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HUNUCO - 2016
TESIS PARA OPTAR EL TTULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS
ELABORADO POR:
DEDICATORIA
EL PRESENTE PROYECTO VA DEDICADO A MI MADRE,
QUIEN ME HA ENSEADO A NO DESFALLECER, NI RENDIRME ANTE NADA
Y SIEMPRE PERSEVERAR A TRAVS DE SUS SABIOS CONSEJOS.
AGRADECIMIENTO
TITULO.......11
CONCLUSIONES..83
RECOMENDACIONES85
ANEXO.. .86
Bibliografa...87
Matriz de consistencia..93
Encuesta94
INTRODUCCIN
RESUMEN
En este proyecto de investigacin se habl sobre la relacin que existe entre la Motivacin
y el Desempeo Laboral en la Financiera Caja Arequipa Agencia Hunuco lo cual se
centraba en un objetivo general y en objetivos especficos, para dar sustento al
planteamiento del problema en el marco terico se cit a diversos autores que expresaban
sus ideas en base a la variable independiente y dependiente entre estos autores resaltaron;
Herzberg, McGregor, Vroom, Lawler, Chiavenato, Benavides, Robbins, DVicente,
Stoner, Adams, McClelland, Maslow y Dorsch. El diseo que se aplico es descriptivocorrelacional , donde al mismo tiempo se plante una hiptesis general y especfica , lo
cual se llev a la parte ,metodolgica donde se dio uso a encuestas como instrumento de
investigacin , donde comprobando su validacin a travs del mtodo alfa de crombacht
y juicio de expertos, donde nos sali altamente confiable , se ejecut las encuestas y al
obtener los resultados se empez a tabular donde nos reflej a travs de cuadros y grficos
debidamente enumerados ,donde se plante su anlisis correspondiente , en donde se pudo
comprobar la relacin de sistema de informacin gerencial con la estrategia competitiva
se opt por el mtodo de correlacin de Pearson, donde se mostr un resultado
medianamente positivo, lo que significa que dichas variable si tienen influencias una con
otra.
ABSTRACT
In this research project it was discussed the relationship between motivation and job
performance in Financial Caja Arequipa Agency Hunuco which focused on a general
objective and specific objectives, to give sustenance to approach the problem in the
theoretical framework various authors expressing their ideas based on the independent
and dependent variable between these highlighted authors cited; Herzberg, McGregor,
Vroom, Lawler, Chiavenato, Benavides, Robbins, D'Vicente, Stoner, Adams,
McClelland, Maslow and Dorsch. The design that was applied is descriptivecorrelational where both a general and specific hypothesis was raised, which was the part
where use methodological surveys was as a research tool where validation checking
through the method alpha crombacht and expert judgment where we came highly reliable,
surveys were executed and get the results began to tabulate where we reflected through
charts and graphs properly listed, where their analysis was raised, where they could will
test the relationship of management information system with competitive strategy chose
the Pearson correlation method, where a moderately positive result was shown, which
means that these variable if you have influences each other.
MOTIVACIN Y DESEMPEO
LABORAL EN LA FINANCIERA
CAJA AREQUIPA HUNUCO - 2016
La motivacin ha sido inters para muchos estudiosos desde la antigedad. Los primeros
intentos para explicar la naturaleza de la motivacin humana, segn datos histricos la
Motivacin Laboral surge por el ao de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos
talleres de artesanos se transformaron en fbricas donde decenas y centenares de personas
producan operando mquinas; los contactos simples y fciles entre el artesano y sus
auxiliares se complicaron. Haba que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran
nmero de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas
de baja productividad y desinters en el trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos,
la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivacin, la baja productividad y el
desinters. En cuanto a las primeras ideas de motivacin que fueron aparecieron en distintos
contextos histricos valen destacar las siguientes:
En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la Administracin Cientfica
se deca que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de incentivos
salariales; o sea que cuanto ms producan los trabajadores, ms ganaban. Para esta escuela
la motivacin se basaba nicamente en el inters econmico (homo economicus;
entendindose por este concepto al hombre racional motivado nicamente por la obtencin
de mayores beneficios).
En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la existencia
del hombre econmico, para ellos la clave determinante de la productividad es "la situacin
social"; la cual abarcara el grado de satisfaccin en las relaciones internas del grupo el grado
de satisfaccin en las relaciones con el supervisor el grado de participacin en las decisiones
y el grado de informacin sobre el trabajo y sus fines.
En todos los mbitos de la existencia humana interviene la motivacin como mecanismo para
lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas; ya que representa un fenmeno
humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad.
1.2
1.3
OBJETIVO GENERAL
1.4
OBJETIVOS ESPECFICOS
o Evaluar la relacin que existe entre las Capacitaciones y el Desempeo Laboral del
personal de la Caja Arequipa Hunuco 2016.
1.5
JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
Justificacin Terica
Justificacin Practica
Justificacin Metodolgica
1.6
LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN
VIABILIDAD
El presente trabajo es viable porque se cuenta con suficiente bibliografa de consulta
respecto al tema.
del personal profesional y tcnico de la sede de la Direccin General de Educacin SubRegin Hunuco.
-
aceptable.
-
El sistema de motivacin que aplica los jefes es de carcter personal, mas no se basan
en normas de motivacin.
-
"El modelo de Maslow considera que las diversas necesidades motivacionales estn
ordenadas en una jerarqua", y considera que para llegar a tener inters en satisfacer las
necesidades superiores en la escala de la pirmide, es necesario que se satisfagan las
inferiores. De esta forma la no satisfaccin de unas conlleva a la no aparicin de las
superiores. Esta teora no ha sido probada an pero explica en gran medida algunos
comportamientos en materia de motivacin.
VALENCIA
Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es nica para cada
empleado, est condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo en la medida
que las necesidades antiguas queden satisfechas y aparezcan otras nuevas.
La valencia puede ser negativa o positiva, con un rango entre 1 y +1.
EXPECTATIVA
Es el grado de conviccin de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producir la
realizacin de una tarea. Se presenta en forma de probabilidades (Valor entre 0 y 1).
Aumenta la evaluacin de la expectativa la auto eficacia del individuo (la creencia de que
se cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo) y la disminuye el
fenmeno de impostor (considerar que no se es tan capaz como se hace ver a otros).
INSTRUMENTALIZAR
El empleado realiza una evaluacin de la probabilidad de que la empresa valore su
desempeo y le otorgue recompensas. (Valor entre 0 y 1). Si evala que las promociones
son en base al desempeo, la instrumentalidad tendr una calificacin alta.
COMO FUNCIONA EL MODELO
La combinacin de estos 3 elementos produce la motivacin, en distintos grados de
acuerdo a la intensidad de los factores.
Cuando la valencia es negativa, se habla de evitacin, el empleado quiere evitar conseguir
algo. Y la fuerza del comportamiento para evitar algo depende de los otros factores.
Segn este modelo, entonces, hay dos caminos posibles a fin de motivar a una persona:
-
Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la conexin entre esfuerzo y
desempeo y entre desempeo y recompensas.
EL PAPEL DE LA PERCEPCIN
La reaccin ante las recompensas se filtra por la percepcin de cada persona, que es la
visin del mundo que esta tiene y que est fuertemente influida por los valores personales.
Por ello, los gerentes no pueden motivar en base a afirmaciones racionales sin considerar
que las personas actan de acuerdo a como ven los hechos y no como a los ve la gerencia.
Siempre se debe motivar en base a las necesidades de los empleados, pues es muy difcil
que acepten esquemas motivacionales que la administracin desea que tengan.
EL IMPACTO DE LA INCERTIDUMBRE
La conexin entre esfuerzo y recompensa final es incierta. El empleado no est seguro si
recibir finalmente la recompensa y por otra parte hay resultados primarios y secundarios
a su accin que tambin son inciertos pues dependen de otros.
Contribuciones: es una valiosa herramienta para ayudar a los gerentes a pensar en los
procesos mentales a travs de los cuales se da la motivacin. Presenta a las personas como
seres pensantes cuya percepcin, ideas y estimaciones de probabilidad tienen poderoso
efecto en su conducta. El modelo valora la dignidad humana.
Limitaciones: No ha sido probado del todo aun. No hay mediciones confiables de los 3
elementos. Necesita ser ms completo.
EL CICLO MOTIVACIONAL
Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se
denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de
equilibrio.
Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.
Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
accin.
Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad.
Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,
hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de
tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una necesidad
no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las
siguientes:
Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin aparente).
Agresividad (fsica, verbal, etc.)
Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras manifestaciones como
insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
Alineacin, apata y desinters
Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que
conducen al objetivo de los trabajadores estn bloqueadas, ellos normalmente se rinden.
La moral decae, se renen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman
venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria,
u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustracin.
DESEMPEO LABORAL
Debe considerarse que el Desempeo Laboral describe el grado en que los gerentes o
coordinadores de una organizacin logran sus funciones, tomando en cuenta los
requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados.
DVicente (1997, citado por Bohrquez 2004), define el Desempeo Laboral como
el nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de
la organizacin en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeo est
conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden
deducir.
Otra definicin interesante acerca del Desempeo Laboral es la expuesta por Stoner
(1994, p. 510), quien afirma que el desempeo laboral es la manera como los
miembros de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes,
sujeto a las reglas bsicas establecidas con anterioridad.
Sobre la base de esta definicin se plantea que el Desempeo Laboral est referido a la
ejecucin de las funciones por parte de los empleados de una organizacin de manera
eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.
Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeo es eficacia del personal que
trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin laboral. En tal sentido, el
desempeo de las personas es la combinacin de su comportamiento con sus resultados,
por lo cual se deber modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la
accin. El desempeo define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona
para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor
esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluacin la cual dar como resultado su
desenvolvimiento.
EL
DESEMPEO
PTIMO
LABORAL
COMO
FUNCIN
DE
LA
MOTIVACIN
Variables del desempeo laboral:
grado de capacitacin
experiencia y tecnificacin
grado de motivacin hacia la actividad y/o los frutos que esta produce.
Del listado anterior, lo que compete al presente es la motivacin. Sin descartar ni disminuir
la importancia de los otros factores, es la motivacin hacia el trabajo una variable de suma
importancia y esta puede ser intrnseca y/o extrnseca hacia este; la relacin funcional
puede describirse como directamente proporcional y pueden tomarse como constantes, las
metas que se traza el individuo as como el disfrute que este tenga por la labor que
desempea.
Las metas, la satisfaccin de necesidades y una mente positiva hacia la actividad laboral,
se convierten en el combustible que activa la motivacin y esta proporciona la disposicin
necesaria para un mejor desarrollo de las actividades laborales.
Otra forma de compensacin de los trabajadores es complementar el salario fijo con una
serie de incentivos que pueden ser mediante comisiones, comisiones por objetivos que
pueden ser por cantidad de ventas, mejor productividad, entregas a tiempo o los objetivos
que pretenda la empresa con este tipo de compensaciones. Existen muchas empresas que
complementan el salario fijo con incentivos, generalmente por productividad. Los
objetivos deben ser reales y alcanzables, pero no demasiado fciles para que sea poco
motivador alcanzarlos.
Otro sistema de compensaciones se produce mediante sueldo en especie o beneficios
sociales que interesen a los trabajadores. Algunos de ellos pueden ser el pago de colegios,
un seguro mdico, un seguro de vida, guardera, gestora, un plan de pensiones privado,
la ropa del trabajo, cursos de formacin, el aguinaldo, adems de las dietas y
desplazamientos que formarn parte de la nmina. Por otra parte, algo muy motivador
para muchos trabajadores es la entrega de un coche o un ordenador o incluso el uso de la
vivienda propiedad de la empresa para la realizacin del trabajo, elementos que tambin
puede utilizar en horario no laboral.
Un elemento muy motivador para muchos trabajadores es la entrega de acciones de la
empresa, de manera que si la empresa crece las acciones de los trabajadores crecen y ms
valen. De esta manera, como el trabajador siente que trabaja tambin por su propio
beneficio tender a rendir ms porque se siente y es parte de la empresa. Existen otra serie
de primas que ayudan a este objetivo, y son los incentivos por antigedad, por mayor
productividad, los ascensos y premios por rendimiento.
Muchas empresas caen en el error de que el empleado trabaja slo por el sueldo y ese debe
ser su nico elemento motivador, de manera que no se le debe dar nada a mayores que el
sueldo. Es un gran error, ya que si bien es cierto que los empleados trabajan por el sueldo,
tambin es cierto que rinden ms y se consiguen ms beneficios para la empresa si se
cuenta con trabajadores motivados. Adems, el sistema de compensaciones produce un
gran ahorro dentro de la empresa, ahorro que se consigue mediante la no necesidad de
nuevas contrataciones y formaciones de nuevos empleados porque muchos recursos
humanos valiosos dentro de la empresa se van a otro trabajo donde se sienten ms
valorados o recompensados, y en otras circunstancias tampoco agradables para la empresa
como huelgas, absentismo, malestar de los empleados, menor rendimiento, etc.
ASCENSO Y PROMOCIN PERSONAL
El ascenso implica la realizacin de funciones de un nivel superior. Este acceso a un
puesto superior es definitivo, quedando el trabajador consolidado en esta posicin hasta
acabar su relacin laboral o hasta el siguiente ascenso. Uno de los empleos ms recurrentes
de la palabra permite referir la subida o la elevacin de algo o de alguien. El ascenso del
personal al piso de arriba se haya vedado dado que all se encuentran las autoridades
mximas de la empresa. Por otra parte, la palabra ascenso es usada para designar el
aumento o crecimiento que ha sufrido alguna cuestin.
RECONOCIMIENTO POR EL TRABAJO REALIZADO
Es bien conocido, y de sentido comn, que la motivacin de las personas es un aspecto
determinante de su desempeo profesional.
El estudio del impacto de la motivacin en el rendimiento laboral tiene una larga lista de
contribuciones (Herzberg, McGregor, Vroom, Lawler, entre otros), y es comnmente
aceptado que la motivacin del trabajador es un importante indicador de su desempeo.
Cada da miles de personas se esfuerzan en su trabajo para alcanzar el xito y esperan que
su labor sea apreciada y sus esfuerzos reconocidos. Se trata de una cuestin de necesidades
bsicas humanas, de reconocimiento y aprecio que todos necesitamos, lo cual se revela en
la cita de la Madre Teresa de Calcuta: a menudo las personas necesitan del aprecio
ms que del pan. Todo gerente tiene la responsabilidad de atender esta importante
expectativa humana, el valorar y reconocer los buenos desempeos y los aportes de sus
colaboradores en la Organizacin.
En general, lamentablemente los gerentes suelen ser para los trabajadores una fuente de
castigo ms que de recompensas, ya que no se esfuerzan sistemtica y planificadamente
en reconocer y recompensar la iniciativa o la tarea bien realizada de sus colaboradores. La
falta de reconocimiento trae un conjunto de consecuencias negativas que afectan la gestin
del negocio, entre las cuales cabe citar:
- Disminucin de la productividad y de la calidad del trabajo.
- Dificultades para atraer y retener el talento.
- Incremento de los costes laborales.
- Imposibilidad de establecer un compromiso humano y profesional del personal.
- Genera disconformidad, resentimientos, rencores y desmotivacin.
IDENTIDAD INSTITUCIONAL
Sinnimo de imagen corporativa, es un conjunto de caractersticas relacionada a su
historia, tica, su filosofa de trabajo, normas, valores, creencias, estrategias y hroes de
la organizacin que se autoidentifica y se autodiferencia de otras organizaciones.
El trmino identidad institucional, implica todo lo que una institucin representa; su
desarrollo, su comunicacin, sus inmuebles, etc.
Desde una ptica organizacional se materializa a travs de su estructura, las relaciones
entre sus integrantes y la disciplina que imparte.
Segn Paul Caprioti la identidad de una organizacin presenta dos perspectivas:
- La filosofa corporativa que es la concepcin global de la organizacin establecida
para alcanzar sus metas y objetivos
- La cultura corporativa trata de los principios bsicos que las personas que
conforman una organizacin comparten y aceptan pautas que orientan los
comportamientos.
DISPOSICIN AL TRABAJO
Se refiere bsicamente a la actitud de la persona ante sus obligaciones, es decir, el grado
de implicacin, motivacin y predisposicin con la cual la persona encara su trabajo,
independientemente de las circunstancias en que ste se desarrolle. Ante una misma
circunstancia externa, dos personas pueden demostrar actitudes distintas que a su vez
generan resultados diferentes.
Especialistas del tema sealan que en este nivel la clave principal est en la capacidad de
auto-motivarse y en la obtencin de satisfacciones intrnsecas (aquellas satisfacciones
internas que la persona sienten al momento mismo de realizar su trabajo y que son
totalmente independientes de cualquier resultado posterior que acontezca). La disposicin
al trabajo es algo que en ltima instancia est, en muy buena medida, en las manos de la
persona misma, pero tambin es cierto que ciertos factores externos, como formas
ineficaces de funcionamiento en una empresa, la percepcin de incapacidad a la hora de
influir en un cambio colectivo positivo, o un estilo anticuado de liderazgo por parte de los
responsables, pueden influenciarla negativamente.
CAPACITACIN AL PERSONAL
Uno de los temas de gran actualidad en las instituciones pblicas y privadas es la
capacitacin. No hay empresa que se respete, que no cuente con una amplia infraestructura
para la capacitacin. No se trata de una simple moda, sino de un verdadero signo de los
tiempos, la respuesta a una necesidad que cala fuerte en los individuos y en las
comunidades laborales.
Capacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que
desempeen mejor su trabajo.
Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.
Alta productividad.
Reduccin de costos.
Evaluacin de necesidades.
Diseo de programas.
Instrumentacin.
Evaluacin.
2.4 HIPTESIS
HIPTESIS GENERAL
de los
HIPTESIS ESPECFICAS
Compensacin econmica
VI
MOTIVACION
VP
DESEMPEO
LABORAL
Ascenso y promocin
personal
Capacitacin del
personal
MOTIVACION
Compensacin econmica
VARIABLE
INDICADOR
ITEMS
Se le considera como un
motivador universal, sigue
1. Los beneficios econmicos
siendo el factor ms importante
que recibe en su empleo
de motivacin: con l se pueden
satisfacen sus necesidades
adquirir diversos tipos de
bsicas?
refuerzos, se puede acumular
2. Cree que el trabajo que
previendo necesidades futuras o
realiza est bien remunerado?
usarse para producir ms
3. Le dan algn pago
dinero
adicional por comisiones o
trabajo extra?
1. La posibilidad de ascender
en el grado, lo motiva a usted
para desempearse mejor en
sus labores?
2. Se preocupa Ud.
constantemente por lograr un
ascenso?
3. En la institucin, los
ascensos se realizan con
frecuencia?
INDICADOR
Identificacin institucional
Ambiente de trabajo
DIMENSION
DESEMPEO LABORAL
VARIABLE
El Ambiente de trabajo o
tambin denominado Clima
Laboral, se define como la
apreciacin que tiene el
trabajador del entorno donde
se desempea.
ITEMS
1. Estara dispuesto a
trabajar fuera de su horario,
en bien de la institucin?
2. Es importante para Ud. El
prestigio de su institucin?
3. Antepone los intereses de
la institucin a sus propios
intereses?
1. Los ambientes de la
institucin estn en perfecto
estado y siempre se conservan
limpios y aseados?
2. Se siente a gusto en su
lugar de trabajo?
3. Cuenta con los recursos e
instrumentos necesarios para
realizar bien su trabajo?
CAPITULO III
3.1- TIPO DE INVESTIGACION
El presente estudio rene las condiciones suficientes para que sea calificado como una
investigacin aplicada, en razn para su desarrollo en la parte terico conceptual.
Motivacin y Desempeo Laboral aplicado a los trabajadores de la Financiera CAJA
AREQUIPA HUANUCO 2016. El presente estudio corresponde a un tipo de
investigacin correlacional porque tiene como propsito desarrollar la relacin entre las
variable de la investigacin (Sampieri, 2002, p. 180). Es aplicada por que se utiliza
conocimientos existentes en la cual se darn uso en la realidad problemtica
3.1.1- Enfoque de la Investigacin
La presente investigacin tiene un enfoque Mixto; combina el enfoque Cuantitativo y el
enfoque cualitativo; porque se fortalecer ambos tipos de indagacin combinndolos y
tratando de minimizar sus debilidades potenciales. Implicar recoleccin, anlisis e
integracin, generando inferencias cuantitativas y cualitativas. Entre sus caractersticas
cuantitativas destacarn; la utilizacin de estadstica, el anlisis causa-efecto, el proceso
es secuencial deductivo y probatorio y se contrastar la hiptesis.
3.1.2- Alcance de la Investigacin
El presente trabajo es de alcance Descriptivo - Correlacional. Esto hace referencia al
grado de profundidad con que se aborda un problema de investigacin. En nuestro caso
es de nivel descriptivo ya que consiste fundamentalmente en describir un fenmeno o una
situacin mediante el estudio del mismo, se definen variables y se miden los indicadores.
Y es de alcance Correlacional porque se busca la relacin entre la variable independiente
como factor causa y la variable dependiente como factor consecuencia de la realidad
problemtica.
3.1.3- Diseo de la Investigacin
El diseo de la investigacin viene a ser el descriptivo Correlacional. Segn Hernndez,
Baptista y otros, (2009:62) El diseo descriptivo Correlacional, trata de determinar el
grado de relacin existente entre dos o ms variables de inters en una muestra de sujetos
o el grado de relacin existente entre dos fenmenos o actividades observada
X
M
Y
X = Motivacin (causa)
Y = Desempeo Laboral (efecto)
M = Muestra
R = Relacin
En este esquema se puede ver la muestra (M) la influencia que existe entre la variable X
MOTIVACIN en la variable Y DESEMPEO LABORAL, siendo la Motivacin la
variable X, que viene a ser el factor causa y la variable Y Desempeo Laboral el factor
efecto de la realidad problemtica en el estudio de investigacin.
Cuadros estadsticos:
Un cuadro estadstico es una representacin grfica de las diversas situaciones que se nos
presentan diariamente. Es la forma esquemtica de comprender las tendencias de nuestra
forma de ser y de vivir.
Estadgrafos:
Un estadgrafo o Estadstico es una funcin matemtica que utiliza datos de muestra para
llegar a un resultado que debe ser un nmero real. Los Estadgrafos son utilizados para
estimar parmetros o como valores de distribuciones de probabilidad que permiten hacer
inferencia estadstica (la inferencia estadstica son los contrastes de hiptesis y los
intervalos de confianza de uno o varios parmetros)
Diagrama de Barras:
Un diagrama de barras, tambin conocido como diagrama de columnas, es una forma de
representar grficamente un conjunto de datos o valores, y est conformado por barras
rectangulares de longitudes proporcionales a los valores representados. Los grficos de
barras son usados para comparar dos o ms valores. Las barras pueden orientarse
verticalmente u horizontalmente
Programa SPSS:
Es un programa estadstico informtico muy usado en las ciencias sociales y las empresas
de investigacin de mercado. Es uno de los programas estadsticos ms conocidos
teniendo en cuenta su capacidad para trabajar con grandes bases de datos y un sencillo
interface para la mayora de los anlisis.
CAPITULO IV
RESULTADOS
PREGUNTA 2
2.- Cree que el trabajo que realiza esta bien remunerado?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vlido
Nunca
1
5,0
5,0
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
12
6
1
20
60,0
30,0
5,0
100,0
60,0
30,0
5,0
100,0
Porcentaje
acumulado
5,0
65,0
95,0
100,0
PREGUNTA 3
3.- Le dan algn pago adicional por comisiones o trabajo extra?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
4
20,0
20,0
20,0
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
6
9
1
20
30,0
45,0
5,0
100,0
30,0
45,0
5,0
100,0
50,0
95,0
100,0
PREGUNTA 4
4.- La posibilidad de ascender, lo motiva a usted para desempearse
mejor en sus labores?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Pocas Veces
5
25,0
25,0
25,0
Muchas veces
11
55,0
55,0
80,0
Vlidos
Siempre
4
20,0
20,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador
PREGUNTA 5
5.- Se preocupa Ud. constantemente por lograr un ascenso?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
1
5,0
5,0
5,0
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
4
9
6
20
20,0
45,0
30,0
100,0
20,0
45,0
30,0
100,0
25,0
70,0
100,0
PREGUNTA 6
6.- En la institucin, los ascensos se realizan con frecuencias?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
2
10,0
10,0
10,0
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
12
5
1
20
60,0
25,0
5,0
100,0
60,0
25,0
5,0
100,0
70,0
95,0
100,0
PREGUNTA 7
7.- Su institucin cuenta con un plan de capacitacin continuo al
personal?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
2
10,0
10,0
10,0
Pocas Veces
7
35,0
35,0
45,0
Vlidos Muchas veces
10
50,0
50,0
95,0
Siempre
1
5,0
5,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador
PREGUNTA 8
8.- Los directivos de su institucin le dan las facilidades para capacitarse
externamente?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
4
20,0
20,0
20,0
Pocas Veces
10
50,0
50,0
70,0
Vlidos Muchas veces
5
25,0
25,0
95,0
Siempre
1
5,0
5,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador
PREGUNTA 9
9.- Cree Ud. que las capacitaciones son importantes para obtener
ascensos y otros beneficios?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Pocas Veces
9
45,0
45,0
45,0
Muchas veces
6
30,0
30,0
75,0
Vlidos
Siempre
5
25,0
25,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador
PREGUNTA 10
10.- Estara dispuesto a trabajar fuera de su horario, en bien de la
institucin?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
4
20,0
20,0
20,0
Pocas Veces
10
50,0
50,0
70,0
Vlidos
Muchas veces
6
30,0
30,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador
PREGUNTA 11
11.- Es importante para Ud. el prestigio de su institucin?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vlido
Nunca
2
10,0
10,0
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
2
13
3
20
10,0
65,0
15,0
100,0
10,0
65,0
15,0
100,0
Porcentaje
acumulado
10,0
20,0
85,0
100,0
PREGUNTA 12
12.- Antepone los intereses de la institucin a sus propios intereses?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
1
5,0
5,0
5,0
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
12
6
1
20
60,0
30,0
5,0
100,0
60,0
30,0
5,0
100,0
65,0
95,0
100,0
PREGUNTA 13
13.- Los ambientes de la institucin estn en perfecto estado y siempre se
conservan limpios y aseados?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
2
10,0
10,0
10,0
Pocas Veces
5
25,0
25,0
35,0
Vlidos Muchas veces
12
60,0
60,0
95,0
Siempre
1
5,0
5,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador
PREGUNTA 14
14.- Se siente a gusto en su lugar de trabajo?
Frecuencia Porcentaje
Nunca
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
10,0
Porcentaje
vlido
10,0
8
9
1
20
40,0
45,0
5,0
100,0
40,0
45,0
5,0
100,0
Porcentaje
acumulado
10,0
50,0
95,0
100,0
PREGUNTA 15
15.- Cuenta con los recursos e instrumentos necesarios para realizar bien
su trabajo?
Frecuencia Porcentaje
Nunca
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
1
9
8
2
20
5,0
45,0
40,0
10,0
100,0
Porcentaje
vlido
5,0
45,0
40,0
10,0
100,0
Porcentaje
acumulado
5,0
50,0
90,0
100,0
PREGUNTA 16
16.- Siente que sus jefes reconocen su desempeo laboral?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vlido
Nunca
2
10,0
10,0
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
12
5
1
20
60,0
25,0
5,0
100,0
60,0
25,0
5,0
100,0
Porcentaje
acumulado
10,0
70,0
95,0
100,0
PREGUNTA 17
17.- Cundo hace un buen trabajo su jefe se lo reconoce con palabras de
agradecimiento?
Frecuencia Porcentaje
Nunca
Pocas Veces
Vlidos
Muchas veces
Total
2
12
6
20
10,0
60,0
30,0
100,0
Porcentaje
vlido
10,0
60,0
30,0
100,0
Porcentaje
acumulado
10,0
70,0
100,0
PREGUNTA 18
18.- Se siente estimulado a trabajar ms al recibir un elogio de su jefe?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
1
5,0
5,0
5,0
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
9
8
2
20
45,0
40,0
10,0
100,0
45,0
40,0
10,0
100,0
50,0
90,0
100,0
4.2.1
CORRELACION DE PEARSON
Correlaciones
VARIABLE1 VARIABLE2
Correlacin de Pearson
,847**
20
,000
20
,847**
,000
20
20
TABLAS DE FRECUENCIAS
Estadsticos
MOT DESEM
Vlidos
20
20
Perdidos
0
0
MOT
Frecuencia Porcentaje
2
3
Vlidos
4
Total
1
12
7
20
5,0
60,0
35,0
100,0
DESEM
Frecuencia Porcentaje
2,00
3,00
Vlidos
4,00
Total
1
13
6
20
5,0
65,0
30,0
100,0
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
5,0
5,0
60,0
65,0
35,0
100,0
100,0
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
5,0
5,0
65,0
70,0
30,0
100,0
100,0
HISTOGRAMA
CAPITULO V
DISCUSION DE RESULTADOS
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
ANEXOS
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
www.google.com
www.monografias.com
DIMENSION
Ascenso y promocin
personal
Capacitacin del
personal
MOTIVACION
Compensacin econmica
VARIABLE
INDICADOR
ITEMS
Se le considera como un
motivador universal, sigue
1. Los beneficios econmicos
siendo el factor ms importante
que recibe en su empleo
de motivacin: con l se pueden
satisfacen sus necesidades
adquirir diversos tipos de
bsicas?
refuerzos, se puede acumular
2. Cree que el trabajo que
previendo necesidades futuras o
realiza est bien remunerado?
usarse para producir ms
3. Le dan algn pago
dinero
adicional por comisiones o
trabajo extra?
1. La posibilidad de ascender
en el grado, lo motiva a usted
para desempearse mejor en
sus labores?
2. Se preocupa Ud.
constantemente por lograr un
ascenso?
3. En la institucin, los
ascensos se realizan con
frecuencia?
INDICADOR
Identificacin institucional
Ambiente de trabajo
DIMENSION
DESEMPEO LABORAL
VARIABLE
El Ambiente de trabajo o
tambin denominado Clima
Laboral, se define como la
apreciacin que tiene el
trabajador del entorno donde
se desempea.
ITEMS
1. Estara dispuesto a
trabajar fuera de su horario,
en bien de la institucin?
2. Es importante para Ud. El
prestigio de su institucin?
3. Antepone los intereses de
la institucin a sus propios
intereses?
1. Los ambientes de la
institucin estn en perfecto
estado y siempre se conservan
limpios y aseados?
2. Se siente a gusto en su
lugar de trabajo?
3. Cuenta con los recursos e
instrumentos necesarios para
realizar bien su trabajo?
CUESTIONARIO
Los beneficios econmicos que recibe en su empleo
satisfacen sus necesidades bsicas?
Cree que el trabajo que realiza est bien remunerado?
Le dan algn pago adicional por comisiones o trabajo
extra?
La posibilidad de ascender en el grado, lo motiva a usted
para desempearse mejor en sus labores?
Se preocupa Ud. constantemente por lograr un ascenso?
En la institucin, los ascensos se realizan con frecuencia?
Su institucin cuenta con un plan de capacitacin continuo
al personal?
Los directivos de su institucin le dan las facilidades para
capacitarse externamente?
Cree Ud. Que las capacitaciones son importantes para
obtener ascensos y otros beneficios?
Estara dispuesto a trabajar fuera de su horario, en bien de
la institucin?
Es importante para Ud. El prestigio de su institucin?
Antepone los intereses de la institucin a sus propios
intereses?
Los ambientes de la institucin estn en perfecto estado y
siempre se conservan limpios y aseados?
Se siente a gusto en su lugar de trabajo?
Cuenta con los recursos e instrumentos necesarios para
realizar bien su trabajo?
Siente que sus jefes reconocen su desempeo laboral?
Cundo hace un buen trabajo su jefe se lo reconoce con
palabras de agradecimiento?
Se siente estimulado a trabajar ms al recibir un elogio de
su jefe?
NUNCA
POCAS
VECES
MUCHAS
VECES
SIEMPRE
FORMULACIN DEL
PROBLEMA
OBJETIVOS
HIPTESIS
VARIABLES
DIMENSIONES
OBJETIVO GENERAL
HIPTESIS GENERAL
VARIABLE
INDEPENDIENTE
MOTIVACIN
PROBLEMA GENERAL
De qu manera se relaciona la
motivacin con el desempeo
laboral del personal de la Caja
Arequipa Hunuco 2016?
PROBLEMAS ESPECFICOS
OBJETIVOS
ESPECFICOS
De qu manera se relaciona la
compensacin econmica con
el desempeo laboral del
personal de la Caja Arequipa
Hunuco 2016?
De qu manera se relaciona
las capacitaciones con el
desempeo laboral del
personal de la Caja Arequipa
Hunuco 2016?
Determinar la relacin
que existe entre la
motivacin y el
desempeo laboral del
personal de la Caja
Arequipa Hunuco
2016.
De qu manera se relaciona
los ascensos con el desempeo
laboral del personal de la Caja
Arequipa Hunuco 2016?
La motivacin se
relaciona
significativamente con el
desempeo laboral del
personal de la Caja
Arequipa Hunuco
2016.
HIPTESIS
ESPECFICAS
existe entre la
compensacin econmica
y el desempeo laboral
desempeo laboral del
personal de la Caja
Arequipa Hunuco
2016.
La compensacin
econmica como factor
motivador se relaciona
significativamente con el
desempeo laboral del
personal de la Caja
Arequipa Hunuco
2016.
MOTIVACIN:
Implica estados internos que
dirigen el organismo hacia
metas o fines determinados;
son los impulsos que mueven
a la persona a realizar
determinadas acciones y
persistir en ellas para su
culminacin.
VARIABLE
DEPENDIENTE
DESEMPEO
LABORAL:
Donde el individuo manifiesta
las competencias laborales
alcanzadas en las que se
integran, como un sistema,
conocimientos, habilidades,
experiencias,
sentimientos,
actitudes,
motivaciones,
caractersticas personales y
valores que contribuyen a
alcanzar los resultados que se
esperan, en correspondencia
con las exigencias tcnicas,
productivas y de servicios de
la empresa.
Compensacin
Econmica
Capacitaciones
Ascensos
DESEMPEO LABORAL
METODOLOGA
El presente estudio rene las
condiciones suficientes para
que sea calificado como una
investigacin aplicada, en
razn para su desarrollo en la
parte terico conceptual.
Motivacin y Desempeo
Laboral aplicado a los
trabajadores de la Empresa
Financiera
CAJA
AREQUIPA HUANUCO
2015.
Identificacin
Institucional
Disposicin para el
trabajo
Reconocimiento por el
trabajo realizado
DISEO DE LA
INVESTIGACIN
El presente trabajo es de
diseo Correlacional.
POBLACIN
Est conformado por los
trabajadores de la Caja
Arequipa Hunuco.
MUESTRA
Sern 40 trabajadores.
TCNICAS DE
RECOLECCIN DE
INFORMACIN
Observacin
Encuestas
INSTRUMENTO DE
INVESTIGACIN
El principal instrumento de
investigacin es la tcnica del
Cuestionario (encuestas).