THÈME SUR : IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION

Plan
Introduction Chapitre I : L’identification des besoins en formation Section 1 : concept de besoin en formation A - Définition du concept B - Les niveaux d’identification du besoin en formation Section 2 : Le recensement des besoins en formation A- Recensement individuel et collectif B- Les différents types de formation C- Les outils de recensement des besoins en formation Chapitre II : L’analyse des besoins en formation Section 1 : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? ABCDDéfinition Les types des besoins A quoi sert l’analyse des besoins en formation ? Durée et moment de réalisation d’une analyse des besoins

Section 2 : Les niveaux et étapes de réalisation d’analyse des besoins A- Les niveaux d’analyse des besoins B- Les étapes de réalisation d’analyse des besoins Conclusion Bibliographie Annexe : Questionnaire: Sandage sur les besoins de formation (exemple)

IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Introduction

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Le Dalaï Lama disais : « Au sein d’un environnement instable et turbulent, un seul élément reste constant : le changement ». Ainsi et face à cette réalité la formation se présente comme étant un remède indispensable pour sortir vainqueur de cette situation imposée. La formation c'est l'action de l'amélioration de la compétence d'une personne en savoir, savoir faire et savoir être. Une personne formée est apte à accomplir une tâche, la perfectionnée ou la maintenir. L'entreprise doit investir dans la formation des employés pour rétrécir l'écart entre les compétences actuelles et les compétences requises afin d'améliorer la performance et de maintenir son avantage compétitif. L'investissement en formation produit plusieurs bénéfices tel qu'une amélioration de la performance organisationnelle, l'amélioration de la qualité des produits et des services, la satisfaction des clients, la croissance des ventes et l'augmentation de la profitabilité. Avant d'entreprendre la formation des employés, il est recommandé d'effectuer une analyse des besoins de formation. Cette analyse permet de savoir si la formation est le meilleur moyen pour améliorer la performance organisationnelle. Si un employé n'atteint pas le niveau de performance désiré, il peut y avoir plusieurs raisons: un manque d'outils, des objectifs imprécis ou un manque de motivation. Cependant la formation doit être structurée de façon à atteindre les objectifs de l'entreprise et à soutenir sa stratégie. Le but ultime de la formation étant l'amélioration de la performance, les comportements et les compétences dans le sens désiré. Conscient de ce que la formation est l'un des moyens dont dispose le management pour que le niveau de compétence des hommes et des équipes soit au niveau des exigences des clients, MEIGNANT suggère le remplacement de la conception traditionnelle qui considère celle-ci comme une obligation légale qu'il s'agit d'administrer par une logique managériale1. Celle-ci vise l'analyse des situations, la prise ou l'incitation à la prise des décisions par l'ensemble des acteurs concernés en fonction du meilleur rapport coût / avantages escompté et des ressources disponibles externes et internes, la mise en œuvre de ces décisions, le contrôle pour rendre compte des résultats et la régulation en cours de route dans le but de permettre l'atteinte de l'efficacité économique de l'entreprise, cette conception managériale de la formation est une conception dynamique. Cela suppose d'avoir une politique, de construire un réseau de travail avec les acteurs pertinents qui permettront que les outils servent à quelque chose, de savoir construire une action sur plusieurs années, se donner les moyens de suivi et de contrôle pertinent et d'avoir la ténacité nécessaire. Vue l’importance de la phase de l’identification et analyse des besoins en formation dan la vie de toute organisation nous avons choisi dans la construction de notre exposé de se baser sur deux chapitres. Dans le premier chapitre, nous allons mettre le point sur la notion des besoins de formation et comment identifier cette dernière, par suite et dans le deuxième
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http://www.memoireonline.com/12/09/3004/m_La-formation-au-sein-de-lentreprise-marocaine0.html

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chapitre nous allons mettre l’accent sur la question : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? Et dans le même chapitre nous verrons un éclaircissement sur les étapes de réalisation d’analyse des besoins.

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et la formation ne constituera qu’un des moyens disponibles pour faire disparaître les situations non souhaitées.2011 . par une modification des pratiques d’achats. En menant cette démarche.com: Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Industries Papetières (Production. • de construire des actions adaptées en cohérence avec la stratégie de votre entreprise et les attentes de vos collaborateurs .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Chapitre I : L’identification des besoins en formation Page |4 L’identification des besoins de formation constitue une étape clé dans l’élaboration et la gestion due plan de formation. Distribution) 3 Pierre-Michel do Marcolino. « Les meilleures pratiques du formateur » Groupe Eyrolles. écart qui peut se traduire par l’impossibilité de tenir correctement son poste. ou bien un groupe de personnes ou même l’entreprise dans son ensemble. Dans ce cas. • de faire face aux exigences de votre clientèle. Éditions d’Organisation 2008 MRCCE 2010 . Le lien avec l’action de formation est cette fois indirect. Il peut concerner une personne seule. chez les salariés. nombre important d’accidents du travail…). Transformation.3 Rentrent également dans cette catégorie les besoins qui naissent de l’acquisition de nouveaux moyens ou la mise en place de nouvelles méthodes. Section 1 : concept de besoin en formation A . Un besoin peut également découler de l’observation d’un certain nombre de situations non souhaitées (trop de non-qualité. par des changements de spécifications techniques… 2 www.formapap. délais trop importants. une réduction des coûts peut-elle être obtenue par une sensibilisation des salariés aux économies à réaliser (formation). trop de rebuts.Définition du concept La formation est une des réponses possibles pour combler. Ainsi. coûts trop élevés. Le lien entre le déficit de compétences et la formation est alors direct. il est rare que seule une personne soit concernée. nous nous donnons concrètement les moyens2 : • d’adapter et anticiper les compétences de vos collaborateurs face aux changements et aux modifications rendus nécessaires par les évolutions technologiques et économiques . mais aussi par des ajustements de procédures ou d’organisation. un écart entre une compétence requise et une compétence réellement disponible.

même si celle-ci possède déjà les compétences nécessaires à l’exercice de son métier et si ses résultats sont très satisfaisants. sans filtrage par la hiérarchie ou concertation avec celle-ci. une fois la formation définie et construite. le manque de temps ou de réflexion amène le demandeur à confondre son besoin et les réponses à y apporter. Dans certaines entreprises. le formateur doit essayer d’éliminer chez son interlocuteur la composante affective pour ne garder que les seuls faits. la formation peut également constituer un moyen de faire progresser une personne. qui sera à la base de la motivation des stagiaires. ou en leur distribuant un formulaire de demande de formation. Le responsable formation identifie des objectifs à atteindre. Ne pas confondre besoin et envie Un autre piège menace le formateur lors de l’expression du besoin de formation : que celuici dissimule en fait une envie ou un désir profond. des changements à anticiper pour lesquels la MRCCE 2010 . parfois même en précisant un nom d’organisme ou bien une durée ? Le formateur doit bien prendre garde à ne pas tomber dans ce piège. Les besoins de formation n’existent pas en soi. des problèmes à régler.2011 . d’une mutation ou d’une promotion. À cet égard. • des stagiaires qui auront librement choisi. Lorsqu’il cherche à faire exprimer un besoin. Ne pas confondre besoin et solution Souvent. Quel responsable formation ou quel formateur n’a jamais entendu un demandeur lui annoncer avoir besoin d’un stage. Les personnes y mentionnent généralement leurs envies du moment – parfois à l’opposé des réels besoins. le recueil des besoins de formation s’effectue encore en interrogeant chacun des salariés. Cette composante affective ne doit pas pour autant être enterrée car c’est elle. dans le cadre du DIF. de suivre cette formation par envie. Lorsqu’un demandeur exprime ainsi son désir de suivre ou de voir un de ses subordonnés suivre un stage. Ce risque est très grand lorsque les besoins sont exprimés directement par chacun des salariés. le DIF (Droit Individuel à la Formation) va constituer une difficulté pour les formateurs qui risquent de retrouver dans une même session de formation : • des stagiaires pour qui la formation va constituer une réponse à un besoin tel que défini au recto de cette fiche .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |5 Enfin. il ne fournit en fait aucune information exploitable sur la vraie nature de son besoin. qui sont des solutions. C’est un moyen de préparer une personne en vue d’une évolution professionnelle. Le besoin n’est alors pas immédiat et s’intègre dans une dynamique de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Et donc aucune information utile qui va permettre de définir les vrais objectifs pédagogiques et de préciser les contenus de formation.

Problème Non visible Implicite Objectif formation Visible explicite Non exprimé Exprimé Manque Attente Dysfonctionnement Demande Les besoins en formation : De la retranscription d’une nébuleuse à une demande 6 4 5 Mini guide Centre INFFO . pour combler un écart entre des compétences acquises et des compétences requises4. Les différentes réalités du besoin qui peuvent se montrer nous les présentons dans le tableau suivant : Situation . Donc besoin en formation devrait donc être remplacé par « problème à régler par la formation » ou par « objectif à atteindre par la formation »5.  Différentes réalités du besoin en formation : Parler de besoins de formation est un abus de langage. il n’y a que des problèmes à résoudre ou des objectifs à atteindre. chapitre 5. mais qui peut présenter des dangers. Autrement dit.opcalia. page : 78 MRCCE 2010 . T.2011 . il n’y a pas de besoin de formation. ARDOUIN EDITION Dunod 2010. « Fonction Formation » édition Organisation. page : 126 6 Ingénierie de formation pour l’entreprise.Janvier 2009 : http://www.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |6 formation est une réponse. parmi d’autres.com Jacques SOYER. 1999. une contraction pratique pour « faire court ».

Elles sont l’expression. Le manque est-il dû à un problème d’organisation du travail. par l’analyse du dysfonctionnement avec les intéressés.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Ainsi il faut distinguer 7: 1. mais pour lesquels les objectifs de formation n’ont pas encore été cernés. c’est-à-dire à l’expression d’une demande. d’une demande latente.le besoin suite à des attentes: Les attentes renvoient à des souhaits individuels ou collectifs. Il y a un désir de formation et l’expression d’objectif de formation . T. à une insatisfaction vis-à-vis de celui-ci ou à un sentiment de ne pas pouvoir réaliser un travail aussi pertinent qu’on le souhaiterait par défaut d’informations ou de qualifications. Tout le travail du responsable de formation est. Les besoins personnels. amenant le manque et donc le besoin de formation.le besoin suite à un dysfonctionnement : Le problème peut avoir été identifié et donc correspondre à des dysfonctionnements ou des écarts. Cette différence. voire rédigées en vue d’effectuer une ou des formations en lien avec une situation.le besoin suite un manque : Page |7 Le besoin renvoie à un manque. à des attentes. Les besoins personnels Lorsqu’un salarié éprouve un problème (ou désire atteindre un objectif) dans sa vie. cette demande fera à son tour l’objet d’une analyse pour devenir opératoire. plus ou moins implicite et exprimée. Le besoin alors amène à s’interroger sur l’écart ou le différentiel. elle. entre la situation actuelle et la situation souhaitée. il est nécessaire de distinguer trois types de besoins. individuelles ou collectives exprimées de manière explicite. ARDOUIN EDITION Dunod 2010. ou bien un état de manque. 4. Elles peuvent être aussi la traduction d’un besoin déjà repéré et analysé comme une volonté individuelle ou une mode. à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. 2. en lien avec la stratégie de l’entreprise ou non. peut être due à l’évolution du poste.le besoin suite à une demande : La demande correspond. individuels et collectifs Pour bien communiquer en matière de formation. mais ces attentes ne correspondent pas nécessairement aux besoins de l’entreprise ou des services. du système du travail ou à l apolitique de l’entreprise. sans relation directe avec le poste qu’il occupe et 7 Ingénierie de formation pour l’entreprise. page : 79 MRCCE 2010 . L’objet de l’analyse est bien d’arriver à cette première étape. Celui-ci n’est jamais donné a voir directement et de manière lisible et explicite. de dégager ce qui relèverait de la formation et donc d’élaborer les objectifs de formation correspondants. 3.2011 .problème à résoudre.

toutes les personnes d’un statut spécifié. B .) – l’ayant trouvé. Au départ. chapitre 6. Il y a quelques remarques qu’il faut citer. Là encore. 2007. par le salarié. Elle le restera ou. Un besoin collectif peut être satisfait par des actions individuelles8. ainsi : Des besoins individuels identiques peuvent donner naissance à une action collective. la demande de formation sera acceptée ou refusée par le responsable du budget. Il est souhaitable de bien distinguer d’une part le besoin de formation et d’autre part la demande de formation. comme le moyen d’atteindre un objectif qui lui est personnel. etc. tutorat. Les besoins individuels Par convention. en accord avec ses managers ou son organisation. Les objectifs possibles peuvent être présentés comme suite : Améliorer l’adaptation au poste occupé. Cet objectif présente une relation plus ou moins directe avec l’entreprise ou avec le poste de travail occupé. je formule une demande de formation. alors qu’il n’y a pas de besoin réel (formation-alibi) . La chronologie des étapes est la suivante : j’identifie un problème ou je me fixe un objectif – je recherche une solution – je trouve une solution formation – j’éprouve alors un «besoin» de formation – je recherche le «produit» qui correspond à mon besoin (stage. elle deviendra à l’initiative de l’entreprise (plan de formation) et nous pourrons parler de besoin individuel. cette formation est à l’initiative du salarié. La demande suppose qu’il y ait eu préalablement une recherche sur le stage qui répondait le mieux au besoin.. Il s’agit donc de formation sur l’initiative de l’entreprise. « Fonction Formation » édition Organisation. si l’entreprise l’accepte.Les niveaux d’identification du besoin en formation L’identification des besoins peut se faire soit au niveau de l’entreprise ou celui du salarié : L’initiative du salarié La formation a été identifiée.2011 . Quelquefois des salariés formulent des demandes.. formation à distance. nous les ferons correspondre aux problèmes et objectifs concernant des groupes : tous les titulaires d’un poste donné. Les besoins collectifs Par convention. tous les membres d’une unité donnée. nous parlerons de besoin personnel de formation. page : 233 MRCCE 2010 . nous considérerons qu’il s’agit de besoins ne concernant qu’un seul individu dans le cadre de son poste occupé actuellement ou à tenir dans un avenir déterminé. 8 Jacques SOYER.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |8 qu’il pense que la formation va l’aider. il s’agit de formation sur l’initiative de l’entreprise. le besoin suppose l’accord du manager direct qui valide l’utilité de la formation .

ne fait pas entrer la demande dans le cadre de son plan de formation. La charge. en dehors du temps de travail. partant de l’initiative d’un salarié (dont les actions DIF). en créant le DIF (Droit Individuel à la Formation). sont acceptées par l’entreprise. MRCCE 2010 . L’initiative de l’entreprise Les actions de formation sur l’initiative de l’entreprise correspondent aux actions figurant au plan de formation par décision des managers. Utiliser un droit sans autre objectif précis. Ce chapitre ne traitera d’ailleurs que de l’initiative de l’entreprise. sans relation avec l’entreprise. incombait presque toujours au demandeur. Celle sur l’initiative du salarié correspond au congé individuel de formation. Nous essaierons de montrer comment il est possible de prendre l’initiative et d’en faire la meilleure utilisation possible.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Évoluer vers un poste voisin de celui qui est actuellement occupé. Le DIF s’exerce toujours avec l’accord du salarié. Aujourd’hui il est possible. Le DIF est venu quelque peu brouiller les cartes. Acquérir un savoir à finalité culturelle. Le besoin est identifié. il n’y a généralement pas de recensement systématique d’organisé. Avant ces textes. L’entreprise pourra effectivement refuser. d’être en formation durant 20 heures par an et de recevoir une allocation de formation. Acquérir une qualification professionnelle. voire à la promotion sociale (cours du Conservatoire national des arts et métiers). Si l’entreprise. le «produit» correspondant est trouvé. Aussi. on considérera la formation comme étant à l’initiative de l’entreprise. Plusieurs types d’objectifs sont envisageables dans le cadre de l’initiative de l’entreprise. auxquelles s’ajoutent celles qui. mais rien n’empêche le salarié de formuler un tel «besoin».2011 . mais ces actions peuvent entrer dans le plan de formation et donc relever de l’initiative de l’entreprise. Dans ces différentes phases. Si l’entreprise intègre la demande dans son plan de formation. Les nouveaux accords et la loi. l’entreprise intervient plus ou moins en fonction de sa politique formation ou de sa politique sociale. Développer un savoir-faire ou un savoir-être pour la réalisation d’une activité sociale ou de loisirs. Page |9 Se reconvertir dans un autre métier. la demande de formation peut alors être formulée. ou aux formations en dehors du temps de travail. les actions visant uniquement la «consommation» d’un droit étaient-elles pratiquement inexistantes. La formation sur l’initiative de l’entreprise correspond au plan de formation. il existait également un droit d’absence au poste (le CIF = Congé Individuel de Formation). Se promouvoir dans l’entreprise. ils seront repris en détail ci-après. frais d’inscription et temps passé. mais il n’était pas pris en charge par des tiers. viennent de faire naître ce huitième type d’objectif. celle-ci pourra trouver satisfaction dans le cadre d’une demande de DIF ou dans celui d’un congé individuel de formation si la personne décide d’utiliser son DIF ou son droit à congé pour son actuel projet. pour la formation correspondant à des besoins personnels des salariés. informée des souhaits de son salarié.

ci-dessous. 9 Jacques SOYER. l’indication de celui qui en prend l’initiative et de celui qui en assure la responsabilité essentielle9. résume les différents types de besoins de formation avec leur mode de recueil. 2007. « Fonction Formation » édition Organisation. page : 235 MRCCE 2010 . chapitre 6.2011 .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 10 Le tableau.

La recherche d’amélioration dans la réalisation d’une mission. Alors pourquoi ne pas gagner du temps (et de l’efficacité) en demandant la formulation des objectifs à atteindre.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Section 2 : Le recensement des besoins en formation P a g e | 11 Le recensement des besoins de formation permet la construction du plan de formation de l’entreprise. Mais il s’agit de relever les objectifs des intéressés pour se poser ensuite la question : «la formation peut-elle faciliter l’atteinte de ces objectifs ?» Si la réponse est positive. La découverte d’un dysfonctionnement. pour la formation adaptation. Les objectifs sont définis à certains moments de la vie de l’entreprise. il ne s’agit pas de recueillir auprès du personnel ses demandes à suivre tel ou tel stage. C’est la seule façon efficace. il utilisera des relais (par exemple. voir la première partie) qui seront capables de définir si la formation peut aider l’atteinte des objectifs. avec son manager. de préciser ce qui sépare la situation actuelle de la situation souhaitée.Recensement individuel et collectif Le recensement des besoins individuels À chaque fixation d’objectif correspond une occasion de découverte d’un besoin de formation. pour découvrir si un développement des savoirs. «je voudrais me former à l’analyse de la valeur». dès la phase du «recueil des besoins» ? Comme nous l’avons écrit plus haut. mais il doit pouvoir se faire dès que l’intéressé constate. il devra déterminer précisément les objectifs visés par l’action. En effet. pour effectuer un recensement correct des objectifs. après avoir défini l’objectif il y a lieu de déterminer les moyens nécessaires. La prise en compte de données sur l’évolution des emplois. ni ses «envies» exprimées en termes de contenu : «Je suis intéressé par un stage conduite de réunion». La période des entretiens d’activité est peut-être plus propice au recueil des besoins.2011 . La contribution de l’entité de travail à la réalisation d’un projet. Il faut donc que le système de recensement soit suffisamment souple pour accepter une formulation à n’importe quel moment de l’année. Si la taille de l’entreprise ne permet pas au responsable formation de tout suivre. A. etc. de mesurer des écarts. d’opérer un recensement en vue de la construction du plan de formation. des correspondants formation. il s’agit donc pour le responsable de formation et les personnes chargées du recueil d’être à l’écoute ou informés des objectifs fixés. alors nous aurons trouvé des besoins de formation exprimés en termes d’objectifs à atteindre. La question «comment recenser les besoins de formation ?» devient donc «comment recenser les objectifs qui utiliseront comme moyen la formation ?» Pour les objectifs ils peuvent provenir de plusieurs sources : La déclinaison des objectifs de l’échelon supérieur. des savoir-faire ou des savoir-être va résoudre le problème. Lorsque le responsable d’action reprendra la ligne du plan pour monter l’action. que la formation va MRCCE 2010 .

le responsable formation proposera une formation individuelle externe. MRCCE 2010 . pour certains types de formation. L’outil de remontée d’information vers le responsable formation doit également être disponible en permanence (voir en annexe un exemple de fiche de recueil des besoins collectifs de formation). 3. de la nécessité du changement. n’est programmé au plan de formation et s’il y a urgence. Jacques SOYER indique dans son ouvrage « Fonction formation ». En fait. C’est pourquoi nous rappelons les types de formation avant de préciser pour chacun les modalités du recensement. par le personnel lui-même. 6.2011 . Culture d’entreprise (ou culture commune). S’il a pris seul la décision de réclamer une formation pour son personnel. Formation liée à l’emploi (ou formation mobilité liée à la gestion prévisionnelle du personnel. nous devons indiquer qu’il y a des conditions à respecter pour que les objectifs aient des chances d’être atteints. le recensement va se réaliser d’une façon plus systématique. Le personnel devra.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 12 l’aider à atteindre un objectif. encore appelée gestion anticipée des emplois et des compétences). Le commanditaire (ou prescripteur) est souvent un chef de service ou un directeur. les acteurs concernés et les procédures varient en fonction du type de formation en cause. Formation «œuvre sociale». 6 types de formations : 1. C’est le constat a posteriori des besoins individuels communs à un grand nombre de personnes (au moins une dizaine). 2. Formation liée à un projet d’entreprise. L’outil qui va informer le responsable formation doit donc être disponible à tout moment. pouvant être utilisé à tout moment dès qu’un groupe de travail énonce des objectifs assortis d’une action de formation. Si aucun moyen de formation. il sera utile de consacrer un temps préalable à la prise de conscience. Adaptation (adaptation initiale et recyclage). qui conduira éventuellement le responsable formation à monter pour le plan suivant (ou immédiat s’il y a urgence) une action de formation collective interne. B. Toutefois. quant à lui. Ceci reste valable quel que soit le type de formation : Impliquer le personnel concerné et sa hiérarchie dans l’énoncé des problèmes à résoudre. 4. il peut être proposé un guide de réflexion pour faciliter la recherche des objectifs de formation. Le recensement des besoins collectifs Pour le recensement des besoins collectifs nous retrouvons les mêmes caractéristiques que pour les besoins individuels : nécessité d’un système de recueil souple. Lorsque le recensement se réalise au moment des entretiens d’activité. 5. L’échelon hiérarchique supérieur qui commandite l’action pourra par exemple se contenter de fixer aux équipes le but à atteindre (les objectifs finals). Outils intellectuels de base (ou formation générale).Les différents types de formation Si les outils du recueil sont sensiblement identiques. répondant au besoin.

Faire élaborer un plan d’action visant la réalisation des objectifs préalablement identifiés et acceptés. les compétences et les comportements nouveaux qui amélioreront ses performances. amélioration de l’ergonomie du poste. En l’absence de cette motivation. En effet. faire entrer les actions de formation correspondantes dans le plan de formation de l’entreprise. Ils comportent l’ensemble des moyens propres à la réalisation des objectifs visés. Personnel et managers seront alors prêts à passer à l’étape suivante. Le décideur de la construction du plan de formation (généralement le directeur de l’unité concernée par le changement) doit respecter un budget alloué pour l’exercice comptable ou pour l’année civile à venir. Les plans d’action doivent être élaborés avec une démarche globale. avec ses managers. soit faire en sorte que les managers prennent l’habitude de s’interroger sur l’opportunité d’une formation comme moyen d’un plan d’action. d’autres solutions peuvent produire la réussite : évolution des outils ou des méthodes de travail. toutes les actions de formation ne sont pas systématiquement retenues pour figurer au plan de formation. chapitre 6. celle de la définition d’un plan d’action. Faire participer ces mêmes acteurs à la recherche des solutions et à l’énoncé des objectifs de formation. 2007. A travers ces quatre conditions on recherche la contractualisation des changements qui vont s’opérer et par là-même la motivation des acteurs. Lorsque ces plans d’action comportent le recours à la formation et lorsqu’ils rejoignent les priorités de l’entreprise. Pour le responsable formation (ou la personne chargée d’aider la hiérarchie au niveau du recueil). encore appelée systémique. dès qu’il est informé du développement d’un plan d’action important. meilleure information. le recensement des besoins liés à l’adaptation consiste donc soit à être présent au moment de la définition des objectifs (ce qui n’est envisageable que pour les petites structures). Le personnel pourra également définir. ou les problèmes qui vont se poser pour la réalisation des objectifs finals. page : 240 MRCCE 2010 . Au cours de l’étape précédente des solutions ont été imaginées. le personnel peut étudier les diverses solutions qui conduiront leur unité de travail vers le but visé. il s’agit maintenant de planifier ces différentes solutions. le responsable formation prend contact avec le responsable concerné et recherche avec lui si 10 Jacques SOYER.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 13 rechercher avec l’aide de ses managers directs les moyens nécessaires.2011 . Il peut être amené à respecter ou à fixer lui-même des priorités. La formation n’est pas le seul moyen à disposition.  Les modalités de recueil pour chaque type de formation 1) Formation : Adaptation10 Toutes les fois qu’un objectif opérationnel est défini. Quelle que soit la taille de l’entreprise. le manager doit prendre l’habitude de s’interroger sur la pertinence d’avoir recours à une formation dans son plan d’action. etc. nous rencontrerons la classique résistance au changement chez ces derniers. « Fonction Formation » édition Organisation. Lorsque les problèmes à régler sont clairement identifiés.

la fin de l’année civile) peut être choisie avec les responsables du système de gestion de l’emploi et les hiérarchiques. le recensement se fait à l’occasion des réunions mises en place lorsqu’une difficulté est rencontrée par le groupe de travail. le recensement est souvent réalisé au cours des entretiens annuels d’activité qui sont organisés avec chaque collaborateur. en niveau de qualification et en effectif. Pour les besoins collectifs des diverses unités de l’entreprise. dans la mesure où on n’a pas trouvé dans l’entreprise des personnes qualifiées pour les occuper directement . chapitre 6.2011 . C’est la nouvelle structure qui nous fournit les besoins. et d’autre part à l’identification des déséquilibres entre les besoins et les ressources et des moyens d’ajustement (reclassement. Le recensement va donc nécessiter la recherche des individus à former. où nous connaissons toujours la population cible à former. • d’autre part. qu’elle dispose d’un encadrement qui considère la formation comme moyen des plans d’action construits pour l’atteinte des objectifs. • les besoins des personnes qui voient leur poste disparaître. et spécifiques au recueil des besoins de formation. Si les futurs titulaires des postes ne sont pas trouvés dans 11 Jacques SOYER. dans la mesure où d’autres postes ne peuvent être tenus directement par ces personnes. « Fonction Formation » édition Organisation. ou encore à l’occasion de réunions organisées systématiquement. Les acteurs du recueil : Le responsable formation Les responsables d’unité (du directeur général au responsable d’un groupe d’exécution) Les futurs formés Le moment du recueil 11: Pour les besoins individuels. 2007. recrutement…). savoir-faire et savoir-être nécessaires à la réussite du plan d’action.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 14 le personnel va disposer des savoirs. ici elle n’est pas connue pour la première catégorie de besoins. il sera nécessaire de lancer des campagnes d’information expliquant les évolutions des métiers et tous les moyens mis en œuvre visant le développement de la mobilité. avec une périodicité annuelle. Le recensement des besoins de formation correspond d’une part à la phase de définition des futurs métiers de l’entreprise. Cette approche du recensement nous montre qu’il ne peut être correctement effectué que dans les entreprises qui répondent à deux conditions : • d’une part. 2) Formation liée à la gestion de l’emploi Ce type de formation suppose la présence dans l’entreprise d’une gestion des emplois et des compétences. la période qui précède la construction du plan de formation (généralement. formation. que l’entreprise soit gérée par objectifs . Pour les besoins d’adaptation initiale et les besoins globaux à l’entreprise. Pour recenser les individus à former. Contrairement à la formation adaptation. lesquels peuvent être de deux natures : • les besoins des personnes qui occuperont les nouveaux postes. page : 244 MRCCE 2010 .

chapitre 6. « Fonction Formation » édition Organisation. Il faudra déterminer les domaines pour lesquels le personnel présente des manques pour une éventuelle reconversion et les porter au catalogue de la formation interne. il nous faut répondre aux deux autres questions. compte tenu des moyens qu’elles mobilisent. Les acteurs du recueil : La direction générale Le responsable formation et les spécialistes de la DRH Les managers des unités concernées par les évolutions Un psychologue interne ou externe Le moment du recueil12 : Les travaux à mettre en œuvre sont très lourds. il faudra encourager l’inscription dans des stages externes ou mettre en place un centre ressources qui permettra l’individualisation des apprentissages. Si la réponse est non aux deux. 3) Formation : Outils intellectuels de base Pour ce type de formation il s’agit de prévoir si les évolutions techniques vont se traduire à long terme par une inadaptation de la main d’œuvre.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 15 l’entreprise. le responsable formation devra alors favoriser les demandes de congé individuel de formation en réalisant des plans 12 Jacques SOYER. Les inscriptions des salariés intéressés par les formations proposées se feront à l’issue des campagnes d’information mises en œuvre par la DRH et les secteurs «receveurs».2011 . si la réponse à la première question est oui. Il y a Trois questions à se poser 1. il reste à en mesurer l’ampleur. page : 247 MRCCE 2010 . En revanche. Ces campagnes sont généralement distribuées dans le temps. Le recueil se fera tout au long de l’année. 2007. il n’y a pas de problème. il n’y a pas de problème . Si l’entreprise ne désire pas investir dans ce type de formation. Les postes de demain vont-ils exiger des apprentissages nécessitant un bon niveau général ? Si la réponse à la question 1 est non. Aussi ne peut-on définir une période pour le recensement de ce type de besoins. Le personnel est-il «fragile» au niveau de ses connaissances de base ? 2. nous pouvons même nous dispenser de répondre aux deux autres questions. Mais si la réponse est oui à l’une des deux. le besoin de formation générale existe. L’entreprise n’a pas de besoin de formation du type 3. L’entreprise s’oriente-t-elle vers une baisse de ses effectifs ? 3. il faudra recourir au recrutement externe et éventuellement prévoir des formations d’adaptation initiale. il est difficile de programmer avec précision leur aboutissement. Si les effectifs de l’entreprise ne justifient pas la mise en place de formations collectives internes.

le responsable formation mettra en place un groupe de travail qui aura pour mission de proposer les moyens de son déploiement. en effet. Le recensement. MRCCE 2010 . Nous devons toutefois signaler que la formation choisie par le groupe de travail peut s’écarter de la forme traditionnelle du «stage».2011 . se faire à un moment défini par le responsable formation en lien avec les calendriers. le responsable formation suggérera une démarche participative qui répondra à deux objectifs : définir la culture partagée par le personnel et proposer les moyens de son déploiement (la formation étant proposée comme l’un des moyens possibles). par la formation. deux cas peuvent se présenter : • la culture d’entreprise est déjà définie par une charte. Si la réponse est oui. un projet ou toute autre formule de mobilisation . quant à elle. L’analyse du besoin individuel est réalisée au cours d’un entretien : entretien d’activité. Comme pour les actions du type «outils intellectuels de base».IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 16 d’information sur l’évolution des métiers et sur le droit au congé individuel de formation. d’appréciation du potentiel ou résolutif. il est d’ailleurs souhaitable de ne pas la réaliser pendant la construction du projet de plan de formation qui est une période plus chargée pour le responsable formation et durant laquelle sa présence est plus utile auprès des managers. • elle reste à préciser . 4) Formation : Culture d’entreprise La direction de l’entreprise souhaite-t-elle développer. plus complexe l’année du démarrage. une culture commune pour l’ensemble de la société. il reste à faire connaître les actions de formation qui ont été trouvées. La prise d’inscription pour les stages mis au catalogue peut. On choisira une période plus calme de l’activité de l’entreprise . Les moyens du développement de la culture étant fixés. On se trouve alors dans une situation très proche du type «formation liée à un projet» et chaque année le responsable formation définit ou fait définir l’opération censée développer les valeurs de la culture d’entreprise. Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail Les futurs formés Le moment du recueil : La réflexion peut se faire à n’importe quel moment. dans ce cas il faudra commencer par la formaliser. elles figureront sur un catalogue qui sera diffusé en vue de la prise d’inscription. Si la culture est déjà déterminée. Il peut aussi utiliser la modalité DIF. devient très simple au cours des années suivantes puisqu’il suffit de relever des inscriptions. il est indispensable de disposer d’une bonne écoute de la part de la direction générale. Dans la seconde éventualité.

la question portant sur le désir de développer la culture par le biais de la formation sera posée avant de figer le projet de plan de formation. Toutes les demandes d’inscription sont transmises soit à un moment défini par le responsable formation. MRCCE 2010 . mais les projets sont initiés à tout moment. ou recueille ses désirs de suivre tel ou tel stage.2011 . soit à tout moment de l’année si l’on a mis en place un système souple d’inscription.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail Les futurs formés Le moment du recueil : P a g e | 17 La culture d’entreprise peut se définir à tout moment de l’année. Toutefois. Ces formations seront gérées comme des formations «adaptation». 5) Formation liée à un projet d’entreprise Recenser les besoins de ce type de formation revient d’une part à s’interroger sur la présence de tels projets et d’autre part à définir les objectifs de formation des actions susceptibles de les servir (les objectifs finals sont normalement déjà connus). Il faudra donc soit modifier le plan. puis des responsables des projets que le responsable formation recense les besoins de ce type. C’est à l’occasion des entretiens individuels que le supérieur conseille son collaborateur sur l’inscription à un stage du catalogue de formation interne. voici une raison de plus pour privilégier une formule souple au niveau du fonctionnement du plan de formation . alors le besoin de formation existe. Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail impliquée dans les projets Les futurs formés Le moment du recueil : Pour les entreprises qui construisent le plan de formation à une période bien précise de l’année. nous y reviendrons dans un prochain chapitre). soit attendre le plan suivant (ce qui n’est pas très réaliste. C’est donc en se rapprochant de la direction. mais si le plan d’action du projet comporte des éléments pour lesquels les personnes impliquées ne disposent pas des capacités pour agir. Tout projet ne présente pas systématiquement la nécessité d’engager une action de formation. la logique veut que le recensement s’opère juste avant cette période.

comment utiliser au mieux cet outil de motivation du personnel ? On pourra s’inspirer de ce qui est fait au niveau des politiques salariales : accorder les formations demandées de la même façon qu’on accorde les augmentations de salaire. Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager direct Les futurs formés Le moment du recueil : La réflexion sur ce type de besoins se fait à n’importe quel moment. Si l’entreprise souhaite apporter une réponse collective. pour une bonne gestion. il est toutefois nécessaire de fixer le budget afférent. Lorsque les thèmes demandés sont vraiment très diversifiés. on a recours uniquement à la formation individuelle externe ou bien.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 18 Le véritable travail de recueil de ces besoins se fait à n’importe quel moment de l’année et de préférence lorsque le projet d’entreprise s’élabore. c’est le nombre de personnes qui se manifesteront et si ce nombre excède les moyens financiers de l’entreprise. ce sont les plus demandées. Ce qui est à connaître. Il suffit de diffuser une «fiche de vœux» (ou d’inscription aux stages collectifs internes choisis au titre de l’œuvre sociale) qui sera visée par la ligne managériale. MRCCE 2010 . Là encore. nous ne pouvons parler d’un réel recueil de besoins. l’analyse de l’historique permettra de définir les actions à inscrire au plan. il faudra en définir les thèmes. au moment de la construction du projet de plan de formation. objet publicitaire! Le but étant de rendre le plus grand nombre possible de collaborateurs «heureux» avec le plus petit budget possible . on inscrit un stage au plan de formation et on en fait la promotion (on se trouve alors en pleine «société de consommation» avec un produit. ce qui est présenté plus loin ne s’applique absolument pas à cette conception de la formation. Cette dernière définira si le salarié «mérite» la formation envisagée. Le décideur final étant le responsable budgétaire : un hiérarchique (le directeur concerné) ou un responsable de la DRH (par exemple. Le thème de la formation étant laissé à l’initiative du collaborateur. la personne chargée de l’appréciation ou de la rémunération . en inscrivant au plan de formation des stages de ce type. au moment de la construction du plan. C’est l’analyse de l’historique qui permettra de définir ce budget. on évitera le responsable formation pour ne pas nuire à son image auprès des managers). la formation. au comble de cette conception. 6) Formation «œuvre sociale» Rares sont les entreprises qui développent ce type de formation. il suffira de faire déterminer par la direction le montant du budget à allouer pour ce type d’actions. Pour les projets en cours. Au niveau des outils du recueil. c’est-à-dire aux plus méritants. le stage collectif interne est moins coûteux que la formation individuelle externe).2011 . Si c’est toutefois le cas. le responsable formation pourra proposer. les actions qui lui semblent faciliter l’atteinte de leurs objectifs.

Le modèle sociotechnique associé à l’approche marketing Toute unité de travail réalise des produits ou des services en vue de satisfaire des besoins de clients (internes ou externes) avec des moyens matériels et humains dont une partie est interne et une autre externe. Le modèle peut également lui fournir une évaluation des chances de réussite d’un changement. 2).SOYER trois modèles peuvent être proposés par le formateur à l’entité qui analyse son fonctionnement dans le but de construire des plans d’action (on peut les appeler des plans de changement). la régulation. il s’agit d’apprécier si l’intervention du formateur constitue une solution aux problèmes posés. bases des besoins de formation : • le modèle sociotechnique associé à l’approche marketing • l’analyse modulaire de système • l’analyse stratégique 1). l’inscription peut se faire à un moment défini par le responsable formation. dans le cadre d’un recueil des besoins de formation. pour les stages inscrits au catalogue. Cette partie externe est apportée par des «fournisseurs» qui répondent à des cahiers des charges élaborés par l’unité. L’ensemble des questions posées servent de guide pour la recherche des dysfonctionnements. Cette dernière imagine certainement des hypothèses sur les dysfonctionnements ou les améliorations potentielles. On pourra détecter les désaccords et les blocages ou prévoir ceux qui apparaîtront à la suite d’un changement. Les moyens internes sont mis en œuvre en respectant des méthodes et des règles sociales préétablies. notamment celles portant sur le pouvoir à disposition de chacun. Lorsqu’il proposera cet outil. La liste des questions peut servir de guide pour la recherche des dysfonctionnements. le responsable formation pourra aussi définir le canevas de questions avec la hiérarchie du secteur concerné. Lorsque le formateur aide une organisation à repérer ses dysfonctionnements. MRCCE 2010 . ce modèle peut donc lui être utile pour identifier les progrès possibles au niveau d’un rééquilibrage des pouvoirs. L’analyse stratégique peut être utilisée pour découvrir ou détailler les problèmes spécifiques du sous-système «règles sociales». l’analyse stratégique permet.Les outils de recensement des besoins en formation Pour le même auteur J. 3). l’étude des relations entre les acteurs d’une situation. Dans ce dernier cas.L’analyse stratégique Proposée par Michel Crozier. la transformation (ou réalisation) et le contrôle.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 19 La prise d’inscription pour les actions individuelles externes peut se faire à tout moment de l’année . Un jeu de questions. leur permet également d’identifier des problèmes ou des améliorations.2011 . proposé aux acteurs de l’unité. C.L’analyse modulaire de système Toute unité de travail pour fonctionner correctement doit assurer quatre fonctions : le pilotage.

2011 . • les outils de recherche et de résolution de problème des démarches qualité .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 20 À ces trois modèles peuvent s’ajouter des outils complémentaires : • l’emboîtement des objectifs . Nous en donnons un exemple en annexes avec le guide pour l’étude du fonctionnement managérial d’une unité .. • les listes de questions ou canevas d’analyse. MRCCE 2010 . • la méthode des incidents critiques de Flanagan . • l’analyse de la valeur..

Cette fonction de régulation est la fonction principale de l'analyse des besoins : garantir qu'on ne se trompe pas de formation. Une logique de négociation est donc de mise aux différents niveaux hiérarchiques de l'entreprise. l'adhésion de tous les membres concernés par la décision est requise. voire même la décision de ne pas recourir momentanément à la formation.Définition C’est un effort systématique de réflexion. et plus largement de type d'action.à-dire pour réguler le processus dans lequel il est engagé. 13 Analyser une action d'éducation ou de formation Xavier Roegiers. un relevé d'indicateurs à un moment précis dans le temps permet une anticipation des modifications de contexte et de leurs conséquences probables (DE KETELE et ROEGIERS. si ce type d'action est jugé le plus pertinent. Un besoin représente l’écart ou la différence entre un résultat désiré et un résultat actuel. De Boeck Université. d’observation et de collecte de données (faits. Il ne peut se concevoir sans une énonciation du résultat désiré et actuel. c'est. Au cours de l'analyse. 1991)13. On considère aussi l'analyse des besoins une démarche d'évaluation.2011 . Quelle que soit la décision prise. ou encore une combinaison d'une action de formation et d'un autre type d'action. L'analyse des besoins vise là une autre fonction prioritaire : une fonction de prévision de l'évolution du système en fonction des résultats attendus de la formation. Décision de mener une action de formation. opinions. essentielle pour tout système engagé dans un projet de formation : si on veut faire aboutir un projet de formation. lors du recueil d'informations.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 21 Chapitre II : L’analyse des besoins en formation Section 1 : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? A. Il est mesurable quantitativement ou qualitativement ou par le truchement d’indicateurs. l’analyse de besoins devra donc chercher à définir les trois variables. attitudes) provenant de sources multiples visant à identifier et documenter les écarts (besoins) entre un résultat actuel et un résultat désiré. une offre de formation qui l'interpelle ou une nécessité de formation qu'il perçoit intuitivement — le système se propose de recueillir les informations nécessaires pour déterminer s'il n'y a pas mieux à faire pour arriver à ses fins. 2003 MRCCE 2010 . on doit établir les priorités et produire des objectifs de formation pertinents. En réponse à une idée émise au départ — que ce soit une demande de formation d'un de ses membres. Toute analyse des besoins devrait conduire à une prise de décision.

Vol. n° 2-3 MRCCE 2010 .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 22 L’analyse des besoins de formation se situe à l’intérieur d’un processus plus global d’analyse de la performance. 1992. qu’on peut schématiser comme suite 14: 14 Xavier ROEGIERS « Formation et Technologies » Revue européenne des professionnels de la formation.2011 . I.

n° 2-3 page : 9 MRCCE 2010 . C. processus pour mieux faire le travail). Par exemple.2011 . « connaître les étapes à suivre lors de la réalisation de garanties » Peu importe le niveau de besoins ou qu’il soit individuel ou collectif. Besoins de l’organisation (objectifs opérationnels). de planification et de stratégie nécessaires à la formulation d’objectifs d’apprentissage pertinents et contributifs à une meilleure performance. un besoin exprimé à la formation peut se situer à plusieurs niveaux : 1. la situation à améliorer Établir les liens avec les enjeux de l’organisation Préciser les profils des clientèles visées. l’important est de le reconnaître et de « faire le pont » avec les autres niveaux. le contexte de travail. au bon moment. Besoins de formation (les savoirs. Vol.A quoi sert l’analyse des besoins en formation ? L’analyse de besoins permet essentiellement de15 : Décrire et documenter le problème. Bien menée. de façon à bien situer la contribution de formation dans la réponse aux besoins. au meilleur coût et pour les individus ciblés. Malgré cela. celle qui réduira ou éliminera les écarts de performance identifiés. Elle est réalisée dans le but de décider de la meilleure stratégie d’intervention (formation et / ou autres).Les types des besoins À l’instar de la variété des demandes formulées à la formation en entreprise. le besoin.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 23 B. 2. Besoins d’amélioration de l’environnement de travail (outils. savoir-faire et savoir être pour mieux faire le travail). «effectuer un suivi régulier sur les prêts délinquants» . les compétences attendues Définir les objectifs de formation. Par exemple. 3. d’accepter la possibilité que votre diagnostic puisse commander d’autres types d’interventions que la formation.I. 15 L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION : « Revue européenne des professionnels de la formation». un des défis est de convaincre votre supérieur ou vos clients d’allouer temps et ressources pour ce faire ou encore. initialement préconisée. Besoins d’amélioration de la performance. une analyse de besoins peut être réalisée assez rapidement et produire des résultats justifiant l’investissement. 1992. Elle constitue un intrant incontournable à la conception de la formation puisqu’elle fournit les éléments d’orientation. Par exemple. les indicateurs de mesure Envisager les conditions optimales de transfert en milieu de travail. les contenus. procédures. « récupérer 40% des créances dues » . Par exemple. « définir une procédure à suivre en cas de délinquance» 4.

environnement. management de l’encadrement. Section 2 : Les niveaux et étapes de réalisation d’analyse des besoins A. La formation prend ici en compte les objectifs transversaux (qualité. départements ou unités comme un changement de ligne de production. sécurité. démarche commerciale). Niveau Macro : Le niveau le plus global correspond à l’entreprise entière en lien avec son environnement. soit dans l’insatisfaction des clients ou des supérieurs ou dans le rendement sup-optimal de l’intervention. évolution soci-organisationnelle.Les niveaux d’analyse des besoins L’analyse des « besoins » est donc la transcription d’une volonté d’évolution d’une situation professionnelle pour laquelle la formation jouerait un rôle. les ressources disponibles. etc. l coopération des parties.Durée et moment de réalisation d’une analyse des besoins La durée peut varier de quelques heures à quelques semaines. MRCCE 2010 . les objectifs poursuivis. individuel ou personnel. l’arrivée de nouveaux matériels ou la réponse à une commande spécifique. La formation s’effectue alors dans le cadre d’un projet mobilité interne d’un salarié ou une demande individuelle de perfectionnement dans un domaine repéré par l’agent et/ ou sa hiérarchie. la dispersion géographique. 1. Niveau Méso : Au niveau collectif. 3.2011 . Au niveau de l’entreprise. quelques heures suffiront En moyenne. communication. Niveau Micro : Le niveau individuel : il s’agit des besoins en rapport avec l’emploi ou le poste de travail et l’évolution qui lui est afférente. allouer 5 à 10% du temps total alloué au projet Il n’y a pas de réelle économie à outrepasser l’analyse de besoins . Cette transcription se traduit par une demande à expliciter et s’appuie sur différentes méthodes et procédures selon qu’il s’agit d’un besoin de l’organisation. on peut compter de 2 à 3 jours Pour les projets d’envergure. les effets et conséquences trouveront à se manifester. 2. il s’agit des besoins en rapport avec toute l’entreprise. il ‘agit des besoins en rapport avec les objectifs des services. Au minimum. selon la complexité du projet. collectif (ou de service) . tôt ou tard.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 24 D.

Il s’agit souvent d’un énoncé. et doit. d’une perception d’une problématique. compris entre un résultat visé et un résultat actuel. Les types de demandes MRCCE 2010 . Ces trois variables doivent être définies. B.Clarifier la demande Une demande de formation n’est pas forcé forcément un besoin. 1. il s’agit des besoins en rapport avec les souhaits d’évolution d’une personne en dehors d’un rapport direct avec l’emploi ou de l’unité de service. Il faut recadrer la demande sous forme de besoin.2011 . Bien qu’elles puissent être faites plus rapidement dans certains cas. les étapes proposées cidans dessous conviennent pour la plupart des projets de formation. Cette dimension n’est pas gérée directement par le service formation mais ce dernier peut. Ce qui importe c’est de questionner le problème (et non pas la solution) et de trouver le problème besoin derrière la demande.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 25 Le niveau personnel. être un facilitateur notamment par l’information sur le congé individuel de formation et le l’information bilan de compétence.Les étapes de réalisation d’analyse des besoins Réaliser une analyse de besoins demande rigueur. planification et créativité. pour laquelle on envisage la formation comme une solution potentielle. c’est davantage l’expression du désir de voir une situation se régler.

mais voici une liste de demandes typiques : Intégrer un nouvel employé Appuyer l’introduction d’un nouveau service. Leur initiative est appuyée ou non par leurs supérieurs ou par d’autres acteurs dans l’organisation. (R. séminaires. plans de développement individuels ou de groupe. de façon systémique. stages. il s’agira de trouver le besoin derrière la demande. Ils ont peu ou beaucoup d’influence dans l’organisation. Ils sont : de la direction de la coopérative du « siège social » ou d’une structure de 2e niveau des cadres supérieurs des collègues des employés du gouvernement (ex. plans de coaching.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 26 La formation répond à une grande variété de demandes. Pour la suite. responsable de formation MRCCE 2010 . Clark) ou par type de formation (J. etc. Ils sont un ou plusieurs. Élaborer des plans de formation : plan cadre pour une catégorie d’employés. C’est dire que. un nouveau style de gestion. de nouvelles pratiques. plan de formation pour la relève. d’un changement technologique. Leurs demandes sont importantes et toujours légitimes. mais elle est difficilement transposable dans l’application puisque : premièrement les demandes nous parviennent rarement sous cette forme et deuxièmement nous transigeons avec tous ces concepts à la fois. une nouvelle loi) des membres de votre coopérative d’organismes d’appui vous-même. Soyer). Concevoir un cours. celles-ci appelant à une variété de moyens pour analyser les besoins et dispenser la formation. Elle peut ou non répondre à tout. chaque demande de formation s’ancrant dans un contexte différent.2011 . etc. conférences Agir comme formateur ou coach Élaborer des profils de compétence Rédiger un manuel ou fournir l’encadrement à un collègue pour ce faire Certains auteurs ont tenté de classifier les demandes dans le but de sélectionner les meilleures techniques d’analyse des besoins. la stratégie d’analyse des besoins devra être configurée sur mesure à chaque fois. Les demandeurs Les demandeurs sont des observateurs et /ou des décideurs. les approches de conception ou les façons d’enseigner ou d’apprendre : par type de contenu. un programme de formation Adapter des cours ou programmes existants Organiser des ateliers. Leur perception est juste ou non. Cette littérature inspire sur des façons de faire.

Des précisions sur celles-ci sont à la base de la stratégie d’intervention / de formation qui sera proposée. Les sources d’information Il n'y a pas de règles associant une source particulière d'information pour une question précise. le temps dont vous disposez. nos échéances.PLANIFIER LA CUEILLETTE D’INFORMATION La plupart des projets commencent avec un bon plan. Planifier sa cueillette d’information. les ressources humaines. voici une liste de départ pour organiser votre recherche. Deux types de données sont généralement consultées : des données subjectives (opinions) ou objectives (des faits).org/ MRCCE 2010 . la documentation disponible. les ressources dont nous aurons besoin. les secondes les appuieront avec des faits. Cela varie avec la nature des problèmes. il sera facile ensuite d’identifier les sources d’information. Alors que les premières donneront un sens et une valeur aux informations. 16 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www. etc. c’est de 16: Les variables à étudier Les variables sont les sujets sur lesquels portera le questionnement relatif à l’analyse des besoins. Les questions à poser Le plus important est de bien préparer ses questions.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 27 2.lamicrofinance. le type d’analyse (si) requise et les moyens appropriés. Un « questionnaire modèle » ainsi préparé pourra servir comme point de départ à l’ensemble des rencontres. Ceci fait. Pour cela. les étapes de travail.2011 . Toutefois. il faut connaître nos objectifs.

IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Choisir les types d’analyse. pour évaluer des solutions potentielles. L’entrevue individuelle L’entrevue individuelle face à face est peut-être le moyen le plus utilisé pour l’analyse des besoins et on peut comprendre pourquoi. à une population totale de 20 à 50 personnes. de se préparer à animer une séance de travail individuelle ou de groupe. on pourra envoyer à chacun un questionnaire . méthodes / moyens et outils devraient faire partie du répertoire du spécialiste en formation. l’entrevue. on pourra l’expédier à environ 20% de la population totale. les méthodes. Il réunit généralement de 8 à 10 personnes représentatives du groupe cible à étudier. Ce dicton parle de la valeur d’un groupe pour élucider une problématique et travailler à sa résolution. MRCCE 2010 . de rédiger des ordres du jour. Plan de cueillette d’informations Après avoir identifié les variables à étudier. Les trois moyens les plus utilisés : le groupes focus.2011 . Le questionnaire Le questionnaire est souvent utilisé pour recueillir des données auprès d’une vaste population. d’organiser la logistique liée aux rencontres.PRÉPARER SES RENCONTRES.) lié aux activités. Par exemple. identifié les sources d’informations. de validation et de suivi (comptes rendus. types d’analyses. de rédiger un questionnaire. préparé les questions. Temps et budget requis Ne pas oublier le temps de préparation. au-delà de ce nombre. analyse. le questionnaire : Le groupe focus « Deux têtes valent mieux qu’une ». etc. pour conduire des analyses de tâches. CONCEVOIR L’INSTRUMENTATION Il peut s’agir ici de préparer des documents. Le groupe de travail ou focus est un moyen efficace et largement utilisé et pour recueillir des données et des opinions pertinentes. les outils P a g e | 28 Plusieurs types d’analyse. dirigées par un animateur ou facilitateur. techniques. nous sommes prêts à faire un premier plan. bien qu’il puisse n’être expédié qu’à un échantillonnage représentatif de cette population. moyens et outils. 3. de compétence. etc.

couramment utilisées en analyse de besoins : Analyse de la clientèle-cible. en ayant soin : • de choisir le type de structuration la plus appropriée. Par exemple. selon les processus de travail. le sexe. . par exemple : . Le niveau de compétence avec les contenus proposés. MRCCE 2010 . par grands domaines d’activités. • d’utiliser des verbes et des énoncés clairs. chez un ou 2 individus (si possible) l’exécution de la tâche. d’entrevues individuelles ou de groupe.Élaborer une analyse de tâche avec un groupe focus. Cette analyse se fait généralement en groupe.Interroger des superviseurs pour déterminer les sous-tâches critiques.RÉALISER L’ANALYSE Beaucoup du contenu et des tâches liées à cette étape ont été documentés dans les sections précédentes. L’expérience. on pourra.2011 . l’ensemble des tâches. etc. Une fois l’analyse terminée. simples et univoques.Sélectionner des représentants de la clientèle qui font bien leur travail. on pourra qualifier certaines tâches de problématiques ou critiques et c’est souvent à partir de cette analyse que l’on dérivera des objectifs de formation. de questionnaires où sont également traités les tâches ou le contenu. Les facteurs favorables et défavorables à l’apprentissage. Analyse de la clientèle-cible Dans ce type d’analyse. . Analyse de tâche Quelles sont les tâches réalisées par l’individu et lesquelles posent problème ? Ce type d’analyse permet d’identifier les tâches reliées aux besoins de formation. Les aptitudes et attitudes vis-à-vis le contenu préconisé. Elle montre les aspects visibles du travail d’un individu. Une formation élaborée à partir de ce type d’analyse sera axée sur la tâche. . pouvant être structurées de différentes façons : selon une séquence linéaire.Observer. Analyse de tâche / de contenu. on questionnera : Le niveau d’étude. Cette section ajoutera à ce contenu en traitant de trois types d’analyses. Analyse des compétences. Les conditions de travail. celles-ci influenceront les choix de stratégies de formation.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 29 4. L’âge. une liste d’activités. celles requérant de la formation. Cette étude peut se faire à partir de rapports existants. Pour réaliser une analyse de tâche. on cherchera à identifier les caractéristiques des clientèles cible en relation avec le sujet à l’étude .

5. collègues) . En entreprise. habiletés ou attitudes. évaluation. elle doit être accompagnée d’une analyse de tâche. patrons. elle peut être apprise et elle est mesurable.La compilation et classification des données recueillies auprès de vos interlocuteurs. Cette analyse se fait généralement avec un ou des experts matière. formation. ni complète.Votre évaluation des besoins de formation ou d’amélioration de performance. Un cadre d’analyse est nécessaire et le travail se fait en deux grands moments : . MRCCE 2010 . Dans les milieux d’éducation publique. L’intention est de rapporter un maximum de résultats fiables. une formation axée sur le contenu. L’information obtenue ne sera jamais ni parfaite. savoir être requis pour la réalisation de ces tâches. les cours sont souvent conçus à partir de ce type d’analyse. Obtenu par consensus. a) Compiler les données recueillies Le plan de cueillette d’informations. l’application d’un ensemble de connaissances. Par contre. à partir desquelles on pourra identifier les compétences actuelles et les besoins de formation. l’analyse de contenu ne saurait être la seule base d’élaboration de la formation. élaboré précédemment peut servir de cadre d’analyse.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Analyse de contenu P a g e | 30 Quelles sont les connaissances requises pour faire un travail ? L’analyse de contenu montre le savoir. le résultat (le document) peut être utilisé à plusieurs fins : recrutement. qu’on pourra ensuite classer par ordre d’importance de façon à faire ressortir des probables priorités d’intervention. Elle est énoncée de façon normalisée (à un ensemble de situations de travail). Ce type d’analyse peut se faire assez rapidement (1-3 jours) et engager la participation de plusieurs parties. On y inscrira les réponses aux questions posées pour chacune des variables. l'analyse des réponses se fait en fonction des questions posées et du but poursuivi par l’exercice : proposer les meilleures solutions formation et/ ou autres à des besoins d’amélioration de la performance.2011 . en tant que spécialiste. ce type d’analyse identifie des compétences de façon assez générale et il peut être assez difficile de lier à ces compétences à un contenu de formation précis. savoir-faire. Analyse (ou profil) de compétences Quelles sont les compétences requises pour faire un travail ? La compétence exprime un résultat à atteindre.ANALYSER LES RÉSULTATS Généralement. cela consiste à en dégager les idées principales et les classifier de façon à les rendre compréhensibles par le plus grand nombre (clients. Elle montre une représentation des opérations mentales et des schémas cognitifs invisibles avec lesquels travaillent les experts. Un profil montre les compétences visées.

* Décrire les besoins et objectifs de formation par clientèles.2011 . Comment ou quels moyens se donne-t-on pour vérifier si le besoin a été comblé ? Un indicateur est une mesure de l’atteinte des résultats. par exemple. Il est également possible de fournir des données statistiques sur vos questions ouvertes . l’analyse du contenu se fait généralement comme suit : * lire une première réponse à la première question * capturer l'idée principale en un ou quelques mots. une préoccupation importante pour le responsable de formation doit être de favoriser la transposition des nouveaux apprentissages dans le milieu de travail. Vous pouvez utiliser autant d’indicateurs de mesure qu’il apparaît pertinent. on pourra se servir des principales causes de non-transfert relevé par la littérature et l’expérience. en portant une attention particulière à : * Décrire les écarts de performance. Celles-ci se rallient autour de celles vues précédemment dans le modèle d’analyse de la performance. Plus rarement et pour une plus large population. variations. il faudra les proposer et les valider. Si vous avez pu obtenir des énoncés assez clairs des performances attendues et mesurer les performances actuelles. c) Déductions.. rappelées ici : MRCCE 2010 . Il s’agit donc ici de compléter le cadre d’analyse amorcé précédemment. * Identifier les conditions optimales de transfert en milieu de travail. Les réponses aux questions fermées (souvent utilisées dans des questionnaires) s’analysent généralement à l’aide de statistiques simples : somme. etc. questionnaires. une catégorie potentielle.. inscrire comme quoi une réponse se trouve dans cette catégorie * lire la seconde réponse et faire de même. e) Identifier les conditions optimales de transfert en milieu de travail Même si les capacités acquises au terme de la formation sont évaluées très positivement. 50 % des répondants considèrent que la réunion devrait servir à informer les employés. vous aurez une bonne idée du besoin à combler. d) Décrire les écarts de performance et les indicateurs de mesure Il n’est pas toujours facile d’énoncer les écarts de performance. À défaut d’énoncés clairs.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION b) Dégager les idées principales P a g e | 31 Les entrevues. celles pour lesquelles des données ou opinions de vos interlocuteurs étaient nécessaires. Pour décrire les conditions optimales de transfert. Ces données seront souvent représentées sous forme graphique. Une multitude de facteurs peuvent favoriser ou nuire à ce transfert. moyenne. réflexions. * Identifier des indicateurs de mesure. pourcentage (%). groupes focus ont permis d’obtenir une foule de données. s'agit-il d'une nouvelle catégorie ou d'une deuxième réponse dans la première catégorie ? Et ainsi de suite. écarts type. Pour des questions ouvertes. D’autres doivent l’être par l’expertise du spécialiste en formation. analyse L’analyse des données recueillies a permis de documenter certaines variables. on aura recours à des analyses plus poussées : corrélations.

2011 . Il est important que des décisions de la part des demandeurs. on rendra un rapport oral ou écrit au demandeur et /ou à vos supérieurs.lamicrofinance. conclusions et recommandations.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 32 * L’employé aura-t-il a-t-il les informations. les procédures nécessaires pour transposer ses acquis de formation à son travail ? * L’employé aura-t-il l’occasion de pratiquer ce qu’il a appris ? * L’employé aura-t-il le soutien de son gestionnaire.PRÉSENTER VOTRE RAPPORT L’analyse de besoins est terminée et vos supérieurs ou clients ont maintenant hâte d’en connaître les résultats et vos recommandations. outils. D’une forme ou de l’autre.org/ MRCCE 2010 . clients ou supérieurs hiérarchiques viennent clore le processus d’analyse des besoins. de ses collègues pour appliquer ses nouveaux savoirs ? Sera-t-il encouragé dans le changement ? * L’employé aura-t-il l’occasion de d’évaluer ou de se faire évaluer par rapport à la qualité des changements apportés à son travail ? * L’employé demeure-t-il motivé à appliquer ce qu’il a appris ? 6. ressources. Généralement. les méthodes. le rapport devrait couvrir les sections suivantes17 : À la présentation de votre rapport. Ce qui est normal et souhaitable en plus de vous fournir un complément d’informations et d’orientation. vos interlocuteurs réagiront à vos méthodes. 17 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www.

les résultats de l’organisation. permettant une vue sur l’ensemble des facteurs affectant la performance et finalement. et accompagnée des moyens nécessaires pour qu’elle puisse être récupérée en milieu de travail. l’analyse des besoins de formation vise à décrire et documenter les écarts entre les compétences actuelles et celles visées par l’organisation. l’analyse des besoins doit se réaliser à un niveau plus élevé. intimement liée à un projet d’entreprise. Elle rend possible l’introduction d’autres moyens d’apprentissage. là l’intérieur du giron des ressources humaines.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 33 CONCLUSION Essentiellement. elle ouvre de nouvelles perspectives à qui veut franchir les limites d’une formation plus traditionnelle. se centrer sur l’essentiel. la formation n’étant pas toujours la solution idéale aux problèmes identifiés.2011 . Par ailleurs. Pensée et réalisée de cette façon. Même en développant une perspective plus globale à la formation. MRCCE 2010 . de d’autres types de solutions. il s’agit aussi de rester concret. Elle rend justice à toute la portée que peut avoir une formation pertinente. utiliser des techniques et outils simples comme ceux proposés ici ou ailleurs. Il ne faudrait pas que la complexité du sujet freine les responsables de formation à s’engager dans une telle approche d’analyse de besoins.

formapap.com/12/09/3004/m_La-formation-ausein-de-lentreprise-marocaine0. Pierre-Michel do Marcolino. Transformation.com: Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Industries Papetières (Production.2011 . 2003 Jacques SOYER. Vol. Xavier ROEGIERS « Formation et Technologies » Revue européenne des professionnels de la formation. Distribution) MRCCE 2010 . 1992. Éditions d’Organisation 2008 Jacques SOYER.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 34 Bibliographie Ingénierie de formation pour l’entreprise.html www. ARDOUIN EDITION Dunod 2010. 1999. 2007.n° 2-3 WEBOGHRAPHIE http://www.I.memoireonline. 1992. T. L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION : « Revue européenne des professionnels de la formation». chapitre 5. De Boeck Université. « Les meilleures pratiques du formateur » Groupe Eyrolles. « Fonction Formation » édition Organisation. chapitre 6 Analyser une action d'éducation ou de formation Xavier Roegiers. « Fonction Formation » édition Organisation.

2011 .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 35 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www.org/ Mini guide Centre INFFO .lamicrofinance.opcalia.Janvier 2009 : http://www.com MRCCE 2010 .

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