LECTURA UNIDAD 2

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma

Sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la
dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son
inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El
resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los
empleados.

El hecho demostrado de que el mero conocimiento de estos errores en las

evaluaciones, no los elimina, plantea la necesidad de formar a los evaluadores en la
reducción de errores. Hay que tener en cuenta que, en la medida en que una
evaluación del desempeño está sesgada o distorsionada, la probabilidad de estimular
la productividad decrece considerablemente, mientras que aumenta la posibilidad de
tomar decisiones erróneas respecto al personal que se evalúa.

DISTORSIONES MÁS COMUNES. Las principales distorsiones son:

1. Efecto de Halo,
2. Tendencia Central,
3. Polarización Positiva o negativa,
4. Contraste,
5. Primera impresión,
6. Semejanza

1. Efecto halo.

Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a

todos los aspectos del desempeño de esa persona.

El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a

correlacionar altamente entre ellos.

2. Efecto horn.

1
Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a
todos los aspectos del desempeño de esa persona.

Es el error contrario al de halo.

3.Tendencia central

Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el

rendimiento es claramente más alto o más bajo.

Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho
margen en las evaluaciones entre los evaluados.

Puede ser reflejo del temor a "mojarse" del evaluador.

4.Polarización positiva o negativa.

Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala.

Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En

ambos casos, las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la
productividad. La evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los
calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante, mientras que la gente
no gusta de los calificadores injustamente "duros".

Esta tendencia se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las

evaluaciones medias de diferentes calificadores. Si el propósito de la evaluación exige
la comparación de calificaciones entre evaluadores, los valores reales de la evaluación
no pueden compararse equitativamente.

5. Contraste.

Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo, en

lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo.

Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente

cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se
verán influidas, positiva o negativamente, en función del contraste dado por las
primeras evaluaciones.

2
 6. Primera impresión

Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y

después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la
primera impresión.

Una situación en que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo
empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después baja su
nivel de productividad. Se producirá un efecto de primera impresión si se le continúa
evaluando muy altamente.

7. Semejanza

Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas
personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial.
Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las
consideramos mucho mejor. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo,
pues es halagador y reforzante, cuando sucede en una situación laboral pueden
producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones y
promociones erróneas.

TÉCNICAS PARA MINIMIZAR DISTORSIONES:

Existen tres técnicas:

1. El ajuste estadístico

2. La sesiones de formación

3. Las discusiones de grupos

3
 1. AJUSTE ESTADÍSTICO

Permite comprobar y corregir si los calificadores e mantienen en media de los juicios o

si se alejan de la misma y en qué grado. Para ello, se calcula el error (con respecto a la
valoración global o a una sola característica del evaluado) comparando la evaluación
dada por un calificador, con la media de las evaluaciones formuladas por todos los
calificadores. La necesidad de conocer la media de los distintos calificadores,
presupone que cada empleado es evaluado por diferentes personas. Cuando estas
calificaciones difieren significativamente, pueden ajustase:

a. Se saca la media de cada calificador, y la media de todos los calificadores. Se

computan las diferencias entre medias y se suman o restan estas diferencias a
cada evaluador. Este ajuste pude hacerse siempre que la variabilidad entre
evaluaciones sea pequeña.

b. Se transforman todas las evaluaciones en puntuaciones típicas, con lo cual se

tiene en cuenta la variabilidad.

2. LAS SESIONES DE FORMACIÓN

Aunque durante mucho tiempo se ha hecho hincapié en la importancia de

proporcionar entrenamiento para incrementar la objetividad y validez de las
evaluaciones del rendimiento, los programas de formación para reducir las
distorsiones de los calificadores han aparecido sólo recientemente.

Los participantes den una evaluación, sobre una escala de 9 puntos, en base a
cómo ellos evaluarían al candidato.

El siguiente paso consiste en establecer discusiones de grupo en cuanto a las

razones de las evaluaciones emitidas por cada participante.

Se comentan los diversos tipos de errores producidos y se plantean soluciones

prácticas para minimizarlos.

Con este método, se tiene oportunidad de:

4
 1. Observar a otros cometiendo errores.

2. Participar activamente en el descubrimiento del grado en el que los

participantes están sujetos a cometer errores.

3. Recibir conocimiento de los resultados con respecto a su propia conducta de

evaluación.

4. Practicar tareas con el puesto para reducir los errores que estaban cometiendo.

Ventajas del Método.

Hay evidencia señalando que es más efectivo que otros métodos para disminuir
errores de juicio.

Incrementa la fiabilidad de las calificaciones.

Los inconvenientes de esta técnica se basan fundamentalmente en el costo y

tiempo de preparación del material.

A continuación y, a título de ejemplo, se indican soluciones para minimizar

algunos errores:

Efecto de halo/horn:

No escuchar comentarios de una persona, hasta que se haya hecho la propia

evaluación.

Cuando una persona va a ser evaluada por varios calificadores, asegurarse de

que estos evalúan independientemente. Las discusiones de grupo se harán
siempre después de las evaluaciones individuales.

Evaluar al individuo solamente en los ítems que definen un criterio

determinado. Reconocer que diferentes medidas de rendimiento no siempre
están relacionadas.

Semejanza:

Establecer estándares de rendimiento esperado antes de evaluar a los

empleados.

5
 Estar seguro de que todos los criterios bajo los que los empleados son
evaluados, están claramente relacionados con el puesto.

Evaluar solamente en relación con las responsabilidades del puesto, y no en

términos de lo parecida que esa persona es a uno mismo.

Hacer que los empleados sean evaluados por varios calificadores con
diferentes antecedentes y actitudes.

3. LAS DISCUSIONES DE GRUPO

Cada error es definido por el director de la reunión.

Se presenta un ejemplo de cada error en una situación de:

o Evaluación del rendimiento.

o Entrevista de selección.

o Fuera del trabajo.

Se les pide a los participantes generar soluciones a los problemas de las distorsiones.

Ventajas:

Este método es más informal que las sesiones. Los participantes están más
relajados.

El costo y el tiempo de preparar el material es mucho menor.

Inconvenientes:

Los participantes no tienen oportunidad de experimentar sus propios errores o de

practicar soluciones a los errores.