados para presentar (tablas, grficos, cuadros, etc.)
La informacin se ha procesado en un computador, haciendo uso del paquete estadstico
SPSS (Paquete Estadstico para Ciencias Sociales)

57

CAPITULO IV:
RESULTADOS
4.1 PROCESAMIENTO DE DATOS:
En el presente captulo, procesaremos los datos que obtuvimos con la realizacin de la
encuesta, con el cual se demostrar los resultados para medir a las variables. Asimismo,
se va verificar la correlacin de la hiptesis de la investigacin utilizando los datos
estadsticos mediante el Instrumento que se desarroll.
El instrumento que se utiliz fue una Encuesta que se aplic a 20 trabajadores de nuestra
empresa TIENDA COMERCIAL RIVERA del Distrito de Hunuco; mencionada en
la muestra del trabajo de Investigacin. La encuesta se realiz el da 7 de mayo del
presente ao, con 20 preguntas formuladas y relacionadas a ambas variables. Esta
encuesta se elabor con el nico propsito de recopilar una informacin suficiente y
necesaria, para fortalecer la investigacin; adems cada trabajador nos brind
informacin referente para resaltar la importancia del Empowerment y su influencia en
el Desempeo Laboral, para la mejora de esta organizacin, las mismas que se
observarn en los resultados mediante los cuadros y grficos que se explicar y se
visualizar a continuacin:
.

58

CUADRO N 1:
PREGUNTA 1: Usted cree que en la empresa respetan sus opiniones?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

Nunca

5,0

5,0

5,0

Rara vez

10,0

10,0

15,0

A veces

30,0

30,0

45,0

Siempre

11

55,0

55,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Elaboracin: Propia del investigador

Fuente: Encuesta

GRAFICO N 1:

Elaboracin: Propia del investigador

Fuente: Encuesta

INTERPRETACIN: En este grfico de acuerdo a los resultados del cuadro N1 se

puede observar que el 5 % nos respondieron que nunca respetan sus opiniones para la
mejora de la empresa y su propio desempeo, as como el 10% confirmaron que raras
veces, el 30% dijo que a veces, y para concluir el 50% manifestaron que en su empresa si
respetan sus opiniones para la mejora de la organizacin, por ende esta aceptacin es una
estrategia positiva para la empresa.

59

CUADRO N 2:
PREGUNTA 2: En la empresa donde labora existe buena comunicacin entre
empleado y empleador?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

Rara vez

20,0

20,0

20,0

A veces

20,0

20,0

40,0

Siempre

12

60,0

60,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Elaboracin: Propia del investigador

Fuente: Encuesta

GRAFICO N 2:

Elaboracin: Propia del investigador

Fuente: Encuesta

INTERPRETACIN: El 60% de los encuestados est consciente que siempre existe

buena comunicacin eficiente entre el empleado y el empleador en la empresa, mientras
que el 20 % nos especifica que solo a veces utilizan esta herramienta, asimismo el 20 %
manifest que raras veces lo hay, por lo que referido a esta pregunta formulada nos
explica que en su mayora utilizan este canal de comunicacin eficiente entre los clientes
internos y sus superiores.
60

CUADRO N 3:
PREGUNTA 3: Usted considera que en el rea donde labora hay orden de
trabajo y disciplina?
Frecuencia

Porcentaj

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

Nunca

10,0

10,0

10,0

Rara vez

10,0

10,0

20,0

Valida A veces

20,0

20,0

40,0

Siempre

12

60,0

60,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Elaboracin: Propia del investigador

Fuente: Encuesta

Grafico N 3:

Elaboracin: Propia del investigador

Fuente: Encuesta

INTERPRETACIN: De las 20 personas encuestadas manifestaron que el 60 %

consideran que en el rea donde laboran si existe orden y disciplina para el mejor
desempeo, asimismo el 20% dijeron que raras veces se observa orden en el trabajo y
disciplina de los trabajadores y finalmente se obtuvo un porcentaje equitativo de 10% que
respondieron que raras o veces o que nunca se observa que utilicen el orden y la disciplina
como herramienta principal para conseguir un mejor desempeo dentro de dichas reas
de la empresa.
61

CUADRO N 4:
PREGUNTA 4: Usted cree que en la empresa donde labora toman sus decisiones
en cuenta?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

Nunca

5,0

5,0

5,0

Rara vez

10,0

10,0

15,0

A veces

40,0

40,0

55,0

Siempre

45,0

45,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

GRAFICO N 4:

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

INTERPRETACIN: En estos resultados se puede observar que el 45% de personas

dijo estar de acuerdo que siempre, toman en cuenta sus decisiones en la empresa, para
resolver algunos problemas; el 40% dijo que a veces son apoyadas por la alta gerencia de
la organizacin, un 10% indico que solo a veces y para finalizar el 5% refuto que nunca
lo toman en consideracin.
62

CUADRO N5:
PREGUNTA 5: Usted considera que es importante la experiencia en la empresa
cuando se deja cargos?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

A veces

11

55,0

55,0

55,0

Siempre

45,0

45,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

GRAFICO N 5:

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

INTERPRETACIN: En el siguiente grafico se observa que el 55% de personas

encuestadas considera que solo a veces es importante la experiencia cuando se deja cargos
para asumir nuevos retos, mientras que el 45% manifest que siempre es indispensable
tener experiencia ya que son otras funciones y responsabilidades cuando se deja un cargo.
63

CUADRO N 6:
PREGUNTA 6: Usted cree que existe un trato equitativo con los dems
trabajadores?

Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

Nunca

15,0

15,0

15,0

Rara vez

10,0

10,0

25,0

A veces

45,0

45,0

70,0

Siempre

30,0

30,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

GRAFICO N 6:

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta
INTERPRETACIN: En esta pregunta formulada a los trabajadores se obtuvo que

el 45% considera que si existe un trato equitativo con los trabajadores, el 30% dijo que
siempre hay ese trato de igualdad, mientras que el 15% dijo que nunca han sentido ese
trato igualitario y el 10% manifest rotundamente que raras veces lo han notado, por lo
que en su mayora no tiene una satisfaccin completa referente a este tema.
64

CUADRO N 7:
PREGUNTA 7: Usted cree que en la empresa donde labora es flexible ante las
decisiones que usted aporta?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

Nunca

15,0

15,0

15,0

Rara vez

10,0

10,0

25,0

A veces

11

55,0

55,0

80,0

Siempre

20,0

20,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

GRAFICO N 7:

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

INTERPRETACIN: En el siguiente cuadro y grafica podemos observar que un

55% de las personas encuestadas respondi que cree que solo a veces la empresa donde
labora es flexible ante las decisiones que estos puedan tomar dentro del cargo en el que
se desarrollan, mientras que un 20% dice que siempre lo son, asimismo un 15% nos indica
que nunca son flexibles ante las decisiones que puedan tomar y otro 10% respondi que
raras veces lo hacen.
65

CUADRO N 8:
PREGUNTA 8: Cree usted que valoran el esfuerzo que realiza dentro de la
empresa?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

Rara vez

20,0

20,0

20,0

A veces

30,0

30,0

50,0

Siempre

10

50,0

50,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

GRAFICO N 8:

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

INTERPRETACIN: En el grafico se observa que un 50% nos indic que siempre

valoran el esfuerzo que realiza dentro de la empresa, mientras que el 30% dijo que solo a
veces le toman importancia a su esfuerzo y el 20% sobrante dijo raras veces la empresa
valoran dicho esfuerzo que tienen los trabajadores cuando desempean sus labores y sus
funciones en sus respectivos cargos.
66

CUADRO N 9:
PREGUNTA 9: Usted cumple oportunamente con las labores que le designa la
empresa?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

A veces

15,0

15,0

15,0

Siempre

17

85,0

85,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

GRAFICO N 9:

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

INTERPRETACIN: En el siguiente grafico se distingue que un 85% de personas

encuestadas respondi que siempre cumple oportunamente con las labores o
responsabilidades que la empresa le designa mientras que solo un 15% responde que a
veces lo hace y logra cumplir con esas responsabilidades que son designadas por la
empresa.
67

CUADRO N 10:
PREGUNTA 10: Usted cree que el servicio que ofrece es de calidad para la
satisfaccin de los clientes?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

A veces

10,0

10,0

10,0

Siempre

18

90,0

90,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

GRAFICO N 10:

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

INTERPRETACIN: En el siguiente grafico se puede observar que el 90% si est

de acuerdo con la alternativa siempre, que ellos ofrecen un servicio de calidad a los
clientes para que obtengan una completa satisfaccin, por otro lado el 10% dijo que a
veces creen que el servicio que estn ofreciendo no es de calidad, y que por ende no estn
cumpliendo con sus clientes con darles satisfaccin.
68

CUADRO N 11:
PREGUNTA 11: Usted cree que la empresa est logrando los resultados que
esperaba?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

Rara vez

10,0

10,0

10,0

A veces

40,0

40,0

50,0

Siempre

10

50,0

50,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

GRAFICO N 11:

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

INTERPRETACIN: Podemos observar que en el siguiente cuadro y grfica, nos

indica que el 50% de los 20 encuestados da como respuesta siempre, nos dice que
consideraran que la empresa siempre logra cumplir con sus objetivos, logrando as los
resultados que esperan, por otro lado el 40% manifiesta que solo lo logran a veces, y el
otro 10% se inclina por la alternativa de rara vez presentando en su mayora una
disconformidad respecto a este tema formulado, que indica que no logran los resultados
esperados.
69

CUADRO N 12:
PREGUNTA 12: Cree usted que la empresa se siente satisfecha con el desempeo
que realiza?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

A veces

20,0

20,0

20,0

Siempre

16

80,0

80,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

GRAFICO N 12:

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

INTERPRETACIN: En el grafico podemos distinguir que hubo un mayor

porcentaje del 80% para responder que siempre, lo cual indica que sientes y consideran
que la empresa donde labora se siente satisfecha con el desempeo que realiza y que est
cumpliendo con toda sus funciones, mientras que un 20% responde que siente que solo a
veces la empresa se siente satisfecha con el desenvolvimiento que tienen dentro de la
organizacin.
70

CUADRO N 13:
PREGUNTA 13: Usted es motivado por la empresa de manera frecuente?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

Rara vez

35,0

35,0

35,0

A veces

10

50,0

50,0

85,0

Siempre

15,0

15,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

GRAFICO N 13:

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

INTERPRETACIN: Se puede analizar en el siguiente grafico que el 50% se inclin por

la alternativa de A VECES con respecto a si es motivado por la empresa donde labora de manera
continua, asimismo el 35% dijeron que raras veces son motivados por la empresa cuando cumplen
con sus labores y el otro 15% dijeron que siempre lo hacen, que son motivados de manera
frecuente por la organizacin.
71

CUADRO N 14:
PREGUNTA 14: Usted recibe capacitaciones por parte de la empresa de manera
frecuente?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

Nunca

10,0

10,0

10,0

Rara vez

25,0

25,0

35,0

A veces

40,0

40,0

75,0

Siempre

25,0

25,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

GRAFICO N 14:

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

INTERPRETACIN: En siguiente grafico podemos distinguir que un 40% de

personas que fueron encuestadas respondi que solo a veces reciben capacitaciones de
manera frecuente por parte de la empresa donde labora, asimismo un25% respondi que
siempre lo reciben, otro porcentaje equitativo del 25% no dio como alternativa que raras
veces los tiene y por ultimo un 10% dice que nunca recibe capacitaciones.
72

CUADRO N 15:
PREGUNTA 15: Usted recibe incentivos por el trabajo que realiza en la empresa?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

Nunca

5,0

5,0

5,0

Rara vez

20,0

20,0

25,0

A veces

30,0

30,0

55,0

Siempre

45,0

45,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

GRAFICO N 15:

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta
INTERPRETACIN: En el siguiente cuadro y grafica se puede observar que un 45%
de las personas encuestadas respondi que siempre reciben incentivos por parte de la
empresa donde labora como merito a su esfuerzo, asimismo, un 30% nos respondi que
solo a veces lo reciben como motivacin, un 20% dijo que raras veces la empresa se los
da y finalmente un 5% dijo que nunca reciben ningn tipo de incentivo por parte de la
empresa donde laboran.
73

CUADRO N 16:
PREGUNTA 16: Usted cree que en la empresa donde labora est cumpliendo con
sus metas para ser exitosa?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

A veces

40,0

40,0

40,0

Siempre

12

60,0

60,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

GRAFICO N 16:

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

INTERPRETACIN: Como se puede distinguir en el siguiente grfico y cuadro, nos

seala que el 60% de los encuestados mostro su preferencia por la alternativa de que
siempre creen que en la empresa donde laboran cumple con todas sus metas y objetivos
trazados para ser exitosa en su rubro, y el 40% se ha manifestado con la alternativa a
veces, que nos indica que la empresa no siempre logra ser exitosa ya que no cumple con
sus fines.
74

CUADRO N 17:
PREGUNTA 17: Considera usted que la empresa reconoce el trabajo que realizan
sus trabajadores?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

Rara vez

15,0

15,0

15,0

A veces

25,0

25,0

40,0

Siempre

12

60,0

60,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

GRAFICO N 17:

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

INTERPRETACIN: En el siguiente grafico podemos ver que un 60% de las

personas encuestadas respondi que siempre, por ende, consideran que siempre la
empresa reconoce el trabajo que realizan sus empleados, a travs de remuneraciones,
diplomas, entre otros; mientras que un 25% nos indica que esto sucede solo a veces, y
que la empresa muchas veces no le da la importancia al esfuerzo y desempeo de sus
trabajadores y finalmente un 15% respondi que raras veces lo hacen y que de esta manera
los trabajadores se sienten importantes y satisfechos.
75

CUADRO N 18:
PREGUNTA 18: Usted considera que en menor rotacin hay ms rendimiento en
sus trabajadores?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

Nunca

5,0

5,0

5,0

Rara vez

15,0

15,0

20,0

A veces

14

70,0

70,0

90,0

Siempre

10,0

10,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

GRAFICO N 18:

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

INTERPRETACIN: En el grafico se distingue que un 70% de personas encuestadas

respondi que considera que a veces es bueno que haya rotacin ya que hace que los
trabajadores tengan mayor experiencia y su rendimiento ser distinto de acuerdo al cargo,
un 15% dice que raras veces los trabajadores bajan su rendimiento, un 10% responde que
siempre y finalmente un 5% responde que nunca el hacer rotacin entre sus trabajadores
para los puestos, baja su rendimiento en estos.
76

CUADRO N 19:
PREGUNTA 19: Usted cumple con el logro de las metas que la organizacin le
traza?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

Rara vez

10,0

10,0

10,0

A veces

25,0

25,0

35,0

Siempre

13

65,0

65,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

GRAFICO N 19:

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

INTERPRETACIN: Podemos observar que en el grfico, el 65% opto por la

alternativa siempre, en cuanto a que ellos como trabajadores cumplen con todas las metas
establecidas por la empresa en el tiempo establecido, el 25% dijeron que a veces no
cumplen con todas la metas que les traza la empresa, y para finalizar el 10% restante de
personas manifestaron de raras veces no cumplen con lo que la empresa les traza para que
logren sus metas y objetivos, lo cual hace que la empresa no alcancen en absoluto sus
propsitos como organizacin.
77

CUARO N 20:
PREGUNTA 20: Considera usted que la disposicin de equipos y recursos
materiales que emplea la organizacin mejora su desempeo laboral?
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

A veces

10,0

10,0

10,0

Siempre

18

90,0

90,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

GRAFICO N 20:

Elaboracin: propia del investigador

Fuente: encuesta

INTERPRETACIN: En el siguiente grafico se puede observar que un 90% de

personas encuestadas considera que siempre es importante tener disposicin de equipos
y recursos materiales para tener un mejor desarrollo laboral y porque mejora las
condiciones de trabajo, mientras que un 10% no lo considera indispensable para tener
mejor desempeo dentro del cargo que tiene en la empresa y para el cumplimiento de las
meta y objetivos que esta les tracen.
78

En los siguientes cuadros y grficos, describimos en totalidad a la variables 1:

EMPOWERMENT y a la variable 2: DESEMPEO LABORAL:
EMPOWERMENT
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

Semi bajo

10,0

10,0

10,0

medio

10,0

10,0

20,0

alto

16

80,0

80,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Elaboracin: propia del investigador

INTERPRETACIN: En el siguiente cuadro y grafico sobre la variable

independiente EMPOWERMENT podemos observar que un 80% de las personas

encuestadas le proporciono un valor alto con un rango entre 33-40 que indica que si se
aplicando esta herramienta como estrategia para mejora del trabajo, mientras que un 10%
dio un rango medio que tiene un rango entre 26 32, y finalmente un porcentaje equitativo
del 10% al valor Semi bajo que tiene un rango entre 19-25, lo que indica que no se aplica
el Empowerment como una herramienta que ayudara a mejorar el nivel de desempeo de
los trabajadores.
79

DESEMPEO LABORAL
Frecuencia

Valida

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

Valido

Acumulativo

Semi bajo

15,0

15,0

15,0

medio

25,0

25,0

40,0

alto

12

60,0

60,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Elaboracin: propia del investigador

Elaboracin: propia del investigador

INTERPRETACIN: En el siguiente cuadro y en el grafico podemos observar que
la variable dependiente DESEMPEO LABORAL tiene un 60% de las personas
encuestadas que le proporciono un valor alto con un rango entre 33-40, el cual nos indica
que existe un alto nivel de desenvolvimiento de los trabajadores ante la aplicacin del
Empowerment, mientras que un 25% le proporciono un valor medio con un rango entre
26-32 y finalmente un 15% indico que el valor que le brindan es Semi bajo con un rango
entre 19-25.
80

4.2 CONTRATACIN DE HIPTESIS Y PRUEBA DE HIPTESIS:

Una vez Procesado los datos y de haber obtenido la luz de los resultados, realizada
mediante el instrumento de campo que se escogi como la indicada para el trabajo de
Investigacin que se viene realizando. A continuacin proseguiremos con la correlacin
de variables mediante la Prueba de Pearson de esta manera se verificara y demostrara
si la variable 1influye o no significamente en la V2, como se formul en las hiptesis.
HIPTESIS GENERAL: (ALTERNA)
Hi: El Empowerment influye significativamente en el Desempeo Laboral de la Tienda
Comercial Rivera Hunuco 2016.
HIPOTESIS NULA:
Ho: El Empowerment no influye significativamente en el Desempeo Laboral de la
Tienda Comercial Rivera Hunuco 2016.
Correlaciones
var1
Pearson Correlacin
var1

Sig. (2-tailed)

,875
,000

var2

var2

20

20

Pearson Correlacin

,875

Sig. (2-tailed)

,000

20

20

La Correlacin es significativa al nivel 0.01.

Elaboracin: propia del investigador
Interpretacin:
En el presente trabajo de Investigacin se viene realizando diferentes estudios con el nico
propsito de determinar el grado de correlacin entre las dos variables existentes, Por lo que
Segn un minucioso anlisis que se realiz y nos muestra la Prueba de Pearson un grado de 0.875
donde se puede mostrar que el EMPOWERMENT posee POSITIVAMENTE sobre el
desempeo laboral, ya que se observa una correlacin alta y positiva .por lo que se determina
que la V1 Si Influye significativamente ante la V2 en la Empresa Comercial Rivera del Distrito
de Hunuco.

81

El diseo de la investigacin viene a ser entonces el descriptivo correlacional. El

diseo descriptivo correlacional, trata de determinar el grado de relacin existente entre
dos o ms variables de inters en una muestra de sujetos o el grado de relacin existente
entre dos fenmenos o actividades observadas.

82

CAPITULO V
DISCUSIN DE RESULTADOS
5.1 PRESENTAR LA CONTRATACIN DE LOS RESULTADOS DEL
TRABAJO DE CAMPO CON LAS REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS:
El objetivo de este estudio fue evaluar la relacin que tiene el empowerment con el
desempeo laboral, con la finalidad de demostrar la importancia del empowerment en el
mbito laboral y que sea utilizado como una estrategia dentro de la empresa. Lo cual nos
muestra que los empleados que perciben un mayor empowerment, se sienten ms
satisfechos y se laboran de mejor manera, ya que se sienten parte importante y dispensable
para el desarrollo de la organizacin y para ellos mismos como trabajadores, para su
crecimiento como personas y como profesionales.
La investigacin se realiz por medio de una encuesta a 20 personas. Dicha encuesta
consta de 20 preguntas en donde evalan 6 dimensiones que determinan el clima de
empowerment que se da dentro de una empresa, con el fin de conocer cmo se encuentras
el personal de la tienda comercial RIVERA con respecto a cada una de ellas. La
aplicacin se llev a cabo en el mes de mayo, logrando as obtener resultados precisos y
confiables sobre el empowerment y su relacin con el desempeo laboral y la satisfaccin
del personal.
El test utilizado en esta investigacin tuvo una alta confiabilidad de 0.937%, superando
el lmite de confiabilidad que es de 0.75%, lo cual nos demuestra que si puede ser
aplicable. Los resultados de este estudio que est dirigido a los trabajadores de la Tienda
Comercial Rivera, nos indican que el nivel de empowerment es bajo, ya que no se aplica
continuamente, y lo que queremos lograr es que el empowerment se utilice como una
herramienta que se vaya adaptando a la organizacin, para que convierta en una
innovadora forma de administrar y de enfoque para la empresa.
Y como se observ en los resultados, un 80% de estas personas consideran que solo a
veces la empresa es flexible ante las decisiones que ellos aportan, y de alguna manera los
limitan a poder decidir libremente ellos ante los posibles problemas que se presenten, por
ello, Acosta, Alberto. (2002) nos indica, el empowerment ms que una herramienta para
gestionar, es una tcnica que desarrolla capacidades y actitudes en las personas para que
estn acorde con el ambiente tan inestable que predomina en la actualidad; donde la

83

competencia es la punta de lanza para cualquier organizacin. Se hace necesario optar por
esta novedosa alternativa, que cambia la antigua visin organizacional por una nueva,
donde predomina la participacin. Y de esta manera desean mayor protagonismo, en el
desarrollo y en el logro de metas.
Otro autor como Daz, Jordi. (2005) dice: Empowerment quiere decir potenciacin o
empoderamiento, y se basa en capacitar para delegar poder y autoridad, a las personas y
conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo olvidando las estructuras
piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se haca slo en los altos niveles
de la organizacin.
Por ende, lo que deseamos lograr es que analicen los resultados cada respuesta, y los
porcentajes, para que noten en que estn fallando y por qu algunas veces sus trabajadores
perciben que no son parte de la empresa y que sientan que solo son un recurso ms, para
que la empresa sea exitosa.
Otra variable que hemos analizado en la encuesta es Desempeo Laboral, como se sienten
los trabajadores con respecto a la productividad que tienen, y al mismo tiempo como
influye las condiciones en el trabajo para tener mayor capacidad y desarrollo en la
funciones que se les encomienda. Por ejemplo en la encuesta una de las preguntas que se
realizo fue si recibe capacitaciones por parte de la empresa y estas dijeron que a veces,
con un 40%, y por otro lado lo indispensable que son el uso de recursos materiales y
equipos tecnolgicos, los cuales le permitirn tener mayor ventaja para la finalizacin de
sus labores.
Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeo de las personas se
evala mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a
continuacin: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,
responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin, presentacin personal, inters,
creatividad, capacidad de realizacin y Factores operativos: conocimiento del trabajo,
calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.
Benavides (2002, p. 72), al definir desempeo lo relaciona con competencias, afirmando
que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorar su desempeo.
Para esta autora, las competencias son comportamientos y destrezas visibles que la
persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y
satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales se proyectan
alrededor de tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse
84

y usarse de conformidad con los objetivos de la organizacin; estas competencias son:

competencias genricas, competencias laborales y competencias bsicas.
5.2. PRESENTAR LA CONTRASTACIN DE LA HIPTESIS GENERAL EN
BASE A SU PRUEBA DE HIPOTESIS:
La Contrastacin de Hiptesis la hemos realizado aplicando la correlacin de Pearson,
a travs de la cual obtuvimos un porcentaje de 0,875%, que indica que la correlacin
entre Empowerment y Desempeo Laboral, es altamente positiva.
De acuerdo con los resultados obtenidos y procesados en los cuadros estadsticos, grficos
del presente informe, nos da como resultado que se rechaza la hiptesis nula y se acepta
la hiptesis alterna, que nos indica que el Empowerment influye significativamente en el
Desempeo Laboral en la Tienda Comercial Rivera, demostrando que son
estadsticamente significativas.
Para las organizaciones hoy en da es imprescindible contar con un capital humano que
cumpla con las exigencias de un mundo globalizado, por lo que es de gran importancia
tomar al empowerment como una alternativa viable para enfrentar los nuevos retos que
se presentan en el mundo empresarial; haciendo que sta resalte dentro de un conjunto de
opciones y sea observada, como la respuesta para encontrar la frmula idnea que conjuga
la armona empresarial con responsabilidad y xito organizacional.
Adems la herramienta en cuestin les brinda a las personas una serie de beneficios que
contribuye con el desarrollo moral y tico de las mismas dentro del ambiente
organizacional, mejorando su calidad de vida e incrementando la satisfaccin del
empleado en su puesto de trabajo.
Es por eso tan importante tener en cuenta que los objetivos tambin tienen un mnimo de
tiempo, por lo que es recomendable examinarlos para saber cmo estn funcionando.
Lo primero es la confianza en s mismo y que si se aplica correctamente todo saldr bien,
la herramienta ms importante son los objetivos viables y estables.
Se deben redactar los objetivos, los cuales deben ser especficos para la persona, de tal
manera, que sta sepa qu se espera de ella, cul es su papel, hacia dnde van, cmo
llegaron all, adems de conocer si est hacindolo bien. Los objetivos deben ser medibles
y alcanzables para la organizacin y para las personas, de no ser as, llegar a una
negociacin. (Morales, 2004, pg. 14-15).

85

86

CONCLUSIONES
La

conclusin

de

mi

trabajo

de

investigacin, demostr cules

son

las

sugerencias o propuestas, que considero son las ms apropiadas y factibles a

realizar en la empresa Tienda Comercial Rivera.
Las propuestas de mejora tienen el objetivo de responder al objetivo general
planteado en la investigacin; de igual manera, se dar respuesta a los objetivos
especficos planteados tambin en el inicio de esta investigacin.
Es el marco terico lo que nos sirvi de base para elaborar y proponer las
aseveraciones aqu planteadas. Considero que es importante que la empresa Tienda
Comercial Rivera como Organizacin de xito, realice cambios importantes en su
aplicacin de Empowerment para un mejor desempeo de los trabajadores.
Es necesario que toda organizacin en estos tiempos de ardua competencia en
los mercados, cuenten con estructuras slidas y a su vez preparadas para los
cambios constantes que el mercado le demanda y una de esas es que los trabajadores
sientan que son parte importante e indispensable de la organizacin, no solo un capital
humano que labora para la empresa sin tomar en cuenta sus decisiones o lo que ellos
anhelan lograr.
Es en base
podemos respaldar

a los resultados obtenidos en nuestra investigacin, que

la aseveracin hecha en el planteamiento del problema,

que la empresa Tienda Comercial Rivera no cuenta con un modelo de Empowerment

adecuada en su organizacin para que su personal se consideren protagonistas en todos
los objetivos y metas que esta espera lograr para ser totalmente exitosa.
Es por esta razn es que

sugerimos

la implementacin de un nuevo

modelo de Empowerment, la empresa necesita comprender los efectos y la relacin que

existe ente el desempeo laboral del personal y el proceso de empowerment ya que estas
se afectan mutuamente. Adems es necesario entender como la manera en que las
personas perciben a otras pueden afectar positiva o negativamente en el desenvolvimiento
de estas en la organizacin.
Como se ha descrito a lo largo de este trabajo, es importante que la empresa, se
sometan a evaluaciones constantes para saber en qu estn fallando y que necesitan para

87

que los empleados tengan mayor desempeo y se sientan cmodos y parte fundamental
en la empresa.
Es importante dar a conocer que este estudio, se da con la intencin que al aplicar un
modelo de empowerment, el personal comprender que son importantes y que tendrn un
mejor desempeo en los procesos y procedimientos de la organizacin.
Entonces podemos afirmar que la variable independiente EMPOWERMENT influye
significativamente con la variable dependiente DESEMPEO LABORAL, con sus
dimensiones e indicadores de la empresa RIVERA.

88

RECOMENDACIONES
El gerente general de la empresa Tienda Comercial RIVERA, deber tomar en
cuenta lo sugerido en las conclusiones para as lograr un desarrollo sostenible de su
empresa.
A los trabajadores se le debe brindar capacitaciones constantes; tambin realizar
evaluaciones constantes para analizar cuan preparados estn para desarrollar los objetivos
y sus funciones de acuerdo al rea donde trabaja, y para que su desempeo laboral sea
eficiente.
Adems de tomar en cuenta el sistema de empowerment sugerido al final de este
trabajo ya que el presente le permitir desarrollar estrategias el cual le servir para poder
aplicarlas y hacer que el personal se desenvuelva de la mejor manera.
Realizar, continuamente, diagnsticos situacionales, dentro de la empresa para
analizar permanentemente los puntos en que se estn fallando para detectar a tiempo los
posibles errores.
Se debe realizar un plan de sensibilizacin con relacin a la comunicacin, llevando a
que cada empleado conozca los medios por los cuales podr hacerse participe de las metas
de la organizacin, direccionamiento estratgico, apoyados en herramientas que
garanticen el uso adecuado y la efectividad de estos.
Teniendo en cuenta que el recurso humano hace parte fundamental del desarrollo y
xito de la empresa, es de vital importancia que la organizacin se preocupe por definir
un plan de incentivos y reconocimientos, orientado a mejorar el desempeo de los
empleados, por ende el cumplimiento d metas, lo que se ver revertido en empleados ms
comprometidos, empoderados y con la suficiente capacidad de asumir nuevos retos y
responsabilidades.
Apoyados en estas recomendaciones, la organizacin deber procurar por la
implementacin de las mismas. Tendr que buscar los programas ms ptimos para
mejorar la comunicacin que se ha visto tan afectada, y buscar mecanismos que ayuden
a preservar la motivacin en la organizacin, para lo cual se requerir una investigacin
a travs de las necesidades manifiestas de cada uno de los empleados.
El aporte del trabajo radica en haber detectado dentro de las variables seleccionadas,
cules de ellas eran las que estaban presentado problemas en la organizacin y por tanto

89

requerirn de un plan de mejoramiento con la finalidad de buscar mejores resultados en

el logro de los objetivos.
Por medio del estudio realizado se obtuvo ciertas sugerencias de mejoras para
optimizar el trabajo del personal involucrado en cada uno de los procesos financieros y
administrativos.
El personal tiene claro que los formatos y procedimientos forman parte de los procesos
para el cumplimiento de sus responsabilidades y atribuciones segn los trminos de
referencia de sus respectivos puestos, habiendo indicado que los mismos ayudan a realizar
mejor su trabajo, permitiendo al mismo tiempo llevar mejor control.
Capacitar a sus trabajadores para que estos perciban que a la empresa si les importa su
desarrollo profesional y al mismo tiempo que su desempeo laboral vaya mejorando.
Implementar de tecnologas para poder llevar a cabo con rapidez todos los procesos,
de esta manera ahorrar costos y maximizar las utilidades.

90

REFERENCIA BIBLIOGRFICA
BENAVIDES,

O.

(2002).

Competencias

Competitividad.

Diseo

para

Organizaciones Latinoamericanas. Bogot: Editorial McGraw Hill.

CHIAVENATO, I. (2000). Administracin del Recurso Humano. Quinta Edicin.
Bogot: Editorial McGraw Hill.
CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de recursos humanos. 5 Edicin. Bogot:
Mc. Graw Hill. 2001. 624p.
CHIAVENATO, I. (2002). Gestin del Talento Humano. Primera Edicin. Mxico:
Editorial McGraw Hill.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del talento humano. Bogota: Mc Graw Hill. 2003.
475p
CHIAVENATO, I. (2004). Gestin del Talento Humano. (3ra ed.). Mxico: Mc Graw
Hill.
DAVIS, K. y NEWTRONS, J. (2000). Comportamiento Humano en el Trabajo.
Dcima Edicin. Mxico: Edicin McGraw Hill.
DRUCKER, P. (2002). Los Desafos de la Gerencia del Siglo XXI. Bogot: Grupo
Editorial Norma.
MARTHA ALLES (2007) Argentina, Rol de Jefe. Como ser un buen jefe, Buenos
Aires, editorial Grancia.
ROBBINSON STEPHEN Y COULTER MARY (2005) Mexico, Administration.
Recursos Humanos, (8 edic), Distrito Federal de Mxico. Editorial Person.
ROBBINS STEPHEN Y COULTER MARY. Administration. 6a. Edicin Printice
Hall, Mxico 2000.
ROBBINS, S. (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma ed.). Mxico: Editorial
Pearson Educacin-Prentice Hall.
STONER, J. (2006). Administracin. (6ta ed.). Mxico: Editorial Pearson EducacinPrentice Hall.

91

ANEXO

91

OPERACIONALIZACION DE VARIABLES:

VARIABLES

DIMENSIONES

INDICADORES
RESPETO

TRABAJO EN
EQUIPO

VARIABLE
INDEPENDIENTE:

DIALOGO
ORDEN

Usted considera que en el rea donde

labora hay orden de trabajo y disciplina?

DECISIONES

Usted cree q en la empresa donde labora

toma sus decisiones en cuenta?
Usted considera que es importante la
experiencia en la empresa cuando se deja
cargos?
Usted cree que existe un trato equitativo
con los dems trabajadores?
Usted cree que en la empresa donde labora
es flexible ante las decisiones que usted
aporta a la empresa?
Cree usted que valoran el esfuerzo que
realiza dentro de la empresa?
Usted cumple oportunamente con las
labores que le designa la empresa?
Usted cree que el servicio que ofrece es de
calidad para la satisfaccin de los clientes?

EXPERIENCIA
LIDERAZGO
PARTICIPATIVO

EQUIDAD
FLEXIBILIDAD

EMPOWERMENT
ESFUERZO
COMPROMISO DE
LOS
TRABAJADORES

DISCIPLINA
SERVICIO

EFICIENCIA
EFICACIA

RENDIMIENTO
MOTIVACION
CAPACITACION

VARIABLE
DEPENDIENTE:

PRODUCTIVIDAD

DESEMPEO
LABORAL

EVALUACIN
CONSTANTE

Usted cree que la empresa est logrando

los resultados que esperaba?
Cree usted que la empresa se siente
satisfecha con el desempeo que realiza?
Usted es motivado por la empresa de
manera frecuente?
Usted recibe capacitaciones por parte de la
empresa de manera frecuente?

INCENTIVOS

Usted recibe incentivos por el trabajo

que realiza en la empresa?

XITO

Usted cree que la empresa donde labora est

cumpliendo con sus metas para ser exitosa?

RECONOCIMIENTO

Considera usted que la empresa reconoce

el trabajo que realizan sus trabajadores?

MENOR
ROTACIN DEL
PERSONAL

Usted considera que en menor rotacin

hay ms rendimiento en sus trabajadores?

LOGRO DE METAS
RECURSOS
EMPLEADOS

92

TEMS
Usted cree que en la empresa respetan sus
opiniones?
En la empresa donde labora existe buena
comunicacin
entre
empleado
y
empleador?

Usted cumple con el logro de las metas que

la organizacin le traza?
Considera usted que la disposicin de
equipos y recursos materiales que emplea la
organizacin mejora su desempeo laboral?

ANEXO: MATRIZ DE CONSISTENCIA

EL EMPOWERMENT Y EL DESEMPEO LABORAL EN LA TIENDA COMERCIAL RIVERA HUANUCO 2016
VARIABLE

PROBLEMA

OBJETIVO GENERAL

GENERAL

HIPTESIS GENERAL

INDEPEN

METODOLOGIA DE
DIMENSIONES

INDICADORES

DIENTE

De qu manera Analizar cmo influye el HI: el Empowerment influye

INVESTIGACION

Respeto

ENFOQUE:

El

enfoque

es

TRABAJO EN

Dialogo

el

EQUIPO

Orden

Empowerment en el Desempeo Laboral de Desempeo Laboral de la

el Empowerment

influye

la

Desempeo
Laboral

de

en

el significativamente

Tienda Comercial Tienda

la Rivera Hunuco

Comercial

en

Rivera

Hunuco 2016.

Tienda Comercial
Rivera

Hunuco

2016?

O
W
E

HO: el Empowerment no

influye significativamente en

LIDERAZGO
PARTICIPATIVO

El

alcance

es

Experiencia

Explicativo

Equidad

DISEO DE LA
INVESTIGACIN:
Es

LOS

TRABAJADORES

Descriptivo

Correlacional.
O1

Disciplina

Tienda

Hunuco 2016.

ALCANCE:

Esfuerzo

Rivera

cuantitativo.

Decisiones

Flexibilidad

el Desempeo Laboral de la
Comercial

LA

COMPROMISO DE
M

Servicio
O2

PROBLEMAS
ESPECFICOS

VARIABLE
OBJETIVO ESPECIFICOS

DEPEN

HIPTESIS ESPECIFICO

DIENTE

De qu manera -Explicar de qu manera El Trabajo en Equipo influye

en
el
influye el Trabajo en influye el Trabajo en significativamente
Equipo
en el Equipo en el Desempeo Desempeo Laboral de la
Comercial
Rivera
Desempeo Laboral Laboral de la
Tienda Tienda
de la
Tienda Comercial
Rivera Hunuco 2016.
Comercial
Rivera Hunuco 2016.
Hunuco 2016?
-Determinar qu manera El Liderazgo Participativo
el
Liderazgo influye significativamente en el
De qu manera influye
en
el Desempeo Laboral de la
influye el Liderazgo Participativo
Comercial
Rivera
Participativo en el Desempeo Laboral de la Tienda
Desempeo Laboral Tienda Comercial Rivera Hunuco 2016.
de la
Tienda Hunuco 2016.
Comercial
Rivera -Establecer de qu manera El Compromiso de los
influye
influye el Compromiso de Trabajadores
Hunuco 2016?
en
el
De qu manera los Trabajadores en el significativamente
influye
el Desempeo Laboral de la Desempeo Laboral de la
Comercial
Rivera
Compromiso de los Tienda Comercial Rivera Tienda
Hunuco 2016.
Trabajadores en el Hunuco 2016.
Desempeo Laboral
de la
Tienda
Comercial
Rivera
Hunuco 2016?

METODOLOGIA DE
DIMENSIONES

INDICADORES

94

INVESTIGACION
TECNICAS

Eficiencia

D
E
S
E

Eficacia
Motivacin

Capacitacin

Incentivos

INSTRUMENTO DE
DATOS:
FUENTES
PRIMARIAS
Entrevistas
Encuestas
SPSS

PRODUCTIVIDAD

xito

Correlacin

de

Pearson
Reconocimiento

FUENTES

B
Menor rotacin del
personal

O
R

SECUNDARIAS
Revistas
Libros especializados

A
L

RECOLECCION DE
RENDIMIENTO

EVALUACIN
CONSTANTE

Logro de Metas

Folletos
Internet
Antecedentes

Recursos
empleados

LA

trabajo

de

ENCUESTA DE EMPOWERMWENT Y DESEMPEO LABORAL

LA ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE LA UNIVERSIDAD DE HUANUCO
La presente encuesta tiene por finalidad conocer el empowerment de los trabajadores en la Tienda Comercial Rivera de la ciudad de Hunuco.
Agradecemos anticipadamente su colaboracin y sinceridad al responder.
I.

II.

DATOS GENERALES

EDAD: .

SEXO: (M)

TIEMPO DE TRABAJO EN LA INSTITUCION: ..

(F)

INFORMACION ESPECIFICA
1.

NUNCA

3.

A VECES

2.

RARA VEZ

4.

SIEMPRE

PREGUNTAS

1. Usted cree que en la empresa respetan sus opiniones?

2. En la empresa donde labora existe buena comunicacin entre empleado y
empleador?
3. Usted considera que en el rea donde labora hay orden de trabajo y disciplina?
4. Usted cree q en la empresa donde labora toma sus decisiones en cuenta?
5. Usted considera que es importante la experiencia en la empresa cuando se deja
cargos?
6. Usted cree que existe un trato equitativo con los dems trabajadores?
7. Usted cree que en la empresa donde labora es flexible ante las decisiones que usted
aporta a la empresa?
8. Cree usted que valoran el esfuerzo que realiza dentro de la empresa?
9. Usted cumple oportunamente con las labores que le designa la empresa?
10. Usted cree que el servicio que ofrece es de calidad para la satisfaccin de los
clientes?
11. Usted cree que la empresa est logrando los resultados que esperaba?
12. Cree usted que la empresa se siente satisfecha con el desempeo que realiza?
13. Usted es motivado por la empresa de manera frecuente?
14. Usted recibe capacitaciones por parte de la empresa de manera frecuente?
15. Usted recibe incentivos por el trabajo que realiza en la empresa?
16. Usted cree que la empresa donde labora est cumpliendo con sus metas para ser
exitosa?
17. Considera usted que la empresa reconoce el trabajo que realizan sus
trabajadores?
18. Usted considera que en menor rotacin hay ms rendimiento en sus trabajadores?
19. Usted cumple con el logro de las metas que la organizacin le traza?
20. Considera usted que la disposicin de equipos y recursos materiales que emplea
la organizacin mejora su desempeo laboral?

95