Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
A. Munca - activitate specific umană Existenţa omului - atât ontogenetic, cât şi istoric - este
circumscrisă şi subordonată activităţii. Funcţie de criteriul motivelor şi scopurilor, activitatea
umană îmbracă trei forme:
-jocul, ca o nevoie de mişcare, de relaxare, de distracţie specifică vârstei copilăriei mici;
învăţarea, ca proces de asimilare informaţională, urmat de structurări şi restructurări ale
gândirii, precum şi de adaptare optimă la cerinţele mediului în general;
- munca, orientată în direcţia producerii şi dobândirii bunurilor cu care pot fi satisfăcute
trebuinţele biologice, materiale şi spirituale ale fiecărui om în parte, precum şi ale societăţii
în întregul ei.
Urmărind semnificaţia valorică, munca este fundamentală şi subordonează celelalte două
forme. Performanţele obţinute în muncă devin inevitabil criterii de apreciere, de valorizare a
oamenilor. Cu şase secole î.e.n., Focilide îndemna: "Omule, oricine ai fi, munceşte! Plăteşte-
ţi viaţa prin muncă!", iar J.G. Seume (1763-1810) considera că "Lenea e prostia capului, iar
prostia e lenea minţii".
Venind în actualitate şi în materie, nu pot fi neglijate nici toarele reflecţii: este greu să nu
munceşti (posibilă meditaţie a şomerului); este greu să şi munceşti (posibilă reflecţie a celui
aflat pe un loc de muncă cu condiţii grele, periculoase, vătămătoare);
dar cel mai greu este să munceşti în zadar (certă suferinţă a celui aflat în litigiu cu
angajatorul pentru neplata drepturilor salariate).
Pentru ca raportul social să devină juridic, trebuie să primească reglementare prin norma de
drept. O astfel de normă juridică reprezintă un model valoric ce se concretizează în raportul
juridic.
In raportul juridic se întâlneşte voinţa statală - exprimată în norma de drept - şi voinţa
individuală, stabilindu-se o corelaţie ce primeşte nuanţări diferite, funcţie de ramura de
drept.
B. Definiţia raportului juridic de muncă
Dreptul muncii, ca drept negociat, se ocupă îndeosebi de munca liber consimţită, realizată în
baza unor raporturi contractuale, pe principii mutuale şi sub ocrotirea normelor juridice.
Este cazul muncii subordonate realizată de salariaţi ca urmare a încheierii contractului
individual de muncă (aşadar, nu este inclusă munca subordonată îndeplinită de funcţionarii
publici, militari, demnitari, diplomaţi şi nici cea prestată în temeiul contractului de
voluntariat potrivit Legii nr. 195/2001).
Raportul juridic de muncă poate fi colectiv şi individual.
Dacă un raport juridic reprezintă o relaţie socială reglementată de norma de drept, atunci
admitem că un raport juridic de muncă reprezintă relaţia socială reglementată de norma de
drept, stabilită între o persoană fizică, pe de o parte, şi angajator, pe de altă parte, prin care
prima persoană se obligă să presteze un anumit fel de muncă în beneficiul celeilalte, iar
angajatorul îşi asumă obligaţia corelativă de a-i asigura salariul şi toate condiţiile necesare
desfăşurării acelei activităţi.
C. Trăsături caracteristice
Din această definire a raportului juridic individual de muncă, rezultă deja câteva trăsături ce-
i sunt specifice:
1 .Este un raport juridic bilateral, în care una dintre părţi este totdeauna o persoană fizică ce
se angajază să presteze o anumită muncă. Cealaltă parte a raportului juridic este, de regulă,
o persoană juridică (regie autonomă, societate comercială, etc) şi în cazuri mai rare o
persoană fizică;
2.Prestaţia în acest raport juridic de muncă o reprezintă munca angajatului, iar
contraprestaţia o reprezintă salariul acordat de către angajator;
3iPersoana care prestează munca se bucură de protecţie
multilaterală din partea legii: asigurarea condiţiilor necesare unei norffiale desfăşurări a
procesului muncii şi totodată respectarea
drepturilor ce decurg din încheierea contractului individual de muncă.
In afara acestora, sunt esenţiale şi trăsăturile enumerate în continuare, chiar dacă nu rezultă
explicit din definirea raportului juridic de muncă.
4.Un raport juridic individual de muncă se naşte, de regulă, prin încheierea unui contract
individual de muncă (dacă o relaţie socială de muncă se stabileşte fară încheierea unui
contract individual de muncă, nu poate fi reglementată prin normele dreptului muncii.
Spre exemplu, cazul personalului care îndeplineşte serviciul
militar în termen sau persoanelor sancţionate cu prestarea unei activităţi în folosul
comunităţii potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 55/2002 modificată prftio.U.G. nr. 108/2003
privind desfiinţarea închisorii contravenţionale);
Sunt şi cazuri în care raportul juridic de muncă are alt izvor: actul administrativ de numire în
funcţie (în situaţia funcţionarilor publici), ordinul de acordare a gradului militar (în situaţia
militarilor aflaţi în activitate), etc.
5. Raportul juridic individual de muncă se caracterizează prin
poziţia de inegalitate juridică a părţilor; conţinutul acestei trăsături
se exprimă în subordonarea persoanei angajate, persoanei
angajatoare. Această subordonare presupune:
- acceptarea de către cel angajat a unui loc într-o struc organizatorică prestabilită;
- integrarea lucrătorului într-un colectiv de muncă în care să respecte disciplina
muncii.
6. Raportul juridic de muncă este intuitu personae (are
caracter personal), pentru că, se are în vedere, pe de o parte, J
anumită persoană fizică (salariatul), care are o calificare, pregătire şi structură psiho-
fiziologică compatibilă cu cerinţele postului, nefiind
admisă reprezentarea sa pe locul de muncă, iar pe de altă parte, se are
în vedere un anumit angajator, care reprezintă opţiunea salariatului.
D. Forme
Raportul jiwic de muncă se poate prezenta în următoarele
forme:
a) raport juridic de muncă fundamentat pe contractul
individual de muncă, adică, pe acel contract "în terifitul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să prellbze munca pentru şi sub atpteitetea unui angajator, persoană fîJllă
sa#juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu "(art. 10 din CV mtkiMi). Aeiastă
formă a raportului juridic de muncă acoperă, în bună măsură, aria de aplicare a dispoziţiilor
noului Cod al muncii, fiind vizaţi (art. 2 ):
- cetăţenii romlpî încadrafleu contiiact i^ffidual de muncă, prestând activitate în
România;
I cetăţeiwiimâni încadraţlpia contract individual de muncă şi care prdKează activitate în
străinătate, Ifc baza unor contracte încheiate cvmn angajator român, cu e#epţii|eazului în
care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul ind^idual de muncă este
mai favorabilă;
- Sătenii români sau apatrizi «ax^pte contfâpt individual de muncă pentru a presta
a^i^tate pei^^iin angajator român pe Pitonul Rii&âniei;
W persoanele care au dobânillNtatutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de
muncă pe teritoriul Ronipiei, în condiţiile Mfeffl.
Se cuvine să facem o referire la raportul juridic de muncă al avocaţilor pentru că, aşa cum se
va vedea, preziţtă câteva particularităţi.
Mai întâi, potrivit Legii nr. 51/1995 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat7,
"profelfa de avocat este liberă şi independentă", adică avocaţii nu pot fi consideraţi salariaţi
şi, în consecinţă, ei nu pot deveni parte într-unfbport juridic de muncă.
In al doilea rând, avocaţii titulari ai cabinetelor individuale (fie cabinete asociate, fie
cabinete grupate) sau ai societăţilor civile fSt^Stonale pot angaja avocaţi salarizaţi în
interiofll profesiei, cu care vor încheia, firesc, contracte de salarizare (acestea nefiind
contracte individuale de muncă, potrivit art. 207 din Statutul profesiei de avocat).
In anexa X la Statutul profesiei de avocat, intitulată "Contract de salarizare în interiorul
profesiei", se prevede obligaţia acestui avocat de a dedica întreg timpul de muncă
îndeplinirii sarcinilor încredinţate de societate cu întreaga sa capacitate profesională". Se
deduce astfel subordonarea avocatului salarizat în interiorul profesiei faţă de angajatorul
său, precum şi concluzia indubitabilă că această relaţie de muncă se încadrează raportului
juridic de muncă, forma atipică.
b) Raportul juridic de muncă al funcţionarilor publicm Potrivit art. 1 alin. 1 din Legea nr.
188/1999 privind statutul ^ funcţionarilor publici (modificată prin Legea nr. 161/2003)
funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor stabilite în temeiul legii,
în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia publică centrală şi
locală.
Persoana numită într-o funcţie publică primeşte denumirea de funcţionar public, urmând a
desfăşura activitate în temeiul unui raport de serviciu care este un raport juridic tipic de
muncă.
în funcţie de nivelul atribuţiilor \ sunt reglementara
următoarele trei categorii de funcţionari:
a. înalţii funcţionari publici, categorie ce cuprinde: secretarii
generali şi secretarii generali adjuncţi ai Guvernului, ministerelor şi
altor organe de specialitate ale administraţiei publice centrale;
secretarii de stat; secretarii generali ai prefecturilor, judeţelor şi
Municipiului Bucureşti, prefecţii şi subprefecţii precum şi directorii
generali din ministere şi alte organe generale de specialitate ale
administraţiei publice centrale;
b. funcţionarii de conducere: secretarii de unităţi administrativ
- teritoriale (exclusiv judeţul) şi subdiviziuni ale acestora; directorii
generali adjuncţi, directorii şi directorii adjuncţi din ministere şi alte
organe centrale de specialitate din administraţia publică centrală;
directorii executivi şi adjuncţi ai acestora din serviciile publice*
descentralizatele ministerelor şi celorlalte organe centrale, precum %\
în cadrul aparatului propriu al autorităţilor administraţiei publice locale, şefii de serviciu şi de
birou;
c. funcţionarii de execuţie, categorie structurată pe trei clase: clasa I cuprinde funcţiile
publice de expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor, clasa a ll~a cuprinde funcţia
de referent de specialitate, iar clasa a Hl-a cuprinde funcţia de referent.
Precizări:
- funcţionarii publici îşi desfăşoară activitatea într-un program cu durata normală de 8 ore/zi
şi 40 de ore/săptămână; contraprestaţia muncii depuse este salariul; au dreptul la un
concediu de odihnă; răspund disciplinar pentru abaterile săvârşite; raportul de serviciu se
modifică prin delegare, detaşare sau transfer; se pot asocia în sindicate; îşi pot exercita
dreptul la grevă; pot înceta raportul de serviciu prin demisie;
-funcţionarii publici sunt purtători ai puterii publice (salariaţii nu pot avea acest gen de
putere) şi se supun unei reglementări speciale, care este Statutul funcţionarilor publici
(Legea nr. 188/1999, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003) precum şi altor
reglementări de drept administrativ, iar atunci când prevederile acestor reglementări
speciale nu sunt acoperitoare, se completează cu prevederile legislaţiei muncii, care devine
drept comun în materie.
c) Raportul Juridic de muncă al militarilor - cadre în activitate din Ministerul Apărării
Naţionale, Ministerul Administraţiei şi Internelor, Ministerul Justiţiei, Serviciul Român de
Informaţii, Serviciul de Informaţii Externe, Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de
Telecomunicaţii Speciale. Militarii activi se află într-un raport juridic de natură contractuală
cu unităţile în care sunt încadraţi, însă încadrarea nu se realizează prin încheierea unui
contract individual de muncă, încât, raportul juridic de muncă al cadrelor militare nu este
reglementat de legislaţia muncii, ci de Statutul cadrelor militare (Legea nr. 80/1995
modificată prin O.U.O. nr. 60/2005 aprobată prin Legea nr. 310/2005) şi alte reglementări
emise te temeiul acestuia.
Totuşi, în temeiul art. 37 din Legea nr. 46/1996, din categoria cetăţenilor care au îndeplinit
serviciul milhar pot fi angajaţi în unităţile de militari pe bază de contract pentru o perioadă
determinată, în funcţie de nevoile forţelor armate, militari cu gradul
de sergent
d) Raporturile juridic* de munca ale magistraţilor. Potrifl Legn or. 303/2004 privind Statutul
judecătorilor şi pax>curorilol acestor categorii le este atribuită denumirea generica dc
"magistraţii
f *u calitate de magistrat: judecătorii de la taste instanţei judecătoreşti* procurorii din cadrul
parchetelor,, precum şt magistm|| asistenţi m instanţei supreme. Magistraţii (judecătorii şi
procuroriq sunt incluşi în rândul persoanelor care deţin demnităţi publice ţm% următoarele
reglementări:
* Legea nr, 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparentei In exercitarea
demnităţilor publice, a funcţiilor publfeţj şi te mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea
corupţiei;
- O.U.O. nr. 177/2002 privind salarizarea şi alte drepturi aii magistraţilor, stabilind că
magistraţii beneficiază de o "indemnizaţii de Încadrare lunara brută1* (şi nu de un salariu de
bază precuaij
salariaţii sau funcţionarii publici);
- Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a sal*
de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoanele
ocupă funcţii de demnitate publică, prevede ci personalul bugi
beneficiază de un salariu de bază, cu excepţia persoanelor
ocupă funcţii de demnitate publică" şi care au dreptul U
indemnizaţie lunară.
în concluzie, magistraţii Îşi desfăşoară activitatea în
unei forme a raportului juridic de muncă diferită de cea a salariaţi)
şi funcţionarilor publici, dar exercitarea demnităţii publice esi totuşi, consecinţa unui
contract in care contraprestaţia denumii
"indemnizaţie lunară" este un venit salarial.
reportul juridic de muncă al membrilor cooperatori
Potrivit art. 4 din Legea or. 1/2005 privind organizarea
funcţionarea cooperaţiei, se pot constituit societăţi cooperative,
gradul 1, după cum urmează:
| societăţi cooperative meşteşugăreşti;
- societăţi cooperative de consum;
- societăţi cooperative agricole;
- societăţi cooperative de transporturi, etc, Raportul juridic cooperatist are drept temei
convenţia 1
asocîcrc(cooperare) şi nu contractul individual de muncă. Totug
totee o societate cooperatistă şi membrul cooperator pot exista trei categorii de raporturi:
1. raport patrimonial, concretizat prin obligaţia membrilor
cooperatori de a depune părţile sociale sau aporturi în muncă;
2. raporturi de muncă, în cazul membrilor cooperatori asociaţi la muncă şi capital în
temeiul contractului individual de muncă (sau al convenţiei individuale de muncă, după caz),
încheiat cu societatea cooperatistă al cărui membru este;
3. comerciale coopetariste pentru livrările de produse şi prestări de servicii efectuate
pentru societatea cooperatistă în calitate de agent economic independent.
In cazul raporturilor de muncă vorbim de raporturi tipice de muncă suprapuse raporturilor
juridice cooperatiste.
f) Raportul juridic de muncă al consilierilor juridici. A primit reglementare prin Legea
nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic9, în care, la art.
1 se precizează că rolul consilierului juridic este de a asigura "apărarea drepturilor şi
intereselor legitime ale statului, ale autorităţilor publice centrale şi locale» ale instituţiilor
publice şi de interes public, ale celorlalte persoane juridice de drept public, precum şi de
persoanelor juridice de drept privat, în slujba cărora se află în conformitate cu Constituţia şi
legile ţării". Consilierul juridic poate avea calitatea de funcţionar public, caz în care se află în
raporturi de serviciu cu unitatea sau autoritatea publică din care face parte, sau poate avea
calitatea de salariat, aflându-se într-un raport de muncă tipic cu angajatorul. Potrivit Legii nr.
514/2003 exercitarea profesiei de consilier juridic este incompatibilă cu calitatea de avocat,
precum şi cu orice altă profesie autorizată sau salariată în ţară sau în străinătate (art. 10 lit.
a silite). fjgt I
g) Raportul juridic de muncă fundamentat pe contractul de ucenicie la locul de muncă.
Dacă în reglementarea vechiului Cod al muncii, raportul juridic de muncă derivat din
contractul de ucenicie era un raport juridic atipic de muncă, potrivit prevederilor art. 205 din
noul Cod al muncii "Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de
muncă de tip particular, în temeiul căruia:
26
I
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obli
ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională-
ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi |
muncească în subordinea angajatorului respectiv".
Aşadar, ucenicul are calitatea de salariat aşa cum rezultă | din Legea nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de muncă.
Contractul de ucenicie se încheie de către angajator pe durafj determinată.
Munca poate fi prestată şi în afara unor raporturi juridici de muncă, cum se întâmplă în
următoarele cazuri10 :
1. munca voluntară, prestată cu titlu personal şi gratmt îi
următoarele situaţii:
- ca activitate sporadică, sub formă de sprijin sal
ajutor prietenesc;
- ca activitate fundamentată pe contractul i voluntariat reglementat de Legea nr.
195/2001 a voluntariatului11.
Un astfel de contract este o convenţie civilă încheiată cu tith
gratuit între o persoană fizică denumită voluntar şi o persoari juridică (de drept public sau de
drept privat, fără scop lucrativ) I beneficiară a muncii voluntare;
- ca activitate de apărare împotriva incendiilor
prestată de pompierii voluntari - civili 2;
2. munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale de natul!
administrativă sau penal - convenţională. Exemple: elevii şi studenp aflaţi în programul de
practică profesională, prestarea muncii J folosul comunităţii, executarea prin muncă a unei
pedepse penate etc;
3. munca prestată în cadrul unui raport juridic: civil (contti
civil de prestări servicii), comercial (contract comercial de proiectai
know - how, etc), societar (ca aport în muncă sau "în industrie"); |
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe"(art.
4 alin. 3).
Excepţiile fiind de strictă interpretare, în oricare altă situaţie are aplicabilitate regula: munca
forţată este interzisă.
Menţionăm totodată, că principiul libertăţii muncii vizează şi libertatea de mişcare statuată
pentru prima oară în Codul muncii: "Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în
statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor
dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte"(art. 9).
2. Negocierea condiţiilor de muncă Noul sistem de stabilire a drepturilor şi obligaţiilor
reciproce ale salariaţilor şi patronilor, impus prin adoptarea Legii nr. 13/1991 privind
contractul colectiv de muncă (abrogată prin Legea nr. 130/1996), Legii nr. 14/1991 cu privire
la salarizare, Legii nr.6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor
( ambele abrogate prin noul Cod al muncii), a făcut ca dreptul muncii să devină un drept
negociat, creat de partenerii sociali între care se stabilesc raporturile juridice de muncă.
Dreptul la negocieri colective în materie de muncă este garantat prin textul art. 41 alin. 5
din Constituţie, reluat de Codul muncii în art. 6 alin. 2 (tuturor salariaţilor care prestează o
muncă le este recunoscut dreptul la negocieri colective) şi art. 39 alin. '2 lit. k (salariaţii au
dreptul la negociere colectivă).
Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor
dreptului de organizare şi negociere colectivă, ratificată şi de România, prevede ca statele
ratificante să ia i măsuri corespunzătoare condiţiilor naţionale pentru a încuraja şi a
promova dezvoltarea şi folosirea cea mai largă a procedeelor de negociere voluntară a
contractelor colective între patroni şi organizaţiile de patroni, pe de o parte, şi organizaţiile
de muncitori, pe de altă parte, în vederea reglementării, prin acest mijloc, a condiţiilor de
angajare".
In aceeaşi idee, în art. 8 din C. muncii se prevede că "Relaţiile de muncă se bazează pe
principiul consensualităţii şi al bunei credinţe. Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă,
participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta
*mpm» in condiţiile legii şi ale contractelor colective de munca
3. Disciplina muncii reprezintă un principiu fundamental al
dreptului muncii! deoarece disciplina şi organizarea muncii si
noţiuni inseparabile, care practic se condiţionează reciproc. Din acest
considerent, art. 263 C. muncii stabileşte că "Angajatorul dispune de
prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii
sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori costată că aceştia
au săvârşit o abatere disciplinară".
Nerespectarea disciplinei muncii atrage răspunderea disciplinară, angajatorul putând aplica
sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 264 C. muncii ( acesta sancţiuni vor fi analizate în
capitolul" Răspunderea disciplinară").
4. Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi
angajatorii, în sensul interzicerii oricărei discriminări directe sau
indirecte faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici gjpetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, f|rigine socială, .handicap,
situaţie sau responsabijpate familială, apartenenţă sau activitate
sindicală.
Se consideră că discriminarea este directă atunci când se produc acte şi fapte de excludere,
deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unele sau mai multe dintre| criteriile
prevăzute mai sub 1 având ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea
recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
Dwriminarea^ste indirectă atunp când se produc acte şi fapte întemeiate în mod aparent pe
alte criterii decât cele menţionate, dar care produc efectele unei discriminări directe (a se
vedea art. 5 din C muncii).
5. Dreptul la odihnă se înscrie între drepturile garantate de către Constituţie (art. 41 alin. 2)
şi Codul muncii (art. 139). Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor
salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
II Dreptul la protecţia socială rezultă în primul rând din prevederile art. 41 alin. 2 din
Constituţie, la care se adaugă prevederile art. 6 alin 1 din C. muncii potrivit cărora "Orice
salariaţi
B» Categorii de izvoare ale dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii se împart în două
categorii:
- izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept, în care se includ: Constituţia, legile,
Hotărârile Guvernului etc;
- izvoare specifice dreptului muncii, cum sunt: contractele colective de muncă,
statutele unor categorii de # salariaţi, regulamentele de ordine interioară etc.
între izvoarele de drept al muncii se mai includ:
- reglementările internaţionale (convenţii, pacte, acorduri) b care ţara noastră a
devenit parte prin aderare ori ratificare, dacă au ca obiect relaţiile sociale de muncă;
- convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale i Muncii;
Nu pot constitui izvor de drept al muncii:
- practica judiciară (jurisprudenţa);
- doctrina (literatura juridică); | cutuma (obiceiul)21.
Rezultă că, izvoarele dreptului muncii sunt „acele acte normative care reglementează
raporturile juridice de muncă, inclusiv raporturile juridice de muncă grefate pe raportul de
muncă (cele m privesc pregătirea profesională, organizarea şi protecţia muncii, jurisdicţia
muncii, sindicatele) "22.
Totalitatea izvoarelor dreptului muncii formează sistemul legislaţiei muncii, organizat şi
structurat într-o ierarhie în care poziţia supremă o deţine Constituţia. Orice act normativ
trebuie să fie conform cu prevederile conţinute de actele normative ce au forţă juridică
superioară.
A. Noţiune
Dreptul internaţional al muncii reprezintă totalitatea normelor elaborate de organismele
internaţionale cu atribuţii în acest domeniu -în primul rând Organizaţia Internaţională a
Muncii* precum şi Consiliul Europei şi Uniunea Europeană - ce vizează îmbunătăţire»
condiţiilor de muncă şi de viaţă ale salariaţilor, precum şi raporturile dintre angajaţi şi
patroni 4.
Dreptul internaţional al muncii nu trebuie înţeles ca un „drept mondial", întrucât
organismele amintite nu au competenţa de i impune reguli obligatorii pentru patronii şi
salariaţii din diferite ţări
ale lumii, ci emit norme care vor produce efecte doar ca urmare
25
ratificării lor de către statele membre .
Prin obiectul său - reglementarea relaţiilor sociale de muncă dreptul internaţional al muncii
are un caracter intern.
Au calitatea de subiecte ale dreptului internaţional al muncii:
L Statele, ca subiecte directe şi nemijlocite, întrucât numai statul este titularul universal al
drepturilor şi obligaţiilor ce-şi găsese izvorul în raporturile juridice internaţionale;
2. Organizaţiile internaţionale, dar cu caracter derivat,
secundar şi limitat, în condiţiile actelor lor fundamentale .
B. Izvoarele dreptului internaţional al muncii
Dacă prin obiectul său spunem că este un drept intern, dreptul internaţional al muncii este
un drept internaţional, graţie izvoarelor
sale. Izvoarele dreptului internaţional, în general, reprezintă,, acele
mijloace juridice cu ajutorul cărora statele, pe baza acordului lor de voinţă, creează norme
noi ale dreptului internaţional, dezvoltă, precizează, sau confirmă normele existente, pentru
a reglementa raporturile de cooperare dintre ele"27.
Sunt izvoare ale dreptului internaţional al muncii:
1. Actele Organizaţiei Internaţionale a Muncii:
- convenţiile, care se introduc în ordinea juridică internă după ratificare;
- recomandările, care conţin doar directive ce pot influenţa conţinutul dispoziţiilor
adoptate de statele membre;
- Constituţia O.I.M. care conţine principii obligatorii pentru statele membre ale
organizaţiei.
2. Normele Consiliului Europei:
- convenţii şi acorduri cum sunt: Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi
libertăţilor fundamentale, Carta socială europeană, Codul European de Securitate socială,
Convenţia europeană de securitate socială, Convenţia europeană privind statutul
juridic al muncitorului migrant;
- unele rezoluţii şi recomandări: Rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială
în favoarea pensionarilor sau a persoanelor care rămân active după vârsta de pensionare,
Recomandarea 91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi etc.
3. Normele Uniunii Europene:
- actele sale fundamentale: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale
fundamentale ale muncitorilor, Tratatul de la Maastricht;
- legislaţia derivată, alcătuită din directive, regulamente şi alte acte ale Comunităţii
Europene.
II. ORGANIZAŢIA INTERNAŢIONALĂ A MUNCII A. Atribuţii
Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M) a fost creată în anul 1919, prin Tratatul de pace
de la Versailles (partea XIII), ca o dorinţă a fostelor state beligerante, de a avea o instituţie
internaţională specializata pe problemele muncii şi securităţii sociale. Principiile sale
fundamentale au fost înscrise în Declaraţia de || Philadelphia (adoptată în anul 1944) şi
vizează îndeosebi lupta împotriva sărăciei şi mizeriei, libertatea de expresie şi asociere etc.
In atribuţiile O.I.M. se includ următoarele activităţi :
- elaborarea de norme internaţionale pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de
viaţi ale salariaţilor;
- acordarea de asistenţă tehnică ţărilor membre la domeniul muncii şi securităţii
(protecţiei) sociale;
- pregătirea de personal în diferite domenii;
- finanţarea unor cursuri de pregătire profesională cu participare internaţională;
- organizarea de simpozioane şi congrese internaţionale;
- elaborarea de studii şi cercetări, sintetizarea şi difuzarea legislaţiei în domeniul
muncii şi a altor materiale ce privesc experienţa ţărilor membre din domeniul său de
activitate;
- supravegherea aplicării şi respectării convenţiilor şi pactelor internaţionale privind
drepturile omului în domeniile muncii, social şi al libertăţii de asociere în sindicate.
B. Componenţă
Conform Constituţiei O.I.M. sunt membri ai acesfifc organizaţii:
- statele care făceau parte din O.I.M. la data de 1 noiembrie 1945 (membre de drept);
- statele care sunt membre ale O.N.U. şi formulează o cere® de admitere şi o
declaraţie de acceptare a obligaţiilor ce decurg dfe|f Constituţie;
- statele care nu sunt membre ale O.N.U. dacă cererea lor M admitere este acceptată
de Conferinţă (se cere votul favorabil a 2/3 din numărul delegaţilor prezenţi).
în anul 1919, la înfiinţare, erau membre ale O.I.M. 42 de state, iar în prezent au dobândit
această calitate aproximativ 180 di state. La lucrările O.I.M. se respectă principiul
tripartitismuli4; participă din fiecare ţară reprezentanţi ai celor trei părţi: guvern M
sindicate (1) şi patroni (1). Fiecare delegat poate fi însoţit de cel mult doi consilieri tehnici.
Consideraţii privind ''dialogul social" Despre dialogul social şi negocierile colective se poate
vorbi abia după primul război mondial, mai exact, începând cu anul 1919 când a fost creată
Organizaţia Internaţională a Muncii (prin Tratatul de pace de la Versailles). Totuşi, adevărata
consacrare a negocierii colective s-a realizat prin Declaraţia de la Philadelphia, adoptată în
anul 1944, ca anexă la Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii, în care s-a
consemnat şi "recunoaşterea efectivă a dreptului la negociere colectivă şi cooperare între
angajator şi mâna de lucru, pentru ameliorarea continuă a organizării, ca şi colaborarea între
muncitor şi patron pentru elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice". Cerinţa
dialogului social a fost sintetizată în acest important act într-o formulare imperativă:
"reprezentanţii lucrătorilor şi ai celor ce angajează, cooperând pe picior de egalitate cu
reprezentanţii guvernamentali, să participe în mod liber şi democratic la discuţii şi la luarea
deckiilor,||n şppul promovării bunăstării comune".
Privind spre această cerinţă, reţinem:
■ partenerii sociali participanţi la dialog sunt: reprezentanţii lucrătorilor, reprezentanţii
angajatorilor, cooperând cu reprezentanţii guvernamentali;
■ dialogul presupune respectarea principiului egalităţii, iar participarea trebuie să fie
liberă şi democratică;
■ conţinutul dialogului vizează purtarea de discuţii şi luarea deciziilor, desigur, pe
probleme de interes comun (elaborarea şi
aplicarea politicii sociale şi economice);
■ scopul dialogului social este clar definit: promovarea bunăstării comune.
In doctrină s-a spus ca dialogul social "reprezintă o formă de comunicare, informare şi
negociere colectivă între salariaţi sau reprezentanţii lor, pe de o parte, angajatorii sau
reprezentanţii lor, pe de alta parte, cu participarea statului ca mediator şi arbitru, pentru
soluţionarea unor probleme colective, interesând raporturile de muncă şi problematica lor,
pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaţilor, începând de la nivelul
unităţilor până la nivel naţional",
Prin Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere
colectivă - ratificată şi de România în anul 1958 - Conferinţa generală a Organizaţiei
Internaţionale a Muncii a realizat un pas important pe linia consolidării dialogului social,
urmărindu-se ''promovarea şi încurajarea utilizării pe scară largă a procedurilor de negociere
voluntară a convenţiei colective între partenerii sociali, în vederea reglării pe baze
convenţionale a condiţiilor de muncă"33.
Utilizarea unor proceduri care să asigure consultări eficace între reprezentanţii Guvernului,
patronilor şi lucrătorilor a fSeut obiectul numeroaselor articole din Convenţia nr. 144/1976 a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, privitoare la consultările tripartite destinate să
promoveze aplicarea normelor internaţionale a muncii.
Saltul de la recunoaşterea dreptului subiectiv al partenerilor sociali de a organiza şi
desfăşura negocieri la a conştientiza importanţa instituţiei negocierii, făcând-o efectivă,
operativă, a fost realizat de Organizaţia Internaţională a Muncii prin adoptarea Convenţiei nr.
154/1981 privind promovarea negocierii colective (ratificată de România prin Legea nr.
112/1992), în care se stabileşte (art. 5):
a) negocierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei ce angajează şi pentru toate categoriile
de lucrători din ramurile de activitate vizate;
b) negocierea colectivă să fie extinsă progresiv la toate
domeniile avute în vedere de convenţie; e) să ser încurajeze dezvoltarea normelor de
procedură ale
negocierilor convenite între reprezentanţii angajatorilor şi ai
angajaţilor;
d) negocierea cole^vă să nu fie împiedicată de invocarea inexistenţei unor reguli de
procedură sau de faptul că astfel de reguli nu sunt suficiente sau clare;
e) organele şi procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie astfel
concepute încât să contribuie la promovarea negocierilor colective.
Alături de Organizaţia Internaţională a Muncii s-a situat şi Consiliul Europei, care prin Carta
Socială Europeană adoptată la Torino în anul 1961, a prevăzut garantarea unui număr de 31
de drepturi fundamentale, între care şi dreptul la negociere colectivă. în acest sens, în art. 6
din Carta Socială sunt stabilite obiectivele dialogului social: consultări paritare privind
problemele de interes comun, negocierea contractului ngolectiv de muncă, concilieri şi
arbitraje voluntare în vederea soluţionării unor eventuale conflicte de
Varietatea condiţiilor istorice, politice, juridice, economice şi sociale, fac ca dialogul social să
se desfăşoare, în principal, după următoarele modele:
■ Modelul Tripartit promovat de Organizaţia Internaţională a Muncii, în cadrul căruia la
masa tratativelor se află sindicatele, patronatul şi statul reprezentat de guvern;
■ Modelul E.C.O.S.O.C., la care, alături de sindicate şi patronat apare, nu guvernul, ci
statul reprezentat de un alt grup format din profesiile libere, din sectorul agricol,
cooperativele şi alte grupuri de interese ale societăţii civile36.
Se apreciază că peste trei sferturi din ţările lumii acceptă modelul O.I.M. cu participarea
statului prin intermediul guvernului.
în cadrul modelului E.C.O.S.O.C. (preferat de unele ţări dezvoltate din Europa Occidentală),
guvernul participă indirect la dialogul social prin promovarea unei legislaţii specifice (în
aceste ţări
proprietatea privată este preponderentă, iar economia de piaţă nu cunoaşte crize
deosebite).
In primii ani de după cel de-al doilea război mondial, dialogul social a fost legiferat în Europa,
în special sub forma Consiliului Economic şi Social ce a jucat un rol deosebit în parcurgerea
într-un climat de pace socială a perioadelor de criză, în ţări precum: Franţa, Italia, Belgia,
Olanda. Dacă în perioada anilor 1960-1970 formele Consiliilor Economice şi Sociale au fost
resimţite pe planul evoluţiilor economice în contextul liniştii sociale, după anul 1970, odată
cu criza petrolului şi cu creşterea fenomenului şomajului, negocierile tripartite au cunoscut
un recul, pierzându-şi din eficacitate. Aşa se face că pe locul tripartitismului s-au aşezat şi s-
au consolidat negocierile bipartite la nivel de ramură şi întreprindere, exemplul tipic
reprezentându-1 Germania.
Deşi s-a spus că tripartitismul este un specific al ţărilor europene, au fost realizate
importante acorduri naţionale cu privire la salarizare şi venituri în Australia, iar în Japonia au
loc consultări în mod periodic în cadrul Conferinţei şi Mesei Rotunde pentru Probleme
Indwriale şi de Muncă (Sanrokon).
Revenind la Europa, menţionăm rolul deosebit de important ce-1 joacă Consiliul Economic în
Danemarca (în care autoritatea publică este foarte descentralizată), examinând situaţia
economică a ţării de două ori pe an, înscris fiind într-o reţea extinsă de instituţii cu structură
bi şi tripartită.
In Finlanda, întâlnirile Consiliului Economic şi Social sunt chiar lunare şi realizează consultări
asupra variatelor probleme economice şi sociale. In acemşi mod lucrează şi Consiliul
Economic şi social din Spania. După anul 1990 au fost create o serie de organisme tripartite
în ţările din Europa Centrală şi de Est. Astfel, în Polonia, problemele de interes economic şi
social sunt în atenţia Comisiei Tripartită pentru Afaceri Sociale şi Economice, în Ungaria a
fost înfiinţat Consiliul de Reconciliere a Intereselor (recunoscut prin Codul Muncii din 1992),
în Rusia s-a înfiinţat în anul 1992 Comisia Tripartită pentru Reglarea Relaţiilor Sociale şi de
Muncă, în Slovacia lucrează în acest sens Consiliul de Acord Economic şi Social etc.
Aceste organisme naţionale de tip "Consiliu Economic şt
Social" joacă un rol important şi în activitatea legislativă. Şp
62
exemplu, în Italia, Consiliul Naţional pentru Economie şi Muncă are dreptul constituţional de
a înainta proiecte de legi către parlament. în Olanda, guvernul solicită Consiliului Economic
şi Social opinia asupra proiectelor de lege cu caracter social, procedură întâlnită şi în Spania,
Danemarca şi Belgia.
Un adevăr acceptat în mod universal, că edificarea unui sistem de relaţii sindicate - patronat
- guvern este un proces dificil şi de lungă durată a fost probat şi pe experienţa concretă a
României.
Restructurarea unui sistem socialist centralizat nu putea fi înfăptuită decât prin acceptarea
reformei de către întreaga societate româneasca şi implicit, de către partenerii sociali.
Coeziunea dintre componenta economică si cea socială a reformei,a impus căutarea unui
cadru de dialog social, a unei metode de conducere a domeniilor ce privesc problemele de
muncă, sociale şi economice, gu ajutorul şi prin intermeMul consultărilor dintre autorităţile
publice şi organizaţiile care reprezintă angajaţii şi patronii.
Primele embrioane ale unor instituţii tripartite apăruseră deja în fostele ţări comuniste:
- Consiliul pentru înţelegere Economică şi Socială creat în Cehoslovacia în baza unui
acord semnat la data de 3.oct.l990;
- Comisia Naţională de Coordonare a Intereselor creată în Bulgaria în martie 1990;
- Consiliul de Conciliere al Intereselor creat de guvernul maghiar încă din decembrie
1988.
în România a fost creată Comisia Mixtă guvern-sindicate la finele anului 1990, iar în anul
1991 a fost înfiinţat Cabinetul (devenit Departamentul) guvernului pentru relaţia cu
sindicatele şi patronatele, Comisia mixtă guvern sindicate şi-a desfăşurat activitatea până la
căderea guvernului Roman, timp în care a luat în dezbatere importante proiecte de lege prin
care se puneau bazele dialogului * social: Legea nr.13 a Contractelor colective de muncă,
Legea nr.14 a salarizării Legea nr.15 a Soluţionării conflictelor colective de muncă, Legea
nr.54 a Sindicatelor, toate adoptate de Parlament în anul 1991. Activitatea acestei Comisii s-
a desfăşurat cu participarea principalelor confederaţii sindicale: C.N.S.R.L. - Frăţia, "Cartel
Alfa" şi a confederaţiilor CONSERG, CONSRUCT, HERCULES, METAL etc.
La sfârşitul anului 1991, premierul Teodor Stolojan a emis o decizie prin care a fost înfiinţat
Cabinetul împuternicitului Special al Guvernului în Relaţia cu Sindicatele şi Patronatul, care,
prin hotărâre de guvern s-a transformat în Departamentul pentru Relaţii cu Sindicatele şi
Patronatul (în anul 1992).
Un moment semnificativ în consolidarea dialogului social 1-a constituit înfiinţarea
Secretariatului Tripartit pentru Dialog Social, instituţie neguvernamentală, tripartită, având
ca obiectiv administrarea derulării Programului Phare pentru Dialog Social(prin
H.G.nr.349/1993).
In cadrul Secretariatului Tripartit de Dialog Social au fost definite două obiective generale:
■ stabilirea structurilor şi a procesului de dialog social la nivel naţional, regional şi de
ramură, în dorinţa de a crea consensul cu partenerii sociali privind strategia macro-
economică şi politica-legislativă, în special în perioada de tranziţie spre economia de piaţă;
■ întărirea capacităţilor partenerilor sociali de a se angaja constructiv în negocieri bi şi
tripartite pentru a putea contribui efectiv la reconstrucţia economică şi reconversia socială.
Au fost definite şi obiective pe termen scurt:
a) să implementeze instrumentele, structurile şi procesul de dialog social;
b) să sprijine structurile în formare şi procesul dialogului social, să stimuleze
capacitatea partenerilor sociali de a se angaja constructiv în reuşita tranziţiei la economia de
piaţă;
c) să mărească înţelegerea generală a rolului dialogului social în cadrul unui sistem
democratic.
Pentru susţinerea acestor obiective, Programul Phare a prevăzut importante linii bugetare.
în perioada 30.04.-1.05.1993 s-a desfăşurat la Sinaia "Atelierul internaţional", prima
întrunire postbelică în domeniul concertării sociale organizată de guvern, patronate şi
sindicate. Cu acest prilej s-a dezbătut în plen tema "Condiţiile şi alternativele dialogului
social", pentru ca în sesiuni paralele să fie puse în discuţie
temele:
■ Problema reprezentativităţii;
■ Cadrul legal pentru un dialog social eficace;
■ Limitele tripartitismului;
■ Funcţiile Consiliului Economic şi Social.
Atelierul Internaţional de la Sinaia s-a constituit ca ur( moment de referinţă în dezvoltarea
dialogului social în România, ocazie cu care, organizatorii au realizat un prim "referendum"
cu participarea amplă a societăţii civile, a principalilor parteneri sociali -sindicate şi
patronate - a guvernului, parlamentului şi preşedinţiei37.
Programul Phare s-a dovedit un catalizator autentic pentru înţelegerea şi activitatea
partenerilor sociali din România, pentru implicarea guvernului în susţinerea cadrului formal
propriu dialogului social. Astfel, în an# 1997, prin Hotărârea de Guvern nr.89 a fost dispusă
înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea unor comisii consultative de dialog social în cadrul
unor ministere precum şi în cadrul prefecturilor, în scopul rezolvării diferitelor probleme
sociale sau revendicări, organizând consultări între reprezentanţii sindicatelor, patronatelor
şi administraţiei publice. Consecvent ideii asigurării unui cadru legal dialogului social
guvernul a adoptat H.G. nr. 167/1997 prin care a fost constituită Comisia Centrali Tripartită
Guvern - Sindicate - Patronat din ramura mine-geologie, asigurând pe calea tripartitismului
luarea unor decizii esenţiale pentru liniştea şi pacea socială din acest sensibil sector de
activitate.
Cel mai important moment al instituţionalizării dialogului social în România 1-a constituit
adoptarea Legii nr.!09/1997privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi
Social, ca organism tripartit, autonom, de interes public, constituit în scopul realizării
dialogului social dintre Guvern, sindicate şi patronat, a climatului de pace socială. Acest
organism are şi rol consultativ în stabilirea politicii economice şi sociale, precum şi în
medierea
stărilor conflictuale intervenite între partenerii sociali, înainte de a
declanşa procedurile prevăzute de lege pentru soluţionarea conflictelor de muncă 8.
Reglementarea dialogului social a fost realizată în timp şi prin adoptarea următoarelor acte
normative:
■ Legea nr. 145/1998 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru
Ocuparea Forţei de Muncă
(modificată ulterior);
■ Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă39;
■ Ordonanţa Guvernului nr.l 15/2000 privind parteneriatul social în educaţie şi în
formarea profesională iniţială ;
■ Ordonanţa Guvernului nr.l29/2000 privind formarea profesională a adulţilor41;
1 Legea nr.356/2001 -legea patronatelor42.
Astfel de organisme tripartite constituite în România reflectă organizarea şi consolidarea
principalilor factori ai dialogului social-sindicatele şi patronatele I ^materializarea unor
reglementări internaţionale ratificate de România, angajarea ţării noastre pe linia
armonizării legislaţei interne culreglementările comunitare şi nu în ultimul rând,
preocuparea pentru limitarea costului reformei pe piaţa muncii şi în standardul de viaţă.
2.Tripartîtismul
D. Agenţia Naţională pentru Ocupare a Forţei de Muncă înfiinţată prin Legea nr. 145/1998*,
este o instituţie publici de interes naţional, care organizează şi coordonează activitatea de
ocupare şi de formare a forţei de muncă şi de protecţie a persoanelor neîncadrate în muncă.
în subordinea sa funcţionează agenţii pentru ocupare a forţei de muncă judeţene şi a
municipiului Bucureşti, care la rândul lor, pot înfiinţa subunităţi de furnizare a serviciilor
pentru ocuparea forţei de muncă (Statutul Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de
Muncă a fost aprobat prin HG nr. 768/2003 şi HG nr. 1700/2004).
Agenţia Naţională pentru Ocupare a Forţei de Muncă este condusă de consiliul de
administraţie ce are în compunere un număr de 15 membri: y.
■ 5 membri reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi de ministrul muncii şi al solidarităţi
sociale, din care un membru este secretar de stat în Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale
fi are calitatea de preşedinte al Agenţiei Naţionale pentru Ocupare a Forţei de Muncă, numit
de primul-ministru;
£§,5 membri, numiţi prin consens de către organizaţiile patronale reprezentative la nivel
naţional;
5 membri, numiţi prin consens de către confederaţiile sindicale reprezentative la nivel
naţional. Agenţiile pentru ocupare a forţei de muncă judeţene şi a mimişipiului Bucureşti
sunt conduse de un director executiv» care la rândul său este sprijinit de un consiliu
consultativ, format din 1.5
membri, numiţi astfel:
Bp5 membri, de către prefect, reprezentând autorităţile publice locale; 5 membri, prin
consens, de către organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;
■ 5 membri» prin consens, de către asociaţiile patronale reprezentative la nivel
naţional.
Obiectivele Agenţiei Naţionale pentru Ocupare a Forţei de Muncă sunt47:
■ instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării şi formării profesionale;
■ aplicarea strategiilor în § domeniul ocupării şi formării profesionale;
■ aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor neîncadrate în muncă.
PATRONATUL
1. Consideraţii generale
Potrivit art.l. din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, noţiunea de
patron desemnează orice persoană fizică sau juridică ce angajează salariaţi prin încheierea
unui contact individual de muncă.
Reamintim că, persoana fizică poate fi angajată în muncă, fie de o persoană juridică, fie de o
persoană fizică.
Atunci când angajatorul este o persoană juridică, patronul poartă şi denumirea de unitate. în
spiritul Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 - 2010 (art. 2 alin.
2), se reţine următoarea distincţie:
- termenul de patron desemnează angajatorul, persoană juridică sau fizică, autorizată
potrivit legii, care administrează, utilizează capital, indiferent de natura acestuia, şi care
foloseşte forţă de muncă salari ară;
- „termenul de unitate" desemnează, societăţile comerciale, organizaţiile cu scop
lucrativ, instituţiile publice, şi orice persoană juridică ce angajează salariaţi.
Companiile naţionale şi regiile autonome sunt definite prin lege grupuri de unităţi.
Referire la noţiunea de patron o realizează art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/2001, în
care se precizează că patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică
autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capital, indiferent de natura
acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă
salariată53.
Dicfionarul explfirov al limbii române acordă termenului patronat semnificaţia de patron,
totalitatea patronilor.
Potrivit art. 231 alin. 1 din C. munci! "Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome,
fără caracter politic, înfiinţate ca
persişife jurid|p de drept privat, fără scop patrimonial.
2. Organizaţii patronale
CAPITOLUL IV SINDICATELE
B. Trăsături caracteristice
Din reglementările menţionate, se desprind următoarele trăsături proprii sindicatelor:
- se constituie în temeiul dreptului de asociere, ca drept fundamental al omului,
consacrat de Constituţie(art. 40 alin. 1);
- sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial;
- funcţionează în baza statutelor proprii ce trebuie să fie conforme Constituţiei şi
legilor;
- nu pot desfăşura direct activităţi politice, deoarece scopul constituirii îl reprezintă
apărarea şi promovarea drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor.
| C. Scurt istoric s^' ^ 11
Sindicatele au apărut ca un instrument reformator la îndemâna muncitorilor, care cuprinşi
de o stare generală de nemulţumire, încercau prin această asociere să se apere de efectele
revoluţiei industriale de la începutul secolului al XlX-lea.
în România, au apărut mai întâi asociaţii profesionale cu caracter de întrajutorare, care s-au
transformat în sindicate odată cu înfiinţarea Asociaţiei Generale a tuturor lucrătorilor din
România (la 1 Octombrie 1872).
Momente importante:
- în anul 1906, la prima conferinţă a sindicatelor şi a cercurilor sindicaliste de la
Bucureşti, s-a înfiinţat Comisia Generală a Sindicatelor din România;
- în anul 1921 se oferă un cadru juridic activităţii sindicale din România prin adoptarea
Legii asupra sindicatelor profesionale;
- în anul 1922, printr-un ordin de zi al Consiliului General al Sindicatelor, se interzice
ferm orice fel de activitate politică în viaţa sindicatelor (ordinul devine Carta mişcării
sindicale);
- în anul 1923 se creează Sindicatele Unitare care vor juca un rol în organizarea
grevelor din perioada 1929-1933;
- începând cu anul 1938, prin Legea breslelor se interzice practic activitatea sindicală
propriu-zisă (era perioada dictaturii regale);
2. Libertatea sindicală
A. Concept
Libertatea sindicală58 este o formă de manifestare a libertăţii de asociere şi se înscrie în
categoria drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului.
Libertatea sindicală înseamnă dreptul persoanelor încadrate în muncă şi funcţionarilor
publici de a constitui - sau nu - organizaţii sindicale şi de a adera - sau nu - la acestea. De
asemenea, persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod
independent, membrii cooperatori, agricultorii, precgn şi persoanele în curs de calificare, au
dreptul, fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă de a adera - sau nu - la o organizaţie
sindicală. Se deduce
că, persoanele din prime categorie - salariaţii şi funcţionarii publici ■
pot constitui şi pot adera Ia organizaţii sindicale, în timp ce,? persoanele din cea de-a doua
categorie pot, doar, să adere la 1
organizaţie sindicală.
Dincolo de acest plan individual, libertatea sindicală mai înseamnă independenţa
sindicatelor faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de patronate.
B. Izvoare privind libertatea sindicală Izvoarele libertăţii sindicale se pot grupa astfel: 1. Acte
ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii:
- Convenţia nr. 87 din anul 1948 (ratificată de România îa anul 1957), prin care se
garantează tuturor salariaţilor dreptul de a constitui organizaţii sindicale şi de a adera la
aceste organizaţii, iar sindicatelor le este garantat între altele, dreptul de a-şi elabora
statute şi regulamente de funcţionare;
- Convenţia nr. 98 din anul 1949 (ratificată de România în anul 1978), prin care se
oferă protecţie organizaţiilor sindicale împotriva ingerinţelor din partea patronilor;
- Rezoluţia din anul 1952 prin care se asigură independenţă mişcării sindicale;
- Rezoluţia din anul 1970 prin care se reglementează drepturile sindicale şi relaţiile lor
cu libertăţile civile.
2. Acte adoptate de Adunarea Generală a O.N.U:
- Declaraţia Universală a Drepturilor Omului (1948), în care se stipulează între altele,
dreptul oricărei persoane de a constitui sindicate împreună cu alte persoane, precum şi
dreptul de afiliere la astfel de organizaţii;
- Pactul Internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale (1966), prin
care se recunoaşte deasemenea, dreptul oricăror indivizi de a forma sindicate, precum şi
dreptul sindicatelor de a-şi desfăşura liber activitatea şi de a se uni în federaţii sau
confederaţii.
3. Acte elaborate de Consiliul Europei:
- Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale (1950);
- Carta Socială Europeană (1961) - ambele prevăd dreptul la constituirea de sindicate.
4. Izvoare interne:
- Constituţia României (1991), care în art. 37 alin. 1 consacră dreptul cetăţenilor de a
se asocia liber în sindicate, în art. 9 prevede libertatea sindicatelor de a se constitui şi de a-
şi desfăşura activitatea potrivit cu statutele lor, iar în art. 40 prevede dreptul la grevă.
- Legea nr. 54/2003, consfinţeşte în numeroase articole -al căror conţinut va fi
comentat în următoarele pagini -libertatea sindicală;
- contractele colective de muncă, care conţin şi prevederi referitoare la protecţia
drepturilor membrilor de sindicat şi ale liderilor sindicali.
C. Clasificare
Libertatea sindicală poate fi înţeleasă sub două forme:
1. Libertatea sindicală individuală, consfinţită de documentele
internaţionale amintite, de Constituţie, dar şi de următorul text al
Legii nr. 54/2003: "nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu,
ori să se retragă sau nu dintr-o organizaţie sindicală (art. 2 alin. 3).
Conform prevederiloS art. 4 din Legea nr. 54/2003, nu beneficiază de această libertate
sindicală, adică nu pot constitui organizaţii sindicale următoarele categorii de persoane:
- salariaţii care deţin funcţii de conducere, funcţii de demnitate publică;
- persoanele care deţin funcţii de procuror sau judecător (magistraţii);
- personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne,
Ministerului Justiţiei, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Pază şi Protecţie,
Serviciului de Informaţii Externe, Serviciului de Telecomunicaţii Speciale precum şi din
unităţile aflate în subominea acestora.
2. Libertatea sindicală colectivă, priveşte nu persoana, ci
organizaţia de sindicat ca întreg.
Iată ce reglementări a adus Legea nr. 54/2003 în acest sens:
- sindicatele sunt independente faţă de autorităţile publice, faţă de partidele politice şi
faţă de patronate (art. 1 alin. 2);
* modul de constituire, organizare, funcţionare, reorganizare ş\ încetare a unui sindicat se
reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi (art. 5);
- sindicatele au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber
reprezentanţii» de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii
de acţiune cu respectarea legii (art. 7 alin. 1);
- este interzisă autorităţilor publice şi patronatelor orice intervenţie de natură a limita
ori întrerupe exercitarea drepturilor prevăzute Ia alin, 1 (art. 7 alin. 2);
- organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza
unor acte de dispoziţie ale autorităţilor publice sau ale patronatelor (art. 39);
- sindicatele au libertatea de a se asocia în federaţii profesionale, confederaţii sau în
uniuni sindicale (art.41);
- organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţii similare internaţionale (art.50).
A. Condiţii
Pentru a se constitui o organizaţie sindicală este necesar acordul unui număr de cel puţin 15
persoane care activează In aceeaşi ramură sau profesiune. De reţinut că, aceste persoane
pot proveni dk unităţi diferite, nefiind impusă condiţia ca toate cele î 5 persoane si* şi
desfăşoare activitatea la acelaşi angajator. Pot fi membri ai organizaţiei sindicale şi salariaţii
minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a
reprezentanţilor tor legali (condiţie cerută în materia dreptului civil la încheierea actelor
juridice de către minorii cu capacitate de exerciţiu restrânsă).
împuternicitul special al membrilor fondatori, prevăzut ta
procesul verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere
la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul organizaţia
sindicală, anexând originalul şi câte două copii (certificate de
reprezentantul legal) de pe următoarele acte (art. 6 alin. 1 din Legea
or. 54/2003):
a. procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale,
semnat de cel puţin 15 membri fondatori;
b. statutul organizaţiei sindicale, care va trebui să cuprindă
prevederi, cel puţin cu privire la:
1. -scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei
sindicale;
2. - modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea
de membru al organizaţiei sindicale;
3. - drepturile şi îndatoririle membrilor;
4. - modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
5. - organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare,
durata mandatelor şi atribuţiile lor;
6. - condiţiile şi normele de deliberare pentru
modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor;
B. Procedura la judecătorie
După primirea cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia,
judecătoria va examina conformitatea actelor cu prevederile legale în vigoare. Dacă acestea
corespund cerinţelor legii, va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10
u citarea împuternicitului special ce a sesizat instanţa. In cazul în care judecătoria constată
că cerinţele legale nu sunt inite, preşedintele completului de judecată citează, în camera
de consiliu, pe împuterniciţii special, solicitându-i, în scris, remedierea în termen de cel mult
7 zile a neregularităţilor constatate.
Judecătoria va pronunţa o hotărâre motivată, de admitere sau respingere a cererii, ce se va
comunica semnatarului cererii în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare64. Hotărârea
judecătoriei este supusă recursului» într-un termen de 15 zile de la data comunicării |§â$ de
la data pronunţării pentru procuror). Recursul se judecă în termen de 45 de zile, cu citarea
împuternicitului special al membrilor fondatori ai sindicatului. Dosarul împreună cu decizia
tribunalului,
ţestituie judecătoriei îri termen de 5 zile de la pronunţare.
Doua sau mai multe organizaţii sindicale constituite la nivelul 1 unor unităţi diferite din
aceeaşi ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în vederea constituirii unei
federaţii sindicale (spre exemplu, în ramura minieră s-a constituit Federaţia sindicatelor
miniere, iar în domeniul învăţământului s-au constituit 4 federaţii: Federaţia Sindicatelor
Libere din învăţământul Preuniversiter, Federaţia Sindicatelor Libere din învăţământ,
Federaţia Sindicatelor Autonome din învăţământul Preuniversitar, Sindicatul Liber
Independent al Profesorilor - Maiştrii).
Două sau mai multe federaţii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot
asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale (spre exemplu, federaţii din ramurile
construcţiei de maşini, construcţiilor, industriei, petrolului transporturi şi telecomunicaţii,
învăţământ, sănătate, prestări servicii etc, s-au asociat constituind confederaţia numită
CNSRL - FRĂŢIA).
Federaţiile sindicale şi confederaţiile pot constitui, din sindicatele componente, uniuni
sindicale.
Aceste forme de asociere a organizaţiilor sindicale dobândesc personalitate juridică prin
hotărârea tribunalului judeţean sau a municipiului Bucureşti în a cărui rază teritorială îşi are
sediul federaţia, confederaţia sau uniunea sindicală teritorială68.
Organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţii similare internaţionale (spre exemplu,
Confederaţia numită Cartelul „ALFA" este afiliată la Confederaţia Mondială a Muncii, cu
sediul la Bruxelles).
G. Dizolvarea sindicatelor
Dizolvarea sindicatelor este posibilă prin hotărârea adunării membrilor sau delegaţilor
acestora, statutar constituită, luată corespunzător statutului propriu (art. 36).
Dizolvarea este urmată de împărţirea patrimoniului sindicatului conform prevederilor
statutului, sau în lipsa acestora, conform hotărârii adunării de dizolvare.
Conducătorii sindicatului dizolvat sau lichidatorii patrimoniului (în termen de 5 zile), sau
orice persoană interesată din rândul membrilor organizaţiei sindicale (după expirarea
termenului de 5 zile) au obligaţia (în primul caz),70 sau pot (în ce de al doilea caz) să ceară
judecătoriei care a operat înscrierea ca persoană juridică, să facă menţiunea -flfespre
dizolvarea organizaţiei sindicale.
A. Scopul constituirii
Sindicatele se constituie în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională,
pactele, tratatele şi convenţiile la care România este parte, precum şi în contractul colectiv
de muncă şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale
membrilor acestora.
Astfel de drepturi sunt apărate în faţa organelor de jurisdicţie
şi a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi71.
Reuşita procesului comunicării este dependentă de eliminarea unui factor frenator numit
respingere., în relaţiile interpersonale, respingerea se exprimă ca o conduită de evitare a
contactelor cu anumite persoane, ca urmare a conturării unor sentimente de antipatie,
interacţiunea şi mai puţin eficientă
comunicarea.
Calitatea comunicării In relaţiile înterpersonale se apreciază funcţie de:
» claritatea expri mări i idei lor,
■ corectitudinea şi profunzimea informaţiei;
■ disponibilitatea de a cere şi a oferi precizări şi clarificări;
■ construirea răspunsului adecvat informaţiei recepţionate.
anumite bariere sau factori frenatori care pot zădărnicii procesul comunicării:
■ rigiditatea în gândire, vizând atât intoleranţa "câmpului" prin care orice problemă
socio-economică are o libertate de mişcare, cât şi tratarea stereotipă, îngustă a
personalităţilor, oricum variabile, prezente la dialog;
■ deosebirile de opinii cu privire la oportunitatea şi semnificaţia unor fenomene socio-
economice, precum şi cu privire la consecinţele ce le pot produce astfel de fenomene asupra
intereselor părţilor, pe aiiUmite termene;
• sistarea drumului spre scop prin manifestări colerice de respingere sau stopate a
dezbaterii, prin descurajări şi decizii unilaterale pripite, lipsite de profunzime.
Fiecare partener de dialog social poate face uz de o paletă de
strategii prin care să câştige aderenţa celuilalt şi implicit, transformarea scopului propriu
în scop comun: a) prin modul în care sintetizează mesajul şi îl argumentează să
câştige încrederea partenerului; ) să asigure partenerul că prin conţinutul mesajului propus
nu-i sunt afectate interesele, nu i se crează dezavantaje care să-I marcheze echilibrul socio-
economic ci, dimpotrivă, câştigă prin liniştea şi pacea socială care condiţionează
performanţele economice;
I funcţie de treapta atinsă în procesul comunicării să ştie când
trebuie să spună: "doresc să vă informez", "doresc să vă consult*, "doresc să colaborăm",
sau "doresc să fiţi convins".
Stilul şi strategia comunicării determină cu certitudine uccesul sau eşecul, împlinirea sau
dezamăgirea în complexul proces
e negociere din cadrul dialogului social. Talentul de a negocia
implică inevitabil două capacităţi: capacitatea de a cunoaşte omul şi capacitatea de a utiliza
informaţia. Luate în interacţiune aceste capacităţi înseamnă "pot", iar rezolvarea ecuaţiei
negocierii nu-1 aşteaptă decât pe "vreau".
Secţiunea a Il-a
NEGOCIEREA ÎN CADRUL DIALOGULUI SOCIAL
1. Relaţia comunicare —negociere
• Convenţia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective; prin Legea nr. 112/1992.
Convenţia nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptul» de organizare şi negociere
colectivă fusese ratificată prin Decretul ar. 152/1958. Ca urmare, pe plan intern, principalele
acte normative care fac trimitere la negocierea colectivă sunt:
- Legea nr.l30/1996 privind contractul colectiv de munci» ei?e stabileşte prin art.3 alin.
1 că "negocierea colectivă la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepţia cazului în care
unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi";
- Legea nr.l68/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, prin care se
reglementează în secţiunea a-III-a (art. 17-25), concilierea conflictelor de interese;
- Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate, stabileşte în art. 27 că organizaţia sindicală,
în vederea realizării scopului" are dreptul si folosească mijloace specifice cum sunt :
negocierile, procedurile <fe soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere..."
Potrivit ait.l alin.l din Legea nr. 130/1996, "contractul colectiv de muncă este convenţia
încheiată între patron sau organizaţia patronală, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate şi în
alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de
muncă , salarizarea precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă".
Din definiţia contractului colectiv de muncă rezultă că este o convenţie ce se încheie între
două părţigj
■ patronul sau organizaţia patronală şi
■ salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege.
în capitolul III din Legea nr. 130/1996, intitulat "Părţile şi reprezentarea acestora la
negociere şi la încheierea contractelor colective de muncă" se prevede la art. 14: "Părţile
contractului colectiv de muncă sunt patronul şi salariaţii, reprezentate după cum urmează:
a) patronul:
■ la nivel de unitate, de către organul de conducere al acestuia, prin lege, statut ori
regulament de funcţionare, după caz;
■ la nivel de grup, de unităţi de ramură şi la nivel naţional, de către asociaţiile
patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;
b) salariaţii:
■ la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative
ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor;
■ la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale de tip
federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;
Condiţiile de reprezentativ itate impuse de lege (ari 15) asociaţiilor patronale pentru
participarea la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură sau de
grup de unităţi sunt următoarele (cerinţele sunt cumulative):
a) la nivel naţional:
au independenţă organizatorică şi patrimonială;
• reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul
total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti;
» reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile
de activitate;
■ reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din
economia naţională;
b) la nivel de ramură:
■ au independenţa organizatorică şi patrimonială;
* •reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din
numărul salariaţilor din ramura respectivă.
Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt
reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi, prin intermediul organizaţiilor
de tip federativ, componente.
Organizaţiilor sindicale li se cere să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii (art. 17): a)
la nivel naţional:
■ au statut legal de confederaţie sindicală;
1| au independenţă organizatorică şi patrimonială;
■ au în componenţă structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din numărul total al
judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
■ au în componenţă federaţii sindicale reprezentative, din cel puţin 25% din ramurile
de activitate;
■ organizaţiile sindicale componente au cumulat un număr de membri cel puţin egal cu
5% din efectivul salariaţilor din economia naţională;
b) la nivel de ramură:
■ au statut legal de confederaţie sindicală;
« au independenţă organizatorică şi patrimonială;
■ organizaţiile sindicale componente au cumulat un număr de membri cel puţin egal cu
7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă;
c) la nivel de unitate:
■ au statut legal de organizaţie sindicală;
■ numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin 1/3 din numărul salariaţilor
unităţii;
■ sunt afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă.
Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul
ramurilor şi al grupurilor de unităţi în care au organizaţii componente de tip federativ. în
mod corespunzător, organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt
reprezentative şi la nivelul grupurilor de unităţi în care au organizaţii sindicale proprii.
4. Reprezentanţii salariaţilor
Secţiunea a IV-a
CONSIDERAŢII GENERALE CU PRIVIRE LA ANTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
. Definirea contractului Calea spre definirea contractului presupune o succesiune logică a
următorilor paşi:
- în toate materiile dreptului, inclusiv în materia dreptului munefi, se întâlnesc obligaţiile, ca
mijloc juridic prin care se realizează numeroase fenomene socio-economice;
m îs înţeles larg (lato semu\ obligaţia desemnează raportul juridic tn conţinutul căruia intră
dreptul de creanţă ce aparţine creditorului şi datoria corelativă ce revine debitorului, adică
atât latura activă, cât şi cea pasivă a raportului juridic ;
* obligaţiile pot lua naştere fie din acte juridice, adică din contracte sau din acte
juridice unilaterale, fie din fapte juridice stricto-sensu* adică din fapte ilicite cauzatoare de
prejudicii (delicte şi quasi-delicte civile) sau din quasi-contracte (gestiunea de afaceri, plata
nedatorată, îmbogăţirea fără just temei). Apreciind inexactitatea izvoarelor quasi-contractul
şi quasi-delictul, numeroşi autori consideră că izvoarele obligaţiilor sunt două: contractul şi
legea. Rezultă o primă concluzie: contractul este un izvor de obligaţii, poate cel mai
important;
I* nelăsând la latitudinea doctrinei, legea defineşte astfel contractul: acordul de voinţă, între
două sau mai multe persoane, spre a constitui sau stinge între dânşii un raport juridic (art.
942 Cciv.). Aşadar, prin acordul de voinţă bi sau multilateral, se nasc, se modifică sau se
sting drepturi şi obligaţii;
* in dreptul muncii pot fi întâlnite două categorii de contracte: contractul colectiv de
muncă şi contractul individual de muncă
Contractul de muncă s-a desprins, prin specificitatea sa, din suita contractelor civile,
determinând constituirea dreptului muncii ca ramură distinctă de drept (bazele fiind puse
numai prin adoptarea primului Cod al Muncii din ţara noastră (Legea nr. 3/1950).
Momente importante :
. în anul 1909, s-a vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă, cu ocazia
prezentării parlamentului a proiectului legii Orleanu, prin care era vizat contractul colectiv
(proiectul a fost respins);
- în anul 1929, prin Legea asupra contractelor de muncă, inspirată din legislaţia
franceză şi italiană, se crează cadrul juridic necesar încheierii, executării şi încetării
contractului colectiv de muncă;
- în anul 1954 este adoptată Legea nr. 52 asupra sindicatelor profesionale, în care se
prevedea că aceste sindicate pot încheia, fie cu patroni izolaţi, fie cu asociaţii de patroni,
contracte colective de muncă;
- Codul muncii din 1950 (care a abrogat legea asupra contractelor de muncă din 1929)
şi Codul muncii din 1972, au oferit ample reglementări contractului colectiv de muncă, dar,
din păcate, au diminuat latura juridică şi au K amplificat pe cea politico -propagandistică;
- Recomandarea nr. 91/1951 a O.I.M. consacră convenţia colectivă ca instituţie
fundamentală în cadrul relaţiilor de muncă şi-i stabileşte o definiţie legală: "orice acord scris
referitor la condiţiile de muncă, încheiat între angajator, un grup de angajatori sau o
asociaţie patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii ale salariaţilor, pe de altă
parte, reprezentanţii partenerilor sociali fiind aleşi sau mandataţi de către cei pe care îi
reprezintă, conform dispoziţiilor din fiecare legislaţie naţională";
- Codul Muncii actual acordă o sumară reglementare contractului colectiv de muncă,
făcând trimitere la legea specială în materie.
Potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996, se pot încheia contracte colective de muncă la
nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional, dar şi la nivelul unor grupuri de
societăţi comerciale şi regii autonome, denumite grupuri de unităţi (expresia a fost înlocuită
prin art. 240 alin. 2 C. muncii cu noţiunea "grupuri de angajatori").
Ordinea încheierii este următoarea: în prima fază se încheie contractul colectiv de muncă
unic la nivel naţional, urmează contractul la nivel de ramură, apoi la nivel de grup de unităţi
în cadrul aceleiaşi ramuri, pentru ca în final să se ajungă la încheierea contractului colectiv
la nivel de unitate. Această ordine îşi are o logică exprimată în art. 100 alin. 3 din Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010: în situaţiile în care nu se încheie
contracte colective de muncă pe ramură sau grupuri de unităţi, prevederile contractului
colectiv la nivel naţional sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea
contractelor colective de muncă la nivel de unităţi.
Ce se întâmplă dacă nu se respectă această ordine? Răspunsul îl oferă art. 3 alin. 3 din
contractul colectiv ... 2007 - 2010: "în cazul
Bf|' î 119
în care, din diferite motive, părţile au încheiat contracte colective <je muncă la un nivel
inferior, înaintea contractelor la nivel superior, cele de la nivelurile inferioare se vor adapta
contractelor colective de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu
au fost atinse".
în cazul instituţiilor bugetare, contractele colective de muncă se pot încheia la următoarele
niveluri:
- la nivelul unităţilor;
- la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale (acestea sunt contracte la nivel
de grup de unităţi);
- la nivel departamental (nivel de ramură sau de grup de unităţi).
Potrivit art. 12 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, prin contractele colective încheiate pentru
salariaţii instituţiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror
acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.
respectarea dispoziţiilor art. 8 şi art. 26 din Legea nr. 130/1996 dacă nu conţine anumite
omisiuni ce i-ar putea afecta validitatea.
Potrivit art. 26 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate
dacă:
a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor art. 13 (adică nu
sunt indicate ramurile şi unităţile în care se aplică;
b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de
reprezentaţi vitate;
c) nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.
Contractele colective de muncă vor fi înregistrate fără
semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor dacă:
a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au
fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat;
b) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au
participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea
contractelor, situaţie care să rezulte din actele depuse de părţi.
Dacă una din părţi este nemulţumită de refuzul înregistrării, are la îndemână calea de atac
prevăzută în art. 1 din Legea nr. 29/1990 a contenciosului administrativ89.
Un contract colectiv de muncă produce efecte de la data înregistrării sau de la dată
ulterioară zilei de înregistrare dacă părţile convin astfel ( art. 25 alin.3 ).
Cu privire la publicitate, art. 29 din lege reglementează această măsură astfel: "Contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi de ramură se va publica în Monitorul Oficial al
României, in termen de 30 de zile de la înregistrare. In acest sens va fi editată Partea a V-a a
Monitorului Oficial al României, în care se vor publica numai contractele colective de
muncă".
Simpla publicare a contractelor colective de muncă nu produce nici un efect juridic, asigură
doar accesul tuturor categoriilor de persoane - salariaţi, patroni etc. - la cunoaşterea şi
eventuala opozabilitate a clauzelor ce fac conţinutul^acestor categorii de contracte. în
aceeaşi idee, în art. 108 din Contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional pe anuii 2007-2010 se prevede: "prezentul contract colectiv de
muncă...va fi adus la cunoştinţa salariaţilor pfin afişarea In unităţi, în locurile convenite cu
organizaţiile sindicale11.
1. Obligativitatea executării
Din momentul înregistrării în condiţiile prevăzute de lege, contractul colectiv de muncă îşi
produce efecte juridice asemenea unui act normativ, fiind, aşa cum se precizează în art. 7
alin. 2, o "lege a părţilor". Deşi în lege nu se precizează expres, considerăm că momentul
intrării în vigoare poate fi şi imul ulterior înregistrării, convenit de părţi şi menţionat în
cuprinsul contractului.
Potrivit art. 30 alin. 1, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru
părţi. Executarea contractului colectiv de muncă înseamnă, de fapt, transpunerea în
practică, în desfăşurarea efectivă a raportului juridic de muncă, a fiecărei clauze înscrise în
conţinutul respectivului contract. Cum aceste clauze vizează drepturi şi obligaţii pentru
părţile reprezentate la negociere, executarea înseamnă respectarea obligatorie, în întregime
şi întocmai, a prestaţiilor şi contraprestaţiilor ce le includ.
Privind prevederile art. 11 din legea-cadru, reţinem sfera salariaţilor beneficiari ai efectelor
contractului colectiv de muncă:
a) toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest
nivel;
b) toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
c) toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din acea ramură de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă;
d) toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul
-'v; a) interpretarea prin consens, caz în care părţile stabilesc, prin acord de voinţă, înţelesul
clauzelor cu conţinut ambiguu şi consemnează rezultând într-un act adiţional la acel
contract colectiv de muncă;
b) interpretarea potrivit regulilor supletive, subsidiare şi subiective, prevăzute în art. 977-
985 C. cav.;
- evitarea sensului literar al cuvintelor întrebuinţate fi identificarea intenţiei comune a
părţilor;
- contractul obligă nu numai la ce s-a stipulat expres, ci şi la toate urmările ce obiceiul
sau legea dă obligaţiei după natura sa;
- clauzele obişnuite se subînţeleg, deşi nu sunt prevăzute
expres;
- clauzele se interpretează în sensul producerii efectelor, şi nu în sensul neproducerii
lor,
- clauzele se interpretează în sensul care se potriveşte mai bine cu natura contractului;
- clauzele nu se interpretează separat, ci unele prin altele, coordonat;
st când există îndoială, interpretarea se face în favoarea celui care se obligă.
Regulile de interpretare alcătuiesc un tot, recomandându-se o aplicare complementară, care
poate îndruma neechivoc conduita terţului interpret, iar când divergenţa între părţi încă
persistă, se poate face sesizare la instanţa de judecată pentru a recurge la o interpretare
judiciară.
Secţiunea a Vl-a
Spre exemplu, potrivit art. 32 din Legea nr. 130/1996 „Executarea contractului colectiv de
muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei (s.n.) dacă nu este
posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă".
De această dată (comparativ cu prevederile Legii nr. 13/1991), legea reglementează expres
(art.33 alin.2), că suspendarea contractului colectiv de muncă poate interveni şi pe cale
convenţională. Codul muncii adaugă şi suspendarea în caz de forţă majoră (art. 246).
Indiferent de motiv, părţile au obligaţia să notifice suspendarea contractului colectiv de
muncă organului care a înregistrat şi are spre păstrare acest contract.
Î3. încetarea contractului colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă încetează de
drept în următoarele cazuri:
- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
- la data dizolvării s-au lichidării judiciare a unităţii92.
- ca urmare a acordului părţilor (art. 33 alin. 1 lit. c). Este firesc acest mod, având în
vedere că încheierea a fost rezultatul unui mutuus consensus, astfel că revocarea trebuie să
fie consecinţa unui mutuus disensus. O astfel de înţelegere trebuie să îmbrace forma scrisă,
consemnându-se acordul aceloraşi părţi care au avut competenţa să încheie contractul
respectiv.
Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice în raport cu
modalitatea specifică în care are loc reorganizarea.
în cazul încetării, legea93 impune obligaţia mpficării în termen de 5 zile, organului la care
contractul a fost înregistrat şi se păstrează.
în cazul în care se schimbă angajatorul (patronul unei societăţi comerciale) prin cumpărarea
de acţiuni sau părţi sociale, ^contractul colectiv de muncă nu devine caduc, ci sunt preluate
drepturile şi obligaţiile cuprinse în el.
Potrivit unei reglementări ulterioa|e adoptării Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de
muncă încetează şi prin închiderea operaţională a activităţii unităţii ;angajatoare, dacă e
vorba de un agent economic în care statul deţine cel puţin o treime din totalul
■drepturilor de vot în Adunarea generală. Această închidere operaţională poate fi parţială
sau totală şi se dispune în vederea: privatizării, reorganizării prin divizare, dizolvării şi
lichidării voluntare anticipate, reorga^zării judk||re sau falimentului (art. 325-327din Legea
nr. 99/1999 şi art. 4 din H.G. nr. 58/1999).
Litigiile în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
colectiv de muncă sunt litigii de muncă
(conflicte de drepturi) şi se soluţionează de către instanţele
idecătoreşti (art.70-72 din Legea nr. 168/1999).
b. Este conflict colectiv de muncă, numai conflictul ce rezultă din desfăşurarea raporturilor
de muncă dintre unitate pe de o parte, şi salariaţii acesteia.
c. Soluţionarea unui conflict colectiv de muncă se face numai în conformitate cu prevederile
Legii nr. 168/1999.
C. Clasificare
Conflictele de muncă se clasifică în conflicte de interese şi conflicte de drepturi.
Sunt considerate conflicte de interese conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea
condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi care fac referire
la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor;
Sunt considerate conflicte de drepturi conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor
drepturi sau îndeplinirea unor obligafii decurgând din legi sau din alte acte normative,
precum şi din contractele colective sau individuale de muncă. Astfel de conflicte vizează,
aşadar, drepturile salariaţilor, deja născute.
2. Conflictele de interese
A. Delimitare conceptuală
Reţinând clasificarea conflictelor de muncă în conflicte de interese şi conflicte de drepturi, în
această parte a lucrării, dedicată problemelor contractului colectiv de muncă şi, implicit,
negocierii colective, ne vom opri cu analiza asupra conflictului de interese.
Conflictul de interese reprezintă una din cele două forme ale conflictului de muncă, ce se
naşte între salariaţi şi unităţile angajatoare, în momentele distincte ale negocierii colective:
începere, desfăşurare, încheiere. Mai precis, conflictele de interese sunt legate de contractul
colectiv de muncă, ivindu-se cu prilejul negocierii şi încheierii sale, neavând nici o legătură
cu problematica proprie contractului individual de muncă.
Aceste conflicte se pot produce:
a) la nivelul unităţilor precum şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor
grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate (dacă între partenerii la
negocieri s-a
B. Părţile
Un conflict de interese se naşte între următoarele părţi:
1. unitatea sau, după caz, organizaţiile patronale reprezentative la
nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional;
2. salariaţii (sindicatele reprezentative sau în lipsa acestora,
persoanele desemnate să-i reprezinte la negocieri) sau după caz,
organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de grup de unităţi,
ramură sau la nivel naţional. De această parte nu se vor găsi niciodată
persoanele care îşi desfăşoară munca pe un alt temei decât contractul
individual de muncă.
valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese).
D. Procedura declanşării
Sindicatele reprezentative (sau, după caz, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor) constatând că
în unitate există premisele declanşării unui conflict de interese, vor sesiza în scris
conducerea unităţii (care va primi şi înregistra această sesizare), precizând revendicările
salariaţilor, motivarea şi propunerile de soluţionare.
Conducerea unităţii este obligată ca în termen de două zile lucrătoare de la primirea
sesizării, să răspundă în scris, precizându-şi punctul de vedere pentru fiecare revendicare.
Conflictul de interese se consideră declanşat dacă :
a) unitatea nu răspunde la toate revendicările formulate sau adoptă varianta "tăcerii",
refuzând răspunsul la sesizare;
b) sindicatele nu sunt de acord cu punctele de vedere precizate de unitate, la una sau
mai multe revendicări.
£. Concilierea
Potrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 168/1999, în cazul în care conflictul de interese a
fost declanşat, sindicatul reprezentativ sau după caz, reprezentanţii salariaţilor vor sesiza
Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale prin organele sale teritoriale - direcţiile generale de
muncă şi solidaritate socială - în vederea concilierii.
Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă menţiunile cerute imperativ de lege
(art. 18 alin.l):
- unitatea la care s-a ivit conflictul de interese, cu indicarea sediului şi numelui
conducătorului;
- obiectul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
- dovada îndeplinirii cerinţelor menţionate la procedură;
- indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere, sindicatul sau, după caz,
salariaţii.
Sesizarea se depune în două exemplare la Direcţia generală de muncă şi solidaritate socială
în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea, trebuind să fie datată şi semnată de
conducerea sindicatului, sau după caz, de reprezentanţii salariaţilor.
- obţinerea unui acord parţial; ta procesul - verbal se vor consemna revendicările soluţionate
şi cele nesoluţionate (privitor la acestea din urmă, se vor preciza punctele de vedere ale
fiecărei părţi);
* dezacord total; în procesul verbal se vor menţiona punctele de vedere ale părţilor pentru
fiecare revendicare respinsă.
Reprezentanţii sindicatului sau salariaţilor care au făcut sesizarea pentru această conciliere,
au obligaţia să aducă la cunoştinţa salariaţilor rezultatele concilierii. Salariaţii vor decide
dacă vor continua sau dacă vor stopa conflictul de interese, sau dacă vor recurge la
procedurile facultative: medierea, arbitrajul, greva.
1K F. Medierea
Medierea conflictului de interese are loc numai atunci când concilierea nu s-a finalizat cu
soluţionarea revendicărilor, iar părţile, hotărăsc prin consens să aleagă un mediator
(persoane numite anual de ministrul muncii şi solidarităţii sociale cu acordul Consiliului
Economic şi Social) care va încerca să soluţioneze conflictul de interese respectând
procedura stabilită prin contractul colectiv de muncă unic de la nivel naţional. Spre
deosebire de conciliere (care este obligatorie), medierea este facultativă şi este
reglementată în scopul tendinţei de evitare a grevei.
Părţile vor pune la dispoziţia mediatorului desemnat prin
consens datele necesare şi vor oferi şi relaţii scrise cu privire la
revendicările formulate. In urma medierii (care nu poate depăşi 30 de
zile calendaristice de la data acceptării medierii acestui conflict)
mediatorul are obligaţia să întocmească un raport în care îşi va
preciza şi punctul de vedere cu privire la eventualele revendicări
rămase nesoluţionate. Părţile vor primi câte un exemplar iar unul va fi
trimis M.M.S.S. â :f'
Comisia este compusă din trei arbitrii (dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic
etc, desemnaţi anual de către M.M.S.S., cu acordul Consiliului Economic şi Social) numiţi
astfel: 1 un arbitru de către conducerea unităţii,
- un arbitru de către sindicatele reprezentative sau reprezentanţii salariaţilor,
- un arbitru de către M.M.S.S.
Părţile sunt obligate să depună la această comisie întreaga documentaţie privind
revendicările formulate, pentru ca în termen de trei zile de la primirea documentaţiei,
comisia de arbitraj să recurgă in mod obligatoriu la convocarea părţilor şi la dezbaterea
acestui conflict de interese.
In termen de 5 zile de la încheierea dezbaterilor, comisia se pronunţă printr-o hotărâre
irevocabilă ce va fi comunicată părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Hotărârea
motivată va fi însoţită, sub sancţiunea nulităţii, de dovezile de convocare a părţilor. Această
hotărâre este obligatorie pentru părţi şi va face parte din contractul colectiv de muncă.
Totuşi, conflictul de interese încetează la data pronunţării hotărârii.
Precizare: Hotărârea Comisiei de arbitraj nu se bucură de autoritatea de lucru judecat, ci
doar de irevocabilitate. Se deduce astfel că poate fi desfiinţată în justiţie, pe calea acţiunii în
anulare adresată tribunalului, pentru motive prevăzute de art. 364 C. proc. civîn termen de o
lună de la data comunicării. '
3. Greva
A. Dreptul la grevă
Dreptul la grevă este un principiu fundamental al dreptului muncii, consacrat prin art. 43 din
Constituţie. Totodată, Carta Socială Europeană revizuită, ratificată de România prin Legea
nr. 74/1999, leagă dreptul de negociere colectivă de "dreptul lucrătorilor şi al patronilor la
acţiuni colective, în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva
obligaţiilor care a? putea rezulta din convenţiile colective în vigoare" (art. 6 pct. 4).
B. Clasificarea grevelor
Din cuprinsul legii rezultă trei categorii de greve :
1. greva de avertisment, care nu poate să aibă o durată mai mare de 2 ore dacă se face
cu încetarea lucrului; aceasta trebuie să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă;
2. greva propriu-zisă (face obiectul acestei secţiuni);
3. greva de solidaritate, declarată în scopul susţinerii
revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi aflaţi deja în
grevă. Această grevă estre permisă numai la nivelul şi în cadrul
aceleiaşi federaţii sau confederaţii sindicale. Greva de solidaritate nu
poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris
conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de a înceta lucrul.
Precizare: Grevele turnate, perlate, de zel, spontane etc, nefiind recunoscute de lege,
înseamnă că sunt ilicite.
C. Declararea grevei
Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de către :
- organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese dacă se
întruneşte acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatului ;
- cu acordul a cel puţin o pătrime din numărul salariaţilor unităţii (sau după caz
subunităţii, compartiment sau grupului de salariaţi) în care nu sunt organizate sindicate
reprezentative.
Indiferent de forma grevei, operează principiul consacrat prin art. 50 din lege: "Participarea
la grevă este liberă, nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să
participe".
D. Desfăşurarea grevei
Participarea la grevă este liberă, nici un salariat neputând fi constrâns să participe la grevă
sau să refuze să participe.
Pe durata grevei, organizatorii împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia să protejeze
bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire
ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.
£. Suspendarea grevei
Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile
calendaristice de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în
pericol viaţa sau sănătatea oamenilor (art.55).
In acest sens conducerea unităţii se va adresa cu o cerere de suspendare curţii de apel în a
cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea. Completul va fi format dintr-un judecător şi doi
asistenţi judiciari (unul reprezintă sindicatele, celălalt asociaţiile patronale). în termen de 7
zile de la înregistrare, Curtea de apel va soluţiona cauza, pronunţând o hotărâre irevocabilă,
ce poate avea efecte suspensive privind începerea sau continuarea grevei. Negocierile
referitoare la revendicări trebuie continuate şi pe durata suspendării grevei.
F. încetarea grevei
încetarea grevei are loc în următoarele situaţii:
a) renunţarea la grevă a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor
reprezentative, după caz din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei;
b) realizarea acordului părţilor cu privire la satisfacerea revendicărilor ce au constituit
obiectul grevei;
G. Greva ilegală
Din conţinutul Legii nr. 168/1999, pot fi deduse cauzele ilicite ale grevelor:
■ . declanşarea grevei prin care se cerglsolufionarea unui conflict de
drepturi şi nu de interese;
■ greviştii urmăresc realizarea unor scopuri politice;
■ salariaţii urmăresc revendicări pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei
legi sau a altui act normativ;
■ greva s-a declanşat fară a fi fost parcurse procedurile legale de conciliere;
■ greva s-a declanşat sau a continuat după pronunţarea unei hotărâri valabile a
Comisiei de arbitraj;
■ la grevă n-a aderat cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatului respectiv;
^momentul declanşării grevei nu a fost adus la cunoştinţa
conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte; 1 greva a fost declanşată de categorii de
salariaţi ce nu puteau să
apeleze la acest mijloc de soluţionare a unui conflict colectiv de
muncă;
4. Lock-out-ul
Simetric grevei salariaţilor se află lock-out-ul sau greva patronală Legea nr. 15/1991 şi Legea
nr. 168/1999, aducând reglementări soluţionării conflictului de muncă, nu au conţinut
prevederi referitoare la lock-out. în schimb, legislaţia română referitoare la conflictele de
muncă şi la greve, din perioada anilor 1920-1950, reglementa lock-out-ul ca fiind
"posibilitatea patronilor de a închide unitatea, un serviciu, un atelier, cu ocazia unui conflict
colectiv de muncă* 6.
Lock-out-ul s-ar putea justifica pe principiul simetriei, ca semn al egalităţii partenerilor
sociali, numai atunci când, în replică la
5. Conflictele de drepturi
A. Definiţie
Din prevederile art.67 rezultă că sunt conflicte de drepturi
următoarele:
a) conflictele în legătură*?cu încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de
muncă;
b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective
de muncă.
La această clasificare se adaugă prin prevederile art.68 şi alte
situaţii ce pot fi considerate conflicte de drepturi: - conflictele în legătură cu plata unor
despăgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea
ecorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de
uncă;
conflictelor de drepturi (instanţa poate să decidă decăderea din beneficiul probei admise a
părţii care întârzie nejustificat administrarea acesteia).
In ziua în care au luat sfârşit dezbaterile se şi pronunţă hotărârea prin care se soluţionează
fondul cauzei (numai în situaţii deosebite pronunţarea poate fi amânată cel mult două zile).
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi vor fi comunicate părţilor în termen de cel mult
15 zile de la pronunţare.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa
de fond. în cazul în care este admis recursul, instanţa va judeca în fond cauza, iar hotărârea
va fi irevocabilă. împotriva acesteia pot fi exercitate căile extraordinare de retractare
(contestaţf|pîn anulare şi revizuirea).
Cauza poate fi trimisă spre rejudecare la instanţa de fond numai dacă:
- au fost încălcate prevecferile legale referitoare la competenţă;
- judecarea fondului s-a făcut în absenţa părţilor, acestea fiind nelegal citate, ori nu s-a
cercetat fondul cauzei.
Toate actele de procedură vizând soluţionarea conflictelor de muncă sunt scutite de taxă
judiciară de
timbru.
In cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de
angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către
angajator.
In cazul în care cheltuielile sunt suportate de angajator, iar participarea la cursurile sau
stagiile de formare profesională presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul
participant va beneficia de drepturi salariale, astfel (art. 194 alin. 2 din C. muncii):
a) dacă participarea presupune scoaterea din producţie a salariatului pentru o perioadă ce
nu depăşeşte 25% din durata zilnică
Contractul de calificare este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de
formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.
Pot încheia un contract de calificare profesională tinerii cu vârsta cuprinsă între 16 şi 25 de
ani, care nu au dobândit o calificare pe parcursul perioadei de şcolarizare sau au dobândit o
calificare care nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator.
Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani (art.
199 C. muncii).
Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării. Procedura de
autorizare, precum şi modul de atestare al calificării profesionale se stabilesc prin lege
specială.
CAPITOLUL II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Noţiune
2. Trăsături caracteristice
1. Condiţii de validitate
Pentru a considera valabilă încheierea unui contract individual de muncă se cer îndeplinite
următoarele condiţii:
A. Capacitatea juridică a persoanei ce solicită angajarea
Prin capacitatea juridică a persoanei fizice, se înţelege:
- lato şensu, atât capacitatea de folosinţă, cât şi capacitatea de
xerciţiu;
- stricto sensu, numai capacitatea de folosinţă. Datorită caracterului t intuitu
personae al contractului
individual de muncă, o persoană fizică poate încheia un contract de
uncă, numai dacă are capacitate juridică lato sensu.
Persoana dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un
ntract de muncă, la împlinirea vârstei de 16 ani104, prezumându-se
că de la această vârstă are maturitatea fizică şi psihică necesară pentru a intra într-un
raport de muncă.
Potrivit prevederilor art.49 alin.4 din Constituţie, vârsta minimă de încadrare este de 15 ani
(deci, minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi angajaţi ca salariaţi). Minorii ce au vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani au recunoscută o capacitate restrânsă de a se angaja în muncă,
adică angajarea lor este posibilă numai cu încuviinţarea părinţilor (ambii părinţi), sau a
reprezentanţilor legali şi numai pentru munci corespunzătoare dezvoltării lor fizice şi
aptitudinale, dacă astfel nu le sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
încuviinţarea părinţilor trebuie să fie:
- prealabilă sau concomitentă încheierii contractului de
- specială, adică să se refere la acel contract de muncă;
- expresă, adică să fie clară, neechivocă, în unele cazuri vârsta de încadrare în muncă
este majorată.
Spre exemplu : muncitorii portuari, asistenţii maternali profesionişti, şoferii pentru
transporturi internaţionale de mărfuri sau călători sunt angajaţi numai de la vârsta de 18
ani, iar fen^ile ce doresc să profeseze ca gardian public sunt angajate numai de la vârsta de
21 de ani. De asemenea, angajarea în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase
se poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani (art. 13 alin. 5 din C. muncii).
Permisele de muncă. Permisul de muncă este un document
oficial care se eliberează la cere, străinilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia
română cu privire la încadrarea în muncă ţi caie au aplicată pe documentele de trecere a
frontierei viza de lungă şedere pentru angajare în muncă. Potrivit Legii nr. 203/1999 privind
permisele de muncă (modificată prin CXU.G.nr. 130/2005 aprobată prin Legea nr. 377/2005
permisul de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă în România prin încheierea
unui contract individual de muncă pe durată determinată, pe perioada de valabilitate a
acestuia, la o persoană fizică sau juridică din România, ori la o reprezentanţă autorizată din
România a unei persoane juridice ce are sediul în străinătate. Viza de lungă şedere pentru
angajarea în muncă se acordă străinilor pe baza avizului Oficiului pentru Migraţia Forţei de
Muncă şi al Autorităţii pentru străini.
Legea reglementează mai multe tipuri de permise de muncă fiecare având precizată
perioada de valabilitate.
Pot fi încadraţi în muncă fără permis de muncă: im
- străinii care şi-au stabilit, potrivit legii, domiciliul în România;
- cetăţenii statelor membre ale UE, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul
Economic European şi membrii de familie ai acestora;
- străinii al căror acces pe piaţa muncii din România este prin acorduri, convenţii sau
înţelegeri bilaterale;
- străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau activităţi temporare
solicitate de ministere;
- străinii membrii de familie ai cetăţenilor români, încadrarea fără permis de muncă
sau menţinerea în muncă a
unui străin care nu are permis de muncă valabil constituie contravenţie şi se sancţionează
cu amenda de la 5.000 la 10. 000 RON.
Interdicţii la angajarea în muncă:
Nu pot încheia un contract de muncă:
- minorii sub vârsta de 15 ani şi,
- persoanele puse sub interdicţie judecătorească datorită alienaţiei sau debilităţii
mintale.
Sunt însă posibile şi anumite limitări ale capacităţii juridice, denumite incompatibilităţi105,
instituite prin norme cu caracter imperativ. Exemple de incompatibilităţi reglementate în
mod expres de lege:
a. potrivit art. 121 şi art. 125 alin. 1 din C. muncii, tinerii în
vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară şi nici
muncă de noapte;
b. potrivit art. 125 alin. 2 din C. muncii, femeile gravide,
lăuzele şi cele care alăptează, nu pot fi obligate să presteze muncă de
noapte;
c. ucenicii nu pot presta muncă în condiţii grele, vătămătoare
sau periculoase, nici muncă suplimentară sau muncă de noapte;
d. nu pot fi încadrate în funcţiile de gestionari:
- persoanele condamnate (sau aflate în cursul urmăririi penale ori judecăţii) şi
nereabilitate de drept ori de instanţa de judecată, pentru una din infracţiunile prevăzute de
unele legi10 (cu precizarea art. 4 alin. 3 din Legea nr. 22/1969, modificată prin
L.nr.54/1994);
- persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani, iar în unele situaţii de 18 ani107;
e. funcţia de magistrat este incompatibilă cu orice funcţie
publică sau privată, cu excepţia funcţiilor didactice din învăţământul
superior. Judecătorilor şi procurorilor le este interzisă exercitarea,
direct sau prin persoane interpuse, a activităţii de comerţ, precum şi
participarea la conducerea sau administrarea unor societăţi
comerciale sau civile ori a regiilor autonome;
f. exercitarea profesiei de avocat este incompatibilă cu (art. 14
din Legea nr. 51/1995): g mţ
1. activitatea salarizată în cadrul altor profesii decât
cea de avocat;
2. ocupaţiile care lezează demnitatea şi independenţa profesiei de avocat sau bunele
moravuri;
3. exercitarea nemijlocită de fapte materiale de comerţ;
g. potrivit legislaţiei penale:
străinii nu pot fi angajaţi ca paznic, ghid de turism, personal vamal, expert şi consultant în
cadrul instituţiei Avocatul poporului sau în Consiliul legislativ şi nu pot face parte din Corpul
Gardienilor publici.
D. Consimţământul
Condiţie esenţială a actului juridic civil, consimţământul constă în manifestarea hotărârii de
a încheia actul juridic110. Consimţământul reprezintă o condiţie esenţială şi pentru
validitatea contractului de muncă, deci:
- părţile trebuie să-şi exprime voinţa de a încheia contractul de muncă în mod liber,
neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză;
- pentru încheierea contractului de muncă trebuie să se realizeze acordul de voinţă al
celor două părţi. La data realizării acestui acord, contractul de muncă se consideră încheiat
(având caracter consensual, se consideră încheiat „solo consensu" neimpunându-se condiţia
de formă).
Condiţiile de valabilitate ale consimţământului111:
- trebuie să emane de la o persoană cu discernământ,
- să fie dat cu intenţia de a produce efecte juridice,
- trebuie să fie exteriorizat (contractul individual de muncă se
încheie în formă scrisă, în limba română, conform prevederii art. 16
alin. 1 din C muncii);
- voinţa să fie conştientă şi liberă, * consimţământul să nu fie afectat de vicii. Viciile de
consimţământ sunt acele împrejurări care
afectează caracterul conştient şi liber al voinţei încorporate într-un act
juridic în aşa măsură încât constituie temei pentru a sancţiona actul respectiv cu nulitate
relativă.
Potrivit prevederilor art. 953-961 din Codul civil, sunt vicii de consimţământ:
- Eroarea, adică falsa reprezentare a realităţii în mintea unei părţi, la încheierea unui
act juridic civil. Există eroare, dacă salariatul încheie un contract de muncă numai fiindcă şi-
a reprezentat greşit una sau mai multe clauze esenţiale: salariul, locul muncii etc. Dacă
reprezentarea ar fi fost corectă, salariatul ar fi refuzat încheierea contractului.
- Dolul (dolus) sau viclenia, constă în totalitatea manoperelor frauduloase (mincinoase)
întrebuinţate de una din părţi la încheierea actului juridic civil pentru a induce în eroare pe
cealaltă parte şi a o determina astfel să încheie actul respectiv. Fără această eroare
provocată, partea n-ar fi încheiat actul juridic. Salariatul poate folosi viclenia la încheierea
contractului de muncă, prezentând unităţii acte false cu privire la calificare sau studii.
- Violenţa - viciu de consimţământ constă în faptul de a insufla unei persoane, sub
influenţa ameninţării, temerea (metus) de un rău de natură a o determina să încheie actul
juridic, pe care altfel nu l-ar fi încheiat.
Acest viciu de consimţământ (violenţa) primeşte o tratare teoretică, întrucât în practica
încheierii contractelor individuale de muncă nu s-a dovedit posibil.
E. Obiectul contractului
Codul civil112 prevede că „obiectul convenţiilor este acela la care părţile sau numai una din
părţi se obligă".
In contractul individual de muncă, fiecare din cele două părţi se obligă la o prestaţie proprie
indisolubil legată de prestaţia celeilalte părţi. Prestaţia şi contraprestaţia formează
împreună, obiectul contractului de muncă. Mai exact, prestarea muncii de către salariat şi
remuneraţia muncii de către patron constituie obiectul contractului de muncă.
F. Cauza contractului
Cauza contractului poate fi definită ca fiind acea condiţie esenţială necesară pentru
validitatea oricărui act juridic, ce constă în scopul urmărit de parte sau părţi la încheierea
contractului113. Scopul este dat de o succesiune de reprezentări a ceea ce se doreşte să se
obţină prin încheierea acelui act; reprezentările privesc motivele ce determină o persoană să
încheie actul juridic. Prestarea muncii de către salariat, reprezintă scopul urmărit de unitatea
angajatoare, iar salarizarea muncii prestate reprezintă scopul urmărit de persoana care se
angajază.
împreună cu consimţământul, cauza formează voinţa juridică şi constituie motivaţia care
determină asumarea obligaţiei114.
religioase refuză să îndeplinească serviciul militar sub arme) se face de către centrele
militare, iar angajatorii sunt obligaţi să încheie contract individual de muncă pe durata
serviciului militar;
2. avizul prealabil are reglementare prin dispoziţii legate speciale. Exemple:
- conform H.G. nr. 28/2001 este oWgato^u avizul Ministerului Culturii şi Cultelor pentru
numirile directorilor elitrelor de cultură ale României din străinătate şi ale personahiM
diplomatic cu atribuţii exclusive din domeniul culturii;
- personalul silvic de toate gradele, necesar pentru gospodărirea pădurilor proprietate
privată poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice (O.G. nr. 96/1998);
- pentru încadrarea gardienilor publici, care urmează a primi armament în dotare, este
necesar avizul organului de poliţie (H. G. nr. 518/1993); I f mm
- pentru calitatea de asistent maternalî*profesionpt este necesară atestarea Corni»
pentru protecţia copilului (H. G. nr. 679/2003) etc;
3. condiţiile de studwkunt prevăzute de l|ge peripu încadrarea în anumite funcţii^xemple:
- prin H.G. nr. 645/2OO0^mrfp prevăzute profilurile, specializările, durata studiilor,
precum şi titlurile obţinute de absolvenţii învăţământului universitar, cursuri de zi;
- prin H.G. nr. 844/2002 M. fost aprobate nomenclatoarele ocupaţiilor, meseriilor
^^^pecializărilor pentru care se asigură pregătirea profesională prin învăţământul
preuniversitar, precum şi durata de şcolarizare. Pentru dobândirea mwfjfk meserii sau
ocupaţii este necesară absolvirea unor şcoli de ucenici, profesionale, liceale, post liceale sau
de maiştri;
-prin Ordinul Ministrului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei nr. 237/2002 a fost aprobată
Lista cuprinzând meseriile şi activităţile simple, unele dintre acestea putând fi desfăşurate
cu o pregătire şcolară de minimum 7/8 clase şi un curs de formare profesională (exemple:
sobar, curelar, dulgher, etc), iar altele, chiar cu o pregătire de minimum 4 clase şi un curs de
formare profesională (exemple: coşar, lustragiu, spălător de vehicule, etc);
Perioada de proba.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea
contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile
calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
funcţiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează
exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate
depăşi 5 zile lucrătoare.
încadrarea absolvenţilor instituţiilor de învăţământ, la debutul lor în profesie, se realizează
prin instituirea unei perioade de probă de cel mult 6 luni.
Contractul individual de muncă poate înceta atât pe durata cât şi la sfârşitul perioadei de
probă printr-o notificare scrisă la iniţiativa oricăreia dintre părţi.
Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute în legislaţia muncii, în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă (art. 31 C muncii).
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură
perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în
situaţia în care acesta debutează la acel angajator într-o nouă funcţie sau profesie, sau
urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă
cu privire la perioada de probă, în termenul prevăzut de lege, duce la decăderea
angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea
modalitate.
Perioada de probă constituie vechime în muncă (art. 32 c muncii).
Potrivit art. 33 C. muncii: "angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de
probă, pentru acelaşi loc de muncă, este interzisă". Considerăm că această reglementare
este inadmisibilă, pentru simplul fapt că, în spiritul legislaţiei muncii, nici o persoană nu
poate fi angajată pe perioadă de probă.
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
naţional şi/sau la nivel de ramură.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă
scrisă, precizându-se expres durata pentru care se încheie. Această durată nu poate fi mai
mare de 24 luni.
De menţionat că, înăuntrul acestei perioade durata poate fi prelungită prin acordul părţilor
de cel mult două ori consecutiv.
Prin completarea adusă Codului muncii s-a stabilit că între aceleaşi părţi se pot încheia cel
mult trei contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive, dar numai
înăuntrul termenului de 24 de luni. Totodată, s-a stabilit: "contractele individuale de muncă
pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă
pe durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive" (art. 80 alin. 5 din C.
muncii).
In cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract
individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului
titular.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată
determinată poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi
(art.83): M *
a) 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3
luni;
b) 15 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3
luni şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de
6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract de muncă pe durată
determinată despre posturile vacante
care vor deveni vacante în unitate, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le
asigure accesul la aceste posturi în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract
individual de muncă pe perioadă nedeterminatâ.
Durata misiunii de muncă temporară poate ii prelungită o singură dată pentru o perioadă
care, adăugată la durata iniţială a misiunii, să nu depăşească 18 luni.
Condiţiile în care durata unei misiuni temporare poate fi prelungită sunt prevăzute în
cuprinsul contractului de muncă temporară' sau pot face obiectul unui act adiţional la acest
contract
(art 89). î| q ţfcţ /
Contractul de muncă temporară se încheie în scris între
agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni,
menţionându-se identitatea şi sediul utilizatorului, condiţiile în care urmează să se
desfăşoare misiunea, durata misiunii, modalităţile de remunerare şi toate celelalte informaţii
prevăzute la art. 17 şi 18 din C. muncii. Intre două misiuni salariatul temporar se află la
dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu
poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. In schimb, salariatul temporar va primi
pentru fiecare misiune un salariu ce nu va putea fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul
utilizatorului care prestează aceeaşi muncă sau una similară.
Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele
datorate de salariatul temporar.
Prin contractul de p muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea
misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi
mai mare de:
a) 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul este încheiat
pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul este încheiat
pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 2 luni;
c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul este încheiat
pentru o perioadă mai mare de 2 luni.
5. Obligaţia de informare
postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de Ia care contractul urmează să-şi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către partite
contractante şi durata acestuia; jfâ
j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariate, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care are drept salariatul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
1) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condiţiile de muncă ale salariatului; m) durata perioadei de probă.
Obligaţia de informare se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării
contractului individual de muncă sau al actului adiţional, după caz.
Elementele prevăzute în această informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul
contractului individual de muncă, fără nicio altă formalitate suplimentară.
Orice modificare a unuia dintre elementele enumerate mai sus, în timpul executării
contractului individual de muncă, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un
termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în
care o asemenea modificare rezultă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului de muncă,
între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. La negocierea, încheierea sau
modificarea contractului individual de muncă oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi
conform propriei opţiuni, cu respectarea
confidenţialităţii.
în cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în strămâtate, angajatorul
are obligaţia de a-i furniza în timp util
6.Clauze specifice
în afara clauzelor generale menţionate deja, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în
contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice,
fără ca enumerarea să fie limitativă (art. 20 alin. 2 C. muncii):
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate;
a. Clauza cu privire la formarea profesională vizează
aspecte tratate detaliat în capitolul precedent
b. Clauza de neconcurenţă presupune, pe de o parte, obligaţia
salariatului ca după încetarea contractului individual de muncă să nu
presteze în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în
concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, iar pe de altă parte,
poate beneficia de resurse financiare sau în natură aferente executării activităţii în condiţii
de mobilitate.
<L Clauza de confidenţialitate este clauza prin care părţile
convin ca, pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia, să ira transmită date sau
informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului individual de muncă, în
condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în
contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la
plata de dwie-interese.
Clauzele contractului individual de muncă nu vor putea conţine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de muncă.
Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de
muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
Conform prevederilor Codului muncii (art. 16 alin. 1), contractul individual de muncă se
încheie în formă scrisă. Această dispoziţie legală nu reprezintă o condiţie de validitate {ad
validitatem), ci una de probă {adprobationem).
Contractul ^individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor în formă
scrisă, în limba română. Obligaţia încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă
revine angajatorului. Prin O. U. G. nr. 65/2005 s-a stabilit obligaţia angajatorului de a încheia
contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă, în încercarea de a
se preîntâmpina "munca la negru".
In situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în forma scrisă, se
prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada
prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime
în muncă.
9. Cumulul de funcţii
al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu pot constitui motiv de concediere individuală sau
colectivă a salariaţilor nici de către cedent şi nici de către cesionar. Atât cedentul cât şi
cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau
după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice, economice şi sociale
asupra salariaţilor, decurgând din tranferul dreptului de proprietate. Aşadar, este necesară
atât notificarea salariatului supus transferului colectiv, f cât şi obţinerea consimţământului
acestuia la transfer. Salariatul va putea fi concediat numai dacă refuză transferul.
Acordarea tichetelor de masă a fost reglementată prin Legea nr. 142/1998, stabilindu-se în
art. l:"tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat, sau, după caz, ale
bugetelor locale pentru unităţile din sectorul bugetar, şi în limitele bugetului de venituri şi
cheltuieli aprobate peiiru celelalte categorii de angajatori".
Aceste tichete reprezintă o alocaţie individuală de hrană, suportată integral, pe costuri, de
către angajator. Angajatorul distribuie salariaţilor tichetele de masă lunar, în ultima decadă
a fiecărei luni pentru luna următoare şi nu se poate acorda mai mult de un tichet de masă
pentru fiecare zi lucrătoare din luna următoare (nu se consideră zile lucrătoare pe||oadele în
care se efectuează concediul de odihnă, zile libere plătite, concediu pentru incapacitate
temporară de muncă sau absenţele nemotivate, perioadele de delegare şi detaşare).
1. Noţiune
2. Cazurile de suspendare
Reamintim că, în contractele sinalagmatice „dacă una din părţi nu-şi poate îndeplini
obligaţia datorită unui caz fortuit sau de forţă majoră, cealaltă va 15 liberată de obligaţia sa
corelativă"1 °.
Iată cazurile în care salariatul nu-şi poate îndeplini temporar din motive neimputabile
obligaţia la care s-a angajat prin încheierea contractului individual de muncă (art. 50 ):
a. concediul de maternitate. Se acordă potrivit O.U.G. nr. 158/2005 (publicată în M. Of. nr.
1074/29. 11. 2005) pe o perioadă de 126 zile calendaristice. Distinct, O.U.G. nr. 96/2003
prevede acordarea concediului de risc matemal pe o prioadă de maximum 120 de zile în
situaţia în care salariata desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri
pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar
angajatorulu nu poate nici să-i modifice condiţiile, nici să-i ofere un alt loc de muncă.
Cuantumul indemnizaţiei în cazul concediului de maternitate este de 85% din baza de calcul,
iar în cazul concediului de risc matemal este de 75%.
b. concediu pentru incapacitate temporară de muncă, când
salariatul este în imposibilitatea de a presta muncă din motive
independente de voinţa sa. In acest caz, durata de acordare a
indemnizaţiei este de cel mult 183 de zile în interval de 1 an
(începând cu a 90-a zi concediul se poate prelungi până la limita de
183 zile numai cu avizul medicului expert al sigurărilor sociale).
Totuşi, prelungirea concediului medical peste durata de 183 zile, se
face pentru cel mult 90 de zile în scopul evitării pensionării pentru
invaliditate.
c. carantina, este o prestaţie ce se acordă asiguraţilor cărora li
se interzice continuarea activităţii din cauza unor boli contagioase pe
durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate
publică. Cuantumul indemnizaţiei este de 75% din baza de calcul.
d. efectuarea serviciului militar în termen sau cu termen redus
ori chemarea pentru concentrare, potrivit art. 69 din Legea nr.
46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare. Perioada
respectivă constituie stagiu de cotizare (reamintim că prin Legea nr.
395/2005 începând cu 01 ianuarie 2007 serviciul militar obligatoriu a fost suspendat pe timp
de pace).
e. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive,
legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului;
f. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g. forţă majoră, considerată ca o îfiprejurare externă
imprevizibilă şi invincibilă, cum ar fi: catastrofa naturală (cutremure,
inundaţii, furtuni), criza gravă de materii prime, deteriorarea
mujloacelor fixe, grevele, etc.
h. în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile
Codului de procedură penală. Este vorba de arestarea preventivă a
învinuitului (art. 146) sau a inculpatului (art. 148), dacă în interesul
urmăririi penale este necesară privarea de libertate a persoanei
respective. Dacă arestarea preventivă depăşeşte 30 de zile (în urma
prelungirii de către instanţa de judecată potiivit art. 159) angajatorul
poate dispune concedierea.
i. în alte cazuri expres prevăzute de lege. Jţl
concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi în cazul copilului cu
handicap până Ia împlinirea vârstei de 3 ani, precum şî de o indemnizaţie lunară în cuantum
de 800 RON (după 01. 01. 2007 în cuantum de 600 RON);
b. concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la ? ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani, se acordă la cerere
unuia dintre părinţi dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu
de cotizare. Durata de acordare a indemnizaţiei este de maximum 45
de zile calendaristice pe an pentru un copil (medicul curant poate
stabili o durată mai mare în situaţia în care copilul este diagnosticat
eu boli infectocontagioase, neoplazii, imobilizat în aparat gipsat,
supus unor intervenţii chirurgicale) cuantumul brut lunar al
indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul;
c. concediu paternal, se acordă la cerere în primele 8
săptămâni de la naşterea copilului, având durata de 5 zile, iar dacă
tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de
puericultura, durata este de 15 zile lucrătoare (a se vedea Legea nr.
210/1999). Indemnizaţia primită pe dutara concediului este egală cu
salariul aferent zilelor lucrătoare respective (inclusiv sporurile şi
adaosurile la salariul de bază);
d. concediu pentru formare profesională, se acordă la cerere te
condiţiile art. 149 C. muncii;
e. exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata
mandatului;
f. participarea la grevă;
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului în condiţiile ce se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă precum şi prin regulamentul intern.
1. Noţiune
Contractul individual de muncă poate fi modificat, de regulă, numai prin acordul părţilor. Prin
excepţie, se admite modificarea unilaterală a contractului individual de muncă de către
angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel
prevăzut în contractul individual de muncă.
Potrivit prevederilor art. 41 alin. 3 C. muncii, "Modificarea contractului I individual de muncă
se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a. durata contractului;
b. locul rnuncii;
c. felul muncii;
d. condiţiile de muncă;
e. salariul;
f. timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Se poate modifica unilateral locul muncii atunci când angajatorul dispune delegarea sau
detaşarea salariatului.
a. Delegarea- este reglementată prin art. 43-44 din C. muncii, fiind definită ca "exercitarea
temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă".
Rezultă că;
• măsura este obligatorie pentru salariat, şi trebuie să fie legali şi conformă cu interesele de
serviciu. Dacă salariatul refuză în mod nejustificat să execute o astfel de dispoziţie, poate fi
sancţionai disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de muncă. Dispoziţia de delegare
este un act de drept al muncii (şi nu un act administrativ);
- se modifică numai locul obişnuit de muncă, adică salariatul aflat în delegare va executa
lucrări pe un alt loc de muncă din aceeaşi unitate, din altă unitate, în aceeaşi localitate sau
în oricare alta.
Delegarea se poate face pe o perioadă de cel mult 60 de zile, putându-se prelungi această
durată, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile, dacă conducerea unităţii consideră
oportun. Unitatea care dispune delegarea este beneficiara muncii prestate şi are obligaţia
să-i păstreze salariatului funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual
de muncă. Efectele delegării:
• salariatul se subordonează în continuare unităţii care l-a delegat;
- dacă pe timpul delegării, salariatul comite o abatere disciplinară, va răspunde disciplinar
faţă de unitatea cu care are contractul de muncă;
- dacă pe timpul delegării va aduce un prejudiciu unei alte
unităţi, această unitate păgubită va recurge la o acţiune în daune
împotriva unităţii care a dispus delegarea. Aceasta la rândul ei, va
recupera sumele plătite de la salariatul în cauză.
Persoana delegată în altă localitate are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de
cazare, precum şi la o indemnizaţie (diurnă) în condiţiile legii sau contractului colectiv de
muncă aplicabil.
Delegarea încetează:
- la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
- la încheierea lucrărilor ce au făcut obiectul delegării;
- la data revocării de către unitate;
- la data încetării contractului de muncă al salariatului trimis în delegaţie.
b. Detaşarea - este reglementată prin art. 45-47 din Codul muncii şi reprezintă "actul prin
care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un
alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. în mod excepţional, prin
detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al
salariatului"(art. 45 ).
Aşadar, în cazul detaşării:
- salariatul va părăsi temporar unitatea care 1-a angajat;
- contractul de muncă al salariatului detaşat, se suspendă;
Salariatul poate refuza detaşarea numai în mod excepţional şi doar pentru motive personale
temeinice. Asemănări cu delegarea:
- dispoziţia de detaşare este un act de drept al muncii, cu caracter obligatoriu pentru
salariat; refuzul nejustificat poate determina sancţionarea disciplinară, inclusiv desfacerea
contractului de muncă; ţ,v>
- unitatea care emite detaşarea, îi păstrează salariatului în cauză funcţia şi toate
celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Personalul detaşat are următoarele drepturi ce vor fi acordate de către angajatorul la care s-
a dispus detaşarea:
- primirea salariului la nivelul avut anterior sau, după caz, mai mare (deci, beneficiază
de drepturile care îi simt mai favorabile);
- primirea unei indemnizaţii de detaşare;
-rambursarea cheltuielilor de transport ocazionate de plecarea şi întoarcerea din detaşare;
- asigurarea gratuită a cazării sau decontarea sumelor plătite pentru cazare;
- acordarea concediului de odihnă cu respectarea programării
iniţiale.
Detaşarea încetează: la expirarea duratei, prin revocarea de către angajatorul care a dispus-
o şi, prin încetarea contractului de muncă al salariatului detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detaşarea (art. 47 alin. 4 C. muncii).
In afara celor două situaţii - delegarea şi detaşarea - Codul muncii mai permite angajatorului
să modifice temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor
situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară ( retrogradarea din funcţie pe o
durată de maximum 60 de zile ) sau ca măsură de protecţie a salariatului. Referitor la acest
din urmă caz, art. 40 alin. 1 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de
muncă şi boli profesionale, prevede că , salariaţii care, datorită unei boli profesionale sau
unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura
activitatea la locul de muncă anterior, pot trece temporar în altă muncă. Dacă la noul loc de
muncă, asiguratul realizează un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din
ultimele 6 luni, va primi o indemnizaţie pentru trecerea temporară în altă muncă, acordată
la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale, pentru cel
mult 90 de zile într-un an calendaristic.
c. Trecerea temporară în altă muncă.
Potrivit prevederilor art. 48 C. muncii "Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul
muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de
sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi condiţiile
prevăzute de Codul muncii".
Trecerea temporară în altă muncă în caz de forţă majoră se dispune doar pe perioada în
care acţionează împrejurarea externă, imprevizibilă şi de neînlăturat.
Ca sancţiune disciplinară (retrogradarea din funcţie potrivit art. 264 alin. 1 iit. c din C.
muncii) salariatul va trece pentru o perioadă de la 1 la 3 luni într-o funcţie inferioară.
Ca măsură de protecţie a salariatului este realizabilă:
- pentru pensionarii de invaliditate de gradul III;
- pentru salariaţii care beneficiază de o recomandare medicală de a presta munci
uşoare (îndeosebi, în cazul salariatelor gravide sau care alăptează).
Precizare: trecerea definitivă a unui salariat, chiar la acelaşi
angajator, la altă muncă decât cea convenită la încadrare constituie o
modificare esenţială a contractului individual de muncă şi nu se poate dispune fără
consimţământul salariatului în cauză (reguli derogatorii privind promovarea salariaţilor din
sectorul bugetar sunt prevăzute de O.U.G. nr. 9/2005 - publicată în M. Of. nr. 97/28.
01.2005).
3. Transferul
reglementează transferul, deşi el este prevăzut în numeroase legi speciale, pentru diferite
categorii profesionale: medici, magistraţi, personalul didactic, funcţionarii publici, poliţiştii,
ep. Fiind deosebit de util în practica angajatorilor, transferul ar putea fi prevăzut atât în
Contractul colectiv de muncă la nivel naţional, câlFşi în contractele subsecvente.
Raporturile de muncă ce s-au născut prin încheierea unui contract individual de muncă vor
lua sfâifSt prin încetarea acestui contract.
In vorbirea curentă sunt folosiţi termenii de „încetare" şi „ desfacere " a contractului de
muncă, în mod echivalent.
Intr-o exprimare strict juridică, aceşti termeni nu pot fi sinonimi, întrucât încetarea
contractului de muncă are o sferă mai cuprinzătoare decât desfacerea contractului de
muncă, aceasta din urmă constituind una dintre posibilităţile încetării.
Potrivit art. 55 C. muncii, modurile de încetare a contractului individual de muncă sunt
următoarele:
- încetarea de drept;
- încetarea ca urmare a acordului părţilor la data convenită de acestea;
- încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în
condiţiile limitativ prevăzute de lege.
Ifâsă pună la dispoziţia sindicatului sau, \ după caz reprezentanţilor salariaţilor toate
informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării
propunerilor din partea acestora (art. 69 din C. muncii).
Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare
emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea intenţiei de concediere colectivă trebtlfe să cuprindă:
a) numărul şi categoriile de salariaţi angajaţi în imitate;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere potrivit legii sau/şi contractelor colective de muncă pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
Angajatorul care a recurs la concedieri colective nu poate face noi angajări pe posturile
salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora.
în cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile care au condus la concedieri
colective, are obligaţia de a transmite salariaţilor concediaţi o comunicare scrisă în sensul de
a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără a le impune
prezentare la examen sau concurs ori perioadă de probă.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maxim 10 zile lucrătoare de la data comunicării
angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la revenirea pe locul
de muncă oferit. Dacă nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul menţionat, sau
dacă refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate să facă noi angajări pe locurile rămase
vacante (art. 72 C. muncii), b) Concedierea individuală
Concedierea individuală este dispusă de angajator printr-o dispoziţie ce-1 vizează pe un
anumit salariat, respectându-se următoarele împrejurări în care concedierea este interzisă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, constatate prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
în afara acestor interdicţii, art. 21 din O.U.G. nr. 96/2003 (modificată prin Legea nr. 25/2004)
prevede că este interzis angajatorului să dispună concedierea (chiar şi în cazul fucnţionarilor
publici) şi în următoarele situaţii:
- salariata este gravidă, sau a născut recent (primele 6 luni) ori alăptează;
- salariata se află în concediu de risc matemal.
Aceste interdicţii nu operează în cazul în care concedierea este determinată de motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.
1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii (art. 61):
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă sau prin regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară. Codul muncii nu
poate defini sau enumera abaterile grave, dar ele pot fi stabilite îndeosebi prin regulamentul
intern şi prin contractul colectiv de muncă funcţie de specificul muncii fiecărui angajator.
Exemplificăm situaţii reţinute în practica judiciară ca abateri grave care au justificat
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă:
- sustragerea de produse şi înstrăinarea acestora;
- desfăşurarea de activităţi identice în condiţii de concurenţă neloială;
- consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului, ori prezentarea la activitate în
stare de ebrietate;
- absentarea de la serviciu o perioadă îndelungată;
- folosirea forţei fizice pe motive strict personale.
Când abaterile nu sunt grave se cere condiţia să fie repetate şi să exprime atitudinea
persoanei ca perseverenţă în săvârşirea abaterii.
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile,
în condiţiile Codului de procedură penală. Raţiunea concedierii constă în necesitatea de a
preveni efectele prejudiciabile pentru angajator prin absentarea mai mare de
30 de zile a salariatului care astfel, nu îşi îndeplineşte obligaţia de a presta munca. Dacă se
dovedeşte nevinovăţia persoanei arestate unitatea nu este obligată nici să-1 reintegreze,
nici să-1 despăgubească, întrucât a dispus concedierea în condiţii legale. Tottuşi, persoana
în cauză poate pretinde despăgubiri pentru arestarea abuzivă în condiţiile art. 504 şi urm.
din C proc. pen.
c) în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat (exemple: lucrări de slabă calitate, rebuturi repetate, neîndeplinirea normei,
atitudine refractară faţă de îndrumările primite, etc);
e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de
cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.
In cazul în care concedierea intervine pentru imul din motivele prevăzute la lit. b)-c)-d),
angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Atunci când concedierea intervine pentru că salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri
repetate, angajatorul are obligaţia să emită decizia de concediere numai cu respectarea
dispoziţiilor art. 263 - 268 din C. muncii. Procedura cercetării prealabile este obligatorie şijfîn
cazul concedierii pentru necorespundere profesională.
Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt
şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul şi instanţa judecătorească la care
poate fi contestată (art. 62 C. muncii).
Concedierea pentru necorespundere profesională, poate fi dispusă numai după evaluarea
prealabilă a salariatului conform procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil.:
în cazul în care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizică sau psihică sau pentru
necorespundere profesională, precum şi
m cazul reintegrării pe post a persoanei concediate nelegal, angajatorul are obligaţia de a-i
propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea
profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.
In situaţia în care angajatorul nu dispune de astfel de locuri vacante, are obligaţia de a
solicita sprijinul Agenţiei teritoriale de ocupare a foitei de muncă în vederea redistribuirii
salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă
constatate de medicul de medicina muncii, urmând să-i comunice salariatului soluţiile
propuse de agenţie.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului
privind locurile de muncă vacante sau soluţiile propuse de Agenţie, pentru a-şi manifesta
expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
In cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul de 3 zile
lucrătoare, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de
muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
In cazul concedierii pentru inaptitudine fizică sau psihică, salariatul beneficiază de o
compensaţie, stabilită prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă,
după caz.
2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
Acest mod de concediere rezultă din desfiinţarea postului ocupat chiar de salariat (şi nu de
desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana în cauză, ca în reglementările
anterioare) din motive fără legătură cu persoana acestuia. Exemple: ca urmare a
dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii (să nu
mai figureze în organigramă).
Desfiinţarea postului trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală (impusă de dificultăţi) şi
serioasă (să vizeze îmbunătăţirea activităţii).
In cazul concedierilor individuale pentru motive determinate de dificultăţile economice,
transformările tehnologice sau reorganizarea activităţii, angajatorului îi revine obligaţia de a
propune redistribuirea salariaţilor, conform prevederilor legii.
2. Dreptul la preaviz
Persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică constatată de organele de
expertiză competente, sau concediate pentru necorespundere profesională, precum şi cele
concediate pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, beneficiază de un preaviz de
minimum 15 zile lucrătoare. Dacă persoanele considerate necorespunzătoare profesional se
află în perioada de probă nu beneficiază de acest preaviz.
In situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz se suspendă corespunzător, cu excepţia cazului de absenţe nemotivate.
3. Termene de concediere
4. Decizia de concediere
Potrivit doctrinei124, decizia de concediere reprezintă actul de voinţă unilaterală prin care
angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă în cazurile şi în condiţiile
prevăzute de lege. Forma scrisă a deciziei de concediere este o condiţie de validitate.
Conţinutul deciziei de concediere este reglementat de Codul muncii în texte diferite:
- art.62 alin.2, cuprins în Secţiunea referitoare la "concedierea pentru motive care fin
de persoana salariatului" prevede: "decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii
absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la
termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă";
- art. 74 alin.l cuprins în Secţiunea "Dreptul la preaviz" stabileşte că decizia de
concediere se comunică în scris şi trebuie să conţină, obligatoriu:
ce constată că măsura s-a luat cu încălcarea unor prevederi legale esenţiale pentru
validitatea ei (revocarea te schimb, aparţine conducerii unităţii care constată ulterior
nelegalitatea măsurii luate). Cauzele nulităţii pot fi:
- de fond (ex: inexistenţa vinovăţiei salariatului);
- de formă (ex: nemotivarea în fapt a dispoziţiei);
- procedurale (ex: lipsa cercetării prealabile). Practica şi doctrina au încercat să ofere
răspunsuri şi
următoarelor probleme:
1. dacă măsura concedierii a fost anulată de organul de
jurisdicţie a muncii, poate pretinde salariatul şi daune morale, în afara despăgubirilor
materiale?
- da, întrucât Codul muncii reglementează prin art. 269 (modificat prin Legea nr.
237/2007) exclusiv acordarea de despăgubiri pentru daune patrimoniale sau morale din
culpa angajatorului;
- a putut fi obligată unitatea la plata unor daune morale dacă există în acest sens o
clauză în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii (se derogă de le legislaţia
muncii în favoarea salariaţilor);
- în cazul în care concedierea s-a produs ca urmare a discriminării pe criteriile
prevăzute de Legea nr. 202/2002 (art. 33 alin. 3) au fost acordate daune morale;
- dacă se probează prejudiciul moral, de o anumită gravitate, suferit de salariat, în
corelare cu caracterul abuziv (rea credinţă) al măsurii concedierii, instanţa a acordat şi
daune morale;
2. poate instanţa să oblige unitatea la acordarea de daune
cominatorii, pe zi de întârziere, până la reintegrarea efectivă în
muncă? Se ştie că daunele cominatorii sunt sumele de bani pe care
debitorul unei obligaţii de "a face" sau de "a nu face" este ţinut prin
hotărâre judecătorească să le plătească creditorului pentru fiecare zi
de întârziere, până la executarea în natură a obligaţiei sale.125
Acordarea daunelor cominatorii nu este specifică raporturilor de muncă, dispoziţiile art. 1073
- 1075 C. civ. privind numai raporturile civile.
într-o altă opinie126 s-a considerat că pot fi acordate daune cominatorii numai dacă
angajatorul dă dovadă de rea credinţă şi refuză ori tergiversează reintegrarea salariatului;
3. ce se întâmplă dacă salariatul însuşi, tergiversează revenirea la activitate, în urma
anulării deciziei de concediere, ştiind că poate primi despăgubiri până la reintegrarea
efectivă pe post?
Cu adevărat^nici în Codul muncii şi nici în legile gpeciale, nu este reglementat termenul în
care salariatul are obligaţia să se prezinte la angajator în vederea reluării activităţii, în cazul
în care instanţa a hotărât anularea deciziei de concediere şi repunerea părţilor în situaţia
anterioară (decizia primei instanţe - tribunalul - este definitivă şi executorie de drept).
Literatura şi practica juridică sunt unanime în a considera că fapta salariatului de a nu da
curs într-un termen rezonabil (s-a propus, de lege ferenda, termenul de 5jrile lucrătoare127)
executării hotărârii judecătoreşti privind reintegrarea efectivă pe post, prelungind sub
diferite pretexta perioada în care ştie că are drept la despăgubiri fără să presteze muncă,
constituie abuz de drept. Devine evidentă reaua credinţă a salariatului atunc^ când unitatea
jpobează diligenta reîncadrării, iar salariatul, în locul unui răspuns pozitiv,, amână sine d/e
momentul revenirii pe post. Considerăi|| că în această situaţie, salariatul efectuează absenţe
n^motivate începând cu ziua următoare pronunţării hotărârii instanţei şi poate fi sancţionat
disciplina inclusiv cu desfacerea cofcactului individual de muncă, dacă numărul aceastor
absenţe corespunde prevederilor din regulamentul intern.
D. Demisia
Demisia reprezintă "actul unilateral de voiţii a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea
contractului individual de muncă, după împlinireaAnui termen de
preaviz "( art. 79 alin. 1 C. muncii).
1. Noţiune
3. Nulitatea remediabilă
Toate situaţiile ce pot fi considerate cauze de remediere a nulităţii într-un contract civil sau
într-un contract de muncă, se cer privite în considerarea momentului încheierii acelui
contract. în dreptul muncii, de regulă, nulităţile simt remediabile.
Spre exemplu , dacă un contract de muncă se încheie fără avizul medical prevăzut de lege,
va fi sancţionat cu nulitatea absolută.
Dacă ulterior, salariatul primeşte avizul medical, potrivit dreptului civil, nulitatea va fi
iremediabilă, întrucât medicul atestă sănătatea persoanei la o dată ulterioară şi nu la data
încheierii contractului. Potrivit dreptului muncii, nulitatea se priveşte ca remediabilă, pentru
a aduce nu sancţiune, ci protecţie salariaţilor.
• prin nulitatea absolută se ocroteşte un interes general, IP1111 Etatea relativă se ocroteşte
un interes personal. Din punctul de vedere al efectelor, se deosebesc astfel: m - nulitatea
absolută poate fi invocată de orice persoană
interesată şi chiar din oficiu; nulitatea relativă poate fi invocată numai
de partea ocrotită prin aplicarea sancţiunii;
| dreptul la acţiune în declararea nulităţii absolute este
imprescriptibil131; în cazul nulităţii relative acest drept se prescrie;
- numai nulitatea relativă poate fi confirmată (persoana ce s-ar
fi putut prevala de nulitatea unei obligaţii, o consideră valabilă prin
act juridic unilateral).
în dreptul muncii se sancţionează cu nulitate absolută: încheierea unui contract de muncă
de către angajator, cu persoane cărora legea le interzice angajarea (persoane interzise,
minori cu vârsta sub 15 ani, etc); angajarea pe un post inexistent în statul de funcţii, sau
angajarea fără examen (concurs) când este prevăzută
obligatoriu de lege etc.
Nulitatea unui contract de muncă (absolută sau relativă) decurge numai din prevederile legii
şi nu din voinţa exprimată de
Părţi- fă
Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare
pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege.
In situaţia în care o clauză este afectată de nulitate deoarece stabileşte drepturi pentru
salariaţi sub limitele impuse de lege sau contractele colective aplicabile, ea va fi înlocuită
automat de dispoziţiile legale sau convenţionale minimale aplicabile, salariatul având
dreptul la despăgubiri.
mm Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea
acestuia, corespunzător îndeplinirii atribuţiilor
de .serviciu
Constatarea nlităţif şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor ei, se poate face prin acordul
părţilor.
? Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
CunosJtot şi sub numele de convenţie civilă de prestări servicii, contractul civil de locaţiune
a lucrărilor este reglementat de Codul civil în art.: 1410, 1412, 1413,1470-1490. *
Codul muncii (Legea nr. 53/2003) nu a abrogat prevederile Codului civil cu privire la
contractul civil de locaţiune a lucrărilor.
Prin art. 101 (introdus prin OUG nr. 55/2006) a fost reglementată poifbilitătea ca angajatorul
să poată încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă prin
contract de muncă cu timp parţial (alin.l), iar durata săptămânală de lucru să fie inferioară
numărului de ore normale de lucru al uniri salariat cu normă întreagă comparabil.
Sunt numeroase actele normative speciale care prevăd prestarea muncii în baza convenţiilor
civile. Exemple:
- potrivit Legii nr. 507/2002 privind organizarea şi desfăşurarea activităţii ecoriomice
de către persoanele fizice, liberii profesionişti îşi desfăşoară activitatea în baza convenţiilor
civile;
- art. 11 alin.3 din Legea contabilităţii nr. 82/1991 stabileşte: "contabilitatea poate fi
organizată şi condusă pe bază de contracte de prestări servicii şi de ...persoane fizice care
au calitatea de expert contabil, respectiv contabil autorizat...";
-potrivit art. 12 din Legea nr. 195/2000 privind constituirea şi organizarea clerului militar,
pentru acoperirea unor nevoi de asistenţă religioasă m structurile forţelor armate vor putea
fi angajaţi clerici din unităţile de cult, pe bază de convenţii civile de prestări servicii;
| Codul fiscal (Legea nr. 571/2003) face referire (în art. 47) la veniturile din profesii libere,
din drepturi de proprietat^itelectuală din prestări de servicii şi din practicarea unei meserii.
Problema duratei muncii a constituit un obiect al revendicărilor întâlnit decenii de-a rândul
(încă din sec. XIX) în lupta dusă de muncitori pentru protecţia sănătăţii lor pe calea reducerii
duratei excesive de muncă şi, implicit, pentru corelarea timpului de muncă cu timpul de
refacere sau cu timpul dedicat vieţii de familie.
In acest sens, încă de la înfiinţare, Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat convenţii şi
recomandări ale căror standarde au fost asimilate de o serie de state membre.
Pe plan intern, prin intrarea în vigoare a Decretului - lege nr. 95 /1990 s-a institutit
săptămâna de lucru de 5 zile ( reglementare reluată ulterior de Contractul colectiv de muncă
la nivel naţional ), reprezentând 40 de ore pe săptămână.
Constituţia din 1991 prevede la art. 38 alin. 3 că durata normală a zilei de lucru este, în
medie, de cel mult 8 ore.
periculoase - beneficiază de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, fără a fi
afectate salariul fi vechimea în muncă137. Durata reducerii timpului de muncă şi
nominalizarea personalului care beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se
stabilesc prin negocieri între patron şi sindicate sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor;
- salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă noaptea
(între orele 22-06) beneficiază, fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata
normală a zilei de lucru, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază
pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată;
- medicii încadraţi în unităţile publice din sectorul sanitar sau in serviciile de
ambulanţă au un program de 7 ore în ,medie pe zi, iar medicii, personalul sanitar cu
pregătire superioară şi persoanlul sanitar mediu încadraţi în unităţile publice din sistemul
sanitar ce desfăşoară activitate de anatomie patologică, medicină legală (prosectură şi
disecţie) activitate de radiologie şi medicină nucleară, lucrează cu un program de 6 ore pe
zi;
- potrivit prevederilor Legii nr. 19/2000, salariaţii care, din motive medicale, nu mai pot
presta activitate pe durata normală de 8 ore pe zi, primesc o indemnizaţie pentru reducerea
timpului de muncă cu o pătrime (adică, cu două ore pe zi).Propunerea de acordare a
indemnizaţiei o face medicul curant şi va fi urmată de avizul medicului expert al asigurărilor
sociale, pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic (art. 111-112 ).
Tot la categoria excepţii încadrăm situaţiile în care durata timpului de muncă poate fi mai
mare de 8 ore pe zi. In acest sens, Codul muncii prevede:
a. în funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se
poate opta pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, adică, î&
loc de 5 zile cu 8 ore pe zi (repartizare uniformă) să se lucreze un alt
număr de zile cu un alt număr de ore pe zi , încât, să fie respectată
durata normală a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art.
no);
b. durata maximă legală a timpului de muncă, inclusiv orele
suplimentare, este de 48 ore pe săptămână. Prin excepţie, durata
Munca în timpul nopţii este aceea care se prestează în intervalul cuprins, între orele 22,00 -
6,00 (conform art. 122 din Codul muncii) sau chiar 21,00 - 7,00 (conform art. 16 alin.l din
Contractul colectiv... 2007-2010).
Durata normală a muncii de noapte nu poate depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.
Compensare. Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază :
- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără
afectarea salariului de bază,
- fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de
muncă de noapte lucrată.
Condiţii: salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin trei ore de muncă de noapte sunt
supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic.
Dacă salariaţii care prestează muncă de noapte au probleme de sănătate recunoscute ca
având legătură cu această muncă, vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi (art.
124 C. muncii).
Se interzice programarea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub vârsta de 18 ani (art. 125
alin.l din Codul muncii), iar a femeilor gravide, a lăuzelor şi a celor care alăptează este
posibilă numai cu acordul lor.
4. Munca suplimentară
Potrivit art. 117 alin. 1 din Codul muncii, orele în care o persoană prestează muncă peste
durata normală a timpului de muncă
Strict necesar pentru refacerea capacităţii de ngpncă, dar şi pentru rezolvarea problemelor
cu caracter personal ce intervin în viaţa fiecărui salariat (ca de altfel în viaţa fiecărei
persoane), timpul de odihnă se prezintă sub următoarele forme : pauza pentru masă,
repausul zilnic (timp de odihnă între două zile de muncă ), repausul săptămânal, zile de
sărbători legale şi concediile.
2. Reglementări juridice
Vom acorda tratare reglementărilor juridice privind timpul de odihnă, făcând convenţional
următoarea divizare :
a. forme ale timpului de odihnă, altele decât perioadele de
concediu şi,
b. concediile.
Din prima categorie fac parte :
a) Pauza pentru masă - este reglementată de art. 130 alin.l
din Codul muncii astfel:,, In cazurile în care durata zilnică a timpului
de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de
masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul de muncă intern".
Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata pauzei de masă va fi de cel puţin 30 de
minute dacă timpul de muncă zilnic este mai mare de 4 ore şi jumătate.
Durata pauzelor nu se include, de regulă, în durata zilnică normală a timpului de muncă, ci
excede acestei durate. Prin excepţie, durata pauzelor va îranclusă în durata timpului de
muncă, dacă, fie în contractul colectiv de muncă, fie în regulamentul intern se prevede
expres această dispoziţie.
b) Timpul de odihnă între două zile de muncă - este
reglementat de către Codul muncii138 în mod distinct:
- în cazurile ce exprimă regula, repausul între două zile de muncă trebuie să fie de cel
puţin 12 ore consecutive;
- în cazul muncii în schimburi - aceasta fiind excepţia - între ora de ieşire dintr-un
schimb şi ora de intrare în schimbul următor, trebuie să existe un repaus (interval) de cel
puţin 8 ore.
c) Repausul săptămânal. Reglementând durata săptămânii de
lucru la 5 zile, Decretul - lege nr. 95/1990 a reglementat, implicit,
dreptul la un repaus săptămânal cu durata de 2 zile. Acest drept a
căpătat o statuare constituţională prin prevederea duratei medii a
săptămânii de lucru de 40 de ore.
Codul muncii oferă o prevedere explicită prin art. 132 alin.l : "Repausul săptămânal se
acordă în 2 zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica". De la regula acordării
repausului săptămânal în
zilele de sâmbătă şi duminică este admisă excepţia acordării şi în alte zile ale săptămânii
dacă :
- repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau
desfăşurarea normală a activităţii;
- acordarea repausului săptămânal în alte zile decât sâmbăta şi duminica este
prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern.
Precizare;
a) salariaţii care nu vor putea beneficia de repaus săptămânal în zilele de sâmbătă şi
duminică, vor beneficia - compensatoriu - de un spor la salariu ce se stabileşte prin
contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă (art. 132
alin. 2 şi3 din C. muncii);
b) salariaţii care, în situaţii de excepţie, nu pot beneficia de repausul săptămânal într-o
perioadă de activitate continuă de maximum 15 zile calendaristice, vor primi aceste zile de
repaus cumulat (în acest caz se cere autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi
acordul sindicatului sau , după caz, al reprezentanţilor salariaţilor). Totodată, acwi salariaţi
vor beneficia - compensatoriu -de un spor echivalent cu dublul sporului negociat pentru
munca suplimentară (acesta, potrivit art. 120 alin. 2 C. muncii nu poate fi mai mic de 75 %
din salariul de bază).
Suspendarea repausului săptămânal Codul muncii, prin prevederea art. 133 alin. 1 dă
posibilitatea angajatorului de a dispune suspendarea repausului săptămânal" în cazul unor
lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri
de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
iminente sau pentru înlăturarea efectelor produse de accidente..."
Şi în cazul acestei suspendări, salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit
art. 120 alin. 2 C. muncii.
d) Zilele de sărbători legale, devin timp de odihnă ca urmare a reglementărilor Codului
muncii. Astfel, potrivit art. 134 alin. 1, s-a stabilit ca fiind zile de sărbători legale: 1-2
ianuarie, prima şi a doua zi de Paşti, 1 Mai, 1 Decembrie, prima şi a doua zi de Crăciun, două
zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate de cultele
religioase legale (altele decât cele creştine) pentru persoanele aparţinând acestora.
3. Concediul de odihnă
Concediul de odihnă reprezintă, fără nici un dubiu, forma principală a dreptului la odihnă ,
drept de natură convenţională fiind fundamentat pe contractul individual de muncă.
Dreptul la concediul de odihnă se defineşte prin legătura indisolubilă a două laturi140:
- nepatrimonială, constând în însăşi efectuarea concediului, în folosirea timpului liber,
în suspendarea obligaţiei salariatului de a presta munca şi,
- patrimonială, care constă în dreptul la indemnizaţia de concediu, ce nu poate fi mai
mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă (art.
145 alin. 1 C. muncii).
Dreptul la concediul de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau
limitări.
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte
prin:
- Hotărâre a Guvernului, pentru salariaţii din administraţia publică, din regiile
autonome cu specific deosebit şi din unităţile
bugetare (H. G. nr. 250/1992, republic. în M. O. nr. 118 din 13. 06.
- regulamente, pentru salariaţii din justiţie, parchet şi alte organe de stat;
- negociere colectivă sau negociere individuală, concretizată în contractul individual de
muncă.
în toate aceste cazuri, se are în vedere durata minimă a concediului de odihnă anual de 20
de zile lucrătoare.
Prin contractul ... 2007-2010 s-a stabilit prin art 56 că ta fiecare an calendaristic salariaţii au
dreptul la un concediu de odihnă plătit de minimum 21 de zile lucrătoare, iar în cazul celor
cu vârsta sub 18 ani durata concediului de odihnă este de 24 zile lucrătoare.
Pentru personalul didactic din învăţământul preuniversitar şi superior durata concediului
anual de odihnă este de 78 zile calendaristice corespunzătoare normei didactice de bază
(potrivit Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului
didactic din învăţământ), iar pentru magistraţi durata concediului de odihnă anual este de
35 zile lucrătoare (art. 79 alin. 1 din Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor şi
procurorilor).
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin negocierea contractului
colectiv de muncă şi se prevede în contractul individual de muncă. Durata acestui concediu
va fi proporţională cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art. 140 alin. 2 C. muncii).
Precizăm că în durata concediului de odihnă anual nu se includ sărbătorile legale în care nu
se lucrează şi nici zilele libere plătite stabilite astfel prin contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Concediul suplimentar de odihnă se acordă salariaţilor care lucrează în condiţii grele,
periculoase sau vătămătoare, salariaţilor nevăzători şi altor persoane cu handicap, precum
şi tinerilor în vârstă de până la 18 ani. Durata concediului suplimentar de odihnă este de cel
puţin trei zile lucrătoare (art. 142 C. muncii), însemnând că, prin negociere se stabileşte
durata efectivă pentru fiecare salariat aflat într-una din categoriile menţionate.
Potrivit contractului ... 2007-20010, salariaţii nevăzători au dreptul la un concediu de odihnă
suplimentar cu durata de 6 zile lucrătoare, iar salariaţii încadraţi în gradul III de invaliditate
au
respinge cererea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul
reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului din unitate ar prejudicia grav
desfăşurarea activităţii.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat
în cursul unui an calendaristic pentru:
-susţinerea examenului de absolvire a unor forme de învăţământ;
- susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ
superior.
b. Concediul pentru formare profesională plătit de angajator.
Potrivit art. 152 alin. 1 din C. muncii în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia
de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile
prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit
de angajator de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
Cererea de concediu plătit se înaintează angajatorului cu cel puţin o lună înainte, iar
perioada în care salariatul va beneficia de concediul plătit pentru formare profesională se
stabileşte de comun acord.
Durata concediului pentru formare profesională este asimilată unei perioade de muncă
efectivă în ce priveşte drepturile cuvenite salariatului (altele decât salariul).
CAPITOLUL IV SALARIZAREA
1. Noţiunea de salariu
Convenţia nr. 95 din anul 1949 asupra protecţiei salariului, a Organizaţiei Internaţionale a
Muncii, defineşte salariul ca fiind „suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui
contract individual de muncă pentru munca efectuată şi pentru serviciile îndeplinite sau care
trebuie îndeplinite"146.
Doctrina denumeşte salariul ca fiind totalitatea drepturilor băneşti cuvenite salariatului
pentru munca prestată147.
Potrivit Codului muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă (art. 154 alin. 1).
Raportat la contractul de muncă, salariul reprezintă:
- obiect, întrucât constituie contraprestaţia la care se obligă angajatorul pentru munca
prestată de către angajat;
- cauză, pentru că în vederea realizării lui şi-a manifestat angajatul consimţământul la
încheierea contractului de muncă.
Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul
la un salariu exprimat în bani, care se plăteşte cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în
contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern,
după caz.
2. Structura salariului
Potrivit art. 155 din Codul muncii, elementele salariului sunt: a. Salariul de bază este partea
principală a salariului total ce i se cuvine persoanei angajate pentru munca prestată timp de
o lună
4. Categorii de salarii
ridicate decât cele prevăzute prin menţionatele hotărâri. Angajatorul nu poate stabili salarii
de bază prin negocierea contractului individual de muncă sub salariul de bază minim brut
orar pe ţară.
Angajatorul are obligaţia să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul
de bază minim brut pe ţară.
- Salariul de merit - se acordă personalului unităţilor bugetare şi personalului regiilor
autonome cu specific deosebit, pentru cel mult 15% din numărul total de posturi prevăzute
în statul de funcţii, din care cel puţin două treimi vor fi utilizate pentru funcţii de execuţie.
Persoanele beneficiare se stabilesc o dată pe an. Salariul de merit reprezintă un procent de
până la 15% aplicat la salariul de bază (art. 5 alin. 2-4 din H.G. nr. 281/1993).
5. Formele de salarizare
comunice fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.
Pensionarii pentru limită de vârstă, precum şi pensionarii de invaliditate gradul III, pot
cumula pe perioada angajării pensia cu salariul.
Art.19 din Hotărârea Guvernului nr.281/1993, prevede că pentru ocuparea unor posturi
vacante, pot fi angajate prin concurs persoane care au funcţia de bază în afara unităţilor. In
învăţământ, în unităţile de asistenţă socială, de ocrotire a sănătăţii şi de cultură, posturile
neocupate prin concurs pot fi ocupate prin cumul şi de către persoane din aceeaşi unitate.
7. Plata salariilor
Potrivit Codului muncii, salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită
în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz, (art. 161 alin. 1). Salariul se plăteşte direct titularului sau
persoanei împuternicite de acesta.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte
documente justificative, acestea fiind păstrate şi arhivate de către angajator în aceleaşi
condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
Sunt admise reţineri din salariu numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege. Astfel,
reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi efectuate numai dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească irevocabilă. în cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată,
prin reţineri din salariu, următoarea ordine:
a. obligaţiile de întreţinere (conform Codului familiei);
b. contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c. daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d. alte datorii.
Reţinerile cumulate nu pot depăşi, într-o lună, jumătate din salariul net.
în cazul în care patronul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, parţial sau total, condiţiile
realizării sarcinilor de serviciu, este
obligat să plătească salarii de bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt, ta procent de
75% din salariul de bază individual, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din
vina salariaţilor şi totodată, în acest timp salariaţii să fi rămas la dispoziţia unităţii,
8. Contribuţii sub forma reţinerilor dio salariu
Potrivit prevederilor art. 43 alin. 1 din Codul fiscal, cota unică de impozit aplicată veniturilor
din salarii este de 16%. Plătitorii de salarii au obligaţia să vireze impozitele reţinute la
bugetul de stat până la data de 25, inclusiv, a lunii următoare celei pentru care se plătesc
aceste venituri.
Conform Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 147/2002 (M. O. nr. 821/13. 11. 2002 ), se
reţin din salariu următoarele contribuţii:
1. contribuţia pentru asigurările sociale, prevăzută de Legea bugetului asigurărilor
sociale de stat nr. 380/2005, pentru anul 2006 este te cuantum de 9,5%, aplicată asupra
veniturilor din salarii ce se supun impozitului pe venit.
2. contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj, potrivit aceleiaşi Legi nr. 380/2005,
este în cuantum de 2,5 %, datorat de angajator (acest procent poate fi modificat anual prin
legea bugetului) şi de 1% contribuţie individuală.
3. contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate se
stabileşte, potrivit O.U.G. nr. 150/2002 (modificată) sub forma unei
cote de 6,5% din veniturile salariale impozitate.
Potrivit art. 280 din C. muncii, nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în
conturile stabilite, a contribuţiilor menţionate, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
9. Dreptul la acţiune li justiţie Potrivit art 166 alin. 1 din C. muncii, salariatul nemulţumit de
drepturile salariale are acces la justiţie, competenţa având tribunalul judeţean. Dreptul la
acţiune cu privire la drepturile salariale sau la daunele rezultate din neexecutarea
obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care astfel de
drepturi erau datorate. Acest termen de prescripţie se întrerupe în situaţia în care intervine
o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata
salariului.
3. Căi de înfăptuire
IL RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
1. Sediul materiei
2. Trăsături caracteristice
3. Abaterea disciplinară
Aşa cum infracţiunea este singurul temei al răspunderii penale, săvârşirea contravenţiei
singurulp temei al răspunderii contravenţionale, abaterea disciplinară reprezintă singurul
temei al răspunderii disciplinare.
Definiţia generală a abaterii disciplinare este enunţată de Codul muncii astfel: „o faptă în
legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale
ale conducătorilor ierarhici".
O faptă săvârşită de o persoană, va fi calificată abatere disciplinară, dacă va întruni
cumulativ următoarele elemente:
a. obiectul abaterii disciplinare, adică valoarea socială
lezată prin săvârşirea ei, îl constituie ordinea interioară a unităţii,
disciplina la locul de muncă, relaţiile normale de muncă. Se deduce
din definiţie, că noul Cod al muncii a inclus în obiectul abaterii
disciplinare următoarele: normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil, dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici (rezultă per a
contrario că executarea dispoziţiilor ilegale atrage răspunderea
juridică a salariatului);
b. latura obiectivă, adică să existe o faptă ilicită drept cauză
a perturbării ordinii interioare, disciplinei în muncă, relaţiilor normale
de muncă. Caracterul ilicit al faptei rezultă din încălcarea obligaţiilor
propriu-zise de serviciu sau a normelor de comportare. Fapta ce constitui* abatere
disciplinara * putând fi comisivă, omisivă sau mixtă - trebuie să se afle într-o legătură de
cauzalitate cu rezultatul dăunător ordinii interioare din unitate;
e. subiectul abaterii disciplinare este un subiect calificat,
adică:
- un salariat angajat în muncă în unitate,
- un salariat detaşat sau delegat în respectiva unitate,
- elevi sau studenţi aflaţi in practică în unitate (în cazul acestora, sancţiunile se aplică
potrivit regulamentelor şcolare şi universitare).
d. latura subiectivă (vinovăţia) constă în atitudinea psihică negativă a subiectului calificat,
faţă de fapta sa ilicită. Abaterea disciplinară poate fi săvârşită cu intenţie (directă sau
indirectă) sau din culpă (uşurinţă sau nesocotinţă). Gradul de vinovăţie serveşte criteriu
pentru individualizarea sancţiunii disciplinare.
In anumite situaţii, chiar dacă par a fi întrunite toate elementele constitutive ale abaterii
disciplinare, răspunderea nu poate exista; este vorba de aplicarea cauzelor de exonerare
sau de neresponsabilitate: legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică şi
constrângerea morală, cazul fortuit şi forţa majoră, eroarea de fapt şi executarea ordinului
de serviciu.
1. Clasificare
Sancţiunile disciplinare generale sunt sancţiunile prevăzute în art. 264 alin. 1 din Codul
muncii în următoarea ordine literală:
a. avertismentul scris - este o comunicare făcută salariatului
ce a săvârşit o faptă ilicită de o gravitate redusă sau a adus prejudicii
minore unităţii, fiind atenţionat că i se vor aplica sancţiuni mai grave
dacă va mai săvârşi alte abateri;
b. suspendarea contractului individual de munci pe o
perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. Salariatul nu va
presta muncă şi, în consecinţă, nu va primi salariu pe perioada
suspendării. De asemenea, această perioadă nu poate constitui
vechime în muncă;
c. retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului
corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pe o
durată ce nu poate depăşi 60 de zile. Această sancţiune se aplică
atunci când salariatul săvârşeşte abateri grave sau abateri repetate
prin care poate aduce şi prejudicii angajatorului. Totodată, pentru
aplicarea acestei sancţiuni trebuie ca în unitate să existe o funcţie
inferioară in cadrul aceleiaşi profesii, postul fiind vacant;
d. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu
5-10%.Fiind vorba de o sancţiune cu efect pecuniar, angajatorul va
hotărî atât durata cât şi procentul aplicabile, funcţie de contextul
concret;
e. reducerea salariului de bază şi /sau a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni eu 5-10%. Sancţiunea este
aplicabilă salariaţilor cu funcţii de conducere (la care se face referire
ia «1294 C. muncii), fiind vizată şi - sau numai- indemnizaţia de
conducere;
L desfacerea disciplinari a contractului de muncă. Este sancţiunea disciplinară cea mai
gravă, aplicabilă în cazul în care salariatul, fie mai fusese sancţionat disciplinar, fie nu mai
poate fi menţinut în unitate datorită gravităţii abaterii de la regulile de disciplina în muncă,
ori de la cele stabilite astfel prin contractul individual de muncă, prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau jjfin regulamentul intern.
Aşa cum era firesc, legiuitorul a stabilit o ierarhie a sancţiunilor disciplinare, pentru ca
angajatorul să poată decide care să fie sancţiunea aplicabilă, luând în considerare
următoarele "repere" (art.266 C. muncii):
a. împrejurările In care fapta a fost săvârşită;
b. gradul de vinovăţie a salariatului;
c. consecinţele abaterii disciplinare;
d. comportarea generală în serviciu a salariatului;
e. eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior.
Sancţionarea disciplinară finalizată în decizia de sancţionare
presupune parcurgerea următoarelor faze:
1. sesizarea organului competent- în scris sau pe cale verbală -în legătură cu săvârşirea unei
abateri. Sesizarea poate fi făcută fie de către conducătorul ierarhic, fie de către orice salariat
care are cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare prin care a fost afectat climatul de
ordine şi disciplină în unitate;
6. Reabilitarea disciplinară
3. Căi de înfăptuire
IL RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
1. Sediul materiei
2. Trăsături caracteristice
3. Abaterea disciplinară
Aşa cum infracţiunea este singurul temei al răspunderii penale, săvârşirea contravenţiei
singurulp temei al răspunderii contravenţionale, abaterea disciplinară reprezintă singurul
temei al răspunderii disciplinare.
Definiţia generală a abaterii disciplinare este enunţată de Codul muncii astfel: „o faptă în
legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale
ale conducătorilor ierarhici".
O faptă săvârşită de o persoană, va fi calificată abatere disciplinară, dacă va întruni
cumulativ următoarele elemente:
a. obiectul abaterii disciplinare, adică valoarea socială
lezată prin săvârşirea ei, îl constituie ordinea interioară a unităţii,
disciplina la locul de muncă, relaţiile normale de muncă. Se deduce
din definiţie, că noul Cod al muncii a inclus în obiectul abaterii
disciplinare următoarele: normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil, dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici (rezultă per a
contrario că executarea dispoziţiilor ilegale atrage răspunderea
juridică a salariatului);
b. latura obiectivă, adică să existe o faptă ilicită drept cauză
a perturbării ordinii interioare, disciplinei în muncă, relaţiilor normale
de muncă. Caracterul ilicit al faptei rezultă din încălcarea obligaţiilor
1. Clasificare
Aşa cum era firesc, legiuitorul a stabilit o ierarhie a sancţiunilor disciplinare, pentru ca
angajatorul să poată decide care să fie sancţiunea aplicabilă, luând în considerare
următoarele "repere" (art.266 C. muncii):
a. împrejurările In care fapta a fost săvârşită;
b. gradul de vinovăţie a salariatului;
c. consecinţele abaterii disciplinare;
d. comportarea generală în serviciu a salariatului;
e. eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior.
Sancţionarea disciplinară finalizată în decizia de sancţionare
presupune parcurgerea următoarelor faze:
1. sesizarea organului competent- în scris sau pe cale verbală -în legătură cu săvârşirea unei
abateri. Sesizarea poate fi făcută fie de către conducătorul ierarhic, fie de către orice salariat
care are cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare prin care a fost afectat climatul de
ordine şi disciplină în unitate;
6. Reabilitarea disciplinară
Din punct de vedere economic, munca este priviţi ca o sumă a activităţilor umane, fizice şi
intelectuale, având drept scop producţia de bunuri şi servicii cerute de societate
(caracterizate prin penurie). Astăzi, activităţile productive şi noţiunea de ocupare a forţei de
muncă sunt asimilate, aproape in mod automat, cu locurile de muncă salarizate.
înţelegând că societatea nu poate exista fără o producţie de bunuri şi servicii, adică fără
muncă, înţelegem raţiunea protejării şi apărării omului angajat în astfel de activităţi
productive. Grija pentru condiţiile în care muncitorii îşi desfăşoară activitatea a fost
manifestată în România încă de la începutul secolului al-XVIlI-lea de către industriaşi şi
organele de stat. O reglementare indirectă a protecţiei muncii se poate spune că a fost
realizată în anul 1895 când, la art30 din legea minelor se prevedea obligaţia
întreprinzătorului de a lua "toate măsurile pentru a executa lucrările de exploatare, astfel
încât să evite orice pericol şi să garanteze siguranţa lucrătorilor* .
Evitând un istoric al reglementărilor în materie de protecţia muncii, venim în actualitate
menţionând că art 138 alin.l din Codul Muncii anterior(Legea nr. 10/1972)prevedea că
"îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de muncă, grija pentru apărarea vieţii p sănătăţii
oamenilor muncii în procesul de producţie pentru prevenirea accidentelor de muncă şi
îmbolnăvirilor profesionale, constituie o preocupare permanentă a statului, o obligaţie de
prim ordin a tuturor ministerelor şi a celorlalte organe centrale, a unităţilor economice şi
instituţiilor".
In art. 1 din Legea securităţii şi sănătăţii în munca nr. 319/2006 (publicată în M. Of. , Partea
I, ra\ 646/26. 07. 2006, lege prin care a fost abrogată Legea nr. 90/1996 privind protecţia
muncii) se arată că această lege "are ca scop instituirea de măsuri privind
Şt%i sensul de instituţie juridică, reprezintă un ansamblu de norme legale obligatorii care
reglementează în mod unitar, atât relaţiile sociale dintre organele administraţiei de stat şi
cei care au obligaţii şi răspunderi cu privire la organizarea, conducerea şi controlul
procesului de muncă în toate fazele luii cât şi relaţiile care se includ în raporturile juridice de
muncă, făcând parte integrantă din conţinutul acestora155.
Sănătatea şi securitatea în muncă constituie un drept fundamental al cetăţenilor, aflat într-o
strânsă legătură cu dreptul la muncă, aşa cum rezultă din prevederile Constituţiei, care în
art. 38 alin. 1 reglementează dreptul la muncă, iar în alin. 2 se referă la protecţia socială a
muncii, inclusiv la securitatea şi igiena muncii.
B. Domeniul de aplicare
Potrivit prevederilor art. 3 din Legea nr. 319/2006, este obligatorie aplicarea acestei legi în
toate sectoarele de activitate, atât publice cât şi private. Prevederile legii se aplică
angajatorilor, lucrătorilor şi reprezentanţilor lucrătorilor.
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este
mai puţin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile,
organizarea muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de
muncă;
h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie
colectivă faţă de măsurile de protecţie individuală;
i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor.
- de asemenea, angajatorul are obligaţia:
a) să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea
echipamentelor de muncă, a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea
locurilor de muncă;
b) ca, ulterior evaluării prevăzute la lit. a) şi dacă este necesar, măsurile de prevenire,
precum şi metodele de lucru şi de producţie aplicate de către angajator să asigure
îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi să fie integrate în
ansamblul activităţilor întreprinderii şi/sau unităţii respective şi la toate nivelurile ierarhice;
c) să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi
sănătatea în muncă, atunci când îi încredinţează sarcini;
d) să asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii să facă obiectul
consultărilor cu lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora în ceea ce priveşte consecinţele
asupra securităţii şi sănătăţii
In cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de
muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi
mai puţin de 50 de salariaţi.
Comitetul are rolul de a coordona măsurile de securitate şi sănătate în muncă, asigurând
implicarea salariaţilor ta elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.
e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie
iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat;
f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă se
produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator,
ori în alt loc de muncă organizat de aceştia, în timpul programului de muncă, şi nu se
datorează culpei exclusive a accidentatului;
g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la
domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator şi invers;
h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei
juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de muncă sau de la
un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă;
i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei
juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este încadrată
victima, ori de la orice alt loc de muncă organizat de acestea, la o altă
persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă,
pe durata normală de deplasare;
j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda
uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea
personală, echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de
angajator, dacă se afla în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la
ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers;
k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri
organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri;
1) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice române,
delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor ţării, pe durata şi
traseul prevăzute în documentul de deplasare;
m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor
ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege, încheiate de
persoane juridice române cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor
de serviciu;
n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecţionare
a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de
practică;
o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar fi furtună, viscol,
cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare), dacă victima se afla în
timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;
p) dispariţia unei persoane, în condicile unui accident de
muncă şi în împrejurări care îndreptăţesc presupunerea decesului
acesteia; (Mfl
q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, ca urmare a
unei agresiuni.
în situaţiile menţionate la alin. (1) lit. g), h), i) şi 1), deplasarea trebuie să se facă fară
abateri nejustificate de la traseul normal şi, de asemenea, transportul să se facă în condiţiile
prevăzute de reglementările de securitate şi sănătate în muncă sau de circulaţie în vigoare.
b) Clasificare
Potrivit art. 31, accidentele de jnuncă se clasifică, în raport cu urmările produse şi cu
numărul persoanelor accidentate, în:
a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile
calendaristice;
b) accidente care produc invaliditate;
c) accidente mortale;
d) accidente colective, când sunt accidentate cel puţin 3-
persoane în acelaşi timp şi din aceeaşi cauză.
înregistrarea accidentului de muncă se face pe baza procesului-verbal de cercetare.
Accidentul de muncă înregistrat de angajator se raportează de către acesta la inspectoratul
teritorial de muncă, precum şi la asigurător, potrivit legii.
c) Trăsături
1. Accidentul de muncă este determinat de un fapt violent, un eveniment brusc, neaşteptat
sau de o intoxicaţie acută profesională;
2. Circumstanţele faptului:
- să se fi produs în timpul procesului de muncă sau al
îndeplinirii îndatoririlor de serviciu (se asimilează acestei condiţii: practica profesională,
acţiunile întreprinse pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul
public sau pentru salvarea de vieţi omeneşti, etc);
- să fi survenit în timpul şi pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la
domiciliu şi invers.
3. Calitatea persoanei: să facă parte dintr-o categorie de personal (prezentată deja)
stabilită în art. 5 lit.a din Legea nr. 319/2006. Prin lucrător se înţelege persoana angajată de
către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenţii, elevii în perioada efectuării stagiului de
practică, precum şi ucenicii şi alţi participanţi la procesul de muncă, cu excepţia persoanelor
care prestează activităţi casnice. Prin expresia "alţi participanţi la procesul de muncă" se
înţelege: persoane aflate în întreprindere sau unitate, cu permisiunea angajatorului, în
perioada de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale în vederea angajării, persoane
care prestează activităţi în folosul comunităţii sau activităţi în regim de voluntariat, precum
şi şomeri pe durata participării la o formă de pregătire profesională şi persoane care nu au
contract individual de muncă încheiat în formă scrisă şi pentru care se poate face dovada
prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de probă.
4. Urmările accidentului de muncă: incapacitatea temporară de muncă de cel puţin 3
zile, invaliditatea sau decesuL
B. Bolile profesionale
în art. 5 lit. h din Legea nr. 319/2006 boala profesională este definită ca fiind o afecţiune
care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi,
fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea
diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncă.
In astfel de condiţii, sunt asimilate bolilor profesionale şi afecţiunile suferite de elevi,
studenţi şi ucenici în timpul efectuării practicii profesionale.
Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi cade în sarcina medicilor din cadrul unităţii
sanitare care acordă asistenţă medicală participanţilor la procesul de muncă desfăşurat de
persoana juridică în cauză.
Intoxicaţia acută profesională se declară, se cercetează şi se înregistrează atât ca boală
profesională, cât şi ca accident de muncă.
4. Răspunderea juridică
A. Răspunderea penală
Potrivit prevederilor art. 37 alin. 1 din Legea nr. 319/2006: "Neluarea vreuneia dintre
măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de către persoana care avea îndatorirea
de a lua aceste măsuri, dacă se creează un pericol grav şi iminent de producere a unui
accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională, constituie infracţiune şi se pedepseşte
cu închisoare de la un an Ia 2 ani sau cu amendă.
(2) Dacă fapta prevăzută la alin. (1) a produs consecinţe deosebite, pedeapsa este
închisoarea de la un an la 3 ani sau amendă.
(3) Fapta prevăzută la alin. (1) săvârşită din culpă se pedepseşte cu închisoare de la 3
luni la un an sau cu amendă, iar fapta prevăzută la alin. (2) săvârşită din culpă se
pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă.
acţiune de regres împotriva unităţii vinovate, fie în baza unui contract, fie în temeiul
răspunderii civile delictuale;
- unitatea în culpă pentru producerea unui accident de muncă sau a unei îmbolnăviri
profesionale poate avea o răspundere civilă delictuală: faţă de elevii şi studenţii aflaţi în
practică; faţă de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau obşteşti; faţă de militarii
care prestează muncă; faţă de persoanele care prestează munca în executarea unei
pedepse şi, dacă prejudiciul este urmarea unei infracţiuni unitatea va fi chemată în proces
ca parte civilmente responsabilă.
Răspunderea civilă delictuală a unităţii se întemeiază pe prevederile art. 998, art. 999, art.
1000 alin. 1 şi alin. 3 din Codul civil.
5. Inspecţia muncii
A. Organizare
Prin Legea nr. 108/1999 a fost înfiinţată Inspecţia Muncii, organ de specialitate al
administraţiei publice centrale, în subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale,
având personalitate juridică.
Potrivit Regulamentului de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii (aprobat prin H.G.
nr. 767/1999 şi modificat prin H.G. nr. 252/2001), prin intermediul său se exercită atribuţii
de autoritate în stat, în domeniul muncii, relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în
muncă, mai precis, controlul aplicării unitare a dispoziţiilor legale în domeniile sale de
competenţă, în unităţile sale din sectorul public, mixt, privat, precum şi la alte categorii de
angajatori.
Inspecţia Muncii are în subordine Inspectoratele teritoriale de muncă, unităţi cu
personalitate juridică, care se organizează în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti.
B. Obiective principale
Conform art. 5, Inspecţia Muncii are de îndeplinit următoarele obiective principale:
a) controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de muncă, la securitatea şi
sănătatea în muncă, la protecţia salariaţilor
I. SCOP ŞI INSTITUŢII
1. Scop
în ultimul deceniu, legislaţia României cunoaşte cu tot mai multă consecvenţă o grupare
nouă a normelor juridice, în ramura denumită dreptul securităţii sociale. Relativ tânără,
această ramură de drept s-a desprins din dreptul muncii devenind o disciplină
autonomă164.
Declaraţia universală a drepturilor omului, adoptată la 10 decembrie 1948 de Adunarea
generală a Naţiunilor Unite, prevede la art.5: "orice persoană are dreptul la un nivel de viaţă
suficient pentru asigurarea sănătăţii, bunăstării sale şi a familiei în special în ceea ce
priveşte alimentaţia, îmbrăcămintea, locuinţa, îngrijirile medicale, precum şi serviciile
sociale necesare; ea are drept la securitate în caz de şomaj, boală, invaliditate, văduvie,
bătrâneţe şi în alte situaţii de pierdere a mijloacelor de subzistenţă ca urmare a unor
împrejurări independente de voinţa sa".
Dreptul securităţii sociale are, în consecinţă, scopul asigurării unei securităţi economice a
indivizilor.
2. Instituţii
Potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale, asiguraţii sunt cetăţenii români, cetăţeni ai altor state sau apatrizi, pe perioada care
au, conform legii, domiciliul sau reşedinţa în România.
Astfel, în sistemul public simt asigurate obligatoriu prin
efectul legii (art.5): rǤ|
I. persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă şi
funcţionarii publici;
II. persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în
cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi
membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi
obligaţii sunt asimilate, în condiţiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevăzute la pct. I;
III. persoanele care beneficiază de ajutor de şomaj, ajutor de
integrare profesională sau alocaţie de sprijin, ce se suportă din
bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj, în condiţiile legii,
denumite în continuare şomeri;
2. Contribuabilii
în sistemul public sunt contribuabili, după caz (art. 18): a) asiguraţii care datorează
contribuţii individuale de asigurări sociale;
b) angajatorii^
c) persoanele juridice la care îşi desfăşoară activitatea
asiguraţii prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct II şi VI, asimilate în
condiţiile prezentei legi angajatorului;
d) Agenţia Naţională de Ocupare şi Formare Profesională care administrează bugetul
Fondului pentru* pata ajutorului de şomaj;
e) persoanele prevăzute la art. 5 alin. (2), care încheie contract de asigurare.
Cotele de contribuţii de asigurări sociale sunt diferenţiate în funcţie de condiţiile de muncă
normale, deosebite sau speciale.
Cotele de contribuţii de asigurări sociale se aprobă anual prin legea bugetului asigurărilor
sociale de stat.
3. Categorii de pensii
c) a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata
legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat.
Asiguraţii care au absolvit mai multe instituţii de învăţământ superior, conform, prevederilor
alin. (1) lit. b), beneficiază de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de
studii, la alegere.
Persoanele prevăzute la aljn. (1) lit. b) beneficiază de perioade asimilate, dacă în aceste
perioade nu se regăsesc în situaţiile prevăzute la art.5.
Perioadele asimilate, prevăzute la alin. (1), se valorifică numai pentru obţinerea pensiei
pentru limită de vârstă, de invaliditate şi de urmaş.
Pensia pentru limite de vârstă se acordă asiguraţilor care îndeplinesc cumulativ, la data
pensionării, condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare
realizat în sistemul public.
Vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi.
Atinge|ea vârstei standard de pensionare se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării
în vigoare a legii, prin creşterea vârstelor de pensionare, pornindu-se de la 57 de ani pentru
femei şi de la 62 de ani pentru bărbaţi, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 3 din
Legea nr. 19/2000.
Stagiul minim de cotizare atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi, este de 15 ani. Creşterea
stagiului minim de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza în termen de 13 ani de la
data» intrării în vigoare a prezentei legi, conform eşalonării prevăzute în anexa nr, 3 din
Legea nr. 19/2000,
Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei şi de 35 de ani pentru bărbaţi.
Atingerea stagiului complet de cotizare se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în
vigoare a legii, prin creşterea acestuia, pornindu-se de la 25 de ani jpntru femei şi de la 30
de ani pentru bărbaţi, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 3 din Legea nr. 19/2000.
Asiguraţii care îndeplinesc condiţiile prevăzute mai sus pot continua activitatea numai cu
acordul angajatorului
B. Pensia anticipată
Potrivit art.49, este introdusă ca noutate pensia anticipată, după cum urmează:
Asiguraţii care au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin 10 ani pot solicita pensia
anticipată cu cel mult 5 ani înaintea vârstelor standard de pensionare.
Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii cu cel al pensiei pentru limită
de vârstă.
La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au în vedere
perioadele asimilate, prevăzute de lege.
C. Pensia anticipată parţială
în art.50 se precizează:
(1) Asiguraţii care au realizat stagiile complete de cotizare, precum şi cei care au depăşit
stagiul complet de cotizare cu până la 10 ani pot solicita pensie anticipată parţială cu
reducerea vârstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani.
(2) Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din cuantumul pensiei pentru
limită de vârstă, prin diminuarea acestuia în raport cu stagiul de cotizare realizat şi cu
numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard de pensionare, conform tabelului de mai
jos:
produs ca urmare a unui accident de muncă, a unei boli profesionale sau tuberculozei şi
dacă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este
obligatorie sau acestea sunt mai mici de o pătrime din salariul mediu brut pe economie.
Soţul supravieţuitor care nu îndeplineşte condiţiile prevăzute la art. 67 şi art. 68 alin. (1)
beneficiază de pensie de urmaş pe o perioadă de 6 luni de la data decesului, dacă în această
perioadă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea
este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o pătrime din salariul mediu brut pe economie.
Soţul supravieţuitor care are în îngrijire la data decesului susţinătorului unul sau mai mulţi
copii în vârstă de până la 7 ani beneficiază de pensie de urmaş până la data împlinirii de
către ultimul copil a vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizează venituri lunare dintr-
o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici
de o pătrime din salariul mediu brut pe economie.
Pensia de urmaş se calculează, după caz, din:
a) pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul, în
condiţiile legii, susţinătorul decedat;
b) pensia de invaliditate gradul I, în cazul în care decesul susţinătorului a survenit
înaintea îndeplinirii condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă şi era în plată
cu pensie de invaliditate de orice grad, pensie anticipată, pensie anticipată parţială sau ar fi
avut dreptul, în condiţiile legii, la una dintre aceste categorii de pensie.
Cuantumul pensiei de urmaş se stabileşte procentual din pensia susţinătorului, prevăzută ia
alin. (1), în funcţie de numărul urmaşilor îndreptăţiţi, astfel:
a) pentru un singur urmaş - 50%;
b) pentru 2 urmaşi - 75%;
e) pentru 3 sau mai mulţi urmaşi - 100%.
Cuantumul pensiei de urmaş, în cazul orfanilor de ambii părinţi, reprezintă însumarea
drepturilor de urmaş, calculate după fiecare părinte.
3. Indemnizaţia de maternitate
în art.118 -120 se aduc următoarele reglementări: Asiguratele au dreptul, pe o perioadă de
126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină şi lăuzie, perioadă în care beneficiază
de indemnizaţie de maternitate.
De aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care au încetat plata contribuţiei de asigurări
sociale^ în condiţiile prezentei legi, dar care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii
calităţii de asigurat
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar
concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere.
Concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele, în funcţie de recomandarea
medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare.
Prin O.U.G. nr. 96 /2003 s-a dispus, în scop protector, ca după naştere, salariatele să
efectueze, obligatoriu, minimum 42 de zile concediu în situaţia în care acest lucru nu ar fi
fost posibil din cauza compensării duratelor concediilor prenatal şi post natal. Potrivit
aceleiaşi ordonanţe, distinct de concediul de maternitate se prevede acordarea concediului
de risc matemal salariatelor care desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă
riscuri pentru sănătatea sau securitatea lor, cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar
angajatorul, din motive obiective nu poate să-i modifice
Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu
handicap cu afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani se acordă pe baza
certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie şi a certificatului pentru
persoanele cu htfdicap emis, în condiţiile legii, după caz.
Durata de acordare a indemnizaţiei este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu
excepţia situaţiilor în care copilul contractează boli contagioase, este imobilizat în aparat
gipsat sau este supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului medical în aceste
cazuri va fi stabilită de medicul de familie. •
Cuantumul lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul.
5. Ajutorul de deces
In cazul decesului asiguratul! sau al pe^iMiuW, beneficiază de ajutor de deces ^wingură
persoană care poate fi, după caz, soţul supravieţuitor, copiM|ferintele, ^^^^^uratorul,
moştenitorul, fii condiţiile dreptului comun, sau, ŞHîpsa acesteia, persoana caredovedeşte că
a suportat cheltuielile ocazigitate de deces (ary§26).
Cuantumul ajutomlimâe deces se k^feileşte anual prin legea bugetului asigurărilor scllale de
stat mnu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat şi
făcut public
de către CNPAS.
i
Asiguratul sau pensionarul beneficiază de ajutor de deces în cazul decesului unui membru
Ăfamfc aflat în întreţinerea sa şi care nu are un drept propriu de asigurări sociale.
Se consideră membru de familie, în sensul prezentei legi:
a) soţul;
b) copiii proprii, copiii adoptaţi, copiii aflaţi în plasament familial sau cei încredinţaţi
spre creştere şi educare familiei, în vârstă de până la 18 ani sau, dacă îşi continuă studiile,
până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani;
c) părinţii şi bunicii oricăruia dintre soţi.
Ajutorul de deces cuvenit pentru un membru de familie reprezintă jumătate din cuantumul
prevăzut mai sus.
B. Terminologie
Pentru evitarea ambiguităţii în utilizarea conceptelor proprii domeniului pieţei
muncii,.legea165 lămureştiteemnificaţiile acestora astfel:
I. angajator - persoana juridică sau persoana fizică cu sediul, respectiv domiciliul*
î^).România ori su^jgrsala, filiala, agenţia* reprezentanţa din România a unei persoane
juridice străine cu sediul în străinătate, autorizată potrivit legii, care încadrează forţă de
muncă în condiţiile legii;'
II. loc de muncă - cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se obţine un venit şi
în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu;
III. persoană în căutarea unui loc de muncă - persoana înregistrată la Agenţia Naţională
pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat în
condiţiile legii, pentru a fi sprijinită în ©guparea unui loc de muncă;
IV. şomer - persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:
ciuda eficacităţii unor măsuri concrete, nici o ţară din lume cu economie de piaţă nu a reuşit
să înlăture total fenomenul şomajului
(este prezentată ca excepţie, Canada).
2. Categoriile de asiguraţi
B. Asigurarea obligatorie
în sistemul asigurărilor pentru şomaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii167:
a) persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract
individual de-muncă sau persoanele care desfăşoară activităţi exclusiv
pe bază de convenţie civilă de prestări de servicii şi care realizează un
venit brut pe an calendaristic echivalent cu 9 salarii de bază minime
brute pe ţară;
b) funcţionarii publici şi alte persoane care desfăşoară activităţi
pe baza actului de numire;
o) persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul
autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului;
d) militarii angajaţi pe bază de contract;
e) persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator;
f) alte persoane care realizează venituri din activităţi
desfăşurate potrivit legii şi care nu se regăsesc în una dintre situaţiile
prevăzute la lit. a) - e).
C. Asigurarea facultativă
Se pot asigura în sistemul asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile prezentei legi, următoarele
persoane :
a) asociat unic, asociaţi;
b) administratori care au încheiat contracte potrivit legii;
c) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente;
d) membri ai asociaţiei familiale;
e) cetăţeni români care lucrează în străinătate, conform legii;
f) alte persoane care realizează venituri din activităţi
desfăşurate potrivit legii şi care nu se regăsesc în una dintre situaţiile
prevăzute la lit. a) - e).
3. Categoriile de beneficiari
A. Persoanele în căutarea unui Ioc de muncă - sunt cele aflate într-una din următoarele
situaţii:
a) au devenit şomeri neavând loc de muncă şi nu realizează venituri sau realizează din
activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce i s-ar
cuveni potrivit legii;
b) nu au putut ocupa loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ sau
după satisfacerea stagiului militar;
c) ocupă un loc de muncă şi, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;
d) au obţinut statutul de refugiat sau altă formă de protecţie internaţională, conform
legii;
e) străini care au fost încadraţi în muncă sau au realizat venituri în România, conform
legii;.
f) nu au putut ocupa loc de muncă după repatriere sau după eliberarea din detenţie.
B. Şomerii propriu-zişi - sunt persoanele care se găsesc în una din următoarele situaţii (art.
17 alin. 1):
a) le-a încetat contractul individual de muncă din motive
neimputabile lor;
b) le-au încetat raporturile de serviciu din motive
neimputabile lor;
c) le-a încetat mandatul pentru care au fost numiţi sau aleşi, dacă anterior nu au fost
încadraţi în muncă sau dacă reluarea activităţii nu mai este posibilă din cauza încetării
definitive a activităţii angajatorului;
d) militari angajaţi pe bază de contract cărora li s-a desfăcut contractul înaintea
expirării duratei pentru care a fost încheiat;
e) le-a încetat raportul de muncă în calitate de membru cooperator, din motive
neimputabile lor;
f) au încheiat contract de asigurare pentru şomaj şi nu realizează venituri sau
realizează din activităţi autoizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj
ce li s-ar 15 cuvenit potrivit legii;
g) au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru
invaliditate şi care, în cazul recuperării capacităţii de muncă, nu mai
pot fi reîncadrate în muncă din cauza încetării definitive a activităţii
angajatorului sau din lipsa unui post vacant de natura celui ocupat
anterior;
h) la încetarea concediului plătit pentru creşterea copilului
până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 an%$n cazul copilului
cu handicap, în condiţiile legii, nu a mai fost posibilă reluarea
activităţii din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului;
i) nu s-au putut reîncadra în muncă după efectuarea stagiului
militar din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului;
j) reintegrarea în muncă, dispusă prin hotărâre judecătorească definitivă, nu mai este
posibilă la unităţile la care au fost încadrate în muncă anterior, din cauza încetării definitive
a activităţii, sau la
şomaj nici absolvenţii care, la data solicitării dreptului, urmează o formă de învăţământ (art.
42).
In cazul unor restructurări ale activităţii care pot conduce la modificări substanţiale ale
numărului şi structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligaţia să înştiinţeze
agenţiile pentru
ocuparea forţei de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea şomajului şi
prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor restructurări.
In situaţiile prevăzute mai sus, angajatorii sunt obligaţi să acorde preaviz, conform
prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de muncă, angajaţilor care urmează
să fie disponibilizaţi.
în perioada preavizului angajaţii vor participa la serviciile de preconcediere realizate de
agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă ori de alţi furnizori de servicii de ocupare din
sectorului public sau privat, acreditaţi, selectaţi de către acestea, în condiţiile legii.
în sensul prezentei legi173, constituie servicii de preconcediere, în principal, următoarele
activităţi:
a) informarea privind prevederile legale referitoare la
protecţia şomerilor şi acordarea serviciilor de ocupare şi de formare
profesională;
b) plasarea pe locurile de muncă vacante existente pe plan local şi instruirea în
modalităţi de căutare a unui loc de muncă;
c) reorientarea profesională în cadrul unităţii sau prin cursuri de formare de scurtă
durată;
d) sondarea opiniei salariaţilor şi consilierea acestora cu
privire la măsurile de combatere a şomajului.
Angajatorii care încetează din iniţiativa lor raporturile de muncă sau de serviciu ale
absolvenţilor, anterior termenului de 3 ani, sunt obligaţi şă restituie, în totalitate, agenţiilor
pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate pentru fiecare absolvent, plus dobânda
aferentă, calculată la nivelul celei acordate de trezoreria statului pentru bugetul asigurărilor
pentru şomaj.
Aceste prevederi nu se aplică în situaţia în care încetarea raporturilor de muncă sau de
serviciu are loc din iniţiativa sau din motive imputabile angajatului.
Absolvenţii pot fi încadraţi în condiţiile art. 80, o singură dată pentru fiecare formă de
învăţământ, în termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor, dacă la această dată nu se
aflau într-un raport juridic de muncă sau într-un raport de serviciu.
4. Actul jurisdicţional
Procesul civil început prin sesizarea organului jimsdicţional competent, are ca obiect şi scop,
"judecata" adică soluţionarea unui diferend sau a unui simplu litigiu juridic. Concluzia
formulată Ia un astfel de demers este " actul jurisdicţional" numit generic "hotărâre".
Actul jurisdicţional reprezintă sinteza calitativă a următoarelor trăsături :
este emis în cadrul funcţiei jurisdicţionale şi în scopul realizării acesteia, adică, de regulă,
pentru soluţionarea unor litigii juridice. Existenţa litigiului reprezintă o caracteristică
specifică şi esenţială a actului jurisdicţional;
organul care, potrivit legii, are competenţa de a soluţiona respectivul litigiu, procedează ca
organ de jurisdicţie;
activitatea acestui organ are la bază principiul independenţei şi de regulă, principiul
inamovibilităţii;
actul jurisdicţional se emite în cadrul unei proceduri specifice caracterizată printr-o
succesiune de acte şi fapte ce semnifică declanşarea, întreţinerea şi finalizarea unui proces
(în sens juridic);
atunci când sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege, actul jurisdicţional dobândeşte o
stare de drept irevocabilă, denumită "putere a lucrului judecat"187.
5. Competenţa
oficiu. Dacă incompetenţa este relativă, va putea fi invocată doar de către pârât.
■Dorind să cunoaştem ce instanţă se va pronunţa asupra contestaţiei" privind competenţa,
va trebui să urmărim criteriul procedural prevăzut de lege pentru o astfel de situaţie:
- dacă se foloseşte de una din părţi sau de procuror decimatorul de competenţă (o
cerere prin care se cere declinarea competenţei), atunci problema va fi soluţionată de către
instanţa sesizată cu cererea de chemare în judecată (după pronunţarea hotărârii va fi
competentă să decidă instanţa de control judiciar);
- dacă se foloseşte mijlocul procedural al regulatorului de competenţă195 (în cazul în
care ar exista un conflict de competenţă între două instanţe judecătoreşti), problema va fi
soluţionată de către instanţa judecătorească superioară instanţelor aflate în conflict de
competenţă.
Dacă jurisdicţia muncii reprezintă ansamblul normelor legale care au ca obiect organizarea
şi funcţionarea organelor abilitate cu dreptul de a soluţiona litigii de muncă200, trebuie să
cunoaştem care sunt aceste organe.
Prin lege, a fost atribuită competenţa de a soluţiona litigii de muncă următoarele organe:
a) instanţelor judecătoreşti,
b) consiliilor (colegiilor) de disciplină,
c) altor organe ce au şi atribuţii jurisdicţionale, complementar eu activitatea lor
principală.
Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 179/1999 privind modificarea şi completarea
Legii nr.92/1992 pentru organizarea judecătorească, (abrogată) s-au adus rezolvări esenţiale
problemei jurisdicţiei muncii, după cum urmează:
- art. 13 alin.2: Ministrul Justiţiei stabileşte instanţele la care funcţionează secţii maritime şi
fluviale, precum şi secţii pentru conflictele de muncă şi litigii de muncă ori de asigurări
sociale (subki.n.) în raport cu volumul de activitate şi cu natura cauzelor deduse judecăţii;
- art.15 alin.11: la instanţele cu volum mic de cauze privind conflictele de muncă şi
litigiile de muncă, precum şi de asigurări sociale, la care nu figurează astfel de secţii, pentru
judecarea acestor cauze se constituie complete specializate;
- art.17 alin.lH cauzele privind conflictele de muncă şi litigiile de muncă se judecă în
primă instanţă cu celeritate, de către un complet format din doi judecători şi doi magistraţi
consultanţi (în prezent - asistenţi judiciari), dintre care unul reprezintă asociaţiile patronale,
iar celălalt reprezintă sindicatele. Aşadar, coroborând aceste prevederi cu cele din Legea nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, reţinem că pot fi înfiinţate secţii pentru
soluţionarea litigiilor de muncă la tribunale şi curţi de apel (dacă tribunalele au un volum mic
de cauze de muncă, în locul secţiilor vor fi înfiinţate complete specializate).
Completele specializate, vor judeca în primă instanţă la următoarele niveluri:
> la judecătorie: cauzele date prin legi speciale;
> la tribunal: cererea unităţii prin care se solicită încetarea grevei ca fiind nelegală şi
conflictele de drepturi;
> la curtea de apel: cererea unităţii de suspendare a grevei şi recursurile declarate
împotriva sentinţelor civile prin care tribunalele au soluţionat conflicte de muncă.
Scopul activităţii de judecată este "înfăptuirea justiţiei", adică realizarea sau stabilirea unui
drept subiectiv (material) sau unui interes legitim, protejat de lege, ce fusese ignorat sau
încălcat.
Pentru a-şi realiza obiectivele sale, activitatea jurisdicţională este astfel reglementată, încât
să vină în concordanţă cu anumite idei şi reguli diriguitoare. Este vorba de regulile generale
şi imperative numite principii, care fundamentează şi ordonează activitatea de judecată,
conferind trăsături esenţiale, întregului sistem de instituţii procesuale. Unele principii sau
reguli de bază nu se "limitează" însă la activitatea de judecată propriu-zisă, ci privesc chiar
organizarea
instanţelor şi statutul magistraţilor. între aceste principii nu există "graniţe" rigide, "ele
îndeplinind unele faţă de altele funcţii complementare, înlesnind şi chiar solicitând
interacţiunea"201.
Organizarea şi funcţionarea jurisdicţiei muncii se întemeiază desigur, pe principiile generale
ale activităţii de judecată, menţinându-şi însă, anumite particularităţi :
■ apropierea judecăţii de locul de muncă (vezi: consiliile de disciplină);
■ celeritatea rezolvării cauzelor (exemplu: când conducătorul unităţii apreciază că
greva salariaţilor a fost declanşată fară respectarea legii, se adresează tribunalului, care va
fixa termen pentru soluţionare, ce nu va fi mai mare de 3 zile de la sesizare; hotărârea
judecătorească pronunţată de tribunal este definitivă);
■ reducerea sau înlăturarea cheltuielilor pe care le implică de obicei desfăşurarea
proceselor (spre exemplu, scutirea de taxa judiciară de timbru, potrivit Legii nr. 146/1997);
■ sesizarea unui organ de jurisdicţie a muncii se face, de regulă, de către partea
interesată;
■ conflictele de muncă se soluţionează deseori prin dialog, conciliere, mediere;
■ în procedura de soluţionare a conflictelor sau litigiilor de muncă este reglementată,
de regulă, şi participarea reprezentanţilor asociaţiilor patronale sau sindicatelor (exemple: în
compunerea completelor de judecată, în primă instanţă, intră şi doi asistenţi judiciari, dintre
care unul reprezintă asociaţiile patronale, iar celălalt reprezintă sindicatele.
Potrivit art.28 alin 2 din Legea sindicatelor (nr.54/2003), în exercitarea atribuţiilor
„organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv
de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat
expres din partea celor în cauză..."
Principiile care i guvernează organizarea şi activitatea instanţelor de judecată se
desprind fie din dispoziţiile Constituţiei, fie
Bdin textele Legii nr.304/2004 pentru organizarea judiciară, fie din reglementări ale codului
de procedură civilă. Uneori, un principiu nu-şi găseşte o fQrmulare expresă, dar rezultă din
ansamblul normelor sistemului nostru de drept.
Considerăm că în domeniul jurisdicţiei muncii îşi găsesc locul următoarele principii, ce sunt
aplicabile tuturor domeniilor jurisdicţionale:
1. Principiul legalităţii rezultă din normele referitoare la organizarea şi înfăptuirea justiţiei,
care impun respectarea cu stricteţe a Constituţiei şi a celorlalte acte normative ce i se
subordonează. Spre exemplu:
- Art 124 din Constituţie stabileşte că "Justiţia se înfăptuieşte în numele legii (alin.l);
judecătorii sunt independenţi şî se supun numai legii"(alin.3);
1 Potrivit art. 126 din Constituţie "Justiţia se realizează prin înalta Curte de Casaţie şi Justiţie
şi prin celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de lege (alin.l); competenţa instanţelor
judecătoreşti şi procedura de judecată sunt prevăzute numai prin lege»203; , .
- Art.1 alin.l din Legea nr.304/2004 prevede: "Puterea
Ijudecătorească se exercită de înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi de celelalte instanţe
judecătoreşti stabilite de lege"; - în art. 129 din Constituţie se stabileşte că împotriva
hotărârilor judecătoreşti, părţile interesate şi Ministerul Public pot exercita căile de atac, în
condiţiile legii pentru ca,
- în art. 16 alin. 2 , să întâlnim un "corolar" al principului legalităţii "Nimeni nu este mai
presus de lege".
Legea nr. 304/2004, prin numeroase articole oferă însemnate
frepere principiului legalităţii. 2. Independenţa judecătorilor este un principiu consacrat în
primul rând prin prevederile art. 124 alin. 3 din Constituţie (la care
am făcut deja referire), precum şi de prevederile Legii nr. 304/2004: "Judecătorii sunt
independenţi şi se supun numai legii".
3. Inamovibilitatea judecătorilor este un principiu prin care
se sprijină independenţa şi imparţialitatea judecătorilor şi implicit, o
corectă administrare a justiţiei.
In acest sens art. 125 alin. 1 din Constituţie prevede: "Judecătorii numiţi de Preşedintele
României simt inamovibili, te condiţiile legii...". Un judecător nu poate fi suspendat, revocat,
pensionat prematur sau mutat dintr-o circumscripţie judecătorească în alta, decât cu
respectarea strictă a condiţiilor prevăzute de lege. Numai Consiliul Superior al Magistraturii
poate dispune, în condiţiile legii, promovarea, transferarea şi sancţionarea judecătorilor.
4. Rolul activ al instanţei, reprezintă un principiu cu rol de
garanţie a respectării drepturilor şi intereselor părţilor aflate în litigiu.
Pentru ca hotărârea ce se dă într-o cauză să exprime o soluţie justă,
trebuie ca organul judecătoresc să ia orice iniţiativă care consideră că
duce spre aflarea adevărului. Acest principiu rezultă cu claritate din
prevederile art. 129 din Cproc.civ: "Preşedintele este în drept să pună
întrebări părţilor sau să pună în dezbaterea lor orice împrejurări de
fapt sau de drept care duc la dezlegarea pricinii, chiar dacă nu sunt
cuprinse în cerere sau în întâmpinare. El va putea ordona dovezile pe
care le va găsi de cuviinţă, chiar dacă părţile se împotrivesc". In
acelaşi sens aduce reglementări şi art. 130 alin.2 Cprocciv.:
"judecătorii sunt datori să stăruie prin toate mijloacele legale, pentru
a descoperi adevărul şi pentru a preveni orice greşală în cunoaşterea
faptelor; ei vor da părţilor ajutor activ (subl. n.) în ocrotirea
drepturilor şi intereselor tor".
Principiul rolului activ al instanţei domină şi activitatea instanţelor de control judiciar.
Nerespectarea rolului activ al instanţei se sancţionează cu desfiinţarea hotărârii pentru
nelegalitate (când se încalcă dispoziţiile art. 129 şi 130 C.proe.civ.) şi pentru neteneinicie
(conform art 304 C.proc. tiv)204.
5. Exercitarea cu bună credinţă a drepturilor procesuale
aşa cum proclamă art. 57 din Constituţie: "Cetăţenii români, cetăţenii
străini şi apatrizii trebuie să-şi exercite drepturile şi libertăţile constituţionale cu bună
credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi".
Art. 723 C.proc.civ impune: "Drepturile procedurale trebuie exercitate cu bună credinţă şi
potrivit scopului în vederea căruia au fost recunoscute de lege. Parteareare foloseşte aceste
drepturi în chip abuziv răspunde pentru pagubele pricinuite".
6. Controlul judiciar, este posibil prin organizarea unui al doilea grad de jurisdicţie,
legea instituind calea apelului şi căile extraordinare de atac, pentru a se putea ajunge la o
soluţie legală şi temeinică, dacă în "primă instanţă" nu s-a împlinit acest deziderat.
7. Colegialitatea instanţei reprezintă un principiu prin care se garantează obţinerea unei
hotărâri judecătoreşti legală şi temeinică.
Astfel: ** - •*•; - i# f
- cauzele privind conflictele de muncă şi litigiile de muncă se judecă în primă instanţă
cu celeritate, de către un complet format din doi judecători şi doi asistenţi judiciari;
- recursurile se judecă de Curţile de Apel în complet format din trei judecători;
8. Egalitatea părţilor ca formă specifică de manifestare a
principiului egalităţii în drepturi a cetăţenilor, consacrat de art. 16
alin.l din Constituţie: "Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a
autorităţilor publice, fară privilegii şi fără discriminări".
La textul constituţional adăugăm prevederea cuprinsă în art. 2
alin. 1 din Legea nr. 304/2004 IjSffif
Obligaţia pentru instanţă de a da părţilor un ajutor activ în ocrotirea drepturilor şi intereselor
lor (prevăzută expres în art 130 C.proc.civ.) vine în sprijinul asigurării unui echilibru
procesual al părţilor. Principiul egalităţii părţilor în faţa justiţiei mai înseamnă că aceleaşi legi
se aplică tuturor cetăţenilor ţării şi că ei sunt judecaţi de aceleaşi instanţe de judecată205.
9. Dreptul la apărare reprezintă un principiu esenţial al
activităţii jurisdicţionale, deoarece, numai prin respectarea sa,
hotărârea pronunţată de instanţă poate să exprime adevărul şi să fie
conformă cu legea.
Art. 15 din Legea nr. 304/2004 stabileşte: " Dreptul la apărare este garantat. în tot cursul
procesului părţile au dreptul să fie reprezentate sau, după caz, asistate de apărător ales sau
numit din oficiu, potrivit legii".
Dreptul la apărare are două accepţiuni206:
a. In sens formal, înseamnă dreptul părţii în proces de a-şi lua
apărător. Asistenţa juridică se acordă numai de avocaţi ori de
jurisconsulţi, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 51/1995:
b. In sens material, înţelesul este mai larg, cuprinzând
complexul de drepturi şi garanţii procesuale instituite de lege: dreptul
părţilor de a face cereri, de a lua cunoştinţă de actele de la dosar, de a
recuza instanţa, de a propune probe, de a participa la dezbateri, de a
exercita căile de atac.
10. Contradictorialitatea207, constă în posibilitatea recunoscută de lege părţilor, de a
discuta în contradictoriu orice chestiune de fapt sau de drept ce are legătură cu cauza, în
sprijinul unei soluţionări juste a conflictului de interese. Nu se poate concepe o activitate
jurisdicţională fără ascultarea concluziilor fiecărei părţi, deoarece chestiunile de fapt şi de
drept proprii unei cauze, nu vin gata lămurite ab initio.
Numai prin respectarea dreptului părţilor de a prezenta şi discuta întregul material probator
şi de a-şi expune argumentele ca privire la problemele ce se cer soluţionate, poate instanţa
să-şi formeze acea convingere intimă care să stea la baza hotărârii
Art. 167 alin.3 C.proc.civ. stabileşte: "dovada şi dovada contrarie vor fi administrate pe cât
cu putinţă în acelaşi timp".
11. Disponibilitatea exprimă într-un sens material, dreptul părţii de a dispune de obiectul
procesului, iar într-un sens procesual dreptul părţii de a dispune de mijloacele procedurale
acordate prin lege. Acest principiu, cuprinde următoarele drepturi: a) dreptul părţii
interesate de a introduce sau nu acţiunea civili Se ştie că, instanţa nu se investeşte din
oficiu cu judecata pricinii (nemo judex sine actore);
b) dreptul reclamantului de a determina limitele acţiunii şi ale pârâtului de a determina
limitele apărării prin ridicarea excepţiilor de fond sau de procedură;
c) dreptul de a renunţa la acţiune sau la dreptul subiectiv şi de a recunoaşte pretenţiile
din acţiune;
d) dreptul de a exercita căile de atac împotriva hotărârii judecătoreşti;
e) dreptul de a cere executarea hotărârii judecătoreşti pentru a se realiza în mod corect
dreptul recunoscut injustiţie.
12. Publicitatea şi oralitatea dezbaterilor judiciare
reprezintă două idei diriguitoare complementare.
Art. 127 din Constituţie precizează: "Şedinţele de judecată sunt publice, afară de cazurile
prevăzute de lege", iar art. 12 din Legea nr.304/2004 reia identic cerinţa publicităţii
dezbaterilor. Prin excepţie, instanţa poate să dispună ca dezbaterile să se facă în şedinţă
secretă, dacă publicitatea ar putea vătăma ordinea sau moralitatea publică sau pe părţi. In
acest caz, părţile vor putea fi însoţite, în afară de apărătorii lor, de cel mult două persoane
desemnate de ele"208. în toate cazurile^ însă, hotărârea instanţei trebuie să fie pronunţată
în şedinţă publică. Părţile din proces şi apărătorii lor trebuie să aibă totdeauna posibilitatea
de a participa la judecată, pentru ele neexistând şedinţă secretă.
Oralitatea dezbaterilor este consacrată de art. 127 C.proc.civ. conform căruia "pricinile se
dezbat verbal, dacă legea nu dispune altfel". Aşadar, dezbaterile se desfăşoară prin viu grai,
instanţa având obligaţia să dea cuvântul părţilor pentru a-şi susţine propria poziţie
procesuală. Numai calea orală asigură efectul educativ al hotărârilor judecătoreşti.
De reţinut că, unele acte procedurale se fac, în principiu, în scris: cererea de chemare în
judecată, cererea reconvenţională, intervenţia, concluziile scrise puse de părţi când instanţa
amână pronunţarea, notele de şedinţă, încheierile de şedinţă etc.
13. Nemijtocirea fi continuitatea sunt intim legate de scopul
judecăţii: aflarea adevărului şi pronunţarea unei hotărâri legale şi
temeinice.
Principiul nemijlocirii constă în obligaţia instanţei de a cerceta nemediat toate elementele ce
interesează soluţionarea cauzei, eliminând verigile intermediare ce-ar îndepărta-o de
conţinutul faptic. In sprijinul practicii judiciare au fost admise derogări de la principiul
nemijlocirii:
- când administrarea dovezilor urmează să se facă în altă localitate, ea se va îndeplini,
prin delegaţie, de către o instanţă de acelaşi grad sau chiar mai mică.în grad, dacă în acea
localitate nu există o instanţă de acelaşi grad (art. 169 alin.4 din C.proc.civ.);
- administrarea probelor prin procedura asigurării dovezilor de către instanţa locului
unde se găseşte proba ce se asigură (art. 235 şi urm. C.proc.civ.).
Principiul continuităţii exprimă cerinţa ca judecarea pricinii să se facă de la început şi până
la sfârşit de acelaşi complet de judecată, într-o singură şedinţă care se încheie prin
deliberarea judecătorilor şi pronunţarea hotărârii. Şi în acest caz, sunt justificate unele
limitări. Spre exemplu :
- hotărârea asupra strămutării se dă fară motivare şi nu este supusă nici unei căi de
atac. Ea va arăta în ce măsură actele îndeplinite de instanţă, înainte de strămutare,
urmează să fie păstrate (art.40 alin.4 din Cproc.civ);
- dovezile administrate de o instanţă necompetentă, rămân, în principiu, dobândite
cauzei cu prilejul judecării la instanţa competentă (art. 160 C.proc.civ).
14. Limba oficială în justiţie este limba română.
Potrivit art. 128 alin. 1 şi 2 din Constituţie:flProcedura judiciară se desfăşoară în limba
română. Cetăţenii aparţinând minorităţilor naţionale au dreptul să se exprime în limba
maternă în faţa instanţelor de judecată, în condiţiile legii organice".
15. Principiul adevărului obiectiv209 a fost lăsat în finalul acestei prezentări, deoarece, toate
principiile analizate mai sus, conduc la concretizarea acestei cerinţe. întreaga activitate a
organelor de jurisdicţie se centrează pe efortul de lămurire şi stabilire completă şi exactă a
faptelor reale devenite cauză în proces, precum şi a împrejurărilor în care s-au petrecut
aceste evenimente.
Acest principiu este consacrat de art. 130 alin. 2 Cprocciv care obligă pe judecător "să
stăruie prin toate mijloacele legale pentru a descoperi adevărul şi a preveni orice greşală în
cunoaşterea faptelor". Numai aşa, sentinţa pronunţată de instanţă va fi justă.CAPITOLUL XIII
LITIGIILE DE MUNCĂ
Dacă legea recunoaşte şi formulează persoanelor drepturi subiective, era necesar să le pună
la îndemână şi un mijloc legal pentru realizarea lor. Singurul mijloc practic la care titularul
recurge pentru realizarea ^ dreptului încălcat sau pentru confirmarea judecătorească a
dreptului său este acţiunea.
Acţiunea se defineşte ca fiind mijlocul legal prin care o persoană cere organului jurisdicţional
fie recunoaşterea dreptului său, fie realizarea acestui drept, printr-o despăgubire sau prin
eliminarea obstacolelor puse în calea exercitării dreptului de către o altă persoană.
Acţiunea este o virtualitate legală de sesizare - şi totodată de obligare (vezi art. 3 C.civ.) - a
unui anumit organ jurisdicţional, să hotărască asupra unei situaţii juridice determinate
deduse judecăţii21.
Acţiunea este anterioară procesului şi se prezintă ca o posibilitate abstractă ţi impersonală.
Activitatea de judecată este de neconceput în lipsa acţiunii216. Acţiunea cuprinde
totalitatea mijloacelor procesuale, între care: cererea de chemare în judecată, excepţiile
procesuale, căile de atac etc.
Acţiunea se "asociază" drepturilor subiective, ca instrument procesual de pregătire al
acestora.
Subiectul de drept dintr-un litigiu de muncă îşi asociază concursul organului jurisdicţional
competent prin intermediul acţiunii. Acţiunea presupune existenţa a trei elemente care-i
condiţionează existenţa ca instituţie juridică: un element subiectiv -părţile - şi, două
elemente obiective - obiectul şi cauza acţiunii.
Elementul subiectiv va primi o tratare distinctă în subtitlul următor.
Obiectul acţiunii este ceea ce se cere prin acţiune .
Spre exemplu, obiectul cererii de chemare în judecată (când acesta este mijlocul procesual
folosit) introdusă de un salariat, ar putea fi, hotărârea de reintegrare în muncă şi acordarea
de despăgubiri pentru perioada nelucrată; obiectul excepţiei procesuale ridicate de unitatea
pârâtă, ar putea fi invocarea încălcării unei norme de procedură propriu-zisă; obiectul căii de
atac exercitate de salariatul reclamant îl constituie hotărârea primei instanţe etc.
Cauza acţiunii (causa petenti) este temeiul juridic al acelei acţiuni. Cauza desemnează
scopul pentru care este constituită şi garantată acţiunea: protecţia ori valorificarea
drepturilor sau a intereselor legitime .
4. Părţile litigiului de muncă
Considerăm strict necesare unele lămuriri din dreptul comun. A. Subiecţi, participanţi, părţi
Activitatea de judecată este opera participanţilor la proces şi constă într-un ansamblu de
acte procedurale şi raporturi juridice procesuale ce se stabilesc între aceştia în timp şi în
spaţiu. Sunt subiecţi în proces, numai participanţii care influenţează desfăşurarea şi soarta
procesului şi cărora legea le recunoaşte drepturi procesuale şi le impune obligaţiuni
procesuale218. Persoanele care sunt "simpli participanţi la proces" nu influenţează hotărâtor
desfăşurarea
procesului, ci aduc o contribuţie necesară la soluţionarea litigiului (aşa cum sunt: martorii,
experţii, mandatarii, avocaţii* interpreţii).
Intr-un sens restrictiv, subiecţi în proces sunt; instanţa de judecată, părţile (reclamantul şi
pârâtul), terţii participanţi ia
proces, procurorul şi organul de executare.
Reclamantul poate fi o persoană fizică sau o persoană juridică ce a sesizat instanţa cu
cererea de chemare în judecată pretinzând că dreptul sau interesul său trebuie stabilit prin
recunoaştere pe cale judiciară.
Paratul este persoana fizică sau juridică pe care reclamantul o acuză că a săvârşit încălcarea
dreptului şi care trebuie astfel, să răspundă în justiţie.
între aceste două persoane arbitrează instanţa şi numai între aceste părţi va avea hotărârea
dată, putere de lucru judecat.
I. ASPECTE PROCEDURALE
1. Cererea de chemare în judecată
2. întâmpinarea
Potrivit art.1141 alin.2 din C.proc.civ., după primirea cererii de chemare în judecată,
preşedintele instanţei dispune să se comunice pârâtului, odată cu citaţia, copii de pe cerere
şi de pe înscrisuri, punându-i-se în vedere obligaţia de a depune la dosar întâmpinare cel
mai târziu cu 5 zile înainte de termenul stabilit pentru judecată. Dacă prin vechea
reglementare depunerea întâmpinării era facultativă, potrivit art.l 18 din C.proc.civ.,
întâmpinarea este obligatorie, afară de cazurile în care legea prevede în mod expres altfel.
Nedepunerea întâmpinării în termenul prevăzut de lege atrage decăderea pârâtului din
dreptul de a mai propune probe şi a invoca excepţii, în afara celor de ordine publică.
Prin întâmpinare, pârâtul răspunde la cererea de chemare în judecată şi urmăreşte să se
apere în faţa pretenţiilor formulate de reclamant. Potrivit art.l 15 din C.proc.civ.,
întâmpinarea va cuprinde:
| excepţiile de procedură pe care pârâtul le ridică la cererea reclamantului;
2. răspunsul la toate capetele de fapt şi de drept ale cererii;
3. dovezile cu care se apără împotriva fiecărui capăt de cerere; când va cere dovada cu
martori, pârâtul va arăta numele şi adresa lor;
4. semnătura.
Potrivit art. 287 C. muncii, ca normă procedurală specifică jurisdicţiei muncii "sarcina probei
în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în
apărarea sa până la prima zi de înfăţişare".
3. Cererea reconvenţională
8. Hotărârea judecătorească
Hotărârile instanţei de fond prin care au fost soluţionate conflictele de drepturi sunt
definitive şi executorii de drept. Obligaţia stabilită prin hotărârea judecătorească sau printr-
un alt titlu se aduce la îndeplinire de bunăvoie şi numai dacă debitorul nu execută de
bunăvoie obligaţia sa, aceasta se aduce la îndeplinire pe calea executării silite. Pentru ca
executarea silită să fie pornită, este necesar ca hotăiârea instanţei să fie învestită cu
formula executorie prevăzută de art.269 alin.l din C.proc.civ. învestirea o face prima
instanţă, moment în care se realizează şi verificarea hotărârii dacă este definitivă, deoarece,
numai hotărârea definitivă poate fi pusă în executare. De la această regulă, legea admite
două excepţii, în care se pot pune în executare hotărâri de fond nedefinitive:
- hotărârile care se bucură de execuţie vremelnică de drept'
K hotărârile care beneficiază de execuţieivremelnică judecătorească.
Fiind vorba de o executare prin excepţie, execuţia vremelnică de drept este reglementată
expres de lege. Astfel, reţinem din textul art.278 din C.proc.civ. numai pct.l şi 2: "hotărârile
primei instanţe simt executorii de drept când au ca obiect: plata salariilor sau a altor
drepturi izvorâte din raporturile juridice de muncă, precum şi a sumelor cuvenite potrivit
legii, .şomerilor, şi despăgubirile pentru accidentele de muncă".
Hotărârea judecătorească dezinvesteşte instanţa de proces, iar din punctul de vedere al
puterii doveditoare este asimilată cu un act autentic. Cel mai important efect al hotărâri este
puterea lucrului judecat248. Hotărârile impuse apelului şi recursului au această putere
provizorie.
Art. 1201 C.civ. arată că este lucru judecat atunci când a doua cerere în judecată are acelaşi
obiect, este întemeiată pe aceeaşi cauză şi este între aceleaşi părţi, făcută de ele şi în
contra lor în aceeaşi calitate. Aşadar, operează interdicţia de a se relua ulterior judecata
unui proces care a fost deja soluţionat (bis de aedem re ne sit actio).
Potrivit art.289 din C. muncii, hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de
drept (ca atare, aceste hotărâri vqr putea fi executate silit fără a mai fi investite cu formula
executorie cerută de art. 374 alin.l Cpr.civ.)
Hotărârea pronunţată în primă instanţă, chiar corectă, legală şi temeinică, poate lăsa
impresia sau speranţa părţii care a pierdut procesul că judecătorii nu au apreciat corect
situaţia de fapt, nu au interpretat corect probele administrate, au aplicat în mod greşit
prevederile legale.
Uneori, o astfel de impresie devine speranţă împlinită deoarece, prin exercitarea căilor de
atac, partea nemulţumită Vede hotărârea nefavorabilă desfiinţată şi, în locul ei, o soluţie
convenabilă.
Reţinând criteriul condiţiilor de exercitare, clasificăm căile de atac astfel:
■ apelul, cale de atac ordinară, exercitată de partea nemulţumită de sentinţă fără
limitarea motivelor; poate fi exercitat în orice materie, interdicţiile fiind prevăzute de lege în
mod expres;
■ căi extraordinare: recursul, contestaţia în anulare şi revizuirea hotărârilor. Cu privire
la aceste căi, legea prevede expres şi limitativ în ce condiţii şi pentru ce motive pot fi
exercitate.
A. Apelul
Apelul este o cale de atac devolutivă tipică deoarece, în limitele cererilor formulate în primă
instanţă, determină o nouă judecată în fond, admiţându-se readministrarea probelor de la
prima instanţă, precum şi administrarea de probe noi.
Prin O.U.G. nr. 138/2000, s-a adus o importantă modificare căilor de atac Astfel, în Codul de
procedură civilă nu mai figurează consacrata categorie a căilor ordinare de atac. Cum în
afara căilor extraordinare de atac a rămas doar calea apelului, nu s-a mai considerat
necesar a se păstra, spre distincţie, "calea ordinară de atac".
Considerăm că printr-o astfel de "redistribuire" a fost corectată eroarea prin care Legea
nr.59/1993 calificase şi recursul ca o cale ordinară de atac.
In doctrină s-a considerat că apelul este justificat din două motive^:
- apelul permite a se corija eroarea sau nedreptatea care se poate strecura în
hotărârea primilor judecători;
- judecând apelul, vor da o hotărâre judecători mai experimentaţi asupra unui proces
limpezit şi simplificat deja prin primele dezbateri.
Aşadar, pe calea apelului, fie partea interesată, fie procurorul invocă nemulţumiri faţă de
hotărârea pronunţată de prima instanţă. O astfel de cale de atac există Întotdeauna, afară
de cazurile in care legea ar interzice. Este vorba de hotărârile pe care legea le declară fără
drept de apel:
- hotărârea prilejuită de renunţarea la dreptul pretins (art.247 din C.proc.civ.);
- hotărârea care consfinţeşte învoiala părţilor (art.273 din C.proc.civ.).
Dacă partea a renunţat expres la apel cu privire la o hotărâre dată în primă instanţă
(judecătorie sau tribunal) nu mai are dreptul de a folosi această cale de atac.
Termenul de apel este de 15 zile de la comunicarea hotărârii, iar dacă o parte face apel
înainte de comunicarea hotărârii, această hotărâre se va considera comunicată la data
depunerii cererii de apel.
Nerespectarea acestui termen atrage sancţiunea decăderii, însă pentru motive temeinice, în
temeiul art. 103 din C.proc.civ. poate solicita repunerea în termen. Instanţa de apel are
competenţa soluţionării acestei cereri.
Precizare: sentinţele civile pronunţate de tribunal în soluţionarea conflictelor de muncă nu
pot fi ataeate cu alei, ci, fiind definitive, se atacă numai cu recurs.
B. Recursul
Reglementarea recursului ca a doua cale ordinară de atac, prin Legea nr.59/1993, a
reprezentat o reformă aspru criticată. Prin O.U.G. nr.138/2000 s-a "reformat" Codul de
procedură civilă, mutând recursul acolo unde, în mod justificat, îşi are locul: în rândul căilor
extraordinare de atac.
Potrivit Legii nr. 195/2004, pentru aprobarea O.U.G. nr. 58/2003 privind modificarea şi
completarea Codului de procedura civilă, în materia conflictelor de muncă are competenţa
să soluţioneze recursul, curtea de apel.
In comparaţie cu apelul, recursul are următoarele note distincte250:
- exercitarea recursului nu poate fi determinată doar de starea subiectivă d- fără a
provoca un control complet asupra hotărârii atacate prin recurs este vizată, de regulă,
nelegalitatea hotărârii.
înainta de a face referiri la obiectul recursului, se cuvine să delimităm următoarele două
categorii de hotărâri: | Sunt hotărâri definitive:
a. hotărârile date în primă instanţă, potrivit legii, fără drept de
apel (este şi cazul hotărârilor pronunţate de tribunale în
soluţionarea conflictelor de muncă);
b. hotărârile date de prima instanţă, care nu au fost atacate cu
apel, sau, chiar atacate cu apel, dacă judecata acestuia s-a
perimat ori cererea de apel a fost respinsă ori anulată;
c. hotărârile date în apel;
d. orice alte hotărâri care, potrivit legii, nu mai pot fi atacate
cu apel.
2. Sunt hotărâri irevocabile:
a. hotărârile date în primă instanţă, fără drept de apel,
nerecurate;
b. hotărârile date în primă instanţă care nu au fost atacate cu
apel; , ^
c hotărârile date în apel, nerecurate;
d. hotărârile date în recurs chiar dacă prin acestea s-a
soluţionat fondul pricinii (este şi cazul hotărârilor date de
curtea de apel în judecarea recursurilor declarate împotriva
sentinţelor prin care au fost soluţionate conflicte de muncă);
e. orice alte hotărâri care, potrivit legii, nu mai pot fi atacate
cu recurs.
Spre exemplu, hotărârea de suspendare a grevei pronunţată de Curtea de apel este
irevocabilă (judecata având loc, desigur, în primă instanţă).
Hotărârile care au rămas definitive ori au devenit irevocabile se investesc cu formulă
executorie.
Potrivit art.299 din C.proc.civ., obiectul recursului îl reprezintă: hotărârile date fără drept de
apel, hotărârile date în apel, hotărârile altor organe cu activitate jurisdicţională, în condiţiile
prevăzute de lege.
jjps Termenul de recurs este de 15 zile de la comunicarea hotărârii, dacă legea nu dispune
altfel.
în conflictele de muncă termenul de recurs este de 10 zile de
la data comunicării sentinţei tribunalului (art. 80 din Legea nr.
168/1999). & ' :■ ■ • f * M
în dreptul comun, recursul nu poate fi introdus decât pentru acele motive care sunt expres şi
limitativ prevăzute de lege.
Prin art.304 C,proc.civ. se stabilesc motivele de modificare sau de casare a unei hotărâri:
1) instanţa nu a fost alcătuită potrivit dispoziţiilor legale;
2) hotărârea s-a dat de alţi judecători decât cei care au luat parte la dezbaterea în fond
a pricinii;
3) hotărârea s-a dat cu încălcarea competenţei altei instanţe;
4) instanţa a depăşit atribuţiile puterii judecătoreşti;
5) prin hotărârea dată, instanţa a încălcat formele de procedură prevăzute sub
sancţiunea nulităţii de art. 105 alin. 2;
6) instanţa a acordat mai mult decât s-a cerut sau ceea ce nu s-a cerut;
7) hotărârea nu cuprinde motivele pe care se sprijină sau. cuprinde motive
contradictorii ori străine de natura pricinii.
8) instanţa, interpretând greşit actul juridic dedus judecăţii, a schimbat natura ori
înţelesul lămurit şi vădit neîndoielnic al acestuia;
9) hotărârea pronunţată este lipsită de temei legal ori a fost dată cu încălcarea sau
aplicarea greşită a legii.
Recursul se va motiva prin însăşi cererea de recurs sau înăuntrul termenului de recurs.
Cererea de recurs în cazul litigiilor de muncă este scutită de taxă de timbru judiciar şi de
timbru judiciar.
Potrivit art 304 C. proc. civ. "recursul declarat împotriva unei hotărâri care, potrivit legii, nu
poate fi atacată cu apel nu este limitat la motivele de casare prevăzute în art 304, instanţa
putând să examineze cauza sub toate aspectele". Această prevedere are aplicabilitate în
cazul recursurilor declarate în conflictele de muncă, recursul în aceste cauze putând fi
considerat o cale de atac cu caracter devolutiv.
După împlinirea termenului de recurs pentru toate părţile instanţa a cărei hotărâre este
recuzată va înainta instanţei de recurs
dosarul, împreună cu dovezile de îndeplinire a procedurii de comunicare a hotărârii.
Instanţă de recurs pronunţă următoarele soluţii (art.312 C.proc.civ.):
- instanţa poate admite recursul, îl poate respinge sau anula, ori poate constata
perimarea lui;
- în caz de admitere a recursului, hotărârea atacată poate fi modificată sau casată, în
tot sau în parte. Modificarea hotărârii atacate se pronunţă pentru motivele prevăzute de
art.304 pct.6,7,8,9, şilO, iar casarea pentru cele prevăzute de art.304 pct. 1,2,3,4, şi 5,
precum şi dacă soluţionarea s-a făcut fără cercetarea fondului. Dacă sunt găsite întemeiate
mai multe motive dintre care unele atrag modificarea iar altele casarea, instanţa de recurs
va casa în întregime hotărârea atacată pentru a se asigura o judecată unitară;
- în caz de casare, curţile de apel şi tribunalele vor rejudeca pricina în fond, fie la
termenul când a avut loc admiterea recursului, situaţie în care se pronunţă o singură
decizie, fie la un alt termen stabilit în acest scop;
- în cazul în care instanţa a cărei hotărâre este recurată a soluţionat procesul fără a
intra în cercetarea fondului ori judecata s-a făcut în lipsa părţii care nu a fost regulat citată
atât la administrarea probelor, cât şi la dezbaterea fondului, instanţa de recurs, după casare,
trimite cauza spre rejudecare instanţei care a pronunţat hotărârea casată sau altei instanţe
de acelaşi grad;
- în caz de casare a hotărârii atacate pentru motivul prevăzut de art.304 pct.3,
instanţa va trimite dosarul spre rejudecare instanţei judecătoreşti competente sau organului
cu activitate jurisdicţională competent, potrivit legii, iar pentru motivul prevăzut de art.304
pct,4 va respinge cererea ca inadmisibilă;
- dacă instanţa de recurs constată că ea însăşi era competentă să soluţioneze pricina
în primă instanţă sau în apel, va casa hotărârea recurată şi va soluţiona cauza potrivit
competenţei sale.
In cazul soluţionării conflictului de drepturi, hotărârile instanţei de fond sunt definitive, astfel
că, va fi exercitată calea de atac extraordinară, recursul, cu următoarele particularităţi
procedurale reglementate prin Legea nr. 168/1999:
r termenul de recurs este de 10 zile (şi nu de 15 zile ca în dreptul comun) de la data
comunicării hotărârii instanţei de fond (art, 80); y în caz de admitere a recursului, instanţa
va judeca în fond cauza,
cu excepţia următoarelor situaţii, când va trimite cauza spre rejudecare:
a. soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea
prevederilor legale referitoare la competenţă;
b. judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal
citată (art.81 C. proc civ.) sau nu s-a cercetat fondul cauzei.
Hotărârile pronunţate de Curtea de Apel fiind irevocabile, pot fi
contestate numai prin cele două căi extraordinare, de retractare:
contestaţia în anulare şi revizuirea.
C. Contestaţia în anulare
Este o cale extraordinară de atac şi de retractare,prin care pot fi atacate hotărârile
irevocabile pentru motive care nu au putut fi invocate pe calea apelului sau recursului.
Potrivit art. 317 alin. 1 C. proc. civ. contestaţia în anulare este admisă numai pentru
următoarele motive:
1. când procedura de chemare a părţii pentru ziua când s-a judecat pricina nu a fost
îndeplinită potrivit cu cerinţele legii;
2. când hotărârea a fost dată de judecători cu încălcarea dispoziţiilor de ordine publică
privitoare la competenţă;
Totodată, potrivit art. 318 alin. 1 hotărârile instanţelor de recurs mai pot fi atacate cu
contestaţie în anulare, când dezlegarea dată. este rezultatul unei greşeli materiale sau când
instanţa, respingând recursul sau admiţându-1 numai în parte, a omis, din greşeală să
cerceteze vreunul dintre motivele de modificare sau de casare.
Contestaţia se introduce la instanţa a cărei hotărâre se atacă şi se judecă de urgenţă şi cu
precădere. întâmpinarea este obligatorie şi se depune la dosar cu cel puţin 5 zile înaintea
termenului de judecată.
Hotărârea dată în contestaţie este supusă aceloraşi căi de atac caşi hotărârea atacată.
D. Revizuirea hotărârilor
Este tot o cale extraordinară de atac de retractare, fiind reglementată revizuirea unei
hotărâri rămase definitive în instanţa, de apel sau prin neapelare, precum şi a unei hotărâri
dată de o instanţă de recurs atunci când evocă fondul, într-un număr de 9 cazuri prevăzute
de art. 322 C proc. civ.
Cei^fea de revizuire se îndreaptă la instanţa care a dat hotărârea rămasă definitivă şi a
cărei revizuire se cere sau, la instanţa mai mare în grad faţă de instanţa sau instanţele care
au pronunţat hotărâri potrivnice (pentru detalii a se vedea prevederile art. 322 -328 C. proc
civ.).
Potrivit art. 284 alin. 1 C. muncii "judecarea conflictelor de muncă este de competenţa
instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă".
Litigiile de muncă se rezolvă de regulă, de către tribunale, ca instanţă de prim grad. Astfel,
art. 2 alin. 1 lit. c din C. proc. civ. prevede că tribunalul judecă în primă instanţă "conflictele
de muncă cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe".
Sub aspectul competenţei teiffiriăMj Codul muncii stabileşte că reclamantul se va adresa cu
cerere instanţei competente (tribunalului) în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau
reşedinţa, ori după caz, sediul.
Potrivit art. 36 alin. 1 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, tribunalele
sunt( instanţe cu personalitate juridică organizate la nivelul fiecărui, judeţ şi al municipiului
Bucureşti şi au, de regulă, sediul în municipiul reşedinţă de judeţ. în circumscripţia fiecărui
tribunal sunt cuprinse toate judecătoriile din judeţ (respectiv municipiul Bucureşti). în cdrul
tribunalului funcţionează secţii, sau după caz, complete specializate pentru cauze civile,
cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios
administrativ şi fiscal, cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, precum şi, în
raport cu natura şi numărul cauzelor, secţii maritime şi fluviale sau pentru alte materii.
Completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi
asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari (reamintim că
aceştia participă la deliberări doar cu vot consultativ).
Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 13 8/2 octombrie 2000 au fost modificate
reglementările procedurale referitoare la declararea nelegalităţii grevei, trecându-se un
astfel de litigiu din competenţa judecătoriei în competenţa tribunalului ca primă instanţă.
Astfel:
1. Consideraţii generale
Potrivit art. 284 alin. 1 C. muncii "judecarea conflictelor de muncă este de competenţa
instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă".
Litigiile de muncă se rezolvă de regulă, de către tribunale, ca instanţă de prim grad. Astfel,
art. 2 alin. 1 lit. c din C. proc. civ. prevede că tribunalul judecă în primă instanţă "conflictele
de muncă cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe".
Sub aspectul competenţei teiffiriăMj Codul muncii stabileşte că reclamantul se va adresa cu
cerere instanţei competente (tribunalului) în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau
reşedinţa, ori după caz, sediul.
Potrivit art. 36 alin. 1 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, tribunalele
sunt( instanţe cu personalitate juridică organizate la nivelul fiecărui, judeţ şi al municipiului
Bucureşti şi au, de regulă, sediul în municipiul reşedinţă de judeţ. în circumscripţia fiecărui
tribunal sunt cuprinse toate judecătoriile din judeţ (respectiv municipiul Bucureşti). în cdrul
tribunalului funcţionează secţii, sau după caz, complete specializate pentru cauze civile,
cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios
administrativ şi fiscal, cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, precum şi, în
raport cu natura şi numărul cauzelor, secţii maritime şi fluviale sau pentru alte materii.
Completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi
asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari (reamintim că
aceştia participă la deliberări doar cu vot consultativ).
Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 13 8/2 octombrie 2000 au fost modificate
reglementările procedurale referitoare la declararea nelegalităţii grevei, trecându-se un
astfel de litigiu din competenţa judecătoriei în competenţa tribunalului ca primă instanţă.
Astfel:
e nemulţumire, ci trebuie raportată la condiţiile şi motivele prevăzute de lege;
- recursul nu este, în principiu, suspensiv de executare;
1. Consideraţii generale
Potrivit art. 284 alin. 1 C. muncii "judecarea conflictelor de muncă este de competenţa
instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă".
Litigiile de muncă se rezolvă de regulă, de către tribunale, ca instanţă de prim grad. Astfel,
art. 2 alin. 1 lit. c din C. proc. civ. prevede că tribunalul judecă în primă instanţă "conflictele
de muncă cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe".
Sub aspectul competenţei teiffiriăMj Codul muncii stabileşte că reclamantul se va adresa cu
cerere instanţei competente (tribunalului) în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau
reşedinţa, ori după caz, sediul.
Potrivit art. 36 alin. 1 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, tribunalele
sunt( instanţe cu personalitate juridică organizate la nivelul fiecărui, judeţ şi al municipiului
Bucureşti şi au, de regulă, sediul în municipiul reşedinţă de judeţ. în circumscripţia fiecărui
tribunal sunt cuprinse toate judecătoriile din judeţ (respectiv municipiul Bucureşti). în cdrul
tribunalului funcţionează secţii, sau după caz, complete specializate pentru cauze civile,
cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios
administrativ şi fiscal, cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, precum şi, în
raport cu natura şi numărul cauzelor, secţii maritime şi fluviale sau pentru alte materii.
Completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi
asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari (reamintim că
aceştia participă la deliberări doar cu vot consultativ).
Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 13 8/2 octombrie 2000 au fost modificate
reglementările procedurale referitoare la declararea nelegalităţii grevei, trecându-se un
astfel de litigiu din competenţa judecătoriei în competenţa tribunalului ca primă instanţă.
Astfel:
> dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii
se poate adresa tribunalului în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea, cu o
cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei (art.58);
> tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu
poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor
P(art.59); * • f
> tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă de
urgenţă, o hotărâre prin care, după caz:
a. respinge cererea unităţii;
b. admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca
fiind ilegală.
Hotărârile pronunţate de tribunal sunt definitive. Tribunalul soluţionează o astfel de cerere,
potrivit procedurii
prevăzute pentru soluţionarea conflictelor (litigiilor) de muncă.
Prin Legea nr. 130/1996 a fost dată în competenţa Tribunalului Municipiului Bucureşti - ca
primă instanţă - constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate de către asociaţiile
patronale, la cererea acestora, precum şi de către organizaţiile sindicale constituite la nivel
naţional şi de ramură, ca partenere la negocierea contractelor colective 9art.l5 alin.2 şi art.
17 alin.2 lit.a).
în spiritul prevederilor art.4 şi 5 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă se împart în:
■ conflicte de interese, când au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia
negocierii contractelor colective de muncă, făcând referire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaţilor;
■ conflicte de drepturi, când au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea
unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele
colective sau individuale de muncă.
Rezultă că sunt posibile conflictele de interese pe parcursul derulării negocierii colective la
toate nivelele la care se încheie un contract colectiv de muncă: unitate, grup de unităţi,
ramură, naţional. Conflictul de interese nu poate sâ apară la negocierea contractului
individual de muncă, întrucât legea stabileşte precis momentul naşterii unui astfel de
conflict: negocierea contractului colectiv de
muncă.
Dimpotrivă, conflictele de drepturi sunt legate de ambele categorii de contracte de muncă,
după cum se precizează în art.67 care aduce o primă reglementare sferei conflictelor de
drepturi:
a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractelor individuale de muncă;
b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă.
A
In "nucleul" conflictelor de drepturi Legea nr.168/1999 mai aşează şi conflictele în legătură
cu executarea contractelor colective de muncă, întrucât, cele născute în faza de negociere -
încheiere ocupă, cum am precizat deja, poziţia distinctă de conflicte de interese.
Potrivit art.68, sunt considerate, de asemenea, conflicte de drepturi:
a) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor
cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor
stabilite prin contractul individual de muncă;
b) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective
de muncă ori a unor clauze ale acestora;
c) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de
muncă (art.68).
Tribunalul pronunţă o hotărâre de finitivă şi executorie de drept (art. 289 C. muncii).
Precizare: sentinţele pronunţate de tribunal se execută, la nevoie, silit, fără a mai fi învestite
cu formulă executorie, chiar dacă împotriva acestor sentinţe s-a formulat recurs.
B. Ca instanţă de recurs, Curtea de apel judecă, între altele, în complet format din trei
judecări, recursurile împotriva sentinţelor civile pronunţate de către tribunale, în materia
litigiilor de muncă, conform competenţelor date prin lege. Hotărârile pronunţate în recurs
sunt irevocabile (reamintim că astefl de hotărâri pot fi atacate doar pe o cale de retractare:
contestaţia în anulare sau revizuirea).