c




  

 




c  c cc

Pengertian actuating secara bahasa adalah pengarahan atau dengan kata lain pergerakan
pelaksanaan, sedang pengertian secara istilah actuating (pengarahan) adalah
mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Dengan kata lain actuating adalah suatu usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan
perusahaan dengan berpedoman pada perencanaan (planning) dan usaha
pengorganisasian.
Pelaksanaan pekerjaan dan pemanfaatan alat-alat bagaimanapun canggihnya atau
handalnya, baru dapat dilakukan jika karyawan ikut berperan aktif melaksanakannya.
Fungsi pengarahan ini adalah ibarat kunci stater mobil, artinya mobil baru dapat
berjalan jika kunci staternya telah melaksanakan fungsinya. Demikian juga proses
manajemen baru terlaksana setelah fungsi pengarahan diterapkan.
Definisi fungsi pengarahan ini dikemukan para penulis sebagai berikut :
G.R. Terry
Pengarahan adalah membuat semua anggota kelompok, agar mau bekerjasama dan
bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan
dan usaha pengorganisasian.
Koontz dan O¶Donnel
Pengarahan adalah hubungan antara aspek-aspek individual yang ditimbulkan oleh
adanya pengaturan terhadap bawahan-bawahan untuk dapat dipahami dan pembagian
pekerjaan yang efektif untuk tujuan perusahaan yang nyata. Jadi pengarahan adalah
kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk membimbing, menggerakan, mengatur
segala kegiatan yang telah diberi tugas dalam melaksanakan sesuatu kegiatan usaha.
Pengarahan ini dapat dilakukan dengan cara persuasif atau bujukan dan instrufi,
tergantung cara mana yang paling efektif.
Pengarahan disebut efektif, jika dipersiapkan dan dikerjakan dengan baik serta benar
oleh karyawan yang ditugasi untuk itu.

! ""# "" $c%cc& 'c ( c)c c(c *%

c+ c 

, +ccc%$!(c'c$c%c %($ 

a) Pengertian Perencanaan SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: ³Perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi´.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
³Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang
secara otomatis lebih bermanfaat´.
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan
akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
‡ Kepentingan Individu.
‡ Kepentingan Organisasi.
‡ Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu,
organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan
SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk
menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk
mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM
dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan
penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu
memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan
perencanaan karir. Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,
menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan
pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui
rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan
perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat-syarat perencanaan SDM :

Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.

3. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini
memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan
dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam
perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada
tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun
kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan
apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan
perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

4. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan
sebagai berikut:
- Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau
terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
- Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih
besar biayanya.
- Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan
dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya
dibutuhkan.
- Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas
didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

b) Peramalan
Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk
mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan
datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu
meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.

c) Kendala-Kendala Pemilihan SDM

1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM
hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini
menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini
menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam
rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan
kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

Ò $(cc%%%%$ %($

Program Assessment dan Recruitment Management merupakan salah satu proses

penting bagi berjalannya roda bisnis perusahaan.
Bila manajemen menerapkan skema hubungan kerja kontrak dan perusahaan memiliki
tingkat turn over yang relatif tinggi, maka penting bagi perusahaan untuk memiliki
proses program tersebut yang efektif dan efisien. Dengan program yang baik,
perusahaan dapat terus memperoleh pegawai sesuai dengan yang dibutuhkan. Salah satu
kemampuan yang mutlak diperlukan dalam proses program tersebut adalah
keterampilan dalam menilai potensi kandidat, memetakan kapasitas dan kemampuan
SDM, memberikan informasi dalam membuat perencanaan karir dan promosi,
memberikan informasi untuk merencanakan pelatihan dan pengembangan, sampai
dengan memberi kesadaran akan konsep diri karyawan melalui feedback serta
penempatan pada posisi tertentu sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
Dalam pelatihan ini, peserta diajak untuk memahami proses dari hilir ke hulu proses
penerimaan karyawan yang dapat diaplikasikan di perusahaannya agar tahapannya lebih
jelas tanpa mengurangi tujuan dan harapan dari manajemen perusahaan dalam
melakukan penerimaan SDM baru.

- ((c(c c &c!c%($

Pentingnya pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam
pengembangan sumber daya manusia. Program ini tidak hanya diberikan kepada
karyawan baru saja tetapi diberikan juga kepada karyawan yang lama untuk
dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Antara pendidikan dan pelatihan memang
memiliki persamaan yaitu bahwa keduanya berhubungan dengan pemberian bantuan
kepada karyawan agar para karyawan dapat berkembang ke tingkat kecerdasan,
pengetahuan dan kemampuan yang lebih tinggi. Sedangkan letak perbedaannya bahwa
pendidikan lebih bersifat teoritis dan pelatihan lebih bersifat praktis berupa penerapan
pengetahuan dan keahlian.
Berikut dikemukakan pengertian pendidikan dan pelatihan berdasarkan pendapat
beberapa ahli : Menurut Ranupandoko dan Husnan (1992 : 77), mengemukakan bahwa :
"Latihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan
penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan
oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan". Menurut Nasution (1994 : 71),
Manajemen Personalia Aplikasi Dalam Perusahaan, mengemukakan :"Pendidikan dan
latihan sebagai suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian karyawan
dalam melaksanakan suatu pekerjaan". Menurut Notoatmodjo (1992 : 27)
mendefinisikan pelatihan sebagai berikut : "Pelatihan ialah merupakan bagian dari suatu
proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan
khusus seseorang atau kelompok orang".
Berdasarkan definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa manfaat pendidikan dan
pelatihan antara lain :
‡ Peningkatan produktifitas kerja
‡ Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan
‡ Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat
‡ Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi
‡ Mendorong sikap keterbukaan manajemen
‡ Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif
‡ Penyelesaian konflik secara fungsional.
‡ Pendidikan dan pelatihan membantu para karyawan dalam meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan.
‡ Pendidikan dan pelatihan merupakan alat untuk mempromosikan karyawan.
‡ Pendidikan dan pelatihan mempengaruhi tingkah laku manusia.

(c* c)c

Agus, D. 1986.Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali.

Arikunto, S. 1997.Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
Prahoto. 1987. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV.
Mandar Maju.
?