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Laudit social dans le contexte marocain - Un nouveau crneau pour lexpert comptable, Aspects mthodologiques et proposition dun rfrentiel

daudit

LIMINAIRE Tout dabord, je voudrais remercier mon directeur de recherche, Monsieur MASNAOUI Abdelkader, Expert Comptable DPLE, ainsi que les membres du jury dagrment des sujets de mmoires, pour leurs concours et leurs remarques pertinentes que nous avons bien prises en considration lors de llaboration de ce mmoire. Par ailleurs, nos remerciements vont galement messieurs KANNOUR Abdelwahed et BOUMESMAR Mohamed, Experts Comptables DPLE, pour leurs orientations. Ce mmoire qui porte sur laudit social traite deux parties savoir : La premire partie, porte sur la dfinition du cadre conceptuel de laudit social afin de permettre de cerner son acception, son rfrentiel et ses caractristiques eu gard la dimension des ressources humaines dans lentreprise marocaine et, de sensibiliser la profession des experts comptables de lintrt de cet audit, en montrant en quoi, cette discipline nouvelle, peut les concerner et quel rle elle est susceptible de jouer dans le dveloppement dun nouveau type de mandat ; La seconde partie, propose lexpert comptable une dmarche mthodologique permettant de mener bien cette mission daudit notamment par une proposition dun programme de travail adapt au contexte du sujet trait. Dans ce sens, nous avons appuy la dmarche propose plus particulirement par : Un modle de lettre de mission adapt une mission daudit social (2me section du 1er chapitre partie II et annexe 1 de mmoire) ; Un questionnaire du contrle interne dress par nos soins pour orienter les contrles daudit social (paragraphe 4, 2me section du 2me chapitre, partie II de mmoire) ; Plusieurs techniques empruntes de laudit financier et celles qui sont plus ou moins particulires laudit social (2me et 3me section du 3me chapitre partie I de mmoire) ; Une analyse approfondie des normes nationales et internationales notamment leur aspect li aux exigences sociales (4me chapitre partie I de mmoire) ; Les portes des rcentes lois sur les scurits financires (LSF, SOX) dans le domaine des ressources humaines (paragraphe 3, 4me section du 2me chapitre, partie II de mmoire) ; Plusieurs tests de conformit portant aussi bien sur la rgularit que sur lefficacit sociale (Partie II de mmoire) ;

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Plusieurs ratios caractre social permettant de finaliser lexamen de lefficacit sociale (partie II de mmoire). Conscient que la problmatique de laudit social revt plusieurs aspects pour lentreprise (interne et externe, qualitatif et quantitatif etc.). Ce mmoire se veut dynamique et prospectif, mais ne peut, apporter tous les lments de rponse la problmatique de lenvironnement social. Ce mmoire constitue un premier travail en matire daudit social au Maroc qui, nous esprons, pourra concourir apporter une base de rflexion auprs de la profession.

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PLAN GENERAL

A. Introduction gnrale B. Premire partie : Approche conceptuelle de laudit social Introduction de la premire partie 1. 2. 3. 4. Dimension de la ressource humaine au Maroc Les caractristiques de laudit social La profession des experts comptables et laudit social Rfrentiels en matire daudit social

Conclusion de la premire partie C. Deuxime partie : Approche mthodologique de laudit social Introduction de la deuxime partie 1. Phase prliminaire 2. Audit de rgularit ou de conformit: mission de base de lauditeur social 3. Audit defficacit du management des ressources humaines 4. Le rapport daudit social Conclusion de la deuxime partie

D. Conclusion gnrale

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SOMMAIRE Liste des abrviations................................................................................................ 10 Introduction gnrale ................................................................................................ 12

Premire partie : Approche conceptuelle de laudit social ................... 16


Introduction de la premire partie ....................................................................... 17 Chapitre premier : Dimension de la ressource humaine au Maroc .................. 18 Section 1 : Importance de la ressource humaine dans le succs et la prennit de lentreprise ................................................................................... 18 Section 2 : Problmatique de la ressource humaine dans le contexte marocain la lumire des pratiques actuelles ................................................. 19 Section 3 : Contexte actuel de la gestion des ressources humaines.................... 20 Paragraphe 1 : La modernisation du code de travail en juin 2004 Paragraphe 2 : Lentre en vigueur de lAMO Paragraphe 3 : La modernisation de lassiette des cotisations la CNSS Paragraphe 4 : Leffort dploy notamment par SNIMA en matire de la normalisation des SMAS Paragraphe 5 : Adhsion du Maroc un nombre de conventions internationales adoptes par lOIT Paragraphe 6 : Evolution permanente des styles de management Section 4 : Implications sur lentreprise marocaine en termes de nouvelles organisations et de restructurations internes ................................... 24 Paragraphe 1 : Essor de la notion fonction de gestion des ressources humaines Paragraphe 2 : Emergence des notions responsabilit sociale de lentreprise ou entreprise citoyenne Paragraphe 3 : Ncessit dintgration de la gestion des ressources humaines dans la stratgie dentreprise Chapitre deuxime : Les caractristiques de laudit social................................. 25 Section 1 : Dfinitions ........................................................................................ 25 Paragraphe 1 : Les trois conceptions de laudit social Paragraphe 2 : La ncessit rcente de laudit social Section 2 : Les besoins et les objectifs de laudit social...................................... 28 Paragraphe 1 : Les besoins de laudit social Paragraphe 2 : Les objectifs de laudit social

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Section 3 : Le champs dapplication de laudit social ......................................... 32 Paragraphe 1 : Les utilisateurs de laudit social Paragraphe 2 : Champ de laudit social Chapitre troisime : La profession des experts comptables et laudit social ................................................................................... 38 Section 1 : Lexpert comptable face laudit social............................................ 38 Paragraphe 1 : Le champ dintervention de lexpert comptable Paragraphe 2 : Qualifications dun auditeur social Paragraphe 3 : LOrdre des Experts Comptables et le social Section 2 : Traits communs entre laudit social et les autres types daudit......... 42 Paragraphe 1 : Etat rcapitulatif des objectifs et limites de certaines missions daudit Paragraphe 2 : Analyses et techniques communes entre laudit financier et laudit social Section 3 : Particularits de laudit social............................................................ 50 Section 4 : Les rgles gnrales applicables lauditeur social .......................... 53 Chapitre quatrime : Rfrentiels en matire daudit social.............................. 55 Section 1 : Normes nationales daudit social ...................................................... 57 Paragraphe 1 : NM 00.5.600 Systme de Management des Aspects Sociaux dans lentreprise (SMAS)- Exigences Paragraphe 2 : NM 00.5.610 Audit social, Gnralits Section 2 : Normes internationales daudit social ............................................... 78 Paragraphe 1 : La norme SA 8000 Paragraphe 2 : La norme ISO 9001 version 2000 Paragraphe 3 : La norme ISO 14001 Conclusion de la premire partie ............................................................................ 91

Deuxime partie : Approche mthodologique de laudit social ............ 92


Introduction de la deuxime partie............................................................................ 93

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Chapitre premier : Phase prliminaire ................................................................. 93 Section 1 : Objectif de la phase prliminaire ..................................................... 93 Section 2 : Lettre de mission............................................................................... 94 Section 3 : Obligations de lauditeur et de laudit ............................................ 94 Paragraphe 1 : Obligations de lauditeur social Paragraphe 2 : Obligations de lentreprise

Chapitre deuxime : Audit de rgularit ou de conformit: mission de base de lauditeur social ............................................................ 95 Section 1 : Prise de connaissance gnrale de lentreprise et de la fonction des ressources humaines................................................................... 95 Paragraphe 1 : Objectifs de la prise de connaissance gnrale Paragraphe 2 : Elments de la prise de connaissance gnrale Section 2 : Apprciation du contrle interne de la fonction des ressources humaines............................................................................................ 98 Paragraphe 1 : Description du systme du contrle interne li la fonction des ressources humaines Paragraphe 2 : Tests de ralit de systme de contrle interne Paragraphe 3 : Evaluation prliminaire du contrle interne Paragraphe 4 : Questionnaire du contrle interne social Section 3 : Contrle des informations et des documents sociaux........................ 106 Paragraphe 1 : Examen du bilan social Paragraphe 2 : Contrle des livres et registres obligatoires Paragraphe 3 : Examen des documents sociaux (rglement interne, convention collective) Paragraphe 4 : Contrle des droits sociaux dans lentreprise Paragraphe 5 : Contrle de la rgularit et de la cohrence en matire du systme paie Paragraphe 6 : Contrle des dclarations sociales Section 4 : Audit de la rgularit sociale dans le cadre dune mission de Commissariat aux Comptes.............................................................. 134 Paragraphe 1 : Dmarche gnrale de commissariat aux comptes Paragraphe 2 : Principales diligences de commissaire aux comptes

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Paragraphe 3 : Recommandations pour lintgration dun module de revue de la dimension sociale dans la dmarche de Commissariat aux Comptes Chapitre troisime : Audit defficacit du management des ressources humaines .............................................................................. 138 Section 1 : Impact du style de management sur lapproche daudit social.......... 138 Paragraphe 1 : Nature et contexte de cet impact Paragraphe 2 : Adaptation de la note dorientation daudit social Section 2 : Audit des emplois .............................................................................. 139 Paragraphe 1 : Analyse de la structure des effectifs Paragraphe 2 : Analyse des mouvements du personnel Paragraphe 3 : Analyse des comptences et potentiels de lentreprise Section 3 : Audit des recrutements ..................................................................... 144 Paragrpahe 1 : Analyse de pr-recrutement Paragraphe 2 : Analyse de recrutement proprement dit Paragraphe 3 : Analyse de laprs recrutement Section 4 : Audit de rmunrations et du systme paie ...................................... 156 Paragraphe 1 : Audit defficacit du systme paie Paragraphe 2 : Audit stratgique du systme paie Section 5 : Audit des performances du management des ressources humaines .. 163 Paragraphe 1 : Systme danalyse par objectif Paragraphe 2 : Moyens de mesures et dapprciation Section 6 : Audit de la formation......................................................................... 164 Paragraphe 1 : Examen du plan de formation Paragraphe 2 : Indicateurs cls dapprciation Section 7 : Audit du climat social........................................................................ 169 Paragraphe 1 : Examen de ltat du climat social Paragraphe 2 : Examen des moyens dinformation et de communication et de ses modes de circulation

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Chapitre quatrime : Le rapport daudit social ................................................. 175 Section 1 : Les normes de prsentation du rapport daudit social ....................... 175 Section 2 : Forme et contenu du rapport des recommandations .......................... 175 Section 3 : La diffusion du rapport daudit social................................................ 176 Conclusion de la deuxime partie ............................................................................ 177

Conclusion gnrale ................................................................................................ 178

Bibliographie ........................................................................................................... 180

Lexique franco-arabe.............................................................................................. 185

Annexes .................................................................................................................... 188

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LA LISTE DES ABREVIATIONS AMO ANPE APEC AS BIT BVQI CA CAC CCIAS CDD CDG CDI CE CEP CEP CEPAA CFOEC CHS CIMR CNOEC CNSS COSEF COSO CSR CV DF DG DNV DRH GPE IAS IFAC IGR ISEOR ISO ITS Assurance Maladie Obligatoire Agence Nationale Pour lEmploi Association Pour lEmploi des Cadres Audit Social Bureau International de Travail Bureau Veritas Quality International Chiffre d'Affaire Commissaire Aux Comptes Centre de Certification Internationale des Auditeurs Spcialiss Contrat Dure Dtermin Caisse de dpt et de gestion Contrat Dure Indtermin Comit d'Entreprise Council on Economic Priorities Conseil des Priorits Economiques Council on Economic Priorities Accrditation Agency Centre de Formation de lOrdre des Experts Comptables Comit dHygine et de Scurit Caisse Interprofessionnelle Marocaine des retraites Conseil National de lOrdre des Experts Comptables Caisse Nationale de la Scurit Sociale Commission spciale ducation formation Comittee Of Sponsoring Organisation Corporate Social Responsability (Responsabilit Sociale des entreprises) Curriculum Vitae Direction Financire Direction Gnrale Det Norske Veritas Direction des Ressources Humaines Gestion Prvisionnelle de l'Emploi Institut dAudit Social au Maroc International Federation of Accountants Impt Gnral sur les Revenus Institut de Socio - conomie des Entreprises et des Organisations Organisation internationale de normalisation Intelligent Transportation Systems

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LA LISTE DES ABREVIATIONS

LSF MAD NM NTIC NU OEC OIT OMC ONG RH S.A 8000 SAI SGS SIP SMAS SNIMA SOX

Loi de scurit financire Marocain Dirhams Norme Marocaine Nouvelles Technologies dInformation et de Communication Nations Unies Ordre des Experts Comptables Organisation internationale du travail Organisation mondiale du commerce Organisme Non Gouvernemental Ressources Humaines Responsabilit Sociale (Social Accountability) Social Accountability International Systme de gestion de la scurit Systme d'Interrogations du Personnel Systme de Management des Aspects Sociaux dans lentreprise Service de Normalisation Industrielle Marocaine Loi SARBANES OXLEY

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INTRODUCTION GENERALE Notre poque est mouvemente, elle est mme agite par la cadence astronomique des changements qui planent sur la scne conomique internationale depuis le dbut du 20me sicle. Cette acclration de lhistoire a rendu donc lgitime tout effort de modernisation et de changement rflchi, fond sur une meilleure optimisation des ressources financires et matrielles, sur un engagement du facteur humain, et sur une recherche constante de la rgularit et de lefficacit. Or, dans toute conduite de changement, les principaux freins sont dordre interne (poids des structures et de lorganisation, immuabilit des procdures, permanence des comportements, rigidit des attitudes.). Par ailleurs, toute dmarche de changement ncessite une valuation des ressources dont dispose lentreprise pour lengager et la russir. Ainsi, toute innovation sociale devrait tre prcde dun tat des lieux qui permettrait dvaluer lampleur des difficults et danticiper les consquences des dcisions. Dcrire, valuer, mesurer sont les techniques de laudit social. En effet, limportance de laudit social, issue des diversifications des missions daudit et du dpassement de la stricte vision patrimoniale de lunit de lentreprise qui est apparue de manire vidente comme une communaut humaine, est ne au cours des annes quatre vingt lorsque les entreprises prouvaient de grandes difficults (dclin aux USA, plans sociaux en Europe, et agressivit commerciale au Japon). En France par exemple, laudit social a commenc merger avec limposition aux entreprises employant un certain nombre de salaris llaboration dun bilan social, qui est la transposition partielle au domaine des ressources humaines du bilan comptable. Au Maroc, la dimension sociale a commenc revtir une grande importance ces dernires annes et cela peut se traduire notamment par : 1 2 3

La mise en place du nouveau code de travail en 2004, qui permettrait dinstaurer une nouvelle culture de partenariat au sein de lentreprise; La cration de lInstitut dAudit Social au Maroc en 1999 suite une convention de coopration signe avec le Centre de Certification Internationale des Auditeurs Spcialiss (CCIAS); La mise en place dune nouvelle Moudawana de famille pour consolider davantage les liens sociaux au sein des familles marocaines; La mise en place de lAssurance Maladie Obligatoire1 (AMO); La cration de lAgence Nationale de Promotion de lEmploi et des Comptences2 ; L'amlioration des mesures de prvoyance sociale3 .
Loi 65-00, date dentre en vigueur le 1 septembre 2005 Dahir n1-00-220 du 5 juin 2000 Dcret n2-01-2723 du 12 mars 2002
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Bien videmment, la priode de mutation que nous vivons actuellement rend de plus en plus complexe le rle du chef dentreprise, appel dornavant assumer une double responsabilit : A lgard de son personnel : Le chef dentreprise devrait ce niveau : - Satisfaire les rgles de rgularit et de conformit du management des ressources humaines par rapport aux textes lgaux eu gard aux nouvelles contraintes imposes notamment par la loi 65/99, formant code de travail, qui sont relativement lourdes et coteuses. Mettre niveau la ressource humaine dont il dispose pour combler les insuffisances qui ont caractris en amont sa nature et son environnement socioculturel notamment : un taux danalphabtisation non ngligeable; un systme ducatif orient gnralement vers une approche thorique, ce qui engendre une inadquation entre le potentiel individuel et les exigences du poste ; une insuffisance des actions de formations professionnelles et de stages pratiques ; Etc.. Assurer par la suite le dveloppement et lefficacit de cette ressource humaine pour une meilleure performance.

A lgard de son environnement : Le respect de lenvironnement relve de plus en plus dune ncessit imprieuse pour le dveloppement dune entreprise. En effet, cette dernire, outre le respect de ses obligations vis vis de son personnel, est appele avoir des responsabilits socitales lgard de son environnement et concourir son dveloppement durable, do la notion de lentreprise citoyenne . Cette dimension environnementale ne sera pas dveloppe au niveau de ce mmoire. Devant ces nouvelles donnes, lexpert comptable est appel apporter son appui aux entreprises marocaines en matire : De rgularit sociale au regard des textes ; Danalyse objective du management des ressources humaines en terme defficacit et defficience ; De proposition des mesures concrtes adaptes lorganisation et au potentiel humain marocain.

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Il savre ncessaire donc de dvelopper laudit social en entreprise qui se veut tre une solution et une issue mme de rpondre la problmatique. Ce mmoire, sinscrivant parfaitement dans ce sens, cherche rpondre notamment la question suivante : Quelle dmarche mthodologique et quel rfrentiel, adapts au contexte marocain, permettraient lexpert comptable de sassurer de la rgularit et de lefficacit du management des ressources humaines dans lentreprise marocaine ? Dans le cadre de laudit financier contractuel ou lgal, lauditeur financier eu gard lobjet de sa mission, est ncessairement conduit s'interroger sur l'existence d'un risque social. En effet, le contrle de la rgularit sociale apparat comme l'une des orientations de la mission daudit financier car pour aboutir la certification, lauditeur financier est conduit s'assurer de la stricte application des rgles influenant le contenu ou la prsentation des documents et informations qu'il examine. Compte tenu de lesprit et du bien fond de laudit social comparativement aux autres types daudit financier, oprationnel, juridique, fiscal.. il nen demeure pas moins quil requiert pour son succs le maximum de conscience, dindpendance et de comptence. Lexpert comptable ayant ces qualits, une forte connaissance systmique de lentreprise sous ses diffrentes dimensions (financire, commerciale, fiscale, sociale), et une forte exprience dans les autres types daudit est confortablement plac pour raliser une mission daudit social. Il en rsulte une nouvelle mission qui devrait tre dveloppe. Par ailleurs, l'audit social qui peut s'effectuer aussi bien dans le secteur public que dans le secteur priv, recherche la conformit et l'efficacit du management des ressources humaines. Il peut s'effectuer seul ou en complmentarit avec d'autres audits : financier, comptable, juridique, fiscal etc. Aussi, il peut tre gnral en couvrant l'intgralit du domaine social, ou spcialis en ne couvrant qu'un domaine spcifique (audit dorganisation et des procdures, de rglement intrieur, de la paie, de la formation, des emplois, de recrutement, du climat social, etc .). En somme, lintrt de ce mmoire est la fois thorique et pratique : - Intrt thorique : L'audit social est un audit rcent, qui sest fortement mdiatis ces dernires annes avec la cration au Maroc de lInstitut dAudit Social, la mise en place dun nouveau code de travail et lintensit des rencontres et sminaires visant la valorisation du Facteur Humain. Ce mmoire se propose de prsenter l'aspect conceptuel de l'audit social dans le contexte marocain dune part, et dautre part de sensibiliser la profession des experts comptables cette nouvelle discipline pour la dvelopper et en faire un nouveau mandat ; - Intrt pratique : Le rfrentiel, la dmarche et les modalits dexercice de ce type daudit ne sont pas encore suffisamment dvelopps au Maroc. Il nous a paru donc utile de porter une rflexion sur une dmarche cohrente permettant lexpert comptable de mener bien sa mission ou que pour la partie lie la rgularit sociale dapporter un cadre de travail la mission du commissariat aux comptes.

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Compte tenu de ce qui prcde, les objectifs de ce mmoire sont de trois ordres: De dpasser la vision patrimoniale de laudit et de le mettre en relation avec le facteur humain dsormais gnrateur de performance; De prsenter le cadre conceptuel de laudit social et de sensibiliser lexpert comptable au besoin et lintrt de laudit social en montrant en quoi, cette discipline nouvelle, peut les concerner et quel rle elle est susceptible de jouer dans le dveloppement dun nouveau type de mandat; De proposer une dmarche cohrente de ralisation qui sinspire de la dmarche daudit financier laquelle lexpert comptable est bien habitu;

Pour atteindre ces objectifs le plan de ce mmoire sarticule autour de deux parties : La premire partie intitule approche conceptuelle de laudit social , aborde le contexte actuel de la gestion des ressources humaines au Maroc et dfinie les caractristiques et les objectifs de laudit social. Le troisime chapitre de cette partie traite le lien entre la profession des experts comptables et laudit social, ainsi que les particularits de laudit social par rapport laudit financier et le potentiel de cette nouvelle mission. Le quatrime chapitre aborde les normes nationales lies, soit directement ou indirectement laudit social et les rfrences internationales en la matire. La seconde partie intitule approche mthodologique de laudit social dfinira une dmarche axe sur une proposition dun programme de travail adapt au contexte du sujet trait. Ce programme est appuy par des outils, techniques, questionnaires, tests de conformit et de permanence, ratios danalyse, dont les principaux sont dtaills au niveau du liminaire, qui nous ont paru utile de dresser ou de dvelopper pour permettre lexpert comptable de mieux raliser la mission daudit social.

Cette partie portera sur : La rgularit des informations sociales vis--vis de la lgislation et des conventions sociales en vigueur ; Lefficacit du management des ressources humaines qui est prsente sous la forme dun scnario de carrire dun salari dans une entreprise en six volets (emplois, recrutement, rmunration, performance, formation, et climat social) afin de traiter une mission daudit social, soit par module indpendant, soit par regroupement.

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PARTIE I

APPROCHE CONCEPTUELLE DE LAUDIT SOCIAL

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PARTIE I : APPROCHE CONCEPTUELLE DE LAUDIT SOCIAL Introduction de la premire partie Laudit social apparat aujourdhui au Maroc comme une discipline nouvelle promise dimportants dveloppements sous la triple influence de : Lintrt croissant accord la dimension sociale dans la gestion des entreprises; La ncessit dadapter la ressource humaine aux exigences du march demploi et dassurer son perfectionnement ensuite pour une meilleure comptitivit ; Lessor considrable de laudit (financier, fiscal, juridique) et le souci dappliquer au domaine social la dmarche et les outils qui en ont assur le succs.

Le contexte conomique actuel, le ralentissement de la croissance, la concurrence internationale acharne, les mutations industrielles faisant ressortir le poids de la masse salariale et des charges sociales dans la valeur ajoute des entreprises, lincidence des cots cachs, les contraintes et les rigidits dun code de travail renouvel en 20044, ont donn lieu un renforcement notoire du management des ressources humaines, dsormais imprgn de lintrt croissant accord la dimension sociale dans la performance des entreprises au mme titre que leur ressources financires ou technologiques, notamment en matire des comptences. Le souci de rigueur accrue dans la gestion sociale conduit de plus en plus les dirigeants dentreprise marocains sinterroger sur lintrt dappliquer les mthodes et lesprit quincarnait laudit afin daboutir aux objectifs suivants : Assumer une responsabilit sociale au mme titre que la responsabilit conomique; Pouvoir remodeler la ressource humaine marocaine, souffrant en amont en gnral dun encadrement acadmique insuffisant ou non orient vers les exigences relles des entreprises, dun taux dan alphabtisation important notamment dans le milieu rural, et dune insuffisance des actions de formations professionnelles et de stages afin dadapter cette ressource humaine et de la dvelopper pour en faire une ressource productive et efficace.

De ce fait, les techniques daudit se sont progressivement intgres la gestion prive pour stendre aussi la fonction sociale de lentreprise. Par ailleurs, la proccupation dadapter laudit aux spcificits des problmes humains et sociaux de la vie de lentreprise a suscit des recherches et des exprimentations. Il est aujourdhui possible de proposer une dmarche assise sur un rfrentiel daudit en tenant compte les diffrents travaux raliss aussi bien lchelle nationale quinternationale.

4 Bulletin Officiel n 5210 du Jeudi 6 Mai 2004, Dahir n 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n 65-99 relative au Code du travail, entre en vigueur le 08 juin 2004

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Lexpert comptable, imprgn dune forte connaissance systmique de lentreprise, et disposant des connaissances techniques ncessaires, est confortablement plac pour accomplir ce type de mission. Il en rsulte une nouvelle mission devant tre dveloppe et norme afin de lui permettre de devenir oprationnelle pour gagner ses lettres de noblesse.

CHAPITRE PREMIER : DIMENSION DE LA RESSOURCE HUMAINE AU MAROC Section 1 : Importance de la ressource humaine dans le succs et la prennit de lentreprise Force est, de constater que nul ne peut raliser un projet, sans ressources financires correspondantes, nul ne le peut non plus sans ressources humaines comptentes, mobilises et motives, incites la performance par des structures adaptes et quel que soit le projet initi, un chef dentreprise en effet, se trouve le plus souvent confront aux mmes impratifs savoir : Rassembler et grer lintelligence et le savoir faire ; Mobiliser les nergies de tous les acteurs concerns ; Trouver lorganisation et les modes de communication adquates.

Notre conviction dcoule du fait que le pilotage efficace de lentreprise passe et passera de plus en plus par une meilleure matrise de ses ressources humaines et une plus grande qualit des relations sociales qui devront tre gres avec la mme rigueur que les ressources financires. Ainsi, les relations sociales dveloppes avec la mme volont de satisfaction rciproque employeur- salari constituent les deux impratifs dune conduite innovatrice et performante de lentreprise. Dans cette perspective, laudit social apparat comme une voie propre vrifier lutilisation efficace des ressources humaines et apprcier le dveloppement de celles-ci. Une voie qui permet de dtecter des dysfonctionnements dans cette gestion, de les supprimer, ou en tout cas, den rduire les effets. Cest aussi pour les dirigeants un moyen de sassurer de la validit des informations qui leur parviennent en cette matire, et de la nature des risques quils courent au moment de prendre des dcisions et de dfinir des stratgies. Cest enfin une faon de rechercher des points sur lesquels le pilotage des ressources humaines peut apporter les flexibilits ncessites par les incertitudes conomiques et celles qui aident aux innovations techniques et aux initiatives commerciales.

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Section 2 :

Problmatique de la ressource humaine dans le contexte marocain la lumire des pratiques actuelles

Malgr le dveloppement que connat le Maroc actuellement sur le plan social, les ressources humaines demeurent caractrises par : Un taux danalphabtisation important notamment en milieu rural (50%) 5 dont une grande partie concerne la scolarisation des filles. Une inadquation des profils aux exigences du march professionnel due notamment : Un secteur denseignement ballott depuis lindpendance par des stratgies plus politiques que pragmatiques (larabisation en est lexemple flagrant) 6; La course au quantitatif compte tenu de la surcharge des programmes dtudes par des matires thoriques7 ; Un manque des moyens financiers8 ; Linsuffisance des actions de formations professionnelles et de stages pratiques en milieu universitaire ; Linsuffisance dengagement des partenaires de lenseignement notamment les entreprises et les collectivits locales9 Ces insuffisances sont variables selon lexigence des secteurs en matire de niveau dinstruction et de formation (secteurs financier, NTIC10, touristique et services). Conscient de ces insuffisances, le gouvernement marocain est en cours de prparation dune charte pour la rforme de lenseignement dici lan 2010 (date butoir), dont sera investit le Conseil Suprieur de lEnseignement. Le Maroc bnficie dune population jeune former et, cest dans cette perspective que le rle des oprateurs conomiques semble de plus en plus tre prdominent autant que celui des institutions administratives pour la promotion de la gestion des aspects sociaux dont lune des composantes indispensables se rattache laudit social afin de mieux cerner et apprhender les besoins notamment en terme de formation continue et de mise niveau.

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Source rapport de la Cosef (Commission spciale ducation formation) remis au souverain fin juin 2005 Source rapport de la Cosef 7 Source rapport de la Cosef 8 Source rapport de la Cosef 9 Source rapport de la Cosef 10 NTIC : Nouvelles Technologies dInformation et de Communication

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Section 3 :

Contexte actuel de la gestion des ressources humaines

Lmergence des nouvelles normes, des rglementations et des initiatives grandissantes ont en pour effet daccrotre la responsabilit en matire du droit et des obligations sociales de lentreprise, ce qui nous amne nous interroger sur le rle que laudit de la gestion des ressources humaines a ou non un rle jouer. Certains parlent deffet de mode, mais, en ralit, tout ceci nest que la forme nouvelle dune vieille ide dfaut dtre une ralit installe. Certes, lentreprise qui veut durer aujourdhui, doit entretenir avec son environnement social une relation de dveloppement durable qui devra respecter et tre lcoute des diffrents acteurs et partenaires de son ensemble systmique (administrations, salaris, clients, organismes financiers, actionnariat). Dsormais, lentreprise devra composer et tre mme de pouvoir rpondre aux exigences sociales quelles soient nationales voires, internationales dans le cadre des relations bilatrales et des conventions signes par le Maroc avec ces partenaires. Dans ce sens, ces dernires annes, le Maroc na pas cess de moderniser loutil social travers notamment : la modernisation du code de travail en juin 200411 ; lentre en vigueur de lAssurance Maladie Obligatoire (AMO) au 1er aot 200512 ; la modernisation de lassiette des cotisations la Caisse Nationale de Scurit Sociale (CNSS) 13 ; leffort dploy par le Service de Normalisation Industrielle Marocaine (SNIMA) en matire de la normalisation des Systmes du Management des Aspects Sociaux ; ladhsion un nombre de conventions internationales adoptes par l'Organisation Internationale du Travail (OIT). Paragraphe 1 : La modernisation du code de travail en juin 200414. Nous incitons le gouvernement et le parlement acclrer le processus dadoption dun code du travail moderne favorisant linvestissement et lemploi, nous appelons galement tous les partenaires sociaux instaurer une paix sociale qui constitue lun des facteurs de confiance et dincitation linvestissement . Ainsi sadressait le Souverain, conscient de la ncessit de doter notre nation dune lgislation sociale transparente et moderne, garante dquit, sans laquelle tout dveloppement durable nest point envisageable. Le dit Code est entr officiellement en vigueur le 8 juin 2004.
Bulletin Officiel n 5210 du Jeudi 6 Mai 2004, Dahir n 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n 65-99 relative au Code du travail, entre en vigueur le 08 juin 2004 Bulletin Officiel n5344 du 18 aot 2005 portant publication des dcrets dapplication relative la loi n65-00 publie au BO n5058 du 21 novembre 2002 promulgue par le Dahir n01-02-296 du 03 octobre 2002. 13 Note circulaire 295/98 en application de la rsolution n16/2004 du conseil dadministration de la CNSS 24/12/2004, en vigueur depuis 01/01/2005 14 Bulletin Officiel n 5210 du Jeudi 6 Mai 2004, Dahir n 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n 65-99 relative au Code du travail, entre en vigueur le 08 juin 2004
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A compter de cette date, tous les acteurs conomiques et sociaux ne pourront plus faire abstraction de cette nouvelle rglementation qui constitue le cadre de toute activit. Le Royaume du Maroc qui a ratifi de multiples conventions internationales, entend jouer pleinement son rle en matire conomique et sociale. Ce nouveau code du travail est l pour garantir la libert, la scurit et la dignit de chaque partenaire social. Il sagit en fait dune loi qui a annul et remplac plusieurs textes lgislatifs et a institu de nouvelles mesures. En effet, ses nouvelles dispositions traitent des questions voques pour la premire fois par le lgislateur marocain. Il sagit des agences de conseil en recrutement, des entreprises de travail temporaire ou intrimaire, de lordre obligatoire suivre en matire de sanction disciplinaire, de la faute grave commise par lemployeur, de la procdure observer en cas de licenciement disciplinaire, notamment la convocation du salari pour entretien, de la valeur juridique du procs verbal de rconciliation tabli par linspecteur du travail, de la rduction de la dure lgale de travail de 48 44 heures par semaine, de lamnagement du temps de travail en cas de crise conomique passagre, de linstitution au sein de lentreprise du comit dentreprise et de bureau syndical, de linstitution et la rglementation du fonctionnement de la ngociation collective, de la Commission Rgionale et la Commission Nationale de Rconciliation, de larbitrage, des nouvelles missions confies linspection du travail, de la Commission Rgionale et du Conseil Suprieur pour la promotion de lemploi et, enfin, de la prescription de laction judiciaire introduite aux tribunaux par les salaris15. En effet, les nouvelles contraintes imposes par la loi 65/99, formant code de travail, sont relativement lourdes et coteuses pour les employeurs, elles apportent un changement profond dans les relations entre les employeurs et leurs salaris16. Ainsi, les relations professionnelles vont, sans doute, devenir plus adultes, et il est important, pour les gestionnaires et les chefs dentreprises qui sont quotidiennement confronts des responsabilits sociales, de sintgrer ce nouveau monde de lemploi ;

Paragraphe 2 : Lentre en vigueur de lAssurance Maladie Obligatoire (AMO) au 1er septembre 200517. Cette loi consiste gnraliser la scurit sociale et la dignit de chaque partenaire social. En effet, les cotisations se font ds fin aot 2005 et les dpts des dossiers de remboursement interviendront en janvier 2006.

Pour plus dclaircissement et de dtail, se rfrer ltude faite par M.Mhamed EL FEKKAK, Avocat au barreau de Casablanca. Mhamed El FEKKAK, les nouvelles dispositions introduites par la loi 65/99 formant Code du Travail (partie lgislative) 17 Bulletin Officiel n5344 du 18 aot 2005 portant publication des dcrets dapplication relative la loi n65-00 publie au BO n5058 du 21 novembre 2002 promulgue par le Dahir n01-02-296 du 03 octobre 2002.
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Paragraphe 3 : La modernisation de lassiette des cotisations la Caisse Nationale de Scurit Sociale (CNSS) 18 Cette modernisation vise assurer une conformit par rapport au code de travail renouvel en 2004 dune part et dautre part actualiser certaines dispositions compte tenu de lvolution actuelle que connat le Maroc sur les plans conomique et social.

Paragraphe 4 : Leffort dploy notamment par le Service de Normalisation Industrielle Marocaine (SNIMA) en matire de la normalisation des Systmes du Management des Aspects Sociaux Le SNIMA, rattach au Ministre charg de lindustrie, est charg de la coordination des activits du systme national de normalisation et de certification de la conformit aux normes. Le SNIMA a labor jusqu maintenant plus de 4400 normes marocaines couvrant pratiquement tous les secteurs dactivits et largement harmonises avec les normes internationales. En matire du management des aspects sociaux, le SNIMA a labor les normes suivantes : La norme marocaine NM 00.5.600 (2001) Systme de Management des Aspects Sociaux dans lentreprise- Exigences ainsi que son guide dinterprtation et dorientation ; La norme marocaine NM 00.5.610 (2001) Audit social- Gnralits ; La norme marocaine NM 00.5.800 Systmes de management de sant et de scurit au travail . Ces normes reprennent les principales lignes et exigences du rfrentiel SA 800019, les conventions sociales ainsi que les conventions internationales de lOrganisation Internationale de Travail (Travail des enfants, Hygine et scurit de travail, Rmunration, Libert Syndicales et Ngociation Collective, Discrimination, Pratiques disciplinaire, Heures de travail) pour rendre le management des aspects sociaux compatible avec dautres normes de systmes de management reconnues au niveau international principalement avec la norme ISO 9001 version 2000 et la norme ISO 14001.

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Note circulaire 295/98 en application de la rsolution n16/2004 du conseil dadministration de la CNSS 24/12/2004, en vigueur depuis 01/01/2005 19 S.A 8000= Social Accountability = Responsabilit Sociale.

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Paragraphe 5 : Adhsion du Maroc un nombre de conventions internationales adoptes par l'Organisation Internationale du Travail (OIT) Les rgimes de scurit sociale relvent du droit interne des Etats. Ils prsentent, dun pays lautre, de nombreuses variations dans leur philosophie et leurs objectifs, dans leurs domaines dapplications, leurs modes de financement et leur organisation. Lappartenance ces rgimes et le bnfice de leur prestations sappuient sur des critres, galement variables, de rsidence, ou de citoyennet, de cotisations et ou dactivit. La question sest alors pose, partout o les flux migratoires ont t significatifs, pour les pays daccueil et pour les pays dorigine des travailleurs migrants et de leurs familles, pour une coopration en vue de rduire ou dliminer les discriminations entre les nationaux et les immigrs en matire de scurit sociale, et de tendre vers lapplication du principe universel de lgalit de traitement. Les grands objectifs de cette coopration sont, dune part, laccs des migrants aux droits aux prestations servies par les rgimes nationaux et, dautre part, la protection des travailleurs migrants et leurs familles contre le risque de perte de leurs droits constitus suite un retour provisoire ou dfinitif dans leur pays dorigine. Un autre objectif est celui de laccumulation des droits constitus successivement par un migrant dans plusieurs pays. La coopration internationale qui sest dveloppe cet gard a donn lieu des milliers de conventions bilatrales entre pays daccueil et dorigine des migrants. Cest ce titre, et dans ce cadre, que le Maroc a conclu avec un certain nombre de pays daccueil de ses ressortissants l tranger des accords de scurit sociale Les conventions en cours dapplication lies aussi bien la scurit sociale qu lOIT sont dtailles au niveau de lannexe 7 du prsent mmoire. Paragraphe 6 : Evolution permanente des styles de management Management participatif, dlgation de responsabilits et de dcision, dcentralisation, stock option sont des concepts qui commencent marquer la gestion des ressources humaines au Maroc. Cest vrai que leur application se concentre en gnral dans les grandes entreprises marocaines et aussi dans les filiales des socits trangres. Il nen demeure pas moins que les petites et moyennes entreprises dont lactionnariat et le mode de gestion demeurent familiaux, sont de plus en plus influences de ce nouveau style de management qui marque le contexte actuel de la gestion des ressources humaines pour le rendre plus souple et plus motivant.

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Section 4 : Implications sur lentreprise marocaine en termes de nouvelles organisations et de restructurations internes Paragraphe 1 : Essor de la notion fonction de gestion des ressources humaines Au Maroc la gestion des ressources humaines a connu un essor important depuis quelques annes et un grand nombre dentreprises ont mis en place cette fonction tout en ayant la conviction que ces stratgies mises en place peuvent rester lettres mortes.

Paragraphe 2 : Emergence des notions responsabilit sociale de lentreprise ou entreprise citoyenne Compte tenu des impratifs et des contraintes internationaux, et afin de garantir son dveloppement durable, lentreprise ne saurait tre seulement un acteur conomique. Sa responsabilit ne peut tre exclusivement conomique. Certes, elle a besoin de son environnement. En Europe, certaines initiatives notamment celle, la plus rpondue, lie au livre vert de la commission Europenne20 intitul : Promouvoir un cadre europen pour la responsabilit sociale des entreprises ont conduit mettre en exergue la citoyennet des entreprises. Les dispositifs mis en uvre sont varis. Des bilans sociaux sont tablis dans certaines entreprises (de faon volontaire ou par obligation lgale) pour fournir des donnes concernant la gestion des ressources humaines, la sant et la scurit ainsi que les conditions de travail. A linstar de lexprience europenne, Il nous parait indispensable quun dispositif cadre soit tabli au Maroc en concertation avec tous ceux qui sont concerns, et cela afin de promouvoir le concept trop gnral de responsabilit sociale des entreprises et de garantir le respect des conventions internationales de lOIT qui ont du mal se faire respecter notamment le travail des enfants.

Paragraphe 3 : Ncessit dintgration de la gestion des ressources humaines dans la stratgie dentreprise Compte tenu de ce qui prcde, la performance globale passerait dsormais par : Le dveloppement de la confiance des consommateurs dans des marques qui investissent en permanence pour garantir la scurit des produits, qui respectent lenvironnement et se soucient de leur impact social ;

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Responsabilit Sociale des Entreprises et Management Europen, contribution dEUROCADRES, rf : 01-869 Df, dcembre 2001

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Lattraction des collaborateurs de qualit attachs une culture dentreprise et des valeurs fortes ; La cohsion interne, grce des pratiques de management soucieuses du dveloppement des hommes ; Le dveloppement des relations positives avec lenvironnement local, en se montrant attentif aux besoins des populations et limpact de ses activits industrielles.

Pendant longtemps, la rflexion stratgique des entreprises marocaines reposait essentiellement sur une rflexion produit dans un environnement concurrentiel. Depuis quelques annes, on a compris quon ne peut plus dfinir une stratgie sans tenir compte troitement dune des ressources cls qui est la ressource humaine. En effet, plusieurs socits oprant notamment dans le secteur du textile sous traitant de grandes marques nous ont confirm quelles connaissent annuellement un audit social command par leurs clients ltranger et dont les rsultats conditionnent la continuit des transactions commerciales.
CHAPITRE DEUXIEME

: LES CARACTERISTIQUES DE LAUDIT SOCIAL

Les pratiques daudit se sont progressivement intgres la gestion prive et font partie de la vie de tous les jours. Laudit sest peu peu dtach de la vrification externe des comptes, et du dpassement de la stricte vision patrimoniale de lunit de lentreprise qui est apparue de manire vidente comme une communaut humaine, pour constituer une discipline part entire dans lentreprise, en tendant son champs daction tous les domaines de la gestion : fiscale, juridique, informatique, logistique, achats.et pour finir par la fonction sociale. En effet, l'entreprise doit non seulement avoir une bonne connaissance de l'environnement social dans lequel elle volue, mais aussi et surtout une bonne connaissance de sa situation et de son potentiel social. D'o lmergence de limportance de l'audit social. Ce concept consiste mettre en avant une discipline nouvelle. Au Maroc, l'audit social a vu le jour, il y a une dizaine d'annes, mais ne semble pas percer dans le secteur des ressources humaines. L'arrive notamment de l'Institut dAudit Social au Maroc (IAS Maroc) en 1999 aidera l'vidence ce concept se concrtiser davantage. Reste dvelopper la communication et la vulgarisation de ce mode d'valuation, indique M.Bouchaib SERHANI21. Section 1 : Dfinitions Le terme audit reste imprgn de son origine latine ( auditus qui signifie audition ). Un audit est, en effet, un passage en revue et un entretien, ou audition, devant aboutir une valuation ou une apprciation 22 on audite un travail ou un programme quand on donne ceux qui sont chargs de le raliser une occasion de les expliquer et den justifier la valeur. Dun point de vue gnral on appellera donc audit une revue critique aboutissant lvaluation dun travail dtermin .
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M.Bouchaib Serhani : Directeur Gnral de Gesper Services, prsident de lIAS Maroc et consultant en ressource humaine Stetller (H.-F), Audit : principes et mthodes gnrales. Publiunion, paris, 1978

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Applique lentreprise, cette dfinition se prcise et se normalise, apportant laudit un caractre scientifique et objectif : laudit est lexamen professionnel dune information, en vue dexprimer sur cette information une opinion responsable et indpendante, par rfrence un critre de qualit, cette opinion devant accrotre lutilit de linformation 23 Ces deux dfinitions gnrales avec comme champs dapplication la fonction des ressources humaines donnent la dlimitation exacte de laudit social. Certains professionnels pensent que laudit social se limite au contrle, dautres estiment quil englobe aussi le conseil en vue damliorer la gestion, nous ne dpartagerons pas ces deux penses, chacun en fonction de son client et de sa sensibilit sera mme dtendre sa mission de conseil.

Paragraphe 1 : Les trois conceptions de laudit social Applique au domaine social, la notion daudit peut tre examine travers trois conceptions : 1.1 La conception amricaine Cest celle notamment de John HUMBLE24 dans son livre Social responsability audit pour lequel laudit social est laudit de la responsabilit sociale de lentreprise vis vis de son environnement interne (relations avec les salaris) ainsi que vis--vis de son environnement externe (relations avec les actionnaires et les investisseurs). Deux ides fortes sont exposes au niveau de cette conception amricaine : - La responsabilit sociale doit tre prise en charge au mme titre que la responsabilit conomique ; - Elle doit tre assure avec des mthodes et des moyens de mme nature que les autres responsabilits du chef dentreprise.

1.2 La conception franaise Cest celle de Messieurs R.VATIER25 et R.MEIGNANT26 qui dfinissent laudit social comme un moyen de pilotage de lentreprise, par une dmarche dobservation des faits, des pratiques et des structures lies lemploi et au travail humain dans lentreprise. 1.3 La conception marocaine : Nous avons retenu deux dfinitions qui se ressemblent quant leurs portes :

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Collins (L), Valin (G), Audit et Contrle interne, Dalloz, Paris, 1979, P27 J HUMBLE, laudit social au service dun management de survie, Dalloz, Paris 1975 25 Raymond VATIER : Ingnieur des Arts et Mtiers- Auditeur agre, Prsident de lInstitut International de lAudit Social 26 R.MEIGNANT, laudit social, un instrument utile au pilotage des entreprises, 1980- Revue personnel n226

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La premire est celle donne par SNIMA au niveau de la norme NM 00.5.600 systme de management des aspects sociaux dans lentreprise- Exigences qui dfinit laudit social comme une dmarche indpendante dvaluation et de recommandation reposant sur une mthodologie et utilisant des techniques permettant par rapport des rfrentiels explicites destimer la capacit dune entreprise ou dune organisation matriser les problmes humains ou sociaux que lui pose son environnement. La deuxime est celle donne lissue de la rencontre organise par lIAS Maroc jeudi 20 novembre 2003 Casablanca27 qui a runi un certain nombre de professionnel du secteur des ressources humaines afin de mieux expliquer ce concept. L'audit social est une dmarche spcifique d'investigation et d'valuation effectue partir d'un rfrentiel . En d'autres termes, il s'agit d'un concept permettant grce une tude, une investigation de constater les carts entre la norme et la pratique sociale, explique M.B.SERHANI. L'auditeur formule ensuite des recommandations destines anticiper les dysfonctionnements et les irrgularits. Ces recommandations viseront la mise en conformit des procdures de la socit avec les normes en vigueur. Cependant, cette mise en conformit n'est en aucun cas effectue par l'auditeur lui-mme. Il appartient l'entreprise de faire le ncessaire par ses propres cadres ou bien de recourir un prestataire externe, ajoute M.B.SERHANI. Cest, ces deux dernires conceptions que nous avons retenues dans le cadre de ce mmoire, car elles se rapprochent le plus, la fois aux missions traditionnelles de lexpert comptable et aux proccupations des dirigeants marocains.

Paragraphe 2 : La ncessite rcente de laudit social Les pratiques daudit sont trs anciennes et se sont appliques successivement des domaines diffrents en fonction des proccupations de lpoque, enrichissant ainsi les domaines dintervention des auditeurs. Il est aujourdhui clair que le moment est venu dtendre laudit au social. Plusieurs facteurs dmontrent le caractre et lintrt nouveaux de laudit social au Maroc: 2.1 Le caractre rcent des normes en la matire : Les normes marocaines28 lies au management des aspects sociaux labores par SNIMA ne datent que de lanne 2001.

Naoufal BELGHAZI, L'conomiste n1651 du 28 novembre 2003 Les premiers pas de laudit social dans les entreprises Rfrer paragraphe 4, 3me section du 1er chapitre, partie I de mmoire, Leffort de normalisation des Systmes de Management des Aspects Sociaux
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2.2 Le caractre rcent des rencontres et journes de formation en la matire Dans ce sens, nous citons en particulier, la rencontre organise par lIAS Maroc jeudi 20 novembre 2003 Casablanca qui a runi un certain nombre de professionnels du secteur des ressources humaines afin de mieux expliquer le concept daudit social et lanimation des journes de formation celle notamment ralise lHtel Holiday Inn le 13 fvrier 2004 sur la mthodologie de laudit social, une journe qui a t anime par M. Abderrahim BANSAR29.

2.3 Le caractre rcent de lactualit Il convient de signaler par ailleurs, que l'IAS Maroc a t cr en 1999 suite une convention de coopration signe avec le centre de certification international des auditeurs spcialiss (CCIAS). Cet accord vise l'assistance dans le projet de formation des auditeurs sociaux au Maroc. A cela, sajoute de nombreux articles paraissant sur laudit social ou sur lune des composantes : audit de formation, audit de la masse salariale, audit de la paie, laboration du bilan social, utilit du bilan socialetc. Les sminaires en formation continuent et les enseignements de formation initiale consacrs laudit social se dveloppent, permettant la sensibilisation lintrt de cette discipline nouvelle. Aujourdhui, laudit social apparat au Maroc comme une discipline nouvelle qui affirme progressivement son utilit, sa spcificit et son efficacit au service du dveloppement de lentreprise marocaine.

Section 2 : Les besoins et les objectifs de laudit social Lun des besoins originaires de laudit gnral de lentreprise rsidait dans le dsir des dtenteurs de capitaux den contrler les gestionnaires, de prvenir et dviter leurs abus. La multiplication des raisons sociales, des sites, des hommes et des procdures ont en effet entran une crainte que le patrimoine (biens matriels et potentiel humain) de lentreprise, dont les dirigeants taient garants, soit mal protg ou dtourn. Une telle proccupation existe videmment dans le cadre de laudit social30.

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Auditeur social GRH certifi par le centre de certification de lInstitut de lAudit Social FRANCE Bruno de Bengy, Mmoire dexpertise comptable sous le thme Audit Social, proposition dune dmarche

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Paragraphe 1 : Les besoins de laudit social Tout dirigeant a besoin de disposer de scurit sur deux points : La marche quotidienne de son entreprise est convenablement assure en conformit avec les textes, la lgislation et les conventions sociales en vigueur, sa responsabilit tant engage souci de rgularit sociale; - Lentreprise est suffisamment souple et motive pour ragir rapidement et positivement au niveau de sa gestion et de sa stratgie. Cela requiert la possibilit dutiliser les informations sociales pour amliorer non seulement la gestion du personnel mais galement la gestion de lentreprise, souci defficacit du management des ressources humaines et de la gestion globale de lentreprise . En effet, le constat de laudit social tend prcisment vrifier lexistence de ces deux scurits. Paragraphe 2 : Les objectifs de laudit social Lordre des Experts Comptables Marocain dfinit ainsi les objectifs du contrle interne: le contrle interne doit permettre dobtenir lassurance raisonnable que les oprations sont excutes conformment aux dcisions de la direction (systme dautorisation et dapprobation), que les oprations sont enregistres de telle faon que les tats de synthse qui en dcoulent sont rguliers et sincres et donnent une image fidle du rsultat de lexercice, de la situation financire et du patrimoine de lentreprise (contrles internes fiables lors du traitement des donnes et de llaboration des tats de synthse), que les actifs de lentreprise sont sauvegards 31. Cette dfinition adapte aux spcificits de laudit social, conduit en identifier les principaux objectifs tant pour un auditeur interne que pour un auditeur externe : - Assurer lapplication des dcisions et instructions de la direction ; - Rgularit des informations sociales vis--vis de la lgislation et des conventions sociales en vigueur ; - Garantir la qualit de linformation ; - Assurer lefficacit du management des ressources humaines. En fait les objectifs de laudit social correspondent aux besoins cits prcdemment. -

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Ordre des Experts Comptables, Manuel des normes dAudit Lgal et Contractuel, norme n2102. Evaluation de Contrle Interne

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2.1 Assurer lapplication des dcisions et instructions de la direction Les instructions sont communiques sous diverses formes, crites ou verbales, et sont souvent transmises par plusieurs relais avant de devenir oprationnelles. Elles peuvent prsenter un caractre permanent, temporaire ou ponctuel. En effet, limportance des rgles applicables en matire sociale conduit un trs large dveloppement des manuels de procdure, des notes de services et des instructions crites. Cet aspect sera trait par lauditeur social lors de lapprciation de contrle interne de la fonction des ressources humaines32. Le rle de lauditeur est donc sur ce point essentiel. A ce niveau, lattention de lauditeur devrait tre porte sur plusieurs points : - La faisabilit de linstruction est elle assure, compte tenu de la clart de son objectif et la possibilit de son excution par le destinataire ; - Le suivi de linstruction est il assur en permanence; - Lefficacit de linstruction est elle garantie, dans le sens ou les actions entreprises par le destinataire pour respecter linstruction reue permettent datteindre efficacement les objectifs fixs.

2.2 Rgularit des informations sociales vis--vis de la lgislation sociale en vigueur ; Lauditeur social comme lauditeur financier, est ncessairement conduit sinterroger sur lexistence dun risque social gnrateur videmment dun cot social. Il sassure que lentreprise audite nencourt pas de risque social et valuer, le cas chant, limpact de ce risque. Nous parlerons, dans ce cas, daudit de rgularit sociale. Par ailleurs, lauditeur social est tenu aussi de prvenir des risques sociaux, c'est--dire lanticipation des problmes futurs pour agir le plus tt possible, moindres cots sur les causes afin den viter lmergence. En effet, laudit de rgularit sociale est une composante particulire daudit social. Pour lessentiel, sa vraie nature est celle dun audit juridique appliqu au droit social. Lauditeur va sefforcer de rechercher les traces du non respect des obligations sociales pesant sur lentreprise. Laudit de rgularit nest cependant pas synonyme daudit juridique. Il nest quune dimension de ce dernier. Un audit juridique 33 peut fort bien tre orient sur la recherche dun surplus defficacit, la discussion portant non sur la rgularit mais sur lopportunit des choix juridiques. Dautre part la conformit sapprcie non seulement au regard du droit social, mais aussi dun certain nombre de normes internes lentreprise (manuel de procdures, directives, etc.).
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Confrer la 2me section, du 2me chapitre, partie II de mmoire. Sur laudit juridique, on consultera : J-P Ravalec, laudit social et juridique, Montchrestien, 1986.

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A ce niveau, lauditeur devrait vrifier le respect strict par lentreprise de la lgislation et des conventions sociales en vigueur au Maroc notamment: - Obligations lgales et conventionnelles (obligations daffiliation des salaris certains rgimes obligatoires CNSS, AMO.. , la loi n65/99 formant code de travail, conventions et ngociations collectives, livres et registres obligatoires, rglement intrieur34, etc.); - Obligations dinformation, et de consultation (Comit dentreprise, dlgus de personnel et syndicaux35) ; - Dclarations sociales (forme, dlais et cohrence).

2.3 Garantir la qualit de linformation Une entreprise ne peut tre gre et dirige si elle ne possde pas un systme dinformations sociales satisfaisant. Lefficacit dun systme dinformation tient au fait que les donnes sont regroupes de faon rationnelle dans les bases de donnes et que laccs aux informations quelles contiennent seffectue avec une grande facilit. Aujourdhui linformatisation de la fonction de la gestion des ressources humaines est plus au moins gnralise, et dans la plupart des cas, lauditeur interviendrait sur des bases de donnes sociales informatises36. En effet, deux aspects importants en matire dinformation de personnel doivent tre souligns : - La confidentialit est une exigence essentielle. Les informations nominatives et celles qui ont un caractre prvisionnel doivent tre protges avec un soin particulier; - La scurit est une seconde exigence. Il faut sassurer que laccs des utilisateurs nentrane pas la destruction ou la perte dinformation et que la centralisation des traitements informatiques nait pas en cas dincidents de fcheuses consquences sur la vie de lentreprise37.

2.4 Assurer lefficacit du management des ressources humaines Les carts importants constats entre les productivits des entreprises dun mme pays ou de pays diffrents, ainsi que la volont des dirigeants dentreprise doptimiser les charges de personnel et de diminuer leur part dans la valeur ajoute nous conduisent actuellement sinterroger sur lefficacit et lefficience dans la gestion des ressources humaines38. Cette notion defficacit prend de plus en plus une grande place dans le domaine de la gestion des ressources humaines.
Loi n65/99 formant code de travail, article 135, impose une obligation dtablissement dun rglement intrieur pour toute entreprise occupant 10 salaris ou plus. 35 Loi n65/99 formant code de travail, article 466, impose une obligation dinformation et de consultation du comit dentreprise. 36 J. PERETTI, linformation de la fonction personnel, paris 1981, pp 464-475 37 J. Lemoine la logistique de la fonction personnel , Ed dorganisation, paris 1982. 38 Lefficacit concerne la capacit de lentreprise atteindre les objectifs quelle sest fixs ; lefficience est la qualit de lentreprise qui lui permet dtre efficace au moindre cot.
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A ce niveau, lauditeur social porte un jugement sur la qualit de la gestion sociale de lentreprise : c'est--dire juger jusqu quel niveau lentreprise mobilise telle les ressources sociales disponibles, compte tenu de sa situation et de ses spcificits. Nous parlerons, dans ce cas, daudit defficacit du management des ressources humaines.

Section 3 : Le champs dapplication de laudit social Aprs avoir dfini laudit social, pour tenter den mesurer tout lintrt et dindiquer ses objectifs, nous pensons quil est intressant de connatre ses utilisateurs . Plusieurs organismes peuvent tre concerns par tout ou partie de laudit social, que ces personnes soient dans lentreprise ou lextrieur. Paragraphe 1 : Les utilisateurs de laudit social Le rapport daudit social peut intresser39 : 1.1 Sur le plan interne Le chef dentreprise : Le chef dentreprise est en permanence intress de savoir la photographie de la situation existante de son entreprise sur le plan social. Le constat, lui indiquant les faiblesses, lui prsentant les risques ventuels, les recommandations et le plan daction afin de pallier aux faiblesses releves. Nanmoins, comme dit Gaston Rebuffat, un grand alpiniste : L o il y a une volont, il y a un chemin , une dmarche daudit na de sens et de signification que si lon sait quoi on la destine dune part. Si elle est destine tablir un diagnostic, il faut que lentreprise et son chef soient prts traiter les faiblesses et les insuffisances que le diagnostic rvle. Et dautre part, cette dmarche daudit na non plus de sens que si politiquement, le chef dentreprise a le souhait et la volont dengager son nergie propre et celle de ses collaborateurs dans le traitement des problmes. Ceci est vrai surtout si la dmarche doit aller au-del de laudit de rgularit, si elle doit rentrer dans laudit defficacit, defficience ou fortiori de stratgie. La direction des ressources humaines (DRH) : Au sens de Luc CHAIZE40, la DRH peut tre considre comme le mdecin de famille, le gnraliste qui rpond aux besoins de lentreprise. Ce gnraliste peut faire appel des appuis extrieurs car nul nest prophte en son pays notamment des spcialistes susceptibles de laider et dapprofondir son diagnostic sur les maux quil peut pressentir.

39 40

Bruno de Bengy, Mmoire dexpertise comptable sous le thme Audit Social, proposition dune dmarche Responsable des Ressources Humaines la Socit Lyonnaise de Banque

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Cela est vrai dans les entreprises o les DRH ont les moyens et la volont de changer car cette volont nest pas toujours prsente dans les entreprises. De plus, lexpression indispensable des collaborateurs dune entreprise lidentification des problmes est souvent plus facile avec un intervenant extrieur. Le gnraliste DRH et les spcialistes auditeurs doivent travailler en collaboration par rapport une volont pralable Par ailleurs, laudit social apporte la DRH des informations recueillies dans dautres services (juridique, commercial, financier et comptable) qui, en raison de certains cloisonnements, ne se trouvent pas sa disposition. Laudit joue alors ici un rle de catalyseur et de liaison. La direction financire (DF) : Laudit social permettra la DF de connatre et dapprhender les risques sociaux que la socit encourt en cas de contrle de linspection de travail, des inspecteurs de la CNSS ou autres pour constituer sur le plan comptable ce qui est appel Des provisions pour risques et charges et de participer au suivi des recommandations. Laudit social permettra galement la DF de connatre avec prcision les textes applicables aux salaris dans des circonstances donnes en cas notamment de diffrence entre les dispositions du code de travail et la convention collective applique au niveau du secteur dactivit ou au niveau de lentreprise en question. Convaincu que lon ne pourra mettre en uvre certaines recommandations quavec une adhsion du personnel, lintrt de la diffusion du rapport daudit social varie naturellement avec le nombre dacteurs concerns par les recommandations formules. Mais il est vident que la gestion sociale implique en rgle gnrale plus dacteurs que dautres types de gestion. Une large diffusion du rapport (en pratique sera diffuse une note de synthse de ce rapport) est favorable une mise en uvre des recommandations. Il est incontestablement un facteur damlioration du climat social dans lentreprise. 1.2 Sur le plan externe : Le rapport daudit social est un document qui est de plus en plus souvent joint laudit juridique dans des protocoles daccord, de prise de contrle ou de rachat dentreprise41. Ce rapport peut avoir toute son importance pour un chef dentreprise qui serait confront une enqute, un contrle dun organisme social ou une inspection du travail. Enfin, la bonne information sociale est un lment qui contribue la notorit de lentreprise et lon sait que lorsque les relations de travail sont bonnes, les perturbations dans la marche de lentreprise deviennent exceptionnelles. Laudit social apparat ainsi comme un instrument rgulateur et un indicateur de tendances des points amliorer.

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Bruno de Bengy, Mmoire dexpertise comptable sous le thme Audit Social, proposition dune dmarche

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Paragraphe 2 : Champ de laudit social42 Agent de production et de dcision au sein de lentreprise, l homme est partout. La dfinition du champ de laudit social comme lensemble des fonctions et proccupations de lentreprise ayant une dimension sociale doit tre dlimite et structure. Deux critres permettent dapprhender le champ dinvestigation : - le niveau auquel se situe laudit ; - le domaine de laudit.

2.1 Les niveaux de laudit social La mise en uvre dun audit social peut se situer trois niveaux : Niveau dune fonction : fonction des ressources humaines ; Niveau de gestion : efficacit et procdures ; Niveau politique : dfinition des plans daction.

Mission Finalite
Evolution de l'environnement social

Forces et Faiblesses sociales

Forces et Faiblesses de l'entreprise

Opportunits et contraintes de l'environnement de march

Diagnostic des potentialits sociales de l'entreprise Objectifs gnraux Plan d'action social Mise en uvre Analyse des carts

Diagnostic de la position stratgique

Plan d'action conomique

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Norme marocaine NM 00.5.610 Audit social : gnralits , publi au BO n4936 du 20 septembre 2001

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Audit de la fonction des ressources humaines Cest ce niveau quactuellement on restreint le plus souvent laudit social. Il apporte un gain immdiat et rduit le risque social, notamment par une analyse fine du respect de la lgislation sociale. Il est laudit court terme ncessaire pour asseoir une politique sociale sur des bases saines. Il constitue un vritable audit de rgularit. Audit de gestion Situ mi chemin entre laudit de la fonction des ressources humaines et laudit de direction. Il a pour rle de veiller au respect de la mise en uvre des conclusions de cet audit. Il contrle la mise en uvre du plan daction social sur le terrain et le respect des procdures en matire sociale, et au-del il en value limpact sur le fonctionnement de lentreprise. Il est donc l pour veiller la dynamisation de laudit de la fonction des ressources humaines et la concrtisation de laudit de direction, pour en mesurer les effets. Il constitue un vritable audit defficacit. Audit de direction Son objectif est de contribuer llaboration des politiques sociales et la dfinition des plans moyen terme. Il permet laudit social de sintgrer dans le processus de planification. Compte tenu de ltendue de sa mission et le souci de rentabilit, lauditeur social conclu ses travaux par un rapport faisant tat dune matrice des recommandions assortie dun plan daction dont la mise en uvre est assure par la direction de lentreprise. Le suivi des recommandations par lauditeur social et lassistance la dfinition des politiques sociales sont possibles notre avis mais dans le cadre dune mission complmentaire daccompagnement tributaire dun budget financier ncessaire pour laccomplir.

2.2 Les domaines de laudit social Dans lentreprise, le domaine de laudit social rassemble lensemble des proccupations, qui naissent de la confrontation des individus ou des groupes dindividus avec leur environnement. Le champ de laudit social est dfini par la combinaison des deux dimensions domaineniveau de laudit social (tableaux n1 et n2 ci aprs).

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Tableau n1 : Domaines et niveaux de laudit social


Domaine 1 2 3 4 9 Orientations Prise en de Le pouvoir l'activit et ses l'entreprise et compte des groupes et des Prise en compte consquences son rle dans dans organisations des personnes l'entreprise dans l'entreprise la socit 5 6 7 8

Amnagements Amnagements des dures des espaces Niveau Fonction Gestion Direction ** ** * * ** *

Amnagements des conditions Amnagements de travail des revenus

** ** *

** ** ** ** *

** ** **

* ** ** * ** **

* : Action possible de l'auditeur- ** : Action importante de l'auditeur

Tableau n2 : Domaines et niveaux de laudit social


2 3 4 5 6 7 Le pouvoir Amnagements Amnagements Amnagements Prise en compte Prise en compte des personnes dans des revenus des groupes et des espaces des conditions de l'entreprise des travail organisations 6.1 Recrutements 7.1 Conditions 4.1 Rpartition 5.1 Place des 1.1 Contenu des 2.1 Architecture 3.1 Conditions de pouvoir dans de scurit des revenus de groupes dans le des de l'entreprise temps lis l'entreprise fonctionnement collaborateurs l'entreprise dans l'entreprise de l'entreprise l'environnement 1 Amnagements des dures 8 9 l'activit et ses Orientations de l'entreprise et consquences dans l'entreprise son rle dans la socit 9.1 Choix des 8.1 Activit de activits l'entreprise et niveaux de l'emploi

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1 2 3 1.2 Systmes de 2.2 Entreprise et 3.2 Conditions de sant collaboration moyens de communication 1.3 Cadre annuel des prsences 1.4 Cadre mensuel hebdomadaire et quotidien des prsences 1.5 Dpart des collaborateurs 2.3 Utilisation des espaces de l'entreprise 2.4 Amnagements interne de l'entreprise

5 5.2 Relations de l'entreprise avec les syndicats des salaris 4.3 Eventail des 5.3 Relations de 3.3 Conditions salaires l'entreprise avec d'quilibre les organismes psychophysiologique professionnels 4.4 Utilisation 5.4 Relations de 3.4 Conditions l'entreprise avec du profit de d'enrichissement les autres l'entreprise professionnel organes de reprsentation sociale

4 4.2 Modes de calcul des rmunrations

6 6.2 Accueil des collaborateurs 6.3 Systme d'apprciation dans l'entreprise 6.4 Orientation et dfinition des fonctions dans l'entreprise 6.5 Formation des personnes 6.6 Expression des personnalits dans l'entreprise 6.7 Ralisation des personnes dans leur travail

7 7.2 Systme d'information 7.3 Dcisions dans l'entreprise

8 8.2 Vie de l'entreprise et structure de l'emploi 8.3 Entreprise et niveau des revenus

9 9.2 Choix des implantations 9.3 Stratgies l'gard des partenaires conomiques 9.4 Rle sanitaire et socio culturel de l'entreprise 9.5 Rle socio politique de l'entreprise

7.4 Structure et 8.4 Production rgulation des de l'entreprise et Environnement relations dans l'entreprise 8.5 Entreprise et la Recherche 8.6 Apport des biens et services diffuss leurs utilisateurs 8.7 Effet des biens et des services diffuss sur leur environnement

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Lexamen du niveau auquel laudit doit prendre en considration chacun des domaines de la nomenclature permet de caractriser les points dintrt majeur de laudit social au sein de lentreprise. Ce tableau permet de situer les types daction des auditeurs sociaux, et de montrer que leurs interventions prennent plus en compte lindividu dans sa relation avec lenvironnement interne de lentreprise et ceci parce que la lgislation sociale couvre essentiellement ce champ et que les procdures internes sont souvent plus formalises dans ce domaine.

CHAPITRE TROISIEME : LA PROFESSION DES EXPERTS COMPTABLES ET LAUDIT SOCIAL Aujourdhui lmergence de laudit social au Maroc comme une discipline nouvelle promise dimportantes volutions est indubitable. Les experts comptables, compte tenu de leurs formations et de leurs comptences ont videmment un rle jouer en matire daccomplissement et de dveloppement de cette nouvelle discipline qui est laudit social.

Section 1 : Lexpert comptable face laudit social Raymond Danziger dfinit ainsi le rle de lexpert comptable dans le domaine social : lexpert comptable a un double rle jouer. Dune part, son exprience de la rigueur et des scurits ncessaires le qualifie pour participer llaboration de principes de base et des dfinitions. Dautre part, son indpendance et son habitude des diffrentes mthodes de contrle justifient son insertion dans un corps dauditeurs sociaux dont lmergence ne fait pas de doute : on ne peut diffuser linformation sociale lintrieur comme lextrieur de lentreprise sans le corroborer par un praticien averti. Il est possible que certains experts comptables se spcialisent dans le domaine social comme dautres sintressent linformatique ou la fiscalit. En tout tat de cause, ce nouveau champ dactivit- linformation non financire- semble plein davenir et de promesses pour la profession des experts comptables 43 Compte tenu des exigences requises pour exercer laudit social, qui sexpriment en termes de formation, dexprience professionnelle et dindpendance, lexpert comptable ayant ces qualits est suffisamment plac pour accomplir ce type du mandat.

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R.DANZIGER, Expert Comptable Franais, linformation non financire, un domaine davenir SIC, n3, avril 1983

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Paragraphe 1 : Le champ dintervention de lexpert comptable Le premier objectif de ce mmoire tant de sensibiliser la profession des experts comptables lintrt de laudit social, un essai de ventilation a t fait- tableau ci aprs44montrant en quoi, laudit social, discipline nouvelle peut intresser les experts comptables et quel rle ils sont susceptibles de jouer dans le dveloppement de ce type de mission.
Points auditer 1- Bilan social 2- Livres et registres obligatoires 3- Documents sociaux (rglement interne, convention collective..) 4- Droits sociaux dans l'entreprise (Dure de travail,Salaire minimum, congs pays, heures supplmentaires..) 5- Rmunrations et charges accessoires 6- Conditions d'hygine et de scurit 7- Conditions physiques de travail et amlioration des conditions de travail 8- Relations des salaris et leurs reprsentants 9- Information et communication 10- Activits sociales et culturelles 11- Emploi 12- Recrutements 13- Performances 14- Formation 15- Climat Social Colonne 1: Professionnels de la comptabilit Colonne 2: Conseillers en communication et ou Psycosociologue) Colonne 3: Divers: Mdecins, conseillers en scurit etc 1 * * * * * * * * * * * * * * * * * * 2 3

Le tableau montre que : Dans les domaines 1, 2, 3, 4, 5, 11, 12, 13, 14, lexpert comptable peut intervenir seul ; Dans les domaines 8, 9, 10, il est souhaitable que lexpert comptable dsireux deffectuer une mission daudit social, se fasse assister par dautres spcialistes (conseillers en communication, et/ou psychosociologue). Dans les domaines 6 et 7, lexpert comptable peut intervenir mais difficilement.

Nous remarquons fort bien que lexpert comptable a un rle jouer dans le domaine de laudit social et quil serait dommage que ce nouveau champ dactivit plein davenir et de promesses chappe notre profession.
44

Une partie de ce tableau a t extraite dun mmoire dexpertise comptable franaise, T. Horeau, Exercice de laudit social dans les petites et moyennes entreprises, mai 1986 que nous avons complte et adapte au cas du Maroc.

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Paragraphe 2 : Qualifications dun auditeur social Aprs avoir dfini les domaines dintervention, il est important de mettre en lumire deux lments caractrisant la qualification de lexpert comptable pour cette nouvelle activit savoir la comptence et la formation. Selon messieurs Raffegeau, Dufis et Gonzalez dans leur ouvrages Audit et contrle des comptes 45, " compte tenu de sa formation, lauditeur financier est apte assurer une grande partie des audits oprationnels". Laudit social, ntant pas mentionn de faon explicite par ces trois auteurs, fait- il partie ou non des audits oprationnels ? Il sagit de savoir aussi sils peuvent tre assurs par un expert comptable. Dans tous les audits, et quels quils soient, lexpert comptable doit avoir une double comptence, lune est lie aux techniques daudit et lautre est lie aux analyses des activits auditer.

2.1 Qualification en matire de techniques daudit


Techniques empruntes de laudit financier Techniques spcifiques laudit social Etude de lorganisation de lentreprise Etudes des caractristiques des postes Etude de manuels des procdures Le questionnaire daudit La confirmation externe directe Lchantillonnage Audit de la rgularit sociale Contrle des livres et registres obligatoires ; Contrle de cohrence en matire du systme paie La mthode des ratios Utilisation des documents des reprsentants du personnel (C.R de runions syndicales) Utilisation du bilan social Utilisation des documents sociaux (rglement interne, convention collective etc.) Utilisation de lenqute dopinion

Oui

Oui Non

Sagissant des techniques daudit financier ainsi que des techniques spcifiques laudit social, que nous aurons loccasion dexaminer par la suite mise part lenqute dopinion, lexpert comptable est apte les utiliser. Nanmoins, dans lhypothse ou lutilisation de cette technique denqute dopinion savre ncessaire et possible financirement, lexpert comptable doit faire appel un spcialiste de la communication. Cet appel un spcialiste (cabinet externe) fait par ailleurs de loptique de lOrdre des Experts Comptables Marocains dans son manuel des normes audit lgal et contractuel , page 47, alina 19, on peut lire : lappel des spcialistes pour tudier par exemple des applications informatiques ou dans tout autre domaine : juridique, fiscal, technique .
45

Raffegeau, Dufis et Gonzalez Audit et contrle des comptes , dition Publiunion 1978

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Mme le guide de contrle qualit mis en place par lOrdre des Experts Comptables au Maroc ninterdit pas le recours des spcialistes extrieurs au cabinet en cas de besoin. En consquence, le fait que lexpert comptable ne matrise pas la technique de lenqute dopinion, ne constitue en aucune manire, un obstacle lexercice de la mission daudit social. 2.2 Qualification en matire danalyse dactivits auditer 46

Points auditer 1- Bilan social 2- Livres et registres obligatoires 3- Documents sociaux (rglement interne, convention collective.) 4- Droits sociaux dans l'entreprise (Dure de travail, Salaire minimum congs pays, heures supplmentaires.) 5- Rmunrations et charges accessoires 6- Conditions d'hygine et de scurit 7- Conditions physiques de travail et amlioration des conditions de travail 8- Relations des salaris et leurs reprsentants 9- Information et communication 10- Activits sociales et culturelles 11- Emploi 12- Recrutements 13- Performances 14- Formation 15- Climat Social Colonne 1: Analyse de conformit Colonne 2: Analyse comptable ou statistique Colonne 3: Analyse de l'efficacit Colonne 4: Analyse de direction

1 * * * * *

2 *

3 *

* * * *

* * *

* * *

* * * *

* *

* * * * *

* * * * *

Commentaires : lanalyse de conformit aux lgislations sociale et fiscale peut tre aisment pratique par lexpert comptable, sauf dans les domaines de lhygine, de la scurit et des conditions de travail o il ne possde pas les instruments ncessaires pour analyser, par exemple, la toxicit chimique des matires premires utilises dans la production des peintures.

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Une partie de ce tableau a t extraite dun mmoire dexpertise comptable franais, T. Horeau, Exercice de laudit social dans les petites et moyennes entreprises, mai 1986 que nous avons complte et adapte au cas du Maroc.

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Lanalyse comptable nappelle aucun commentaire ; Par contre, les analyses defficacit et de direction appellent les commentaires suivants : Nous ne sommes pas tendus sur lanalyse de la direction, compte tenu notre avis de la complexit du sujet ; Dans les domaines des relations avec les salaris, de la communication, des activits sociales et du climat social, elles ne peuvent tre, notre avis, effectues quavec lassistance dautres spcialistes tels que des psychosociologues.

Paragraphe 3 : LOrdre des Experts Comptables et le Social Le thme du social a toujours fait partie des rflexions de lOrdre des Experts Comptables Marocains. Ainsi, titre indicatif, lordre a cre le Centre de Formation de lOrdre des Experts Comptables- CFOEC pour contribuer la mise niveau de lentreprise marocaine et daffermir son utilit citoyenne. Ce centre a t ouvert aux cadres des entreprises dont lapprofondissement des connaissances et des comptences contribuera certainement au dveloppement conomique et social du Maroc ; confirme le Prsident du Conseil National de lOrdre des Experts Comptables47 Section 2 : Traits communs entre laudit social et les autres types daudit Nous dressons dans un premier temps un tat rcapitulant les objectifs de quelques missions susceptibles de faire double emploi avec laudit social, en les analysant par rapport aux proccupations sociales de lentreprise ; Par la suite nous nous focalisons sur laudit financier afin de prsenter les analyses et les techniques communes entre ce dernier et laudit social.

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Premier catalogue de formation pour lanne 2005 labor par la commission pdagogique du CFOEC, mot de prsident.

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Paragraphe 1 : Etat rcapitulatif des objectifs et limites de certaines missions daudit Type de contrle Audit financier Objectifs Limites

Emettre une opinion Le traitement des questions sociales limit car motive et responsable la dmarche de laudit financier (Approche sur les comptes annuels globale et seuil de signification) ne permet pas daboutir une apprciation approfondie des problmes sociaux. Audit interne Assurer une rvision En gnral, lauditeur interne nest pas priodique des spcialiste du domaine audit, sa force devrait instruments dont rsider dans sa mthodologie qui lui permet de dispose une entreprise mettre en vidence les problmes. pour contrler et grer De mme, tant salari de lentreprise, une entreprise. Ainsi, lauditeur interne dpendant vis vis de laudit interne a pour lentreprise. Trs souvent le rattachement fonction destimer et hirarchique de lauditeur interne constitue un dvaluer lefficacit handicap majeur pour son indpendance. des autres contrles Assurer un contrle de Laudit de rgularit sociale est une Audit la rgularit des composante particulire daudit social. Pour juridique procdures juridiques et lessentiel, sa vraie nature est celle dun audit de lefficacit des choix juridique appliqu au droit social. Laudit de de nature juridique. conformit nest cependant pas synonyme daudit juridique. Il nest quune dimension de ce dernier. Un audit juridique48 peut fort bien tre orient sur la recherche dun surplus defficacit, la discussion portant non sur la rgularit mais sur lopportunit des choix juridiques. Par ailleurs, la conformit sapprcie non seulement au regard du droit social, mais aussi dun certain nombre de normes internes lentreprise ou au groupe (manuel de procdures, directives, etc.) Ainsi, nous pouvons conclure que laudit social couvre un champ spcifique qui croise droit, techniques daudit et de gestion, et psychosociologie, et qui ne peut donc tre ralis quen faisant appel une expertise technique permettant danalyser en profondeur les questions sociales en assurant un lien troit entre le respect du droit et la recherche de lefficacit du management des ressources humaines.

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Sur laudit juridique, on consultera : J-P Ravalec, laudit social et juridique, Montchrestien, 1986.

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Paragraphe 2 : Analyses et techniques communes entre laudit financier et laudit social Evidemment, ces analyses et techniques sont familires lexpert comptable.

2.1 Les analyses communes aux deux formes daudit La dmarche daudit social est fondamentalement la mme que celle adopte par les autres types daudits. Cest une dmarche inductive, objective et indpendante. En effet, les conclusions de lauditeur social ne sont pas tablies partir dune apprhension subjective et plus ou moins instinctive de la ralit sociale de lentreprise, mais construites partir dun ensemble de faits constats, analyss, tests, et interprts afin daboutir une apprciation motive et objective de la situation audite. Ceci dit, notre objectif ntant pas de dcrire nouveau des techniques abondamment dveloppes dans de nombreux ouvrages, on peut sen tenir aux deux types danalyses qui peuvent tre utilises dans laudit social comme dans laudit financier. Lanalyse par diagramme. Lanalyse par description narrative ;

Lanalyse par Diagramme Cette technique permet de vrifier si le systme de contrle interne de la gestion des ressources humaines est efficace et valable. En gnrale, le diagramme doit faire ressortir : la division des responsabilits pour les oprations effectuer ; la localisation des points daction, de dcision, de contrle et de vrification ; la description des documents utiliss pour le transfert dinformation ou dinstruction ; la liaison avec dautres circuits et les interconnexions.

Ceci est possible laide dune reprsentation graphique des tches dans le cadre dune chane ou dun circuit dtermin. Cette reprsentation utilise des symboles. Lauditeur utilise frquemment les symboles recommands par lOrdre des Experts Comptables. Cependant, ce procd peut savrer long surtout si lexpert comptable nest pas familiaris avec la mthode. Il ncessite une bonne habitude de lutilisation des symboles avec un entranement srieux. Ce diagramme peut tre prpar partir des notes de services ou des manuels de procdures et ajust par observation de la situation relle. Sil nexiste pas de documents suffisamment dtaills, lauditeur devra suivre physiquement les diffrentes tapes en enqutant auprs des personnes successivement concernes par le circuit ; dans certains cas, lauditeur devrait contrler lexactitude des diagrammes existants.

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Lanalyse par description narrative Lobjectif de lanalyse par description narrative ou mmorandum ne diffre pas de la premire en matire de vrification du systme de contrle interne de la gestion des ressources humaines. Cette technique consiste prsenter simplement les procdures de lentreprise audite sous forme narrative. Ce procd offre lavantage dtre simple condition que la rdaction soit concise, correcte et claire. En revanche, il ne permet pas de fournir une vue synoptique par rapport lanalyse par diagramme.

2.2 Les techniques communes aux deux formes daudit Paralllement ces deux types danalyse, lexamen par lexpert comptable de certaines informations et documents est indispensable. Etude de lorganisation de lentreprise Lorganigramme de lentreprise complt par quelques prcisions sur le cursus des principaux responsables et sur leur responsabilits, permet lexpert comptable dapprhender priori le principe de la sparation des fonctions, la nature et le degr de centralisation de lorganisation et leur conformit avec les attributions de celle ci, adquation poste- profil etc. Ses travaux peuvent dboucher sur une extension de sa mission initiale avec une proposition de modification de structures et dorganigrammemais galement dun audit dorganisation. Etude des caractristiques des postes Cette tude consiste examiner les descriptions des postes dont le but est de prsenter tous les aspects importants du poste de travail. Elle rassemble les donnes de lanalyse du poste dans diverses rubriques : finalit du poste, situation dans la structure, inventaire des attributions, description des activits, marge dautonomie, contrles, moyens. Lanalyse du poste et les descriptions qui en rsultent sont une cl de vote de la gestion des ressources humaines permettant dapprcier son efficacit. Elle prsente une large gamme dutilisations possibles : dfinition des besoins en personnel, recrutement et slection, apprciation des ressources humaines, formation, dtermination des grilles de rmunrations, amlioration des conditions de travail, organisation de lentreprise Par exemple, dans laudit des recrutements, il est important dexaminer la procdure dembauche ainsi que les priodes de recrutement en faisant un lien avec la pyramide des ges de lentreprise et le calendrier prvisionnel des dparts.

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Pour lauditeur social, au mme titre que lauditeur financier, les fiches de description des postes sont dune grande utilit condition quelles soient jour do la ncessit doprer des contrles de validation. Si ces descriptions nexistent pas, ne sont pas jour ou sont peu fidles par rapport la ralit, lexpert comptable est amen pratiquer lui-mme les analyses ncessaires leur laboration par entretien direct. Etude du manuel de procdures Lorganigramme et les descriptions des postes ne prsentent pas le dtail des procdures. Celles-ci sont dcrites dans le manuel de procdures qui regroupe lensemble des instructions et des notes de services quun salari doit appliquer. Par la lecture du manuel de procdures, lexpert comptable sassurera : - De lexhaustivit des procdures : Lexpert comptable contrle lexistence des procdures crites portant sur lensemble des activits dexcution couvertes par un poste. Il doit formaliser ces procdures en les faisant dcrire par les salaris qui les mettent en uvre, ce travail, qui se fera comme nous lavons lu ci dessus, par diagramme ou bien de faon narrative, est une tape qui permet en outre, de valider le manuel de procdures ou de faire la connaissance des procdures en place en cas dinexistence de ce manuel. - De la fiabilit des procdures en place : A ce niveau lexpert comptable vrifie dune part la conformit de ces procdures avec les lois en vigueur et dautre part la cohrence avec la politique de la direction et les objectifs recherchs. - De lapplication de ces procdures : Le caractre oprationnel de ces procdures est important (listes des destinataires, disponibilits des moyens ncessaires, mise jour). Tout comme lauditeur financier qui se fait une ide sur limage fidle dun bilan par ltude des procdures en place, avant ltude de dtail du contenu des tats financiers, lexpert comptable se prononcera sur limage fidle des dclarations sociales, le cas chant, du bilan social avec une connaissance pralable des procdures qui ont prsid son laboration. Le questionnaire daudit Aprs avoir nonc et/ou valid les procdures internes de la socit audite, et suivant les observations releves, lexpert comptable tablira un questionnaire qui lui permettra dvaluer lefficacit des procdures dcrites et leur conformit avec la lgislation sociale en vigueur. La technique dlaboration du questionnaire a t, dans de nombreux ouvrages, dcrite et ne ncessite pas dtre reprise dans ce mmoire, il est toutefois bien entendu que lexpert comptable adaptera le questionnaire standard en fonction des caractristiques et des spcificits de son client et de type de sa mission.

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La confirmation externe directe La confirmation par une personne morale ou physique externe lentreprise est une preuve plus sre que celle issue de lintrieur mme de lentreprise. En audit financier, la confirmation externe et directe par des tiers, en relation avec lentreprise est une technique de contrle trs utilise prvue dans le cadre de la norme 2103. Obtention des lments probants au niveau du manuel des normes de lOEC Audit lgal et contractuel . En audit social, lexpert comptable lemploiera, mais de faon moins systmatique, pour la bonne raison que sa mission concerne plutt les relations internes de lentreprise. Toutefois, en matires des rmunrations et des charges sociales, des confirmations pourraient tre demandes au personnel de lentreprise et aux organismes sociaux (CNSS, CIMR, etc.) Bien entendu, lefficacit de la technique de confirmation directe est subordonne au respect de certaines rgles pratiques concernant : - La slection des points confirmer ; - La prsentation, le contrle et lexpdition de demandes ; - Lexploitation des rponses ; - Le traitement des demandes sans rponses en utilisant des procds alternatifs. Lchantillonnage La pratique de laudit utilise, depuis longtemps, la technique de lchantillonnage statistique car en gnral lauditeur naura pas le temps ou les moyens pour mener bien une analyse exhaustive de linformation dont il dispose. Nous nallons pas ici dcrire les techniques utilises49, mais au contraire, faire ressortir la particularit des sondages en audit social, qui sont au nombre de deux : - La non utilisation de lunit montaire (en gnral) : cette technique par lunit montaire est un systme de sondage propre laudit financier. En audit social, la plupart des informations quantitatives (effectifs, mesures, proportions..) ou qualitatives (procdures, attitudes.) ne sont pas exprimes en MAD50 ; - Le recours des chantillons de petite taille : la collecte des informations qualitatives fait appel des techniques spcifiques (tudes de motivation, mesure des attitudes, interviews en profondeur ou semi directives, tudes documentaires) et, le plus souvent, ne porte que sur des chantillons de faible taille- vingt cinquante unit. Ces chantillons sont rarement reprsentatifs au sens probabiliste. La prcision des rsultats obtenus dans ce cas est trs difficile valuer et on sintresse une reprsentation qualitative attache la diversit de linformation recueillie.
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Pour plus dapprofondissement, le lecteur peut consulter louvrage Audit Social , Jean- Marie PERETTI, et Jean- Luc VACHETTE, dition dorganisation, paris 1984 (Voir chapitre 7) 50 MAD : Marocain Dirhams

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Audit de la rgularit sociale La notion de rgularit sociale fait rfrence la notion de risque social. Ce risque social dpend de deux paramtres qui sont : - Dune part, la probabilit dexistence derreurs sociales au niveau des comptes et des dclarations de lentreprise. Cette probabilit est de plus en plus importante eu gard la complexit de la matire sociale, la multitude des obligations mises la charge de lentreprise, de lautonomie du droit social et galement au niveau de comptences du service de gestion des ressources humaines et des consultants externes auxquels il fait appel ; - Dautre part, lventualit de mise en uvre par la CNSS du contrle social. Eventualit qui devient de plus en plus probable compte tenu du fait que celle-ci renforce de plus en plus sa fonction de contrle notamment par la nouvelle rorganisation de la CNSS, lexercice des contrles sur pices dits galement contrles de cabinet qui montent en puissance et galement la consolidation des moyens matriels51 et humains des services de contrle52. Nanmoins, la notion de rgularit sociale ne doit pas sapprcier uniquement dans la seule perspective dun contrle social qui demeure un vnement potentiel et alatoire dont la survenance est tributaire dune part, des dlais de prescription lgaux et dautre part de la volont, des priorits et des moyens de la CNSS. En effet, la non-conformit la rgle sociale portera atteinte la qualit de linformation comptable et par consquent la notion dimage fidle et au principe comptable de Prudence que devraient en principe traduire les comptes sociaux et ce, en raison du risque financier li ces irrgularits. Comme nous lavons dj soulign, lauditeur financier contractuel ou lgal et afin de certifier les comptes de lentreprise, est imprativement conduit sinterroger sur lexistence dun risque social et de la stricte application des rgles sociales influenant le contenu ou la prsentation des documents et informations quil examine. Contrle des livres et registres obligatoires Lentreprise est aujourdhui astreinte la tenue du livre et des registres obligatoires prescrits par la lgislation relative au travail. En ce qui concerne les registres, on nen compte pas moins de sept qui doivent chacun faire lobjet dun contrle par lexpert comptable, en vue de vrifier leur conformit avec le code de travail : - Livre de paie article 371 ; - Registre des congs pays article 246 ;
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Notamment par linformatisation des services de la CNSS La CNSS a procd ces dernires annes au recrutement des cadres polyvalents. Ce qui permet de mener des contrles pointus et bien cibls.

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Registre spcial du Comit de Scurit et d'Hygine article 343 ; Registre du cautionnement article 26 ; Registre des rclamations contre les listes lectorales article 442 ; Registre spcial des rponses aux requtes des dlgus des salaris article 461 ; Registre dinscription des mises en demeure article 536 .

Ces registres et livre obligatoires seront dtaills au niveau de la seconde partie de ce mmoire. Le contrle de cohrence en matire du systme paie Tout comme laudit financier, lexpert comptable procde notamment aux travaux de rconciliation suivants : - Des comptes charges du personnel et charges sociales avec les dclarations sociales afin de sassurer de la concordance des donnes et que les montants comptabiliss sont justes, compte tenu des engagements de lentreprise; - Des comptes de dettes envers les organismes sociaux avec les dclarations ; - Du livre de paye avec les bases de cotisations ; - Des montants pays avec le total des bulletins de paie, ainsi quentre le nombre de virements et le nombre de bulletins de paie ; - Etc.

La mthode des ratios Tout comme le ratio financier, le ratio social est un rapport significatif de la valeur de deux lments caractristiques, soit de la situation des salaris dune entreprise, soit du climat social de lentreprise. Nous nexposerons pas ici la batterie de ratios sociaux que des praticiens ont mis au point et qui permettent dapprcier plusieurs volets de la politique sociale53 : Emploi, rmunrations, formations Etc. En effet, Les ratios sociaux sont utiles pour lexpert comptable. - Ils fournissent, comme le ratio financier, une indication rvlatrice dvolution dans le temps ; - Ils sont utiles pour lanalyse defficacit, comme par exemple, pour les actions de formation, en ce qui concerne les objectifs, les contenus, les bnficiaires et les modalits des actions de formation ;

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Nous exposerons les principaux ratios au niveau de la deuxime partie de mmoire.

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- Ils viennent en renfort des constations, et appuient les recommandations de lexpert comptable. Nanmoins, lanalyse des ratios devrait tre aborde avec une grande prudence par lexpert comptable compte tenu des spcificits des phnomnes sociaux par rapport aux phnomnes conomiques et financiers.

Section 3 :

Particularits de laudit social

Aprs avoir examin les analyses et les techniques communes aux deux formes daudit, nous avons analyser dans cette section les techniques qui sont plus ou moins particulires laudit social. 3.1 Utilisation des documents des reprsentants du personnel En audit social, lutilisation des procs verbaux, des comptes rendus et des rapports produits ou possds par les reprsentants du personnel (Comit dentreprise, Comit dHygine et de Scurit, Dlgus du personnel, Dlgus syndicaux etc.) est un moyen courant et efficace pour connatre lambiance sociale de lentreprise. le rapport annuel54 sur l'volution des risques professionnels dans l'entreprise, les procsverbaux des runions du Comit de Scurit et d'Hygine notamment en cas daccidents graves, le programme annuel de prvention contre les risques professionnels seront utiliss pour un audit de la dure de travail, des rgles dhygines et de scurit. Les rapports ou les comptes rendus labors par le comit dentreprise55 suite aux missions consultatives56 confies par ladministration de lentreprise et les procs verbaux de runions serviront en cas daudit du bilan social, de formation etc. A notre avis, lexpert comptable, et afin de contourner tout risque doubli, devrait au dbut dune mission daudit social demander de la direction gnrale tous les rapports, comptes rendus, procs verbaux produits remis aux institutions lgales reprsentatives du personnel. Par ailleurs, lauditeur social peut recourir la technique de la circularisation ou de confirmation de ces institutions pour obtenir lassurance de lexhaustivit et de la ralit des documents mis sa disposition.

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En vertu de larticle 342 du code de travail, un rapport annuel devrait tre labor par le CHS. Cr au sein de chaque entreprise employant habituellement au moins cinquante salaris un comit consultatif dnomm " comit d'entreprise " article 464 du code de travail. Le comit d'entreprise se runit une fois tous les six mois et chaque fois que cela s'avre ncessaire. Article 467 du code de travail 56 Se rfrer larticle 466 du code de travail.

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3.2 Utilisation du bilan social Au Maroc, le bilan social nest toujours pas obligatoire. En effet, la notion du bilan social a t cite deux fois57 au niveau de la loi relative au code de travail58 sans pour autant dfinir cette notion, prciser le cadre rglementaire et le contenu du bilan social. Nanmoins, llaboration de ce bilan social demeure facultative et fortement tributaire de la volont du chef dentreprise et plus ou moins du comit dentreprise. Dans notre analyse, nous nous situons dans lhypothse o le bilan social est disponible dans lentreprise ou dfaut lexpert comptable peut en faire une recommandation compte tenu de son utilit (instrument privilgi de linformation sociale) et de son apport pour lentreprise elle-mme et pour les missions daudit social venir. Par ailleurs, nous profiterons ce niveau de lexprience franaise o le bilan social est devenu obligatoire59 dans les entreprises comptant habituellement au moins trois cents salaris. Lanalyse et lexamen du bilan social compltera et affinera la perception de lexpert comptable car cest un tat synoptique de lensemble des politiques sociales de lentreprise. Il est lauditeur social ce que le bilan comptable est lauditeur financier. Avec le bilan social, lexpert comptable disposera de : - La structure de la population savoir la rpartition par ge, par sexe, le degr de qualification et dencadrement, enfin la rpartition par nationalit ; - La qualit de vie au travail au terme de conditions physiques de travail, de la dure et de lamnagement du temps de travail ainsi que les conditions dhygine et de scurit ; - Les comportements du personnel mesurs notamment par le taux dabsentisme, turnover et de dparts ; - Lexamen des politiques sociales de lentreprise ; - La politique de formation. A partir de ce bilan social, lexpert comptable fera les analyses, en rendant compte de lvolution dans le temps des principales caractristiques sociales de lentreprise, ce qui lui permet de mesurer la performance sociale de lentreprise.

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Au niveau du prambule et de larticle 466 de la loi n 65-99 relative au Code du travail. Dahir n 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n 65-99 relative au Code du travail. Bulletin Officiel n 5210 du Jeudi 6 Mai 2004 59 Article L.438-1 de la loi de 12 juillet 1977 formant code de travail

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3.3 Utilisation des documents sociaux (convention collective, rglement intrieur)60; La convention collective et le rglement intrieur constituent des obligations dordre administratif qui priment mme sur le code de travail en matire des dispositions les plus favorables par rapport celles prvues dans le code de travail. Ils constituent une source du pouvoir disciplinaire du chef dentreprise qui nest ni contractuelle ni rglementaire, elle existe de plein droit et a un caractre social et institutionnel61. Llaboration de ces deux documents sociaux est impose par les articles 104 et 138 du code de travail en vigueur. Lexpert comptable devra ici encore sassurer de la conformit de ces documents sociaux aux textes en vigueur. Les divers affichages effectus au sein de lentreprise doivent encore retenir son attention et sa vigilance, Il en est de mme pour les diverses communications obligatoires linspecteur de travail dont notamment ces deux documents sociaux.

3.4 Utilisation de lenqute dopinion Lanalyse des documents des reprsentants du personnel et des documents sociaux donnent une bonne connaissance de lambiance et du climat social de lentreprise, par ailleurs lenqute dopinion permettra une connaissance trs profonde de la ralit sociale de lentreprise. En effet, lenqute dopinion est une recherche des aspirations du personnel par sondage, celle-ci est utilise pour tablir les attentes et les motivations du personnel, pour mesurer le degr dadhsion du personnel un projet dentreprise, sil en existe un, aux objectifs de la direction, ou autre sujet de satisfaction ou dinsatisfaction. Daprs jean Marie PERETTI62, lenqute dopinion est loutil privilgi de la mesure des attitudes, en fait quant on demande au salari ce quil pense de son travail, quelle attitude il a par rapport celui-ci, pour savoir ce quil ressent par rapport son travail et plus particulirement sil aime ou naime pas son travail, on utilise le concept dattitude. Un salari qui associe un sentiment positif son travail aime ce travail, on dit quil a une attitude favorable. De mme dun salari qui associe un sentiment ngatif son travail, on dit quil a une attitude dfavorable vis vis de ce travail. On essaie de classer les attitudes dans une des trois catgories : attitude favorable, attitude dfavorable ou indiffrente. Dans ce sens lenqute dopinion peut servir lanalyse dun problme particulier de type : conditions de travail ou style du management des ressources humaines.

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Cest vrai que ces documents sociaux sont examins mme par lauditeur financier au niveau de laudit de rgularit car relvent des dispositions lgales et on peut les considrer comme une technique commune par rapport laudit financier. Toutefois cet examen ne saurait tre profond et pointu en audit financier comme cest le cas en audit social. 61 Mhamed El FEKKAK, les nouvelles dispositions introduites par la loi 65/99 formant Code du Travail (partie lgislative), chapitre 11. 62 Jean Marie PERETTI, & Jean Luc VACHETTE, Audit Social , d. Organisations, paris, 1984.

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Nanmoins, cette technique denqute dopinion prsente les limites suivantes : - Son cot : il est lev car les intervenants extrieurs sont des consultants de haut niveau qui prparent les questions par sondage, mais surtout traiteront et analyseront les rponses. La conclusion relative de lenqute : quid de la valeur de lenqute ? quelle valeur faut-il donner aux rsultats de sondage ? la satisfaction ou linsatisfaction du personnel demeure une notion relative. Raison pour laquelle, cette technique denqute dopinion est peu utilise63. Elle constitue plutt un moyen didentifier les problmes de la socit.

- Risque de dbordement de la politique de communication : la direction doit tre consciente du risque quelle prend en faisant une enqute dopinion, lanant une politique de communication, elle peut se faire dborder par lenthousiasme ou les revendications que dclenchera celle-ci. Il lui sera difficile aprs de revenir en arrire sur sa politique. Cette troisime raison explique aussi le fait limit de lutilisation de lenqute dopinion. Comme nous lavons vu, le cot de lenqute dopinion est assez lev du fait que lexpert comptable nayant pas lexprience requise et la matrise des techniques psychologiques pour exercer ce genre de mission. Lintervention dun spcialiste externe est obligatoire notre avis. Le rle de lexpert comptable face lenqute dopinion peut tre compar quil a par rapport linformatique. En effet, dans le domaine informatique, lexpert comptable ne peut pas laborer un logiciel, mais peut en revanche tablir un cahier de charges en tant lanalyste du systme et peut participer au choix de celui-ci. Donc comme dans le domaine informatique, lexpert comptable interviendra dans : - Llaboration du cahier de charges ; - Le choix du spcialiste qui pilote lenqute ; - Le montage du questionnaire. Enfin, les conclusions de lenqute dopinion doivent demeurer compatibles avec les orientations de la direction.

Section 4 :

Les rgles gnrales applicables lauditeur social

Les rgles gnrales devraient sappliquer dune faon personnelle lauditeur social. Elles concernent son indpendance, sa comptence et son intgrit.
63 ISEOR (institut de socio - conomie des entreprises et des organisations), laudit social au service du management des ressources humaines , d. Economica, 1994.

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4.1 Indpendance Lauditeur social doit tre et paratre impartial dans son jugement. Cette indpendance devrait sapprcier aussi bien sur le plan matriel que sur le plan moral. Lindpendance matrielle exige que lauditeur social ne soit pas dans une situation de dpendance qui risque de compromettre son objectivit, tel que par exemple le fait dtre en relation daffaires avec le client ou encore davoir un lien quelconque avec laudit qui pourrait restreindre sa libert. Lindpendance morale par contre, permettra de sassurer que lauditeur social fait preuve dhonntet dans son comportement en cartant toute possibilit de subir des pressions externes lamenant modifier son jugement. Lindpendance de lauditeur social garantit lentreprise une valuation et un jugement qui ne seront pas influencs par le systme de normes qua gnr lorganisation.

4.2 Comptence Ce critre revt une grande importance pour lauditeur social, du fait quil va conditionner le dveloppement de ce type de mission. En effet, le succs de laudit social auprs des entreprises marocaines dpendra en premier lieu dun niveau minimum de qualit que seul la comptence des intervenants dans ce domaine pourrait garantir. Pour lauditeur social, La formation en psychosociologie est fortement souhaitable. Une bonne connaissance de lentreprise est galement exige. Les comptences requises sexpriment professionnelle et dexpertise. La formation : La formation doit apporter des connaissances de base dans quatre domaines : Connaissances de gestion : en particulier de comptabilit, de contrle budgtaire et de contrle de gestion, de lorganisation du travail, des statistiques et de linformatique de gestion ; Connaissances juridiques : tant en matire de droit du travail et de la scurit sociale quune connaissance trs prcise des conventions collectives et des rglementations professionnelles ; Connaissances psychosociologiques : avec une matrise des sciences du comportement et une bonne comprhension des relations interpersonnelles et de la sociologie des organisations ; en termes de formation, dexprience

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Connaissances en relations sociales : avec une vision historique du dveloppement des relations professionnelles dans lentreprise. Cette formation doit tre complte par une exprience professionnelle permettant lacquisition de savoir-faire et une connaissance vcue de lentreprise (structure, fonctionnement, type de communication, relations hirarchiques et divers milieux qui la composent). Lexprience professionnelle et lexpertise Elle doit favoriser le dveloppement de la comptence. Elle doit aussi faire ressortir les lments de personnalit ncessaires la russite des missions daudit social. Il est demand lauditeur social de faire preuve dune double expertise ; une expertise dans les domaines quil doit auditer et une expertise en termes de mthode daudit.

4.3 Le secret professionnel Lauditeur social est amen tout au long de ses missions prendre connaissance dinformations confidentielles ou de risques importants dont la divulgation pourrait causer des prjudices lentreprise audite. Il dtient galement toutes les conclusions relatives la situation sociale de lentreprise, conclusions qui, si elles arrivent tomber entre les mains dune tierce personne, pourraient tre utilises contre elle. Compte tenu des qualits gnrales applicables lauditeur social tel que prsentes ci dessus, qui sexpriment en termes dindpendance, de comptence et de secret professionnel, lexpert comptable est indubitablement connu par ces qualits longtemps justifies dans de diffrentes missions : audit financier, juridique, fiscal. En consquence, lexpert comptable est apte accomplir une mission daudit social.

CHAPITRE QUATRIEME : REFERENTIELS EN MATIERE DAUDIT SOCIAL Au cours de ces dernires annes, les normes gnriques des systmes de management se sont beaucoup dveloppes. Le terme gnrique signifie que les exigences de ces normes sont applicables tout type dorganisme quelque soit les produits fournis et indpendamment du fait quil sagit de bien matriel ou de prestation de service. Le mot systme de management se rapporte aux mthodes et moyens mis en place par un organisme pour grer ses processus.

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Comme il a t dj cit prcdemment, le SNIMA a labor en matire du management des aspects sociaux, les normes suivantes : La norme marocaine NM 00.5.600 (2001) Systme de Management des Aspects Sociaux dans lentreprise- Exigences ainsi que son guide dinterprtation et dorientation ; La norme marocaine NM 00.5.610 (2001) Audit social- Gnralits ; La norme marocaine NM 00.5.80064 Systmes de management de sant et scurit au travail .

Rappelons que ces normes reprennent les principales lignes et exigences du rfrentiel SA 8000 et les conventions internationales de lOIT pour rendre le management des aspects sociaux compatibles avec les normes les plus reconnues de cette catgorie, qui sont incontestablement les deux sries de normes internationales: ISO 9001 version 2000 pour les systmes de management de la qualit et ISO 14001 pour les systmes de management environnemental. En somme, la mission daudit social devrait : - Se faire en respect avec la norme NM 00.5.610 Audit social- Gnralits ; - Et, permettre de vrifier le respect par lentit audite des exigences de la responsabilit sociale contenues dans la norme NM 00.5.600 Systme de Management des Aspects Sociaux dans lentreprise- Exigences afin de garantir un systme de management des aspects sociaux prouvs et compatibles avec les pratiques aussi bien nationales quinternationales. Dans cette partie, nous allons exposer dabord les normes nationales lies soit, directement ou indirectement laudit social pour prsenter ensuite les rfrences internationales en la matire.

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Nous tenons signaler que la norme NM 00.5.600 a reproduit les principales lignes directrices de la norme NM 00.5.800 notamment en matire de la troisime exigence sociale Hygine et scurit . Cest pour cette raison que nous nous contenterons dans notre mmoire de prsenter que la premire norme savoir NM 00.5.600 afin dviter une redondance dinformations

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Section 1 :

Normes nationales daudit social

Paragraphe 1 : NM 00.5.600 Systme de Management des Aspects Sociaux dans lentreprise (SMAS) - Exigences 65; 1.1 Contexte de la norme : Cette norme vise aider les organismes laborer une approche du management social qui permet de protger les employs et les autres personnes dont les aspects sociaux pourraient tre affects par les politiques et activits de lorganisme. Certaines des caractristiques dun bon management social sont identiques celles qui concernent les bonnes pratiques de management recommandes par les praticiens de la qualit et de lexcellence. Les prsentes lignes directrices reposent sur les principes gnraux dun bon management et sont conues pour faciliter lintgration des fonctions sociales lensemble du management. Lapproche adopte sadresse aux organismes souhaitant axer leur systme de management social sur ISO 9001 et 14001, qui sont des normes pour les systmes de management de la qualit et de lenvironnement qui, en tant que telles dfinissent des domaines communs tout systme de management. Ces exigences sociales ne remplaceront pas le code de travail, toutefois des liens sont possibles et cela peut aider mieux comprendre ou grer les exigences dudit code.

1.2 Objectif et Porte La prsente norme marocaine fournit des orientations sur le SMAS afin daider les organismes se fixer des objectifs et politiques dclars dans le domaine social et dtablir les moyens dintgrer le social au systme de management global et ceci dans le but de : - Rpondre des enjeux tels que : les besoins des parties intresses les contraintes et exigences des marchs la conformit la rglementation nationale et ou internationale la concurrence et la comptitivit la renomme et limage de marque de lentreprise

- Construire lentreprise citoyenne, ducatrice et protectrice ; - Promouvoir et valoriser lthique en respectant les conditions de travail (Travail dangereux, travail des enfants, hygine et scurit au travail..).

65 Norme marocaine homologue par arrt du Ministre de lIndustrie, du Commerce, de lEnergie et des Mines n 1559-01 du 17 Aot 2001, publi au BO n4936 du 20 septembre 2001.

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1.3 Domaine dapplication La prsente norme dfinit les exigences de responsabilit sociale visant permettre une socit : - Dlaborer, le SMAS dans lentreprise et maintenir et appliquer les politiques et les procdures lui permettant de grer les problmes quelle peut contrler ou influencer ; - De prouver aux parties intresses que les politiques, les procdures et les pratiques sont conformes aux exigences de la prsente norme. 1.4 Rfrences normatives Code de la norme NM ISO 9001 NM ISO 14001 NM 00.5.610 NM 00.5.800 Intitul de la norme Systme de management de la qualit- Exigences Systme de management environnementalspcifications et lignes directrices pour son utilisation ; Audit Social- Gnralits Systme de management de sant et scurit au travail

1.5 Systme de Management des Aspects Sociaux Tous les lments de cette norme doivent tre inclus dans le SMAS mais la manire et la mesure dont ils seront appliqus dpendent de facteurs divers tels que : la taille de lorganisme66, la nature de ses activits et les dangers et risques qui rsultent des conditions de travail. Revue initiale67 Pour dgager des informations susceptibles dinfluer sur la politique sociale (tendue, objectifs, projets) et fournir lentreprise des points de repre pour valuer les progrs raliss. La direction doit procder une revue initiale des aspects sociaux sur la base de la prsente norme.

66 Lensemble de toute organisation ou entit commerciale responsable de lapplication des exigences de la prsente norme, y compris lensemble du personnel ( savoir, administrateurs, cadres, directeurs, autres membres du personnel, quils soient directement employs, soumis un contrat ou quils reprsentent lorganisme de toute autre manire. 67 La revue initiale ou diagnostic social est le constat de ltat des ressources humaines un moment donn, elle met en vidence les forces et les faiblesses internes, elle permet de rpondre la question suivante : qui sommes nous ?

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Ce premier passage en revue initiale permettra de comparer des dispositions existantes avec : Les exigences rglementaires nationales et internationales inhrentes aux aspects sociaux (ces exigences seront dveloppes ci aprs au niveau de la responsabilit sociale de lentreprise) ; Lefficacit et le rendement des ressources affectes la gestion des ressources humaines ; Les meilleures pratiques et performances professionnelles (benchmarking) ; dans les secteurs dactivits

Les cohrences et incohrences entre les diffrents volets de la politique sociale ; Les principales sources de risques sociaux.

Aprs examen des diffrents volets de la politique sociale dj mene par lentreprise, ce passage en revue initiale permet dorienter la politique sociale envisage.

Politique sociale / Stratgie / Objectifs Il appartient la direction de lorganisme de dfinir, documenter, et dentriner la politique sociale de lorganisme. Elle utilise cette politique comme moyen damlioration continue de ses performances. Pour ce faire, la direction doit sassurer que la politique en matire de responsabilit sociale : est cohrente et d'gale importance avec les politiques et stratgies globales de l'entreprise. comprend l'engagement satisfaire aux exigences de la prsente norme et respecter la lgislation nationale et les lois applicables. comprend l'engagement d'amlioration continue. est communique et comprise chaque niveau de l'organisme. dploie les ressources ncessaires la mise en oeuvre de cette politique. se plie aux exigences lgales et rglementaires comme objectif minimum, il est recommand de tenir compte : de la promotion dune conformit thique ; des avantages pour les parties intresses qui vont au-del de la conformit ; du rle de lorganisme dans la protection de lintrt collectif.

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Fixe les objectifs et indicateurs de performance en ce qui concerne : Lemploi : niveau et nature des emplois offerts, scurit de lemploi, politique de promotion, emploi des femmes, des handicaps. . ; Rmunration : volution dans le temps, la hirarchie et modalits de rmunration ; Scurit et amlioration du travail ; La formation : formation continue, cong-formation, apprentissage ; Linformation : runion du personnel, systmes dentretiens individuels, procdures dinformation. permet de nommer un reprsentant de la direction pour les aspects sociaux et dlguer les responsabilits et autorits. dtermine les besoins et attentes des parties intresses. est documente. est accessible au public.

La direction doit procder priodiquement la revue de cette politique quant son adquation permanente. Planification Lorganisme dfinit les processus ncessaires pour atteindre les objectifs et exigences sociaux en cohrence avec la stratgie de lorganisme en terme de : - Planification des activits organisationnelles : laboration dun cadre organisationnel pour accueillir cette politique sociale et permettre son dveloppement; - Dfinition des actions (sensibilisation, formation, information, etc.); - Dfinitions des rles, responsabilits et autorits pour la mise en oeuvre des processus chaque niveau de l'organisme; - Identification et valuation des risques sociaux par anticipation; - Dfinition des mthodes et outils et prvision de leur amlioration et leur adquation (analyses des risques sociaux, bilan social, mthodes statistiques..); - Dfinition des indicateurs de performance, la tenue d'audit, et les passages en revue; - Documentation et communication.

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Sassurer que les dispositions sont bien prises pour identifier et obtenir les informations sociales telles que : - Loi ou lgislation sociale nouvelle ; - Donnes permettant de reprer les risques sociaux ; - Communication assure par encadrement dans les endroits de travail, runions dinformation de groupe, tableaux daffichage et journaux, messagerie interne ; - Linformation ne descende pas seulement du haut vers le bas, mais quelle remonte galement du bas vers le haut ; - Encourager les ractions et suggestions relatives aux aspects sociaux ;

Exigences de responsabilit sociales Laudit social devrait sassurer que les exigences sociales prsentes dans le tableau ciaprs sont comprises et mises en oeuvre tous les chelons de lorganisation par lorganisme en question.

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Norme et contenu objectifs 1. Le travail des enfants, entreprises sont a) Lorganisme ne pratique pas ou ne soutient Les responsables dassurer la pas le recours au travail des enfants ; rhabilitation et si b) Lorganisme tablit, prsente, dfend et ncessaire le financement communique vritablement au personnel et de la rhabilitation, de ces ouvriers et autres parties intresses des politiques et des enfants procdures de rhabilitation des enfants qui ventuellement promouvoir savrent travailler dans des conditions lducation de tous ses rpondant la dfinition du travail69 et jeunes ouvriers en leurs garantit un soutien adapt pour permettre assurant des conditions de ces enfants de frquenter et de rester lcole travail sres et saines. Au jusqu ce quils ne rpondent plus la cas o les enfants ouvriers ont t concerns dans la dfinition denfant70 Lorganisme tablit, prsente, dfend et prparation de laudit, la de communique vritablement au personnel et responsabilit la aux autres parties intresses des politiques lentreprise et des procdures de promotion de rhabilitation des enfants lducation des enfants couverts par la sapplique. recommandation n146 du Bureau International de Travail (BIT) et des jeunes Il est noter que selon lge travailleurs qui sont soumis la lgislation de lenfant dans le besoin nationale en matire dinstruction obligatoire de rhabilitation, les modes ou qui frquentent lcole, et ce y compris ducatifs peuvent prendre des moyens visant garantir quaucun de ces la forme de garderie, primaire, enfants ou jeunes travailleurs nest employ lducation pendant les heures scolaires et quau total, le lducation secondaire ou temps pass quotidiennement dans les professionnelle. transports (vers et du travail et vers et du lcole), lcole et au travail ne dpasse pas 10 heures par jour.
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Commentaires de la norme Liste de contrle type daudit social68 - Aucun employ na moins de 15 ans ; -

Exemples de preuves objectives

Les documents inscrits ci-dessous constituent les exemples de preuve. En Des directives existent pour les types des plus de ces documents, lauditeur doit conditions demploi qui sont acceptables passer en revue les procdures de lentreprise pour vrifier la validit de ces pour les employs moins de 18 ans ; documents : La conformit avec des exigences lgales - Acte de naissance/Etat nationales est vidente ; civil/passeport ; La preuve documentaire existe pour la - Les comparaisons de hauteur par vrification de lge au recrutement ; norme nationale, vrifie par le Ministre de la sant ou par les Les heures de travail, du transport bureaux de Nations Unies locaux ; quotidien ou et du travail lcole et le temps pass lcole nexcdent pas 10 - Rapports locaux scolaires sur la heures par jour ; prsence des jeunes ouvriers dans lusine ; Les enfants et les jeunes ouvriers ne sont pas exposs dans ou lextrieur du lieu de travail aux situations dangereuses, - Le rapport de paiement de bourse, de cours, de livret et ou des fiches de risques ou malsaines ; lentreprise ; Les enfants et les jeunes ouvriers ne sont - La connaissance des ouvriers de la pas employs aprs la tombe de la nuit ; politique de lentreprise et ses programmes. Des arrangements ne sont pas utiliss pour payer les jeunes ouvriers moins que les adultes, en exigeant la mme quantit et sorte de travail deux ;

Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager dabord et ensuite lauditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires. Le travail des enfants est tout travail accompli par un enfant plus jeune que lge de 15 ans 70 Toute personne de moins de 15 ans

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Norme et contenu objectifs

Commentaires de la norme Liste de contrle type daudit social71 - Dans les cas o les ouvriers ont les cartes didentit avec photo, les auditeurs doivent comparer louvrier avec sa photographie (non-conformit possible) - Lentreprise a un plan de communication qui informe les ouvriers, les enfants ouvriers et leurs familles de la politique de lentreprise sur le travail de lenfant et les programmes pour les jeunes ouvriers ; - Passer en revue des employs enregistrs six mois avant laudit pour dterminer sil ya des types douvriers mineurs ayant t renvoys lors de la prparation de laudit.

Exemples de preuves objectives

c) Lorganisme nexpose pas les enfants ou les jeunes travailleurs sur ou en dehors du lieu de travail des situations dangereuses, peu sre ou insalubres.

2. Le travail forc a) Lorganisme ne pratique ou ne soutient pas le recours au travail forc et le personnel ne peut tre contraint de laisser un dpt ou ses papiers didentit au moment de son engagement par lorganisme. La norme interdit toute sorte de travail forc ou obligatoire. La norme appelle la pleine rvlation des termes et les conditions demploi avant le recrutement douvriers. Le pr emploi ou lemploi par priode. Ces termes du contrat doivent tre entirement communiqus et compris par les ouvriers et ne doivent nullement tre lis aux ouvriers faisant des paiements ou devenant endetts. - Tous les employs travaillent volontairement et les managers comprennent les types de travail obligatoire qui peut exister. La location est elle associe la corruption ou aux dpts ? y a-t-il des arrangements pour un prt pour lemploy ou un crdit gr directement ou indirectement par lentreprise et sil en est ainsi ces comptes sont-ils grs dune faon claire, transparente et juste ? - Les employs sont libres de partir la fin dun changement dquipe. - Lentreprise na pas en sa possession doriginaux de papier didentit, comme des passeports ou des actes de naissances ; - Les employs confirment que lon ne leur demande pas de dposer des papiers didentit ou bien de largent ;

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Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager dabord et ensuite lauditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Norme et contenu objectifs

Commentaires de la norme Liste de contrle type daudit social72 - Les employs sont libres de quitter quand ils veulent et comprennent les rgles relatives aux conditions de dpart et la rception de leur dernier salaire ; Lauthenticit confirme. des documents est

Exemples de preuves objectives - Les manuels demploy, les manuels de formation, les procdures de motif de plainte, et ou des contrats existent et les employs sont conscients de leur mission et jusqu quelle mesure ils profitent en tant quouvriers, dmontrant ainsi de la nature volontaire de lemploi ; - Les ouvriers confirment les points sus mentionns et si les gardes chargs de la scurit couvrent leurs dortoirs, les ouvriers ne se sentent pas obligs de rester travaill contre leur volont ; - La visite libre des membres de famille des ouvriers est permise. - Les ouvriers ne sont pas endetts long terme par lentreprise, quils nont aucune autre faon de payer sauf continuer travailler.

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Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager dabord et ensuite lauditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Norme et contenu objectifs 3. Hygine et scurit a) Lorganisme, se tenant au courant des connaissances actuelles de lindustrie et de ses dangers, garantit un environnement du travail sr et sain et prend les mesures qui simposent pour viter les accidents et les blessures durs survenant pendant le travail, en rduisant, autant quil est raisonnablement possible de le faire, les causes de dangers inhrentes lenvironnement de travail ; b) Lorganisme nomme un haut reprsentant de la direction comme responsable de lhygine et de la scurit de lensemble du personnel et la charge de la mise en uvre des lments de la prsente norme lie lhygine et la scurit ; c) Lorganisme fait en sorte que lensemble du personnel bnficie dune formation rgulire74 et crite en matire dhygine et de scurit et que cette formation soit assure pour le personnel nouvellement engag ou raffect ; la norme cherche assurer que les ouvriers ont un lieu de travail sain, salubre et labri de danger o des mesures adquates prventives sont prises pour viter les accidents et les dangers lis la sant et la scurit, court et long terme. Les ouvriers doivent tre capables dexcuter leurs fonctions pendant leur vie dadulte sans dgts de sant actuels ou latents. Le management assure des conditions sures du lieu de travail et donc, la formation douvrier la sant professionnelle complte et lefficacit du programme de scurit.

Commentaires de la norme Liste de contrle type daudit social73

Exemples de preuves objectives

Vrification des niveaux de systmes - Le programme de sant et de scurit et/ou - La documentation et les enregistrements sont complets selon les articles de la des procdures crites existe. Il est liste des contrles lis la vrification appropri la taille du site et couvrant les des niveaux de systmes et la accidents et les situations de secours qui vrification de vue ; pourraient surgir. Ces procdures sont dissmines tous les ouvriers dans leur langue maternelle, le cas chant ; - Les ouvriers et leurs reprsentants confirment et peuvent expliquer le fonctionnement de lefficacit de la - Lentreprise a nomm un reprsentant de sant et le programme de scurit ; direction responsable de la sant et la scurit de tout le personnel ; - Le management tous les niveaux peut expliquer les responsabilits, le - Sont clairement assignes les programme de la sant et de la scurit responsabilits concernant la scurit et la de lentreprise et la rglementation sant avec la documentation des nationale ; responsabilits des cadres suprieurs aux surveillants en ligne, aussi bien que les ressources ncessaires pour mettre en - Les quipements protecteurs sont uvre ces responsabilits ; librement disponibles aux ouvriers et leur utilisation est cohrente ; - Toutes les formations sont ralises pendant les heures de travail et ne sont pas - La temprature et la qualit de lair dans lusine sont priodiquement vrifies considres comme une tche supplmentaire ; par une source indpendante, les rapports et les enregistrements sont rcents et les rapports de maladies des - Un systme cohrent pour le respect de la employs ne contredisent pas ces rglementation appliqu tous les rapports ; employs ;

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Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager dabord et ensuite lauditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires. Le terme rgulire est dfini comme au moins une fois par an

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Norme et contenu objectifs d) Lorganisme met en place les systmes permettant de dtecter, dviter ou de neutraliser les menaces potentielles qui psent sur lhygine et la scurit de lensemble du personnel

Commentaires de la norme Liste de contrle type daudit social75 Exemples de preuves objectives - Des rapports daccident avec la - Les premiers secours et le personnel form sont appropris la taille de documentation crite et lanalyse des lentreprise et le type dindustrie et ils tendances des expriences de sont accessibles tous les ouvriers ; blessure/maladie et des dangers trouvs sont effectus avec la participation des ouvriers pour identifier les types de - Les extincteurs sont chargs, visibles et problmes et mettre en uvre des accessibles tous les ouvriers ; programmes de rajustement ; - Des rapports daccidents sont complets et - Les rapports des exercices de secours sont bien maintenus ; entirement disponibles aux auditeurs sociaux. Les actions prises en compte pour empcher la rptition daccidents sont - La qualification du personnel de enregistres ; premiers secours correspond aux besoins de lentreprise diffrents types de maladie et de blessures et leurs - Il ya des dispositions pour dterminer o mthodes de traitement ; des quipements de protection sont ncessaires et sue lon fournissent aux ouvriers gratuitement et dautres mesures - Le contrle sur la base des essais et analyse pour sassurer que leau est pour assurer que ces quipements sont oprationnels partout dans lentreprise ; potable ; - Le programme annuel des valuations de - Les sorties de secours sont accessibles et sont ouverts ; la sant et de la scurit avec des rapports de rcit crits, les recommandations pour des changements de programme, des plans - Les essais sur les taux de substances daction et des procdures de vrification ; toxiques utilises dans lusine ;

e) Lorganisme prvoit, pour lensemble du personnel, des salles deau propres, laccs leau potable, et la cas chant, des installations rpondant aux normes dhygine pour le stockage de la nourriture ; f) Lorganisme garantit que les dortoirs fournis le cas chant au personnel sont propres, srs et rpondent aux besoins de base du personnel.

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Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager dabord et ensuite lauditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Norme et contenu objectifs

Commentaires de la norme Liste de contrle type daudit social76

Exemples de preuves objectives

- Lusine effectue et a des rapports et - Apparence des ouvriers : les ouvriers enregistrements sur les essais de la qualit ont-il des blessures, des ruptions, ou de lair sil ya des vapeurs dangereuses ou dautres signes dexposition aux des particules polluantes; substances dangereuses ou une mauvaise utilisation de machine ou manque de vtements protecteurs ; - Les rapports daccidents tenus par lentreprise et lassociation des ouvriers, le CHS ou le syndicat ; Vrification de vue : - Des commutateurs de scurit sont la - Le certificat de linspection locale, si disponible, doit tre considr, mais ne porte des ouvriers en cas des dfaillances peut constituer la base unique pour la des machines ; conformit avec cette partie de la norme. - Des formations et des programmes dinformation ont lieu rgulirement et sont enregistrs et les employs peuvent rpondre aux questions de base sur le programme de la sant et de la scurit ; - Les sorties de secours sont clairement marques, les passages sont dgags et les portes de sortie ne sont pas bloques ; - Des quipements de premiers secours adquats et le personnel de premiers secours form sont disponibles sur le site de quantit suffisante pour faire face au nombre moyen daccidents par mois ;

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Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager dabord et ensuite lauditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Norme et contenu objectifs

Commentaires de la norme Liste de contrle type daudit social77 - Le personnel mdical comptent peut tre facilement atteint en cas durgence ; - La preuve que des extincteurs fonctionnels existe et des escaliers de secours adquats en fonction de la taille de lusine ; - Les ouvriers ont laccs leau potable et les quipements alimentaires sont salubres, les quipements de toilettes sont hyginiques, fonctionnes et isols et suffisant pour le nombre de la main doeuvre ; - La ventilation, lclairage et le contrle de la temprature sont adquats afin dempcher les malaises et les maladies ; - Les quipements des dortoirs sont propres et sont conformes aux normes locales et les mesures sont prises pour protger les ouvriers du crime ; - Les dortoirs doivent tre vrifis pour sassurer que les ouvriers sont en scurit dans leurs dortoirs, mais aussi libres pour partir et venir comme ils veulent ; - Le management entretient les programmes de rotation des ouvriers qui rglent les temps dexposition aux chambres froides ou extrmement chaudes ou aux toxines ;

Exemples de preuves objectives

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Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager dabord et ensuite lauditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Norme et contenu objectifs

Commentaires de la norme Liste de contrle type daudit social78 - Les ouvriers faisant le levage lourd portent des ceintures de scurit et des chaussures adquates ; - Les ouvriers restant debout toute la journe sont debout sur des planchers capitonns, non juste du bton.

Exemples de preuves objectives

4. Libert syndicale et droit la ngociation collective a) L'organisme respecte le droit de l'ensemble du personnel constituer des syndicats de leur choix et s'y affilier, ainsi qu' ngocier collectivement. b) L'organisme garantit que les reprsentants du personnel ne sont pas victimes de discrimination et qu'ils peuvent prendre contact avec leurs membres sur les lieux de travail. la norme exige que les employeurs se permettent sans n'importe quel obstacle direct ou indirect ou des consquences ngatives de contrarier la libert syndicale et le droit la ngociation collective pour n'importe quels ouvriers. - Les employs ont le droit de former et Note: les dclarations des ouvriers doivent rester confidentielles tout joindre les syndicats de leur choix. moment puisqu'il y a ou pourrait plus tard - La socit reconnat les syndicats comme y avoir une possibilit de vengeance contre eux. une partie de la ngociation collective. - Les reprsentants et les membres de syndicats confirment qu'ils ne sont pas distingus ou discrimins dans le lieu de travail et que l'employeur ne se heurte pas la ralisation de leurs activits syndicales selon la clause b. - Si des grves, ou des manifestations lies au travail sont arrives pendant une priode de deux ans, les moyens de rsolution et l'intervention de la police sont nots. Les copies d'accords signs par les dirigeants syndicaux; Les copies d'accords de la ngociation collective de travail; Le tmoignage de dirigeants syndicaux confirmant que l'employeur ne gne pas ou se heurte l'organisation de leurs activits; Le tmoignage d'ouvriers que le management leur permet l'utilisation de salles de runion pour les runions prives des ouvriers la demande;

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Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager dabord et ensuite lauditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Norme et contenu objectifs

Commentaires de la norme Liste de contrle type daudit social79 -

Exemples de preuves objectives Le tmoignage douvriers quant la discrimination et, si possible, le tmoignage danciens ouvriers ; Les ouvriers confirment quaucune action disciplinaire na t prise contre lorganisation de leurs activits

5. La discrimination a) L'organisme ne pratique pas ou ne soutient pas la discrimination en matire d'embauche, de rmunrations, d'accs la formation, de promotion, de licenciement ou de retraite en s'appuyant sur la race, l'origine nationale, le handicap, le sexe, l'appartenance un syndicat o un parti politique. b) L'organisme ne s'immisce pas dans l'exercice des droits du personnel observer des dogmes ou des pratiques, ou rpondre aux exigences lies la race, l'origine nationale, au handicap, au sexe, l'appartenance un syndicat ou l'affiliation un parti politique. la norme cherche assurer le traitement gal pour tous les ouvriers dans tous les aspects. Des procdures sont en place pour la - Fiches de paye ou les rapports de salaire d'ouvriers. (montrentils des prvention de n'importe quelle forme de contradictions dans la paie, tiennent ils discrimination. compte de la formation, l'anciennet et l'exprience prcdente) Des procdures sont en place pour la prvention de l'harclement, la contrainte, ou le comportement menaant et pour tre - Les tmoignages anonymes d'ouvriers informs de tels cas s'ils surgissent. Le reprsentant des aspects sociaux - Les annonces de travail (Ceux-ci ne doivent pas spcifier la race ou l'origine dsign est autoris empcher la ou d'autres caractristiques discrimination et prendre l'action personnelles). corrective ncessaire. - Les enregistrements des candidats rejets lors d'une demande d'emploi

Les employs seront employs, forms, promus et indemniss seulement sur la base de leur capacit excuter le travail et ils seront libres de tous les types de harclement indcent, verbal, physique et sexuel et d'autres pratiques discriminatoires.

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Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager dabord et ensuite lauditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Norme et contenu objectifs c) L'organisme n'autorise aucun comportement, et ce compris les gestes, la parole et les contacts physiques, impliquant une obligation sexuelle, une menace, un abus ou une forme d'exploitation. -

Commentaires de la norme Liste de contrle type daudit social80 Exemples de preuves objectives Les ouvriers ont accs et se sont - La population d'ouvrier inclut des membres de groupes divers familiariss avec les procdures pour sociaux/thiques de la population locale. remplir les plaintes de discrimination. les critres pour l'embauche, la promotion, - Les ouvriers et les enregistrements de l'entreprise confirment que des femmes la rmunration et la formation sont nots enceintes et allaitantes reoivent les et les enregistrements sont gards pour bnfices stipuls dans la loi nationale. confirmer cela. Les ouvriers comprennent qu'ils ne doivent pas tre soumis au harclement sexuel de n'importe quelle sorte et il y a des mcanismes pour remplir des plaintes en cas d'harclement. - Aucune preuve n'existe de l'utilisation de - Des documents soutiennent l'existence de procdures d'appel. chtiment corporel. - Aucune preuve d'abus verbal ou physique - Un rondin de procdures est maintenu et contient n'importe quelle violation de la ou contrainte mentale ou physique. politique disciplinaire et il est mis jour pour des cas exigeant discipline et - Les systmes de gestion tablis pour actions correspondantes. donner des avertissements et des appels aux ouvriers si ncessaire existent, avec des rgles documentes pour des - Les ouvriers, les syndicats et les organisations non gouvernementales infractions et les ouvriers comprennent ces locales savent les procdures rgles. disciplinaires et se sentent capables d'enregistrer des appels sans n'importe - Le syndicat ou des reprsentants d'ouvrier quelles rpercussions ngatives. ont fait des remarques sur les dcouvertes confirmes.

6 .Pratiques disciplinaires a) L'organisme ne pratique pas ou ne soutient pas le recours aux punitions corporelles, la coercition .psychologique ou physique et aux abus verbaux. Les employeurs dmontrent le respect tout moment pour l'intgrit mentale, motionnelle et physique des ouvriers lors des processus disciplinaires.

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Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager dabord et ensuite lauditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Norme et contenu objectifs

Commentaires de la norme Liste de contrle type daudit social81

Exemples de preuves objectives - Les ouvriers sont familiariss avec la politique de discipline de la socit, leurs droits vis vis des chefs et les procdures pour classement de plaintes' en consquence. - Les ouvriers n'ont pas de traces ou d'autres signes physiques d'abus.

7. Temps de travail a) L'organisme respecte la lgislation en vigueur et les pratiques industrielles en matire de temps de travail. Quoi qu'il en soit il ne peut tre exig du personnel qu'il travaille, de faon rgulire, plus de 44 heures par semaine. En outre, le personnel a droit au minimum un jour de cong par priode de sept jours. b) L'organisme s'assure que les heures supplmentaires (au del de 44 heures par semaine) ne dpassent pas 11 heures par salari par semaine, qu'elles ne sont pas exiges en dehors de circonstances commerciales exceptionnelles et court terme et que leur rmunration donne toujours lieu une majorit de salaire. Une semaine rgulire de travail est dfinie selon la loi locale ou un maximum est mis 44 heures par semaine. Des heures supplmentaires ne doivent pas excder 12 heures, mme si la semaine rgulire de travail est moins de 44 heures. Travailler des heures supplmentaires est volont et les ouvriers comprennent comment la prime ou le taux de rmunration de ces heures est calcul. - La semaine de travail n'excde pas le - Enregistrements relatifs aux salaires des heures supplmentaires; maximum lgal. - Des rapports de revue de productivit, - Tmoignage de louvrier; rapportant la moyenne quotidienne et compars au niveau de la productivit, le - La production compare au nombre jour de l'audit d'ouvriers confirme sur les heures de travail normales enregistres; - La preuve existe de conformit avec la loi /nationale sur les heures travailles. - Les niveaux d'accidents lis la fatigue ne sont pas excessifs pour le type d'industrie / activit. - Les heures supplmentaires sont limites au maximum de 12 heures par semaine. - Les heures supplmentaires sont payes en accord avec la loi nationale comme une prime.

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Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager dabord et ensuite lauditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Norme et contenu objectifs Deux conditions sont ncessaires pour que les employeurs puissent exiger des heures supplmentaires : les circonstances doivent tre court terme et exceptionnel (c'est--dire non prvisibles), qui n'incluent pas de jour fri ou des variations saisonnires dans la demande.

Commentaires de la norme Liste de contrle type daudit social82 - Les ouvriers bnficient au moins d'un jour de cong pour chaque priode de (sept jour) ou plus quand stipul selon la loi nationale. - Le travail domicile n'est pas exig. - Les employs bnficient de pauses en conformit avec la rglementation de travail. - Un calcul doit tre fait concernant la production totale divise par le nombre d'ouvriers pour valuer dans quelle mesure des heures supplmentaires ou du travail domicile peut tre utilis. - Raliser une analyse statistique de tendance dans des situations o le nombre d'ouvriers plein temps diminue graduellement et/ou le nombre d'ouvriers temps partiel augmente. Cela doit tre ralis dans des cas o l'auditeur a besoin de clarifier si des contrats de court terme sont donns en rponse aux fluctuations dues aux besoins de production centre des contrats utiliss pour viter de payer des bnfices.

Exemples de preuves objectives

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Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager dabord et ensuite lauditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Norme et contenu objectifs 8. Rmunration a) L'organisme fait en sorte que les salaires pays pour une semaine de travail normale soient au moins gaux aux normes minimales fixes par la loi en vigueur dans l'industrie et qu'ils soient toujours suffisants pour rpondre aux besoins de base du personnel et lui assurer un revenu discrtionnaire. b) L'organisme garantit qu'aucune rduction de salaire. n'intervient pour raisons disciplinaires et fait en sorte que les travailleurs connaissent clairement et de faon rgulire tous les dtails relatifs la ventilation des salaires et des avantages. L'organisme garantit galement que les salaires et les avantages respectent entirement toutes les lois en vigueur et que la rmunration est remise aux travailleurs sous une forme qui lui convient. Les salaires gagns pendant des heures rgulires de travail (c'est dire pas plus que 44 heures) sont suffisants pour l'ouvrier et ses personnes charge, pour les nourrir et les habiller. Les heures supplmentaires ne doivent pas tre ncessaires pour produire un salaire de subsistance.

Commentaires de la norme Liste de contrle type daudit social83

Exemples de preuves objectives

- La preuve confirmant que le salaire net - Fiches de paye et rapports de feuille d'margement; pay chaque ouvrier pour une (aucune heure supplmentaire) semaine de travail rgulire est suffisant pour satisfaire les - Tmoignage d'ouvrier; besoins de base, existe et que ce salaire est aussi haut ou plus grand que le salaire - Adquation de salaire confirme par des minimum ou le salaire dominant national. interviews avec les ouvriers, experts locaux, donnes locales du - La frquence et la mthode de gouvernement. rmunration sont values / confirmes. - Les retenues supplmentaires de salaires des employs sont values (incluant des services mdicaux, la retraite, le transport, le repas, la garde d'enfants etc.). La retenue n'est pas utilise comme une mesure disciplinaire. - La motivation, la prime ou les paiements de bonus sont mis jour. - Les ouvriers comprennent comment sont calculs leurs salaires. (Si les ouvriers sont analphabtes ou presque, le management explique rgulirement les calculs chaque ouvrier.)

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Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager dabord et ensuite lauditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Norme et contenu objectifs c) L'organisme fait en sorte de ne pas mettre en uvre des accords de contrats exclusivement destins la main-d'uvre ou de faux systmes d'apprentissage dans le but d'viter de remplir ses obligations envers le personnel en vertu de la lgislation en vigueur, dans le cadre de la lgislation et des rglements en matire de travail et scurit sociale

Commentaires de la norme Liste de contrle type daudit social84 - Dans des cas o les ouvriers reoivent un salaire infrieur pendant un stage de formation, la dure de la priode doit tre strictement limite et mise en application, dfinissant un nombre maximal de semaines pour de tels stages et le salaire ne doit pas tre infrieur au minimum lgal. - les ouvriers reoivent les fiches de paye avec chaque paiement et ils peuvent expliquer comment leur salaire est calcul et la retenue faite sur leur paie est dduite pour le payement des frais pour certains services.

Exemples de preuves objectives

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Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager dabord et ensuite lauditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Paragraphe 2 : NM 00.5.610 Audit social- Gnralits 85 2.1 Contexte de la norme : Tout organisme, faisant appel la fonction des ressources humaines, dans le domaine de produit ou de service, aura besoin de dmontrer quil est concern par les aspects sociaux. Le concept SMAS et la pratique daudit social sont conus comme outil pour satisfaire ce besoin, par ltablissement et lvaluation des politiques, objectifs et exigences relatives au social.

2.2 Objectif et Porte La prsente norme fournit les orientations gnrales sur la mise en place et la gestion dun systme daudit social. Elle dfinit les dcisions et les questions principales et la manire de les aborder. Cependant, elle ne propose pas de systme prt lemploi tant donn que tout systme aura t adapt aux besoins et la taille de lorganisme. Par ailleurs, cette norme a fortement insist sur limportance de la volont de la direction pour assurer la russite dune mission daudit social, chose qui est vraie. En effet, pour que cet audit ait une valeur, il faut que la direction de lorganisme soit entirement acquise au concept de laudit et son application rigoureuse au sein de lorganisme. Cela saccompagne dune volont de ne pas rejeter les constatations et recommandations de laudit sans de bonnes raisons, et de prendre toute mesure approprie dans des dlais raisonnables, en fonction du niveau de risques social identifi. La direction doit reconnatre que du moment o elle est convenue de faire procder un audit, celui-ci doit tre achev sans entraves et sans tentatives visant influencer les auditeurs.

2.3 Domaine dapplication La prsente norme marocaine tablit les principes gnraux de gestion dun systme daudit social. Elle dfinit les dcisions et questions principales et la manire de les aborder86.

2.4 Rfrences normatives Code de la norme NM 00.5.600 Intitul de la norme Systme de Management des Aspects Sociaux

85 Norme marocaine homologue par arrt du Ministre de lIndustrie, du Commerce, de lEnergie et des Mines n 1559-01 du 17 Aot 2001, publi au BO n4936 du 20 septembre 2001. 86 A ce niveau, il faut se rfrer aux tableaux n1 et 2 du paragraphe 2, 3me section du 2me chapitre de la partie I

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Les normes relatives laudit qualit ISO 9001 version 2000 et laudit environnemental ISO 14001 peuvent constituer des supports pour cet audit.

2.5 Dmarche de lauditeur Les conclusions de lauditeur sont construites partir dun ensemble de faits constats. Pour construire sa conviction lauditeur doit suivre les traces laisses par le fonctionnement du systme par une dmarche dinvestigation progressive comprenant trois tapes : Connaissance gnrale de lentreprise (travaux prliminaires, lecture et analyse du bilan social.. ; Audit oprationnel (identification des procdures, tests de conformit et de permanence, valuation de lefficacit) ; Audit de direction (Conclusion de laudit defficacit, plan daction, achvement de laudit).

En toile de fonds, cette norme marocaine NM 00.5.610 Audit Social- Gnralits a le mrite de fournir, quelques gnralits sur laudit social, et sur les aspects sociaux que lauditeur devrait tenir compte dans sa dmarche daudit. Nanmoins, cette norme gnrale notre sens, ne permet pas de: Fournir des directives quant au comportement du professionnel, dans lexercice de la mission daudit social; Exposer clairement les rgles professionnelles propres garantir le bon exercice de la mission ; Donner les commentaires qui accompagnent une norme tendant faciliter la mise en uvre de celle-ci en donnant les prcisions utiles sur leurs motifs, leurs ports et leurs modalits dapplication ; Fournir les directives quant la formulation du rapport ; Prciser le contexte rglementaire de quelques documents qui ne bnficient toujours pas au Maroc dun cadre rglementaire notamment le bilan social.

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Section 2 :

Normes internationales daudit social

Paragraphe 1 : L a norme SA 8000 La SA 8000 est la premire norme mondiale dfinissant la responsabilit sociale et le respect de critres thiques dans les activits dentreprises. La SA 8000 a t labore il y a seulement neuf annes. Aujourd'hui cette norme est reconnue et applique par de nombreuses entreprises en Amrique, en Europe et en Asie ; son dveloppement rapide et une si grande chelle soulve un certain nombre de questions, notamment : - Qu'est ce que la SA 8000 ? - Pourquoi et dans quel contexte a-t-elle t lance ? - Quelles nouvelles opportunits pour l'Audit Social ? 1.1 Dfinition de la norme SA 8000 La SA 8000 est une norme sociale auditable vocation universelle fonde sur le concept de Responsabilit Sociale des entreprises et axe sur les conditions de travail. Elle a t labore partir des exigences formules dans certaines Conventions Internationales du Travail et les normes ISO 9000 l'initiative d'une organisation prive amricaine, le CEPAA87, qui en assure la commercialisation et le contrle, en vue de la certification des bonnes pratiques sociales des entreprises qui s'y conforment. La SA 8000 est la premire norme sociale comportant un processus d'audit indpendant et qui porte sur la production de biens et la fourniture de services dans des conditions de travail humainement acceptables, par n'importe quelle entreprise, n'importe o dans le monde. Il y a lieu de prciser, toutefois, que l'agriculture, les industries extractives (mines et ptrole) et le travail domicile ne sont pas couverts par la SA 8000. Le concept de Responsabilit Sociale des entreprises (Corporate Social Responsability) est fond sur l'existence prsume d'un contrat implicite entre l'entreprise et la socit selon lequel l'entreprise a des obligations envers la socit qui a le droit de la contrler. Selon ce principe l'entreprise n'est pas juge uniquement en fonction de ses rsultats conomiques et financiers ; elle doit aussi rpondre certaines exigences sociales telles que le respect des droits fondamentaux de l'homme au Travail, de l'environnement et des intrts collectifs de la socit o elle se trouve.
(Council on Economic Priorities Accrditation Agency) est une ONG cre en 1997 pour lancer et grer la norme SA 8000. C'est une filiale d'une autre ONG, le CEP (Conseil des Priorits Economiques) qui s'est spcialis depuis 1969 dans l'valuation des performances sociales des entreprises, en vue d'en informer les consommateurs et les investisseurs et de promouvoir l'esprit de citoyennet et de responsabilit sociale.
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Ce concept est l'origine d'un mouvement d'opinions aux USA et en Europe et s'est dvelopp l'initiative d'organisations non gouvernementales qui se vouent la dfense et la promotion de ces droits et qui utilisent la pression de leurs membres et de l'opinion publique en gnral pour que ces droits soient effectivement appliqus. Ainsi le concept de Responsabilit Sociale renvoie une exigence d'thique qui ne se limite pas la stricte application par une entreprise de ses obligations lgales. Il implique un comportement thique et le respect d'un certain nombre de valeurs universelles. Bien que les termes de responsabilit sociale soient intgrs dans le titre mme de la norme SA 8000 celle-ci ne concerne en fait que les conditions de travail et les droits des travailleurs. Le nombre 8000 laisse entendre en effet qu'il s'agit d'un lment de Responsabilit Sociale et que d'autres normes de responsabilit sociale pourraient tre labores et diffuses ultrieurement. Les lments normatifs de la SA 8000 Les entreprises qui adhrent la SA 8000 s'engagent : - se conformer la lgislation nationale et leurs obligations contractuelles. - respecter notamment les principes des instruments internationaux suivants : Convention Internationale du Travail n 29 et 105 (Travail forc) Convention Internationale du Travail n 87 (Libert Syndicale) Convention Internationale du Travail n 100 et 111 (Egalit des rmunrations entre hommes et femmes) et non discrimination en matire d'emplois et de professions). Convention Internationale du Travail n 135 (Reprsentation des travailleurs) Convention Internationale du Travail n 138 (Age minimum au travail) Convention Internationale du Travail n 155 (Sant et Scurit au Travail) Convention Internationale du Travail n 159 (Rhabilitation professionnelle et emploi des personnes handicapes). Convention Internationale du Travail n 177 (Travail domicile). Dclaration Universelle des droits de l'homme Convention Internationale relative aux droits de l'enfant.

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- se conformer aux exigences spcifiques de la norme qui sont dtaills dans 9 critres : main d'uvre infantile, main d'uvre force, Sant et Scurit, Libert syndicale et ngociations collectives, Discrimination, Pratiques disciplinaires, heures de Travail, Rmunration et systme de management. La formulation des huit premiers critres de responsabilit sociale s'inspire des normes des conventions internationales de l'OIT88, alors que le 9me critre s'inspire du systme de management de l'Assurance qualit (normes ISO 9000-2000). L'numration des lments normatifs de la SA 8000 appelle les observations suivantes89 : La rfrence la lgislation nationale dans le texte n'est pas prcise et laisse supposer qu'il s'agit de la lgislation sociale concernant les conditions de travail. Le texte envisage les situations o plusieurs lments normatifs couvrent un mme point et prcise que dans ce cas, c'est la clause la plus svre qui s'applique. Les instruments internationaux dont les entreprises doivent respecter les principes sont nombreux et couvrent des domaines trs larges qui ne correspondent pas toujours aux exigences spcifiques de la norme SA 8000 (Radaptation Professionnelle, travail domicile, Dclaration Universelle des droits de l'homme, Convention des N.U. sur les droits de l'enfants). Par ailleurs il y a lieu de rappeler que les obligations stipules dans ces instruments concernent les Etats et non les entreprises. Cette transposition au niveau des entreprises d'obligations destines tre respectes par les tats dans leurs politiques et leurs lgislations sociales n'est pas sans poser un certain nombre de problmes pratiques. En effet, certaines exigences sont facilement applicables par les entreprises, alors que d'autres sont formules d'une faon gnrale et laissent une marge d'apprciation et d'interprtation. Certaines exigences formules dans la norme SA 8000 n'existent pas dans les Conventions Internationales du Travail et ne sont pas universellement admises comme par exemple la discrimination pour motif d'orientation sexuelle.

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LOrganisation Internationale du Travail Intervention de M. Mohamed ENNACEUR Ancien Ministre et Prsident de Social Consult - Tunisie - X Universit D't de L'I.A.S - Toulouse 29 - 30 Aot 2001 sous thme Les Nouvelles Voies de l'Audit Social

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Les exigences de Responsabilit Sociale Ainsi, les entreprises qui adhrent la norme SA 8000 s'engagent : Ne pas recourir l'utilisation de la main d'uvre infantile Ne pas recourir l'utilisation de la main d'uvre force Procurer leur personnel un environnement de travail sr et sain et prendre les mesures adquates pour viter les accidents et les dommages corporels. Respecter le droit de tout le personnel constituer et s'affilier aux syndicats de leur choix, et procder des ngociations collectives. Ne pas admettre la discrimination dans le recrutement, la rmunration l'accs la formation ou la promotion en fonction de critres de race, religion, origine nationale, handicap, sexe, orientation sexuelle appartenance syndicale ou attaches politiques. Ne pas recourir la punition corporelle, la coercition mentale ou physique et l'insulte verbale. Ne pas contraindre le personnel travailler d'une manire rgulire plus des heures rglementaires par semaine, et lui accorder un repos hebdomadaire en respect avec la rglementation. Accorder leurs personnels des salaires au moins gaux au minimum lgal. Avoir un systme de management impliquant : une politique de responsabilit sociale et de conditions de travail La dsignation d'un responsable de la direction pour la mise en uvre de cette politique La vrification priodique de l'adquation et l'efficacit de cette politique. L'amlioration continue des rsultats. En outre les entreprises qui adhrent la norme sengagent faire respecter les exigences de responsabilit sociale numres ci-dessus par leurs fournisseurs et soustraitants et fournir les preuves que ces engagements sont tenus.

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La certification des bonnes pratiques sociales des entreprises La finalit de la SA 8000 est la certification des bonnes pratiques sociales des entreprises qui s'y conforment et qui peuvent se prvaloir de ce label social auprs de leurs clients et actionnaires, pour garantir qu'elles sont " socialement responsables " et que les conditions de travail qu'elles offrent leurs personnels sont dcents et humainement acceptables. La certification permet ainsi de dmontrer, preuves l'appui, que l'entreprise fait bien ce qu'elle doit faire, et de garantir en quelque sorte " la qualit sociale de la gestion de l'entreprise ". Cette certification est effectue par des organismes indpendants de la SAI mais accrdits par elle. Ce sont des organismes qui ont acquis une certaine audience internationale dans la certification partir des normes ISO tels que le SGS, le BVQI, le DNV, l'ITS etc Ces organismes sont accrdits et habilits effectuer des audits et accorder la certification lorsque la conformit est tablie, tant prcis que SAI qui les accrdite conserve leur gard un pouvoir de contrle. La certification est valable pour une priode limite (3 ans) pendant laquelle des possibilits de vrification sont prvues. Le renouvellement de la certification ncessite bien entendu le recours un nouvel audit. 1.2 Le contexte de la SA 8000 L'mergence de la SA 8000 survient un moment o la mondialisation accentue l'exigence d'une protection sociale des travailleurs, partout o ils se trouvent, selon des normes internationalement reconnues. Cette exigence est d'abord le rsultat des pressions provenant des consommateurs. Aujourd'hui en effet les choix des consommateurs ne se font pas seulement en fonction du rapport qualit prix mais aussi et de plus en plus par rfrence des systmes de valeur, tels que les droits de l'homme, l'environnement, les pratiques internes des entreprises, et le respect par celles-ci des droits fondamentaux des travailleurs. Cette exigence des consommateurs vient renforcer celle exprime, depuis longtemps par les gouvernements et les syndicats des pays industrialiss en faveur d'un systme international de protection sociale en vue d'viter que la concurrence commerciale ne se fasse aux dtriments des conditions de travail, et du progrs social.

1.3 Les opportunits de la SA 8000 pour laudit social Comme cela a t indiqu prcdemment, la certification de conformit la norme SA 8000 ncessite un audit pralable. Il s'agit d'un audit social puisqu'il se situe dans le champ social et concerne la gestion sociale de l'entreprise. C'est un audit social de certification.

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Un tel audit doit valuer non seulement la conformit des pratiques sociales de l'entreprise concerne avec la norme SA 8000, et ses performances dans chacun des aspects de cette norme, mais il doit vrifier galement que le systme de management est conu selon un modle qui garantit l'amlioration continue des rsultats. La libralisation totale du Commerce Mondial et la Libert d'accs aux marchs telles que prvues par les Accords de Commerce multilatral, ouvrent de nouvelles opportunits pour l'audit social de certification des entreprises selon la norme SA 8000. La demande d'audit social crotra en effet avec l'augmentation du nombre d'entreprises qui demanderont tre certifies et du nombre de leurs sous-traitants et fournisseurs. Le recours l'audit social se dveloppera aussi du fait que la certification ncessitera des audits rpts d'autant plus que la SA 8000 implique une amlioration continue des conditions de travail selon les exigences de la norme. Il y a lieu de prciser toutefois que l'audit social de conformit tel qu'il est exig pour la certification des entreprises selon la norme SA 8000 comporte un certain nombre de caractres spcifiques qu'il convient de souligner : 1. Alors que l'audit social est gnralement utilis pour rpondre des proccupations de gestion interne de l'entreprise en vue de l'amlioration de ses performances et pour la prvention des risques de management des ressources humaines, l'audit social tel qu'utilis pour la certification selon la norme SA 8000, est demand pour l'usage externe de l'entreprise, celui de certifier vis vis de son environnement extrieur un comportement socialement responsable. Ici le but de l'audit social n'est plus le contrle de la gestion sociale de l'entreprise mais la certification de la qualit sociale de sa gestion. Avec la SA 8000, l'audit social devient un passage oblig vers la certification, c'est dire vers l'octroi d'un label social, destin conforter l'image extrieure de l'entreprise, et prouver qu'elle est " socialement correcte ". 2. Pour effectuer un audit social en vue de la certification d'une entreprise dans la norme SA 8000, l'auditeur doit avoir t form et qualifi par SAI et sa dsignation doit tre faite par un organisme de certification accrdit par SAI. L'auditeur est indpendant vis vis de l'entreprise audite mais il ne l'est pas ncessairement vis vis de l'organisme certificateur. 3. Dans la certification de Conformit des entreprises la norme SA 8000 l'auditeur utilise plusieurs rfrentiels qu'il doit connatre et classer en fonction de leur caractre contraignant. 4. L'audit doit porter non seulement sur les performances sociales de l'entreprises selon les critres de la SA 8000 mais aussi son systme de management social.

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5. L'auditeur doit consulter, non seulement la direction de l'entreprise et les salaris, mais aussi les syndicats, et le cas chant les ONG90 intresses. 6. SA 8000 a introduit un mcanisme original de contestation et d'appel pour permettre aux parties intresses (personnel de l'entreprise, syndicats, ONG) de porter plainte et de contester une certification juge abusive. 7. Il s'agit d'un audit multiple appel se rpter dans le temps (pr audit, audit de certification, audit de contrle, audit de confirmation) et dans l'espace (entreprises mres, filiales, fournisseurs, sous-traitants). Finalement la SA 8000 est la premire norme sociale internationale auditable d'origine prive. Elle s'inspire des Conventions Internationales de l'OIT, et comporte un systme de management adquat garantissent l'effectivit de la mise en uvre des principes et des exigences de ces conventions, et l'amlioration continue de leurs effets. Elle se situe l'intersection de deux exigences majeures qui caractrisent notre poque savoir : L'exigence d'un encadrement social de la Mondialisation par des normes internationalement Reconnues - L'exigence d'thique et de respect des droits de la personne humaine avec la mise en uvre de la SA 8000, l'Audit social est appel dsormais non seulement prvenir les risques de la gestion sociale de l'entreprise mais aussi garantir sa responsabilit sociale et la qualit sociale de sa gestion, vis vis de son environnement extrieur, travers la certification de conformit de ses pratiques avec des rgles dont la source est de moins en moins l'autorit contraignante des lois sociales et des Conventions Collectives et de plus en plus le pouvoir rgulateur du march et l'influence croissante des consommateurs et de la Socit Civile. -

Paragraphe 2 : La norme ISO 9001 version 2000 La prsente norme relative laudit qualit ISO 9001 version 2000 peut constituer un support pour laudit social. En effet, Les normes ISO 9001 dcrivent les dispositions prendre dans lentreprise pour mettre en uvre un systme de management de la qualit, afin de : dmontrer quelle est apte fournir rgulirement un produit ou un service conforme aux exigences de ses clients Satisfaire ses clients par lapplication efficace du systme, qui inclut les processus pour lamlioration continue et la prvention des non-conformits.
Organisme Non Gouvernemental

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Ces dispositions concernent le systme de management de la qualit de lentreprise dans son ensemble. Cependant dans ce mmoire, nous allons nous focaliser sur le seul aspect de la norme qui intresse la gestion des ressources humaines dans lentreprise et qui aidera lauditeur social dans lexercice de sa mission daudit social. La norme ISO 9001 version 2000 met en avant un axe li au management des ressources, incluant videmment les ressources humaines, les infrastructures et l'environnement du travail. Il en rsulte une implication directe des Ressources humaines dans la dmarche Qualit. 2.1 ISO 9001 et le management des ressources humaines La norme ISO 9001 version 2000 ouvre des perspectives dynamiques en matire de management des ressources humaines travers les exigences qu'elle prvoit, lesquelles sont limplication des personnes, la comptence, la sensibilisation et la formation. Implication des personnes : Il convient que la direction amliore l'efficacit et l'efficience de l'organisme, y compris le systme de management de la qualit, par l'implication et le soutien des personnes. Pour atteindre ses objectifs d'amlioration des performances, il convient que l'organisme encourage l'implication et le dveloppement des personnes : Par la formation continue et les plans de carrire, Par la dfinition des responsabilits et autorits, Par ltablissement dobjectifs individuels et dquipe, le management des performances des processus et lvaluation des rsultats En facilitant limplication dans la dfinition des objectifs et la prise de dcision, Par la reconnaissance et la rcompense En facilitant un change dinformations ouvert En effectuant une revue permanente des besoins de son personnel, En crant les conditions qui encouragent l'innovation, En assurant un travail dquipe efficace En communiquant les suggestions et opinions En utilisant les mesures de la satisfaction de son personnel, En tudiant les raisons pour lesquelles les personnes rejoignent et quittent l'organisme.

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Comptence : Il convient que la direction assure la disponibilit des comptences ncessaires pour le fonctionnement efficace et efficient de lorganisme. Ceci tient compte de lanalyse des besoins de comptences prsents et anticips compars aux comptences dj existantes dans l'organisme. Ltude des besoins en comptences inclut des sources telle que : - Les futures demandes concernant les plans et objectifs oprationnels et stratgiques, - Les besoins prvus pour le remplacement des cadres et employs, - Les changements dans les processus, les outils et les quipements de l'organisme, - Lvaluation de la comptence des individus pour effectuer les activits dfinies, - Les exigences lgales et rglementaires et les rfrentiels affectant l'organisme et ses parties intresses

Sensibilisation et formation : Pour la planification des besoins en formation initiale et professionnelle, il convient de tenir compte des changements entrans par la nature des processus de l'organisme, les tapes de dveloppement des personnes et la culture de lorganisme.

Lobjectif est de fournir aux personnes les connaissances et les savoir-faire qui, avec l'exprience, amliorent leurs comptences. La formation initiale et professionnelle met laccent sur limportance de satisfaire les exigences, les besoins et les attentes des clients et des parties intresses. Elle inclut galement la sensibilisation aux consquences pour lorganisme et son personnel d'un chec satisfaire les exigences. Pour contribuer la ralisation des objectifs de l'organisme et au dveloppement de son personnel, la planification de la formation initiale et professionnelle devrait tenir compte : De l'exprience des personnes, Des connaissances tacites et explicites, Des savoir-faire de leadership et de management, Des outils de planification et d'amlioration, De la cration d'quipe, De la rsolution de problmes, De l'habilet communiquer,

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De la culture et du comportement social, De la connaissance des marchs et des besoins et attentes des clients et des autres parties intresses, De la crativit et de l'innovation.

Par ailleurs, les plans de formation devraient comprendre : Des objectifs, Des programmes et mthodes, Les ressources ncessaires, L'identification des supports internes ncessaires, L'valuation en termes de comptence accrue du personnel, Les mesures d'efficacit et l'impact sur l'organisme.

Ctait tout ce que la norme ISO 9001 version 2000 a apport la fonction des ressources humaines pour pousser l'entreprise grce un systme de qualit incluant son systme social tre plus performantes, plus comptitive tout en lui permettant d'tre une entreprise citoyenne.

2.2 L'Audit de la fonction ressources humaines dans le cadre la norme ISO 9001 version 2000 Difficile de connatre avec prcision les critres sur lesquels vont porter les audits raliss auprs de la fonction des ressources humaines en vue de la certification ISO 9001 version 2000 Nanmoins, fort de l'exprience passe, nous pouvons donner cet gard quelques claircissements : En allant beaucoup plus loin que son ane en matire de ressources humaines, la nouvelle version des normes ISO porte les auditeurs suivre cette nouvelle tendance et auditer la fonction de faon beaucoup plus complte. Ils vont : S'attacher vrifier ce que l'organisme a mis en place pour grer ses comptences

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Contrler que le management de l'organisme met en uvre de vritables processus, par exemple en matire de formation afin de garantir les niveaux de comptence ou encore en matire de recrutement pour chercher l'extrieur les comptences qui pourraient faire dfaut l'intrieur. Etre attentifs aux outils qui s'inscriront dans ce processus de gestion des emplois, comme les matrices de comptences ou encore des matrices de polyvalence Vrifier la sensibilisation de l'ensemble du management la Qualit, mais aussi la "voix" du client dans l'organisme, qui semblent tre des lments essentiels valider lors des audits de certification " Les managers ont une responsabilit importante pour que l'ensemble des collaborateurs se sente impliqus dans le processus Qualit de l'organisme, et au final que les clients soient satisfaits.

Afin de rpondre pleinement aux exigences de ces nouvelles versions, il convient que les directions des ressources humaines suivent les recommandations de la norme ISO 9004, la plus aboutie en matire de gestion des Ressources Humaines, les normalisateurs ayant souhait, lors de cette rvision des normes ISO, mettre le client et les hommes au centre du systme Qualit. Une Direction engage, un personnel motiv qui comprend parfaitement ses objectifs concourent laccroissement des performances de l'organisme. La gestion des Ressources Humaines joue un rle primordial dans ce dispositif.

2.3 Le management par la Qualit Totale et les Ressources Humaines Le management par la Qualit Totale requiert du leadership pour piloter les processus en transversal, ouvrir des espaces de progrs et montrer l'exemple. De fait, il est indispensable pour le directeur de l'organisme de reprer parmi ses collaborateurs, les leaders capables de piloter les changements et notamment ceux imposs par les nouvelles normes. Le management par la Qualit Totale exige aussi des collaborateurs une expression et une contribution permanente au progrs. Dans ce type de management o les hommes reprsentent le facteur essentiel, la formation reprsente un levier puissant au cur du management des ressources. Le plan de formation doit donc pouvoir rpondre quelques questions essentielles pour la bonne marche du processus Qualit.

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Comment maintenir les comptences ? Comment dvelopper le leadership ? Comment amliorer la capacit d'apprentissage ? Comment faire voluer les comportements ? Comment valuer l'efficacit ?

Enfin, le management par la Qualit doit aussi parfois savoir sortir des sentiers battus pour mesurer l'efficacit du systme Ressources Humaines, une exigence dsormais fixe par la norme ISO 9001 version 2000. Si tel n'est pas le cas, les responsables vont devoir s'interroger sur leur gestion des Ressources Humaines. Il est donc grand temps de trouver des rponses des questions parfois simples, mais qui impactent fortement la gestion des hommes. Comment mesurer et entretenir la satisfaction des collaborateurs dans leur travail ? Quel est le vritable capital du collaborateur ? Comment attirer une comptence dans mon entreprise ? Comment participer l'enrichissement professionnel, voire personnel, d'un collaborateur ?

Paragraphe 3 : La Norme ISO 14001 La norme relative laudit environnemental ISO 14001 peut constituer galement un support pour laudit social. Compte tenu du fait que la dimension environnementale ne fera pas lobjet dun dveloppement au niveau de notre mmoire, nous nous contentions de prsenter que quelques aspects fondamentaux de la norme pour information et prise de connaissance.

3.1 Objectifs La norme internationale ISO 14001 a t rdige en septembre 1996 sous l'gide de lISO. Elle prescrit les exigences relatives un systme de management environnemental permettant un organisme de formuler une politique et des objectifs prenant en compte les exigences lgislatives et les informations relatives aux impacts environnementaux significatifs. Elle s'applique aux aspects environnementaux que l'organisme peut matriser et sur lesquels il est cens avoir une influence. En ce sens, elle n'instaure pas en elle-mme de critres spcifiques de performance environnementale. Elle permet la certification par un organisme agr. Elle permet aussi une matrise des cots par la prvention, en matire de gestion des matires premires et des dchets et la recherche d'une utilisation de technologies propres.

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3.2 Principes et portes La norme ISO 14001 repose sur le principe d'amlioration continue de la performance environnementale par la matrise des impacts lis l'activit de l'entreprise. Celle-ci prend un double engagement de progrs continu et de respect de la conformit rglementaire. Elle permet de bien structurer la dmarche de mise en place d'un systme de management environnemental, d'en assurer la traabilit et d'y apporter la crdibilit dcoulant de la certification par un organisme extrieur accrdit. La roue de Deming est le principe de base sur lequel reposent toutes les exigences de la norme ISO 14001. Cette dernire est d'ailleurs architecture selon la spirale damlioration continue. Le principe de la norme ISO 14001 se divise en quatre parties : Prvoir, Faire, Prouver et contrler, Corriger et ragir.

Elle implique l'entreprise dans un engagement de rduction des nuisances, d'amlioration continue. Elle introduit des exigences de communication interne et externe aux parties intresses, de prvention des situations d'urgence et de capacit ragir face celles-ci. 3.3 La Norme ISO 1400191 et le social Mme ci cette norme sapplique quaux aspects environnementaux, qui permettent lentreprise de se conformer la lgislation et de mettre en uvre les principes d'amlioration continue et de prvention de la pollution, elle prsente un complment de la norme ISO 9001 version 2000 car la norme ISO 14001 dans le cadre de son respect de lenvironnement, permet lentreprise un environnement sain auquel le personnel sadhre cet engagement par ses comptences, la sensibilisation et la formation.

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Version 2004

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CONCLUSION DE LA PREMIERE PARTIE Laudit social a un avenir certain, un nouveau champ dactivit est l, qui souvre lexpert comptable marocain, conseiller permanent et privilgi de lentreprise. Lexpert comptable a, indubitablement un rle jouer dans le domaine de laudit social et il serait regrettable que ce nouveau champ dapplication chappe notre profession. Nanmoins, il nous semble que lexpert comptable ne peut exercer pleinement et efficacement ce nouveau type de mission qu conditions de : Complter sa formation dans le domaine des ressources humaines ; Se faire assister par un professionnel extrieur au cabinet en cas de ncessit et de faon ponctuelle sur des points trs particuliers.

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PARTIE II

APPROCHE METHODOLOGIQUE DE LAUDIT SOCIAL

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DEUXIEME PARTIE : APPROCHE METHODOLOGIQUE DE LAUDIT SOCIAL

Introduction deuxime partie La seconde partie de ce mmoire consiste aborder les proccupations propres une mission d'audit social. Cette partie ne saurait constituer un guide pratique complet au sens propre du terme, mais plutt cherche donner l'expert comptable souhaitant raliser un audit social une dmarche lui permettant de faciliter et de mener bien ce nouveau type de mandat. Nous nous proposons de communiquer l'expert comptable une mthodologie acquise la suite de l'exprience rapporte dans l'introduction de ce mmoire et de l'ensemble des rflexions que nous avons menes sur ce thme depuis. Comme nous l'avons vu au niveau de la premire partie, 2me section du 2me chapitre, l'audit social poursuit des objectifs pouvant tre rsums notamment dans la conformit et la rgularit des informations sociales vis--vis de la lgislation et des conventions sociales en vigueur, et dans lefficacit du management des ressources humaines. CHAPITRE PREMIER : PHASE PRELIMINAIRE Avant dintervenir dans lentreprise, lauditeur social doit collecter et analyser lensemble des informations disponibles sur celle-ci. Une premire source est constitue par toute la documentation caractre rglementaire relative lentreprise audite. Une seconde source regroupe lensemble de linformation diffuse lextrieur par lentreprise (plaquettes, publicits, documentation commerciale.) qui permet lauditeur de dcouvrir les grands traits culturels de lentreprise. Lauditeur rassemble galement lensemble des articles, plus rarement des livres, publis sur lentreprise. Section 1 : Objectif de la phase prliminaire

Pralablement lacceptation de la mission, lauditeur social est amen entreprendre un diagnostic dont lobjectif serait de savoir si la mission demande par le client est possible, dans quels dlais et quel cot. Cette phase dbouchera sur la prparation dun contrat daudit appel communment lettre de mission qui devrait rsumer les conclusions de lauditeur, les modalits dintervention et le budget propos pour la ralisation de la mission.

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Section 2 : Lettre de mission La lettre de mission permet de dfinir les obligations rciproques des parties afin de pouvoir sy rfrer en cas de litige. Dans les termes de la lettre de mission, il sera possible de dfinir avec prcision lobjectif assign lauditeur, la priodicit des contrles, les critres de contrle, ltendue des travaux raliser dans le temps (Exercice contrler) et galement dans lespace (paye, activits, entit sociale). Cependant, et compte tenu de la nature mme des risques sociaux, il est souhaitable de prvoir lavance une couverture permettant de redfinir ltendue et les objectifs de la mission lorsquil savre au cours des premires investigations que de nouveaux facteurs de risque font leur apparition. Afin de donner une orientation pratique notre travail, nous avons propos en annexe 1 un modle de lettre de mission mais qui devra tre adapt et complt par les spcificits de la mission et de son tendue. Section 3 : Obligations de lauditeur et de laudit Paragraphe 1 : Obligations de lauditeur social Les obligations de lauditeur social sont de trois ordres : - Obligation gnrale de diligence, c'est--dire mettre en uvre tout son art, afin dmettre son opinion sur les questions faisant lobjet du contrat daudit social. - Obligation portant sur la remise et le contenu du rapport daudit. - Obligation de confidentialit Paragraphe 2 : Obligations de lentreprise Par ailleurs, les obligations de lentreprise ou de lentit audite sont de deux ordres : - Obligation de faciliter le travail de lauditeur ou de sassurer que lentit audite facilitera le travail de lauditeur au cas o le client nest pas le prescripteur de la mission. - Obligation de rmunrer lauditeur.

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CHAPITRE DEUXIEME : AUDIT DE REGULARITE OU DE CONFORMITE : MISSION DE BASE DE LAUDITEUR SOCIAL

Section 1 : Prise de connaissance gnrale de lentreprise et de la fonction des ressources humaines La phase de prise de connaissance gnrale est une phase commune toutes les missions daudit. Paragraphe 1 : Objectifs de la prise de connaissance gnrale La prise de connaissance gnrale a pour objectif de permettre lauditeur social de simprgner des spcificits sociales de lentreprise et de recueillir tous les lments susceptibles de laider dans le cadre de lorientation de ses travaux. Elle permet de reprer les zones de risques sociaux lis aux spcificits de lentreprise audite et galement la dcouverte de nouvelles caractristiques susceptibles de commander une approche diffrente ou de conduite la redfinition de lobjet mme de la mission. De mme, la phase prliminaire, lorsquelle est bien mene, pourra rduire sensiblement la dure dintervention de lauditeur social du fait quelle va lui permettre de se placer dans les conditions les plus favorables pour optimiser son travail. Ainsi, dans le cadre de cette prise de connaissance gnrale, lauditeur social sintressera par exemple aux points suivants : - Ltude des effectifs ; - Le pass social de lentreprise ; - Rglementation spcifique lactivit (existence dune rglementation spcifique au secteur : immobilier, minier, agricole..) ; - La situation sociale de lentreprise ; - Importance du systme dinformation social (existence du bilan social) ; - Le profil des dirigeants ; - Lecture des rapports des autres auditeurs (financiers, fiscaux .).

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A lissue de cette phase de prise de connaissance gnrale, lauditeur social serait en mesure de : - Redfinir les objectifs de la mission dans le cas o les informations collectes dans cette phase ont permis de dceler des facteurs de risque qui imposent une rorientation de la mission. - Planifier le droulement de sa mission compte tenu des lments dinformation runis. Paragraphe 2 : Elments de la prise de connaissance gnrale Dabord, il faut savoir quil est certain que ltendue des travaux dans le cadre de cette phase, dpendra de lobjectif assign lauditeur social. En effet, il existe une multitude dobjectifs dans le cadre de mission daudit social. Les dveloppements qui suivront ont donc un caractre indicatif qui fait rfrence principalement une mission daudit portant sur la rgularit sociale. Cette prise de connaissance, linstar de laudit financier, porte sur les caractristiques techniques, commerciales et financires. Elle dbute par un recueil dinformations gnrales et sachve par la rdaction dune fiche dinformation. - Les informations gnrales : lauditeur rassemble les chiffres significatifs (Chiffre daffaires, effectifs, part des frais de personnel sur la valeur ajoute, rsultat brut dexploitation), les donnes historiques (date de cration, volution deffectifs, dparts, grves, chmage technique.), et des informations sur la structure des responsabilits (organigramme, cursus des principaux responsables et sur leurs responsabilits). - Les caractristiques techniques : il sagit ici de faire ressortir les contraintes qui psent sur lorganisation du travail, les conditions physiques de travail, lamnagement des temps, les niveaux de qualification, les risques et plus gnralement lensemble des conditions de vie et de travail des salaris dans lentreprise. Une description succincte du cycle de production, des quipements et des postes de travail est ncessaire. Lauditeur sera particulirement attentif aux aspects techniques pouvant avoir une incidence sur le thme de sa mission. Si par exemple, laudit doit porter sur les rmunrations, laccent peut tre mis galement sur les qualifications requises, les contraintes de temps (travail post, travail de nuit) doivent tre tudies aussi.

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- Les caractristiques commerciales : il sagit didentifier les contraintes de nature commerciale pesant sur les conditions de vie et de travail des salaris (priodes de basse et de haute activit, modulation dhoraires, heures supplmentaires, chmage partiel, travailleurs saisonniers, contrats dure dtermine). Par exemple, dans un restaurant, la contrainte commerciale est galement forte. Des pointes quotidiennes, hebdomadaires, saisonnires existent. Les fluctuations ne sont pas toujours prvisibles. La demande ne peut tre stocke. Limpact de cette contrainte sur lensemble des conditions de travail du salari est considrable. - Les caractristiques financires et conomiques : pour laborer son programme de travail, lauditeur doit connatre limportance des enjeux. Il doit donc analyser les documents comptables et financiers. Il sintresse galement aux documents de comptabilit analytique afin de connatre les composantes de prix de revient. Le suivi des charges lies au personnel sur plusieurs annes permet lauditeur de mieux situer les points importants de sa mission. Afin dy parvenir, la collecte des informations dtailles ci dessus repose notamment sur : - Des entretiens avec les principaux responsables de lentit audite, laudit retrouvant son sens tymologique dcoute. Les entretiens constituent une source dinformation importante, bien que subjective, pour apprhender la ralit sociale dun groupe humain. Cette subjectivit est rvlatrice des valeurs et de ltat desprit de lentreprise. Par ailleurs, ces entretiens vont conditionner la nature des rapports entre lauditeur et la direction de lentit audite. Or une relation de confiance et de franchise rciproque aide considrablement lauditeur se familiariser rapidement avec les principaux problmes de lentit. Lauditeur doit donc accorder une importance primordiale ces entretiens prliminaires ; - Lexploitation de la documentation interne. Lauditeur peut, grce linformation qui circule dans lentreprise, approfondir la connaissance de celle-ci. Il sintresse non seulement la documentation directement lie aux aspects sociaux mais aussi celle relative aux aspects oprationnels et juridiques. Le droulement de cette phase pourrait amplement tre facilit par lexistence de diffrentes missions daudit dont les conclusions constitueront une aide prcieuse pour lauditeur social. La visite de lentreprise. Cette dcouverte concrte du terrain est indispensable lauditeur social, elle lui permet de situer dans le concret les informations trs thoriques quil analyse pendant sa mission. Ainsi, la gestion des congs et des absences ne peut tre dfinie de la mme faon dans une usine o le chef datelier est le matre du planning et de la charge des postes de travail. De plus cette premire visite permet lauditeur davoir une impression densemble sur le climat de lentreprise, les conditions de travail, la politique dinformation, de communication et les rapports entre salaris avec la hirarchie.

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Ainsi, nous constatons que la phase de prise de connaissance gnrale implique une charge importante de travail pour lauditeur social et constitue de ce fait, un investissement qui sera rentabilis au niveau de la planification de la mission et galement pour les travaux qui seront excuts sur les exercices futurs.

Section 2 : Apprciation du contrle interne de la fonction des ressources humaines Lauditeur social est amen dans le cadre de cette phase oprer par tapes. Il sagit en effet de la mme dmarche utilise par lauditeur financier, mais qui est axe sur le traitement des questions sociales. Cependant, lexistence des risques lis aux oprations comptables pourrait amener lauditeur social examiner galement le traitement rserv certaines procdures comptables. Ltude du systme de contrle interne suivra ainsi les tapes suivantes :

Paragraphe 1 : Description du systme de contrle interne li la fonction des ressources humaines Cette tape a pour objectif de recenser lensemble des procdures internes formalises traduisant lapplication des rgles lgales et conventionnelles ainsi que les rgles de gestion de personnel. Au-del de ce travail de recherche documentaire, lauditeur doit parvenir formaliser les pratiques et usages utiliss dans un grand nombre de domaines de la gestion du personnel. Cette description permettra lauditeur social de comprendre le systme et les scurits mises en place par lentreprise. Pour cela, il pourra, aprs avoir identifi les systmes en charge des questions sociales, recourir aux outils traditionnels de laudit social tels que : lexamen des procdures crites du client ; les entretiens avec le personnel de lentreprise ; lobservation physique lutilisation le cas chant, des dossiers des auditeurs sociaux internes.

Rappelons que lutilisation des dossiers des auditeurs, peuvent tre dune aide prcieuse lauditeur social, car ils vont lui permette davoir des rponses entre autres sur lexistence des risques sociaux, du non respect des procdures lies la section paie personnel . Ainsi, titre dexemple, la consultation des questionnaires de contrle interne prpars par lauditeur comptable permettra de soulever des questions importantes intressant lauditeur social du fait que la matire sociale est intgre dans les diffrentes phases de contrle.

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La description du systme de contrle interne sera matrialise par des notes descriptives et ventuellement par le recours la technique des flow-charts. Paragraphe 2 : Tests de ralit de systme de contrle interne Dans cette phase, lauditeur social va sassurer que la description du systme de contrle interne spcifique aux questions sociales correspond la ralit et quil a bien compris le systme mis en place en suivant quelques transactions de la procdure dcrite. Si lauditeur veut vrifier quun stade donn de la procdure de recrutement le candidat doit remplir un questionnaire de profil psychologique, il lui suffira de prendre un ou deux dossiers personnels de nouveaux embauchs pour contrler que le questionnaire sy trouve bien. En revanche, contrler que le questionnaire sy trouve toujours est lobjet des tests de permanence. De par leur nature, ces tests seront donc dune ampleur trs limite. Toutefois, ils permettent de corriger deux types derreurs trs frquentes 92: - les erreurs de comprhension : les procdures sont rarement claires et prcises, quant elles sont dj formalises, raison pour lesquelles elles ne sont pas toujours respectes. Lorsquil sagit de les formaliser partir dentretiens, la tche de lauditeur est alors beaucoup plus complexe. Le test de ralit dit aussi test de conformit apparat comme une vrification indispensable de ce travail de clarification et de formalisation ; - les inexactitudes des informations : ce risque est important en raison du mode de collecte des informations qui repose principalement sur des interviews ou des notes mises par les services de personnel ou de la direction gnrale. Toute cette information est imprgne du systme culturel de lentreprise mais aussi de la subjectivit de lmetteur, travers sa formation, son histoire dans lentreprise, sa position hirarchique. Les tests de conformit permettent donc de confronter cette information la ralit du terrain. Paragraphe 3 : Evaluation prliminaire du contrle interne Dans le cadre de cette phase, lauditeur social va sinterroger sur laptitude des scurits releves limiter le risque social et mettre en vidence les anomalies gnratrices de risque social. Cette phase sachvera donc par une synthse sur les forces et faiblesses du systme observ afin dorienter les travaux lors de la phase suivante. A lissue de ces travaux sur le contrle interne spcifique au domaine social, lauditeur peut tablir un rapport de recommandations sur le contrle interne, destin sensibiliser lentreprise sur les faiblesses de son systme et les actions envisager pour pallier ces insuffisances.
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Norme marocaine NM 00.5.610 2001 Audit social, gnralits

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Paragraphe 4 : Questionnaire du contrle interne social Le questionnaire a pour objectif de servir de guide lauditeur social pour prparer un programme spcifique en fonction des objectifs dfinis dans le cadre de la lettre de mission et en fonction galement des rsultats de lapprciation du contrle interne spcifique au domaine social. Toutefois, bien que le questionnaire savre un outil ncessaire dans le cadre dune mission daudit portant sur la rgularit sociale, il demeure insuffisant pour traiter lensemble des problmes sociaux. En effet, le questionnaire de contrle de la rgularit est un moyen privilgi pour examiner lapplication des rgles de fonds en favorisant notamment un examen systmatique de lensemble des rgles sociales. Par contre il savre moins adapt au contrle de lapplication des rgles de forme, ce qui conduira lauditeur complter son investigation par le recours dautres techniques lui permettant de sassurer que lentreprise respecte les obligations dclaratives et la correcte tenue des livres et registres sociaux obligatoires. Afin de donner une orientation pratique notre travail, nous avons conus un questionnaire de travail que lexpert comptable peut drouler pour apprcier le contrle interne93 en matire notamment de la rgularit sociale. Ce programme constitue un premier niveau de travail et devrait tre adapt en fonction des spcificits de la mission et de son tendue ainsi quaux spcificits propres certains secteurs dactivit. Ce questionnaire est tabli en fonction de la mise jour du Code du travail94 entr officiellement en vigueur le 8 juin 2004. De ce fait, pour les exercices antrieurs juin 2004 non prescrits, il ya lieu dappliquer les dispositions antrieures.

Questionnaire de travail li au contrle interne Objectifs : Existence dun manuel de procdures sociales Existence dun service de gestion des ressources humaines charg de lexcution et de la mise jour de ce manuel de procdures sociales ; Existence dun bilan social Sassurer de la tenue des livres et registres obligatoires ;

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Les techniques de contrle interne applicables en matire sociale sont les mmes que celles applicables en matire comptable , Jean Marie Peretti et Jean Luc Vachette (audit social), ditions dorganisations, 1985 94 Dahir n 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n 65-99 relative au Code du travail. Bulletin Officiel n 5210 du Jeudi 6 Mai 2004

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Sassurer de ltablissement et du respect du rglement interne ; Sassurer du respect de la convention collective ; Sassurer que les droits sociaux des salaris sont respects par lentreprise ; Sassurer que les contrats de travail sont conformes la lgislation du travail, au rglement interne et la convention collective ; Sassurer que les salaires pays sont conformes aux contrats de travail ; Sassurer que les salaires pays correspondent des emplois effectifs ; Sassurer que les charges sociales sont correctement values par rapport aux circulaires de la CNSS, CIMR et autres; Sassurer que les cotisations sociales sont reverses dans le respect des conditions de forme et de dlais (dclarations sociales); Sassurer de lenregistrement comptable dans la bonne priode ; Sassurer de la correcte imputation, totalisation, centralisation et enregistrements.

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Travaux effectuer :
Fait Rf Description de la procdure :

Faire la description des procdures en procdant la prise de connaissance du manuel, sil existe ou les notes internes, Sassurer de la bonne comprhension par des interviews avec le service de la gestion des ressources humaines et les responsables concerns.

Cheminement : - Prparer un papier de travail et reprendre les tapes cls de la procdure ; - Choisir un dossier complet et faire le test de cheminement de la procdure dcrite ; - Conclure sur lapplication ou lexistence de la procdure dcrite. Evaluation de la procdure : - Prparer un papier de travail

- Evaluer la procdure dcrite et confirme par les tests de cheminement par rapport aux objectifs cits ci-dessus selon la structure points forts- points faibles. Quelques points de contrle de rgularit (non exhaustif) Bilan social (si disponible)
- Sassurer que le contenu du bilan social permet dapprhender suffisamment le contexte social interne de lentreprise (informations sur lemploi, la rmunration et les charges sociales, les conditions dhygine et de scurit, la dure de travail, lorganisation et les conditions physiques de travail, la formation, les relations professionnelles, les conditions de vie des salaris et de leur famille dans la mesure o ces conditions dpendent de la firme) ; - Sassurer de la conformit de donnes du bilan social par rapport aux donnes des tats financiers de lentreprise ; - Sassurer en matire de ltablissement du bilan social du respect des principes suivants :

- Permanence des mthodes pour une meilleure comparaison dans le temps ; - Indpendance des exercices, notamment pour le cas des primes verses au mois de janvier et dues sur lexercice prcdent ; - Prudence pour une bonne analyse des ratios et indicateurs sociaux ; - Continuit dexploitation pour une meilleure intgration des vnements post clture ayant une incidence sur le plan social.

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Travaux effectuer (suite):


Fait Rf - Sassurer de la bonne communication et diffusion du bilan social (actionnaires, comit dentreprise ou autres)

Tenue des livres et registres obligatoires


- Sassurer de ltablissement des livres et registres obligatoires en respect avec le code de travail ; - Sassurer du contenu (mentions et informations) des livres et registres obligatoires en respect avec le code de travail ;

- Sassurer de la conformit des donnes avec celles contenues dans les tats financiers de lentreprise ; Rglement intrieur et convention collective
- Sassurer de la rgularit de ces documents sociaux par rapport la lgislation sociale ; - Contrle physique du respect de la formalit daffichage

Droits sociaux dans lentreprise


- Sassurer que les contrats de travail sont conformes la lgislation du travail, au rglement interne et la convention collective en matire notamment du respect des droits sociaux lmentaires (dure de travail, salaire minimum, congs pays, heures supplmentaires, assurance obligatoire) ; - Sassurer du respect des droits de reprsentation dlgus du personnel, reprsentants syndicaux et comit dentreprise et cela conformment la lgislation sociale en vigueur;

Cohrence en matire de la paie


- Sassurer de la cohrence entre la balance auxiliaire personnel et la balance gnrale, matrialiser le pointage ; - Sassurer que la balance gnrale ne compense pas de soldes crditeurs et dbiteurs partir de la balance auxiliaire ; - Sassurer de la cohrence des comptes charges du personnel et charges sociales avec les dclarations sociales adquates (CNSS, AMO, CIMR..) compte tenu des engagements de lentreprise; - Sassurer de la cohrence entre les donnes du livre de paye, les donnes comptables et les bases de cotisations ;

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Travaux effectuer (suite) :


Fait Rf - Sassurer de la cohrence entre les montants pays et le total des bulletins de paie, ainsi quentre le nombre de virements et le nombre de bulletins de paie ;

Dclarations sociales
- Sassurer que les cotisations sociales sont correctement calcules ; - Sassurer que les cotisations sociales sont verses dans le respect des conditions de forme et du dlai rglementaires.

Comptabilisation
- Sassurer que les salaires sont centraliss avant imputation et comptabilisation ; - Vrifier que les imputations du journal des salaires sont contrles par personne habilit ; - Sassurer que les lments de paie sont comptabiliss dans les comptes adquats ; - Sassurer que les avances et acomptes sur salaires sont comptabiliss ds le dcaissement.

Classement
- Sassurer que les bulletins de salaires sont dchargs par lemploy et classs ; - Sassurer quil existe une logique dans le classement des bulletins : par employ ? par mois ? par matricule ?

Quelques points de contrle defficacit (non exhaustif) Recrutement


- Sassurer que les (budgtisation) ; recrutements correspondent aux besoins de lentreprise

- Sassurer que la dcision dembauche est prise par une personne habilite ; - Sassurer que le recrutement donne lieu ltablissement dun contrat crit ; - Sassurer que les contrats sont dats et signs par les deux parties ;

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Travaux effectuer (suite) :


Fait Rf

Dossier du personnel
- Sassurer de lexistence dun dossier pour chaque membre du personnel ; - Sassurer que les documents importants relatifs au travailleur y sont classs, entre autres : sa photo, son spcimen de signature, sa situation de famille, sa date dengagement, le dtail des rmunrations et retenues effectuer, son contrat de travail, ses diffrentes sanctions et promotions etc. - Sassurer que le dossier est rgulirement mis jour ; - Sassurer que les dossiers sont rangs dans un endroit fermant cl.

Gestion du personnel
- Sassurer que le temps de prsence fait lobjet dun suivi rigoureux ; - Sassurer que les congs font dobjet dun suivi ; - Sassurer quil existe un planning des congs ; - Sassurer quune procdure dintrim est mise en place.

Rmunration et systme de paie


- Vrifier que la paie est faite partir dun logiciel adapt. - Sassurer que la prparation est conforme au contrat de travail et au dossier individuel; - Sassurer que la prparation prend en compte les lments variables de la paie : prime, heures supplmentaires, avances, acomptes, droits congs pays. ; - Sassurer que les donnes variables telles que les heures supplmentaires, les commissions, sont approuves par un responsable avant dtre saisies et payes ; - Sassurer de la bonne sparation des tches ; - Sassurer que le salaire est remis lemploy en main propre ; - Sassurer que le salari dcharge son bulletin ;

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Travaux effectuer (suite) :


Fait Rf Tests de permanence des points forts - Prparer un papier de travail reprendre les points forts identifis lors de lvaluation des procdures - Slectionner les dossiers partir du journal des salaires et du classement des salaires - Procder aux tests (de permanence) et se prononcer sur la permanence des points forts Synthse de lvaluation de la procdure - Evaluer les points forts non appliqus et les points faibles selon la structure: constat implication recommandation

Le rsultat de lapprciation du contrle interne permettrait lauditeur social de dterminer la nature, et ltendue des travaux daudit social en matire de la rgularit et de lefficacit sociale. Section 3 : Contrle des informations et des documents sociaux

Les informations sociales sont trs varies. Laudit portera sur des informations internes ou externes, quantitatives ou qualitatives, formelles ou informelles, chiffres ou non. Lexamen de ces informations doit rpondre quatre critres de laudit : Caractre professionnel de lexamen rsultant dune technique et doutils spcifiques et de la comptence de lauditeur dans le domaine social ; Rfrence des critres de la qualit, tels que la rgularit, la fidlit ou lefficacit ; Expression dune opinion travers un jugement et formulation dun certain nombre de prconisations ; Accroissement de lutilit de linformation par lamlioration de sa crdibilit et de sa fiabilit.

Sagissant du contrle des informations sociales, il convient de noter quune masse importante dinformations sociales est regroupe dans le bilan social. En effet, son importance vis--vis des responsables comme outil dinformations quantitatives, de planification, de concertation et de gestion justifie lintrt pour son laboration par lentreprise et pour son audit par lexpert comptable. Par ailleurs, les dclarations sociales sont aussi considres comme des sources dinformations rgulires que lexpert comptable devrait en vrifier la rgularit conformment la lgislation sociale en vigueur.

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La convention collective et le rglement intrieur95constituent des documents sociaux principaux rpondant des obligations dordre administratif qui peuvent mme primer dans certains cas sur le code de travail en matire des dispositions. Il est donc trait au niveau de cette section les points suivants : Examen du bilan social ; Contrle des livres et registres obligatoires ; Examen des documents sociaux (rglement interne, convention collective) ; Contrle des droits sociaux dans lentreprise ; Contrle de la rgularit et de la cohrence en matire du systme paie ; Contrle des dclarations sociales. Paragraphe 1 : Examen du bilan social Au Maroc, le bilan social nest toujours pas obligatoire. En effet, la notion du bilan social a t cite deux fois96 au niveau de la loi relative au code de travail97 sans la dfinir, ni prciser le cadre rglementaire et le contenu du bilan social. Llaboration de ce bilan social demeure facultative et fortement tributaire de la volont du chef dentreprise. Malgr la mise en exergue de la dfinition et de la structure du bilan social par la norme marocaine NM 00.5.610 98 en sinspirant notamment de lexprience franaise en la matire, le bilan social demeure sans texte prcis a mme den dfinir le contenu, la diffusion, le cadre lgal, les socits assujetties et le mode opratoire de sa mise en place. Dans ce paragraphe, nous nous rfrons la norme marocaine sus mentionne et lexprience franaise o le bilan social est devenu obligatoire99 dans les entreprises comptant habituellement au moins de trois cents salaris.

1.1 Rappel succinct de la notion du bilan social Le bilan social est un document riche de multiples informations sur trois annes. Lanalyse de ses informations complte la connaissance gnrale de lentit audite lorsque le document est disponible. Cest le cas lorsquil sagit dune entreprise de plus de 300 salaris. Lorsque lentit est trop restreinte pour disposer de son propre bilan social, lanalyse prsente un intrt moindre. Il est donc ncessaire de situer lentit dans son contexte humain et social, et ce contexte est apprhend travers le bilan social dans lequel elle est incluse.
Cf la 3me section du 3me chapitre, partie I. Au niveau du prambule et de larticle 466 de la loi n 65-99 relative au Code du travail. 97 Dahir n 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n 65-99 relative au Code du travail. Bulletin Officiel n 5210 du Jeudi 6 Mai 2004 98 Norme marocaine homologue par arrt du Ministre du Commerce et de lEnergie et des mines n1559-01 du 17 aot 2001, publi au BO n4936 du 20 septembre 2001 99 Article L.438-1 de la loi de 12 juillet 1977 formant code de travail
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Une dmarche danalyse du bilan social permet de faire un pr diagnostic. 1.2 Contenu du bilan social100 Trois tapes peuvent tre distingues : - Lidentification des caractristiques de lentreprise ; - Lexamen des politiques sociales ; - Le diagnostic global. Les caractristiques de lentreprise Avant danalyser les politiques sociales de lentreprise, il convient de dgager les principales caractristiques sociales de lentreprise. A partir du bilan social, il est possible de cerner : - La structure et les caractristiques de la population ; - Les conditions de travail et de scurit ; - Les comportements du personnel. Structure et caractristiques de la population Une lecture des donnes du chapitre I du bilan social savoir lemploi, permet de classer par ordre dimportance les traits significatifs de la population. La connaissance des caractristiques principales de la population est importante pour comprendre les comportements et vrifier ladaptation des politiques sociales. Un intrt particulier doit tre port aux pyramides des ges, par sexe et par catgorie. Conditions de travail et de scurit Lanalyse du bilan social renseigne sur les conditions de vie au travail auxquelles la population est confronte. Les rubriques tudier sont : - Les accidents du travail et de trajet. Il faut prciser le niveau de risque auquel le salari est confront dans lentreprise ; - Les maladies professionnelles - Lorganisation et le contenu du travail : travail post, travail de nuit, travail la chane sont connus travers cette rubrique ; - Les conditions physiques du travail : le bruit et la chaleur sont principalement suivis ; - La dure et lamnagement du temps de travail
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Norme marocaine NM 00.05.610 Audit social : Gnralits

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Lensemble des informations relatives aux horaires, aux amnagements, aux congs permet de cerner limportance des contraintes de lactivit. Les comportements Absentisme et dparts constituent deux aspects des comportements du personnel mesurables travers le bilan social. Les dparts peuvent tre suivis grce trois ratios : Dpart en cours de priode dessai Embauches par contrat dure indtermine Dmissions Effectif moyen Licenciement pour autre cause Effectif moyen Dans la mesure o le bilan social dtaille les dparts par causes, ces ratios peuvent tre calculs pour chaque catgorie. Labsentisme peut galement tre suivi par catgorie partir des informations dtailles de la rubrique absentisme. Pour chaque catgorie, il est possible de calculer des ratios : Nombre de jours dabsence pour maladie Effectif moyen Les comparaisons sectorielles et catgorielles, les volutions dans le temps permettent de situer les rsultats de lunit. Le rapprochement des comportements constats avec les caractristiques structurelles de la population et les conditions de vie au travail fournit un premier lment de diagnostic et didentification des problmes sociaux. Examen des politiques sociales Pour chaque politique sociale, il convient de slectionner quelques indicateurs significatifs. En fonction des objectifs de la mission daudit, divers ratios peuvent tre choisis. La liste ci-dessous illustre la construction de ratios partir des donnes brutes du bilan social.

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Emploi Il est intressant de suivre le niveau demploi, la nature des emplois offerts, la scurit de lemploi, lintgration des nouveaux, la stabilit, la politique de promotion, lemploi des femmes, des handicaps et des autres catgories. Rmunrations Les points gnralement suivis sont le niveau relatif des rmunrations, lvolution dans le temps, la structure interne des rmunrations, les bas salaires et la hirarchie, les modalits de rmunrations. La scurit et lamlioration des conditions de travail Le niveau de risque dpend largement des conditions de travail. Laction des budgets : Amlioration des conditions de travail, hygine et scurit est difficile dissocier. Deux types dindicateurs peuvent tre retenus : - Le chiffrage des efforts faits, c'est--dire les moyens financiers mis en uvre pour atteindre les objectifs. - La mesure des rsultats obtenus Lauditeur examine le volume de la formation, les bnficiaires, le contenu de la formation, la dure des actions, le cot de la formation. Information Le contenu du bilan social est sur ce point assez succinct. Dans les grilles les plus dtailles quatre points sont abords : - Runions du personnel ; - Procdure daccueil ; - Systme dentretiens individuels ; - Procdures dinformations.

Diagnostic global Une fois ralis lexamen des diffrents volets de la politique sociale de lentreprise, il est possible de regrouper les points forts et les points faibles recenss pour dgager un pr diagnostic densemble. Ce pr diagnostic permet en particulier de faire apparatre : - Les adaptations et inadaptations actuelles entre les caractristiques de la population en poste et les politiques menes.

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- Les cohrences et ventuelles incohrences entre les diffrents volets de la politique sociale. - Les principales sources de risques sociaux. - Les zones de surcots sociaux. Ce pr diagnostic permet dorienter la prparation des programmes daudit.

1.3 Audit du bilan social Laudit social ne peut se limiter laudit du bilan social mais ce dernier en constitue une composante non ngligeable. Bien que la loi, mme en France, ne prvoie pas de rgles spcifiques relatives la certification des chiffres du bilan social, laudit du bilan social est ncessaire notre avis pour les raisons suivantes : - Le bilan social circulant dans lentreprise, une erreur, une omission ou une imprcision peuvent tre lorigine de rclamations ou dune dtrioration du climat social ; - La diversit des sources dinformation, la diversit des units de mesures et linexistence de normes et principes qui rendent des bilans sociaux comparables donnent un intrt rel laudit du bilan social. Paragraphe 2 : Contrle des livres et registres obligatoires Aprs avoir contrl le bilan social, la dmarche que nous proposons dadopter est la vrification des livres et registres obligatoires en matire sociale. En ce qui concerne les registres, on nen compte pas moins de sept qui doivent chacun faire lobjet dun contrle par lexpert comptable, en vue de vrifier la conformit avec le code de travail en vigueur :

2.1 Livre de paie Conformment au code de travail 101, le livre dit de paye tabli conformment au modle fix par l'autorit gouvernementale charge du travail devrait tre tenu par tout employeur ou son reprsentant dans chaque tablissement ou partie d'tablissement ou atelier (art371). Ce livre peut tre remplac la demande de l'employeur par l'utilisation des systmes de comptabilit mcanographiques ou informatiques ou par tout autre moyen de contrle jug quivalent par l'agent charg de l'inspection du travail (art 372).

101 Dahir n 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n 65-99 relative au Code du travail. Bulletin Officiel n 5210 du Jeudi 6 Mai 2004

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En effet, le livre de paye ou les autres moyens de contrle qui remplacent ce livre doivent tre tenus la disposition des agents chargs de l'inspection du travail et des inspecteurs de la CNSS qui peuvent tout moment en exiger la communication et conserv par l'employeur pendant deux ans au moins compter de la clture du livre de paie ou le cas chant de ladoption des documents comptables mcanographiques et informatiques ou les autres moyens de contrle qui le remplacent (art373).

2.2 Registre des congs pays Ce registre permettrait de consigner les ordres des dparts des salaris en congs pays, et mis constamment la disposition des salaris et des agents chargs de l'inspection du travail (Art 246). 2.3 Registre spcial du Comit de Scurit et d'Hygine Sont consigns sur un registre spcial qui doit tre tenu la disposition des agents chargs de l'inspection du travail et du mdecin charg de l'inspection du travail, les procsverbaux des runions du Comit de Scurit et d'Hygine en cas d'accidents graves, le rapport annuel dont le modle est fix par voie rglementaire sur l'volution des risques professionnels dans l'entreprise, le programme annuel de prvention contre les risques professionnels (art343).

2.4 Registre du cautionnement Lorsque le contrat de travail prvoit un cautionnement la charge du salari, l'employeur doit dlivrer au salari un rcpiss du cautionnement et tenir un registre dans les formes prvues par l'autorit gouvernementale charge du travail. Ce registre a pour objet de dcrire les oprations relatives ce cautionnement (art 26).

2.5 Registre des rclamations contre les listes lectorales Ce registre mis la disposition des lecteurs par l'employeur est destin mentionner les rclamations contre les listes lectorales. Par ailleurs, l'employeur doit indiquer sur le registre la suite rserve aux rclamations dans le dlai de dix jours qui suit l'affichage des listes lectorales (art 442).

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2.6 Registre spcial des rponses aux requtes des dlgus des salaris Ce registre permet de transcrire les notes crites remises par les dlgus des salaris exposant sommairement l'objet de la requte du ou des salaris l'employeur, deux jours avant la date laquelle ils doivent tre reus. Ce registre doit tre galement porte, dans un dlai n'excdant pas six jours, la rponse cette note. Ce registre doit tre tenu pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, la disposition des salaris de l'tablissement qui dsirent en prendre connaissance et, la disposition de l'agent charg de l'inspection du travail ( art 461).

2.7 Registre dinscription des mises en demeures Ce registre est ouvert par lemployeur l'inscription, par l'agent charg de l'inspection du travail, des mises en demeure et des observations ventuellement signifies l'employeur en application des articles 539 et 540 du code de travail (art 536). Un registre doit tre tenu, aux mme fins, dans chaque tablissement, annexe en relevant, succursale ou chantier. Aprs le contrle de lexistence des registres obligatoires et leur mise jour effective, lexpert comptable devra effectuer une tape importante consistant vrifier la communication des registres linspecteur du travail. Il existe en effet deux types de communication : - La communication permanente sur place, dans lentreprise ; - La communication dite spontane par lettre recommande. La premire communication consiste en une mise disposition sur le lieu des tablissements des registres suivants : Livre de paie ; Registre des congs pays; Registre spcial du Comit de Scurit et d'Hygine; Registre du cautionnement ; Registre des rclamations contre les listes lectorales; Registre spcial des rponses aux requtes des dlgus des salaris ; Registre dinscription des mises en demeures.

L'expert comptable devra donc feuilleter tous ces livres afin de sassurer de leur mise jour effective.

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La deuxime communication spontane consiste envoyer linspecteur du travail linitiative du chef d'entreprise certains documents qui sont : - La dclaration douverture dun tablissement ; - Ltablissement ou le changement du rglement intrieur ; - En cas de changement et/ou cration, les horaires de travail avec les repos compensateurs. - Les consignes observer en cas dincendies ; Paragraphe 3 : Examen des documents sociaux (rglement interne, convention collective.) Nous traitons ce niveau les documents sociaux qui constituent des obligations dordre administratif notamment : - La convention collective ; - Le rglement intrieur ; 3.1 La convention collective Etant une source conventionnelle, la convention collective constitue une part importante du droit social, elle traite un ensemble de matires pour lensemble dune branche, peu importe le champ gographique.

Dfinition La Convention Collective consiste un contrat collectif rgissant les relations de travail conclu entre dune part, les reprsentants dune ou de plusieurs organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives ou leurs unions et, dautre part soit un ou plusieurs employeurs contractant titre personnel, soit les reprsentants dune ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs. La convention collective de travail doit tre crite, sous peine de nullit.

Le domaine de la convention collective La convention collective de travail devrait contenir les dispositions concernant les relations de travail, notamment :

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- Les lments du salaire applicable chaque catgorie professionnelle : Les coefficients hirarchiques affrents aux diffrents niveaux de qualification professionnelle ; ces coefficients, appliqus au salaire minimum du salari sans qualification, servent dterminer les salaires minima pour les autres catgories de salaris en fonction de leurs qualifications professionnelles ; Les modalits d'application du principe " travail de valeur gale, salaire gal ", concernant les procdures de rglement des difficults pouvant natre ce sujet ; - Les lments essentiels servant la dtermination des niveaux de qualification professionnelle et, notamment, les mentions relatives aux diplmes professionnels ou autres diplmes ; - Les conditions et modes d'embauchage et de licenciement des salaris sans que les dispositions prvues, cet effet, puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par les salaris. - Les dispositions concernant la procdure de rvision, modification, dnonciation de tout ou partie de la convention collective de travail ; - Les procdures conventionnelles suivant lesquelles seront rgls les conflits individuels et collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salaris lis par la convention. - L'organisation au profit des salaris d'une formation continue, visant favoriser leur promotion sociale et professionnelle, amliorer leurs connaissances gnrales et professionnelles et les adapter aux innovations technologiques ; - Les indemnits ; - La couverture sociale ; - L'hygine et la scurit professionnelle ; - Les conditions de travail ; - Les facilits syndicales ; - Les affaires sociales.

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La conclusion dune convention collective. Les acteurs de la convention collective sont : - Les reprsentants dune ou plusieurs organisations syndicales de salaris les plus reprsentatives ou leurs unions. - Les reprsentants dune ou plusieurs organisations professionnelles des employeurs ou dun ou plusieurs employeurs.

Champ d'application et entre en vigueur de la convention collective de travail Les parties doivent stipuler que la convention collective de travail est applicable, soit dans l'ensemble de l'entreprise, soit dans un ou plusieurs tablissements qui en dpendent et ce, soit dans une collectivit locale dtermine, soit dans une zone dtermine ou dans tout le territoire national. A dfaut de l'une de ces stipulations, la convention collective est applicable dans le ressort du tribunal comptent dont le greffe a reu le dpt conformment l'article 106 ci-dessus. Elle n'est applicable dans le ressort d'un autre tribunal que si elle y est dpose au greffe par les deux parties.

Dure d'application La convention collective de travail peut tre conclue pour une dure dtermine, pour une dure indtermine ou pour la dure de la ralisation d'un projet. La dnonciation doit tre notifie, au moins un mois avant la date prvue pour son expiration, toutes les parties, au greffe du tribunal comptent et l'autorit gouvernementale charge du travail. Toutefois, lorsque la dnonciation est motive par la volont de provoquer la rvision de certaines dispositions de la convention collective de travail, un projet de modification doit tre joint la dnonciation.

Excution de la convention collective Les organisations syndicales de salaris ou les organisations professionnelles d'employeurs ou leurs unions lies par une convention collective de travail sont tenues d'en respecter les dispositions, tant qu'elles demeurent en vigueur, et de ne rien faire qui soit de nature en compromettre l'excution loyale. Elles sont garantes de cette excution dans la limite des obligations stipules par la convention.

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Formalit daffichage de la convention collective Les tablissements concerns par l'application d'une convention collective de travail doivent afficher un avis y relatif dans les lieux o le travail est effectu ainsi que dans les locaux o se fait l'embauchage. Cet avis doit indiquer l'existence de la convention collective de travail, les parties signataires, la date de dpt et les autorits auprs desquelles elle a t dpose. Un exemplaire de la convention doit tre tenu la disposition des salaris.

3.2 Le rglement intrieur Le rglement intrieur et le contrat de travail sont des sources autonomes de droit de travail. En vertu de larticle 138 du code de travail102, toute entreprise occupant habituellement au minimum dix salaris est tenu, dans les deux annes suivant l'ouverture, d'tablir, aprs l'avoir communiqu aux dlgus des salaris et aux reprsentants syndicaux dans l'entreprise, le cas chant, un rglement intrieur et de le soumettre l'approbation de l'autorit gouvernementale charge du travail.

Contenu du rglement intrieur Le modle du rglement intrieur est fix par l'autorit gouvernementale charge du travail en consultation avec les organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives et les organisations professionnelles des employeurs et doit comporter notamment : 1. Des dispositions gnrales relatives l'embauchage des salaris, au mode de licenciement, aux congs et aux absences ; 2. Des dispositions particulires relatives l'organisation du travail, aux mesures disciplinaires, la protection de la sant et la scurit des salaris ; 3. Des dispositions relatives l'organisation de la radaptation des salaris handicaps la suite d'un accident de travail ou une maladie professionnelle.

Formalit daffichage du rglement intrieur L'employeur est tenu de porter le rglement intrieur la connaissance des salaris et de l'afficher dans un lieu habituellement frquent par ces derniers et dans le lieu o les salaires leur sont habituellement pays.

102 Dahir n 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n 65-99 relative au Code du travail. Bulletin Officiel n 5210 du Jeudi 6 Mai 2004

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Il est dlivr copie du rglement intrieur au salari sa demande. Bien videmment, l'employeur et les salaris sont tenus au respect des dispositions du rglement intrieur. Lexpert comptable devra ici encore sassurer de la conformit de ces documents sociaux aux textes en vigueur. Les divers affichages effectus au sein de lentreprise doivent encore retenir son attention et sa vigilance dans ce sens ou notamment pour les affichages obligatoires doivent faire lobjet de placardage sur les lieux de travail et presque toujours sur le site dembauche. Lexpert comptable en visitant la socit, rechercher les panneaux daffichage. Ainsi, lexpert comptable pourra vrifier la ralit de placardage et notamment celui ou ceux : De la convention collective et des accords dentreprise ; Des notes de service ; Des indications sur la dure de travail, les horaires et la dure de repos ; Du nom et de ladresse de linspecteur de travail ; Des consignes dincendie et celles relatives aux accidents lectriques ; Du rglement intrieur qui est obligatoire pour les entreprises dau moins dix salaris ;

Aprs le contrle physique de lexistence de ces affichages obligatoires, il convient de sassurer des diverses communications obligatoires linspecteur de travail dont notamment la convention collective et le rglement intrieur.

Paragraphe 4 : Contrle des droits sociaux dans lentreprise Le nouveau code du travail a multipli certaines prrogatives individuelles mais dont la porte est collective. Lauditeur aura vrifier la mise en uvre des modalits du droit social dans lentreprise et de son respect par lentreprise conformment la lgislation sociale en vigueur notamment :

4.1 Dure lgale de travail Ce fut lun des premiers domaines dintervention du lgislateur et aujourdhui la rglementation apparat importante et rigide. En effet, larticle 184 de la loi n65-99, relative au code du travail prvoit la dure lgale suivante en fonction de lactivit de lentreprise :

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Dure / Activit Activit non agricole Activit agricole

Dure annuelle 2288 heures 2496 heures

Dure hebdomadaire 44 heures Variable selon les ncessits des cultures

Rpartition Ne dpassant pas 10 heures par jour sauf drogations lgales Dtermine par lautorit gouvernementale comptente

4.2 Jours fris Il ya lieu de porter une attention particulire deux tapes : Identification des rgles lgales et conventionnelles applicables103 ; Examen de la conformit notamment sur la base des rclamations faites par les dlgus du personnel concernant lapplication des rgles, les revendications exprims par les dlgus syndicaux.

4.3 Congs pays- congs annuels pays Lauditeur identifie tout dabord les rgles du droit social applicables, les dispositions de la convention collective, les accords en vigueur dans lentreprise, les usages de la profession, les rgles internes. Il analyse dans un second temps le respect de ces rgles dans les cas ne soulevant pas de problme particulier. Ce contrle, exerc par sondage, portera sur les points suivants : Dtermination du temps de travail effectif pendant lanne de rfrence ; Calcul de la dure de cong ; Fixation de la priode des congs ; Fractionnement des congs ; Enregistrement des congs pris ;

Lauditeur examinera ensuite les cas particuliers savoir : - Maladies englobant la priode de congs ou survenant pendant le cong; - Versement dune indemnit compensatrice de congs pays ;

103

Confre la liste des jours fris arrte par Dcret.

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En matire du cong annuel pay le code du travail en vigueur a prvu ce qui suit104 : Bnficiaires Salaris gs de moins de 18 ans Conditions - Travail dans la mme entreprise ou chez le mme employeur Salaris gs de plus de - Pendant 6 mois de service continu 18 ans Dure de cong 2 jours par mois de travail effectif * Un jour et demi par mois de travail effectif *

La dure du cong annuel lgal est augmente raison dun jour et demi ouvrable par priode entire, continue ou non, de 5 annes de service. Sans que cette augmentation puisse porter la dure totale du cong plus de 30 jours de travail effectif.
* un mois de travail correspond 26 jours de travail effectif

4.4 Salaire minimum A ce niveau lauditeur doit sassurer que lentreprise respecte cette disposition lie lun des droits sensibles parmi les droits sociaux des salaris, lequel est le salaire.

Secteur dactivit - Industriel, - Commercial, - Professions librales - Agricole

Salaire minimum Taux horaire : 9,66 dirhams

Taux journalier : 50 dirhams

* Disposition applique partir du 01 janvier 2005 dans les secteurs dactivits suivantes : le tourisme, le textile, la maroquinerie et les industries agroalimentaires.

4.5 Rmunrations des heures supplmentaires Lauditeur vrifiera la conformit des pratiques de recours aux heures supplmentaires avec les rgles lgales, conventionnelles et internes lentreprise. Cet examen portera sur les points suivants : - Identifications des rgles applicables ;
104 Le salari peut bnficier dune dure conventionnelle plus favorable en vertu du contrat de travail, de convention collective, ou du rglement intrieur.

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- La dcision de recours en analysant un chantillon de recours que cette dcision est prise par un responsable habilit par les procdures internes, et que lensemble des formalits prvues par les procdures internes a t accompli. En matire de rmunration des heures supplmentaires, le code du travail en vigueur a prvu ce qui suit : Activit Agricole Non agricole Priode : heures supplmentaires effectues Entre 5 H et 20 H Entre 20 H et 5 H Entre 6 H et 21 H Entre 21 H et 6 H Jour ouvrable 25% 50% 25% 50% Jour de repos ou fri 50% 100% 50% 100%

4.6 Assurance maladie Au Maroc, lassurance maladie est dsormais obligatoire partir du 1er aot 2005105. Les employeurs contacteront lassurance maladie au profit du personnel, soit auprs de la CNSS ou le cas chant auprs des compagnies des assurances prives selon les modalits prvues par les dcrets dapplication.

4.7 Droit de reprsentation des salaris Un audit des relations avec les institutions reprsentatives du personnel est intressant sur deux points : - Prventions des risques sociaux : une dtrioration de lambiance de travail provoque par de mauvaises relations avec les reprsentants du personnel risque dentraner des mouvements sociaux inutiles ; - Prvention des risques conomiques : une grve longue est coteuse, surtout si la cause en est un conflit dordre individuel mineur. Notre dmarche se droulera particulirement autour de deux points : - Les dlgus du personnel ; - Le comit dentreprise

105 Bulletin Officiel n5344 du 18 aot 2005 portant publication des dcrets dapplication relative la loi n65-00 publie au BO n5058 du 21 novembre 2002 promulgue par le Dahir n01-02-296 du 03 octobre 2002.

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Les dlgus du personnel En vertu de larticle 430 du code du travail en vigueur, les dlgus des salaris doivent tre lus dans tous les tablissements employant habituellement au moins dix salaris permanents, dans les conditions prvues par la loi n65-99. Trois domaines sont explorer dans ce paragraphe savoir : Les lections Lauditeur social vrifiera les rsultats des lections et se fera communiquer le procs verbal des rsultats du vote et examinera : La liste des titulaires ; La liste des supplants ; La date dlection ; Enfin, la transmission de cette information l'autorit gouvernementale charge du travail.

Les mandats des dlgus du personnel Lauditeur social examinera uniquement la concordance de la dure des mandats et les rgles dligibilit prvues au niveau des articles 437 et 438 de la loi sus mentionne. Les moyens daction des dlgus du personnel : A ce niveau lauditeur pointera : - Les heures de dlgation et leur utilisation ; - Les incidents ventuels avec le chef dentreprise ; - L'existence et l'utilisation d'un local mis la disposition (qui peut tre confondu avec celui du comit d'entreprise) ; - L'exercice des fonctions des dlgus du personnel (tenue des runions, existence des procs-verbaux, tenue du registre spcial106, affichage des runions).

Le comit dentreprise En vertu des articles 464 et 465 de la loi n65-99, relative au code du travail, les entreprises employant habituellement au moins cinquante salaris sont tenues de crer un comit consultatif dnomm comit d'entreprise qui comprendra :

106

Cf au paragraphe 2, 3me section, 2me chapitre, partie II li la tenue des livres et registres obligatoires

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- L'employeur ou son reprsentant ; - Deux dlgus des salaris lus de l'entreprise ; - Un ou deux reprsentants syndicaux dans l'entreprise, le cas chant. Les investigations de lauditeur porteront sur : La composition du comit d'entreprise : Lauditeur social examinera : - La liste des reprsentants lus du personnel. - La dure de leur mandat. Il notera galement les noms des reprsentants de chaque organisation syndicale. Les attributions du comit d'entreprise L'organisation du contrle de ce module se droulera de la manire suivante : Vrification de la mise en oeuvre de la consultation du comit d'entreprise concernant les problmes de conditions de travail, les mesures relatives aux accidents du travail, les licenciements de reprsentants du personnel, et ventuellement, les consultations diverses et varies comme la dure du travail, le rglement intrieur, l'apprentissage, etc. En dehors de ces attributions consultatives d'ordre professionnel, le comit d'entreprise a aussi un rle consultatif concernant les attributions d'ordre conomique se rapportant aux problmes dorganisation, de gestion, ainsi qu' la marche de l'entreprise. C'est le cas notamment des problmes d'emploi, des modifications ventuelles de l'organisation conomique ou juridique de l'entreprise, de la politique de recherche, etc. En plus de ce rle consultatif, le comit d'entreprise a un pouvoir de dcision et son accord est parfois ncessaire. Dans le cadre dune mission d'audit social, lauditeur social devrait galement veiller au respect des diffrents accords collectifs conclus au sein de lentreprise: Accords de participation des salaris aux fruits de l'expansion ; Accords d'intressement d'entreprise ; Rpartition ventuelle de la semaine de travail sur quatre jours ; Horaires individualiss ; Dsignation des membres reprsentant le personnel dans le Comit d'Hygine de Scurit et conditions de travail.

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Fonctionnement et moyens daction du comit dentreprise. Au niveau de l'organisation du comit d'entreprise, lauditeur social examinera sa composition, son rglement intrieur, lexistence des locaux mis sa disposition, et contrlera galement la cration dventuelles commissions portant sur lemploi, la formation et les conditions du travail. Enfin, lauditeur social pointera la tenue rgulire et semestrielle des runions du comit dentreprise.

Paragraphe 5 : Contrle de la rgularit et de la cohrence en matire du systme paie Tout comme laudit financier, lauditeur social devra sassurer : De la rgularit du systme de la paie mis en place ; De la cohrence des donnes sociales par rapport aux flux dinformations comptables, financires, sociales et extra sociales de lentreprise audite.

5.1 Audit de rgularit du systme paie Bien videmment, la rgularit du systme paie est vrifie par rapport aux dispositions lgales en matire sociale. Le tableau ci aprs prsente sous forme dune matrice les principales tapes daudit de rgularit du systme paie :

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Mots clefs Dispositions Lgales

Questions particulires

Pratiques dorganisation communment adoptes Rfrentiel -Normes

Risque

Etes-vous sr de la Il existe 14 mentions lgales Pnalits rgularit des bulletins de devant apparatre sur le paie ? bulletin de paie dont le dtail Amendes est fourni en annexe 5 de ce Les mentions mmoire Lgales sont elles respectes ?

Documents utiliser Fiche de paie Conventions collectives Code du travail Revues priodiques spcialises

Personnes Outils et rencontrer indicateurs Gestionnaire de la Mthode paie dchantillonna ge par sondage Responsable paie sur les salaires de paie Service juridique

Bulletins de paie Les calculs et Idem. - Taux lgaux CNSS Etats prparatoires - Taux SMIG (en fonction de de la paie sont ils corrects la branche et des conventions et conformes ? collectives) - Taux horaire (heures supplmentaires, heures complmentaires, heures de nuit) - Indemnits fin de contrat (licenciement, accident de travail, retraites) - Calcul congs pays Idem. Idem. Indicateur permettant recenser les erreurs : Paies non conformes Total de paie Comparaison possible avec audit antrieur de

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Mots clefs Dispositions Lgales Autres Documents (livres registres obligatoires, autre )

Questions particulires

Pratiques dorganisation communment adoptes Rfrentiel -Normes

Risque Erreurs Perte dinformation Perte justificatifs de

Documents utiliser

Est-ce que tous les autres - Cots et paraphs documents - Mises jour de : lgaux sont tenus jour ? - Situation de famille, exemplaire contrat de travail, Tels que : date dengagement, spcimen de signature, dtail et rmunration et retenues Livre de paie pensions et registres des congs effectuer, indemnits dues pays - Suivi de la situation lgale des Fichier du personnel travailleurs trangers - N de CNSS

Personnes rencontrer DRH Assistant ressources humaines

Outils et indicateurs

Dispositions Lgales Les dclarations

- Dclaration la CNSS Les dclarations sont-elles - Dclaration la CIMR faites en temps et en heure ? - Dclaration lAMO - Dclaration n9421 - Autre

Redressements

La comptabilit Journaux paie de

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Mots clefs

Questions particulires

Pratiques dorganisation communment adoptes Rfrentiel -Normes

Risque Engagement de dpenses non autorises Fraudes Risque de redressement CNSS Risque de double remboursement Risque de rintgration fiscale pour les salaris

Remboursement notes de frais

Y a t il justification et - Existence dune procdure de autorisation des remboursement des frais dplacements enregistrs professionnels en note de frais ? - Existence dun support standardis - Exhaustivit et contrle des justificatifs, vrification arithmtique - Existence dun visa de la hirarchie - Existence dun bon payer

Documents utiliser Notes de Frais

Personnes rencontrer Collaboration avec la comptabilit

Outils et indicateurs

Dispositions Lgales Archivage

Les documents relatifs la paie sont-ils archivs de Dure faon lgale ? Accessibilit

Pnalits Pertes dinfos

Archives Etudes microfiches

Dvelopper larchivage : Informatique microfiches

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5.2 Contrle de la cohrence du systme paie Lauditeur social devra mettre en place des diligences lui permettant de sassurer que les donnes sociales sont conformes et cohrentes avec les autres types dinformations manant de lentreprise audite. Lobjectif tant de contourner tout risque social issu du non respect des rgles lies la ralit et lexhaustivit des informations sociales.

Diligences gnrales (non exhaustives) Ces diligences sont dtailles au niveau du paragraphe 4, 2me section du 2me chapitre, partie II questionnaire portant sur le contrle interne social. Diligences analytiques (non exhaustives)107 - Comparer les comptes de charges avec les exercices prcdents, le budget, lvolution de leffectif et lvolution du niveau dactivit de la socit (chiffre daffaire, production, etc.), mois par mois. - Comparer les heures ouvres, payes, produites, factures mois par mois. - Comparer les pourcentages moyens de charges sociales (par rapport aux salaires bruts) avec les exercices prcdents, le budget et les taux dans le secteur. - Apprcier les salaires et les frais lis par rapport aux effectifs, intrimaires, embauches et sorties, et heures supplmentaires. - Analyser lvolution des ratios moyens de charges sociales (par rapport aux salaires bruts) mois par mois. - Apprcier le montant des comptes bilan par rapport aux charges de lexercice et aux exercices prcdents. - Apprcier les frais lis aux montants des salaires par rapport aux salaires bruts. Diligences substantives (non exhaustives)108 - Revoir les procs verbaux et les interprtations de la direction. - Vrifier la prsentation des comptes de personnel au bilan. - Rapprocher ltat 9421 avec la comptabilit et le livre de paie. Vrifier quelques additions et reports. Faire une vrification mathmatique du cadre rcapitulatif. - Contrler les comptes de bilan lis au personnel (justification de solde, rapprochement avec les pices justificatives, anciennet, dnouement sur lexercice suivant). - Sassurer du bien fond des mouvements dont lorigine comptable serait inhabituelle.
107 108

Aide mmoire, programme daudit WP-15, novembre 2002 KPMG Aide mmoire, programme daudit WP-15, novembre 2002 KPMG

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- Contrler lexhaustivit et le calcul des provisions de fin dexercice au titre des rmunrations diffres (droits congs pays acquis, primes, commissions, 13me mois, intressement, indemnits de licenciement, indemnits de dpart la retraite, notes de frais). - Vrifier que les rmunrations verses aux dirigeants, aux administrateurs et aux membres du conseil de surveillance sont conformes aux dcisions prises par les organes habilits. - Exploiter la circularisation des avocats pour ce qui concerne les litiges ventuels avec le personnel. - Se faire communiquer le dtail des postes avances, acomptes, dpts, oppositions. - Pointer par sondage ces soldes avec les pices justificatives, apprcier leur recouvrabilit, procder le cas chant une circularisation, vrifier le calcul des intrts. - Contrler lanciennet et le dnouement sur lexercice suivant des crances ou dettes auprs des organismes sociaux. - Lister les engagements de la socit au titre de son personnel (indemnit de dpart, retraite, assurance vie). - Vrifier la justification du solde des comptes dorganismes sociaux par rapprochement avec les dclarations ; y compris sil y a lieu avec la rgularisation annuelle. - Circulariser les organismes sociaux si ncessaire. - Rapprocher les tats de synthse des organismes sociaux avec les comptes de charges et le calcul global des cotisations sociales de lexercice. - Vrifier une dclaration par organisme. - Vrifier le respect des obligations relatives la taxe dapprentissage, la formation professionnelle continue). - Sassurer que tous les lments du salaire devant tre soumis cotisations ont bien t retenus dans le calcul des bases dclares (salaires, avantages, commissions, ). - Interroger la direction sur lventualit dun contrle par les organismes sociaux. - Faire le suivi des redressements notifis, valuer limpact sur laudit.

Paragraphe 6 : Contrle des dclarations sociales La dmarche de lauditeur se droulera particulirement autour de trois points : - Le contrle de la forme des dclarations ; - Le contrle des dlais des dclarations ; - Le contrle de la concordance des dclarations.

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6.1 Contrle de la forme des dclarations Il sagit ce niveau de vrifier que lentreprise sacquitte correctement des diffrentes dclarations requises en portant une attention particulire sur les points suivants : Lentreprise a-t-elle souscrit les dclarations obligatoires ? Utilise t-elle les imprims requis ? Dpose t-elle les dclarations auprs des services comptents ? Conserve t-elle les justificatifs de dpt des dclarations ? Les dclarations sont elles correctement servies ? Lentreprise dispose t-elle des moyens ncessaires pour justifier le contenu des diffrentes dclarations souscrites ?

6.2 Contrle des dlais des dclarations Le non respect des dlais peut coter cher lentreprise. Cest pour cette raison l que lauditeur est amen examiner lagenda social de lentreprise en vrifiant si les dclarations ont t dposes dans les dlais et dans le cas contraire apprcier lincidence sociale de ces infractions en terme de majorations de retard ou encore en terme de privation de certains avantages dont loctroi est conditionn par le dpt de dclarations ou de demandes dans les dlais.

6.3 Contrle de la cohrence des dclarations La concordance des dclarations est trs importante, car elle constitue le premier lment sur lequel reposera linspecteur social pour oprer les redressements ou encore pour programmer un contrle social. Ainsi, il ya lieu de constater que les contrles oprs jusque l ne seront pas suffisants pour se prononcer sur la rgularit sociale dans son ensemble. Seule une revue de la cohrence des dclarations souscrites avec les informations comptables, fiscales, financires ou non va permettre lauditeur dacqurir lassurance que la situation sociale de lentreprise est rgulire. Cet examen a pour objectif : - Que les dclarations sont cohrentes compte tenu de la connaissance gnrale quil a de lentreprise, de son secteur dactivit et du contexte conomique ; - Que les dclarations souscrites sont cohrentes entre elles et quil nexiste pas de contradictions flagrantes entre ces dclarations ; - Que ces dclarations concordent avec les donnes de la comptabilit ;

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- Que les dclarations sont servies conformment aux prescriptions de la loi ; - Que toute linformation ncessaire la prparation des dclarations est conserve en vue de rpondre posteriori toute demande de justification. Pour raliser ce contrle de cohrence, nous proposons ci aprs quelques tests de cohrence non exhaustifs, lis aux dclarations sociales permettant de rapprocher entre les diffrentes dclarations courantes de lentreprise. - Contrle de la concordance de ltat 9421 avec la comptabilit (Pour la rubrique Emoluments et salaires verss) ; - Contrle des sommes dclares aux organismes sociaux avec ltat 9421 et la comptabilit ; - Contrle de la cohrence des comptes charges du personnel et charges sociales avec les dclarations sociales adquates ; - Sassurer de la cohrence entre les donnes du livre de paye, les donnes comptables et les bases de cotisations.

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Ci-aprs un modle standard, gnralement utilis en audit financier, pour le contrle de la cohrence des dclarations sociales (obligatoires et facultatives) avec la comptabilit :

Caisse Nationale de la Scurit Sociale (obligatoire)


AF cotisation cotisation cotisation base non base reverses brute nette recalcule plafonne plafonne (2) (1) (1-2)=(3) (4) Ecart (4-3)

Priodes Janvier Fvrier Mars 1er Trimestre Avril Mai Juin 2me Trimestre Juillet Aot Septembre 3me Trimestre Octobre Novembre Dcembre 4me Trimestre Total annuel dclarations (a) Prcompte salarial (journal de paie) (b) Charges patronales (a-b)= (c) Comptes de charges (d) Ecart expliquer (c)-(d)

* Exercice comptable correspondant lanne civile SYNTHESES ET CONCLUSIONS :

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Assurance Maladie (Obligatoire)109 et CIMR (facultative)

Priodes Janvier Fvrier Mars 1er Trimestre Avril Mai Juin 2me Trimestre Juillet Aot Septembre 3me Trimestre Octobre Novembre Dcembre 4me Trimestre Total annuel dclarations (a) Prcompte salarial (journal de paie) (b) Charges patronales (a-b)= Comptes de charges (d) Ecart expliquer -(d)

Assurance Maladie Obligatoire base Cotisation

CIMR base cotisation

* Exercice comptable correspondant lanne civile SYNTHESES ET CONCLUSIONS :

109

Dans lhypothse ou lAMO nest pas contracte auprs de la CNSS, mais contracte auprs dune compagnie prive

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Section 4 : Audit de la rgularit sociale dans le cadre dune mission de Commissariat aux comptes Le commissaire aux Comptes (CAC) nest plus un simple mandataire des actionnaires mais il jouit dun statut particulier prvu par les nouvelles dispositions rglementaires. La loi du 17 octobre 1995 a ainsi largi les attributions du commissaire aux Comptes. A la lecture des diffrents articles de cette loi, il ressort que celui-ci a une mission dintrt gnral de contrle au profit des cranciers, des banquiers, de lEtat et des tiers en gnral mais aussi des salaris. Cest pour cette raison que le lgislateur a prvu le dpt de son rapport auprs du greffier du tribunal. Paragraphe 1 : Dmarche gnrale de commissariat aux comptes Au niveau de ce paragraphe, lobjectif nest pas de prsenter de faon dtaille la dmarche gnrale du CAC, sans aucun doute une telle dmarche est bien matrise par le corps des Experts Comptables au Maroc, mais plutt de mettre en lumire chaque tape de la dmarche les points lis laspect social et sa rgularit110, afin den dduire ensuite les principales diligences en la matire et les recommandations pour une intgration de la revue sociale dans la dmarche du CAC. La mission du CAC englobe plusieurs aspects orients notamment vers lassurance que les comptes sociaux prsents rpondant aux qualifications lgales de rgularit, de sincrit et dimage fidle. Certes, dans lexercice de ses fonctions, le CAC sappuie sur des normes de travail pralables chaque certification dont les principales tapes sont rsumes comme suit :

1.1 Orientation et planification de la mission Cette tape portera sur : - Prise de connaissance pralable lentreprise : cette tape permet de dfinir les risques gnraux lis lentreprise dcoulant notamment de sa situation conomique, financire et sociale ainsi que de lorganisation gnrale travers lanalyse de lvolution des facteurs structurels et humains au sein de lentreprise. - Identification des domaines et des systmes significatifs : cette tape repose sur la dtermination du seuil de signification et sur lidentification des domaines significatifs touchant la fois les comptes significatifs et le respect des obligations lgales et contractuelles dont la rgularit sociale fait partie. La conduite de cette tape fait appel le plus souvent la technique de lexamen analytique. Lobjectif recherch est de dceler les variations inhabituels ou incohrentes.

110 Sans oublier que la dmarche que nous avons retenue pour lexcution dune mission daudit social est fortement inspire de la dmarche gnrale daudit financier contractuel ou lgal.

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- Rdaction dun programme gnral de travail : cette tape permet au CAC de dfinir le champ dinvestigation, constituer lquipe dintervention, arrte un budget dfinissant le temps et les tches accomplir pour chaque collaborateur, ainsi que le deadline pour lmission du rapport dopinion.

1.2 Evaluation du contrle interne Cette apprciation est mene en deux tapes : - Prise de connaissance des procdures de traitement des donnes et des contrles internes mis en place afin didentifier les risques derreurs inhrents la conception du systme dune part et de vrifier le respect des objectifs de contrle interne (exactitude, exhaustivit, autorisation, existence) ; - Vrifier de manire suffisamment tendue le bon fonctionnement des contrles cls sur lesquels le CAC a dcid de sappuyer.

1.3 Obtention dlments probants Il sagit dobtenir des lments probants suffisants et appropris permettant au CAC davoir lassurance raisonnable motivant son opinion.

1.4 Dlgation et supervision Il sagit plus particulirement de larrt du programme de travail, de la dsignation du chef de mission et des collaborateurs, et de la supervision de lexcution de la mission.

1.5 Tenue des dossiers de travail Ces dossiers constituent le support de lensemble des contrles effectus dans le cadre dune mission de CAC. Ils permettent de matriser la mission et dapporter les preuves des diligences accomplies Paragraphe 2 : Principales diligences du commissaire aux comptes Compte tenu de ce qui prcde, les principales diligences de CAC peuvent tre rsums comme suit : - Etablir un mmorandum dapproche111 permettant notamment de matrialiser la prise de connaissance, lorientation et la planification de la mission;
111

Appel aussi note dorientation daudit, stratgie daudit, plan de mission, plan stratgique daudit.

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- Etablir des programmes du travail adapts la mission concerne; - Evaluer le systme du contrle interne ; - Obtenir des lments probants ; Le CAC dispose cet effet des diffrentes techniques de contrle, inspection physique et observation, confirmation directe, contrle arithmtique et de vraisemblance, examen analytique etc.; - Superviser et excuter la mission ; - Constituer des dossiers, permanent et du travail ; - Etablir la note de synthse de la mission ; - Etablir les rapports. Paragraphe 3 : Recommandations pour lintgration dun module de revue de la dimension sociale dans la dmarche de Commissariat aux comptes Lauditeur financier, contractuel ou lgal (CAC), ne saurait tre en mesure de se prononcer sur limage fidle des comptes sociaux prsents par lentreprise sans sinterroger au pralable sur l'existence des risques sociaux compte tenu des nouvelles contraintes relativement lourdes et coteuses 112 imposes par la loi 65/99 formant code de travail. En effet, le contrle de la rgularit sociale apparat initialement comme l'une des principales orientations de laudit financier qui doit s'assurer de la stricte application des rgles sociales pouvant influencer le contenu ou la prsentation des documents et informations qu'il examine. La non-conformit la rgle sociale portera atteinte la qualit de linformation comptable et par consquent la notion dimage fidle et au principe comptable de Prudence que devraient en principe traduire les comptes sociaux et ce, en raison du risque financier li ces irrgularits. En corollaire, la revue sociale, intgre mais peu, en gnral, dans la dmarche de laudit financier, devrait tre dveloppe davantage. Dailleurs, sur le plan international et compte tenu des rcentes lois sur les scurits financires SOX, LSF, COSO axes notamment sur lobligation et le renforcement du contrle interne et la gestion du risk management, le domaine des ressources humaines fait dsormais partie intgrante de lenvironnement de contrle de laudit financier contractuel ou lgal. Dans le cadre de la loi franaise sur la scurit financire (LSF)113, les articles 117 et 120 ont prvu pour les exercices ouverts compter du 1er janvier 2003 dans toutes les SA : - Un rapport du Prsident dans lequel celui-ci rend compte : des conditions de prparation et lorganisation des travaux du conseil ; des procdures de contrle interne mises en place par la socit y incluent les procdures lies au management des ressources humaines.
112 113

Confrer lannexe 3 de ce mmoire portant sur les sanctions prvus par la loi en question en cas du non respect de ses dispositions Vote le 1er aot 2003 introduisant de nouvelle obligations dinformation dactionnaires et du march sur les procdures du contrle interne mises en place dans les socits anonymes

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Un rapport du commissaire aux comptes sur le rapport du Prsident, pour celles des procdures de contrle interne qui sont relatives llaboration et au traitement de linformation comptable et financire .

Par ailleurs, la loi SARBANES OXLEY (SOX) en matire du contrle interne a prvu : La description des procdures internes qui peuvent notamment sappuyer sur114 : Des politiques de ressources humaines (recrutement, rmunration, gestion des carrires) ; La matrise des risques et les activits de contrle ; La prvention et la gestion de la Fraude. Le renforcement de lenvironnement de contrle interne du domaine des ressources humaines115 : Code dthique applicable aux dirigeants et au personnel, comit de dontologie, dlgations, discipline ; Programme denqutes sous forme de tests de bon fonctionnement ; Indice de fraude ou de mise en cause de personne, signal au contrle. Pour le rfrentiel international du contrle interne savoir COSO116 : Les objectifs permanents du contrle interne sont rsums dans 117: Loptimisation de lutilisation des ressources (Efficacit des ressources) ; le respect des lois et des rglementations (Rgularit ou Conformit); La fiabilit des tats financiers publis.

Les objectifs stratgiques sont aligns sur les 3 catgories dobjectifs du contrle interne118 : Focus plus important sur les risques (cartographie des risques labore par processus y compris celui li aux ressources humaines, cette cartographie sert de fil conducteur au plan daudit). Dimension temporelle de linformation (pass, prsent, vnements futurs et potentiels). Extension du reporting linformation non financire.

114 115

SOX Section 302 SOX Section 404. 116 Comittee Of Sponsoring Organisation of the tradeway commission, commission cre aux Etats unis dans les annes quatre vingt pour dbattre des problmes lis la fraude. Il sest avr que parmi les facteurs susceptibles daccrotre la fraude dans les entreprises, un contrle interne dficient tait un facteur principal. 117 COSO 1 118 COSO 2

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Il nen demeure pas moins que pour garantir une revue suffisante des aspects sociaux au sein de lentreprise marocaine, il est notre avis important que : - Le bilan social, compte tenu de son utilit pour la valorisation de la dimension des ressources humaines, soit instaur par le lgislateur marocain, bien que nayant pas pour objectif des considrations dordre conomique ou de gestion financire, les informations issues des comptes sociaux dont ce bilan social fera tat, ncessite une vrification, en cas de son instauration, dans le cadre de laudit financier contractuel ou lgal (CAC) ; - Hormis la conformit par rapport aux lois internationales sur la scurit financire, lOrdre des Experts Comptables au Maroc devrait davantage accorder lattention la question de la rgularit sociale en lintgrant explicitement dans le manuel des normes daudit lgal et contractuel dj mis en place.

CHAPITRE TROISIEME : AUDIT DEFFICACITE DU MANAGEMENT DES RESSOURCES


HUMAINES

Section 1 : Impact du style de management sur lapproche daudit social Paragraphe 1 : Nature et contexte de cet impact Dans le cadre de laudit financier, lauditeur doit119, aprs avoir pris connaissance des systmes comptables et du contrle interne, procder une valuation prliminaire du risque li au contrle dont lattitude de direction et de lenvironnement du contrle en constituent les principales donnes. Le mme principe est retenu au niveau de laudit social car un style de management, imprgn de la notion du capital humain, du respect des droits des salaris et de la rglementation sociale en vigueur, minimise le risque de la nonconformit sociale au sein de lentreprise et augmente les chances dopportunit et defficacit du management des ressources humaines. Par ailleurs, les conclusions faites ce niveau conditionnent videmment la nature, ltendue, et le calendrier des contrles daudit en matire de la rgularit et de lefficacit sociale prvues au niveau de la note dorientation de laudit social. Paragraphe 2 : Adaptation de la note dorientation daudit social Lorsque lauditeur commence une mission avec lobjectif de fournir des recommandations pour faire voluer la rgularit et le management des ressources humaines dans une entreprise dans un domaine spcifique, avec le maximum defficacit, il ne connat pas dans le dtail les travaux effectuer. Il se rfre une dmarche, un schma dintervention qui a un caractre standard.

119

Normes internationales de lIFAC, Norme n 400

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Aprs la remise des conclusions de son apprciation sur le style de management travers notamment lexamen de lorganisation actuelle, des scurits et des procdures mises en place, des niveaux de dlgation et de responsabilit, de lattitude de la direction par rapport laudit etc. Il dispose des lments ncessaires pour dfinir plus prcisment le cadre de la nouvelle tape de la mission. Sur la base de cette conviction, plus ou moins fonde, lauditeur connat les points quil doit approfondir afin dtablir les lments de preuve ncessaires pour donner ses recommandations une valeur accrue. Le programme daudit peut plus ou moins tre renforc en fonction de limportance de limpact respectif du style du management mis en place et la synthse des forces et des faiblesses mise en vidence. Il pourra ventuellement tre complt par des tests supplmentaires. Section 2 : Audit des emplois Laudit de lemploi est un domaine rcent. Les rgles de lart sont encore mal tablies et les systmes de rfrence sont souvent internes lentreprise et parfois mme construire. La dfinition de la rfrence devient alors un lment cl, et souvent le plus difficile, dans la dmarche de lauditeur. De plus, lobjet mme de laudit donne une importance considrable aux observations du terrain. Les donnes sont rechercher autant dans latelier, le bureau ou lagence que dans les dossiers. La finalit de laudit de lemploi est dassurer, tant en termes quantitatifs que qualitatifs, le niveau des ressources humaines ncessaire au fonctionnement prsent et futur de lentreprise, son dveloppement. Cet audit commence par une analyse quantitative et qualitative des effectifs. Cest en fonction des rsultats observs que pourra tre recherche lorigine de certains carts. Il est possible de dnombrer plusieurs sortes daudit de lemploi : laudit du recrutement et de laccueil, celui dun systme de qualification du travail, dun systme dapprciation du personnel, laudit des mouvements du personnel, de lemploi complmentaire, de labsentisme. Nous allons plus particulirement nous intresser la gestion prvisionnelle de lemploi et des comptences, vu que le domaine du recrutement sera trait part dans une autre section de ce mmoire. Pour ce faire, lauditeur social portera son analyse sur : - La structure des effectifs ; - Les mouvements du personnel ; - Les potentiels et comptences de lentreprise.

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Paragraphe 1 : Analyse de la structure des effectifs La premire phase de cet analyse concerne ltude quantitative des effectifs, envisags dans leur totalit et par sous-ensembles dfinis selon un certain nombre de critres (ges, sexe, anciennet, type de contrat, localisation, catgories professionnelles, qualification) Lauditeur consultera : Les registres du personnel (entres, sorties, trangers, jeunes) ; Les dclarations obligatoires ; Les divers tats deffectifs ; Lannexe du bilan financier ; Le bilan social sil existe ; Les budgets deffectifs ; Les organigrammes actuels et prvisionnels ; Les plans de production ; Et tous les documents pertinents qui manent des services comptabilit, informatique, contrle de gestion, ressources humaines

Evidemment, la fiabilit de ces informations doit tre tablie par divers recoupements permettant de dceler des omissions, des erreurs ou des fraudes. En effet, la structure des effectifs peut tre apprhende par lauditeur sur la base des critres suivants :

1.1 Par tranche dage La rpartition par ge peut rvler des dsquilibres dus la part trop importante dune tranche dge dans une catgorie ou un dpartement particulier par rapport aux catgories immdiatement infrieures, destins en principe les remplacer. Lauditeur devra alors se demander : - Comment sont grs les dsquilibres ? - Les actions correctrices sont elles adaptes au problme ? Cette analyse est facilite par lutilisation de la pyramide des ges qui permet de rvler les dsquilibres, les risques de dmotivation dcoulant de labsence de promotion, et de retracer les politiques de recrutement passes.

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1.2 Par anciennet Lauditeur a recours la pyramide des anciennets qui sert analyser la structure des effectifs. Les tranches choisies sont le plus souvent fonction des clauses de la convention collective. Indice de stabilit : Nombre de personnes ayant + dun an danciennet au 31/12/N * 100 Effectif permanent 31/12/N-1 Indice de stabilit des nouveaux embauchs : 100 * nombre de mois danciennet du personnel ayant moins de 2 ans danciennet 24 * nombre de personnes ayant moins 2 ans danciennet

1.3 Par localisation Dans ce cas, les effectifs sont analyss selon des critres de localisation du domicile mais aussi de leur statut : Les salaris habitent ils prs de leur lieu de travail ? Quel est leur temps de transport par jour ? Sont-ils propritaires, locataires du logement ? Cette analyse peut servir pour la prvision dune nouvelle implantation en dehors de la rgion, mais aussi pour tudier le turnover et labsentisme.

1.4 Par qualification Lauditeur pourra alors tudier ladquation de la structure des qualifications aux contraintes technologiques en comparant les rsultats obtenus ceux observs dans des tablissements ou entreprises de mme taille employant une technologie comparable. Faut il beaucoup de temps pour savoir excuter le travail correctement ? Faut il avoir un acquis thorique important ? Quelles sont les qualifications prsentes dans lorganisation ? Sont elles cohrentes par rapport au poste occup ?

On peut calculer des taux dencadrement, des proportions de main doeuvre directe par rapport la main doeuvre indirecte, des ratios de cadres du sige social par rapport leffectif total Cette analyse peut tre affine par service.

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A partir des organigrammes et dune analyse approfondie, lauditeur pourra identifier les postes hauts risques et examiner quelles solutions de remplacements existent en cas de dpart des titulaires actuels. Lauditeur peut aussi sintresser des populations spcifiques comme les titulaires dun CDD, les travailleurs intrimaires, expatris, temps partiel, saisonniers, et stagiaires Paragraphe 2 : Analyse des mouvements du personnel A ce niveau, lauditeur portera son attention sur deux sortes de mouvements :

2.1 Mouvements externes Les mouvements externes sont tudis travers lanalyse du taux de turnover. Il ne faut pas se contenter de ltude du taux de turnover classique (TO = nombre de dparts/ effectif moyen) mais affiner lanalyse selon les diffrentes causes de dpart. Les effectifs sont ils stables ? Le dpart est-il volontaire ou non ? Quelles sont les causes de dpart ? Sagit-il dun nouvel embauch ou non ? La mesure peut tre affine en adoptant des critres comme lage, le sexe, lanciennet En effet, lanalyse du turnover constitue le point de dpart dinvestigations plus pousses pour dterminer les motifs rels des dparts, dont certains sexpliquent par labsence de gestion prvisionnelle et linadquation des politiques de recrutement.

2.2 Mouvements internes Les mouvements internes comprennent aussi bien la mobilit horizontale (transfert) que verticale (promotion). Un taux de mobilit interne peut tre calcul en comparant plusieurs organigrammes successifs. Lauditeur devra alors sinterroger sur : - Quels sont les objectifs poursuivis par lentreprise en matire de promotion et de mutation pour chaque catgorie de personnel, selon les taux de mobilit calculs ? - Comment se fait la promotion (au mrite, lanciennet, au diplme) ? - Est elle planifie ? Par qui ?

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Paragraphe 3 : Analyse des comptences et potentiels de lentreprise Cette analyse porte en gnral sur les comptences, le potentiel et ventuellement sur la motivation du personnel. Cependant cette dernire ncessite un audit elle seule ralis laide denqutes dattitudes ou dopinions. Cest pourquoi, nous nanalyserons le personnel qu travers des comptences et des potentiels.

3.1 Analyse des comptences Elle complte lanalyse des qualifications. En effet, elle permet de mesurer le niveau de formation initiale et continue. Lauditeur pourra se poser les questions suivantes : Quel est le niveau de formation initiale ? Cette question pourra tre dcline au niveau du sexe, et de lge etc. Quel est le niveau de formation initiale moyen au sein de lentreprise ? Quel est le nombre de formations suivies au cours de lanne ? Quel est le pourcentage de personnes ayant suivies une formation par rapport lensemble des salaris de lentreprise ? Quelles sont les formations suivies au sein de lentreprise ? Quel est le niveau de russite ? Quel est le pourcentage de femmes cadres par rapport leffectif des femmes ?

Cela pourra alors permettre lentreprise de comparer ces indicateurs avec ceux de la branche et voir le niveau de formation du personnel de lentreprise. Cependant, ces indicateurs doivent tre rapprochs de la productivit et de la performance de lensemble de lentreprise et de chaque salari. 3.2 Analyse des potentiels Elle aboutit sur la gestion prvisionnelle du personnel puisquelle dtermine court terme et moyen terme les ressources humaines potentielles, ce qui permettra lentreprise de procder des transferts, des promotions, des remplacements Pour chaque poste, il conviendra de se poser les questions suivantes : Quelle est la probabilit de remplacements pour chaque poste ? Quel est lge des remplaants possibles ? Quel est le niveau de formation requise pour tenir le poste ? Quelles doivent tre les comptences des remplaants pour tenir le poste ? Quelle doit tre leur disponibilit pour tenir le poste ?

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De plus lentreprise pourra calculer un taux de mobilit potentielle qui est gal (Nombre de remplaants possibles / Nombre de postes)* 100. Si le rsultat est infrieur 1.5, cela montrera lentreprise une pnurie des ressources humaines ncessaires pour effectuer des remplacements. A partir de ce ratio, lauditeur pourra se poser les questions suivantes : Quel est le taux de mobilit par niveau hirarchique ? Quel est le taux de mobilit par sexe ?

Mais cela suppose que chaque responsable soit capable de rpondre aux questions portant sur le degr de promotion possible de ses collaborateurs. En toile de fonds, nous prcisons que : Labsence ou linadquation de la gestion prvisionnelle peut tre une des causes des rsultats observs prcdemment ; Un des tests defficacit de cette gestion sera la cohrence avec la stratgie et les plans de production ; Aprs cette analyse de lemploi dans lorganisation, lauditeur devra tablir des recommandations en prcisant : les conditions de leur efficacit, les instruments du contrle de leur efficacit, les moyens ncessaires, leur dlai de mise en place et leur cot, et les rsultats attendus ; Les points forts comme les problmes ventuels, dcels au cours du constat dress par lauditeur, devront tre apprcis en tenant compte des contraintes externes et internes qui psent sur lentreprise ; Lauditeur, avec laide des principaux responsables, devra tablir le poids des contraintes tenant la lgislation, lenvironnement conomique, la situation sur le march du travail, la syndicalisation dans lentreprise, au caractre des statuts du personnel. Section 3 : Audit des recrutements Le recrutement est, en fait, la dernire opration par ordre chronologique: ce n'est qu'aprs avoir puis divers moyens tels que la promotion interne, les reclassements, les transferts, que les entreprises recourent au march externe de l'emploi pour combler leurs besoins. Les besoins futurs en personnel dpendent directement des objectifs gnraux de l'entreprise, des programmes de production et d'un inventaire des ressources humaines, les objectifs en matire de gestion prvisionnelle du personnel devraient donc reflter la philosophie gnrale du management faute de quoi les oprations de recrutement risquent d'tre inefficaces.

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Afin de mener un audit des recrutements, lauditeur passera ncessairement par trois tapes : Analyse de pr recrutement (analyse procdure, de poste..) ; Analyse de recrutement proprement dit (moyens utiliss, adquation poste profil.) ; Analyse de laprs recrutement (accueil, intgration). Paragraphe 1 : Analyse de pr recrutement Dans le cadre dun audit du recrutement, la phase pr recrutement consiste : Rassembler des informations ayant trait aux objectifs, politiques, programmes, et procdures de slection, de recrutement, d'accueil, et de dpart ; Recueillir les donnes concernant les divers cots de recrutement, notamment partir de celles transmises par le contrle de gestion ; Examiner les fichiers de personnel et les dossiers individuels ; De considrer les apprciations portant sur les performances des nouveaux embauchs, au moment de leur embauche et quelques temps aprs ; d'tudier les statistiques d'embauche, de turnovers d'effectifs par catgorie, formation initiale, exprience, qualification, date et lieu d'embauche, origine gographique, service o le nouvel embauch a commenc sa carrire, etc.

Dans certaines situations, il est utile de dpouiller les entretiens de dpart, pour connatre les motifs ayant pousss les nouveaux embauchs quitter l'entreprise. A partir de ces informations crites et des rsultats d'entretiens mens avec les diffrents responsables, lauditeur tablira un constat de la situation, afin de dterminer l'efficience et l'efficacit des procdures et politiques des recrutements mises en oeuvre, de diagnostiquer les problmes ventuels, d'en connatre les causes, et de proposer des recommandations de solutions. Par ailleurs, l'auditeur doit avoir une connaissance prcise des rfrentiels, et notamment du processus du recrutement et de la structure des cots y affrant : c'est une aide tout autant qu'un guide pour l'auditeur, qui dans chaque tape du processus du recrutement dclera les points forts et les problmes l'aide d'indicateurs qui lui permettront de porter une apprciation sur l'efficacit et l'efficience en ce domaine.

1.1 Comprhension et analyse des procdures Toute analyse devrait tre prcde par une connaissance et une comprhension des procdures.

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Nous proposons, ci-aprs, un tableau permettant lauditeur une comprhension efficace du pr recrutement au sein des entreprises.

Organisation Service du personnel

Procdure Gestion prvisionnelle du personnel

Procds Planification des Ressources Humaines Analyse des besoins en Ressources Humaines Evolution quantitative des besoins en ressources humaines - Analyse de la tendance Analyse des facteurs externes Economiques Sociaux Technologiques Concurrentiels

Moyens

Analyse des facteurs internes Budgets Plans stratgiques de dveloppement de lentreprise Objectifs de productivit Rglement interne, convention collective

Ratios Bilan social

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Organisation

Procdure -

Procds Estimation des dparts Dcs Mutation Prretraite Retraite Congs sans solde Service militaire Estimation des entres Estimation gnrale Pyramides des ges Pyramides des anciennets Mthodes de rgression Extrapolation Statistiques

Moyens

Estimation des besoins par la hirarchie Intgration des objectifs de production Diffrences entre les sorties et les entres

Evolution qualitative des besoins en ressources humaines - Estimation des besoins futurs en fonction du niveau de qualification

Plan de promotion interne Plan de formation interne Diplmes Intgration des nouvelles technologies Carte prvisionnelle des emplois

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Organisation

Procdure -

Procds Description des postes

Moyens Fiches dtailles - Identification de lemploi - Comptences souhaites - Mission de lemploi court et moyen terme - Situation dans lorganigramme - Inventaire des attributions - Description des activits - Marges dautonomie - Contrle par le suprieur - Moyen matriel et humain Planification des ressources humaines Demandes des suprieurs hirarchiques Edition dune fiche de demande (niveau souhait, ge) Analyse de la fiche de demande Vrification des besoins rels Solutions provisoires : Intrim CDD Sous-traitance Dcision finale (ngative ou positive)

Prparation du recrutement

Expression de la demande

Analyse de la demande

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Organisation

Procdure -

Procds Description du poste Description du profil souhait du candidat -

Moyens Si poste existant Fiche dtaille existante Si cration de poste Cration de la dfinition (fiche) du poste Fiches dtailles des exigences souhaites Age Formation Exprience Caractristiques personnelles recherches Rmunration Dlai de prise de fonction

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1.2 Diagnostic de lauditeur Durant cette phase de diagnostic, lauditeur devrait procder une analyse en se basant sur les questions suivantes : Est-ce que la planification des Ressources Humaines est efficace ? Les responsables (dcideurs) sont-ils bien informs des facteurs externes et internes pouvant influencer cette planification ? Les besoins de lentreprise sont-ils bien analyss ? Lestimation des besoins futurs est-elle juste ? Est- ce quil y a une bonne prparation et utilisation de la fiche dtaille ? Est- ce quelle dcrit bien les postes ? Recense-t-elle avec prcision les salaris de lentreprise ? Existe-il une priorit de la chartre promotionnelle ? Est-ce quil y a une bonne information des postes vacants ou des crations de postes aux salaris de lentreprise ? La recherche de candidatures externes est-elle justifie et fiable ?

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Un tableau rcapitulatif de lensemble des questions, ainsi que les diffrents risques correspondants et bien videment des modles de tests sont prsents en annexe 4 de ce mmoire, afin daider lauditeur dans sa dmarche daudit.
Questions de fond Est-ce que la planification des Ressources Humaines est efficace ? Les responsables (dcideurs) sont-ils bien informs des facteurs externes et internes pouvant influencer cette planification ? Questions de dtail Le service des Ressources Humaines (RH) reoit-il des revues de presse professionnalises sur les indicateurs conomiques, les dernires tendances en management, les nouvelles technologies propres leurs activits ? Le service des RH est-il abonn une revue du droit du travail ? Travaille-t-il en collaboration avec le service juridique de lentreprise (sil y en a un) ? Le service des RH est-il inform des objectifs de chaque service, de la stratgie globale de l'entreprise, et du budget qui lui est allou ? La convention collective est-elle bien dfinie et connue du service des RH ? Comment et par qui sont dfinies les RH ? Le bilan social est-il pertinent en terme de dparts ? Les indicateurs de moyens sont-ils les plus pertinents par rapport aux prvisions recherches ? Risques Tests
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Possibilit de manque de Test 1 performance de lentreprise et de comptitivit donc risque de licenciements conomiques

Risque de non-respect de la procdure lgislative en cas de licenciement (ou de toute autre sorte de dparts volontaires ou non) Analyse errone de la planification si mauvaise communication entre les services. Possibilit de non mise jour des documents. Mauvaise matrise des rgles Test 2 (indemnits, prime) en cas de dparts (licenciement, retraite) Dcision mauvaise services non optimale si collaboration entre

Les besoins de lentreprise sont-ils bien analyss ? Lestimation des besoins futurs est-elle juste ? -

Mauvaise estimation des dparts Test 3 donc des besoins en terme de main doeuvre Gestion inefficace. prvisionnelle

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La liste des tests est fournie en annexe 4 de ce mmoire

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Questions de fond Est- ce quil y a une bonne prparation et utilisation de la fiche dtaille ? Est- ce quelle dcrit bien les postes ? Recense-t-elle avec prcision les salaris de lentreprise ? -

Questions de dtail Existe t-il une fiche dtaille pour tous les postes ? La description des postes est-elle cohrente avec le travail effectif, la ralit (qualit de linformation). Qui tablit ces fiches ? Est- ce que tous les postes ont lieu dtre (utilit des postes) Y a-t-il un suivi rgulier des fiches ? -

Risques

Tests
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Analyse biaise du poste et Test 4 recrutement inefficace Organigramme incohrent avec la structure de lentreprise Mauvaise adquation entre les performances, les motivations du salari et la description du poste.

Paragraphe 2 : Analyse de recrutement proprement dit 2.1 Comprhension et analyse des procdures Aprs lanalyse du pr recrutement, lauditeur devrait diagnostiquer tous ce qui se rapporte avec le recrutement lui mme. Nanmoins, lauditeur devrait passer tout dabord par une phase de connaissance gnrale des procdures de recrutement.
Organisati on Service du personnel

Procdure Recherche des candidatures

Procds Prospection interne

Moyens Information interne : Affichage Note de service Journaux de lentreprise Exploitation directe des fichiers existants Existence des plans de carrire

Prospection externe (mthode de recherche)

ANAPEC/ CIOPE Candidatures spontanes Annonces Agences de personnel temporaire Recrutement externe pour du court terme (CDD) Bureau de lemploi Salons de recrutement Cabinet de recrutement Proposition de stage Meeling auprs de nouveaux diplms

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La liste des tests est fournie en annexe 4 de ce mmoire

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Organisation

Procdure Slection des candidats

Procds Moyens Premier tri Analyse de la lettre de motivation et du CV Confrontation des carts des postulants avec les exigences du poste (profil) Envoi dun questionnaire aux candidats Prise de rendez-vous pour entretien pour les candidats retenus Accueil du candidat Tests ventuels (graphologiques, psychomtriques, de groupe) Rsultats des tests Recherche dinformations sur les candidats Vrification des caractristiques du candidat (diplmes, exprience) Prsentation du poste au candidat

Entretien

Si retenu aprs le premier entretien - Entretien avec le suprieur hirarchique - Vrification du casier judiciaire - Vrification des rfrences Embauche Dcision

Dcision prise par DRH, directeur gnral, suprieur hirarchique Dcision dembauche signe par DRH, DG Style de contrat :

Rdaction du contrat

CDD CDI

2.2 Diagnostic de lauditeur Afin daider lauditeur dans sa dmarche daudit du recrutement proprement dit , nous proposons un tableau qui rcapitule lensemble des questions que peut se poser lauditeur lors de cette phase, les diffrents risques correspondants, ainsi que des modles de tests pour chaque tape prsents en annexe 4 de mmoire.

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Questions de fond Existe-il une priorit de la chartre promotionnelle ? Est-ce quil y a une bonne information des postes vacants ou des crations de postes aux salaris de lentreprise ? La recherche de candidatures externes est-elle justifie et fiable ? -

Questions de dtail Existe-t-il un lieu daffichage prcis et connu de tous dans lentreprise ? Existe-t-il une revue interne relatant toutes les opportunits de postes pourvoir dans le groupe ? Qui sen occupe ? Qui la reoit ? Est-ce que lentreprise favorise une politique de promotion, mutation, formation ? Est-ce que lentreprise ne devrait pas utiliser la flexibilit interne (heures supplmentaires), avant daller sur le march du travail (flexibilit externe) ? Lentreprise sadresse-telle aux bons organismes de recrutement pour satisfaire sa recherche de candidats ? Existe t-il un classement efficace des CV ? Les priorits dfinies par la campagne de communication ont-elles donn les rsultats attendus ? Les moyens de communication sont-ils efficaces (candidats intressants) ? Est-ce que tous les candidats retenus passent un entretien avec un membre des RH ? Est-ce que tous les candidats retenus passent un entretien avec les personnes qui ont une connaissance suffisante des postes pourvoir, comme les suprieurs hirarchiques ? -

Risques

Tests

Lentreprise peut passer ct Test 5 de salaris (personnes internes dj qualifies pour les postes pourvoir). => Cots de recrutement et de formation levs et inutiles. => Mauvais climat social, et mauvaise intgration pour le nouveau venu (personne externe). - Les suprieurs hirarchiques peuvent dissimuler la revue interne, afin de garder leurs Test 6 meilleurs salaris => Gaspillage de comptences. - Risque dun recours trop excessif aux emplois prcaires (intrim, CDD) ou la flexibilit interne ou au contraire trop favoriser le recrutement long terme (CDI). => Des cots sociaux, financiers inutiles.

Est-ce que la procdure de slection est correcte ?

Risque dcarter certaines Test 7 candidatures intressantes. Public mal cibl. Pas assez de candidatures donc Test 8 un choix trop restreint. Aucune matrise du profil psychologique du salari Si le suprieur hirarchique Test 9 nest pas daccord avec la dcision finale de recrutement, le recrutement est rat et mauvaise entente future trs envisageable.

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Questions de fond Est-ce que le choix final de slection des candidats est satisfaisant ? -

Questions de dtail Qui dcide du choix final ? Le service des Ressources Humaines a-t-il les comptences pour laborer des contrats de travail ? Les RH matrisent-elles bien la lgislation des contrats de travail ? Qui labore le contrat de travail ? Qui le signe ? Est-ce quil y a un gros pourcentage demploys ne finissant pas leur priode dessai ? La procdure dembauche at-elle t bien mene ? -

Risques

Tests

Mauvaise connaissance Test 10 lgislative des RH propos du contrat de travail Mauvaises pratiques de slection. Le candidat retenu nest pas la personne recherche ou mauvaise description du poste au salari (non satisfait de cette nouvelle embauche).

Paragraphe 3 : Analyse de laprs recrutement 3.1 Comprhension et analyse des procdures Le recrutement ne se limite pas la prise de dcision et la rdaction du contrat du travail de lembauch, mais il stend des procds daccueil et dintgration dans le service, afin dviter tout risques du non intgration pour lentreprise.
Organisation Procdure Embauche Procds Accueil et intgration dans le service Moyens Sminaires dintgration Prsentation de lentreprise, des collgues Evaluation en cours et en fin de priode dessai.

3.2 Diagnostic de lauditeur Lors de cette phase, lauditeur devrait analyser tous ce qui se rapporte avec les modes daccueil et dintgration des nouveaux embauchs. Un modle de test pour cette tape est prsent en annexe 4 du mmoire.

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Questions de fond La phase daccueil permet-elle au candidat de sinsrer facilement dans lentreprise ? -

Questions de dtail Le nouvel embauch bnficie-t-il dun accueil convenable et dune formation de la part de ses collgues, de son suprieur hirarchique ? -

Risques

Tests

Mauvaise prise de poste Test Incomptence du nouvel 11 embauch Cots de formation levs

Section 4 : Audit de rmunrations et du systme paie La paye est une fonction extrmement complexe en raison de la diversit des lments qui la composent (regroups en rubriques de paie) et de la multiplicit des oprations raliser pour la mettre en oeuvre. Elle est un outil essentiel de gestion, et dans ce sens, elle doit rpondre et respecter des rgles de conformit et defficacit. En effet, laudit de la paie est un moyen de dtection et de matrise des problmes et risques ventuels (erreurs, fraudes, cots supplmentaires, dysfonctionnement, etc.) lis une drive dans le fonctionnement de la fonction paie. Les objectifs de laudit paie, recensant les trois niveaux de la mission de lauditeur sont : Vrifier la conformit des pratiques avec la lgislation et les procdures (audit de rgularit ou de conformit). Nous avons dj abord et dvelopp cet aspect au niveau du 5, 3me section du 2me chapitre partie II, li au contrle de la rgularit et de la cohrence en matire du systme paie ; Evaluer son efficacit et sassurer de sa scurit (audit defficacit) ; Examiner le caractre volutif du systme de paie pour vrifier sil rpond bien aux caractristiques et objectifs de lentreprise (audit stratgique).

Pour recueillir les diffrentes informations ncessaires, lauditeur a recourt la technique dite de la check-list comportant une srie de questions ou de points vrifier. Cela permet de procder un examen systmatique sans risque doubli majeur. Cest travers cette check-list que nous avons expose les trois niveaux de la mission de lauditeur. Paragraphe 1 : Audit defficacit du systme paie Le tableau ci aprs prsente sous forme dune matrice les principales tapes daudit defficacit du systme paie :

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Mots clefs

Questions particulires Le payement rmunrations est-il correct ?

Pratiques dorganisation communment adoptes Rfrentiel Normes

Risque

Documents utiliser

Personnes rencontrer

Outils et indicateurs Diffrencier les rgularisations normales (heures complmentaires) et les rgularisations diffres (erreur de saisie) Rgularisation anormale sur le total paie de lchantillon Questionnaire pour dfinir tous les types de rgularisation ou derreur Incident critique pour comprendre tous les problmes de payement

Payement

des - Respect des dates de virement - Contrle des payements hors Ya t-il des doublons ? virement - Faire un suivi des Ya t-il un suivi des erreurs repres pour erreurs et des les corriger au plus corrections ? vite - Existence dune Combien ya t-il de procdure pour le rgularisation dans le calcul du solde tout mois ? compte lors dun dpart ou dun Chaque personne quitte- transfert elle la socit avec un solde tout compte ? Toutes les modifications en terme de renvoi, embauche et modification de salaire sont prises en compte par le service paie ?

Risque de payement ou Etats existants : Gestionnaire des de la paie virement pour un tat rgularisations montant erron Trop peru Retard paie Mcontentement des salaris : absentisme Dgradation du climat social

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Mots clefs

Questions particulires

Pratiques dorganisation communment adoptes Rfrentiel Normes

Risque Engagement de la socit vis--vis des salaris par des personnes non autorises

Documents utiliser Documents formalisant lengagement du salari (prts, acomptes, avances) Consulter lchancier de prt

Personnes rencontrer

Outils et indicateurs Transmission systmatique des informations la comptabilit Tableau de suivi des avances et acomptes

Ya t-il une - Liste des autorisation et un personnes suivi des acomptes, autorises des avances, des octroyer des prts et des saisies avances, acompte arrt sur salaire ? et prts - Existence dune procdure de contrle des remboursements - Suivi des remboursements et imputation sur paie Lenregistrement comptable de la Enregistrement paie est-il fait Comptable correctement ?

gnrale Transmission - Connaissances des Comptabilit errone donnes paie / imputations comptabilit comptables Risque de non respect de - Dlais la rgle de sparation des denregistrement exercices conformes

des Collaboration avec comptabilit

Rapprochement du livre de la paie ou des journaux informatiques de paie par rapport la comptabilit

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Mots clefs

Questions particulires

Pratiques dorganisation communment adoptes Rfrentiel Normes

Risque Perte de confidentialit des informations de paie Falsification des donnes de paiement

Documents utiliser

Personnes rencontrer

Outils et indicateurs

Est-on srs de la - Existence de codes protection des daccs au fichier du informations personnel et au relatives la paie ? systme dtablissement de la Laccs au rseau paie est-il suffisamment - Conservation des contrl ? informations en lieu sr - Classement des documents Qui a accs au - Rpondant aux Scurit & fichier ? besoins des confidentialit Dans quelles utilisateurs du systme de limites ? - Les mots de passe paie sont-ils modifis Est-ce quil y a une rgulirement quipe spcialise - Antivirus Capable - Equipe interne ? dintervenir - Equipe externe ? nimporte quand en cas de problme sur le systme de paie ?

Hirarchique qui Check-list attribue les accs Nombre de pannes dans Informaticiens lanne soccupant de la scurit du Nombre de fois o les paies systme ont t verses en retard cause dun problme informatique : nombre de jours de retard

Blocage complet du systme Risque juridique Risque financier Risque de blocage de toutes les paies des salaris

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Mots clefs

Questions particulires Ce systme est-il dot de mcanismes de contrle susceptibles de faire foi en cas de litige ? A-t-on labor des procdures de test suffisamment importantes pour reprer toutes les anomalies ?

Pratiques dorganisation communment adoptes Rfrentiel Normes Grves

Risque

Documents utiliser

Personnes rencontrer

Outils et indicateurs

Surcharge du service du personnel : sollicitations tlphoniques

Paie ngative Doublons Risque financier Incident et interruption des traitements Dysfonctionnements

Listing des erreurs Surveiller paie ngative Vrifier quune personne ayant 191 heures soit temps complet

Incohrences

Lutilisation des - Une heure rubriques de paie se rcuprable = une fait-elle heure uniformment ? complmentaire en taux horaire

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Mots clefs

Questions particulires

Pratiques dorganisation communment adoptes Rfrentiel Normes - Pour le gestionnaire cest la mme chose au niveau de la rmunration Mais pour lauditeur ou le contrleur de gestion, il y a une diffrence : lune est travaille, lautre non travaille

Risque

Documents utiliser

Personnes rencontrer

Outils et indicateurs Incidents critiques Chart-flow

Comment est peru - Avoir deux le service paie ? personnes minimum au sein du service Personnel et Le service paie se Environneme comporte t il - Polyvalence nt comme une quipe de la Fonction autonome ? - Comptences Paie (remplacements non planifis dans le service) Y a t il un fort turn over dans le service paie ?

Malaise social Dmotivation Risque de fraude Risque de blocage des paies

Listing des Entres Salaris de et Sorties diffrents services et de diffrents niveaux hirarchiques

Enqutes personnel

auprs

du

Sondages : mthode des quotas Nombre de rclamations Nombre de sollicitations tlphoniques Nombre de dmissions

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Mots clefs

Questions particulires Y a t il des possibilits de promotion et dvolution de carrire ? Existe-t-il des guides de procdure pour intgrer des nouveaux dans le service paie ? Est-on sr que les tches et responsabilits sont clairement dfinies au sein du service ?

Pratiques dorganisation communment adoptes Rfrentiel Normes

Risque

Documents utiliser

Personnes rencontrer

Outils et indicateurs Nombre formations alloues personnes de aux

Promotions dans le service Motivation

Les utilisateurs

Organigramme - Existence dun Perte defficacit organigramme - Des dfinitions de Dtournement au profit des salaris fonction claires - Absence de tches redondantes - Sparation des tches et liste des signatures autorises Qui en dehors du service Mauvaise utilisation utilise les informations ? de linformation pouvant entraner des effectifs Les informations sont errons elles adaptes et utilisables par dautres Et revendications utilisateurs ? syndicales

Contrle gestion Contrle de gestion sociale

de Livret comportant le dtail de chaque rubrique

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Paragraphe 2 : Audit stratgique du systme paie A la fin dune tude de ce genre, lauditeur va pouvoir se retrouver face certains choix qui peuvent tre en relation avec les causes de llaboration de laudit. Par exemple, il peut sagir de commander un audit pour savoir sil est opportun de changer le systme paye en raison dune cause prcise (modification du code de travail), ou bien sil est plus judicieux de lexternaliser un cabinet. Dans ce cas, la comparaison du cot dun bulletin de paie entre lancien, le nouveau systme et le prix du march va conditionner le choix stratgique de la survie du service paie dans lentreprise. Section 5 : Audit des performances du management des ressources humaines Pierre Candau122 dfinit lefficacit partir de ses trois composantes quil dsigne sous le terme defficience : lefficience conomique est dfinie par la comparaison des dpenses aux rsultats qui en dcoulent.Lefficience technique concerne la capacit de produire des services en quantit et qualit acceptables , dans le temps requis..lefficience sociale recouvre les attitudes du personnel envers lentreprise et son travail, ainsi que les satisfactions quil en retire en change de ses efforts . En effet, en introduisant la notion du rsultat aux ressources et aux activits de la gestion des ressources humaines, il devient possible de mener des analyses defficacit qui comporte lanalyse des rsultats par objectif do la notion du systme danalyse par objectif. Paragraphe 1 : Systme danalyse par objectif Cette analyse est de nature diffrente selon que lentreprise possde un dispositif danalyse permanent de ses rsultats ou selon quelle nen possde pas. Dans le premier cas, le travail de lauditeur est un travail de deuxime niveau : ses investigations portent moins sur les rsultats eux-mmes que sur la qualit des instruments utiliss au premier niveau. Les instruments de premier niveau peuvent tre de deux ordres : Le tableau de bord social et le plan de charge. Dans le cas du tableau de bord social, les problmes que rencontre lauditeur tiennent la qualit des indicateurs qui y sont utiliss. Le bilan social peut fournir une trame dun tableau de bord condition de dfinir une priodicit et un dlai de production des informations. Par ailleurs, un plan de charge permettrait de retracer les orientations suivre et de promouvoir lefficacit des oprations compte tenu des objectifs atteindre. En revanche, si lentreprise nest pas dote de ces instruments de gestion de premier ordre, laudit defficacit est plus long, car lauditeur doit souvent collecter linformation luimme avant de lanalyser.

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Pierre Candau, Audit social, mthodes et techniques pour un management efficace, Veuibert Gestion, 1995

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Lauditeur partira des faits, c'est--dire de lanalyse des carts entre objectifs et ralit, dans la plus part des cas, cest en cherchant comprendre les raisons des carts quil se prononcera sur la pertinence des procdures et leur capacit provoquer les rsultats attendus. Paragraphe 2 : Moyens de mesures et dapprciation Indpendamment des cots, les rsultats prsentent une qualit ou une non qualit quil appartient lauditeur dapprcier. Une mesure vidente de la qualit des rsultats est la mesure de temps pass entre par exemple, lapparition dun besoin ou dune proccupation sociale et sa satisfaction. Ainsi dans une entreprise en forte croissance, le dlai de rponse du service de recrutement peut tre un critre de qualit essentiel. En gnral la rapidit est une mesure de qualit car les attentes sociales sont susceptibles de dgnrer en insatisfactions, voire en conflit. Aussi, lauditeur essaie de quantifier, sur la base des cas prcis, les dlais les plus courants. La qualit concerne galement les relations entre la direction des ressources humaines et des reprsentants du personnel au sein des diffrents tablissements.

Section 6 :

Audit de la formation

La formation est un investissement carrefour de la performance, cest une des actions de dveloppement de la performance. Il faut donc grer et contrler la formation comme un investissement, qui est une mise de fonds actuelle dont on espre retirer les fruits dans lavenir (les incidences se mesurent dans lanalyse des rsultats, amliorations possibles de la performance de lentreprise). Dans ce mmoire, nous avons mis en avant une mthodologie pour la ralisation dun audit du systme formation. Ainsi, nous considrons que lentreprise a dfini sa politique de formation, la applique durant quelques annes et quil lui reste dterminer lefficacit de cette politique. Lobjectif dun audit de la formation est de savoir si lon a fait un bon investissement et si les objectifs viss sont atteints. Plusieurs raisons peuvent expliquer un chec : - Lcart mane-t-il dune erreur au niveau de la politique ou dune mauvaise application de la politique ? - La politique et/ou le systme formation taient-ils en cohrence avec les autres politiques ou systmes de lentreprise? Cest laudit qui va permettre de donner une rponse ces diverses questions. Laudit du systme formation examine mthodiquement et finalise tous ses lments internes, ses rsultats et ses effets. Il a pour objet de dcouvrir tous les problmes qui se posent et de proposer des solutions.

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Paragraphe 1 : Examen du plan de formation Lefficacit de la fonction formation nest apprciable qu travers l'laboration du plan de formation, au regard du respect des choix de ce plan, au niveau des cots de la formation, enfin, en analysant lindice de satisfaction des bnficiaires de la formation. Mesurer l'efficacit dune formation, cest aussi mesurer quel point les objectifs noncs ont t atteints, ou encore quel est lcart entre les objectifs dclars et la ralit. 1.1 Elaboration du plan de formation L'expert comptable recherchera la conformit entre les demandes de formation et la ralit. Les aspirations individuelles dclares correspondent-elles au plan de formation?

Sur la base dun chantillon pris au hasard il comparera les actions inscrites au plan de formation et les aspirations individuelles telles quelles apparaissent dans les comptes rendus dvaluation annuels. Il faut prciser que, dans ce domaine, la concordance entre les actions inscrites dans le plan de formation et les aspirations dclares du personnel, nexiste pas toujours, les divergences constates tant dues principalement aux besoins rels de la firme . Do une diffrence. Les formations complmentaires correspondent-elles aux volutions prvisibles des postes de travail et/ou lvolution de carrire des bnficiaires? De telles analyses ont-elles t faites et sur quelle priode?

1.2 Respect des choix du plan de formation Comme nous venons de le dire, il faut que les objectifs puissent tre compars avec une ralit. Les objectifs ont-ils t clairement noncs?

En rgle gnrale, les documents dcrivant des objectifs de la formation et prsentant des programmes clairement dfinis sont peu nombreux, il est rare de se trouver dans ce cas. Existe t-il un respect du plan de formation? En ce qui concerne les objectifs? Le contenu? En ce qui concerne le budget ?

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En ce qui concerne les bnficiaires? Les modalits des actions de formation ont-elles t respectes? Existe t-il des tableaux de bord mesurant et expliquant les carts entre prvisions et Ralisations

1.3 Analyse des cots de la formation. La mesure de l'efficacit d'une formation passe aussi par le cot de celle-ci. L'expert comptable examinera ce module en s'interrogeant sur les points suivants : Mesure t-on le cot de la formation? Si oui comment? Globalement? Par type de formation ? (Thorique, pratique) Par catgorie ? Par thme de formation? Par journe de formation? Prend-on en considration le facteur cot pour le choix entre stage externe et stage interne? Surveille t-on l'volution du cot de la formation?

1.4 Analyse de la satisfaction des bnficiaires. Ce dernier module fait aussi partie de l'analyse d'efficacit de la formation. En dpit des difficults dun jugement, il convient dapprcier deux faits : Le premier est l'indice de satisfaction des bnficiaires. Il est facilement mesurable par les valuations de stage qui sont classiquement demandes aux stagiaires. Nous avons donc examin les synthses des fiches d'valuation. Le second, est de loin, moins vident cerner. Il sagit de mesurer le degr de modification du comportement des bnficiaires , aprs leur formation. Nous signalons, cette possibilit afin dtre exhaustif dans notre propos, mais lanalyse tant trop parfaite notre avis.

1.5 Le contrle de la cohrence du plan de formation. Notre dmarche relative la formation ne serait pas complte sans une analyse de cohrence qui s'apprcie, d'une part, par rapport la gestion du personnel, d'autre part, par rapport la politique gnrale de l'entreprise. A ce niveau nous traiterons successivement deux points : - La cohrence par rapport la gestion du personnel ; - La cohrence par rapport la politique de lentreprise

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La cohrence du plan de formation avec la gestion du personnel est bien videmment indispensable, elle est vrifi par lexpert comptable qui devrait rpondre aux questions suivantes: La formation qui vient dtre suivie, est elle prise en compte dans lvaluation annuelle du salari ? En cas dobtention dun diplme complmentaire, une augmentation de salaire est elle prvue ? Une promotion est elle prvue aprs la russite un degr suprieur ? La politique de la formation est elle en concordance avec la politique de recrutement ?

Par ailleurs, lexpert comptable et afin de vrifier cette fois si la cohrence de la formation avec la politique de lentreprise, tentera destimer la cohrence de la politique de la formation avec celle : - Dinvestissement de production du moment. La robotisation du process entrane telle une mise niveau des connaissances des ouvriers ? - Des investissements importants pour le renouvellement dun parc machine entranent tils une augmentation du budget des dpenses prvues en matire de formation ? Existet-il une cohrence du plan de formation avec la politique dinvestissement de lentreprise. - Du dveloppement commercial. Louverture des marchs de lAsie, des Etats-Unis, pour une entreprise dsirant largir son panel magrbin, un apprentissage de sa force commerciale : A la pratique de la langue locale ; Aux contextes de la vie culturelle ; Aux usages de ngociation commerciale des pays prospecter.

Paragraphe 2 : Indicateurs cls dapprciation Nous dressons ici une liste non exhaustive dindicateurs pouvant tre labore pour auditer un systme de formation.

2.1 Favoriser des moins qualifis Il sagit de mesurer le rapport entre lesprance annuelle de formation pour les catgories les moins qualifies et les autres. Pour cela il faut calculer lesprance pour chaque catgorie et les comparer. Esprance annuelle de formation = Nombre dheures de stages rmunres Effectif moyen de la catgorie

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2.2 Augmenter leur dure de formation La dure du stage est importante pour les catgories ne bnficiant pas dune formation initiale; La dure moyenne des actions de formation est donc un indicateur suivre : Dure moyenne de formation = Nombre dheures de stages rmunrs Nombre de stagiaires La dure moyenne est calcule pour le personnel non qualifi puis compare la dure moyenne toute catgorie confondue.

2.3 Assurer lgalit hommes/femmes Ce ratio est important car souvent les hommes occupent les postes les plus qualifis. Il existe deux indicateurs : (1) (Nombre de stagiaires fminines de la catgorie) (Effectif fminin) (Nombre de stagiaires de la catgorie) (Effectif de la catgorie) (2) Nombre dheures de stages suivis par les femmes dans la catgorie / effectif fminin de La catgorie Nombre dheures de stages / effectif total Il faut calculer ces ratios pour chaque catgorie.

2.4 Le cot de formation Les moyens utiliss ; Le ratio formation interne / montant consacr la formation continue mesure lutilisation des moyens interne ;

2.5 Le contenu de la formation

2.6 Le cong formation

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2.7 Lapprentissage Le co-investissement : il consiste un partage des efforts entre employeur et salaris : le salari suit une partie de la formation sur son temps libre. Ce partage est exprim par le ratio : Nombre dheures rmunres / Nombre total dheures de stages ce qui traduit la sensibilisation des salaris lapport de formation. Section 7 : Audit du climat social

Les problmes de dysfonctionnements sociaux dordre conomique (pertes, insuffisance de qualit, allongement des dlais, manque de raction aux opportunits du march) ou tout simplement dordre social (conflit, absentisme, absence de communication, dparts des plus comptents), constituent un obstacle au dveloppement de lentreprise par rapport ces concurrents de mme nature et dactivit identique, ayant des valeurs patrimoniales voisines, mais radicalement diffrente cause de ce dite dysfonctionnement du point de vue de leur valeur relle et surtout de leur potentiel de dveloppement. Les consquences en sont donc importantes et peuvent conduire une entreprise en situation de crise, si celle-ci ne ragit pas temps. Pour rechercher les diffrences, les valeurs ou les risques spcifiques, il faut alors mener un audit social. Cet audit social permettra de donner une opinion professionnelle et indpendante sur la situation et/ou la gestion sociale dune entreprise. De ce fait, lentreprise pourra tablir des choix stratgiques et donc revoir sa politique de faon efficace. A ce niveau, nous avons propos une synthse sur la dmarche et le contenu de laudit social sur les dysfonctionnements sociaux. La dmarche choisie pour conduire cet audit est la dmarche qui vise faire un examen sur : - Ltat du climat social : Afin dexaminer ltat du climat social au sein dune entreprise, lexpert comptable devrait rpondre deux questions : Quel est ltat du climat social? les objectifs de lentreprise sont ils connus au sein de celle ci ? - Moyens dinformation et de communication et ses modes de circulation : A ce niveau, lauditeur sinterrogera sur la suffisance des moyens dinformation et de communication et sur les modalits de circulation de linformation dans lentreprise. Paragraphe 1 : Examen de ltat du climat social Afin dexaminer ltat du climat social au sein dune entreprise, lexpert comptable devrait rpondre deux questions : - Quel est ltat du climat social? - les objectifs de lentreprise sont ils connus au sein de lentreprise ?

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1.1 Examen des finalits : Ltat du climat social Risques et consquences Dtrioration des indicateurs Documents examiner Bilan social Paramtres Absentisme Indicateurs Taux d'absentisme: heures d'absence pendant une priode P / heures thoriques de travail pendant P Questions A quoi est d selon vous l'absentisme? Avez-vous dj t absent? Pour quel(s) motif(s)? Pour quelle dure? A quoi sont dus selon vous les dparts dans l'entreprise? Quelles sont les causes d'insatisfaction? Avez-vous dj souhait quitter l'entreprise? Quel est le nombre de licenciements, de dmissions, de dparts en retraite?

Grve

Tableaux de Dparts bord sociaux

Incidence sur la productivit, la comptitivit, la production Consquences en terme de cots, gaspillage, inefficience

Compterendu des dlgus syndicaux, du comit d'entreprise, des Conflit dlgus du personnel

Taux de turnover : nombre de salaris partis durant l'anne N / nombre moyen de salaris durant Communication l'anne N * 100

Frquence des runions, des notes de Comment valuezservice vous la communication? Taux, frquence, intensit des conflits taux de grve, frquence, dure

-Syndicalisme Quel est l'tat des relations syndicales? : relations syndicats/salaris, et syndicats/direction? Quelle est la frquence des runions syndicales? Quel est le taux de salaris syndiqus?

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1.2 Examen des objectifs : Connaissance des objectifs au sein de lentreprise Questions Documents examiner Personnes interroger -Y a-t-il eu des blmes, des avertissements, des mises pied? -Y a-t-il eu des grves durant ces deux dernires annes? Quelles en taient les raisons? En quoi vous ont-elles marqu? Vous sentiez-vous concern par les revendications? - Organigramme (pour - Les salaris connatre les fonctions (nouveaux et des personnes anciens) interroger) - Planification stratgique - Parmi les objectifs suivants, lesquels correspondent selon vous ceux de l'entreprise? - Pensez-vous que l'entreprise tienne compte des remarques et souhaits des salaris? - Avez-vous eu connaissance de ces objectifs? Si oui, par quel moyen? - Pensez-vous que ces objectifs soient clairs comprhensibles, non ambigus? - Quels sont les objectifs de - La direction l'entreprise? gnrale et les - Sont-ils formaliss? Pensez-vous que vos directeurs de employs les connaissent, les fonctions acceptent, les appliquent? - Vos objectifs sot-ils rappels rgulirement au cours des runions, des notes de services? - Ces objectifs sont-ils suivis et ventuellement remis en cause? - Les syndicats - Tenez-vous compte de l'avis des salaris? - Pensez-vous que les employs connaissent les objectifs de l'entreprise? - En cas de non acceptation des objectifs, la direction les remetelle en cause?

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Paragraphe 2 : Examen des moyens dinformation et de communication et de ses modes de circulation 2.1 Examen des moyens A ce niveau, lauditeur sinterrogera sur la suffisance des moyens dinformation et de communication. Documents vrifier - Journal dentreprise Personnes interroger - Salaris Questions poser

- Livret daccueil

- Intranet

- Recevez-vous un journal dentreprise ? - Celui-ci tait-il complet ? Actualis ? Accessible? Attractif ? - Lavez vous simplement parcouru, lu en entier ? - Apporte t-il un "plus" par rapport aux informations orales ? - Y a-il une progressivit dans les informations fournies ? - Nouveaux salaris - Avez vous reu un livret daccueil ? - Salaris ayant plus - Etait-il complet ? Actualis ? Attractif ? de 5 ans danciennet - Par la suite, votre insertion a t-elle tait facilits par un accueil des suprieurs ? Par des relais - Responsable dun dinformation ? Par des occasions de rencontre ? service - Comment se droule linsertion dun nouveau salari ? - Reoit-il une documentation sur son poste ? Sur lactivit de lentreprise ? - Son insertion est-elle complte, par la suite, par un bilan ? - Le salari a t-il accs, en outre, des diffrents supports permettant de complter et de parfaire son information ? - Salaris - Avez vous accs Intranet ? - Que cela vous apporte t-il ? - Cet outil est-il accessible par tous ? - Que pensez-vous de lefficacit des autres moyens de communication ? - Quels sont les plus performants ? - Quels sont ceux que vous utilisez le plus ? - Certains sont-ils inutiles ? Sont-ils tous facile daccs ?

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Personnes interroger - Comptes rendus (des - Salaris syndicats, des entretiens - Dirigeants annuels, des runions des dirigeants)

Documents vrifier

Questions poser - Avez-vous un entretien annuel ? Celui-ci est-il utile ? - Avez-vous pu exprimer vos dsaccords, vos souhaits ? Est-ce que la Direction en a tenu compte ? - Quels sont les lments positifs que vous en avez retirs lors de cet entretien ? - Que suggreriez-vous pour lamliorer ? - Quelle est la priodicit des examens ? - Dans lensemble, pensez-vous que les salaris sont satisfaits de cet examen ? - Avez vous accs au bilan social de lentreprise ? - Est-il complet ? Attractif ? Comprhensif ? - Apporte t-il un plus par rapport aux informations orales ?

- Bilan social

- Salaris

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2.2 Examen des interfaces A ce niveau, lauditeur sinterrogera sur les modalits de circulation de linformation dans lentreprise.
Documents vrifier Personnes interroger Questions poser

-Journal de - Les salaris (nouveaux - Que pensez-vous de la communication l'intrieur de l'entreprise et anciens) l'entreprise? -Livret d'accueil - Pensez-vous que le systme de communication soit -Les messages adapt l'entreprise? du prsident - Pensez-vous que l'information provienne uniquement -Les vidos de la hirarchie? d'information - Pensez-vous avoir besoin de chercher l'information ou vous parvient-elle sans que vous ayez besoin de la -Les notes de demander? service - Quel est le moyen de communication que vous apprciez le plus? Est-ce le plus frquent? -Les comptes - Consultez-vous les notes de service, le journal rendus de d'entreprise, intranet..? Quelle frquence? Quelle runions attention y portez-vous? - Communiquez-vous l'intrieur du service, entre - intranet collgues? - Entre les diverses catgories de personnel, les relations sont-elles cordiales, neutres, conflictuelles? - Communiquez-vous directement avec les autres services, ou faut-il obligatoirement passer par la hirarchie? - Y a-t-il beaucoup de runions? Entre services ou internes au service? Sont elles frquentes? Qui en a l'initiative (hirarchie ou salaris)? Sont-elles faites l'occasion de problmes ou non? Sont-elles utiles? - La direction gnrale, - Pensez-vous qu'il existe une remonte de les directeurs de l'information des employs vers la hirarchie? fonctions, les responsables de services - En tenez-vous compte? - Quels sont les moyens de communication que vous prfrez? Pensez-vous que ce soient les plus utiles et les plus apprcis des employs?

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CHAPITRE QUATRIEME : LE RAPPORT DAUDIT SOCIAL Section 1 : Les normes de prsentation du rapport daudit social En matire daudit financier lgal ou contractuel, le rapport a dj fait lobjet dune normalisation de la part de lOrdre des Experts Comptables. Ce rapport doit respecter, pour son tablissement, des rgles bien prcises. Nanmoins, le rapport daudit social nobit pas des normes prdtermines, sa forme et son contenu bnficient dune marge de libert laisse aux parties contractantes et gnralement traduite dans la lettre de mission. Section 2 : Forme et contenu du rapport des recommandations Le rapport daudit social est un document dans lequel seront consignes la synthse et les conclusions des travaux de lauditeur123. Comme nous lavons dj not la lettre de mission devrait normalement dfinir le contenu du rapport et prciser les modalits selon lesquelles lauditeur devrait communiquer les conclusions de son travail. Ces modalits peuvent tre librement dfinies par les parties. Elles porteront, entre autres, sur le nombre de rapports, les dlais de remise et les destinataires du rapport etc. Au niveau de laudit social, les conclusions peuvent revtir trois formes distinctes : Rapport intermdiaire ; Rapport final ; Rapport oral.

Afin de prvenir les litiges ultrieurs portant sur la qualit du travail de lauditeur social, il est fortement recommand dopter pour la forme crite. Rapport intermdiaire Ce rapport peut porter sur des points connexes la mission principale ou sur les premires tapes du droulement de laudit. Lintroduction de ce rapport devrait prciser quil est destin attirer lattention de la direction sur un nombre de situations quil faut citer. Le rapport intermdiaire permet galement de susciter les ractions des responsables concerns et de prciser la suite des investigations mener.

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Jean-Marie PERETTI et Jean Luc VACHETTE, lAudit Social , dition dorganisation

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Rapport final Ce rapport comporte gnralement les parties ci-dessous : Rsum de la mission (ce rsum rappelle les objectifs de la mission, ltendue des investigations, un abrg des constations et des opinions) ; Introduction (cette partie prsente le but de laudit, les services ou fonctions contrls, les audits antrieurs ventuels et les suites apportes, les informations exploratoires ncessaires au lecteur, les informations chiffres permettant de dfinir les enjeux, les pourcentages du contrle pour les informations quantitatives). Elle prcise les dispositions applicables dans le domaine audit ; Les travaux effectus et les constations ; Lopinion ; les recommandations (permettant damliorer la conformit et lefficacit des pratiques, la dfinition et la mise en uvre des politiques sociales).

Une apprciation globale lissue dune mission est souhaite par la direction de lentreprise, et lauditeur social doit pouvoir la fournir. Cette opinion doit tre lexpression exacte de ce quil pense, ne comporter que des lments justifiables et appuys sur des faits. Elle doit rpondre aux objectifs de la mission. Rapport oral Il est complmentaire du rapport crit. Il permet de rpondre des critiques, dapporter des informations supplmentaires, de faire ressortir des insuffisances dans les investigations, dobtenir des lments de rponses directes et dapporter des solutions rapides des problmes urgents. Le rapport oral ncessite une prparation et lutilisation dauxiliaires tels que transparents, tableaux papier, etc. Section 3 : La diffusion du rapport daudit social En absence dune clause expresse, au niveau de la lettre de mission, lie aux destinataires des rapports daudit social, ceux-ci sont destins exclusivement lorgane contractant, mandataire de la mission daudit social.

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CONCLUSION DE LA DEUXIEME PARTIE La dmarche que nous venons d'exposer et qui correspond au second objectif de ce mmoire, constitue un premier travail pour une approche mthodologique pratique, se permettant dindiquer un expert comptable dsirant mener bien ce nouveau type de mission les points de convergence avec laudit financier dont il a lexprience et la matrise dexercice en matire de la conformit par rapport aux textes rglementaires et un certain nombre de problmes propres la mission daudit social. Par ailleurs, lefficacit du management des ressources humaines qui correspond au 3me chapitre de la seconde partie est prsente sous la forme dun scnario de carrire dun salari dans une entreprise, le dcoupage en six volets permet de traiter une mission daudit social, soit par module indpendant, soit par regroupement. Linterdpendance de la politique sociale dune entreprise permet, en effet lexpert comptable dadapter sa dmarche suivant les soucis et les attentes de son client. De surcrot, cette dmarche proposant une manire de raisonner qui nexclut en aucun cas, la possibilit dtendre les modules vers dautres lments de carrire du salari tels que linsertion des jeunes embauchs dans lentreprise, lexpatriation, la retraite ou de prendre lun des modules existants pour en crer des sous modules tels que : le dpart de lentreprise, le licenciement collectif, individuel, conomiques, etc.

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CONCLUSION GENERALE Lavenir de laudit social est prometteur. La profession dexperts comptables est susceptible dapporter la clientle des garanties dindpendance, de qualit de travail, et aussi une thique professionnelle. Pour que laudit social connaisse un vritable essor et devienne une discipline de gestion largement utilise, il apparat ncessaire quun effort important soit fait notamment sur les points suivants : Dfinition dun corps de doctrine comparable celui qui rgit les interventions des auditeurs financiers ; Rflexion et recherches sur les mthodes daudit social et dveloppement doutils et techniques ; Intgration dans le processus de formation des experts comptables dun enseignement spcifique portant sur laudit social.

Autrefois relgue dans un rle dentretien du potentiel humain, la fonction personnel trouve aujourdhui dans lentreprise une importance grandissante. Limprieuse ncessit dune gestion rationnelle des ressources humaines entrane un besoin rel daudit social. Lmergence de cette discipline est tout fait rcente et lavenir de ce nouveau type de mission savre trs intressant. Lexpert comptable, conseiller permanent et privilgi de lentreprise a, comme nous avons essay de le montrer un rle important jouer dans le dveloppement de ce genre de mission il existe l, un potentiel saisir et il serait dommage pour notre profession que cette nouvelle activit, riche en dveloppements futurs nous chappe. Lexpert comptable doit tre prsent dans ce nouveau contexte dautant plus quil a dj des atouts qui lui permettent de bien se positionner sur laudit social notamment :
-

Son habitude des techniques de contrle, Son exprience de rigueur, de prudence et de scurit, Sa connaissance de l'entreprise, des techniques comptables, des principes de qualit, Sa formation pluridisciplinaire, Enfin, son habitude du dialogue.

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Nanmoins et compte tenu de ltendue du sujet, il na pas t possible au niveau de mmoire de : Dvelopper la responsabilit sociale de lentreprise lgard de son environnement externe qui relve certes de la problmatique de laudit social ; Reprendre dans ce mmoire tous les domaines de la lgislation sociale, le but tant de prsenter une dmarche pour initier llaboration dun guide ou manuel pour ce nouveau type du mandat ; Appuyer ce mmoire par un rfrentiel international spcifique laudit social et adapt au contexte marocain en absence dobligation dtablissement du bilan social au Maroc. Les objectifs de ce mmoire et son ambition ont t de : Sensibiliser l'expert comptable au potentiel de ce nouveau type de mandat et ; De proposer une dmarche mthodologique lui permettant deffectuer une mission daudit social, travers notamment une proposition dun programme de travail adapt au contexte du sujet trait.

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BIBLIOGRAPHIE

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NM 00.5.600 Systme de Management des Aspects Sociaux dans lentreprise (SMAS) - Exigences NM 00.5.610 Audit Social- Gnralits NM 00.5.800 Systme de management de sant et scurit au travail SA 8000 Norme mondiale dfinissant la responsabilit sociale et le respect de critres thiques dans les activits dentreprises et dorganisations ISO 9001version 2000 Systme de management de la qualit- Exigences ISO 14001 Systme de management environnemental- spcifications et lignes directrices pour son utilisation Normes internationales COSO, normes COSO1 et COSO2 Normes internationales de lIFAC, norme n400

Conventions internationales en matire de droit de travail Confrer lannexe 7 du mmoire

Mmentos pratiques : Mmento comptable marocain , 1re dition jour au 1er novembre 1994, ditions Cabinet MASNAOUI Mmentos pratiques FRANCIS LEFEBRE , dition 2002 en matire : Social Comptable Fiscal Juridique

Mmoires dexpertises comptables au Maroc et en France Mmoire dexpertise comptable sous le thme Optimisation de la mission sociale dans un cabinet dexpertise comptable de petite taille par MIRAL Frantz, Novembre 2001. Mmoire dexpertise comptable sous le thme Audit Social, proposition dune dmarche par Bruno de Bengy, juin 1991. Mmoire dexpertise comptable sous le thme Exercice de laudit social dans les petites et moyennes entreprises , par T. Horeau, mai 1986. Mmoire dexpertise comptable Audit Fiscal des socits dans le contexte marocain par M.Rachid SEDDIK SEGHIR.

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Ouvrages gnraux La Pratique de laudit , Laurent HERVE, Philippe PEUCH-LESTRADE Collection DECS UV n11, 3me dition 1987/88

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Principaux Sites Internet consults www.oec-maroc.com (site du Conseil National de lOrdre des experts comptables marocain) ; www.experts-comptables.fr (site du Conseil Suprieur de lOrdre des experts comptables franais) ; www.bibliotique.com (site du centre de documentation des experts comptables et des commissaires aux comptes) ; www.management.free.fr (site spcialis en contrle de gestion, stratgie et finance comptabilit) ; www.snima.ma (site du service de normalisation industrielle marocaine) ; www.damancom.ma (site de la Caisse Nationale de Scurit Sociale) www.cnc.cbn.be (site de la commission des normes comptables) ; www.club-comptable.com (site du club comptable - expertises et entreprises) ; www.bakertillyinternational.com, www.mazars.com, www.pwc.com, www.deloitte.com, www.ey.com, www.kpmg.fr (sites des principaux cabinets daudit) ;

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LEXIQUE FRANCO-ARABE

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LEXIQUE FRANCO ARABE

Agence Nationale Pour Lemploi (ANPE) Association Pour Lemploi Des Cadres (APEC) Assurance Maladie Obligatoire (AMO) Audit Social (AS) Bureau International De Travail (BIT) Caisse De Dpt Et De Gestion (CDG) Caisse Interprofessionnelle Marocaine Des Retraites (CIMR) Caisse Nationale De Scurit Social (CNSS) Centre De Certification Internationale Des Auditeurs Spcialiss (CCIAS) Centre De Formation De Lordre Des Experts Comptables (CFOEC) Chiffre Daffaire (CA) Code De Travail Comit Dhygine Et De Scurit (CHS) Comit Dentreprise (CE) Commissaire Aux Comptes (CAC) Commission Spciale Education Formation (COSEF) Conseil Des Priorits Economiques (CEP) Conseil National De Lordre De Experts Comptables (CNOEC) Contrat A Dure Dtermin (CDD) Contrat A Dure Indtermin (CDI) Conventions Internationales Corporate Social Responsability (Responsabilit Social Des Entreprises) (CSF) Curriculum Vitea (CV)

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LEXIQUE FRANCO ARABE (SUITE) Direction Des Ressources Humaines Direction Financire Direction Gnrale Entreprise Citoyenne Gestion Prvisionnel De Lemploi (GPE) Impt Gnral Sur Les Revenus (IGR) Institut Daudit Social Au Maroc (IAS) International Federation Of Accountants (IFAC) Loi SARBANES OXLEY (SOX) Loi De Scurit Financire (LSF) Marocain Dirhams (MAD) Nations Unies (NU) Norme Marocaine (NM) Nouvelles Technologies Dinformation Et De Communication (NTIC) Ordre Des Experts Comptables (OEC) Organisation Internationale De Normalisation (ISO) Organisation Internationale Du Travail (OIT) Organisation Mondiale Du Commerce (OMC) Responsabilit Social (Social Accountability) SA 8000 Responsable Social De Lentreprise Ressource Humaine Service De Normalisation Industrielle Marocaine (SNIMA) Systme De Gestion De La Scurit (SGS) Systme De Management Des Aspects Sociaux Dans Lentreprise (SMAG) Systme Dinterrogations Du Personnel (SIP) SARBANES OXLEY 8000

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ANNEXES

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LISTE DES ANNEXES

ANNEXE 1 ANNEXE 2 ANNEXE 3 ANNEXE 4 ANNEXE 5 ANNEXE 6 ANNEXE 7 ANNEXE 8

Lettre de Mission Les dlais de prescriptions Les sanctions sociales La liste des tests daudit des recrutements Les mentions lgales devant apparatre sur le bulletin de paie Les obligations dclaratives Les conventions internationales de scurit sociale et de la rglementation du travail Rfrentiels en matire daudit social

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ANNEXE 1 LETTRE DE MISSION

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LETTRE DE MISSION

(Date Socit X Adresse Monsieur,

PROPOSITION DE SERVICES RELATIVE A lAUDIT SOCIAL DE LA SOCIETE X. Nous avons lhonneur de vous soumettre ci-dessous, notre proposition de services pour la mission daudit social de la socit X qui a pour objectif de : (a) Sassurer que la socit audite nencourt pas de risque social et le cas chant valuer ce risque. (b) De porter un jugement sur la qualit du management des ressources humaines de la socit. Aussi, et en rfrence ces deux objectifs, notre mission sarticulera selon deux tapes : 1. Audit de la rgularit sociale. 2. Audit de lefficacit du management des ressources humaines. 1. Audit de la rgularit sociale Dans cette phase notre audit nest pas de donner une opinion sur les comptes tel que le ferait un audit financier et comptable, mais de rechercher lexistence des risques lis au non respect des textes lgaux et des normes sociales en vigueur au niveau de la socit, den informer la direction et dengager des actions pour corriger ou rduire cet impact de risque. A ce titre nous procderons une tude successive du processus gnral de traitement de linformation travers notamment : La fonction de la socit qui est le fait gnrateur de la charge sociale. Les enregistrements comptables qui reprsentent la transcription des oprations de la socit ; Le social proprement dit de la socit qui doit faire rfrence au respect des obligations sociales propres son secteur dactivit ; Les dclarations sociales qui sont le reflet du respect des obligations sociales.

Notre dmarche gnrale sarticulera selon trois tapes : 1. Prise de connaissance gnrale de la socit 2. Evaluation du contrle interne inhrent aux questions sociales. 3. Contrle des informations et documents caractre social (Bilan Social, Livres et Registres Obligatoires, Documents et Droits Sociaux etc.).

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2. Audit de lefficacit du management des ressources humaines Dans cette phase notre concours sera de porter un jugement sur la pertinence de la gestion des ressources humaines et les choix sociaux en fonction des intrts de la socit que nous classerons comme suit124 : Audit (des emplois, des recrutements, des rmunrations et du systme de paie, des performances, de la formation, du climat social etc.) Economies sociales lies la forme juridique de lexercice de lactivit.

Notre dmarche gnrale dans cette phase sarticulera selon trois tapes : 1. Apprciation de la gestion sociale mise en place ou adopte par la socit ; 2. Identification des options sociales possibles ; 3. Recommandations et propositions visant amliorer lefficacit du management des ressources humaines la socit. 3. Rapport mettre Notre mission donnera lieu lmission dun rapport de synthse des missions nonces ci-dessus. 4. Equipe dintervention Notre volont est de rendre un service de qualit. Dans cet esprit et afin de vous fournir un service adapt votre activit, nous avons prvu de confier les missions proposes une quipe compose de personnes hautement qualifies en matire daudit et dorganisation . Cette quipe comprendra notamment : Associ et Expert Comptable. Directeur de mission. Chef de mission. Auditeurs (confirms et dbutants).

En cas de besoin, la mission verra galement la participation dune quipe dauditeurs et de consultants rompus ces mtiers. Le tableau prsent ci-aprs fait apparatre le planning dintervention de lquipe en indiquant pour chacun des experts et des auditeurs le nombre de jours de travail ralis au sein de la socit.

124

Laudit social peut tre limit quelques aspects.

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193

Planning dtaill des intervenants (Exprim en jours)

INTERVENANTS Total jours chef de projet Total jours directeur de mission Total jours chef de mission Total jours auditeurs

MISSIONS

Mission a Mission b

TOTAL GENERAL 5. Honoraires Nos honoraires sont budgtiss sur la base des heures ncessaires la ralisation des travaux selon le planning fourni et exprim en jours / homme, soit X jours et aboutissent un montant forfaitaire hors taxes de X dirhams 6. Echancier de rglement Les modalits de rglement de nos honoraires stabliront comme suit : X% la signature de la prsente proposition de service ; X% la remise de notre rapport provisoire ; X% la remise de notre rapport dfinitif. Le prsent contrat a t tabli sur la base des informations que vous avez bien voulu nous transmettre lors de nos entretiens. Si des circonstances imprvues ou une meilleure connaissance de votre socit viendraient la modifier, nous ne manquerons pas de vous en informer. Nous rappelons que votre entreprise a une obligation de faciliter et de rmunrer le travail de lauditeur qui son tour est tenu dune obligation de mettre en uvre les diligences requises, dmettre le rapport prvu dans le paragraphe 3 et de respecter le secret professionnel. Nous vous assurons du vif intrt que nous portons la ralisation de ces missions et restons votre entire disposition pour toute information complmentaire que vous souhaiteriez recevoir. Dans le cas o vous seriez daccord sur les termes de la prsente, nous vous prions de bien vouloir nous faire parvenir le double de la prsente dment sign avec la mention Bon pour accord . Nous vous prions dagrer, Monsieur, lexpression de nos sincres salutations.

Signature LExpert Comptable

Signature La socit Audite

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ANNEXE 2 LES DELAIS DE PRESCRIPTION

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LES DELAIS DE PRESCRIPTION


Les dlais de Prescription en Droit Social Marocain125 : Numro Nature de la disposition Base lgale Socits concernes Dlai de Prescription deux annes.

Tous les droits de quelque nature qu'ils soient, dcoulant de l'excution ou de la cessation des contrats individuels de travail, des contrats de formation insertion, des contrats d'apprentissage et des litiges Article 395 individuels en relation avec ces contrats

Toutes les socits

Les dlais de Prescription en Rgime de la Scurit Sociale126: Numro Nature de la prescription

Base lgale

Socits concernes

dlai de prescription Le dlai de prescription est de cinq ans compt partir du premier jour du mois civil suivant celui auquel les prestations se rapportent, ou sil sagit de prestations de survivants partir du jour du dcs de lassur.

Observation Le dlai de prescription de laction de lassur pour le paiement des prestations est prolong de six mois cinq ans. Cette mesure contribue prserver les droits des assurs.

Laction de lassur pour le paiement des indemnits journalires de maladie, daccident, de maternit et des allocations familiales ainsi que laction de lassur ou des Article 77 ayants droit de lassur pour le paiement de lallocation en cas de dcs ou des arrrages de pension dinvalidit, de vieillesse et de survivants.

Toutes les socits

Lassur titulaire de prestations mises par la Caisse Article77 bis nationale de scurit sociale

Toutes les socits

Institution de la prescription des prestations mises par la Le dlai de prescription est de cinq CNSS et non perues par le ans, sauf cas de force majeure. bnficiaire par un dlai de cinq ans. Cette mesure sinscrit dans le cadre de la rationalisation du service.

125 126

Loi n 65-99 relative au Code du travail. BO n 5210 du Jeudi 6 Mai 2004 Dahir n 1-04-127 du 4 novembre 2004

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ANNEXE 3 LES SANCTIONS SOCIALES

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LES SANCTIONS SOCIALES 1- les sanctions sociales en droit social marocain127 :


Base lgale de la disposition Socits concernes Base lgale des sanctions

Nature de la disposition

Sanctions

Droits relatifs l'exercice syndical et descrimination

Article 9

Toutes les socits

1 Travail forc ou contre leur gr 2 Article 10 Toutes les socits

Lutte contre l'analphabtisme et de formation continue:renouvellement de la carte de travail 3

Article 23

Toutes les socits

Est puni d'une amende de 15.000 30.000 dirhams, l'employeur qui article 12 contrevient aux dispositions de l'article 9. En cas de rcidive, l'amende prcite est porte au double. Est suspendu d'une dure de 7 jours, le salari qui contrevient aux dispositions du 1er alina de l'article 9 ci-dessus. La sanction de suspension est de 15 jours, lorsque le salari commet la mme contravention au cours de l'anne. Lorsqu'il commet la mme contravention une troisime fois, il peut tre licenci dfinitivement Est puni d'une amende de 25.000 30.000 dirhams, l'employeur qui article 12 contrevient aux dispositions de l'article 10 ci-dessus. La rcidive est passible d'une amende porte au double et d'un emprisonnement de 6 jours 3 mois, ou de l'une de ces deux peines seulement. Sont punis d'une amende de 300 500 dirhams :- la non dlivrance et article 25 le non renouvellement de la carte de travail dans les conditions prvues par l'article 23 ;- le dfaut d'insertion de toute mention fixe par voie rglementaire dans la carte de travail. L'amende est encourue autant de fois qu'il y a de salaris l'gard desquels l'application des dispositions de l'article 23 n'a pas t respecte, sans toutefois que le total des amendes dpasse le montant de 20.000 dirhams.

127

Loi n 65-99 relative au Code du travail. BO n 5210 du Jeudi 6 Mai 2004

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Nature de la disposition

Base lgale de la disposition

Socits concernes

Sanctions

Base lgale des sanctions article 25

Communication des dispositions relatives : la convention collective de travail et, le cas chant, son contenu ;- le rglement intrieur ;- les horaires de travail les modalits d'application du repos hebdomadaire ;- les dispositions lgales et les mesures concernant la prservation de la sant et de la scurit, Article 24 et la prvention des risques lis aux machines ;- les date, heure et lieu de paye ; le numro d'immatriculation la Caisse nationale de scurit sociale ; l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles 4 Cautionnement la charge du salari prvu dans le contrat 5 Article 26

Toutes les socits

Est punie d'une amende de 2.000 5.000 dirhams, la non communication aux salaris lors de leur embauchage des dispositions prvues l'article 24 ci-dessus ainsi que des modifications qui leurs sont apportes. L'amende encourue pour infraction aux dispositions de l'article 24 est porte au double, en cas de rcidive, si un fait similaire a t commis dans le courant de l'anne suivant celle o un jugement dfinitif a t prononc.

Toutes les socits

Dlai de versement du cautionnement qui est de 15 jours 6 Licenciement par mesure disciplinaire 7

Article 28

Toutes les socits

Articles 61/65

Toutes les socits

Sont punis d'une amende de 2.000 5.000 dirhams :- le dfaut de tenue du registre prvu l'article 26 ou le dfaut d'inscription dans ledit registre des mentions qui doivent y tre portes ;- le dfaut de remise du rcpiss du cautionnement prvu l'article 26 ; Sont punis d'une amende de 2.000 5.000 dirhams- le non respect du dlai et des conditions prvus par l'article 28 dans lesquels l'employeur doit faire le dpt du cautionnement prescrit par ledit article ;- le dfaut du certificat de dpt prvu par l'article 28 ou le dfaut de prsentation dudit certificat l'agent charg de l'inspection du travail ;- la saisie ou l'utilisation dans un intrt personnel ou pour les besoins de l'entreprise, des sommes en espces ou titres remis titre de cautionnement En cas de faute grave, le salari peut tre licenci sans pravis ni indemnit ni versement de dommages intrts, l'action en justice concernant le licenciement doit tre porte devant le tribunal comptent dans un dlai de 90 jours compter de la date de rception par le salari de la dcision de licenciement.

article 31

article 31

article 65

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Nature de la disposition

Base lgale de la disposition Articles 43/51

Socits concernes Toutes les socits

Sanctions

Base lgale des sanctions

Respect du dlai du pravis 8 Permission d'absence rmunre en vue de la recherche d'un autre emploi

Article 48

Toutes les socits

Indemnit de licenciement

Articles 52/53

Toutes les socits

Sont punis d'une amende de 300 500 dirhams : - le non respect des article 78 dispositions relatives au pravis prvues aux articles 43 et 51 cidessus Sont punis d'une amende de 300 500 dirhams : le refus d'octroyer les article 78 permissions d'absence prvues l'article 48 ci-dessus ou la dure des priodes d'absences infrieure celles prescrites par ledit article Sont punis d'une amende de 300 500 dirhams : le dfaut de article 78 paiement de l'indemnit de licenciement prvue l'article 52 cidessus- la non application de l'article 53 ci-dessus pour le calcul de l'indemnit de licenciement ;- la non application de la majoration de l'indemnit de licenciement due aux dlgus des salaris et reprsentants syndicaux dans l'entreprise en respect avec l'article 58 de la loi 65-00; Sont punis d'une amende de 300 500 dirhams : - le dfaut de mise la disposition du salari du certificat de travail prvu l'article 72 cidessus ou le dfaut de mention dans le certificat de l'une des indications prescrites par ledit article ou le dfaut de dlivrance dudit certificat dans le dlai fix audit article. Est puni d'une amende de 2.000 5.000 dirhams le non respect de la priorit de rembauchage prvue au dernier alina de l'article 71 cidessus ; article 78

10 Certificat de travail 11 Priorit de rembauche 12 Article 71 Toutes les socits Article 72 Toutes les socits

article 78

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200

Nature de la disposition Licenciement pour motifs technologiques, structurels ou conomiques et de la fermeture des entreprises Convention du travail

Base lgale de la disposition Articles 66/67/69 Articles 104 128

Socits concernes Toutes les socits Toutes les socits

Sanctions Est punie d'une amende de 10.000 20.000 dirhams l'inobservation des dispositions des articles 66, 67 et 69 ci-dessus. Est puni d'une amende de 300 500 dirhams le non respect des stipulations de la convention collective de travail. Sont punis d'une amende de 2.000 5.000 dirhams : - le non affichage de l'avis prvu par l'article 130 ou l'affichage dans des lieux autres que ceux mentionns dans ledit article ;- le dfaut dans l'avis de l'une des indications qui doivent y tre mentionnes en vertu dudit article ;- le non-respect de la disposition dudit article prescrivant la mise la disposition des salaris d'un exemplaire de la convention collective de travail. Sont punies d'une amende de 2.000 5.000 dirhams les infractions aux dispositions des articles 135 et 136. Sont punis d'une amende de 2.000 5.000 dirhams : - le non tablissement du rglement intrieur dans le dlai prvu par l'article 138 ;- le dfaut de porter le rglement intrieur la connaissance des salaris ou le dfaut d'affichage ou l'affichage non conforme aux prescriptions de l'article 140 ;- le dfaut de fixation par l'employeur du jour o il reoit chaque salari dans les conditions fixes par l'article 141 ou la fixation d'un jour o le tour du salari ne vient qu'aprs une priode suprieure celle fixe par ledit article.

Base lgale des sanctions article 78

13 14

article 78 article 132

Convention du travail 15 Dclaration l'agent charg de l'inspection du travail 16 lors d'ouverture d'une entreprise

Article 130

Toutes les socits

Articles 135/136

Toutes les socits

article 137 article 142

Rglement intrieur

Articles 138/140/141

Tous employeurs occupants habituellement au minimum dix salaris

17

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201

Nature de la disposition

Base lgale de la disposition

Socits concernes

Sanctions Sont punis d'une amende de 2.000 5.000 dirhams :- le dfaut de dtention de l'autorisation prvue l'article 145 ;- le non-respect des dispositions de l'article 146 ;- le dfaut de dtention ou de production par les personnes vises l'article 148 des pices justificatives de l'identit des salaris mineurs placs sous leur conduite.Sont punies d'une amende de 300 500 dirhams les infractions aux dispositions de l'article 147.L'amende est applique autant de fois qu'il y a de salaris mineurs l'gard desquels les dispositions de l'article 147 n'ont pas t observes, sans toutefois que le total des amendes dpasse le montant de 20.000 dirhams. Est punie d'une amende de 25.000 30.000 dirhams l'infraction aux dispositions de l'article 143.La rcidive est passible d'une amende porte au double et d'un emprisonnement de 6 jours 3 mois, ou de l'une de ces deux peines seulement. Sont punis d'une amende de 10.000 20.000 dirhams : - la rupture, hors les cas prvus par l'article 159, du contrat de travail d'une salarie en tat de grossesse attest par un certificat mdical ou en couches se trouvant dans la priode de quatorze semaines qui suit l'accouchement ;- l'emploi d'une salarie en couches durant la priode de sept semaines suivant l'accouchement ;- le refus de suspendre le contrat de travail d'une salarie, en violation des dispositions de l'article 154.Sont punis d'une amende de 2.000 5.000 dirhams : le refus de repos spcial accord la salarie pendant les heures de travail aux fins d'allaitement pendant la priode prvue par l'article 161 ; le nonrespect des dispositions de l'article 162 concernant la cration de la chambre spciale d'allaitement et des dispositions de la rglementation en vigueur concernant les conditions d'admission des enfants, d'quipement, de surveillance et d'installations d'hygine desdites chambres. Sont punies d'une amende de 2.000 5.000 dirhams les infractions aux dispositions des articles 166 169.

Base lgale des sanctions article 150

Protection du mineur

Articles 145/146/147/148

Toutes les socits

18 Protection du mineur (age min 15ans) 19 Article 143 Toutes les socits

article 151

article 165

Protection de la femme (maternit)

Articles 154/159/161/162

Toutes les socits

20 21 Protection des handicaps Articles 166169 Toutes les socits

article 171

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202

Nature de la disposition

Base lgale de la disposition

Socits concernes

Sanctions

Base lgale des sanctions

Travail de nuit des femmes et des mineurs

Articles 173/174/175/176

Toutes les socits

article 177 Sont punis d'une amende de 300 500 dirhams : - l'emploi tout travail de nuit de femmes et de mineurs gs de moins de 16 ans, dans le cas prvu par le dernier alina de l'article 173, sans l'autorisation exceptionnelle prvue par ledit alina ;- le non-respect, dans les activits non agricoles, de la dure minimum de repos des femmes et des mineurs entre deux journes de travail conscutives, prvue par l'article 174.L'amende est applique autant de fois qu'il y a de femmes et de mineurs l'gard desquels les dispositions desdits articles n'ont pas t appliques, sans toutefois que le total des amendes dpasse le montant de 20.000 dirhams. Sont punis d'une amende de 2.000 5.000 dirhams : - le dfaut article 178 d'avis pralable l'agent charg de l'inspection du travail dans le cas prvu au 1er alina de l'article 175 ou l'usage de la drogation prvue au 2e alina dudit article sans autorisation pralable de l'agent prcit ;- le dfaut d'avis immdiat l'agent charg de l'inspection du travail dans le cas prvu par l'article 176 ou l'usage de la drogation autorise pour une dure dpassant la limite fixe par le 3e alina dudit article ;- le non-respect des dispositions du 4e alina de l'article 176.

22

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203

Nature de la disposition

Base lgale de la disposition

Socits concernes

Sanctions

Base lgale des sanctions

Travaux interdits aux femmes et aux mineurs

Articles 179/180/182

Toutes les socits

23

Dure du travail et heures supp

Articles 184/187/188/189/ Toutes les 190/192/196/201/ socits 202

24

article 183 Sont punis d'une amende de 300 500 dirhams : - l'emploi des mineurs gs de moins de dix-huit ans et des femmes dans les carrires et travaux souterrains effectus au fond des mines, en violation de l'article 179 ;- l'emploi de salaris de moins de dixhuit ans, dans des travaux, tant au jour qu'au fond, susceptibles d'entraver leur croissance ou d'aggraver leur handicap en violation de l'article 180, ainsi qu'aux travaux viss l'article 181.La peine d'amende est applique autant de fois qu'il y a de salaris l'gard desquels les dispositions des deux articles prcdents n'ont pas t observes, sans toutefois que le total des amendes dpasse le montant de 20.000 dirhams. Est puni d'une amende de 2.000 5.000 dirhams le dfaut de siges ou du nombre de siges prescrit par l'article 182 dans chacune des salles o s'effectue le travail des salaries dans les tablissements viss audit article. Sont punis d'une amende de 300 500 dirhams :- le dpassement article 203 de la dure de travail prvue par l'article 184 ;- le non-respect des dispositions de l'article 187 ;- la dure de travail de chaque quipe excdant la limite fixe par l'article 188 ;- le non-respect des dispositions de l'article 189 ;- la dure de travail excdant la limite fixe l'article 190 ;- la non rmunration, en sus du salaire affrent la dure normale de travail, des heures de travail effectues en vertu de la drogation permanente au titre des articles 190 ou 192 ;- la dure de travail suprieure la limite de deux heures pendant le dlai de trois jours fix par l'article 192 ou la prolongation de la dure normale de travail aprs l'expiration dudit dlai ;- le dfaut d'indemnisation des heures supplmentaires vise l'article 196 ou la majoration non conforme aux taux fixs par l'article 201 ; le calcul de la rmunration des heures supplmentaires non conforme aux dispositions de l'article 202.

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204

Nature de la disposition

Base lgale de la disposition

Socits concernes

Sanctions

Base lgale des sanctions

Repos hebdomadaires

Articles Toutes les 205/206/210/213/ socits 214/215

25

Jours fris pays

Articles Toutes les 218/219/223/224/ socits 225/226/227/228

26

Sont punis d'une amende de 300 500 dirhams :- le non-respect article 216 de l'obligation d'octroi du repos hebdomadaire ou le repos non accord tous les salaris d'un tablissement dans les conditions de dure minimum, de jour et de simultanit, prvues par les articles 205 et 206 ;- le non-respect des modalits de fixation du repos prvues par l'article 210 ;- le non-respect des conditions de rduction du repos hebdomadaire prvues par l'article 213 ;- le non-respect de l'interdiction de suspension du repos hebdomadaire l'gard des mineurs de moins de dix-huit ans, des femmes de moins de vingt ans et des salaris handicaps, prvue par l'article 214 ;- le non octroi du repos compensateur ou son octroi en violation des dispositions de l'article 215. Sont punis d'une amende de 300 500 dirhams :- l'emploi des article 230 salaris pendant les jours de ftes pays et les jours fris ;- le dfaut de paiement des jours fris dclars rmunrs comme temps de travail effectif en vertu de l'article 218 ;- l'indemnit non value conformment aux dispositions de l'article 219 ;- le dfaut de paiement de l'indemnit prvue par l'article 224 aux salaris des tablissements viss l'article 223 qui ont travaill un jour fri et rmunr ;- le repos compensateur prvu l'article 224 (2e alina), et l'article 225 non accord ou accord en violation des dispositions desdits articles ;- le dfaut de paiement de l'indemnit prvue l'article 226 ; la rcupration des heures de travail perdues en raison du jour fri dans des conditions non conformes aux dispositions des 1er et 2e alinas de l'article 227 ;- le dfaut d'information de l'agent charg de l'inspection du travail des dates auxquelles aura lieu la rcupration ou l'information non conforme aux dispositions du dernier alina de l'article 227 ; la rmunration des heures rcupres non conforme aux dispositions de l'article 228.

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205

Nature de la disposition

Base lgale de la disposition

Socits concernes

Sanctions

Base lgale des sanctions

Cong annuel pay

Articles 231/232/235/239/ Toutes les 249/264/251/252/ socits 253/256/257/266/ 262

27

Des congs spciaux l'occasion de certains vnements

Articles 269/270/274/276

Toutes les socits

28 Articles 281/282/284/285/ Toutes les 286/283/288/289/ socits 290/291

Hygine et scurit du salari 29

Sont punis d'une amende de 300 500 dirhams :- le refus article 268 d'accorder le cong annuel pay ou d'accorder une indemnit compensatrice de cong dont la dure est prvue par les articles 231, 232, 235, 239 et le 2e alina de l'article 240 ;- le non respect des dispositions prvues par l'article 247 ;- le dfaut de paiement de l'indemnit due au titre du cong annuel pay conformment aux articles 249 et 264 ;- le dfaut de paiement des indemnits compensatrices du cong annuel pay conformment aux articles 251, 252, 253, 256, 257 et 266 ;- le non respect des dispositions de l'article 262. Sont punis d'une amende de 300 500 dirhams :- le refus d'octroi article 278 du cong pour naissance ou le cong accord de manire non conforme aux dispositions de l'article 269 ;- le dfaut de paiement de l'indemnit prvue par l'article 270 ou le paiement dans des conditions non conformes aux dispositions dudit article ;- le refus d'octroi des jours d'absence prvus par l'article 274 ou l'octroi d'une dure infrieure celle fixe par ledit article ;- le dfaut de paiement des absences dans le cas prvu par l'article 276 ou le paiement infrieur celui prvu par ledit article. Sont punis d'une amende de 2.000 5.000 dirhams : le non article 296/297 respect des dispositions de l'article 281 ;- le non amnagement des lieux de travail conformment aux dispositions de l'article 282 et la non mise en place des moyens de scurit prescrits par les articles 284 286 ;- le non respect des dispositions de l'article 287, Est puni d'une amende de 10.000 20.000 dirhams le non respect des dispositions des articles 283, 288, 289, 290 et 291

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206

Nature de la disposition

Base lgale de la disposition

Socits concernes

Sanctions

Base lgale des sanctions

Services mdicaux

30

article 335 Sont punis d'une amende de 2.000 5.000 dirhams :- la non cration d'un service mdical indpendant conformment aux dispositions de l'article 304 ;- la non cration d'un service mdical indpendant ou interentreprises conformment l'article des entreprises 305 ou la cration d'un service mdical non conforme aux industrielles, conditions fixes par l'autorit gouvernementale charge du commerciales et travail ;- le refus d'adhsion d'une entreprise ou tablissement d'artisanat ainsi un service mdical interentreprises entrant dans sa comptence, que des conformment l'article 305 ;- l'emploi de mdecins ne exploitations remplissant pas les conditions prvues aux articles 310 et 311 ;Articles 304 331 agricoles et la non cration du service de garde prvu l'article 316 ou le forestires et leurs service de garde non gr conformment aux conditions fixes dpendances par voie rglementaire ;- l'entrave l'exercice des missions qui lorsqu'elles incombent au mdecin du travail en vertu de la prsente loi ;- la occupent non consultation du mdecin du travail au sujet des questions et cinquante salaris techniques prvues l'article 322, et le dfaut de l'information du au moins mdecin de la composition des produits utiliss dans l'tablissement ;- le non respect des dispositions de l'article 329 ;la non disponibilit d'un mdecin plein temps contrairement aux dispositions de l'article 306 ;le non envoi du rapport prvu l'article 307 l'agent charg de l'inspection du travail, au mdecin inspecteur du travail, aux dlgus des salaris et, le cas chant, aux reprsentants des syndicats dans l'entreprise ;- l'inexistence des assistants sociaux et des infirmiers prvus l'article 315, ou le concours de ces auxiliaires non assur plein temps ou en nombre infrieur celui prvu par voie rglementaire ;- le non respect des dispositions des articles 327, 328 et 331.

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207

Nature de la disposition

Base lgale de la disposition

Socits concernes

Sanctions

Base lgale des sanctions

31

Salaire

Articles 346356

Toutes les socits

32 33

Economat

Articles 392/393

Toutes les socits

Constitution et administration des syndicats

Article 414 425

Toutes les socits

article 361 Sont punis d'une amende de 300 500 dirhams :le dfaut de paiement de la prime d'anciennet prvue par l'article 350, ou le paiement infrieur au montant fix par ledit article ou le calcul de la prime non conforme aux dispositions des articles 352 355 ; le dfaut de rmunration des heures du travail prvues par les articles 347, 348 et 349 ou la rmunration non conforme aux dispositions desdits articles ; le dfaut de paiement du salaire ou le paiement d'un salaire infrieur au salaire minimum lgal contrairement aux dispositions de l'article 356 ; Le non respect des dispositions de l'article 346 est puni d'une amende de 25.000 30.000 dirhams. Les infractions aux dispositions du prsent chapitre sont punies article 394 d'une amende de 2000 5000 dirhams. article 426 Lorsqu'une infraction aux dispositions du prsent titre ou un manquement ses statuts justifie la dissolution du syndicat professionnel, celle-ci ne peut tre prononce que par voie judiciaire, sur requte du ministre public. Peuvent donner lieu dissolution du syndicat professionnel les infractions suivantes :la constitution du syndicat entre personnes n'exerant pas la mme profession ou le mme mtier, des professions ou mtiers similaires ou connexes concourant la fabrication de produits ou l'offre de services dtermins comme stipul par l'article 398 ;le non-respect de ses statuts prvus par l'article 414 de la prsente loi ou le fait d'admettre parmi les personnes charges de l'administration de ses affaires professionnelles ou de sa direction, des personnes ne remplissant pas les conditions prvues par l'article 416.

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208

Nature de la disposition

Base lgale de la disposition

Socits concernes

Sanctions

Base lgale des sanctions

34

35

article 427 Les fondateurs, prsidents, directeurs ou administrateurs des syndicats, quelle que soit leur qualit, sont punis d'une amende de 10.000 20.000 dirhams, dans les cas suivants :- rpartition des biens du syndicat entre ses membres aprs sa dissolution, que cette dissolution soit dcide par ses membres ou dcoule de l'application de ses statuts, et de manire contraire aux dispositions du deuxime alina de l'article 413.Dans ce cas, les bnficiaires du partage des biens du syndicat doivent les restituer ;- dfaut de dpt auprs des autorits administratives locales ou dfaut d'envoi des pices constitutives du syndicat, contrairement aux dispositions de l'article 414.Le dfaut d'envoi des pices constitutives du syndicat au dlgu prfectoral ou provincial charg du travail, contrairement aux dispositions de l'article 415 est puni d'une amende de 500 1000 dirhams. Sont punis d'une amende de 25.000 30.000 dirhams les article 428 fondateurs, prsidents, directeurs ou administrateurs d'un syndicat, quelle que soit leur qualit, qui :- aprs la dissolution de celui-ci, conformment l'article426, se sont maintenus en fonction ou ont reconstitu illgalement ce syndicat ;- ne respectent pas les dispositions de l'article 397.

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209

Nature de la disposition

Base lgale de la disposition

Socits concernes

Sanctions

Base lgale des sanctions

36

Procdure lectorale

Articles 440 461

Toutes les socits

Sont punis d'une amende de 2.000 5.000 dirhams :- le dfaut articles 462/463 d'tablissement et d'affichage par l'employeur des listes lectorales ou l'tablissement et l'affichage non conformes aux dispositions de l'article 440- le dfaut de mise la disposition des lecteurs du registre des rclamations, prvu par l'article 442 ou le dfaut d'inscription sur ledit registre des rclamations contre les listes lectorales ou le dfaut de mention sur ce registre de la suite rserve aux rclamations dans le dlai prescrit par ledit article ;le dfaut d'affichage par l'employeur des listes de candidats aux fonctions de dlgus titulaires et supplants ou l'affichage hors des emplacements prvus par l'article 446 ;le nonrespect des dates ou des modalits d'organisation des lections, contrairement l'article 447 ;le dfaut de mise la disposition des dlgus du local destin aux runions prvu par l'article 455 ou des emplacements rservs l'affichage prvus par le mme article ;le nonrespect des dispositions de l'article 456 concernant le temps laisser aux dlgus pour l'exercice de leurs fonctions et la rmunration de ce temps comme temps de travail ; le refus de recevoir les dlgus des salaris dans les conditions fixes par les articles 460 et 461 ;Sont punis d'une amende de 10.000 20.000 dirhams :l'atteinte ou la tentative d'atteinte la libert de vote des dlgus des salaris ou l'exercice rgulier de leurs fonctions ;le dfaut d'organisation d'lections partielles dans les deux cas prvus par l'article 451 ou leur non organisation dans le dlai prvu par le mme article ; le non-respect de la procdure prvue par les articles 457, 458 et 459 dans les cas prvus par lesdits articles ; le dfaut de tenue du registre spcial dans les conditions prvues par l'article 461 ou la non communication de ce registre telle que prescrite par ledit article. Est puni d'une amende de 25.000 30.000 dirhams le dfaut d'organisation des lections prvues par l'article 447.

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210

Nature de la disposition

Base lgale de la disposition

Socits concernes

Sanctions

Base lgale des sanctions

37 Comit dentreprise 38 Intermdiation en matire de recrutement et dembauche Articles 464473

Entreprise employant Linfraction aux dispositions du prsent titre est punie dune habituellement au amende de 25.000 30.000 dirhams moins cinquante salaris Toute infraction aux dispositions de larticle 478 est punie dune amende de 25.000 30.000 dirhams. Toute infraction aux autres dispositions du prsent chapitre est punie dune amende de 10.000 20.000 dirhams. En cas de rcidive, lamende est porte au double. contrat de travail vis par les services comptents de lEtat dmigration et par lautorit gouvernementale marocaine charge du travail sinon les infractions aux dispositions du prsent chapitre sont passibles dune amende de 2.000 5.000 dirhams.

article 474

Articles 478 relve de la descrimination des agences de recrutement envers les candidats

article 494 Toutes les socits

39 Embauche des salaris marocains ltranger Articles 512514 Toutes les socits

article 515

40 Emploi des salaris trangers Articles 516519 Toutes les socits

Est puni dune amende de 2.000 5.000 dirhams tout article 521 employeur :- qui na pas obtenu lautorisation prvue par larticle 516 ou qui a employ un salari tranger dpourvu de ladite autorisation ;- qui emploie un salari tranger dont le contrat nest pas conforme au modle prvu par larticle 517 ;- qui enfreint les dispositions des articles 518 et 519.

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211

Nature de la disposition

Base lgale de la disposition

Socits concernes

Sanctions

Base lgale des sanctions

41 42

Age de la retraite

Articles526 528

Toutes les socits

Inspection de travail

Articles 530 545

Toutes les socits

Est punie d'une amende de 2.000 5.000 dirhams toute infraction article 529 aux dispositions du prsent chapitre. Quiconque aura fait obstacle l'application des dispositions de la article 546/547 prsente loi ou des textes rglementaires pris pour son application, en mettant les agents chargs de l'inspection du travail dans l'impossibilit d'exercer leurs fonctions, est puni d'une amende de 25.000 30.000 dirhams .Sont punis d'une amende de 2.000 5.000 dirhams :- le dfaut d'ouverture du registre des mises en demeure prvu par l'article 536 ;- le non respect des dispositions des articles 537 et 538.

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212

2- les sanctions prvues par le rgime de la scurit sociale 128:


Numro Nature de la disposition Base lgale Socits concernes Amende Amende de 50 600 dh sans prjudice de la condamnation au paiement des cotisations dues, des majorations de retard et des astreintes, si ce paiement est requis par la partie poursuivante. Lamende est applique autant de fois quil y a de salaris lgard desquels lemployeur na pas observ ces prescriptions sans que le total des amendes puisse dpasser la somme de 20.000 dirhams. Laction est intente par le ministre public la requte du directeur gnral de la Caisse nationale de scurit sociale ou des salaris immatricules ladite Caisse. Observation

Lemployeur qui ne sest pas conform aux prescriptions dictes par le dahir n 1-04127 du 4 novembre 2004

Article 72

Toutes les socits

Relvement du montant des pnalits en vue de les rendre plus dissuasives. Ce qui reprsente une amlioration de la couverture sociale.

En cas de rcidive (recommencement)

Article 73

Toutes les socits

L'auteur de l'infraction peut tre puni d'une amende de 1200 dh au maximum sans prjudice de la condamnation au paiement des cotisations dues, des majorations de retard et astreintes Il y a rcidive lorsque, dans les douze mois antrieurs la date dexigibilit des cotisations, lauteur de linfraction a t lobjet dune condamnation pour une infraction identique.

En cas de rcidive, l'auteur de l'infraction peut tre puni d'une amende de 120 dh au maximum sans prjudice de la condamnation au paiement des cotisations dues, des majorations de retard et astreintes.

128 Dahir n 1-04-127 du 4 novembre 2004

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213

Numro

Nature de la disposition

Base lgale

Socits concernes

Amende

Observation

L'employeur qui fait sciemment des dclarations inexactes dans le but de faire percevoir par Article 74 lun de ses salaris des prestations auxquelles celui-ci n'a pas droit

Toutes les socits

L'employeur de cette infraction est passible d'une amende de 5000 10.000 dirhams qui pourra tre double en cas de rcidive. En outre, il est tenu de verser la Caisse nationale de scurit sociale le double de la somme indment paye, si ce versement est requis par la partie poursuivante.

L'employeur qui fait sciemment des dclarations inexactes dans le but de faire percevoir par un de ses salaris des prestations auxquelles celui-ci n'a pas droit, est passible d'une amende de 240 400 dh qui pourra tre double en cas de rcidive

Le travailleur qui fait sciemment des dclaration inexactes concernant sa situation dans le but de percevoir des prestations auxquelles il n'a pas droit. Lemployeur qui a retenu, indment, la contribution ouvrire prcompte sur le salaire.

Article 75

Toutes les socits

Le travailleur est passible d'une amende de 500 1000 dh qui pourra tre double en cas de rcidive. En outre, il est tenu de rembourser le double de la somme indment paye. L'employeur est passible dun emprisonnement de six mois trois ans et dune amende de 5000 10.000 dirhams. En outre, il est tenu de verser la Caisse nationale de scurit sociale le double de la cotisation due augment des astreintes et pnalits prvues par la prsente loi.

Article 75

Toutes les socits

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214

3-les sanctions caractre social prvues par la loi sur lIGR129

Nature de dclaration Dclaration des traitements et salaire (dclaration annuelle)

Base lgale Article 77

Imprim modle 9421/FT

Dclaration annuelle des rmunrations verses des tiers Dclaration annuelle des rmunrations verses des personnes physiques non rsidentes

Article 32 IGR Article 34 IGR

N 9306/D/F

N 9305/D/F/IGR

Sanctions Dfaut / Incomplte Non produite / Tardive Courant du mois Majoration de 15% du Les employeurs et les de fvrier de montant de limpt retenu ou dbirentiers encourent une chaque anne qui aurait d tre retenu et majoration de 15% du montant correspondant aux omissions de limpt retenu ou qui aurait et inexactitudes releves dans d tre retenu. la dclaration Au plus tard le 31 25% des montants Rintgration 25% des mars de chaque correspondants aux rmunrations alloues ou anne renseignements incomplets verses des tiers ou aux montants insuffisants. Au plus tard le 31 Majoration de 15% du Majoration de 15 % du montant mars de chaque montant de limpt retenu de limpt retenu la source. anne la source affrent aux renseignements incomplets ou du montant de limpt non dclar ou non vers

Echance

Observation Le montant de chacune des majorations prvues ne peut tre infrieur 500 DH.

Le montant de cette amende ne peut tre infrieur 500 DH. Le montant de cette amende ne peut tre infrieur 500 DH.

129 Momento fiscal 2005 (Impt Gnral sur le Revenu 2005 Dispositions en vigueur au 1er janvier 2005)

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215

ANNEXE 4 LA LISTE DES TESTS DAUDIT DES RECRUTEMENTS

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216

LA LISTE DES TESTS DAUDIT DES RECRUTEMENTS

TEST 1 :

Soumettre cette grille de questions plusieurs personnes du service des RH et des chefs de dpartement. (Cocher la case correspondante la rponse).

Questionnaire soumettre uniquement aux membres du service des Ressources Humaines. Etes-vous inform sur le rglement intrieur ? Etes-vous inform sur la convention collective ? Etes-vous prvenu de chaque modification apporte aussi bien au rglement intrieur qu la convention collective ? Etes-vous inform et avez vous accs au plan stratgique de lentreprise, aux objectifs et budgets de chaque service, aux prvisions des ventes et de production ? Si oui ; est-ce que cela est ralis rgulirement ?

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217

TEST 2 : Dterminer comment et par qui sont dfinis les besoins en RH : Questionnaire soumettre tous les responsables de services et au Directeur Gnral. Qui est lorigine de la dcision danalyser, daugmenter les RH ? Direction gnrale Direction des RH Suprieur hirarchique du service concern Plusieurs solutions sont possibles Prciser lesquelles.

Qui est charg dvaluer les besoins en RH ? Direction gnrale Direction des RH Suprieur hirarchique du service concern Plusieurs solutions sont possibles Prciser lesquelles..

Qui prend la dcision finale ? Direction gnrale Direction des RH Suprieur hirarchique du service concern Plusieurs solutions sont possibles Prciser lesquelles.

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218

TEST 3 : Remplir et examiner les rsultats partir des indicateurs fournis par le bilan social.

TEST 4 : Observer lexcution des tches afin de savoir ce qui se passe dans la ralit et comparer avec ce qui devrait en tre (selon la fiche dtaille). Raliser des entretiens avec un chantillon de salaris propos de leur poste. Identification du salari et de son poste : O se trouve le poste ? Questions sur les tches du poste : 1. Quoi ? 2. Avec qui ? 3. Quels sont les outils, supports, matriels utiliss ? Questions sur le systme de relation du poste : 1. Quelle est la place du poste dans la hirarchie ? 2. Quelle est la relation fonctionnelle ? Questions sur les exigences du poste ? 1. Quelles sont les exigences physiques ? Quelles sont les exigences intellectuelles ? Quelles sont les exigences de formation ? 2. Quelles sont les expriences professionnelles souhaites ?

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219

TEST 5 : LAuditeur devra tudier les plans de carrire et les valuations dun chantillon reprsentatif de salaris. Il posera ce questionnaire au DRH et des salaris pour savoir si lentreprise favorise le recrutement interne, en formant ses salaris. Quel est le pourcentage de la masse salariale forme par an ? Ny a t-il pas favoritisme de certaines catgories pour les formations ? Qui dcide des salaris former ? Est-ce quun objectif dvolution de carrire est fix pour chaque formation ? Est-ce que les plans de carrire sont suivis et remis jour rgulirement ?

Il vrifiera que la politique de promotion est bien prsente et en action dans lentreprise : Projection sur 5 ans

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220

TEST 6 : LAuditeur vrifiera quels types dactions lentreprise a recours pour faire face un surcrot dactivit : - temporaire - sur longue priode. Actions :

LAuditeur sassurera que le service des RH identifier les critres de choix avant de dcider de la solution. Lgalit Cot financier Cot social Dlai de mise en oeuvre Acceptabilit par les salaris Impact sur la productivit

TEST 7 : LAuditeur testera le responsable du recrutement, en lui demandant de sortir une candidature prcise (avec un profil bien prcis).

TEST 8 : LAuditeur examinera le nombre de candidatures spontanes sur une priode donne, ainsi que le nombre de rponses une annonce. TEST 9 : LAuditeur vrifiera, pour plusieurs recrutements, la totalit des documents rentrant dans la procdure dembauche : La demande dembauche Questionnaire CV Rsum de lentretien Contrat de travail

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221

TEST 10 : Pour valuer les erreurs de recrutement, on peut utiliser cet indicateur pour une priode t : Nombre de dparts de nouveaux embauchs au cours de la priode dessai durant t Nombre dembauchs en t

TEST 11 : Mauvaises pratiques de slection, le candidat retenu nest pas la personne recherche. Ou mauvaise description du poste au salari (non satisfait de cette nouvelle embauche), afin de se faire une opinion sur la qualit du travail. Ce qui sera transmit lauditeur Si lopinion semble dfavorable pour le nouvel embauch, lAuditeur vrifiera si ceci provient : Dun manque de formation, adaptation Dun manque de comptence ou motivation

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ANNEXE 5 LES MENTIONS LEGALES DEVANT APPARAITRE SUR LE BULLETIN DE PAIE

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LES MENTIONS LEGALES DEVANT APPARAITRE SUR LE BULLETIN DE PAIE

1. Nom et adresse de lemployeur 2. Information concernant limmatriculation la scurit sociale 3. Intitul de la convention collective de branche applicable ventuellement 4. Nom, emploi, et classification du salari 5. Priode et nombre dheures de travail 6. Montant du complment diffrentiel de salaire et nature et montant des accessoires de salaires soumis cotisation 7. Rmunration brute du salari 8. Nature et montant des cotisation salariales 9. Nature et Montant des cotisation patronales 10. Nature et montant des autres dductions ventuellement effectues sur la rmunration 11. Nature et montant des sommes sajoutant la rmunration et non soumises aux cotisations patronales et salariales 12. Montant de la somme effectivement reue par le salari 13. Date de payement 14. Informations sur les congs pays (acquis, pris et restant)

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224

ANNEXE 6 LES OBLIGATIONS DECLARATIVES

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LES OBLIGATIONS DECLARATIVES

Obligations Dclaratives la Caisse Nationale de Scurit Sociale


Echance Majorations de retard Observation Taux des cotisations dues la Caisse Nationale de Scurit Sociale (C.N.S.S) (En vigueur depuis le 01/04/2002) Source : Dcret N 2 - 01 - 2723 du 12 mars 2002 / 27 doul hijja 1422 (B.O.N 4988 du 21 mars 2002) et Dcret n 2-05-741 du 18 juillet 2005-11 joumada II 1426 modifiant le dcret n 2-01-2723 du 12 mars 2002 (B.O n5344 du 18 aot 2005) Part patronale Part salariale a) Prestations familiales sur la base de la masse salariale globale (taux en vigueur compter du 1er septembre 2005) b) Prestations sociales sur la base de la masse salariale plafonne un salaire mensuel de 6.000 Dhs (Total) - Prestations court terme - Prestations long terme

Nature de dclaration

Base lgale

Imprim modle

Dclaration CNSS faite Larticle 27 de par Les entreprises prives la loi 17-02 pour lensemble de leurs salaris

- Avant le 1er janvier 1995, le taux est de 3 % par mois ou fraction de mois.

Bordereau des Mensuelle ; allocations familiales et de dclaration de salaire

- A compter du 1er janvier 1995, le taux est de 3 % pour le 1er mois ou fraction de mois de retard et de 1 % pour le mois suivant ou fraction de mois

6,5%

8,60%

4,29%

0,67% 7,93%

0,33% 3,96%

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Nature de dclaration Affiliation la CNSS

Base lgale l'article 27 de la loi 17-02 l'article 27 de la loi 17-02

Imprim modle

Echance au plus tard 30 jours aprs lembauche du premier salari Le dlai de dpt de la demande de lassurance volontaire est port de 3 12 mois ;

Majorations de retard

Observation Les conditions de stage pour souscrire lassurance volontaire passent de 6 mois dimmatriculation 1080 jours de cotisations. le travailleur qui cesse dtre assujetti au rgime obligatoire de scurit sociale, peut continuer cotiser la CNSS en souscrivant une assurance volontaire en vue de sauvegarder ses droits aux prestations. - Les prestations de CNSS couvrent dsormais les remboursements de frais mdicaux. L'assurance maladie est obligatoire au Maroc. - Nanmoins, les employeurs pourront contracter des assurances complmentaires au profit du personnel, auprs de compagnies d'assurances prives. - L'assurance groupe permet de couvrir le dcs, l'incapacit totale ou partielle et la maladie -maternit. - Le taux de cotisation au titre de l'assurance groupe est variable : entre 2 et 4 % du salaire. - La rpartition entre part patronale et part salariale est trs souple.

Assurance volontaire Dclaration Maladie (AMO)

Assurance Loi n65-00 obligatoire

Bordereau des Mensuelle ; allocations familiales et de dclaration de salaire

- avant le 1er janvier 1995, le taux est de 3 % par mois ou fraction de mois. - compter du 1er janvier 1995, le taux est de 3 % pour le 1er mois ou fraction de mois de retard et de 1 % pour le mois suivant ou fraction de mois

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Obligations Dclaratives caractre social prvues par lImpt gnral sur le revenu
Echance Avant fin fvrier Au plus Tard le 31 mars Au plus Tard le 31 mars

Nature de dclaration Dclaration des traitements et salaire Dclaration annuelle des rmunrations verses des tiers Dclaration annuelle des rmunrations verses des personnes physiques non rsidentes

Base lgale Article 77 Art. 32 IGR Art. 34 IGR

Imprim modle 9421/FT N 9306/D/F N 9305/D/F/IGR

Dclarations facultatives (retraite)

Nature de dclaration

Taux de cotisation

Base lgale

Observation Le rgime de retraite complmentaire n'a pas un caractre obligatoire.

L'adhsion la Caisse Interprofessionnelle des retraites (CIMR)

Les taux de cotisation de la CIMR varient entre 6% et 12%

La masse salariale (sont rpartis par part gale entre contribution salariale et contribution patronale).

Les compagnies d'assurances prives proposent des rgimes d'assurance retraite de base si l'employeur n'a pas opt pour la CIMR ou des rgimes de retraite complmentaires. La rpartition entre part patronale et part salariale est trs souple. .

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ANNEXE 7 LES CONVENTIONS INTERNATIONALES DE SECURITE SOCIALE ET DE LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL

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LES CONVENTIONS INTERNATIONALES DE SECURITE


SOCIALE ET DE LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL

Les conventions internationales de scurit sociale130 Convention Maroc Tunisie signe 05 fvrier 1987 Convention Maroc Sude signe 04 janvier 1980 Convention Maroc Libye signe 04 aot 1983 Convention Maroc Danemark signe 24 avril 1982 Convention Maroc Roumanie signe 27 juillet 1983 Convention Maroc Pays Bas signe 14 fvrier 1972 Convention Maroc Belgique signe 24 juin 1968 Convention Maroc France signe 09 juillet 1965

Les conventions internationales adoptes par lorganisation internationale du travail : Convention n108 concernant les pices didentit nationales des gens de mer publie le 21 avril 2004 Instrument pour lamendement de la constitution de lorganisation internationale du travail publi le 4 dcembre 2003 Convention n 182 et de la recommandation n 190 concernant linterdiction des pires formes de travail des enfants et laction immdiate en vue de leur limination publie le 3 juin 2003 Convention n 180 concernant la dure du travail des gens de mer et les effectifs des navires et de la recommandation n187 concernant les salaires et la dure du travail des gens de mer et les effectifs des navires publie le 3 juin 2003 Convention n179 et de la recommandation n186 concernant le recrutement et le placement des gens de mer publie le 3 juin 2003 Convention n178 et de la recommandation n185 concernant linspection des conditions de travail et de vie des gens de mer publie le 3 juin 2003 Convention n135 concernant la protection des reprsentants des travailleurs dans lentreprise et les facilits leur accorder publie le 12 mai 2003 Convention n181 concernant les agences demploi prives publie le 1er septembre 2000 Convention n147 concernant les normes minima observer sur les navires marchants publie le 18 janvier 1983 Convention n146 concernant les congs pays annuels des gens de mer publie le 17 dcembre 1980 Convention n145 concernant la continuit de lemploi des gens de mer publie le 17 dcembre 1980 Convention n100 concernant lgalit de rmunration entre la main duvre masculine et la main duvre fminine pour un travail de valeur gale, promulgue le 9 novembre 1979 Convention n129 concernant linspection du travail dans lagriculture adopte par la confrence internationale du travail, publie le 9 novembre 1979 Convention n122 concernant la politique de lemploi adopte par la confrence internationale du travail, publie le 9 novembre 1979 Convention adopte par la confrence internationale du travail, promulgue le29 aot 1975 Convention adopte par la confrence internationale du travail, promulgue le 13 mai 1960 Convention n 138 concernant lage minimum dadmission lemploi adopte Genve le 26 juin 1973 Convention adopte par la confrence internationale du travail, promulgue le 9 avril 1958 Convention adopte par la confrence internationale du travail, promulgue le 16 dcembre 1957

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www.damancom.ma le site de la CNSS

Laudit social dans le contexte marocain - Un nouveau crneau pour lexpert comptable, Aspects mthodologiques et proposition dun rfrentiel daudit

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ANNEXE 8 REFERENTIELS EN MATIERE DAUDIT SOCIAL

Laudit social dans le contexte marocain - Un nouveau crneau pour lexpert comptable, Aspects mthodologiques et proposition dun rfrentiel daudit

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REFERENTIELS EN MATIERE DAUDIT SOCIAL

Rfrentiels nationaux daudit social NM 00.5.600 Systme de Management des Aspects Sociaux dans lentreprise (SMAS) - Exigences NM 00.5.610 Audit Social- Gnralits

NM 00.5.800 Systme de management de sant et scurit au travail

Rfrentiels internationaux daudit social SA 8000 Norme mondiale dfinissant la responsabilit sociale et le respect de critres thiques dans les activits dentreprises et dorganisations SO 9001 version 2000 Systme de management de la qualit- Exigences ISO 14001 Systme de management environnemental- spcifications et lignes directrices pour son utilisation