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Les théories de la motivation

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Les théories de la motivation

Descriptif : Cet article présente un panorama complet des théories de la motivation humaine au travail. Chantal Rivaleau, 17 mai 2003 Cadre de santé de nuit.

Le comportement ne se laisse jamais totalement expliquer par la motivation. Toutefois un comportement est motivé quand il est consciemment voulu, quand il a un objectif et un sens. La motivation est un processus psychologique qui cause le déclenchement, l'orientation et le maintien d'un comportement. Elle est donc basée sur 2 postulats fondamentaux : l'homme est libre du choix de ce qu'il fait ou ne fait pas. ses actions sont toujours orientées vers un objectif, qu'il soit conscient ou non. Dans la mesure où il incombe à l'encadrement de veiller à ce que ses collaborateurs ne se relâchent pas mais redoublent même leurs efforts, il est indispensable que tout cadre ait des idées aussi exactes que possible sur ce qui motive et stimule les gens au travail. L'idée la plus répandue est que les gens travaillent parce qu'ils y sont obligés. Ils travaillent pour gagner de l'argent, pour vivre d'abord, vivre bien ensuite. Ils travaillent parce qu'ils se sentent en devoir de le faire. Cela motive à travailler mais pas de notre mieux. L'activité de l'homme est déterminée par sa personnalité, son rôle social, son environnement immédiat. Les gens travaillent par tradition, habitude et nécessité. Ils choisissent un travail plus ou moins fortuitement mais parmi un nombre très limité de possibilités auxquelles leur milieu et leur cheminement antérieur les a exposés. Ils accomplissent ce travail avec zèle s'ils y trouvent un véritable sens. En ce qui concerne l'évolution des motivations elles-mêmes, il a été montré que le contenu des motivations a fortement varié au cours de l'Histoire. Dans l'Antiquité, le travail est réservé aux esclaves, l'idéal de vie des hommes libres, riches ou non, est le "nontravail". Au Moyen-Âge, le travail est une nécessité expiatoire religieuse plutôt qu'un devoir. A partir du Xème siècle, en plus, le travail a une valeur salvatrice. Avant la Réforme, on voit apparaître une réhabilitation du travail dans l'idée de choisir un travail pour se conformer "aux dons" que l'on a reçu et de les faire fructifier. Le terme de motivation est apparu au XXème siècle , dans les années trente, mais les dirigeants d'entreprises ont toujours tenté de susciter l'engagement des personnels. Depuis les années soixante, les études portant sur la motivation se sont multipliées. Lewin fut l'un des premiers chercheurs à traiter le sujet avec une certaine rigueur scientifique.

Le travail à la chaîne : Taylor (1911)
Frederic W. Taylor, s'interroge sur la motivation des travailleurs : "Pourquoi n'ont-ils pas envie de produire toujours plus ?" Il déduira trois causes : les ouvriers pensent qu'une augmentation de la production induira le chômage www.cadredesante.com
"Toute reproduction partielle ou totale de la présente publication est interdite sans l'autorisation de l'auteur et de son éd iteur" Code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992

pour certains d'entre eux la majoration des salaires n'est pas proportionnelle à la production les méthodes de travail empiriques provoquent le gaspillage de l'énergie des ouvriers Taylor innova dans une conception unidimensionnelle de l'homme et renonça à l'idée de motiver par la contrainte. En échange de son travail et de sa force physique, l'ouvrier reçoit un salaire proportionnel au rendement. Le salaire à cette époque est un moteur déterminant. L'"homo économicus" est guidé par l'Organisation Scientifique du Travail (O.S.T.). C'est l'utilisation maximale de l'outillage, la spécialisation stricte et la suppression des gestes inutiles. L'école

classique conçoit donc le travail découpé en unités élémentaires au sein de postes de travail, c'est le travail à la chaîne. Il s'agit de trouver le bon poste pour la bonne personne. Les fonctions de conception, de planification, d'exécution et de contrôle sont séparées et réparties au sein d'une hiérarchie verticale avec une tête qui pense et un corps qui exécute. Une centralisation des responsabilités entraîne un contrôle strict assuré par les responsables hiérarchiques. Cette organisation et cette conception de l'homme au travail permirent un bond en avant considérable pour l'économie des pays concerne.

Les relations humaines : Elton Mayo (1940)
Elton Mayo, au cours d'une enquête menée de 1928 à 1932 près de Chicago dans une fabrique de téléphone, a recherché une corrélation entre les conditions physiques (éclairage, bruit, chaleur) et le rendement des ouvriers. La mise en évidence des groupes informels et du facteur humain correspond à une seconde strate des motivations, celle du besoin social de relation et d'intégration dans un groupe primaire, une cellule de base. Un nouveau facteur de la motivation apparaît : celui de la dynamique du groupe de travail. Au sein d'une équipe soudée, la motivation individuelle va être soutenue et amplifiée par un esprit commun qui vise un but attractif. Cette découverte du besoin social d'intégration dans un groupe de travail élémentaire est à la base de nombreux courants. L'un d'eux se concrétisera par la formation humaine des cadres et agents de maîtrise. Devenu "psychologue conseiller", l'agent d'encadrement doit adopter le style démocratique d'animateur d'équipe. L'école des relations humaines aboutira à l'utopie de la coopération amicale sans tenir compte des phénomènes liés à l'organisation.

Le modèle hiérarchique de Maslow (1954)
La théorie des besoins d'Abraham Maslow est une des plus célèbres. Elle propose une conception systématique des besoins de l'homme au travail et hiérarchise différents niveaux selon une pyramide. Maslow pense que les conduites humaines sont dictées par la satisfaction des besoins ; l'homme est donc instinctif, biologique et fondamental. Cinq groupes de besoins sont distingués : www.cadredesante.com
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les besoins physiologiques : le gîte, le couvert, la survie le besoin de sécurité les besoins sociaux : avoir des amis« le besoin d'estime le besoin de se réaliser, de devenir tout ce qu'on est capable d'être. Tout comportement est déterminé par la recherche de satisfaction concernant un des besoins fondamentaux. La recherche des besoins est hiérarchisée. L'homme cherche d'abord à satisfaire les besoins fondamentaux pour s'élever ensuite. Toutefois les besoins du premier niveau sont absolus, la réalisation de soi n'est pas possible si en premier lieu les besoins physiologiques ne sont pas satisfaits. De plus, le besoin de réalisation de soi est le plus large et est supposé être insatiable. Maslow ne dit pas qu'un seul besoin est motivant à un moment donné mais plutôt qu'un seul besoin est dominant et relativise ainsi l'importance des autres. Cette théorie n'est pas en fait une théorie de la motivation ; elle nous dit quels besoins peuvent être à la base d'un comportement mais ne dit pas quand ni pourquoi la personne opte pour un comportement spécifique pour satisfaire tel ou tel besoin, ni même à quel moment un besoin est suffisamment satisfait pour qu'elle s'en détourne au profit d'un autre. De plus il est fréquent que les besoins soient multiples et contradictoires. Ce sont les aspirations et désirs concrets qui déterminent la motivation et orientent le

T. Des psychologues comme Fred Herzberg ont proposé un regroupement des tâches. L'introduction de l'enrichissement des tâches a suscité la résistance des autres acteurs. modèle appelé bi-factoriel. Les données basées sur des entretiens peuvent manquer d'objectivité et l'analyse peut faire l'objet de différences selon les interprétations. de la reconnaissance et de la réalisation de ses capacités www. l'homme ne se lasse pas d'en faire le plus possible. réussite. Maslow n'explique pas comment il est possible de rester démotivé alors que les besoins ne sont pas tous satisfaits ce qui est toujours le cas. les relations d'équipe. ce qui diminue encore son intérêt etc. les besoins d'hygiène. assez difficile. réaliser un ensemble plutôt qu'une partie. Le message semble clair : certains facteurs conditionnent la motivation. a rapidement montré ses limites liées à l'absence d'intérêt de l'exécutant pour sa tâche. le besoin de se réaliser est le seul facteur de motivation . De plus ces théories sont trop partielles puisqu'elles disent seulement quels besoins peuvent être à la base d'un comportement mais jamais quand ni pourquoi la personne se comporterait d'une manière plutôt que d'une autre pour satisfaire tel besoin plutôt que tel autre. son originalité et parce qu'intuitivement nous adhérons à ses conclusions. pour satisfaire ce besoin. Cependant des objections existent. Herzberg propose de leur donner un travail qui leur permette de se réaliser. L'enrichissement du travail : Herzberg (1971) La parcellisation du travail.comportement.com "Toute reproduction partielle ou totale de la présente publication est interdite sans l'autorisation de l'auteur et de son éd iteur" Code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 Pour motiver les gens à s'appliquer vraiment. Seuls ces derniers sont source de motivation. les conditions de travail. qui offre donc la possibilité de faire une expérience enrichissante (variée. Autrement. Herzberg distingue dans le travail les éléments qui ont constitué de bons et de mauvais souvenirs. importante) et qui comporte une certaine autonomie et des responsabilités. La motivation est à rapprocher du contenu des tâches. introduire des tâches nouvelles et proposer d'acquérir une expertise. indépendance et autonomie. Les contrôleurs acceptaient mal un appauvrissement de leur rôle. Herzberg distingue deux sortes de besoins : ceux qui sont propres à tous les êtres vivants et ceux qui sont particuliers à l'homme.S. Herzberg est le représentant d'une réaction au travail parcellisé et du dépassement des seules "bonnes relations humaines". promotion. Selon lui. ni même à quel moment un besoin est suffisamment satisfait pour . est à mettre en relation avec la rémunération. Le contexte du travail. à l'érosion de sa motivation. de la nature du travail. augmenter l'initiative. Il oppose les sources véritables de la motivation à la simple satisfaction. Herzberg préconise sept recommandations comme retirer certains contrôles sans supprimer la vérification ou instituer des auto-contrôles. une perte de pouvoir. eux dès qu'ils sont pourvus réduisent l'insatisfaction et ne sont donc plus motivants. des responsabilités. d'opérations morcelées. ils n'échapperont pas au cercle vicieux : quand ils ont peu d'intérêt pour leur travail. L'approche d'Herzberg a connu un franc succès grâce à sa simplicité. ils le font mal. lui.cadredesante. non seulement pour l'atteindre mais aussi pour dépasser l'objectif qu'il s'est fixé. Il met en relation les motivations et les satisfactions au travail et utilise un postulat commun à toutes les théories du besoin : la non-satisfaction du besoin est source de motivation. faire le point avec eux. conséquence de l'O. Il pense qu'il faut accorder plus de pouvoirs et plus de liberté aux employés dans l'accomplissement de leur travail.. ceci en terme de responsabilisation. Il s'agit de l'avancement.

La théorie de Vroom (1964) Elle rend compte des interactions entre l'entreprise et les salariés. La théorie Y est le contraire de la première et suppose que l'effort physique et intellectuel nécessaire au travail sont consentis naturellement. Elles constituent des axes directeurs pour le management. dans ce cas. doit procéder à un regroupement des tâches. n'ont pas d'ambition. une sélection rigide et un management autoritaire. Ils ne prennent pas d'initiatives et donc. cette confiance est déterminante dans la motivation. que le personnel est capable d'initiatives. La motivation interne et la motivation externe : E L Deci (1975) Le travail provient de sources de motivations externes. et de motivations internes liées à la nature du travail. n'aiment pas le changement. La théorie y annonce le courant de l'excellence par la motivation : "amener des gens ordinaires à faire des choses extraordinaires". de contrôles et de sanctions. La deuxième approche est l'instrumentalité qui répond à la question : que vais-je obtenir par ma performance ? Le travail va représenter un moyen d'obtenir une rétribution correspondant à l'effort. une parcellisation des tâches. La question est de savoir si les deux sortes de motivations s'additionnent. Si la personne considère que la tâche qu'il accomplit est directement sous sa responsabilité. Ils évitent les responsabilités. échange entre l'individu et l'organisation par le truchement des récompenses accordées. sa structure. la théorie de Herzberg a été abandonnée mais son schéma a été à l'origine de nombreuses recherches sur la motivation. la décentralisation des responsabilités. L'organisation. Les théories X et Y de Mac Gregor (1960) En examinant les représentations des chefs d'entreprise. Mac Gregor isole ainsi le lien interactif qui existe entre l'organisation. que suis-je capable de réaliser ? Cette perception de soi. Ces trois composantes sont essentielles à la motivation et ces notions subjectives varient d'un individu à l'autre. S'il reçoit des récompenses externes. La théorie X propose une hypothèse selon laquelle les hommes n'aiment pas le travail mais y sont contraints. Elle fait appel à la notion d'expectation c'est à dire : que puis-je attendre. ont besoin de consignes strictes. En 1980. L'organisation. Deci considère par exemple qu'un système de salaire à l'intéressement n'est pas toujours conciliable avec un management participatif. dans ces conditions doit être contraignante et mettre en place des procédures détaillées. quel niveau puis-je atteindre. le style de management et les motivations du personnel. c'est le "lieu de contrôle externe" qui intervient. la délégation. La troisième composante est la valence : quelle valeur accorder aux avantages obtenus ? Il faut que les satisfactions retirées aient une réelle valeur aux yeux de la personne considérée. Deci analyse ce processus et aborde la notion de "lieu de contrôle". de créativité.qu'elle s'en détourne au profit d'un autre. d'auto-contrôle. de l'exercice du pouvoir ? . il fait appel à son "lieu de contrôle interne". Mac Gregor identifia deux sortes de conceptions qui illustrent la prise en considération des "models of man" dans la formulation des principes de gestion. Il met en évidence l'importance et la complexité des sources de motivation qui conduisent à réfléchir sur le besoin lui-même : quid du besoin de se réaliser.

L'homme a. La question est seulement : pour quoi est-il motivé ? La société suppose toujours que tout le monde est naturellement motivé par le travail. qui poussé par ses sens. La motivation résultant de la satisfaction. Le renforcement négatif ne peut que garantir une performance minimale. Privé de la possibilité de s'exprimer dans son travail. La théorie de l'expectation : L'homme n'est plus considéré comme un objet passif. Ces appréciations sont très subjectives et le point à partir duquel une inadéquation est ressentie est très personnel. renforcé positivement. Il ne crée pas l'enthousiasme car "l'on fait ce que l'on fait parce qu'on doit". a des effets bien supérieurs sur la performance des subordonnés que la punition. parcellise. Les récompenses peuvent encourager un comportement. Cela dépend énormément du . Ils s'intéressent à ce qui est observable : le comportement comme une réaction à tel ou tel événement. De même la façon de réagir à des inéquations est très différente d'un individu à l'autre. standardise les modes opératoires. soit de frustration soit de culpabilité. c'est donc le goût que le sujet a de le faire. C'est un contresens de dire que quelqu'un est motivé ou ne l'est pas. chaque exécutant est moins motivé. la persévérance. la continuité de l'effort qu'il consent. organise. l'insatisfaction génère tout autant l'action sinon plus. pressé d'aller vite. Il détermine ce qui est juste en comparant ce qu'il apporte (qualification. effort. Il agit alors moins en fonction de la force d'un stimulus donné qu'en fonction des alternatives qu'il veut bien prendre en considération et de l'évaluation qu'il fait de ces différentes alternatives. toujours un certain degré de contrôle sur ce qui constitue un stimulus. réagit à des conditions externes mais comme un sujet actif qui agit plus ou moins librement et qui est responsable au moins d'une partie de son comportement. La motivation au travail est liée à la satisfaction de la concordance entre ce que le sujet attend du travail et ce que le travail est susceptible de lui apporter. expérience) et ce qu'il reçoit (statut. salaire) à ce que d'autres apportent et reçoivent. il essaie de la réduire car elle produit un sentiment. Les concepts actuels de la motivation Pour gagner en productivité. en effet.Les théories dites de processus Le béhaviorisme : Ses représentants les plus connus sont Pavlov et Watson. La motivation au travail. La théorie de l'équité : Les mêmes récompenses ne semblent pas motiver de la même façon. Tout un chacun a une idée bien précise de ce qui constitue une juste récompense pour son travail. La théorie systémique de motivation : La motivation est la résultante d'une interaction entre les objectifs d'un individu. la mesure dans laquelle il s'y implique. l'entreprise rationalise. ses émotions à un moment donné et son appréciation de ses capacités d'une part et les opportunités qu'offre son environnement d'autre part. avec le degré d'estime de soi comme variable la plus importante. Il l'est toujours. il est important de préciser certains critères qui la constituent : le travail lui-même le niveau économique qu'il représente les relations dans lequel il baigne Les différentes théories envisagées permettent de mieux appréhender la complexité du phénomène de la motivation et d'entrevoir que la satisfaction des besoins n'est pas le seul moteur existant. Celui ci. Quand il ressent une inéquation (en plus ou en moins) entre ses contributions par rapport à ses récompenses et celles de ceux à qui il se compare.

mais d'offrir une possibilité de satisfaction par le travail. orienter les motivations. plénitude. Il ne s'agit pas d'offrir de satisfaction. Demander à quelqu'un de travailler sans lui indiquer des objectifs équivaut à faire viser quelqu'un en lui cachant la cible. faire un travail pour lequel le salarié ne se sent pas qualifié l'employé ne reçoit aucun "feed back" ou alors négatif. Il y a un manque d'objectifs clairs. Motivation n'est pas égale à satisfaction et vice versa. contentement.type de travail et des conditions dans lesquelles il doit se faire. Les sources de démotivations sont : un travail aliénant.satiété. l'homme cherche un sens à son travail le professionnel ne sait pas vraiment ce qui est attendu. il faut connaître et non supposer les attentes des agents et organiser le travail (contenu et contexte) de manière à ce que celui-ci soit une source crédible de satisfaction de ces attentes. Si l'on veut travailler les motivations. Personne ne se donne longtemps de la peine s'il ne sait pas si ce qu'il fait est bien ou pas et s'il a l'impression de tourner dans le vide. Il faut surtout éviter ou réduire les démotivations. inintéressant. développer et utiliser les désirs déjà existants. bonheur. suffisance. béatitude. . joie. Synonymes assouvissement. satisfaction : 8 synonymes. l'agent est traité inéquitablement et ne reçoit aucune reconnaissance pour une performance au-dessus de la moyenne. Il faut doit plutôt éveiller. inutile. éviter la démotivation.

La satisfaction découle de l'expérience. affectés de leur valence. Se déclenche donc une boucle de rétroaction capable de renforcer la motivation. Ceci s'explique sans doute tout autant par les niveaux de salaires que par la pauvreté des facteurs intrinsèques offerts. . surtout. Dans ces derniers. la satisfaction est liée à la réduction d'une tension. au bas de la hiérarchie.. Et inversement. Herzberg classe la nature des tâches . informations (opératoires ou optionnell es) et feed-back. par contre. plus les salariés sont sensibles au contenu de la tâche. Il s'agit d'attentes spécifiques concernant le travail : besoin de développement personnel. Hackman et Lawler sur les composantes de la tâche corrélées à la satisfaction : autonomie. La satisfaction est en effet capable de moduler la valeur accordée à la récompense : le fait d'obtenir telle récompense peut en diminuer la valeur. En effet des variables individuelles mod èrent fortement le rôle des facteurs intrinsèques. On désire moins fortement ce que l'on est sûr de pouvoir avoir que ce qui semble inaccessible Les déterminants de la satisfaction La référence essentielle est celle d'Herzberg montran t que les facteurs sources d'insatisfaction (facteurs extrinsèques) ne sont pas les mêmes que les facteurs sources de satisfaction (facteurs intrinsèques). Centers et Bugental montrent qu'il existe des différences importantes entre le haut et le bas de la hiérarchie. aux résultats attendus. également affectés de leur valence. Il faut ajouter la distinction entre satisfaction intrinsèque et satisfaction extrinsèque.La satisfaction dans le travail La satisfaction au travail se définit par la réalisation d'attentes conscientes ou inconscientes. Plus ces attentes sont nettes et importantes. En ce qui concerne la théorie des attentes. Pour la théorie des besoins. la satisfaction est liée à la confrontation entre l'ensemble de s résultats obtenus. ce sont les facteurs extrinsèques qui comptent. Hackman et Lawler constatent en 1971 que l'enrichissement des tâches n'a pas eu l'effet massif que l'on en attendait. aux résultats obtenus. intérêt. En ce qui concerne le contenu de la tâche. Rappelons enfin que dans le schéma de Porter et Lawler la satisfaction joue sur la valeur de la récompense. cela permet d'insister sur des variables socio -organisationnelles qui modifient les données psychologiques. Elle est même un type particulier d'expérience : celle que nous vivons quand nos attent es se réalisent. cette récompense perdant de sa force motivatrice. elle en est une des résultantes au cas où il y a eu réalisation de certaines attentes. plus ces attentes sont faibles et moins les aspects du contenu de la tâche affectent la satisfaction.elle -même provoquée par le besoin non satisfait. Si au sommet on retrouve effectivement les facteurs intrinsèques comme étant à la source de la satisfaction. Satisfaction et motivation Qu'est-ce qui différencie la motivation de la satisfaction ? Essentiellement la confrontation au réel. La satisfaction se ressent après la motivation. de faire des choses variées.. Il n'existe pas de facteurs capables de déclencher systématiquement de la satisf action au travail. d'indépendance de pensée et d'action.. variété. la possibilité de développer ses capacités et d'assumer des responsabilités l'estime des autres et la reconnaissance les possibilités de promotion. Et.

même un salarié insatisfait hésite à quitter son emplo i. on constate également des corrélations avec la satisfaction. Ainsi on constate une concomitance sans pouvoir parler de conséquence entre une tendance optimiste ou pessimiste vis-à-vis de la vie en général et la satisfaction au travail. la coronarite. . Ce sont les conclusions de Vroom (1964) puis de Locke (1976). on ne peut analyser convenablement la satisfaction dans les situations de travail.la satisfaction d e la vie.relations entre santé physique et satisfaction au travail.l'anxiété.A moins de prendre en compte les attentes individuelles spécifiques et les données socio -organisationnelles. Les salariés satisfaits peuvent stagner dans une faible productivité sans que cela ne perturbe en rien leur bonheur. Un certain nombre de facteurs sont par contre corrélés statistiquement avec la satisfaction : . Mais en période de chômage. plus le turn over est faible.l'humeur ou "moral" en général.corrélation entre l'importance accordée au trav ail par rapport aux autres activités de la vie et la satisfaction.la sociabilité. le taux de cholestérol élevé.l'estime de soi. Hackman et Lawler trouvent des corrélations entre l'autonomie et la variété de la tâche. Kornhauser définit la santé mentale au travers de six composantes: . On doit aussi parler des corrélations entre satisfaction et climat social. D'une manière générale. . on peut dire que plus la satisfaction est grande.la tension.l'hostilité. Les effets de la satisfaction au travail 1 / Effet de la satisfaction dans le cadre du travail Les corrélations relevées entre l'absentéisme et la satisfaction sont les plus fréquentes. Les effets de la satisfaction sur la productivité. l'ulcère gastrique ou les maladies circulatoires sont clairement corrélés avec l'indice d'insatisfaction. En ce qui concerne la santé mentale. La longévité elle-même est corrélée à la satisfaction. . . . 2 / Effets de la satisfaction hors du cadre du travail La satisfaction est une attitude que l'on ne peut détacher de l'ensemble des attitudes de la vie. La satisfaction est ici définie comme l'impression générale d'être utile et de pouvoir remplir un rôle social. plus le climat est bon. . . plus la satisfaction est importante. On définira ici le climat comme l'ensemble des impressions et perceptions subjectives qu'ont les salariés de leur propre unité de travail. . l'identité du travail (r ôle dans le cycle de production) et le feed -back sur le travail effectué. L'artériosclérose. En ce qui concerne le turn over. qui en est un des meilleurs prédicteurs.

Les résultats sont issus de l'analyse d'un certain nombre d'interviews (utilisation du logiciel d'analyse automatique du contenu Tropes et d'une matrice à regroupements conceptuels) et d'un questionnaire auto administré distribué à l'ensemble du personnel. d'un point de vue managérial. de plus. Lewkowicz Jacques.Relation entre ::::::::::::::::::::::::::::::::::::: PERCEPTION DE LA COMMUNICATION INTERNE ET MOTIVATION AU TRAVAIL. Ce type de communication correspond mieux aux attentes des salariés. in terms of ease of communication and social interaction . Par ailleurs. conveying information geared to staff members¶ concerns and expectations.. This type of communication is better suited to staff members¶ expectations. LE CAS D'UN ÉTABLISSEMENT PUBLIC Auteur(s) : A. Le sens de la relation ne peut pas toujours être clairement identifié mais certaines variables explicatives leur sont communes. de convivialité ou de type de rapports personnels qu'elle permet.Paris Sous la direction de : Blanc François Jury : Bonnet Marc. fait l'objet d'une validation externe auprès de trois responsables de la communication d'organisations publiques. Ladwein Richard. Moreover. Such was the case. Il en va ainsi. MURER Thése de l'université Paris I Panthéon Sorbonne : 7/6-/200.. An empirical study carried out in a public-sector industrial enterprise helped to demonstrate that such relations exist and to highlight a number of variables explaining the 2 concepts. quel que soit leur niveau hiérarchique. au sein d'un établissement industriel public. the results were submitted to an external validation process by 3 public corporation communication managers. de l'intérêt porté à son métier. for instance. L'étude empirique menée. for the interest in one¶s job. en termes de facilité de communication. Chabbert Christian Résumé / Abstract : Cette thèse porte sur l'identification et l'analyse des relations entre la perception de la communication interne et la motivation au travail. irrespective of their status in the organisation. cette recherche montre l'intérêt pour une organisation de permettre le développement de la communication interpersonnelle et des supports de proximité véhiculant des informations proches des préoccupations et attentes des salariés. Besides. from a managerial perspective. par exemple. *-*-* This work concentrates on the identification and analysis of the relations between the way internal communication is perceived and staff motivation at work. a theme that has not been tackled by researchers so far. thème non abordé dans les recherches antérieures. Ils ont. The results are derived from the analysis of a number of interviews (using textual analysis software Tropes and a semantic classification matrix) and from a self-administered questionnaire handed out to all staff members. this research shows that it is in an organisation¶s best interest to allow the growth of interpersonal communication as well as the development of readily accessible media. a permis de démontrer l'existence de telles relations et a mis en évidence certaines variables explicatives de ces deux concepts. It is not always possible to clearly identify in which way the relation operates but some of the explanatory variables are shared by the 2 concepts.

Lorsqu'un chef d'Etat ou un représentant d'un gouvernement lors d'une réunion internationale. santé. l'homme a eu besoin de communiquer. cas de la compagnie de filature et de sacherie COFISAC par Sekou SEKOU IPG Dakar . au sens large sur les événements les découvertes et les traditions d'en garder la trace. Depuis les origines. Le fait que le rôle. Aujourd'hui comme hier. tam-tam. Car la communication est le vecteur de la connaissance et de la culture. La communication est une composante essentielle de la diplomatie et de l'exercice de la souveraineté d'un Etat. Pour cela il mit au point des codes. paroles des gestes de la main. La culture d'une communauté des personnes et sans doute l'élément le plus déterminant du contexte.D E S S Traductions: Original: fr Source: sommaire suivant INTRODUCTION L'histoire de la communication est aussi ancienne que celle de l'humanité. Une communication habile peut faciliter les processus d'influence. La souveraineté et I'indépendance des Etats peuvent être menacées par la prolifération de messages non contrôlés en source ouverte. la . biodiversité). gestion de l'eau. Mais envisager la culture sur un plan strictement individuel. comme celle d'un érudit. d'éviter et d'assurer la crédibilité. Le phénomène de développement des Organisations Non Gouvernementales (ONG) dans le contexte de mondialisation est révélateur à cet égard. le statut et la place des acteurs soient bien identifiés permet aux interlocuteurs de se reconnaître dans une position sociale. d'un sommet de la terre. signaux de fumée. la communication et ses canaux sont les moyens de diffuser des informations à caractère culturel. d'une conférence internationale sur un sujet d'intérêt mondial (commerce international. document écrit tout était bon pour véhiculer le message. légaux ou non.role de la communication interne en entreprise . L'image que nous donnons doit être confirmée par autrui. des alphabets et des langages. serait négliger les aspects de la civilisation. L'identité situationnelle du locuteur est repérable dans l'énonciation. Elle constitue le mode d'échange privilégié pour des communautés des personnes souhaitant partager des cultures communes.

les besoins en matière de communication et d'information se font sentir dans la plupart de nos entreprises.communication est essentielle sur le plan de la perception de l'autorité. etc. les inventives d'action et d'aventure » étaient particulièrement appréciées. période pendant laquelle les entreprises françaises se lancent dans l'intranet Toutefois. sur les activités des autres services. La communication a aujourd'hui acquis une place de choix dans l'entreprise il Convient maintenant de bien informer dans l'entreprise afin de mobiliser les énergies et d'obtenir l'adhésion des intelligences et des coeurs à des objectifs communs. puis naîtront en même temps les premières agences de conseil et d'audit. Cette étude s'articule autour de trois points : La première présente : le cadre théorique et méthodologie La deuxième présente : la Présentation et l'organisation La troisième partie : l'analyse et l'interprétation des données. les bruits de couloir. Les années 80 verront alors s'institutionnaliser les chargés de communication interne » ou responsables de communication interne » . nous avons constaté à travers une enquête menée sur le terrain qu'au niveau de la Compagnie Filature et de Sacherie il y' a des problèmes notamment l'absence d' information pour les employés sur les activités de leur service. les séminaires. Pour s'inscrire dans cet ordre d'idées nous nous sommes intéressé aux problèmes que connaît la Compagnie de Filature et de Sacherie en matière d'information et de communication. Mais il faudra attendre environ un siècle pour que la fonction soit vraiment identifiée comme fonction à part entière. Au début des années 90. le manque de contact avec les supérieurs hiérarchiques . PREMIERE PARTIE CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE . et sur les activités globales de l'entreprise. En 1890 apparaissent les premiers journaux internes. Il faut alors attendre l'automne 1996. Cependant la communication événementielle interne est en léger déclin vers la fin du 20e siècle. Les moyens de communication interne ont connu une évolution croissante depuis leurs apparitions. Les premiers pas de la communication interne apparaissent avec l'avènement de l'ère industrielle et le besoin des directions de certaines entreprises de transmettre des consignes et des informations à leurs salariés. sur son organisation . un déficit d'information .

Revue Critique de la Littérature Pour mener bien notre travail de recherche. Toutefois il n'est pas précisé dans cet ouvrage que l'information doit aussi circuler entre . bien que reconnaissant la dimension humaine et managériale dans l'élaboration d'une stratégie de communication interne d'entreprise. Dans son ouvrage intitulé Gestion des ressources humaines. On comprend ainsi qu'au sein d'une organisation l'homme demeure l'élément principal pour mener à bien une communication. les auteurs ne ressortent pas la place des supports de communication qui. la rareté des ouvrages qui parlent peu des besoins en information et en communication interne en entreprise appauvrie quelque peu notre revue de la littérature. II présente en même temps les canaux par lesquels ces informations peuvent passer pour atteindre son ou ses destinataires. Et les supports constituent des outils qui permettent de contourner nombre de difficultés inhérents justement à la diversité des comportements. II va plus loin définissant le rôle de la hiérarchie en matière de communication. Cet ouvrage a le mérite de montrer qu'au sein d'une entreprise l'information n'est pas toujours détenue par les responsables seulement. nous avons eu recours à quelques écrits à notre sujet. perspectives d'avenir. la tache peut s'avérer ardue pour une entreprise de grande dimension. Ces écrits nous permettent de voir comment les personnes qui se sont intéressées aux problèmes de la communication en entreprise abordent le thème et quelle importance elles lui accordent. groupe de concertation).CHAPITRE I : CADRE THEORIQUE 1. Donc plus sur le management que sur les techniques. Pour les véhiculer : l'information descendante (intranet. Dans leur publication intitulée la communication interne au service du management Philippe DETRIE et Catherine BROYEZ (2001) montrent qu'une communication efficace repose plus sur des comportements que sur des supports. il serait intéressant de définir la taille de l'entreprise car s'il peut paraître d'élaborer un plan de communication qui tienne compte des comportements des individus pour une petite entreprise.1. Elle doit donc circuler dans tous les sens et à tous les niveaux. De plus. vont de pair avec les aspects comportementaux des personnes dans la transmission des informations. Pour lui en effet celle-ci a le devoir de faire descendre l'information. Jean. comment cerner l'identité et la personnalité de l'entreprise. mais par tous les salariés. forces et faiblesses. Cependant. la faire entrer dans l'entreprise et représenter l'entreprise à l'extérieur. medias écrits et les réunions) l'information ascendante (observation sociale. nous semble-t-il. la faire circuler. la remonter. Malheureusement. II aborde ensuite la question de la politique de communication .Marie PERETTI (2003) commence par faire un recensement des différentes provenances des flux d'informations dans une entreprise et des outils utilisés.

mettre en oeuvre et développer chez les collaborateurs des attitudes et méthodes facilitant la communication tel qu'il a fait pour les conséquences. A l'issue de cette étude il publie un livre intitulé Tous DRH de la page 323 à 335 il montre qu'avec l'intranet le responsable de l'entreprise perd son monopole traditionnel de gestion de l'information : ils contribuent à accélérer le rythme même du travail autrefois totalement déterminé par le responsable du service. Elle doit ensuite mettre en place une articulation judicieuse de l'ensemble des moyens sélectionnés afin d'aboutir à une cohésion et de développer une synergie entre ses moyens. . Ils commencent par une analyse faite dans une entreprise qui porte sur les informations opérationnelles. Dans leur publication intitulée communication des entreprises L. Ensuite proposent un diagnostic qui révèle les forces et les faiblesses. fédération. donner le droit à l'erreur. Des solutions sont proposées afin de résoudre les problèmes : l'amélioration de la circulation de l'information. DEMONT et A KEMP (2005) nous définissent la communication d'entreprise dans sa généralité : elle s'intéresse à tous les moyens de communication de l'entreprise interne et externe ». la restriction de l'information. entre deux services différents par exemple : c'est la communication horizontale. instaurer un climat de confiance. elle sélectionne les moyens les mieux adaptés en fonction des objectifs recherchés. II aurait gagné cependant à nous présenter de façon plus détaillée les causes de cette absence de communication telle qu'il l'a fait pour les conséquences. fédérant. Dans un premier temps il montre l'importance de l'information : elle permet de disposer des données fiables et quasiment en temps réel sur l'entreprise et permet d'accroître ses connaissances et son savoir. avec l'intranet l'information est accessible à tous les salariés et ce sans besoin d'intermédiaire Jean-Marie Peretti à la particularité d'avoir proposé dans son ouvrage les conséquences de cet outil. motivantes. Ainsi. il cite entre autres la surcharge de l'information diffusée. Aussi. Jean-Marie PERRETI (2003) a également étudié le concept informer et communiquer. développement de l'information ascendante. et motivant le personnel. Pour lui il faut clarifier les rôles et les missions de chacun. Enfin. des objectifs sont fixés afin de réaliser la stratégie en informant. Puis. il aurait été besoin ici d'évoquer les causes et les conséquences en besoin d'information et de communication.personnes de mêmes niveaux hiérarchiques. intéressement. ils proposent un plan de stratégie de communication interne. Dans sa publication intitulée le guide de manager d'équipe Jean-Louis VIARGUES (2002) à la page (158) examine les problèmes de l'information. motivation et mobilisation du personnel. Ce document nous a été d'un apport en ce sens qu'il nous a permis de comprendre l'élaboration d'une stratégie de communication pour atteindre des objectifs fixés Dans sa publication intitulée Devenir e-DRH François SI LVA dans son premier chapitre présente l'importance de l'information et de la communication. Cet ouvrage est d'un grand apport pour notre travail de recherche car il analyse les conséquences liées à une absence de communication au sein d'un groupe de travail avant d'en proposer quelques pistes de solutions. le baromètre du climat social et l'image interne. échangeant. des cibles visées. Et à la page 166 il examine les moyens de développer la communication au sein de l'équipe.

c'est un liant générateur des relations sociales. Béatrice VACHER (1997) dans son livre intitulé la Gestion de l'information en entreprise déclare qu'en matière d'information et de communication en entreprise les responsabilités sont partagées : le personnel doit écouter. elle crée des conditions pour développer et améliorer le partage. · de garder le contact avec l'interlocuteur en posant des questions et en l'incitant à réagir pour ensuite reformuler. car la société évolue vers une civilisation dominée par l'information et sa maîtrise est la clef de toute réussite en entreprise. il cite les besoins d'information : l'optimisation un temps d'information. mais plus dans le sens de la compréhension collective des employés d'une même organisation. Jean-Luc GONZALES (2001) nous présente les distorsions de la communication qu'il regroupe par familles : le problème de l'expression. Cependant. Enfin. · de faire en sorte que la communication se passe dans des meilleures conditions matérielles possibles afin d'éviter les bruits . Jusque . le problème de la mémorisation. II propose alors le fait : · d'être conscient que le message que l'on transmet est propre et que l'autre n'a pas nécessairement le même système de référence que moi . Elle montre ainsi le rôle combien important de la communication en entreprise.là les différents ouvrages que nous avons parcourus se sont bornés à présenter les avantages de la communication. elle participe à la création de liens sociaux. Elle montre également que l'information et la communication sont des armes économiques pour l'entreprise en ce sens que les décisions sont prises de façon collégiale et concertée. les différents moyens de communication et d'information utilisés pour arriver à une telle coopération dans l'entreprise n'ont pas été abordés. celui-ci à la particularité d'en dévoiler . · de n'émettre un message que si l'autre est disponible à l'encontre et à l'écouter. promouvoir des projets collectifs. pas seulement au sens de l'activité. Dans un troisième temps. Enfin il nous donne des solutions pour pallier aux problèmes précipités.Dans un second temps il montre celle de la communication : elle permet d'échanger et de rendre commun les idées. la création des conditions nécessaires pour faire évoluer les compétences. · de s'interroger et de se mettre en cause . le problème de l'écoute. identifier les points sensibles. coordonner et coopérer. le problème des bruits. et le problème de vocabulaire. elle termine en proposant des solutions : pérenniser et transmettre le patrimoine de connaissance qui s'est accumulé tout au long de la vie de l'organisation . Dans communication négociation. Ce document nous a permis de voir que dans une entreprise ou tous les aspects en matière d'information et de communication sont pris en compte. · d'employer un vocabulaire précis notamment en évitant les mots successibles d être interprétés de plusieurs manières . La communication en amont à l'objectif et faire passer des messages à un groupe. la coopération et la responsabilité de tout le monde dans l'entreprise est beaucoup plus aisée.

Les problèmes d'information sont divers dans l'entreprise : l'absence d'information pour les employés sur les activités de leur service. Philippe SCHWEBIG. Pour Philippe DETRIE et Catherine BROYEZ. En somme la direction de la communication sera le chef d'orchestre c'est-à-dire le service qui comprend des problématiques différentes et qui sait les résoudre. sur les activités globales de l'entreprise. évolue se déplace. dans son ouvrage intitulé les communications de l'entreprise (1988) dégage les enjeux et les objectifs de la communication interne.avec force détails les inconvénients. sur son organisation. cette fonction est devenue le bouc émissaire de l'entreprise » la communication interne est au service du management (2001) page 15. l'expression l'identité et la promotion de la politique de l'entreprise ne suffisent plus. Problématique On impute chaque jour la communication interne la responsabilité de dysfonctionnements aussi divers que les problèmes de structure ou le moral des troupes ». La réponse préconisée. le rôle de la communication interne est de mobiliser. sur les activités des autres services. puis sur les nouvelles du personnel (mutation . En même temps. Elle met aussi l'accent sur le fait que toute organisation humaine doit prévoir une direction de la communication. contribuer à la réussite de l'entreprise . 2. Elle met en exergue le fait que dan l'entreprise les salariés ou encore les employés doivent prendre la parole sur leur métier. car rester muet représente de réels dangers. La communication interne doit être ainsi utilisée comme un outil d'aide à l'adaptation permanente des entreprises et à la résolution des problèmes des organisations 1. Ainsi une communication mal exploitée peut engendrer des problèmes. Les besoins en matière d'information et de communication se sentent dans la plupart de nos entreprises. des outils et des méthodes de travail révèle que. pour que celle-ci facilite les relations entre l'entreprise et son environnement. source de malentendus. source de désaccords. développer le sentiment le personnel vis-à-vis de son travail et de leur entreprise . En effet alors que la communication interne en entreprise se doit de préconiser le bon fonctionnement de la structure elle est aujourd'hui source de problème. motiver le personnel visà-vis de son travail et de leur entreprise . il constate que ce qui fait obstacle à la motivation et à la mobilisation. leur stratégie. Ce document est d'un apport considérable pour notre recherche en ce sens qu'il montre l'importance d'un chargé de communication dans toute organisation humaine. pour qu'elle soit aussi évangélisatrice au sein de sa structure mais également à l'extérieur c'est elle qui donnera corps à la stratégie de communication de l'entreprise. Sabine HURLER (2003) dans son livre intitulé la communication corporate montre comment l'entreprise plus sociable est soutenue par des nouveaux professionnels est devenue plus communicante. face aux évolutions des structures. faire corps dans un esprit d'équipe. Ainsi pour lui. développer le sentiment d'appartenance et la participation .

retraite) Aussi. Les décisions sont toujours prises en haut le déficit de communication favorise chez le salarié un sentiment aujourd'hui lié à son emploi. des valeurs. car le problème est d'ordre comportemental. les salaires et le règlement. ou à un manque de compétence. Pour un individu donné. la plus pratiquée. d'informations. Et le paradoxe est que ce type d'organisation dispose d'individualités et de professionnalités. Or le manque de contact avec les supérieurs hiérarchiques est visible. Les caractéristiques physiques et sensorielles varient fortement d'un individu à l'autre vue audition. l'âge. que le personnel d'une entreprise ne soit pas fixés sur l'avenir de sa carrière : les événements de la carrière (promotion. avancements). Il faut également dire qu'il existe des facteurs inhérents aux caractères. La diminution des performances est également due à l'inadaptation de certains supports. Les chefs d'entreprises doivent utiliser le mode de communication le mieux adapté aux hommes qui l'utilisent. la formation et le perfectionnement. le développement du collectif reste un souhait. ce qui entraîne forcément des résistances aux changements il est difficile dans ce cas de faire entendre raison. la fatigue peuvent alterner de manière occasionnelle ou permanente ses différentes capacités sensorielles. les diverses possibilités de carrière. de croire. Les entreprises qui vont mal sont aussi confrontées à des conflits de diverses natures. ce qui souvent entraîne un déficit d'informations. la maladie. les volontés de coopération s'amenuisent. en un mot. Les oppositions s'affichent plus ouvertement. les . cela peut s'expliquer par un manque de connaissances. aux principes voire à la culture de chacun des membres de sa structure : certaines personnes sont catégoriques dans leur façon de penser. la circulation de l'information ne passe pas. il est fréquent. aussi veut-il toujours être informé sur l'environnement économique juridique et social de l'entreprise qui l'emploi. ce qui est aberrant d'ailleurs. des croyances. En ce qui concerne la communication descendante elle est la plus communément mise en oeuvre. l'information arrive à ses destinataires en retard suite a une vitesse de traitement parfois trop lente. chacun d'eux à souvent sa propre politique d'information. les aspects sociaux (congés sécurité sociale). mais que leur collaboration dans l'entreprise conduit à un résultat largement inférieur à la moyenne de leurs compétences. le travail en commun n'est pas. Aussi l'usage presque exclusif de la communication descendante a tendance à vicier le climat social au sein de l'entreprise Les causes d'une absence de communication non réussie dans l'entreprise est due à l'écart qui existe entre ce qui est et ce qui est souhaité. le travail en commun n'est pas facilité la promotion de l'esprit de coopération ne se fait pas. de faire. Elles peuvent présenter de grandes différences. Dans de nombreuses structures. Ainsi les entreprises qui ne réussissent pas sont confrontées à nombres de problèmes : on n'encourage pas les comportements d'écoute. un accident. Les différences d'expériences entre les employés ne favorisent non plus le développement d'une communication franche entre ces derniers : les plus expérimentés ayant souvent la maîtrise due a leur ancienneté. II en résulte une absence flagrante de cohésion interne au sein de l'organisation. et les autres se montrant parfois quelque peu prétentieux.

Tout commence par un effort permanent de pédagogie de l'entreprise aux différents niveaux de sa structure. La communication contribue enfin à conforter la légitimité de l'entreprise aux yeux de ses différents partenaires. les bruits de couloir tronquent et déforment l'information. la communication humaine comporte d'innombrables paramètres dont font partie les problèmes précipités : toute communication met en jeu des mécanismes. il n'existe pas une communication idéale. conscients ou non et en perpétuelle interaction : ainsi élevé un obstacle ne sera plus considérer comme le nettoyage d'une situation jugée parfaite : mais plutôt comme la création d'une nouvelle situation. Les décisions du chef d'une entreprise. car l'environnement est complexe. Toute communication interne nécessite un diagnostic annuel du système existant et des besoins de l'entreprise à court et moyen terme. Nous attirons cependant l'attention sur un point fondamental. L'absence de communication laisse la liberté d'interprétation à toutes les intelligences sur un sujet donné. à la résistance au changement et à la hiérarchie bloquante. indispensable pour mériter leur implication active dans l'amélioration de son efficacité et dans son développement. L'expérience a montré que de multiples désaccords. peuvent ne pas toujours être comprises des équipes . les problèmes. Ce sera une stratégie d'entreprise. voulus ou non. car le décloisonnement implique non seulement de mettre en place physiquement des réseaux favorisant la circulation de l'information. grâce à la participation. tendant à expliquer aux salariés les objectifs et les contraintes qu'ils subissent trop sans souvent en percevoir le sens. Le travail de recherche que nous allons élaborer s'inscrit dans une perspective sociale et attend répondre aux besoins de communication des salariés au niveau de la Compagnie de . et à l'expression collective. des mentalités conservatrices ou les problèmes de langages. Nous proposons d'identifier les besoins en information et en communication à la Compagnie de Filature et Sacherie. elles grossissent vite et de manière incontrôlable. Une bonne communication interne de qualité est un moyen d'intégrer les collaborateurs constitue un instrument privilégié pour créer et entretenir un bon climat de travail. cela permettra de recenser les dysfonctionnements. parfaite. La charge du travail augmente de jour mais pas la charge du personnel La communication interne résout les problèmes de motivation et de décloisonnement. elles développent l'inquiétude. La communication s'attaque à la non transparence. il faut donc informer. mais également de vaincre des barrières comme tradition. Il s'attache ensuite à les rendre acteurs des changements indispensables en leur donnant du pouvoir sur l'organisation du travail. le fruit d'une analyse stratégique aux facteurs multiples. d'incohérence et d'incompréhensions sont survenus faute de communication que se soit sur le plan familial que professionnel Les rumeurs ou encore les bruits de couloir déforment la vérité.tensions naissent dans les relations internes. les blocages. l'entreprise aussi.

elle répondra aux attentes d'informations toutes aussi irrépressibles que légitimes des salariés . Ce qui explique les problèmes de communication interne au sein de sa structure. Enfin le présent travail. pourra aider à enrichir la réflexion sur les besoins en matière d'information et de communication interne dans les entreprises de manière générale. de croyances. une bonne communication a un effet positif sur le climat interne. II s'agit pour nous spécialistes en gestion des ressources humaines. C'est dans la perspective d'analyser cette situation que nous posons les questions suivantes : Qu'est ce que la communication interne ? Quels sont les outils et supports ? Quelle est la relation entre la communication interne et la compréhension des activités ? Quelle est la relation entre la communication interne et la motivation du personnel ? En quoi la communication interne peu être au service du projet d'entreprise et sa culture ? 1.Filature et Sacherie ou il n'existe pas un service de communication mais un département des ressources humaines. notre étude va dans le sens d'une initiative relative à des besoins d'information et de communication interne des employés de la Compagnie de Filature et de Sacherie. L'idée de cette recherche est née d'un besoin personnel de vouloir mieux comprendre la communication interne en entreprise. on ne peut pas demander à des hommes de participer à une oeuvre collective en aveugle. Aussi. Intérêt de l'Etude De nos jours la communication connaît un développement sans précèdent et impose un autre système de management des entreprises qui entendent prospérer et se faire une place de choix dans le contexte actuel de mondialisation des échanges. comprendre surtout comment la communication interne est possible avec des différences d'ordre culturel. ils ont besoin d'être écoutés . Une bonne communication permettra de mieux sensibiliser le personnel aux enjeux de l'entreprise. Un tel sujet trouve sa pertinence dans le fait qu'il peut démontrer de façon concrète de nombreux profits qu'une communication interne peut offrir à un personnel. Sur le plan social. En tant que manager. aussi modeste puisse-t'il paraître.3 . . ils ont besoin de comprendre ou l'entreprise va. d'établir la corrélation entre la communication interne d'entreprise et notre spécialité. pourra aider la hiérarchie à faire descendre l'information et à la faire remonter . permettra à chacun de s'exprimer et enfin elle pourra renforcer la considération et le respect mutuel au sein de l'organisation. en abordant ce sujet. la communication est un outil essentiel dans la mobilité du personnel en entreprise. sur l'opinion que les salariés ont pour l'entreprise et sur son image globale. aussi elle créera une identité d'entreprise dans une culture commune. Nous avons voulu. ils ont besoin d'être reconnu pour leurs compétences. de valeurs de modes de vie.

Elle dispose rarement d'une rétroaction ou alors très lente . des individus au sein d'un même service. II s'agit du rôle.4. Nizet dans les pratiques de gestion des ressources humaines (2000) définit la communication interne comme l'ensemble des principes d'action. communication. ou encore comme un processus pour la mise en commun d'informations et de connaissances. informations téléphoniques. Les messages partent d'un certain niveau hiérarchique et sont destinés aux échelons inférieurs. tribune libre dans le journal . affichages. Les différents mouvements de communication interne sont : Communication descendante : c'est l'information la plus communément mise en oeuvre. sondages. La communication de groupe est aussi complexe que multiple car elle est liée à la taille du groupe. Outil classique de management. La communication est le processus d'échanges d'informations.1. Martin définit la communication comme l'ensemble de processus physiques et psychologiques par lesquels s'effectue la mise en relation d'un ou plusieurs individus en vue d'atteindre certains objectifs. · développer la cohésion interne . · mieux communiquer pour favoriser le travail. la communication descendante a pour fonction d'informer et de diriger le personnel · Communication ascendante : elle prend le chemin inverse de la communication descendante. entreprise. vidéos. c'est-à-dire du bas vers le haut. la plus pratiquée. de démarches et de pratiques visant : · l'appropriation des finalités pour chaque salarié . affichages. Ies supports formalisés sont limités : boites.idées. La Communication : Dans guide méthodologique pour formateur en sciences humaines les caractéristiques de la communication. notes de service. la fonction du groupe et la personnalité des membres qui le compose. On peut également intégrer cette notion dans la communication interne à une entité. · Communication de groupe : elle part d'un émetteur s'adressant à une catégorie d'individus bien définie par un message bien ciblé sur leur compréhension et leur culture propre. les groupes peuvent alors être des catégories de personnes. Approche Conceptuelle A l'issue de la revue de la littérature nous avons répertorié des concepts sur lesquels nous nous appuierons pour le reste de notre recherche. Une typologie de communication fait ressortir · Communication interpersonnelle : elle est basée sur l'échange émetteur -récepteur · Communication de masse : c'est un émetteur s'adressant à tous les récepteurs disponibles. Les supports en sont variés : journal interne.

échange d'égal à égal entre différents secteurs. affichages). tableaux. II n'y a ici aucune notion de hiérarchie. Dans le cadre de notre étude.. cette information emprunte surtout des voies informelles directes échange verbal. Elle permet de rassembler son personnel. lettre ouverte ou indirectes (bruits. et indirectement de mieux coordonner le processus de croissance. Elle doit en revanche s'appuyer sur une organisation plus lourde dans les moyennes et les grandes structures : (magasines. de fonder (l'esprit de maison). · Communication horizontale : elle se fait de collègue en collègue au sein de l'entreprise.. services ou départements. C'est un. rumeurs) .Moins institutionnalisé. tract.· Le journal d'entreprise. . nous définissons la communication interne comme l'ensemble des actes de communication qui se produisent à l'intérieur de l'entreprise. L'information horizontale se fait naturellement dans les petites structures : tout le monde se connaît et les occasions de dialogue sont fréquentes.

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