THÈME SUR : IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION

Plan
Introduction Chapitre I : L’identification des besoins en formation Section 1 : concept de besoin en formation A - Définition du concept B - Les niveaux d’identification du besoin en formation Section 2 : Le recensement des besoins en formation A- Recensement individuel et collectif B- Les différents types de formation C- Les outils de recensement des besoins en formation Chapitre II : L’analyse des besoins en formation Section 1 : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? ABCDDéfinition Les types des besoins A quoi sert l’analyse des besoins en formation ? Durée et moment de réalisation d’une analyse des besoins

Section 2 : Les niveaux et étapes de réalisation d’analyse des besoins A- Les niveaux d’analyse des besoins B- Les étapes de réalisation d’analyse des besoins Conclusion Bibliographie Annexe : Questionnaire: Sandage sur les besoins de formation (exemple)

IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Introduction

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Le Dalaï Lama disais : « Au sein d’un environnement instable et turbulent, un seul élément reste constant : le changement ». Ainsi et face à cette réalité la formation se présente comme étant un remède indispensable pour sortir vainqueur de cette situation imposée. La formation c'est l'action de l'amélioration de la compétence d'une personne en savoir, savoir faire et savoir être. Une personne formée est apte à accomplir une tâche, la perfectionnée ou la maintenir. L'entreprise doit investir dans la formation des employés pour rétrécir l'écart entre les compétences actuelles et les compétences requises afin d'améliorer la performance et de maintenir son avantage compétitif. L'investissement en formation produit plusieurs bénéfices tel qu'une amélioration de la performance organisationnelle, l'amélioration de la qualité des produits et des services, la satisfaction des clients, la croissance des ventes et l'augmentation de la profitabilité. Avant d'entreprendre la formation des employés, il est recommandé d'effectuer une analyse des besoins de formation. Cette analyse permet de savoir si la formation est le meilleur moyen pour améliorer la performance organisationnelle. Si un employé n'atteint pas le niveau de performance désiré, il peut y avoir plusieurs raisons: un manque d'outils, des objectifs imprécis ou un manque de motivation. Cependant la formation doit être structurée de façon à atteindre les objectifs de l'entreprise et à soutenir sa stratégie. Le but ultime de la formation étant l'amélioration de la performance, les comportements et les compétences dans le sens désiré. Conscient de ce que la formation est l'un des moyens dont dispose le management pour que le niveau de compétence des hommes et des équipes soit au niveau des exigences des clients, MEIGNANT suggère le remplacement de la conception traditionnelle qui considère celle-ci comme une obligation légale qu'il s'agit d'administrer par une logique managériale1. Celle-ci vise l'analyse des situations, la prise ou l'incitation à la prise des décisions par l'ensemble des acteurs concernés en fonction du meilleur rapport coût / avantages escompté et des ressources disponibles externes et internes, la mise en œuvre de ces décisions, le contrôle pour rendre compte des résultats et la régulation en cours de route dans le but de permettre l'atteinte de l'efficacité économique de l'entreprise, cette conception managériale de la formation est une conception dynamique. Cela suppose d'avoir une politique, de construire un réseau de travail avec les acteurs pertinents qui permettront que les outils servent à quelque chose, de savoir construire une action sur plusieurs années, se donner les moyens de suivi et de contrôle pertinent et d'avoir la ténacité nécessaire. Vue l’importance de la phase de l’identification et analyse des besoins en formation dan la vie de toute organisation nous avons choisi dans la construction de notre exposé de se baser sur deux chapitres. Dans le premier chapitre, nous allons mettre le point sur la notion des besoins de formation et comment identifier cette dernière, par suite et dans le deuxième
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chapitre nous allons mettre l’accent sur la question : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? Et dans le même chapitre nous verrons un éclaircissement sur les étapes de réalisation d’analyse des besoins.

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2011 . Éditions d’Organisation 2008 MRCCE 2010 . une réduction des coûts peut-elle être obtenue par une sensibilisation des salariés aux économies à réaliser (formation). trop de rebuts.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Chapitre I : L’identification des besoins en formation Page |4 L’identification des besoins de formation constitue une étape clé dans l’élaboration et la gestion due plan de formation.formapap.com: Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Industries Papetières (Production. Il peut concerner une personne seule. nous nous donnons concrètement les moyens2 : • d’adapter et anticiper les compétences de vos collaborateurs face aux changements et aux modifications rendus nécessaires par les évolutions technologiques et économiques . Distribution) 3 Pierre-Michel do Marcolino. et la formation ne constituera qu’un des moyens disponibles pour faire disparaître les situations non souhaitées. par une modification des pratiques d’achats.3 Rentrent également dans cette catégorie les besoins qui naissent de l’acquisition de nouveaux moyens ou la mise en place de nouvelles méthodes. mais aussi par des ajustements de procédures ou d’organisation. ou bien un groupe de personnes ou même l’entreprise dans son ensemble. En menant cette démarche. « Les meilleures pratiques du formateur » Groupe Eyrolles. Le lien entre le déficit de compétences et la formation est alors direct. écart qui peut se traduire par l’impossibilité de tenir correctement son poste. Ainsi. nombre important d’accidents du travail…). un écart entre une compétence requise et une compétence réellement disponible. Le lien avec l’action de formation est cette fois indirect. • de faire face aux exigences de votre clientèle. • de construire des actions adaptées en cohérence avec la stratégie de votre entreprise et les attentes de vos collaborateurs . il est rare que seule une personne soit concernée. chez les salariés. par des changements de spécifications techniques… 2 www. Transformation. délais trop importants.Définition du concept La formation est une des réponses possibles pour combler. coûts trop élevés. Un besoin peut également découler de l’observation d’un certain nombre de situations non souhaitées (trop de non-qualité. Dans ce cas. Section 1 : concept de besoin en formation A .

C’est un moyen de préparer une personne en vue d’une évolution professionnelle. Ne pas confondre besoin et envie Un autre piège menace le formateur lors de l’expression du besoin de formation : que celuici dissimule en fait une envie ou un désir profond. de suivre cette formation par envie. Quel responsable formation ou quel formateur n’a jamais entendu un demandeur lui annoncer avoir besoin d’un stage. même si celle-ci possède déjà les compétences nécessaires à l’exercice de son métier et si ses résultats sont très satisfaisants. Le responsable formation identifie des objectifs à atteindre. Les personnes y mentionnent généralement leurs envies du moment – parfois à l’opposé des réels besoins. d’une mutation ou d’une promotion. une fois la formation définie et construite.2011 . Lorsqu’il cherche à faire exprimer un besoin. le DIF (Droit Individuel à la Formation) va constituer une difficulté pour les formateurs qui risquent de retrouver dans une même session de formation : • des stagiaires pour qui la formation va constituer une réponse à un besoin tel que défini au recto de cette fiche . Les besoins de formation n’existent pas en soi.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |5 Enfin. le manque de temps ou de réflexion amène le demandeur à confondre son besoin et les réponses à y apporter. Lorsqu’un demandeur exprime ainsi son désir de suivre ou de voir un de ses subordonnés suivre un stage. • des stagiaires qui auront librement choisi. il ne fournit en fait aucune information exploitable sur la vraie nature de son besoin. dans le cadre du DIF. des changements à anticiper pour lesquels la MRCCE 2010 . À cet égard. le formateur doit essayer d’éliminer chez son interlocuteur la composante affective pour ne garder que les seuls faits. sans filtrage par la hiérarchie ou concertation avec celle-ci. Ce risque est très grand lorsque les besoins sont exprimés directement par chacun des salariés. qui sera à la base de la motivation des stagiaires. qui sont des solutions. Cette composante affective ne doit pas pour autant être enterrée car c’est elle. le recueil des besoins de formation s’effectue encore en interrogeant chacun des salariés. la formation peut également constituer un moyen de faire progresser une personne. des problèmes à régler. Dans certaines entreprises. parfois même en précisant un nom d’organisme ou bien une durée ? Le formateur doit bien prendre garde à ne pas tomber dans ce piège. ou en leur distribuant un formulaire de demande de formation. Et donc aucune information utile qui va permettre de définir les vrais objectifs pédagogiques et de préciser les contenus de formation. Le besoin n’est alors pas immédiat et s’intègre dans une dynamique de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Ne pas confondre besoin et solution Souvent.

Janvier 2009 : http://www.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |6 formation est une réponse. 1999. une contraction pratique pour « faire court ». ARDOUIN EDITION Dunod 2010.Problème Non visible Implicite Objectif formation Visible explicite Non exprimé Exprimé Manque Attente Dysfonctionnement Demande Les besoins en formation : De la retranscription d’une nébuleuse à une demande 6 4 5 Mini guide Centre INFFO . « Fonction Formation » édition Organisation.  Différentes réalités du besoin en formation : Parler de besoins de formation est un abus de langage. pour combler un écart entre des compétences acquises et des compétences requises4. Donc besoin en formation devrait donc être remplacé par « problème à régler par la formation » ou par « objectif à atteindre par la formation »5. il n’y a que des problèmes à résoudre ou des objectifs à atteindre. Autrement dit.2011 . chapitre 5.opcalia.com Jacques SOYER. T. Les différentes réalités du besoin qui peuvent se montrer nous les présentons dans le tableau suivant : Situation . parmi d’autres. page : 78 MRCCE 2010 . il n’y a pas de besoin de formation. page : 126 6 Ingénierie de formation pour l’entreprise. mais qui peut présenter des dangers.

Les besoins personnels. c’est-à-dire à l’expression d’une demande. ou bien un état de manque. elle. peut être due à l’évolution du poste. sans relation directe avec le poste qu’il occupe et 7 Ingénierie de formation pour l’entreprise. 2.le besoin suite à des attentes: Les attentes renvoient à des souhaits individuels ou collectifs. Le manque est-il dû à un problème d’organisation du travail. à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. Les besoins personnels Lorsqu’un salarié éprouve un problème (ou désire atteindre un objectif) dans sa vie. plus ou moins implicite et exprimée. en lien avec la stratégie de l’entreprise ou non.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Ainsi il faut distinguer 7: 1. T. de dégager ce qui relèverait de la formation et donc d’élaborer les objectifs de formation correspondants. par l’analyse du dysfonctionnement avec les intéressés. Il y a un désir de formation et l’expression d’objectif de formation . d’une demande latente. entre la situation actuelle et la situation souhaitée. Elles sont l’expression. 4. 3. Celui-ci n’est jamais donné a voir directement et de manière lisible et explicite. voire rédigées en vue d’effectuer une ou des formations en lien avec une situation. cette demande fera à son tour l’objet d’une analyse pour devenir opératoire. L’objet de l’analyse est bien d’arriver à cette première étape. Cette différence.le besoin suite à un dysfonctionnement : Le problème peut avoir été identifié et donc correspondre à des dysfonctionnements ou des écarts.2011 .le besoin suite un manque : Page |7 Le besoin renvoie à un manque. Tout le travail du responsable de formation est. Elles peuvent être aussi la traduction d’un besoin déjà repéré et analysé comme une volonté individuelle ou une mode. ARDOUIN EDITION Dunod 2010. amenant le manque et donc le besoin de formation. du système du travail ou à l apolitique de l’entreprise. Le besoin alors amène à s’interroger sur l’écart ou le différentiel. à des attentes.problème à résoudre.le besoin suite à une demande : La demande correspond. mais ces attentes ne correspondent pas nécessairement aux besoins de l’entreprise ou des services. il est nécessaire de distinguer trois types de besoins. individuelles ou collectives exprimées de manière explicite. page : 79 MRCCE 2010 . individuels et collectifs Pour bien communiquer en matière de formation. mais pour lesquels les objectifs de formation n’ont pas encore été cernés. à une insatisfaction vis-à-vis de celui-ci ou à un sentiment de ne pas pouvoir réaliser un travail aussi pertinent qu’on le souhaiterait par défaut d’informations ou de qualifications.

nous les ferons correspondre aux problèmes et objectifs concernant des groupes : tous les titulaires d’un poste donné. La chronologie des étapes est la suivante : j’identifie un problème ou je me fixe un objectif – je recherche une solution – je trouve une solution formation – j’éprouve alors un «besoin» de formation – je recherche le «produit» qui correspond à mon besoin (stage. Un besoin collectif peut être satisfait par des actions individuelles8. je formule une demande de formation. elle deviendra à l’initiative de l’entreprise (plan de formation) et nous pourrons parler de besoin individuel. Au départ. tutorat. par le salarié. Quelquefois des salariés formulent des demandes. Elle le restera ou. si l’entreprise l’accepte. 2007. etc. toutes les personnes d’un statut spécifié. cette formation est à l’initiative du salarié.2011 . Les besoins individuels Par convention. Là encore. Il y a quelques remarques qu’il faut citer.. B . tous les membres d’une unité donnée. Cet objectif présente une relation plus ou moins directe avec l’entreprise ou avec le poste de travail occupé.. la demande de formation sera acceptée ou refusée par le responsable du budget. page : 233 MRCCE 2010 .Les niveaux d’identification du besoin en formation L’identification des besoins peut se faire soit au niveau de l’entreprise ou celui du salarié : L’initiative du salarié La formation a été identifiée. chapitre 6. alors qu’il n’y a pas de besoin réel (formation-alibi) .) – l’ayant trouvé. Il est souhaitable de bien distinguer d’une part le besoin de formation et d’autre part la demande de formation. il s’agit de formation sur l’initiative de l’entreprise. Il s’agit donc de formation sur l’initiative de l’entreprise. 8 Jacques SOYER. nous considérerons qu’il s’agit de besoins ne concernant qu’un seul individu dans le cadre de son poste occupé actuellement ou à tenir dans un avenir déterminé. Les besoins collectifs Par convention. le besoin suppose l’accord du manager direct qui valide l’utilité de la formation . La demande suppose qu’il y ait eu préalablement une recherche sur le stage qui répondait le mieux au besoin. nous parlerons de besoin personnel de formation. en accord avec ses managers ou son organisation. formation à distance. Les objectifs possibles peuvent être présentés comme suite : Améliorer l’adaptation au poste occupé. « Fonction Formation » édition Organisation. comme le moyen d’atteindre un objectif qui lui est personnel. ainsi : Des besoins individuels identiques peuvent donner naissance à une action collective.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |8 qu’il pense que la formation va l’aider.

Plusieurs types d’objectifs sont envisageables dans le cadre de l’initiative de l’entreprise. la demande de formation peut alors être formulée. il n’y a généralement pas de recensement systématique d’organisé. MRCCE 2010 . Acquérir une qualification professionnelle. Celle sur l’initiative du salarié correspond au congé individuel de formation.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Évoluer vers un poste voisin de celui qui est actuellement occupé. Si l’entreprise. Les nouveaux accords et la loi. Se promouvoir dans l’entreprise. ou aux formations en dehors du temps de travail. Le besoin est identifié. les actions visant uniquement la «consommation» d’un droit étaient-elles pratiquement inexistantes. on considérera la formation comme étant à l’initiative de l’entreprise. L’entreprise pourra effectivement refuser. viennent de faire naître ce huitième type d’objectif. l’entreprise intervient plus ou moins en fonction de sa politique formation ou de sa politique sociale. Développer un savoir-faire ou un savoir-être pour la réalisation d’une activité sociale ou de loisirs. Nous essaierons de montrer comment il est possible de prendre l’initiative et d’en faire la meilleure utilisation possible. Aujourd’hui il est possible. ne fait pas entrer la demande dans le cadre de son plan de formation. Dans ces différentes phases. frais d’inscription et temps passé. Ce chapitre ne traitera d’ailleurs que de l’initiative de l’entreprise. le «produit» correspondant est trouvé. Acquérir un savoir à finalité culturelle. Le DIF s’exerce toujours avec l’accord du salarié. Avant ces textes. L’initiative de l’entreprise Les actions de formation sur l’initiative de l’entreprise correspondent aux actions figurant au plan de formation par décision des managers. auxquelles s’ajoutent celles qui. pour la formation correspondant à des besoins personnels des salariés. en dehors du temps de travail. sont acceptées par l’entreprise. voire à la promotion sociale (cours du Conservatoire national des arts et métiers). sans relation avec l’entreprise. mais il n’était pas pris en charge par des tiers. partant de l’initiative d’un salarié (dont les actions DIF). celle-ci pourra trouver satisfaction dans le cadre d’une demande de DIF ou dans celui d’un congé individuel de formation si la personne décide d’utiliser son DIF ou son droit à congé pour son actuel projet. Si l’entreprise intègre la demande dans son plan de formation. Page |9 Se reconvertir dans un autre métier. Aussi. mais rien n’empêche le salarié de formuler un tel «besoin». en créant le DIF (Droit Individuel à la Formation).2011 . d’être en formation durant 20 heures par an et de recevoir une allocation de formation. Le DIF est venu quelque peu brouiller les cartes. il existait également un droit d’absence au poste (le CIF = Congé Individuel de Formation). ils seront repris en détail ci-après. informée des souhaits de son salarié. La formation sur l’initiative de l’entreprise correspond au plan de formation. Utiliser un droit sans autre objectif précis. incombait presque toujours au demandeur. La charge. mais ces actions peuvent entrer dans le plan de formation et donc relever de l’initiative de l’entreprise.

9 Jacques SOYER. page : 235 MRCCE 2010 . résume les différents types de besoins de formation avec leur mode de recueil.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 10 Le tableau.2011 . 2007. ci-dessous. l’indication de celui qui en prend l’initiative et de celui qui en assure la responsabilité essentielle9. « Fonction Formation » édition Organisation. chapitre 6.

Mais il s’agit de relever les objectifs des intéressés pour se poser ensuite la question : «la formation peut-elle faciliter l’atteinte de ces objectifs ?» Si la réponse est positive. d’opérer un recensement en vue de la construction du plan de formation. ni ses «envies» exprimées en termes de contenu : «Je suis intéressé par un stage conduite de réunion». La contribution de l’entité de travail à la réalisation d’un projet. La prise en compte de données sur l’évolution des emplois. En effet. après avoir défini l’objectif il y a lieu de déterminer les moyens nécessaires. il ne s’agit pas de recueillir auprès du personnel ses demandes à suivre tel ou tel stage. La découverte d’un dysfonctionnement. Les objectifs sont définis à certains moments de la vie de l’entreprise. il utilisera des relais (par exemple. avec son manager. alors nous aurons trouvé des besoins de formation exprimés en termes d’objectifs à atteindre. que la formation va MRCCE 2010 . de mesurer des écarts. il devra déterminer précisément les objectifs visés par l’action. pour découvrir si un développement des savoirs. des correspondants formation. etc. dès la phase du «recueil des besoins» ? Comme nous l’avons écrit plus haut. C’est la seule façon efficace. A.2011 . des savoir-faire ou des savoir-être va résoudre le problème. de préciser ce qui sépare la situation actuelle de la situation souhaitée. Il faut donc que le système de recensement soit suffisamment souple pour accepter une formulation à n’importe quel moment de l’année. pour effectuer un recensement correct des objectifs. il s’agit donc pour le responsable de formation et les personnes chargées du recueil d’être à l’écoute ou informés des objectifs fixés. La période des entretiens d’activité est peut-être plus propice au recueil des besoins. Alors pourquoi ne pas gagner du temps (et de l’efficacité) en demandant la formulation des objectifs à atteindre.Recensement individuel et collectif Le recensement des besoins individuels À chaque fixation d’objectif correspond une occasion de découverte d’un besoin de formation. pour la formation adaptation.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Section 2 : Le recensement des besoins en formation P a g e | 11 Le recensement des besoins de formation permet la construction du plan de formation de l’entreprise. Lorsque le responsable d’action reprendra la ligne du plan pour monter l’action. Si la taille de l’entreprise ne permet pas au responsable formation de tout suivre. voir la première partie) qui seront capables de définir si la formation peut aider l’atteinte des objectifs. La recherche d’amélioration dans la réalisation d’une mission. «je voudrais me former à l’analyse de la valeur». mais il doit pouvoir se faire dès que l’intéressé constate. La question «comment recenser les besoins de formation ?» devient donc «comment recenser les objectifs qui utiliseront comme moyen la formation ?» Pour les objectifs ils peuvent provenir de plusieurs sources : La déclinaison des objectifs de l’échelon supérieur.

MRCCE 2010 . L’outil de remontée d’information vers le responsable formation doit également être disponible en permanence (voir en annexe un exemple de fiche de recueil des besoins collectifs de formation). Ceci reste valable quel que soit le type de formation : Impliquer le personnel concerné et sa hiérarchie dans l’énoncé des problèmes à résoudre. L’outil qui va informer le responsable formation doit donc être disponible à tout moment. répondant au besoin. Le recensement des besoins collectifs Pour le recensement des besoins collectifs nous retrouvons les mêmes caractéristiques que pour les besoins individuels : nécessité d’un système de recueil souple. 2. Si aucun moyen de formation. les acteurs concernés et les procédures varient en fonction du type de formation en cause. de la nécessité du changement. qui conduira éventuellement le responsable formation à monter pour le plan suivant (ou immédiat s’il y a urgence) une action de formation collective interne. encore appelée gestion anticipée des emplois et des compétences). 5. 4. B. Adaptation (adaptation initiale et recyclage). il sera utile de consacrer un temps préalable à la prise de conscience. Jacques SOYER indique dans son ouvrage « Fonction formation ». Toutefois. En fait. 3. quant à lui. Lorsque le recensement se réalise au moment des entretiens d’activité.Les différents types de formation Si les outils du recueil sont sensiblement identiques. Culture d’entreprise (ou culture commune). 6. Outils intellectuels de base (ou formation générale). pouvant être utilisé à tout moment dès qu’un groupe de travail énonce des objectifs assortis d’une action de formation. C’est pourquoi nous rappelons les types de formation avant de préciser pour chacun les modalités du recensement. S’il a pris seul la décision de réclamer une formation pour son personnel. il peut être proposé un guide de réflexion pour faciliter la recherche des objectifs de formation. Le personnel devra. le recensement va se réaliser d’une façon plus systématique. nous devons indiquer qu’il y a des conditions à respecter pour que les objectifs aient des chances d’être atteints. Formation «œuvre sociale». L’échelon hiérarchique supérieur qui commandite l’action pourra par exemple se contenter de fixer aux équipes le but à atteindre (les objectifs finals).2011 . Formation liée à un projet d’entreprise.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 12 l’aider à atteindre un objectif. 6 types de formations : 1. n’est programmé au plan de formation et s’il y a urgence. Formation liée à l’emploi (ou formation mobilité liée à la gestion prévisionnelle du personnel. C’est le constat a posteriori des besoins individuels communs à un grand nombre de personnes (au moins une dizaine). Le commanditaire (ou prescripteur) est souvent un chef de service ou un directeur. par le personnel lui-même. le responsable formation proposera une formation individuelle externe. pour certains types de formation.

ou les problèmes qui vont se poser pour la réalisation des objectifs finals. Ils comportent l’ensemble des moyens propres à la réalisation des objectifs visés. En l’absence de cette motivation. celle de la définition d’un plan d’action. Il peut être amené à respecter ou à fixer lui-même des priorités. Faire participer ces mêmes acteurs à la recherche des solutions et à l’énoncé des objectifs de formation. page : 240 MRCCE 2010 . Le décideur de la construction du plan de formation (généralement le directeur de l’unité concernée par le changement) doit respecter un budget alloué pour l’exercice comptable ou pour l’année civile à venir. le personnel peut étudier les diverses solutions qui conduiront leur unité de travail vers le but visé. toutes les actions de formation ne sont pas systématiquement retenues pour figurer au plan de formation. d’autres solutions peuvent produire la réussite : évolution des outils ou des méthodes de travail. La formation n’est pas le seul moyen à disposition. le responsable formation prend contact avec le responsable concerné et recherche avec lui si 10 Jacques SOYER.  Les modalités de recueil pour chaque type de formation 1) Formation : Adaptation10 Toutes les fois qu’un objectif opérationnel est défini. « Fonction Formation » édition Organisation. Faire élaborer un plan d’action visant la réalisation des objectifs préalablement identifiés et acceptés.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 13 rechercher avec l’aide de ses managers directs les moyens nécessaires. chapitre 6. Personnel et managers seront alors prêts à passer à l’étape suivante. Les plans d’action doivent être élaborés avec une démarche globale. etc. amélioration de l’ergonomie du poste. avec ses managers. dès qu’il est informé du développement d’un plan d’action important. En effet. nous rencontrerons la classique résistance au changement chez ces derniers. encore appelée systémique. Pour le responsable formation (ou la personne chargée d’aider la hiérarchie au niveau du recueil). Lorsque ces plans d’action comportent le recours à la formation et lorsqu’ils rejoignent les priorités de l’entreprise. meilleure information. Le personnel pourra également définir. A travers ces quatre conditions on recherche la contractualisation des changements qui vont s’opérer et par là-même la motivation des acteurs. soit faire en sorte que les managers prennent l’habitude de s’interroger sur l’opportunité d’une formation comme moyen d’un plan d’action. Lorsque les problèmes à régler sont clairement identifiés.2011 . 2007. le manager doit prendre l’habitude de s’interroger sur la pertinence d’avoir recours à une formation dans son plan d’action. Quelle que soit la taille de l’entreprise. Au cours de l’étape précédente des solutions ont été imaginées. faire entrer les actions de formation correspondantes dans le plan de formation de l’entreprise. il s’agit maintenant de planifier ces différentes solutions. le recensement des besoins liés à l’adaptation consiste donc soit à être présent au moment de la définition des objectifs (ce qui n’est envisageable que pour les petites structures). les compétences et les comportements nouveaux qui amélioreront ses performances.

Si les futurs titulaires des postes ne sont pas trouvés dans 11 Jacques SOYER. et spécifiques au recueil des besoins de formation. C’est la nouvelle structure qui nous fournit les besoins. • d’autre part. dans la mesure où d’autres postes ne peuvent être tenus directement par ces personnes. chapitre 6. où nous connaissons toujours la population cible à former. Pour recenser les individus à former. 2007. Contrairement à la formation adaptation. Pour les besoins d’adaptation initiale et les besoins globaux à l’entreprise. le recensement se fait à l’occasion des réunions mises en place lorsqu’une difficulté est rencontrée par le groupe de travail. avec une périodicité annuelle. et d’autre part à l’identification des déséquilibres entre les besoins et les ressources et des moyens d’ajustement (reclassement.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 14 le personnel va disposer des savoirs. ou encore à l’occasion de réunions organisées systématiquement. Cette approche du recensement nous montre qu’il ne peut être correctement effectué que dans les entreprises qui répondent à deux conditions : • d’une part. le recensement est souvent réalisé au cours des entretiens annuels d’activité qui sont organisés avec chaque collaborateur. Pour les besoins collectifs des diverses unités de l’entreprise. recrutement…). il sera nécessaire de lancer des campagnes d’information expliquant les évolutions des métiers et tous les moyens mis en œuvre visant le développement de la mobilité. Le recensement des besoins de formation correspond d’une part à la phase de définition des futurs métiers de l’entreprise. • les besoins des personnes qui voient leur poste disparaître. lesquels peuvent être de deux natures : • les besoins des personnes qui occuperont les nouveaux postes. « Fonction Formation » édition Organisation. la période qui précède la construction du plan de formation (généralement. ici elle n’est pas connue pour la première catégorie de besoins. dans la mesure où on n’a pas trouvé dans l’entreprise des personnes qualifiées pour les occuper directement .2011 . en niveau de qualification et en effectif. 2) Formation liée à la gestion de l’emploi Ce type de formation suppose la présence dans l’entreprise d’une gestion des emplois et des compétences. savoir-faire et savoir-être nécessaires à la réussite du plan d’action. qu’elle dispose d’un encadrement qui considère la formation comme moyen des plans d’action construits pour l’atteinte des objectifs. Le recensement va donc nécessiter la recherche des individus à former. que l’entreprise soit gérée par objectifs . la fin de l’année civile) peut être choisie avec les responsables du système de gestion de l’emploi et les hiérarchiques. page : 244 MRCCE 2010 . formation. Les acteurs du recueil : Le responsable formation Les responsables d’unité (du directeur général au responsable d’un groupe d’exécution) Les futurs formés Le moment du recueil 11: Pour les besoins individuels.

IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 15 l’entreprise. Ces campagnes sont généralement distribuées dans le temps. 3) Formation : Outils intellectuels de base Pour ce type de formation il s’agit de prévoir si les évolutions techniques vont se traduire à long terme par une inadaptation de la main d’œuvre. il reste à en mesurer l’ampleur. Si l’entreprise ne désire pas investir dans ce type de formation. il faudra encourager l’inscription dans des stages externes ou mettre en place un centre ressources qui permettra l’individualisation des apprentissages. il faudra recourir au recrutement externe et éventuellement prévoir des formations d’adaptation initiale. Il y a Trois questions à se poser 1. Le personnel est-il «fragile» au niveau de ses connaissances de base ? 2. le besoin de formation générale existe. Aussi ne peut-on définir une période pour le recensement de ce type de besoins. En revanche. Les inscriptions des salariés intéressés par les formations proposées se feront à l’issue des campagnes d’information mises en œuvre par la DRH et les secteurs «receveurs». chapitre 6. Les postes de demain vont-ils exiger des apprentissages nécessitant un bon niveau général ? Si la réponse à la question 1 est non. compte tenu des moyens qu’elles mobilisent. il n’y a pas de problème. page : 247 MRCCE 2010 . Mais si la réponse est oui à l’une des deux. 2007. il nous faut répondre aux deux autres questions. Les acteurs du recueil : La direction générale Le responsable formation et les spécialistes de la DRH Les managers des unités concernées par les évolutions Un psychologue interne ou externe Le moment du recueil12 : Les travaux à mettre en œuvre sont très lourds. il n’y a pas de problème . Il faudra déterminer les domaines pour lesquels le personnel présente des manques pour une éventuelle reconversion et les porter au catalogue de la formation interne. L’entreprise s’oriente-t-elle vers une baisse de ses effectifs ? 3. Si les effectifs de l’entreprise ne justifient pas la mise en place de formations collectives internes.2011 . Le recueil se fera tout au long de l’année. le responsable formation devra alors favoriser les demandes de congé individuel de formation en réalisant des plans 12 Jacques SOYER. il est difficile de programmer avec précision leur aboutissement. L’entreprise n’a pas de besoin de formation du type 3. nous pouvons même nous dispenser de répondre aux deux autres questions. « Fonction Formation » édition Organisation. Si la réponse est non aux deux. si la réponse à la première question est oui.

• elle reste à préciser . il est indispensable de disposer d’une bonne écoute de la part de la direction générale. plus complexe l’année du démarrage. On se trouve alors dans une situation très proche du type «formation liée à un projet» et chaque année le responsable formation définit ou fait définir l’opération censée développer les valeurs de la culture d’entreprise. en effet. par la formation. Comme pour les actions du type «outils intellectuels de base». quant à elle. L’analyse du besoin individuel est réalisée au cours d’un entretien : entretien d’activité.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 16 d’information sur l’évolution des métiers et sur le droit au congé individuel de formation. il reste à faire connaître les actions de formation qui ont été trouvées. un projet ou toute autre formule de mobilisation . dans ce cas il faudra commencer par la formaliser. Si la culture est déjà déterminée. La prise d’inscription pour les stages mis au catalogue peut. MRCCE 2010 .2011 . Le recensement. Si la réponse est oui. se faire à un moment défini par le responsable formation en lien avec les calendriers. elles figureront sur un catalogue qui sera diffusé en vue de la prise d’inscription. deux cas peuvent se présenter : • la culture d’entreprise est déjà définie par une charte. une culture commune pour l’ensemble de la société. Les moyens du développement de la culture étant fixés. le responsable formation suggérera une démarche participative qui répondra à deux objectifs : définir la culture partagée par le personnel et proposer les moyens de son déploiement (la formation étant proposée comme l’un des moyens possibles). Il peut aussi utiliser la modalité DIF. Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail Les futurs formés Le moment du recueil : La réflexion peut se faire à n’importe quel moment. il est d’ailleurs souhaitable de ne pas la réaliser pendant la construction du projet de plan de formation qui est une période plus chargée pour le responsable formation et durant laquelle sa présence est plus utile auprès des managers. On choisira une période plus calme de l’activité de l’entreprise . Dans la seconde éventualité. devient très simple au cours des années suivantes puisqu’il suffit de relever des inscriptions. d’appréciation du potentiel ou résolutif. 4) Formation : Culture d’entreprise La direction de l’entreprise souhaite-t-elle développer. Nous devons toutefois signaler que la formation choisie par le groupe de travail peut s’écarter de la forme traditionnelle du «stage». le responsable formation mettra en place un groupe de travail qui aura pour mission de proposer les moyens de son déploiement.

Ces formations seront gérées comme des formations «adaptation». la logique veut que le recensement s’opère juste avant cette période. Tout projet ne présente pas systématiquement la nécessité d’engager une action de formation. ou recueille ses désirs de suivre tel ou tel stage.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail Les futurs formés Le moment du recueil : P a g e | 17 La culture d’entreprise peut se définir à tout moment de l’année. 5) Formation liée à un projet d’entreprise Recenser les besoins de ce type de formation revient d’une part à s’interroger sur la présence de tels projets et d’autre part à définir les objectifs de formation des actions susceptibles de les servir (les objectifs finals sont normalement déjà connus). la question portant sur le désir de développer la culture par le biais de la formation sera posée avant de figer le projet de plan de formation. Toutes les demandes d’inscription sont transmises soit à un moment défini par le responsable formation. puis des responsables des projets que le responsable formation recense les besoins de ce type. soit attendre le plan suivant (ce qui n’est pas très réaliste. Toutefois. voici une raison de plus pour privilégier une formule souple au niveau du fonctionnement du plan de formation . nous y reviendrons dans un prochain chapitre). C’est à l’occasion des entretiens individuels que le supérieur conseille son collaborateur sur l’inscription à un stage du catalogue de formation interne. C’est donc en se rapprochant de la direction.2011 . mais les projets sont initiés à tout moment. alors le besoin de formation existe. mais si le plan d’action du projet comporte des éléments pour lesquels les personnes impliquées ne disposent pas des capacités pour agir. MRCCE 2010 . Il faudra donc soit modifier le plan. soit à tout moment de l’année si l’on a mis en place un système souple d’inscription. Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail impliquée dans les projets Les futurs formés Le moment du recueil : Pour les entreprises qui construisent le plan de formation à une période bien précise de l’année.

Pour les projets en cours. Lorsque les thèmes demandés sont vraiment très diversifiés. la formation.2011 . C’est l’analyse de l’historique qui permettra de définir ce budget. comment utiliser au mieux cet outil de motivation du personnel ? On pourra s’inspirer de ce qui est fait au niveau des politiques salariales : accorder les formations demandées de la même façon qu’on accorde les augmentations de salaire. 6) Formation «œuvre sociale» Rares sont les entreprises qui développent ce type de formation.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 18 Le véritable travail de recueil de ces besoins se fait à n’importe quel moment de l’année et de préférence lorsque le projet d’entreprise s’élabore. Si c’est toutefois le cas. il faudra en définir les thèmes. au moment de la construction du plan. le stage collectif interne est moins coûteux que la formation individuelle externe). on inscrit un stage au plan de formation et on en fait la promotion (on se trouve alors en pleine «société de consommation» avec un produit. on évitera le responsable formation pour ne pas nuire à son image auprès des managers). Le thème de la formation étant laissé à l’initiative du collaborateur. au moment de la construction du projet de plan de formation. MRCCE 2010 . au comble de cette conception. c’est le nombre de personnes qui se manifesteront et si ce nombre excède les moyens financiers de l’entreprise. les actions qui lui semblent faciliter l’atteinte de leurs objectifs. en inscrivant au plan de formation des stages de ce type. objet publicitaire! Le but étant de rendre le plus grand nombre possible de collaborateurs «heureux» avec le plus petit budget possible . on a recours uniquement à la formation individuelle externe ou bien. ce sont les plus demandées. ce qui est présenté plus loin ne s’applique absolument pas à cette conception de la formation. nous ne pouvons parler d’un réel recueil de besoins. la personne chargée de l’appréciation ou de la rémunération . Il suffit de diffuser une «fiche de vœux» (ou d’inscription aux stages collectifs internes choisis au titre de l’œuvre sociale) qui sera visée par la ligne managériale. Cette dernière définira si le salarié «mérite» la formation envisagée. Le décideur final étant le responsable budgétaire : un hiérarchique (le directeur concerné) ou un responsable de la DRH (par exemple. il suffira de faire déterminer par la direction le montant du budget à allouer pour ce type d’actions. c’est-à-dire aux plus méritants. Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager direct Les futurs formés Le moment du recueil : La réflexion sur ce type de besoins se fait à n’importe quel moment. Au niveau des outils du recueil. le responsable formation pourra proposer. Si l’entreprise souhaite apporter une réponse collective. pour une bonne gestion. il est toutefois nécessaire de fixer le budget afférent. Là encore. l’analyse de l’historique permettra de définir les actions à inscrire au plan. Ce qui est à connaître.

L’analyse modulaire de système Toute unité de travail pour fonctionner correctement doit assurer quatre fonctions : le pilotage. Lorsque le formateur aide une organisation à repérer ses dysfonctionnements. Le modèle peut également lui fournir une évaluation des chances de réussite d’un changement. ce modèle peut donc lui être utile pour identifier les progrès possibles au niveau d’un rééquilibrage des pouvoirs. l’étude des relations entre les acteurs d’une situation.2011 .Le modèle sociotechnique associé à l’approche marketing Toute unité de travail réalise des produits ou des services en vue de satisfaire des besoins de clients (internes ou externes) avec des moyens matériels et humains dont une partie est interne et une autre externe. la transformation (ou réalisation) et le contrôle.SOYER trois modèles peuvent être proposés par le formateur à l’entité qui analyse son fonctionnement dans le but de construire des plans d’action (on peut les appeler des plans de changement). Les moyens internes sont mis en œuvre en respectant des méthodes et des règles sociales préétablies. Cette dernière imagine certainement des hypothèses sur les dysfonctionnements ou les améliorations potentielles. L’ensemble des questions posées servent de guide pour la recherche des dysfonctionnements. leur permet également d’identifier des problèmes ou des améliorations. C. MRCCE 2010 . 3). la régulation. 2). pour les stages inscrits au catalogue. le responsable formation pourra aussi définir le canevas de questions avec la hiérarchie du secteur concerné. Un jeu de questions. proposé aux acteurs de l’unité. Cette partie externe est apportée par des «fournisseurs» qui répondent à des cahiers des charges élaborés par l’unité. l’analyse stratégique permet.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 19 La prise d’inscription pour les actions individuelles externes peut se faire à tout moment de l’année . On pourra détecter les désaccords et les blocages ou prévoir ceux qui apparaîtront à la suite d’un changement. Dans ce dernier cas. l’inscription peut se faire à un moment défini par le responsable formation. La liste des questions peut servir de guide pour la recherche des dysfonctionnements. L’analyse stratégique peut être utilisée pour découvrir ou détailler les problèmes spécifiques du sous-système «règles sociales».Les outils de recensement des besoins en formation Pour le même auteur J.L’analyse stratégique Proposée par Michel Crozier. il s’agit d’apprécier si l’intervention du formateur constitue une solution aux problèmes posés. notamment celles portant sur le pouvoir à disposition de chacun. bases des besoins de formation : • le modèle sociotechnique associé à l’approche marketing • l’analyse modulaire de système • l’analyse stratégique 1). Lorsqu’il proposera cet outil. dans le cadre d’un recueil des besoins de formation.

• l’analyse de la valeur. Nous en donnons un exemple en annexes avec le guide pour l’étude du fonctionnement managérial d’une unité . • les outils de recherche et de résolution de problème des démarches qualité . • les listes de questions ou canevas d’analyse.2011 . • la méthode des incidents critiques de Flanagan .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 20 À ces trois modèles peuvent s’ajouter des outils complémentaires : • l’emboîtement des objectifs ... MRCCE 2010 .

on doit établir les priorités et produire des objectifs de formation pertinents. En réponse à une idée émise au départ — que ce soit une demande de formation d'un de ses membres.Définition C’est un effort systématique de réflexion. 2003 MRCCE 2010 . L'analyse des besoins vise là une autre fonction prioritaire : une fonction de prévision de l'évolution du système en fonction des résultats attendus de la formation. attitudes) provenant de sources multiples visant à identifier et documenter les écarts (besoins) entre un résultat actuel et un résultat désiré. et plus largement de type d'action. un relevé d'indicateurs à un moment précis dans le temps permet une anticipation des modifications de contexte et de leurs conséquences probables (DE KETELE et ROEGIERS. On considère aussi l'analyse des besoins une démarche d'évaluation. Quelle que soit la décision prise. lors du recueil d'informations. c'est. Un besoin représente l’écart ou la différence entre un résultat désiré et un résultat actuel. si ce type d'action est jugé le plus pertinent. Il ne peut se concevoir sans une énonciation du résultat désiré et actuel. Il est mesurable quantitativement ou qualitativement ou par le truchement d’indicateurs. l’analyse de besoins devra donc chercher à définir les trois variables. voire même la décision de ne pas recourir momentanément à la formation. 1991)13. essentielle pour tout système engagé dans un projet de formation : si on veut faire aboutir un projet de formation. ou encore une combinaison d'une action de formation et d'un autre type d'action. opinions. d’observation et de collecte de données (faits.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 21 Chapitre II : L’analyse des besoins en formation Section 1 : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? A.à-dire pour réguler le processus dans lequel il est engagé. Décision de mener une action de formation.2011 . Au cours de l'analyse. l'adhésion de tous les membres concernés par la décision est requise. Une logique de négociation est donc de mise aux différents niveaux hiérarchiques de l'entreprise. 13 Analyser une action d'éducation ou de formation Xavier Roegiers. une offre de formation qui l'interpelle ou une nécessité de formation qu'il perçoit intuitivement — le système se propose de recueillir les informations nécessaires pour déterminer s'il n'y a pas mieux à faire pour arriver à ses fins. Cette fonction de régulation est la fonction principale de l'analyse des besoins : garantir qu'on ne se trompe pas de formation. De Boeck Université. Toute analyse des besoins devrait conduire à une prise de décision.

1992. I.2011 . n° 2-3 MRCCE 2010 .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 22 L’analyse des besoins de formation se situe à l’intérieur d’un processus plus global d’analyse de la performance. qu’on peut schématiser comme suite 14: 14 Xavier ROEGIERS « Formation et Technologies » Revue européenne des professionnels de la formation. Vol.

Par exemple. « définir une procédure à suivre en cas de délinquance» 4. le besoin. Besoins de l’organisation (objectifs opérationnels). processus pour mieux faire le travail). l’important est de le reconnaître et de « faire le pont » avec les autres niveaux. le contexte de travail.A quoi sert l’analyse des besoins en formation ? L’analyse de besoins permet essentiellement de15 : Décrire et documenter le problème. de façon à bien situer la contribution de formation dans la réponse aux besoins. au bon moment. Besoins d’amélioration de l’environnement de travail (outils. la situation à améliorer Établir les liens avec les enjeux de l’organisation Préciser les profils des clientèles visées. 2. une analyse de besoins peut être réalisée assez rapidement et produire des résultats justifiant l’investissement.Les types des besoins À l’instar de la variété des demandes formulées à la formation en entreprise. les contenus. d’accepter la possibilité que votre diagnostic puisse commander d’autres types d’interventions que la formation. «effectuer un suivi régulier sur les prêts délinquants» . savoir-faire et savoir être pour mieux faire le travail). les compétences attendues Définir les objectifs de formation. un besoin exprimé à la formation peut se situer à plusieurs niveaux : 1. Par exemple. les indicateurs de mesure Envisager les conditions optimales de transfert en milieu de travail. 3. Malgré cela. procédures. celle qui réduira ou éliminera les écarts de performance identifiés. de planification et de stratégie nécessaires à la formulation d’objectifs d’apprentissage pertinents et contributifs à une meilleure performance. Par exemple. Vol. Bien menée.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 23 B. Besoins de formation (les savoirs. 1992. un des défis est de convaincre votre supérieur ou vos clients d’allouer temps et ressources pour ce faire ou encore. au meilleur coût et pour les individus ciblés. 15 L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION : « Revue européenne des professionnels de la formation».2011 .n° 2-3 page : 9 MRCCE 2010 . « récupérer 40% des créances dues » . initialement préconisée. « connaître les étapes à suivre lors de la réalisation de garanties » Peu importe le niveau de besoins ou qu’il soit individuel ou collectif. C. Elle constitue un intrant incontournable à la conception de la formation puisqu’elle fournit les éléments d’orientation.I. Par exemple. Besoins d’amélioration de la performance. Elle est réalisée dans le but de décider de la meilleure stratégie d’intervention (formation et / ou autres).

Niveau Micro : Le niveau individuel : il s’agit des besoins en rapport avec l’emploi ou le poste de travail et l’évolution qui lui est afférente. individuel ou personnel. 2. on peut compter de 2 à 3 jours Pour les projets d’envergure. il s’agit des besoins en rapport avec toute l’entreprise. MRCCE 2010 . 3. les effets et conséquences trouveront à se manifester. allouer 5 à 10% du temps total alloué au projet Il n’y a pas de réelle économie à outrepasser l’analyse de besoins . environnement. collectif (ou de service) . selon la complexité du projet. l’arrivée de nouveaux matériels ou la réponse à une commande spécifique.Les niveaux d’analyse des besoins L’analyse des « besoins » est donc la transcription d’une volonté d’évolution d’une situation professionnelle pour laquelle la formation jouerait un rôle. management de l’encadrement. évolution soci-organisationnelle. quelques heures suffiront En moyenne. La formation prend ici en compte les objectifs transversaux (qualité. l coopération des parties. départements ou unités comme un changement de ligne de production. communication. Niveau Méso : Au niveau collectif. les objectifs poursuivis. Au niveau de l’entreprise. Cette transcription se traduit par une demande à expliciter et s’appuie sur différentes méthodes et procédures selon qu’il s’agit d’un besoin de l’organisation. Au minimum. 1. démarche commerciale). etc. tôt ou tard. La formation s’effectue alors dans le cadre d’un projet mobilité interne d’un salarié ou une demande individuelle de perfectionnement dans un domaine repéré par l’agent et/ ou sa hiérarchie. la dispersion géographique. Section 2 : Les niveaux et étapes de réalisation d’analyse des besoins A. soit dans l’insatisfaction des clients ou des supérieurs ou dans le rendement sup-optimal de l’intervention.2011 . il ‘agit des besoins en rapport avec les objectifs des services. les ressources disponibles.Durée et moment de réalisation d’une analyse des besoins La durée peut varier de quelques heures à quelques semaines. Niveau Macro : Le niveau le plus global correspond à l’entreprise entière en lien avec son environnement.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 24 D. sécurité.

Les étapes de réalisation d’analyse des besoins Réaliser une analyse de besoins demande rigueur.2011 . c’est davantage l’expression du désir de voir une situation se régler. d’une perception d’une problématique. être un facilitateur notamment par l’information sur le congé individuel de formation et le l’information bilan de compétence. Ce qui importe c’est de questionner le problème (et non pas la solution) et de trouver le problème besoin derrière la demande. il s’agit des besoins en rapport avec les souhaits d’évolution d’une personne en dehors d’un rapport direct avec l’emploi ou de l’unité de service. 1. compris entre un résultat visé et un résultat actuel. Bien qu’elles puissent être faites plus rapidement dans certains cas. Il faut recadrer la demande sous forme de besoin. Il s’agit souvent d’un énoncé.Clarifier la demande Une demande de formation n’est pas forcé forcément un besoin. pour laquelle on envisage la formation comme une solution potentielle. les étapes proposées cidans dessous conviennent pour la plupart des projets de formation.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 25 Le niveau personnel. Les types de demandes MRCCE 2010 . Ces trois variables doivent être définies. planification et créativité. et doit. Cette dimension n’est pas gérée directement par le service formation mais ce dernier peut. B.

Élaborer des plans de formation : plan cadre pour une catégorie d’employés. les approches de conception ou les façons d’enseigner ou d’apprendre : par type de contenu. de façon systémique. stages. plans de développement individuels ou de groupe. Clark) ou par type de formation (J. celles-ci appelant à une variété de moyens pour analyser les besoins et dispenser la formation. C’est dire que. Ils sont un ou plusieurs. un nouveau style de gestion. Ils sont : de la direction de la coopérative du « siège social » ou d’une structure de 2e niveau des cadres supérieurs des collègues des employés du gouvernement (ex.2011 . Soyer). conférences Agir comme formateur ou coach Élaborer des profils de compétence Rédiger un manuel ou fournir l’encadrement à un collègue pour ce faire Certains auteurs ont tenté de classifier les demandes dans le but de sélectionner les meilleures techniques d’analyse des besoins. de nouvelles pratiques. d’un changement technologique. une nouvelle loi) des membres de votre coopérative d’organismes d’appui vous-même. un programme de formation Adapter des cours ou programmes existants Organiser des ateliers. plans de coaching. Pour la suite. mais elle est difficilement transposable dans l’application puisque : premièrement les demandes nous parviennent rarement sous cette forme et deuxièmement nous transigeons avec tous ces concepts à la fois. Ils ont peu ou beaucoup d’influence dans l’organisation. la stratégie d’analyse des besoins devra être configurée sur mesure à chaque fois. Leurs demandes sont importantes et toujours légitimes. chaque demande de formation s’ancrant dans un contexte différent.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 26 La formation répond à une grande variété de demandes. il s’agira de trouver le besoin derrière la demande. Concevoir un cours. (R. Leur perception est juste ou non. etc. mais voici une liste de demandes typiques : Intégrer un nouvel employé Appuyer l’introduction d’un nouveau service. Cette littérature inspire sur des façons de faire. Elle peut ou non répondre à tout. responsable de formation MRCCE 2010 . Leur initiative est appuyée ou non par leurs supérieurs ou par d’autres acteurs dans l’organisation. Les demandeurs Les demandeurs sont des observateurs et /ou des décideurs. plan de formation pour la relève. etc. séminaires.

org/ MRCCE 2010 . Les sources d’information Il n'y a pas de règles associant une source particulière d'information pour une question précise. voici une liste de départ pour organiser votre recherche. Pour cela. il faut connaître nos objectifs. les ressources dont nous aurons besoin.PLANIFIER LA CUEILLETTE D’INFORMATION La plupart des projets commencent avec un bon plan. Alors que les premières donneront un sens et une valeur aux informations. Deux types de données sont généralement consultées : des données subjectives (opinions) ou objectives (des faits). c’est de 16: Les variables à étudier Les variables sont les sujets sur lesquels portera le questionnement relatif à l’analyse des besoins. il sera facile ensuite d’identifier les sources d’information.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 27 2. 16 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www. Ceci fait. Des précisions sur celles-ci sont à la base de la stratégie d’intervention / de formation qui sera proposée. les étapes de travail. etc. les ressources humaines. Toutefois. la documentation disponible. Les questions à poser Le plus important est de bien préparer ses questions. le temps dont vous disposez. nos échéances.lamicrofinance. Un « questionnaire modèle » ainsi préparé pourra servir comme point de départ à l’ensemble des rencontres. le type d’analyse (si) requise et les moyens appropriés. les secondes les appuieront avec des faits. Planifier sa cueillette d’information.2011 . Cela varie avec la nature des problèmes.

de validation et de suivi (comptes rendus. les méthodes. types d’analyses. de rédiger un questionnaire. l’entrevue. de compétence. analyse. Les trois moyens les plus utilisés : le groupes focus. les outils P a g e | 28 Plusieurs types d’analyse. on pourra envoyer à chacun un questionnaire . Ce dicton parle de la valeur d’un groupe pour élucider une problématique et travailler à sa résolution. d’organiser la logistique liée aux rencontres. le questionnaire : Le groupe focus « Deux têtes valent mieux qu’une ». identifié les sources d’informations.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Choisir les types d’analyse. Il réunit généralement de 8 à 10 personnes représentatives du groupe cible à étudier. etc. nous sommes prêts à faire un premier plan. de se préparer à animer une séance de travail individuelle ou de groupe. Plan de cueillette d’informations Après avoir identifié les variables à étudier. L’entrevue individuelle L’entrevue individuelle face à face est peut-être le moyen le plus utilisé pour l’analyse des besoins et on peut comprendre pourquoi. MRCCE 2010 . 3.2011 . de rédiger des ordres du jour. pour conduire des analyses de tâches. Le questionnaire Le questionnaire est souvent utilisé pour recueillir des données auprès d’une vaste population. au-delà de ce nombre. Par exemple. Le groupe de travail ou focus est un moyen efficace et largement utilisé et pour recueillir des données et des opinions pertinentes. pour évaluer des solutions potentielles. préparé les questions.) lié aux activités. on pourra l’expédier à environ 20% de la population totale. dirigées par un animateur ou facilitateur. moyens et outils. CONCEVOIR L’INSTRUMENTATION Il peut s’agir ici de préparer des documents. à une population totale de 20 à 50 personnes. techniques. Temps et budget requis Ne pas oublier le temps de préparation. méthodes / moyens et outils devraient faire partie du répertoire du spécialiste en formation. etc.PRÉPARER SES RENCONTRES. bien qu’il puisse n’être expédié qu’à un échantillonnage représentatif de cette population.

par exemple : . L’âge.Observer. Analyse de tâche / de contenu. Les aptitudes et attitudes vis-à-vis le contenu préconisé. Cette section ajoutera à ce contenu en traitant de trois types d’analyses. etc. . L’expérience. Une formation élaborée à partir de ce type d’analyse sera axée sur la tâche. pouvant être structurées de différentes façons : selon une séquence linéaire. Analyse de tâche Quelles sont les tâches réalisées par l’individu et lesquelles posent problème ? Ce type d’analyse permet d’identifier les tâches reliées aux besoins de formation. en ayant soin : • de choisir le type de structuration la plus appropriée. Les conditions de travail. • d’utiliser des verbes et des énoncés clairs. Le niveau de compétence avec les contenus proposés. Cette analyse se fait généralement en groupe. . de questionnaires où sont également traités les tâches ou le contenu. selon les processus de travail.RÉALISER L’ANALYSE Beaucoup du contenu et des tâches liées à cette étape ont été documentés dans les sections précédentes.Élaborer une analyse de tâche avec un groupe focus. l’ensemble des tâches. simples et univoques. Elle montre les aspects visibles du travail d’un individu. celles-ci influenceront les choix de stratégies de formation. par grands domaines d’activités. couramment utilisées en analyse de besoins : Analyse de la clientèle-cible. Par exemple. . Analyse des compétences. Pour réaliser une analyse de tâche. Une fois l’analyse terminée.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 29 4.Sélectionner des représentants de la clientèle qui font bien leur travail. une liste d’activités. Analyse de la clientèle-cible Dans ce type d’analyse. Les facteurs favorables et défavorables à l’apprentissage. MRCCE 2010 .Interroger des superviseurs pour déterminer les sous-tâches critiques.2011 . on pourra. Cette étude peut se faire à partir de rapports existants. on cherchera à identifier les caractéristiques des clientèles cible en relation avec le sujet à l’étude . chez un ou 2 individus (si possible) l’exécution de la tâche. d’entrevues individuelles ou de groupe. on pourra qualifier certaines tâches de problématiques ou critiques et c’est souvent à partir de cette analyse que l’on dérivera des objectifs de formation. le sexe. celles requérant de la formation. on questionnera : Le niveau d’étude.

l’application d’un ensemble de connaissances. MRCCE 2010 . L’intention est de rapporter un maximum de résultats fiables. savoir-faire. Dans les milieux d’éducation publique. ni complète. Ce type d’analyse peut se faire assez rapidement (1-3 jours) et engager la participation de plusieurs parties. les cours sont souvent conçus à partir de ce type d’analyse. en tant que spécialiste. collègues) . Elle montre une représentation des opérations mentales et des schémas cognitifs invisibles avec lesquels travaillent les experts. savoir être requis pour la réalisation de ces tâches. l'analyse des réponses se fait en fonction des questions posées et du but poursuivi par l’exercice : proposer les meilleures solutions formation et/ ou autres à des besoins d’amélioration de la performance. ce type d’analyse identifie des compétences de façon assez générale et il peut être assez difficile de lier à ces compétences à un contenu de formation précis. Un cadre d’analyse est nécessaire et le travail se fait en deux grands moments : . une formation axée sur le contenu. qu’on pourra ensuite classer par ordre d’importance de façon à faire ressortir des probables priorités d’intervention. patrons.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Analyse de contenu P a g e | 30 Quelles sont les connaissances requises pour faire un travail ? L’analyse de contenu montre le savoir. évaluation. Par contre. Elle est énoncée de façon normalisée (à un ensemble de situations de travail). habiletés ou attitudes. 5.2011 . elle peut être apprise et elle est mesurable. Cette analyse se fait généralement avec un ou des experts matière. formation. Un profil montre les compétences visées. Obtenu par consensus. l’analyse de contenu ne saurait être la seule base d’élaboration de la formation. à partir desquelles on pourra identifier les compétences actuelles et les besoins de formation. En entreprise. le résultat (le document) peut être utilisé à plusieurs fins : recrutement. On y inscrira les réponses aux questions posées pour chacune des variables.ANALYSER LES RÉSULTATS Généralement. elle doit être accompagnée d’une analyse de tâche. L’information obtenue ne sera jamais ni parfaite. Analyse (ou profil) de compétences Quelles sont les compétences requises pour faire un travail ? La compétence exprime un résultat à atteindre.La compilation et classification des données recueillies auprès de vos interlocuteurs. élaboré précédemment peut servir de cadre d’analyse. a) Compiler les données recueillies Le plan de cueillette d’informations. cela consiste à en dégager les idées principales et les classifier de façon à les rendre compréhensibles par le plus grand nombre (clients.Votre évaluation des besoins de formation ou d’amélioration de performance.

groupes focus ont permis d’obtenir une foule de données. Ces données seront souvent représentées sous forme graphique. moyenne. une catégorie potentielle. d) Décrire les écarts de performance et les indicateurs de mesure Il n’est pas toujours facile d’énoncer les écarts de performance. une préoccupation importante pour le responsable de formation doit être de favoriser la transposition des nouveaux apprentissages dans le milieu de travail.2011 . pourcentage (%). Comment ou quels moyens se donne-t-on pour vérifier si le besoin a été comblé ? Un indicateur est une mesure de l’atteinte des résultats. Si vous avez pu obtenir des énoncés assez clairs des performances attendues et mesurer les performances actuelles. 50 % des répondants considèrent que la réunion devrait servir à informer les employés. c) Déductions. vous aurez une bonne idée du besoin à combler. Vous pouvez utiliser autant d’indicateurs de mesure qu’il apparaît pertinent. Il s’agit donc ici de compléter le cadre d’analyse amorcé précédemment. inscrire comme quoi une réponse se trouve dans cette catégorie * lire la seconde réponse et faire de même. etc. écarts type. variations. on pourra se servir des principales causes de non-transfert relevé par la littérature et l’expérience. analyse L’analyse des données recueillies a permis de documenter certaines variables. D’autres doivent l’être par l’expertise du spécialiste en formation. Pour décrire les conditions optimales de transfert. Pour des questions ouvertes. celles pour lesquelles des données ou opinions de vos interlocuteurs étaient nécessaires. en portant une attention particulière à : * Décrire les écarts de performance. on aura recours à des analyses plus poussées : corrélations. À défaut d’énoncés clairs. questionnaires. Celles-ci se rallient autour de celles vues précédemment dans le modèle d’analyse de la performance. réflexions. rappelées ici : MRCCE 2010 . Une multitude de facteurs peuvent favoriser ou nuire à ce transfert. * Identifier les conditions optimales de transfert en milieu de travail. Il est également possible de fournir des données statistiques sur vos questions ouvertes . par exemple..IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION b) Dégager les idées principales P a g e | 31 Les entrevues. Plus rarement et pour une plus large population. * Décrire les besoins et objectifs de formation par clientèles. Les réponses aux questions fermées (souvent utilisées dans des questionnaires) s’analysent généralement à l’aide de statistiques simples : somme. l’analyse du contenu se fait généralement comme suit : * lire une première réponse à la première question * capturer l'idée principale en un ou quelques mots. * Identifier des indicateurs de mesure.. il faudra les proposer et les valider. s'agit-il d'une nouvelle catégorie ou d'une deuxième réponse dans la première catégorie ? Et ainsi de suite. e) Identifier les conditions optimales de transfert en milieu de travail Même si les capacités acquises au terme de la formation sont évaluées très positivement.

Il est important que des décisions de la part des demandeurs. les méthodes. conclusions et recommandations. ressources. Ce qui est normal et souhaitable en plus de vous fournir un complément d’informations et d’orientation. Généralement. D’une forme ou de l’autre. vos interlocuteurs réagiront à vos méthodes.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 32 * L’employé aura-t-il a-t-il les informations. outils. on rendra un rapport oral ou écrit au demandeur et /ou à vos supérieurs.2011 . les procédures nécessaires pour transposer ses acquis de formation à son travail ? * L’employé aura-t-il l’occasion de pratiquer ce qu’il a appris ? * L’employé aura-t-il le soutien de son gestionnaire. 17 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www.org/ MRCCE 2010 . de ses collègues pour appliquer ses nouveaux savoirs ? Sera-t-il encouragé dans le changement ? * L’employé aura-t-il l’occasion de d’évaluer ou de se faire évaluer par rapport à la qualité des changements apportés à son travail ? * L’employé demeure-t-il motivé à appliquer ce qu’il a appris ? 6. clients ou supérieurs hiérarchiques viennent clore le processus d’analyse des besoins.PRÉSENTER VOTRE RAPPORT L’analyse de besoins est terminée et vos supérieurs ou clients ont maintenant hâte d’en connaître les résultats et vos recommandations. le rapport devrait couvrir les sections suivantes17 : À la présentation de votre rapport.lamicrofinance.

Elle rend possible l’introduction d’autres moyens d’apprentissage. Il ne faudrait pas que la complexité du sujet freine les responsables de formation à s’engager dans une telle approche d’analyse de besoins. utiliser des techniques et outils simples comme ceux proposés ici ou ailleurs.2011 . Par ailleurs. MRCCE 2010 . la formation n’étant pas toujours la solution idéale aux problèmes identifiés. là l’intérieur du giron des ressources humaines. permettant une vue sur l’ensemble des facteurs affectant la performance et finalement. l’analyse des besoins doit se réaliser à un niveau plus élevé. intimement liée à un projet d’entreprise. les résultats de l’organisation. elle ouvre de nouvelles perspectives à qui veut franchir les limites d’une formation plus traditionnelle. l’analyse des besoins de formation vise à décrire et documenter les écarts entre les compétences actuelles et celles visées par l’organisation. de d’autres types de solutions. Même en développant une perspective plus globale à la formation.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 33 CONCLUSION Essentiellement. Elle rend justice à toute la portée que peut avoir une formation pertinente. et accompagnée des moyens nécessaires pour qu’elle puisse être récupérée en milieu de travail. Pensée et réalisée de cette façon. se centrer sur l’essentiel. il s’agit aussi de rester concret.

Pierre-Michel do Marcolino. 2007. chapitre 5. « Les meilleures pratiques du formateur » Groupe Eyrolles.memoireonline. T. Éditions d’Organisation 2008 Jacques SOYER.n° 2-3 WEBOGHRAPHIE http://www.com: Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Industries Papetières (Production. De Boeck Université. « Fonction Formation » édition Organisation.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 34 Bibliographie Ingénierie de formation pour l’entreprise.com/12/09/3004/m_La-formation-ausein-de-lentreprise-marocaine0.I.2011 . ARDOUIN EDITION Dunod 2010. « Fonction Formation » édition Organisation. 1999. 1992.formapap. Transformation. Distribution) MRCCE 2010 . 1992. L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION : « Revue européenne des professionnels de la formation».html www. Vol. chapitre 6 Analyser une action d'éducation ou de formation Xavier Roegiers. Xavier ROEGIERS « Formation et Technologies » Revue européenne des professionnels de la formation. 2003 Jacques SOYER.

2011 .lamicrofinance.opcalia.org/ Mini guide Centre INFFO .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 35 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www.com MRCCE 2010 .Janvier 2009 : http://www.

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