S
  S



c

c 


     S  S  


c El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo

c Esta situación implica el interés social en la mayor duración posible en la relación laboral.
c Es una clara manifestación del principio de la continuidad de la empresa.
c La legislación laboral muestra, como manifestación del mencionado principio, una clara
preferencia por los contratos de duración indefinida frente a los de plazo fijo; a la admisión
de las transformaciones del contrato; a la resistencia a admitir la rescisión unilateral del
contrato por parte del empleador; y también, al reconocimiento de la existencia de
suspensiones e interrupciones de los efectos del contrato, que no ponen en peligro su
subsistencia.

c Esta institución supone la subsistencia del contrato de trabajo, pero la interrupción de

algunos de sus efectos jurídicos, lo cual dependerá de la causa de la suspensión.
c Normalmente las obligaciones que se suspenden serán las de prestar servicios y
remunerar.

cS

c :
c por acuerdo de las partes
c por circunstancias inherentes al trabajador
c por circunstancias inherentes al empleador
c en el marco de un procedimiento de negociación colectiva

1) Por acuerdo de las partes

c Obedece a una manifestación de la autonomía de la voluntad, en virtud de la cual las

partes definen las condiciones en que se producirá la suspensión de sus obligaciones
sujetándola, por ejemplo, a un determinado plazo.
c Si bien ello ha sido considerado en general como procedente, su legitimidad deberá ser
analizada caso a caso, procurando siempre el resguardo de los derechos de los
trabajadores.
c Una especie de suspensión convencional podría darse en los artículos 249 y 250 del CT,
que permiten la celebración de pactos en relación con los permisos sindicales.

2) Suspensión por circunstancias inherentes al trabajador

c Se enumeran las causales reconocidas por nuestra legislación, es decir, que tienen fuente
legal, por lo cual no pueden ser desconocidas por el empleador.

ñ  
c Se refiere a aquellos trabajadores que se encuentran afectados por alguna ! "
 #!$ certificado por la respectiva licencia médica.
c Implica la suspensión de la obligación de trabajar por parte del trabajador y de pagar las
remuneraciones por parte del empleador. Lo anterior no significa, sin embargo, el término
de la relación laboral.

ñ  
c Se refiere a los descansos regulados por los artículos 195 y siguientes del Código del
Trabajo (pre y posnatal, descansos suplementarios y por enfermedad del hijo menor de un
año). Se confiere a la beneficiaria o beneficiario en su caso, una licencia médica.
 ñ
% 
c Situación regulada en el artículo 158 del código del Trabajo, en virtud del cual el trabajador
conserva la propiedad de su empleo mientras hace el servicio militar o forma parte de las
reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción. El servicio no interrumpe la
antigüedad del trabajador para todos los efectos legales.

ñ
%&!
c De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 174, el juez como medida prejudicial y en
cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma excepcional y fundadamente, la
separación provisional del trabajador aforado, con o sin derecho a remuneración.

3) Suspensión por circunstancias inherentes al empleador

c S 
c Se trata de la clausura del establecimiento o faena por alguna autoridad administrativa,
Servicio de Impuestos Internos, Servicio de Salud o Dirección del Trabajo, que dentro de
sus facultades aplican la medida a título de sanción.
c En este caso el trabajador está impedido de prestar servicios, pero el tiempo que dure la
clausura se considera para efectos de la antigüedad del trabajador y el empleador continúa
obligado a pagar las remuneraciones.

4) Suspensión en el marco de un proceso de negociación colectiva

c å
c Implica la paralización de las faenas dentro de un proceso de negociación colectiva. De
acuerdo al artículo 377 se entiende ³suspendido el contrato de trabajo´ de los trabajadores
y el empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso. En
consecuencia, los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios ni el empleador a
pagar sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato. Los
trabajadores pueden voluntariamente efectuar sus cotizaciones previsionales o de
seguridad social.
c '(
c Los efectos son similares a los de la huelga, pero emana de la decisión del empleador. En
este caso éste se encuentra obligado a pagar las cotizaciones de los trabajadores
afectados por el lock-out, es decir, a aquellos que no se encontraban en huelga.

c Diferencias entre suspensión e interrupción del contrato de trabajo

c No hay uniformidad en la doctrina en cuanto a las diferencias entre una y otra institución,
así, por ejemplo, el autor uruguayo Falchetti utiliza la expresión ³suspensión´ para referirse
a aquellas situaciones de paralización que se originen en la esfera del trabajador.
c En Chile, se acostumbra habitualmente a hablar de interrupción para referirse a aquellas
situaciones en que cesa la obligación del trabajador de prestar servicios, pero no la del
empleador de pagar las remuneraciones. A diferencia de lo que se indicó respecto de la
suspensión, no se trata de situaciones eventuales o momentáneas, sino previamente
conocidas por las partes, como ocurre en la situación del feriado anual o de los descansos
dominicales o en días festivos.

c  ) S  S  



c Se trata del fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato de trabajo y queda por
tanto disuelta la relación laboral, dejando de existir entre las partes las obligaciones
jurídicas, ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculan.
c Como una medida de protección a la persona del trabajador, se han contemplado una serie
de instituciones destinadas a dar estabilidad a las relaciones laborales. Es así, como por
 ejemplo, se han preferido los contratos de duración indefinida frente a los de plazo fijo.
Todo ello en una manifestación del en virtud del cual la
resolución del contrato por la sola voluntad del empleador es excepcional, originando lo que
se conoce como estabilidad laboral.

c Estabilidad laboral

c se opone al , que precisamente consiste en la posibilidad que

tiene el empleador de poner término al contrato de trabajo sin expresión de causa.
c   se manifiesta en diferentes efectos jurídicos, los que pueden concurrir en
forma conjunta o indistinta:
c Reintegro del trabajador despedido.
c Vigencia de la relación laboral con el consiguiente derecho del trabajador a su
remuneración y prestaciones correspondientes.
c Pago de una indemnización de perjuicios como subsidiaria a la obligación de
reincorporación, cuando el empleador se negare a ello.
c Sanciones como por ejemplo multa.

c "%*


ñ    significa que el trabajador injustamente despedido es
efectivamente reincorporado a sus labores una vez declarado nulo el despido.
ñ %puede ser propia o impropia.
- %implica que el trabajador cuyo despido ha
sido declarado nulo siga percibiendo su salario, incluso si el empleador no
lo admite.
-   %   no produce la ineficacia del despido,
sino que sanciona al empleador por su incumplimiento contractual.
c En nuestro sistema el contrato de trabajo sólo puede terminar por %
 "$ es decir, el empleador debe justificar la terminación del mismo. La materia se
encuentra regulada básicamente en el Libro I, Título V, artículos 159 y siguientes.

c S

c Las causales se contienen en los artículos 159 y siguientes, se dividirán en seis categorías:
ñ )+
ñ S&% +
c Se trata de hechos que provocan la disolución del vínculo por sí mismo y que debido a su
carácter afectan a condiciones objetivas de la relación laboral, no siendo atribuibles a la
persona o conducta de alguna de las partes. Se encuentran en este grupo:
c † ,%(artículo 159 N°4)
c S&%-(artículo 159 N°5)
c S!!, "(artículo 159 N°6)

ñ S&% .
c Son hechos o acontecimientos atribuibles a la persona o conducta de alguna de las partes
y pueden clasificarse en:
c %, que, como su nombre lo indica, acaecen sin que intervenga la voluntad de
alguna de las partes en orden a poner término al contrato, como ocurre con Ã

Ã

  


c †, que son las llamadas causales de caducidad del contrato de trabajo, pues se
trata de hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de una de las partes. Se
 encuentran reguladas en el artículo 160 y dan origen al despido justificado en el que si bien
media un acto unilateral de alguna de ellas el despido encuentra su fundamento o causa en
la falla o hecho de la otra, la cual hace procedente que aquélla ponga término al contrato.
ñ ./0102
ñ 3+
ñ .

c  4

 
S



 )
c Se encuentra contemplado en el artículo 159 N°1 y se trata de la resciliación del contrato.
c La ley laboral ha establecido que las partes tienen la libertad y autonomía para decidir la
disolución del contrato con la consiguiente extinción de los efectos jurídicos que las ligaban.
c El artículo 177 establece que este mutuo acuerdo debe constar por escrito y firmarse ante
el presidente del sindicato o delegado del personal o sindical respectivo o ser ratificado
ante el inspector del trabajo u otros ministros de fe que la disposición señala. De lo
contrario no puede ser invocada por el empleador.
c Excepcionalmente no se requiere de estas formalidades en el caso de contratos de
duración no superior a 30 días salvo que se prorrogaren por un plazo superior o que,
vencido el mismo, el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento del
empleador.

 S&% 
c † ,%
c Lo usual es que los contratos de trabajo se pacten por término indefinido, puesto que ello
se compadece con su naturaleza y con los principios del Derecho del Trabajo.
c A juicio de algunos autores son dos las razones por las cuales deben contemplarse esta
especie de terminación.
- & $/
%$&que deben realizar las empresas en
algunos períodos de tiempo, como por ejemplo, la contratación adicional
de mano de obra para Navidad en el comercio.
- En nuestro derecho, salvo tratándose del contrato de trabajadores de casa
particular, no se contemplan normas sobre el   & 
, por lo cual se suple esta omisión con esta forma de terminación.

c De acuerdo a lo sostenido por la Dirección del Trabajo, el establecimiento de ,en

el contrato implica que las partes se obligan recíprocamente por un tiempo determinado y
que, por ende, existe para ellas certeza en cuanto a su período de vigencia, toda vez que
en este tipo de contratos, denominados de plazo fijo, se precisa una fecha a partir de la
cual cesan sus efectos jurídicos.

c Regulación jurídica de la causal

c Su duración no puede exceder de 5para la generalidad de los trabajadores y de 
5 para los gerentes y personas con título profesional o técnico otorgado por una
institución superior del Estado o reconocida por éste.
c De continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador, después
de expirado el plazo, el contrato a plazo fijo se trasforma en indefinido.
c También se transforma en indefinido el contrato cuando se renueva por segunda vez.
c Quien hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo
durante doce meses o más en un período de quince meses desde la primera contratación,
se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
c  

c El pactar un plazo obliga a ambas partes a su respecto, lo que no implica sostener que el
contrato no pueda terminar por otras causales diferentes, pero no por la sola voluntad del
empleador. Es así como podrá concluir por mutuo acuerdo de las partes, muerte del
trabajador, caso fortuito o fuerza mayor o cualquiera de las causales del artículo 160.
c El problema se presentará en este último caso, si llega a determinarse que la aplicación de
la causal fue injustificada, indebida o improcedente, caso en el cual se ha entendido que
debe indemnizarse el tiempo que resta del cumplimiento del contrato. No se trata del pago
de las indemnizaciones que proceden por terminación del contrato, sino por infracción de la
ley del mismo.

c S  &  % -    

./067 862
c Para que pueda hacerse valer esta causal --
        &$   %  , " "
9: +
c Se trata de un verdadero contrato especial de trabajo por obra, tarea o servicio
determinado, incluyendo la realización de labores específicas de temporadas o
estacionales. La naturaleza misma de la causal implica que se trate de labores
absolutamente definidas en cuanto a su duración.
c No se trata de cualquier terminación de los servicios, sino aquellos que dieron origen al
contrato. Para que opere debe haberse ajustado la duración del contrato a la de la obra o
faena, o al tiempo que dure la realización de la misma.
c -;&!
 *
c Que se trate de una obra específica, determinada en el contrato.
c La prestación de servicios no debe ser indefinida.
c Los contratantes deben convenir expresamente cuándo debe entenderse concluido el
trabajo o servicio que dio origen al contrato.

c S!!, "./067 812

c El artículo 45 del C C define el caso fortuito o fuerza mayor como el imprevisto a que no es
posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos
de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.
c En esta materia, la doctrina suele distinguir entre los hechos obra del hombre (caso fortuito)
y los de la naturaleza (fuerza mayor). La ley laboral no distingue y, por lo tanto, puede
configurar la causal siempre que sean enteramente independiente de la voluntad del
empleador y, en todo caso, imprevisible o previsible pero inevitable.

 S&% 
c Pueden ser voluntarias o involuntarias.
c S%
c Está constituida básicamente por la muerte del trabajador (artículo 159 N°3).
c Al fallecer el trabajador se termina automáticamente la relación laboral, en razón de que
uno de los elementos del contrato es la prestación de servicios personales. Es como
consecuencia del carácter del contrato de trabajo.

c Situaciones especiales

c ) 
c No ha sido tratada como causal de terminación del contrato de trabajo. Es más, es posible
concluir que no procede, en virtud del principio de la continuidad de la empresa contenida
en el artículo 4° del Código del Trabajo.
c Sin embargo, la situación no siempre resulta clara. En ciertos caso la jurisprudencia ha
señalado que al no existir norma especial sobre la materia es procedente aplicar el artículo
1097 del Código Civil, de cuyo tenor es posible concluir que la relación laboral continúa con
los herederos del causante, a menos que se acredite que el empleador, representado por
su sucesión, no puede continuar con el giro respectivo.

c %,&
c La invalidez del trabajador implica la incapacidad de carácter presumiblemente permanente
para continuar trabajando.
c Art 161 bis del CT expresamente dispone que la invalidez, total o parcial, no es justa causa
para el término del contrato. En virtud de esta disposición, el trabajador que fuere separado
de sus funciones por tal motivo, tiene derecho a la indemnización por años de servicio
incrementada en un 50 %.
c Podría perfectamente darse el caso de que el trabajador estuviera legítimamente en
condiciones para seguir realizando el trabajo que normalmente desarrollaba, situación en la
cual el empleador no podría invocar la invalidez como justa causa de terminación del
contrato y, si así lo hace, debe pagarse una indemnización con el recargo del 50 %
señalado. Distinta es la situación que se produce en aquellos casos en que el inválido, ya
sea total o parcial, en razón de sus actuales fuerzas no puede seguir desarrollando el
trabajo que realizaba.

c S%
c Se trata del despido originado por causales de caducidad, vale decir, al término del contrato
debido a una actuación del trabajador que permite al empleador ponerle término en forma
unilateral, sin derecho a indemnización por parte de aquél. Se encuentran contempladas en
el /01<.

ñ       9 %$  
 $-5./01< 802
c X& 5!. La probidad dice
relación con la integridad y honradez en el obrar y dada su gravedad y por tratarse de un
hecho irreversible debe estar explícitamente probado. Estas conductas indebidas deben
guardar estricta relación las funciones laborales del trabajador.
 La causal encuentra su respaldo en la buena fe que debe existir en el
desarrollo de una relación de carácter tan especial como es la laboral.
Implica sancionar al dependiente que quebranta este clima de confianza y
respeto que debe primar en la empresa, con su despido exento de toda
indemnización.
 Se trata del desarrollo de las obligaciones del trabajador en un marco de
buena conducta, responsabilidad y corrección en los asuntos que le son
confiados.

c S;.
c Esta causal fue introducida por la ley N° 20.005, calificado como conducta indebida, a las
conductas de acoso sexual las que, para legitimar un despido sin derecho a indemnización,
9%.
c El sujeto activo del acoso puede ser  , &$$
--:, de cualquier tipo que ésta sea.
c Cuando el acosador es un trabajador, una de las medidas más drásticas que podrían
impetrarse en su contra es la de poner término a su contrato de trabajo+
c ",;, lo que podría concluir que, atendido el tenor literal,
no bastaría para invocar esta medida una conducta aislada en tal sentido. Sin embargo,
parece ser que no es el número de conductas lo que permite configurar la causal de
despido, sino su gravedad.
c †/  33 &   &        -
&- 5   +
c Las vías de hecho consisten en 5. Se trata del ejercicio de la %!/.
Debe entenderse configurada sólo en la medida que la agresión se produzca respecto de
las personas señaladas y en la empresa.

c &!& +
c Se trata de toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o
menosprecio de otra persona.
c Para su configuración la jurisprudencia ha exigido la existencia del ánimo o intención de
injuriar. Con ello se descarta la simple crítica del actuar.
c S &-!  5+
c La conducta inmoral consiste en general en la realización de conductas opuestas a los
cánones considerados como normales por la sociedad.
c Es importante destacar que esta causal opera tratándose de una y no de
una conducta privada.
c La vida privada del trabajador debe ser respetada. Se trata de alguna conducta grave del
trabajador que no se conlleve con las normas éticas que habitualmente rigen la vida en la
empresa, pudiendo tratarse de hechos de distinta naturaleza, pero siempre que se
relacionen en forma directa con el desempeño laboral del trabajador.

ñ  - &  &      " -
3  3     %   
 ./01< 8=2+
c La razón de ser de esta causal es que el trabajador no puede perjudicar a la empresa
donde trabaja efectuando labores para la competencia, siempre que ello haya sido
estipulado expresamente, y aunque sea fuera de las horas de trabajo.
c Se trata de una manifestación de la obligación de lealtad y de prohibición de competencia
desleal que emana del llamado contenido ético-jurídico del contrato de trabajo.

c  -  !         -
%*
c Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador  !  
& +
c Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador    
, es decir, deben ser aquellas a que se dedica la empresa donde presta sus
servicios.
c Las negociaciones que están fuera del giro de la empresa no pueden prohibirse, pues
importaría una limitación a la garantía constitucional de la libertad de trabajo.
c Que 3de realizar negociación se encuentre ; en el
propio contrato de trabajo.
c Si falta una estipulación no se configura la causal, aun cuando sí podría estarse frente a
aquélla contemplada en los N°s. 1 ó 7 del artículo 160, esto es, falta de probidad o
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

c Î.    &      &!  
/$  //
 >  $!&!$%%$&-
%     %$ !  9- "   ,
!-% 3./01< 8Î2+ Esta
causal está ligada al concepto de disciplina del trabajo. La ausencia del trabajador significa,
como es lógico, el no cumplir con la obligación principal del trabajador, cual es
precisamente la de ?&´. Por causa justificada debe entenderse aquella que es justa y
 razonable. La ausencia del trabajador será injustificada cuando carezca de razón atendible
para faltar a sus labores

c 333-!*
c /+@cuándo los dos días son seguidos? Los dos días deben
ser completos, esto es, comprender todas las horas en que la empresa se encuentra en
actividad.
c En cuanto a la continuidad de los dos días, la jurisprudencia había sostenido que deben
tratarse de días ³seguidos´ en tenor literal, es decir, no se producirá la falta si entre los dos
días laborales en que se ausentó el trabajador existía un día no laboral, ya sea por ser
domingo, festivo u otra causa.
c Últimamente ha sido posible encontrar algún fallo que ha sostenido que los días seguidos
deben entenderse con relación a los días laborales y no a los indicados en el calendario.
c  +La razón histórica de esta norma es evitar que
los trabajadores alarguen indebidamente su descanso de fin de semana. Los días lunes
deben corresponder al mismo mes calendario y pueden ser alterados.

c    /   . Se debe tratar de  / $  - 
 -  . Nuevamente se exige que  /  
  +
c  ! &!$   % %$    & - %  
%$! 9-",!-
% 3+
c En este caso se exige un requisito adicional, cual es que debido a la ausencia del
trabajador se produzca una perturbación grave en la marcha de la obra, circunstancia que
deberá ser acreditada por el empleador. Normalmente se tratará de  &
 ,, que no pueda ser fácilmente reemplazado si la ausencia se
produce.

ñ &&>:*
c La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
c La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato
./01< 8A).
c Se contiene dos hipótesis diferentes entre sí:
c  . Implica infracción a la principal obligación del
trabajador, pero se diferencia que en este caso, el trabajador concurrió a sus
labores, pero las abandona, es decir, las interrumpe durante la jornada laboral, en forma
abrupta e injustificada y sin permiso del empleador o de quien lo represente.
$  $  %$ es decir, sin previo aviso o
repentina, e injustificada.

ñ $        - !     

!    $       %  
&$:./01< 862+
c Esta causal está ligada a la seguridad de la empresa, relacionándose, por una parte, con
las normas de higiene y seguridad en el trabajo y, por la otra, con la disciplina laboral. Cabe
destacar que no se ha exigido la gravedad de tales actos u omisiones, pues lo que
sanciona son ³ -  !   "   
-   &$  -  , " !     
 "&B+
c -;-%:
c Que existan actos, omisiones o imprudencias temerarias, (acciones positivas o negativas).
c Que se afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, ( es decir, el lugar de
trabajo donde se desempeña el trabajador o la seguridad, actividad o salud de los
trabajadores).

ñ  &       $

-$ 3 $ #  &$   /
./01< 81).
c Se trata de &     . Para que esta grave causal se
configure es necesaria la presencia copulativa de los siguientes requisitos:
c & , es decir, físico, tangible y probado.
c ' , o sea, no basta la mera negligencia; se requiere el
propósito de causar el perjuicio. En este caso, a diferencia de la causal anterior, el
legislador expresamente exigió intencionalidad. Es decir, se descarta de plano el daño que
un trabajador pudiere causar casualmente en determinada maquinaria.
c  !  -$ 3 $ #  &$  
/. Como la ley no distingue, el perjuicio no se circunscribe sólo a fines de la
empresa misma, sino que podría tratarse de bienes que perteneciendo a terceros, el
trabajador los tenga a su cargo por razones de trabajo.

ñ   %- ./01<

8C).
c Esta causal implica el reconocimiento al carácter contractual de la relación que liga a las
partes, en la que el cumplimiento de la obligación de una de ellas será la causa para el
cumplimiento de sus obligaciones por la otra.
c Asimismo, no se consideran sólo aquellas que emanan directamente del contrato de
trabajo, sino también aquellas que emanan del reglamento interno, de la ley misma
incorporada al contrato y también, por supuesto, de un contrato colectivo.
c Se debe tratar efectivamente de un    %, es decir, consustancial,
pudiendo referirse a obligaciones precisas del trabajador, teniendo en cuenta la labor
específica pactada o también ser de índole más general, como sería la situación de los
atrasos reiterados. La magnitud del incumplimiento está determinada no sólo por el
carácter ocasional o permanente de la infracción, sino también por las circunstancias que lo
rodean, entre las que deben considerarse, por ejemplo, los años de servicio del trabajor
implicado y su conducta previa.

 
c /010*?D 9: &%
  $ %$ 
 %   ,  ,    $ &  
%$   /$-3
 9&B+
c Esta causal a reemplazar el desahucio dado por el empleador, el cual había sido
restablecido en 1978 (DL N° 2.200) y que no exigía expresión de causa por parte del
empleador, siempre que se pagase determinada indemnización.
c La ley N° 19.010 reintrodujo la obligación del empleador de fundar el despido, pero si se
invoca esta causal da lugar a que inmediatamente se cancele una indemnización.

c Art. 161.
c De acuerdo al mensaje de la ley y a la respectiva discusión, lo que se ha querido es centrar
la razón del despido en necesidades de carácter económico o tecnológico. Se trata de que
el empleador despida cuando por motivos de carácter objetivo, no pueda retener al
trabajador. En otras palabras, los hechos que constituyen esta causal son ajenos a la
voluntad de las partes, pues apunta a que el trabajador sea despedido por alguna ,
&%, amén de su derecho de indemnización. Si en definitiva se acredita que el despido
 no tiene fundamento alguno, ocasionará un mayor costo al empleador, pues la
indemnización será recargada.
c La ley enuncia algunos ejemplos de situaciones que ameritan la aplicación de la causal,
pero son sólo eso, ejemplos, pues es posible que otras que también en los hechos resulten
justificadas.

 3
c =8/010 3&$
:;.
c &-*
c Trabajadores que tengan poder para representar al empleador; tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos caso, están dotados, a lo
menos, de facultades generales de administración. Se ha entendido que el trabajador debe
estar dotado de un  9 y no de un simple mandato para ciertos
actos específicos o poderes especiales. Es u poder que debe identificarse con quienes
administran la empresa, encontrándose, normalmente, pocas personas en esta situación.
c Trabajadores de casa particular.
c Cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emana de
la naturaleza de los mismos.

c -! 3*
c .
c Î</$ . Sin embargo, no se requerirá esta
anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una
 ,   !% -%   #    
%+
c %%!&.
c La ley no ha señalado qué sanción se sigue frente al incumplimiento de las formalidades
referidas, sin embargo, y de acuerdo a la jurisprudencia, se puede sostener que si se
omitieren los avisos respectivos, el despido se tendrá como injustificado y dará lugar a lo
preceptuado en el artículo 162 de la ley.

c  " :&

c El goce de licencia médica no confiere al trabajador un derecho a fuero, pero la ley ha

establecido la imposibilidad para el empleador de invocar las causales contempladas en el
artículo 161 respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común,
accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas
legales que regulan la materia.
c Si durante la vigencia de la licencia el trabajador fuese desahuciado o despedido por la
causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tal acto será .

 &
c De acuerdo al artículo 159 N°2 el contrato de trabajo puede terminar por renuncia del
trabajador, de lo cual debe dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación, a lo
menos. La renuncia obedece a la sola voluntad del trabajador, pudiendo definirla como el
acto unilateral a través del cual el trabajador pone término al contrato de trabajo sin
expresión de causa.
c X : &
 --,!
: 
c Requisitos
c el empleador debe informar por escrito al trabajador al     
, % % 3  #  /     
+
c Deben adjuntarse los comprobantes que así lo justifiquen.
c Las planillas de declaración y pago simultáneo, certificado que los organismos
previsionales puedan entregar tanto al trabajador como al empleador y la Cartola
cuatrimestral de las AFP que envían al trabajador. ³Certificado de Cotizaciones
Previsionales Pagadas´.

c
B. Causales respecto a las cuales se exigen los requisitos

c Estos requisitos operan tratándose de las causales contenidas en los artículos 159
números 4, 5 y 6 y todas las de los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo.
c Se exceptúan entonces las de los números 1, 2 y 3 del artículo 159 y la del artículo 152
(trabajadores de casa particular).

c S+S,
c Se consideran todas aquellas que se han debido enterar en:
- Administradoras de Fondos de Pensiones.
- Instituto de Normalización Previsional.
- Instituciones de Salud Previsional.
- Cajas de compensación de Asignación Familiar.
- Mutualidades de empleadores de la ley N° 16.744.
- Especial para trabajos pesados del artículo 17 bis del decreto ley N° 3.500.
- Para efectos del Seguro de Cesantía o Desempleo.

c !-! 
c
     3 !     ,   
$:9!: +
c   $     %       
    &, lo que comunicará a éste mediante carta
certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales
correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago. Sin perjuicio de ello, el
empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones
consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del
despido y la fecha del envío o entrega de la referida comunicación.


c      / 01< "    8 6 " 1  / 067
.&%-"!!,
"2+
c -*
c comunicación escita al trabajador, personalmente o por carta certificada, enviada al
domicilio que el trabajador tenga señalado en el contrato.
c Que esa comunicación se entregue o envíe dentro de los 3 días hábiles siguientes a la de
la separación del trabajador o de 6 días hábiles, si se trata de la causal del N° 6 del artículo
159, es decir, caso fortuito o fuerza mayor.
c -
c La comunicación deberá expresar la causal o causales invocadas, los hechos en que se
funda y el estado de pago de las cotizaciones previsionales.
c Deben adjuntarse los comprobantes que justifiquen el pago de las cotizaciones.
c Copia del aviso debe enviarse a la Inspección del Trabajo dentro del mismo plazo. Para
este efecto las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de
terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos
recibidos en los últimos 30 días hábiles.


/010 
c
-- : &
%  $ %+
c En esta situación el empleador debe dar el aviso al trabajador con treinta días de
anticipación a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo. Sin embargo, este plazo no
es necesario si se paga en dinero efectivo   , %  %
equivalente a la última remuneración mensual devengada.
c La comunicación dada al trabajador deberá indicar, precisamente, el monto total a pagar
por concepto de  ,5%+
c De acuerdo al inciso final del artículo 162 los errores u omisiones en que se incurra con
ocasión de estas comunicaciones que no digan relación con la obligación de pago íntegro
de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio
de incurrir en responsabilidad administrativa.


&+

c De acuerdo al artículo 159 N°2 el contrato de trabajo puede terminar por la renuncia del
trabajador, de lo cual debe dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo
menos.

c El Finiquito
c Por finiquito se entiende la convención celebrada por escrito y firmada por dos partes (en
este caso trabajador y empleador), por medio de la cual el trabajador se da por pagado de
todo lo que por diversos conceptos pudiere adeudársele y renuncia, por tanto, a toda
acción judicial o extrajudicial a su respecto; y el empleador a su vez, reconoce que no tiene
cargo alguno en contra del trabajador.

c Formalidades del finiquito

c En casos de ±renuncia, mutuo acuerdo y finiquito- (artículo 177) se exige que el respectivo
instrumento sea firmado por el interesado y por el Presidente del Sindicato o el Delegado
del Personal o Sindical respectivo, o que sea ratificado por el trabajador ante el Inspector
del Trabajo. Puede actuar también como ministro de fe, un Notario Público de la localidad,
el Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el Secretario
Municipal correspondiente.
c Finiquito fundado en las causales art.159 N° 4, 5 ó 6 del art. 159, 160 y 161
ñ El ministro de fe, previo a la ratificación del finiquito, debe requerir al empleador que
le acredite, mediante certificado de los organismos competentes o con la copias de
las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de
todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de
desempleo, si corresponde, hasta el último día anterior al despido.
c Si no se cumplen las formalidades anteriores el respectivo instrumento   
% +
c Tratándose de los finiquitos, cuando han cumplido con las formalidades indicadas, gozan
de : &%, al igual que sus copias autorizadas, respecto de las obligaciones
pendientes que se hubieren consignado en él.

c Indemnización por años de servicios

c El artículo 163 establece el derecho del trabajador que es despedido a ser indemnizado,
siempre que:
c Su contrato hubiere estado vigente un año o más, y
c que el empleador le ponga término invocando el artículo 161.
c Monto de la indemnización
c Existen dos posibilidades:
c Que las partes hayan convenido en un contrato individual o colectivo, la indemnización a
pagar, la que en ningún caso puede ser inferior a la que determina la ley.
c Que se aplique la indemnización determinada por la ley, lo que ocurrirá cuando no se hay
celebrado pacto alguno o cuando se ha pactado una indemnización inferior a la legal.

c Indemnización legal(artículo 163, inc. 2°)

c El empleador debe pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la
última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a
seis meses, prestados continuamente a dicho empleador.
c Esta indemnización tiene un tope máximo / $
tope que no rige tratándose de trabajadores contratados con anterioridad al 0A
07E0+
c La indemnización en análisis es compatible con la sustitutiva del aviso previo que
corresponde al trabajador en los casos en que procede el desahucio y en el caso de
invocarse la causal de necesidades de la empresa.

c Indemnización del art 164

c En el artículo 164 se contempla un novedoso mecanismo de indemnización de carácter

eminentemente previsional, muy ligado al sistema de capitalización individual del régimen
de pensiones creado por el decreto ley N°3.500, de 1980.

c Concepto de remuneración para efectos de la indemnización

c El artículo 172 establece un concepto para estos efectos, diferente al establecido en el
artículo 41 del Código y que resulta más restringido.
c Lo anterior se aplica respecto de la indemnización a pagar en las situaciones contempladas
en los artículos 168, 169, 170 y 171 del Código del Trabajo.

c Ultima remuneración mensual

c Para los efectos anteriores la última remuneración mensual comprende toda cantidad que
estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de los servicios al momento de
terminar el contrato.
c Se incluyen:
c a)El sueldo
c Las regalías o especies avaluadas en dinero
c Las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador
c Se excluye:
c La asignación familiar legal
c Los pagos por sobre tiempo
c Los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una salo vez al
año, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad.

c Tope de la remuneración para efectos indemnizatorios

c De acuerdo al inciso final del artículo 172 para los efectos de las indemnizaciones no se
considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día
del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.

c Reajustabilidad de la indemnización
c De acuerdo al artículo 173 las respectivas indemnizaciones deben reajustarse según la
variación del Índice de Precios al Consumidor entre el mes anterior a aquel en que se puso
término al contrato y el que antecede a aquel en que se efectúe el pago.

c Remuneraciones variables

c En este caso, la indemnización se calcula sobre la base del promedio percibido por el
trabajador en los últimos tres mese calendario.

c Situación especial de los trabajadores de casa particular

c La indemnización para estos trabajadores se encuentra regulado en el artículo 163 inciso
4°y siguiente y posee las siguientes características:
c se trata de una indemnización absolutamente a todo evento.
c se financia con un aporte mensual del empleador, equivalente a un 4,11%, que se deposita
en una AFP.
c El monto de esta indemnización queda determinado por los aportes del período respectivo
y rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
c El aporte tiene una duración máxima de 11 años en relación con cada trabajador.

c Despido injustificado, indebido o improcedente

c De acuerdo al artículo 168 el trabajador a cuyo contrato se le ha puesto término por
aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que
considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente o cuando no se ha
invocado ninguna causal legal puede reclamar judicialmente, a fin de que así lo declare.
c Debe recurrir al juez competente, considerándose como tal el del domicilio del empleador o
del lugar donde se preste o se haya prestado los servicios, a elección del trabajador
(artículo 422 del Código del Trabajo).
c El plazo para reclamar es de 1</39iles contados desde la separación del trabajador.

c aplicación improcedente, injustificada o indebida de la causal de despido

c Si el juez acoge el reclamo del trabajador, debe ordenar el pago de la indemnización
sustitutiva del aviso previo, si procediere, y la indemnización por años de servicio,
aumentada esta última de acuerdo a las siguientes reglas:
c En un 30%, si hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161.
c En un 50%, si hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo
159 o 3%l para dicho término.
c En un 80%, si hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo
160.
c Si el empleador hubiese invocado las causales de los números 1, 5 ó 6 del artículo 160,
vale decir, alguna de las conductas indebidas de carácter grave y el despido fuere
declarado   %  por el tribunal competente, se cancelará la
indemnización correspondiente aumentada en un 100 %.

c Situación especial del despido por necesidades de la empresa (art 169)

c Reglas Especiales:
c La comunicación que debe dirigir el empleador al trabajador notificándole la causal,
constituirá una oferta irrevocable de pago de las indemnizaciones que correspondan.
c El empleador debe pagar en un solo acto las indemnizaciones correspondientes al
momento de extenderse el finiquito.
c Se permite que las partes acuerden el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones.
c La ley N° 20.087 sustituyó el inciso final de la letra a) del artículo 169, disponiendo que si
tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, éste puede recurrir al tribunal que
corresponda, para que en procedimiento ejecutivo se cumpla dicho pago, pudiendo el juez
en este caso incrementarlas hasta en un 150%, sirviendo para tal efecto de
correspondiente título, la carta de aviso de despido.

c Situación especial del desahucio

(art. 170)
c Se trata de aquellos trabajadores que excepcionalmente pueden ser desahuciados sin
expresión de causa y que tengan derecho a indemnización por años de servicios (gerentes,
subgerentes, agentes y apoderados dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración y aquellos que tengan cargos o empleos de la exclusiva confianza del
empleador). Éstos pueden reclamar el pago de la indemnización que les haya cancelado
dentro del plazo 60 días, contados desde la fecha de la separación.

c Despido indirecto (art. 171)

c En este caso es el trabajador el que pone fin al contrato invocando un incumplimiento o
conducta incorrecta por parte del empleador, en los casos de los números 1, 5 y 7 del
artículo 160:
c
   efectivamente una de estas causales, el trabajador tendrá derecho a las
respectivas indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de
servicios, aumentadas esta última en la siguiente forma:
c En un 50% en el caso de la causal del número 7 (incumplimiento grave de las obligaciones
que impone el contrato).
c Tratándose de las causales de los números 1 (conductas indebidas de carácter grave«) y
5 (actos, omisiones o improcedencias temerarias«) la indemnización podrá ser aumentada
en un 80 %.
c Por el contrario,   3, este reclamo se entiende que el contrato de trabajo ha
terminado por %&.
c En el aspecto formal, el trabajador debe dar los avisos en la forma y oportunidades ya
indicadas para el empleador.

c El fuero laboral
c Es el derecho de que gozan ciertos trabajadores en virtud del cual no pueden ser
despedidos sin autorización judicial.
c De acuerdo al artículo 174 del Código del Trabajo, en el caso de trabajadores sujetos a
fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa
del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las siguientes causales:
c artículo 159 N°4: vencimiento del plazo convenido en el contrato.
c artículo 159 N°5: conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
c artículo 160: causales de caducidad.

c Características generales del derecho a fuero

c Las causales de fuero son de derecho estricto, vale decir, se encuentran reguladas en la
legislación, no siendo posible que las partes creen otras diferentes.
c Son esencialmente transitorias. Se extienden sólo por los lapsos que señala la ley.
c El Código del Trabajo en el artículo 174 trata sólo las normas procesales relativas al fuero.

c Procedimiento de desafuero
c El empleador no puede poner término al contrato de trabajo sino con autorización previa del
juez competente.
c Lo anterior implica un procedimiento que se traduce en el llamado juicio de desafuero, al
cual deberá recurrir obligatoriamente el empleador, sin importar la mayor o menor gravedad
de la causal de terminación en que ha incurrido el trabajador.

c Separación provisional del trabajador aforado

c Es perfectamente posible que el juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del
juicio, decrete, en forma excepcional y fundamentada, la separación provisional del
trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración.
c En esta situación, si el tribunal no diere autorización para poner término al contrato de
trabajo, debe ordenar la inmediata  del trabajador aforado, disponiendo el
pago íntegro de sus remuneraciones y beneficios debidamente reajustados y con el
máximo de intereses permitidos para operaciones reajustables, correspondientes al período
de separación. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos
los efectos legales y contractuales.

c fuero sindical
c Gozan de fuero sindical
- Artículo 238, los trabajadores que sean candidatos al directorio y que
reúnan los requisitos para ser elegidos directores sindicales gozan de
fuero laboral
- Artículo 243, los directores sindicales
- Artículo 221, los trabajadores que concurran a la constitución de un
sindicato de empresa.

c Fuero maternal
c De acuerdo al artículo 201 la trabajadora goza de fuero durante todo el período de
embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad.
c Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere dispuesto el término del contrato en
contravención al artículo 174, la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su
trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o
de matrona, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que hubiere
permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a
subsidio. La afectada debe hacer uso de este derecho dentro del plazo de 1</hábiles
contados desde el despido.

c PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD LABORAL

c PRESCRIPCIÓN
c El Código Civil en el artículo 2492 define a la prescripción: ?  -
&;3&3/
3&3"3
  "    9 - +    3  
;B
c De esta definición se desprende que la prescripción es de dos clases adquisitiva y extintiva.
Esta última es la que nos interesa.
c El fundamento de   ;% es el interés de consolidar situaciones
jurídicas.
c La materia se encuentra regulada básicamente en el artículo 510 de Código del Trabajo.
c
La prescripción general en el código del trabajo

c A esta materia se refiere el artículo 510 del Código del Trabajo.

c Se distinguen dos tipos de situaciones:
c 3S+
c ³Los derechos regidos por el Código del Trabajo prescriben en el plazo de dos años
contados desde que se hicieron exigibles´ (artículo 510 inciso 1°).
c %"+
c ³Las acciones provenientes de los actos y contratos regidos por el Código del Trabajo
prescriben en seis mese contados desde la terminación de los servicios´ (artículo 510
inciso 2°).

c REGLAS ESPECIALES
c Se han establecido plazos especiales con relación a ciertas prestaciones adeudadas:
c      3 ;: El derecho a cobro de horas
extraordinarias prescribe en   contados desde la fecha en que debieron ser
pagadas (artículo 510 inciso 4°).
c : La acción para reclamar de la nulidad
del despido prescribe en el plazo de   contados desde la suspensión de los
servicios (artículo 510 inciso 3°).
c "3 /6<C.Esta disposición regula
la simulación de la contratación de trabajadores a través de terceros y la utilización de
subterfugios destinados a ocultar, disfrazar o alterar su individualidad o patrimonio y que
tenga como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales o previsionales.
El plazo de prescripción que extingue las acciones y derechos que emanan de esta
situación prescriben en el plazo   5 contados desde que las obligaciones se
hicieron exigibles
c NORMAS QUE REGULAN LA PRESCRIPCIÓN

c El plazo de prescripción de los derechos laborales no se comienza a contar desde que

cesan los servicios, sino desde que los derechos se hicieron exigibles.
c La prescripción debe ser alegada, estando vedado al juez declararla de oficio, haciendo
aplicación de lo dispuesto en el artículo 2493 del Código Civil.
c Aun después de haberse declarado la prescripción, las obligaciones subsisten como
naturales, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 1470 N°2 del Código Civil.
c Los plazos de prescripción no se suspenden y se interrumpen en conformidad a las normas
de los artículos 2523 y 2524, artículo 510 inciso 5°.

c Criterios jurisprudenciales
c 

0: Plazo de prescripción de dos años del art. 510 inc 1 se aplicaría respecto a todas
aquellas prestaciones laborales derivadas de la ley, incluyendo en tal categoría a las
indemnizaciones tanto sustitutiva del aviso previo, como la por años de servicios y los
feriados anual y proporcional.
c El inciso 2 del artículo 510 que establece un plazo de prescripción de seis meses regiría
para todas aquellas prestaciones laborales emanadas directamente del contrato de trabajo,
como por ejemplo, las remuneraciones y gratificaciones.
c Tesis 2:
c El inciso 1 del artículo 510 establece un plazo general de prescripción de dos años
contados desde que los derechos se hicieron exigibles.
c El inciso 2 del artículo 510 estaría indicando que sin perjuicio del plazo señalado en el
inciso anterior la demanda debería presentarse y notificarse antes del plazo de seis meses
contemplado en este inciso 2.
c Es decir, los derechos en general prescriben en el plazo de dos años desde que se hicieron
exigibles, independiente que la relación esté o no vigente, pero una vez terminada la
relación laboral el plazo para interponer la respectiva acción sería de seis meses, debiendo
notificarse dentro de este plazo.
c SUSPENSIÓN del plazo de prescrpción
c El artículo 510 en su inciso final establece una norma que se ha entendido como una forma
de suspensión del plazo, por la interposición de un reclamo administrativo.
c Para que se de esta forma de suspensión es necesario que se reúnan las siguientes
condiciones:
c Interposición de un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo
c Que ese reclamo sea debidamente notificado
c Que el reclamo se interponga dentro de los respectivos plazos de prescripción indicados en
el artículo 510 (incisos primero, segundo, tercero y cuarto).
c La pretensión manifestada en el reclamo debe ser igual a la que se deduzca en la acción
judicial correspondiente, debe emanar de los mismos hechos y referirse a las mismas
personas.

c    S ,

c La interrupción se produce de acuerdo a lo dispuesto en los artículos 2523 y 2524 del
Código Civil, que contemplan dos casos de interrupción para las prescripciones de corto
tiempo:
c Desde que intervienen pagaré u obligación escrita, o concesión de plazo por el acreedor, y
c Desde que interviene requerimiento.
c El requerimiento equivale a una demanda ante los tribunales competentes y no a un simple
reclamo ante la Dirección del Trabajo. Un tema discutido es si es necesario notificar la
demanda para que tal interrupción se produzca. Es posible encontrar jurisprudencia en
ambos sentidos.

c SS

c Se puede definir la caducidad como ?   ;  3  !
&/        5   "$   
#- B
c Implica la extinción de un derecho por el hecho objetivo de su falta de ejercicio dentro de un
plazo perentorio.

c Plazos de caducidad en el código del trabajo

ñ , /=<0+=$ 
&$9! *
c De acuerdo al artículo 201, la mujer embarazada goza de fuero durante el período de
embarazo y hasta expirado el descanso de maternidad.
c El inciso 4° de esta disposición señala que si por ignorancia del estado que origina el
derecho a fuero el empleador pone término al contrato de trabajo en contravención con el
artículo 174, la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo. En este
caso el empleador debe pagar todas las remuneraciones correspondientes al tiempo en
que estuvo separada de sus funciones.
c La afectada debe hacer efectivo este derecho dentro del plazo de /contados
desde el despido.

c b) Plazo del art 168 para reclamar por despido injustificado.

c Plazo de 1</39que tiene el trabajador para recurrir ante el juzgado competente a
fin de que se declare injustificado su despido.
c Este plazo igualmente por la interposición de un reclamo administrativo, en
los términos que indica la misma disposición en su inciso final, y el plazo sigue corriendo
una vez concluido el trámite ante la Inspección.
c Sin embargo, la misma disposición agrega que en ningún caso puede recurrirse al tribunal
transcurrido 7</39desde la separación del trabajador.
c c) Plazo contemplado en el art. 171 en caso de despido indirecto o autodespido
c Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 0 7 del art. 160 fuere el empleador;
el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del
plazo de 1</39«.
c Prescripción ±caducidad
c A diferencia de lo que ocurre con la prescripción, basta la sola interposición de la respectiva
demanda dentro del plazo para evitar que caduque el derecho de que se trata.
ñ La caducidad, a diferencia de la prescripción, puede y debe ser declarada de oficio
por los tribunales llamados a conocer del asunto.