4. Está considerando un cambio.
Una
1. Últimamente uno de sus
colaboradores no responde a su
trato amistoso y a su obvia
preocupación por su bienestar. El
rendimiento desciende rápidamente.
¿Qué haría?
A. Dar importancia al uso de
procedimientos uniformes y a la
necesidad de cumplir con la tarea.
B. Estar disponible para discutir el
asunto, pero sin presionar.
C. Hablar con él y luego fijar metas.
D. No intervenir intencionalmente.
2. El rendimiento observable de un
grupo de sus colaboradores va en
aumento. Se ha asegurado de que
todos ellos sean conscientes de sus
responsabilidades y de los niveles de
rendimiento que se espera de ellos.
¿Qué haría?
A. Crear una relación cordial, pero
asegurándose de que todos los
miembros sean conscientes de sus
responsabilidades y de los niveles de
rendimiento que de ellos se espera.
B. No realizar ninguna acción
determinada.
C. Hacer lo que pueda para que el
grupo se sienta importante e
involucrado.
D. Recalcar la importancia de los
plazos límites para los trabajos y las
tareas.
3. Un miembro de su grupo no ha
podido solucionar un problema por si
solo. Su rendimiento y las relaciones
interpersonales han sido buenas en
el pasado.
A. Involucrarle y juntos tratar de
solucionar los problemas.
B. Dejar que lo resuelva solo.
C. Actuar rápida y firmemente para
corregir la situación y dirigirle.
D. Estimularle para trabajar en el
problema y ofrecerle apoyo para
discutir los temas que crea
convenientes.
parte de sus colaboradores tienen
excelentes antecedentes por sus
logros. Ellos asumen y aceptan la
necesidad del cambio.
A. Permitir que el grupo se involucre
en el desarrollo del cambio, sin ser
demasiado autoritario.
B. Comunicar los cambios y luego
hacer que se cumplan bajo una
estricta supervisión.
C. Permitir que el grupo formule su
propia dirección.
D. Incorporar a la solución las
recomendaciones del grupo, pero
dirigiendo personalmente.
5. El rendimiento de uno de sus
colaboradores ha estado bajando en
los últimos meses, y parece que no
se preocupa por lograr sus objetivos.
La redefinición de su rol y
responsabilidades ha ayudado en el
pasado. Siempre ha tenido que
recordarle que debe cumplir sus
tareas a tiempo.
A. Permitir que el colaborador
formule su propia dirección.
B. Incorporar a la solución de este
problema las recomendaciones del
colaborador, pero vigilando que se
alcancen los objetivos.
C. Redefinir el rol y las
responsabilidades y supervisar
estrictamente.
D. Permitir que la persona se
involucre en la fijación de metas,
pero sin ser demasiado autoritario.
6. Se ha incorporado a una
organización donde las operaciones
son eficientes. Su antecesor
controlaba muy de cerca la situación.
Usted quiere mantener una situación
productiva, pero le gustaría
comenzar a humanizar el ambiente.
A. Hacer lo que pueda para que el
grupo se sienta importante e
involucrado en los asuntos.
B. Dar importancia a los plazos
límites para los trabajos y tareas.
C. No intervenir intencionalmente.
 D. Hacer que el grupo se involucre en
la toma de decisiones, pero vigilar
que se alcancen los objetivos.
7. Está considerando algunos cambios
importantes en la estructura
organizativa. Algunos miembros del
grupo han hecho sugerencias sobre
la necesidad de cambio. Este grupo
ha sido productivo y ha demostrado
flexibilidad en sus operaciones.
A. Definir el cambio y supervisarlo
estrictamente.
B. Participar con el grupo en el
desarrollo del cambio pero dejar que
los miembros organicen la
realización.
C. Mostrarse dispuesto a hacer los
cambios recomendados, pero
manteniendo el control de la
realización de los mismos.
D. Evitar la confrontación, dejando
las cosas como están.
8. El rendimiento del grupo y sus
relaciones interpersonales son
buenas. Usted se siente algo
inseguro por su falta de dirección
con el grupo: tiene la impresión de
que lo está dirigiendo poco.
A. Dejar al grupo solo.
B. Discutir la situación con el grupo y
luego iniciar Ud. mismo los cambios
necesarios.
C. Tomar medidas para dirigir a los
colaboradores para que trabajen de
una manera determinada.
D. Mostrar que respalda al grupo en
la discusión de la situación y no
mostrarse autoritario.
9. Ha sido nombrado por su superior
jefe de un comité que ha tardado
bastante en presentar sus
recomendaciones con respecto a la
ejecución de ciertos cambios. El
grupo además no sabe con claridad
cuáles son sus objetivos. La
asistencia a las sesiones ha sido
escasa. Sus reuniones se han
convertido casi en tertulias sociales.
Potencialmente tienen el talento
necesario para ayudar. ¿Cómo haría
frente a esta situación?
A. Dejar que el grupo busque sólo las
soluciones a sus problemas.
B. Incorporar a la solución las
recomendaciones del grupo, y vigilar
que se alcancen los objetivos.
C. Redefinir los niveles de calidad y
supervisar cuidadosamente.
D. Permitir que el grupo intervenga en la
determinación de los objetivos, pero
sin presionar.
10. Uno de sus colaboradores,
normalmente capaz de
responsabilizarse, no está
respondiendo a una reciente
redefinición de niveles de calidad.
A. Permitir que el colaborador
intervenga en la redefinición de los
niveles de calidad, pero sin tomar en
sus manos el control.
B. Insistir en el qué y cómo de la nueva
definición de los niveles de calidad y
supervisar cuidadosamente.
C. Evitar la confrontación no aplicando
presión; no intervenir.
D. Pedir al colaborador su opinión, sus
recomendaciones para esta nueva
redefinición, pero vigilar que se
cumplen los niveles de calidad
previstos.
11. Información reciente indica
que existen algunas dificultades
internas entre sus colaboradores. El
grupo tiene antecedentes notables
por sus logros. Los miembros han
logrado efectivamente objetivos de
largo alcance. Han trabajado en
armonía durante al año anterior.
Todos están bien capacitados para la
tarea.
A. Tomar medidas para conseguir
que los colaboradores trabajen de
una manera determinada.
B. Hacer que los colaboradores se
vean involucrados en la toma de
decisiones y reforzar las buenas
contribuciones.
C. Discutir el rendimiento previo con
el grupo y luego examinar la
necesidad de prácticas nuevas.
D. Continuar dejando libre al grupo.
12. Ha sido ascendido a un nuevo
puesto. El jefe anterior no interfería
en los asuntos del grupo. El grupo ha
gestionado bien sus tareas y ha
asimilado bien la forma en que se les
ha dirigido. Las interrelaciones del
grupo son buenas. ¿Cuál sería su
actuación?
A. Probar con los colaboradores la
forma de actuar propuesta por Ud.
mismo y pedirles opinión sobre la
necesidad de nuevas prácticas.
B. Permitir que los miembros del
grupo encuentren solos las
soluciones.
C. Actuar rápida y firmemente para
corregir y dirigir.
D. Participar en los intercambios de
opinión sobre estas situaciones
proporcionando apoyo a los
colaboradores.
13.Uno de sus colaboradores tiene 23
años. Hace dos semanas que trabaja
con usted y se encuentra un poco
perdido. La semana pasada cometió
un error, no demasiado importante,
y desde entonces se le nota un tanto
inseguro.
A. Recordarle los métodos de trabajo
a la vez que ofrece su apoyo
personal.
B. Clarificarle las funciones y tareas
que debe desarrollar en el puesto
para evitar errores.
C. Ofrecerle seguridad diciéndole que
cuenta con su respaldo en todo
momento.
D. No intervenir para que no sienta
demasiada presión y se ponga aún
más nervioso.
14.Tiene un colaborador que, a pesar de
que tiene un año de experiencia, no
sabe establecer un régimen de
prioridades de forma satisfactoria en
su trabajo. Cree que tiene capacidad
para ello, sin embargo ya lo ha
hablado con él anteriormente y no
ha conseguido nada.
A. Deja al colaborador solo hasta que
sea capaz de establecer prioridades
de forma correcta, ésta es la mejor
forma de aprender.
B. Trata de inspirar autoconfianza a
la persona, haciéndole buscar
métodos para establecer sus
prioridades, pero a la vez
mostrándose accesible para apoyarlo
si necesita ayuda.
C. Intenta influir en él para que
cambie, discutiendo e intentando
combinar las visiones de ambos
sobre el establecimiento de
prioridades.
D. Explica a esta persona qué tipo de
régimen de prioridades debería
establecerse.
15.Una de las personas de su equipo ha
trabajado durante tres años en una
empresa de la competencia. Lleva
dos meses con usted y cree que
técnicamente es buena, aunque no
acaba de identificarse con los
valores de la Compañía.
A. Recordar a la persona que las
responsabilidades de su puesto
conllevan una identificación clara con
métodos y valores propios de la
Compañía y, a partir de aquí, vigilar
su cumplimiento.
B. Ofrecer el apoyo personal en una
entrevista con el colaborador en la
que juntos analicen tareas, métodos,
referentes culturales y propongan un
plan de actuación con hitos de
seguimiento.
C. Utiliza la reflexión: le pide piense
sobre el tema y se pone a su
disposición para lo que necesite.
D. Decide esperar.
16.Uno de sus colaboradores lleva en el
equipo seis años. Es correcto con el
trato, organizado, no comete errores
en los procedimientos de trabajo...
en general es un buen trabajador.
Sin embargo, ante situaciones
críticas, bajo presión, ha perdido los
nervios en algunas ocasiones.
A. Habla con el colaborador de cómo
éste ve su trabajo, intentando
esclarecer por qué pierde los nervios
en determinadas ocasiones.
B. Le sugiere mediante consejos
cómo superar las situaciones
conflictivas y cómo debe comportarse
en el futuro.
 C. No se inmiscuye, esperando que
las nuevas situaciones las afronte de
manera distinta.
D. Hace que se dé cuenta de los
errores cometidos mostrándole los
comportamientos adecuados.
17. En su equipo tiene a un
colaborador que desde que empezó a
trabajar realiza las mismas tareas,
siempre correctamente, pero tiene
poca voluntad para aprender cosas
nuevas. Su rendimiento ha
empeorado algo en el último año… y
parece que le importa poco.
A. Le incluye en el equipo de trabajo
de un colaborador con un alto
rendimiento y fija unas entrevistas de
seguimiento para ayudarle en el
proceso de aprendizaje.
B. Le cita en su despacho y
firmemente, con las normas de la
Compañía delante, le expresa los
comportamientos que se esperan de
él .
C. Se reúne con él y, quitándole
importancia a su descenso en el
rendimiento, le muestra su total
confianza, ya que para usted las
personas son lo primero.
D. No interviene porque es normal
que las personas pasen por
momentos de descenso y motivación
en el puesto de trabajo.
18.En su equipo, hay tres jóvenes
colaboradores. Tienen una
experiencia no demasiado amplia (2
años), sin embargo realizan las
actividades a su cargo con gran
eficacia y agilidad, siendo su
motivación e implicación alta.
Cuando estas personas se enfrenten
a situaciones conflictivas con
clientes, ¿qué actuación por su parte
sería la adecuada como responsable
del equipo?
A. Deja claras las normas y problemas por sí mismos, y no
comportamientos apropiados para
cuando se presenten estas difíciles
situaciones conflictivas.
B. Fomenta el trabajo en equipo,
pero especificando los
comportamientos adecuados en este
tipo de situaciones.
C. Deja hacer al grupo.
D. Se reúne con los colaboradores,
mostrando respaldo a sus
actuaciones anteriores en este tipo
de situaciones.
19.Uno de los trabajadores de su equipo
toma una actitud muy negativa tras
un problema con los horarios de
trabajo y las vacaciones. Se cierra en
banda y se muestra muy distante,
desafiando en ocasiones su
autoridad. Usted se dispone a
encargarle una nueva tarea.
A. Le define la tarea y espera que la
asuma como él crea conveniente.
B. Le define la tarea a realizar, la
responsabilidad, el rendimiento
esperado y el plazo de finalización
previsto.
C. Antes de definirle la tarea se
muestra comprensivo con la actitud
que él ha tomado ante estos
problemas.
D. Le hace reflexionar acerca de las
causas y consecuencias de su actitud
negativa, y tras comentar esto le
define la nueva tarea.
20.En un equipo con experiencia, del
que usted es responsable, han
surgido algunos problemas de
colaboración. Usted sabe que, con
anterioridad, ellos han sido capaces
de resolver tales problemas por sí
mismos.
A. Informa al grupo de cómo los
conflictos pueden y deben ser
resueltos para que el trabajo no sufra
consecuencias.
B. Habla con el grupo y ofrece ayuda
a cada uno de los componentes para
que nadie se sienta excluido.
C. Reúne al grupo y juntos negocian
la solución más adecuada.
D. Se reúne con el grupo y señala
que, según la experiencia que tienen,
son capaces de resolver sus
interviene hasta que ve que la ayuda
es absolutamente necesaria.