Breve Análisis del Modelo de

Kurt-Lewin

IN76J – Innovación y Gestión de

Negocios

Profesor: Eduardo Olguín

Alumnos: Aldo Gaggero Madrid

Jorge Passi Riumalló

Fecha: 26/Agosto/2005
 El modelo estudiado corresponde al de Campos de Fuerzas de Kurt
Lewin elaborado en la década de los 50’s. Éste consiste en reconocer la
existencia de fuerzas relacionadas con los procesos de cambio, las que
favorecen el proceso de cambio se conocen como impulsoras y las que
constituyen un obstáculo para el proceso son llamadas limitantes. Estas
fuerzas pueden ser internas o externas y se clasifican en 4 grupos:
Personas, Tendencias Sociales, Económicas y Tecnológicas.

El proceso de cambio propuesto consta de tres etapas principales

a través de las que se desarrolla. La primera es el descongelamiento, en
la que se identifican los problemas y las fuerzas que interfieren para que
se produzca el cambio, siendo el comienzo para intentar mover a la
empresa desde el status quo. Luego el movimiento, en el que se lleva a
cabo el proceso de cambio propiamente tal, en este se modifican los
procesos y prácticas en pos de alcanzar el estado deseado. Finalmente,
el recongelamiento que se produce cuando las nuevas prácticas pasan a
ser parte de la cultura organizacional.

El modelo tiene su foco en la primera etapa, en ella para un

correcto análisis de las fuerzas y un buen desarrollo del resto del
proceso propone 5 pasos: describir el problema, definir el objetivo,
identificar las fuerzas involucradas, priorizar estas fuerzas según su
impacto al futuro proceso y definir una estrategia de cambio.

Del análisis del modelo y los procesos de cambios se pueden

determinar ventajas y desventajas de la utilización de este modelo. Las
ventajas aparecen por el lado de identificar correctamente todos los
factores involucrados en el proceso de cambio, así como determinar su
importancia y priorizarlos para una futura implementación. Otra ventaja
es que permite dividir el proceso en etapas claramente separables para
tomar distintas directrices en cada una de ellas. Además, como se deben
discutir las fuerzas involucradas ayuda para llegar a un consenso sobre
los problemas y los pasos a seguir. Finalmente, pero no menos
importante, el modelo establece un punto de partida para el cambio, lo
que en muchas organizaciones es complicado de determinar.

Una de las desventajas o debilidades es que el modelo se basa

mucho en el análisis previo pero poco en la acción o gestión del cambio.
Asimismo, no recoge experiencias pasadas de éxito o fracaso en
procesos de cambios para reaplicar lo que se hizo bien o mal. También
debería mirar las mejores prácticas en empresas relacionadas. Por otro
lado, tiene un alto costo de coordinación, ya que requiere juntar una
cantidad interesante de personas de la organización, utilizando su
tiempo. Además se requiere de un experto que guíe el proceso, por lo
que el costo se eleva aún más, incluso puede ser difícil encontrar una
persona con la experiencias requerida.

Este modelo conviene aplicarlo en grandes empresas, debido a

que en ellas muchas veces no se tiene claridad del punto de partida y
existe una amplia plana gerencial con diversas opiniones y que
generalmente cuesta que lleguen a un consenso. También es de mucha
utilidad cuando cuesta identificar las restricciones asociadas al proceso
de cambio.