Universidade Gama Filho

Programa de Pós-Graduação em Gestão de Pessoas no Setor Público

Manoel dos Santos

Rio de Janeiro
2008
 Universidade Gama Filho
Programa de Pós-Graduação em Gestão de Pessoas no Setor Público

Manoel dos Santos

Trabalho apresentado
ao Programa de Pós-graduação da
Universidade Gama Filho,
como requisito parcial para a
avaliação da disciplina Gestão Estratégica de Pessoas no Setor Público
sob a orientação da Tutora Patrícia Duarte

Rio de Janeiro
2008
 Sumário

1. Introdução
2. Descrição
3. Apreciação Crítica
4. Considerações Finais
5. Referências
 1. Introdução

Este trabalho apresenta as discussões travadas no artigo que trata da capacitação de recursos
humanos no serviço público, discutindo os problemas e impasses para a consolidação efetiva
dessa área, para a qualificação profissional do servidor público. As transformações ocorridas
no mundo do trabalho têm gerado uma necessidade maior de reflexões sobre seus impactos, e
com isso tem apresentado novas exigências diante de um contexto motivado por avanços
tecnológicos, qualificação profissional e valorização intelectual.

No que se refere ao segmento do setor público percebe-se que ainda não existe uma política
efetiva de recursos humanos que atendam às necessidades do Estado. Com isso, o novo
contexto exige das organizações públicas novas formas de lidar com os desafios apresentados
pela globalização, onde as organizações públicas devem aprender a lidar com seus
colaboradores para atingir a alta performance para a realização de suas atividades burocráticas
visando atingir seus objetivos e metas e assim tornar-se eficiente e eficaz na prestação dos
seus serviços ao cidadão.

No Brasil especialmente, a maneira como é tratada a coisa pública tem influencia direta de
dois momentos distintos. O primeiro trata da concepção patrimonialista onde o público era
confundido com o privado e dessa forma não havia um comprometimento com o interesse
público. O segundo momento é caracterizado pelas disfunções da burocracia no século
passado, cujas características fundametavam-se no excesso de normas e regulamentos,
restrições de iniciativas, desperdiço de recursos, alto nível de especialização. A alta
burocracia era caracterizada pela extrema qualificação responsável pela definição de
estratégias organizacionais que constituía o aparelho administrativo o que era utilizado como
critério para a ascensão nos cargos e carreiras.

Como se pode perceber não havia qualquer preocupação neste período com a necessidade de
capacitação da administração pública, uma vez que as formas de ingressos no serviço público
ocorria através dos concursos que por si só já garantias as competências e habilidades
necessárias às atividades. Assim, o Brasil iniciou um processo de transformação a partir de
1990 com a abertura política e econômica para as concepções neoliberalistas culminando,
portanto na Reforma Gerencial do Estado em 1995 buscando agora efetivar a eficácia em suas
atuações.
 2. Descrição

As problematizações traçadas pelo autor sobre a capacitação de recursos humanos no setor

publico busca demonstrar as articulações e esforços desempenhados no sentido de promover
alterações no sistema que compreende a administração pública, a partir de 1990 com a
tendência neoliberal que vislumbrava o enxugamento do Estado. O mesmo demonstra que o
controle da inflação possibilitou o surgimento de outras áreas profissionais e a administração
pública passa a preocupar-se com a sua reforma gerencial com ênfase na redução de custos e
na melhoria de seus serviços.

Essa compreensão sustenta-se a partir das macrotransformações ocorridas nos anos 80 após a
superação do período de uma política econômica nacionalista e desenvolvimentista voltadas
para a reforma gerencial da administração pública onde começa a haver uma preocupação
com a formação dos recursos humanos, uma vez que as cobranças por uma atuação mais
eficiente por parte do Estado era cada vez mais cobrada pela população. Com isso, também se
discutia a flexibilização das relações de trabalhos porque o momento de crise pelo qual
passava o setor econômico exigia do Estado um posicionamento efetivo e eficiente. Era
preciso conter os gastos na mesma medida que deveria melhorar consideravelmente a
qualidade dos serviços. Assim as folhas de pagamento ocuparam um lugar de destaque nas
agendas de reformas e com isso a necessidade da profissionalização dos recursos humanos da
administração públicas passou a ser alvo das discussões.

Nesse sentido as disfunções da burocracia focalizavam a impessoalidade, a desumanização

nas relações de negócio construindo uma base extremamente racional contituindo-se mais em
um entrave do que em instrumento efetivo de administração. O caráter despersonalizado e
estandardizado dos procedimentos de tomadas de decisões e de liderança corroboravam para a
falta de tomadas de criatividade dos colaboradores, para o comodismo estimulado para o
padrão mínimo aceitável. Com isso, a Reforma Gerencial tomou como base a necessidade de
uma política de recursos humanos direcionadas para a busca da excelência e da alta
performance das atividades públicas.

O enfoque demonstra que diante das necessidades de transformações, não houve uma mesma
conscientização acerca do papel a ser desempenhado pela capacitação dos recursos humanos
entre o setor público e o setor privado. Enquanto este último tem promovido profundas
transformações nos processos de gestão empresarial utilizando-se de ferramentas relacionadas
com a problemática de pessoal como a TCQ, teams, capacidade de agregação de valor,
remuneração por habilidades, avaliação por desempenho para perceber como o servidor está
sendo visto pela organização, e com isso focalizar ganhos de produtividade, redução de custos
e ampliação da atuação no mercado competitivo e exigente, o setor público permanece
impérvio a estas transformações.

Muitos comportamentos nesse sentido partem do principio de que a profissionalização da

administração pública tem um fim em si mesmo e não necessita promover mudanças e
aperfeiçoamento, a fim de tornar-se mais eficiente e eficaz, em sua atuação na prestação de
serviços à sociedade. Nesse sentido, encontra respaldo ainda nas estruturas legais que a coloca
em uma situação de isolamento corporativista que denota uma posição privilegiada de
“autonomia” para negociação com os governos. Isso implica afirmar que do ponto de vista de
departamento que integram a administração pública, a forma de ingresso conferida pelos
concursos públicos é o suficiente para aferir a competência e habilidades necessárias para o
exercício dos cargos públicos. No entanto, percebe-se que a demanda por serviços públicos de
qualidade e eficiente é uma constante no Brasil.

Concentrar esforços para impulsionar a modernização do Estado implica superar condutas e

práticas obsoletas, melhorar o desempenho, conter gastos procurando fazer mais e melhor
com menos recursos, romper com uma conduta da corrupção em favor da ética política e
nesse sentido, as instituições públicas posicionam-se de forma defensiva uma vez que não tem
menor interesse em desmobilizar um modus operandi em favor da eficiência e da eficácia.
Além disso, o autor ainda afirma ser muito difícil encontrar comportamento pró-ativo por
parte das burocracias públicas frente às pressões por modernização e melhoria dos serviços
públicos. Isso ocorre muito em função da sedimentação de práticas morosas condicionadas
apenas ao cumprimento de normas e regras provocando o desinteresse e a retração do serviço
público.

Nesse contexto, o enfoque tratado no artigo apresenta uma sistematização no que se refere aos
requisitos condicionantes capazes de favorecer a sustentabilidade orgânica de uma política de
formação dos recursos humanos direcionadas para a modernização gerencial da administração
pública elencando temáticas relevantes para a promoção dessas transformações. Com isso,
deduzem-se alguns fatores imprescindíveis para a efetividade destes programas de
capacitações dos recursos humanos como: a disponibilidade de provedores e contratados; a
aderência ao nível em que se encontra a clientela buscando compreender as suas necessidades
para que a proposta de intervenção tenha significado e eficiência. A instrumentalização dos
conteúdos onde o foco seja o nível de aprendizagem e aplicação prática para a
operacionalização de mudanças em suas práticas; vinculação com a ascensão profissional
onde os programas de qualificação devem apresentar a correlação com os conteúdos a serem
tratados e a vinculação com melhora da performance profissional, devendo ser incorporado o
mérito e a avaliação de desempenho como instrumentos estimuladores de melhores resultados
e atuações dos servidores públicos.

Existem alguns fatores imprescindíveis para que os programas de formação dos recursos
humanos sejam levados em consideração, como é o caso da participação na “calibragem” da
oferta frente a demanda, o que significa negociar os cursos envolvendo o contratante, os
provedores e o alunado, a fim de evitar a sua inviabilidade, uma vez que a sua importância
para o setor pública não apresenta o mesmo grau de prioridade que representa para o setor
privado. Dessa forma é preciso atentar para a capacidade de adaptação dos programas de
capacitação buscando estabelecer uma relação dialógica para a consolidação das redes
desenvolvendo a capacidade de interlocução para processar divergências e enunciar
claramente as vantagens e desvantagens que a capacitação oferece no processo de reforma
gerencial, para favorece a inovação na administração pública.

É importante que os programas de capacitação sejam elaborados dando atenção especial para
os novos marcos teóricos e/ou ideológicos apresentando conteúdos relevantes para atender às
reais necessidades do contingente e assim, antecipar as potencialidade de impactos de atuação
dos egressos e demonstrar objetivamente os resultados alcançados. Dessa forma, é possível
mensurar os impactos sobre os gastos públicos e demonstrar a possibilidade de obtenção de
melhores desempenhos e resultados podendo ser visto como investimento e não como gastos
pela alta gerência da administração pública.

É importante focar na repercussão sobre a população onde as ações que apresentam impactos
visíveis para a população tem maior probabilidade de serem postas em práticas, contudo não
se deve prescindir das ações simples que tendem a obter menores resultados, porém tem maior
possibilidade de assimilação e incorporação nos serviços públicos garantindo maior
efetividade nos resultados.
Para tanto, é necessário se ter clareza da necessidade das clientelas o que permitirá a
elaboração e implementação de um programa de capacitação eficaz capaz de contribuir para a
profissionalização de todos os envolvidos, explicitando de maneira clara os níveis de
contribuição do programa para que assim, possa transpor da postura de incompreendida e
vítima para a consolidação de sua auto-imagem de imprescindível, estratégica e fundamental
para favorecer a sobrevivência e a modernização das instituições da administração pública.

Outro fator relevante diz respeito a flexibilidade para a adaptação do formato ao perfil e às
necessidades da clientela onde exige dos programas uma readequação dos modelos
convencionais para modelos mais flexíveis, que permitam a superação da dificuldade de
abstração, de concentração e de leitura focalizando mais o treinamento em serviços, o ensino
à distancia, suporte a monitores, interação via internet, o ensino baseado em dossiê temáticos
para tornar o processo de aprendizagem significativo. E com isso, permita a obtenção de
resultados práticos efetivos capazes de contribuir para gerar mudanças e inovações gerencias
da administração pública.

É fundamental que nesse processo exista a atenção para questões relacionadas com a
sensibilidade no que diz respeito às especialidades do setor público levando em consideração
suas características peculiares e distintas das especificidades de setor privado, cuja atuação
pode está sujeita a aspectos de interferência de agentes políticos e de normas e jurisdições
próprias que orientam as punições e recompensas especificas que quando considerandas
evitam a instauração de resistências e fechamentos à mudança.

Definir os conteúdos e suas finalidades constitui o cerne da questão, uma vez que estes são
relevantes e decisivos para a manunteção da reestruturação da reforma do Estado, buscando
implementar cursos que sejam capazes de promover transformações na administração pública
que atendam às novas demandas atuais tornando-se eficiente e eficaz para atender a este
contexto globalizado.

A ênfase, entretanto nos programas de capacitação de recursos humanos no setor público deve
partir da compreensão sobre a necessidade de abordar conteúdos relevantes e estratégicos
como: políticas públicas, administração e gestão pública, planejamento governamental,
reformas estruturais, economia do setor público, elaboração e análise de projetos, negociação
e gestão de conflitos, indicadores de desempenho, metodologia e apropriação e recuperação
de custos, marketing público e institucional, integração e confecção de redes, modelagem
organizacional, compreensão do setor público não-estatal, descentralização e relações
intergovernamental, métodos quantitativos e bases de dados, tecnologias de gestão e direito
administrativo.

Estes são conteúdos imprescindíveis que sendo abordados em bases consistentes podem
resultar em obtenção de melhores resultados e, maior produtividade configurando a
consolidação de uma administração pública eficiente e eficaz efetivamente, porque é capaz de
oferecer serviços e produtos qualidade para atender às necessidades do cidadão. E, além disso,
ainda possibilita a instauração de mudanças contantes direcionadas para a inovação uma vez
que o foco no acompanhamento e avaliação de desempenho abrem precedentes para a
flexibilização e profissionalização da burocracia pública mensurando e aumentando o nível de
contribuição para o cumprimento dos objetivos e metas da organização, e potencializar as
ações do governo.

No aspecto referente à avaliação de capacitação as discussões traçadas por (GEATANI,

2000), demonstram que a “cultura da avaliação com base na chamada certificação e/ou nos
exames nacionais com vistas à elaboração de rankings sinalizadores da qualidade dos cursos é
pouco difundida apesar de começar a haver uma mudança” nesse sentido. Os programas de
capacitação dos recursos humanos que buscam atingir alto nível de qualidade para a
contribuição da formação dos servidores públicos necessariamente devem preocupar-se com
alguns fatores fundamentais como garantir o nível de mandando o que indica a aceitação,
reconhecimento e popularidade atestando a sua eficácia. Atentar para a força da marca que
seja capaz de associar a imagem à qualidade e assim, atuar como avalista para o ingresso no
mercado. Apresentar possibilidade de sustentabilidade e continuidade garantindo a ascensão
no mercado competitivo. Outra questão importante é a vinculação com sistemas de carreiras
que possibilita o ingresso através de concursos habilitando os alunos para isso e focar no
perfil de ingresso e egresso e na trajetória dos alunos.

Com isso é possível mensurar os impactos dos programas de capacitação através da qualidade
dos produtos do curso e pelo seu nível de contribuição para a implementação de iniciativas
inovadoras, empreendedoras e/ou estratégicas, pela sua melhoria do ambiente de trabalho,
pela qualidade dos serviços prestados bem como pelas mudanças no padrão de
comportamento, habilidades, competências e valores.
Para concluir pode-se afirmar que os programas de capacitação de recursos humanos
direcionados para a modernização gerencial do Estado encontram alguns entraves que os
colocam em uma situação de vulnerabilidade não medida em que existem pouca
disponibilidade de recursos que possibilitem a implementação de programa para a
profissionalização e aperfeiçoamento do setor público. Geralmente a alta gerencia percebe a
gestão do servidor público como gasto e não como investimento. Isso evidencia o não
reconhecimento por parte desse segmento da importância da capacitação da administração
para operacionalizar às mudanças rezadas pela reforma do Estado.

Para que um programa de capacitação tenha êxito é fundamental que o calendário seja
negociado com a instituição contratante e/ou conhecido com antecedência apresentando um
embasamento teórico coerente e consistente, com assuntos úteis denotando relevância para a
organização pública e subsidiando as práticas as quais devem buscar um alinhamento
sistemático com a teoria, a fim de evitar que a sua desarticulação com a teoria remeta a um
caráter superficial e limitado diste do seu contexto de atuação.

Nesse sentido, diversos países têm buscado criar os seus sistemas de capacitação de recursos
humanos direcionados para a formação de servidores públicos alinhados com as novas
demandas, embora esta ainda seja uma atuação tímida. Com isso, a visão panorâmica
apresentada no artigo no que diz respeito a este assunto fundamenta-se a partir de três
perspectivas para a formação de funcionários públicos, a saber: o modelo francês com suas
respectivas instituições de ensino direcionado para a administração pública. Esse modelo tem
influenciado ainda outros países como a Espanha, Itália e Argentina.

Um outro modelo constitui-se no anglo-saxão que compreende os EUA e Reino Unido tendo
participação significativa de organismos internacionais como BID, BIRD, e FMI. Este modelo
segue uma tendência forte de formação continuada oferecida por instituições acadêmicas e o
Brasil tem buscado seguir esta orientação onde existem cinco categorias de instituições
responsáveis pela formação dos funcionários públicos sendo algumas universidades com
cursos de formação em administração pública, outras instituições de atuação em âmbito
federal, em plano nacional, as organizações públicas não-estatais e os provedores privados.
 3. Apreciação Crítica

As transformações industriais ocorridas dos anos 70 especialmente tem proporcionado

mudanças significativas no contexto da administração pública. Essas mudanças tem
caminhado para a superação por parte do governo, de princípios burocráticos rígidos que
orientava a administração pública passando a focalizar sistemas mais flexíveis, exercitando a
descentralização, levando em consideração as necessidades dos usuários de serviços e
produtos, as transformações tecnológicas e socioeconômicas. Junto a estas práticas incorpora-
se as necessidades de mudanças gerencias dos recursos humanos onde a preocupação passou a
ser o desenvolvimento de competências e habilidades capazes de gerar inovações nas práticas
e nos resultados da administração pública. Nessa conjuntura conforme enfatiza (NUNBERG,
1998, p. 27):

o gerenciamento de recursos humanos do serviço público e a delegação de

responsabilidades para o pessoal são fatores decisivos para o sucesso do
aperfeiçoamento administrativo em países sob reforma, no sentido de
profissionalizar o funcionalismo e destruir o clientelismo e a corrupção.

Essa concepção reflete a importância do papel dos programas de capacitação dos recursos
humanos em países que passam por reformas gerenciais destacando sua relevância para a
institucionalização de mudanças significativas, capazes de produzir “melhorias da eficiência
administrativa e da prestação de serviços tornandos-os mais rápidos, melhores e mais
consistentes, a um público cujas exigências se tornam mais e mais diversificadas”.
(NUNBERG, 1998).

Nos programas de capacitação de recursos humanos no setor público é fundamental não

perder de vista outro aspecto relevante para a funcionalidade eficaz da administração pública,
com vistas a reestruturação e modernização dos seus mecanismos gerencias devendo
apresentar como entendimento comum que:

primeiro, para a maioria das administrações modernas, centralização não

implica órgão único, central, monolítico que controla toda a movimentação
de pessoal, mas, sim, certo grau de autoridade compartilhada, exercida por
várias entidades no nível central. Quase sempre a estrutura é tripartite, com
poderes em geral distribuídos entre um corpo político orientador, uma
agência de supervisão garantidora da adoção de práticas justas e louváveis, e
com o controle financeiro a cargo de um órgão específico. Tais sistemas
 criam formas de controle que garantem amplitude e imparcialidade,
restringindo a excessiva concentração de autoridade na administração do
pessoal. Funcionam melhor quando limitados a pouquíssimos órgãos, com
uma clara divisão de trabalho e bons mecanismos de coordenação.
(NUNBERG, 1998, p. 28).

O desafio dos programas de capacitação de recursos humanos na administração publica

implica haver uma compreensão sobre as necessidades de implementar-se um modelo de
gestão das organizações públicas para que ajuste-se por valores, por competências e
habilidades que permitam desenvolver e executar seu conjunto de qualificações e
potencialidades com níveis absolutos de desempenho. Consideram-se pertinentes as
recomendações de conteúdos indispensáveis que devem ser abordados nos programas de
formação de recursos humanos, mencionados no trabalho do autor, configurando-se como
fator relevante para instrumentalizar os servidores públicos, no sentido de serem capazes de
operacionalizar mudanças significativas no aparato do Estado. É importante ainda atentar para
a observação feita por (NUNBERG, 1998, p. 28) quando afirma:

que os requisitos de cunho administrativo e os custos de adoção do sistema

de remuneração com base no desempenho podem ser consideráveis, sendo
que a resistência do funcionalismo pode anular tais esforços. Entretanto,
sistemas de promoção atrelados ao desempenho, mesmo que
imperfeitamente implementados, podem contribuir para que os valores da
administração de pessoal do serviço público dos países sob reforma se
ajustem a padrões de competência e mérito.

Esse entendimento encontra-se de acordo com as concepções defendidas no respectivo artigo

uma vez que, esse enfoque apresenta a necessidade aprofundar essa questão, a fim de
favorecer a aceleração das mudanças comportamentais em favor da modernização do Estado.
Contudo, é importante não atribuir tanta prioridade à reforma que diz respeito à remuneração
com base no desempenho, uma vez que seus benefícios ainda estão por ser demonstrados na
área pública em países desenvolvidos.

Como sugestão apresenta-se a inclusão da política de gestão de pessoas por competência no

setor público. Por excelência esse sistema de gestão de pessoas por competência pode incutir
alguns benefícios para o segmento público:
 produzindo sentimento de justiça e coerência na gestão das pessoas,
homogeneizando os critérios utilizados por cada gestor. Oferecendo
instrumentos que facilitem a orientação dos liderados quanto às
possibilidades de desenvolvimento na organização e permitindo uma
gestão do quadro de pessoal mais eficiente. Incentivar a busca
continua por capacitação por parte dos colaboradores e sua
aplicação no contexto organizacional.1 Estabelecer critérios para as
diferenciações salariais, em alinhamento com os níveis remuneratórios
praticados pelo mercado. E finalmente, que o sistema possibilite um
integração das diversas práticas de recursos humanos da organização,
de forma que apontasse para a uma mesma direção e se apresentasse
como flexível, assimilando mudanças organizacionais e ambientais.
(DUTRA, 2000, p. 167).

Esse novo modelo de gestão exigirá uma superação de padrões obsoletos que dificultam a
manutenção de práticas inovadores e capazes de produzir resultados sólidos e eficazes.
Necessariamente deve haver no sistema público uma legislação coerente no trato com as
questões relacionas com a relação de trabalho, dando mais flexibilidade e abrindo margem
para o empreendedorismo. Assim, o caráter de estabilidade, os concursos públicos fundados
em critérios cognitivos apenas para a seleção deveria dar lugar para a seleção baseada em
critérios mais abrangentes. Nesse sentido, observa-se que a “institucionalização do Regime
Jurídico Único deu inicio ao processo de uniformização do tratamento de todos os servidores
da administração direita e indireta. Limitou-se o ingresso ao concurso público, sendo que
poderiam ser também utilizadas outras formas de seleção, sem permitir a volta do clientelismo
patrimonialista”. (PLANO DE REFORMA DO ESTADO, 1995, p. 27).

1
Grifos nossos
 4. Considerações Finais

Observa-se que existe uma necessidade preeminente de formulação de uma política de

capacitação de recursos humanos na administração pública orgânica e consistente, permanente
buscando consolidar a sua valorização, efetividade e remuneração condizente com sua função
e relevância para a administração pública. Fatores relacionados com a inexistência de uma
estruturação de carreiras dificultam o estímulo pela busca da ascensão de carreira, uma vez
que não há perspectiva claras das políticas de promoções dificultando assim, a implementação
das avaliações de desempenho em diversas carreiras.

Aos programas de capacitação de recursos humanos voltados para a melhoria das

performances das atividades cabem também problematizar as estruturas das carreiras que não
são abertas aos instrumentos de seleção, avaliação, promoção e treinamento buscando
reformar uma estrutura que não abre precedentes para a descentralização e para a inovação
sistemática no sistema burocrático da administração pública. Nesse sentido, os conteúdos dos
programas de capacitação devem ter uma atuação estratégica para garantir que esta reforma
tenha efetividade.

É fundamental que a mudança estrutural no sistema da administração pública sofra mudanças

profundas, a fim de se concretizar a reestruturação do aparato geral do Estado tornando-o
mais efetivo e eficaz para possibilitar aos usuários serviços e produtos de qualidade. Para
tanto, é fundamental que todos os esforços concorram para a consolidação de uma
modernização através da capacitação dos recursos humanos os quais são a base fundamental
das organizações sejam públicas ou privadas.

Mudar paradigmas significa necessariamente romper com uma cultura baseada nos princípios
burocráticos e favorecer a criatividade, a inovação diante de tendências à deterioração do
serviço público. Significa superar ainda o excesso de normas e regulamentos que buscam a
padronização das atividades humanas sem criar oportunidades para a potencialização de
mudanças no setor público.

Portanto, deve-se ter a compreensão sobre o importante papel da liderança pública nesse novo
contexto devendo assumir a responsabilidade para promover a operacionalização de
transformações, a fim de superar velhas crenças e atitudes em favor de novos paradigmas. É
imprescindível na atualidade que novas visões sobre o trabalho público e as atividades
profissionais sejam construídas para o reestabelecimento do ser motivador e comprometidos
as novas necessidades e demandas humanas e da sociedade brasileira.
 5. Referências

BRASIL. Plano Diretor de Reforma do Aparelho do Estado. Brasília, DF: 1995

DUTRA, Joel et al. Gestão por competências: o caso de uma empresa do setor de
telecomunicações. Revista RAC, v. 4, Jan/Abr. 2000: 161-176.

GEATANI, Francisco. Capacitação de recursos humanos no serviço público: problemas e

impasses. Brasília, DF: 2000.

GUIMARAES, Dayane Adoniel. Como funciona a motivação e a liderança em

organizações burocratizadas? Disponível em: <http://www.posead.com.br > Acesso em: 10
de abril de 2008.

NUNBERG, Bárbara. Gerência de recursos humanos no setor público: lições da reforma

em países desenvolvidos. Brasília, DF: ENAP, 1998.

PEREIRA, Luiz Carlos Bresser. Burocracia pública e classes dirigentes no Brasil.

Disponível em: <http://www.bresserpereira.org.br> . Acesso em: 20 abril de 2008.