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Gestion des ressources humaines chez McDonald Introduction

McDonald est une socit qui a une histoire colore et dvelopp la culture associe la chane alimentaire d'aujourd'hui rapide. En 1937, le McDonald frre Richard et Maurice a ouvert les premiers restaurants McDonald en Amrique, elle tait une entreprise autonome qui offrait jusque -l un concept impens de. Les principaux postes qu'ils ont ensuite vendues boeuf ou de porc burgers, frites et boissons. Leur restaurant ont t mis en place diffremment aux restaurants de l'poque, avec des cuisines ouvertes les clients pouvaient voir travers, et les comptoirs avec de nombreuses caisses enregistreuses oprationnelle. Sous un haut degr de satisfaction des clients ont contribu l 'expansion des affaires, McDonald a aujourd'hui plus de 30.000 restaurants plus de 100 pays dans le monde et il a maintenu la position de tte dans l'industrie du fastfood pour les 50 dernires annes.

McDonald a poursuivi une stratgie de croissance pou r la dernire dcennie. McDonald montant des oprations trangres pour plus de la moiti des revenus de la socit d'aujourd'hui et tous ont t marqus par l '(1995) la vision de base de la vente au maximum. Cependant, dans la fin des annes 1990 et dbu t 2000, le gant de problmes expriments en raison de changements environnement externe. En 2002, la socit a connu d'normes embarras avec les poursuites judiciaires, la couverture mdiatique ngative, et 15 pour cent dans sa chute de stocks faisant le perdant troisime plus grande que la moyenne Dow Jones des valeurs industrielles. Ce tour de montagnes russes a t largement attribuable la direction de, qui a instaur des changements stratgiques et fait de la Socit s'lvent nouveau. Parmi les coups qui ont t McDonalds les problmes d'obsit qui causent et le perdant-employeur. McDonalds a t martel pour fournir aux gens des aliments malsains qui les rend obses et est un contributeur indirect aux autres problmes de sant (2004). Bas sur les chiffres de la hausse dans les Etats-Unis et au RoyaumeUni, les changements culturels ont galement lieu, les sentiments anti amricains dans le reste du monde a eu un impact ngatif sur les ventes de McDonald. Le plus grand dfi ce niveau de gestion a t confront changer l'tat d'esprit du peuple d'tre un perdant aux employs d'une entreprise en pleine croissance. Mme la stratgie de l'entreprise a annonc, peu de gens ont t influencs par la confiance de la l '.

Pour en dcoudre, une croissance de 6-7 pour cent de croissance annuelle qui n'tait pas beaucoup vu la taille norme de la chane alimentaire a t poursuivi. Le dfi consistait augmenter les ventes et les revenus de la Socit et conservera son statut de retour. Cependant, la croissance a d tre remani ainsi, c'est dire non pas de nouveaux restaurants, mais des amliorations dans les restaurants existants. Par ailleurs, un autre facteur qui pousse l'attention de l 'est la destruction du march alimentaire. En raison du nombre croissant d'immigrants, la varit des gots est galement en augmentation et les cuisines exotiques d'Asie et d'Amrique latine ont t d'attirer les prfrences des consommateurs plutt que McDonald. Comme l'a dclar (1997) dans son article, Quel besoin McDonald faire est constamment disque ventes magasins comparables.", Un analyste de Natwest Securities, les compteurs c'est avec: "La seule faon dont ils peuvent faire est de prendre un long, dures regarder leur gamme de produits. "Le dveloppement de l'organisation centre sur des revenus provenant des oprations existantes. Le plus gros changement est l'expansion dans les menus bass sur la stratgie de dveloppement du produit et la stratgie d'expansion du march qui veut suivre (2003). Les menus maintenant rpondu au comportement des consommateurs et notamment des produits alimentaires plus sains, comme les Happy Meals pour les adultes comme les salades et les fruits. McDonald a galement poursuivi pour acqurir un sandwich et quelques chanes de caf au Royaume-Uni et en Australie. Bien que ces changements ont t une tape positive vers l'intgration des exigences des consommateurs, mais elle a aussi mis le gant hamburger en concurrence avec une autre srie de restaurants comme Mtro offrant des salades fraches et des sandwichs. Afin d'augmenter la part de march dans les marchs matures, McDonald a innov ides comme l'introduction du caf gourmet en Australie avec des salons de caf et les cafs-net le message, un lieu de hauteadolescents dpensent leur argent. Une gestion solide organisation peut construire un puits de bonnes entre la stratgie et la culture, comme le plomb avec succs la mise en uvre la stratgie d'entreprise, et construire un objectif commun entre les employs et l'orga nisation d'atteindre le niveau lev de motivation. & (1997) stipule que la mission doit dterminer les objectifs fondamentaux et les philosophies qui vont faonner sa posture stratgique." Cet objectif fondamental qui tablit une entreprise part d'autres entreprises de ce type et identifie la porte de ses oprations en termes de produits et de march est dfinie comme la mission de l'entreprise La mission est essentielle pour l'organisation afin de crer la cohsion, ce qui rend les employs ont une orientation claire rpondre l'exigence et la fidlit.

Une organisation forte est une force intangible de maximiser la contribution de chaque membre et rend l'organisation va de la russite. Dans cet article, nous allons discuter d'une organisation bien connue "McDonald entreprise, comment son rle de direction joue dans leur organisation, et comment leurs stratgies de gestion les conduire dans les entreprises.
Importance de la GRH

Alors, quelle est l'importance de la GRH dans les stratgies d'entrepri se et les processus dcisionnels au sein d'une organisation? La nouvelle ralit concurrentielle face des organisations des appels sur les capacits nouvelles et diffrentes. Comment peut-on crer une organisation qui ajoute de la valeur ses clients, investisseurs et employs? Et comment peut-GRH aider raliser cela? Quel est le rle de la GRH dans l'organisation de demain? Lorsque l'importance de la flexibilit et la productivit est soulign, comment peut -GRH ajouter une valeur significative aux objectifs stratgiques du processus dcisionnel? Yat-il un rle pour la GRH ce niveau stratgique? Ou est sa valeur ajoute, plutt situe au niveau de la mise en uvre de ces dcisions stratgiques?

(1995) favorise clairement le rle stratgique de la GRH dans l'organisation. Mais cela ne signifie pas que les domaines RH d'autres doivent tre ngligs, par exemple, l'externalisation de l'administration ne doit pas signifier un abandon de cette rgion. L'administration du personnel reste un domaine important de la responsabilit de la GRH. Par ailleurs, les faits et les chiffres fournis par l'administration du personnel constituent une base importante partir de laquelle laborer des politiques RH dans d'autres domaines et d'valuer leur efficacit. Un autre modle de la valeur ajoute de la GRH est fourni par (1997), (1995) et. (1995). Ils distinguent quatre rles cls pour les professionnels RH. RH doit produire des rsultats dans chacun de ces domaines, puisque les quatre d'entre eux sont tout aussi import ants. L'accent peut tre court ou long terme: professionnels des RH doivent tre oprationnels et stratgiques. Leurs activits varient de la gestion des processus (outils RH et systmes) pour la gestion des personnes. La combinaison des deux rsultats dans des rles de RH de quatre:
1.

Gestion des ressources humaines stratgiques: ce rle est ax sur la synchronisation des stratgies et pratiques RH la stratgie d'affaires. Dans ce rle, le professionnel RH est un partenaire stratgique qui aide raliser la stratgie d'entreprise en le traduisant dans des pratiques RH en bton.

2.

Gestion de la transformation et le changement: un second rle cl dans lequel les professionnels RH peuvent offrir une valeur l'organisation. Professionnels des RH ont pour aider l'identification et la mise en uvre des processus de changement, tant catalyseurs ainsi que les gardes de transformations culturelles.

3.

Gestion des employs: ce rle se rfre aux problmes quotidiens, les attentes et les b esoins des employs. Professionnels des RH ont pour stimuler la contribution des employs la russite de l'entreprise par la comprhension de leurs besoins spcifiques et qui a suivi que ce sont respectes.

4.

Gestion de l'administration de l'organ isation: le professionnel RH doit s'assurer que les processus administratifs en matire d'embauche, gratifiant, de formation et d'valuation, promotion, etc sont conus et livrs correctement et efficacement. (1997) souligne l'importance de ce rle. Bien que de nombreuses organisations et professionnels des ressources humaines ont tendance sous-estimer en raison d'une focalisation croissante sur la GRH stratgique, le succs de la dlivrance des aspects administratifs des ressources humaines se rvlera tre une valeur ajoute pour l'organisation.

Gestion des ressources humaines dans les McDonald McDonald Organisation

et (1987) suggrent que les diffrents types d'organisations adoptent des approches diffrentes pour le contrle de leurs effectifs, selon la faon dont ils sont en concurrence. Ils soutiennent qu'il ya trois bases principales de l'avantage concurrentiel-innovation, la qualit et moindre cot alors que les stratgies gravitant autour de la qualit et l'innovation sont gnralement associs une main d' uvre engage. Pour les organisations o les cots sont la partie la plus importante de la question, le contrle est susceptible d'tre un facteur plus important que l'engagement. Bien que certains niveau de consentement est toujours ncessaire, le contrle est lev sur l'ordre du jour chez McDonald. Contrle chez McDonald n'est pas simplement atteint par la supervision directe, les machines, l'amnagement physique du restaurant et de la prescription dtaille des rgles et procdures, mais galement par le recrutement.

Mme les travailleurs non qualifis ont un certain pouvoir de perturber l'efficacit de l'o pration en retirant la coopration du processus de production, ce qui perturbe le processus ou en laissant simplement l'organisation. Les employs peuvent soumettre l'autorit de l'employeur, mais sont toujours susceptibles de conserver un fort intrt dans l'utilisation de leur travail. Les employs et la gestion sont, par consquent, dans une certaine mesure interdpendants, la gestion ne peut pas compter uniquement sur la coercition ou mme respect pour scuriser haute performance, la gestion doit galement scuriser salari consentement actif et de coopration. Lorsque des travailleurs des efforts sont extraites par un systme labor de rgles, y compris les rgles concernant les motifs de promotion et de punition, les employeurs sans doute d'tablr plus de contrle sur les i travailleurs personnalits et des valeurs que lorsque leurs efforts sont extraits par l'exhortation directe ou la force ou par la conception de l'quipement (1979). (1983) soutient que les questions de la subjectivit ne sont pas sparables de l'analyse des pratiques de travail rel dans le travail de service interactif parce que les employeurs de grer activementles identits des travailleurs. Les travailleurs et les clients se disputent avec la direction dans un concours tr voies pour le ois contrle et la satisfaction. (1983) souligne la dtresse ressentie par les travailleurs soumis l'exploitation d'organisation de leurs sentiments et leurs personnalits, mais (1993) soutient que tous les travailleurs ne rsister l'extension de la normalisation de leurs centres-mmes. Au contraire, tentent de construire de nombreuses interprtations de leurs rles qui ne nuisent pas leurs conceptions d'eux -mmes. (1993) affirme galement que dans certaines situations, les routines de service aux travailleurs et aux clients des avantages qui contribuent rendre compte de leur acquiescement frquents dans les conceptions managriales.Cependant, (1993) ne suggre pas que la routinisation du travail du service et la standardisation de la pe rsonnalit sont bnignes, ni les travailleurs, les clients et les employeurs bnficieront pas ncessairement de ces processus dans une congruence heureuse d'intrts. Ces manipulations sont souvent envahissantes, humiliant et frustrant pour les travailleurs et parfois pour les clients qui les prouvent. L'importance du travail motionnel dans le travail de service interactif, mme de faon limite trouvs chez McDonald, ne doit pas tre sous-estime. Les employeurs qui standardiser les interactions de serv ice exercent une influence culturelle qui s'tend au-del du lieu de travail. (1983) et (1989) soutiennent que lorsque les travailleurs sont loigns de leurs sourires propres de l'entreprise est de revendiquer non seulement aux mouvements physiques, mais aussi leurs motions. Leurs stratgies de contrle de l'organisation pntrer profondment dans la vie des travailleurs, en les encourageant prendre une orientation instrumentale envers leurs propres personnalits et envers les autres. Les employs de McDonald travaille sur une caisse, par exemple, bien que seuls impliqus dans les interactions de service limite, on s'attend se contrler en interne en tant agrable, gai, souriant et courtois aux clients, mme lorsque les clients sont dsagrables et offensants. Ceci s'applique tous les travailleurs McDonald et leurs relations avec les collgues et les superviseurs, avec lesquels ils sont censs montrer la fiert vidente dans leur travail et l'emploi. Lorsqu'on leur demande comment ils motivs employs, tant au Royaume-Uni et les gestionnaires de l'allemand au restaurant et au niveau de la haute direction a soulign l'importance d'une bonne

communication. Les gestionnaires sont encourags appliquer et se concentrer sur l '(1966) motivateurs: ralisation, responsabilit, croissance et reconnaissance.Cela peut prendre la forme de l'employ du mois des prix, des excursions et des primes en espces ou d'encourager les travailleurs lutter pour la promotion et prendre des responsabilits. D'une part, l'aspiration la promotion de cadres serrures et des employs dans le systme de fidlisation, de l'autre, il peut offrir de relles opportunits d'avancement qui peuvent tre difficiles trouver pour ceux qui ont mauvaise milieux acadmiques. Les gestionnaires sont encourags diminuer l'importance de l '(1966) hygine facteurs, tels que la rmunration et les conditions de travail.Les gestionnaires n'ont aucun contrle sur ces questions parce qu'elles sont dictes par le systme. Formation renforce l'ide que les salaires et conditions ne sont pas vraiment d'importance; ce qui importe est vraiment leur style positif de gestion et de leadership. La satisfaction au travail est donc dfinie comme un phnomne dtermin par la zone de conce pts psychologiques, non pas par un bon salaire et des conditions. Un bon gestionnaire sera donc rsoudre le problme de la rsistance ou de mcontentement travers une bonne communication.Les gestionnaires au Royaume-Uni se rfrer trois C (en Allemagne, le Ks trois), la coordination, la coopration et la communication, comme la base des solutions tous problmes. L'identification avec le restaurant et autres membres d'quipage est favor ise par la cration d'une nouvelle forme de collectif. Si nous et eux 'est toujours reconnue, elle est rinterprte pour signifier nous que la gestion et de l'quipage et eux comme le client. Les travailleurs sont encourags se considrer comme faisant partie d'une quipe et les gestionnaires sont encourags assimiler la gestion de restaurant avec une quipe de coaching. Le rsultat de cette forme de travail d'quipe semble tre que les individus sont souvent rticents tre vus par leurs pairs comme faisant un travail supplmentaire pour d'autres personnes en ne faisant pas leur part. Mme les employs les plus amers, qui avait vu ce que la direction comme ngatif des attitudes, serait encore travailler dur pour garder le respect de leurs pairs. Une caractristique typique du style de gestion a t l'utilisation rpte de certains types de langage, avec des expressions paternalistes telles que la famille McDonald. Direction et les employs dans les deux pays ont utilis le terme pour dcrire leur environnement de travail. De nombreuses rponses ont reflt le caractre fortement paternaliste de la relation d'emploi dont la gestion a travaill promouvoir. Conclusion Nous avons examin l'organisation et la nature du travail dans les restaura McDonald, la relation nts d'emploi et les caractristiques de la main -d' uvre dans diffrents pays. L'tude dtaille des oprations allemandes et britanniques et des preuves supplmentaires provenant d'autres pays europens suggre que pratiquement le mme type de hirarchie restaurant et l'organisation est en usage dans chaque pays. Bien qu'il semblait y avoir quelques diffrences dans le nombre de travailleurs employs dans les restaurants de diffrents pays et des diffrences aussi dans le roulement du personnel, ce qui pourrait s'expliquer par la stratgie un emploi globalement similaires.

Diffrents auteurs suggrent que l'ensemble de ces travailleurs ont quelque chose en commun: ils sont peu susceptibles de rsister ou de s'opposer efficacement le c ontrle de gestion. En effet, McDonald est en mesure de profiter des faibles et des secteurs marginaliss du march du travail, en d'autres termes, les jeunes travailleurs qui n'ont pas l'exprience prcdente, la maturit et la confiance pour dfier l'autorit de gestion et les travailleurs trangers qui sont trs proccups de conserver leur emploi . Par ailleurs, les employs dans tous les catgories peuvent ne pas avoir intrt long terme dans l'entreprise, auquel cas la contestation prrogative de la direction peuvent simplement ne pas valoir la peine. Beaucoup de travailleurs trangers en Allemagne et en Autriche ont beaucoup d'exprience de travail prcdente et proviennent d'une grande varit de milieux, et beaucoup ont des qualifications de leur pays d'origine. Toutefois, ces travailleurs sont effectivement marginaliss dans le march du travail et de la difficult trouver un autre travail ailleurs pour plusieurs raisons: d'abord, en raison de problmes avec la langue, deuximement, cause de problmes avec la reconnaissance de leurs qualifications, en troisime lieu, parce que ces marchs du travail sont extrmement comptitifs en termes de qualifications et, quatrimement, parce que le nombre d'trangers et d'autres travailleurs migrants en Allemagne et dans une certaine mesure l'Autriche est la hausse et le chmage reste relativement lev. Le travail offert par McDonald a peut-tre quelques lments positifs, mais les travailleurs sont souvent le choix de l'emploi chez McDonald dans le contexte d'avoir quelques autres options intressantes.Presque indpendamment de ce que les gens pensent du travail lui mme, travailler chez McDonald pourrait dire d'offrir des avantages pour certains employs qui veulent des horaires flexibles et sont engags dans d'autres activits et responsabilits. Pour ceux qui sont marginaliss dans le march du travail qui ont peu de chances d'un emploi ailleurs, McDonald offre beaucoup de travail ncessaires. Cependant, la dpendance des salaris sur les McDonald et / ou de leur tendance voir leur emploi comme une stratgie court terme qui les rend vulnrables la manipulation de gestion.Ceux qui ont intrt minimal laissez simplement s'ils ne l'aiment pas, et cela se reflte clairement dans le roulement dupersonnel lev. Peut-tre qu'ils sont attirs par la combinaison de l'emploi assez sr, familier 'famille' environnement cr par une approche trs paternaliste de gestion et de beaucoup d'employs du mme ge ou de temprament. Cela peut aider expliquer comment la socit conserve parfois des personnes qui pourraient sans doute obtenir un travail mieux rmunr et plus qualifis ailleurs. Comme (1986) il met, il est le recrutement en tant que moyen de contrle. Comme dj suggr, cependant, si ce n'est une volont dlibre stratgie ou autre chose n'est pas claire (1994). La relation de travail chez McDonald est gr par un spectre complet de contrles, des contrles simples, directs et bureaucratiques la gestion de la subjectivit. une extrmit du spectre, les grants du restaurant sont disciplins accepter des horaires de travail difficiles et doivent faire leurs preuves relever le dfi des horaires de punir. De longues heures et la loyaut sont bloqus, avec des jeunes cadres tant persuad non seulement d'accepter que la norme de nombreuses heures de travail non rmunr, mais aussi d'acqurir une satisfaction perverse survivre ces routines de travail durs et intransigeants. En outre, les jeunes cadres qui peuvent ou peuvent ne pas rcuprer similaires opportunits ailleurs dans le march du travail sont romanc par des offres de promotion et de dveloppement de carrire. l'autre extrmit du spectre, des

mthodes plus directes sont utilises pour maintenir le contrle. Toutefois, cela laisse encore sans rponse la question de savoir comment la socit a russi maintenir l'uniformit des relations avec les employs de ses pratiques malgr des diffrences importantes entre les cultures socitales.

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