THÈME SUR : IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION

Plan
Introduction Chapitre I : L’identification des besoins en formation Section 1 : concept de besoin en formation A - Définition du concept B - Les niveaux d’identification du besoin en formation Section 2 : Le recensement des besoins en formation A- Recensement individuel et collectif B- Les différents types de formation C- Les outils de recensement des besoins en formation Chapitre II : L’analyse des besoins en formation Section 1 : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? ABCDDéfinition Les types des besoins A quoi sert l’analyse des besoins en formation ? Durée et moment de réalisation d’une analyse des besoins

Section 2 : Les niveaux et étapes de réalisation d’analyse des besoins A- Les niveaux d’analyse des besoins B- Les étapes de réalisation d’analyse des besoins Conclusion Bibliographie Annexe : Questionnaire: Sandage sur les besoins de formation (exemple)

IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Introduction

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Le Dalaï Lama disais : « Au sein d’un environnement instable et turbulent, un seul élément reste constant : le changement ». Ainsi et face à cette réalité la formation se présente comme étant un remède indispensable pour sortir vainqueur de cette situation imposée. La formation c'est l'action de l'amélioration de la compétence d'une personne en savoir, savoir faire et savoir être. Une personne formée est apte à accomplir une tâche, la perfectionnée ou la maintenir. L'entreprise doit investir dans la formation des employés pour rétrécir l'écart entre les compétences actuelles et les compétences requises afin d'améliorer la performance et de maintenir son avantage compétitif. L'investissement en formation produit plusieurs bénéfices tel qu'une amélioration de la performance organisationnelle, l'amélioration de la qualité des produits et des services, la satisfaction des clients, la croissance des ventes et l'augmentation de la profitabilité. Avant d'entreprendre la formation des employés, il est recommandé d'effectuer une analyse des besoins de formation. Cette analyse permet de savoir si la formation est le meilleur moyen pour améliorer la performance organisationnelle. Si un employé n'atteint pas le niveau de performance désiré, il peut y avoir plusieurs raisons: un manque d'outils, des objectifs imprécis ou un manque de motivation. Cependant la formation doit être structurée de façon à atteindre les objectifs de l'entreprise et à soutenir sa stratégie. Le but ultime de la formation étant l'amélioration de la performance, les comportements et les compétences dans le sens désiré. Conscient de ce que la formation est l'un des moyens dont dispose le management pour que le niveau de compétence des hommes et des équipes soit au niveau des exigences des clients, MEIGNANT suggère le remplacement de la conception traditionnelle qui considère celle-ci comme une obligation légale qu'il s'agit d'administrer par une logique managériale1. Celle-ci vise l'analyse des situations, la prise ou l'incitation à la prise des décisions par l'ensemble des acteurs concernés en fonction du meilleur rapport coût / avantages escompté et des ressources disponibles externes et internes, la mise en œuvre de ces décisions, le contrôle pour rendre compte des résultats et la régulation en cours de route dans le but de permettre l'atteinte de l'efficacité économique de l'entreprise, cette conception managériale de la formation est une conception dynamique. Cela suppose d'avoir une politique, de construire un réseau de travail avec les acteurs pertinents qui permettront que les outils servent à quelque chose, de savoir construire une action sur plusieurs années, se donner les moyens de suivi et de contrôle pertinent et d'avoir la ténacité nécessaire. Vue l’importance de la phase de l’identification et analyse des besoins en formation dan la vie de toute organisation nous avons choisi dans la construction de notre exposé de se baser sur deux chapitres. Dans le premier chapitre, nous allons mettre le point sur la notion des besoins de formation et comment identifier cette dernière, par suite et dans le deuxième
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http://www.memoireonline.com/12/09/3004/m_La-formation-au-sein-de-lentreprise-marocaine0.html

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chapitre nous allons mettre l’accent sur la question : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? Et dans le même chapitre nous verrons un éclaircissement sur les étapes de réalisation d’analyse des besoins.

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3 Rentrent également dans cette catégorie les besoins qui naissent de l’acquisition de nouveaux moyens ou la mise en place de nouvelles méthodes. une réduction des coûts peut-elle être obtenue par une sensibilisation des salariés aux économies à réaliser (formation). et la formation ne constituera qu’un des moyens disponibles pour faire disparaître les situations non souhaitées. Ainsi. mais aussi par des ajustements de procédures ou d’organisation.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Chapitre I : L’identification des besoins en formation Page |4 L’identification des besoins de formation constitue une étape clé dans l’élaboration et la gestion due plan de formation. nombre important d’accidents du travail…). Transformation. Le lien entre le déficit de compétences et la formation est alors direct.formapap. Il peut concerner une personne seule. Éditions d’Organisation 2008 MRCCE 2010 . • de faire face aux exigences de votre clientèle. • de construire des actions adaptées en cohérence avec la stratégie de votre entreprise et les attentes de vos collaborateurs . « Les meilleures pratiques du formateur » Groupe Eyrolles.com: Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Industries Papetières (Production. par des changements de spécifications techniques… 2 www. par une modification des pratiques d’achats. Un besoin peut également découler de l’observation d’un certain nombre de situations non souhaitées (trop de non-qualité.Définition du concept La formation est une des réponses possibles pour combler. nous nous donnons concrètement les moyens2 : • d’adapter et anticiper les compétences de vos collaborateurs face aux changements et aux modifications rendus nécessaires par les évolutions technologiques et économiques . Section 1 : concept de besoin en formation A . Distribution) 3 Pierre-Michel do Marcolino. Le lien avec l’action de formation est cette fois indirect. coûts trop élevés. trop de rebuts. il est rare que seule une personne soit concernée. En menant cette démarche. délais trop importants.2011 . chez les salariés. ou bien un groupe de personnes ou même l’entreprise dans son ensemble. écart qui peut se traduire par l’impossibilité de tenir correctement son poste. un écart entre une compétence requise et une compétence réellement disponible. Dans ce cas.

Cette composante affective ne doit pas pour autant être enterrée car c’est elle. le recueil des besoins de formation s’effectue encore en interrogeant chacun des salariés. Et donc aucune information utile qui va permettre de définir les vrais objectifs pédagogiques et de préciser les contenus de formation. le manque de temps ou de réflexion amène le demandeur à confondre son besoin et les réponses à y apporter. il ne fournit en fait aucune information exploitable sur la vraie nature de son besoin.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |5 Enfin. sans filtrage par la hiérarchie ou concertation avec celle-ci. d’une mutation ou d’une promotion. une fois la formation définie et construite. Quel responsable formation ou quel formateur n’a jamais entendu un demandeur lui annoncer avoir besoin d’un stage. Ce risque est très grand lorsque les besoins sont exprimés directement par chacun des salariés. Le responsable formation identifie des objectifs à atteindre. parfois même en précisant un nom d’organisme ou bien une durée ? Le formateur doit bien prendre garde à ne pas tomber dans ce piège. Ne pas confondre besoin et envie Un autre piège menace le formateur lors de l’expression du besoin de formation : que celuici dissimule en fait une envie ou un désir profond. Le besoin n’est alors pas immédiat et s’intègre dans une dynamique de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). le formateur doit essayer d’éliminer chez son interlocuteur la composante affective pour ne garder que les seuls faits. la formation peut également constituer un moyen de faire progresser une personne. Dans certaines entreprises. qui sont des solutions. même si celle-ci possède déjà les compétences nécessaires à l’exercice de son métier et si ses résultats sont très satisfaisants. des changements à anticiper pour lesquels la MRCCE 2010 . À cet égard. • des stagiaires qui auront librement choisi. de suivre cette formation par envie. qui sera à la base de la motivation des stagiaires. ou en leur distribuant un formulaire de demande de formation.2011 . Ne pas confondre besoin et solution Souvent. des problèmes à régler. Lorsqu’un demandeur exprime ainsi son désir de suivre ou de voir un de ses subordonnés suivre un stage. Les besoins de formation n’existent pas en soi. Les personnes y mentionnent généralement leurs envies du moment – parfois à l’opposé des réels besoins. C’est un moyen de préparer une personne en vue d’une évolution professionnelle. Lorsqu’il cherche à faire exprimer un besoin. dans le cadre du DIF. le DIF (Droit Individuel à la Formation) va constituer une difficulté pour les formateurs qui risquent de retrouver dans une même session de formation : • des stagiaires pour qui la formation va constituer une réponse à un besoin tel que défini au recto de cette fiche .

1999.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |6 formation est une réponse. parmi d’autres. il n’y a que des problèmes à résoudre ou des objectifs à atteindre. page : 126 6 Ingénierie de formation pour l’entreprise.Problème Non visible Implicite Objectif formation Visible explicite Non exprimé Exprimé Manque Attente Dysfonctionnement Demande Les besoins en formation : De la retranscription d’une nébuleuse à une demande 6 4 5 Mini guide Centre INFFO .opcalia. pour combler un écart entre des compétences acquises et des compétences requises4. une contraction pratique pour « faire court ». ARDOUIN EDITION Dunod 2010. il n’y a pas de besoin de formation. T. mais qui peut présenter des dangers. page : 78 MRCCE 2010 .2011 .com Jacques SOYER. « Fonction Formation » édition Organisation. Autrement dit. Les différentes réalités du besoin qui peuvent se montrer nous les présentons dans le tableau suivant : Situation .  Différentes réalités du besoin en formation : Parler de besoins de formation est un abus de langage.Janvier 2009 : http://www. chapitre 5. Donc besoin en formation devrait donc être remplacé par « problème à régler par la formation » ou par « objectif à atteindre par la formation »5.

2011 . voire rédigées en vue d’effectuer une ou des formations en lien avec une situation. en lien avec la stratégie de l’entreprise ou non. ARDOUIN EDITION Dunod 2010.le besoin suite à des attentes: Les attentes renvoient à des souhaits individuels ou collectifs. ou bien un état de manque. entre la situation actuelle et la situation souhaitée. mais ces attentes ne correspondent pas nécessairement aux besoins de l’entreprise ou des services. amenant le manque et donc le besoin de formation. Elles sont l’expression. Il y a un désir de formation et l’expression d’objectif de formation . de dégager ce qui relèverait de la formation et donc d’élaborer les objectifs de formation correspondants. à des attentes. 4. à une insatisfaction vis-à-vis de celui-ci ou à un sentiment de ne pas pouvoir réaliser un travail aussi pertinent qu’on le souhaiterait par défaut d’informations ou de qualifications. Elles peuvent être aussi la traduction d’un besoin déjà repéré et analysé comme une volonté individuelle ou une mode. Les besoins personnels Lorsqu’un salarié éprouve un problème (ou désire atteindre un objectif) dans sa vie. sans relation directe avec le poste qu’il occupe et 7 Ingénierie de formation pour l’entreprise. Cette différence. Celui-ci n’est jamais donné a voir directement et de manière lisible et explicite.le besoin suite à un dysfonctionnement : Le problème peut avoir été identifié et donc correspondre à des dysfonctionnements ou des écarts. 3. Le besoin alors amène à s’interroger sur l’écart ou le différentiel. Le manque est-il dû à un problème d’organisation du travail.le besoin suite à une demande : La demande correspond. cette demande fera à son tour l’objet d’une analyse pour devenir opératoire. du système du travail ou à l apolitique de l’entreprise. d’une demande latente. par l’analyse du dysfonctionnement avec les intéressés. page : 79 MRCCE 2010 . L’objet de l’analyse est bien d’arriver à cette première étape.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Ainsi il faut distinguer 7: 1. plus ou moins implicite et exprimée. peut être due à l’évolution du poste. individuels et collectifs Pour bien communiquer en matière de formation. Les besoins personnels. 2. individuelles ou collectives exprimées de manière explicite. à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. elle. il est nécessaire de distinguer trois types de besoins.problème à résoudre.le besoin suite un manque : Page |7 Le besoin renvoie à un manque. T. c’est-à-dire à l’expression d’une demande. Tout le travail du responsable de formation est. mais pour lesquels les objectifs de formation n’ont pas encore été cernés.

Elle le restera ou. nous considérerons qu’il s’agit de besoins ne concernant qu’un seul individu dans le cadre de son poste occupé actuellement ou à tenir dans un avenir déterminé. Il est souhaitable de bien distinguer d’une part le besoin de formation et d’autre part la demande de formation. La chronologie des étapes est la suivante : j’identifie un problème ou je me fixe un objectif – je recherche une solution – je trouve une solution formation – j’éprouve alors un «besoin» de formation – je recherche le «produit» qui correspond à mon besoin (stage. cette formation est à l’initiative du salarié. etc. « Fonction Formation » édition Organisation. ainsi : Des besoins individuels identiques peuvent donner naissance à une action collective.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |8 qu’il pense que la formation va l’aider. chapitre 6. alors qu’il n’y a pas de besoin réel (formation-alibi) .. le besoin suppose l’accord du manager direct qui valide l’utilité de la formation .. Il s’agit donc de formation sur l’initiative de l’entreprise.Les niveaux d’identification du besoin en formation L’identification des besoins peut se faire soit au niveau de l’entreprise ou celui du salarié : L’initiative du salarié La formation a été identifiée. je formule une demande de formation. tutorat. page : 233 MRCCE 2010 . 2007. Les besoins individuels Par convention. nous les ferons correspondre aux problèmes et objectifs concernant des groupes : tous les titulaires d’un poste donné. Il y a quelques remarques qu’il faut citer. la demande de formation sera acceptée ou refusée par le responsable du budget. en accord avec ses managers ou son organisation. 8 Jacques SOYER. Au départ. elle deviendra à l’initiative de l’entreprise (plan de formation) et nous pourrons parler de besoin individuel. Quelquefois des salariés formulent des demandes.) – l’ayant trouvé. Les objectifs possibles peuvent être présentés comme suite : Améliorer l’adaptation au poste occupé. comme le moyen d’atteindre un objectif qui lui est personnel. toutes les personnes d’un statut spécifié. il s’agit de formation sur l’initiative de l’entreprise. Un besoin collectif peut être satisfait par des actions individuelles8. tous les membres d’une unité donnée. formation à distance. Les besoins collectifs Par convention. par le salarié. Cet objectif présente une relation plus ou moins directe avec l’entreprise ou avec le poste de travail occupé.2011 . si l’entreprise l’accepte. nous parlerons de besoin personnel de formation. B . Là encore. La demande suppose qu’il y ait eu préalablement une recherche sur le stage qui répondait le mieux au besoin.

Page |9 Se reconvertir dans un autre métier. le «produit» correspondant est trouvé. la demande de formation peut alors être formulée. Se promouvoir dans l’entreprise. Acquérir un savoir à finalité culturelle. mais ces actions peuvent entrer dans le plan de formation et donc relever de l’initiative de l’entreprise. mais il n’était pas pris en charge par des tiers. Acquérir une qualification professionnelle. Avant ces textes. il existait également un droit d’absence au poste (le CIF = Congé Individuel de Formation). Si l’entreprise intègre la demande dans son plan de formation. ne fait pas entrer la demande dans le cadre de son plan de formation. l’entreprise intervient plus ou moins en fonction de sa politique formation ou de sa politique sociale. pour la formation correspondant à des besoins personnels des salariés. les actions visant uniquement la «consommation» d’un droit étaient-elles pratiquement inexistantes. La charge.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Évoluer vers un poste voisin de celui qui est actuellement occupé. auxquelles s’ajoutent celles qui. celle-ci pourra trouver satisfaction dans le cadre d’une demande de DIF ou dans celui d’un congé individuel de formation si la personne décide d’utiliser son DIF ou son droit à congé pour son actuel projet. Le besoin est identifié. informée des souhaits de son salarié. Utiliser un droit sans autre objectif précis. sans relation avec l’entreprise. Celle sur l’initiative du salarié correspond au congé individuel de formation. en créant le DIF (Droit Individuel à la Formation). La formation sur l’initiative de l’entreprise correspond au plan de formation. d’être en formation durant 20 heures par an et de recevoir une allocation de formation. Si l’entreprise. Les nouveaux accords et la loi. incombait presque toujours au demandeur. il n’y a généralement pas de recensement systématique d’organisé. sont acceptées par l’entreprise. viennent de faire naître ce huitième type d’objectif. Aussi. partant de l’initiative d’un salarié (dont les actions DIF). Ce chapitre ne traitera d’ailleurs que de l’initiative de l’entreprise. Le DIF est venu quelque peu brouiller les cartes. en dehors du temps de travail. MRCCE 2010 . ou aux formations en dehors du temps de travail. frais d’inscription et temps passé. Plusieurs types d’objectifs sont envisageables dans le cadre de l’initiative de l’entreprise. voire à la promotion sociale (cours du Conservatoire national des arts et métiers). on considérera la formation comme étant à l’initiative de l’entreprise. Le DIF s’exerce toujours avec l’accord du salarié. L’initiative de l’entreprise Les actions de formation sur l’initiative de l’entreprise correspondent aux actions figurant au plan de formation par décision des managers.2011 . L’entreprise pourra effectivement refuser. ils seront repris en détail ci-après. Aujourd’hui il est possible. mais rien n’empêche le salarié de formuler un tel «besoin». Développer un savoir-faire ou un savoir-être pour la réalisation d’une activité sociale ou de loisirs. Dans ces différentes phases. Nous essaierons de montrer comment il est possible de prendre l’initiative et d’en faire la meilleure utilisation possible.

IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 10 Le tableau. ci-dessous. 9 Jacques SOYER. page : 235 MRCCE 2010 . résume les différents types de besoins de formation avec leur mode de recueil. « Fonction Formation » édition Organisation. chapitre 6. l’indication de celui qui en prend l’initiative et de celui qui en assure la responsabilité essentielle9.2011 . 2007.

voir la première partie) qui seront capables de définir si la formation peut aider l’atteinte des objectifs. Alors pourquoi ne pas gagner du temps (et de l’efficacité) en demandant la formulation des objectifs à atteindre. ni ses «envies» exprimées en termes de contenu : «Je suis intéressé par un stage conduite de réunion». La contribution de l’entité de travail à la réalisation d’un projet. etc. mais il doit pouvoir se faire dès que l’intéressé constate. C’est la seule façon efficace. de préciser ce qui sépare la situation actuelle de la situation souhaitée. La question «comment recenser les besoins de formation ?» devient donc «comment recenser les objectifs qui utiliseront comme moyen la formation ?» Pour les objectifs ils peuvent provenir de plusieurs sources : La déclinaison des objectifs de l’échelon supérieur. A. des savoir-faire ou des savoir-être va résoudre le problème. Si la taille de l’entreprise ne permet pas au responsable formation de tout suivre. après avoir défini l’objectif il y a lieu de déterminer les moyens nécessaires. alors nous aurons trouvé des besoins de formation exprimés en termes d’objectifs à atteindre. Mais il s’agit de relever les objectifs des intéressés pour se poser ensuite la question : «la formation peut-elle faciliter l’atteinte de ces objectifs ?» Si la réponse est positive.2011 . de mesurer des écarts. il s’agit donc pour le responsable de formation et les personnes chargées du recueil d’être à l’écoute ou informés des objectifs fixés. d’opérer un recensement en vue de la construction du plan de formation. Lorsque le responsable d’action reprendra la ligne du plan pour monter l’action. pour la formation adaptation. il utilisera des relais (par exemple. que la formation va MRCCE 2010 . La découverte d’un dysfonctionnement. Il faut donc que le système de recensement soit suffisamment souple pour accepter une formulation à n’importe quel moment de l’année. il devra déterminer précisément les objectifs visés par l’action.Recensement individuel et collectif Le recensement des besoins individuels À chaque fixation d’objectif correspond une occasion de découverte d’un besoin de formation. La recherche d’amélioration dans la réalisation d’une mission. dès la phase du «recueil des besoins» ? Comme nous l’avons écrit plus haut. pour découvrir si un développement des savoirs. En effet. pour effectuer un recensement correct des objectifs.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Section 2 : Le recensement des besoins en formation P a g e | 11 Le recensement des besoins de formation permet la construction du plan de formation de l’entreprise. «je voudrais me former à l’analyse de la valeur». La prise en compte de données sur l’évolution des emplois. avec son manager. il ne s’agit pas de recueillir auprès du personnel ses demandes à suivre tel ou tel stage. Les objectifs sont définis à certains moments de la vie de l’entreprise. La période des entretiens d’activité est peut-être plus propice au recueil des besoins. des correspondants formation.

L’outil de remontée d’information vers le responsable formation doit également être disponible en permanence (voir en annexe un exemple de fiche de recueil des besoins collectifs de formation). 3. S’il a pris seul la décision de réclamer une formation pour son personnel. Jacques SOYER indique dans son ouvrage « Fonction formation ». Lorsque le recensement se réalise au moment des entretiens d’activité.2011 . Ceci reste valable quel que soit le type de formation : Impliquer le personnel concerné et sa hiérarchie dans l’énoncé des problèmes à résoudre. Outils intellectuels de base (ou formation générale). le responsable formation proposera une formation individuelle externe. de la nécessité du changement. quant à lui. pour certains types de formation. Le commanditaire (ou prescripteur) est souvent un chef de service ou un directeur.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 12 l’aider à atteindre un objectif. 6 types de formations : 1. Formation liée à l’emploi (ou formation mobilité liée à la gestion prévisionnelle du personnel. 4. Le personnel devra. il peut être proposé un guide de réflexion pour faciliter la recherche des objectifs de formation. Si aucun moyen de formation. L’échelon hiérarchique supérieur qui commandite l’action pourra par exemple se contenter de fixer aux équipes le but à atteindre (les objectifs finals). L’outil qui va informer le responsable formation doit donc être disponible à tout moment. B. nous devons indiquer qu’il y a des conditions à respecter pour que les objectifs aient des chances d’être atteints. le recensement va se réaliser d’une façon plus systématique. Formation liée à un projet d’entreprise. Adaptation (adaptation initiale et recyclage). Toutefois. n’est programmé au plan de formation et s’il y a urgence. les acteurs concernés et les procédures varient en fonction du type de formation en cause. MRCCE 2010 . Culture d’entreprise (ou culture commune). Formation «œuvre sociale».Les différents types de formation Si les outils du recueil sont sensiblement identiques. 2. il sera utile de consacrer un temps préalable à la prise de conscience. En fait. répondant au besoin. pouvant être utilisé à tout moment dès qu’un groupe de travail énonce des objectifs assortis d’une action de formation. 6. C’est pourquoi nous rappelons les types de formation avant de préciser pour chacun les modalités du recensement. encore appelée gestion anticipée des emplois et des compétences). C’est le constat a posteriori des besoins individuels communs à un grand nombre de personnes (au moins une dizaine). qui conduira éventuellement le responsable formation à monter pour le plan suivant (ou immédiat s’il y a urgence) une action de formation collective interne. Le recensement des besoins collectifs Pour le recensement des besoins collectifs nous retrouvons les mêmes caractéristiques que pour les besoins individuels : nécessité d’un système de recueil souple. 5. par le personnel lui-même.

Faire élaborer un plan d’action visant la réalisation des objectifs préalablement identifiés et acceptés. Quelle que soit la taille de l’entreprise. Il peut être amené à respecter ou à fixer lui-même des priorités.  Les modalités de recueil pour chaque type de formation 1) Formation : Adaptation10 Toutes les fois qu’un objectif opérationnel est défini. chapitre 6. le manager doit prendre l’habitude de s’interroger sur la pertinence d’avoir recours à une formation dans son plan d’action. le personnel peut étudier les diverses solutions qui conduiront leur unité de travail vers le but visé. celle de la définition d’un plan d’action. Faire participer ces mêmes acteurs à la recherche des solutions et à l’énoncé des objectifs de formation. A travers ces quatre conditions on recherche la contractualisation des changements qui vont s’opérer et par là-même la motivation des acteurs. Le personnel pourra également définir. le recensement des besoins liés à l’adaptation consiste donc soit à être présent au moment de la définition des objectifs (ce qui n’est envisageable que pour les petites structures). il s’agit maintenant de planifier ces différentes solutions. Lorsque les problèmes à régler sont clairement identifiés. le responsable formation prend contact avec le responsable concerné et recherche avec lui si 10 Jacques SOYER. avec ses managers. amélioration de l’ergonomie du poste. d’autres solutions peuvent produire la réussite : évolution des outils ou des méthodes de travail. Au cours de l’étape précédente des solutions ont été imaginées. Ils comportent l’ensemble des moyens propres à la réalisation des objectifs visés.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 13 rechercher avec l’aide de ses managers directs les moyens nécessaires. La formation n’est pas le seul moyen à disposition. Le décideur de la construction du plan de formation (généralement le directeur de l’unité concernée par le changement) doit respecter un budget alloué pour l’exercice comptable ou pour l’année civile à venir. Les plans d’action doivent être élaborés avec une démarche globale. Lorsque ces plans d’action comportent le recours à la formation et lorsqu’ils rejoignent les priorités de l’entreprise. Personnel et managers seront alors prêts à passer à l’étape suivante. 2007. dès qu’il est informé du développement d’un plan d’action important. toutes les actions de formation ne sont pas systématiquement retenues pour figurer au plan de formation. page : 240 MRCCE 2010 . meilleure information. les compétences et les comportements nouveaux qui amélioreront ses performances. soit faire en sorte que les managers prennent l’habitude de s’interroger sur l’opportunité d’une formation comme moyen d’un plan d’action. etc. faire entrer les actions de formation correspondantes dans le plan de formation de l’entreprise. En l’absence de cette motivation.2011 . encore appelée systémique. « Fonction Formation » édition Organisation. En effet. ou les problèmes qui vont se poser pour la réalisation des objectifs finals. Pour le responsable formation (ou la personne chargée d’aider la hiérarchie au niveau du recueil). nous rencontrerons la classique résistance au changement chez ces derniers.

recrutement…). ici elle n’est pas connue pour la première catégorie de besoins. que l’entreprise soit gérée par objectifs . Les acteurs du recueil : Le responsable formation Les responsables d’unité (du directeur général au responsable d’un groupe d’exécution) Les futurs formés Le moment du recueil 11: Pour les besoins individuels. dans la mesure où on n’a pas trouvé dans l’entreprise des personnes qualifiées pour les occuper directement . « Fonction Formation » édition Organisation. Contrairement à la formation adaptation. Pour recenser les individus à former. page : 244 MRCCE 2010 .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 14 le personnel va disposer des savoirs. lesquels peuvent être de deux natures : • les besoins des personnes qui occuperont les nouveaux postes. le recensement est souvent réalisé au cours des entretiens annuels d’activité qui sont organisés avec chaque collaborateur. la période qui précède la construction du plan de formation (généralement. la fin de l’année civile) peut être choisie avec les responsables du système de gestion de l’emploi et les hiérarchiques. savoir-faire et savoir-être nécessaires à la réussite du plan d’action. Si les futurs titulaires des postes ne sont pas trouvés dans 11 Jacques SOYER. • d’autre part. C’est la nouvelle structure qui nous fournit les besoins. Pour les besoins d’adaptation initiale et les besoins globaux à l’entreprise. en niveau de qualification et en effectif. chapitre 6. Cette approche du recensement nous montre qu’il ne peut être correctement effectué que dans les entreprises qui répondent à deux conditions : • d’une part. avec une périodicité annuelle. • les besoins des personnes qui voient leur poste disparaître. il sera nécessaire de lancer des campagnes d’information expliquant les évolutions des métiers et tous les moyens mis en œuvre visant le développement de la mobilité. 2) Formation liée à la gestion de l’emploi Ce type de formation suppose la présence dans l’entreprise d’une gestion des emplois et des compétences. et spécifiques au recueil des besoins de formation. ou encore à l’occasion de réunions organisées systématiquement. dans la mesure où d’autres postes ne peuvent être tenus directement par ces personnes. formation. qu’elle dispose d’un encadrement qui considère la formation comme moyen des plans d’action construits pour l’atteinte des objectifs.2011 . Le recensement des besoins de formation correspond d’une part à la phase de définition des futurs métiers de l’entreprise. le recensement se fait à l’occasion des réunions mises en place lorsqu’une difficulté est rencontrée par le groupe de travail. 2007. où nous connaissons toujours la population cible à former. Le recensement va donc nécessiter la recherche des individus à former. Pour les besoins collectifs des diverses unités de l’entreprise. et d’autre part à l’identification des déséquilibres entre les besoins et les ressources et des moyens d’ajustement (reclassement.

2011 . le besoin de formation générale existe. Il y a Trois questions à se poser 1. Il faudra déterminer les domaines pour lesquels le personnel présente des manques pour une éventuelle reconversion et les porter au catalogue de la formation interne. L’entreprise n’a pas de besoin de formation du type 3. chapitre 6. il faudra encourager l’inscription dans des stages externes ou mettre en place un centre ressources qui permettra l’individualisation des apprentissages. nous pouvons même nous dispenser de répondre aux deux autres questions. il est difficile de programmer avec précision leur aboutissement. Les acteurs du recueil : La direction générale Le responsable formation et les spécialistes de la DRH Les managers des unités concernées par les évolutions Un psychologue interne ou externe Le moment du recueil12 : Les travaux à mettre en œuvre sont très lourds. Si l’entreprise ne désire pas investir dans ce type de formation. il reste à en mesurer l’ampleur. il n’y a pas de problème. Si les effectifs de l’entreprise ne justifient pas la mise en place de formations collectives internes. Les inscriptions des salariés intéressés par les formations proposées se feront à l’issue des campagnes d’information mises en œuvre par la DRH et les secteurs «receveurs». il n’y a pas de problème . il faudra recourir au recrutement externe et éventuellement prévoir des formations d’adaptation initiale. « Fonction Formation » édition Organisation. il nous faut répondre aux deux autres questions. Aussi ne peut-on définir une période pour le recensement de ce type de besoins. En revanche. Le personnel est-il «fragile» au niveau de ses connaissances de base ? 2. si la réponse à la première question est oui. 3) Formation : Outils intellectuels de base Pour ce type de formation il s’agit de prévoir si les évolutions techniques vont se traduire à long terme par une inadaptation de la main d’œuvre. 2007. Les postes de demain vont-ils exiger des apprentissages nécessitant un bon niveau général ? Si la réponse à la question 1 est non. Mais si la réponse est oui à l’une des deux. compte tenu des moyens qu’elles mobilisent. Le recueil se fera tout au long de l’année. Ces campagnes sont généralement distribuées dans le temps. page : 247 MRCCE 2010 .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 15 l’entreprise. le responsable formation devra alors favoriser les demandes de congé individuel de formation en réalisant des plans 12 Jacques SOYER. L’entreprise s’oriente-t-elle vers une baisse de ses effectifs ? 3. Si la réponse est non aux deux.

il est indispensable de disposer d’une bonne écoute de la part de la direction générale. il est d’ailleurs souhaitable de ne pas la réaliser pendant la construction du projet de plan de formation qui est une période plus chargée pour le responsable formation et durant laquelle sa présence est plus utile auprès des managers. Dans la seconde éventualité. La prise d’inscription pour les stages mis au catalogue peut. quant à elle.2011 . Il peut aussi utiliser la modalité DIF. On se trouve alors dans une situation très proche du type «formation liée à un projet» et chaque année le responsable formation définit ou fait définir l’opération censée développer les valeurs de la culture d’entreprise. 4) Formation : Culture d’entreprise La direction de l’entreprise souhaite-t-elle développer. Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail Les futurs formés Le moment du recueil : La réflexion peut se faire à n’importe quel moment. On choisira une période plus calme de l’activité de l’entreprise . deux cas peuvent se présenter : • la culture d’entreprise est déjà définie par une charte. devient très simple au cours des années suivantes puisqu’il suffit de relever des inscriptions. en effet. L’analyse du besoin individuel est réalisée au cours d’un entretien : entretien d’activité. le responsable formation mettra en place un groupe de travail qui aura pour mission de proposer les moyens de son déploiement. • elle reste à préciser . il reste à faire connaître les actions de formation qui ont été trouvées. d’appréciation du potentiel ou résolutif. dans ce cas il faudra commencer par la formaliser. MRCCE 2010 . plus complexe l’année du démarrage. Le recensement.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 16 d’information sur l’évolution des métiers et sur le droit au congé individuel de formation. Les moyens du développement de la culture étant fixés. Nous devons toutefois signaler que la formation choisie par le groupe de travail peut s’écarter de la forme traditionnelle du «stage». Comme pour les actions du type «outils intellectuels de base». Si la réponse est oui. se faire à un moment défini par le responsable formation en lien avec les calendriers. elles figureront sur un catalogue qui sera diffusé en vue de la prise d’inscription. un projet ou toute autre formule de mobilisation . le responsable formation suggérera une démarche participative qui répondra à deux objectifs : définir la culture partagée par le personnel et proposer les moyens de son déploiement (la formation étant proposée comme l’un des moyens possibles). Si la culture est déjà déterminée. par la formation. une culture commune pour l’ensemble de la société.

2011 . Tout projet ne présente pas systématiquement la nécessité d’engager une action de formation. Toutes les demandes d’inscription sont transmises soit à un moment défini par le responsable formation. Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail impliquée dans les projets Les futurs formés Le moment du recueil : Pour les entreprises qui construisent le plan de formation à une période bien précise de l’année. voici une raison de plus pour privilégier une formule souple au niveau du fonctionnement du plan de formation . puis des responsables des projets que le responsable formation recense les besoins de ce type. Il faudra donc soit modifier le plan. mais si le plan d’action du projet comporte des éléments pour lesquels les personnes impliquées ne disposent pas des capacités pour agir. Ces formations seront gérées comme des formations «adaptation». mais les projets sont initiés à tout moment. nous y reviendrons dans un prochain chapitre). alors le besoin de formation existe. MRCCE 2010 . soit à tout moment de l’année si l’on a mis en place un système souple d’inscription. C’est donc en se rapprochant de la direction. C’est à l’occasion des entretiens individuels que le supérieur conseille son collaborateur sur l’inscription à un stage du catalogue de formation interne. soit attendre le plan suivant (ce qui n’est pas très réaliste. 5) Formation liée à un projet d’entreprise Recenser les besoins de ce type de formation revient d’une part à s’interroger sur la présence de tels projets et d’autre part à définir les objectifs de formation des actions susceptibles de les servir (les objectifs finals sont normalement déjà connus). la question portant sur le désir de développer la culture par le biais de la formation sera posée avant de figer le projet de plan de formation. ou recueille ses désirs de suivre tel ou tel stage. la logique veut que le recensement s’opère juste avant cette période. Toutefois.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail Les futurs formés Le moment du recueil : P a g e | 17 La culture d’entreprise peut se définir à tout moment de l’année.

Au niveau des outils du recueil. c’est le nombre de personnes qui se manifesteront et si ce nombre excède les moyens financiers de l’entreprise. il faudra en définir les thèmes. comment utiliser au mieux cet outil de motivation du personnel ? On pourra s’inspirer de ce qui est fait au niveau des politiques salariales : accorder les formations demandées de la même façon qu’on accorde les augmentations de salaire. Cette dernière définira si le salarié «mérite» la formation envisagée. c’est-à-dire aux plus méritants. le responsable formation pourra proposer. Lorsque les thèmes demandés sont vraiment très diversifiés. la personne chargée de l’appréciation ou de la rémunération . le stage collectif interne est moins coûteux que la formation individuelle externe). au moment de la construction du projet de plan de formation. Là encore. Le décideur final étant le responsable budgétaire : un hiérarchique (le directeur concerné) ou un responsable de la DRH (par exemple. pour une bonne gestion. Si l’entreprise souhaite apporter une réponse collective. on a recours uniquement à la formation individuelle externe ou bien. Le thème de la formation étant laissé à l’initiative du collaborateur.2011 . Si c’est toutefois le cas. l’analyse de l’historique permettra de définir les actions à inscrire au plan. objet publicitaire! Le but étant de rendre le plus grand nombre possible de collaborateurs «heureux» avec le plus petit budget possible . MRCCE 2010 . en inscrivant au plan de formation des stages de ce type. la formation. Pour les projets en cours. ce sont les plus demandées. C’est l’analyse de l’historique qui permettra de définir ce budget. Il suffit de diffuser une «fiche de vœux» (ou d’inscription aux stages collectifs internes choisis au titre de l’œuvre sociale) qui sera visée par la ligne managériale. au comble de cette conception. 6) Formation «œuvre sociale» Rares sont les entreprises qui développent ce type de formation. nous ne pouvons parler d’un réel recueil de besoins. il suffira de faire déterminer par la direction le montant du budget à allouer pour ce type d’actions. on inscrit un stage au plan de formation et on en fait la promotion (on se trouve alors en pleine «société de consommation» avec un produit. au moment de la construction du plan. il est toutefois nécessaire de fixer le budget afférent. Ce qui est à connaître. on évitera le responsable formation pour ne pas nuire à son image auprès des managers). ce qui est présenté plus loin ne s’applique absolument pas à cette conception de la formation. Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager direct Les futurs formés Le moment du recueil : La réflexion sur ce type de besoins se fait à n’importe quel moment.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 18 Le véritable travail de recueil de ces besoins se fait à n’importe quel moment de l’année et de préférence lorsque le projet d’entreprise s’élabore. les actions qui lui semblent faciliter l’atteinte de leurs objectifs.

l’étude des relations entre les acteurs d’une situation. proposé aux acteurs de l’unité. la transformation (ou réalisation) et le contrôle. C. dans le cadre d’un recueil des besoins de formation. Les moyens internes sont mis en œuvre en respectant des méthodes et des règles sociales préétablies. Cette partie externe est apportée par des «fournisseurs» qui répondent à des cahiers des charges élaborés par l’unité. il s’agit d’apprécier si l’intervention du formateur constitue une solution aux problèmes posés. Dans ce dernier cas. 2). On pourra détecter les désaccords et les blocages ou prévoir ceux qui apparaîtront à la suite d’un changement. MRCCE 2010 .SOYER trois modèles peuvent être proposés par le formateur à l’entité qui analyse son fonctionnement dans le but de construire des plans d’action (on peut les appeler des plans de changement). Lorsqu’il proposera cet outil. l’analyse stratégique permet. leur permet également d’identifier des problèmes ou des améliorations. Le modèle peut également lui fournir une évaluation des chances de réussite d’un changement. le responsable formation pourra aussi définir le canevas de questions avec la hiérarchie du secteur concerné. L’analyse stratégique peut être utilisée pour découvrir ou détailler les problèmes spécifiques du sous-système «règles sociales».IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 19 La prise d’inscription pour les actions individuelles externes peut se faire à tout moment de l’année .L’analyse stratégique Proposée par Michel Crozier.L’analyse modulaire de système Toute unité de travail pour fonctionner correctement doit assurer quatre fonctions : le pilotage. La liste des questions peut servir de guide pour la recherche des dysfonctionnements. notamment celles portant sur le pouvoir à disposition de chacun. Cette dernière imagine certainement des hypothèses sur les dysfonctionnements ou les améliorations potentielles. la régulation. l’inscription peut se faire à un moment défini par le responsable formation. bases des besoins de formation : • le modèle sociotechnique associé à l’approche marketing • l’analyse modulaire de système • l’analyse stratégique 1). 3). L’ensemble des questions posées servent de guide pour la recherche des dysfonctionnements.Les outils de recensement des besoins en formation Pour le même auteur J. ce modèle peut donc lui être utile pour identifier les progrès possibles au niveau d’un rééquilibrage des pouvoirs. Lorsque le formateur aide une organisation à repérer ses dysfonctionnements.2011 .Le modèle sociotechnique associé à l’approche marketing Toute unité de travail réalise des produits ou des services en vue de satisfaire des besoins de clients (internes ou externes) avec des moyens matériels et humains dont une partie est interne et une autre externe. pour les stages inscrits au catalogue. Un jeu de questions.

• les listes de questions ou canevas d’analyse.. • l’analyse de la valeur.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 20 À ces trois modèles peuvent s’ajouter des outils complémentaires : • l’emboîtement des objectifs . MRCCE 2010 . • les outils de recherche et de résolution de problème des démarches qualité . Nous en donnons un exemple en annexes avec le guide pour l’étude du fonctionnement managérial d’une unité . • la méthode des incidents critiques de Flanagan .2011 ..

13 Analyser une action d'éducation ou de formation Xavier Roegiers. Il est mesurable quantitativement ou qualitativement ou par le truchement d’indicateurs. voire même la décision de ne pas recourir momentanément à la formation. l'adhésion de tous les membres concernés par la décision est requise. De Boeck Université. et plus largement de type d'action. Toute analyse des besoins devrait conduire à une prise de décision. un relevé d'indicateurs à un moment précis dans le temps permet une anticipation des modifications de contexte et de leurs conséquences probables (DE KETELE et ROEGIERS. opinions. attitudes) provenant de sources multiples visant à identifier et documenter les écarts (besoins) entre un résultat actuel et un résultat désiré. Quelle que soit la décision prise. 2003 MRCCE 2010 . 1991)13.à-dire pour réguler le processus dans lequel il est engagé. Au cours de l'analyse. une offre de formation qui l'interpelle ou une nécessité de formation qu'il perçoit intuitivement — le système se propose de recueillir les informations nécessaires pour déterminer s'il n'y a pas mieux à faire pour arriver à ses fins. si ce type d'action est jugé le plus pertinent.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 21 Chapitre II : L’analyse des besoins en formation Section 1 : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? A. L'analyse des besoins vise là une autre fonction prioritaire : une fonction de prévision de l'évolution du système en fonction des résultats attendus de la formation. Un besoin représente l’écart ou la différence entre un résultat désiré et un résultat actuel. on doit établir les priorités et produire des objectifs de formation pertinents. En réponse à une idée émise au départ — que ce soit une demande de formation d'un de ses membres. Décision de mener une action de formation. l’analyse de besoins devra donc chercher à définir les trois variables. ou encore une combinaison d'une action de formation et d'un autre type d'action. c'est. essentielle pour tout système engagé dans un projet de formation : si on veut faire aboutir un projet de formation. Une logique de négociation est donc de mise aux différents niveaux hiérarchiques de l'entreprise.Définition C’est un effort systématique de réflexion. lors du recueil d'informations. d’observation et de collecte de données (faits. Cette fonction de régulation est la fonction principale de l'analyse des besoins : garantir qu'on ne se trompe pas de formation. Il ne peut se concevoir sans une énonciation du résultat désiré et actuel.2011 . On considère aussi l'analyse des besoins une démarche d'évaluation.

2011 . Vol. n° 2-3 MRCCE 2010 . qu’on peut schématiser comme suite 14: 14 Xavier ROEGIERS « Formation et Technologies » Revue européenne des professionnels de la formation. I.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 22 L’analyse des besoins de formation se situe à l’intérieur d’un processus plus global d’analyse de la performance. 1992.

la situation à améliorer Établir les liens avec les enjeux de l’organisation Préciser les profils des clientèles visées. Bien menée. de planification et de stratégie nécessaires à la formulation d’objectifs d’apprentissage pertinents et contributifs à une meilleure performance. processus pour mieux faire le travail). Par exemple. Besoins de formation (les savoirs. Elle est réalisée dans le but de décider de la meilleure stratégie d’intervention (formation et / ou autres). un des défis est de convaincre votre supérieur ou vos clients d’allouer temps et ressources pour ce faire ou encore. Besoins d’amélioration de l’environnement de travail (outils. les indicateurs de mesure Envisager les conditions optimales de transfert en milieu de travail. savoir-faire et savoir être pour mieux faire le travail). au bon moment. au meilleur coût et pour les individus ciblés. « connaître les étapes à suivre lors de la réalisation de garanties » Peu importe le niveau de besoins ou qu’il soit individuel ou collectif. 2.Les types des besoins À l’instar de la variété des demandes formulées à la formation en entreprise. les compétences attendues Définir les objectifs de formation. Elle constitue un intrant incontournable à la conception de la formation puisqu’elle fournit les éléments d’orientation.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 23 B. d’accepter la possibilité que votre diagnostic puisse commander d’autres types d’interventions que la formation. Besoins d’amélioration de la performance. celle qui réduira ou éliminera les écarts de performance identifiés. procédures. une analyse de besoins peut être réalisée assez rapidement et produire des résultats justifiant l’investissement. Par exemple. Besoins de l’organisation (objectifs opérationnels). Par exemple. le contexte de travail. de façon à bien situer la contribution de formation dans la réponse aux besoins. C. 3. « définir une procédure à suivre en cas de délinquance» 4. « récupérer 40% des créances dues » . 1992.I.A quoi sert l’analyse des besoins en formation ? L’analyse de besoins permet essentiellement de15 : Décrire et documenter le problème. l’important est de le reconnaître et de « faire le pont » avec les autres niveaux. Vol. Par exemple. un besoin exprimé à la formation peut se situer à plusieurs niveaux : 1.2011 . Malgré cela. initialement préconisée. «effectuer un suivi régulier sur les prêts délinquants» . le besoin. 15 L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION : « Revue européenne des professionnels de la formation». les contenus.n° 2-3 page : 9 MRCCE 2010 .

etc. il s’agit des besoins en rapport avec toute l’entreprise. selon la complexité du projet. 2. La formation prend ici en compte les objectifs transversaux (qualité. allouer 5 à 10% du temps total alloué au projet Il n’y a pas de réelle économie à outrepasser l’analyse de besoins . environnement. 1. Section 2 : Les niveaux et étapes de réalisation d’analyse des besoins A. on peut compter de 2 à 3 jours Pour les projets d’envergure. tôt ou tard. départements ou unités comme un changement de ligne de production. il ‘agit des besoins en rapport avec les objectifs des services. Au minimum. les objectifs poursuivis.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 24 D. sécurité. Niveau Méso : Au niveau collectif.2011 . les effets et conséquences trouveront à se manifester. quelques heures suffiront En moyenne. l coopération des parties. management de l’encadrement. collectif (ou de service) . Niveau Macro : Le niveau le plus global correspond à l’entreprise entière en lien avec son environnement.Les niveaux d’analyse des besoins L’analyse des « besoins » est donc la transcription d’une volonté d’évolution d’une situation professionnelle pour laquelle la formation jouerait un rôle. démarche commerciale). soit dans l’insatisfaction des clients ou des supérieurs ou dans le rendement sup-optimal de l’intervention. Cette transcription se traduit par une demande à expliciter et s’appuie sur différentes méthodes et procédures selon qu’il s’agit d’un besoin de l’organisation. Au niveau de l’entreprise. la dispersion géographique.Durée et moment de réalisation d’une analyse des besoins La durée peut varier de quelques heures à quelques semaines. La formation s’effectue alors dans le cadre d’un projet mobilité interne d’un salarié ou une demande individuelle de perfectionnement dans un domaine repéré par l’agent et/ ou sa hiérarchie. évolution soci-organisationnelle. l’arrivée de nouveaux matériels ou la réponse à une commande spécifique. MRCCE 2010 . 3. Niveau Micro : Le niveau individuel : il s’agit des besoins en rapport avec l’emploi ou le poste de travail et l’évolution qui lui est afférente. individuel ou personnel. communication. les ressources disponibles.

il s’agit des besoins en rapport avec les souhaits d’évolution d’une personne en dehors d’un rapport direct avec l’emploi ou de l’unité de service.Les étapes de réalisation d’analyse des besoins Réaliser une analyse de besoins demande rigueur. Cette dimension n’est pas gérée directement par le service formation mais ce dernier peut. B. Il s’agit souvent d’un énoncé. planification et créativité. et doit.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 25 Le niveau personnel. compris entre un résultat visé et un résultat actuel. pour laquelle on envisage la formation comme une solution potentielle.Clarifier la demande Une demande de formation n’est pas forcé forcément un besoin. les étapes proposées cidans dessous conviennent pour la plupart des projets de formation. Les types de demandes MRCCE 2010 .2011 . d’une perception d’une problématique. être un facilitateur notamment par l’information sur le congé individuel de formation et le l’information bilan de compétence. Il faut recadrer la demande sous forme de besoin. Ces trois variables doivent être définies. c’est davantage l’expression du désir de voir une situation se régler. Ce qui importe c’est de questionner le problème (et non pas la solution) et de trouver le problème besoin derrière la demande. Bien qu’elles puissent être faites plus rapidement dans certains cas. 1.

mais voici une liste de demandes typiques : Intégrer un nouvel employé Appuyer l’introduction d’un nouveau service.2011 . de façon systémique. d’un changement technologique.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 26 La formation répond à une grande variété de demandes. celles-ci appelant à une variété de moyens pour analyser les besoins et dispenser la formation. Leur perception est juste ou non. un nouveau style de gestion. un programme de formation Adapter des cours ou programmes existants Organiser des ateliers. Ils sont un ou plusieurs. il s’agira de trouver le besoin derrière la demande. plan de formation pour la relève. chaque demande de formation s’ancrant dans un contexte différent. séminaires. Elle peut ou non répondre à tout. Soyer). la stratégie d’analyse des besoins devra être configurée sur mesure à chaque fois. Cette littérature inspire sur des façons de faire. Leur initiative est appuyée ou non par leurs supérieurs ou par d’autres acteurs dans l’organisation. Concevoir un cours. (R. Clark) ou par type de formation (J. plans de coaching. Les demandeurs Les demandeurs sont des observateurs et /ou des décideurs. de nouvelles pratiques. stages. plans de développement individuels ou de groupe. etc. C’est dire que. Pour la suite. responsable de formation MRCCE 2010 . une nouvelle loi) des membres de votre coopérative d’organismes d’appui vous-même. Ils sont : de la direction de la coopérative du « siège social » ou d’une structure de 2e niveau des cadres supérieurs des collègues des employés du gouvernement (ex. mais elle est difficilement transposable dans l’application puisque : premièrement les demandes nous parviennent rarement sous cette forme et deuxièmement nous transigeons avec tous ces concepts à la fois. Leurs demandes sont importantes et toujours légitimes. etc. Ils ont peu ou beaucoup d’influence dans l’organisation. les approches de conception ou les façons d’enseigner ou d’apprendre : par type de contenu. Élaborer des plans de formation : plan cadre pour une catégorie d’employés. conférences Agir comme formateur ou coach Élaborer des profils de compétence Rédiger un manuel ou fournir l’encadrement à un collègue pour ce faire Certains auteurs ont tenté de classifier les demandes dans le but de sélectionner les meilleures techniques d’analyse des besoins.

Planifier sa cueillette d’information.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 27 2. les étapes de travail. le type d’analyse (si) requise et les moyens appropriés. etc. c’est de 16: Les variables à étudier Les variables sont les sujets sur lesquels portera le questionnement relatif à l’analyse des besoins. Pour cela. Toutefois. voici une liste de départ pour organiser votre recherche.PLANIFIER LA CUEILLETTE D’INFORMATION La plupart des projets commencent avec un bon plan. il faut connaître nos objectifs. il sera facile ensuite d’identifier les sources d’information. Alors que les premières donneront un sens et une valeur aux informations. Cela varie avec la nature des problèmes. les ressources dont nous aurons besoin. 16 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www.org/ MRCCE 2010 . le temps dont vous disposez. Deux types de données sont généralement consultées : des données subjectives (opinions) ou objectives (des faits). la documentation disponible. Ceci fait. Les sources d’information Il n'y a pas de règles associant une source particulière d'information pour une question précise. nos échéances. les ressources humaines.2011 .lamicrofinance. les secondes les appuieront avec des faits. Les questions à poser Le plus important est de bien préparer ses questions. Un « questionnaire modèle » ainsi préparé pourra servir comme point de départ à l’ensemble des rencontres. Des précisions sur celles-ci sont à la base de la stratégie d’intervention / de formation qui sera proposée.

de validation et de suivi (comptes rendus. etc. les outils P a g e | 28 Plusieurs types d’analyse. L’entrevue individuelle L’entrevue individuelle face à face est peut-être le moyen le plus utilisé pour l’analyse des besoins et on peut comprendre pourquoi. Les trois moyens les plus utilisés : le groupes focus. au-delà de ce nombre. Ce dicton parle de la valeur d’un groupe pour élucider une problématique et travailler à sa résolution. à une population totale de 20 à 50 personnes. identifié les sources d’informations. de rédiger des ordres du jour. types d’analyses.2011 . Le questionnaire Le questionnaire est souvent utilisé pour recueillir des données auprès d’une vaste population.PRÉPARER SES RENCONTRES. analyse.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Choisir les types d’analyse. Temps et budget requis Ne pas oublier le temps de préparation. de se préparer à animer une séance de travail individuelle ou de groupe. pour conduire des analyses de tâches. d’organiser la logistique liée aux rencontres. de compétence. etc. MRCCE 2010 . moyens et outils. dirigées par un animateur ou facilitateur. CONCEVOIR L’INSTRUMENTATION Il peut s’agir ici de préparer des documents. le questionnaire : Le groupe focus « Deux têtes valent mieux qu’une ». méthodes / moyens et outils devraient faire partie du répertoire du spécialiste en formation. techniques. l’entrevue. préparé les questions. les méthodes. pour évaluer des solutions potentielles. 3. Par exemple. Il réunit généralement de 8 à 10 personnes représentatives du groupe cible à étudier. Plan de cueillette d’informations Après avoir identifié les variables à étudier. Le groupe de travail ou focus est un moyen efficace et largement utilisé et pour recueillir des données et des opinions pertinentes.) lié aux activités. nous sommes prêts à faire un premier plan. on pourra envoyer à chacun un questionnaire . on pourra l’expédier à environ 20% de la population totale. de rédiger un questionnaire. bien qu’il puisse n’être expédié qu’à un échantillonnage représentatif de cette population.

RÉALISER L’ANALYSE Beaucoup du contenu et des tâches liées à cette étape ont été documentés dans les sections précédentes. Analyse de la clientèle-cible Dans ce type d’analyse. le sexe. L’expérience. Une fois l’analyse terminée. on questionnera : Le niveau d’étude. celles requérant de la formation. . d’entrevues individuelles ou de groupe.Élaborer une analyse de tâche avec un groupe focus. une liste d’activités. Cette analyse se fait généralement en groupe. Le niveau de compétence avec les contenus proposés. • d’utiliser des verbes et des énoncés clairs.Interroger des superviseurs pour déterminer les sous-tâches critiques. Les facteurs favorables et défavorables à l’apprentissage. par exemple : . en ayant soin : • de choisir le type de structuration la plus appropriée. couramment utilisées en analyse de besoins : Analyse de la clientèle-cible. L’âge. chez un ou 2 individus (si possible) l’exécution de la tâche. MRCCE 2010 . Analyse des compétences. simples et univoques. Cette section ajoutera à ce contenu en traitant de trois types d’analyses.Sélectionner des représentants de la clientèle qui font bien leur travail. . Analyse de tâche Quelles sont les tâches réalisées par l’individu et lesquelles posent problème ? Ce type d’analyse permet d’identifier les tâches reliées aux besoins de formation. Cette étude peut se faire à partir de rapports existants. Les aptitudes et attitudes vis-à-vis le contenu préconisé. Une formation élaborée à partir de ce type d’analyse sera axée sur la tâche. on pourra qualifier certaines tâches de problématiques ou critiques et c’est souvent à partir de cette analyse que l’on dérivera des objectifs de formation.2011 . Analyse de tâche / de contenu. on cherchera à identifier les caractéristiques des clientèles cible en relation avec le sujet à l’étude . de questionnaires où sont également traités les tâches ou le contenu. Elle montre les aspects visibles du travail d’un individu.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 29 4. Pour réaliser une analyse de tâche. l’ensemble des tâches. etc. on pourra.Observer. selon les processus de travail. Les conditions de travail. pouvant être structurées de différentes façons : selon une séquence linéaire. par grands domaines d’activités. . Par exemple. celles-ci influenceront les choix de stratégies de formation.

l’analyse de contenu ne saurait être la seule base d’élaboration de la formation. Obtenu par consensus. en tant que spécialiste. cela consiste à en dégager les idées principales et les classifier de façon à les rendre compréhensibles par le plus grand nombre (clients. ce type d’analyse identifie des compétences de façon assez générale et il peut être assez difficile de lier à ces compétences à un contenu de formation précis. Ce type d’analyse peut se faire assez rapidement (1-3 jours) et engager la participation de plusieurs parties. ni complète. En entreprise. Analyse (ou profil) de compétences Quelles sont les compétences requises pour faire un travail ? La compétence exprime un résultat à atteindre.2011 . elle doit être accompagnée d’une analyse de tâche. Un cadre d’analyse est nécessaire et le travail se fait en deux grands moments : . savoir être requis pour la réalisation de ces tâches. formation. Elle est énoncée de façon normalisée (à un ensemble de situations de travail). savoir-faire. On y inscrira les réponses aux questions posées pour chacune des variables. l'analyse des réponses se fait en fonction des questions posées et du but poursuivi par l’exercice : proposer les meilleures solutions formation et/ ou autres à des besoins d’amélioration de la performance. l’application d’un ensemble de connaissances. Par contre.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Analyse de contenu P a g e | 30 Quelles sont les connaissances requises pour faire un travail ? L’analyse de contenu montre le savoir. Cette analyse se fait généralement avec un ou des experts matière. à partir desquelles on pourra identifier les compétences actuelles et les besoins de formation. évaluation. elle peut être apprise et elle est mesurable. collègues) . Un profil montre les compétences visées.La compilation et classification des données recueillies auprès de vos interlocuteurs. 5. élaboré précédemment peut servir de cadre d’analyse. a) Compiler les données recueillies Le plan de cueillette d’informations. habiletés ou attitudes. une formation axée sur le contenu. Elle montre une représentation des opérations mentales et des schémas cognitifs invisibles avec lesquels travaillent les experts. le résultat (le document) peut être utilisé à plusieurs fins : recrutement. patrons. Dans les milieux d’éducation publique. L’intention est de rapporter un maximum de résultats fiables. les cours sont souvent conçus à partir de ce type d’analyse.ANALYSER LES RÉSULTATS Généralement.Votre évaluation des besoins de formation ou d’amélioration de performance. qu’on pourra ensuite classer par ordre d’importance de façon à faire ressortir des probables priorités d’intervention. MRCCE 2010 . L’information obtenue ne sera jamais ni parfaite.

Ces données seront souvent représentées sous forme graphique. une catégorie potentielle. Plus rarement et pour une plus large population. Une multitude de facteurs peuvent favoriser ou nuire à ce transfert. en portant une attention particulière à : * Décrire les écarts de performance. * Identifier les conditions optimales de transfert en milieu de travail. on pourra se servir des principales causes de non-transfert relevé par la littérature et l’expérience. Pour décrire les conditions optimales de transfert. d) Décrire les écarts de performance et les indicateurs de mesure Il n’est pas toujours facile d’énoncer les écarts de performance. une préoccupation importante pour le responsable de formation doit être de favoriser la transposition des nouveaux apprentissages dans le milieu de travail. celles pour lesquelles des données ou opinions de vos interlocuteurs étaient nécessaires. on aura recours à des analyses plus poussées : corrélations. analyse L’analyse des données recueillies a permis de documenter certaines variables. pourcentage (%). par exemple.2011 . moyenne. c) Déductions. il faudra les proposer et les valider. * Décrire les besoins et objectifs de formation par clientèles. etc. À défaut d’énoncés clairs. Il s’agit donc ici de compléter le cadre d’analyse amorcé précédemment. l’analyse du contenu se fait généralement comme suit : * lire une première réponse à la première question * capturer l'idée principale en un ou quelques mots. écarts type. D’autres doivent l’être par l’expertise du spécialiste en formation. * Identifier des indicateurs de mesure. réflexions. e) Identifier les conditions optimales de transfert en milieu de travail Même si les capacités acquises au terme de la formation sont évaluées très positivement. Comment ou quels moyens se donne-t-on pour vérifier si le besoin a été comblé ? Un indicateur est une mesure de l’atteinte des résultats. s'agit-il d'une nouvelle catégorie ou d'une deuxième réponse dans la première catégorie ? Et ainsi de suite. vous aurez une bonne idée du besoin à combler.. inscrire comme quoi une réponse se trouve dans cette catégorie * lire la seconde réponse et faire de même. Vous pouvez utiliser autant d’indicateurs de mesure qu’il apparaît pertinent. Les réponses aux questions fermées (souvent utilisées dans des questionnaires) s’analysent généralement à l’aide de statistiques simples : somme. variations.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION b) Dégager les idées principales P a g e | 31 Les entrevues.. Il est également possible de fournir des données statistiques sur vos questions ouvertes . groupes focus ont permis d’obtenir une foule de données. questionnaires. Si vous avez pu obtenir des énoncés assez clairs des performances attendues et mesurer les performances actuelles. Pour des questions ouvertes. rappelées ici : MRCCE 2010 . Celles-ci se rallient autour de celles vues précédemment dans le modèle d’analyse de la performance. 50 % des répondants considèrent que la réunion devrait servir à informer les employés.

le rapport devrait couvrir les sections suivantes17 : À la présentation de votre rapport.2011 . clients ou supérieurs hiérarchiques viennent clore le processus d’analyse des besoins. Il est important que des décisions de la part des demandeurs. D’une forme ou de l’autre.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 32 * L’employé aura-t-il a-t-il les informations. outils. les procédures nécessaires pour transposer ses acquis de formation à son travail ? * L’employé aura-t-il l’occasion de pratiquer ce qu’il a appris ? * L’employé aura-t-il le soutien de son gestionnaire. 17 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www. Généralement. Ce qui est normal et souhaitable en plus de vous fournir un complément d’informations et d’orientation.lamicrofinance. conclusions et recommandations.org/ MRCCE 2010 . les méthodes.PRÉSENTER VOTRE RAPPORT L’analyse de besoins est terminée et vos supérieurs ou clients ont maintenant hâte d’en connaître les résultats et vos recommandations. ressources. on rendra un rapport oral ou écrit au demandeur et /ou à vos supérieurs. de ses collègues pour appliquer ses nouveaux savoirs ? Sera-t-il encouragé dans le changement ? * L’employé aura-t-il l’occasion de d’évaluer ou de se faire évaluer par rapport à la qualité des changements apportés à son travail ? * L’employé demeure-t-il motivé à appliquer ce qu’il a appris ? 6. vos interlocuteurs réagiront à vos méthodes.

il s’agit aussi de rester concret. l’analyse des besoins de formation vise à décrire et documenter les écarts entre les compétences actuelles et celles visées par l’organisation. permettant une vue sur l’ensemble des facteurs affectant la performance et finalement. là l’intérieur du giron des ressources humaines. l’analyse des besoins doit se réaliser à un niveau plus élevé. intimement liée à un projet d’entreprise. de d’autres types de solutions. et accompagnée des moyens nécessaires pour qu’elle puisse être récupérée en milieu de travail.2011 . utiliser des techniques et outils simples comme ceux proposés ici ou ailleurs.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 33 CONCLUSION Essentiellement. Pensée et réalisée de cette façon. se centrer sur l’essentiel. elle ouvre de nouvelles perspectives à qui veut franchir les limites d’une formation plus traditionnelle. Elle rend justice à toute la portée que peut avoir une formation pertinente. les résultats de l’organisation. la formation n’étant pas toujours la solution idéale aux problèmes identifiés. Il ne faudrait pas que la complexité du sujet freine les responsables de formation à s’engager dans une telle approche d’analyse de besoins. Par ailleurs. MRCCE 2010 . Même en développant une perspective plus globale à la formation. Elle rend possible l’introduction d’autres moyens d’apprentissage.

memoireonline. chapitre 5. 1999. 1992. Vol.formapap. L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION : « Revue européenne des professionnels de la formation». De Boeck Université. « Fonction Formation » édition Organisation. chapitre 6 Analyser une action d'éducation ou de formation Xavier Roegiers.n° 2-3 WEBOGHRAPHIE http://www. Éditions d’Organisation 2008 Jacques SOYER. « Fonction Formation » édition Organisation. Xavier ROEGIERS « Formation et Technologies » Revue européenne des professionnels de la formation. 1992.com: Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Industries Papetières (Production.I. ARDOUIN EDITION Dunod 2010. 2003 Jacques SOYER.2011 . « Les meilleures pratiques du formateur » Groupe Eyrolles. Pierre-Michel do Marcolino. T.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 34 Bibliographie Ingénierie de formation pour l’entreprise. 2007.html www.com/12/09/3004/m_La-formation-ausein-de-lentreprise-marocaine0. Distribution) MRCCE 2010 . Transformation.

opcalia.2011 .com MRCCE 2010 .Janvier 2009 : http://www.lamicrofinance.org/ Mini guide Centre INFFO .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 35 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www.

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