Monografía de Administración

1 UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIA

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS
ANÁLISIS ADMINISTRATIVO DE
LA EMPRESA MODUL-PLAC
6 de diciembre de 2010
GRUPO:
 N°6
DOCENTE:
 LLANCCE MONDRAGON, LUISA
INTEGRANTES:
 PENADILLO SEGOVIA, PABLO

 MALLMA COZ, SAMIR
 ROA PINEDA, SAUL
 SERVIGON REBAZA, FERNANDO
Universidad Nacional de Ingeniería, 2010-II

INDICE
RESUMEN
INTRODUCCION
CAPITULO I: MARCO TEÓRICO
1.1 LA ORGANIZACIÓN
1.1.1 Definición
1.1.2 Cultura y clima organizacional
1.1.3 Administración del cambio
1.1.4 Sistemas claves
1.1.5 Roles administrativos
1.1.6 Motivación
1.1.7 Relación Empresa – Cliente
1.1.8 Relación Empresa – Proveedores
1.1.9 Convenios y alianzas de una Empresa
1.1.10 Relación Cliente – Rol Social
1.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
1.2.1 Organización funcional
1.2.2 Organización por producto/mercado
1.2.3 Organización matricial
1.2.4 Estructura formal o informal de la organización
1.3 ANÁLISIS SISTÉMICO DE UNA ORGANIZACIÓN
1.3.1 Subsistema Técnico
1.3.2 Subsistema Psicosocial
1.3.3 Subsistema Administrativo
1.3.4 Subsistema Estructural

1.3.5 Subsistema cultural
CAPITULO II: ASPECTOS GENRALES DE LA EMPRESA
2.1 RESEÑA HISTORICA ADMINISTRATIVA DE LA EMPRESA
2.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA
CAPITULO III: DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA
3.1 DIAGNOSTICO INTERNO
3.1.1 Niveles de trabajo
3.1.1 Administración del cambio
3.1.1 Sistemas claves
3.1.1 Factores Organizacionales
3.2 DIAGNOSTICO EXTERNO
3.2.1 Relación cliente- Empresa
3.2.1 Proveedores
3.2.1 Alianzas y convenios
3.2.1 Rol Social
3.3 PLANIFICACIÓN DE LA DISTRIBUCIÓN FÍSICA DE INSTALACIONES:
3.3.1 Tipo De Distribución
3.3.2 Tipo De Distribución De La Empresa:
3.3.3 Distribución de la empresa.

CAPITULO IV: ANÁLISIS DE LA EMPRESA
4.1 ÁNALISIS ORGANIZACIONAL
4.2 ROLES ADMINISTRATIVOS
4.2.1 Interpersonales
4.2.2 De formación
4.2.3 De decisión
4.3 ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
4.4 SISTEMAS CLAVES
4.4.1 Sistemas de comunicación
4.4.1 Sistemas de control de frontera
4.5 FACTORES ORGANIZACIONALES
4.5.1 Clima organizacional
4.5.2 Cultura organizacional
4.6 ANALISIS EN LO EXTERNO
4.6.1 Con respecto a la cartera del cliente
4.5.1 Según los convenios y alianzas
4.5.1 Con respecto a los proveedores
4.7 ENCUESTAS
CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
5.2 Recomendaciones
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS
RESUMEN
En el presente trabajo se desarrollará el análisis administrativo de la empresa
“Modul-Plac”, de acuerdo a cuatro capítulos; en el primer capítulo se desarrollará
la teoría con el objetivo de explicar conceptos necesarios para desarrollar el
trabajo, en el segundo capítulo abarcaremos los conceptos generales de la
empresa de acuerdo a su evolución histórica y su estructura organizacional, en el
tercer capítulo haremos un diagnostico de la empresa internamente como
externamente de la situación actual como se desenvuelve, en el cuarto capítulo se
desarrollará el análisis organizacional, roles administrativos, administración del
cambio, sistemas claves, factores organizacionales y el análisis externo de
acuerdo al previo diagnostico realizado en el capitulo tres, en la última parte se
concluirá y se hará ciertas recomendaciones para mejorar a nivel administrativo la
empresa.
INTRODUCCION
Actualmente en la región Lima del Perú se ha evidenciado un alto crecimiento en
las empresas dedicadas a la fabricación de “muebles de melamina” en los últimos
años, que estuvo directamente relacionado al desarrollo y evolución de los
sistemas administrativos de esta empresas por la necesidad de administrar las
materias primas, contratación de trabajadores, alianzas entre empresas, etc.
además de los sistemas operativos; por ello “Modul-Plac” una empresa dedicada a
este rubro será objeto de nuestro análisis.

CAPITULO I: MARCO TEÓRICO
1 LA ORGANIZACIÓN
1.1 DEFINICIÓN
Una Organización es un grupo social que está compuesto por personas
adecuadas a la naturaleza de cada individuo el cual tiene por función organizarse,
tareas y administración, que forman una estructura sistemática de relaciones de
interacción, tendientes a producir bienes o servicios para satisfacer las
necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder satisfacer su
propósito distintivo que es su misión.1
Organización: Es un sistema de actividades coordinadas formado por dos o más
personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la
organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de

1
Harold Koontz, Heinz Weihrich Administración: “Una Perspectiva Global” Séptima Edición, Mc.
GRAW-HILL pg-120-121-125
comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un
objetivo común. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento
que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite la
acción de una empresa.
La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles
(materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos
que han sido dispuestas para estos propósitos.
Ejemplos: Guía telefónica por el orden alfabético, que es una base de datos.En la
organización es preciso primero establecer sus leyes o al menos principios
teóricos para así continuar elaborando una teoría sobre ellos.
1.2 CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
1.2.1CULTURA ORGANIZACIONAL
Es un cambio temporal en la actitud de
las personas con respecto al ambiente organizacional que los rodea, estén o no
acostumbrados a éste. Elorganizacionales define como un conjunto de

propiedades o características del ambiente interno laboral, percibidas directa o
indirectamente por los empleados de una organización, que se supone son una
fuerza que influye en la conducta del empleado.
Lo que influye sobre el clima organizacional puede ser:
 Pueden haber cambios positivos y negativos.
 Alteración de las condiciones económicas.
 Competencia.
 Cambio de líderes.
 Reestructuración, reducción y capacitación.
 Días de pago, problemas con algún empleado.
1.2.2 CLIMA ORGANIZACIONAL
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidades el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral (Gonçalves, 1997). La especial importancia de este enfoque
reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una
resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre

características personales y organizacionales. Los factores y estructuras del
sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las
percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados
comportamientos en los individuos.
1.3 ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
El objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el
comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones
sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos
de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.
El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional
planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las
funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.
- CAMBIO DEL COMPORTAMIENTO
Los programas de cambio centrados en el comportamiento tienden a apoyarse en
la inclusión y participación activa de muchos empleados. Un cambio de conducta
exitoso mejora los procesos de toma de decisión individual y de grupo, la
identificación de problemas, la solución de los mismos la comunicación, las
relaciones de trabajo y otros similares.

- CAMBIO DE LA CULTURA
Un examen detallado del cambio cultural, señala que las posibilidades de éxito
aumentan al prestar atención a siete temas principales:
 Capitalizar las oportunidades únicas. La organización necesita aprovechar
el momento en que los problemas o retos obvios que no se enfrentaban “a
puertas abiertas” necesitaban el cambio.
 Combinar la precaución con el optimismo. Se requiere que los directivos y
los empleados sean optimistas en lo que respecta a las ventajas del cambio
cultural. Sin embargo la organización necesita proceder con precaución.
Las expectativas de mejora serán positivas, pero realistas.
 Comprender la resistencia al cambio cultural. Identificar y reducir las
fuentes de resistencia es valioso en el cambio cultural, así como en otros
programas de cambio.
 Cambiar muchos elementos pero mantener cierta continuidad.
 Reconocer la importancia de la implementación.
 Modificar las tácticas de socialización. La socialización es la manera
principal en que las personas aprenden sobre una cultura, cambiar los
procesos de socialización llega a ser un enfoque efectivo para el cambio
cultural.
 Por último, encontrar y cultivar el liderazgo innovador.
- CAMBIOS DE LAS TAREAS Y LA TECNOLOGÍA
Los enfoques del cambio que se centran en la tarea se ocupan de modificar en
trabajo de las personas, los grupos y los equipos. Los enfoques que se centran en
la tecnología se concentran en los procesos y herramientas tecnológicos para
realizar el trabajo.
- CAMBIO DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL
Los programas de cambio para toda la organización. Los enfoques del cambio que
se centran en la variable del diseño incluyen redefinir puestos o funciones y
relaciones entre puestos y rediseñar la estructura de los departamentos, divisiones
y/u organizaciones.
- CAMBIO DE ESTRATEGIA
Los temas del cambio estratégico deben resolverse en programas de cambio
organizacional amplios. Una estrategia es un plan, un curso de acción que se trata
de seguir para alcanzar las metas organizacionales. El cambio estratégico es el
cambio organizacional planeado con la idea de modificar los cursos de acción que
trata de seguir la organización para lograr las metas, incluye la evaluación y
redefinición de las propias metas en sí.
1.4 SISTEMAS CLAVES 6 de diciembre de 2010
- SISTEMA GERENCIAL
Los “sistemas gerenciales” son todos aquellos procesos administrativos y gerenciales por
medio de los cuales una organización maneja, de manera normalizada, programada, los
asuntos que debe resolver para tomar decisiones y asignar recursos y controlar… Incluye
tales como: sistemas de planificación y presupuesto, sistemas de administración personal,
sistemas de control, sistemas de información.
- SISTEMAS DE COMUNICACIÓN
La comunicación juega un papel importante en toda empresa, una buena
comunicación puede significar eficiencia, coordinación y organización, mientras
que una mala comunicación puede dar origen a retrasos, malentendidos y
conflictos internos.
Los tipos de comunicación dentro de una empresa básicamente son dos: la
comunicación formal y la comunicación informal.
"La comunicación constituye el primer vehículo que permite la interacción,
desarrollo y proyección de cualquier individuo al interior de un grupo social".
La comunicación no verbal es un intercambio de contacto entre dos o más
personas en el cual no se usan expresiones orales.
La comunicación es el punto de partida en la educación y la rehabilitación, se debe
dar en todo lo que realiza la persona. Podemos hablar de:
- COMUNICACIÓN FORMAL
Es la comunicación en donde el mensaje se origina en un integrante de un
determinado nivel jerárquico y va dirigido a un integrante de un nivel jerárquico
superior, de un nivel inferior, o de un mismo nivel; siguiendo canales establecidos
formalmente por la empresa.
Esta comunicación suele utilizar medios tales como los murales,
intercomunicadores, teléfonos, Internet, circulares, memorandos, cartas,
publicaciones, informes, reportes, reuniones, charlas, eventos, etc.
- COMUNICACIÓN INFORMAL
La comunicación informal fluye dentro de la organización sin canales
preestablecidos y surge de la espontaneidad de los empleados. Se le da alto nivel
de credibilidad y suele estar relacionada con asuntos personales acerca de
individuos o grupos de la organización. Este tipo de comunicación es conocida
popularmente como “rumores” y sirve para que los altos niveles jerárquicos
conozcan las condiciones personales de los empleados y del entorno de la
empresa.
En definitiva, el estudio de la comunicación organizacional está cada vez más en
auge y la experiencia afirma que las organizaciones que la llevan a cabo
presentan una mayor efectividad laboral, mayor emotividad dentro de la
organización y mejores resultados productivos.
- SISTEMA DE CONTROL DE LAS CONDICIONES DE FRONTERA (SCCF)
Es aquel sistema clave que tiene las siguientes particularidades: promover la
operación, integrada y articulada, retroalimentar el sistema organizacional, evalúa
en función a los cambios ambientales corregir para asegurar efectividad del
sistema.2
2
Stephen p. Robbins, Mary Coulter
o Administración
o Sexta Edición, PEARSON EDUCACION DE MEXICO
CAPITULO II: ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA
2.1. INFORMACIÓN GENERAL
- GIRO:Fábrica de Muebles para oficina y el hogar hechos de melamina
- DIRECCIÓN: Av. Gerardo Unger Nº7289 - Independencia
- FONO : 5337837 / 6945155
- CIUDAD: Lima
- Email: contacto@modulplac.cl
- GERENTE GENERAL: Miguel A. Arcenio Amaya
2.2. RESEÑA HISTORICA ADMINISTRATIVA DE LA EMPRESA
La empresa Modul-Plac inicia su participación en el mercado de muebles de
melamina a inicios de noviembre en 2008, surge esta pequeña con el apoyo de la
familia Arcencio, parahacer la reseña histórica de la administración será necesario
separar en tres etapas que diferenciar en la historia de la administración de Modul-
Plac.
- En la primera etapa a comienzos noviembre del 2008, comienza con la
implementación de las herramientas, contrato por tiempo completo de los
trabajadores, ubicación del local de producción como venta, etc; para todo
ello el señor Miguel A. Arcenio Amaya primeramente tuvo que buscar y
comprar un terreno donde pudiera producir y vender a la par, cerca del
mercado de mayor demanda, por ello ubico Av. Gerardo Unger Nº7289 –
Independencia donde compró tres lotes (juntas entre sí), luego tuvo que
comprar las máquinas necesarias para la producción de estos muebles,
además de comprar la cantidad necesaria de melamina y contratar a
trabajadores de tiempo completo; las ventas y pagos se realizaban

directamente con el señor Arcencio, pero ante esta situación la demanda
local que se exigía no podía manejarlo si no podía dividir las tareas, duro
esta forma de organización aproximadamente hasta enero del 2009.
- Inicios del 2009 el señor Miguel A. Arcenio Amaya junto con la directiva de
los diez socios anónimos llegaron al acuerdo que deberían contratar a una
secretaria, una contadora y una señora disponible de ventas, pero como
esta empresa era familiar llegaron a la conclusión que estos cargos iban ser
ocupados por parientes cercanos además que los cargos que se les iba
designar no eran estrictamente ajeno a otras actividades excepto a la
señora designada de la cobranza es decir ellos podían dar soluciones y
hasta intervenir en los posibles problemas que pudieran ocurrir en la
empresa, cabe mencionar que el señor Miguel A. Arcenio Amaya
participaba directamente y junto con los trabajadores en la fabricación de
melamina creando un ambiente amistoso de gerente y trabajador.
- A inicios de 2010 se mantuvo la misma estructura organizacional que 2009
pero surgió un principal problema que caracterizó hasta estos momentos,
como en el proceso de fabricación del mueble los trabajadores veían en
forma conjunta todos los pasos además de especializarse en una sección
de la producción ellos lograron en forma independiente almacenar la
suficiente experiencia necesaria que le permitiera en forma independiente

elaborar sus propias empresas por ello la mayoría de los trabajadores que
pertenecían a la empresa por tiempo completo se fueron y las contratas a
los trabajadores disminuyo drásticamente y el contrato ya no era por tiempo
completo sino por horas hasta a veces por las piezas que se producción,
pero la anterior administración de la empresa se mantuvo, para solucionar
estos casos ellos iniciaron una enseñanza a los muchachos especiales con
el propósito de suplantar las actividades que se había dejado, a nivel
externo la empresa nunca intento competir con las demás empresas porque
la demanda local era mucho mayor de lo que podían producir y su principal
preocupación a nivel administrativo fue la calidad de los productos basados
en la materia prima como las herramientas que empleaban.
2.3. ANALISIS SISTEMICO DE LA ORGANIZACIÓN
2.3.1. SUBSISTEMA TECNICO
Este subsistema es muy importante para la organización ya que mediante las
funciones y reglas permite el funcionamiento normal de las operaciones, de ello se
tiene los siguientes cargos en la empresa:
 Administrador
 Encargado de la producción
 Encargado de las ventas
 Operarios de producción y ventas

Cada cargo tiene funciones y roles específicos los cuales permiten tener un
subsistema técnico estable.
2.3.2. SUBSISTEMA PSICOSOCIAL
El sistema psicosocial se ve menoscabado dentro de la organizacion debido a que
no se lleva a cabo ninguna ceremonia formal en la organización para celebrar los
días de cumpleaños, los eventos familiares importante para el personal, entre
otras actividades. Esto no permite la identificación del personal con la
organización.
2.3.3. SUBSISTEMA ADMINISTRATIVO
La organización cuenta con un organigrama en el que se distinguen los diversos
cargos de la empresa, al mismo tiempo al formar parte de las mypes cuenta con
un organigrama horizontal el cual es:

GERENCIA Y DIRECCIÓN
GERENCIA
GERENCIA
DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO

DE MANDOS
DEPARTAMENTO
DE VENTAS
VENTAS DE MEDIOS
DEPARTAMENTO
DE COMPRAS
COMPRAS
DEPARTAMENTO
DE
DE PRODUCCIÓN
PRODUCCIÓN
DEPARTAMENTO
DE RECAUDACIÓN
DE RECAUDACIÓN
ÁREA
ÁREA DE ÁREA
ÁREA DE
TRABAJADORES
SECRETARÍA DE DE
SECRETARÍA ENSAMBLE DECORACIÓN
ENSAMBLE DECORACIÓN
2.3.4. SUBSISTEMA CULTURAL
La empresa es una organización relativamente joven por lo que no ha permitido
fortalecer su subsistema cultural ello afectada además por la constante rotación de
sus empleados, los cuales traen costumbres distintas que no muy a menudo
pasan a formar parte de la cultura organizacional de la empresa.
La empresa es una organización relativamente joven por lo que no ha podido
desarrollar una cultura solida dentro de la misma es mas, los trabajadores que
tiene la empresa permiten un trato distinto debido a la condición de sus operarios.
2.4. FACTORES ORGANIZACIONALES
2.4.1 Clima organizacional

El ambiente de trabajo es saludable ya que cuenta con las herramientas de
seguridad adecuadas para los trabajadores, además de fomentarse dentro del
taller un clima ameno lo cual demuestra que existe un preocupación por mejorar el
cima organizacional de la empresa.
2.4.2. Cultura organizacional
La cultura organizacional de la empresa preserva un principio primordial para el
desarrollo de las ventas que es:
_ Calidad en el producto
Este principio propicia que el trabajo en melamina se desarrolle con la mejor
atención posible fomentando así el trabajo en equipo para mejorar la calidad.
2.5. ANÁLISIS EN LO EXTERNO
2.5.1. CON RESPECTO A LA CARTERA DE CLIENTES
Con respecto a la cartera de clientes la empresa se encarga de manejar esta
información y comunicarse constantemente con ellas especialmente con las
inmobiliarias ya que estas son su principales partners. A manera de publicidad
publican los nombres de las empresas a las cuales realizaron trabajos en altos
volúmenes, esta información se encuentra en su página web; la clasificación de

sus clientes de acuerdo al promedio de compra le permite tener un monitoreo más
especializado de los mismos.
2.5.2. SEGÚN LOS CONVENIOS Y ALIANZAS
La empresa no cuenta con convenios específicos firmados para la realización de
las compras o ventas, sin embargo se deduce el trato de palabra que tiene con
sus proveedores y clientes, esto es un indicador de que no existe un manejo
administrativo adecuado dentro de la organización.
2.5.3. CON RESPECTO A LOS PROVEEDORES
La empresa cuenta con proveedores nacionales los cuales fabrican e importan
melanina desde chile, estos proveedores tienen un especial tratamiento con la
empresa ya que el volumen de compra es elevada, que bordea las 28 planchas
por mes pero estas son compradas entre varias sucursales

CAPITULO III: DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA
3.1 DIVISIÓN DEL TRABAJO
1.1.1. ORGANIGRAMA Y DATOS GENERALES

GERENCIA Y DIRECCIÓN
GERENCIA
GERENCIA
DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO

DE MANDOS
DEPARTAMENTO
DE VENTAS
VENTAS DE MEDIOS
DEPARTAMENTO
DE COMPRAS
COMPRAS
DEPARTAMENTO
DE
DE PRODUCCIÓN
PRODUCCIÓN
DEPARTAMENTO
DE RECAUDACIÓN
DE RECAUDACIÓN
ÁREA
ÁREA DE ÁREA
ÁREA DE
TRABAJADORES
SECRETARÍA
SECRETARÍA
DE
ENSAMBLE
ENSAMBLE
DE
DECORACIÓN
DECORACIÓN
Tipo de Organización : Mecánica
Departamentalización : Por Proceso, se aíslan las funciones por
departamentos tales como producción, compras,
ventas; de esta manera se obtiene mayor eficiencia.
Amplitud: Estrecha, pocas operaciones desempeñadas por una
sola persona.
Profundidad : Poca, no hay mucha autonomía sobre cómo se debe
realizar el trabajo.
Tipo de coordinación : Coordinación planeada, para problemas de
rutina, que cuentan con un programa ya establecido. Se
sabe qué y cuándo se van a ejecutar las cosas
1.2. SISTEMAS CLAVES
1.2.1. SISTEMA DE COMUNICACIÓN

Debido al tamaño de la empresa, es posible que la comunicación fluya de una
manera más rápida y dinámica entre los miembros que colaboran en el
funcionamiento de la misma.
Mandos Trabajador
Gerencia
medios es
Es así que la comunicación en todo nivel se da de una manera dinámica, haciendo
posible dale respuestas rápidas a los problemas que se suscitan dentro del
ejercicio diario de la empresa.
1.2.2. SISTEMA DE CONTROL DE LAS CONDICIONES DE FRONTERA
“Nosotros no nos preocupamos de los demás competidores, sólo nos preocupa
hacer bien nuestro trabajo y cumplir con nuestros plazos, al fin y al cabo hay
trabajo suficiente para todos”

Miguel A. Arcenio Amaya
Gerente General de MODULPLAC
La empresa MODUPLAC, no tiene bien definida su sistema de monitorización
externa, operando de acuerdo a tratos ya establecidos, tampoco se toman en
cuenta las políticas y/o estrategias adoptadas por sus competidores ni tampoco,
las fluctuaciones del mercado; es así, que el trabajo que se sigue en este rubro se
aboca principalmente hacia el interior de la organización.
En este sentido, se sigue un trabajo engranado y en equipo que permite la
consecución de los objetivos de corto plazo.

Mandos
Medios
Trabajadores
1.3. FACTORES ORGANIZACIONALES

1.3.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional de la empresa, no está bien definida, sin embargo, está
sentada la idea entre los trabajadores de que el respeto entre los miembros de la
organización, la responsabilidad en el trabajo, y que, los productos de buena
calidad son la clave para el desarrollo de la organización.
Respeto 6 de diciembre de 2010
Responsabil Empresa
idad
Líder
Calidad
No se cuenta con una cultura organizacional estratégica, ya que no se toman en
cuenta los factores externos, tales como las políticas y estrategias de la
competencia, ni cómo van evolucionando las tendencias del mercado.

2 DIAGNÓSTICO EXTERNO
2.1 RELACIÓN EMPRESA-CLIENTE
La relación de la empresa se encuentra íntegramente limitado al área de ventas,
dirigida por FALTA NOMBRE
La relación de ModulPlac con sus clientes es receptiva. Se espera que el cliente
contacte con el área de ventas, ya sea vía internet -desde su página web- o
visitando directamente el local de la empresa para poder llevar a cabo el trato
correspondiente; a su vez, el área de ventas pasa el pedido hacia el área de
compras, los que planifican y proveen de todos los materiales necesarios para que
el área de producción ejecute el pedido.
Clientes
Ingresan los Recepciona y
Ventas
Planifica y deriva
Compras
Ejecuta el
Producción
pedidos deriva el pedido. el pedido pedido
Luego de la entrega del pedido, el pago se hace en efectivo y al contado, en el
área de caja que se encuentra en la misma empresa.

La empresa ModulPlac cuenta también con un servicio gratuito de instalación, que
consiste en el envío de personal capacitado para la adecuación de los muebles
comprados en su espacio destinado para el desarrollo. Esta es una muestra de la
estrategia para conseguir la fidelidad de los clientes y como parte de la cultura
organizacional basada en la responsabilidad y calidad en el servicio.
2.2 RELACIÓN EMPRESA-PROVEEDORES
La relación con los proveedores de la empresa, es encargo y función del área de
compras, que se encuentra dirigido por Elba Rosa Aguilar Córdoba.
La empresa ModulPlac cuenta con proveedores fijos tales como las empresas:
Santa Cruz S.A. Materia prima (melanina)
La Casa del Tirador Insumos varios (pernos, tornillos, etc.)
Carpicentro Insumos varios (pernos, tornillos, etc.)
El trato con los proveedores es directo, el pedido con Santa Cruz S.A. es mediante
vía telefónica y vía web, el pago es mediante depósito en banco.
Con respecto a los proveedores de Insumos varios, tales como La Casa del
Tirador y Carpicentro, el pedido y pago se hace mediante pedido directo.
2.3 ALIANZAS Y ESTRATEGIAS

La empresa ModulPlac mantiene una convenio de compra venta y de distribución
directa con la empresa Santa Cruz SA, ya que éste es su proveedor principal.
El servicio entre ModulPlac y Santa Cruz ha evolucionado tanto y tan bien que,
según datos del área de Compras de la empresa, el proveedor ha creado un
departamento para atender sólo los pedidos de ModulPlac, lo cual agiliza la
entrega de la materia prima para la satisfacción de los pedidos.
El convenio referido al pago, también tiene un matiz interesante, puesto que el
pago a su proveedor no se hace inmediatamente, sino más bien, a plazos
definidos y establecidos, de esta manera ModulPlac se asegura tener un mayor y
mejor flujo de caja, lo que le permite tener la posibilidad de hacer inversiones y
compras en otro tipo de insumos complementarios.
2.4 ROL SOCIAL DE LA EMPRESA
El rol de social de la empresa se ve caracterizado por la inclusión de trabajadores
con “habilidades especiales” provenientes del Centro Especial Tahuantinsuyo,
dentro de su staff de producción, los cuáles reciben capacitación técnica, así como
también un ambiente cálido de trabajo.

Fernando Barriga Sánchez y Elvis Surco Yhuallanca son los nombres de estos
jóvenes, los que a su vez, señalaron sentirse a gusto con su actual lugar de
trabajo.
Esta buena práctica de la empresa, le brinda oportunidades laborales a estos
jóvenes, así como también le brida mano de obra, la cual escasea con regularidad
en este rubro.
3.5 DIAGNÓSTICO EXTERNO 6 de diciembre de 2010
- Relación Cliente-Empresa
La relación de Modulplac con sus clientes es receptiva. Se espera que el cliente
contacte con el área de ventas, para poder llevar a cabo el trato correspondiente;
a su vez, el área de ventas pasa el pedido hacia el área de producción, en donde
se planifica y ejecuta el pedido.
- Relación con los proveedores
Las relaciones con los proveedores, es
solamente una relación de que se limita a una
transacción comercial. No existen

estrategias conjuntas para mejorar la calidad de servicio. Esto libera a la empresa
de los problemas de agencia, sin embargo, tampoco ayuda al crecimiento de la
empresa.
Algunos de sus proveedores son:
MASISA Materia prima (melanina)
MAT CASA INDEPENDENCIA Insumos (acabados)
4 PLANIFICACIÓN DE LA DISTRIBUCIÓN FÍSICA DE INSTALACIONES:
Es un proceso de evaluación y selección entre varias opciones alternativas la
distribución del equipo y las estaciones de trabajo. 3
Dentro de la empresa Modulplac S.A. se cuenta con una distribución del espacio
hecha de manera informal el cual le permite un manejo adecuado de la producción
de muebles de melanina.
4.1 TIPOS DE DISTRIBUCIÓN:
1. Por procesos: Agrupación de los componentes según las semejanzas de
sus funciones.
3
Pag 593 Administración 6º edición Stephen Robins y Mary Coutler.
2. Por producto: Agrupación de acuerdo con la serie de pasos por medio de
los cuales se elabora un producto.
3. Con posiciones fijas: el producto permanece en un mismo lugar y las
herramientas, el equipo y los especialistas son llevados hacia él.
4.2 TIPO DE DISTRIBUCIÓN DE LA EMPRESA:
La empresa cuenta con una distribución por procesos el cual le permite lo
siguiente priorizar sus procesos, trabajar por áreas, optimizar el tiempo de salida
de los productos entre otras cosas, esta distribución fue hecha de manera informal
cuando se fundó la empresa al parecer con conocimientos empíricos adquiridos
por los fundadores.
4.7.3 DISTRIBUCIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA:

5 ENCUESTAS:
El análisis que se realizará será a nivel cualitativo mas no cuantifico por la
practicidad del informe de sistema administrativo de la empresa “Modul-Plac”, de
acuerdo a estas categorías, se utilizo este método por la factibilidad de la empresa
ya que los encastados no superaron las 16 personas dentro de los cuales se
encontraba todos los trabajadores pero tuvo la limitación de no hacerse a los
socios por motivos de su ausencia además las encuestas se dieron en el
anonimato porque tuvieron temor de cualquier forma de represaría por parte de l
gerente.
4
- Entorno Laboral:
Son cuatro peguntas donde la calificación es de 1-5 desde muy satisfechos hasta
muy insatisfechos y por cada casilla está la cantidad de personas de que prefieren
según esta calificación. Se tomo la pregunta uno hasta la pregunta cuatro se podrá
ver la forma en anexos y su análisis en el capitulo cuatro.
- Comunicación E Información Internas:

4
Véase anexos – Encuesta entorno laboral
Son cinco peguntas donde la calificación es de 1-5 desde muy satisfechos hasta
según esta calificación. Se tomo desde la pregunta seis hasta la pregunta diez se
podrá ver la forma en anexos y su análisis en el capitulo cuatro.
- Formación Y Desarrollo:
según esta calificación. Se tomo desde la pregunta doce hasta la pregunta quince
se podrá ver la forma en anexos y su análisis en el capitulo cuatro.
- Conocimiento de los valores, visión y misión de la ubu:

según esta calificación. Se tomo desde la pregunta treinta y siete hasta la
pregunta cuarenta y uno, se podrá ver la forma en anexos y su análisis en el
capitulo cuatro respectivamente.
- Establecimiento De Objetivos, Actuaciones Y Valoraciones:

- Progreso Laboral Y Remunerativo:
según esta calificación. Se tomo desde la pregunta treinta y siete hasta la
pregunta cuarenta y uno, se podrá ver la forma en anexos y su análisis en el
capitulo cuatro respectivamente.

CAPITULO IV: ANALISIS DE LA EMPRESA
4.1 ÁNALISIS ORGANIZACIONAL
Lo que hace la empresa es dedicarse envió de productos a lugar a destino dentro
de lima cuadrada y provincia, cortes a medida, fabricación de muebles de oficina,
hogar, locutorios y cualquier tipo de trabajo elaborado en melanina.
Asesoramiento que el cliente necesite para la mejor elección de su producto de
acuerdo a su necesidad.
Pero debe tener un objetivo:
La empresa modul plac tiene como objetivo ser una de las empresas más
reconocida en cuanto al desarrollo de ser una de las mejores en su rubro además,
por medio del análisis dofa tendremos la facilidad de detectar problemáticas tanto
internas como externas de la organización.

4.2 ORGANIZACIÓN:
Para que los objetivos planteados puedan alcanzarse con éxito, sus profesionales
l, especialistas y trabajadores que se basan en la aplicación de conocimientos
específicos en su área de trabajo. Su estructura organizacional permite el manejo
de una comunicación horizontal y bidireccional de manera que se eviten ruidos
dentro de la empresa y ocasione conflictos que se puedan ver reflejados en el
exterior.
4.3 POLÍTICAS ADMINISTRATIVAS:
 Se pondrá al tanto cada uno de los socios de los contratos y proyectos en
los que se comprometa la empresa.
 Tanto los socios como los empleados tendrán su contrato correspondiente
con todos sus compromisos.
 El salario será de acuerdo a su cargo y lo estipulado por la empresa.
 La organización no pagará prestaciones sociales en algunos casos en
donde el contrato sea por menos de seis meses.
 La atención de los clientes debe ser primordial por parte de todos los socios
y empleados de la empresa.
4.3.1 CONTROL:
moduplac.sa a través de la implementación de la matriz DOFA al interior de la
organización podrá detectar a tiempo posibles debilidades, necesidades o
problemáticas que prevengan a futuro situaciones de crisis y desequilibrios dentro
y fuera de la empresa.
Sus Recursos
La distribución de esos recursos para la consecución de objetivos, el análisis de su
entorno, el cual incluye el ambiente socioeconómico y tecnológico donde funciona
la organización.
4.3 ROLES ADMINSTRATIVOS
Podemos hablar de roles administrativos que existen en modul plac estos roles
están referidos a cierto tipo de categorías es pacificas del comportamiento de los
gerentes, tenemos los siguientes roles dentro de la empresa
4.3.1 INTERPERSONALES
Donde interviene la figura destacada de líder y enlace
4.3.2 ROL DE LÍDER
El dueño de la empresa modul plac tiene un rol de líder porque realiza
prácticamente todas las tareas que involucran a sus subordinados, el es el
responsable de la motivación y activación además de la formación y capacitación
al momento de contratarlos.
4.3.3 ENLACE
El contacto con las personas cercanas a él podríamos dar el ejemplo de
que esta empresa podría siempre estar dispuesta a responder los mensajes
que se le envía y dar información para poner al tanto a sus subordinados
4.3.4 DIVULGADOR
La empresa transmite a sus miembros información recibida de fuera de la
misma o de sus subordinados, notamos que los miembros de la empresa
se n forman de los acontecimientos que está pasando
4.3.5 PORTAVOZ
En modulplac se desempeña este rol administrativo de transmitir
información acerca de los acontecimientos que están dando a los
proveedores.
4.4 ROLES DE DECISIÓN
4.4.1 ASIGNADO DE RECURSOS
En modul plac se desempeña este rol administrativo, se cumple que el
responsable de la asignación de los organizacionales en efecto se ocupa
de tomar o aprobar todas las decisiones importantes de la organización
Negociador
En este rol dentro de la empresa existe un responsable de representar la
organización e negocios importantes

4.4.2 HABILIDADES TÉCNICAS
Conocimiento y dominio de su especialidad en el proceso de fabricación de
los mueble en melanina
4.4.3 HABILIDADES DE TRATO PERSONAL
Modul plac tiene la capacidad de trabajar bien con estas personas, el gente
tiene buenas habilidades humanos y logran extraer lo mejor de sus
trabajadores
 Se cpmunica con ellos
 Motiva el trabajo
 Dirige con justicia
 Inspira entusiasmo y confianza
Habilidades conceptuales
El gerente tiene la capacidad de pensar y contemplar la organización como un
todo y las relaciones que existe con sus trabadores y visualiza la forma en la que
la organización está trabajando para cumplir sus objetivos
4.4.4 ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO
El conocimiento respecto al desempeño del trabajo se comparte de integrante en
intrigante de la empresa
Hay una enseñanza y capacitación a los trabajadores que recién van a ingresar a
trabajar el el proceso de producción esto para que logren la especialización de su
trabajo.
4.4.5 ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD
En modul plac la mayor preocupación radica ne a calidad de su producto así que
se centran cada vez más en que sus productos sean la respuesta ala necesidades
y expectativas de sus clientes, es una organización comprometida con el
mejoramiento continuo del proceso de trabajo
4.4.6 ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Modul plac trata de estar al ritmo del mercado tomando como ventaja la
calidad y la satisfacción de su clientes.

Además que está dispuesto a afrontar cambios para la mejora de sus producto y
esto acorde con sus proveedores, también implementar nuevos productos estos
dependiendo de la exigencias del mercado
Además brida ayuda a sus trabajadores para que estos estén motivados para
cumplir posteriores exigencias que se puedan presentar en el futuro de la
empresa.
Actualmente en este rubro de muebles en melanina se tiene un mercado poco
cambiante avocado principalmente en la fabricación de cabinas de locutorios en
su mayoría
4.4.7 ÉTICA ADMINISTRATIVA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
El comportamiento y los valore dentro de modul plac están bien definidos ya que
se una buena tolerancia y entendimiento con los trabajadores
Además que la parte administrativa de la empresa está dada por familiares del
dueño
En cuanto a la responsabilidad social modul plac cumple con las obligaciones que
tiene con sus empleados y sus proveedores ayudando además a personas
especiales.
4.5 FACTORES ORGANIZACIONALES
Consideraciones fundamentales para la mejora del clima organizacional la forma
más eficiente y efectiva de mejorar el clima organizacional es: a) utilizar un
sistema de medición de calidad para diagnosticar como varios elementos del clima
están operando y luego b) implementar un proceso que comprometa a los
empleados ver el diagnóstico sobre el clima, y contribuir en el diseño de acciones
seguir.
En relación a la medición, algunos directivos parecen ser capaces de identificar
áreas problemáticas gracias a su experiencia e intuición, pero sería un
acercamiento informal. Hay una tendencia en crecimiento para que las
organizaciones utilicen la opinión del empleado para evaluar el clima
organizacional. Hay una amplia gama de productos disponibles en cuanto a
encuestas y procesos. Al igual que en cualquier sector industrial hay sistemas que
miden las dimensiones del clima organizacional, tanto como encuestas.
Es importante destacar que los resultados de la encuesta deben ser informados al
equipo de trabajo. Reportar estos resultados sólo al equipo directivo pierde el valor
potencial del proceso de investigación. Esto es porque muchas de las variantes de
los niveles de clima organizacional se dan en el equipo de trabajo (habitualmente
quienes diseñan las encuestas, toman el caso de unos 6 empleados de los cuales
se develan unos pocos resultados por razones confidenciales).

4.5.2 UN CLIMA ORGANIZACIONAL ÓPTIMO PARA MODUL PLAC
Un clima óptimo del equipo de trabajo es a menudo descrito en términos de
altos niveles de participación del empleado, hacer foco en el desarrollo de
competencias
factores del clima organizacional opera e interactúan en equipos de alta
exigencia.
Tomar un alto grado de liderazgo de apoyo para los trabajadores por parte de
sus superiores, tener claridad, saber compartir y entender claramente los
objetivos a seguir, con respecto del proceso de compromiso como integrar a las
personas en el proceso de toma de decisiones, relaciones interpersonales,
alineación con los objetivo
también se tome a en cuenta el aprendizaje como por ejemplo apreciación,
devolución y procesos de desarrollo.
4.5.3 CULTURA ORGANIZACIONAL
A lo largo del estudio de la empresa hemos notado ciertas debilidades entonces,
podemos plantear una mejora de la empresa en lo que su cultura organizacional si
puede logra los siguientes puntos
- Motivar el desarrollo de las políticas de una organización
- Poder competir en el mercado y para actuar consecuentemente.

- Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar
utilidades para la empresa.
- Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.
- Estructurar la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los
funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la
“administración apropiada”
- Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites
de la acción administrativa de las organizaciones públicas.
- permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño de
las organizaciones
- Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las
organizaciones.
- Enseñar a los nuevos miembros de la organización el modo(s) correcto (s) de
percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la organización.
- Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la
organización o al entrar en relación con esta.
- Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.
- Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.

ANALISIS EN LO EXTERNO
4.6.1. CON RESPECTO A LA CARTERA DE CLIENTES
Con respecto a la cartera de clientes la empresa se encarga de manejar esta
información y comunicarse constantemente con ellas especialmente con las
inmobiliarias ya que estas son su principales partners. A manera de publicidad
publican los nombres de las empresas a las cuales realizaron trabajos en altos
volúmenes, esta información se encuentra en su página web; la clasificación de
sus clientes de acuerdo al promedio de compra le permite tener un monitoreo más
especializado de los mismos.
4.6.2 SEGÚN LOS CONVENIOS Y ALIANZAS
La empresa no cuenta con convenios específicos firmados para la realización de
las compras o ventas, sin embargo se deduce el trato de palabra que tiene con
sus proveedores y clientes, esto es un indicador de que no existe un manejo
administrativo adecuado dentro de la organización.

4.6.3 CON RESPECTO A LOS PROVEEDORES
La empresa cuenta con proveedores nacionales los cuales fabrican e importan
melanina desde chile, estos proveedores tienen un especial tratamiento con la
empresa ya que el volumen de compra es elevada, que bordea las 28 planchas
por mes pero estas son compradas entre varias sucursales.
4.7 ENCUESTA:
El análisis que se realizará será a nivel cualitativo mas no cuantifico por la
practicidad del informe de sistema administrativo de la empresa “Modul-Plac”, de
acuerdo a estas categorías y se pudo realizar por la factibilidad del caso por contar
dieciséis trabajadores operando en ese momento evitaron dar nombres por temor
de posibles represarías por el gerente porque tenían con él un trato directo a cada
momento.
- Entorno Laboral:
En forma cuantitativa se pudo observar de forma ponderal que los trabajadores
tienen una aceptación normal, la mayor parte de las personas consideran augusto
con las actividades que realiza pero hay ciertas personas que están en
desconforme con estas actividades y son personas potencialmente que abandone

sus trabajos, esto se debería a ciertas actividades rutinarias y estresantes además
que la forma como conciben el clima organizacional no les permita desenvolverse.
- Comunicación E Información Internas:
tienen una aceptación normal, la mayor parte de las personas tienen una
comunicación directa entre ellas creando un clima organizcional muy saludable,
cabe destacar que el gerente representante actúa de forma directa con los
trabajadores en las diferentes actividades y personas que están en los diferentes
cargos de esta organización intervienen en todas las actividades para solucionar
los posibles limitaciones pero teniendo en cuenta sus limitaciones creando una
fluidez de comunicación entre ellos y conocimiento de forma global entre todos los
trabajadores.
- Formación Y Desarrollo:
tienen una aceptación muy aceptada, en la empresa se pudo observar que los
trabajadores reciben los conocimientos y experiencias necesarias para el
desarrollo de sus actividades, además como la comunicación es fluida y directa de
los diferentes cargos a ellos les permite tener un desarrollo integral en las
diferentes aéreas de esta empresa teniendo en cuenta sus limitaciones y
habilidades, un variable importante por considerar es de los nuevos trabajadores
“especiales” quienes se tienen una consideración especial.
- Conocimiento de los valores, visión y misión de la empresa Modul-Plac
tienen una aceptación muy aceptada, porque los valores que se manejan
internamente son implícitamente por parte de todos los trabajadores pero en
forma explícitamente son el respeto y responsabilidad, según la encuesta la visión
de la empresa es ser líder en la producción de muebles de melamina, y su misión
es brindarle calidad única que los caracteriza a la empresa para satisfacer a sus
clientes.
- SISTEMAS ADMINISTRATIVOS:
El conjunto integrado de los procedimientos necesarios para concretar en
actividades los objetivos de una empresa y además generar información para el
control de resultados que lo constituyen el flujo de trabajo, tecnología, flujo de
información y las personas.
- SISTEMAS OPERATIVOS:
Son los sistemas por los cuales se establecen procedimientos normalizados
constituidos por aquellos que se relacionan con las transacciones básicas de una
organización: la adquisición de insumos, transformación de insumos, adquisición y
administración de fondos, la venta y distribución de bienes y los servicios
producidos y la incorporación y gestión de los empleados.
APLICACIÓN EN LA EMPRESA: 6 de diciembre de 2010
- SISTEMAS ADMINISTRATIVOS:
1. Flujo de Trabajo:
En la empresa Modul-Plac se definió cuatro departamentos por el gerente que
representaba y dos componentes importantes los clientes y proveedores:
DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES:
Todas las operaciones de trabajo comienzan con el cliente, primero el cliente
contacta con la empresa luego hace la consulta del mueble, donde se cotiza el
precio en el departamento de ventas, luego recibe el cliente la proforma y si
acepta el producto se hace el contrato luego el cliente firma el contrato luego en el

área de ventas se deriva el producto, seguido en el departamento de compras se
planifica las compras seguido se hace el pedido luego por los proveedores
recepcionan el pedido luego en el área de ventas reciben los materiales que es
llevado al departamento de producción y se encargan de realizar el mueble, luego
se entrega el producto terminado en el área de ventas luego el producto se le
entrega al cliente luego el cliente hace el pago por este mueble y finalmente se
recauda el pago.
DIAGRAMA DEL FLUJO DE TRABAJO DE LA EMPRESA MODUL-PLAC
2. Flujo de Información: 6 de diciembre de 2010
Según nos menciono el gerente representante, el flujo de información como se
maneja va de acuerdo a cada departamento que lo componen y sus clientes y
proveedores:
1: Comienza con el cliente donde hace el pedido directamente en el departamento
de ventas
2: El departamento de ventas hace el informe al departamento de compras.
3: El departamento de compras hace el pedido a los proveedores de melamina
para la fabricación del mueble.
4: Los proveedores mandan el pedido al departamento de ventas para su
verificación
5: El departamento de ventas envía al departamento de producción para
ensamblar el producto:
6: El departamento de producción envía el producto al cliente
7: El cliente paga por el producto.
8: El departamento de ventas informa de las ventas hechas al departamento de
recaudación.
9: El departamento de recaudación solventa los gastos en el departamento de
ventas
- SISTEMAS OPERATIVOS:
1. Sistemas de abastecimientos:
La empresa Modul-Plac se abastece de CASA DEL MAESTRO en compras de
productos melamina cono las herramientas necesarias para su producción, ellos
no cuentan con un sistema especifico en para las compras de estos insumos por
lo que comprar de acuerdo a la demanda de los clientes de sus productos.
2. Sistemas de conversión:
Lo realizan los trabajadores en los talleres de producción donde ensamblan la
melamina para el mueble final, el sistema que manejan es primeramente
decepcionar el producto luego hacer los cortes en moldes de acuerdo a cada para
del mueble solicitado en sus respectivas maquinas, luego todas estas partes es
ensamblado dando la entrega del mueble.

3. Sistemas de ventas:
Ellos no tienen definido un sistema de ventas que les permita extenderse, por lo
contrario sus ventas mayormente son locales por lo que no hay la necesidad de
implantar procedimientos que enganchen al cliente para la compra de estos
muebles, porque la demanda local satisface la producción total de esta empresa
como de sus competidores; a nivel superficial las vendedoras únicamente atienden
al cliente mostrándoles los productos y dándole un catalogo para que pueda
escoger el producto de su preferencia.
4. Sistemas de administración del personal
Esta empresa atraviesa una crisis en la contratación de empleados, por ello la
política empleada es contratar a personas de cualquier situación desde personas
normales hasta personas especiales, con o sin experiencia pero enseñándoles
cómo usar las maquinas y otras actividades, en todo ello estos son los
procedimientos:
- El sujeto se acerca a la empresa.
- Es atendido por el gerente representante
- Se pide su identificación
- Se hace un previo análisis de los conocimientos que maquinas puede usar.
- Se especifica el pago como los días que trabajara
- Se inscribe en la lista de trabajadores.

- El sujeto forma ser un trabajador.
Lo mismo sucede con los diferentes estratos pero son un poco mas exigente en su
participación porque deberá tener mayor conocimiento en las actividades es el
caso del contador donde su contratación no será entrenada sino ya tendrá que
venir con algún cargo previo de empresa u otra índole que verifique su capacidad
laboral.
CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 CONCLUSIONES
5.2 RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA
 James Stoner, Freeman Edward, Daniel Gilbert

o Administración
o Cuarta Edición, PRENTICE-HALL HISPANOAMERICANA
 Stephen p. Robbins, Mary Coulter

o Administración
o Sexta Edición, PEARSON EDUCACION DE MEXICO
 Harold Koontz, Heinz Weihrich Administración: “Una Perspectiva Global”

Séptima Edición, Mc. GRAW-HILL
 Enrique Benjamin Franklin

o Organización de Empresas
o Segunda Edición, Mc GRAW HILL INTERAMERICANA EDIORES
 http://www.eumed.net/libros/2007a/231/93.htm
ANEXOS
1. ENCUESTAS:
- Entorno Laboral
- Comunicación E Información Internas

- Formación Y Desarrollo
- Conocimiento de los valores, visión y misión de la empresa Modul-Plac.

- Establecimiento De Objetivos, Actuaciones Y Valoraciones
- Progreso Laboral Y Remunerativo

FUENTE:
- Encuesta realizada por la Universidad de Burgos en España- 2008, con el
obejtivo de “conocer la satisfacción de su personal”, de forma anónima.
- http://www2.ubu.es/utcalidad/encuestas/encuesta_calidad_paslab.htm

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1 UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIA

 LLANCCE MONDRAGON, LUISA

 PENADILLO SEGOVIA, PABLO

Universidad Nacional de Ingeniería, 2010-II

CAPITULO I: MARCO TEÓRICO

1.1.2 Cultura y clima organizacional

1.1.4 Sistemas claves

1.1.5 Roles administrativos

1.1.7 Relación Empresa – Cliente

1.1.8 Relación Empresa – Proveedores

1.1.9 Convenios y alianzas de una Empresa

1.1.10 Relación Cliente – Rol Social

1.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

1.2.1 Organización funcional

1.2.2 Organización por producto/mercado

1.2.3 Organización matricial

1.2.4 Estructura formal o informal de la organización

1.3 ANÁLISIS SISTÉMICO DE UNA ORGANIZACIÓN

1.3.1 Subsistema Técnico

1.3.2 Subsistema Psicosocial

1.3.3 Subsistema Administrativo

1.3.4 Subsistema Estructural

1.3.5 Subsistema cultural

CAPITULO II: ASPECTOS GENRALES DE LA EMPRESA

2.1 RESEÑA HISTORICA ADMINISTRATIVA DE LA EMPRESA

2.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA

CAPITULO III: DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA

3.1.1 Niveles de trabajo

3.1.1 Administración del cambio

3.1.1 Sistemas claves

3.1.1 Factores Organizacionales

3.2 DIAGNOSTICO EXTERNO

3.2.1 Relación cliente- Empresa

3.2.1 Alianzas y convenios

3.2.1 Rol Social

3.3 PLANIFICACIÓN DE LA DISTRIBUCIÓN FÍSICA DE INSTALACIONES:

3.3.1 Tipo De Distribución

3.3.2 Tipo De Distribución De La Empresa:

3.3.3 Distribución de la empresa.

CAPITULO IV: ANÁLISIS DE LA EMPRESA

4.1 ÁNALISIS ORGANIZACIONAL

4.2 ROLES ADMINISTRATIVOS

4.4 SISTEMAS CLAVES

4.4.1 Sistemas de comunicación

4.4.1 Sistemas de control de frontera

4.5 FACTORES ORGANIZACIONALES

4.5.1 Clima organizacional

4.5.2 Cultura organizacional

4.6 ANALISIS EN LO EXTERNO

4.6.1 Con respecto a la cartera del cliente

4.5.1 Según los convenios y alianzas

4.5.1 Con respecto a los proveedores

CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

En el presente trabajo se desarrollará el análisis administrativo de la empresa

“Modul-Plac”, de acuerdo a cuatro capítulos; en el primer capítulo se desarrollará

la teoría con el objetivo de explicar conceptos necesarios para desarrollar el

trabajo, en el segundo capítulo abarcaremos los conceptos generales de la

empresa de acuerdo a su evolución histórica y su estructura organizacional, en el

tercer capítulo haremos un diagnostico de la empresa internamente como

externamente de la situación actual como se desenvuelve, en el cuarto capítulo se

desarrollará el análisis organizacional, roles administrativos, administración del

cambio, sistemas claves, factores organizacionales y el análisis externo de

acuerdo al previo diagnostico realizado en el capitulo tres, en la última parte se