CULTURA ORGANIZACIONAL:

NUEVA TENDENCIA DE LA GERENCIA DE RECURSOS

HACIA LA COMPETITIVIDAD
Ensayo
Autoría: Charo Dávalos Ramírez
Lima – Perú, 2010

COMPRENDIENDO LO QUE ES CULTURA ORGANIZACIONAL

Delimitemos como punto de partida su concepto. Al respecto, es claro que las
diversas definiciones presentan concordancias en ideas. Veamos:
Schein (1988), por ejemplo, se refiere a la cultura como “el conjunto de
valores, necesidades expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y
practicadas por los individuos. Y distingue varios niveles de cultura: a) supuestos
básicos, b) valores o ideologías, c) artefactos (jergas, historias, rituales y
decoración) y d) prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e
ideologías gerenciales”.1
Por su parte, Robbins (1991) afirma que: "la cultura, por definición, es difícil
de describir, intangible, implícita, y se da por sentada. Pero cada organización
desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que
gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo."2
Deal y Kennedy (1982), plantean que los valores comunes de la organización
forman el núcleo de la cultura; la organización entonces debe trabajar sobre estos
valores comunes y desarrollar “héroes modélicos” y “líderes” a quienes los demás
puedan imitar.3
Podríamos inferir entonces con estas definiciones, que la cultura es un factor
que influye en las prácticas y actitudes administrativas y no administrativas de los
miembros de la organización. Queda claro que las organizaciones tienen una
cultura propia, pero ella es, a su vez, un reflejo de la sociedad circundante, de los
sistemas de valores de estas sociedades y naciones, de su filosofía, de su política,
de su religión, etcétera.
En relación a la importancia de la cultura organizacional, mientras que
para Guerin (1992) los valores y las normas van a influir en los comportamientos de
los individuos, otros autores como Monsalve (1989) considera que este representa
un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de la sociedad. Sin embargo, nos

1
SCHEIN E. La cultura empresarial y EL liderazgo. Barcelona: Plaza & Janes; 1988. Pág. 54.
2
ROBBINS S. Comportamiento organizacional. 8va. ed. México DF: Prentice Hall; 1999. p.601.
3
DEAL TA, KENNEDY AA. Cultura Corporativa. México DF: Fondo Educativo Interamericano;
1985. Pág. 47.
parece más acertada la opinión de Minsal Pérez (2007)4 quien refiere que la cultura
organizacional es importante para gestionar el conocimiento en la organización.
También es necesario conocer las características de la cultura
organizacional, rescatamos una de las apreciaciones de Guiot (1992)5 cuando
sostiene que la cultura se caracteriza porque permite a la organización aprender, y
ser más que la suma de sus miembros, toda vez que genera un compromiso del
individuo con respecto a la organización. Por ello, nos es claro que la cultura
organizacional hace referencia a un patrón de conducta común, utilizado por los
individuos y grupos que integran una organización con personalidad y
características propias. Se trata de un conjunto dinámico de valores, ideas, hábitos
y tradiciones, compartidos por las personas que integran una organización, que
regulan su actuación.
Otro de los aspectos mencionados en la investigación de Rivera, es lo
concerniente a los valores organizacionales. En este punto, todos los autores
citados como Denison,1991; Deal y Kennedy, 1985; Robbins, 1991, concuerdan en
alguna medida que los Valores, son ante todo las convicciones de la organización,
se sustentan en una base moral, y por tanto, constituyen los pilares de la cultura
corporativa, al ser los supuestos que están tras el conjunto de normas y reglas de
conducta de la empresa.
Podríamos decir que se trata de elementos abstractos, que constituyen el
ideal de lo que deben ser los fundamentos de la organización, pero son importantes
porque sirven de elementos de integración del grupo y le ofrecen cierta coherencia
a todos los modelos, estructuras y acciones de la organización. Lo interesante aquí,
es que los valores no sólo deben ser claros, sino sobre todo, “compartidos” y
aceptados por todos los miembros.
Siguiendo la línea de investigación de Rivera, otro aspecto que guarda
estrecha relación con la cultura, es el cambio organizacional. Una opinión muy
acertada a nuestro modo de ver, es la de Morales (1993)6, quien remarca una
palabra como es adaptación que debe darse de la cultura a un ambiente de rápido
cambio. Y como reafirma al respecto Bennis (1966), a medida que los cambios se
vuelven un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo
organizacional a tales cambios resulta cada vez más determinante en la
supervivencia de cualquier empresa.
Con esto interpretamos que el cambio no sólo sugiere adaptarse, sino sobre
todo, representa un desafío que debe ser enfrentado, para adquirir mayores
destrezas y habilidades. Para ello, se debe tener una visión proactiva, a fin que
las organizaciones tengan la capacidad de percibir y entender los cambios y el
efecto que éstos tiene sobre la conducta de los que se involucran.

4
MINSAL PÉREZ D, PÉREZ RODRÍGUEZ Y. “Hacia una nueva cultura organizacional: la
cultura del conocimiento”. Acimed 2007;16(3). Disponible en:
http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol16_3_07/aci08907.htm.
5
GUIOT, Jean. Diseño de la organización. Editorial Legis, Santafé de Bogotá. 1992. pp. 181-
182.

6
MORALES. La macro gerencia empresarial. Legis, Bogotá, Colombia. pág. 93.
 Un gerente proactivo es aquel que se siente comprometido con la
organización, que inspira una visión compartida en la organización
Ahora bien, a fin que esto se produzca, es necesario contar con un modelo de
cambio planeado, como el que plantean autores como Lippit, Watson y Westley,
quienes señalan 5 pasos a tener en cuenta: desarrollo dela necesidad de cambio;
establecimiento de una relación de cambio; trabajo para lograr el cambio;
generalización y estabilización del cambio; y logro de una relación terminal.
Sobre este proceso de planeamiento, pese a las diferencias que proponen
los autores sobre las etapas que involucra, pensamos que éstas se dan en la forma
como se enuncian, porque en concreto, el planeamiento es el mismo, y persigue los
mismos fines. Y para que ello se lleve a cabo, se requiere crear programas de
refuerzo de valores, contratar personas expertas que faciliten estos procesos de
cambio y permitan alcanzar los objetivos deseados.
Un quinto aspecto importante, es el impacto de la tecnología en la gestión
de recursos humanos. Al respecto, se asume que es necesario un enfoque
integral, caracterizado por una actitud abierta a la innovación y la creatividad,
estando muy pendientes del entorno con la finalidad de ajustar su conducta al
medio social del que forma parte. Por ello, compartimos la idea con aquellos
investigadores como Villalba (1996) con su estudio “el arte de la guerra
competitiva”, que dejan entrever que hoy en día si las organizaciones desean
mantenerse en el mercado, deben tener siempre presente una filosofía de
innovación y modernización para enfrentar la competitividad dada a nivel
internacional.
Pensamos entonces que la cultura de la organización consiste en los medios
o técnicas que se encuentran a disposición del individuo para manejar sus
relaciones y de los cuales depende para abrirse paso entre y con los demás
miembros y grupos. En tanto que las empresas tengan que competir ya sea a nivel
nacional o internacional, tienen como misión dinamizar la gerencia de recursos
humanos, de modo tal que surja un giro cualitativo profundo, donde la empresa
pueda contar con un personal motivado, capacitado, dispuesto y preparado para el
cambio, para adaptarse a las nuevas situaciones que vayan surgiendo en el
camino.
Tovar (1990) nos expone siete elementos relacionados que son
determinantes para el éxito de la gestión de recursos en cuanto al manejo de la
cultura organizacional. Estos son: Influencia para cambiar las cosas que lo rodean,
Innovación, trabajo en equipo, satisfacción con el trabajo, deseo de cambio,
responsabilidad para hacer cambios, y sentido de visión común.
Al respecto, creemos que esta gestión de recursos humanos, debe
caracterizarse precisamente por ser una Gestión participativa en la que prima el
trabajo en equipos y los grupos autónomos de gestión y que persigue el consenso y
el compromiso en el establecimiento y la consecución de los objetivos. Esto
significa que la cultura debe estar basada en las personas, con una detallada
identificación de las actitudes y aptitudes requeridas del individuo y los puestos de
trabajo y que tributan al cumplimiento de las metas de la organización.
 Consideremos que la capacitación continua del personal de la empresa es
un elemento fundamental para apoyar la creación de un programa orientado al
fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar
actitudes y fomentar la comunicación, comprensión e integración de las personas.
Otro aspecto que queremos añadir aquí, es lo concerniente a la estrategia.
La cultura organizacional tiene una importancia indiscutible en la conformación de
una estrategia. Por ejemplo, si la organización se encuentra en un ambiente muy
dinámico y de gran competencia, se necesita una cultura que apoye la flexibilidad y
la coordinación de esfuerzos. Cuando la cultura se corresponde con la estrategia
puede decirse que ella se encuentra en su mejor condición. Para una vida
duradera, es determinante que la cultura se corresponda con la estrategia.
Como diría Minsal Pérez (2007)7 el mantenimiento o refuerzo de una cultura
organizacional puede comprenderse mejor conociendo:
• Lo que los directivos consideran que es importante (lo que miden y
controlan).
• La forma en que la máxima dirección reacciona ante las crisis y momentos
difíciles.
• Los tipos de roles que proveen los directivos.
• Los criterios para distribuir premios o status.
• Los criterios para la promoción, el ingreso o el despido de personas.
Para el cambio de una cultura son fundamentales:
• Los métodos de medición y control.
• Los estilos que se emplean en momentos complejos.
• Los roles que se utilizan en los procesos de captación y orientación.
• Los criterios para asignar estímulos y recompensar a lo positivo.
• Los criterios para realizar promociones, despidos y la contratación de
nuevos miembros.
La cultura se identifica con los sistemas dinámicos de la organización, porque
los valores pueden modificarse como resultado del aprendizaje continuo de los
individuos; además, se concede gran importancia a los procesos de sensibilización
al cambio como elemento puntual de la cultura organizacional.
Cuando se desean desarrollar procesos de gestión orientados al
conocimiento es necesario conocer aquellos elementos claves que componen la
cultura de una organización, que tienen un impacto directo en el éxito de estos
procesos gerenciales, se hace referencia entonces a: estructuras organizativas,
estilos de dirección, productividad, ética tecnológica, sistema de información,
métodos, y distribución de autoridad, organización del trabajo, sistema de control,
sistema de comunicación, técnicas de dirección, lenguaje, actitudes y conductas.
7
MINSAL PÉREZ D, PÉREZ RODRÍGUEZ Y. “Hacia una nueva cultura organizacional: la
cultura del conocimiento”. Acimed 2007;16(3). Disponible en:
http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol16_3_07/aci08907.htm.
Sólo con el dominio, la comprensión, el estudio de la cultura organizacional, se
logrará adaptarse al medio ambiente e integrar los procesos organizacionales
internos.

CONCLUSIONES
Podemos concluir que las organizaciones al encontrarse en un entorno
turbulento donde la única constante es el cambio, se ven obligadas a transformarse
internamente para poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios.
Ciertamente, la globalización, entendida como el proceso de apertura de mercados
nacionales, de alguna manera “obliga” a que las empresas se adapten a las nuevas
condiciones competitivas para poder sobrevivir.
Más aún, la tendencia a formalizar la planificación estratégica, implica la
necesidad de adaptar la organización a la estrategia. Sin embargo, también es claro
que el cambio de la cultura organizacional puede ser un proceso difícil y complejo,
que requiere la participación activa de los directivos para que los trabajadores
acojan el proceso como algo natural.
Un insumo vital en el proceso de cambio, es el conocimiento que tiene el
personal para llevar adelante los cambios necesarios por las organizaciones. Esto
significa que el personal requiere ser educado para que logren internalizar la cultura
organizacional como ventaja competitiva en la gestión gerencial. Esta educación
supone un conocimiento pleno de los valores culturales a fin de que se puedan
promover y reforzar a través de un plan de acción.
Las empresas deben promover el uso intensivo de la información y el
conocimiento como valor intangible, promover la imaginación, el sueño y su
realización, a nivel de producto y mercado; la utilización de los estándares
nacionales e internacionales, a nivel de estructura organizacional; de una la filosofía
del modelo horizontal; de una comunicación interactiva; de departamentos y
unidades semiautónomas y funcionales y por último; reconocer la importancia que a
nivel de las personas, el talento humano, el capital humano, la capacitación y el
entrenamiento como inversión y el conocimiento y la experiencia, como capital,
encierran para la organización y la obtención de utilidades.
Cuando se desean desarrollar procesos de gestión orientados al
conocimiento es necesario conocer aquellos elementos claves que componen la
cultura de una organización, que tienen un impacto directo en el éxito de estos
procesos gerenciales, se hace referencia entonces a: estructuras organizativas,
estilos de dirección, productividad, ética tecnológica, sistema de información,
métodos, y distribución de autoridad, organización del trabajo, sistema de control,
sistema de comunicación, técnicas de dirección, lenguaje, actitudes y conductas.
Sólo con el dominio, la comprensión, el estudio de la cultura organizacional,
se logrará adaptarse al medio ambiente e integrar los procesos organizacionales
internos. Con ello, el gerente de recursos humanos debe estar en capacidad de
apoyar el cambio, el cual resulta ser una herramienta estratégica para el logro del
éxito organizacional.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
DEAL TA, KENNEDY AA. Cultura Corporativa. México DF: Fondo Educativo Interamericano; 1985.
GUIOT, Jean. Diseño de la organización. Editorial Legis, Santafé de Bogotá. 1992.
MINSAL PÉREZ D, PÉREZ RODRÍGUEZ Y. “Hacia una nueva cultura organizacional: la cultura del
conocimiento”. Acimed 2007;16(3). Disponible en:
http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol16_3_07/aci08907.htm.
MORALES. La macro gerencia empresarial. Legis, Bogotá, Colombia.
ROBBINS S. Comportamiento organizacional. 8va. ed. México DF: Prentice Hall; 1999.
SCHEIN E. La cultura empresarial y EL liderazgo. Barcelona: Plaza & Janes; 1988.