FUNDAMENTOS HISTORICOS.

El movimiento obrero empezó en Venezuela en 1936, tras la muerte de Juan

Vicente Gómez y el advenimiento de la democracia. Un año después, en el
gobierno de López Contreras, las formas asociativas e intentos gremiales que
lograron sobrevivir en medio de la persecución de la dictadura, se reúnen en un
primer Congreso de Trabajadores de Venezuela.
Tras la Revolución de Octubre, en 1945, sale del mando Medina Angarita y
asume el Poder AD, lo que fortaleció las organizaciones que controlaba este
partido, superando así las dominadas por los comunistas (CUTV).
La participación de los sindicatos se empezaba a hacer manifiesta en ese
entonces. Tanto, que se hablaba de "sindicatos blancos, rojos y negros» en
alusión a los colores electorales de algunas agrupaciones políticas.
En la segunda mitad del siglo, Pérez Jiménez toma el poder y tres meses
después dicta un decreto que disuelve a la CTV y sus federaciones. Aparecen
desde el poder persecuciones de diversa índole. La tortura, el exilio y la
clandestinidad se convierten en sinónimos en una constante del movimiento
sindical. Sólo las organizaciones más fuertes sobreviven, entre ellas, algunos
sindicatos nacidos bajo los auspicios de la Fraternal Unión de Dirigentes de
Acción Social Católica y del Círculo Obrero de Caracas, promovidos por el
padre Manuel Aguirre Elorriaga.
El deseo de acabar con la represión dictatorial propició un sentido de unidad,
que lleva a la formación del Comité Obrero de la Junta Patriótica, que jugó un
importante papel en la convocatoria a huelga general de tres días, hecho que
culminó con la caída de Pérez Jiménez.
Con la vuelta al sistema democrático, la adscripción de dirigentes sindicales a
partidos políticos entorpeció su autonomía en el proceso de toma de
decisiones. La lealtad al partido y el interés propio privaron en numerosas
ocasiones sobre las necesidades reales de los trabajadores. De esta forma, los
"sindicaleros" comienzan a perder credibilidad y, en la misma proporción, a
ganar el rechazo de la opinión pública nacional.
Los primeros grupos sociales de obreros aparecen en la sociedad venezolana
durante las últimas décadas del siglo XIX; pero, la clase obrera como tal,
diferenciada de otras clases por el lugar ocupado en el proceso de producción
predominante, surge y adquiere fisonomía con la iniciación y el desarrollo en el
país de las operaciones de exploración y explotación, programadas por los
monopolios extranjeros en la industria petrolera. En la dinámica de nuestra
sociedad, el obrero no se distingue fundamentalmente del empleado, por
cuanto aquél es un productor de plusvalía y éste un distribuidor de la misma.
De acuerdo con una concepción plasmada en la legislación laboral venezolana,
la separación obedecer al supuesto predominio del esfuerzo físico en trabajo
del obrero, como esfuerzo intelectual en el empleado. Los componentes de la
clase obrera son en su gran mayoría hombres y mujeres jóvenes. La clase
obrera comprende diversos destacamentos, entre los cuales algunos crecen
constantemente. El de mayor importancia, sin ser el más numeroso, es el
proletariado industrial. En la clase obrera nacional se han producido cambios
cuantitativos de gran importancia en los dos últimos años (1999-2000),
determinados por la desincorporación de grandes destacamentos que
anteriormente estructuraban la masa laboral empresarial, la cual se ha ido
despojando de un considerable número de ellos, como consecuencia de una
apreciación de transformación estructural en el país, sin se aprecien
transformaciones cualitativas al nivel de la inserción tecnológica.
Los triunfos históricos de la clase obrera en diversas regiones del mundo, las
revoluciones sociales que han convertido al proletariado como clase
gobernante, atemorizan a los colonizadores modernos y sus aliados, las clases
dominantes nacionales, y los lleva a intensificar las actividades dirigidas a
conseguir la división del movimiento obrero nacional y así obstaculizar el
desarrollo de las luchas que se van adecuando a las nuevas necesidades del
país, a las transformaciones que se operan en él.
Para lograrlo, invierten fabulosas sumas de dinero en propaganda que
confunde, generando a la vez, los mecanismos de corrupción de algunos
dirigentes sindicales. La división del movimiento obrero y de los trabajadores en
general, es una finalidad permanente, que se expresa con toda nitidez en la
estructura de los maestros y profesores, donde siete agrupaciones, con
distintos colores partidistas, luchan por el predominio contractual. Betancourt,
desde la jefatura del gobierno, hizo de los dirigentes sindicales afiliados a
Acción Democrática, los difusores del reformismo entre los efectivos del
movimiento obrero nacional.
Resultado de estas gestiones fue lo que se conoció como la "paz laboral",
establecida mediante la celebración de contratos colectivos de trabajo de larga
duración, que eliminan, en lo legal, situaciones conflictivas entre patronos y
trabajadores durante dilatados períodos, al encontrarse los sindicatos
jurídicamente incapacitados para luchar (a través de contrataciones
colectivas, se fue ajustando el tiempo de duración, hasta lograr revisiones
de contrato cada dos años, tanto al nivel de la empresa)
Esta es una categoría económica que se refiere al " valor que el trabajo no
pagado del obrero asalariado crea por encima del valor de su fuerza de trabajo
y del que se apropia gratuitamente el capitalista. La plusvalía expresa la
esencia y la particularidad de la forma capitalista de explotación, en la que el
plus producto adquiere la forma de plusvalía. Después de descubrir la esencia
de la categoría económica de la mercancía fuerza de trabajo, Marx resolvió lo
que no había podido resolver toda la economía política que la precedió,
descubrió la fuente real que da origen a la plusvalía, puso al descubierto la
naturaleza de la explotación capitalista, oculta tras las relaciones mercantiles.
Al organizar la producción, el capitalista desembolsa una determinada suma de
dinero para adquirir medios de producción y para comprar fuerza de trabajo sin
perseguir más que un objetivo: obtener un excedente de valor sobre la cantidad
e dinero inicial anticipada por él, es decir, obtener plusvalía. Después de
descubrir la esencia de la categoría económica de la mercancía fuerza de
trabajo, Marx resolvió lo que no había podido resolver toda la economía política
que la precedió, descubrió la fuente real que da origen a la plusvalía, puso al
descubierto la naturaleza de la explotación capitalista, oculta tras las relaciones
mercantiles. Al organizar la producción, el capitalista desembolsa una
determinada suma de dinero para adquirir medios de producción y para
comprar fuerza de trabajo sin perseguir más que un objetivo: obtener un
excedente de valor sobre la cantidad e dinero inicial anticipada por él, es decir,
obtener plusvalía

LA CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO.

Definición, Normativa y Alcance.

Ceñida a la ley en vigor, la Convención Colectiva es una convención solemne

celebrada por un patrono, un grupo o una asociación de patronos, y una o
varias asociaciones sindicales, con objeto de establecer condiciones uniformes
de trabajo; regula otras materias tendientes a elevar el nivel de vida individual y
familiar del trabajador, y a estabilizar las relaciones obrero - patronales.

Ese objetivo, logrado mediante el efecto normativo de la convención, descarta

toda desigualdad entre los distintos trabajadores de la empresa y reubica las
relaciones entre los dos sectores de la producción sobre bases mas justas
bilateralmente concertadas.

La definición ofrecida describe las finalidades generales de la institución,

recogidas en los artículos 507, 396 y 472 de la Ley Orgánica del Trabajo, a
saber:

• Establecer las condiciones en que habrá de desarrollarse, de modo

uniforme, el trabajo individual en la empresa. En ese aspecto, la
convención colectiva constituye una verdadera ley profesional dentro
del ámbito de su aplicación, a la cual deben adaptarse las
vinculaciones de carácter individual anterior y posterior a su
celebración.
• Alcanzar la paz entre las partes que lo celebran. Supone una tregua
obligatoria entre los intereses contrapuestos de patronos y
trabajadores.

Artículo 507 LOT

La convención colectiva de trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios

sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una
parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la
otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el
trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las
partes.

Artículo 396 LOT

Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores y patronos
para la mejor realización de la persona del trabajador y para mayor beneficio
del mismo y de su familia, así como para el desarrollo económico y social de la
nación.
A tales fines, el Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos, y a las
organizaciones que ellos constituyan, el derecho a negociar colectivamente y a
solucionar pacíficamente los conflictos. Los trabajadores tienen el derecho de
huelga y lo ejercerán en los términos establecidos en este Título.

Artículo 472 LOT

Si los sindicatos hubieren acordado con los patronos procedimientos previos
con miras a la solución de los diferencias que surjan entre ellos, deberán
cumplirlos antes de la iniciación del proceso conflictivo

El articulo 507 de la LOT, intenta una definición de la convención colectiva, al

decir que es “aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o
federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno
o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos de a otra, para
establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo, y
los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes”.

Durabilidad.

La convención colectiva de trabajo tendrá una duración que no podrá ser mayor
de tres (3) años ni menor de dos (2) años, sin perjuicio de que la convención
prevea clausulas revisables en periodos menores.

Protección de los Trabajadores. Amparo de Inamovilidad mientras dure

su Discusión.

A partir del día y la hora de la presentación del proyecto de contrato ante la

Inspectora del Trabajo, los trabajadores interesados no podrán ser despedidos,
trasladados o desmejorados en sus condiciones de trabajo sin justa causa,
calificada previamente por el Inspector (art. 520 LOT).

Esa inamovilidad tendrá efecto durante el periodo de las negociaciones

conciliatorias del proyecto de contrato hasta por un lapso de 180 días, salvo
que se den las circunstancias previstas en el articulo 388 del reglamento, esto
es, que en caso de reiterada inasistencia de una de las partes , o de negativas
a firmar las actas; o de manifestación de voluntad acerca de la imposibilidad de
acceder a las proposiciones que le fueren formuladas, cualquiera de los
participantes solicitare que se considere concluido el procedimiento de
conciliación. Dicho lapso podrá ser excepcionalmente prorrogado hasta por
noventa (90) días.

Efectos.

Resume la doctrina la teoría de los efectos de la convención colectiva en el

enunciado de un doble principio, a saber:

• Principio del efecto expansivo, por consecuencia del cual las

estipulaciones de la convención se aplican por igual a los trabajadores
contratados antes, durante y después de su vigencia (arts. 508, 509,
524 LOT). Así mismo, con este principio se alude a que la convención
 colectiva se aplica no solo a los miembros del sindicato que la haya
celebrado, sino también a los trabajadores no adictos a esa
organización, por ser indiferentes a ella, o estar afiliados a otros
sindicatos minoritarios.
• Principio del efecto automático, por cuya virtud las estipulaciones de la
convención colectiva se convierten en clausulas obligatorias y en parte
integrante de los contratos individuales de trabajos celebrados, o que
se celebren durante su vigencia, con la sola excepción de los casos a
que se refieren los artículos 509 (empleados de dirección y de
confianza) y 510 (representantes del patrono en la discusión y
celebración de la convención).

En un segundo orden de efectos, la convención ha de aplicarse en todos los

departamentos o sucursales de la empresa, inclusive si estos estuvieren
asentados en jurisdicciones distintas. Cuando la convención colectiva se
celebre con el sindicato que represente a la mayoría de los trabajadores de la
empresa, se aplicara también a quienes presten sus servicios en los
departamentos o sucursales que posea, incluso en jurisdicciones distintas (art
513). Desde luego, este supuesto se refiere a los sindicatos de valida
actuaciones varias divisiones político - territoriales del país, por tener carácter
estadal, regional o nacional.

Por ultimo el artículo 522 de la LOT declara la responsabilidad de la

asociación sindical frente al patrono y los trabajadores, por efecto del
incumplimiento de la convención colectiva. La obligación principal del sindicato
para con el empleador con quien contrata, es la paz en la empresa: ella es, en
rigor, la causa inmediata y directa de la contraprestación del empleador,
expresada en el costo patrimonial de la convención. Toda acción del sindicato
para replantear con nuevas peticiones y reclamos diferidos ya resueltos en el
pacto, compromete la responsabilidad civil de la organización, obligándola al
pago del daño y perjuicios de conformidad con las disposiciones del Código
Civil.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva se puede entender como la voluntad de llegar a

acuerdos entre empleadores y empleados cuando existen dificultades en la
empresa, o cuando se quieren mejorar las relaciones de trabajo en una
empresa. La voluntad de llegar a acuerdos implica disposición para
negociar, no solicitar demandas exorbitantes, actuar de buena fe y llegar a
consensos razonables para ambas partes.

La negociación colectiva puede tener por objeto:

a) Iniciar una contratación colectiva.

b) Revisar un convenio vigente.

c) Modificar un convenio.
d) Fijar condiciones laborales especiales.

e) Exigir ciertas prestaciones económicas.

d) Suspender o modificar contratos.

f) Mejorar el dialogo social a nivel de empresa.

g) Mejorar la productividad de la empresa.

Un patrón puede negarse a participar en una convención o negociación

colectiva, sólo cuando haya un conflicto local en el centro de trabajo, o
cuando haya otro de carácter general que involucre a todo el país.

Existen, por tanto dos tipos de negociación colectiva: la ordinaria, que

generalmente es bipartita, y la de extensión, en la que intervienen varios
sindicatos y varios patronos a los cuales se invita, por medio de
convocatoria, a participar en la discusión de un problema específico o para
mejorar el dialogo social en la empresa, ya que la negociación colectiva no
se debe dar necesariamente por la existencia de un conflicto.

La negociación colectiva puede ser bilateral o tripartita. Se entiende que

existe negociación tripartita cuando el Estado interviene para lograr
acuerdos entre trabajadores y patronos. Negociaciones en donde el Estado
también puede adquirir una serie de obligaciones, que por su importancia,
son de interés nacional (por ejemplo control de la inflación o del déficit
público).

La negociación colectiva constituye uno de los pilares del derecho del

trabajo; ésta normalmente conduce a la forma de convenciones o acuerdos
colectivos referentes a las condiciones de trabajo y de remuneración. Las
convenciones y acuerdos colectivos se encontraban bajo el imperio del
orden público en general y de una cierta regulación a favor del trabajador,
propia del derecho del trabajo, así como de la existencia de una relación
particular entre la convención colectiva y el contrato individual.

LA CONVENCIÓN COLECTIVA EN RELACIÓN A LOS CONTRATOS

INDIVIDUALES

Para la legislación venezolana las convenciones colectivas tienen, además, los

siguientes efectos:

Sobre los contratos individuales de trabajo celebrados con anterioridad a la

convención colectiva:

• De los miembros de las asociaciones pactantes. En virtud del

articulo 508 de la LOT, los efectos de la convención recaen sobre
el patrono o patronos que hayan contratados, directamente o por
 medio del sindicato de que forman parte, y los trabajadores del
respectivo sindicato. Así, las estipulaciones contractuales, en la
forma como han sido concertadas y con las consecuencias que
de ellas deriven según la equidad, el uso o la ley, obligan y
benefician de modo inmediato y directo al patrono y al sindicato
de trabajadores, y mediata o directamente, al patrono y a los
trabajadores miembros de los sindicatos pactantes, que actúan en
representación del interés de sus afiliados.
• De los trabajadores ajenos al sindicato celebrante de la
convención. El articulo 508 de la Ley incorpora el mas relevante
efecto doctrinario de la convención colectiva, el cual, a la postre,
le imprime un perfil característico parecido al de las leyes: sus
efectos obligatorios sobre los contratos de los demás trabajadores
de la empresa indiferentes a la convención, o, incluso, opuestos a
ella, siempre que pertenezcan a la misma profesión u oficio sujeto
a la regulación.

Ese importante efecto no estaba incluido en el texto de la Ley derogada; sin

embargo, el artículo 377 del Reglamento lo enunciaba.

• Sobre los contratos individuales celebrados con posterioridad al contrato

colectivo.

El artículo 509 de la LOT contempla este otro efecto expansivo de la

contratación colectiva.

• Las personas que desempeñen puestos de dirección y de confianza

pueden ser exceptuadas de la aplicación general obligatoria de las
clausulas normativas del contrato.

En tal virtud:

• No es imperativo que las estipulaciones de la convención colectiva

formen parte integrante de los contratos individuales de estos
empleados, que constituyen una proyección del patrono dentro de la
empresa. Esto no impide que las estipulaciones de la convención
colectiva puedan beneficiar a tales trabajadores, siempre que su
aplicación, de no haber sido excluida expresamente por las partes, no
llegue a desnaturalizar el carácter de confianza propia de las funciones
que desempeñen. La ley abrogada no contenía, como la mexicana,
disposiciones expresa para marginar a los empleados de confianza del
ejercicio de determinados derechos. Sin embargo, en la práctica, los
contratos colectivos acostumbran a excluir a tales trabajadores de la
aplicación de sus estipulaciones. La Ley Orgánica de Trabajo recoge
ahora tal posibilidad, al atribuir a los celebrantes de la convención la
facultad de limitar los efectos de esta, total o parcialmente, respecto a
dichas categorías de trabajadores.
• La convención colectiva puede concertarse en condiciones inferiores a
las contenidas en los contratos de empleados de confianza y de
dirección.
El empleado que ocupa cargos de dirección o confianza tiene una clara
posición diferenciada del común de trabajadores de la empresa, por lo cual el
trato jurídico y económico que recibe en ella no representa las condiciones
generales de trabajo en el seno de la entidad de producción. Las convenciones
colectivas pueden, pues, concertarse en condiciones menos favorables que las
contenidas en los contratos individuales de esta clase de empleados, vigentes
en la empresa.

Diferencias con la Contratación Individual de Trabajo.

• En el contrato individual a relación patrono - obrero se basa mediante

una remuneración. En la convención colectiva la relación patrono -
obrero se basa en estabilizar las relaciones personales, pero planteando
ciertas condiciones de trabajo.
• El contrato individual es celebrado por un empleado u obrero, mientras
que en un convenio colectivo es celebrado por una persona jurídica
laboral de carácter colectivo como es el sindicato, federación o
confederación de trabajadores.
• El contrato es una convención donde el trabajador asumen una
obligación de hacer contra una prestación del patrono consistente en un
dar. En la convención colectiva es una regulación de trabajo por la
mayoría absoluta de trabajadores de unas empresas de una misma
rama industrial, comercial o agrícola para obligar a la totalidad de los
trabajadores de la empresa o empresas de las citadas ramas de la
actividad.
• El contrato es regularmente informal, pero en ciertos casos la ley exige
la forma escrita como son los contratos de trabajos a término, contratos
a deportistas profesionales, de navegación, etc. La convención es un
contrato solemne sujeto o requisito inpretermitibles según la Ley
venezolana de fundamentación constitucional, debe extenderse por
escrito entre ejemplares.
• El contrato podrá celebrarse por tiempo indeterminado, determinado o
por una obra determinada, mientras que en los convenios no puede
excederse de tres (3) años ni ser menor de dos (2) años.

Semejanzas

• La Convención Colectiva y el Contrato Individual se rigen por el mismo

basamento legal, la Ley Orgánica del Trabajo y el Reglamento de la Ley
Orgánica del Trabajo.
• La Convención Colectiva y el Contrato Individual persiguen el mismo fin
las Relaciones entre Patronos y Trabajadores solo que una desde el
punto de vista individual Patronos-Trabajadores y la otra desde el Punto
de vista colectivo Patronos-Sindicatos o Federaciones.
LAS CONVENCIONES COLECTIVAS POR RAMA DE INDUSTRIA

Son conocidas las ventajas de la negociación colectiva centralizada en

cuanto a la extensión de su cobertura y a su funcionalidad como
instrumento de gobierno del sistema de relaciones laborales. Cuando la
negociación recae sobre la formación profesional, además de confirmarse
esas particularidades, se evidencias otras.

Así, por ejemplo, pareciera que la negociación colectiva de rama o sector no

sólo permite crear órganos de administración y gestión, sino que también
permite crear aportes generales del sector para la capacitación y, sobre todo,
apuntar a una formación para la industria, que supere la exclusiva capacitación
para una empresa determinada. Esto revertiría obvias ventajas para el
trabajador y para la economía nacional, pero también permitiría habilitar una
modalidad en la industria y no sólo en la empresa. Se trataría así, de una
formación más abierta –a toda una actividad–, y no limitada a las necesidades
de una sola firma.
Sin embargo también se han señalado algunas desventajas, que derivan de la
falta de suficiente homogeneidad en las realidades sectoriales, debido a la
variada gama de actividades que corrientemente desarrollan las empresas (por
ejemplo, en la industria metalúrgica, es dable encontrar desde pequeños
talleres de fundición de metales, hasta ensambladoras de automóviles). Ello
dificulta la gestión de programas formativos y acciones concretas de
capacitación, que representen un interés general y compartido por todas las
empresas de la rama, que contribuyen a negociar colectivamente soluciones de
este tipo.
El mayor desenvolvimiento de una negociación en este nivel está dado, bien por
efecto de normas heterónomas promocionales, bien porque se trata del ámbito
en el cual tradicionalmente acostumbra a negociarse, como variable del modelo
de relaciones colectivas de un país dado.

Negociación a nivel de la industria o rama de actividad

En nuestra legislación, en este nivel de negociación se implementa la Reunión

Normativa Laboral como instrumento o procedimiento para negociar y
celebrar una convención colectiva por rama de actividad. Siendo un poco más
específicos al efecto, la Reunión Normativa Laboral puede ser definida como
“un instrumento de negociación centralizada previsto en la Ley Orgánica del
Trabajo, para celebrar convenciones colectivas con el objeto de uniformar las
condiciones de trabajo en una rama de actividad, y el propósito de favorecer
relaciones colectivas de trabajo armónicas, en beneficio del trabajador, de su
familia y la Nación misma” (Marín Boscán, 1996: 40-41).

Este nivel de negociación goza de las mayores preferencias en Europa

Occidental, por razones diversas, algunas que reflejan ciertas tradiciones
históricas, y por la propia estructura de las organizaciones de trabajadores.

En nuestro país durante largos años sólo se conoció la negociación a nivel de

la empresa, pero con la promulgación del Decreto 440 de 1958, comenzó a ser
posible la negociación por rama de industria o actividad, prevista a partir de
1990 en la Ley Orgánica del Trabajo.

Varias son las ventajas que presenta la negociación colectiva en este nivel,
destacándose entre éstas su cobertura, que sin duda es mucho más amplia
que la negociación colectiva a nivel de la empresa, lo que facilita la posibilidad
de establecer regulaciones uniformes, que supondría, desde el punto de vista
de los trabajadores, reducir las disparidades que puedan existir atendiendo a la
magnitud o condiciones de la empresa, y en relación a las empresas,
significaría tener costos sociales uniformes.

Finalmente se expresa también que la negociación a nivel de la industria o

rama de actividad es más “profesional” y menos “pasional” que la de la
empresa, con lo que se contribuye a destraumatizar las relaciones de trabajo.

Y en cuanto a las desventajas, se refiere que el convenio colectivo que resulte

sería un instrumento más general y menos pormenorizado que un convenio
colectivo de empresa, y que los salarios y las condiciones de trabajo no se
fijarían teniendo en cuenta a la empresa que pueda ofrecer mejores
condiciones, sino con base a un perfil o promedio de la actividad, entre otras.

Análisis de las principales convenciones

Referente a este análisis, tomaremos en cuenta la Convención Colectiva de

Los Funcionarios Públicos. Análisis tomado de un trabajo realizado por
Francisco Javier Marín Boscán, Docente e Investigador del
Departamento de Derecho del Trabajo. Universidad del Zulia, sobre el:

“Derecho a la negociación colectiva de los funcionarios

públicos en Venezuela”

Negociación colectiva en la administración pública: Evolución y ámbitos

Evolución

En el análisis realizado sobre los derechos colectivos de esta clase de

trabajadores (funcionarios públicos), ante la vigencia de la Ley Orgánica del
Trabajo (1990), destacamos cómo en la segunda parte del artículo 8 se les
garantiza el derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los
conflictos y a la huelga, aunado al derecho de sindicación, reconocido por la
derogada Ley de Carrera Administrativa (1970) y ratificada la amplitud de los
derechos en la Constitución de 1999 y la Ley del Estatuto de la Función Pública
de 2002.

Refiriéndonos en particular al derecho de negociación colectiva, y más

precisamente a la convención colectiva como una de sus consecuencias o
resultado, debemos destacar conforme lo hace Caballero Ortiz (1991) la
existencia de antecedentes doctrinales en cuanto a la nueva regulación (Ley
Orgánica del Trabajo, Constitución y Ley del Estatuto de la Función Pública) e
igualmente disposiciones legales que representaron un paso de avance en ese
sentido.

En cuanto a los antecedentes doctrinales, se planteaban tres posiciones al

efecto:

Posición de rechazo, con base a razones como: la identificación de los

intereses de la función pública con el interés general, siendo la Administración
el instrumento de ese interés general, que goza de prioridad; el carácter
estatutario y no contractual de la situación del funcionario; razones de orden
constitucional, etc.

Posición que admitía la contratación colectiva bajo ciertos condicionamientos,

considerándose solo su posibilidad en los institutos autónomos cuya ley en
forma expresa lo autorizase, pero dejando a salvo ciertas imposibilidades
técnicas, financieras y económicas; criterio sostenido por el hoy extinto Tribunal
de Carrera Administrativa en sentencia de fecha 19-02-73 (citada por
Caballero).

Posición que la admitía con prescindencia de la prohibición establecida en el

artículo 124 de la Constitución de 1961, razonándose que esta disposición, así
como la prevista en el numeral 1 del artículo 29 de la derogada Ley de Carrera
Administrativa, “no pueden ser interpretadas como restrictivas del derecho a la
contratación colectiva por parte de los funcionarios públicos” (Caballero, 1991:
67). Tales disposiciones prohibían, salvo excepciones legales, que los
funcionarios públicos por sí, ni a través de otros en su representación,
contratasen con entes de derecho público.

En este sentido De Pedro (1993) expone que en nuestro país lo relativo a la

negociación colectiva de esta clase de trabajadores, era clasificado en tres
categorías o áreas, a saber:

Área de aceptación: con fundamento en el artículo 6 de la Ley de Trabajo

anterior (1936), comprendía al sector de los obreros al servicio del Estado, no
existiendo dudas en cuanto al campo de las empresas del Estado.

Área de tolerancia: comprendida por el sector de los entes institucionales, de

los institutos autónomos, en los que se toleraba la contratación colectiva, con
base a la remisión que a la legislación laboral hacía la propia normativa de
constitución de estos entes.

Al efecto, Caballero nombra disposiciones legales que determinaron un paso

de avance en la contratación colectiva, ante el silencio de la Ley de Carrera
Administrativa en cuanto a reconocimiento de este derecho, y señala: la Ley
que crea el Instituto Postal Telegráfico de Venezuela del 27-01-78 (Art. 37), la
Ley General de Aumento de Sueldos, Salarios, Salario Mínimo, Jubilaciones y
Pensiones de Vejez, Invalidez y Muerte del 2-12-79, la ley Orgánica de
Educación del 26-07-80 (Art. 86), la Ley del Instituto Autónomo de Ferrocarriles
del Estado del 27-08-81 (Art. 11, numeral 14) y la Ley del Ejercicio de la
Medicina del 19-08-82.
Área de Prohibición: abarcando el sector de la Administración Pública Central
(Ministerios y Oficinas Centrales de la Presidencia de la República) que en
principio se le excluía de la contratación colectiva. Eran múltiples los
argumentos señalados para no admitir la contratación colectiva en la Función
Pública, tales como: el carácter institucional de la organización administrativa,
el menoscabo del ejercicio de la potestad administrativa, el carácter estatutario
de la relación de servicio existente en la Función Pública, la continuidad
administrativa, razones presupuestarias, etc.

Por otra parte, debemos destacar la existencia del Convenio 98 de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre el derecho de sindicación y
de negociación colectiva, que además es Ley de la República (Ley aprobatoria
de fecha 22-08-68), en el cual se ordena estimular y fomentar procedimientos
de negociación colectiva para reglamentar las condiciones de trabajo, mandato
que según escribe Marín Quijada se extiende a la Función Pública (en opinión
de la Comisión de Expertos de la Oficina Internacional del Trabajo, sólo
algunos funcionarios estarían excluidos de la aplicación del convenio, aquéllos
“cuyas actividades son propias de la administración del Estado”), y que si bien
“no da origen, directa o indirectamente, a derechos subjetivos en cabeza de los
trabajadores ni de sus asociaciones, compromete al comportamiento del
Estado, el cual detenta la doble condición de legislador y patrono” (1977: 339).

El mismo autor precisa que en relación a la idea de la negociación colectiva en

la Función Pública se creó una cierta “opinio juris et necessitatis”, ante la
práctica de varios años en importantes dependencias de la Administración,
conforme el amplio mandato de la Constitución (se refiere a la de 1961), del
citado convenio y la libertad sindical. Compartimos plenamente el criterio del
autor, quien enfatizaba que la negociación colectiva era compatible con la
condición jurídica del funcionario y vale la pena “salvaguardarla y fomentarla,
por ser un eficaz recurso de participación de los agentes públicos y un no
menos eficaz instrumento de administración de personal” (Ibid: 340).

También es importante destacar la existencia del Decreto Presidencial No. 18

del 26-03-69, por el cual fueron creadas Comisiones para revisar y discutir los
contratos colectivos de la Administración Pública, con el que el Estado
reconocía la vigencia de la contratación colectiva en este sector. Así mismo el
Instructivo Presidencial No. 11 (02-06-75), sobre la forma de negociar los
contratos colectivos de trabajo que celebren el Ejecutivo Nacional, los institutos
autónomos, las empresas nacionales de servicios de producción y las
compañías en las cuales las personas de derecho público sean titulares de la
mitad o más de sus acciones. Este instructivo fue modificado parcialmente por
el Instructivo Presidencial No. 6 (20-03-86). El propósito de este instrumento
era el de “centralizar la discusión y celebración de esos contratos colectivos de
trabajo en la Procuraduría General de la República, como un medio de
uniformar la estrategia de la negociación y de controlar los costos de la
contratación” (Alfonso, 1994: 454).
Ámbitos

Es conveniente resaltar que la Ley Orgánica del Trabajo (Art. 8) reconoció los
derechos colectivos a los funcionarios públicos de carrera. Caballero Ortiz
(1991) lo plantea y es compartido por el suscrito, que se trata de una evidente
desigualdad, considerando el elevado número de funcionarios de carrera que
pasan a ocupar cargos de confianza sin nivel jerárquico, así como aquéllos que
desde su ingreso ocupan cargos de esa naturaleza, no siendo funcionarios de
carrera.

Con base a lo indicado, el mismo autor precisa que sólo debieron quedar
excluidos del ámbito subjetivo de la negociación colectiva los funcionarios que
desempeñasen cargos de alto nivel en la jerarquía administrativa, como lo
consagra el Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y
su Informe complementario. Este criterio es razonable y justo, porque de lo
contrario los sujetos no tendrían motivación para asumir cargos de esa clase;
no debemos obviar el bajo nivel de las remuneraciones en la Administración
Pública, que en muchos casos se complementan con los beneficios
convencionales.

Con relación al ámbito objetivo o material de la convención colectiva de estos

trabajadores, debe considerarse que por Ley se regirá todo lo relativo a
“ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración,
estabilidad y régimen jurisdiccional; y gozarán de los beneficios acordados por
esta Ley en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos” (Primera Parte Art.
8 Ley Orgánica del Trabajo). Siendo así otras materias podrían ser susceptibles
de ser negociadas colectivamente y en este sentido señala Caballero Ortiz
(1991) las siguientes: aumentos de sueldo; régimen de vacaciones;
bonificación de fin de año; bonos por trabajo nocturno, transporte o vacaciones;
primas por hogar, residencia y estudio; intereses sobre prestaciones; horarios;
fueron sindical; condiciones de los centros de trabajo; asistencia médica, etc.
Rondón (1991) considera además entre tales materias, las siguientes: permisos
y licencias, seguridad social, la propia negociación colectiva, la conciliación, el
arbitraje y la huelga, higiene y seguridad, y regímenes especiales.

Es importante referir sobre el Reglamento Parcial de la Ley Orgánica del

Trabajo para Negociar las Convenciones Colectivas de Trabajo de los
Funcionarios o Empleados Públicos al Servicio de la Administración Pública
Nacional (1991), el cual mantuvo vigencia conjuntamente con el Instructivo
Presidencial No. 6 antes nombrado, y ambos fueron derogados en 1999 por el
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.

En el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo está prevista una sección

sobre Negociación Colectiva en el Sector Público (Arts. 182 al 192), donde se
contempla sobre criterios financieros y técnicos para la negociación , lo relativo
a presentación del proyecto de convención colectiva, su tramitación y
celebración, disponiendo a su vez sobre responsabilidad de los representantes
del ente empleador, ante el incumplimiento de las instrucciones técnicas y
financieras establecidas por el Ejecutivo Nacional, así como de las normas en
cuestión.
Por otra parte, para el momento ha quedado con vigencia el Reglamento
Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo sobre el Pago de los Pasivos Laborales
en el Sector Público (1998), en el que se establece sobre la constitución de una
cuenta de fideicomiso individual a cada trabajador (sic) (Art. 3), para acreditar
pagos mediante instrumentos financieros, lo que no ha sido cumplido de
manera efectiva para la fecha, salvo los pagos realizados desde el pasado año
al personal de las universidades nacionales, mediante títulos negociables
identificados como “vebonos”.

Bajo el marco normativo del Reglamento Parcial para Negociar las

Convenciones Colectivas (1991) antes considerado, en fecha 10 de julio de
1992 fue suscrito el Primer Convenio Colectivo de los Empleados Públicos,
entre los representantes de la Administración Pública Nacional, encabezados
por el Presidente de la República, la Confederación de Trabajadores de
Venezuela (CTV) y la Federación Unitaria Nacional de Empleados Públicos
(FEDE-UNEP).

Este Convenio contemplaba beneficios que debían ser incorporados a las

condiciones de trabajo de los funcionarios públicos que desempeñaban cargos
de carrera en la Administración Pública Nacional, en el lapso 1992-1994, y
contenía “logros mínimos destinados a ser superados en negociaciones
sectoriales, según las opiniones divergentes del gobierno y de los sindicatos”
(Marín Quijada, 1993: 102), por lo que se le llamó Acuerdo Marco.

Ante el vencimiento de esta Convención y de numerosas convenciones

colectivas de funcionarios al servicio de la Administración Pública Nacional, fue
implementado el mecanismo de la Reunión Normativa Laboral, para negociar
en forma centralizada y suscribir una convención normativa laboral, con el
propósito de uniformar las condiciones de trabajo en este sector de
trabajadores. Este mecanismo no resultó efectivo, por cuanto de alguna
manera atentaba contra los intereses de los representantes de los trabajadores
de las Instituciones Públicas, quienes vieron disminuidas sus facultades y
privilegios, al sentarse a negociar en una misma mesa con otros
representantes de la misma rama de actividad en el sector público. Por otra
parte, no dejó de faltar en este caso el incumplimiento por parte del Ejecutivo
Nacional (Marín Boscán, 1996).

Todo lo descrito, representa antecedentes sobre la negociación colectiva por

parte de los funcionarios públicos, y se constata que cuando la Ley Orgánica
del Trabajo les reconoció este derecho el “terreno se encontraba bastante
abonado para la adopción de la contratación colectiva en la Función Pública”
(Caballero, 1991: 90). A su vez, debemos agregar que la jurisprudencia
también la aceptaba por su parte, como un régimen supletorio, o sea, en áreas
no reguladas por la Ley de Carrera Administrativa (Sentencia de la Corte
Primera de lo Contencioso Administrativo de fecha 25-10-84, citada por
Caballero).

Sobre el alcance de las convenciones colectivas de trabajo celebradas por

organismos del sector público, la Corte Primera de lo Contencioso
Administrativo ratificó, mediante decisión (20-12-2000), que estas “vienen a
complementar las regulaciones constitucionales, legales y reglamentarias que
rigen la relación de empleo público” (Ramírez & Garay: 2000, 170). En ese
sentido, el mismo órgano jurisdiccional venía señalando, a raíz de la vigencia
del artículo 8 de la Ley Orgánica del Trabajo, que las cláusulas de estas
convenciones colectivas tendrían aplicación “en tanto en cuanto resulten
compatibles con los deberes y derechos consagrados en la Ley de Carrera
Administrativa, es decir, mientras no contraríen o desnaturalicen esos
derechos, sino más bien que los complementen” (Mille: 1993, 192). Este criterio
fue aplicado en materias como estabilidad y suspensión de los funcionarios
públicos, las cuales según el alcance del nombrado artículo de la Ley
Sustantiva Laboral, se rigen por las normas sobre carrera administrativa (hoy
denominada función pública).

Si consideramos la situación actual, desde el punto de vista normativo,

debemos resaltar la aplicación de la Constitución de 1999, la Ley del Estatuto
de la Función Pública y la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento; estos
dos últimos instrumentos ya han sido ampliamente considerados.

Es conveniente observar que la Constitución reconoce el derecho a la

negociación colectiva voluntaria, a celebrar convenciones colectivas de trabajo
y a la huelga (Arts. 96 y 97) a “todos los trabajadores del sector público”. En
cuanto al derecho de sindicación, no se hace especificación en este sentido,
pero debemos afirmar que antes de la vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo
(Art. 8), éste era reconocido en la ley de carrera administrativa (Art. 23).

En este sentido la Ley del Estatuto de la Función Pública establece tales

derechos colectivos como “derechos exclusivos de los funcionarios públicos de
carrera” (Art. 32), de lo que se evidencia la falta de concordancia con la
nombrada norma constitucional, y que se traduce en privilegiar a estos
funcionarios y una discriminación hacia los funcionarios de libre nombramiento
y remoción, por cuanto el constituyente no hizo distinción alguna en relación a
la clase de funcionarios. La norma en comento ratifica también la necesidad de
que sean “compatible con la índole de los servicios que prestan y con las
exigencias de la Administración Pública”.

Somos del criterio previsto en la Constitución, en el sentido de garantizar los

derechos colectivos a todos los funcionarios públicos, sin distingo de clase de
funcionario, pero siempre atendiendo a la compatibilidad necesaria y a las
exigencias de la Administración, y observando entonces, en el caso de la
huelga, las previsiones legales (Arts. 498 y 504 Ley Orgánica del Trabajo) y
reglamentarias sobre los servicios públicos esenciales (Arts. 209 al 215
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo).

En fecha 27 de agosto de 2003, fue depositada por ante la Dirección de

Inspectoría Nacional y Otros Asuntos Colectivos del Trabajo del Sector Público
del Ministerio del Trabajo la Convención Colectiva Marco de la Administración
Pública Nacional 2003-2005, por parte de representantes de la Administración
Pública Nacional y de la Federación Nacional de Trabajadores del Sector
Público (FENTRASEP). Esta representa la IV Convención Colectiva de Trabajo
en la Administración Pública (Contrato Marco), aparece como negociadora una
Federación “oficialista” y se mejoran de manera significativa las condiciones de
trabajo en este importante sector, queda entonces evaluar en el tiempo la
administración efectiva de la convención, en aras de la armonía y paz laboral
necesaria.

En todo caso, el panorama laboral nacional ha estado enrarecido en el tiempo,

puesto que factores políticos e ideológicos, aunados a la crisis económica
nacional y mundial, han incidido sobre las relaciones laborales, particularmente
en el sector público, donde las organizaciones de trabajadores no asumen
posiciones unitarias y el Estado sigue destacando como el gran empleador.

CONFLICTOS COLECTIVOS LABORAL

Etimológicamente conflicto deriva del latín "conflictus" en el idioma castellano

significa choque, combate, lucha, antagonismo.

Algunos autores distinguen entre controversias y conflictos. El conflicto es

simplemente la oposición de intereses entre el patrono y el trabajador. En
cambio, la controversia se da cuando se hace necesario tutelar esos intereses
a través de un proceso.

Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones

colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que
se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar
el interés profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se
resuelvan inmediatamente por la vía pacífica.

El conflicto colectivo surge cuando un grupo o una colectividad de trabajadores

se enfrentan contra un empresario o grupo de empresarios, por discrepancias
que afectan a sus intereses como colectivo. El conflicto colectivo no es la
suma de conflictos individuales ya que en la naturaleza del conflicto colectivo
se encuentra la defensa de los intereses de todo el grupo.

La Ley Orgánica del Trabajo (Art. 5), remite a los Tribunales del Trabajo la
solución de los conflictos jurídicos, individuales o colectivos, mediante una
administración de justicia rápida, sencilla y gratuita. Los conflictos colectivos
sobre intereses y los que se planteen para exigir cumplimiento de los
compromisos contraídos (jurídicos) se tramitarán de acuerdo con lo pautado en
el Capítulo III del Título VII de la Ley (Art. 469:

a. Para la modificación de las condiciones de trabajo existentes.

b. Para reclamar el cumplimiento de las cláusulas de las convenciones
colectivas, también conocidas como "fiel cumplimiento de los
compromisos contraídos".
c. Para oponerse a que se tomen determinadas medidas que afecten a los
trabajadores de la respectiva empresa.
CLASIFICACIÓN:

Podemos identificar tres tipos de conflictos colectivos:

Conflictos de intereses o económicos: Son aquellos conflictos que se

relacionan con la creación de nuevas normas contractuales o la modificación o
cumplimiento de las existentes.

Tienen por objetivo la creación, modificación o sustitución de la norma que ha

de regir las relaciones de trabajo.

Los órganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto, son lo órganos
administrativos, esto es, las Inspectorías del Trabajo, y los procedimientos a
seguir son el de Conciliación y el Arbitraje.

Conflictos Jurídicos o de Derecho: Son aquellos conflictos que se relacionan

con la creación de nuevas normas contractuales o la modificación o
cumplimiento de las existentes.

Y este a la vez, Se clasificaría en dos según esta investigación:

Conflictos jurídicos o de interpretación: controversias respecto al

significado y alcance de las normas preexistentes.

Conflictos colectivos jurídicos de aplicación: Aquellos que buscan

determinar la nulidad o vigencia de una norma o su ámbito de aplicación.

Si se trata de Conflictos Jurídicos, los órganos competentes en tales casos, son

los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los
procedimientos judiciales.

La Ley Orgánica del Trabajo (Art. 5), remite a los Tribunales del Trabajo la
solución de los conflictos jurídicos, individuales o colectivos, mediante una
administración de justicia rápida, sencilla y gratuita. Los conflictos colectivos
sobre intereses y los que se planteen para exigir cumplimiento de los
compromisos contraídos (jurídicos) se tramitarán de acuerdo con lo pautado en
el Capítulo III del Título VII de la Ley (Art. 469:

d. Para la modificación de las condiciones de trabajo existentes.

e. Para reclamar el cumplimiento de las cláusulas de las convenciones
colectivas, también conocidas como "fiel cumplimiento de los
compromisos contraídos".
f. Para oponerse a que se tomen determinadas medidas que afecten a los
trabajadores de la respectiva empresa.
MEDIOS DE SOLUCION DE LOS CONFLICTOS.

El artículo 195 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo clasifica los
conflictos colectivos de trabajo susceptibles de dilucidarse autónomamente, es
decir, al margen de los órganos jurisdiccionales, en los términos siguientes:

"Objeto del conflicto colectivo del trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo,
en atención a su objeto, podrán ser:

a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los

incluidos en su ámbito de validez personal;

b) De ejecución, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las

obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo y

c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas

que perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa" (Subrayado y
negrillas de este Tribunal).

Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de resolución del

mismo, algunas son la negociación, la conciliación, la mediación y el arbitraje.

En la negociación las partes involucradas interactúan de modo directo sin

intervención de terceros, aunque en el caso de la representación legal, dicha
negociación puede ser transferida a los representantes de cada una de las
partes, o sea a sus abogados, quienes negociarán por ellos. En cuanto a las
técnicas utilizadas para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes a
todos los medios alternativos, ej. Técnicas provenientes de la neurolingüística.

En la mediación existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del

conflicto, este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus
intereses, e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine
el conflicto sin aportar por sí soluciones.

La conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos donde las

partes, por sí o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo
la dirección de un tercero. La Real Academia Española define al Acto de
Conciliación como "la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez,
para ver si pueden avenirse y excusar el litigio".

Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es bueno

preguntarnos, a ¿qué es alternativo? Y la respuesta aquí parece obvia, a la
resolución judicial del mismo. En la CONCILIACIÓN la figura del JUEZ
(conciliador, administrativo, tercero) juega un papel distinto que en la resolución
del conflicto mediante un procedimiento con culminación de Sentencia. En este
último, el Juez, luego de la posición de las partes avaladas por las pruebas
aportadas al juicio, tiene necesariamente que dictar SENTENCIA dirimiendo el
conflicto, el Juez dirá quién TIENE LA RAZÓN total o parcialmente y
dictaminará en consecuencia. En cambio, cuando de Conciliación se trata, la
función del Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es HOMOLOGAR
(convalidar, darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado
previamente, dentro del marco de la legalidad.

La L.O.T. obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos legalmente

y los pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores inicien
el procedimiento de huelga. En esta etapa las partes buscan un arreglo, se
pongan de acuerdo, concierten y solucionen el problema.

El Procedimiento de conciliación se iniciará dentro de las 24 horas después

de recibido el pliego de peticiones, el Inspector de Trabajo lo transcribirá al
patrono de que se trate, así como a cualquier sindicato o cámara de producción
a la cual pertenezca la mayoría de los patronos que estuvieren representados.

El Inspector exigirá al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le

comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2) representantes
y de un (1) suplente por cada delegación.

Los representantes así nombrados constituirán dentro de las 24 horas

siguientes de la comunicación hecha al Inspector del Trabajo, junto con éste o
su representante, a junta de conciliación. En caso de ausencia o incapacidad lo
sustituirá su respectivo suplente.

Los representantes referidos deberán ser trabajadores pertenecientes la

entidad o entidades contra las que se promueve el conflicto, por una parte y por
la otra, el patrono o miembros del personal directivo de la empresa, y podrán
estar acompañados por los asesores que designen. El Inspector presidirá las
sesiones de la Junta e intervendrá en sus deliberaciones con el propósito de
armonizar el criterio de las partes. Ninguna sesión podrá constituirse
válidamente sin la asistencia de un representante o sustito, por lo menos, de
cada una de las partes. La junta continuará reuniéndose hasta que haya
acordado una recomendación unánime aprobada (de que la disputa sea
sometida a arbitraje), o hasta que haya decidido que la conciliación es
imposible, lo que pondrá fin a esta etapa del procedimiento.

En el arbitraje existe la participación de un tercero ajeno a las partes en

conflicto, elegido por ambas, quien posteriormente a la realización de un
procedimiento consensuado previamente por las partes, emite un laudo
vinculante para ambas

El Arbitraje es un medio jurídico para la solución de los conflictos colectivos por

el cual las partes, voluntariamente u obligatoriamente, someten la controversia
ante un tercero, obligándose a respetar y a cumplir el laudo que se dicte.

Generalmente la función arbitral en materia laboral, en los conflictos colectivos,

tienen naturaleza normativa y no jurisdiccional, aunque a veces declaran el
derecho en ciertos puntos planteados en el conflicto colectivo.
Atribuciones

Tiene la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario, procederán

con entera libertad en cuanto al procedimiento y los miembros son árbitros
arbitradores que no requieren ser abogados. Sus actos son públicos.

Laudo Arbitral.

Son actos concretos de Ley emanados por órganos jurisdiccionales ordinarios

(Ad-Hoc). El laudo es la decisión a que llega la junta de arbitraje, la forma de
publicación y su lapso de vigencia no podrá ser menor de dos años ni mayor de
tres, con ello el período de vigencia del laudo será igual al del convenio
colectivo, lo que ratifica lo dicho acerca de su carácter, cuando este recaiga
sobre conflictos de interés, tendrá la misma naturaleza jurídica del convenio
colectivo.

El laudo será dictado dentro de los 30 días siguientes a la constitución de la

junta arbitral, siendo prorrogable dicho lapso por 30 días más. Se trata de un
lapso no de un término por lo que dentro de él podrá ser dictado el laudo en
cualquier momento, sin que sea menester notificar a las partes, salvo lo
dispuesto de prorroga o que la decisión fuese dictada fuera del cargo.

El laudo será publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las partes por
el término que él fije, que con todo no será menor de dos años ni mayor de
tres, como se trata en tal supuesto de una disposición de orden público
permisivo, el laudo podrá establecer una vigencia, a su discreción dentro de
dichos limites, siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere autorizado a
los árbitros en tal sentido, caso contrario, el laudo tendrá la misma vigencia
temporal de la convención colectiva cuya naturaleza comparte al resolver
conflictos de interés.

Las decisiones de los árbitros serán inapelables, pero queda a salvo el derecho
de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad,
cuando las decisiones de los árbitros se hayan tomado en contravención a
disposiciones legales de orden público

LA HUELGA, consiste en la interrupción colectiva del trabajo, con abandono

del lugar donde se desarrolla la actividad laboral, llevada a cabo por los
trabajadores de una empresa establecimiento o faena, con el objeto de inducir
al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones
de trabajo.

Justificación

La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los

conflictos colectivos de la manera que establece el artículo 194 del Reglamento
de la Ley Orgánica del Trabajo los cuales son:

• La negociación directa entre las partes.

 • La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para
coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.
• La mediación donde el tercero interviene en la negociación y somete a
consideración de las partes formulas específicas de arreglo.
• La consulta directa a los trabajadores.

Características.

• Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los trabajadores y

los pasivos son los patronos.
• Debe existir una concertación, acuerdo previo. La inasistencia de la
mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores, como
consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad, no
constituye un acto de huelga.
• Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención de
volver al mismo, es un medio de presión. No se requiere que la suspensión
sea total, basta que sea hecha por la mayoría de los trabajadores.
• La huelga es una suspensión colectiva de labores por tiempo
indeterminado.
• En Venezuela tiene los siguientes objetivos:

a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las
condiciones y modalidades en que se presta el trabajo.

b) Para que se celebre una convención colectiva.

c) Para que se de cumplimiento a una convención colectiva pautada.

d) Para dar apoyo a otra huelga ( solidaridad).

• Constituye un derecho legítimo cuando se cumplen los requisitos y

formalidades legales.

Efectos

• Suspensión de la relación de trabajo (Art. 94, literal "e" L.O.T.). Dicho

articulo prevé la huelga como causa de suspensión de la relación de
trabajo, por tanto no prestando el trabajador su servicio, el patrono no
esta obligado a la relación. Las demás obligaciones subsisten.
• Prohibición de despido (Art. 458 L.O.T.). Indica que los trabajadores
gozarán de fuero sindical durante la negociación colectiva o la
tramitación de un conflicto de trabajo.
• Reanudación de las faenas. La L.O.T permite que en caso de huelga
que por su extensión, duración o por otras circunstancias graves ponga
en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una
parte de ella, el Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación de
las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales, previo
Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida, y someter
el conflicto a arbitraje.
 • Computo de antigüedad (Artículo 505 L.O.T) se consagra a través del
trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador
no se considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con
motivo de un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de
conformidad con lo dispuesto en la ley.

Clasificación de las huelgas.

Huelgas Lícitas e ilícitas.

La L.O.T sólo distingue, tácitamente, entre huelgas legales o ilegales, según

que el conflicto se tramite de acuerdo con los preceptos de su Título VII, o no.

Huelga de los trabajadores de aeronaves y buques.

La L.O.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos trabajadores (artículos 499
y 500), que establecen que los trabajadores que presten servicio en vehículos o
aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios distintos a aquellos
donde tengan sus bases de operaciones o sean terminales de itinerario dentro
del territorio nacional y que los trabajadores que presten servicio en un buque
no podrán declarar la huelga durante la navegación. La segunda disposición
prevé, también, que cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro
del territorio nacional, previo el cumplimiento de los requisitos de ley, los
trabajadores podrán suspender el trabajo, debiendo abandonar el buque,
excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo.

Mientras dure la huelga, el buque no podrá abandonar el puerto, salvo que

razones técnicas o económicas lo hagan indispensable.

Huelgas en los Servicios Públicos.

Servicios públicos son aquellas actividades, públicas o privadas, dirigidas en

forma continua a satisfacer necesidades colectivas declaradas de interés
público, cuyos servicios son prestados directamente por el Estado o por el
Régimen de concesiones o por los particulares en forma reglamentada.

La C.R.B.V. señala con respecto a al huelga, que en los servicios públicos ese
derecho se ejercerá en los casos que aquella determine. La L.O.T ha
establecido que el derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios públicos
sometidos a esta ley, cuando su paralización no cause perjuicios irremediables
a la población o a las instituciones, quiere decir que en caso contrario no podrá
permitirse el ejercicio de la huelga.

Huelga de Solidaridad.

La Ley Orgánica del Trabajo, prevé la posibilidad de que trabajadores de un

mismo oficio, arte, profesión o gremio, se unan a la huelga de otros
trabajadores de un mismo oficio, arte profesión o gremio, en su lucha con sus
patronos, previo cumplimiento de los requisitos exigidos por el artículo 503 de
la supra citada Ley.
Artículo 503.-" Para la tramitación de las huelgas de solidaridad se seguirá el
procedimiento pautado en este Capitulo, en cuanto sea aplicable y no se
oponga a las reglas siguientes:

a) El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de solidaridad con

los trabajadores que sean parte en el conflicto principal de que se trate;

b) La Junta de Conciliación se constituirá únicamente, además del Inspector del

Trabajo o su representante, con dos (2) representantes de los trabajadores y
un (1) suplente, y dos(2) representantes de los patronos y un (1) suplente, que
serán representantes del conjunto de todos los patronos y todos los
trabajadores que, por solidaridad, se incorporen sucesivamente al conflicto
estarán representados de pleno derecho por las mismas personas que
constituyen desde el principio la respectiva Junta de Conciliación.

c) La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto

principal, coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en la
solución del mismo;

d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva

huelga, correrá las mismas contingencias de ésta, y en tal virtud deberá cesar
tan pronto como sea resuelta, sea cual fuere la solución que tenga; y

e) La huelga de solidaridad, por su misma naturaleza, no dará lugar al arbitraje.

El Cierre o Lock – out

La palabra lock – out proviene del inglés que significa cerrar afuera, dejar
afuera. En el mundo laboral se le conoce también como paro patronal o huelga
de patrones.

Puede ser ejercido por uno o varios patronos. El cierre patronal, consiste en la
paralización de las actividades de la empresa, para inducir a los trabajadores a
aceptar determinadas modificaciones en la relación de trabajo, sólo podrá
fundarse en circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la
existencia de la empresa.

Naturaleza Jurídica.

Es de advertir que el Lock – out no tiene rango constitucional como la huelga.

Sin embargo, de conformidad con el art. 470 de la L.O.T. se le permite al
patrono interrumpir las labores, sin que se señalen las finalidades, el art. Dice
"En una empresa, establecimiento, explotación o faena en que presten servicio
mas de 10 trabajadores, no podrán interrumpirse las labores ya sea de parte
del patrono, ya de parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado
los procedimientos de negociación y conciliación previstos en las disposiciones
de este capítulo.

El procedimiento legal del Lock – out difiere del de huelga en notas

importantes: en primer lugar, el pliego de planteamiento de aspiraciones del
patrono presentado al inspector del trabajo, origina un procedimiento
conciliatorio no regimentado con condiciones y plazos, en que las partes, con
participación del Inspector procuran la solución del diferendo. Ese periodo de
negociaciones colectivas conciliatorias no podrá exceder de 15 días laborales
según el calendario de la administración pública (Art. 42 de la L.O.P.A.).

Características

• La titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto

corresponde al empleador.
• Es una acción directa, como la huelga, pacífica y temporal, aunque de
duración incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta el
momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas.
• Mantiene las condiciones de trabajo existentes.
• Mejora las condiciones existentes, mas no en el grado a que aspiran los
trabajadores.
• Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa.
A MANERA DE CONCLUSION:

La Constitución vigente (1999), dispone expresamente que todos los trabajadores del
sector público y del privado “tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a
celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca
la ley” (Art. 96) y tienen derecho a la huelga (Art. 97). En cuanto al derecho de
sindicación, es reconocido a todos los trabajadores “sin distinción alguna y sin
necesidad de autorización previa” (Art. 95). En la Exposición de Motivos de esta
Constitución, se señala en forma general: “En el campo laboral se reconocen los
derechos individuales al trabajo, a la estabilidad y a las vacaciones, así como los
derechos colectivos de sindicalización, contratación colectiva y derecho a la huelga por
parte de los trabajadores y de las trabajadoras”.

Aquí en Venezuela las empresas están llamadas a velar por el bienestar de su gente,
sin que medie para ello la presencia de agrupaciones que subdividan su realidad,
Recursos Humanos debería ser la primera unidad en defender, propiciar y mantener
una conducta orientada a generar ese equilibrio, equidad y valoración que merece la
gente en cualquier lugar que ocupe dentro de la organización, de no hacerlo es
completamente justificable la presencia de un ente que le recuerde tan importante
responsabilidad, pero a la vez se estaría aceptando que las políticas y procesos
anteriores a la aparición de la agrupación sindical estaban completamente alejados de
la realidad, que existía una insensibilidad laboral y que quienes gerencian a la gente
desoían sus planteamientos e ignoraban sus necesidades.

Ante este panorama, los sindicatos se convirtieron en verdaderos defensores de la

condición laboral, aportaron ideas y soluciones a aquellos problemas en donde la
empresa no poseía sensibilidad y garantizaron un tratamiento bajo la visión de
igualdad de condiciones para todo el personal, y tenía sentido, para el momento de su
aparición los empleados no eran más que un "recurso" obligado para el desarrollo de
las tareas propias de la empresa o un número más en la plantilla de la nómina, pues
solamente se había traslado el antiguo concepto de la esclavitud al ambiente laboral
siendo la única diferencia notable el pago de sueldos por el trabajo realizado.

Entonces uno se pregunta; ¿ A que Nivel se encuentran los logros en relación a la

defensa de los derechos de los trabajadores, referentes a la parte Social
Económica, Cultural, de Salud y Seguridad, entre otros.? ó ¿ aun falta mucho para
que los patronos, ( que no se si será que ignoran en realidad…) sean
responsables de sus obligaciones como representantes legales, dueños o patronos,
y de las cuales las leyes le hablan en todo su contenido., pero como dice el Art. Nro. 2,
de nuestro Código Civil “La ignorancia de la Ley no excusa de su cumplimiento”.

También están los mismos trabajadores que dentro de su desconocimiento se dejan

manipular por estos patronos inescrupulosos, que los explotan, ya que ellos deben
saber de que se trata tener Derechos y Deberes como masa productiva del país.

De ahí la importancia que tiene para las sociedades y el colectivo la entrada en

vigencia de leyes que protejan y a la vez reconozcan a los trabajadores como seres
que tienen deberes y derechos.