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UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Faculdade de Direito
Extensão de Tete
3º Ano/2011
DIREITO DO TRABALHO

Docente: Dr. João E. Victorino – Gestor Judicial


Assistente: Dra. Yolanda A. Menete – Advogada Estagiária

1. Introdução

1.1 Evolução Histórica do Direito do Trabalho

Desde longos anos a disciplina jurídica do trabalho esteve pouco fluida de


conteúdo jurídico normativo de âmbito mais genérico, como por ex. os das
várias formas da propriedade (para regular a escravidão e situações de
trabalho servil) ou os da locação ou arrendamento (para regular as relações
de trabalho livre, já que o trabalho era assimilado a uma coisa que o titular
aluga), quer dizer, não existia corpos de normas ou princípios jurídicos tendo
em conta o trabalho como o objecto específico.

As normas sobre o trabalho na idade média e moderna, no âmbito das


corporações de artes e ofícios, foram influenciadas pelo próprio carácter
comunitário hierarquizado e semifamiliar das relações existentes entre os
empresários (mestres) e trabalhadores (oficiais ou companheiros e
aprendizes). Dai que possa se considerar que do facto de essas normas (ou
regimentos corporativos) conterem uma regulamentação estatutária –
profissional muito minuciosa da situação do prestador de trabalho não
resulta que já houvesse nessas épocas Direito do Trabalho (na verdade,
tratavasse de regimento sem autonomia, ligados aos aspectos técnicos do
trabalho e à concorrência); esses regimentos estavam desprovidos daquele
sentido de protecção ao trabalhador que é característico do Direito do
Trabalho (os regimentos corporativos eram predominantemente emanados
pela classe dos mestres, que aproveitava o trabalho e pagava os salários).

Significava pois que a estrutura normativa anterior à Revolução Industrial,


extremamente simplificada e de carácter não autónomo, correspondia uma
realidade em que não se punha o problema do trabalho; na verdade, o

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trabalho e os trabalhadores pouco interessavam no plano económico e muito
menos no plano político.

Entretanto, no final do sec. XVIII, com a desintegração dos quadros da


economia corporativa e o início da sociedade industrial e do capitalismo
ocorrem dominando os espíritos de certo empoderamento político e ético do
trabalho (ainda que, provavelmente, entendido mais como iniciativa e
industria do que como serviço subordinado a outrem) e, no plano da ciência
económica, uma preocupação com a produção que levava a colocar o
problema do valor do trabalho. Com o capitalismo a actividade humana é
entendida como simples factor de produção sujeita a lógica do mercado
(portanto, à pressão da diminuição de custos), fraccionou esta actividade
como fungível, isto é, podendo ser atribuída a praticamente qualquer pessoa
e submeteu – a aos ritmos da produção, gerando consequentemente
desemprego e pelos seus perigos os acidentes de trabalho.

É dai que nasce a chamada “Questão Social”posta pela grande “incrível


miséria da classe operária no sec. XIX” e que se exprime pelas reacções dos
trabalhadores (greves e outras formas de conflito) que conduziram
progressivamente ao associativismo crescente. O movimento operário e a
“questão social” desencadearam um vivo debate ideológico, dominado pela
ideia de valorização do trabalho e pela necessidade de modificação da
situação de exploração em que se encontravam os trabalhadores, que tinha
como fim o desaparecimento do sistema capitalista assente em regimes de
propriedade e de salariado ou pelo menos por uma reforma e uma mudança
de sentido desses regimes.

Há que referir que o trabalho já era uma questão de ordem pública pelo
carácter tumultuoso e para-revolucionário que tomavam as lutas dos
trabalhadores assumiu um considerável valor político que lhe foi dado pela
crescente força eleitoral das classes trabalhadoras, isto é, o movimento
operário organiza – se em sindicatos cada vez mais fortes. A questão social
e o movimento sindicato tornaram – se internacionais. A par disso, cresce
também um movimento do tipo socialista comunista em muitos países do
mundo a partir de 1917, que só terminou muito recentemente.

Assim, poderá se dizer que o Direito do Trabalho e a intervenção do


Estado surge da força política e ideológica de movimento operário, a
injustiça evidente das condições de vida dos trabalhadores, a necessidade
de arbitrar a luta de classes e a de conter dinâmica do socialismo
comunismo.

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Em suma, o Direito do Trabalho exprime precisamente uma mudança
radical do ordenamento jurídico nessa matéria e surge quando se aceitam
juridicamente as associações profissionais de trabalhadores (sindicatos) e os
seus direitos ao conflito (greve) e à negociação (contrato colectivo),
restabelece – se uma relativa paridade de forças entre as classes.

1.2 Conceito e Âmbito do Direito do Trabalho

Segundo ensina XAVIER, Bernardo da Gama Lobo, in Iniciação ao Direito do


Trabalho, 2ª ed., editorial Verbo, LX – SP, pag. 21, Direito do Trabalho pode
ser definido como “a parte do ordenamento constituído pelas normas e
princípios jurídicos que disciplinam as relações de trabalho”.

Adiante, o autor refere que tratando – se de uma parte do ordenamento, ou


do Direito está em causa a ordenação, a partir de valores basilares, entre os
quais avulta a justiça de uma certa zona da realidade social. Tal ordenação
traduz – se em regras e princípios, revelados pelas fontes de Direito, quais
sejam, a lei, as convenções colectivas, etc, destinados a resolver conflitos de
interesses que suscitem nessa zona da realidade social.

Portanto, esta zona específica que constitui o objecto destas regras e


princípios é o trabalho, e sendo assim, a noção da qual se parte para o
entendimento da definição de Direito do Trabalho é a de trabalho.

1.2.1 Âmbito do Direito do Trabalho

Crf. Art. 2

Como se pode concluir, o Direito do Trabalho comporta três núcleos


fundamentais de normas;

a) As normas relativas às relações individuais de trabalho, que


compreendem as regras referentes à formação, desenvolvimento e
extinção do contrato de trabalho;

b) As normas relativas às relações colectivas de trabalho, onde cabem as


regras em matéria de organização e actividade dos sujeitos colectivos,
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por ex. associações patronais e sindicais, bem como as que se referem
às relações entre eles;

c) As normas relativas ao direito de protecção do trabalho, impondo às


entidades patronais e aos trabalhadores certos deveres frente ao
Estado, para tutela directa do trabalho, refere – se às matérias da
segurança e higiene do trabalho e reparação de acidentes de trabalho.

1.3 Fontes do Direito do Trabalho

Cfr. art 13

CORDEIRO, António Menezes, na sua obra Manual de Direito do Trabalho,


Almedina Coimbra, 1997, pag. 161, ao referir - se sobre as Fontes do Direito
do Trabalho, primeiro aponta as fontes internas também designadas fontes
comuns onde podemos encontrar a lei, o costume e fontes imediatas. Há
ainda a apontar os usos laborais, a doutrina, jurisprudência e os assentos.

Ao falar sobre fontes específicas o autor avança fontes laborais colectivas e


outras onde destaca o contrato colectivo de trabalho, o regulamento de
empresa.

Entretanto, sobre as fontes externas indica o Direito Internacional Comum,


tratados e convenções internacionais.

XAVIER, Bernardo da Gama Lobo, ob. cit., pag. 117, alinha no mesmo
diapasão, e recorda que fontes de direito no sentido técnico – jurídico são os
modos de formação e revelação das normas jurídicas. Assim, uma vez que o
Direito do Trabalho constitui parte do Direito Civil, do Direito Comercial, é
importante referir que em primeiro lugar surgem as fontes comuns, isto é,
aquelas que o ordenamento laboral compartilha com a generalidade dos
ramos de direito e depois, as fontes próprias, especificas do direito do
trabalho, que são os chamados instrumentos de regulamentação colectiva
de trabalho, dos quais se destacam às convenções colectivas de trabalho.

Por outro lado, as fontes comuns podem ser internas, isto é, restritas ao
ordenamento moçambicano, e externas que tem a ver com o direito
internacional e supranacional.

Para a nossa lei de trabalho, são fontes a CRM, os actos normativos


emanados da AR e do Governo, os tratados e convenções internacionais,
bem como os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho. (vide
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nº 1, do art. 13) e no número seguinte, estabelece – se que constituem
fontes de direito de trabalho os usos laborais de cada profissão, sector de
actividade ou empresa, que não forem contrários à lei e ao principio da boa
fé, excepto se os sujeitos da relação individual ou colectiva de trabalho
convencionarem a sua inaplicabilidade.

1.4 Objecto de Direito do Trabalho

Cfr. art. 1

O Objecto de Direito do Trabalho é o próprio trabalho. Aqui estamos a falar


de qualquer actividade que se revista das seguintes características:

a) Trabalho ou labor humano, quer intelectual quer manual, excluindo –


se pois o trabalho das maquinas ou dos animais;

b) Trabalho produtivo, excluindo – se as actividades de recreio ou de


estudo pessoal que têm um fim em si mesmas, na verdade, o trabalho
produtivo, enquanto actividade que não têm um fim em si mesma, é
instrumental, destinando – se a atingir outras finalidades,
principalmente de ordem económica.

c) Trabalho por conta alheia, que surge no quadro de uma relação entre
pessoas, já que apenas interessa o labor cuja utilidade é atribuída a
outra pessoa, distinta da que trabalha. Isto é, a utilidade do trabalho é
apropriada, não pelo trabalhador, mas por outra pessoa, para a qual à
partida foi transferida.

d) Trabalho livre, em que a transmissão prévia dos frutos e utilidades


para outrem não é independente da vontade do trabalhador.

e) Trabalho subordinado, porque desenvolvido sob as ordens e direcção


da pessoa que aproveita as respectivas utilidades. O trabalhador não
apenas se encontra obrigado a prestar a sua actividade a certa pessoa,
como está, igualmente, vinculado a realizar a actividade nos termos
que lhe sejam indicados por essa pessoa.

f) Trabalho em regime de direito privado, uma vez que o trabalho dos


funcionários do Estado ou de outras instituições públicas se rege pelo
Direito Administrativo.

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1.5 Autonomia do Direito do Trabalho

O Direito de Trabalho possui autonomia cientifica em confronto com outras


disciplinas, tal autonomia resulta da:

a) Importância e vastidão das normas jurídicas respectivas;

b) Possibilidade de caracterização e delimitação dessas normas e da sua


estruturação em corpos normativos organizados;

c) Do facto de essas normas serem dominadas por doutrinas e princípios


homogéneos, dos quais resulta a adopção de soluções diferenciadas
daquelas a que se chegaria pela aplicação do direito comum;

d) Aplicação de métodos científicos e de conceitos específicos.

1.6 Princípios Dominantes e Métodos Específicos do Direito do


Trabalho

Cfr,. arts 4, 17 e outros

Relativamente aos princípios próprios e à aplicação de métodos e de


conceitos específicos, poderá se dizer que o Direito do Trabalho é animado
por um objectivo fundamental, a protecção ao trabalho e ao
trabalhador, que se desenvolve de acordo com três princípios
fundamentais e utilizando – se a cada um deles várias técnicas especificas, a
saber:

Primeiro: considera – se trabalho como um bem indissociável do


trabalhador e, portanto, com especificidade relativamente aos bens
meramente económicos. O Direito do Trabalho corresponde a uma
verdadeira tomada de consciência de que o trabalhador, a sua capacidade
laborativa e o seu próprio trabalho não são separáveis: o trabalho ou a
capacidade de trabalho não são coisas, distintas da pessoa do trabalhador.
Em termos simples, este princípio centra – se na ideia de que o trabalho não
pode ser equiparado a uma mercadoria, estranha ao trabalhador, que este
coloca no mercado e transacciona.

Segundo: o Direito do Trabalho pretende realizar uma igualdade


substancial, não apenas formal, entre os contraentes. É conhecida a frase de

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SAVATIER: “a igualdade jurídica não é mais do que um pobre painel por
detrás do qual cresceu a desigualdade social”. O Direito do Trabalho
pretende opor – se a essa desigualdade, criando as condições de uma
igualdade pratica pela concessão ao trabalhador de um estatuto legalmente
protegido, o que é diverso da óptica paritária tradicional nos contratos.

Terceiro: no Direito de Trabalho domina, normalmente o princípio da


autonomia colectiva. O Direito do Trabalho estimula a auto – organização,
em sindicatos e organizações, e a auto – regulação dos interesses por parte
dos grupos contrapostos, de trabalhadores e patrões, os quais
inclusivamente, podem criar normas jurídicas. Mostra – se aqui a ideia de
que as soluções obtidas por forca da vontade das partes é numa situação de
verdadeira igualdade, já que perante os empregadores surgem, não os
trabalhos isolados, mas sim as suas estruturas de representação colectiva.

No art. 17 encontramos um princípio bastante fundamental em Direito de


trabalho: O princípio do tratamento favorável segundo o qual as normas
não imperativas da LT só podem ser afastadas por instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho e por contratos de trabalho, quando
estes estabelecem condições mais favoráveis para o trabalhador.

1.7 Relação do Direito do Trabalho com outros Ramos do Direito

É comum dizer – se que em Direito não existem compartimentos estanques


(fechados), da que o Direito do Trabalho mantém relações mais ou menos
extensas com outros ramos de direito quer público quer privado.

1. Relação com Direito Público:

a) Direito Constitucional – a Constituição legitima e fundamenta todas


as outras normas jurídicas, sendo – lhes superior;

b) Direito Administrativo – o Estado deve desempenhar através dos


seus órgãos, uma actividade particularmente empenhada no sentido
de que as disposições do Direito do Trabalho, principalmente na zona
de direito de protecção, sejam cumpridas e efectivadas, que se
entende como Direito Administrativo do Trabalho. O trabalho dos

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funcionários cujo estatuto se aproxima tendencialmente ao privado é
objecto do Direito do Trabalho;

c) Direito Criminal – existe uma especial relevância dos valores


protegidos pelo Direito do Trabalho, que tem a ver com a pessoa do
trabalhador que exige muitas vezes uma tutela jurídico criminal para
as respectivas normas, estando previstas coimas e nalgumas vezes
verdadeiras sanções penais quanto às respectivas infracções;

d) Direito dos Seguros Sociais – também designado direito da


segurança social ou da previdência, numa primeira fase circunscrevia –
se apenas às regras dirigidas à cobertura de certos riscos sociais dos
trabalhadores como doenças, velhice, invalidez e morte, mas
actualmente refere – se a uma população mais abrangente;

e) Direito Processual – os litígios emergentes das relações individuais


de trabalho julgados em tribunais de competência especializada,
recorrendo – se a um processo especial contido no código de processo
próprio (Código de Processo de Trabalho).

2. Relação com Direito Privado:

f) Direito Civil – as relações individuais de trabalho são relações


jurídicas de Direito Privado, de carácter obrigacional e contratual,
aplicando-se-lhes pois, nesses domínios de Código Civil (uma vez que o
direito civil, como direito privado geral ou comum, funciona perante os
ramos de direito privado especial como ordenamento subsidiário,
aplicável quando não existam soluções especificas desses ramos
especiais);

g) Direito Comercial – encontram – se no Direito Comercial (industria e


todas actividades comerciais) normas importantes no que se refere à
entidade empregadora na qualidade de comerciante, à empresa e
sobretudo às sociedades comerciais e

h) Direito Internacional Privado – as relações de trabalho tem cada


vez mais tendência a conectarem – se com as ordens jurídicas dos
vários países, sobretudo por causa dos fenómenos migratórios e
também pela internacionalização da economia e pela existência de
empresas transnacionais.

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2. Relação/Contrato Individual de Trabalho

“Entende – se por Contrato de Trabalho o acordo pelo qual uma pessoa,


trabalhador, se obriga a prestar a sua actividade a outra pessoa,
empregador, sob a autoridade e direcção desta, mediante remuneração.” –
art. 18 da Lei Nº 23/2007, de 01 de Agosto, Lei de Trabalho, doravante
abreviado por LT.

Para Lobo Xavier, ob. cit, pag. 141, o contrato de trabalho, enquanto
contrato, é um negocio jurídico bilateral, isto é, um acordo vinculativo
formado por duas declarações de vontade contrapostas, em que cada qual
dos contraentes prossegue interesses opostos, mas que, através do
contrato, chegam a uma regulamentação comum e , portanto, a um
resultado unitário.

Exemplificando, significa pois que o contrato de trabalho é constituído por


duas declarações, em que, por um lado, o empregador manifesta a vontade
de admitir ao seu serviço o trabalhador, para que este desempenhe as
actividades inerentes a uma função, comprometendo – se a pagar – lhe
determinado salário, e por outro lado, o trabalhador se obriga a executar tais
actividades, sob as ordens e direcção do empregador, contra o pagamento
do referido salário. Do encontro destas duas declarações nasce o contrato de
trabalho, sendo por regra formalizá – lo por escrito. (art. 38 LT)

2.1 Formação do Contrato de Trabalho: Elementos Essenciais

Os elementos essenciais do contrato de trabalho podem ser entendidos da


seguinte forma:

Personalidade jurídica

Elementos subjectivos Capacidade jurídica

Consentimento

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Objecto determinável

Elementos objectivos Objecto física e legalmente possível

Fim lícito

2.1.1 Elementos Subjectivos

Conforme dissemos nas aulas de Introdução ao Estudo de Direito


personalidade jurídica, consiste na possibilidade ou susceptibilidade de
ser titular de direitos e obrigações. Ambas as partes do contrato hão de
possuir personalidade jurídica, entretanto, os trabalhadores têm de ser
forçosamente pessoas singulares, isto é, homens e mulheres, enquanto que
as entidades patronais podem ser (como são geralmente) pessoas colectivas
(sociedades, associações sem fim lucrativos e fundações).

Já a capacidade jurídica (ART. 22 LT) ou capacidade de exercício traduz –


se na possibilidade de exercer, por si, pessoal e livremente, os direitos e as
obrigações de que se é titular ou, como diz Manuel de Andrade, na “aptidão
para exercitar actividade jurídica própria.” A regra geral quanto à
capacidade para celebrar contratos de trabalho e exercer direitos e
obrigações inerentes consta do art. 22 da LT, que manda aplicar as regras
gerais do direito e pelas normas especiais constantes na lei em referência.

Relativamente aos menores, isto é, aqueles que ainda não perfizeram 18


anos de idade ou não tenham sido emancipados (dá – se pelo casamento)
não gozam de plena capacidade de exercício, entretanto, a incapacidade é
suprida, em princípio pelos seus pais ou tutores.

É importante referir que a nossa lei de trabalho, estabelece que menores


entre os 15 a 18 anos de idade, poderão ser admitidos para laborar, todavia,
o seu período normal de trabalho não deve exceder a 38 horas semanais e
sete horas diárias (cfr. nº 3, do art. 22 da LT), por um lado, mas por outro, o
art. 26 estipula que menores de 15 anos poderão ser admitidos, mediante
autorização do seu representante legal.

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O nº 2 deste art. Estabelece que menores entre 12 e 15 anos poderão ser
admitidos, mas para tal terá que observar um diploma específico do
Conselho de Ministros que define a natureza e condições em que
excepcionalmente prestarão serviço. Para o caso do ordenamento
português, condiciona este trabalho a conclusão do ensino obrigatório.

Atinente ao consentimento, este reside na noção de contrato de trabalho,


pois para que haja a celebração do contrato de trabalho é imprescindível que
exista um acordo, que se manifesta em duas declarações negocias que se
fundem ou se encontram no sentido recíproco de celebrar um contrato de
trabalho, com certo conteúdo.

Este acordo é antecedido de contacto entre as partes em que o trabalhador


procura emprego ou novo emprego mediante o ingresso a uma vaga. Na
verdade o que se pretende é que o futuro trabalhador tenha certas aptidões
quer intelectuais quer profissionais, mester ou oficio para que seja
seleccionado, independentemente do sexo, etnia, (crf. art. 4 LT).

2.1.2 Elementos Objectivos

O objecto da prestação do contrato deve ter a característica de


determinabilidade, ou seja, é inválido o contrato de trabalho em que o
trabalhador se propõe a fazer tudo, ou seja, o que for. É importante que se
tenha em atenção as necessidades do próprio trabalho, não ao imediatismo
do trabalhador, pois ele poderá não estar terminantemente ligado às
mesmas tarefas, muito menos salário.

A actividade em causa deve ser fisicamente possível e lícita, que dizer, o


trabalhador mesmo que na situação de necessitado não pode ser obrigado a
realizar uma actividade fora das aptidões físicas possíveis (carregar por dia
na cabeça mil sacos de cimento de 50kgs, nem celebrar o contrato de
trabalho cujo o escopo extrair órgãos humanos dos mendigos da rua.

Quanto ao fim do contrato deve ser licito, atenção que uma actividade pode
ser licita mas destinar – se a um fim ilícito. A construção de uma pensão é
em si licita mas destinar – sem a um fim ilícito, a exploração sexual de
menores.

2.1.3 Elementos Acidentais

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Existem aqueles elementos que não sendo necessariamente fundamentais
para a validade da celebração do contrato, poderão integra – lo, designam –
se elementos acidentais do contrato de trabalho, interessa desde já falar
sobre os elementos acidentais típicos, a condição e o termo.

1. Condição

Vide art. 27 0CC

A condição consiste num acontecimento futuro e incerto cuja verificação


depende a produção ou cessação dos efeitos de um contrato. A condição diz
– se suspensiva quando dela depende o início da produção de efeitos de
um negócio jurídico, ela gera expectativa de direito, pois, suspende tanto a
aquisição como o exercício do direito. A lei permite a aposição de condição
suspensiva ao contrato de trabalho, assim, as partes podem acordar em que
o contrato só produzira efeitos com a verificação de um evento futuro
(abertura da fabrica).

A condição resolutiva dá – se quando a cessação dos efeitos do contrato


está dependente da verificação de uma condição, esta põe fim aos efeitos do
negócio jurídico. Cfr. art. 39 LT.

2. Termo

Vide art. 273 CC

Diz – se termo quando o acontecimento é futuro e certo de cuja verificação


depende a produção ou a cessação dos efeitos de um contrato.

Pretende – se dizer que por vezes os contraentes podem acordar que os


efeitos do negocio jurídico tenham inicio a partir de certo momento (termo
suspensivo), é licita a previsão ou colocação de um termo suspensivo no
contrato de trabalho, isto é, podem as partes acordar que os efeitos do
contrato de trabalho iniciaram 10, 20 30 dias após a assinatura.

Já no que diz respeito ao termo resolutivo, isto é, aquele que define o


momento em que cessa o contrato de trabalho, abordaremos no problema
dos contratos a prazo.

2.1.4 Contrato Promessa

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Neste tipo de contrato uma ou ambas partes comprometem – se, dentro de
certo prazo ou verificados certos pressupostos, a celebrar determinado
contrato.

No que respeita ao contrato de trabalho, a promessa só é valida se constar


de documento escrito, no qual se exprima, de forma inequívoca, a vontade
do promitente ou promitentes de obrigar – se a celebrar o contrato de
trabalho definitivo, a espécie de trabalho a prestar e a respectiva
remuneração, segundo estipula o nº 1, art. 36 LT.

É importante deixar claro que não se trata de contrato sob condição


suspensiva ou a termo suspensivo, pois nestes dois casos, o contrato de
trabalho já se encontra celebrado, ficando se a espera que ocorra um
acontecimento em que consiste a condição ou a termo para que comece
automaticamente a produzir os seus efeitos. Assim, no exemplo atrás
apontado, o contrato de trabalho começará a produzir efeitos se e quando a
fabrica abrir (uma vez que esta era a condição suspensiva do contrato), mas
no que diz respeito ao contrato promessa de trabalho trata – se apenas de
um compromisso no sentido de se realizar o contrato prometido, o qual pode
não vir a ser celebrado, neste caso, a parte que não cumprir a promessa terá
de indemnizar a outra, mas em caso algum será obrigado a realizar o
contrato de trabalho. (cfr. nº 1, do art. 36 LT, conj. Com 410, 430, 830 e 440
todos do CC).

Atenção que os arts. 830 e 440 todos do CC não são aplicáveis ao contrato
de trabalho.

2.1.5 Forma

No nosso ordenamento laboral, nº 1, do art. 38 LT, o contrato individual de


trabalho está sujeito a forma escrita, devendo ser datado e assinado por
ambas as partes e conter as clausulas ai descritas. Entretanto, o contrato de
trabalho a prazo certo não está sujeito a forma escrita, quando tenha por
objecto tarefas de execução com duração não superior a 90 dias, cfr. Nº 3,
do art. Supracitado.

Nalgumas situações os contratos não indicam a data do inicio da sua


execução, neste caso, considera – se a data da sua assinatura (nº 5, art. 38)
e não havendo a forma escrita imputa – se à responsabilidade à entidade
contratante com todas as consequências que dai advêm, nº 6.

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2.1.6 Período Probatório

Também designado por período de experiência, ou de prova, está


previsto no art. 46 e ss, corresponde à primeira fase das relações entre o
trabalhador e a entidade empregadora, trata - se pois, de uma fase
preliminar com o fundamento de as partes se conhecerem através de
funcionamento das relações contratuais, as aptidões do trabalhador e as
condições de trabalho.

Sucederá que se não tiver êxito na experiencia, ou seja, se as partes não se


satisfizerem com a execução do trabalho durante esta fase preliminar,
permite – se uma desvinculação praticamente sem restrições.

Nesta fase, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem necessidade
de invocar a justa causa e sem direito a indemnização, contudo, qualquer
dos contraentes obriga – se a dar um aviso prévio, por escrito, à contraparte,
com antecedência mínima de 7 dias, segundo rezam os números 1 e 2 do
art. 50.

2.1.7 Duração do Período probatório

Atinente à duração do período probatório os prazos estão previstos no art.


47.

2.1.8 Invalidade do Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho pode estar afecto por vícios que colidam côa a sua
validade jurídica, como por exe., a falta de capacidade do trabalhador por
este não possuir ainda a idade mínima para a admissão do trabalho, ilicitude
do objecto da prestação do trabalho, porque o mesmo consiste numa
actividade ilícita, sendo pois susceptível de ser nulo ou anulável, nos
precisos termos do art. 51 e ss da LT.

O regime de invocação da nulidade está previsto no art. 52, entretanto é


importante dizer que os contratos de trabalhos inválidos podem ser
consolidados segundo dispõe o art. Seguinte.

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2.2 Sujeitos do Contrato de Trabalho

2.1 Empregador (Entidade Patronal/ Empregadora); a Empresa

2.1.1 Noção de Empregador ou Entidade Patronal

Empregador ou Entidade Patronal designa – se um dos sujeitos (ou


partes) do contrato de trabalho, precisamente aquele que nesse contrato é
credor da prestação do trabalho. que a dirige e orienta (ver noção do
contrato de trabalho art. 18 LT), e é devedor da retribuição, cabendo – lhe
uma posição dominante simétrica à de subordinação em que está
constituído o outro sujeito do contrato (o trabalhador).

2.1.2 Entidade Empregadora: Chefe de Empresa e Empresário

No início da Rev. Industrial, a figura da entidade empregadora correspondia


a uma pessoa física (encarnada no patrão) trabalhava – se para o senhor A
ou B, sucedeu que houve necessidade de tornar essa pessoa abstracta e
fluida, resultou do factos de os trabalhadores terem relações de trabalho
com pessoa colectivas (principalmente sociedades comerciais), mas também
porque se essas sociedades têm as vezes uma expressão individual
traduzida por patrão ou patrões dominantes (sócio ou sócios com controlo de
sociedade ou do grupo identificados por nome conhecido no mundo dos
negócios) nem sempre assim acontece.

Sucede porém que nas grandes sociedades existe uma estrutura


tecnocrática autónoma de que resulta um maior afastamento entre a
titularidade formal dos contratos de trabalho (o empregador é a sociedade) e
o exercício efectivo dos poderes patronais (a cargo de administradores ou
patrões), esta estrutura é impessoal, e a despersonalização acontece com
maior nitidez nas empresas públicas ou de capital social total ou
maioritariamente público.

O afastamento da figura do patrão deu lugar a importância da ideia de


empresa (art. 34 LT). Nestes termos, para o Direito, a entidade
empregadora é a pessoa jurídica titular da empresa e que, portanto, domina
a organização produtiva constituída por um conjunto de pessoas e bens
estruturados com um fim produtivo. A entidade empregadora passa a ser um
centro de influência comum à entidade empregadora e aos respectivos

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trabalhadores. Nesta época a empresa deixa de ser objecto do domínio
absoluto do respectivo titular, forçado a partilhar os seus poderes com os
membros da comunidade de trabalho.

O proprietário da empresa tornou – se muitas das vezes um simples


fornecedor de capitais passando a por – se em evidência e portanto, um
poder do grupo que toma decisões, contudo, essa impessoalidade nem
sempre é dominante: a própria perspectiva individual confere – lhe a figura
de chefe da empresa que exercita e chefia a empresa, a qual serve de
interlocutor no mundo dos negócios e dos trabalhadores; existe aqui a
individualização máxima de uma empresa a uma autoridade que é
administrador social com poder supremo.

Em sentido jurídico, designa – se por empresário como pessoa singular ou


colectiva promotora e titular da empresa, neste sentido torna – se um
conceito muito máximo de entidade patronal ou empregador ainda que haja,
naturalmente, pequenos empresários sem trabalhadores ao seu serviço.

Relativamente aos grupos de empresas dizer que trata – se de uma situação


com relevância jurídica subjacente à figura de entidade empregadora, seu
enquadramento também está previsto no nosso código comercial vigente.
Em regra o contrato de trabalho formalmente existe entre o trabalhador e
uma única sociedade desse grupo.

Há ainda a apontar o facto de existirem diversos tipos de entidades


empregadoras segundo doutrina, desde logo as principais distinções nas
categorias juridicamente relevantes são:

a) A distinção fundamental é aquela entre entidades empregadoras que


exercem uma empresa em sentido laboral (p. ex., sociedades
comerciais e comerciantes em nome individual, empresa públicas e,
para este efeito, associações com trabalhadores ao serviço) e
entidades empregadoras que não exerçam actividade empresarial (p.
ex., empregadores dos trabalhadores de serviço domestico, ou dos que
prestam certos serviços pessoais, como motorista particular, jardineiro,
secretários pessoais, etc);

b) Poderão distinguir – se as entidades empregadoras do sector privado


das ligadas ao sector público não estadual (empresas públicas e
sociedades comerciais de capital exclusiva ou maioritariamente
publico);

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c) Tem também considerável relevo a dimensão como empregadores das
entidades patronais, muito embora para efeitos de trabalho não haja
nenhum estatuto significativo especial para as pequenas empresas.

A nossa lei laboral indica no art. 34 os tipos de empresa donde se apontam,


as grandes, médias e pequenas empresas, e constata – se do art. seguinte a
pluralidade de empregadores.

2.1.3 Trabalhador

Segundo Lobo Xavier, “trabalhador designa um dos sujeitos (ou partes) do


contrato de trabalho; precisamente aquele que nesse contrato é credor da
retribuição ou salário e devedor da prestação do trabalho subordinado, isto
é, da actividade executada sob as ordens do outro contraente (entidade
empregadora). A prestação do trabalho é sempre executada por pessoa
física (pessoa singular) e tem carácter pessoal.”

2.1.4 Espécies de Trabalhadores

Acrescenta dizendo que sem sentido amplo são ainda os trabalhadores os


que prestam trabalho autónomo, onde a prestação não é já actividade em si,
mas o resultado dessa actividade prestada fora do âmbito de intervenção da
pessoa servida. Neste caso, não se põem normalmente os problemas
delicados nem as necessidades de regulamentação próprias do trabalho
subordinado, estão excluídos de protecção do Direito laboral, a não ser nos
casos já referidos em que não havendo dependência jurídica, subsiste a
dependência económica relativamente a um empresário.

Num sentido ainda mais amplo são ainda trabalhadores os funcionários e


agentes do Estado, também designados trabalhadores da função pública que
prestam a sua actividade com base num vínculo de Direito público de
natureza diversa do direito de trabalho.

Em suma, os trabalhadores poderão se classificar em: subordinados e


trabalhadores autónomos, trabalhadores em regime de Direito público e
trabalhadores em regime de Direito privado. Mas há ainda a apontar o facto
de tratando se de empregados (normalmente o trabalho é intelectual) e
operários quando o trabalho é predominantemente manual.

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Há também que referir que os trabalhadores em regime comum e regime
especial. Os do regime comum são os que anteriormente aprofundamos o
seu tratamento enquanto que os de regime especial tem estatuto normativo
próprio, apontam – se os trabalhadores de serviço doméstico, agrícola, de
espectáculos, marítimos, portuários, etc. há ainda tratamento especial para
menores (art. 23), trabalhador estudante, (art. 29), trabalhador emigrante
(art. 30), trabalhadores mulheres, etc.

2.1.5 Qualificações Subjectivas do Trabalhador: A Antiguidade e


Categoria

a) A antiguidade: a continuidade do serviço do trabalhador na mesma


empresa confere – lhe certa antiguidade calculada em anos de serviço, a
qual dá uma fisionomia concreta especial aos direitos do trabalhador, este
facto verifica – se principalmente quanto às indemnizações devidas por
extinção do contrato (calculadas em função da antiguidade e muitas vezes
quanto a outros direitos, retributivos, p. ex., prémios de antiguidade, férias e
estes efeitos têm base no envolvimento progressivo do trabalhador na
empresa, pela experiencia profissional adquirida.

A antiguidade pode também reportar – se a uma situação profissional


específica (antiguidade na categoria), que irá determinar promoção
obrigatória após ter completado determinado número de anos ou outros
efeitos na carreira normalmente em alternativa, aumentos retributivos de
carácter privativo de cada trabalhador em causa (diuturnidades: prestações
pecuniárias correspondentes ao tempo de permanência em certa categoria);

b) O conceito de categoria tem vários significados com efeitos juridicamente


relevantes.

Em primeiro lugar corresponde a uma qualificação não contratual ou pré –


contratual, equivalente a profissão ou habilitação profissional (ou oficio) com
relevância para efeitos do título profissional respectivo (posse de carteira
profissional) ou para inscrição em sindicato representativo da profissão (p.
ex., sindicato dos panificadores, dos electricistas, etc). A categoria traduz a
pertença a um grupo profissional, habilitado com certas técnicas de base
(categoria subjectiva).

Em segundo lugar a categoria representa o objecto da prestação do


trabalho, isto é, o género de tarefas a prestar pelo trabalhador identificado

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com recurso à qualificação e funções de um profissional – tipo (p. ex., o
operador de informática, lubrificador, fresador, contabilistas, etc.

Em terceiro lugar a categoria pode ser entendida como a posição em que o


prestador do trabalho se encontra por determinação da regulamentação
colectiva aplicável, pela correspondência das suas funções ou posto de
trabalho a uma dada categoria ou classe relevante para efeitos de hierarquia
salarial e outros. Estamos a falar de categoria normativa ou estatutária.

Finalmente a categoria pode estar ligada às designações das qualificações


empresariais da posição do trabalhador relativamente ao próprio
organograma da empresa.

2.3 Direitos e Deveres das Partes

O nº 1 do art. 84 CRM, estipula que “O trabalho constitui direito e dever de


cada cidadão”, e no nº seguinte podemos ler que “Cada cidadão tem direito
à livre escolha da profissão”.

2.3.1 Direitos do Trabalhador

No nosso ordenamento jurídico – laboral, são vários os direitos que assistem


ao trabalhador, entretanto, a sua retribuição (remuneração) prevista na al.
d), nº 5 do art. 54 é o mais saliente. Outros também de capital importância
que correspondem aos deveres patronais são os de proporcionar boas
condições de trabalho, ser indemnizado pelos prejuízos causados por
doenças profissionais e acidentes de trabalho. Tem também o direito de ser
proporcionado meios de formação e de aperfeiçoamento profissional.
Apontam – se ainda os limites de execução do trabalho: repouso (pausas,
descansos semanais, faltas, feriados e férias).

Normalmente, no momento da admissão o trabalhador tem direito de


receber uma serie de informação sobre as condições aplicáveis ao trabalho,
que no entanto, referem – se propriamente aos seus direitos. Outro direito
fundamental do trabalhador é o da estabilidade do vínculo contratual
(segurança no emprego) que se exprime nas situações de impossibilidade de
prestação, protecção do trabalhador contra o despedimento.

Há outros direitos basilares consagrados na nossa Lei de Trabalho que


importa dar conta. O art. 5, estipula que o trabalhador tem direito à
privacidade, a sua intimidade e vida privada. Ao falarmos da vida privada do

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trabalhador, é no sentido do acesso e não divulgação de aspectos
relacionados com a vida intima e pessoal do trabalhador, tais como os
atinentes à vida familiar, afectiva, sexual, estado de saúde, convicções
políticas e religiosas. (nº 2 do mesmo art.). no mesmo diapasão há o direito
de protecção de dados pessoais, avançam – se ainda a protecção da
maternidade e da paternidade, direitos da mulher trabalhadora, licença por
maternidade e paternidade.

2.3.2 Garantais do Trabalhador

2.3.3 A Protecção da Categoria do Trabalhador; A Comissão de


Serviço

Antes de mais importa trazer o conceito de categoria. Com este conceito, a


lei visa fundamentalmente a posição em que se encontra o trabalhador por
determinação de regulamentação colectiva aplicável pela correspondência
das suas funções a uma dada categoria, ou classe ou grupo com importância
para efeitos de hierarquia salarial, quando assim acontece diz se que a
categoria é normativa.

Assim, a preservação da categoria do trabalhador constitui uma garantia


para a qual foi contratado ou a que foi promovido. Contudo, por acordo
poderá haver baixa de categoria do trabalhador desde que ela seja imposta
por necessidade premente da empresa ou por estrita necessidade do
trabalhador (quando p. ex., se encontra incapacitado para desempenhar as
funções correspondentes à categoria, sendo para tal colocado noutra
categoria baixa, com outras funções. O acordo para baixar a categoria tem
de ser autorizado pela Inspecção Geral do Trabalho.

Por conseguinte, se considerarmos as funções que o trabalhador se


comprometeu a prestar e aquelas que ele efectivamente exerce, a entidade
empregadora terá de o classificar na categoria normativa correspondente,
isto é, terá de lhe atribuir o tratamento da categoria normativa que
corresponde às funções desempenhadas. Por ex., se certa secretaria à qual
compete um retribuição de 20 mil mts, não pode a entidade empregadora
classifica – lá como escrituraria principal e pagar – lhe 15 mil mts, retribuição
a que tem direito os trabalhadores desta outra categoria.

O entendimento que se tem nos tribunais é o de que a categoria profissional


de um trabalhador é a que corresponde à natureza e espécie de tarefas por

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ele efectivamente realizadas no exercício da sua actividade e não a que a
entidade patronal arbitrariamente lhe atribua, que perante a descrição dos
serviços prestados há que determinar o cargo ou categoria profissional que
melhor corresponda aos serviços ou funções, ou seja, há que concluir pela
sua classificação ou enquadramento nas categorias profissionais definidas no
contrato colectivo.

Em suma, a atribuição da categoria normativa coloca – se em três


momentos:

O primeiro resulta da compreensão o mais completo possível da situação de


facto, e portanto, das funções de facto, e portanto, das funções
desempenhadas; dos seus requisitos profissionais e demais características
do posto de trabalho;

O segundo momento resulta da interpretação das normas do IRTC, e das


suas grelhas classificativas (categorias, subcategorias, níveis retributivos) e

Por fim efectua – se a justaposição destes dois planos, classificando – se a


situação de facto apurada nas designações categoriais e níveis constantes
nesses anexos.

2.3.4 Deveres do Trabalhador

Só deveres do trabalhadores estão previstos no art. 58, enquanto que os do


empregador estão consignados no art. 59 todos da LT. Existe no art. 57 o
princípio da mútua colaboração das partes.

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