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Droit du Travail - Le Licenciement Pour Motif Personnel

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Droit du Travail, relations individuelles du travail, document descriptif sur le Licenciement Pour Motif Personnel
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LICENCE 3 DROIT 2010/2011 Mlle SCHMITT TD RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL Mlle KOCHER / Mlle MRAOUAHI

COMPLEMENT AUX FICHES 6/7 – LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

I. LA CAUSE REELLE ET SERIEUSE DU LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL A. Détermination de la nature du licenciement Définition du licenciement pour motif personnel : Le licenciement pour motif personnel est prononcé pour un « motif inhérent à la personne du salarié ». Le fait invoqué pour justifier la rupture doit être personnellement imputable au salarié. Il existe deux types de licenciement pour motif personnel : - Licenciement disciplinaire : - Licenciement non disciplinaire (ou dicté dans l’intérêt de l’entreprise). Intérêt de la distinction : - Dès lors que l’employeur reproche une faute au salarié, il se place définitivement sur le terrain disciplinaire. Si les faits ne sont pas fautifs, ni l’employeur ni le juge ne peuvent se fonder sur ces faits pour justifier un licenciement non disciplinaire ; - Détermination de la procédure de licenciement applicable : dans le cadre d’un licenciement disciplinaire, la procédure de licenciement doit s’articuler avec la procédure disciplinaire. B. La cause réelle et sérieuse du licenciement Fondements juridiques : Article L.1232-1. Tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le caractère réel de la cause : - Cause existante : les faits allégués par l’employeur doivent être établis loyalement - Cause objective : les faits doivent être matériellement vérifiables - Cause exacte : le motif invoqué par l’employeur doit être le véritable motif du licenciement et ne doit pas dissimuler la véritable cause du licenciement. En cas de licenciement pour motif disciplinaire : - Vérifier que les faits fautifs invoqués par l’employeur répondent bien à la définition de faute disciplinaire. Les faits fautifs invoqués par l’employeur ne doivent pas avoir déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire (application de la règle « non bis in idem »). 1

Le caractère sérieux de la cause : La cause sérieuse est d’une importance telle qu’elle rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail. Dans le cadre d’un licenciement disciplinaire : le degré de la faute en question - le juge apprécie le degré de la faute en tenant compte de l’ancienneté du salarié, des fonctions occupées, de ses responsabilités, de précédentes sanctions disciplinaires ; - La faute légère ne peut jamais justifier un licenciement ; - La faute doit être au moins sérieuse, c’est-à-dire suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat sans priver le salarié de son droit à indemnité ; - La faute grave ou lourde justifie a fortiori un licenciement ; - La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Elle prive le salarié de préavis et de l’indemnité de licenciement. - La faute lourde manifeste l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Elle prive le salarié de préavis, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de congés payés. Dans le cadre d’un licenciement non disciplinaire, la perturbation apportée par le salarié au fonctionnement de l’entreprise doit être suffisamment importante. Appréciation de la cause réelle et sérieuse : Article L.1232-6 : L’employeur indique dans la lettre de licenciement le ou les motifs de licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige : (Cass. Soc., 26 oct. 1999, n°97-41679) - Seuls les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont pris en compte par le juge dans l’appréciation de la cause réelle et sérieuse ; - Sont exclus les motifs invoqués par l’employeur au cours de l’entretien préalable ou de l’instance, dès lors qu’ils n’apparaissent pas dans la lettre de licenciement. Le juge apprécie point par point la réalité et le sérieux de la cause du licenciement. Le juge a le pouvoir de requalifier une faute grave ou lourde en faute sérieuse. Dans ce cas, le licenciement a une cause réelle et sérieuse mais le salarié a droit à toutes les indemnités liées à la rupture de son contrat (indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés). II. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL A. En présence d’un licenciement non disciplinaire : art. L.1232-2 et suivants Convocation à l’entretien préalable : L.1232-2 - Forme : lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ; - Mention expresse de l’objet : un licenciement éventuel est envisagé ; - Mention de la date, heure et lieu de l’entretien ; 2

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Mention de la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix membre de l’entreprise. S’il n’existe pas de représentant du personnel, la convocation doit en plus indiquer la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par le préfet et indiquer l’adresse de l’inspection du travail et de la mairie où cette liste est disponible ; Respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrables. Le délai commence à courir le lendemain de la notification. Le dimanche et les jours fériés sont exclus du décompte.

Déroulement de l’entretien préalable : art. L. 1232-3 - Indication des griefs retenus à l’encontre du salarié ; - Recueil des explications du salarié ; - L’absence du salarié à l’entretien préalable n’affecte pas la régularité de la procédure, sauf intention dolosive de l’employeur. Notification du licenciement : art. L.1232-6 - Forme : lettre recommandée avec accusé de réception ; - Contenu : énoncé précis du ou des motifs du licenciement ; - Point de départ : jour de l’envoi de la lettre par l’employeur ; - Délai : la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Ce délai est prolongé au 1er jour ouvrable suivant si le délai expire un samedi, dimanche ou jour férié. B. En présence d’un licenciement disciplinaire La procédure de licenciement s’articule avec la procédure disciplinaire - Art. L. 1332-4 : engagement des poursuites disciplinaires dans le délai de deux mois à compter de la connaissance par l’employeur du fait considéré par lui comme fautif ; - Art. L.1332-2 : respect du délai maximum d’un mois à compter de l’entretien pour notifier le licenciement. NB : Il peut exister une procédure conventionnelle de licenciement plus favorable pour le salarié. Dans ce cas, cette procédure conventionnelle se cumule avec la procédure légale. C. Formalités substantielles dont l’irrégularité entraîne l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement En principe, l’irrégularité de procédure est sanctionnée par une indemnité minime (voir tableau). Mais, certaines règles de procédure assimilées à des règles de fond sont sanctionnées par l’absence de cause réelle et sérieuse : - Absence de motivation de la lettre de licenciement ou absence de motifs précis ; - Inobservation de la procédure conventionnelle de licenciement ; - Inobservation des délais de la procédure disciplinaire.

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III. LE PREAVIS A L’ISSUE DE LA RUPTURE DU CONTRAT Moment : A compter de la notification du licenciement Durée : art. L.1234-1 La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié au moment de la notification du licenciement. - Ancienneté inférieure à 6 mois : durée est déterminée par la convention collective ou les usages de la profession ; - Ancienneté comprise entre 6 mois et deux ans : minimum légal d’un mois ; - Ancienneté supérieure à deux ans : minimum légal de deux mois. NB : une convention collective peut prévoir des durées plus longues.

EXECUTION DU PREAVIS Principe
Moment : à compter de la notification du licenciement Le salarié conserve l’emploi qui était le sien avant le licenciement. Si le salarié malade avant le préavis n’est pas en mesure d’effectuer le préavis, il n’est pas rémunéré. L’employeur ne peut invoquer un licenciement pour faute grave. La faute grave commise pendant l’exécution du préavis autorise l’employeur à rompre le préavis avant terme à condition de respecter la procédure disciplinaire. Mais elle est sans conséquence sur le motif du licenciement.

INEXECUTION DU PREAVIS Inexécution du préavis par le salarié
Hypothèse du salarié embauché ailleurs. Faute du salarié L’employeur peut ne pas payer le préavis pour la période inexécutée et peut demander des dommages et intérêts en justice pour le préjudice subi.

Dispense par l’employeur
Décision claire et non équivoque de dispenser le salarié d’exécuter le préavis. Paiement par l’employeur d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant aux salaires que le salarié aurait dus percevoir. Dès lors que l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il doit l’indemnité de préavis au salarié, même si celui-ci n’aurait pas été en mesure de l’effectuer

Privation de préavis
Hypothèse de la faute grave ou lourde Le salarié n’a droit à rien. NB : le fait pour l’employeur de verser une indemnité compensatrice de préavis, ne le prive pas de la possibilité de se prévaloir de la faute grave. (Soc. 27 nov. 2007)

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IV. LES INDEMNITES DUES AU SALARIE
INDEMNITES DUES A LA RUPTURE DU CONTRAT
Nature du licenciement Indemnité compensatrice de préavis (L.1234-1 et L.12345) OUI (selon l’ancienneté) Indemnité de licenciement (L.1234--9) OUI seulement si le salarié a, sauf disposition conventionnelle plus favorable, au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. NON NON Indemnités de congés payés (L.3141-26)

Non-disciplinaire ou faute sérieuse

OUI

Faute grave Faute lourde

NON NON

OUI NON

SANCTION DE L’ABSENCE DE CAUSE REELLE ET SERIEUSE ET DE L’IRREGULARITE DE PROCEDURE DU LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
Inobservation de la procédure Salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté et appartenant à une entreprise occupant au moins 11 salariés Indemnité appréciée par le juge dans la limite d’1 mois de salaire (L.1235-2) Absence de cause réelle et sérieuse 1°Le tribunal peut demander la réintégration qui doit être acceptée par l’employeur et le salarié (très rare) OU 2°Indemnité au moins égale aux 6 derniers mois de salaire (L.1235-3) 3°Remboursement des indemnités chômage au Pôle Emploi dans la limite de 6 mois maximum Indemnité appréciée par le juge en fonction du préjudice subi (L.1235-5) Inobservation de la procédure + Absence de CRS Pas de cumul : uniquement indemnité au moins égale aux 6 derniers mois de salaire (Cass. Soc., 29 fév. 1984, JCP 1985.II.20399 ; Cass. Soc., 15 mars 1978, Bull. civ. V n°188)

Salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté et/ou appartenant à une entreprise occupant moins de 11 salariés

Violation des dispositions relatives à l’assistance du salarié : indemnité appréciée par le juge dans la limite d’1 mois de salaire (art. L.1235-5, par renvoi de l’art. L.1235-2)

Cumul des deux indemnités (Cass. Soc., 28 janv. 1998, Bull. civ. V, n°44 ; Cass. Soc., 30 mai 1990, Bull. civ. V, n°255)

Autres inobservations de la procédure : indemnité appréciée par le juge en fonction du préjudice subi (L. 1235-5)

Indemnité appréciée par le juge en fonction du préjudice subi (L.1235-5)

Cumul des deux indemnités : indemnité appréciée par le juge en fonction du préjudice subi (L.1235-5)

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