Criteriile de performan ale postului

Criteriile de performan reflect domeniile principale de performan ale postului, adic acele domenii i activiti n care ocupantul postului trebuie s obin anumite rezultate, acestea fiind msurabile sau observabile. Rezultatele concrete ce trebuie s se obin reprezint obiectivele sau standardele de performan. Conform Art. 17. alin. (2.) lit. d1.) din Codul Muncii contractul individual de munc trebuie s conin i criteriile de evaluare a performanei profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului. Criteriile de performan trebuie stabilite conform specificului activitii i nivelului ierarhic al fiecrui post i se pot include n fia postului (aceasta fiind anex la contractul individual de munc). Criteriile de performan pot fi legate de sarcinile de munc i determin contribuia ocupantului postului la realizarea sarcinilor i rezultatelor echipei de munc sau a unitii din care face parte postul, de nevoile de dezvoltare ale ocupantului postului pentru a-i crete performana n postul respectiv. Dup natura lor criteriile pot fi: Output msurabil / Indicatori: exprim numeric rezultate msurabile ale muncii, de exemplu: output, eficiena, productivitate (volumul ncasri, numr clieni noi, volumul ncasrilor de la clieni nou, cantitatea produciei obinute, numr clieni deservii, procentul de rebut, economii la cheltuieli etc.) Sarcini de munc cheie: se refer la o sarcin unic i/sau important care primete o atenie mare ntr-o anumit perioad datorit contribuiei la realizarea obiectivelor strategice (de exemplu: participarea la un proiect de implementare a unui nou sistem informatic sau de management). Sarcini de dezvoltare profesional: definesc nivelul cunotinelor i abilitilor pe care trebuie s le dobndeasc n perioada de evaluare ocupantul postului ntr-un anumit domeniu. Ele faciliteaz realizarea sarcinilor de munc curente

www.excellentia.ro

Pataki Csilla

Pagina: 1

sau viitoare la un nivel superior de performan, ajut ocupantul postului s se adapteze schimbrilor i/sau la dezvoltarea carierei. Competenele cheie reprezint acele deprinderi, abiliti, comportamente, aptitudini etc. care determin performana superioar n postul respectiv. Ele se regsesc n fia postului la capitolul cerinele postului. Pentru a putea fi utilizat n evaluarea performanei trebuie definit att competena, ct i nivelul cerut fa de care se evalueaz performana ocupantului postului. De exemplu pentru un post de management asemenea competene pot fi: stabilirea obiectivelor individuale de performan acordarea de feedback organizarea muncii motivarea colaboratorilor etc. Pentru a permite o evaluare obiectiv i a restrnge ct mai mult posibilitile de interpretare diferit a competenelor cheie, fiecare competen i nivelele sale trebuie definite ntr-un catalog de competene. n funcie de natura i caracteristicile muncii prestate, respectiv nivelul ierarhic al postului, pentru fiecare post putem avea o combinaie, respectiv o pondere diferit a acestor criterii de evaluare (vezi graficul de mai jos). Pe msur ce coborm pe ierarhia organizaional, outputul msurabil este tot mai dominant. n partea superioar a ierarhiei ponderea mai mare o dein obiectivele exprimate prin indicatori care sunt completate cu competene cheie. n posturile de specialiti i conducere de nivel mediu performana se poate msura mai ales prin obiective exprimate prin indicatori i sarcini cheie, respectiv competene cheie. n cazul personalului administrativ i de deservire performana se poate evalua cu ajutorul competenelor cheie, a standardelor de performan i a sarcinilor cheie, i n msur mai mic prin outputuri msurabile.

www.excellentia.ro

Pataki Csilla

Pagina: 2

Conducere nivel superior

Conducere nivel mediu i inferior, specialiti

Administraie i deservire

Proces de producie/ prestri servicii

Indicatori Competene

Sarcini Standarde de performan

Output msurabil

Repartizarea categoriilor de criterii de performan n funcie de natura i nivelul ierarhic al posturilor1 Stabilirea obiectivelor este sarcina managerului direct n colaborare cu persoana vizat. Implicarea este important att pentru crearea sentimentului de proprietar al acestor obiective (obiectivele aparin celui care trebuie s le realizeze), pentru motivarea angajailor, dar i pentru clarificarea exact a ateptrilor i a modului de realizare i de evaluare ale obiectivelor. Nivelul concret al obiectivelor de performan depinde n primul rnd de urmtoarele: obiectivele organizaionale pentru perioada urmtoare i obiectivele echipei defalcate din acestea, obiectivele proiectelor de dezvoltare n curs sau care urmeaz s se implementeze, rezultate de benchmarking (dac s-a realizat asemenea studiu n organizaie) privind cele mai bune rezultate ce se pot utiliza ca standarde pentru anumite domenii, rezultatele i performana persoanei evaluate fa de care trebuie s progreseze,
1

Surs: Michael Armstrong: Performance Management. Kogan Page, London, 2003, p. 48.

www.excellentia.ro

Pataki Csilla

Pagina: 3

ateptrile persoanei evaluate i ale managerului direct ajustate la posibilitile organizaionale. n fia postului i (conform noului Cod al Muncii) n contractul de munc putem s definim numai natura criteriilor de evaluare a performanei, nivelul concret pentru fiecare perioad de evaluarea urmnd s fie stabilit de manager mpreun cu ocupantul postului n a doua parte a interviului de evaluare i consemnat i semnat n fia de evaluare a performanei. De exemplu, pentru un post manager de producie criteriile de evaluare a performanei ar putea fi:

Indicatori: Volumul produciei ncadrarea n cheltuielile de producie planificate Fluctuaia personalului n secia condus Procentul de rebut n secia condus Creterea productivitii muncii fa de perioada precedent Sarcini cheie: ntreinerea i repararea mainilor i utilajelor conform planului de ntreinere i reparaii mbuntirea organizrii muncii n secie Competene cheie: Abilitatea de organizare Abilitatea de a da feedback Abilitatea de a motiva colaboratorii etc. Pentru a permite o evaluare obiectiv i a restrnge ct mai mult posibilitile de interpretare diferit a competenelor cheie, fiecare competen i nivelele sale trebuie definit ntr-un catalog de competene.

www.excellentia.ro

Pataki Csilla

Pagina: 4

Exemplu de competen definit din punct de vedere al ocupantului postului:

Competen: Capacitatea de ascultare Definiie: Capacitatea de a presta atenie i a nelege ceea ce exprim oral interlocutorul. Nivele de competen: 1. Nu e n stare s urmreasc i s neleag ceea ce spun alii. 2. Poate s urmreasc o perioad scurt de timp ceea ce spune alt persoan i s extrag esenialul din cele auzite, ns concentrarea ateniei nu depete 15 minute. 3. Poate s urmreasc i s neleag cele auzite prestnd atenie interlocutorului o perioad mai mare de 15 minute. 4. Nu numai presteaz atenie i nelege ceea ce spune interlocutorul, dar poate s i exprime prin limbaj nonverbal atenia acordat celor spuse. 5. Presteaz atenie, nelege i reine ceea ce spune interlocutorul, exprim prin limbaj nonverbal atenia i dovedete interlocutorului cu ajutorul reformulrii i ntrebrilor c a fost atent la ceea ce s-a vorbit. Competena poate fi definit i ca cerin a postului fa de oricare ocupant al lui. Decizia modului de exprimare a competenelor aparine conducerii, dar dup aceea trebuie aplicat consecvent n toate domeniile managementului resurselor umane.

www.excellentia.ro

Pataki Csilla

Pagina: 5