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WORKING PAPER

N 2011 - 3

Les effets du bnvolat sur laccs lemploi : une exprience contrle sur des jeunes qualifis dIle-de-France
JONATHAN BOUGARD, THOMAS BRODATY, CLINE EMOND, YANNICK LHORTY, LOC DU PARQUET, PASCALE PETIT

www.tepp.eu TEPP - Institute for Labor Studies and Public Policies TEPP - Travail, Emploi et Politiques Publiques - FR CNRS 3126

ISSN 2110-5472

LES EFFETS DU BENEVOLAT SUR LACCES A LEMPLOI :


UNE EXPERIENCE CONTROLEE SUR DES JEUNES QUALIFIES DILE DE FRANCE

Jonathan BOUGARD, Thomas BRODATY, Cline EMOND Yannick LHORTY, Loc du PARQUET et Pascale PETIT

Janvier 2011

Jonathan BOUGARD, Centre dEtudes de lEmploi et TEPP (FR CNRS 3126), 29 promenade Michel Simon 93166 Noisy le Grand cedex, jonathan.bougard@cee-recherche.fr Thomas BRODATY, Universit de Cergy Pontoise, THEMA, 33 boulevard du Port 95011 Cergy Pontoise cedex, Thomas.Brodaty@u-cergy.fr Cline EMOND, Centre dEtudes de lEmploi et TEPP (FR CNRS 3126), 29 promenade Michel Simon 93166 Noisy le Grand cedex, celine.emond@cee-recherche.fr Yannick LHORTY, Universit Paris-Est, ERUDITE, CEE et TEPP (FR CNRS n 3126), 5 boulevard Descartes, Champs sur Marne 77454 Marne la Valle cedex 2, Yannick.lhorty@cee-recherche.fr Loc du PARQUET, Universit du Maine, GAINS et TEPP (FR CNRS n 3126), avenue Olivier Messiaen 72085 Le Mans cedex 09, loic.du_parquet@univ-lemans.fr Pascale PETIT, Universit dEvry Val dEssonne, EPEE, CEE et TEPP (FR CNRS n 3126), 4 boulevard Franois Mitterrand 91025 Evry cedex, pascale.petit@univ-evry.fr

Ce projet est lun des projets soutenus dans le cadre de lappel projets pour des exprimentations en faveur de la jeunesse mis en uvre par le ministre de la jeunesse et des solidarits actives. Nous remercions les participants du sminaire de lEPEE (novembre 2010) et du sminaire du GAINS (janvier 2011) pour leurs remarques constructives. Cette tude a t ralise en partenariat avec lAssociation de la Fondation Etudiante pour la Ville (AFEV), les Scouts et Guides de France, le CNOSF et la Croix-Rouge Franaise. Elle vise valuer les effets de lengagement bnvole sur laccs emploi, un an avant lanne europenne du bnvolat. Elle a bnfici des remarques de Maika Billard, Pierre-Yves Bing, Solne Briel, Hubert Pnicaud, Dominique Petit et Elise Renaudin.

RESUME Lobjet de cette tude est dvaluer leffet dactivits de bnvolat pendant les tudes universitaires sur laccs lemploi en Ile-de-France de jeunes qualifis. Ltude est ralise sur donnes exprimentales de testing. Elle rend compte de la valorisation par les employeurs de la mise en vidence dans une candidature dactivits de bnvolat dans lune des associations suivantes : les Scouts et Guides de France, une fdration sportive, la Croix Rouge Franaise, la Protection Civile, lAssociation de la Fondation Etudiante pour la Ville (AFEV), 30 Millions dAmis, le Secours Populaire et les Restos du Cur. Quatre professions en tension sans lien avec les activits de ces associations ont t examines. Elles se distinguent par leur niveau de qualification et le degr de contact avec la clientle quelles impliquent : les informaticiens diplms dun DUT, les dveloppeurs informatiques diplms dun master, les chargs de clientle dans la banque-assurance diplms dun DUT et les gestionnaires de patrimoine diplms dun master. Le protocole de ce testing permet dvaluer leffet du bnvolat sur laccs lemploi en isolant leffet relevant du signal de laccroissement des comptences de leffet relevant du signal dengagement bnvole. Pour chacune de ces professions, nous avons construit 13 profils de candidats fictifs lemploi similaires en tout point, lexception dune activit extraprofessionnelle passe, bnvole ou rmunre, dont on souhaite valuer leffet sur laccs lemploi. Entre avril et juillet 2010, nous avons envoy 7553 candidatures en rponse 581 offres demploi. Ltude consiste en une exploitation statistique et conomtrique des rsultats de ces envois. Au sein de chaque profession, les 13 candidats fictifs ont globalement les mmes chances daccder un entretien dembauche. Lorsquune diffrence apparat, elle est en dfaveur de lancien bnvole. Ce rsultat suggre quactuellement, dans les professions examines, les employeurs ne valorisent pas lengagement bnvole ni les comptences acquises par les jeunes qui ont exerc ces activits. Dans linformatique, certaines activits de bnvolat introduisent une dissonance dans une candidature, de sorte que les chances du candidat daccder un entretien dembauche sont un peu plus faibles, toutes choses tant gales par ailleurs. Il est possible que lemployeur anticipe une plus faible disponibilit du fait de lengagement bnvole. Par ailleurs, ce type de profil est peut-tre considr comme hors norme dans ce type de secteur, les recruteurs valorisant seulement les comptences techniques oprationnelles et pnalisant les caractristiques mal propos. Mots cls : Accs lemploi, bnvolat, testing Codes JEL : C93, L3, J24. ABSTRACT : This study assesses the effect of volunteering during university studies on job access in the Paris region for young qualified job applicants. The study was performed on experimental data using correspondence testing. We estimate the effect on job access of volunteering in one of the following associations: Scouts et Guides de France, a sport federation, Protection Civile, Croix Rouge franaise, AFEV, 30 Millions dAmis, Secours Populaire and Restos du Coeur. Four occupations unrelated to the activities of these associations were examined in banking and IT sectors. They are distinguished by their skill level and degree of contact with customers they imply. The design for this correspondence testing helps to assess the impact of volunteering on access to employment by making the difference between two potential effects: a higher human capital and the signal of volunteering. For each of these occupations, we built 13 fictitious CV of job applicants similar in all characteristics, except for a significant activity during their studies, volunteering or having a paid-job. Between April and July 2010, we sent 7,553 applications in response to 581 job offers. Within each profession, the 13 fictitious applicants have essentially the same chances of getting a job interview. When a difference occurs, it is unfavorable to the volunteer. This result suggests that currently, in the studied occupations, employers do not value the volunteer nor the skills acquired by young people who performed these activities. In the It sector, some volunteer activities introduce dissonance in an application, so the chances the candidate access a job interview are somewhat lower, other things being equal. It is possible that the employer anticipates a lower availability due to volunteering. This type of profile may also be considered as nonstandard in this type of sector, employers rewarding only the technical and operational characteristics penalizing substandard ones. Key words : Job access, volunteering, field experiments

INTRODUCTION
Lanne 2011 sera consacre Anne Europenne du Bnvolat. Les activits des associations de bnvoles seront alors mises en lumire. Au-del de lapport des activits de bnvolat pour les publics bnficiaires quelles ciblent, se pose la question des effets quelles sont susceptibles davoir sur la trajectoire professionnelle de leurs bnvoles.

Trois motivations principales peuvent tre lorigine dun engagement bnvole (Prouteau et Wolff, 2004). Premirement, le bnvole peut sengager par altruisme pour contribuer la production de biens collectifs correspondant aux activits de lassociation. Deuximement, cest lengagement en soi qui peut tre recherch par le bnvole, indpendamment de lusage quen fait lassociation ; les objectifs quil poursuit dans ce cas peuvent tre trs divers : recherche de notorit ou de prestige, dveloppement de contacts interpersonnels, satisfaction psychologique que procure le fait mme de donner (warm glow). Enfin, lindividu peut rechercher, travers sa participation des activits de bnvolat, un moyen damliorer sa formation et son exprience professionnelle (capital humain) et daugmenter son rseau de connaissances (capital social).

Lenqute Vie Associative de lINSEE conduite en 2002 fournit les premiers lments de connaissance des caractristiques des bnvoles en France. La pratique dactivits de bnvolat concerne 28% des individus de plus de 15 ans (soit environ 13 millions dindividus). En moyenne, le temps qui est consacr par un bnvole est de 2,5 heures par semaine. Certains individus sont plus enclins avoir des activits bnvoles : les hommes, les individus qualifis, les individus ayant une tradition familiale en matire de bnvolat, les individus qui rsident dans des zones rurales ou de petites villes et les individus gs de 45 50 ans. Les tudiants sont galement nombreux pratiquer des activits de bnvolat.

Une faible proportion des individus interrogs dans cette enqute met en avant lacquisition ou lexercice dune comptence comme motivation de leur engagement bnvole (8,2% des rpondants). Cette proportion est toutefois plus leve parmi les tudiants (21%). La question est donc de savoir si cet investissement mis en avant par ces tudiants fait lobjet dun rendement effectif sur le march du travail.

La valorisation du bnvolat par les entreprises peut sexercer sur les salaires. Prouteau et Wolff (2006) montrent quen France, les activits de bnvolat nont toutefois aucun effet salarial significatif, une fois pris en compte tous les facteurs qui influencent le niveau des salaires. Les activits bnvoles peuvent tre perues par les employeurs comme chronophages pour le salari donc potentiellement concurrentes de lactivit professionnelle.

La valorisation des activits de bnvolat peut galement sexercer sur laccs lemploi. La valorisation dans un CV dactivits de bnvolat peut augmenter les chances daccs lemploi dun candidat lembauche pour deux raisons. Premirement, ces activits peuvent induire une augmentation des comptences du bnvole. Deuximement, participer des activits de bnvolat 3

peut signaler aux recruteurs des qualits dengagement, de dsintressement, une capacit uvrer pour lintrt gnral. Dans ce cas, signaler des activits de bnvolat permet au recruteur dapprcier des qualits habituellement inobservables dans une candidature lemploi.

Le bnvolat peut revtir diffrentes formes parmi lesquelles laccompagnement de jeunes, le secourisme, laide aux personnes dmunies ou encore la protection animale. De nombreuses associations ont investi ces diffrents champs dactions. Tel est par exemple le cas de lAssociation de la Fondation Etudiante pour la Ville (AFEV), des Scouts et Guides de France (SGDF), des fdrations sportives, de la Croix Rouge Franaise, de la Protection Civile, des Restos du Cur, du Secours Populaire et de 30 Millions dAmis.

Lobjectif de cette tude est dexaminer si les employeurs valorisent ces formes de bnvolat dans leurs pratiques de recrutement. Pour ce faire, nous proposons une valuation de leffet du bnvolat sur laccs lemploi qui isole leffet relevant du signal de laccroissement des comptences de leffet relevant du signal dengagement bnvole.

Ce type dvaluation ne peut pas sappuyer sur des donnes non exprimentales issues denqutes ou de sources administratives car elles sont confrontes une difficult classique de mesure : les bnvoles ont des caractristiques particulires qui peuvent influencer leur capacit obtenir un emploi. Certaines de ces caractristiques sont observables dans les sources statistiques existantes, par exemple lge, le sexe ou le niveau de diplme, mais dautres ne sont pas observables, par exemple la motivation intrinsque de la personne. Or, si lon ne prend pas en compte leffet de ces caractristiques, on risque de biaiser la mesure du seul effet de lactivit de bnvolat, toutes choses tant gales par ailleurs. Cest pour cette raison que les rsultats de nombreuses tudes visant estimer leffet salarial des activits de bnvolat sont sujets caution. Seule une approche purement exprimentale permet de contrler compltement lhtrognit inobserve et les biais de slection et de mesurer un effet toutes choses gales par ailleurs.

Lobjectif de cette tude est dexaminer la perception quont les employeurs des activits de bnvolat, un an avant lAnne Europenne du Bnvolat. Nous proposons une mesure exprimentale des effets dune activit de bnvolat sur laccs lemploi. Notre objectif est non seulement de mesurer un effet toutes choses gales par ailleurs , mais aussi de vrifier si cet effet est diffrent selon les professions et les niveaux de qualification. Pour y parvenir, nous avons ralis un testing qui consiste fabriquer artificiellement deux CV fictifs. Les deux candidatures sont en tous points similaires, lexception dune seule caractristique (ici les activits de bnvolat). On envoie ces deux candidatures en rponse aux mmes offres demploi dans les mmes entreprises. On examine ensuite si les deux candidats ont un accs comparable aux entretiens dembauche. Puisquune seule caractristique distingue ces deux candidatures (une activit extraprofessionnelle), tout cart daccs aux entretiens dembauche significatif ne peut tre imputable qu leffet de cette seule caractristique. Un testing se droule autour de deux axes : le respect du principe toutes choses gales par ailleurs et la crdibilit des candidatures. 4

La quasi-totalit des testings conduits en France ou ltranger sest intresse la discrimination lembauche. A notre connaissance, une seule tude a utilis la mthode du testing pour examiner leffet dune caractristique a priori productive sur laccs lemploi toutes choses gales par ailleurs : la mobilit intra-rgionale des candidats telle quelle saffiche dans un CV (candidat titulaire ou non des permis A et B) (du Parquet et al., 2011).

Nous avons construit 13 profils fictifs de candidats lemploi correspondant aux 8 associations et leur contrefactuel. Ce protocole permet disoler plusieurs effets, toutes choses gales par ailleurs . Premirement, nous examinons si les chances daccder lemploi diffrent selon que le candidat a t bnvole dans une association (AFEV, SGDF, fdration sportive de basket, Croix Rouge Franaise, Protection Civile, Restos du Cur, Secours Populaire et 30 Millions dAmis) ou quil na eu aucune activit extraprofessionnelle pendant ses tudes. Deuximement, nous valuons si laccs lemploi dun ancien bnvole dans une association donne dpend de la faon dont ses activits au sein de lassociation sont mises en vidence dans son CV. Troisimement, nous examinons si la notorit dune association a un effet sur laccs lemploi dun ancien bnvole. Quatrimement, nous mesurons si un employeur valorise diffremment les candidatures danciens bnvoles dassociations ralisant des activits similaires. Enfin, nous examinons si un employeur valorise un ensemble de comptences de la mme manire, selon quelles ont t acquises dans le cadre dun engagement bnvole ou dune activit rmunre pendant les tudes du candidat.

Nous avons choisi de tester les quatre professions en tension suivantes : informaticiens diplms dun DUT, dveloppeurs informatiques diplms dun master, chargs de clientle dans la banqueassurance diplms dun DUT et gestionnaires de patrimoine diplms dun master. Lobjectif est triple. Premirement, nous examinons si leffet du bnvolat diffre dune profession lautre. Deuximement, nous valuons si leffet du bnvolat est diffrent selon que le poste pourvoir suppose ou non des fonctions dencadrement dune quipe. Enfin, nous estimons si la perception du bnvolat par le recruteur dpend du degr de contact avec la clientle du poste pourvoir. Il est intressant de tester des professions pour lesquelles il nest ni ncessaire ni courant, a priori, davoir exerc une activit bnvole : cela permet de mesurer un effet du bnvolat sur laccs lemploi auprs du plus grand nombre demployeurs, qui ne sont pas habitus, ni particulirement sensibiliss ce sujet.

Des prcautions quant la gnralisation des rsultats dun testing doivent tre prises. En effet, les rsultats fournissent un mesure ponctuelle, localise et partielle de leffet du bnvolat sur laccs lemploi (Duguet et al. 2009). Un testing fournit une mesure ponctuelle car les donnes sont collectes sur une dure courte. Il fournit une mesure localise car nous avons candidat sur des emplois offerts dans la seule rgion Ile-de-France. Enfin, il fournit une mesure partielle car les rsultats sont relatifs seulement quatre professions et ne sont donc pas reprsentatifs de lensemble du march du travail. Pour autant, il sagit de la seule mthode permettant de fournir une mesure quantitative robuste de

leffet du bnvolat sur laccs lemploi, dpourvue de biais de slection et dhtrognit inobserve.

Dans la premire partie de cette tude, nous exposons le protocole suivi pour collecter les donnes. Dans la deuxime partie, nous prsentons les rsultats. Enfin, dans la troisime partie, nous proposons quelques lments dinterprtation.

1. COLLECTE DES DONNEES


Les donnes utilises dans cette tude pour rendre compte de leffet du bnvolat sur laccs lemploi sont exprimentales. Elles ont t construites en utilisant la mthode exprimentale du testing. Lexprience a consist envoyer un grand nombre de candidatures construites de toutes pices, en rponse des offres demploi diffuses par les recruteurs entre avril et juillet 2010. Dans cette section, nous prsentons en dtail la faon dont les donnes ont t collectes.

Test daccs aux entretiens dembauche Nous avons ralis un simple test daccs aux entretiens dembauche. Aucun candidat na t envoy des entretiens. Deux raisons mthodologiques expliquent ce choix. Premirement, envoyer des candidats physiquement aux entretiens conduit introduire des biais lis lapprciation subjective du physique ou de la personnalit des candidats par les recruteurs ; ces biais invitables tant inobservables par les chercheurs et de fait incontrlables, ils conduisent donc fournir une mesure biaise de leffet que lon souhaite estimer. Nous considrons que dans la mesure o lorganisation dentretiens gnre un cot pour le recruteur, celui-ci ne convoquera en entretien que les candidats qui ont effectivement une chance dobtenir le poste. Notons que les candidatures crites sont dpourvues de photographie. Deuximement, la procdure de collecte des donnes sen trouve allge, de sorte quen un temps donn (3 mois dans ce testing), nous sommes en mesure de constituer un chantillon de taille plus consquente (581 offres demploi testes).

Choix de quatre professions en tension Le Fichier Historique Statistique de Ple Emploi (FHS) a t utilis pour slectionner les professions retenues dans le testing. Le fichier mobilis est celui des demandeurs demploi inscrits Ple-Emploi en 2003 dont on suit les trajectoires jusquen 2006. Le critre de slection a t le suivant : nous avons retenu des professions qualifies pour lesquelles leffectif des chmeurs en Ile-de-France est important et pour lesquelles la probabilit de sortie du chmage avant douze mois est leve. Retenir une profession dont les effectifs sont importants parmi les demandeurs demploi permet de limiter la probabilit de dtection lorsque lon envoie simultanment plusieurs CV. Choisir une profession en tension permet galement de limiter le nombre de refus des employeurs, indpendamment des 6

activits extraprofessionnelles des candidats. Cette prcaution mthodologique sest avre particulirement utile dans un contexte de fort ralentissement conomique. Nanmoins, les taux de succs levs des candidats lembauche dans une profession en tension ont une contrepartie : laccs lemploi est moins slectif et il est donc plus difficile dobserver des carts entre les taux de succs des candidats pour ce type de profession. Les professions retenues dans ce testing sont celles des informaticiens diplms dun DUT, des dveloppeurs informatiques diplms dun master, des chargs de clientle dans la banque-assurance diplms dun DUT et des gestionnaires de patrimoine diplms dun master.
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CV parfaitement similaires, crdibles et expertiss Les candidatures qui ont t envoyes en rponse aux mmes offres demploi sont parfaitement similaires en termes de caractristiques productives. Les candidatures sont similaires en termes de diplmes, de parcours professionnel, dexpriences tant dun point de vue quantitatif que qualitatif, et de comptences informatiques et linguistiques. Aucun naffiche de priode de chmage : ils sont en emploi lorsquils candidatent. Ces candidatures sont crdibles sur les professions cibles. Elles ont t expertises et valides par des professionnels reconnus du domaine : ces expertises assurent que les candidatures sont similaires, ralistes et pertinentes.

Puisque ces candidatures ont t envoyes simultanment en rponse aux mmes offres demploi, elles devaient comporter des lments de diffrenciation. Ces diffrences portent sur la prsentation des CV : type de police dcriture, taille de la police, mise en page, tout en demeurant standard. Les candidats affichent une exprience acquise dans des entreprises relles ; celles-ci sont diffrentes mais comparables (en termes dactivit, de taille, de pouvoir de march). Les loisirs des candidats sont galement diffrents, tout en tant trs standards et impersonnels (sport, cinma, lecture, musique, etc.). Les courriers succincts accompagnant le CV taient galement formuls diffremment, tout en restant standard. Une adresse postale, un numro de tlphone portable et une adresse lectronique ont t attribus chaque candidat.

Permutation rgulire des CV, envoi aux mmes offres Pour viter que le style ou le contenu dune candidature particulire n'influence systmatiquement le choix des entreprises pour un candidat particulier (et ce, malgr les prcautions prises lors de la construction des candidatures), nous avons permut alatoirement les supports de CV entre les identits des candidats fictifs pendant lexprimentation. Ils ont ainsi t alterns entre les candidats.

A titre dillustration, selon les donnes de Ple Emploi, la profession Etudes et dveloppement informatique comprend en Ile de France la fois un grand nombre de demandes demploi (7671 demandes demploi en un an de mars 2009 mars 2010) et un grand nombre doffres demploi (4776 sur la mme priode). Le taux de tension dans cette profession (nombre doffres demploi suprieures un mois enregistres sur un an divis par le nombre de demandes demploi sur un an) est lev (0,62) relativement dautres professions. Par exemple, les chiffres pour le marketing en Ile de France sur la mme priode sont de 7026 demandes demploi, 724 offres demploi et un taux de tension de 0,10.
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Les candidatures une mme offre demploi ont t envoyes peu aprs la diffusion de loffre sur Internet, intervalles de temps rapprochs, par courrier lectronique manant de la boite mail de chaque candidat.

Caractristiques individuelles des 13 candidats fictifs 13 CV de jeunes candidats fictifs lemploi parfaitement similaires ont t construits de toute pice. Tous sont de sexe masculin. Les 13 candidats fictifs font explicitement mention de leur nationalit franaise sur leur CV ; leur prnom et leur nom signalent leur sexe masculin et leur origine franaise. Les prnoms affects sont les plus courants de lanne de naissance des candidats et leurs noms figurent parmi les plus rpandus. Les candidats rsident dans Paris intra-muros (dans les 13 ou 15
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, 14

arrondissements). Dans leur CV, ils affichent galement leur ge (23 ou 24 ans pour les

diplms DUT ; 25 ou 26 ans pour les diplms master), leur situation familiale (clibataire sans enfant) et leur mobilit (permis B et vhicule personnel). Leurs loisirs sont standards (pratique dun sport collectif et dactivits culturelles usuelles : cinma, lecture, musique, etc.).

Activits extraprofessionnelles passes des 13 profils fictifs Le candidat de rfrence ne fait mention dans son CV daucune activit extraprofessionnelle effectue pendant ses tudes. Les 12 autres candidats prsentent une activit extraprofessionnelle passe, qui sest droule pendant trois ans au cours de leurs tudes universitaires. 11 dentre eux dveloppent ces activits dans leur CV, mettant ainsi en vidence les comptences quils ont acquises. Les descriptifs de ces activits sont reproduites dans le Tableau 1, telles quelles ont t introduites dans les CV des candidats fictifs. Elles y apparaissent dans une rubrique spcifique intitule autre exprience , exprience extraprofessionnelle , autre activit ou encore exprience complmentaire . Un dernier candidat fait seulement mention de ses activits de bnvolat lAFEV parmi ses loisirs la fin de son CV.

Tableau 1 : Activits extraprofessionnelles passes des candidats fictifs (dure 3 ans) Activits extraprofessionnelles en cours dtudes Prsentation dans le CV dans une rubrique spciale ( autre exprience , etc.) (dure de ces activits : 3 ans) Bnvolat au sein des Scouts et Guides de France Titulaire du BAFA. Diverses fonctions dont directeur de camp : animation dquipes, organisation dactivits lanne et prparation des camps dt et des mini camps (gestion de 20 enfants, organisation, dplacements), montage et gestion de projets (planification, budget, recherche de subventions, organisation partenariale et logistique). Entraineur de basket bnvole CLUB XXX Encadrement sportif, animation dquipes et organisation des dplacements des quipes. Gestion de projets (dfinition des objectifs, planification, mise en uvre) et de moyens (proposition de budget), recherche de partenariats financiers. Secouriste Bnvole - Croix Rouge Formation Premiers Secours en Equipe de Niveau 2. Poste de secours lors de rassemblements : accueil, coute et rconfort, premiers secours aux personnes. Soutien matriel et logistique aux quipes de secours, 8

Candidat bnvole au sein des Scouts et Guides de France (SGDF)

Candidat bnvole au sein dune fdration sportive

Candidat bnvole au sein de la Croix Rouge Franaise

relations avec le 15. Organisation matrielle, animation et coordination, gestion administrative de postes de secours. Protection Civile - Secouriste bnvole Missions de secours (attestation PSE 2) : prsence sur les lieux et premiers secours lors de manifestations, accompagnement des personnes mobilit rduite, prise en charge en cas de malaise/blessure. Soutien/renfort sur les lieux de sinistre/accident. Participation la gestion des moyens et lorganisation des interventions. Accompagnateur bnvole Afev (Association de la fondation tudiante pour la ville) Accompagnement scolaire et ducatif dun collgien en difficult scolaire et sociale 2 heures par semaine. Aide aux devoirs et soutien mthodologique (mthodes de travail et organisation de lemploi du temps). Organisation de sorties ducatives et culturelles une Bnvole Association Savoir + Suivi le mercredi aprs-midi dlves du primaire et du collge : devoirs, explication des leons et exercices, animation dexposs, ateliers informatiques, apprentissage des mthodes de travail. BENEVOLE 30 millions damis Adoption : Accueil des adoptants et analyse de leur capacit daccueil, prsentation des droits et devoirs, participation lentretien du refuge. Administration : Accueil tlphonique, participation lorganisation de campagnes dadoption et de sensibilisation, recherche de fonds et de partenariats. Bnvole au Secours Populaire Gestion et organisation de la collecte et de la distribution de nourriture et de vtements, organisation de sorties et activits (muses, cinma, sports, etc.) avec des familles en difficult, mise en relation avec les administrations et les autres associations. Bnvole Restos du Cur Distribution de repas et coute. Tournes et campagnes dinformations dans les quartiers en difficult. Accueil des familles, coute, analyse des besoins, orientation. Aides aux dmarches administratives. Soutien scolaire, Acadomia Accompagnement scolaire et aide aux devoirs (primaire/collge) : vrification des devoirs, cours dans les principales matires, conseils pour apprendre grer son temps et organiser son travail. BAFA Encadrement de groupes denfants de 9 13 ans en colonie chaque t et chaque mercredi en Centre de loisirs : animation, prparation et encadrement dactivits multiples (montage de projets, gestion des dplacements, du matriel, etc.).

Candidat bnvole au sein de la Protection Civile

Candidat bnvole lAFEV

Candidat bnvole association fictive

dans

Candidat bnvole 30 Millions dAmis

Candidat bnvole au Secours Populaire

Candidat bnvole aux Restos du Coeur

Candidat ayant eu des activits rmunres de soutien scolaire Candidat ayant eu des activits rmunres dencadrement dactivits extrascolaires pour des groupes denfants

Comparaison deux deux des 13 profils de candidatures Les comparaisons de laccs aux entretiens dembauche des candidats deux deux permettent disoler plusieurs effets, toutes choses gales par ailleurs . Ces effets sont reports dans le Tableau 2.

Tableau 2 : Effets mesurables grce au protocole du testing Comparaison deux deux toutes choses gales par ailleurs SGDF- Aucune activit Entraineur sportif- Aucune activit Croix Rouge- Aucune activit Protection Civile- Aucune activit AFEV-Aucune activit 30 Millions dAmis- Aucune activit Secours Populaire- Aucune activit Restos du Cur- Aucune activit AFEV- Simple mention AFEV en fin de CV AFEV-Savoir+ Croix Rouge-Protection Civile Restos du Cur-Secours Populaire AFEV-Acadomia AFEV-BAFA SGDF-BAFA Entraineur sportif-BAFA Effet mesur

Un employeur considre-t-il diffremment les candidatures dun ancien bnvole et dun candidat qui naurait eu aucune activit extraprofessionnelle pendant ses tudes ?

Un employeur valorise-t-il les comptences acquises dans le cadre du bnvolat par un ancien bnvole de lAFEV lorsque celui-ci les met en vidence dans son CV ? Un employeur valorise-t-il la notorit de lAFEV ? Un employeur valorise-t-il diffremment les candidatures de deux anciens bnvoles dassociations ayant des activits proches ? Un employeur valorise-t-il les comptences dun candidat de la mme manire selon quelles ont t acquises dans le cadre dun engagement bnvole ou dune activit rmunre ?

Caractristiques productives des 13 candidats fictifs Les diplmes et les expriences professionnelles des 13 candidats fictifs sont similaires. Une expertise externe la confirm pour chacune des quatre professions testes. Nous les prsentons cidessous en fonction de la profession examine.

Les caractristiques des 13 candidats informaticiens diplms DUT Ces 13 candidats fictifs ont suivi le mme parcours de formation : un baccalaurat srie scientifique, puis un Diplme Universitaire de Technologie (DUT) dinformatique obtenu dans lun des Instituts Universitaires de Technologie (IUT) de la rgion Ile-de-France offrant cette formation : IUT de Paris 8 Saint-Denis, IUT de Lieusaint, IUT de lUniversit Paris Nord, IUT de Fontainebleau, IUT de Snart, IUT de Marne la Valle, IUT de Champs sur Marne, IUT de lUniversit Paris Sud, IUT de Meaux, IUT dOrsay, IUT de Montreuil et lIUT de Paris 12 Val de Marne. Dans le cadre de leur formation en IUT, les candidats fictifs ont effectu plusieurs mois de stage de fin dtudes. Depuis lobtention de leur diplme, en 2006, ils ont accumul deux expriences professionnelles dinformaticien. En emploi lorsquils candidatent, ils postulent sur le mme type de poste qui ne suppose pas de fonction dencadrement dune quipe.

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Ils affichent tous les mmes comptences informatiques dans leur CV : Programmation : Environnements : Dveloppement pour Web : Bases de donnes : Rseaux et Protocoles : Gnie Logiciel : C, C++, Java, XML, PHP, .net, J2EE Unix, LINUX, WINDOWS Ajax, Web.2, HTML, FLASH, JavaScript, SPIP SQL-Server, TSQL, MYSQL TCP/IP, SSH, FTP MERISE, RATIONAL ROSE, UML

Les caractristiques des 13 candidats dveloppeurs informatiques diplms master Ces 13 candidats fictifs ont suivi le mme parcours scolaire puis universitaire : un baccalaurat srie scientifique, puis une licence dinformatique et enfin un master dinformatique obtenu en 2007 dans lune des universits de la rgion Ile-de-France offrant cette formation : Universits dEvry-Val dEssonne, Paris Sud, Paris VI Pierre et Marie Curie, Paris VII Diderot, Paris VIII Vincennes SaintDenis, Paris XII Val de Marne, Paris XIII, Versailles Saint-Quentin et Marne la Valle. Dans le cadre de leur master, les candidats fictifs ont effectu deux stages de plusieurs mois (en M1 et en M2). A lissue de leur stage de M2, les 13 candidats fictifs ont tous t recruts dans lentreprise qui les avait accueillis en cours de formation. Ils ont depuis accumul deux ans et demi dexprience de concepteur-dveloppeur dans cette entreprise. En emploi lorsquils candidatent, ils postulent sur le mme type de poste qui suppose dans la plupart des cas lencadrement dune quipe dinformaticiens. Ils affichent tous les mmes comptences informatiques dans leur CV : Langages : C, C++, C#, Java, MAPLE, PHP, .NET, J2EE, XML, Actionscript Systmes dexploitation : Unix, Linux, Windows Langages et outils web : AJAX, Web.2, HTML, JavaScript, GWT, RAILS, SPIP, FLASH Gestion de bases de donnes : SQL Server, Oracle, TSQ, MySQL Protocoles de communication : TCP/IP, FTP, SSH Gnie Logiciel : UML, Merise, Rational Rose Les caractristiques des 13 candidats chargs de clientle dans la banque assurance diplms DUT Ces 13 candidats fictifs ont suivi le mme parcours de formation : un baccalaurat conomique et social, puis un Diplme Universitaire de Technologie (DUT) Techniques de commercialisation obtenu en 2005 dans un Institut Universitaire de Technologie (IUT) de province.
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Pendant leur formation en IUT, les candidats fictifs ont ralis deux stages de plusieurs mois (dans une agence bancaire, une agence immobilire, un cabinet dassurances ou encore une mutuelle). Ils ont accumul trois expriences depuis leur entre sur le march du travail : conseiller clientle en agence, conseiller clientle distance et charg de clientle dans le domaine de la banque assurance. Au moment o ils candidatent, ils occupent un emploi de charg de clientle en CDI dans une banque depuis deux ans et demi.

Le choix a t fait de retenir des parcours universitaires en province lorsque trop peu dtablissements en Ile-de-France offraient cette formation. 11

Les caractristiques des 13 candidats gestionnaires de patrimoine diplms master Ces 13 candidats fictifs ont suivi le mme parcours scolaire puis universitaire : un baccalaurat srie scientifique, puis une licence dconomie-gestion et enfin un master de gestionnaire du patrimoine obtenu en 2007 dans une universit de province. Dans le cadre de leur master, les candidats fictifs ont effectu deux stages de plusieurs mois (en M1 et en M2) dans une agence bancaire et un cabinet de gestion du patrimoine. Depuis leur entre sur le march du travail, ils ont accumul deux expriences de conseiller de patrimoine : une premire dans une agence bancaire, une seconde dans un cabinet de gestion de patrimoine. Au moment o ils candidatent, ils occupent un poste de gestionnaire de patrimoine en CDI depuis un an et demi. Les 13 candidats fictifs affichent les mmes comptences informatiques dans leur CV : Comptences informatiques gnrales : Word, Excel, Powerpoint, Works, Comptences informatiques spcifiques : Systela, Harvest, CGP Land. Droulement du recrutement et profil de recruteurs Dans linformatique, trois types de recruteurs proposent des offres demploi : des entreprises finales (appartenant un secteur dactivit autre que linformatique), des SSII (Socits de services en ingnierie informatique) et des cabinets de recrutement/chasseurs de ttes. Ces recruteurs utilisent uniquement Internet pour diffuser leurs offres demploi. Les sites monster.fr, apec.fr, cadremploi.fr, lesjeudis.fr, pole-emploi.fr ont quotidiennement t consults pour collecter et rpondre aux offres demploi entrant dans le champ du testing.

Pour les activits de chargs de clientle en banque assurance et de gestionnaires de patrimoine, les recruteurs sont des cabinets de recrutement, des banques et des socits dassurance ou mutuelles, en particulier pour les chargs de clientle. Pour les gestionnaires de patrimoine, un certain nombre de candidatures ont t adresses des cabinets de gestion du patrimoine. L-encore les offres demploi sont postes sur Internet. Les principaux sites utiliss sont monster.fr, apec.fr, cadremploi.fr, jobbanque.fr, efinancialcarreers.fr, pole-emploi.fr. Ils ont galement t consults tous les jours pour collecter les offres et y candidater.

Toutes les offres demploi dinformaticiens diplms DUT, de dveloppeurs informatiques diplms master, de chargs de clientle en banque assurance diplms DUT et de gestionnaires de patrimoine diplms master, temps complet, en CDD ou CDI, localises en Ile-de-France entraient dans le champ de ltude. Nous avons test toutes celles portes notre connaissance entre dbut avril et dbut juillet 2010. Au total 581 offres ont t testes, ce qui correspond lenvoi de 7553 candidatures (13x581). La composition de lchantillon est reporte dans le Tableau 3.

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Tableau 3 : Offres demploi testes Profession Informaticiens DUT Dveloppeurs informatiques master Chargs de clientle DUT Gestionnaires de patrimoine master Total Nombre doffres testes 147 218 122 94 581 Nombre de candidatures envoyes (13 x nb doffres demploi) 1911 2834 1586 1222 7553

Traitement des rponses La rponse est considre positive lorsque le recruteur convie le candidat un entretien ou qu'il se manifeste pour obtenir plus de renseignements sur sa situation prsente ou ses qualifications. En revanche, la rponse est considre comme ngative si le recruteur rejette formellement la candidature ou s'il n'y rpond pas.

2. RESULTATS
Nous prsentons dans cette section les principaux rsultats issus de lexploitation statistique et conomtrique de la campagne de testing. La mthode destimation est prsente en Annexe.

Les 13 candidats fictifs de chaque profession ont des taux de succs proches Le Tableau 4 prsente les taux de succs pour lobtention dun entretien dembauche des 13 candidats fictifs, qui ne se distinguent que par leur activit extraprofessionnelle passe. Les taux de succs de chaque candidat varient fortement selon les professions testes. Les taux de succs des 13 candidats fictifs sont plus importants dans les professions de gestionnaire de patrimoine, de charg de clientle et de dveloppeur informatique. Ils sont en revanche plus faibles pour les 13 candidats informaticiens diplms dun DUT. Ces diffrences traduisent des tensions diffrentes dans ces professions. Au sein de chacune des quatre professions, les taux de succs des 13 candidats fictifs sont toutefois relativement proches.

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Tableau 4 : Taux de succs bruts des candidats fictifs pour lobtention dun entretien Banque Charg de clientle (diplme: DUT) Rfrence (aucune activit) SGDF Entraineur sportif Croix Rouge Franaise Protection Civile AFEV Simple mention AFEV Savoir+ 30 Millions dAmis Secours Populaire Restos du Cur Acadomia BAFA 31,1%* 32.8% 32.8% 34.4% 32.8% 34,4% 27,0% 34,4% 36,1% 32,0% 28,7% 29,5% 31,1% Gestionnaire de patrimoine (diplme: M2) 35,1% 38.3% 36.2% 36.2% 36.2% 33,0% 37,2% 30,9% 30,9% 27,7% 30,9% 36,2% 35,1% Informatique Informaticien (diplme: DUT) 12,3% 10.3% 8.2% 9.6% 8.2% 5,5% 8,2% 10,3% 9,6% 9,6% 8,9% 8,9% 8,2% Dveloppeur informatique (diplme: M2) 25,2% 23.4% 21.1% 24.8% 23.4% 23,4% 24,8% 21,6% 19,7% 22,5% 17,4% 18,8% 20,2%

* Lecture : Les 13 candidats fictifs titulaires dun DUT ont candidat sur 122 offres demploi. Dans 31,1% des cas, le candidat dpourvu dactivit extraprofessionnelle pendant ses tudes a eu accs un entretien dembauche. et ils sont en moyenne contacts le mme nombre de fois par les recruteurs intresss par leur candidature Lorsquun candidat fictif reoit une proposition dentretien dun employeur, par tlphone ou par courrier lectronique, il ny donne pas suite. Pour autant, certains employeurs particulirement intresss par la candidature sont susceptibles de recontacter plusieurs fois le candidat. Le nombre de contacts linitiative de lemployeur fournit donc une mesure de lintensit de son intrt pour la candidature.

Le Tableau 5 prsente le nombre moyen de contacts des 13 candidats fictifs lorsque les employeurs ont retenu leur candidature. En moyenne, un employeur intress par un candidat le contacte entre 1 et 1,9 fois, ce qui signifie que les candidats sont souvent contacts plus dune fois par un mme recruteur. Les contacts sont en moyenne plus nombreux pour les 13 candidats gestionnaires de patrimoine ou dveloppeurs informatiques, ce qui traduit l-encore une tension plus forte dans ces professions. Le nombre moyen de contacts des employeurs intresss est relativement similaire pour les 13 candidats au sein de chaque profession.

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Tableau 5 : Nombre moyen de contacts des recruteurs intresss par les candidatures fictives Banque Charg de clientle (diplme: DUT) Rfrence (aucune activit) SGDF Entraineur sportif Croix Rouge Franaise Protection Civile AFEV Simple mention AFEV Savoir+ 30 Millions dAmis Secours Populaire Restos du Cur Acadomia BAFA 1,29* 1,20 1,35 1,36 1,33 1,29 1,21 1,29 1,36 1,21 1,37 1,36 1,18 Gestionnaire de patrimoine (diplme: M2) 1,61 1,56 1,41 1,68 1,53 1,45 1,46 1,41 1,48 1,38 1,59 1,74 1,55 Informaticien (diplme: DUT) 1,22 1,47 1,50 1,43 1,08 1,25 1,25 1,33 1,36 1,21 1,31 1,69 1,25 Informatique Dveloppeur informatique (diplme: M2) 1,36 1,45 1,30 1,65 1,41 1,75 1,43 1,51 1,58 1,35 1,42 1,39 1,95

* Lecture : Dans la profession de charg de clientle, le candidat fictif dpourvu dactivit extraprofessionnelle pendant ses tudes a t contact en moyenne 1,29 fois par les recruteurs intresss par sa candidature. Le Tableau 6 et le Tableau 7 prsentent les carts corrigs et leur significativit statistique. Nous examinons si les chances de succs des candidats fictifs pris deux deux diffrent significativement, toutes choses gales par ailleurs. Les corrections apportes liminent leffet des caractristiques spcifiques chaque offre demploi que lon ne souhaite pas confondre avec leffet des activits extraprofessionnelles passes des 13 candidats (par exemple le niveau de diplme et lexprience qui sont exigs dans loffre demploi ou encore les caractristiques du recruteur). Ces corrections tiennent aussi compte de la date denvoi des candidatures et de la date de fin de lexprimentation pour liminer les effets dus aux dlais de rponse permis par la dure de lexprience . Elles prennent enfin en considration leffet de lordre denvoi des CV aux recruteurs qui pourrait avoir un impact sur lordre de rponse des recruteurs et donc sur les taux de rponses positives. La mthode destimation retenue est dtaille en annexe.
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Les carts de succs entre les 13 candidats fictifs sont trs faibles en valeur absolue et non significatifs dans la plupart des cas.

Dans linformatique, certains candidats ont un peu moins de chances dobtenir un entretien dembauche que le candidat de rfrence

Pour les dernires offres demploi testes, la fin du mois de juin, lexprience a laiss moins de temps aux recruteurs pour se manifester auprs des candidats fictifs. 15

Dans ce secteur dactivit, plusieurs anciens bnvoles ont des chances un peu plus faibles dobtenir un entretien dembauche que le candidat de rfrence qui na eu aucune activit (Tableau 6). Tel est le cas pour lancien bnvole aux Restos du Cur (-5,98 points), lancien entraineur sportif (-3,97 points), lancien bnvole 30 Millions dAmis (-3,88 points) et dans une moindre mesure lancien bnvole lAFEV (-3,62 points). Il en est de mme pour le candidat titulaire du BAFA qui a eu des activits rmunres pendant ses tudes et pour le candidat qui a effectu du soutien scolaire chez Acadomia : leurs chances daccder un entretien dembauche sont plus faibles que celles du candidat de rfrence (respectivement -4,64 et -5,68 points de pourcentage).

Les autres comparaisons de taux daccs aux entretiens dembauche ne mettent pas en vidence dcart statistiquement significatif. Ainsi, les chances de succs dun ancien bnvole de lAFEV ne sont pas significativement diffrentes selon quil dveloppe au non son exprience au sein de lassociation dans son CV. La notorit de lassociation apparat galement sans effet sur laccs aux entretiens dembauche. Ainsi, lancien bnvole de lAFEV na pas plus de chances de succs que lancien bnvole dune association fictive affichant des missions proches de celles de lAFEV. De la mme faon, les anciens bnvoles de la Croix Rouge et de la Protection Civile ont un accs similaire aux entretiens dembauche. Il en est de mme pour les anciens bnvoles du Secours Populaire et des Restos du Cur. Enfin, les chances daccder un entretien dembauche sont sensiblement similaires pour les anciens bnvoles et les candidats qui ont eu des activits proches rmunres pendant leurs tudes.

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Tableau 6 : Comparaison des taux de succs pour l'obtention d'un entretien, toutes choses gales par ailleurs Ensemble Ecart -0,61* -1,90 -0,31 -1,54 -1,98 -2,20 -2,07 -4,89 -3,34 -2,71 -0,37 0,25 1,23 2,82 1,36 0,73 2,10 0,82 Probabilit Critique (0,70) (0,24) (0,84) (0,34) (0,21) (0,17) (0,23) (0,002) (0,04) (0,09) (0,81) (0,87) (0,45) (0,09) (0,39) (0,65) (0,19) (0,61) Ecart 2,57 1,62 1,93 0,74 0,75 1,46 -1,94 -3,14 -0,73 0,09 1,37 1,11 1,19 1,20 1,48 0,65 2,48 1,52 Banque Probabilit Critique (0,36) (0,56) (0,48) (0,79) (0,78) (0,60) (0,58) (0,27) (0,79) (0,97) (0,63) (0,69) (0,67) (0,72) (0,59) (0,81) (0,37) (0,58) Informatique Ecart -2,07 -3,97 -1,99 -3,30 -3,62 -3,88 -3,11 -5,98 -5,68 -4,64 -1,56 -0,04 1,31 2,86 2,07 1,02 2,58 0,68 Probabilit Critique (0,31) (0,05) (0,32) (0,11) (0,07) (0,05) (0,14) (0,004) (0.06) (0,02) (0,44) (0,98) (0,52) (0,16) (0,30) (0,61) (0,20) (0,73)

Effet mesur (Ecart en points de pourcentage)

Comparaison deux deux toutes choses gales par ailleurs

SGDF- Aucune activit Entraineur sportif- Aucune activit Croix Rouge- Aucune activit Un employeur considre-t-il diffremment les candidatures dun Protection Civile- Aucune activit ancien bnvole et dun candidat qui naurait eu aucune AFEV- Aucune activit activit extraprofessionnelle pendant ses tudes ? 30 Millions dAmis - Aucune activit Secours Populaire- Aucune activit Restos du Cur- Aucune activit Acadomia- Aucune activit BAFA- Aucune activit Un employeur valorise-t-il les comptences acquises dans le cadre du bnvolat par un ancien bnvole de lAFEV lorsque AFEV- Simple mention AFEV en fin de CV celui-ci les met en vidence dans son CV ? Un employeur valorise-t-il la notorit de lAFEV ? AFEV-Savoir+

Un employeur valorise-t-il diffremment les candidatures de Croix Rouge-Protection Civile deux anciens bnvoles dassociations ayant des activits proches ? Secours Populaire- Restos du Cur AFEV-Acadomia Un employeur valorise-t-il les comptences dun candidat de la AFEV-BAFA mme manire selon quelles ont t acquises dans le cadre SGDF-BAFA dun engagement bnvole ou dune activit rmunre ? Entraineur sportif-BAFA

* Lecture: Le taux de succs du candidat fictif ayant eu des activits de bnvolat au sein des Scouts et Guides de France pendant ses tudes est infrieur de 0,61 point de pourcentage celui du candidat qui na exerc aucune activit extraprofessionnelle pendant son cursus universitaire. Cet cart nest toutefois pas significativement diffrent de zro. On peut donc considrer que les taux de succs de ces deux candidats ne sont pas diffrents, toutes choses tant gales par ailleurs. Remarque: La probabilit critique correspond la probabilit de rejeter tort lhypothse nulle selon laquelle lcart est nul, Ainsi, plus la probabilit critique est leve, plus le risque est grand de conclure tort que lcart est diffrent de zro, On considre donc quun cart est significativement diffrent de zro quand la probabilit critique qui lui est associe est infrieure 0,10 (soit 10%). Les carts significativement diffrents de zro sont reports en gras dans le tableau. 17

toutefois, lorsquun employeur a slectionn les candidatures pour un entretien dembauche, il cherchera contacter certains candidats avec un peu plus de persvrance
Dans le Tableau 7, nous comparons le nombre de contacts reus par les 13 candidats fictifs, toutes choses tant gales par ailleurs. Certains candidats fictifs sont contacts avec un peu plus de persvrance que les autres.

Dans linformatique, lorsquun employeur a slectionn les candidatures de lancien bnvole de lAFEV et du candidat de rfrence pour un entretien dembauche, il tentera de rentrer en contact un plus grand nombre de fois avec lancien bnvole pour lui proposer cet entretien. Il insistera moins pour le candidat qui na exerc aucune activit extraprofessionnelle pendant ses tudes. Ce rsultat ne se vrifie toutefois que si lancien bnvole a dvelopp ses activits dans lassociation dans son CV.

Nous trouvons un rsultat similaire en faveur du candidat titulaire du BAFA qui a eu des activits rmunres pendant ses tudes. Lorsquun employeur a slectionn cette candidature et celle du candidat de rfrence, le candidat titulaire du BAFA sera contact un plus grand nombre de fois. Les recruteurs contactent galement avec plus de persvrance ce candidat que lancien bnvole au sein des Scouts et Guides de France et lancien entraineur sportif.

Dans le secteur de la banque, un seul rsultat est significatif. Il est en faveur du candidat qui a eu des activits rmunres de soutien scolaire pendant ses tudes (Acadomia). Lorsquun employeur a retenu les candidatures de lancien bnvole de lAFEV et du candidat qui a exerc des activits rmunres, il cherchera contacter avec un peu plus de persvrance le second. Lcart est toutefois de faible ampleur et peu significatif.

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Tableau 7 : Comparaison du nombre de contacts moyen, toutes choses gales par ailleurs Ensemble Ecart SGDF- Aucune activit Entraineur sportif- Aucune activit Croix Rouge- Aucune activit Un employeur considre-t-il diffremment les candidatures dun Protection Civile- Aucune activit ancien bnvole et dun candidat qui naurait eu aucune AFEV- Aucune activit activit extraprofessionnelle pendant ses tudes ? 30 Millions dAmis - Aucune activit Secours Populaire- Aucune activit Restos du Cur- Aucune activit Acadomia- Aucune activit BAFA- Aucune activit Un employeur valorise-t-il les comptences acquises dans le cadre du bnvolat par un ancien bnvole de lAFEV lorsque AFEV- Simple mention AFEV en fin de CV celui-ci les met en vidence dans son CV ? Un employeur valorise-t-il la notorit de lAFEV ? AFEV-Savoir+ -0,01* -0,08 0,08 -0,02 0,09 -0,04 -0,12 0,01 0,08 0,20 0,18 0,10 0,10 -0,14 0,00 -0,12 -0,21 -0,28 Probabilit Critique (0,90) (0,32) (0,31) (0,80) (0,29) (0,60) (0,17) (0,83) (0,31) (0,01) (0,02) (0,23) (0,20) (0,74) (0,98) (0,17) (0,01) (0,00) Ecart -0,04 -0,04 0,01 -0,01 -0,09 -0,06 -0,10 -0,05 0,08 -0,03 0,03 0,06 0,03 -0,05 -0,17 -0,06 -0,01 -0,01 Banque Probabilit Critique (0,67) (0,71) (0,89) (0,87) (0,37) (0,53) (0,40) (0,60) (0,36) (0,77) (0,73) (0,56) (0,77) (0,81) (0,07) (0,54) (0,88) (0,93) Informatique Ecart 0,04 -0,07 0,16 0,01 0,34 0,04 -0,06 0,16 0,10 0,52 0,36 0,11 0,15 -0,22 0,24 -0,18 -0,48 -0,59 Probabilit Critique (0,79) (0,65) (0,25) (0,94) (0,02) (0,75) (0,67) (0,30) (0,49) (0,00) (0,01) (0,46) (0,28) (0,74) (0,12) (0,24) (0,00) (0,00)

Effet mesur

Comparaison deux deux toutes choses gales par ailleurs

Un employeur valorise-t-il diffremment les candidatures de Croix Rouge-Protection Civile deux anciens bnvoles dassociations ayant des activits proches ? Secours Populaire- Restos du Cur AFEV-Acadomia Un employeur valorise-t-il les comptences dun candidat de la AFEV-BAFA mme manire selon quelles ont t acquises dans le cadre SGDF-BAFA dun engagement bnvole ou dune activit rmunre ? Entraineur sportif-BAFA

* Lecture: Le nombre de contacts reus par candidat fictif ayant t bnvole eu sein des Scouts et Guides de France pendant ses tudes est infrieur de 0,01 contact celui du candidat qui na exerc aucune activit extraprofessionnelle pendant son cursus universitaire. Cet cart nest pas significativement diffrent de zro. On peut donc considrer que le nombre de contacts manant des recruteurs intresss par ces deux candidatures nest pas significativement diffrent pour ces deux candidats fictifs. Remarque: La probabilit critique correspond la probabilit de rejeter tort lhypothse nulle selon laquelle lcart est nul, Ainsi, plus la probabilit critique est leve, plus le risque est grand de conclure tort que lcart est diffrent de zro, On considre donc quun cart est significativement diffrent de zro quand la probabilit critique qui lui est associe est infrieure 0,10 (soit 10%). Les carts significativement diffrents de zro sont reports en gras dans le tableau. 19

3. Elments dinterprtation Un CV comporte deux ensembles de caractristiques qui permettent au recruteur dvaluer ladquation dun candidat au poste pourvoir : celles qui sont directement productives (diplmes, exprience professionnelle, comptences informatiques et linguistiques, etc.) et celles qui sont, a priori non directement productives, tels que le sexe, lorigine, la situation familiale. Les critres que se fixe un recruteur en termes de diplme, dexprience du candidat ne sont pas suffisants pour apprcier parfaitement la productivit de ce dernier. Par exemple, ils permettent difficilement de rendre compte de la disponibilit, de la motivation, de leffort que le candidat met dans son travail. Bien quinobservables, ces caractristiques ont pourtant un effet sur la productivit dun salari quil convient pour le recruteur de ne pas ngliger. Il est donc incit les valuer alors mme quil est en information imparfaite. A cette fin, il peut mobiliser un ensemble de signaux vhicul dans le CV et ainsi associer des strotypes certaines caractristiques a priori non productives dun candidat, certains en faveur du candidat et consonants avec les caractristiques directement productives, dautres jouant en sa dfaveur car considrs tort ou raison comme tant dissonants dans la candidature.

Lobjectif de ce testing tait dexaminer si, pour les professions testes, les recruteurs considrent que des activits de bnvolat significatives et passes dans une association entrent dans lun de ces deux ensembles dinformations, et le cas chant didentifier lequel. Les rsultats suggrent que dans linformatique et dans la banque, les activits de bnvolat ne sont pas valorises comme tant des comptences directement productives puisque toutes choses gales par ailleurs, elles naugmentent pas les chances dobtenir un entretien dembauche. Dans la banque, elles ne sont pas non plus mobilises pour rvler indirectement de linformation sur la productivit du candidat. Dans ce secteur, elles ne sont tout simplement pas considres par les recruteurs. Dans linformatique, en revanche, les activits de bnvolat sont parfois mobilises par les recruteurs. Globalement, elles semblent considres comme une dissonance dans la candidature et pnalisent le candidat lemploi. Plusieurs interprtations du signal ngatif envoy par cette caractristique peuvent tre envisages. Premirement, un ancien bnvole a une probabilit non nulle de redevenir bnvole, de sorte quil serait alors peu disponible pour son activit professionnelle, or linformatique est une activit dans laquelle les horaires sont variables. Deuximement, les activits de bnvolat et les choix de trajectoires professionnelles ne sont certainement pas indpendants. Les bnvoles sont certainement plus enclins travailler dans le secteur social, de sorte quils sont sous-reprsents dans une profession comme linformatique. Une candidature dancien bnvole peut donc tre considre comme hors norme . Dune part, le recruteur peut sinterroger sur la capacit dinsertion dun salari, par ailleurs bnvole, dans un environnement qui en est loign et sur sa capacit dinteragir pleinement avec ses futurs collgues. Dautre part, il est possible que linformatique soit un secteur dans lequel les recruteurs prennent seulement en considration les comptences techniques

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oprationnelles dun candidat. Dans ce cas, le fait quun candidat fasse tat dautres comptences, dautres expriences trs loignes de linformatique donc considres comme mal propos le pnalise. Le rsultat selon lequel dans linformatique le candidat titulaire du BAFA qui a eu des activits rmunres pendant ses tudes et celui qui a effectu du soutien scolaire chez Acadomia aient galement t pnaliss suggre certainement que cest plutt cette dernire explication qui est la source de la dissonance dans les candidatures des anciens bnvoles : ces candidats ont tendance tre pnaliss dans linformatique car ils font mention dinformations supplmentaires considres comme tant non pertinentes pour leur recrutement.

CONCLUSION
Lobjet de cette tude est dvaluer leffet dactivits de bnvolat pendant les tudes universitaires sur laccs lemploi en Ile-de-France de jeunes qualifis. Ltude est ralise sur donnes exprimentales de testing. Elle rend compte de la valorisation par les employeurs de la mise en vidence dactivits de bnvolat dans un CV, dans des professions en tension, un an avant lAnne Europenne du Bnvolat.

Nous avons examin quatre professions en tension : les informaticiens diplms dun DUT, les dveloppeurs informatiques diplms dun master, les chargs de clientle dans la banque-assurance diplms dun DUT et les gestionnaires de patrimoine diplms dun master. Le protocole de ce testing permet dvaluer leffet du bnvolat sur laccs lemploi en isolant leffet relevant du signal de laccroissement des comptences de leffet relevant du signal dengagement bnvole. Pour chacune de ces professions, nous avons construit 13 profils fictifs de candidats lemploi similaires en tout point, lexception dune activit extraprofessionnelle passe dont on souhaite valuer leffet sur laccs lemploi. Nous avons examin quatre types dactivit de bnvolat : laccompagnement de jeunes (AFEV, SGDF, entraineur sportif), le secourisme (Croix Rouge Franaise, Protection Civile), laide aux personnes dmunis (Secours Populaire, Restos du Cur) et la protection animale (30 Millions dAmis). Entre avril et juillet 2010, nous avons envoy 7553 candidatures en rponse 581 offres demploi en Ile de France.

Au sein de chaque profession, les 13 candidats fictifs ont globalement les mmes chances daccder un entretien dembauche. Toutefois, dans linformatique, certains anciens bnvoles ont un peu moins de chances dobtenir un entretien dembauche que le candidat qui na exerc aucune activit bnvole ou rmunre pendant ses tudes. Tel est le cas pour les anciens bnvoles de lAFEV, de 30 Millions dAmis, des Restos du Cur et lancien entraineur sportif bnvole. Il en est de mme pour le candidat titulaire du BAFA qui a exerc des activits rmunres pendant ses tudes : ce dernier a un accs aux entretiens dembauche un peu moins lev que le candidat qui na exerc aucune activit extraprofessionnelle pendant ses tudes. Pour autant, lorsque leurs candidatures ont

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t slectionnes par le recruteur pour faire lobjet dun entretien dembauche, celui-ci cherchera rentrer en contact avec plus de persvrance avec lancien bnvole de lAFEV et avec le candidat titulaire du BAFA qui a exerc des activits rmunres pendant ses tudes.

Il semblerait donc que lengagement bnvole pass et les comptences dveloppes dans le cadre de ces activits telles quelles ont t dcrites dans les CV des candidats ne soient pas valoriss dans les professions testes. Au contraire, lorsquils ont un effet sur laccs aux entretiens dembauche, celui-ci est plutt ngatif : cest le cas dans linformatique, o ils semblent plutt gnrer une dissonance dans les candidatures. Plusieurs explications peuvent tre avances. Tout dabord, il est possible que lemployeur anticipe que les anciens bnvoles ont de fortes chances de reprendre de telles activits et quils seraient dans ce cas moins disponibles pour leur activit professionnelle. Ensuite, un profil de bnvole pourrait ne pas correspondre dans certains secteurs aux caractristiques juges habituellement productives dans une candidature. Ces profils hors norme ne seraient pas assez proches des profils habituellement rencontrs et valoriss dans le secteur. Le secteur informatique pourrait tre plus exigeant de ce point de vue, les recruteurs sattachant essentiellement examiner les comptences techniques oprationnelles du candidat lemploi. Une caractristique dissonante pnalise alors les chances du candidat.

Lenqute qualitative ralise par Barbusse et al. (2011) auprs de bnvoles et de recruteurs montre que les activits de bnvolat, pourvu quelles soient substantielles, peuvent tre considres comme un moyen dacqurir des savoir-faire transfrables au plan professionnel. Toutefois, dans la pratique, les recruteurs et les bnvoles sous-estiment cette dimension, relguant la mention dun engagement bnvole dans un CV une fonction dclairage sur la personnalit du candidat. Les auteurs indiquent galement que globalement les recruteurs mconnaissent la substance et le srieux du travail effectu dans le monde associatif. Une campagne de communication dans le cadre de lAnne Europenne du bnvolat pourrait contribuer modifier leur perception vis--vis du bnvolat.

BIBLIOGRAPHIE
BARBUSSE, B., V. de BRIANT, D. GLAYMANN et F. GRIMA (2011), Bnvolat et insertion professionnelle des jeunes diplms : un impact sous condition , Largotec Mimo. DUGUET E, Y, L'HORTY et P, PETIT, (2009), L'apport du testing la mesure des discriminations , Connaissances de lemploi, (68). du PARQUET, L., E. DUGUET, Y, LHORTY, P, PETIT et F, SARI (2010) Etre mobile pour trouver un emploi ? Les enseignements dune exprimentation en rgion parisienne , Document de Travail de lEPEE, (10.08). PROUTEAU, L et F.-C. W OLFF (2004), Les motivations des bnvoles, Quel pouvoir explicatif des modles conomiques , in Girard D,, Solidarits collectives, Famille et solidarits, Tome 1, Actes des me 24 journes de l'Association d'Economie Sociale, L'Harmattan, pp, 197-211. PROUTEAU, L, et F.-C. W OLFF (2006), Does volunteer work pay off in the labor market ? , Journal of Socio-Economics, 35, pp, 992-1013.

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ANNEXE Mthode destimation des carts et tests de significativit


Nous utilisons une technique destimation par rgressions (modle de probabilit linaire) afin de corriger les carts mesurs. Si lon note i=1,,I le numro de loffre demploi et j=1,,J le profil associatif du CV des candidats, le modle de rgression utilis peut scrire :

yij = i + j + xij + ij
o

yij reprsente le critre valu (rponse positive, ou nombre de contacts), xij les caractristiques

variant entre offres demploi et entre profils associatifs (dure de lexprimentation, ordre denvoi des candidature),

i les

caractristiques spcifiques loffre demploi (ou au recruteur) numro i, et

j limpact spcifique du profil associatif numro j. Le paramtre j sinterprte selon les cas, comme
le taux moyen de rponses positives ou le nombre moyen de contacts pour le CV numro j, une fois limins les effets recruteurs ( i ) et les effets de contexte dexprimentation).

xij (ordre denvoi et dure

La mesure de la significativit repose sur la probabilit de rejeter l'hypothse d'galit alors que celleci est vraie (probabilit de rejet tort). Les tableaux de rsultats fournissent les carts moyens estims et la probabilit associe au test. Le niveau de risque acceptable usuellement retenu est de 5% 10%. Au-del, la probabilit de rejeter tort lhypothse dgalit est trop importante et lon prfre donc ne pas la rejeter. Pour cette raison, seuls les carts dont la probabilit de rejet tort est infrieure 10% seront considrs comme significatifs.

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TEPP Working Papers 2010


10-1. Are young French jobseekers of ethnic immigrant origin discriminated against? A controlled experiment in the Paris area Emmanuel Duguet, Noam Leandri, Yannick LHorty, Pascale Petit 10-2. Couples Work Hours, Satisfaction and reconciling Work and family Life Nathalie Georges, Dominique Mda, Danile Trancart 10-3. Housing ownership, social housing and unemployment: an econometric analysis of the Paris area Emmanuel Duguet, Yannick LHorty, Florent Sari 10-4. Do Public Subsidies Have an Impact on New Firm Survival? An Empirical Study with French Data Lionel Dsiage, Richard Duhautois, Dominique Redor 10-5. The effect of social security payroll tax reductions on employment and wages: an evaluation of the 2003 French reform Matthieu Bunel, Fabrice Gilles, Yannick LHorty 10-6. What are Entrepreneurs Objectives When Starting a New Business? Lionel Dsiage 10-7. Health and Early Retirement: Evidence from French Data for individuals Thomas Barnay, Karine Briard 10-8. Ageing, chronic conditions and the evolution of future drugs expenditures Thomas Barnay, Sophie Thibaut, Bruno Ventelou 10-9. Entrepreneurial motives and performance: Why might better educated entrepreneurs be less successful? Arnab Bhattacharjee, Jean Bonnet, Nicolas Le Pape, Rgis Renault 10-10. Returns to firm-provided training in France: Evidence on mobility and wages Arnaud Chron, Bndicte Rouland, Franois-Charles Wolff 10-11. Taxation of early retirement windows and delaying retirement: the French experience Pierre-Jean Messe

10-12. Pre Entry Motives into Entrepreneurship and Post Entry Entrepreneurial Orientation Jean Bonnet, Nicolas Le Pape 10-13. Hiring Practices, Employment Protection and Temporary Jobs Anne Bucher 10-14. Young-in Old-out: a new evaluation Michela Bia, Pierre-Jean Messe, Roberto Leombruni 10-15. On the impact of the TFP growth on the employment rate: does training on-thejob matter? Eva Moreno-Galbis 10-16. The dynamics of youth labor market integration Anne Bucher 10-17. Fostering the potential endogenous development of European regions: a spatial dynamic panel data analysis of the Cohesion Policy on regional convergence over the period 1980-2005 Salima Bouayad-Agha, Nadine Turpin, Lionel Vdrine 10-18. Cost-saving or Cost-enhancing Mergers: the Impact of the Distribution of Roles in Oligopoly Nicolas Le Pape, Kai Zhao 10-19. Bankruptcy Risk, Product Market Competition and Horizontal Mergers Bernard Franck, Nicolas Le Pape 10-20. Endogenous Job Destructions and the Distribution of Wages Arnaud Chron, Bndicte Rouland 10-21. Employment Protection Legislation and Adverse Selection at the Labor Market Entry Anne Bucher, Sbastien Mnard

The TEPP Institute


The CNRS Institute for Labor Studies and Public Policies (the TEPP Institute, FR n3126 CNRS) gathers together research centres specializing in economics and sociology:

the Centre d'Etudes de l'Emploi (Centre for Employment Studies), CEE, Public Administrative Organization, under the leadership of the Ministers of Work and Research

l'Equipe de Recherche sur les Marchs, l'Emploi et la Simulation (Research Team on Markets, Employment and Simulation), ERMES, University of Paris II PanthonAssas the Centre d'Etudes des Politiques Economiques de l'universit d'Evry (Research Centre focused on the analysis of economic policy and its foundations and implications), EPEE, University of Evry Val dEssonne

the Centre Pierre Naville (Research on Work and Urban Policies), CPN, University of Evry Val dEssonne l'Equipe de Recherche sur l'Utilisation des Donnes Temporelles en Economie (Research Team on Use of Time Data in Economics), ERUDITE, University of ParisEst Crteil and University of Paris-Est Marne-la-Valle

the Groupe d'Analyse des Itinraires et des Niveaux Salariaux (The Group on Analysis of Wage Levels and Trajectories), GAINS, University of the Maine

The TEPP Institute brings together 115 researchers and research professors, 140 PhD students and 40 associate researchers who study changes in work and employment in relation to the choices made by firms and analyse public policies using new evaluation methods.

www.tepp.eu