ANALISIS CASO COPPOLA

Siguiendo a Schlemensson, “la organización constituye un sistema socio técnico integrado,

deliberadamente constituido para la satisfacción de necesidades de sus miembros y de una
población o audiencia externa, que le otorga sentido. Esta inserta en un contexto
socioeconómico y político con el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua
determinación.” 1

Este mismo autor extrae de esta definición seis dimensiones, en base a las cuales vamos a
analizar la organización del caso Coppola:

I- EL PROYECTO EN EL QUE SE SUSTENTA LA ORGANIZACIÓN:

II- LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

III- LA INTEGRACION PSICOSOCIAL

IV-LAS CONDICIONES DE TRABAJO

V- EL SISTEMA POLITICO

VI-EL CONTEXTO

I- EL PROYECTO:

Es la idea que justifica su existencia para la satisfacción de las necesidades de sus

miembros y de una audiencia externa. Aquí se define la visión y misión de la organización.

Previo a la emisión del memorándum, la empresa no tenía un nombre determinado, existían

varias organizaciones, que fueron creciendo a medida que crecía la carrera artística de su
dueño, sin una visión clara de su negocio, con varias unidades de negocios, desde la
producción cinematográfica, teatral hasta escuela de cine, protección de otros realizadores,

1
Schlemenson, Aldo; ANALISIS ORGANIZACIONAL Y EMPRESA UNIPERSONAL; Editorial
PAIDOS, 1988
prestando servicios de estudios de grabación, estudios de mezcla de sonidos y alquiler de
equipos. Los valores que emergían en esta organización primera eran:

-Informalidad

-Derroche y lujos.

-Mezcla de lo laboral y lo personal.

En la nueva etapa que comienza, American Zoetropey define su visión en palabras de su

dueño y creador, el realizador Francis Ford Coppola:

Ser una empresa exitosa de realizaciones cinematográficas y teatrales independientes,

enfocada en la obra creadora de su dueño Francis Ford Coppola.

Misión: Generar en forma independiente obras cinematográficas y teatrales del realizador

Francis Ford Coppola, contando con un equipo de personas altamente profesionales y
creativas que logran un trabajo armonioso, con instalaciones y equipos propios.

Los valores que se aprecian en la nueva organización y que indican el modo de lograr el
desarrollo de las competencias distintivas son:

-La confianza en el equipo

- Armonía en el trabajo

- Disfrute en la acción creadora

- Discreción con respecto a la obra y a su dueño.

-Compromiso

Esta visión y misión se debe expresar luego en un plan de acción, definiendo los objetivos
estratégicos, metas y programas.

Asimismo se deben definir las políticas que indican la dirección para el logro de las metas.
II-LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Schlemenson entiende por estructura al sistema interrelacionado de roles oficialmente

sancionados que forman parte del organigrama, y de la definición de funciones y
responsabilidades y siguiendo a Elliott Jaques determina la coexistencia de cuatro tipos de
estructuras organizativas:

-La estructura formal u oficial

-La estructura presunta.

-La existente

-La requerida

En este caso al comienzo y en su desarrollo, no existe una delimitación de roles, funciones

y responsabilidades claras, así los problemas, conflictos e ineficiencias que describe el
realizador son una lógica consecuencia. Es la informalidad uno de los valores de la
organización, no existe organigrama, ni manual de funciones.

Luego con el memorándum, Coppola, comienza a delinear la nueva estructura, donde el rol
de empresario-realizador lo tiene él, definiendo el campo de actividad del negocio,
formulando la visión de futuro de la organización, determinando los proyectos a desarrollar.
En este nuevo comienzo la toma de decisiones se centra en él.