THÈME SUR : IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION

Plan
Introduction Chapitre I : L’identification des besoins en formation Section 1 : concept de besoin en formation A - Définition du concept B - Les niveaux d’identification du besoin en formation Section 2 : Le recensement des besoins en formation A- Recensement individuel et collectif B- Les différents types de formation C- Les outils de recensement des besoins en formation Chapitre II : L’analyse des besoins en formation Section 1 : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? ABCDDéfinition Les types des besoins A quoi sert l’analyse des besoins en formation ? Durée et moment de réalisation d’une analyse des besoins

Section 2 : Les niveaux et étapes de réalisation d’analyse des besoins A- Les niveaux d’analyse des besoins B- Les étapes de réalisation d’analyse des besoins Conclusion Bibliographie Annexe : Questionnaire: Sandage sur les besoins de formation (exemple)

IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Introduction

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Le Dalaï Lama disais : « Au sein d’un environnement instable et turbulent, un seul élément reste constant : le changement ». Ainsi et face à cette réalité la formation se présente comme étant un remède indispensable pour sortir vainqueur de cette situation imposée. La formation c'est l'action de l'amélioration de la compétence d'une personne en savoir, savoir faire et savoir être. Une personne formée est apte à accomplir une tâche, la perfectionnée ou la maintenir. L'entreprise doit investir dans la formation des employés pour rétrécir l'écart entre les compétences actuelles et les compétences requises afin d'améliorer la performance et de maintenir son avantage compétitif. L'investissement en formation produit plusieurs bénéfices tel qu'une amélioration de la performance organisationnelle, l'amélioration de la qualité des produits et des services, la satisfaction des clients, la croissance des ventes et l'augmentation de la profitabilité. Avant d'entreprendre la formation des employés, il est recommandé d'effectuer une analyse des besoins de formation. Cette analyse permet de savoir si la formation est le meilleur moyen pour améliorer la performance organisationnelle. Si un employé n'atteint pas le niveau de performance désiré, il peut y avoir plusieurs raisons: un manque d'outils, des objectifs imprécis ou un manque de motivation. Cependant la formation doit être structurée de façon à atteindre les objectifs de l'entreprise et à soutenir sa stratégie. Le but ultime de la formation étant l'amélioration de la performance, les comportements et les compétences dans le sens désiré. Conscient de ce que la formation est l'un des moyens dont dispose le management pour que le niveau de compétence des hommes et des équipes soit au niveau des exigences des clients, MEIGNANT suggère le remplacement de la conception traditionnelle qui considère celle-ci comme une obligation légale qu'il s'agit d'administrer par une logique managériale1. Celle-ci vise l'analyse des situations, la prise ou l'incitation à la prise des décisions par l'ensemble des acteurs concernés en fonction du meilleur rapport coût / avantages escompté et des ressources disponibles externes et internes, la mise en œuvre de ces décisions, le contrôle pour rendre compte des résultats et la régulation en cours de route dans le but de permettre l'atteinte de l'efficacité économique de l'entreprise, cette conception managériale de la formation est une conception dynamique. Cela suppose d'avoir une politique, de construire un réseau de travail avec les acteurs pertinents qui permettront que les outils servent à quelque chose, de savoir construire une action sur plusieurs années, se donner les moyens de suivi et de contrôle pertinent et d'avoir la ténacité nécessaire. Vue l’importance de la phase de l’identification et analyse des besoins en formation dan la vie de toute organisation nous avons choisi dans la construction de notre exposé de se baser sur deux chapitres. Dans le premier chapitre, nous allons mettre le point sur la notion des besoins de formation et comment identifier cette dernière, par suite et dans le deuxième
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http://www.memoireonline.com/12/09/3004/m_La-formation-au-sein-de-lentreprise-marocaine0.html

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chapitre nous allons mettre l’accent sur la question : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? Et dans le même chapitre nous verrons un éclaircissement sur les étapes de réalisation d’analyse des besoins.

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Transformation.2011 . Le lien entre le déficit de compétences et la formation est alors direct. nous nous donnons concrètement les moyens2 : • d’adapter et anticiper les compétences de vos collaborateurs face aux changements et aux modifications rendus nécessaires par les évolutions technologiques et économiques . • de faire face aux exigences de votre clientèle.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Chapitre I : L’identification des besoins en formation Page |4 L’identification des besoins de formation constitue une étape clé dans l’élaboration et la gestion due plan de formation.com: Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Industries Papetières (Production. Dans ce cas. Il peut concerner une personne seule. Section 1 : concept de besoin en formation A . par une modification des pratiques d’achats. Le lien avec l’action de formation est cette fois indirect. Ainsi.Définition du concept La formation est une des réponses possibles pour combler. coûts trop élevés. une réduction des coûts peut-elle être obtenue par une sensibilisation des salariés aux économies à réaliser (formation). Un besoin peut également découler de l’observation d’un certain nombre de situations non souhaitées (trop de non-qualité. chez les salariés. Éditions d’Organisation 2008 MRCCE 2010 . ou bien un groupe de personnes ou même l’entreprise dans son ensemble.formapap. par des changements de spécifications techniques… 2 www. un écart entre une compétence requise et une compétence réellement disponible. il est rare que seule une personne soit concernée. mais aussi par des ajustements de procédures ou d’organisation. • de construire des actions adaptées en cohérence avec la stratégie de votre entreprise et les attentes de vos collaborateurs . Distribution) 3 Pierre-Michel do Marcolino.3 Rentrent également dans cette catégorie les besoins qui naissent de l’acquisition de nouveaux moyens ou la mise en place de nouvelles méthodes. En menant cette démarche. « Les meilleures pratiques du formateur » Groupe Eyrolles. et la formation ne constituera qu’un des moyens disponibles pour faire disparaître les situations non souhaitées. délais trop importants. trop de rebuts. écart qui peut se traduire par l’impossibilité de tenir correctement son poste. nombre important d’accidents du travail…).

qui sera à la base de la motivation des stagiaires. la formation peut également constituer un moyen de faire progresser une personne. parfois même en précisant un nom d’organisme ou bien une durée ? Le formateur doit bien prendre garde à ne pas tomber dans ce piège. dans le cadre du DIF. • des stagiaires qui auront librement choisi. Les personnes y mentionnent généralement leurs envies du moment – parfois à l’opposé des réels besoins.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |5 Enfin. des changements à anticiper pour lesquels la MRCCE 2010 . il ne fournit en fait aucune information exploitable sur la vraie nature de son besoin. Ce risque est très grand lorsque les besoins sont exprimés directement par chacun des salariés. le manque de temps ou de réflexion amène le demandeur à confondre son besoin et les réponses à y apporter. Lorsqu’un demandeur exprime ainsi son désir de suivre ou de voir un de ses subordonnés suivre un stage. ou en leur distribuant un formulaire de demande de formation. d’une mutation ou d’une promotion. de suivre cette formation par envie. une fois la formation définie et construite. À cet égard. le recueil des besoins de formation s’effectue encore en interrogeant chacun des salariés. Quel responsable formation ou quel formateur n’a jamais entendu un demandeur lui annoncer avoir besoin d’un stage. même si celle-ci possède déjà les compétences nécessaires à l’exercice de son métier et si ses résultats sont très satisfaisants. Le besoin n’est alors pas immédiat et s’intègre dans une dynamique de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). sans filtrage par la hiérarchie ou concertation avec celle-ci.2011 . Le responsable formation identifie des objectifs à atteindre. le DIF (Droit Individuel à la Formation) va constituer une difficulté pour les formateurs qui risquent de retrouver dans une même session de formation : • des stagiaires pour qui la formation va constituer une réponse à un besoin tel que défini au recto de cette fiche . des problèmes à régler. Cette composante affective ne doit pas pour autant être enterrée car c’est elle. Ne pas confondre besoin et solution Souvent. Et donc aucune information utile qui va permettre de définir les vrais objectifs pédagogiques et de préciser les contenus de formation. Lorsqu’il cherche à faire exprimer un besoin. le formateur doit essayer d’éliminer chez son interlocuteur la composante affective pour ne garder que les seuls faits. qui sont des solutions. Ne pas confondre besoin et envie Un autre piège menace le formateur lors de l’expression du besoin de formation : que celuici dissimule en fait une envie ou un désir profond. Les besoins de formation n’existent pas en soi. Dans certaines entreprises. C’est un moyen de préparer une personne en vue d’une évolution professionnelle.

page : 78 MRCCE 2010 . pour combler un écart entre des compétences acquises et des compétences requises4. Les différentes réalités du besoin qui peuvent se montrer nous les présentons dans le tableau suivant : Situation . ARDOUIN EDITION Dunod 2010.2011 . 1999.Janvier 2009 : http://www.  Différentes réalités du besoin en formation : Parler de besoins de formation est un abus de langage. Donc besoin en formation devrait donc être remplacé par « problème à régler par la formation » ou par « objectif à atteindre par la formation »5. il n’y a pas de besoin de formation. parmi d’autres.Problème Non visible Implicite Objectif formation Visible explicite Non exprimé Exprimé Manque Attente Dysfonctionnement Demande Les besoins en formation : De la retranscription d’une nébuleuse à une demande 6 4 5 Mini guide Centre INFFO .com Jacques SOYER.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |6 formation est une réponse. mais qui peut présenter des dangers. il n’y a que des problèmes à résoudre ou des objectifs à atteindre. Autrement dit.opcalia. T. page : 126 6 Ingénierie de formation pour l’entreprise. chapitre 5. une contraction pratique pour « faire court ». « Fonction Formation » édition Organisation.

3. il est nécessaire de distinguer trois types de besoins. par l’analyse du dysfonctionnement avec les intéressés. peut être due à l’évolution du poste. individuelles ou collectives exprimées de manière explicite. L’objet de l’analyse est bien d’arriver à cette première étape.le besoin suite à une demande : La demande correspond. entre la situation actuelle et la situation souhaitée. ou bien un état de manque. amenant le manque et donc le besoin de formation.2011 .le besoin suite à un dysfonctionnement : Le problème peut avoir été identifié et donc correspondre à des dysfonctionnements ou des écarts. Celui-ci n’est jamais donné a voir directement et de manière lisible et explicite. Elles peuvent être aussi la traduction d’un besoin déjà repéré et analysé comme une volonté individuelle ou une mode. individuels et collectifs Pour bien communiquer en matière de formation. à une insatisfaction vis-à-vis de celui-ci ou à un sentiment de ne pas pouvoir réaliser un travail aussi pertinent qu’on le souhaiterait par défaut d’informations ou de qualifications. du système du travail ou à l apolitique de l’entreprise.le besoin suite un manque : Page |7 Le besoin renvoie à un manque. Les besoins personnels. mais pour lesquels les objectifs de formation n’ont pas encore été cernés. 4. T. mais ces attentes ne correspondent pas nécessairement aux besoins de l’entreprise ou des services. Cette différence. Le manque est-il dû à un problème d’organisation du travail. 2. à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. à des attentes.le besoin suite à des attentes: Les attentes renvoient à des souhaits individuels ou collectifs. sans relation directe avec le poste qu’il occupe et 7 Ingénierie de formation pour l’entreprise. Elles sont l’expression. de dégager ce qui relèverait de la formation et donc d’élaborer les objectifs de formation correspondants. ARDOUIN EDITION Dunod 2010. c’est-à-dire à l’expression d’une demande. d’une demande latente. elle. Les besoins personnels Lorsqu’un salarié éprouve un problème (ou désire atteindre un objectif) dans sa vie.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Ainsi il faut distinguer 7: 1. page : 79 MRCCE 2010 . plus ou moins implicite et exprimée. en lien avec la stratégie de l’entreprise ou non. voire rédigées en vue d’effectuer une ou des formations en lien avec une situation.problème à résoudre. Il y a un désir de formation et l’expression d’objectif de formation . cette demande fera à son tour l’objet d’une analyse pour devenir opératoire. Le besoin alors amène à s’interroger sur l’écart ou le différentiel. Tout le travail du responsable de formation est.

nous considérerons qu’il s’agit de besoins ne concernant qu’un seul individu dans le cadre de son poste occupé actuellement ou à tenir dans un avenir déterminé. Il y a quelques remarques qu’il faut citer.Les niveaux d’identification du besoin en formation L’identification des besoins peut se faire soit au niveau de l’entreprise ou celui du salarié : L’initiative du salarié La formation a été identifiée. formation à distance. alors qu’il n’y a pas de besoin réel (formation-alibi) . Il s’agit donc de formation sur l’initiative de l’entreprise. Il est souhaitable de bien distinguer d’une part le besoin de formation et d’autre part la demande de formation.) – l’ayant trouvé. page : 233 MRCCE 2010 . elle deviendra à l’initiative de l’entreprise (plan de formation) et nous pourrons parler de besoin individuel. il s’agit de formation sur l’initiative de l’entreprise. ainsi : Des besoins individuels identiques peuvent donner naissance à une action collective. « Fonction Formation » édition Organisation. nous les ferons correspondre aux problèmes et objectifs concernant des groupes : tous les titulaires d’un poste donné. nous parlerons de besoin personnel de formation. Les besoins individuels Par convention. je formule une demande de formation. Au départ. Les besoins collectifs Par convention. la demande de formation sera acceptée ou refusée par le responsable du budget. par le salarié. etc. Un besoin collectif peut être satisfait par des actions individuelles8. en accord avec ses managers ou son organisation. comme le moyen d’atteindre un objectif qui lui est personnel. B .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |8 qu’il pense que la formation va l’aider. 8 Jacques SOYER. La demande suppose qu’il y ait eu préalablement une recherche sur le stage qui répondait le mieux au besoin.. Là encore. 2007. chapitre 6.. Quelquefois des salariés formulent des demandes. Elle le restera ou.2011 . tutorat. toutes les personnes d’un statut spécifié. si l’entreprise l’accepte. Les objectifs possibles peuvent être présentés comme suite : Améliorer l’adaptation au poste occupé. Cet objectif présente une relation plus ou moins directe avec l’entreprise ou avec le poste de travail occupé. cette formation est à l’initiative du salarié. tous les membres d’une unité donnée. le besoin suppose l’accord du manager direct qui valide l’utilité de la formation . La chronologie des étapes est la suivante : j’identifie un problème ou je me fixe un objectif – je recherche une solution – je trouve une solution formation – j’éprouve alors un «besoin» de formation – je recherche le «produit» qui correspond à mon besoin (stage.

le «produit» correspondant est trouvé. Aussi. il existait également un droit d’absence au poste (le CIF = Congé Individuel de Formation). ils seront repris en détail ci-après. Nous essaierons de montrer comment il est possible de prendre l’initiative et d’en faire la meilleure utilisation possible. incombait presque toujours au demandeur. en créant le DIF (Droit Individuel à la Formation). mais rien n’empêche le salarié de formuler un tel «besoin». ne fait pas entrer la demande dans le cadre de son plan de formation. Celle sur l’initiative du salarié correspond au congé individuel de formation. Page |9 Se reconvertir dans un autre métier. Utiliser un droit sans autre objectif précis. MRCCE 2010 . celle-ci pourra trouver satisfaction dans le cadre d’une demande de DIF ou dans celui d’un congé individuel de formation si la personne décide d’utiliser son DIF ou son droit à congé pour son actuel projet. la demande de formation peut alors être formulée. il n’y a généralement pas de recensement systématique d’organisé. on considérera la formation comme étant à l’initiative de l’entreprise. Le DIF s’exerce toujours avec l’accord du salarié. ou aux formations en dehors du temps de travail. La charge. Aujourd’hui il est possible. sont acceptées par l’entreprise. Le DIF est venu quelque peu brouiller les cartes. Avant ces textes. partant de l’initiative d’un salarié (dont les actions DIF). sans relation avec l’entreprise. viennent de faire naître ce huitième type d’objectif. Plusieurs types d’objectifs sont envisageables dans le cadre de l’initiative de l’entreprise. Si l’entreprise intègre la demande dans son plan de formation. Ce chapitre ne traitera d’ailleurs que de l’initiative de l’entreprise. L’entreprise pourra effectivement refuser. mais il n’était pas pris en charge par des tiers. Dans ces différentes phases. Si l’entreprise. Le besoin est identifié. La formation sur l’initiative de l’entreprise correspond au plan de formation. auxquelles s’ajoutent celles qui. Acquérir un savoir à finalité culturelle. pour la formation correspondant à des besoins personnels des salariés. Acquérir une qualification professionnelle. d’être en formation durant 20 heures par an et de recevoir une allocation de formation. L’initiative de l’entreprise Les actions de formation sur l’initiative de l’entreprise correspondent aux actions figurant au plan de formation par décision des managers.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Évoluer vers un poste voisin de celui qui est actuellement occupé. l’entreprise intervient plus ou moins en fonction de sa politique formation ou de sa politique sociale. Développer un savoir-faire ou un savoir-être pour la réalisation d’une activité sociale ou de loisirs. mais ces actions peuvent entrer dans le plan de formation et donc relever de l’initiative de l’entreprise.2011 . frais d’inscription et temps passé. les actions visant uniquement la «consommation» d’un droit étaient-elles pratiquement inexistantes. voire à la promotion sociale (cours du Conservatoire national des arts et métiers). Les nouveaux accords et la loi. informée des souhaits de son salarié. Se promouvoir dans l’entreprise. en dehors du temps de travail.

chapitre 6.2011 . ci-dessous. page : 235 MRCCE 2010 .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 10 Le tableau. 9 Jacques SOYER. l’indication de celui qui en prend l’initiative et de celui qui en assure la responsabilité essentielle9. 2007. « Fonction Formation » édition Organisation. résume les différents types de besoins de formation avec leur mode de recueil.

La contribution de l’entité de travail à la réalisation d’un projet. dès la phase du «recueil des besoins» ? Comme nous l’avons écrit plus haut. La question «comment recenser les besoins de formation ?» devient donc «comment recenser les objectifs qui utiliseront comme moyen la formation ?» Pour les objectifs ils peuvent provenir de plusieurs sources : La déclinaison des objectifs de l’échelon supérieur. Mais il s’agit de relever les objectifs des intéressés pour se poser ensuite la question : «la formation peut-elle faciliter l’atteinte de ces objectifs ?» Si la réponse est positive.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Section 2 : Le recensement des besoins en formation P a g e | 11 Le recensement des besoins de formation permet la construction du plan de formation de l’entreprise. C’est la seule façon efficace. voir la première partie) qui seront capables de définir si la formation peut aider l’atteinte des objectifs. il s’agit donc pour le responsable de formation et les personnes chargées du recueil d’être à l’écoute ou informés des objectifs fixés. après avoir défini l’objectif il y a lieu de déterminer les moyens nécessaires.2011 . il utilisera des relais (par exemple. mais il doit pouvoir se faire dès que l’intéressé constate. de mesurer des écarts. alors nous aurons trouvé des besoins de formation exprimés en termes d’objectifs à atteindre. «je voudrais me former à l’analyse de la valeur». avec son manager. des savoir-faire ou des savoir-être va résoudre le problème. Si la taille de l’entreprise ne permet pas au responsable formation de tout suivre. ni ses «envies» exprimées en termes de contenu : «Je suis intéressé par un stage conduite de réunion». La recherche d’amélioration dans la réalisation d’une mission. Il faut donc que le système de recensement soit suffisamment souple pour accepter une formulation à n’importe quel moment de l’année. des correspondants formation. etc. En effet. de préciser ce qui sépare la situation actuelle de la situation souhaitée. pour découvrir si un développement des savoirs. Lorsque le responsable d’action reprendra la ligne du plan pour monter l’action. d’opérer un recensement en vue de la construction du plan de formation. La prise en compte de données sur l’évolution des emplois. pour effectuer un recensement correct des objectifs. pour la formation adaptation. La période des entretiens d’activité est peut-être plus propice au recueil des besoins. que la formation va MRCCE 2010 . Alors pourquoi ne pas gagner du temps (et de l’efficacité) en demandant la formulation des objectifs à atteindre. A. il devra déterminer précisément les objectifs visés par l’action.Recensement individuel et collectif Le recensement des besoins individuels À chaque fixation d’objectif correspond une occasion de découverte d’un besoin de formation. il ne s’agit pas de recueillir auprès du personnel ses demandes à suivre tel ou tel stage. La découverte d’un dysfonctionnement. Les objectifs sont définis à certains moments de la vie de l’entreprise.

n’est programmé au plan de formation et s’il y a urgence. Adaptation (adaptation initiale et recyclage). Jacques SOYER indique dans son ouvrage « Fonction formation ». MRCCE 2010 . 6 types de formations : 1. 2.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 12 l’aider à atteindre un objectif. Ceci reste valable quel que soit le type de formation : Impliquer le personnel concerné et sa hiérarchie dans l’énoncé des problèmes à résoudre. L’outil qui va informer le responsable formation doit donc être disponible à tout moment. 5. Culture d’entreprise (ou culture commune). pour certains types de formation. quant à lui. Si aucun moyen de formation. répondant au besoin. S’il a pris seul la décision de réclamer une formation pour son personnel. L’outil de remontée d’information vers le responsable formation doit également être disponible en permanence (voir en annexe un exemple de fiche de recueil des besoins collectifs de formation). En fait. Toutefois. Lorsque le recensement se réalise au moment des entretiens d’activité. Le commanditaire (ou prescripteur) est souvent un chef de service ou un directeur.Les différents types de formation Si les outils du recueil sont sensiblement identiques.2011 . 6. Formation «œuvre sociale». il sera utile de consacrer un temps préalable à la prise de conscience. qui conduira éventuellement le responsable formation à monter pour le plan suivant (ou immédiat s’il y a urgence) une action de formation collective interne. par le personnel lui-même. 3. Outils intellectuels de base (ou formation générale). il peut être proposé un guide de réflexion pour faciliter la recherche des objectifs de formation. Formation liée à un projet d’entreprise. C’est le constat a posteriori des besoins individuels communs à un grand nombre de personnes (au moins une dizaine). les acteurs concernés et les procédures varient en fonction du type de formation en cause. Le personnel devra. L’échelon hiérarchique supérieur qui commandite l’action pourra par exemple se contenter de fixer aux équipes le but à atteindre (les objectifs finals). le responsable formation proposera une formation individuelle externe. pouvant être utilisé à tout moment dès qu’un groupe de travail énonce des objectifs assortis d’une action de formation. 4. B. le recensement va se réaliser d’une façon plus systématique. Le recensement des besoins collectifs Pour le recensement des besoins collectifs nous retrouvons les mêmes caractéristiques que pour les besoins individuels : nécessité d’un système de recueil souple. nous devons indiquer qu’il y a des conditions à respecter pour que les objectifs aient des chances d’être atteints. encore appelée gestion anticipée des emplois et des compétences). Formation liée à l’emploi (ou formation mobilité liée à la gestion prévisionnelle du personnel. C’est pourquoi nous rappelons les types de formation avant de préciser pour chacun les modalités du recensement. de la nécessité du changement.

avec ses managers. Les plans d’action doivent être élaborés avec une démarche globale. Faire participer ces mêmes acteurs à la recherche des solutions et à l’énoncé des objectifs de formation. le recensement des besoins liés à l’adaptation consiste donc soit à être présent au moment de la définition des objectifs (ce qui n’est envisageable que pour les petites structures). les compétences et les comportements nouveaux qui amélioreront ses performances. faire entrer les actions de formation correspondantes dans le plan de formation de l’entreprise. Lorsque ces plans d’action comportent le recours à la formation et lorsqu’ils rejoignent les priorités de l’entreprise. toutes les actions de formation ne sont pas systématiquement retenues pour figurer au plan de formation. Quelle que soit la taille de l’entreprise. chapitre 6. Faire élaborer un plan d’action visant la réalisation des objectifs préalablement identifiés et acceptés. En l’absence de cette motivation. 2007. Lorsque les problèmes à régler sont clairement identifiés.2011 . soit faire en sorte que les managers prennent l’habitude de s’interroger sur l’opportunité d’une formation comme moyen d’un plan d’action. A travers ces quatre conditions on recherche la contractualisation des changements qui vont s’opérer et par là-même la motivation des acteurs. etc. En effet. page : 240 MRCCE 2010 . nous rencontrerons la classique résistance au changement chez ces derniers. « Fonction Formation » édition Organisation. meilleure information.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 13 rechercher avec l’aide de ses managers directs les moyens nécessaires. il s’agit maintenant de planifier ces différentes solutions. Ils comportent l’ensemble des moyens propres à la réalisation des objectifs visés. Le décideur de la construction du plan de formation (généralement le directeur de l’unité concernée par le changement) doit respecter un budget alloué pour l’exercice comptable ou pour l’année civile à venir. dès qu’il est informé du développement d’un plan d’action important. Personnel et managers seront alors prêts à passer à l’étape suivante. amélioration de l’ergonomie du poste. Le personnel pourra également définir. encore appelée systémique. le manager doit prendre l’habitude de s’interroger sur la pertinence d’avoir recours à une formation dans son plan d’action. celle de la définition d’un plan d’action. Au cours de l’étape précédente des solutions ont été imaginées. le personnel peut étudier les diverses solutions qui conduiront leur unité de travail vers le but visé. le responsable formation prend contact avec le responsable concerné et recherche avec lui si 10 Jacques SOYER. d’autres solutions peuvent produire la réussite : évolution des outils ou des méthodes de travail. Il peut être amené à respecter ou à fixer lui-même des priorités. Pour le responsable formation (ou la personne chargée d’aider la hiérarchie au niveau du recueil). ou les problèmes qui vont se poser pour la réalisation des objectifs finals.  Les modalités de recueil pour chaque type de formation 1) Formation : Adaptation10 Toutes les fois qu’un objectif opérationnel est défini. La formation n’est pas le seul moyen à disposition.

le recensement se fait à l’occasion des réunions mises en place lorsqu’une difficulté est rencontrée par le groupe de travail. où nous connaissons toujours la population cible à former. Le recensement des besoins de formation correspond d’une part à la phase de définition des futurs métiers de l’entreprise. et d’autre part à l’identification des déséquilibres entre les besoins et les ressources et des moyens d’ajustement (reclassement. le recensement est souvent réalisé au cours des entretiens annuels d’activité qui sont organisés avec chaque collaborateur. 2007. formation. Pour les besoins collectifs des diverses unités de l’entreprise. dans la mesure où on n’a pas trouvé dans l’entreprise des personnes qualifiées pour les occuper directement . la fin de l’année civile) peut être choisie avec les responsables du système de gestion de l’emploi et les hiérarchiques. C’est la nouvelle structure qui nous fournit les besoins. page : 244 MRCCE 2010 . Pour recenser les individus à former. • d’autre part. et spécifiques au recueil des besoins de formation. avec une périodicité annuelle. 2) Formation liée à la gestion de l’emploi Ce type de formation suppose la présence dans l’entreprise d’une gestion des emplois et des compétences. chapitre 6. « Fonction Formation » édition Organisation. Pour les besoins d’adaptation initiale et les besoins globaux à l’entreprise. Le recensement va donc nécessiter la recherche des individus à former. Si les futurs titulaires des postes ne sont pas trouvés dans 11 Jacques SOYER. qu’elle dispose d’un encadrement qui considère la formation comme moyen des plans d’action construits pour l’atteinte des objectifs. dans la mesure où d’autres postes ne peuvent être tenus directement par ces personnes. lesquels peuvent être de deux natures : • les besoins des personnes qui occuperont les nouveaux postes.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 14 le personnel va disposer des savoirs. ici elle n’est pas connue pour la première catégorie de besoins. il sera nécessaire de lancer des campagnes d’information expliquant les évolutions des métiers et tous les moyens mis en œuvre visant le développement de la mobilité. la période qui précède la construction du plan de formation (généralement. Les acteurs du recueil : Le responsable formation Les responsables d’unité (du directeur général au responsable d’un groupe d’exécution) Les futurs formés Le moment du recueil 11: Pour les besoins individuels. que l’entreprise soit gérée par objectifs . recrutement…).2011 . en niveau de qualification et en effectif. ou encore à l’occasion de réunions organisées systématiquement. savoir-faire et savoir-être nécessaires à la réussite du plan d’action. Contrairement à la formation adaptation. • les besoins des personnes qui voient leur poste disparaître. Cette approche du recensement nous montre qu’il ne peut être correctement effectué que dans les entreprises qui répondent à deux conditions : • d’une part.

Les inscriptions des salariés intéressés par les formations proposées se feront à l’issue des campagnes d’information mises en œuvre par la DRH et les secteurs «receveurs».2011 . Si la réponse est non aux deux. il reste à en mesurer l’ampleur. il est difficile de programmer avec précision leur aboutissement. Il faudra déterminer les domaines pour lesquels le personnel présente des manques pour une éventuelle reconversion et les porter au catalogue de la formation interne. L’entreprise s’oriente-t-elle vers une baisse de ses effectifs ? 3. il n’y a pas de problème. Les acteurs du recueil : La direction générale Le responsable formation et les spécialistes de la DRH Les managers des unités concernées par les évolutions Un psychologue interne ou externe Le moment du recueil12 : Les travaux à mettre en œuvre sont très lourds. Les postes de demain vont-ils exiger des apprentissages nécessitant un bon niveau général ? Si la réponse à la question 1 est non. le besoin de formation générale existe. chapitre 6. 3) Formation : Outils intellectuels de base Pour ce type de formation il s’agit de prévoir si les évolutions techniques vont se traduire à long terme par une inadaptation de la main d’œuvre. Il y a Trois questions à se poser 1. Le personnel est-il «fragile» au niveau de ses connaissances de base ? 2. Si les effectifs de l’entreprise ne justifient pas la mise en place de formations collectives internes. 2007. compte tenu des moyens qu’elles mobilisent. Si l’entreprise ne désire pas investir dans ce type de formation. Mais si la réponse est oui à l’une des deux. Le recueil se fera tout au long de l’année. le responsable formation devra alors favoriser les demandes de congé individuel de formation en réalisant des plans 12 Jacques SOYER. « Fonction Formation » édition Organisation. L’entreprise n’a pas de besoin de formation du type 3. En revanche. Ces campagnes sont généralement distribuées dans le temps. si la réponse à la première question est oui. page : 247 MRCCE 2010 . nous pouvons même nous dispenser de répondre aux deux autres questions. il faudra recourir au recrutement externe et éventuellement prévoir des formations d’adaptation initiale. il nous faut répondre aux deux autres questions. il faudra encourager l’inscription dans des stages externes ou mettre en place un centre ressources qui permettra l’individualisation des apprentissages. il n’y a pas de problème . Aussi ne peut-on définir une période pour le recensement de ce type de besoins.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 15 l’entreprise.

Il peut aussi utiliser la modalité DIF. une culture commune pour l’ensemble de la société. se faire à un moment défini par le responsable formation en lien avec les calendriers. d’appréciation du potentiel ou résolutif. devient très simple au cours des années suivantes puisqu’il suffit de relever des inscriptions. • elle reste à préciser . La prise d’inscription pour les stages mis au catalogue peut. il reste à faire connaître les actions de formation qui ont été trouvées. par la formation. On choisira une période plus calme de l’activité de l’entreprise . un projet ou toute autre formule de mobilisation . L’analyse du besoin individuel est réalisée au cours d’un entretien : entretien d’activité. Dans la seconde éventualité. 4) Formation : Culture d’entreprise La direction de l’entreprise souhaite-t-elle développer. en effet. Si la culture est déjà déterminée. MRCCE 2010 .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 16 d’information sur l’évolution des métiers et sur le droit au congé individuel de formation. Nous devons toutefois signaler que la formation choisie par le groupe de travail peut s’écarter de la forme traditionnelle du «stage». plus complexe l’année du démarrage. Le recensement. Si la réponse est oui. Comme pour les actions du type «outils intellectuels de base». le responsable formation mettra en place un groupe de travail qui aura pour mission de proposer les moyens de son déploiement. Les moyens du développement de la culture étant fixés. elles figureront sur un catalogue qui sera diffusé en vue de la prise d’inscription.2011 . deux cas peuvent se présenter : • la culture d’entreprise est déjà définie par une charte. le responsable formation suggérera une démarche participative qui répondra à deux objectifs : définir la culture partagée par le personnel et proposer les moyens de son déploiement (la formation étant proposée comme l’un des moyens possibles). il est indispensable de disposer d’une bonne écoute de la part de la direction générale. il est d’ailleurs souhaitable de ne pas la réaliser pendant la construction du projet de plan de formation qui est une période plus chargée pour le responsable formation et durant laquelle sa présence est plus utile auprès des managers. quant à elle. dans ce cas il faudra commencer par la formaliser. On se trouve alors dans une situation très proche du type «formation liée à un projet» et chaque année le responsable formation définit ou fait définir l’opération censée développer les valeurs de la culture d’entreprise. Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail Les futurs formés Le moment du recueil : La réflexion peut se faire à n’importe quel moment.

Ces formations seront gérées comme des formations «adaptation». nous y reviendrons dans un prochain chapitre). alors le besoin de formation existe. 5) Formation liée à un projet d’entreprise Recenser les besoins de ce type de formation revient d’une part à s’interroger sur la présence de tels projets et d’autre part à définir les objectifs de formation des actions susceptibles de les servir (les objectifs finals sont normalement déjà connus). soit à tout moment de l’année si l’on a mis en place un système souple d’inscription. puis des responsables des projets que le responsable formation recense les besoins de ce type. soit attendre le plan suivant (ce qui n’est pas très réaliste. C’est donc en se rapprochant de la direction. Il faudra donc soit modifier le plan. MRCCE 2010 . la question portant sur le désir de développer la culture par le biais de la formation sera posée avant de figer le projet de plan de formation. Tout projet ne présente pas systématiquement la nécessité d’engager une action de formation. Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail impliquée dans les projets Les futurs formés Le moment du recueil : Pour les entreprises qui construisent le plan de formation à une période bien précise de l’année. C’est à l’occasion des entretiens individuels que le supérieur conseille son collaborateur sur l’inscription à un stage du catalogue de formation interne. Toutes les demandes d’inscription sont transmises soit à un moment défini par le responsable formation. ou recueille ses désirs de suivre tel ou tel stage.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail Les futurs formés Le moment du recueil : P a g e | 17 La culture d’entreprise peut se définir à tout moment de l’année. mais si le plan d’action du projet comporte des éléments pour lesquels les personnes impliquées ne disposent pas des capacités pour agir. mais les projets sont initiés à tout moment. la logique veut que le recensement s’opère juste avant cette période. voici une raison de plus pour privilégier une formule souple au niveau du fonctionnement du plan de formation .2011 . Toutefois.

c’est le nombre de personnes qui se manifesteront et si ce nombre excède les moyens financiers de l’entreprise. Le thème de la formation étant laissé à l’initiative du collaborateur. Lorsque les thèmes demandés sont vraiment très diversifiés. il suffira de faire déterminer par la direction le montant du budget à allouer pour ce type d’actions. Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager direct Les futurs formés Le moment du recueil : La réflexion sur ce type de besoins se fait à n’importe quel moment. on inscrit un stage au plan de formation et on en fait la promotion (on se trouve alors en pleine «société de consommation» avec un produit.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 18 Le véritable travail de recueil de ces besoins se fait à n’importe quel moment de l’année et de préférence lorsque le projet d’entreprise s’élabore. Si l’entreprise souhaite apporter une réponse collective. Si c’est toutefois le cas. la formation. on a recours uniquement à la formation individuelle externe ou bien. nous ne pouvons parler d’un réel recueil de besoins. MRCCE 2010 . Il suffit de diffuser une «fiche de vœux» (ou d’inscription aux stages collectifs internes choisis au titre de l’œuvre sociale) qui sera visée par la ligne managériale. ce qui est présenté plus loin ne s’applique absolument pas à cette conception de la formation. Ce qui est à connaître. le responsable formation pourra proposer. il faudra en définir les thèmes. pour une bonne gestion. les actions qui lui semblent faciliter l’atteinte de leurs objectifs. Le décideur final étant le responsable budgétaire : un hiérarchique (le directeur concerné) ou un responsable de la DRH (par exemple. ce sont les plus demandées. il est toutefois nécessaire de fixer le budget afférent. objet publicitaire! Le but étant de rendre le plus grand nombre possible de collaborateurs «heureux» avec le plus petit budget possible . Au niveau des outils du recueil. 6) Formation «œuvre sociale» Rares sont les entreprises qui développent ce type de formation. Pour les projets en cours. au moment de la construction du plan. Là encore. le stage collectif interne est moins coûteux que la formation individuelle externe). comment utiliser au mieux cet outil de motivation du personnel ? On pourra s’inspirer de ce qui est fait au niveau des politiques salariales : accorder les formations demandées de la même façon qu’on accorde les augmentations de salaire. au moment de la construction du projet de plan de formation. l’analyse de l’historique permettra de définir les actions à inscrire au plan.2011 . en inscrivant au plan de formation des stages de ce type. on évitera le responsable formation pour ne pas nuire à son image auprès des managers). au comble de cette conception. C’est l’analyse de l’historique qui permettra de définir ce budget. Cette dernière définira si le salarié «mérite» la formation envisagée. c’est-à-dire aux plus méritants. la personne chargée de l’appréciation ou de la rémunération .

bases des besoins de formation : • le modèle sociotechnique associé à l’approche marketing • l’analyse modulaire de système • l’analyse stratégique 1).L’analyse stratégique Proposée par Michel Crozier. il s’agit d’apprécier si l’intervention du formateur constitue une solution aux problèmes posés. L’analyse stratégique peut être utilisée pour découvrir ou détailler les problèmes spécifiques du sous-système «règles sociales».SOYER trois modèles peuvent être proposés par le formateur à l’entité qui analyse son fonctionnement dans le but de construire des plans d’action (on peut les appeler des plans de changement). dans le cadre d’un recueil des besoins de formation. Lorsqu’il proposera cet outil. l’inscription peut se faire à un moment défini par le responsable formation. 3). Lorsque le formateur aide une organisation à repérer ses dysfonctionnements.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 19 La prise d’inscription pour les actions individuelles externes peut se faire à tout moment de l’année . Dans ce dernier cas. la régulation.L’analyse modulaire de système Toute unité de travail pour fonctionner correctement doit assurer quatre fonctions : le pilotage.Les outils de recensement des besoins en formation Pour le même auteur J.2011 . L’ensemble des questions posées servent de guide pour la recherche des dysfonctionnements.Le modèle sociotechnique associé à l’approche marketing Toute unité de travail réalise des produits ou des services en vue de satisfaire des besoins de clients (internes ou externes) avec des moyens matériels et humains dont une partie est interne et une autre externe. l’analyse stratégique permet. le responsable formation pourra aussi définir le canevas de questions avec la hiérarchie du secteur concerné. C. l’étude des relations entre les acteurs d’une situation. Un jeu de questions. ce modèle peut donc lui être utile pour identifier les progrès possibles au niveau d’un rééquilibrage des pouvoirs. MRCCE 2010 . Les moyens internes sont mis en œuvre en respectant des méthodes et des règles sociales préétablies. Le modèle peut également lui fournir une évaluation des chances de réussite d’un changement. pour les stages inscrits au catalogue. Cette dernière imagine certainement des hypothèses sur les dysfonctionnements ou les améliorations potentielles. leur permet également d’identifier des problèmes ou des améliorations. La liste des questions peut servir de guide pour la recherche des dysfonctionnements. Cette partie externe est apportée par des «fournisseurs» qui répondent à des cahiers des charges élaborés par l’unité. notamment celles portant sur le pouvoir à disposition de chacun. la transformation (ou réalisation) et le contrôle. On pourra détecter les désaccords et les blocages ou prévoir ceux qui apparaîtront à la suite d’un changement. 2). proposé aux acteurs de l’unité.

. • l’analyse de la valeur.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 20 À ces trois modèles peuvent s’ajouter des outils complémentaires : • l’emboîtement des objectifs ..2011 . • les listes de questions ou canevas d’analyse. Nous en donnons un exemple en annexes avec le guide pour l’étude du fonctionnement managérial d’une unité . • la méthode des incidents critiques de Flanagan . • les outils de recherche et de résolution de problème des démarches qualité . MRCCE 2010 .

voire même la décision de ne pas recourir momentanément à la formation. c'est. Un besoin représente l’écart ou la différence entre un résultat désiré et un résultat actuel. Quelle que soit la décision prise. 2003 MRCCE 2010 . Au cours de l'analyse. Il est mesurable quantitativement ou qualitativement ou par le truchement d’indicateurs. attitudes) provenant de sources multiples visant à identifier et documenter les écarts (besoins) entre un résultat actuel et un résultat désiré. opinions. Il ne peut se concevoir sans une énonciation du résultat désiré et actuel.2011 . ou encore une combinaison d'une action de formation et d'un autre type d'action.Définition C’est un effort systématique de réflexion.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 21 Chapitre II : L’analyse des besoins en formation Section 1 : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? A. et plus largement de type d'action. En réponse à une idée émise au départ — que ce soit une demande de formation d'un de ses membres. 1991)13.à-dire pour réguler le processus dans lequel il est engagé. L'analyse des besoins vise là une autre fonction prioritaire : une fonction de prévision de l'évolution du système en fonction des résultats attendus de la formation. De Boeck Université. lors du recueil d'informations. Décision de mener une action de formation. Cette fonction de régulation est la fonction principale de l'analyse des besoins : garantir qu'on ne se trompe pas de formation. si ce type d'action est jugé le plus pertinent. une offre de formation qui l'interpelle ou une nécessité de formation qu'il perçoit intuitivement — le système se propose de recueillir les informations nécessaires pour déterminer s'il n'y a pas mieux à faire pour arriver à ses fins. l'adhésion de tous les membres concernés par la décision est requise. Toute analyse des besoins devrait conduire à une prise de décision. Une logique de négociation est donc de mise aux différents niveaux hiérarchiques de l'entreprise. 13 Analyser une action d'éducation ou de formation Xavier Roegiers. on doit établir les priorités et produire des objectifs de formation pertinents. essentielle pour tout système engagé dans un projet de formation : si on veut faire aboutir un projet de formation. On considère aussi l'analyse des besoins une démarche d'évaluation. un relevé d'indicateurs à un moment précis dans le temps permet une anticipation des modifications de contexte et de leurs conséquences probables (DE KETELE et ROEGIERS. d’observation et de collecte de données (faits. l’analyse de besoins devra donc chercher à définir les trois variables.

Vol. 1992. I. qu’on peut schématiser comme suite 14: 14 Xavier ROEGIERS « Formation et Technologies » Revue européenne des professionnels de la formation. n° 2-3 MRCCE 2010 .2011 .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 22 L’analyse des besoins de formation se situe à l’intérieur d’un processus plus global d’analyse de la performance.

Elle constitue un intrant incontournable à la conception de la formation puisqu’elle fournit les éléments d’orientation. celle qui réduira ou éliminera les écarts de performance identifiés. le besoin. 15 L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION : « Revue européenne des professionnels de la formation». Besoins de l’organisation (objectifs opérationnels). les indicateurs de mesure Envisager les conditions optimales de transfert en milieu de travail. Besoins d’amélioration de l’environnement de travail (outils. procédures. l’important est de le reconnaître et de « faire le pont » avec les autres niveaux. C. 2. de planification et de stratégie nécessaires à la formulation d’objectifs d’apprentissage pertinents et contributifs à une meilleure performance. Vol.2011 . 1992.Les types des besoins À l’instar de la variété des demandes formulées à la formation en entreprise. la situation à améliorer Établir les liens avec les enjeux de l’organisation Préciser les profils des clientèles visées.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 23 B. Bien menée. Elle est réalisée dans le but de décider de la meilleure stratégie d’intervention (formation et / ou autres). un des défis est de convaincre votre supérieur ou vos clients d’allouer temps et ressources pour ce faire ou encore. Besoins d’amélioration de la performance. une analyse de besoins peut être réalisée assez rapidement et produire des résultats justifiant l’investissement. au bon moment. d’accepter la possibilité que votre diagnostic puisse commander d’autres types d’interventions que la formation. au meilleur coût et pour les individus ciblés. « récupérer 40% des créances dues » . Par exemple. Par exemple. un besoin exprimé à la formation peut se situer à plusieurs niveaux : 1. 3. « définir une procédure à suivre en cas de délinquance» 4. savoir-faire et savoir être pour mieux faire le travail). initialement préconisée. « connaître les étapes à suivre lors de la réalisation de garanties » Peu importe le niveau de besoins ou qu’il soit individuel ou collectif. les contenus. Besoins de formation (les savoirs. de façon à bien situer la contribution de formation dans la réponse aux besoins. Par exemple. Par exemple. «effectuer un suivi régulier sur les prêts délinquants» . le contexte de travail.A quoi sert l’analyse des besoins en formation ? L’analyse de besoins permet essentiellement de15 : Décrire et documenter le problème. Malgré cela.n° 2-3 page : 9 MRCCE 2010 . les compétences attendues Définir les objectifs de formation.I. processus pour mieux faire le travail).

Les niveaux d’analyse des besoins L’analyse des « besoins » est donc la transcription d’une volonté d’évolution d’une situation professionnelle pour laquelle la formation jouerait un rôle. Niveau Méso : Au niveau collectif. Niveau Macro : Le niveau le plus global correspond à l’entreprise entière en lien avec son environnement. MRCCE 2010 . l’arrivée de nouveaux matériels ou la réponse à une commande spécifique. collectif (ou de service) . La formation s’effectue alors dans le cadre d’un projet mobilité interne d’un salarié ou une demande individuelle de perfectionnement dans un domaine repéré par l’agent et/ ou sa hiérarchie. les objectifs poursuivis. les effets et conséquences trouveront à se manifester. sécurité. allouer 5 à 10% du temps total alloué au projet Il n’y a pas de réelle économie à outrepasser l’analyse de besoins . individuel ou personnel. quelques heures suffiront En moyenne.2011 . on peut compter de 2 à 3 jours Pour les projets d’envergure. communication. Section 2 : Les niveaux et étapes de réalisation d’analyse des besoins A. évolution soci-organisationnelle. les ressources disponibles. il ‘agit des besoins en rapport avec les objectifs des services. la dispersion géographique. 2. Cette transcription se traduit par une demande à expliciter et s’appuie sur différentes méthodes et procédures selon qu’il s’agit d’un besoin de l’organisation. etc. démarche commerciale). management de l’encadrement. La formation prend ici en compte les objectifs transversaux (qualité. départements ou unités comme un changement de ligne de production.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 24 D. environnement. selon la complexité du projet. Au niveau de l’entreprise. 3. tôt ou tard. il s’agit des besoins en rapport avec toute l’entreprise. l coopération des parties.Durée et moment de réalisation d’une analyse des besoins La durée peut varier de quelques heures à quelques semaines. 1. Au minimum. soit dans l’insatisfaction des clients ou des supérieurs ou dans le rendement sup-optimal de l’intervention. Niveau Micro : Le niveau individuel : il s’agit des besoins en rapport avec l’emploi ou le poste de travail et l’évolution qui lui est afférente.

Les types de demandes MRCCE 2010 .2011 . il s’agit des besoins en rapport avec les souhaits d’évolution d’une personne en dehors d’un rapport direct avec l’emploi ou de l’unité de service. les étapes proposées cidans dessous conviennent pour la plupart des projets de formation. B. d’une perception d’une problématique. Il s’agit souvent d’un énoncé.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 25 Le niveau personnel. pour laquelle on envisage la formation comme une solution potentielle.Les étapes de réalisation d’analyse des besoins Réaliser une analyse de besoins demande rigueur.Clarifier la demande Une demande de formation n’est pas forcé forcément un besoin. 1. Ce qui importe c’est de questionner le problème (et non pas la solution) et de trouver le problème besoin derrière la demande. être un facilitateur notamment par l’information sur le congé individuel de formation et le l’information bilan de compétence. Il faut recadrer la demande sous forme de besoin. et doit. Bien qu’elles puissent être faites plus rapidement dans certains cas. compris entre un résultat visé et un résultat actuel. c’est davantage l’expression du désir de voir une situation se régler. Cette dimension n’est pas gérée directement par le service formation mais ce dernier peut. Ces trois variables doivent être définies. planification et créativité.

mais voici une liste de demandes typiques : Intégrer un nouvel employé Appuyer l’introduction d’un nouveau service. Pour la suite. une nouvelle loi) des membres de votre coopérative d’organismes d’appui vous-même. plans de coaching. de nouvelles pratiques. Les demandeurs Les demandeurs sont des observateurs et /ou des décideurs. etc. celles-ci appelant à une variété de moyens pour analyser les besoins et dispenser la formation. Clark) ou par type de formation (J. Leurs demandes sont importantes et toujours légitimes. mais elle est difficilement transposable dans l’application puisque : premièrement les demandes nous parviennent rarement sous cette forme et deuxièmement nous transigeons avec tous ces concepts à la fois. responsable de formation MRCCE 2010 . Leur initiative est appuyée ou non par leurs supérieurs ou par d’autres acteurs dans l’organisation. de façon systémique. Leur perception est juste ou non.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 26 La formation répond à une grande variété de demandes. plans de développement individuels ou de groupe. Ils ont peu ou beaucoup d’influence dans l’organisation.2011 . il s’agira de trouver le besoin derrière la demande. les approches de conception ou les façons d’enseigner ou d’apprendre : par type de contenu. Soyer). Ils sont un ou plusieurs. conférences Agir comme formateur ou coach Élaborer des profils de compétence Rédiger un manuel ou fournir l’encadrement à un collègue pour ce faire Certains auteurs ont tenté de classifier les demandes dans le but de sélectionner les meilleures techniques d’analyse des besoins. Concevoir un cours. C’est dire que. un programme de formation Adapter des cours ou programmes existants Organiser des ateliers. plan de formation pour la relève. stages. etc. Élaborer des plans de formation : plan cadre pour une catégorie d’employés. chaque demande de formation s’ancrant dans un contexte différent. Ils sont : de la direction de la coopérative du « siège social » ou d’une structure de 2e niveau des cadres supérieurs des collègues des employés du gouvernement (ex. un nouveau style de gestion. la stratégie d’analyse des besoins devra être configurée sur mesure à chaque fois. séminaires. Cette littérature inspire sur des façons de faire. d’un changement technologique. (R. Elle peut ou non répondre à tout.

Des précisions sur celles-ci sont à la base de la stratégie d’intervention / de formation qui sera proposée. Les sources d’information Il n'y a pas de règles associant une source particulière d'information pour une question précise. Deux types de données sont généralement consultées : des données subjectives (opinions) ou objectives (des faits). Pour cela. Les questions à poser Le plus important est de bien préparer ses questions. voici une liste de départ pour organiser votre recherche. Toutefois. Planifier sa cueillette d’information.2011 . les étapes de travail. les ressources dont nous aurons besoin.lamicrofinance. il sera facile ensuite d’identifier les sources d’information. Ceci fait. les secondes les appuieront avec des faits. le type d’analyse (si) requise et les moyens appropriés. c’est de 16: Les variables à étudier Les variables sont les sujets sur lesquels portera le questionnement relatif à l’analyse des besoins. la documentation disponible.org/ MRCCE 2010 . Alors que les premières donneront un sens et une valeur aux informations. Cela varie avec la nature des problèmes.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 27 2. 16 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www.PLANIFIER LA CUEILLETTE D’INFORMATION La plupart des projets commencent avec un bon plan. Un « questionnaire modèle » ainsi préparé pourra servir comme point de départ à l’ensemble des rencontres. etc. les ressources humaines. il faut connaître nos objectifs. le temps dont vous disposez. nos échéances.

Les trois moyens les plus utilisés : le groupes focus. pour conduire des analyses de tâches. les méthodes. de se préparer à animer une séance de travail individuelle ou de groupe. de compétence. pour évaluer des solutions potentielles. le questionnaire : Le groupe focus « Deux têtes valent mieux qu’une ». Le questionnaire Le questionnaire est souvent utilisé pour recueillir des données auprès d’une vaste population. Le groupe de travail ou focus est un moyen efficace et largement utilisé et pour recueillir des données et des opinions pertinentes. identifié les sources d’informations. techniques. MRCCE 2010 . bien qu’il puisse n’être expédié qu’à un échantillonnage représentatif de cette population. préparé les questions. CONCEVOIR L’INSTRUMENTATION Il peut s’agir ici de préparer des documents. les outils P a g e | 28 Plusieurs types d’analyse. Ce dicton parle de la valeur d’un groupe pour élucider une problématique et travailler à sa résolution. de validation et de suivi (comptes rendus. etc.2011 . on pourra l’expédier à environ 20% de la population totale.) lié aux activités. l’entrevue. méthodes / moyens et outils devraient faire partie du répertoire du spécialiste en formation.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Choisir les types d’analyse. types d’analyses. analyse. de rédiger des ordres du jour. Par exemple. de rédiger un questionnaire.PRÉPARER SES RENCONTRES. au-delà de ce nombre. etc. 3. L’entrevue individuelle L’entrevue individuelle face à face est peut-être le moyen le plus utilisé pour l’analyse des besoins et on peut comprendre pourquoi. Il réunit généralement de 8 à 10 personnes représentatives du groupe cible à étudier. dirigées par un animateur ou facilitateur. nous sommes prêts à faire un premier plan. à une population totale de 20 à 50 personnes. Plan de cueillette d’informations Après avoir identifié les variables à étudier. d’organiser la logistique liée aux rencontres. on pourra envoyer à chacun un questionnaire . moyens et outils. Temps et budget requis Ne pas oublier le temps de préparation.

on cherchera à identifier les caractéristiques des clientèles cible en relation avec le sujet à l’étude . Cette section ajoutera à ce contenu en traitant de trois types d’analyses. on pourra qualifier certaines tâches de problématiques ou critiques et c’est souvent à partir de cette analyse que l’on dérivera des objectifs de formation.Interroger des superviseurs pour déterminer les sous-tâches critiques. l’ensemble des tâches. Analyse de la clientèle-cible Dans ce type d’analyse.2011 . par exemple : .Sélectionner des représentants de la clientèle qui font bien leur travail. MRCCE 2010 . Les aptitudes et attitudes vis-à-vis le contenu préconisé. le sexe. Cette étude peut se faire à partir de rapports existants. on questionnera : Le niveau d’étude. . Une fois l’analyse terminée. Le niveau de compétence avec les contenus proposés. Les conditions de travail. Les facteurs favorables et défavorables à l’apprentissage. L’expérience. de questionnaires où sont également traités les tâches ou le contenu.RÉALISER L’ANALYSE Beaucoup du contenu et des tâches liées à cette étape ont été documentés dans les sections précédentes. . par grands domaines d’activités. selon les processus de travail. d’entrevues individuelles ou de groupe. Elle montre les aspects visibles du travail d’un individu. L’âge.Observer. Analyse de tâche Quelles sont les tâches réalisées par l’individu et lesquelles posent problème ? Ce type d’analyse permet d’identifier les tâches reliées aux besoins de formation. chez un ou 2 individus (si possible) l’exécution de la tâche. une liste d’activités. Analyse des compétences. Cette analyse se fait généralement en groupe. en ayant soin : • de choisir le type de structuration la plus appropriée. simples et univoques. etc. Analyse de tâche / de contenu. on pourra. • d’utiliser des verbes et des énoncés clairs. celles requérant de la formation. Une formation élaborée à partir de ce type d’analyse sera axée sur la tâche. couramment utilisées en analyse de besoins : Analyse de la clientèle-cible. celles-ci influenceront les choix de stratégies de formation. Pour réaliser une analyse de tâche. .Élaborer une analyse de tâche avec un groupe focus. Par exemple.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 29 4. pouvant être structurées de différentes façons : selon une séquence linéaire.

MRCCE 2010 . élaboré précédemment peut servir de cadre d’analyse. On y inscrira les réponses aux questions posées pour chacune des variables. L’intention est de rapporter un maximum de résultats fiables.Votre évaluation des besoins de formation ou d’amélioration de performance. l’analyse de contenu ne saurait être la seule base d’élaboration de la formation.ANALYSER LES RÉSULTATS Généralement. l’application d’un ensemble de connaissances. L’information obtenue ne sera jamais ni parfaite. Obtenu par consensus. formation. habiletés ou attitudes. ni complète. Analyse (ou profil) de compétences Quelles sont les compétences requises pour faire un travail ? La compétence exprime un résultat à atteindre. elle peut être apprise et elle est mesurable. l'analyse des réponses se fait en fonction des questions posées et du but poursuivi par l’exercice : proposer les meilleures solutions formation et/ ou autres à des besoins d’amélioration de la performance. qu’on pourra ensuite classer par ordre d’importance de façon à faire ressortir des probables priorités d’intervention.2011 . Un profil montre les compétences visées. a) Compiler les données recueillies Le plan de cueillette d’informations. évaluation. cela consiste à en dégager les idées principales et les classifier de façon à les rendre compréhensibles par le plus grand nombre (clients. savoir-faire. le résultat (le document) peut être utilisé à plusieurs fins : recrutement. 5. savoir être requis pour la réalisation de ces tâches. Cette analyse se fait généralement avec un ou des experts matière. une formation axée sur le contenu. Elle est énoncée de façon normalisée (à un ensemble de situations de travail). Un cadre d’analyse est nécessaire et le travail se fait en deux grands moments : .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Analyse de contenu P a g e | 30 Quelles sont les connaissances requises pour faire un travail ? L’analyse de contenu montre le savoir.La compilation et classification des données recueillies auprès de vos interlocuteurs. en tant que spécialiste. collègues) . à partir desquelles on pourra identifier les compétences actuelles et les besoins de formation. ce type d’analyse identifie des compétences de façon assez générale et il peut être assez difficile de lier à ces compétences à un contenu de formation précis. elle doit être accompagnée d’une analyse de tâche. Dans les milieux d’éducation publique. patrons. En entreprise. Par contre. les cours sont souvent conçus à partir de ce type d’analyse. Elle montre une représentation des opérations mentales et des schémas cognitifs invisibles avec lesquels travaillent les experts. Ce type d’analyse peut se faire assez rapidement (1-3 jours) et engager la participation de plusieurs parties.

s'agit-il d'une nouvelle catégorie ou d'une deuxième réponse dans la première catégorie ? Et ainsi de suite. Celles-ci se rallient autour de celles vues précédemment dans le modèle d’analyse de la performance. on aura recours à des analyses plus poussées : corrélations. une catégorie potentielle. Pour décrire les conditions optimales de transfert.. 50 % des répondants considèrent que la réunion devrait servir à informer les employés. etc. écarts type. analyse L’analyse des données recueillies a permis de documenter certaines variables. * Identifier les conditions optimales de transfert en milieu de travail. À défaut d’énoncés clairs. moyenne. réflexions.2011 . d) Décrire les écarts de performance et les indicateurs de mesure Il n’est pas toujours facile d’énoncer les écarts de performance. * Décrire les besoins et objectifs de formation par clientèles. questionnaires. Il est également possible de fournir des données statistiques sur vos questions ouvertes . inscrire comme quoi une réponse se trouve dans cette catégorie * lire la seconde réponse et faire de même. Une multitude de facteurs peuvent favoriser ou nuire à ce transfert. Si vous avez pu obtenir des énoncés assez clairs des performances attendues et mesurer les performances actuelles. on pourra se servir des principales causes de non-transfert relevé par la littérature et l’expérience. en portant une attention particulière à : * Décrire les écarts de performance. vous aurez une bonne idée du besoin à combler.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION b) Dégager les idées principales P a g e | 31 Les entrevues. pourcentage (%). e) Identifier les conditions optimales de transfert en milieu de travail Même si les capacités acquises au terme de la formation sont évaluées très positivement. par exemple. Les réponses aux questions fermées (souvent utilisées dans des questionnaires) s’analysent généralement à l’aide de statistiques simples : somme. Vous pouvez utiliser autant d’indicateurs de mesure qu’il apparaît pertinent. il faudra les proposer et les valider. groupes focus ont permis d’obtenir une foule de données. une préoccupation importante pour le responsable de formation doit être de favoriser la transposition des nouveaux apprentissages dans le milieu de travail. rappelées ici : MRCCE 2010 . Pour des questions ouvertes. Ces données seront souvent représentées sous forme graphique. * Identifier des indicateurs de mesure.. Comment ou quels moyens se donne-t-on pour vérifier si le besoin a été comblé ? Un indicateur est une mesure de l’atteinte des résultats. Il s’agit donc ici de compléter le cadre d’analyse amorcé précédemment. l’analyse du contenu se fait généralement comme suit : * lire une première réponse à la première question * capturer l'idée principale en un ou quelques mots. variations. celles pour lesquelles des données ou opinions de vos interlocuteurs étaient nécessaires. Plus rarement et pour une plus large population. c) Déductions. D’autres doivent l’être par l’expertise du spécialiste en formation.

outils.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 32 * L’employé aura-t-il a-t-il les informations. on rendra un rapport oral ou écrit au demandeur et /ou à vos supérieurs. les procédures nécessaires pour transposer ses acquis de formation à son travail ? * L’employé aura-t-il l’occasion de pratiquer ce qu’il a appris ? * L’employé aura-t-il le soutien de son gestionnaire. conclusions et recommandations. vos interlocuteurs réagiront à vos méthodes. de ses collègues pour appliquer ses nouveaux savoirs ? Sera-t-il encouragé dans le changement ? * L’employé aura-t-il l’occasion de d’évaluer ou de se faire évaluer par rapport à la qualité des changements apportés à son travail ? * L’employé demeure-t-il motivé à appliquer ce qu’il a appris ? 6. ressources.PRÉSENTER VOTRE RAPPORT L’analyse de besoins est terminée et vos supérieurs ou clients ont maintenant hâte d’en connaître les résultats et vos recommandations. clients ou supérieurs hiérarchiques viennent clore le processus d’analyse des besoins.2011 . 17 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www. Il est important que des décisions de la part des demandeurs. Ce qui est normal et souhaitable en plus de vous fournir un complément d’informations et d’orientation.lamicrofinance. les méthodes. le rapport devrait couvrir les sections suivantes17 : À la présentation de votre rapport.org/ MRCCE 2010 . D’une forme ou de l’autre. Généralement.

là l’intérieur du giron des ressources humaines. l’analyse des besoins doit se réaliser à un niveau plus élevé. la formation n’étant pas toujours la solution idéale aux problèmes identifiés. Il ne faudrait pas que la complexité du sujet freine les responsables de formation à s’engager dans une telle approche d’analyse de besoins. Par ailleurs. se centrer sur l’essentiel. il s’agit aussi de rester concret. Elle rend justice à toute la portée que peut avoir une formation pertinente. les résultats de l’organisation. MRCCE 2010 . permettant une vue sur l’ensemble des facteurs affectant la performance et finalement. de d’autres types de solutions. intimement liée à un projet d’entreprise. Même en développant une perspective plus globale à la formation.2011 . elle ouvre de nouvelles perspectives à qui veut franchir les limites d’une formation plus traditionnelle. Elle rend possible l’introduction d’autres moyens d’apprentissage. utiliser des techniques et outils simples comme ceux proposés ici ou ailleurs.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 33 CONCLUSION Essentiellement. l’analyse des besoins de formation vise à décrire et documenter les écarts entre les compétences actuelles et celles visées par l’organisation. et accompagnée des moyens nécessaires pour qu’elle puisse être récupérée en milieu de travail. Pensée et réalisée de cette façon.

com/12/09/3004/m_La-formation-ausein-de-lentreprise-marocaine0. chapitre 5. 1992. 1999. « Les meilleures pratiques du formateur » Groupe Eyrolles. Éditions d’Organisation 2008 Jacques SOYER. chapitre 6 Analyser une action d'éducation ou de formation Xavier Roegiers. 2003 Jacques SOYER. Xavier ROEGIERS « Formation et Technologies » Revue européenne des professionnels de la formation.I. Transformation. Vol. 1992.formapap.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 34 Bibliographie Ingénierie de formation pour l’entreprise.n° 2-3 WEBOGHRAPHIE http://www.html www. « Fonction Formation » édition Organisation. T. De Boeck Université. Distribution) MRCCE 2010 . L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION : « Revue européenne des professionnels de la formation». Pierre-Michel do Marcolino. 2007.2011 .memoireonline. « Fonction Formation » édition Organisation. ARDOUIN EDITION Dunod 2010.com: Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Industries Papetières (Production.

2011 .Janvier 2009 : http://www.org/ Mini guide Centre INFFO .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 35 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www.lamicrofinance.opcalia.com MRCCE 2010 .