THÈME SUR : IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION

Plan
Introduction Chapitre I : L’identification des besoins en formation Section 1 : concept de besoin en formation A - Définition du concept B - Les niveaux d’identification du besoin en formation Section 2 : Le recensement des besoins en formation A- Recensement individuel et collectif B- Les différents types de formation C- Les outils de recensement des besoins en formation Chapitre II : L’analyse des besoins en formation Section 1 : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? ABCDDéfinition Les types des besoins A quoi sert l’analyse des besoins en formation ? Durée et moment de réalisation d’une analyse des besoins

Section 2 : Les niveaux et étapes de réalisation d’analyse des besoins A- Les niveaux d’analyse des besoins B- Les étapes de réalisation d’analyse des besoins Conclusion Bibliographie Annexe : Questionnaire: Sandage sur les besoins de formation (exemple)

IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Introduction

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Le Dalaï Lama disais : « Au sein d’un environnement instable et turbulent, un seul élément reste constant : le changement ». Ainsi et face à cette réalité la formation se présente comme étant un remède indispensable pour sortir vainqueur de cette situation imposée. La formation c'est l'action de l'amélioration de la compétence d'une personne en savoir, savoir faire et savoir être. Une personne formée est apte à accomplir une tâche, la perfectionnée ou la maintenir. L'entreprise doit investir dans la formation des employés pour rétrécir l'écart entre les compétences actuelles et les compétences requises afin d'améliorer la performance et de maintenir son avantage compétitif. L'investissement en formation produit plusieurs bénéfices tel qu'une amélioration de la performance organisationnelle, l'amélioration de la qualité des produits et des services, la satisfaction des clients, la croissance des ventes et l'augmentation de la profitabilité. Avant d'entreprendre la formation des employés, il est recommandé d'effectuer une analyse des besoins de formation. Cette analyse permet de savoir si la formation est le meilleur moyen pour améliorer la performance organisationnelle. Si un employé n'atteint pas le niveau de performance désiré, il peut y avoir plusieurs raisons: un manque d'outils, des objectifs imprécis ou un manque de motivation. Cependant la formation doit être structurée de façon à atteindre les objectifs de l'entreprise et à soutenir sa stratégie. Le but ultime de la formation étant l'amélioration de la performance, les comportements et les compétences dans le sens désiré. Conscient de ce que la formation est l'un des moyens dont dispose le management pour que le niveau de compétence des hommes et des équipes soit au niveau des exigences des clients, MEIGNANT suggère le remplacement de la conception traditionnelle qui considère celle-ci comme une obligation légale qu'il s'agit d'administrer par une logique managériale1. Celle-ci vise l'analyse des situations, la prise ou l'incitation à la prise des décisions par l'ensemble des acteurs concernés en fonction du meilleur rapport coût / avantages escompté et des ressources disponibles externes et internes, la mise en œuvre de ces décisions, le contrôle pour rendre compte des résultats et la régulation en cours de route dans le but de permettre l'atteinte de l'efficacité économique de l'entreprise, cette conception managériale de la formation est une conception dynamique. Cela suppose d'avoir une politique, de construire un réseau de travail avec les acteurs pertinents qui permettront que les outils servent à quelque chose, de savoir construire une action sur plusieurs années, se donner les moyens de suivi et de contrôle pertinent et d'avoir la ténacité nécessaire. Vue l’importance de la phase de l’identification et analyse des besoins en formation dan la vie de toute organisation nous avons choisi dans la construction de notre exposé de se baser sur deux chapitres. Dans le premier chapitre, nous allons mettre le point sur la notion des besoins de formation et comment identifier cette dernière, par suite et dans le deuxième
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http://www.memoireonline.com/12/09/3004/m_La-formation-au-sein-de-lentreprise-marocaine0.html

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chapitre nous allons mettre l’accent sur la question : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? Et dans le même chapitre nous verrons un éclaircissement sur les étapes de réalisation d’analyse des besoins.

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En menant cette démarche. Il peut concerner une personne seule. nous nous donnons concrètement les moyens2 : • d’adapter et anticiper les compétences de vos collaborateurs face aux changements et aux modifications rendus nécessaires par les évolutions technologiques et économiques . Le lien entre le déficit de compétences et la formation est alors direct. • de construire des actions adaptées en cohérence avec la stratégie de votre entreprise et les attentes de vos collaborateurs . mais aussi par des ajustements de procédures ou d’organisation. par une modification des pratiques d’achats.2011 . écart qui peut se traduire par l’impossibilité de tenir correctement son poste. et la formation ne constituera qu’un des moyens disponibles pour faire disparaître les situations non souhaitées. il est rare que seule une personne soit concernée. trop de rebuts. Dans ce cas. Transformation. Éditions d’Organisation 2008 MRCCE 2010 . coûts trop élevés. par des changements de spécifications techniques… 2 www.com: Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Industries Papetières (Production.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Chapitre I : L’identification des besoins en formation Page |4 L’identification des besoins de formation constitue une étape clé dans l’élaboration et la gestion due plan de formation.3 Rentrent également dans cette catégorie les besoins qui naissent de l’acquisition de nouveaux moyens ou la mise en place de nouvelles méthodes. une réduction des coûts peut-elle être obtenue par une sensibilisation des salariés aux économies à réaliser (formation).Définition du concept La formation est une des réponses possibles pour combler. délais trop importants. • de faire face aux exigences de votre clientèle. nombre important d’accidents du travail…). chez les salariés. Le lien avec l’action de formation est cette fois indirect. Section 1 : concept de besoin en formation A . un écart entre une compétence requise et une compétence réellement disponible. Ainsi. « Les meilleures pratiques du formateur » Groupe Eyrolles. ou bien un groupe de personnes ou même l’entreprise dans son ensemble. Un besoin peut également découler de l’observation d’un certain nombre de situations non souhaitées (trop de non-qualité.formapap. Distribution) 3 Pierre-Michel do Marcolino.

d’une mutation ou d’une promotion. Cette composante affective ne doit pas pour autant être enterrée car c’est elle. ou en leur distribuant un formulaire de demande de formation. Quel responsable formation ou quel formateur n’a jamais entendu un demandeur lui annoncer avoir besoin d’un stage. Le responsable formation identifie des objectifs à atteindre. Ne pas confondre besoin et envie Un autre piège menace le formateur lors de l’expression du besoin de formation : que celuici dissimule en fait une envie ou un désir profond. dans le cadre du DIF. le DIF (Droit Individuel à la Formation) va constituer une difficulté pour les formateurs qui risquent de retrouver dans une même session de formation : • des stagiaires pour qui la formation va constituer une réponse à un besoin tel que défini au recto de cette fiche . le manque de temps ou de réflexion amène le demandeur à confondre son besoin et les réponses à y apporter. Lorsqu’un demandeur exprime ainsi son désir de suivre ou de voir un de ses subordonnés suivre un stage. Ne pas confondre besoin et solution Souvent.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |5 Enfin. le formateur doit essayer d’éliminer chez son interlocuteur la composante affective pour ne garder que les seuls faits. des changements à anticiper pour lesquels la MRCCE 2010 . Dans certaines entreprises. • des stagiaires qui auront librement choisi. il ne fournit en fait aucune information exploitable sur la vraie nature de son besoin. À cet égard. Lorsqu’il cherche à faire exprimer un besoin. même si celle-ci possède déjà les compétences nécessaires à l’exercice de son métier et si ses résultats sont très satisfaisants. sans filtrage par la hiérarchie ou concertation avec celle-ci. Les personnes y mentionnent généralement leurs envies du moment – parfois à l’opposé des réels besoins. Les besoins de formation n’existent pas en soi. Et donc aucune information utile qui va permettre de définir les vrais objectifs pédagogiques et de préciser les contenus de formation.2011 . parfois même en précisant un nom d’organisme ou bien une durée ? Le formateur doit bien prendre garde à ne pas tomber dans ce piège. de suivre cette formation par envie. Ce risque est très grand lorsque les besoins sont exprimés directement par chacun des salariés. une fois la formation définie et construite. des problèmes à régler. C’est un moyen de préparer une personne en vue d’une évolution professionnelle. qui sont des solutions. la formation peut également constituer un moyen de faire progresser une personne. Le besoin n’est alors pas immédiat et s’intègre dans une dynamique de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). qui sera à la base de la motivation des stagiaires. le recueil des besoins de formation s’effectue encore en interrogeant chacun des salariés.

pour combler un écart entre des compétences acquises et des compétences requises4. parmi d’autres. page : 126 6 Ingénierie de formation pour l’entreprise. mais qui peut présenter des dangers.2011 . T. page : 78 MRCCE 2010 . Donc besoin en formation devrait donc être remplacé par « problème à régler par la formation » ou par « objectif à atteindre par la formation »5.opcalia. il n’y a pas de besoin de formation.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |6 formation est une réponse. une contraction pratique pour « faire court ».Janvier 2009 : http://www. 1999. Autrement dit.Problème Non visible Implicite Objectif formation Visible explicite Non exprimé Exprimé Manque Attente Dysfonctionnement Demande Les besoins en formation : De la retranscription d’une nébuleuse à une demande 6 4 5 Mini guide Centre INFFO .com Jacques SOYER.  Différentes réalités du besoin en formation : Parler de besoins de formation est un abus de langage. Les différentes réalités du besoin qui peuvent se montrer nous les présentons dans le tableau suivant : Situation . ARDOUIN EDITION Dunod 2010. « Fonction Formation » édition Organisation. chapitre 5. il n’y a que des problèmes à résoudre ou des objectifs à atteindre.

Les besoins personnels. peut être due à l’évolution du poste.problème à résoudre. individuelles ou collectives exprimées de manière explicite.le besoin suite à une demande : La demande correspond.le besoin suite à un dysfonctionnement : Le problème peut avoir été identifié et donc correspondre à des dysfonctionnements ou des écarts. Le besoin alors amène à s’interroger sur l’écart ou le différentiel. en lien avec la stratégie de l’entreprise ou non. 3. Elles sont l’expression. Cette différence. Celui-ci n’est jamais donné a voir directement et de manière lisible et explicite. 2. de dégager ce qui relèverait de la formation et donc d’élaborer les objectifs de formation correspondants. elle. L’objet de l’analyse est bien d’arriver à cette première étape. mais pour lesquels les objectifs de formation n’ont pas encore été cernés. mais ces attentes ne correspondent pas nécessairement aux besoins de l’entreprise ou des services. Tout le travail du responsable de formation est. Les besoins personnels Lorsqu’un salarié éprouve un problème (ou désire atteindre un objectif) dans sa vie.le besoin suite à des attentes: Les attentes renvoient à des souhaits individuels ou collectifs. Le manque est-il dû à un problème d’organisation du travail. voire rédigées en vue d’effectuer une ou des formations en lien avec une situation. à des attentes. par l’analyse du dysfonctionnement avec les intéressés. 4. amenant le manque et donc le besoin de formation. Il y a un désir de formation et l’expression d’objectif de formation .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Ainsi il faut distinguer 7: 1. sans relation directe avec le poste qu’il occupe et 7 Ingénierie de formation pour l’entreprise. cette demande fera à son tour l’objet d’une analyse pour devenir opératoire. à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. du système du travail ou à l apolitique de l’entreprise. il est nécessaire de distinguer trois types de besoins. plus ou moins implicite et exprimée. Elles peuvent être aussi la traduction d’un besoin déjà repéré et analysé comme une volonté individuelle ou une mode. d’une demande latente. individuels et collectifs Pour bien communiquer en matière de formation. page : 79 MRCCE 2010 .2011 . à une insatisfaction vis-à-vis de celui-ci ou à un sentiment de ne pas pouvoir réaliser un travail aussi pertinent qu’on le souhaiterait par défaut d’informations ou de qualifications.le besoin suite un manque : Page |7 Le besoin renvoie à un manque. T. ou bien un état de manque. ARDOUIN EDITION Dunod 2010. entre la situation actuelle et la situation souhaitée. c’est-à-dire à l’expression d’une demande.

Il y a quelques remarques qu’il faut citer. 8 Jacques SOYER. en accord avec ses managers ou son organisation. formation à distance. le besoin suppose l’accord du manager direct qui valide l’utilité de la formation .. chapitre 6. La chronologie des étapes est la suivante : j’identifie un problème ou je me fixe un objectif – je recherche une solution – je trouve une solution formation – j’éprouve alors un «besoin» de formation – je recherche le «produit» qui correspond à mon besoin (stage. tous les membres d’une unité donnée. si l’entreprise l’accepte. B . Les objectifs possibles peuvent être présentés comme suite : Améliorer l’adaptation au poste occupé. 2007. elle deviendra à l’initiative de l’entreprise (plan de formation) et nous pourrons parler de besoin individuel. tutorat.) – l’ayant trouvé.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |8 qu’il pense que la formation va l’aider. toutes les personnes d’un statut spécifié. Les besoins collectifs Par convention. alors qu’il n’y a pas de besoin réel (formation-alibi) . Un besoin collectif peut être satisfait par des actions individuelles8.2011 .Les niveaux d’identification du besoin en formation L’identification des besoins peut se faire soit au niveau de l’entreprise ou celui du salarié : L’initiative du salarié La formation a été identifiée. Il s’agit donc de formation sur l’initiative de l’entreprise. Là encore. « Fonction Formation » édition Organisation. nous parlerons de besoin personnel de formation. Il est souhaitable de bien distinguer d’une part le besoin de formation et d’autre part la demande de formation. La demande suppose qu’il y ait eu préalablement une recherche sur le stage qui répondait le mieux au besoin. nous les ferons correspondre aux problèmes et objectifs concernant des groupes : tous les titulaires d’un poste donné. comme le moyen d’atteindre un objectif qui lui est personnel.. Elle le restera ou. nous considérerons qu’il s’agit de besoins ne concernant qu’un seul individu dans le cadre de son poste occupé actuellement ou à tenir dans un avenir déterminé. il s’agit de formation sur l’initiative de l’entreprise. Au départ. je formule une demande de formation. par le salarié. ainsi : Des besoins individuels identiques peuvent donner naissance à une action collective. Quelquefois des salariés formulent des demandes. Cet objectif présente une relation plus ou moins directe avec l’entreprise ou avec le poste de travail occupé. Les besoins individuels Par convention. la demande de formation sera acceptée ou refusée par le responsable du budget. cette formation est à l’initiative du salarié. page : 233 MRCCE 2010 . etc.

frais d’inscription et temps passé. Nous essaierons de montrer comment il est possible de prendre l’initiative et d’en faire la meilleure utilisation possible. le «produit» correspondant est trouvé. Aujourd’hui il est possible. informée des souhaits de son salarié. auxquelles s’ajoutent celles qui. Le besoin est identifié. viennent de faire naître ce huitième type d’objectif. Page |9 Se reconvertir dans un autre métier.2011 . ou aux formations en dehors du temps de travail. celle-ci pourra trouver satisfaction dans le cadre d’une demande de DIF ou dans celui d’un congé individuel de formation si la personne décide d’utiliser son DIF ou son droit à congé pour son actuel projet. pour la formation correspondant à des besoins personnels des salariés. d’être en formation durant 20 heures par an et de recevoir une allocation de formation. il n’y a généralement pas de recensement systématique d’organisé. il existait également un droit d’absence au poste (le CIF = Congé Individuel de Formation). Avant ces textes. mais ces actions peuvent entrer dans le plan de formation et donc relever de l’initiative de l’entreprise. l’entreprise intervient plus ou moins en fonction de sa politique formation ou de sa politique sociale. Les nouveaux accords et la loi. ils seront repris en détail ci-après.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Évoluer vers un poste voisin de celui qui est actuellement occupé. la demande de formation peut alors être formulée. La formation sur l’initiative de l’entreprise correspond au plan de formation. Acquérir un savoir à finalité culturelle. mais il n’était pas pris en charge par des tiers. Se promouvoir dans l’entreprise. MRCCE 2010 . Si l’entreprise. Le DIF s’exerce toujours avec l’accord du salarié. L’initiative de l’entreprise Les actions de formation sur l’initiative de l’entreprise correspondent aux actions figurant au plan de formation par décision des managers. sont acceptées par l’entreprise. Dans ces différentes phases. ne fait pas entrer la demande dans le cadre de son plan de formation. Plusieurs types d’objectifs sont envisageables dans le cadre de l’initiative de l’entreprise. Acquérir une qualification professionnelle. Si l’entreprise intègre la demande dans son plan de formation. mais rien n’empêche le salarié de formuler un tel «besoin». La charge. les actions visant uniquement la «consommation» d’un droit étaient-elles pratiquement inexistantes. partant de l’initiative d’un salarié (dont les actions DIF). en dehors du temps de travail. Celle sur l’initiative du salarié correspond au congé individuel de formation. incombait presque toujours au demandeur. sans relation avec l’entreprise. Utiliser un droit sans autre objectif précis. en créant le DIF (Droit Individuel à la Formation). L’entreprise pourra effectivement refuser. Ce chapitre ne traitera d’ailleurs que de l’initiative de l’entreprise. voire à la promotion sociale (cours du Conservatoire national des arts et métiers). Développer un savoir-faire ou un savoir-être pour la réalisation d’une activité sociale ou de loisirs. Le DIF est venu quelque peu brouiller les cartes. on considérera la formation comme étant à l’initiative de l’entreprise. Aussi.

« Fonction Formation » édition Organisation. chapitre 6.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 10 Le tableau.2011 . l’indication de celui qui en prend l’initiative et de celui qui en assure la responsabilité essentielle9. résume les différents types de besoins de formation avec leur mode de recueil. 2007. 9 Jacques SOYER. ci-dessous. page : 235 MRCCE 2010 .

etc. La période des entretiens d’activité est peut-être plus propice au recueil des besoins.Recensement individuel et collectif Le recensement des besoins individuels À chaque fixation d’objectif correspond une occasion de découverte d’un besoin de formation. Alors pourquoi ne pas gagner du temps (et de l’efficacité) en demandant la formulation des objectifs à atteindre. mais il doit pouvoir se faire dès que l’intéressé constate. alors nous aurons trouvé des besoins de formation exprimés en termes d’objectifs à atteindre. des correspondants formation. après avoir défini l’objectif il y a lieu de déterminer les moyens nécessaires. il s’agit donc pour le responsable de formation et les personnes chargées du recueil d’être à l’écoute ou informés des objectifs fixés. pour la formation adaptation. des savoir-faire ou des savoir-être va résoudre le problème. il utilisera des relais (par exemple.2011 . La découverte d’un dysfonctionnement. de préciser ce qui sépare la situation actuelle de la situation souhaitée. La question «comment recenser les besoins de formation ?» devient donc «comment recenser les objectifs qui utiliseront comme moyen la formation ?» Pour les objectifs ils peuvent provenir de plusieurs sources : La déclinaison des objectifs de l’échelon supérieur. Lorsque le responsable d’action reprendra la ligne du plan pour monter l’action. A. que la formation va MRCCE 2010 . d’opérer un recensement en vue de la construction du plan de formation. En effet. ni ses «envies» exprimées en termes de contenu : «Je suis intéressé par un stage conduite de réunion». Les objectifs sont définis à certains moments de la vie de l’entreprise. il devra déterminer précisément les objectifs visés par l’action. La contribution de l’entité de travail à la réalisation d’un projet. de mesurer des écarts. Si la taille de l’entreprise ne permet pas au responsable formation de tout suivre. avec son manager.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Section 2 : Le recensement des besoins en formation P a g e | 11 Le recensement des besoins de formation permet la construction du plan de formation de l’entreprise. il ne s’agit pas de recueillir auprès du personnel ses demandes à suivre tel ou tel stage. La prise en compte de données sur l’évolution des emplois. voir la première partie) qui seront capables de définir si la formation peut aider l’atteinte des objectifs. «je voudrais me former à l’analyse de la valeur». La recherche d’amélioration dans la réalisation d’une mission. pour découvrir si un développement des savoirs. C’est la seule façon efficace. Il faut donc que le système de recensement soit suffisamment souple pour accepter une formulation à n’importe quel moment de l’année. dès la phase du «recueil des besoins» ? Comme nous l’avons écrit plus haut. Mais il s’agit de relever les objectifs des intéressés pour se poser ensuite la question : «la formation peut-elle faciliter l’atteinte de ces objectifs ?» Si la réponse est positive. pour effectuer un recensement correct des objectifs.

par le personnel lui-même. il sera utile de consacrer un temps préalable à la prise de conscience. le recensement va se réaliser d’une façon plus systématique. L’échelon hiérarchique supérieur qui commandite l’action pourra par exemple se contenter de fixer aux équipes le but à atteindre (les objectifs finals). Formation «œuvre sociale». Le personnel devra. Culture d’entreprise (ou culture commune). pouvant être utilisé à tout moment dès qu’un groupe de travail énonce des objectifs assortis d’une action de formation. répondant au besoin. 2. quant à lui. Formation liée à l’emploi (ou formation mobilité liée à la gestion prévisionnelle du personnel. il peut être proposé un guide de réflexion pour faciliter la recherche des objectifs de formation. nous devons indiquer qu’il y a des conditions à respecter pour que les objectifs aient des chances d’être atteints. L’outil qui va informer le responsable formation doit donc être disponible à tout moment. Adaptation (adaptation initiale et recyclage). L’outil de remontée d’information vers le responsable formation doit également être disponible en permanence (voir en annexe un exemple de fiche de recueil des besoins collectifs de formation). Formation liée à un projet d’entreprise. qui conduira éventuellement le responsable formation à monter pour le plan suivant (ou immédiat s’il y a urgence) une action de formation collective interne. de la nécessité du changement. C’est le constat a posteriori des besoins individuels communs à un grand nombre de personnes (au moins une dizaine). 4. 3. Outils intellectuels de base (ou formation générale). MRCCE 2010 . Le recensement des besoins collectifs Pour le recensement des besoins collectifs nous retrouvons les mêmes caractéristiques que pour les besoins individuels : nécessité d’un système de recueil souple. 6 types de formations : 1. pour certains types de formation. 5. S’il a pris seul la décision de réclamer une formation pour son personnel. n’est programmé au plan de formation et s’il y a urgence. Ceci reste valable quel que soit le type de formation : Impliquer le personnel concerné et sa hiérarchie dans l’énoncé des problèmes à résoudre. En fait. Si aucun moyen de formation. Le commanditaire (ou prescripteur) est souvent un chef de service ou un directeur.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 12 l’aider à atteindre un objectif. C’est pourquoi nous rappelons les types de formation avant de préciser pour chacun les modalités du recensement. le responsable formation proposera une formation individuelle externe.Les différents types de formation Si les outils du recueil sont sensiblement identiques.2011 . les acteurs concernés et les procédures varient en fonction du type de formation en cause. encore appelée gestion anticipée des emplois et des compétences). Lorsque le recensement se réalise au moment des entretiens d’activité. Jacques SOYER indique dans son ouvrage « Fonction formation ». B. 6. Toutefois.

Personnel et managers seront alors prêts à passer à l’étape suivante. avec ses managers. le recensement des besoins liés à l’adaptation consiste donc soit à être présent au moment de la définition des objectifs (ce qui n’est envisageable que pour les petites structures). Au cours de l’étape précédente des solutions ont été imaginées. Faire participer ces mêmes acteurs à la recherche des solutions et à l’énoncé des objectifs de formation. ou les problèmes qui vont se poser pour la réalisation des objectifs finals. faire entrer les actions de formation correspondantes dans le plan de formation de l’entreprise. amélioration de l’ergonomie du poste. Lorsque les problèmes à régler sont clairement identifiés.  Les modalités de recueil pour chaque type de formation 1) Formation : Adaptation10 Toutes les fois qu’un objectif opérationnel est défini. En effet. Les plans d’action doivent être élaborés avec une démarche globale. La formation n’est pas le seul moyen à disposition. les compétences et les comportements nouveaux qui amélioreront ses performances. le personnel peut étudier les diverses solutions qui conduiront leur unité de travail vers le but visé.2011 . Le personnel pourra également définir. Lorsque ces plans d’action comportent le recours à la formation et lorsqu’ils rejoignent les priorités de l’entreprise. le manager doit prendre l’habitude de s’interroger sur la pertinence d’avoir recours à une formation dans son plan d’action. Ils comportent l’ensemble des moyens propres à la réalisation des objectifs visés. A travers ces quatre conditions on recherche la contractualisation des changements qui vont s’opérer et par là-même la motivation des acteurs. d’autres solutions peuvent produire la réussite : évolution des outils ou des méthodes de travail. chapitre 6. page : 240 MRCCE 2010 . nous rencontrerons la classique résistance au changement chez ces derniers. Il peut être amené à respecter ou à fixer lui-même des priorités. toutes les actions de formation ne sont pas systématiquement retenues pour figurer au plan de formation. celle de la définition d’un plan d’action. Pour le responsable formation (ou la personne chargée d’aider la hiérarchie au niveau du recueil). il s’agit maintenant de planifier ces différentes solutions. En l’absence de cette motivation. Faire élaborer un plan d’action visant la réalisation des objectifs préalablement identifiés et acceptés. Quelle que soit la taille de l’entreprise. « Fonction Formation » édition Organisation.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 13 rechercher avec l’aide de ses managers directs les moyens nécessaires. meilleure information. encore appelée systémique. le responsable formation prend contact avec le responsable concerné et recherche avec lui si 10 Jacques SOYER. etc. dès qu’il est informé du développement d’un plan d’action important. Le décideur de la construction du plan de formation (généralement le directeur de l’unité concernée par le changement) doit respecter un budget alloué pour l’exercice comptable ou pour l’année civile à venir. 2007. soit faire en sorte que les managers prennent l’habitude de s’interroger sur l’opportunité d’une formation comme moyen d’un plan d’action.

chapitre 6. où nous connaissons toujours la population cible à former. Le recensement des besoins de formation correspond d’une part à la phase de définition des futurs métiers de l’entreprise.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 14 le personnel va disposer des savoirs. savoir-faire et savoir-être nécessaires à la réussite du plan d’action. lesquels peuvent être de deux natures : • les besoins des personnes qui occuperont les nouveaux postes. Les acteurs du recueil : Le responsable formation Les responsables d’unité (du directeur général au responsable d’un groupe d’exécution) Les futurs formés Le moment du recueil 11: Pour les besoins individuels. qu’elle dispose d’un encadrement qui considère la formation comme moyen des plans d’action construits pour l’atteinte des objectifs. et d’autre part à l’identification des déséquilibres entre les besoins et les ressources et des moyens d’ajustement (reclassement. ou encore à l’occasion de réunions organisées systématiquement. • d’autre part. Pour les besoins collectifs des diverses unités de l’entreprise. 2007. formation. et spécifiques au recueil des besoins de formation. avec une périodicité annuelle. Pour les besoins d’adaptation initiale et les besoins globaux à l’entreprise. dans la mesure où d’autres postes ne peuvent être tenus directement par ces personnes. la fin de l’année civile) peut être choisie avec les responsables du système de gestion de l’emploi et les hiérarchiques. Si les futurs titulaires des postes ne sont pas trouvés dans 11 Jacques SOYER. recrutement…). dans la mesure où on n’a pas trouvé dans l’entreprise des personnes qualifiées pour les occuper directement . Cette approche du recensement nous montre qu’il ne peut être correctement effectué que dans les entreprises qui répondent à deux conditions : • d’une part. le recensement est souvent réalisé au cours des entretiens annuels d’activité qui sont organisés avec chaque collaborateur.2011 . « Fonction Formation » édition Organisation. Le recensement va donc nécessiter la recherche des individus à former. 2) Formation liée à la gestion de l’emploi Ce type de formation suppose la présence dans l’entreprise d’une gestion des emplois et des compétences. Contrairement à la formation adaptation. Pour recenser les individus à former. ici elle n’est pas connue pour la première catégorie de besoins. la période qui précède la construction du plan de formation (généralement. que l’entreprise soit gérée par objectifs . en niveau de qualification et en effectif. C’est la nouvelle structure qui nous fournit les besoins. il sera nécessaire de lancer des campagnes d’information expliquant les évolutions des métiers et tous les moyens mis en œuvre visant le développement de la mobilité. page : 244 MRCCE 2010 . le recensement se fait à l’occasion des réunions mises en place lorsqu’une difficulté est rencontrée par le groupe de travail. • les besoins des personnes qui voient leur poste disparaître.

Il faudra déterminer les domaines pour lesquels le personnel présente des manques pour une éventuelle reconversion et les porter au catalogue de la formation interne. le besoin de formation générale existe. « Fonction Formation » édition Organisation. Si l’entreprise ne désire pas investir dans ce type de formation. Il y a Trois questions à se poser 1. chapitre 6. si la réponse à la première question est oui. il nous faut répondre aux deux autres questions. En revanche. Si la réponse est non aux deux. il reste à en mesurer l’ampleur. Aussi ne peut-on définir une période pour le recensement de ce type de besoins. Les inscriptions des salariés intéressés par les formations proposées se feront à l’issue des campagnes d’information mises en œuvre par la DRH et les secteurs «receveurs». Les postes de demain vont-ils exiger des apprentissages nécessitant un bon niveau général ? Si la réponse à la question 1 est non.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 15 l’entreprise. le responsable formation devra alors favoriser les demandes de congé individuel de formation en réalisant des plans 12 Jacques SOYER. il est difficile de programmer avec précision leur aboutissement. Ces campagnes sont généralement distribuées dans le temps. L’entreprise s’oriente-t-elle vers une baisse de ses effectifs ? 3. 3) Formation : Outils intellectuels de base Pour ce type de formation il s’agit de prévoir si les évolutions techniques vont se traduire à long terme par une inadaptation de la main d’œuvre. Si les effectifs de l’entreprise ne justifient pas la mise en place de formations collectives internes. il n’y a pas de problème . il n’y a pas de problème. Les acteurs du recueil : La direction générale Le responsable formation et les spécialistes de la DRH Les managers des unités concernées par les évolutions Un psychologue interne ou externe Le moment du recueil12 : Les travaux à mettre en œuvre sont très lourds. 2007. compte tenu des moyens qu’elles mobilisent.2011 . il faudra encourager l’inscription dans des stages externes ou mettre en place un centre ressources qui permettra l’individualisation des apprentissages. il faudra recourir au recrutement externe et éventuellement prévoir des formations d’adaptation initiale. Mais si la réponse est oui à l’une des deux. Le personnel est-il «fragile» au niveau de ses connaissances de base ? 2. L’entreprise n’a pas de besoin de formation du type 3. Le recueil se fera tout au long de l’année. page : 247 MRCCE 2010 . nous pouvons même nous dispenser de répondre aux deux autres questions.

en effet. Nous devons toutefois signaler que la formation choisie par le groupe de travail peut s’écarter de la forme traditionnelle du «stage». La prise d’inscription pour les stages mis au catalogue peut. une culture commune pour l’ensemble de la société. Il peut aussi utiliser la modalité DIF. Comme pour les actions du type «outils intellectuels de base». Les moyens du développement de la culture étant fixés. 4) Formation : Culture d’entreprise La direction de l’entreprise souhaite-t-elle développer. Dans la seconde éventualité. plus complexe l’année du démarrage. le responsable formation mettra en place un groupe de travail qui aura pour mission de proposer les moyens de son déploiement. On choisira une période plus calme de l’activité de l’entreprise . Si la culture est déjà déterminée. il reste à faire connaître les actions de formation qui ont été trouvées. Le recensement. • elle reste à préciser . il est d’ailleurs souhaitable de ne pas la réaliser pendant la construction du projet de plan de formation qui est une période plus chargée pour le responsable formation et durant laquelle sa présence est plus utile auprès des managers. elles figureront sur un catalogue qui sera diffusé en vue de la prise d’inscription.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 16 d’information sur l’évolution des métiers et sur le droit au congé individuel de formation. deux cas peuvent se présenter : • la culture d’entreprise est déjà définie par une charte. le responsable formation suggérera une démarche participative qui répondra à deux objectifs : définir la culture partagée par le personnel et proposer les moyens de son déploiement (la formation étant proposée comme l’un des moyens possibles).2011 . un projet ou toute autre formule de mobilisation . L’analyse du besoin individuel est réalisée au cours d’un entretien : entretien d’activité. se faire à un moment défini par le responsable formation en lien avec les calendriers. On se trouve alors dans une situation très proche du type «formation liée à un projet» et chaque année le responsable formation définit ou fait définir l’opération censée développer les valeurs de la culture d’entreprise. il est indispensable de disposer d’une bonne écoute de la part de la direction générale. par la formation. Si la réponse est oui. MRCCE 2010 . devient très simple au cours des années suivantes puisqu’il suffit de relever des inscriptions. Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail Les futurs formés Le moment du recueil : La réflexion peut se faire à n’importe quel moment. quant à elle. dans ce cas il faudra commencer par la formaliser. d’appréciation du potentiel ou résolutif.

soit à tout moment de l’année si l’on a mis en place un système souple d’inscription. soit attendre le plan suivant (ce qui n’est pas très réaliste. Toutes les demandes d’inscription sont transmises soit à un moment défini par le responsable formation. 5) Formation liée à un projet d’entreprise Recenser les besoins de ce type de formation revient d’une part à s’interroger sur la présence de tels projets et d’autre part à définir les objectifs de formation des actions susceptibles de les servir (les objectifs finals sont normalement déjà connus). C’est à l’occasion des entretiens individuels que le supérieur conseille son collaborateur sur l’inscription à un stage du catalogue de formation interne. puis des responsables des projets que le responsable formation recense les besoins de ce type. ou recueille ses désirs de suivre tel ou tel stage. Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail impliquée dans les projets Les futurs formés Le moment du recueil : Pour les entreprises qui construisent le plan de formation à une période bien précise de l’année. voici une raison de plus pour privilégier une formule souple au niveau du fonctionnement du plan de formation . mais les projets sont initiés à tout moment. Ces formations seront gérées comme des formations «adaptation». Toutefois. la question portant sur le désir de développer la culture par le biais de la formation sera posée avant de figer le projet de plan de formation. C’est donc en se rapprochant de la direction. Tout projet ne présente pas systématiquement la nécessité d’engager une action de formation. Il faudra donc soit modifier le plan. nous y reviendrons dans un prochain chapitre). la logique veut que le recensement s’opère juste avant cette période. MRCCE 2010 .2011 . alors le besoin de formation existe. mais si le plan d’action du projet comporte des éléments pour lesquels les personnes impliquées ne disposent pas des capacités pour agir.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail Les futurs formés Le moment du recueil : P a g e | 17 La culture d’entreprise peut se définir à tout moment de l’année.

Au niveau des outils du recueil. il faudra en définir les thèmes. Le thème de la formation étant laissé à l’initiative du collaborateur. Le décideur final étant le responsable budgétaire : un hiérarchique (le directeur concerné) ou un responsable de la DRH (par exemple. c’est le nombre de personnes qui se manifesteront et si ce nombre excède les moyens financiers de l’entreprise. au moment de la construction du plan. le stage collectif interne est moins coûteux que la formation individuelle externe). C’est l’analyse de l’historique qui permettra de définir ce budget. Si l’entreprise souhaite apporter une réponse collective. les actions qui lui semblent faciliter l’atteinte de leurs objectifs. au moment de la construction du projet de plan de formation. il suffira de faire déterminer par la direction le montant du budget à allouer pour ce type d’actions. comment utiliser au mieux cet outil de motivation du personnel ? On pourra s’inspirer de ce qui est fait au niveau des politiques salariales : accorder les formations demandées de la même façon qu’on accorde les augmentations de salaire. au comble de cette conception. ce qui est présenté plus loin ne s’applique absolument pas à cette conception de la formation. pour une bonne gestion. on inscrit un stage au plan de formation et on en fait la promotion (on se trouve alors en pleine «société de consommation» avec un produit. la formation. Il suffit de diffuser une «fiche de vœux» (ou d’inscription aux stages collectifs internes choisis au titre de l’œuvre sociale) qui sera visée par la ligne managériale. ce sont les plus demandées. objet publicitaire! Le but étant de rendre le plus grand nombre possible de collaborateurs «heureux» avec le plus petit budget possible .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 18 Le véritable travail de recueil de ces besoins se fait à n’importe quel moment de l’année et de préférence lorsque le projet d’entreprise s’élabore.2011 . Lorsque les thèmes demandés sont vraiment très diversifiés. MRCCE 2010 . Ce qui est à connaître. Si c’est toutefois le cas. Pour les projets en cours. Cette dernière définira si le salarié «mérite» la formation envisagée. l’analyse de l’historique permettra de définir les actions à inscrire au plan. Là encore. la personne chargée de l’appréciation ou de la rémunération . 6) Formation «œuvre sociale» Rares sont les entreprises qui développent ce type de formation. il est toutefois nécessaire de fixer le budget afférent. c’est-à-dire aux plus méritants. Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager direct Les futurs formés Le moment du recueil : La réflexion sur ce type de besoins se fait à n’importe quel moment. le responsable formation pourra proposer. on évitera le responsable formation pour ne pas nuire à son image auprès des managers). en inscrivant au plan de formation des stages de ce type. nous ne pouvons parler d’un réel recueil de besoins. on a recours uniquement à la formation individuelle externe ou bien.

L’analyse stratégique peut être utilisée pour découvrir ou détailler les problèmes spécifiques du sous-système «règles sociales». Les moyens internes sont mis en œuvre en respectant des méthodes et des règles sociales préétablies. l’étude des relations entre les acteurs d’une situation. ce modèle peut donc lui être utile pour identifier les progrès possibles au niveau d’un rééquilibrage des pouvoirs. L’ensemble des questions posées servent de guide pour la recherche des dysfonctionnements.2011 . Le modèle peut également lui fournir une évaluation des chances de réussite d’un changement. Dans ce dernier cas.Le modèle sociotechnique associé à l’approche marketing Toute unité de travail réalise des produits ou des services en vue de satisfaire des besoins de clients (internes ou externes) avec des moyens matériels et humains dont une partie est interne et une autre externe. la régulation. Cette dernière imagine certainement des hypothèses sur les dysfonctionnements ou les améliorations potentielles. proposé aux acteurs de l’unité. il s’agit d’apprécier si l’intervention du formateur constitue une solution aux problèmes posés.Les outils de recensement des besoins en formation Pour le même auteur J. le responsable formation pourra aussi définir le canevas de questions avec la hiérarchie du secteur concerné. bases des besoins de formation : • le modèle sociotechnique associé à l’approche marketing • l’analyse modulaire de système • l’analyse stratégique 1). Cette partie externe est apportée par des «fournisseurs» qui répondent à des cahiers des charges élaborés par l’unité. dans le cadre d’un recueil des besoins de formation. MRCCE 2010 . Lorsqu’il proposera cet outil. Lorsque le formateur aide une organisation à repérer ses dysfonctionnements.SOYER trois modèles peuvent être proposés par le formateur à l’entité qui analyse son fonctionnement dans le but de construire des plans d’action (on peut les appeler des plans de changement). notamment celles portant sur le pouvoir à disposition de chacun. La liste des questions peut servir de guide pour la recherche des dysfonctionnements. pour les stages inscrits au catalogue. l’analyse stratégique permet.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 19 La prise d’inscription pour les actions individuelles externes peut se faire à tout moment de l’année . 2). Un jeu de questions. C. 3).L’analyse modulaire de système Toute unité de travail pour fonctionner correctement doit assurer quatre fonctions : le pilotage. la transformation (ou réalisation) et le contrôle. l’inscription peut se faire à un moment défini par le responsable formation. leur permet également d’identifier des problèmes ou des améliorations.L’analyse stratégique Proposée par Michel Crozier. On pourra détecter les désaccords et les blocages ou prévoir ceux qui apparaîtront à la suite d’un changement.

2011 . • la méthode des incidents critiques de Flanagan . Nous en donnons un exemple en annexes avec le guide pour l’étude du fonctionnement managérial d’une unité . MRCCE 2010 . • les listes de questions ou canevas d’analyse.. • les outils de recherche et de résolution de problème des démarches qualité .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 20 À ces trois modèles peuvent s’ajouter des outils complémentaires : • l’emboîtement des objectifs . • l’analyse de la valeur..

voire même la décision de ne pas recourir momentanément à la formation. lors du recueil d'informations. 13 Analyser une action d'éducation ou de formation Xavier Roegiers. 2003 MRCCE 2010 . Un besoin représente l’écart ou la différence entre un résultat désiré et un résultat actuel. si ce type d'action est jugé le plus pertinent. une offre de formation qui l'interpelle ou une nécessité de formation qu'il perçoit intuitivement — le système se propose de recueillir les informations nécessaires pour déterminer s'il n'y a pas mieux à faire pour arriver à ses fins. on doit établir les priorités et produire des objectifs de formation pertinents. L'analyse des besoins vise là une autre fonction prioritaire : une fonction de prévision de l'évolution du système en fonction des résultats attendus de la formation.Définition C’est un effort systématique de réflexion. et plus largement de type d'action. 1991)13. ou encore une combinaison d'une action de formation et d'un autre type d'action.2011 . l'adhésion de tous les membres concernés par la décision est requise. Il ne peut se concevoir sans une énonciation du résultat désiré et actuel. Il est mesurable quantitativement ou qualitativement ou par le truchement d’indicateurs. Au cours de l'analyse. Toute analyse des besoins devrait conduire à une prise de décision. attitudes) provenant de sources multiples visant à identifier et documenter les écarts (besoins) entre un résultat actuel et un résultat désiré. essentielle pour tout système engagé dans un projet de formation : si on veut faire aboutir un projet de formation. un relevé d'indicateurs à un moment précis dans le temps permet une anticipation des modifications de contexte et de leurs conséquences probables (DE KETELE et ROEGIERS.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 21 Chapitre II : L’analyse des besoins en formation Section 1 : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? A. Cette fonction de régulation est la fonction principale de l'analyse des besoins : garantir qu'on ne se trompe pas de formation. On considère aussi l'analyse des besoins une démarche d'évaluation. Décision de mener une action de formation. c'est. d’observation et de collecte de données (faits. Une logique de négociation est donc de mise aux différents niveaux hiérarchiques de l'entreprise. l’analyse de besoins devra donc chercher à définir les trois variables. opinions.à-dire pour réguler le processus dans lequel il est engagé. En réponse à une idée émise au départ — que ce soit une demande de formation d'un de ses membres. De Boeck Université. Quelle que soit la décision prise.

2011 . I. Vol. qu’on peut schématiser comme suite 14: 14 Xavier ROEGIERS « Formation et Technologies » Revue européenne des professionnels de la formation.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 22 L’analyse des besoins de formation se situe à l’intérieur d’un processus plus global d’analyse de la performance. 1992. n° 2-3 MRCCE 2010 .

A quoi sert l’analyse des besoins en formation ? L’analyse de besoins permet essentiellement de15 : Décrire et documenter le problème. Malgré cela. les indicateurs de mesure Envisager les conditions optimales de transfert en milieu de travail. « récupérer 40% des créances dues » . les contenus.n° 2-3 page : 9 MRCCE 2010 . «effectuer un suivi régulier sur les prêts délinquants» . la situation à améliorer Établir les liens avec les enjeux de l’organisation Préciser les profils des clientèles visées. les compétences attendues Définir les objectifs de formation. 1992. « connaître les étapes à suivre lors de la réalisation de garanties » Peu importe le niveau de besoins ou qu’il soit individuel ou collectif.2011 . au bon moment. Bien menée. de façon à bien situer la contribution de formation dans la réponse aux besoins.I. Vol. Besoins d’amélioration de la performance. Par exemple. initialement préconisée. C. savoir-faire et savoir être pour mieux faire le travail). « définir une procédure à suivre en cas de délinquance» 4. Elle est réalisée dans le but de décider de la meilleure stratégie d’intervention (formation et / ou autres). un des défis est de convaincre votre supérieur ou vos clients d’allouer temps et ressources pour ce faire ou encore. le contexte de travail.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 23 B.Les types des besoins À l’instar de la variété des demandes formulées à la formation en entreprise. 2. une analyse de besoins peut être réalisée assez rapidement et produire des résultats justifiant l’investissement. Par exemple. Elle constitue un intrant incontournable à la conception de la formation puisqu’elle fournit les éléments d’orientation. l’important est de le reconnaître et de « faire le pont » avec les autres niveaux. 3. de planification et de stratégie nécessaires à la formulation d’objectifs d’apprentissage pertinents et contributifs à une meilleure performance. Besoins de formation (les savoirs. processus pour mieux faire le travail). 15 L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION : « Revue européenne des professionnels de la formation». un besoin exprimé à la formation peut se situer à plusieurs niveaux : 1. le besoin. celle qui réduira ou éliminera les écarts de performance identifiés. Besoins de l’organisation (objectifs opérationnels). Par exemple. d’accepter la possibilité que votre diagnostic puisse commander d’autres types d’interventions que la formation. Besoins d’amélioration de l’environnement de travail (outils. Par exemple. au meilleur coût et pour les individus ciblés. procédures.

2011 . sécurité. Au niveau de l’entreprise. on peut compter de 2 à 3 jours Pour les projets d’envergure. soit dans l’insatisfaction des clients ou des supérieurs ou dans le rendement sup-optimal de l’intervention. La formation s’effectue alors dans le cadre d’un projet mobilité interne d’un salarié ou une demande individuelle de perfectionnement dans un domaine repéré par l’agent et/ ou sa hiérarchie. MRCCE 2010 . Section 2 : Les niveaux et étapes de réalisation d’analyse des besoins A. selon la complexité du projet. les objectifs poursuivis. 1. il ‘agit des besoins en rapport avec les objectifs des services. démarche commerciale). les effets et conséquences trouveront à se manifester. communication. Cette transcription se traduit par une demande à expliciter et s’appuie sur différentes méthodes et procédures selon qu’il s’agit d’un besoin de l’organisation. l coopération des parties. environnement. management de l’encadrement. départements ou unités comme un changement de ligne de production. etc. Au minimum. évolution soci-organisationnelle. Niveau Macro : Le niveau le plus global correspond à l’entreprise entière en lien avec son environnement.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 24 D. l’arrivée de nouveaux matériels ou la réponse à une commande spécifique. les ressources disponibles. il s’agit des besoins en rapport avec toute l’entreprise.Les niveaux d’analyse des besoins L’analyse des « besoins » est donc la transcription d’une volonté d’évolution d’une situation professionnelle pour laquelle la formation jouerait un rôle. tôt ou tard.Durée et moment de réalisation d’une analyse des besoins La durée peut varier de quelques heures à quelques semaines. 3. La formation prend ici en compte les objectifs transversaux (qualité. 2. Niveau Micro : Le niveau individuel : il s’agit des besoins en rapport avec l’emploi ou le poste de travail et l’évolution qui lui est afférente. quelques heures suffiront En moyenne. la dispersion géographique. collectif (ou de service) . individuel ou personnel. allouer 5 à 10% du temps total alloué au projet Il n’y a pas de réelle économie à outrepasser l’analyse de besoins . Niveau Méso : Au niveau collectif.

Il faut recadrer la demande sous forme de besoin. et doit. être un facilitateur notamment par l’information sur le congé individuel de formation et le l’information bilan de compétence. il s’agit des besoins en rapport avec les souhaits d’évolution d’une personne en dehors d’un rapport direct avec l’emploi ou de l’unité de service.Les étapes de réalisation d’analyse des besoins Réaliser une analyse de besoins demande rigueur. pour laquelle on envisage la formation comme une solution potentielle. compris entre un résultat visé et un résultat actuel. 1. c’est davantage l’expression du désir de voir une situation se régler.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 25 Le niveau personnel. d’une perception d’une problématique. planification et créativité. Bien qu’elles puissent être faites plus rapidement dans certains cas.2011 . Les types de demandes MRCCE 2010 .Clarifier la demande Une demande de formation n’est pas forcé forcément un besoin. Il s’agit souvent d’un énoncé. B. Ces trois variables doivent être définies. Ce qui importe c’est de questionner le problème (et non pas la solution) et de trouver le problème besoin derrière la demande. les étapes proposées cidans dessous conviennent pour la plupart des projets de formation. Cette dimension n’est pas gérée directement par le service formation mais ce dernier peut.

IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 26 La formation répond à une grande variété de demandes. etc. un programme de formation Adapter des cours ou programmes existants Organiser des ateliers. conférences Agir comme formateur ou coach Élaborer des profils de compétence Rédiger un manuel ou fournir l’encadrement à un collègue pour ce faire Certains auteurs ont tenté de classifier les demandes dans le but de sélectionner les meilleures techniques d’analyse des besoins. Leurs demandes sont importantes et toujours légitimes.2011 . Concevoir un cours. Cette littérature inspire sur des façons de faire. séminaires. chaque demande de formation s’ancrant dans un contexte différent. la stratégie d’analyse des besoins devra être configurée sur mesure à chaque fois. il s’agira de trouver le besoin derrière la demande. mais elle est difficilement transposable dans l’application puisque : premièrement les demandes nous parviennent rarement sous cette forme et deuxièmement nous transigeons avec tous ces concepts à la fois. de nouvelles pratiques. d’un changement technologique. Pour la suite. Ils ont peu ou beaucoup d’influence dans l’organisation. de façon systémique. Élaborer des plans de formation : plan cadre pour une catégorie d’employés. une nouvelle loi) des membres de votre coopérative d’organismes d’appui vous-même. (R. stages. Leur initiative est appuyée ou non par leurs supérieurs ou par d’autres acteurs dans l’organisation. Les demandeurs Les demandeurs sont des observateurs et /ou des décideurs. les approches de conception ou les façons d’enseigner ou d’apprendre : par type de contenu. responsable de formation MRCCE 2010 . un nouveau style de gestion. mais voici une liste de demandes typiques : Intégrer un nouvel employé Appuyer l’introduction d’un nouveau service. celles-ci appelant à une variété de moyens pour analyser les besoins et dispenser la formation. etc. C’est dire que. Ils sont un ou plusieurs. Elle peut ou non répondre à tout. Clark) ou par type de formation (J. plan de formation pour la relève. plans de coaching. Leur perception est juste ou non. Ils sont : de la direction de la coopérative du « siège social » ou d’une structure de 2e niveau des cadres supérieurs des collègues des employés du gouvernement (ex. Soyer). plans de développement individuels ou de groupe.

IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 27 2.2011 . voici une liste de départ pour organiser votre recherche. les secondes les appuieront avec des faits. nos échéances. Cela varie avec la nature des problèmes. Alors que les premières donneront un sens et une valeur aux informations. 16 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www. Des précisions sur celles-ci sont à la base de la stratégie d’intervention / de formation qui sera proposée.lamicrofinance. les étapes de travail. Planifier sa cueillette d’information. le type d’analyse (si) requise et les moyens appropriés. le temps dont vous disposez. la documentation disponible. les ressources dont nous aurons besoin. Les questions à poser Le plus important est de bien préparer ses questions. Les sources d’information Il n'y a pas de règles associant une source particulière d'information pour une question précise. Deux types de données sont généralement consultées : des données subjectives (opinions) ou objectives (des faits). Un « questionnaire modèle » ainsi préparé pourra servir comme point de départ à l’ensemble des rencontres. les ressources humaines. Pour cela. Ceci fait.PLANIFIER LA CUEILLETTE D’INFORMATION La plupart des projets commencent avec un bon plan. Toutefois. etc. c’est de 16: Les variables à étudier Les variables sont les sujets sur lesquels portera le questionnement relatif à l’analyse des besoins.org/ MRCCE 2010 . il sera facile ensuite d’identifier les sources d’information. il faut connaître nos objectifs.

L’entrevue individuelle L’entrevue individuelle face à face est peut-être le moyen le plus utilisé pour l’analyse des besoins et on peut comprendre pourquoi. on pourra envoyer à chacun un questionnaire . MRCCE 2010 .PRÉPARER SES RENCONTRES. les méthodes. Le groupe de travail ou focus est un moyen efficace et largement utilisé et pour recueillir des données et des opinions pertinentes. nous sommes prêts à faire un premier plan. 3. CONCEVOIR L’INSTRUMENTATION Il peut s’agir ici de préparer des documents. etc.2011 . bien qu’il puisse n’être expédié qu’à un échantillonnage représentatif de cette population. Il réunit généralement de 8 à 10 personnes représentatives du groupe cible à étudier. types d’analyses. dirigées par un animateur ou facilitateur. on pourra l’expédier à environ 20% de la population totale. analyse. pour conduire des analyses de tâches. préparé les questions. de rédiger un questionnaire. de compétence. de rédiger des ordres du jour. Plan de cueillette d’informations Après avoir identifié les variables à étudier. Les trois moyens les plus utilisés : le groupes focus. Temps et budget requis Ne pas oublier le temps de préparation. Par exemple. moyens et outils. Le questionnaire Le questionnaire est souvent utilisé pour recueillir des données auprès d’une vaste population. à une population totale de 20 à 50 personnes. les outils P a g e | 28 Plusieurs types d’analyse. techniques. de se préparer à animer une séance de travail individuelle ou de groupe.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Choisir les types d’analyse. Ce dicton parle de la valeur d’un groupe pour élucider une problématique et travailler à sa résolution. au-delà de ce nombre. pour évaluer des solutions potentielles. méthodes / moyens et outils devraient faire partie du répertoire du spécialiste en formation. identifié les sources d’informations. de validation et de suivi (comptes rendus. l’entrevue. etc.) lié aux activités. le questionnaire : Le groupe focus « Deux têtes valent mieux qu’une ». d’organiser la logistique liée aux rencontres.

Observer.RÉALISER L’ANALYSE Beaucoup du contenu et des tâches liées à cette étape ont été documentés dans les sections précédentes. Elle montre les aspects visibles du travail d’un individu. par exemple : . Une fois l’analyse terminée. Les conditions de travail. par grands domaines d’activités. chez un ou 2 individus (si possible) l’exécution de la tâche. on pourra qualifier certaines tâches de problématiques ou critiques et c’est souvent à partir de cette analyse que l’on dérivera des objectifs de formation. couramment utilisées en analyse de besoins : Analyse de la clientèle-cible. . • d’utiliser des verbes et des énoncés clairs. Par exemple. Analyse des compétences. Cette analyse se fait généralement en groupe. l’ensemble des tâches. on pourra. selon les processus de travail. Cette étude peut se faire à partir de rapports existants. L’expérience. Les aptitudes et attitudes vis-à-vis le contenu préconisé. Cette section ajoutera à ce contenu en traitant de trois types d’analyses. Le niveau de compétence avec les contenus proposés.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 29 4. Pour réaliser une analyse de tâche.Interroger des superviseurs pour déterminer les sous-tâches critiques.Sélectionner des représentants de la clientèle qui font bien leur travail. on cherchera à identifier les caractéristiques des clientèles cible en relation avec le sujet à l’étude . Une formation élaborée à partir de ce type d’analyse sera axée sur la tâche. on questionnera : Le niveau d’étude. celles-ci influenceront les choix de stratégies de formation. L’âge. d’entrevues individuelles ou de groupe. Analyse de tâche / de contenu. une liste d’activités. etc. .2011 . le sexe. en ayant soin : • de choisir le type de structuration la plus appropriée. Analyse de tâche Quelles sont les tâches réalisées par l’individu et lesquelles posent problème ? Ce type d’analyse permet d’identifier les tâches reliées aux besoins de formation. simples et univoques.Élaborer une analyse de tâche avec un groupe focus. pouvant être structurées de différentes façons : selon une séquence linéaire. Les facteurs favorables et défavorables à l’apprentissage. celles requérant de la formation. . de questionnaires où sont également traités les tâches ou le contenu. MRCCE 2010 . Analyse de la clientèle-cible Dans ce type d’analyse.

a) Compiler les données recueillies Le plan de cueillette d’informations. MRCCE 2010 . Par contre. elle doit être accompagnée d’une analyse de tâche. le résultat (le document) peut être utilisé à plusieurs fins : recrutement. ni complète. ce type d’analyse identifie des compétences de façon assez générale et il peut être assez difficile de lier à ces compétences à un contenu de formation précis. 5.2011 . qu’on pourra ensuite classer par ordre d’importance de façon à faire ressortir des probables priorités d’intervention.Votre évaluation des besoins de formation ou d’amélioration de performance. En entreprise. l’application d’un ensemble de connaissances.La compilation et classification des données recueillies auprès de vos interlocuteurs. Dans les milieux d’éducation publique. Un cadre d’analyse est nécessaire et le travail se fait en deux grands moments : . savoir-faire. en tant que spécialiste. habiletés ou attitudes. à partir desquelles on pourra identifier les compétences actuelles et les besoins de formation. collègues) . Elle montre une représentation des opérations mentales et des schémas cognitifs invisibles avec lesquels travaillent les experts. élaboré précédemment peut servir de cadre d’analyse. l'analyse des réponses se fait en fonction des questions posées et du but poursuivi par l’exercice : proposer les meilleures solutions formation et/ ou autres à des besoins d’amélioration de la performance. évaluation. savoir être requis pour la réalisation de ces tâches. cela consiste à en dégager les idées principales et les classifier de façon à les rendre compréhensibles par le plus grand nombre (clients. patrons. Elle est énoncée de façon normalisée (à un ensemble de situations de travail). une formation axée sur le contenu. elle peut être apprise et elle est mesurable. Obtenu par consensus. les cours sont souvent conçus à partir de ce type d’analyse. Un profil montre les compétences visées. On y inscrira les réponses aux questions posées pour chacune des variables. formation. L’intention est de rapporter un maximum de résultats fiables.ANALYSER LES RÉSULTATS Généralement. Cette analyse se fait généralement avec un ou des experts matière. Ce type d’analyse peut se faire assez rapidement (1-3 jours) et engager la participation de plusieurs parties.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Analyse de contenu P a g e | 30 Quelles sont les connaissances requises pour faire un travail ? L’analyse de contenu montre le savoir. l’analyse de contenu ne saurait être la seule base d’élaboration de la formation. Analyse (ou profil) de compétences Quelles sont les compétences requises pour faire un travail ? La compétence exprime un résultat à atteindre. L’information obtenue ne sera jamais ni parfaite.

on aura recours à des analyses plus poussées : corrélations. Comment ou quels moyens se donne-t-on pour vérifier si le besoin a été comblé ? Un indicateur est une mesure de l’atteinte des résultats. Il s’agit donc ici de compléter le cadre d’analyse amorcé précédemment. Une multitude de facteurs peuvent favoriser ou nuire à ce transfert. Les réponses aux questions fermées (souvent utilisées dans des questionnaires) s’analysent généralement à l’aide de statistiques simples : somme. inscrire comme quoi une réponse se trouve dans cette catégorie * lire la seconde réponse et faire de même. Si vous avez pu obtenir des énoncés assez clairs des performances attendues et mesurer les performances actuelles. À défaut d’énoncés clairs. vous aurez une bonne idée du besoin à combler. e) Identifier les conditions optimales de transfert en milieu de travail Même si les capacités acquises au terme de la formation sont évaluées très positivement. Vous pouvez utiliser autant d’indicateurs de mesure qu’il apparaît pertinent. par exemple. Ces données seront souvent représentées sous forme graphique.. l’analyse du contenu se fait généralement comme suit : * lire une première réponse à la première question * capturer l'idée principale en un ou quelques mots. * Identifier des indicateurs de mesure. Celles-ci se rallient autour de celles vues précédemment dans le modèle d’analyse de la performance. réflexions. pourcentage (%). Pour des questions ouvertes. etc.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION b) Dégager les idées principales P a g e | 31 Les entrevues. * Identifier les conditions optimales de transfert en milieu de travail. rappelées ici : MRCCE 2010 . Il est également possible de fournir des données statistiques sur vos questions ouvertes . une préoccupation importante pour le responsable de formation doit être de favoriser la transposition des nouveaux apprentissages dans le milieu de travail. 50 % des répondants considèrent que la réunion devrait servir à informer les employés.2011 . questionnaires.. c) Déductions. variations. moyenne. on pourra se servir des principales causes de non-transfert relevé par la littérature et l’expérience. groupes focus ont permis d’obtenir une foule de données. D’autres doivent l’être par l’expertise du spécialiste en formation. écarts type. Plus rarement et pour une plus large population. il faudra les proposer et les valider. une catégorie potentielle. analyse L’analyse des données recueillies a permis de documenter certaines variables. Pour décrire les conditions optimales de transfert. celles pour lesquelles des données ou opinions de vos interlocuteurs étaient nécessaires. s'agit-il d'une nouvelle catégorie ou d'une deuxième réponse dans la première catégorie ? Et ainsi de suite. d) Décrire les écarts de performance et les indicateurs de mesure Il n’est pas toujours facile d’énoncer les écarts de performance. * Décrire les besoins et objectifs de formation par clientèles. en portant une attention particulière à : * Décrire les écarts de performance.

on rendra un rapport oral ou écrit au demandeur et /ou à vos supérieurs. le rapport devrait couvrir les sections suivantes17 : À la présentation de votre rapport. D’une forme ou de l’autre.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 32 * L’employé aura-t-il a-t-il les informations. conclusions et recommandations. les méthodes. de ses collègues pour appliquer ses nouveaux savoirs ? Sera-t-il encouragé dans le changement ? * L’employé aura-t-il l’occasion de d’évaluer ou de se faire évaluer par rapport à la qualité des changements apportés à son travail ? * L’employé demeure-t-il motivé à appliquer ce qu’il a appris ? 6. les procédures nécessaires pour transposer ses acquis de formation à son travail ? * L’employé aura-t-il l’occasion de pratiquer ce qu’il a appris ? * L’employé aura-t-il le soutien de son gestionnaire. ressources. vos interlocuteurs réagiront à vos méthodes. clients ou supérieurs hiérarchiques viennent clore le processus d’analyse des besoins. Ce qui est normal et souhaitable en plus de vous fournir un complément d’informations et d’orientation. Il est important que des décisions de la part des demandeurs. outils. Généralement.org/ MRCCE 2010 .PRÉSENTER VOTRE RAPPORT L’analyse de besoins est terminée et vos supérieurs ou clients ont maintenant hâte d’en connaître les résultats et vos recommandations.lamicrofinance. 17 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www.2011 .

Pensée et réalisée de cette façon. les résultats de l’organisation.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 33 CONCLUSION Essentiellement. Elle rend possible l’introduction d’autres moyens d’apprentissage. permettant une vue sur l’ensemble des facteurs affectant la performance et finalement. la formation n’étant pas toujours la solution idéale aux problèmes identifiés. il s’agit aussi de rester concret. Il ne faudrait pas que la complexité du sujet freine les responsables de formation à s’engager dans une telle approche d’analyse de besoins. de d’autres types de solutions. elle ouvre de nouvelles perspectives à qui veut franchir les limites d’une formation plus traditionnelle. Elle rend justice à toute la portée que peut avoir une formation pertinente. utiliser des techniques et outils simples comme ceux proposés ici ou ailleurs. se centrer sur l’essentiel. et accompagnée des moyens nécessaires pour qu’elle puisse être récupérée en milieu de travail. intimement liée à un projet d’entreprise. MRCCE 2010 . l’analyse des besoins de formation vise à décrire et documenter les écarts entre les compétences actuelles et celles visées par l’organisation. l’analyse des besoins doit se réaliser à un niveau plus élevé. là l’intérieur du giron des ressources humaines. Même en développant une perspective plus globale à la formation. Par ailleurs.2011 .

Xavier ROEGIERS « Formation et Technologies » Revue européenne des professionnels de la formation. Vol. « Les meilleures pratiques du formateur » Groupe Eyrolles.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 34 Bibliographie Ingénierie de formation pour l’entreprise.html www.formapap. « Fonction Formation » édition Organisation. De Boeck Université. 1992.com/12/09/3004/m_La-formation-ausein-de-lentreprise-marocaine0. « Fonction Formation » édition Organisation. Pierre-Michel do Marcolino. 2003 Jacques SOYER. chapitre 5. 1999.I. 2007. Distribution) MRCCE 2010 .com: Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Industries Papetières (Production. 1992. L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION : « Revue européenne des professionnels de la formation».memoireonline. Éditions d’Organisation 2008 Jacques SOYER. T. ARDOUIN EDITION Dunod 2010. chapitre 6 Analyser une action d'éducation ou de formation Xavier Roegiers.n° 2-3 WEBOGHRAPHIE http://www.2011 . Transformation.

org/ Mini guide Centre INFFO .com MRCCE 2010 .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 35 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www.Janvier 2009 : http://www.opcalia.2011 .lamicrofinance.

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