REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITECNICA DE LA

FUERZA ARMADA NACIONAL

NUCLEO CARACAS

DERECHO LABORAL, CONTRATO DE TRABAJO, SALARIO Y

PRESTACIONES SOCIALES DENTRO DEL LEY ORGANICA DEL
TRABAJO SU REGLAMENTO LA LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCIÓN
PÚBLICA.

(ESPECIALIZACIÓN TÉCNICA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS)

INTEGRANTES:

ALVARADO, ROSMARY C.I. 16.451.922

CRESPO, DAYMAR C.I. 17.124.711

MATOS, FRANCELY C.I. 17.921.318

CARACAS, 02 DE JUNIO DE 2010

 TABLA DE CONTENIDO

Derecho laboral en Venezuela enmarcado en la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela, L.O.T., R.L.O.T Y L.E.F.P.

1. Aspectos básicos.

1.1 Definición de Trabajo

1.2 Definición Derecho Laboral
1.3 Objetivos de la LOT
1.4 ¿Quienes están sujetos a la LOT?
1.5 Sujetos de Derecho Laboral en Venezuela
1.5.1 Definición de patrono
1.5.2 Representantes del Patrono
1.5.3 Definición de Obrero
1.5.4 Tipos de trabajadores
1.5.5 Clasificación de los Trabajadores en Venezuela incluyendo
los de Regimenes Especiales

2. Comparación de la LOT y la L.E.F.P en Venezuela

2.1 Diferencia entre la ley de Carrera Administrativa y la Ley de

Estatuto de la Función Publica.
2.2 Deberes y derechos de los trabajadores y patronos en Venezuela
según la L.O.T y la LEFP
2.3 El Contrato de Trabajo
2.3.1 Definición de Contrato de Trabajo
2.3.2 Formas de hacer los contratos de trabajo
2.3.3 Condiciones para que exista un contrato.
2.3.4 El contrato de Trabajo en los Regimenes Especiales
 2.3.5 Duración del Contrato de Trabajo
2.3.6 ¿Cuándo pasa un contrato de ser por tiempo determinado a
tiempo indeterminado?

3. Condiciones de la prestación de servicios.

3.1 Definición de jornada de Trabajo

3.2 Tipos de Jornadas de trabajo y su forma de pago.
3.2.1 Jornada de trabajo de los regímenes especiales.

4. Terminación de Contrato

4.1 Definición de despido

4.2 Definición de renuncia
4.2.1 Notificación de egreso

5. Definición de salario

5.1 Definición de salario

5.2 Tipos de salario
5.2.1 Salario Básico
5.2.2 Salario Integral
5.2.3 Diferencia entre salario básico e integral.
5.3 ¿Calculo del salario?
5.4 ¿Cuales son las primas que se pagan en el sector público y el
sector privado?
5.5 Definición de vacaciones
5.6 Definición de Utilidades
5.6.1 Diferencia entra Utilidad y Bonificación de fin de año
6. Prestaciones sociales

6.1 Definición de Prestaciones sociales

7. Pre-aviso

7.1 Definición de Preaviso

7.2 Tipos de preaviso
7.3 Semejanzas y diferencias del pre-aviso en España, Brasil,
Argentina , Chile, Colombia y México.(Cuadro comparativo)

8. Antigüedad

8.1 Definición de antigüedad

8.2 ¿Como se calcula?

9. Fideicomiso

9.1 Definición de fideicomiso

10. Convenciones colectivas

10.1 Definición
10.2 ¿Para que se forma una Convención Colectiva?
10.3 ¿Quienes se rigen por las convenciones colectivas?

11. Caso practico.

CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
 INTRODUCCIÓN

Según la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su

Artículo 87 señala: “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar…..”, por consiguiente, se establece la necesidad de definir que es
el trabajo el cual es el conjunto de actividades físicas y mentales realizadas
por un individuo en beneficio propio o ajeno; partiendo de esta definición se
desprende lo que significa el derecho del trabajo que no es más que el
conjunto de normas de orden publico regulador de las relaciones jurídicas
que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena.

Así mismo, La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela

complementada por su reglamento, además que decretos y resoluciones que
sean dictados, tendrán la finalidad de regular las relaciones que, como
motivo de la acción del trabajo, se produzcan en el país.

Al hablar de la legislación laboral en Venezuela no podemos olvidar la

ley de estatutos y funciones públicas la cual desarrolla los principios
constitucionales que rigen la función pública, y entre otras materias regula los
deberes, incompatibilidades y prohibiciones de los funcionarios públicos, el
régimen disciplinario y de responsabilidades, disposiciones que integran el
universo de normas de conducta para el correcto, honorable y adecuado
cumplimiento de funciones públicas.

En la siguiente investigación se analizara un conjunto de disposiciones

legales contenidas en la Ley Orgánica de Trabajo y su Reglamento y la Ley
del Estatuto de la Función Pública, a fin de conocer los sujetos del derecho
laboral en Venezuela, la relación patrono-trabajador, la clasificación de los
trabajadores, el contrato de trabajo y sus características, el salario y tipos de
salario, las vacaciones, terminación de la relación de trabajo (El Preaviso),
las prestaciones sociales, fideicomiso, entre otros temas que verán en dicha
investigación.

Vale acotar, que se realizara un cuadro comparativo entre las

diferentes normativas vigentes en Venezuela en comparación con la de los
países Argentina, México, Colombia, Chile, Brasil y España.
1. Aspectos Básicos

1.1. Definición de Trabajo

Por trabajo se entiende, la serie de actividades que el hombre realiza

en función de obtener bienes y servicios dirigidos a satisfacer sus
necesidades.

Desde el punto de vista jurídico, el trabajo podría definirse como el

conjunto de actividades físicas y mentales realizadas por un individuo en
beneficio propio o ajeno. De ello se desprende que, trabaja, todo individuo
que realice una actividad. Así, el médico que ejerce su profesión curando
pacientes, el contador que trabaja ejerciendo liberalmente, el chofer que, con
su propio vehículo, presta servicio de transporte, entre otros, todos ellos
trabajan. No obstante, estos individuos realizan la actividad por su cuenta y
en beneficio propio. No existe una relación de subordinación o dependencia
con otros. Por el contrario, cuando el médico ejerce su profesión como
empleado de una clínica, o el contador trabaja bajo dependencia de una
empresa, o el chofer conduce el vehículo de una familia para la cual trabaja,
aparece la relación de dependencia o subordinación. Es de esta última
modalidad de trabajo, de la que se ocupa el Derecho del Trabajo.

Como quiera que tal subordinación significa una sujeción a un patrono

el cual está autorizado para ejercerla, el derecho del trabajo tratara de
impedir la extralimitación y lograr que la subordinación de un trabajador a un
patrono, no se convierta en algo que choque con las libertades individuales.

1.2. Derecho del Trabajo o Derecho Laboral

Dentro de los derechos sociales contempladas por la Constitución

Nacional vigente (Capitulo V), aparecen los relacionados con el trabajo.
 Artículo 87 “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar…” Al respecto, pueden observarse el contenido de los artículos 26 y
48 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Articulo 88 “El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y

mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo…” El artículo 26 de la Ley
Orgánica del Trabajo anteriormente citado menciona expresamente la
prohibición de discriminación de cualquier tipo.

El Dr. Rafael Alfonso Guzmán, en su libro “Didácticas del Derecho del

Trabajo”, define el derecho de trabajo como sigue:

“El derecho del Trabajo es el conjunto de preceptos de orden publico

regulador de las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo por
cuenta y bajo la dependencia ajena, con el objeto de garantizar, a quien lo
ejecuta, su pleno desarrollo como persona humana y, a la comunidad, la
efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la regularización de los
conflictos entre los sujetos de esas relaciones”.

Como puede observarse, de la definición precedente se desprende

que el desarrollo del trabajo, actúa solo en presencia de un trabajador que
ejecuta alguna labor por cuenta de otro y subordinado a éste. Se trata, por
tanto, de regular, las relaciones entre el individuo que ejecuta el trabajo y la
persona, natural o jurídica, bajo cuya dependencia realiza la actividad.

1.3. Objetivo de la Ley Orgánica del Trabajo

El artículo 1 de la Ley Orgánica del Trabajo, señala en forma concreta

la finalidad que persigue esta ley, cuando dice:
“Esta Ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo
como hecho social”.

Como puede ser observado, esta ley, complementada por su

reglamento, además que decretos y resoluciones que sean dictados, tendrán
la finalidad de regular las relaciones que, como motivo de la acción del
trabajo, se produzcan en el país.

1.4. ¿Quienes están sujetos a la ley Orgánica del Trabajo?

De acuerdo con lo establecido en el artículo 15 de la Ley Orgánica del

Trabajo (L.O.T.) “Estarán sujetas a las disposiciones de esta Ley todas las
empresas, establecimientos, explotaciones y faenas, sean de carácter
público o privado, existentes o que se establezcan en el territorio de la
República, y en general, toda prestación de servicios personales donde haya
patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma que adopte, salvo las
excepciones expresamente establecidas por esta Ley”.

Como puede ser observado, la Ley señala cuatro conceptos referidos

a actividades que están sujetas a estas normas. En el Artículo 16 (L.O.T.) se
ocupa de definirlas:

Empresa

“Se entiende por empresa la unidad de producción de bienes o de servicios

constituida para realizar una actividad económica con fines de lucro”.

A este grupo pertenecen las fábricas, bancos, compañías d seguros

entre otras.

Establecimiento
“Se entiende por, la reunión de medios materiales y de un personal
permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea,
y que está sometido a una dirección técnica común, tenga o no fines de
lucro”.

Dentro de este grupo pueden ser mencionados los Comercios

formales, supermercados, restaurantes, clínicas y hospitales.

Explotación

“Se entiende por, toda combinación de factores de la producción sin

personería jurídica propia ni organización permanente, que busca satisfacer
necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad
económica”.

Ejemplos de explotación podrían ser: kioscos de periódicos,

sastrerías, conucos, bodegas entre otros.

Faena

“Se entiende por, toda actividad que envuelva la prestación del trabajo en
cualesquiera condiciones”.

Serian ejemplos de faenas las que realizan albañiles, mecánicos,

heladeros, entre otros.

Si se analizan el contenido de las definiciones que la ley da a alas

actividades anteriores señaladas, puede ser observado que en ellas actúan,
como mínimos dos elementos que son comunes: Patrono y Trabajadores.
 Por ser estos elementos los factores principales en la relación de
trabajo, a cuya regulación apuntan, en definitiva la Ley Orgánica del Trabajo
es la razón por la que se considerada de vital importancia tener claros los
conceptos de patrono y trabajador, para poder aplicarse con la mayor
propiedad posible las normas que esta ley establece.

1.5. Sujetos de Derecho Laboral en Venezuela

Sujeto de Derecho: Persona titular del derecho. Persona Individual o

Colectiva. Todo ente que pueda ser titular de derecho o deberes jurídicos.

Por consiguiente, se puede decir que es sujeto de derecho es toda

aquella persona natural o jurídica que tiene deberes y derechos, y al referirse
al sujeto de derecho laboral se habla a los trabajadores, patronos,
intermediarios, contratistas y por último, a los grupos de empresas.

Vale acotar, la consideración del estado como sujeto individual del

derecho del trabajo ha sido discutida, un sector de la doctrina pareciera
considerar que el estado y sus órganos pueden considerarse como sujetos,
ya que intervienen en ciertas relaciones, como en materia de menores. Sin
embargo, otro sector de la doctrina afirma que el estado no puede ser
considerado como sujeto de la relación laboral puesto que su intervención en
la relación laboral es muy limitada, afirma este sector que el estado no actúa
propiamente como sujeto, sino cumpliendo finalidades que le corresponden,
no sería entonces el estado sujeto ni parte en la relación jurídica laboral. En
los casos de las empresas del estado, se dice que ésta actúa como patrono.
1.5.1. Definición de Patrono

El articulo 49(L.O.T), señala:

“Se entiende por patrono o empleador la persona natural o jurídica que en

nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una
empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o
importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número. Cuando la
explotación se efectúe mediante intermediario, tanto éste como la persona
que se beneficia de esa explotación se considerarán patronos”.

Obsérvese que el concepto de patrono abarca no solo a los dueños de

la explotación, sino también a los que en nombre propio, por cuenta propia o
ajena, contratan trabajadores. Tal sería el caso de los intermediarios.

Es de suma importancia tener la idea clara de quienes pueden ser

considerados patronos. Se ha visto infinidad de casos en los que el
trabajador pierde su reclamación o se ve demorada la sentencia porque la
demanda fue dirigida a personas naturales o jurídicas que, aunque a los ojos
de los trabajadores fungían de patronos, para la ley no lo era.

1.5.2. Representantes del patrono

Es el importante tener claro el concepto de quienes son

representantes del patrono, pues las decisiones que estos tomen con
respecto a la relación laboral con los trabajadores, comprometen el patrono
mismo.

En tal sentido el artículo 50 (L.O.T.), expone:

“A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono toda
persona que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de
dirección o administración”.

Por su parte, el articulo 51 (L.O.T.) trata de concretar que personas

serán consideradas como representante del patrono, aunque no hayan
recibido mandato expreso por ello.

“Los directores, gerentes, administradores, jefes de relaciones industriales,

jefes de personal, capitanes de buques o aeronaves, liquidadores y
depositarios y demás personas que ejerzan funciones de dirección o
administración se considerarán representantes del patrono aunque no
tengan mandato expreso, y obligarán a su representado para todos los fines
derivados de la relación de trabajo”.

No es patrono quien actúa por cuenta de otro. Es frecuente encontrar

el caso en que el dueño de un negocio (quien lo explota en su provecho),
nombra a otra persona para que lo administre. Obviamente, una parte de la
acción de este administrador es la de contratar, pagar, ordenar y despedir
trabajadores. No obstante ello no lo convierte en patrono, ya que, dicho
administrador, no actúa en su nombre sino en nombre de otro que es el
dueño.

Intermediario

El concepto de intermediario está íntimamente relacionado con el patrono. El

artículo 54(L.O.T.) así lo establece, expresando:
“A los efectos de esta Ley se entiende por intermediario la persona que en
nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más
trabajadores.

El intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de esos

trabajadores se derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficiario
responderá además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere
autorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Los
trabajadores contratados por intermediarios disfrutarán de los mismos
beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores
contratados directamente por el patrono beneficiario”.

Del contenido de este artículo se puede inferir que el intermediario es

patrono de los trabajadores que contrate y, por lo tanto, responsable de las
obligaciones, que se deriven de la Ley y de los contratos que se hagan.

Sin embargo, el beneficiario de la obra también se hace responsable,

conjuntamente con el intermediario, cuando haya autorizado expresamente a
este para contratar, trabajadores o, no habiéndolo autorizado, cuando reciba
la obra ejecutada.

Contratista

El artículo 55 (L.O.T), quienes son considerados contratistas:

“No se considerará intermediario, y en consecuencia no comprometerá la

responsabilidad laboral del beneficiario de la obra, el contratista, es decir, la
persona natural o jurídica que mediante contrato se encargue de ejecutar
obras o servicios con sus propios elementos.
No será aplicable esta disposición al contratista cuya actividad sea inherente
o conexa con la del beneficiario de la obra o servicio.

Las obras o servicios ejecutados por contratistas para empresas mineras y

de hidrocarburos se presumirán inherentes o conexas con la actividad del
patrono beneficiario”.

Como puede observarse, la figura del “contratista” es diferente a la del

“intermediario”.

Se había comentando que el “intermediario” es aquel que contrata en

nombre propio, en beneficio de otro patrono y no realiza el trabajo con sus
propios recursos, mientras que el “Contratista”, tiene sus características
propias que lo diferencian del intermediario como son:

1. La Obra es contratada en beneficio ajeno pero por un precio total

determinado.
2. El contratista actúa con sus propios medios y asumiendo la totalidad
de los riesgos.
3. El contratista posee autonomía en la ejecución del trabajo, en el
aspecto técnico y de dirección.

Requisitos para ser contratista.

Para que una persona natural o jurídica, pueda actuar como

contratista debe cumplir con el requisito de inscribirse en la inspectoria del
trabajo. Entre los datos que deben darse están los de: naturaleza de los
trabajos que realiza, tipos de obras que ejecutan y el monto de su capital.

Por lo demás el contratante, antes de celebrar el contrato deberá

exigir constancia de haber con la inscripción. Sin embargo, en el caso de que
un contratista no haya cumplido con el requisito de inscripción, los
trabajadores no perderán sus derechos y se impondrán las sanciones
correspondientes.

Por último, con respecto a los contratistas que pretendan contratar con
empresas mineras y de hidrocarburos, deben cumplir con el requisito
adicional de que sean personas naturales o jurídicas y que se dediquen, de
forma permanente, al ejercicio de las actividades que se pretenden contratar.

1.5.3 Definición de Obrero.

El Artículo 43 (L.O.T.) define al obrero como sigue:

“Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo

manual o material…”.

De esta definición se desprende que en el obrero predomina el

esfuerzo manual o material frente al intelectual.

Es sencillo lograr tal calificación en aquellos casos en que no exista la

menor duda, como por ejemplo, en una clínica, un medico y un trabajador de
aseo cuando ambos trabajan en relación de dependencia. Es claro que, el
primero, es un empleado y, el segundo es un obrero.

Existen otros casos no tan extremos como el anterior en los que

resulta muy difícil concluir si la persona es obrero o empleado. Al colocar el
ejemplo de un técnico que repara maquinas calculadoras. Su trabajo consiste
básicamente en detectar el defecto, reparar o cambiar piezas entre otras;
pero se trata de un técnico superior universitario.
 Pues bien, la Jurisprudencia ha indicado en muchas oportunidades
que la calificación, no depende del grado académico que el trabajador posea,
sino, de la naturaleza real de los servicios que presta.

En otras oportunidades se encontrara con casos en los que la

calificación de obrero o empleado no depende realmente del esfuerzo
intelectual que el trabajador deba hacer en el momento que esta
desarrollando la labor, sino del que tuvo que hacer anteriormente al realizar
los estudios que le permiten ahora realizar el trabajo.

De acuerdo con la formación previa que un obrero haya recibido, la

Ley los clasifica en:

Obrero No Calificado: es aquel que para realizar la actividad que

ejecuta, no ha tenido que recibir formación o entrenamiento previo. <seria el
caso, por ejemplo, de los obreros que se utilizan en la construcción cargando
mezcla o los que cargan y descargan camiones.

Obrero Calificado: “…requiere entrenamiento especial o aprendizaje

para realizar su labor…” Artículo 44 de la L.O.T.

1.5.4. Tipos de Trabajadores

En términos generales, es trabajador toda persona que realiza una

actividad en beneficio propio o ajeno. Sin embargo, para efectos de la
aplicación de esta ley, los trabajadores van a ser clasificados en dos tipos:

1. Trabajador no dependiente
2. Trabajador dependiente

1.5.4.1. Trabajador no dependiente

Así lo define el artículo 40 (L.O.T.).

“Se entiende por trabajador no dependiente la persona que vive

habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia respecto
de uno o varios patronos. Los trabajadores no dependientes podrán
organizarse en sindicatos de acuerdo con lo previsto en el Capítulo II del
Título VII de esta Ley y celebrar acuerdos similares a las convenciones
colectivas de trabajo según las disposiciones del Capítulo III del mismo
Título, en cuanto sean aplicables; serán incorporados progresivamente al
sistema de la Seguridad Social y a las demás normas de protección de los
trabajadores, en cuanto fuere posible”.

Tales serian los casos de profesionales como médicos, contadores,

abogados, entre otros, cuando trabajan independientemente, así como
aquellos que realizan trabajos manuales como carpinteros, plomeros,
mecánicos, taxistas, entre otros, cuando esa labor la realizan por su cuenta,
sin estar subordinados a otros.

1.5.4.2. Trabajador Dependiente

El artículo 39 (L.O.T.) lo define así:

“Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de
cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La
prestación de sus servicios debe ser remunerada”.

De su contenido, pueden extraerse cinco elementos que configuran

claramente el concepto de trabajador:
 1. Quien realiza el trabajo: debe tratarse de una persona natural y no
jurídica. Una compañía anónima, por ejemplo, no puede ser
considerada trabajador.
2. Clase de Trabajo: la persona se considera trabajador por la
realización de cualquier trabajo licito, se este de la naturaleza que sea.
3. Por cuenta de quien realiza el trabajo: en este otro elemento que
debe integrar el concepto del trabajador. Una persona para ser
considerado trabajador deberá estar realizando alguna labor por
cuenta ajena.
4. Razón de subordinación: la persona que realiza una labor, debe
estar bajo la dependencia de otro. Se podría decir, que el elemento de
“subordinación” es el determinante para considerar a una persona
como trabajador.
5. Remuneración: es la retribución por haber prestado un servicio por
subordinación y por cuenta de otra.

1.5.5. Clasificación de los trabajadores en Venezuela incluyendo los de

Regimenes Especiales.

La Ley es clara en cuanto a la prohibición de todo tipo de

discriminación en el trabajo, cuando en el artículo 26 (L.O.T.), señala:

“Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en

edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición
social. Los infractores serán penados de conformidad con las leyes. No se
considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para
proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de
menores, ancianos y minusválidos.
 Parágrafo Primero: En las ofertas de trabajo no se podrán incluir menciones
que contraríen lo dispuesto en este artículo.

Parágrafo Segundo: Nadie podrá ser objeto de discriminación en su

derecho al trabajo por sus antecedentes penales. El Estado procurará
establecer servicios que propendan a la rehabilitación del ex recluso”.

Además, refiriéndose a la clasificación de los trabajadores, el artículo

48(L.O.T.)

“La calificación de un trabajador como empleado u obrero no establecerá

diferencias entre uno y otro, salvo en los casos específicos que señala la
Ley. En caso de duda, ésta se resolverá en el sentido más favorable para el
trabajador”.

Como se observa, la Ley, tratando de ser lo más justa posible y, en

todo caso, apuntando a la protección de la parte débil, el trabajador, procede
a clasificar a estos de la siguiente manera:

 Empleados  Comunes
(públicos o
 De
 Atendiendo su privados)
Dirección
Cualidad
 Calificados
 Obreros  No
Trabajadores Calificados
 Según su  De Inspección o Vigilancia
Cualidad  De Confianza
 Permanentes
 Por su  Temporales
Dedicación  Eventuales u Ocasionales
 Regímenes Especiales
Empleado

La ley en su Artículo 41, define el concepto de empleado de la forma

siguiente:

“Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo

intelectual o no manual. El esfuerzo intelectual, para que un trabajador sea
calificado de empleado, puede ser anterior al momento en que presta sus
servicios y en este caso consistirá en estudios que haya tenido que realizar
para poder prestar eficientemente su labor, sin que pueda considerarse como
tal el entrenamiento especial o aprendizaje requerido para el trabajo manual
calificado”.

Por su parte, la Ley prevé la existencia de dos tipos de empleados:

a) Empleados Comunes: son aquellos que no intervienen en la toma de

decisiones de la empresa y cuya actividad se limita a realizar las
funciones que le asignen sus superiores.
b) Empleados de Dirección: de acuerdo con el Artículo 42 (L.O.T.), “…
Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de
decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el
carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o
terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones”.

Esta clasificación de los empleados es muy importante tenerla en cuenta,

pues, de que un empleado sea de dirección o no, dependerá en muchos
casos la solución de conflictos laborales relacionados, por ejemplo, con la
procedencia o no del pago de horas extraordinarias, la jornada de trabajo o el
estar protegidos o no por las normas de estabilidad laboral en casos de
despido injustificado. Todo ello dependerá en gran medida, de que el
trabajador en cuestión sea considerado un empleado común o empleado de
Dirección.

Trabajador de Inspección o Vigilancia: Artículo 46 (L.O.T.) ”…aquel cuya

labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales
del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la
supervisión de otros trabajadores”

Por consiguiente, será la naturaleza real de los servicios prestados la

base para calificar un cargo como de dirección, confianza, inspección o
vigilancia, independientemente de la denominación que haya sido convenida
por la partes o del que unilateralmente hubiese establecido el patrono. Así lo
expresa en el Artículo 47 (L.O.T.)

Trabajadores Permanentes: son aquellos que prestan una labor

durante un tiempo mayor en forma regular o ininterrumpida. Articulo 113
(L.O.T)

Trabajadores Temporeros: prestan servicios en determinadas

épocas del año, en jornadas continuas e ininterrumpidas. Articulo 114 (L.O.T.)

Trabajadores Eventuales u Ocasionales: trabajan en forma irregular

y su relación de trabajo termina al concluir la labor. Articulo 115 (L.O.T.)

Trabajadores con Régimen Especial: Son aquellos trabajadores que

por las características de las labores que realizan, han merecido un
tratamiento especial por parte del legislador, los cuales son:
 Trabajadores menores de edad: el legislador quiso poner especial
atención a que los menores de edad puedan trabajar, para lo cual debe
tenerse en cuenta detalles tales como su capacidad, jornada máxima, tiempo
considerado hábil para trabajar, entre otros, y que además, la edad mínima
que exige la Ley para que un menor de edad sea contratado es de 12 años.

Trabajadores Aprendices: son los menores sometidos a formación

profesional sistemática del oficio. Artículo 267 (L.O.T.). Ejemplo los
aprendices INCE.

Trabajadores Domésticos: son aquellos que prestan sus labores en

un hogar. Artículo 274 (L.O.T.)

Trabajadores Conserjes: tienen a su cargo la custodia de un

inmueble, aseo y mantenimiento del mismo. Artículo 282 (L.O.T.)

Trabajadores a Domicilio: son aquellos que en su dirección de

habitación ejerce un trabajo bajo dependencia de uno o varios patronos pero
sin supervisión directa. Articulo 291 (L.O.T.)

Trabajadores Deportistas Profesionales: El Artículo 302 (L.O.T.),

confirma que los deportistas que actúan con carácter profesional y mediante
una remuneración bajo la dependencia de otra persona, empresa o entidad,
son trabajadores.

En el contrato de trabajo que suscriban los deportistas, el cual deberá

hacerse por escrito, se establecerá expresamente todas las condiciones
pertinentes a la relación de trabajo y especialmente, al régimen en caso de
cesiones, traslados o transferencias de los servicios contratados a otras
entidades o empresas. Articulo 303 (L.O.T.)
 No obstante, cuando esas cesiones produzcan beneficios económicos
para el patrono, el trabajador tendrá derecho a una participación equivalente
a una cantidad no menor del 25% de dicho beneficio. Artículo 304 (L.O.T.)

Por ultimo, cuando las labores de los deportistas tengan que

ejecutarse fuera de la sede de la empresa o entidad, los gastos de traslado,
alimentación, seguro contra accidentes y otros inherentes a su actividad
serán cuenta del patrono. Artículo 309 (L.O.T.)

Trabajadores Rurales: son aquellos trabajadores que prestan

servicios en un fundo agrícola o pecuario en actividades que solo pueden
cumplirse en el medio rural. Así lo expresa el Artículo 315 (L.O.T.)

Además, debe estar claro que no se considera trabajador rural al que

realice labores de naturaleza industrial o comercial o de oficina, aun cuando
las ejecute en un fundo agrícola o pecuario.

Así mismo, los trabajadores rurales según el articulo 316 (L.O.T.),

pueden ser permanentes, temporeros y ocasionales.

Trabajadores del Transporte: La Ley Orgánica del Trabajo dedica

todo el Capitulo VII del Titulo V a la regulación del trabajo en el transporte
estableciendo cuatro tipos de trabajadores:

Trabajadores del Transporte Terrestre, Trabajadores del Transporte de

navegación fluvial, marítima y lacustre, trabajadores del transporte aéreo,
trabajadores del transporte motorizado.

El trabajo que realicen este tipo de trabajadores, se regirá por las

disposiciones de esta sección (Capitulo VII del Titulo V), además de las
contenidas e el resto de la Ley Orgánica del Trabajo que le sean aplicables.
 Trabajadores Minusválidos: se contemplan en el Artículo 365
(L.O.T.), “Los minusválidos tienen derecho a obtener una colocación que les
proporcione una subsistencia digna y decorosa y les permita desempañar
una función útil para ellos mismos y para la sociedad. Se entenderá por
minusválida toda persona cuyas posibilidades de aprendizaje y de obtener y
conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo están
substancialmente reducidas a causa de una deficiencia física o mental”.

2. Comparación del Decreto Laboral en Venezuela y la Ley

de Estatuto de la Función Pública (L.E.F.P).

2.1. Diferencia entre la Ley de Carrera Administrativa y la L.E.F.P.

El Estado debe dar respuestas, adecuadas y oportunas, a la

multiplicidad de demandas provenientes de un ambiente caracterizado por la
complejidad y el cambio acelerado, lo que requiere de un aparato
administrativo ágil y flexible, que responda a tales exigencias. Quizás uno de
los problemas más importantes para la ejecución eficaz y eficiente de las
funciones del Estado, es la inadecuación entre esa necesidad y la existencia
de un aparato administrativo lento, engorroso, más orientado al cumplimiento
de los procedimientos que hacia el logro de resultados. Lo que exige una
transformación de la Administración Pública para adecuarla a tales
necesidades.

Este proceso de cambio en los aparatos administrativos, que podemos

resumir como de desburocratización, requiere de una estructura jurídica que
establezca los mecanismos institucionales y las modalidades de gestión que
conduzca a tales fines.
 Debe hacerse el Estatuto de la función pública, para que norme sobre
el ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro de los funcionarios de la
Administración Pública, los funcionarios públicos deben estar al servicio del
Estado y no de parcialidad alguna, el ingreso de los funcionarios públicos a
los cargos de carrera sólo se hará mediante concurso público, fundamentado
en principios de honestidad, idoneidad y eficacia, el ascenso estará basado
en el sistema de méritos, esto es, en la trayectoria, los conocimientos y
destrezas demostrados por el funcionario, el traslado, suspensión o retiro se
hará de acuerdo a su desempeño.

La Ley de Carrera Administrativa, no satisface esos requerimientos, en

ella se pretendía regular los derechos y deberes de los funcionarios públicos,
mediante el establecimiento de un sistema de administración de personal
estructurado técnicamente sobre la base de méritos. Pero factores como: el
clientelismo; la falta de voluntad política para desarrollar un cuerpo de
funcionarios al servicio del Estado y no de intereses particulares, sean éstos
partidistas, sindicales, burocráticos o tecnocrático; la desviación del legítimo
ejercicio de la Administración Pública y las limitaciones del propio
instrumento jurídico, no lo hicieron posible.

En su conjunto, el sistema de la función pública de la Ley de Carrera

Administrativa fue mixto, integrado por un sistema de administración de
personal, propio de los sistemas abiertos de empleo público y por un estatuto
de derechos, propio de los sistemas cerrados de carrera puros.

La Ley de Carrera Administrativa permitió, en su momento, estructurar

un ámbito de la Administración Pública nunca antes atendido, sin embargo su
regulación no alcanzó a prever la evolución de la propia Administración, ni los
efectos que sobre las relaciones estatutarias causaría el Derecho Laboral.
Entre las principales debilidades que tiene la Ley de Carrera Administrativa
se encuentran:

La Estabilidad Absoluta no prestacional, entendida como el derecho de

los funcionarios públicos a la permanencia en sus cargos, sin necesidad de
cumplir eficientemente sus funciones. La Ley no vinculó la estabilidad del
funcionario con el cumplimiento de los objetivos, la eficacia de la actuación
administrativa y la prestación efectiva de los servicios públicos.

La rigidez en las condiciones para la prestación de servicios (horarios,

traslados, etc.). La Ley restringió en exceso las potestades administrativas de
gestión, para evitar abusos de las autoridades administrativas, pero, en la
práctica, lo que logró fue un sistema de coadministración de los recursos
humanos imperfecto y conflictivo, que petrificó a los gerentes públicos en
materia de recursos humanos.

Los concursos para la selección de los funcionarios públicos, nunca

fueron realizados, dentro de los requisitos esperados, por falta de coactividad
sobre los directivos políticos. Este fue una de las grandes debilidades de esa
Ley, puesto que el mecanismo de los concursos públicos, es el instrumento
que actualiza el libre acceso a los cargos públicos por parte de todos los
ciudadanos y la idoneidad de los aspirantes a formar parte de la burocracia
estatal.

La débil regulación de la evaluación del desempeño.

Como consecuencia de la estabilidad absoluta no prestacional, no se estimó
necesario fortalecer la evaluación de los funcionarios públicos, como el
instrumento central de su desarrollo profesional dentro de la carrera.
 El Decreto Ley sobre el Estatuto de la Función Pública se dicta para
desarrollar los principios establecidos en los artículos 144 al 149, ambos
inclusive, de la Sección tercera de la función pública del Título IV Del Poder
Público, de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, las
demás normas constitucionales correspondientes y corregir las principales
debilidades de la Ley de Carrera Administrativa.

En consideración a que el funcionario público debe actuar dentro de

condiciones que compensen adecuadamente su comportamiento, el Estatuto
de la Función Pública crea las condiciones para el establecimiento de:

Beneficios o prerrogativas, sean o no económicas, que equilibren sus

condiciones laborales y que el disfrute de los mismos, esté en relación con
los méritos logrados en su desempeño individual, determinado en forma
objetiva.

Garantizar a los aspirantes y miembros de la Función Pública, así

como a los ciudadanos, en sus relaciones con aquella, el debido proceso en
todas las actuaciones administrativas y judiciales, para que sea efectivo el
Estado democrático y social de Derecho y de Justicia, así como la promoción
de medios alternativos para la solución de conflictos.

Garantizar a los funcionarios públicos las peculiaridades del ejercicio

del derecho a la sindicación, la negociación colectiva y la huelga, conforme a
los intereses, derechos y garantías constitucionales de la población y a los
fines del Estado y de la Administración Pública.

El Estatuto de la Función Pública persigue lograr un adecuado

equilibrio entre los intereses de los funcionarios públicos como trabajadores,
los derechos y garantías constitucionales de la población y los objetivos de la
Administración Pública como instrumento para el logro de los fines del
Estado.

Los aportes más significativos de este Decreto Ley son los siguientes:

1. Fortalece las potestades administrativas sobre las variables de

ingreso, ascenso y egreso y, a su vez, le da más garantía a los
funcionarios públicos.
2. Define las atribuciones del Presidente de la República como Órgano
de Dirección de la Función Pública, otorgándole competencias
suficientes para exigir el cumplimiento de las previsiones de Ley.

3. Otorga al Órgano rector de la función pública, la potestad de ejercer la

dirección de la función pública, con suficientes competencias para
exigir el cumplimiento de las previsiones de la Ley.
4. Redefine el Registro de Asignación de Cargos como instrumento de
planeación del crecimiento y control de la estructura de cargos de los
entes del sector publico, en función de los planes de personal
centrados en el cumplimiento de metas institucionales
5. Clasifica a los funcionarios públicos de carrera y de libre
nombramiento y remoción, los primeros sólo pueden ser nombrados,
una vez aprobado el correspondiente concurso.

6. Asigna competencias a las Oficinas de Recursos Humanos de los

órganos y entes de la Administración Pública para que puedan
implementar una política de personal acorde con los requerimientos
de su organismo, dentro de las directrices aprobadas por los órganos
de la función pública.
 7. Incorpora la obligación que tienen los supervisores de efectuar la
evaluación del desempeño como instrumento de medición basado en
factores objetivos.
8. Establece que los concursos para el ingreso tienen carácter público,
permiten la participación en condiciones de igualdad de los
interesados y son de carácter obligatorio.
9. Permite que la transferencia de funcionarios a otras Administraciones
Publicas se efectúe de una forma clara y transparente, evitando que
se puede causar perjuicios al patrimonio nacional.
10. Crea la Escuela Nacional de Gerencia Pública, con el objeto de
profesionalizar y desarrollar las capacidades gerenciales de los
niveles directivos, altos y medios, del Estado Venezolano.

2.2. Deberes y Derechos de los Trabajadores y Patronos en Venezuela

según la L.O.T. su Reglamento y la L.E.F.P.

La Ley Orgánica del Trabajo establece en su Titulo I Capitulo II todo lo

concerniente Del Deber de Trabajar y del Derecho del Trabajo, y en la Ley
del Estatuto de la Función Pública se encuentra en el Titulo III Capitulo II de
los Derechos de los Funcionarios(as) Públicos y en Capitulo IV sobre los
Deberes y Prohibiciones de los Funcionarios(as) Públicos.

Así mismo, todo esto debe ir enmarcado bajo la Constitución de La

Republica Bolivariana de Venezuela Título III - De Los Derechos Humanos y
Garantías y Los Deberes, al tiempo de concordar con la Ley Orgánica del
Trabajo (LOT.) y su Reglamento (RLOT), la Ley del Estatuto de la Función
Pública (LEFP) y el aún vigente Reglamento General de la Ley de Carrera
Administrativa (RGLCA).
El Artículo 87 (Constitución Nacional de la República Bolivariana de
Venezuela) “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar…”

Al respecto, pueden observarse el contenido de los artículos 23, 26,

31, 32, 33 y 48 de la L.O.T y Art. 17 del RLOT.

El Artículo 88. “El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y

mujeres en el ejercicio del derecho del trabajo”. Dicho fundamento se
encuentra en los Artículos 26, 11 y Siguientes L.O.T. y Art. 16 L.E.F.P.

El Artículo 89. “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del

Estado”. Artículos 1 y 2 LOT y Art. 1 RLOT.

Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo

o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es
posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de
conformidad con los requisitos que establezca la Ley. (Artículo 3 LOT. y Art.
9 RLOT)

Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias

normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la
más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará
en su integridad. (Ver Art. 59 LOT). (Principio jurídico conocido como In dubio
pro operario).

Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta constitución

es nulo y no genera efecto alguno. (Ver Art. 525 LOT. y Art. 16 RLOT).
Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza,
sexo o credo o por cualquier otra condición. (Ver Art. 11 y 12 del RLOT).

Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar

su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación
económica y social. (Ver Ley Orgánica para la Protección del Niño y del
Adolescente Art. 94 y siguientes. Norma esta que deroga el Capítulo I del
Título V Del Trabajo de los Menores y de los Aprendices de la LOT)

Artículo 90. La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias

ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la Ley lo
permita, la jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni
de treinta y cinco semanales. Ningún patrono podrá obligar a los
trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propenderá a
la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y
del ámbito que se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor
utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual y
cultural de los trabajadores y trabajadoras. (Se modifica el contenido del Art.
195 de la LOT en cuanto a la jornada de trabajo nocturno Ver Art. 16 LEFP)

Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y

vacaciones remuneradas en las mismas condiciones que las jornadas
efectivamente laboradas. (Ver Art. 189 y siguientes LOT, Art. 24 LEFP. y Art.
16 y siguientes del RGLCA).

2.3. El Contrato de Trabajo.

2.3.1. Definición de Contrato de Trabajo.

 El contrato de Trabajo es aquel celebrado entre un trabajador y un
patrono o asociación de patronos, o entre estos y un sindicato o una
federación o confederación de sindicatos.

De esto se desprende que el contrato de trabajo puede ser:

1. Contrato Colectivo: “…se celebra entre uno o varios sindicatos o

federaciones o confederaciones sindicales de trabajo…” Artículo
507(L.O.T.)
2. Contrato Individual: Es un acuerdo de voluntades entre el patrono y
el trabajador. Se contempla en el Artículo 67 L.O.T.

2.3.2. Formas de Hacer los Contratos de Trabajo.

Según la Ley Orgánica del Trabajo los contratos de trabajo

preferiblemente se harán por escrito, así lo expresa en su Artículo 70 y
las especificaciones que contendrá dicho contrato se contempla en el
Artículo 71 de esta Ley.

2.3.3. Condiciones para que exista un Contrato de Trabajo.

Varias son los elementos y características que deben estar presentes

para presumir la existencia de un contrato de trabajo, entre ellos podrían
citarse:

1) Consentimiento: El contrato debe celebrarse por voluntad de las

partes. Como cualquier otro contrato, estaría viciado de nulidad si
fuese celebrado en forma coactiva por alguna de las partes.
2) Objetivo: el objeto del contrato de trabajo, es el de establecer las
condiciones de la relación de trabajo entre las partes.
3) Subordinación o dependencia: esta característica ya esta implícita
desde que definimos el termino trabajador, el elemento subordinación
es el que caracteriza, con mayor intensidad, la presencia de un
contrato de trabajo.
4) Remuneración: es otra característica o, diríase más bien, la
consecuencia de las características anteriores. Para que exista
contrato de trabajo, la labor que se realiza debe ser remunerada.
5) Servicio Personal: es decir, el trabajador no puede ser sustituido por
otro sin el previo consentimiento del patrono.
6) Lícito: para que el contrato sea valido, la labor que se vaya a realizar
debe estar de acuerdo con la Ley, la moral y las buenas costumbres.
7) Capacidad: se refiere básicamente a la edad que deben tener las
partes para poder celebrar un contrato.

2.3.4 El Contrato de Trabajo en los Regimenes Especiales.

El contrato de trabajo presenta algunos elementos especiales cuando

el trabajador contratado esta sujeto al régimen especial pautado en el
Titulo V de la Ley Orgánica del Trabajo.

Contratación de menores: los elementos especiales que deben tenerse

en cuenta en la contratación de menores son:

1) EDAD DEL MENOR.

Al respecto han establecidas las siguientes normas:

a) Menores de 12 años: no puede ser contratado bajo ningún concepto

b) Menores con edad comprendida entre 12 y menos de 14 años: podrán
ser contratados previa autorización del Instituto Nacional del menor o, en
su defecto, por las autoridades del trabajo. Así lo expresa el Artículo 247
(L.O.T.)

c) Menores con edad comprendida entre 14 y menos de 16 años: estos

menores podrán trabajar y celebrar contratos de acuerdo con las normas
pautadas por la Ley, previa la autorización de su representante legal, y en
su defecto, esta autorización puede ser dada por el Juez de Menores o
por la primera autoridad civil. Así lo señala el Artículo 248 (L.O.T.)

d) Menores de edad comprendida entre 16 y menos de 18 años: estos

menores quedan autorizados para y celebrar contratos de trabajo sin
autorización previa.

2) OTRAS CONSIDERACIONES.

Todo menor estará sometido a las normas establecidas en los

Artículos 249, 250, 251, 252, 253, 262 y 334 de la Ley Orgánica del
Trabajo.

2.3.5. Duración del Contrato de Trabajo.

Atendiendo a la duración del contrato, este puede celebrarse. Artículo

72 L.O.T.

1. Para una obra determinada Articulo 75 (L.O.T.). Este contrato

deberá ser hecho por escrito y se expresara con toda precisión la obra
hacer ejecutada por el trabajador. De no hacerlo se entenderá que las
 partes han convenido contratar por tiempo indeterminado, excepto
cuando se trata de la industria de la construcción.
2. Por tiempo determinado Articulo 74 (L.O.T.). Cuando las partes
señalan en el contrato por tiempo determinado que tendrá una
“duración mínima” si cubierto ese plazo el contrato continuara se
considerara como celebrado por tiempo indeterminado. El contrato por
tiempo determinado puede prever prorrogas sucesivas y automáticas
pero no indefinidas. Hay un límite en el tiempo máximo establecido en
el Artículo 76 (L.O.T.) donde el contrato por tiempo determinado no
puede exceder de un año para obreros, ni tres años para empleados.
3. Por tiempo indeterminado Artículo 73 (L.O.T.). Es este el más
frecuente de los contratos de trabajo. Se llega a un acuerdo de las
condiciones del contrato y se comienza la relación sin conocer en que
momento y por que causa, habrá de terminar.

Vale acotar, que en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo en

el Artículo 30 establece un período de prueba que no excederá de 90
días. Además, este mismo artículo señala que cualquiera de las
partes, durante este período, puedan poner fin a la relación de trabajo,
sin previo aviso y sin que tal decisión genere ningún tipo de
indemnización. Sin embargo, el Parágrafo Primero del mencionado
artículo también establece que no será considerado como período de
prueba cuando, con anterioridad, el trabajador haya realizado en la
empresa las mismas o similares funciones bajo cualquier modalidad.
Si después de realizado el período de prueba, el trabajador es
aceptado en la empresa, tal período será tomado en consideración
para determinar la antigüedad de aquel.

2.3.6. ¿Cuándo pasa un contrato determinado a indeterminado?

 Según el Artículo 74 (L.O.T.) expresa “… En caso de dos (2) o
mas prorrogas, el contrato se considerara por tiempo indeterminado, a no
ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prorrogas y
excluyan la intención presunta de continuar la relación…”.

3. Condiciones para la Prestación de Servicio

3.1. Definición de jornada de Trabajo

Para entender jornada de trabajo es necesario definir que es labor:

En la Ley Orgánica del Trabajo definen labor cuya naturaleza no

permite al trabajador ausentarse del lugar donde efectué sus servicios,
donde la ejecución requiere su presencia en el sitio de trabajo o mantenerse
en el para atender ordenes del patrono o emergencias. Art.191 de la LOT.

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador esta a

la disposición o ordenes del patrono y no puede disponer libremente de su
actividad y sus movimientos lo expresa el Art. 189 de la LOT.

Tipos de Jornadas de trabajo y su forma de pago.

Existen 3 tipos de jornadas de trabajo

JORNADA DIURNA, no podrá exceder de ocho (89 horas diarias ni de

cuarenta y cuatro semanales (44) se considera como jornada diurna
cumplida entre las 5.00 am y 7.00 pm. Art. 195 de la LOT.
JORNADA NOCTURNA, no se puede exceder de siete (7) horas diarias ni
de cuarenta (40) semanales, la jornada nocturna debe de estar entre las 7:00
pm y las 5:00 am. Art. 195 de la LOT.

JORNADA MIXTA, no se puede exceder de siete y media (7 ½) horas por

día, ni de cuarenta y dos (42) por semana, la jornada mixta comprende las
dos jornadas anteriores. Art. 195 de la LOT.

Aunque las jornadas de trabajo estén estipuladas se puede exceder la

jornada diaria hasta nueve (9) horas sin que exceda el límite semanal, solo
por acuerdos entre el patrono y los trabajadores. Art. 196 de LOT.

Los trabajadores que no desempeñen labores de mayor esfuerzo, solo

presencia o labores discontinuas no están sometido a jornadas y no podrán
permanecer más de once (11) horas diarias en su trabajo y tendrán un
descanso mínimo de una (1) hora. Art. 198 de la LOT.

En cuanto a las formas de pago en las jornadas de trabajo se estipula

que no podrá ser menor que el fijado como mínimo. Art. 129 de la LOT.

Cuando el trabajador preste servicios en días feriados se le hará un

recargo de 50% sobre el salario ordinario. Art. 154 de la LOT, cuando trabaje
horas extraordinarias se le pagara igual un 50 % sobre el salario convenido
de la jornada ordinaria Art. 155 de la LOT, y cuando trabaje en la jornada
nocturna tendrán un 30% de recargo sobre el salario convenido por la
jornada diurna. Art. 156 de la LOT.

En la Ley del Estatuto de la Función Publica no se le llama jornada

de trabajo sino jornada de servicio diurna para los funcionarios públicos que
no excederá de 8 horas diarias ni de 44 horas semanales expresado en el
Art. 67. Y la jornada de servicio nocturna no excederá de 7 horas diarias ni
de 35 semanales.

Cuando los funcionarios públicos presten servicios y por solicitud

previa de la autoridad correspondiente fuera de los horarios establecidos se
le dará un incentivo por las horas trabajadas. Art. 69.

4. Terminación de Contrato

4.1. Definición de despido

Manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo

que lo vincula a uno o más trabajadores. Expresado en el Art. 99 de LOT.

El despido se puede realizar de 2 formas:

Justificado: cuando el e trabajador incurre en una causa prevista por la ley.

Injustificado: Cuando se realiza sin que le trabajador haya incurrido en

causa que lo justifique. Parágrafo único del Art. 99 de la LOT.

Cuando la relación de trabajo termine por despido indeterminado o

injustificado el trabajador tendrá derecho a un preaviso:

Después de un mes de trabajo interrumpido con una semana de

anticipación, con seis meses con una quincena de anticipación y si tiene un
año con un mes de anticipación. Art. 104 de la LOT.

4.2. Definición de Renuncia

Manifestación de voluntad del trabajador de poner en fin a la relación de
trabajo.

Cuando la relación de trabajo termine por retiro voluntario del trabajador sin
que haya causa que lo justifique, este deberá dar al patrono un preaviso:

Después de un mes de trabajo interrumpido con una semana de anticipación,

con seis meses con una quincena de anticipación y si tiene un año con un
mes de anticipación. Art. 107 de la LOT.

Cuando el trabajador exija la terminación de contrato el patrono esta en la

obligación de expedirle una constancia que contenga: la duración de la
relación de trabajo, el último salario devengado y el oficio desempeñado. Art.
111 de la LOT.

En comparación a la LOT, la Ley del Estatuto de la Función Publica establece

que el retiro precederá por renuncia escrita, perdida de nacionalidad,
interdicción civil, jubilación por invalidez, reducción de personal, y por
cualquiera otra prevista en esa Ley, si el retiro es por reducción de personal
entes de ser retirados podrán se reubicados y gozaran de un mes para el
mismo.

5. Definición de Salario

El salario es el pago de remuneración, que le corresponde a un trabajador

por su prestación de servicio, el cual conlleva comisiones, primas,
gratificaciones, participación en los beneficios de utilidades, bono vacacional,
recargos por días+ feriados, horas extras, alimentación y vivienda.

5.2. Tipos de Salario

Salario Base: es la remuneración que devenga el trabajador por la
prestación de sus servicios. Parágrafo segundo del Art. 133 de la LOT.

Salario Integral: es el que esta compuesto por primas, es todo lo que

devengue el trabajador, es allí donde se le suma la alícuota de utilidades y
bono vacacional 133 de la LOT.

Para calcular el salario diario divido el salario mensual entre 30 días

(lo que tiene el mes) y así se obtiene el salario diario. Si lo llevo a horas
divido el salario diario entre 8 horas de jornada que da el valor ordinario, y
para calcular las horas extras y horas nocturnas multiplica para las horas
extras un 50% y para la nocturna un 30%.

Para calcular el sueldo semanal multiplico el sueldo mensual por los

12 meses que tiene el año y el resultado lo divido en 52 semanas, es así que
me da el valor semanal le salario quincenal se multiplica entre los lunes que
tenga cada quincena.

Para calcular el salario integral tengo que tener el valor de alícuota

tanto de las utilidades como del bono vacacional.

Para las utilidades divido los 15 días entre los 12 meses del año, para
el bono vacacional divido los 7 días de la semana por los 12 meses del año.
Y cada año que vaya teniendo el trabajado se le va sumando un día hasta un
tope de 15 días.

Los funcionarios públicos se le establece una escala general de acuerdo al

su calificación y serán remunerados con su respectiva tarifa de sueldos,
divididas en grados, con montos mínimos, intermedios y máximo. Art. 54.

Regímenes Especiales
De acuerdo a la LOT tenemos diferentes regímenes especiales donde en
particular se establecerán las jornadas de trabajos de los mismos y su
respectiva remuneración.

Del trabajo de los Menores y de los Aprendices

Menores:

Cabe destacar que el Art. 254 de la LOT fue derogado por la Lopna. El Art.
102 de la Lopna fija para los adolescentes 14 o más y menos de 18 seis
horas diarias, para un total de 30 horas por semana. Se prohíbe las horas
extras. El 254 de la LOT fue derogado y establece el descanso intercalado
de dos horas y la jornada sola para aquellos trabajadores menores de 16
años.

Los menores que desempeñen labores intermitentes podrán permanecer en

su trabajo hasta 8 horas y tendrán un descanso mínimo de 1 hora.

Los que trabajen en labres domesticas tendrán descanso mínimo no menor

de 12 horas, y los menores de 18 años prestaran sus servicios entre las 6 de
la mañana y 7 de la noche.

Aprendices:

Sobre su remuneración existe para ellos un salario mínimo especial.

De los Trabajadores Domésticos

Sobre la base del Art. 275, los que pernotan no están sometidos a horario de
trabajo, y deben tener un descanso absoluto mínimo y continuo de 10 horas.
Los que pernotan están sometidos a la jornada de trabajo y tiempo de reposo
del régimen general y común Art. 195.
En cuanto a su remuneración no esta sometido al salario mínimo, pero
cuando hayan prestado servicios interrumpidos gozaran de una vacación
anual de 15 días continuos con su respectivo salario.

Los trabajadores domésticos gozaran de una prima de vacaciones que el

patrono le dará en la primera quincena de diciembre dependiendo de su
antigüedad:

Si tiene 3 meses de servicio le tocara 5 días de salario, si tiene 6 meses son

10 días de salario y por ultimo si tiene 9 meses de servicio le tocara 15 días
de salario. Art. 278 de la LOT.

Del Trabajo de los Conserjes

Para los conserjes, la LOT en su Art. 285 establece un reposo mínimo de 9

horas consecutivas a partir de las 10 de la noche. Y en cuanto a la jornada,
rige el titulo IV sobre el régimen general y común.

De los Trabajadores a Domicilio

No se les aplican disposiciones sobre jornada de trabajo, horas

extraordinarias y trabajo nocturno.

En cuanto a su remuneración, dadas las características podemos sostener

que la modalidad de salario será la establecida por el Art. 141 de la LOT el
salario por unidad de obra o a destajo.

Del Trabajo de los Deportistas Profesionales

Esta jornada no puede exceder de 44 horas por semana y que de exceder se

le otorgaran a favor del trabajador compensaciones especiales aunque no
dicen cuales. No se les aplican horas extraordinarias, trabajo nocturno. Art.
306 de la LOT.
El régimen salarial es el establecido por la LOT, pero el Art. 311 señala que le
salario podrá estipularse por unidad de tiempo, para uno o varios eventos.

De los Trabajadores Rurales

La jornada de trabajo se encuentra prevista en el Art. 325, quedando

especificado que su jornada no excederá de 8 horas diarias, ni de 48 horas
por semana, 4 horas por encima de la jornada diurna.

Las horas nocturnas estarán comprendidas entre las 6 pm y las 4 am, en

caso de diurnas entre la s4 am y las 6 pm. Art. 326 de la lot.

En cuanto a su remuneración se produce un cambio significativo el 1 de

mayo de 2005 al quedar establecido el salario mínimo.

Del Trabajo en el Transporte

Transporte Terrestre

La jornada de trabajo bajo este régimen especial, conforme al Art. 328, será
el que sea determinado en la convención colectiva o establecida en la
resolución ministerial. Respecto al salario el Art. 329 señala que el mismo
podrá estipularse por unidad d tiempo, por viales, por distancias, por unidad
de carga o flete.

Del trabajo en la Navegación Marítima, Fluvial y Lacustre

En materia de jornada se establecen 44 horas por semana, pero no habla de

la duración de la jornada se faculta un lapso de 8 semanas que no llegue a
superar 352 horas, 44 x 8. Art. 339 de la LOT.

Su remuneración salarial y demás créditos lo gozaran sobre el buque y se

pagaran independientemente de cualquier otro privilegio. Art. 337 de la LOT.
Sus vacaciones las podrán disfrutar en tierra, y tendrán 3 días de descansos
remunerados.

Del trabajo en el Transporte Aéreo

Sobre la jornada el Art. 360 especifica que quedaran concretadas en la

convención colectiva o mediante la resolución ministerial, y la prolongación
de la jornada, podrá darse en vuelos de auxilio, búsqueda o salvamento. Art.
363.

En cuanto e su remuneración el Art. 365 afirma que no constituye violación “a

Trabajo igual salario igual”.

Del Trabajo de los Motorizados

No aplica.

Del Trabajo de los Actores, Músico, Folkloristas y demás Trabajadores

Intelectuales y culturales

No aplica

Del Trabajo de los Minusválidos

No aplica

De la Protección Laboral de la Maternidad y la Familia

Inamovilidad laboral Art. 384

Vacación
Se define cuando el trabajador cumpla un 1 año de trabajo interrumpido y
disfrutara de 15 días hábiles remunerados. Art. 219 de la LOT.

Para calcular las vacaciones se utiliza el salario base, dividiéndolo en los 30

días del mes y multiplicándolo por los 15 días de vacaciones establecidos en
la LOT, además se le suma el bono vacacional que se calcula multiplicando
con el salario diario hasta llegar a un tope de de 15 días comenzando con 7.
cada año se le suma un día de servicio.

Utilidades

Son beneficios líquidos anuales obtenidos por la empresa, donde se tendrá

que distribuir un 15% a todos los trabajadores.

Para calcular las utilidades se toma en cuenta el salario integral sumándole

el bono vacacional y dividiéndolo entre los 360 días si en mensual o 365 días
si es semanal (de la forma que se le pague al trabajador quince y ultimo o
semanal) y el resultado que arroje lo multiplico por los 15 días e utilidades
establecidos en la ley.

A las utilidades se le tiene la retención del INCE y LPH.

6. Prestaciones sociales

Las prestaciones sociales son un derecho constitucional para todos los

venezolanos art 92 de la Constitución Bolivariana de la República de
Venezuela la cual expresa lo siguiente: Todos los trabajadores y trabajadoras
tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad
en el servicio y los amparen en caso de cesantía. El salario y las
prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda
mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y
gozarán de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal"

Según Andrea Rosaly en su Blogspot Las prestaciones sociales

representan la indemnización que debe cancelársele a un trabajador como
compensación por sus años de servicio, al término de la relación laboral.

¿Como se calculan las prestaciones sociales?.

Hasta el 19 de junio de 1997 la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) establecía el
cálculo de la prestación de antigüedad sobre la base del último salario, es
decir, [Nº Años] x [Días Año] x [Salario Integral]. Este régimen, conocido
como régimen retroactivo.

El Nuevo Régimen establece una indemnización de antigüedad, es decir

según El artículo 108 de la LOT expresa que después del tercer mes
ininterrumpido de servicio, el trabajador tendrá derecho a una prestación de
antigüedad equivalente a cinco (5) días de salario por cada mes. Después
del primer año de servicio, el patrono pagará al trabajador adicionalmente
dos (2) días de salario, por cada año, por concepto de prestación de
antigüedad, acumulativos hasta treinta (30) días de salario.

La prestación de antigüedad, según el Artículo 108 de la LOT, puede tener

dos destinos a solicitud del trabajador:

1. Ser depositada mensualmente en una institución financiera a través de un

contrato de fideicomiso, cuyo rendimiento es distribuido entre los integrantes
de dicho fideicomiso anualmente y en cuyo caso, el patrono se libera del
pago de intereses.

2.- Ser administrada por el patrono en su contabilidad, en cuyo caso éste

debe calcular mensualmente los intereses generados, según la tasa que fija
el Banco Central de Venezuela y cancelarlos anualmente.

En cuanto a esta prestación de antigüedad, el trabajador puede solicitar

anticipos hasta por el 75% de lo acumulado, para atender gastos de salud,
vivienda o educación, estos anticipos son entregados previa solicitud al
trabajador.

Las prestaciones sociales devengan intereses, a partir del año 1975 a la tasa
que informa mensualmente el Banco Central de Venezuela. Estos intereses
deben, por Ley, ser entregados al trabajador o bien ser capitalizados en su
cuenta de prestaciones sociales, año a año.

Hasta el presente, el Estado Venezolano sólo ha honrado regularmente este

compromiso con el personal obrero de las universidades nacionales, como
por ejemplo la ULA, UCLA, UCV, entre otras.

Además de ser Las Prestaciones Sociales un derecho amparado

constitucionalmente, representa una garantía a los derechos humanos y a
una mejora de la dignidad social.

Artículo 108 de la LOT expresa que después del tercer mes ininterrumpido
de servicio, el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad
equivalente a cinco (5) días de salario por cada mes.
Después del primer año de servicio, o fracción superior a seis (6) meses
contados a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, el patrono
pagará al trabajador adicionalmente dos (2) días de salario, por cada año,
por concepto de prestación de antigüedad, acumulativos hasta treinta (30)
días de salario.

La prestación de antigüedad

La prestación de antigüedad, se depositará y liquidará mensualmente, en

forma definitiva, en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones
de Antigüedad según como acuerden los trabajadores con el patrón, o se
acreditará mensualmente a su nombre, también en forma definitiva, en la
contabilidad de la empresa.

la tasa activa del mercado si fuere en una entidad financiera; será fijada por
el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6)
principales bancos comerciales y universales del país; también el patrono
deberá informar anualmente al trabajador, en forma detallada, el monto que
le acreditó en la contabilidad de la empresa, por concepto de prestación de
antigüedado en caso que se deposite en una entidad financiera o el Fondo
de Prestaciones de Antigüedad, está entregará anualmente al trabajador los
intereses generados por su prestación de antigüedad acumulada, con
información detalla de los intereses, los cuales están exentos del ISLR. El
trabajador debe decidir si los retira o capitaliza
Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador
tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a:
a) Quince (15) días de salario cuando la antigüedad excediere de tres (3)
meses y no fuere mayor de seis (6) meses o la diferencia entre dicho monto
y lo acreditado o depositado mensualmente.

b) Cuarenta y cinco (45) días de salario si la antigüedad excediere de seis (6)

meses y no fuere mayor de un (1) año o la diferencia entre dicho monto y lo
acreditado o depositado mensualmente.

c) Sesenta (60) días de salario después del primer año de antigüedad o la

diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente,
siempre que hubiere prestado por lo menos seis (6) meses de servicio,
durante el año de extinción del vínculo laboral.

L a ley también establece que el trabajador tendrá derecho al anticipo hasta

de un (75%) de lo acreditado o depositado, para satisfacer obligaciones
derivadas de: La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda
para él y su familia; La liberación de hipoteca, Las pensiones escolares para
él, su cónyuge, hijos o con quien haga vida marital; gastos por atención
médica y hospitalaria.
En caso de fallecimiento del trabajador, los beneficiarios como sus hijos o
viuda, tendrán derecho a recibir la prestación de antigüedad que le hubiere
correspondido.

La prestación por antigüedad se calcula:

Con base al salario devengado en el mes al que corresponda lo acreditado o

depositado, incluyendo la cuarta parte de lo percibido por concepto de
participación en los beneficios o utilidades de la empresa, de conformidad
con lo previsto en el artículo 146 de esta Ley yde la reglamentación que
deberá dictarse al efecto

7. Preaviso

Un preaviso es el plazo mínimo que una de las partes sujeta a un contrato

debe respetar para poder ponerle fin, en los términos que hayan pactado.

Es el acto mediante cualquiera de las partes involucradas en una relación

laboral de trabajo por tiempo indeterminado notifica a ala otra su deseo de
dar por finalizado el vinculo laboral.

No respetar un plazo de preaviso es un incumplimiento contractual y da

derecho a la parte perjudicada a exigir la reparación por los daños y
perjuicios que el incumplimiento le origine.

Tipos de Preaviso

Preaviso dado por el patrono:

En este sentido según: en el art. 104 señala que cuando la relación por
tiempo indeterminado finalice por despido injustificado o basado en motivos
económicos o tecnológicos, el trabajador tiene derecho a un preaviso
conforme a las siguientes reglas:

a) 1 mes de trabajo ininterrumpido =7 días de preaviso

b) 6 meses de trabajo ininterrumpido =15 días de preaviso
c) 1 año de trabajo ininterrumpido =30 días de preaviso
d) 5 años de trabajo ininterrumpido = 60 días de preaviso
e) 10 años de trabajo ininterrumpido = 90 días de preaviso
 El preaviso patronal se deberá notificar por escrito con indicación de la
causa fundamental si la hay.

Preaviso dado por el trabajador

Según el art. 107 el cual expresa que cuando la relación de trabajo por
tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador, sin que
haya causa legal que o justifique, este deberá dar al patrono un
preaviso de la siguiente manera:

a) 1 mes de trabajo ininterrumpido =7 días de preaviso

b) 6 meses de trabajo ininterrumpido =15 días de preaviso
c) 1 año de trabajo ininterrumpido =30 días de preaviso

Es de destacar que el trabajador que tenga mas de un año de servicio solo

esta obligado a dar un máximo de 30 días de preaviso.

Cálculo del Preaviso

Cuando se trata de un trabajo por tiempo indeterminado (sin estabilidad

laboral) el trabajador tiene derecho a un preaviso (plazo de tiempo)
durante el cual continuará laborando y recibirá la remuneración. El preaviso
es también un derecho del patrono en aquellos casos que el trabajador por
tiempo indeterminado renuncie unilateralmente del trabajo, sin que hayan en
curso causales de retiro justificado.

El preaviso no aplica a trabajadores permanentes o contratados bajo el

régimen de estabilidad laboral previsto en el artículo 112 de la LOT, porque
sencillamente no pueden ser despedidos sin justa causa. Sin embargo en
caso de materializarse un despido injustificado, el patrono se verá
obligado a resarcir al trabajador con una indemnización sustitutiva del
preaviso prevista en el artículo 125 de la LOT.

Preaviso dado por el Patrono Preaviso dado por el Trabajador

(Despido injustificado, art. 104 LOT) (Renuncia por voluntad, art. 107 LOT)

Período laboral Preaviso Período laboral Preaviso

1 MES 7 DIAS 1 MES 7 DIAS
6 MESES 15 DIAS 6 MESES 15 DIAS
1 AÑO 30 DIAS 1 AÑO 30 DIAS
5 AÑOS 60 DIAS
10 AÑOS 90 DÍAS

Preaviso cuando el trabajador sufre una enfermedad incurable:

Es improcedente el pedimento por concepto de preaviso, es decir que

cuando la enfermedad del trabajador sea incurable el patrono no podrá
exigir el preaviso pautado en el atr. 107

9. Fideicomiso

El fideicomiso (fiducia significa "fe, confianza") es un instrumento de uso muy

extendido en el mundo. Su correlato anglosajón es el trust y cuenta con
antiguas raíces en el derecho romano.

Según el Art. 1 de la ley d fideicomiso promulgada el 23/07/1956 (Gaceta

496 del 17/08/1956) el fideicomiso es una relación jurídica por la cual una
llamada Fideicomitente transfiere uno o mas bienes a otra persona llamada
fiduciario, quien se obliga a utilizarlos a favor de aquel o de un tercero
llamado beneficiario.

El fideicomiso de divide en las siguientes partes:

Fideicomitente: Viene siendo cada uno de los trabajadores que transfieren

tales prestaciones sociales acumuladas al fiduciario.

Fiduciario: Viene siendo la entidad que recibe el monto de las prestaciones

de los trabajadores, quien se compromete a hacerlas producir a favor del
fidiecomitente o cualquier otro beneficiario que haya sido nombrado. El
fiduciario puede ser cualquier Banco, sociedad financiera, empresa de
seguros o entidad de ahorros. Autorizados por la superintendencia de
Bancos.

Los acreedores del Fideicomiso podrán ejercer sus derechos sobre los frutos
de los bienes fideicomitidos y subrogarse en sus derechos.
En nuestro actual sistema legal se requiere la intervención de por lo menos
tres partes: el Fiduciante, fideicomitente o constituyente: es el propietario del
bien que se trasmite en fideicomiso y es quién instruye al fiduciario acerca
del encargo que debe cumplir, este último es quien asume la propiedad
fiduciaria y la obligación de darle el destino previsto en el contrato hasta que
deba traspasarlo a un tercero que recibe el nombre de Beneficiario o
fideicomisario (tradicionalmente son la misma persona), es decir, aquella
beneficiaria del negocio.

Por la ley 24441 se autoriza a que el beneficiario sea una persona distinta al
fideicomisario, el primero entonces, sería aquel en cuyo beneficio se
administran los bienes fideicomitidos (es decir, es el que recibe los frutos de
la gestión del fideicomiso) y el segundo sería el destinatario final de dichos
bienes, una vez finalizado el contrato de fideicomiso.

El artículo 2 de la mencionada norma continúa aclarando que el contrato

deberá individualizar al beneficiario, quien podrá ser una persona física o
jurídica, que puede o no existir al tiempo del otorgamiento del contrato; en
este último caso deberán constar los datos que permitan su individualización
futura (la ley no autoriza la indeterminación absoluta sino que requiere la
posibilidad de individualizar al beneficiario inicialmente anónimo).

Podrá designarse más de un beneficiario, los que salvo disposición en

contrario se beneficiarán por igual; también podrán designarse beneficiarios
sustitutos para el caso de no-aceptación, renuncia o muerte. Si ningún
beneficiario aceptare, todos renunciaren o no llegaren a existir, se entenderá
que el beneficiario es el fideicomisario. Si tampoco el fideicomisario llegara a
existir, renunciare o no aceptare, el beneficiario será el fiduciante.

El derecho del beneficiario puede transmitirse por actos entre vivos o por
causa de muerte, salvo disposición en contrario del fiduciante.

La ley trata la figura del fiduciario a partir del artículo 5, éste establece que
podrá ser fiduciario cualquier persona física o jurídica, aclarando que solo
pueden ofrecerse como fiduciarias al público las entidades financieras
autorizadas a funcionar como tales sujetas a disposición de su respectiva ley
y las personas jurídicas que autorice la CNV (estableciendo esta última los
requisitos que deban cumplir).

Los fiduciarios privados (es decir, aquellos que no están autorizados a

realizar oferta pública de sus servicios) requerirán la capacidad general para
contratar y cumplir con el destino previsto en el contrato respecto de los
bienes fideicomitidos.

La presente norma es extensa en cuanto a los deberes, obligaciones y

derechos del fiduciario, por lo cual es menester su lectura, aunque por su
claridad dichos artículos no necesitan interpretación alguna.

De acuerdo a alo que plantea el Diccionario de Ciencias jurídicas, políticas y

Sociales (1984) citado por Marco Aurelio Alegría en su libro Derecho
colectivo del trabajo Define la Convención Colectiva como un acuerdo escrito
relativo a las condiciones de trabajo y d empleo celebrado entre un
empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de
empleadores por una parte y por otra parte una o varias organizaciones
representativas d de trabajadores o en ausencia de tales organizaciones,
representantes de los trabajadores interesados debidamente elegidos y
autorizados por estos últimos., de acuerdo a la legislación nacional.

Doctrinariamente se podría definir como convención colectiva de trabajo

como un instrumento de gobierno de las relaciones industriales.

Según la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en su art.

96 refiere que todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y
privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar en
convenciones colectivas de trabajo. Las convenciones colectivas ampararan
a todos los trabajadores activos al momento de su suscripción y quienes
ingresen con posterioridad.

De acuerdo a la LOT en su art. 50 la convención de trabajo es aquella que

se celebra entre uno o varios sindicatos y federaciones o confederaciones
sindicales d trabajadores, de una parte y uno o varios patronos o sindicatos o
asociaciones de patrono de la otra para establecer las condiciones conforme
a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que
correspondan a cada una de las partes.

10. Convenciones Colectivas

¿Para que se forma Convención Colectiva?

Una Convención Colectiva se forma para establecer las condiciones a las

cuales se debe prestar el trabajo y a los derechos y obligaciones que
corresponden a cada una de las partes. Busca la r4egulacionede las
condiciones de trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados a las
relaciones laborales, resolución de conflictos, protección de los trabajadores
y de sus familias. En función del interés colectivo y del desarrollo económico
da la nación.

¿Quienes se rigen por las convenciones colectivas?

Todos los trabajadores y trabajadoras suscritos a la convención colectiva así

como el patrono.

La convención colectiva en el sector público se rige por el marco jurídico que

consta de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su art.
144. Así como en la LOT ART. 108 Y LA LEY D E Estatuto de la Función
Publica derogatoria de la vieja ley de Carrera administrativa reza en una
similitud que tanto empleados públicos como funcionarios públicos que
ocupen cargos de carrera o por concurso tendrán derecho a organizarse
sindicalmente y son amparados de igual forma que los empleados de
empresas privadas.
 CONCLUSIÓN

No cabe duda que la Carta Magna de 1.999 es de neto corte social.

Su preámbulo recoge la búsqueda del bien común, la justicia social, el
derecho al aseguramiento del trabajo y la preservación de los derechos
humanos, bajo el signo de una democracia participativa y protagónica, y un
Estado de justicia social.

Para poder garantizar todo lo señalado, es menester el predominio de

una sociedad igualitaria y sin discriminaciones, que defienda y sostenga el
desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad.

El desarrollo de la persona sólo se logra, a través del acceso de ella a

un trabajo digno, adecuado y permanente (estable), que le garantice ingresos
para poder sostenerse a sí misma y a su grupo familiar y, además, para
existir plenamente (junto con su grupo familiar) en su entorno,
desarrollándose cabalmente. Es decir, que el trabajador pueda contar con un
futuro material.

Esa perspectiva de que los trabajadores puedan tener un futuro

material, a través de un empleo seguro, es lo que permite comprender la
importancia de la relación laboral adecuada y estable. Así, puede
establecerse que, después de la vida, quizás el trabajo es el derecho
humano más importante, porque toca el tema de la subsistencia y,
evidentemente la actividad laboral debe desarrollarse en condiciones de
dignidad.

Venezuela, en la actualidad y más que en ninguna otra oportunidad,

está comprometida con el desarrollo de sus habitantes y de su sociedad,
para obtener un estado de satisfacción, que le permita prosperidad, dado el
gravísimo momento de pobreza crítica y de desnutrición que azota a la
mayor parte de su población, que vive en miserables ranchos, pese a la
inmensa fortuna que ha salido de los pozos petroleros de este país.

Debe decirse que no es casual que, tanto Venezuela, como los demás
países latinoamericanos, sufren el terrible azote de la pobreza, que golpea a
su clase intermedia, llevándola a niveles extremos nunca antes conocidos, y
también a la clase obrera y a los trabajadores informales. Ello se localiza
cuando se observa la proletarización de los niveles medios, hasta casi la
desaparición de la clase media y también en el éxodo de profesionales
universitarios hacia países avanzados, lo cual representa la dolorosa y grave
“fuga de cerebros”, que luego de grandes esfuerzos para formarlos, resulta
sumamente difícil recuperarlo. Y en los estratos más bajos, los graves
números de la pobreza crítica, que lleva a la población a la indigencia, sin
lugar a dudas.
 Esta situación nos permite diagnosticar que es imprescindible atacar
ese flagelo de la pobreza, y de allí que el trabajo sea un proceso fundamental
para Venezuela.

La reducción sustancial de los niveles de desempleo, a través del

establecimiento de relaciones laborales adecuadas y permanentes será un
factor esencial e importante para la baja de las altas tasas o porcentajes de
inseguridad ciudadana (delincuencia urbana y rural), reducción de los
explosivos números de la desnutrición, pobreza crítica y carencias sanitarias,
la limitación de los juegos de envite y azar (que se traduce en grandes
masas de personas dedicadas a la vagancia, el ocio y otras actividades
deplorables), el combate a la prostitución y a las drogas. De allí que el
Estado tenga como proceso fundamental al trabajo.

Ahora, desde otro ángulo, debe observarse que el trabajo adecuado y

permanente, permite garantizarle al laborante su acceso a los planes de
vivienda, a la adquisición de bienes y servicios, de hospitalización, medicinas
y seguridad social. De la misma manera, a servicios de comedores en la
empresa, y así mismo, a disciplinarse en el uso de los implementos de
higiene y seguridad y en la existencia de un lugar de trabajo adecuado (lo
cual impide o limita los infortunios laborales).
 BIBLIOGRAFÍA

 José A. Brito. Curso Práctico de Legislación Laboral (Basado en la

Ley Orgánica del Trabajo). Ediciones Centro de Contadores, tercera
edición 2005.
“El autor José Brito plasma lo que es el derecho laboral en
Venezuela de una manera mas comprensible, todo enmarcado
en un principio sobre la Carta Magna Venezolana. Así mismo,
se extrajo del libro lo que es derecho Laboral, Contrato de
Trabajo, Salario, Vacaciones, Utilidades, regímenes especiales,
prestaciones Sociales, Preaviso, Fideicomiso, entre otros,
ampliando nuestros conocimientos en materia laboral”.

 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, publicada

en Gaceta Oficial N° 5.453 de fecha 24-03-2000.
  Ley del Estatuto de la Función Pública, G.O. N° 37.522 de fecha 06
de Septiembre del 2.002.
 Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social. Gaceta oficial N°
37.600 de fecha 30-12-2.002.
 Ley Orgánica del Trabajo (1999) y su Reglamento G.O. 38.426 del
28-04-2006.

RECOMENDACIONES

Debe decirse que la garantía de una relación laboral adecuada y

estable reside en el Estado, pues indudablemente la realidad del campo de
trabajo indica que, regularmente, existen manejos y vicios que disminuyen
los derechos del laborante, como: extensión arbitraria de la jornada laboral
(sin retribución y sin consideración de las fuerzas físicas y psíquicas del
trabajador), escamoteo de pagos (cesta-ticket, bonos, etc.), la no inscripción
en el seguro social obligatorio, pagos por debajo del salario mínimo y otras
situaciones.

También, no hay que olvidar que muchas veces se pretende esconder

una relación de trabajo bajo formas distintas, para hacerlas aparecer como
otro tipo de contrato (arrendamiento, concesión, sociedad, etc.). Es lo que en
el medio laboral se conoce con el nombre de simulación contractual o fraude
laboral, que buscan burlar la aplicación de las normas del trabajo y la
legislación social. Ello no debía ocurrir y por eso, resulta necesaria la
creación de los mecanismos directos de control y supervisión al respecto.

El estado, debe intervenir como parte protectora de una relación

laboral adecuada y estable, ya que realmente, en otras situaciones, el
trabajador está totalmente desasistido, pues una relación laboral irregular
(donde no existe estabilidad, ni un salario justo y remunerador, donde
carezca de seguro para enfrentar las enfermedades personales y las del
grupo familiar, donde no se le garantice buenas condiciones de trabajo,
ambiente adecuado e implementos para su labor, etc.) es una calamidad
tanto para ese trabajador, para la sociedad y para el país, en general.

CASO PRÁCTICO

Se presenta el caso de una trabajadora En la Comandancia General

de la Aviación que mantienen una situación de contratado por Tiempo
Determinado, con más de dos (2) contratos continuos, ya que tiene 3 años
en la institución, en vista de tal situación si aplicamos el artículo 74 (L.O.T.).,
el cual expresa: “…En caso de 2 o más prorrogas, el contrato se considerara
por contrato indeterminado, a no ser que existan razones especiales que
justifiquen dichas prorrogas y excluyan la intención presunta de continuar la
relación…” por consiguiente, la Comandancia General de la Aviación alega
que no hay plazas disponibles para que el personal pase a fijo y la L.E.F.P.
refiere en su artículo 39 que ningún caso el contrato podrá constituirse en
una vía de ingreso a la administración pública.
 ¿Puede ser estar trabajadora contratada por tiempo indeterminado y
no quedar fija?
 CUADRO COMPARATIVO

PREAVISO

15 días de preaviso es lo que necesita una empresa para comunicarte el despido,

ESPAÑA
siendo este el plazo mínimo marcado por la ley, España se coloca, de este modo,
entre los países que menos tiempo de preaviso exige a sus empresarios para
comunicar el fin de una relación laboral.

COLOMBIA El trabajador que renuncie intempestivamente y de manera inmediata en un contrato a

término indefinido o sin preaviso y antes de la terminación del término del contrato fijo, no
le genera la sanción que anteriormente se estipulaba como el cobro de 30 días los cuales
el empleador podía descontar de la liquidación final del trabajador.
 Es uno de los países en que menos tiempo se exige para comunicar un despido
con antelación. De hecho, no se exige ningún preaviso mínimo,
MEXICO

ARGENTINA El preaviso no puede retractarse, salvo acuerdo de partes (art. 234 LCT) y sólo puede
probarse por escrito (art. 235 LCT). Durante el preaviso subsistirán las obligaciones
emergentes del contrato de trabajo (art. 238 LCT). Cuando la rescisión obedece a una
causa justificada no rigen la obligación de preavisar ni la de abonar la indemnización
sustitutiva. En el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, cuando las partes no lo
fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

a) por el trabajador, de quince días;

b) por el empleador, de quince días cuando el trabajador se encontrare en período
de prueba; de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo
que no exceda de cinco años y de dos meses cuando fuere superior (art. 231
LCT).

Los plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso (art. 233
LCT).

BRASIL Un empleado tiene derecho a renunciar a todas las indemnizaciones por despido
 antes mencionados, a excepción de previo aviso y la liberación de los depósitos
Sin embargo, si el trabajador renuncia antes de completar un año de trabajo con
un mismo empleador, el empleado no tendrá derecho a vacaciones. Un plazo de
antelación de 30 días.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 162 del código del trabajo, cuando el
CHILE empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato
de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días, al
menos, salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la ultima
remuneración mensual devengada.