ANEXA

Ghid de interviu
Acesta este un ghid de interviu, în scopul uşurării muncii dvs. în realizarea analizei
diagnostic a MRU. În funcţie de informaţiile pe care le căutaţi şi le primiţi de la
persoanele intervievate, modificaţi şi completaţi întrebările din ghidul de faţă.

II. Resursele umane ale organizaţiei şi funcţiunea de resurse umane

2.3.1.Analiza interacţiunii funcţiunii de resurse umane cu celelalte funcţiuni ale

organizaţiei

1.Vă sunt aduse la cunoştinţă informaţiile privind planificarea producţiei şi programele

de activitate?
Da, top managementul organizatiei colaboreaza cu Departamentul RU in elaborarea
strategiilor organizationale.
2. Cunoaşteţi din timp schimbările tehnologiei sau ale procedurilor de fabricaţie?
In masura in care acestea pot fi anticipate da. Exceptand cazurile in care acestea
intervin neprevazut.
3. Va sunt aduse la cunoştinţă previziunile evoluţiei volumului de activitate?
Da. Este o informatie foarte importanta in planificarea necesarului de resurse umane
si de aceea sunt intotdeauna informat cu privire la evolutia volumului de activitate.
4. Cunoaşteţi din timp intenţia de lansare de noi produse/servicii, etc.?
In general da.
5. Cunoaşteţi din timp abandonarea unor tipuri de activităţi?
Da.
6. Sunteţi la curent cu informaţiile financiare(resurse, cheltuieli) din cadrul organizaţiei?
Da.
2.3.2. Rolul departamentului de resurse umane
1. În calitate de manager de resurse umane veţi senzaţia că sunteţi membru al echipei de
conducere doar de formă?
In general sunt consultat cu privire la deciziile manageriale.
2. În organizaţia dvs. deciziile manageriale importante se adoptă fără să se ceară punctul
de vedere al departamentului de resurse umane sau fără să se ţină seama de acesta?
Nu.
3. În decursul activităţii dvs. aţi intrat de multe ori în conflicte cu alţi manageri din
organizaţie pe subiecte referitoare la managementul resurselor umane din cadrul
organizaţiei? În ce sens? Puteţi să ne daţi un exemplu?
Nu a fost cazul.
4. Top managementul alocă prea puţine resurse şi interes activităţii departamentului de
resurse umane?
Nu.
5. Bugetul de care dispune departamentul de resurse umane este echitabil comparativ cu
bugetele celorlalte departamente din cadrul organizaţiei?
Da.
6. Rolul departamentului de resurse umane este de:
• Partener de afaceri

1
 • Consultant intern privind activităţile de resurse umane
• Expert operaţional
• Avocatul angajaţilor
• Avocatul angajatorilor
7. În calitatea dvs. de manager al departamentului de resurse umane participaţi activ la
elaborarea strategiei organizaţionale?
Da.
8. Vă confruntaţi cu un comportament neîncrezător al top managementului în ceea ce
priveşte investiţia în oameni? Dar în activitatea departamentului?
Nu au existat probleme de acest gen.
9. Există o strategie de resurse umane integrată în strategia generală a organizaţiei? Care
sunt acestea?
In functie de strategia generala a organizatiei se stabileste necesarul de resurse
umane in cadrul planificarii anuale, nevoile de instruire ale angajatilor, planuri de
motivare, etc.

III. Asigurarea cu resurse umane

3.1. Planificarea resurselor umane
1. În funcţie de previziunile privind evoluţia activităţii se calculează necesarul de
resurse umane (cantitativ şi calitativ)?
Da.
2. Aceste previziuni ţin seama de fluctuaţie şi absenteism?
Da.
3. Aceste previziuni sunt reajustate în funcţie de noile contracte încheiate?
La nevoie, da.
4. Există scenarii alternative pentru următoarele situaţii:
- creşterea volumului de activitate?
Nu.
- scăderea volumului de activitate?
Nu.
5. Există un sistem informaţional computerizat care să cuprindă o bază de date despre
angajaţi cu informaţii despre pregătirea, performanţele, aptitudinile, calităţile şi abilităţile
acestora?
Da.
6. Ce date sunt incluse în bazele de date existente în organizaţie?
Date personale (data, locul nasterii, domiciliul, stare civila, copii in intretinere),
date referitoare la studii, cursuri de calificare, perfectionare in domeniu, vechimea in
munca, data angajarii, functia, departamentul, drepturi salariale.

3.2. Recrutarea şi selecţia resurselor umane

1. În materie de recrutare şi selecţie, organizaţia are o politică mai curând:
• Restrictivă (înlocuiri limitate la plecările din organizaţie)
• Deschisă/reactivă (recrutări în funcţie de nevoile legate de activităţile curente şi
de perspectivă)
• Prospectivă/proactivă (recrutări şi angajări pentru creşterea potenţialului
organizaţiei pe termen mediu şi lung)

2
 2. Ce tip de populaţie este preferată atunci când se recrutează candidaţii?
• Tineri absolvenţi
• Profesionişti experimentaţi

3. Care sunt metodele de recrutare adoptate de către organizaţie?

• Publicitatea (Anunţ în presă)
• Agenţii specializate de recrutare şi selecţie
• Reţeaua de cunoştinţe
• Oficiul forţelor de muncă
• Folosirea consilierilor pentru recrutare
• Instituţii de învăţământ
• Candidaturi directe
• Foştii angajaţi
• Târguri de forţă de muncă
• Agenţii de „Head Hunters”
• Internetul

4. În cazul apariţiei unui post vacant de conducere, se preferă sursele interne de recrutare
(din interiorul organizaţiei) sau surse externe (de pe piaţa forţei de muncă)?
In functie de postul vacantat, daca exista potentiali candidati din surse interne, se
opteaza pentru acestia.
5. Se procedează sistematic la analiza posturilor vacante şi pe baza rezultatelor analizei se
realizează profilul candidatului corespunzător?
In principal da.
6. Care sunt etapele selecţiei resurselor umane?
In urma analizei nevoilor de resurse umane, se intocmeste un anunt de post care
cuprinde: conditiile generale de angajare, abilitatile necesare, principalele responsabilitati
ale postului. Se intocmeste un profil al candidatului ideal. In functie de natura postului, se
recurge la una din metodele de selectie mentionate anterior.
7. Ce se întâmplă cu candidaţii respinşi?
• Primesc o scrisoare formală de respingere
• Sunt informaţi în legătură cu motivele respingerii lor
• Nimic, pur şi simplu nu mai sunt contactaţi
8. Cum se procedează pentru integrarea noilor angajaţi?
• Prezentarea organizaţiei, în general (turul organizaţiei)
• Trimiterea directă în compartimentul sau echipa din care va face parte
• Furnizarea unui manual al organizaţiei
9. Se remite în mod sistematic fiecărui angajat un exemplar al Regulamentului de
organizare şi funcţionare?
Este expus intr-un loc in care sa fie accesibil angajatilor. Se fac informari doar in
cazul in care este modificat sau completat.
10. Se remite în mod sistematic fiecărui angajat fişa postului pe care a fost angajat?
Doar in cazul in care intervin modificari.
11. Şeful direct al noului angajat:
• Se ocupă personal să-i precizeze acestuia ce se aşteaptă de la el

3
 • Lasă colegilor de muncă ai acestuia grija de a-l informa
12. Pentru noii angajaţi, indiferent de nivelul ierarhic, se procedează la o perioadă de
angajare de probă:
• În mod sistematic
• După caz
13. Care este perioada obişnuită de probă?
Pentru functiile de conducere 90 de zile, pentru cele de executie 30 de zile, iar
pentru munca necalificata 5 zile lucratoare.
14. În cazul unei perioade de angajare de probă:
• Sunt bine definite şi comunicate angajatului durata acestei perioade şi criteriile de
evaluare
• Noul angajat este lăsat „să se descurce” pentru a vedea de ce este în stare

15. În cazul în care perioada de angajare de probă a condus la concluzia că noul angajat
nu va fi reţinut în cadrul companiei sau în cazul în care au fost disponibilizaţi angajaţi:
• I se explică în mod detaliat angajatului motivele
• Angajatul este ajutat să se reorienteze profesional sau să-şi găsească o altă slujbă?

16. Cine are responsabilitatea recrutării, selecţiei şi integrării noilor angajaţi?

• Departamentul de resurse umane
• Şeful ierarhic direct al noului angajat
• Top managementul
• Alţii (specificaţi)

IV. Proiectarea, analiza şi reproiectarea posturilor

1. Există fişe de post pentru toate posturile din cadrul organizaţiei?
Da
2. Cum se realizează fişele de post în cadrul organizaţiei?
• Se realizează analiza posturilor
• Se folosesc modele tipizate de fişe de post
• Se completează fişele de post existente cu noi sarcini şi responsabilităţi
3. Când s-a realizat ultima dată o analiză a posturilor din cadrul organizaţiei şi în ce
scop?
La sfarsitul anului trecut, pentru actualizarea fiselor de post, stabilirea criteriilor
de performanta pentru evaluarea anuala si planificarea necesarului de resurse umane
pentru anul 2010.
4. Care sunt metodele de analiză a posturilor folosite:
• Interviul
• Chestionarul
• Observarea
5. Când se realizează reproiectări ale posturilor şi în ce scop?
Atunci cand apar proiecte noi sau se modifica volumul de activitate din alte
motive, pentru buna functionare a organizatiei.
6. Care sunt tehnicile de proiectare/reproiectare a posturilor utilizate:

4
 A. Tehnici de proiectare/reproiectare individuală
• Specializarea posturilor
• Rotaţia posturilor
• Lărgirea posturilor
• Îmbogăţirea posturilor
B. Tehnici de proiectare/reproiectare de grup
• Echipele de lucru
• Grupurile de lucru autonome
• Cercul calităţii
7. Responsabilitatea pentru activităţile de proiectare/reproiectare şi analiză a posturilor în
cadrul organizaţiei revine:
• Departamentului de resurse umane
• Şefilor de departamente/echipe
• Top managementului
8. Fişele de post sunt întocmite de:
• Departamentul de resurse umane
• Şefii departamentelor/echipelor
• Top management
• Angajaţii îşi întocmesc fişa postului care apoi este supervizată de şeful ierarhic
direct
• Alţii (angajaţi, consultanţi, etc.) Specificaţi cine.

V. Instruirea şi dezvoltarea resurselor umane

1. Organizaţia consideră dezvoltarea competenţelor angajaţilor săi un obiectiv prioritar?
Da.
2. Instruirea şi perfecţionarea resurselor umane este privită ca:
• O investiţie strategică
• Un cost
• O obligaţie cerută de legislaţie
3. Se procedează anual la o evaluare a nevoilor de instruire plecând de la:
• Analiza organizaţiei
• Analiza posturilor şi a performanţelor angajaţilor
• Discuţii cu angajaţii
4. Se stabilesc concret obiectivele instruirii?
Da.
5. Se elaborează un plan de formare şi perfecţionare a resurselor umane?
Da.
6. Se procedează anual la o evaluare a acţiunilor de instruire şi a rezultatelor obţinute în
ceea ce priveşte îmbunătăţirea performanţelor angajaţilor?
Da.
7. Cine are responsabilitatea de a realiza planul de instruire, de a stabili obiectivele,
nevoile şi cine evaluează rezultatele instruirii?
Departamentul Resurse Umane in colaborare cu sefii directi.

5
VI. Evaluarea performanţelor angajaţilor
1. Se stabilesc obiectivele evaluării performanţelor?
Da.
2. Obiectivele evaluării performanţelor sunt:
• De a corecta o serie de probleme la nivelul organizaţiei şi/ sau în performanţa
angajaţilor
• De a stabili recompensele materiale ale angajaţilor
• De a identifica nevoile de instruire
• Planificarea carierei profesionale a angajaţilor
• Facilitarea planificării, recrutării şi selecţiei resurselor umane
• Descoperirea unor competenţe, aptitudini şi abilităţi necunoscute până în
momentul evaluării
• Altele
3. Există chestionare de evaluare diferenţiate în funcţie de aceste obiective?
Da.
4. Evaluările sunt structurate şi au loc la un anumit moment în timp?
Evaluarea performantelor profesionale individuale are loc la inceputul fiecarui an,
pentru anul trecut. In cazul unor proiecte ample se organizeaza periodic evaluarea pe
obiective specifice.
5. Pe lângă evaluările formale există şi evaluări informale în sensul că managerul discută
diferite probleme cu care se confruntă angajaţii din subordine şi modul în care acestea pot
fi rezolvate sau corectate ?
Da.
6. Care este frecvenţa evaluărilor?
Anual sau in functie de activitate evaluarii pe obiective specifice, la nevoie.
Evaluarile informale nu sunt planificate.
7. Se evaluează formal toţi angajaţii organizaţiei sau doar o parte dintre aceştia?
Se evalueaza toti angajatii.
8. Care sunt categoriile de evaluatori care efectuează evaluarea performanţelor?
• Managerul/şeful ierarhic direct
• Subordonaţii celui evaluat
• Colegii celui evaluat
• Comisiile de evaluare (şeful direct şi alţi manageri din organizaţie)
• Autoevaluarea
• Evaluatori externi organizaţiei
• Clienţii organizaţiei
• Sistem informaţional de evaluare
• Feed-back-ul de 3600

9. Criteriile şi standardele de performanţă sunt stabilite diferenţiat pentru fiecare

categorie de posturi?
Da.
10. Care este metoda de evaluare?
Chestionarul (fisa de apreciere a performantelor) si observatia.
11. Există indicatori de măsurare a cantităţii şi calităţii rezultatelor obţinute de angajaţi?

6
 Da, in functie de specificul postului.
12. Activitatea de evaluare a performanţelor este formală şi nesemnificativă în deciziile
de promovare şi salarizare sau este esenţială în aceste decizii?
Este esentiala in deciziile de promovare si salarizare.
13. Cum se reflectă rezultatele evaluărilor în deciziile de recompensare/sancţionare a
angajaţilor?
In luarea deciziilor de recompensare se tine cont intotdeauna de rezultatele
evaluarii.
14. Care este în general opinia angajaţilor cu privire la corectitudinea şi eficienţa
evaluărilor?
Sunt multumiti.
VII. Motivare şi recompensare
7.1. Motivarea resurselor umane
1. Managerii cunosc gradul de satisfacţie şi motivaţie pentru muncă a angajaţilor?
Da.
2. Managerii cunosc nevoile angajaţilor?
In general da.
3. Informaţiile de mai sus se obţin formal prin intermediul unui chestionar care se aplică
în cadrul organizaţiei, sau informal prin discuţii cu aceştia?
Atat formal prin chestionare de masurare a satisfactiei in munca cat si informal
prin discutii.
4. Care sunt tehnicile de motivare folosite în cadrul organizaţiei?
• Climatul organizaţional - ca motivator
• Salariul - ca motivator
• Proiectarea (reproiectarea) postului - ca motivator
• Stabilirea obiectivelor - ca motivator
• Alte tehnici motivaţionale (dezvoltarea resurselor umane, programul de lucru
flexibil, săptămâna de lucru comprimată, cotă parte din profitul firmei, salarizarea
diferenţiată în funcţie de calificare,etc.)

7.2. Recompensarea resurselor umane

1. Nivelul mediu al salariului din organizaţie faţă de salariul la nivel de ramură
(organizaţii similare) este:
• superior
• identic
• inferior
2. Principiul fundamental în salarizare este în funcţie de:
• munca depusă
• rezultatele obţinute
3. În afara recompenselor directe (salariu, sporuri şi adaosuri la salariu, salariu de merit)
şi a beneficiilor obligatorii (beneficii de asigurări sociale - beneficii privind plata timpului
nelucrat, etc.), angajaţii beneficiază şi de beneficii opţionale (prime de vacanţă şi prime
speciale, discount-uri sau gratuităţi, participare la profit, cumpărare de acţiuni,asigurări
de sănătate sau viaţă, alte beneficii)?
Da. Prime de vacanta, prime de sarbatori, prime speciale.
4. Se fac diferenţieri în recompensele acordate între categorii de angajaţi? Detaliaţi.

7
 Diferentierile se fac in functie de performanta in munca.

IX. Analiza pieţei forţei de muncă din perspectiva angajatorului

1. Organizaţia îşi poate procura uşor resursele umane necesare activităţii sale:
• în cantitatea necesară?
• Da
• cu calificarea adecvată?
• Da
2. Nivelul salariilor plătite pe plan local comparativ cu cel de la nivelul ramurii
profesionale sau al întreprinderilor concurente este:
• identic cu al acestora?
• mai mare
• mai mic?
3. Care este numărul (aproximativ) al forţei de muncă1 din zona/judeţul unde îşi
desfăşoară activitatea?
4. Care este rata şomajului în zona/judeţul unde îşi desfăşoară activitatea?
Aproximativ 7%.
5. Care este evoluţia numărului de şomeri?
Numarul somerilor este in cerstere.
6. Care sunt principalele meserii şi profesii solicitate pe plan local?
Ingineri si muncitori calificati.

1
Forţa de muncă= persoane care sunt angajate şi lucrează cel puţin o oră pe săptămână + persoanele care
nu lucrează şi îşi caută un loc de muncă