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Exposé de l'identification et analyse des besoins en formation

Exposé de l'identification et analyse des besoins en formation

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THÈME SUR : IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION

Plan
Introduction Chapitre I : L’identification des besoins en formation Section 1 : concept de besoin en formation A - Définition du concept B - Les niveaux d’identification du besoin en formation Section 2 : Le recensement des besoins en formation A- Recensement individuel et collectif B- Les différents types de formation C- Les outils de recensement des besoins en formation Chapitre II : L’analyse des besoins en formation Section 1 : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? ABCDDéfinition Les types des besoins A quoi sert l’analyse des besoins en formation ? Durée et moment de réalisation d’une analyse des besoins

Section 2 : Les niveaux et étapes de réalisation d’analyse des besoins A- Les niveaux d’analyse des besoins B- Les étapes de réalisation d’analyse des besoins Conclusion Bibliographie Annexe : Questionnaire: Sandage sur les besoins de formation (exemple)

IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Introduction

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Le Dalaï Lama disais : « Au sein d’un environnement instable et turbulent, un seul élément reste constant : le changement ». Ainsi et face à cette réalité la formation se présente comme étant un remède indispensable pour sortir vainqueur de cette situation imposée. La formation c'est l'action de l'amélioration de la compétence d'une personne en savoir, savoir faire et savoir être. Une personne formée est apte à accomplir une tâche, la perfectionnée ou la maintenir. L'entreprise doit investir dans la formation des employés pour rétrécir l'écart entre les compétences actuelles et les compétences requises afin d'améliorer la performance et de maintenir son avantage compétitif. L'investissement en formation produit plusieurs bénéfices tel qu'une amélioration de la performance organisationnelle, l'amélioration de la qualité des produits et des services, la satisfaction des clients, la croissance des ventes et l'augmentation de la profitabilité. Avant d'entreprendre la formation des employés, il est recommandé d'effectuer une analyse des besoins de formation. Cette analyse permet de savoir si la formation est le meilleur moyen pour améliorer la performance organisationnelle. Si un employé n'atteint pas le niveau de performance désiré, il peut y avoir plusieurs raisons: un manque d'outils, des objectifs imprécis ou un manque de motivation. Cependant la formation doit être structurée de façon à atteindre les objectifs de l'entreprise et à soutenir sa stratégie. Le but ultime de la formation étant l'amélioration de la performance, les comportements et les compétences dans le sens désiré. Conscient de ce que la formation est l'un des moyens dont dispose le management pour que le niveau de compétence des hommes et des équipes soit au niveau des exigences des clients, MEIGNANT suggère le remplacement de la conception traditionnelle qui considère celle-ci comme une obligation légale qu'il s'agit d'administrer par une logique managériale1. Celle-ci vise l'analyse des situations, la prise ou l'incitation à la prise des décisions par l'ensemble des acteurs concernés en fonction du meilleur rapport coût / avantages escompté et des ressources disponibles externes et internes, la mise en œuvre de ces décisions, le contrôle pour rendre compte des résultats et la régulation en cours de route dans le but de permettre l'atteinte de l'efficacité économique de l'entreprise, cette conception managériale de la formation est une conception dynamique. Cela suppose d'avoir une politique, de construire un réseau de travail avec les acteurs pertinents qui permettront que les outils servent à quelque chose, de savoir construire une action sur plusieurs années, se donner les moyens de suivi et de contrôle pertinent et d'avoir la ténacité nécessaire. Vue l’importance de la phase de l’identification et analyse des besoins en formation dan la vie de toute organisation nous avons choisi dans la construction de notre exposé de se baser sur deux chapitres. Dans le premier chapitre, nous allons mettre le point sur la notion des besoins de formation et comment identifier cette dernière, par suite et dans le deuxième
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http://www.memoireonline.com/12/09/3004/m_La-formation-au-sein-de-lentreprise-marocaine0.html

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IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION

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chapitre nous allons mettre l’accent sur la question : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? Et dans le même chapitre nous verrons un éclaircissement sur les étapes de réalisation d’analyse des besoins.

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com: Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Industries Papetières (Production. délais trop importants. Dans ce cas. un écart entre une compétence requise et une compétence réellement disponible.2011 . nous nous donnons concrètement les moyens2 : • d’adapter et anticiper les compétences de vos collaborateurs face aux changements et aux modifications rendus nécessaires par les évolutions technologiques et économiques . par une modification des pratiques d’achats.3 Rentrent également dans cette catégorie les besoins qui naissent de l’acquisition de nouveaux moyens ou la mise en place de nouvelles méthodes. En menant cette démarche. Le lien avec l’action de formation est cette fois indirect. mais aussi par des ajustements de procédures ou d’organisation.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Chapitre I : L’identification des besoins en formation Page |4 L’identification des besoins de formation constitue une étape clé dans l’élaboration et la gestion due plan de formation. une réduction des coûts peut-elle être obtenue par une sensibilisation des salariés aux économies à réaliser (formation). Éditions d’Organisation 2008 MRCCE 2010 . Distribution) 3 Pierre-Michel do Marcolino. Un besoin peut également découler de l’observation d’un certain nombre de situations non souhaitées (trop de non-qualité. Il peut concerner une personne seule. chez les salariés. trop de rebuts. « Les meilleures pratiques du formateur » Groupe Eyrolles. ou bien un groupe de personnes ou même l’entreprise dans son ensemble. par des changements de spécifications techniques… 2 www.formapap. Le lien entre le déficit de compétences et la formation est alors direct. il est rare que seule une personne soit concernée. • de construire des actions adaptées en cohérence avec la stratégie de votre entreprise et les attentes de vos collaborateurs . Ainsi. nombre important d’accidents du travail…). et la formation ne constituera qu’un des moyens disponibles pour faire disparaître les situations non souhaitées. coûts trop élevés. • de faire face aux exigences de votre clientèle.Définition du concept La formation est une des réponses possibles pour combler. Section 1 : concept de besoin en formation A . Transformation. écart qui peut se traduire par l’impossibilité de tenir correctement son poste.

Ne pas confondre besoin et solution Souvent. Le besoin n’est alors pas immédiat et s’intègre dans une dynamique de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Et donc aucune information utile qui va permettre de définir les vrais objectifs pédagogiques et de préciser les contenus de formation. le formateur doit essayer d’éliminer chez son interlocuteur la composante affective pour ne garder que les seuls faits. sans filtrage par la hiérarchie ou concertation avec celle-ci. il ne fournit en fait aucune information exploitable sur la vraie nature de son besoin. Ne pas confondre besoin et envie Un autre piège menace le formateur lors de l’expression du besoin de formation : que celuici dissimule en fait une envie ou un désir profond. Ce risque est très grand lorsque les besoins sont exprimés directement par chacun des salariés. Lorsqu’un demandeur exprime ainsi son désir de suivre ou de voir un de ses subordonnés suivre un stage. le manque de temps ou de réflexion amène le demandeur à confondre son besoin et les réponses à y apporter. des problèmes à régler. Lorsqu’il cherche à faire exprimer un besoin. Quel responsable formation ou quel formateur n’a jamais entendu un demandeur lui annoncer avoir besoin d’un stage. parfois même en précisant un nom d’organisme ou bien une durée ? Le formateur doit bien prendre garde à ne pas tomber dans ce piège. Le responsable formation identifie des objectifs à atteindre. Cette composante affective ne doit pas pour autant être enterrée car c’est elle. dans le cadre du DIF. À cet égard. même si celle-ci possède déjà les compétences nécessaires à l’exercice de son métier et si ses résultats sont très satisfaisants. Les besoins de formation n’existent pas en soi. une fois la formation définie et construite. d’une mutation ou d’une promotion. des changements à anticiper pour lesquels la MRCCE 2010 . qui sera à la base de la motivation des stagiaires. • des stagiaires qui auront librement choisi. le recueil des besoins de formation s’effectue encore en interrogeant chacun des salariés. ou en leur distribuant un formulaire de demande de formation. Les personnes y mentionnent généralement leurs envies du moment – parfois à l’opposé des réels besoins. C’est un moyen de préparer une personne en vue d’une évolution professionnelle.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |5 Enfin.2011 . de suivre cette formation par envie. Dans certaines entreprises. le DIF (Droit Individuel à la Formation) va constituer une difficulté pour les formateurs qui risquent de retrouver dans une même session de formation : • des stagiaires pour qui la formation va constituer une réponse à un besoin tel que défini au recto de cette fiche . qui sont des solutions. la formation peut également constituer un moyen de faire progresser une personne.

ARDOUIN EDITION Dunod 2010. il n’y a que des problèmes à résoudre ou des objectifs à atteindre.2011 . il n’y a pas de besoin de formation. mais qui peut présenter des dangers. Les différentes réalités du besoin qui peuvent se montrer nous les présentons dans le tableau suivant : Situation . parmi d’autres. page : 78 MRCCE 2010 .Problème Non visible Implicite Objectif formation Visible explicite Non exprimé Exprimé Manque Attente Dysfonctionnement Demande Les besoins en formation : De la retranscription d’une nébuleuse à une demande 6 4 5 Mini guide Centre INFFO . une contraction pratique pour « faire court ». pour combler un écart entre des compétences acquises et des compétences requises4.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |6 formation est une réponse. Autrement dit. chapitre 5. page : 126 6 Ingénierie de formation pour l’entreprise.  Différentes réalités du besoin en formation : Parler de besoins de formation est un abus de langage. « Fonction Formation » édition Organisation. Donc besoin en formation devrait donc être remplacé par « problème à régler par la formation » ou par « objectif à atteindre par la formation »5. T.opcalia. 1999.Janvier 2009 : http://www.com Jacques SOYER.

Tout le travail du responsable de formation est. mais ces attentes ne correspondent pas nécessairement aux besoins de l’entreprise ou des services. Le manque est-il dû à un problème d’organisation du travail. voire rédigées en vue d’effectuer une ou des formations en lien avec une situation. Cette différence. Les besoins personnels. 4. 2. page : 79 MRCCE 2010 . individuelles ou collectives exprimées de manière explicite. plus ou moins implicite et exprimée. mais pour lesquels les objectifs de formation n’ont pas encore été cernés. sans relation directe avec le poste qu’il occupe et 7 Ingénierie de formation pour l’entreprise. ou bien un état de manque.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Ainsi il faut distinguer 7: 1. d’une demande latente.2011 . Les besoins personnels Lorsqu’un salarié éprouve un problème (ou désire atteindre un objectif) dans sa vie. Celui-ci n’est jamais donné a voir directement et de manière lisible et explicite.le besoin suite un manque : Page |7 Le besoin renvoie à un manque. c’est-à-dire à l’expression d’une demande.le besoin suite à une demande : La demande correspond. du système du travail ou à l apolitique de l’entreprise. ARDOUIN EDITION Dunod 2010.problème à résoudre. entre la situation actuelle et la situation souhaitée. à une insatisfaction vis-à-vis de celui-ci ou à un sentiment de ne pas pouvoir réaliser un travail aussi pertinent qu’on le souhaiterait par défaut d’informations ou de qualifications. Le besoin alors amène à s’interroger sur l’écart ou le différentiel. amenant le manque et donc le besoin de formation.le besoin suite à des attentes: Les attentes renvoient à des souhaits individuels ou collectifs. peut être due à l’évolution du poste. individuels et collectifs Pour bien communiquer en matière de formation. 3. par l’analyse du dysfonctionnement avec les intéressés. Elles sont l’expression. il est nécessaire de distinguer trois types de besoins. L’objet de l’analyse est bien d’arriver à cette première étape. Il y a un désir de formation et l’expression d’objectif de formation . T. à des attentes. en lien avec la stratégie de l’entreprise ou non.le besoin suite à un dysfonctionnement : Le problème peut avoir été identifié et donc correspondre à des dysfonctionnements ou des écarts. Elles peuvent être aussi la traduction d’un besoin déjà repéré et analysé comme une volonté individuelle ou une mode. cette demande fera à son tour l’objet d’une analyse pour devenir opératoire. elle. à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. de dégager ce qui relèverait de la formation et donc d’élaborer les objectifs de formation correspondants.

nous les ferons correspondre aux problèmes et objectifs concernant des groupes : tous les titulaires d’un poste donné. 8 Jacques SOYER. ainsi : Des besoins individuels identiques peuvent donner naissance à une action collective..IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Page |8 qu’il pense que la formation va l’aider. etc. en accord avec ses managers ou son organisation. si l’entreprise l’accepte. 2007. Elle le restera ou. il s’agit de formation sur l’initiative de l’entreprise. tous les membres d’une unité donnée. la demande de formation sera acceptée ou refusée par le responsable du budget. « Fonction Formation » édition Organisation. nous parlerons de besoin personnel de formation. Un besoin collectif peut être satisfait par des actions individuelles8. elle deviendra à l’initiative de l’entreprise (plan de formation) et nous pourrons parler de besoin individuel. formation à distance. Il est souhaitable de bien distinguer d’une part le besoin de formation et d’autre part la demande de formation.. La demande suppose qu’il y ait eu préalablement une recherche sur le stage qui répondait le mieux au besoin. Quelquefois des salariés formulent des demandes. Cet objectif présente une relation plus ou moins directe avec l’entreprise ou avec le poste de travail occupé. le besoin suppose l’accord du manager direct qui valide l’utilité de la formation . Il y a quelques remarques qu’il faut citer. toutes les personnes d’un statut spécifié. Les besoins individuels Par convention. tutorat. cette formation est à l’initiative du salarié. Là encore. Il s’agit donc de formation sur l’initiative de l’entreprise.Les niveaux d’identification du besoin en formation L’identification des besoins peut se faire soit au niveau de l’entreprise ou celui du salarié : L’initiative du salarié La formation a été identifiée. chapitre 6. comme le moyen d’atteindre un objectif qui lui est personnel. je formule une demande de formation.2011 . alors qu’il n’y a pas de besoin réel (formation-alibi) . Au départ. nous considérerons qu’il s’agit de besoins ne concernant qu’un seul individu dans le cadre de son poste occupé actuellement ou à tenir dans un avenir déterminé.) – l’ayant trouvé. par le salarié. B . Les objectifs possibles peuvent être présentés comme suite : Améliorer l’adaptation au poste occupé. La chronologie des étapes est la suivante : j’identifie un problème ou je me fixe un objectif – je recherche une solution – je trouve une solution formation – j’éprouve alors un «besoin» de formation – je recherche le «produit» qui correspond à mon besoin (stage. Les besoins collectifs Par convention. page : 233 MRCCE 2010 .

Si l’entreprise intègre la demande dans son plan de formation. Celle sur l’initiative du salarié correspond au congé individuel de formation. MRCCE 2010 . Si l’entreprise. Le DIF est venu quelque peu brouiller les cartes. Aussi. il existait également un droit d’absence au poste (le CIF = Congé Individuel de Formation). sans relation avec l’entreprise. viennent de faire naître ce huitième type d’objectif. Acquérir une qualification professionnelle. d’être en formation durant 20 heures par an et de recevoir une allocation de formation. pour la formation correspondant à des besoins personnels des salariés. Utiliser un droit sans autre objectif précis. Aujourd’hui il est possible. Le besoin est identifié. Développer un savoir-faire ou un savoir-être pour la réalisation d’une activité sociale ou de loisirs. ils seront repris en détail ci-après. mais rien n’empêche le salarié de formuler un tel «besoin». Se promouvoir dans l’entreprise. frais d’inscription et temps passé. mais ces actions peuvent entrer dans le plan de formation et donc relever de l’initiative de l’entreprise. Avant ces textes. La formation sur l’initiative de l’entreprise correspond au plan de formation. on considérera la formation comme étant à l’initiative de l’entreprise. en créant le DIF (Droit Individuel à la Formation). la demande de formation peut alors être formulée. Nous essaierons de montrer comment il est possible de prendre l’initiative et d’en faire la meilleure utilisation possible. Plusieurs types d’objectifs sont envisageables dans le cadre de l’initiative de l’entreprise. celle-ci pourra trouver satisfaction dans le cadre d’une demande de DIF ou dans celui d’un congé individuel de formation si la personne décide d’utiliser son DIF ou son droit à congé pour son actuel projet. Ce chapitre ne traitera d’ailleurs que de l’initiative de l’entreprise. Le DIF s’exerce toujours avec l’accord du salarié. informée des souhaits de son salarié. le «produit» correspondant est trouvé. ne fait pas entrer la demande dans le cadre de son plan de formation. Les nouveaux accords et la loi. ou aux formations en dehors du temps de travail. Acquérir un savoir à finalité culturelle. il n’y a généralement pas de recensement systématique d’organisé. Dans ces différentes phases. voire à la promotion sociale (cours du Conservatoire national des arts et métiers). les actions visant uniquement la «consommation» d’un droit étaient-elles pratiquement inexistantes. L’entreprise pourra effectivement refuser. incombait presque toujours au demandeur. mais il n’était pas pris en charge par des tiers. La charge. l’entreprise intervient plus ou moins en fonction de sa politique formation ou de sa politique sociale.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Évoluer vers un poste voisin de celui qui est actuellement occupé. auxquelles s’ajoutent celles qui. partant de l’initiative d’un salarié (dont les actions DIF).2011 . en dehors du temps de travail. Page |9 Se reconvertir dans un autre métier. L’initiative de l’entreprise Les actions de formation sur l’initiative de l’entreprise correspondent aux actions figurant au plan de formation par décision des managers. sont acceptées par l’entreprise.

2011 . l’indication de celui qui en prend l’initiative et de celui qui en assure la responsabilité essentielle9. 2007. « Fonction Formation » édition Organisation. ci-dessous. page : 235 MRCCE 2010 .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 10 Le tableau. 9 Jacques SOYER. résume les différents types de besoins de formation avec leur mode de recueil. chapitre 6.

Si la taille de l’entreprise ne permet pas au responsable formation de tout suivre. des savoir-faire ou des savoir-être va résoudre le problème. La contribution de l’entité de travail à la réalisation d’un projet.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Section 2 : Le recensement des besoins en formation P a g e | 11 Le recensement des besoins de formation permet la construction du plan de formation de l’entreprise. Les objectifs sont définis à certains moments de la vie de l’entreprise. il devra déterminer précisément les objectifs visés par l’action. avec son manager. dès la phase du «recueil des besoins» ? Comme nous l’avons écrit plus haut. Il faut donc que le système de recensement soit suffisamment souple pour accepter une formulation à n’importe quel moment de l’année. La recherche d’amélioration dans la réalisation d’une mission. ni ses «envies» exprimées en termes de contenu : «Je suis intéressé par un stage conduite de réunion». La question «comment recenser les besoins de formation ?» devient donc «comment recenser les objectifs qui utiliseront comme moyen la formation ?» Pour les objectifs ils peuvent provenir de plusieurs sources : La déclinaison des objectifs de l’échelon supérieur. que la formation va MRCCE 2010 . de mesurer des écarts. «je voudrais me former à l’analyse de la valeur». il utilisera des relais (par exemple. C’est la seule façon efficace.2011 . Mais il s’agit de relever les objectifs des intéressés pour se poser ensuite la question : «la formation peut-elle faciliter l’atteinte de ces objectifs ?» Si la réponse est positive.Recensement individuel et collectif Le recensement des besoins individuels À chaque fixation d’objectif correspond une occasion de découverte d’un besoin de formation. pour la formation adaptation. voir la première partie) qui seront capables de définir si la formation peut aider l’atteinte des objectifs. En effet. après avoir défini l’objectif il y a lieu de déterminer les moyens nécessaires. La prise en compte de données sur l’évolution des emplois. pour découvrir si un développement des savoirs. il ne s’agit pas de recueillir auprès du personnel ses demandes à suivre tel ou tel stage. des correspondants formation. A. il s’agit donc pour le responsable de formation et les personnes chargées du recueil d’être à l’écoute ou informés des objectifs fixés. pour effectuer un recensement correct des objectifs. d’opérer un recensement en vue de la construction du plan de formation. de préciser ce qui sépare la situation actuelle de la situation souhaitée. La période des entretiens d’activité est peut-être plus propice au recueil des besoins. mais il doit pouvoir se faire dès que l’intéressé constate. alors nous aurons trouvé des besoins de formation exprimés en termes d’objectifs à atteindre. etc. La découverte d’un dysfonctionnement. Alors pourquoi ne pas gagner du temps (et de l’efficacité) en demandant la formulation des objectifs à atteindre. Lorsque le responsable d’action reprendra la ligne du plan pour monter l’action.

il sera utile de consacrer un temps préalable à la prise de conscience. Formation «œuvre sociale». 4. nous devons indiquer qu’il y a des conditions à respecter pour que les objectifs aient des chances d’être atteints. Le personnel devra. Si aucun moyen de formation. 6 types de formations : 1. 3. n’est programmé au plan de formation et s’il y a urgence. il peut être proposé un guide de réflexion pour faciliter la recherche des objectifs de formation. Culture d’entreprise (ou culture commune). L’outil de remontée d’information vers le responsable formation doit également être disponible en permanence (voir en annexe un exemple de fiche de recueil des besoins collectifs de formation). B. Outils intellectuels de base (ou formation générale). Le commanditaire (ou prescripteur) est souvent un chef de service ou un directeur. Lorsque le recensement se réalise au moment des entretiens d’activité.Les différents types de formation Si les outils du recueil sont sensiblement identiques. Adaptation (adaptation initiale et recyclage). Toutefois. qui conduira éventuellement le responsable formation à monter pour le plan suivant (ou immédiat s’il y a urgence) une action de formation collective interne. L’outil qui va informer le responsable formation doit donc être disponible à tout moment. Jacques SOYER indique dans son ouvrage « Fonction formation ». L’échelon hiérarchique supérieur qui commandite l’action pourra par exemple se contenter de fixer aux équipes le but à atteindre (les objectifs finals). C’est pourquoi nous rappelons les types de formation avant de préciser pour chacun les modalités du recensement. Ceci reste valable quel que soit le type de formation : Impliquer le personnel concerné et sa hiérarchie dans l’énoncé des problèmes à résoudre. MRCCE 2010 . pouvant être utilisé à tout moment dès qu’un groupe de travail énonce des objectifs assortis d’une action de formation. par le personnel lui-même. pour certains types de formation. Formation liée à l’emploi (ou formation mobilité liée à la gestion prévisionnelle du personnel. quant à lui. les acteurs concernés et les procédures varient en fonction du type de formation en cause. 2. En fait. répondant au besoin. Le recensement des besoins collectifs Pour le recensement des besoins collectifs nous retrouvons les mêmes caractéristiques que pour les besoins individuels : nécessité d’un système de recueil souple. de la nécessité du changement.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 12 l’aider à atteindre un objectif. le responsable formation proposera une formation individuelle externe. 6. le recensement va se réaliser d’une façon plus systématique. S’il a pris seul la décision de réclamer une formation pour son personnel. C’est le constat a posteriori des besoins individuels communs à un grand nombre de personnes (au moins une dizaine). 5. encore appelée gestion anticipée des emplois et des compétences).2011 . Formation liée à un projet d’entreprise.

« Fonction Formation » édition Organisation. Personnel et managers seront alors prêts à passer à l’étape suivante. le recensement des besoins liés à l’adaptation consiste donc soit à être présent au moment de la définition des objectifs (ce qui n’est envisageable que pour les petites structures). le responsable formation prend contact avec le responsable concerné et recherche avec lui si 10 Jacques SOYER. Quelle que soit la taille de l’entreprise. toutes les actions de formation ne sont pas systématiquement retenues pour figurer au plan de formation. Au cours de l’étape précédente des solutions ont été imaginées. En effet. Faire élaborer un plan d’action visant la réalisation des objectifs préalablement identifiés et acceptés. soit faire en sorte que les managers prennent l’habitude de s’interroger sur l’opportunité d’une formation comme moyen d’un plan d’action. Le décideur de la construction du plan de formation (généralement le directeur de l’unité concernée par le changement) doit respecter un budget alloué pour l’exercice comptable ou pour l’année civile à venir. le manager doit prendre l’habitude de s’interroger sur la pertinence d’avoir recours à une formation dans son plan d’action. A travers ces quatre conditions on recherche la contractualisation des changements qui vont s’opérer et par là-même la motivation des acteurs. chapitre 6. Il peut être amené à respecter ou à fixer lui-même des priorités. nous rencontrerons la classique résistance au changement chez ces derniers. Le personnel pourra également définir. Lorsque les problèmes à régler sont clairement identifiés. 2007.  Les modalités de recueil pour chaque type de formation 1) Formation : Adaptation10 Toutes les fois qu’un objectif opérationnel est défini. le personnel peut étudier les diverses solutions qui conduiront leur unité de travail vers le but visé.2011 . etc. avec ses managers. faire entrer les actions de formation correspondantes dans le plan de formation de l’entreprise. La formation n’est pas le seul moyen à disposition. Faire participer ces mêmes acteurs à la recherche des solutions et à l’énoncé des objectifs de formation. En l’absence de cette motivation. celle de la définition d’un plan d’action. encore appelée systémique. ou les problèmes qui vont se poser pour la réalisation des objectifs finals. Ils comportent l’ensemble des moyens propres à la réalisation des objectifs visés. Les plans d’action doivent être élaborés avec une démarche globale. page : 240 MRCCE 2010 . meilleure information. amélioration de l’ergonomie du poste. dès qu’il est informé du développement d’un plan d’action important. les compétences et les comportements nouveaux qui amélioreront ses performances. Lorsque ces plans d’action comportent le recours à la formation et lorsqu’ils rejoignent les priorités de l’entreprise. d’autres solutions peuvent produire la réussite : évolution des outils ou des méthodes de travail.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 13 rechercher avec l’aide de ses managers directs les moyens nécessaires. Pour le responsable formation (ou la personne chargée d’aider la hiérarchie au niveau du recueil). il s’agit maintenant de planifier ces différentes solutions.

avec une périodicité annuelle. que l’entreprise soit gérée par objectifs . il sera nécessaire de lancer des campagnes d’information expliquant les évolutions des métiers et tous les moyens mis en œuvre visant le développement de la mobilité. Les acteurs du recueil : Le responsable formation Les responsables d’unité (du directeur général au responsable d’un groupe d’exécution) Les futurs formés Le moment du recueil 11: Pour les besoins individuels. savoir-faire et savoir-être nécessaires à la réussite du plan d’action. Pour recenser les individus à former. dans la mesure où on n’a pas trouvé dans l’entreprise des personnes qualifiées pour les occuper directement . la période qui précède la construction du plan de formation (généralement. Cette approche du recensement nous montre qu’il ne peut être correctement effectué que dans les entreprises qui répondent à deux conditions : • d’une part. et spécifiques au recueil des besoins de formation. Le recensement des besoins de formation correspond d’une part à la phase de définition des futurs métiers de l’entreprise. « Fonction Formation » édition Organisation. C’est la nouvelle structure qui nous fournit les besoins. la fin de l’année civile) peut être choisie avec les responsables du système de gestion de l’emploi et les hiérarchiques. • d’autre part. Contrairement à la formation adaptation. ou encore à l’occasion de réunions organisées systématiquement.2011 . lesquels peuvent être de deux natures : • les besoins des personnes qui occuperont les nouveaux postes. 2) Formation liée à la gestion de l’emploi Ce type de formation suppose la présence dans l’entreprise d’une gestion des emplois et des compétences. ici elle n’est pas connue pour la première catégorie de besoins. Le recensement va donc nécessiter la recherche des individus à former. le recensement est souvent réalisé au cours des entretiens annuels d’activité qui sont organisés avec chaque collaborateur. • les besoins des personnes qui voient leur poste disparaître. chapitre 6. en niveau de qualification et en effectif. Pour les besoins d’adaptation initiale et les besoins globaux à l’entreprise. page : 244 MRCCE 2010 . le recensement se fait à l’occasion des réunions mises en place lorsqu’une difficulté est rencontrée par le groupe de travail. formation. Pour les besoins collectifs des diverses unités de l’entreprise. qu’elle dispose d’un encadrement qui considère la formation comme moyen des plans d’action construits pour l’atteinte des objectifs. où nous connaissons toujours la population cible à former. dans la mesure où d’autres postes ne peuvent être tenus directement par ces personnes. 2007.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 14 le personnel va disposer des savoirs. Si les futurs titulaires des postes ne sont pas trouvés dans 11 Jacques SOYER. recrutement…). et d’autre part à l’identification des déséquilibres entre les besoins et les ressources et des moyens d’ajustement (reclassement.

2011 . Les acteurs du recueil : La direction générale Le responsable formation et les spécialistes de la DRH Les managers des unités concernées par les évolutions Un psychologue interne ou externe Le moment du recueil12 : Les travaux à mettre en œuvre sont très lourds. Si l’entreprise ne désire pas investir dans ce type de formation. En revanche. Le personnel est-il «fragile» au niveau de ses connaissances de base ? 2. chapitre 6. Aussi ne peut-on définir une période pour le recensement de ce type de besoins.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 15 l’entreprise. il est difficile de programmer avec précision leur aboutissement. nous pouvons même nous dispenser de répondre aux deux autres questions. Si la réponse est non aux deux. il faudra recourir au recrutement externe et éventuellement prévoir des formations d’adaptation initiale. compte tenu des moyens qu’elles mobilisent. Il faudra déterminer les domaines pour lesquels le personnel présente des manques pour une éventuelle reconversion et les porter au catalogue de la formation interne. Les postes de demain vont-ils exiger des apprentissages nécessitant un bon niveau général ? Si la réponse à la question 1 est non. Si les effectifs de l’entreprise ne justifient pas la mise en place de formations collectives internes. Le recueil se fera tout au long de l’année. il n’y a pas de problème. le besoin de formation générale existe. le responsable formation devra alors favoriser les demandes de congé individuel de formation en réalisant des plans 12 Jacques SOYER. page : 247 MRCCE 2010 . Les inscriptions des salariés intéressés par les formations proposées se feront à l’issue des campagnes d’information mises en œuvre par la DRH et les secteurs «receveurs». L’entreprise n’a pas de besoin de formation du type 3. si la réponse à la première question est oui. il nous faut répondre aux deux autres questions. il n’y a pas de problème . L’entreprise s’oriente-t-elle vers une baisse de ses effectifs ? 3. Ces campagnes sont généralement distribuées dans le temps. Il y a Trois questions à se poser 1. 3) Formation : Outils intellectuels de base Pour ce type de formation il s’agit de prévoir si les évolutions techniques vont se traduire à long terme par une inadaptation de la main d’œuvre. Mais si la réponse est oui à l’une des deux. il faudra encourager l’inscription dans des stages externes ou mettre en place un centre ressources qui permettra l’individualisation des apprentissages. il reste à en mesurer l’ampleur. « Fonction Formation » édition Organisation. 2007.

L’analyse du besoin individuel est réalisée au cours d’un entretien : entretien d’activité.2011 . 4) Formation : Culture d’entreprise La direction de l’entreprise souhaite-t-elle développer. une culture commune pour l’ensemble de la société. Comme pour les actions du type «outils intellectuels de base». On se trouve alors dans une situation très proche du type «formation liée à un projet» et chaque année le responsable formation définit ou fait définir l’opération censée développer les valeurs de la culture d’entreprise.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 16 d’information sur l’évolution des métiers et sur le droit au congé individuel de formation. le responsable formation suggérera une démarche participative qui répondra à deux objectifs : définir la culture partagée par le personnel et proposer les moyens de son déploiement (la formation étant proposée comme l’un des moyens possibles). par la formation. il est indispensable de disposer d’une bonne écoute de la part de la direction générale. Dans la seconde éventualité. Si la culture est déjà déterminée. elles figureront sur un catalogue qui sera diffusé en vue de la prise d’inscription. Les moyens du développement de la culture étant fixés. plus complexe l’année du démarrage. un projet ou toute autre formule de mobilisation . Nous devons toutefois signaler que la formation choisie par le groupe de travail peut s’écarter de la forme traditionnelle du «stage». Si la réponse est oui. le responsable formation mettra en place un groupe de travail qui aura pour mission de proposer les moyens de son déploiement. dans ce cas il faudra commencer par la formaliser. devient très simple au cours des années suivantes puisqu’il suffit de relever des inscriptions. se faire à un moment défini par le responsable formation en lien avec les calendriers. MRCCE 2010 . La prise d’inscription pour les stages mis au catalogue peut. deux cas peuvent se présenter : • la culture d’entreprise est déjà définie par une charte. en effet. d’appréciation du potentiel ou résolutif. • elle reste à préciser . Le recensement. Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail Les futurs formés Le moment du recueil : La réflexion peut se faire à n’importe quel moment. On choisira une période plus calme de l’activité de l’entreprise . quant à elle. il reste à faire connaître les actions de formation qui ont été trouvées. Il peut aussi utiliser la modalité DIF. il est d’ailleurs souhaitable de ne pas la réaliser pendant la construction du projet de plan de formation qui est une période plus chargée pour le responsable formation et durant laquelle sa présence est plus utile auprès des managers.

la logique veut que le recensement s’opère juste avant cette période. mais les projets sont initiés à tout moment. soit attendre le plan suivant (ce qui n’est pas très réaliste. ou recueille ses désirs de suivre tel ou tel stage. Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail impliquée dans les projets Les futurs formés Le moment du recueil : Pour les entreprises qui construisent le plan de formation à une période bien précise de l’année. la question portant sur le désir de développer la culture par le biais de la formation sera posée avant de figer le projet de plan de formation.2011 . puis des responsables des projets que le responsable formation recense les besoins de ce type. soit à tout moment de l’année si l’on a mis en place un système souple d’inscription. Tout projet ne présente pas systématiquement la nécessité d’engager une action de formation. nous y reviendrons dans un prochain chapitre). Toutefois. Il faudra donc soit modifier le plan. MRCCE 2010 . Ces formations seront gérées comme des formations «adaptation».IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager de chaque unité de travail Les futurs formés Le moment du recueil : P a g e | 17 La culture d’entreprise peut se définir à tout moment de l’année. 5) Formation liée à un projet d’entreprise Recenser les besoins de ce type de formation revient d’une part à s’interroger sur la présence de tels projets et d’autre part à définir les objectifs de formation des actions susceptibles de les servir (les objectifs finals sont normalement déjà connus). mais si le plan d’action du projet comporte des éléments pour lesquels les personnes impliquées ne disposent pas des capacités pour agir. Toutes les demandes d’inscription sont transmises soit à un moment défini par le responsable formation. voici une raison de plus pour privilégier une formule souple au niveau du fonctionnement du plan de formation . C’est donc en se rapprochant de la direction. C’est à l’occasion des entretiens individuels que le supérieur conseille son collaborateur sur l’inscription à un stage du catalogue de formation interne. alors le besoin de formation existe.

Le décideur final étant le responsable budgétaire : un hiérarchique (le directeur concerné) ou un responsable de la DRH (par exemple. Cette dernière définira si le salarié «mérite» la formation envisagée. il est toutefois nécessaire de fixer le budget afférent. 6) Formation «œuvre sociale» Rares sont les entreprises qui développent ce type de formation. la formation. Le thème de la formation étant laissé à l’initiative du collaborateur. c’est le nombre de personnes qui se manifesteront et si ce nombre excède les moyens financiers de l’entreprise. Là encore. Il suffit de diffuser une «fiche de vœux» (ou d’inscription aux stages collectifs internes choisis au titre de l’œuvre sociale) qui sera visée par la ligne managériale. le responsable formation pourra proposer. Pour les projets en cours. la personne chargée de l’appréciation ou de la rémunération . l’analyse de l’historique permettra de définir les actions à inscrire au plan. il faudra en définir les thèmes. on inscrit un stage au plan de formation et on en fait la promotion (on se trouve alors en pleine «société de consommation» avec un produit. nous ne pouvons parler d’un réel recueil de besoins.2011 . en inscrivant au plan de formation des stages de ce type. on évitera le responsable formation pour ne pas nuire à son image auprès des managers). MRCCE 2010 . C’est l’analyse de l’historique qui permettra de définir ce budget. au comble de cette conception. il suffira de faire déterminer par la direction le montant du budget à allouer pour ce type d’actions. ce qui est présenté plus loin ne s’applique absolument pas à cette conception de la formation. les actions qui lui semblent faciliter l’atteinte de leurs objectifs. c’est-à-dire aux plus méritants. ce sont les plus demandées. au moment de la construction du plan. au moment de la construction du projet de plan de formation. Au niveau des outils du recueil. on a recours uniquement à la formation individuelle externe ou bien.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 18 Le véritable travail de recueil de ces besoins se fait à n’importe quel moment de l’année et de préférence lorsque le projet d’entreprise s’élabore. le stage collectif interne est moins coûteux que la formation individuelle externe). Ce qui est à connaître. objet publicitaire! Le but étant de rendre le plus grand nombre possible de collaborateurs «heureux» avec le plus petit budget possible . Les acteurs du recueil : Le responsable formation La direction générale Le manager direct Les futurs formés Le moment du recueil : La réflexion sur ce type de besoins se fait à n’importe quel moment. Si l’entreprise souhaite apporter une réponse collective. Lorsque les thèmes demandés sont vraiment très diversifiés. pour une bonne gestion. Si c’est toutefois le cas. comment utiliser au mieux cet outil de motivation du personnel ? On pourra s’inspirer de ce qui est fait au niveau des politiques salariales : accorder les formations demandées de la même façon qu’on accorde les augmentations de salaire.

le responsable formation pourra aussi définir le canevas de questions avec la hiérarchie du secteur concerné. Dans ce dernier cas. l’étude des relations entre les acteurs d’une situation. la régulation. ce modèle peut donc lui être utile pour identifier les progrès possibles au niveau d’un rééquilibrage des pouvoirs. Lorsqu’il proposera cet outil. il s’agit d’apprécier si l’intervention du formateur constitue une solution aux problèmes posés. Le modèle peut également lui fournir une évaluation des chances de réussite d’un changement. Cette dernière imagine certainement des hypothèses sur les dysfonctionnements ou les améliorations potentielles. pour les stages inscrits au catalogue.Les outils de recensement des besoins en formation Pour le même auteur J.Le modèle sociotechnique associé à l’approche marketing Toute unité de travail réalise des produits ou des services en vue de satisfaire des besoins de clients (internes ou externes) avec des moyens matériels et humains dont une partie est interne et une autre externe.L’analyse stratégique Proposée par Michel Crozier.SOYER trois modèles peuvent être proposés par le formateur à l’entité qui analyse son fonctionnement dans le but de construire des plans d’action (on peut les appeler des plans de changement). Un jeu de questions. dans le cadre d’un recueil des besoins de formation. la transformation (ou réalisation) et le contrôle.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 19 La prise d’inscription pour les actions individuelles externes peut se faire à tout moment de l’année .L’analyse modulaire de système Toute unité de travail pour fonctionner correctement doit assurer quatre fonctions : le pilotage. Cette partie externe est apportée par des «fournisseurs» qui répondent à des cahiers des charges élaborés par l’unité. La liste des questions peut servir de guide pour la recherche des dysfonctionnements. l’analyse stratégique permet. proposé aux acteurs de l’unité. notamment celles portant sur le pouvoir à disposition de chacun. C. Les moyens internes sont mis en œuvre en respectant des méthodes et des règles sociales préétablies. L’analyse stratégique peut être utilisée pour découvrir ou détailler les problèmes spécifiques du sous-système «règles sociales». Lorsque le formateur aide une organisation à repérer ses dysfonctionnements. L’ensemble des questions posées servent de guide pour la recherche des dysfonctionnements. 2).2011 . On pourra détecter les désaccords et les blocages ou prévoir ceux qui apparaîtront à la suite d’un changement. l’inscription peut se faire à un moment défini par le responsable formation. leur permet également d’identifier des problèmes ou des améliorations. MRCCE 2010 . 3). bases des besoins de formation : • le modèle sociotechnique associé à l’approche marketing • l’analyse modulaire de système • l’analyse stratégique 1).

. • l’analyse de la valeur. • la méthode des incidents critiques de Flanagan . • les outils de recherche et de résolution de problème des démarches qualité .2011 .IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 20 À ces trois modèles peuvent s’ajouter des outils complémentaires : • l’emboîtement des objectifs .. MRCCE 2010 . • les listes de questions ou canevas d’analyse. Nous en donnons un exemple en annexes avec le guide pour l’étude du fonctionnement managérial d’une unité .

Quelle que soit la décision prise. Au cours de l'analyse. Cette fonction de régulation est la fonction principale de l'analyse des besoins : garantir qu'on ne se trompe pas de formation. d’observation et de collecte de données (faits. Décision de mener une action de formation. on doit établir les priorités et produire des objectifs de formation pertinents. l’analyse de besoins devra donc chercher à définir les trois variables. En réponse à une idée émise au départ — que ce soit une demande de formation d'un de ses membres. une offre de formation qui l'interpelle ou une nécessité de formation qu'il perçoit intuitivement — le système se propose de recueillir les informations nécessaires pour déterminer s'il n'y a pas mieux à faire pour arriver à ses fins. voire même la décision de ne pas recourir momentanément à la formation. l'adhésion de tous les membres concernés par la décision est requise. On considère aussi l'analyse des besoins une démarche d'évaluation. Il est mesurable quantitativement ou qualitativement ou par le truchement d’indicateurs. si ce type d'action est jugé le plus pertinent.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 21 Chapitre II : L’analyse des besoins en formation Section 1 : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? A. opinions. c'est.Définition C’est un effort systématique de réflexion. lors du recueil d'informations. 2003 MRCCE 2010 . 1991)13. Une logique de négociation est donc de mise aux différents niveaux hiérarchiques de l'entreprise. L'analyse des besoins vise là une autre fonction prioritaire : une fonction de prévision de l'évolution du système en fonction des résultats attendus de la formation.à-dire pour réguler le processus dans lequel il est engagé. De Boeck Université. Il ne peut se concevoir sans une énonciation du résultat désiré et actuel. essentielle pour tout système engagé dans un projet de formation : si on veut faire aboutir un projet de formation. Un besoin représente l’écart ou la différence entre un résultat désiré et un résultat actuel. un relevé d'indicateurs à un moment précis dans le temps permet une anticipation des modifications de contexte et de leurs conséquences probables (DE KETELE et ROEGIERS. ou encore une combinaison d'une action de formation et d'un autre type d'action. attitudes) provenant de sources multiples visant à identifier et documenter les écarts (besoins) entre un résultat actuel et un résultat désiré.2011 . Toute analyse des besoins devrait conduire à une prise de décision. 13 Analyser une action d'éducation ou de formation Xavier Roegiers. et plus largement de type d'action.

IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 22 L’analyse des besoins de formation se situe à l’intérieur d’un processus plus global d’analyse de la performance.2011 . Vol. qu’on peut schématiser comme suite 14: 14 Xavier ROEGIERS « Formation et Technologies » Revue européenne des professionnels de la formation. 1992. n° 2-3 MRCCE 2010 . I.

un des défis est de convaincre votre supérieur ou vos clients d’allouer temps et ressources pour ce faire ou encore. Besoins de formation (les savoirs. procédures.2011 . 3. de planification et de stratégie nécessaires à la formulation d’objectifs d’apprentissage pertinents et contributifs à une meilleure performance. au bon moment. Par exemple. Besoins de l’organisation (objectifs opérationnels). savoir-faire et savoir être pour mieux faire le travail). Besoins d’amélioration de la performance. l’important est de le reconnaître et de « faire le pont » avec les autres niveaux. Besoins d’amélioration de l’environnement de travail (outils. processus pour mieux faire le travail). Malgré cela. le contexte de travail. celle qui réduira ou éliminera les écarts de performance identifiés. « connaître les étapes à suivre lors de la réalisation de garanties » Peu importe le niveau de besoins ou qu’il soit individuel ou collectif. initialement préconisée.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 23 B. C. les compétences attendues Définir les objectifs de formation. la situation à améliorer Établir les liens avec les enjeux de l’organisation Préciser les profils des clientèles visées. « récupérer 40% des créances dues » . 15 L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION : « Revue européenne des professionnels de la formation». Elle est réalisée dans le but de décider de la meilleure stratégie d’intervention (formation et / ou autres). Par exemple. les indicateurs de mesure Envisager les conditions optimales de transfert en milieu de travail.Les types des besoins À l’instar de la variété des demandes formulées à la formation en entreprise.I. Vol. au meilleur coût et pour les individus ciblés. un besoin exprimé à la formation peut se situer à plusieurs niveaux : 1. Par exemple. Bien menée. d’accepter la possibilité que votre diagnostic puisse commander d’autres types d’interventions que la formation. Par exemple. le besoin. « définir une procédure à suivre en cas de délinquance» 4. une analyse de besoins peut être réalisée assez rapidement et produire des résultats justifiant l’investissement.n° 2-3 page : 9 MRCCE 2010 . les contenus. Elle constitue un intrant incontournable à la conception de la formation puisqu’elle fournit les éléments d’orientation. 2. «effectuer un suivi régulier sur les prêts délinquants» .A quoi sert l’analyse des besoins en formation ? L’analyse de besoins permet essentiellement de15 : Décrire et documenter le problème. 1992. de façon à bien situer la contribution de formation dans la réponse aux besoins.

etc. les objectifs poursuivis. la dispersion géographique. La formation prend ici en compte les objectifs transversaux (qualité. communication.2011 . environnement. collectif (ou de service) . 2. les effets et conséquences trouveront à se manifester.Les niveaux d’analyse des besoins L’analyse des « besoins » est donc la transcription d’une volonté d’évolution d’une situation professionnelle pour laquelle la formation jouerait un rôle. management de l’encadrement. l’arrivée de nouveaux matériels ou la réponse à une commande spécifique. Niveau Macro : Le niveau le plus global correspond à l’entreprise entière en lien avec son environnement. Cette transcription se traduit par une demande à expliciter et s’appuie sur différentes méthodes et procédures selon qu’il s’agit d’un besoin de l’organisation. selon la complexité du projet. il ‘agit des besoins en rapport avec les objectifs des services. Niveau Méso : Au niveau collectif. l coopération des parties. démarche commerciale). départements ou unités comme un changement de ligne de production. 3. évolution soci-organisationnelle.Durée et moment de réalisation d’une analyse des besoins La durée peut varier de quelques heures à quelques semaines. La formation s’effectue alors dans le cadre d’un projet mobilité interne d’un salarié ou une demande individuelle de perfectionnement dans un domaine repéré par l’agent et/ ou sa hiérarchie. soit dans l’insatisfaction des clients ou des supérieurs ou dans le rendement sup-optimal de l’intervention. Au niveau de l’entreprise. MRCCE 2010 . on peut compter de 2 à 3 jours Pour les projets d’envergure. Au minimum. Section 2 : Les niveaux et étapes de réalisation d’analyse des besoins A. 1. individuel ou personnel. il s’agit des besoins en rapport avec toute l’entreprise. tôt ou tard. les ressources disponibles. Niveau Micro : Le niveau individuel : il s’agit des besoins en rapport avec l’emploi ou le poste de travail et l’évolution qui lui est afférente. allouer 5 à 10% du temps total alloué au projet Il n’y a pas de réelle économie à outrepasser l’analyse de besoins . sécurité. quelques heures suffiront En moyenne.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 24 D.

1. d’une perception d’une problématique. compris entre un résultat visé et un résultat actuel.Clarifier la demande Une demande de formation n’est pas forcé forcément un besoin. Ces trois variables doivent être définies.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 25 Le niveau personnel. être un facilitateur notamment par l’information sur le congé individuel de formation et le l’information bilan de compétence.2011 . Ce qui importe c’est de questionner le problème (et non pas la solution) et de trouver le problème besoin derrière la demande. B. Cette dimension n’est pas gérée directement par le service formation mais ce dernier peut. planification et créativité. Bien qu’elles puissent être faites plus rapidement dans certains cas. les étapes proposées cidans dessous conviennent pour la plupart des projets de formation. il s’agit des besoins en rapport avec les souhaits d’évolution d’une personne en dehors d’un rapport direct avec l’emploi ou de l’unité de service. c’est davantage l’expression du désir de voir une situation se régler. Il faut recadrer la demande sous forme de besoin. Il s’agit souvent d’un énoncé. et doit.Les étapes de réalisation d’analyse des besoins Réaliser une analyse de besoins demande rigueur. pour laquelle on envisage la formation comme une solution potentielle. Les types de demandes MRCCE 2010 .

etc. stages. (R. celles-ci appelant à une variété de moyens pour analyser les besoins et dispenser la formation. plans de coaching. Elle peut ou non répondre à tout. Leurs demandes sont importantes et toujours légitimes. de nouvelles pratiques. les approches de conception ou les façons d’enseigner ou d’apprendre : par type de contenu. Leur perception est juste ou non. Cette littérature inspire sur des façons de faire. Ils sont : de la direction de la coopérative du « siège social » ou d’une structure de 2e niveau des cadres supérieurs des collègues des employés du gouvernement (ex. mais voici une liste de demandes typiques : Intégrer un nouvel employé Appuyer l’introduction d’un nouveau service. plans de développement individuels ou de groupe. d’un changement technologique. responsable de formation MRCCE 2010 . plan de formation pour la relève. Ils ont peu ou beaucoup d’influence dans l’organisation. Leur initiative est appuyée ou non par leurs supérieurs ou par d’autres acteurs dans l’organisation. Concevoir un cours. Les demandeurs Les demandeurs sont des observateurs et /ou des décideurs. il s’agira de trouver le besoin derrière la demande. Élaborer des plans de formation : plan cadre pour une catégorie d’employés. Clark) ou par type de formation (J. etc. Ils sont un ou plusieurs. Soyer). C’est dire que. chaque demande de formation s’ancrant dans un contexte différent. une nouvelle loi) des membres de votre coopérative d’organismes d’appui vous-même. séminaires.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 26 La formation répond à une grande variété de demandes. mais elle est difficilement transposable dans l’application puisque : premièrement les demandes nous parviennent rarement sous cette forme et deuxièmement nous transigeons avec tous ces concepts à la fois.2011 . un nouveau style de gestion. de façon systémique. un programme de formation Adapter des cours ou programmes existants Organiser des ateliers. conférences Agir comme formateur ou coach Élaborer des profils de compétence Rédiger un manuel ou fournir l’encadrement à un collègue pour ce faire Certains auteurs ont tenté de classifier les demandes dans le but de sélectionner les meilleures techniques d’analyse des besoins. la stratégie d’analyse des besoins devra être configurée sur mesure à chaque fois. Pour la suite.

2011 . nos échéances. Des précisions sur celles-ci sont à la base de la stratégie d’intervention / de formation qui sera proposée. Ceci fait. Planifier sa cueillette d’information. les ressources humaines. Deux types de données sont généralement consultées : des données subjectives (opinions) ou objectives (des faits). Un « questionnaire modèle » ainsi préparé pourra servir comme point de départ à l’ensemble des rencontres.PLANIFIER LA CUEILLETTE D’INFORMATION La plupart des projets commencent avec un bon plan. voici une liste de départ pour organiser votre recherche.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 27 2. c’est de 16: Les variables à étudier Les variables sont les sujets sur lesquels portera le questionnement relatif à l’analyse des besoins. 16 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www. le type d’analyse (si) requise et les moyens appropriés. etc. le temps dont vous disposez.lamicrofinance.org/ MRCCE 2010 . Alors que les premières donneront un sens et une valeur aux informations. les secondes les appuieront avec des faits. les étapes de travail. Les sources d’information Il n'y a pas de règles associant une source particulière d'information pour une question précise. la documentation disponible. Cela varie avec la nature des problèmes. il sera facile ensuite d’identifier les sources d’information. Pour cela. Toutefois. Les questions à poser Le plus important est de bien préparer ses questions. il faut connaître nos objectifs. les ressources dont nous aurons besoin.

L’entrevue individuelle L’entrevue individuelle face à face est peut-être le moyen le plus utilisé pour l’analyse des besoins et on peut comprendre pourquoi. au-delà de ce nombre. MRCCE 2010 .2011 . Plan de cueillette d’informations Après avoir identifié les variables à étudier. pour évaluer des solutions potentielles. à une population totale de 20 à 50 personnes. CONCEVOIR L’INSTRUMENTATION Il peut s’agir ici de préparer des documents.PRÉPARER SES RENCONTRES. types d’analyses. de se préparer à animer une séance de travail individuelle ou de groupe. pour conduire des analyses de tâches. Les trois moyens les plus utilisés : le groupes focus. techniques. moyens et outils. analyse. méthodes / moyens et outils devraient faire partie du répertoire du spécialiste en formation. bien qu’il puisse n’être expédié qu’à un échantillonnage représentatif de cette population. les outils P a g e | 28 Plusieurs types d’analyse. Le groupe de travail ou focus est un moyen efficace et largement utilisé et pour recueillir des données et des opinions pertinentes. etc. dirigées par un animateur ou facilitateur. préparé les questions.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Choisir les types d’analyse. on pourra envoyer à chacun un questionnaire . de rédiger des ordres du jour. le questionnaire : Le groupe focus « Deux têtes valent mieux qu’une ». d’organiser la logistique liée aux rencontres. de validation et de suivi (comptes rendus. Par exemple. Temps et budget requis Ne pas oublier le temps de préparation. on pourra l’expédier à environ 20% de la population totale. de rédiger un questionnaire. nous sommes prêts à faire un premier plan. identifié les sources d’informations. les méthodes.) lié aux activités. etc. l’entrevue. Il réunit généralement de 8 à 10 personnes représentatives du groupe cible à étudier. Ce dicton parle de la valeur d’un groupe pour élucider une problématique et travailler à sa résolution. de compétence. 3. Le questionnaire Le questionnaire est souvent utilisé pour recueillir des données auprès d’une vaste population.

Les conditions de travail. simples et univoques. • d’utiliser des verbes et des énoncés clairs. Cette étude peut se faire à partir de rapports existants. Par exemple.Observer. celles requérant de la formation. une liste d’activités. . par exemple : .2011 . Analyse de tâche Quelles sont les tâches réalisées par l’individu et lesquelles posent problème ? Ce type d’analyse permet d’identifier les tâches reliées aux besoins de formation.Sélectionner des représentants de la clientèle qui font bien leur travail. Cette section ajoutera à ce contenu en traitant de trois types d’analyses.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 29 4. L’expérience. Une fois l’analyse terminée. Les aptitudes et attitudes vis-à-vis le contenu préconisé. Pour réaliser une analyse de tâche. Une formation élaborée à partir de ce type d’analyse sera axée sur la tâche. pouvant être structurées de différentes façons : selon une séquence linéaire. selon les processus de travail. de questionnaires où sont également traités les tâches ou le contenu. chez un ou 2 individus (si possible) l’exécution de la tâche. . Le niveau de compétence avec les contenus proposés. l’ensemble des tâches.Élaborer une analyse de tâche avec un groupe focus. couramment utilisées en analyse de besoins : Analyse de la clientèle-cible. etc. Analyse de la clientèle-cible Dans ce type d’analyse. par grands domaines d’activités. en ayant soin : • de choisir le type de structuration la plus appropriée. le sexe. Analyse de tâche / de contenu. on pourra. .RÉALISER L’ANALYSE Beaucoup du contenu et des tâches liées à cette étape ont été documentés dans les sections précédentes. on pourra qualifier certaines tâches de problématiques ou critiques et c’est souvent à partir de cette analyse que l’on dérivera des objectifs de formation. Les facteurs favorables et défavorables à l’apprentissage.Interroger des superviseurs pour déterminer les sous-tâches critiques. Elle montre les aspects visibles du travail d’un individu. Cette analyse se fait généralement en groupe. celles-ci influenceront les choix de stratégies de formation. on questionnera : Le niveau d’étude. Analyse des compétences. on cherchera à identifier les caractéristiques des clientèles cible en relation avec le sujet à l’étude . d’entrevues individuelles ou de groupe. L’âge. MRCCE 2010 .

Analyse (ou profil) de compétences Quelles sont les compétences requises pour faire un travail ? La compétence exprime un résultat à atteindre. savoir être requis pour la réalisation de ces tâches. patrons. Un profil montre les compétences visées. ni complète. MRCCE 2010 . L’intention est de rapporter un maximum de résultats fiables. une formation axée sur le contenu. Ce type d’analyse peut se faire assez rapidement (1-3 jours) et engager la participation de plusieurs parties. l'analyse des réponses se fait en fonction des questions posées et du but poursuivi par l’exercice : proposer les meilleures solutions formation et/ ou autres à des besoins d’amélioration de la performance. elle peut être apprise et elle est mesurable. On y inscrira les réponses aux questions posées pour chacune des variables. 5. a) Compiler les données recueillies Le plan de cueillette d’informations.ANALYSER LES RÉSULTATS Généralement.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION Analyse de contenu P a g e | 30 Quelles sont les connaissances requises pour faire un travail ? L’analyse de contenu montre le savoir.La compilation et classification des données recueillies auprès de vos interlocuteurs.Votre évaluation des besoins de formation ou d’amélioration de performance. savoir-faire. Obtenu par consensus. Dans les milieux d’éducation publique. élaboré précédemment peut servir de cadre d’analyse. formation. Elle montre une représentation des opérations mentales et des schémas cognitifs invisibles avec lesquels travaillent les experts. le résultat (le document) peut être utilisé à plusieurs fins : recrutement. habiletés ou attitudes. Elle est énoncée de façon normalisée (à un ensemble de situations de travail). en tant que spécialiste. elle doit être accompagnée d’une analyse de tâche. l’application d’un ensemble de connaissances. L’information obtenue ne sera jamais ni parfaite. l’analyse de contenu ne saurait être la seule base d’élaboration de la formation. cela consiste à en dégager les idées principales et les classifier de façon à les rendre compréhensibles par le plus grand nombre (clients. à partir desquelles on pourra identifier les compétences actuelles et les besoins de formation. Cette analyse se fait généralement avec un ou des experts matière. qu’on pourra ensuite classer par ordre d’importance de façon à faire ressortir des probables priorités d’intervention. Par contre. les cours sont souvent conçus à partir de ce type d’analyse.2011 . En entreprise. Un cadre d’analyse est nécessaire et le travail se fait en deux grands moments : . ce type d’analyse identifie des compétences de façon assez générale et il peut être assez difficile de lier à ces compétences à un contenu de formation précis. collègues) . évaluation.

D’autres doivent l’être par l’expertise du spécialiste en formation. Si vous avez pu obtenir des énoncés assez clairs des performances attendues et mesurer les performances actuelles.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION b) Dégager les idées principales P a g e | 31 Les entrevues. questionnaires. s'agit-il d'une nouvelle catégorie ou d'une deuxième réponse dans la première catégorie ? Et ainsi de suite. Il est également possible de fournir des données statistiques sur vos questions ouvertes . Les réponses aux questions fermées (souvent utilisées dans des questionnaires) s’analysent généralement à l’aide de statistiques simples : somme. Il s’agit donc ici de compléter le cadre d’analyse amorcé précédemment. groupes focus ont permis d’obtenir une foule de données. À défaut d’énoncés clairs. il faudra les proposer et les valider. réflexions. Une multitude de facteurs peuvent favoriser ou nuire à ce transfert. Comment ou quels moyens se donne-t-on pour vérifier si le besoin a été comblé ? Un indicateur est une mesure de l’atteinte des résultats. on pourra se servir des principales causes de non-transfert relevé par la littérature et l’expérience. par exemple. * Décrire les besoins et objectifs de formation par clientèles. écarts type. en portant une attention particulière à : * Décrire les écarts de performance. pourcentage (%). Plus rarement et pour une plus large population. vous aurez une bonne idée du besoin à combler. inscrire comme quoi une réponse se trouve dans cette catégorie * lire la seconde réponse et faire de même. moyenne. une préoccupation importante pour le responsable de formation doit être de favoriser la transposition des nouveaux apprentissages dans le milieu de travail. d) Décrire les écarts de performance et les indicateurs de mesure Il n’est pas toujours facile d’énoncer les écarts de performance.2011 .. l’analyse du contenu se fait généralement comme suit : * lire une première réponse à la première question * capturer l'idée principale en un ou quelques mots. Ces données seront souvent représentées sous forme graphique. * Identifier des indicateurs de mesure. etc. variations. analyse L’analyse des données recueillies a permis de documenter certaines variables. Pour décrire les conditions optimales de transfert. Pour des questions ouvertes. celles pour lesquelles des données ou opinions de vos interlocuteurs étaient nécessaires. Vous pouvez utiliser autant d’indicateurs de mesure qu’il apparaît pertinent. e) Identifier les conditions optimales de transfert en milieu de travail Même si les capacités acquises au terme de la formation sont évaluées très positivement. c) Déductions. Celles-ci se rallient autour de celles vues précédemment dans le modèle d’analyse de la performance.. on aura recours à des analyses plus poussées : corrélations. * Identifier les conditions optimales de transfert en milieu de travail. une catégorie potentielle. 50 % des répondants considèrent que la réunion devrait servir à informer les employés. rappelées ici : MRCCE 2010 .

2011 . Il est important que des décisions de la part des demandeurs. Généralement. les procédures nécessaires pour transposer ses acquis de formation à son travail ? * L’employé aura-t-il l’occasion de pratiquer ce qu’il a appris ? * L’employé aura-t-il le soutien de son gestionnaire. Ce qui est normal et souhaitable en plus de vous fournir un complément d’informations et d’orientation. les méthodes. conclusions et recommandations. on rendra un rapport oral ou écrit au demandeur et /ou à vos supérieurs.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 32 * L’employé aura-t-il a-t-il les informations. de ses collègues pour appliquer ses nouveaux savoirs ? Sera-t-il encouragé dans le changement ? * L’employé aura-t-il l’occasion de d’évaluer ou de se faire évaluer par rapport à la qualité des changements apportés à son travail ? * L’employé demeure-t-il motivé à appliquer ce qu’il a appris ? 6.PRÉSENTER VOTRE RAPPORT L’analyse de besoins est terminée et vos supérieurs ou clients ont maintenant hâte d’en connaître les résultats et vos recommandations. le rapport devrait couvrir les sections suivantes17 : À la présentation de votre rapport. D’une forme ou de l’autre. ressources.lamicrofinance. clients ou supérieurs hiérarchiques viennent clore le processus d’analyse des besoins. vos interlocuteurs réagiront à vos méthodes.org/ MRCCE 2010 . 17 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www. outils.

de d’autres types de solutions. les résultats de l’organisation. l’analyse des besoins doit se réaliser à un niveau plus élevé. elle ouvre de nouvelles perspectives à qui veut franchir les limites d’une formation plus traditionnelle. Elle rend justice à toute la portée que peut avoir une formation pertinente. Elle rend possible l’introduction d’autres moyens d’apprentissage. permettant une vue sur l’ensemble des facteurs affectant la performance et finalement. il s’agit aussi de rester concret. utiliser des techniques et outils simples comme ceux proposés ici ou ailleurs. Il ne faudrait pas que la complexité du sujet freine les responsables de formation à s’engager dans une telle approche d’analyse de besoins. Par ailleurs. se centrer sur l’essentiel. l’analyse des besoins de formation vise à décrire et documenter les écarts entre les compétences actuelles et celles visées par l’organisation. la formation n’étant pas toujours la solution idéale aux problèmes identifiés.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 33 CONCLUSION Essentiellement.2011 . intimement liée à un projet d’entreprise. Même en développant une perspective plus globale à la formation. là l’intérieur du giron des ressources humaines. Pensée et réalisée de cette façon. MRCCE 2010 . et accompagnée des moyens nécessaires pour qu’elle puisse être récupérée en milieu de travail.

2011 .com: Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Industries Papetières (Production. chapitre 5. 1992. Xavier ROEGIERS « Formation et Technologies » Revue européenne des professionnels de la formation. Pierre-Michel do Marcolino. « Fonction Formation » édition Organisation. 2007. Éditions d’Organisation 2008 Jacques SOYER.formapap. De Boeck Université.n° 2-3 WEBOGHRAPHIE http://www. Distribution) MRCCE 2010 .com/12/09/3004/m_La-formation-ausein-de-lentreprise-marocaine0. 1992. 2003 Jacques SOYER. chapitre 6 Analyser une action d'éducation ou de formation Xavier Roegiers. « Fonction Formation » édition Organisation.I. T. Vol. 1999. ARDOUIN EDITION Dunod 2010. L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION : « Revue européenne des professionnels de la formation».html www. « Les meilleures pratiques du formateur » Groupe Eyrolles. Transformation.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 34 Bibliographie Ingénierie de formation pour l’entreprise.memoireonline.

com MRCCE 2010 .opcalia.IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 35 Sylvie Bureau « L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION » Date de Publication : 2000 http://www.2011 .Janvier 2009 : http://www.lamicrofinance.org/ Mini guide Centre INFFO .

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