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COMMENT ABORDER LA QUESTION RELIGIEUSE AU TRAVAIL ?

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COMMENT ABORDER LA QUESTION RELIGIEUSE AU TRAVAIL ?

REPRES SUR LE FAIT RELIGIEUX DANS LENTREPRISE LUSAGE DES MANAGERS ET DES RESPONSABLES RH

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REPRES SUR LE FAIT RELIGIEUX DANS LENTREPRISE

SOMMAIRE

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p. 4

POURQUOI CE DOCUMENT ? 1. COMMENT ABORDER LA QUESTION RELIGIEUSE AU TRAVAIL QUAND ELLE SE POSE ?

p. 6

p. 7 p. 10 p. 11 p. 14 p. 17 p. 19 p. 21 p. 23 p. 25 p. 26 p. 26 p. 27 p. 27 p. 28 p. 29 p. 29 p. 30 p. 30 p. 31 p. 32 p. 33

1.1. Des critres pour valuer la situation 1.2. Examen de cas concrets a) b) c) d) e) f) 2.
Situations lies au comportement Situations lies au jene Situations lies la prire Situations lies aux signes religieux Situations lies aux ftes religieuses Situations lies aux rites alimentaires

LOIS ET JURISPRUDENCE

2.1. Les textes a) b) c) d)


Les normes internationales Le droit europen Le droit franais Le Code du Travail

2.2. La jurisprudence a) b) c) d) e)
L'excution de la prestation de travail Les carts de comportement dans la prestation de travail Le respect des horaires Les pratiques vestimentaires Les relations avec les prestataires

2.3. Les dlibrations de la HALDE

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REPRES SUR LE FAIT RELIGIEUX DANS LENTREPRISE

POURQUOI CE DOCUMENT ?

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Les convictions personnelles ne font pas loi au travail. Elles font rarement dbat EDF tant

POURQUOI CE DOCUMENT ?

est partage la certitude que ce qui fonde la performance de lEntreprise repose sur le respect des personnes, leur comptence et leur solidarit au sein des quipes de travail. Depuis quelques annes nanmoins, sont apparues dans lEntreprise des pratiques, des demandes ou des ractions de salaris lies laffirmation de convictions religieuses. Ces faits ont t confirms lors dune tude mene en 2008 par la Direction Dynamique et Politique RH au sein de diffrents mtiers dEDF. Ce document a pour but d'aider les managers et les responsables RH traiter des demandes concrtes de salaris ou de prestataires, en protgeant les intrts industriels et commerciaux de lEntreprise, dans le respect de la loi et des recommandations de la HALDE 1, dans le respect des personnes et de leur droits fondamentaux. Il a t conu pour viter que des comportements, des avis ou des dcisions ne soient guids dans lEntreprise par la subjectivit et les reprsentations, nignorent la loi et ne crent des tensions dans lorganisation du travail et les relations au travail. Ce document peut constituer galement un outil de dialogue avec les salaris, leurs reprsentants et les prestataires de lEntreprise. Il traite des situations de travail et rappelle ce que disent les textes et la jurisprudence. Il ne prtend aucune exhaustivit et na pas pour objectif de dfinir de nouvelles rgles caractre prescriptif. Cet ouvrage a t ralis avec lappui de Cultes et Cultures Consulting et du CERH. Son laboration a fait lobjet dchanges avec diffrents mtiers de lEntreprise pour vrifier leurs attentes. Il a t prsent aux organisations syndicales.

(cf p. 35 )

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COMMENT ABORDER LA QUESTION RELIGIEUSE AU TRAVAIL ?

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Larticle 1 er de la Constitution de 1958 proclame que la France est une Rpublique indivi-

1. COMMENT ABORDER
LA QUESTION RELIGIEUSE AU TRAVAIL QUAND ELLE SE POSE ?

sible, laque, dmocratique et sociale. Elle assure lgalit devant la loi de tous les citoyens sans distinction dorigine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances. COMMENT ABORDER LA QUESTION RELIGIEUSE AU TRAVAIL ? La loi de 1905 nonce que la Rpublique franaise assure la libert de conscience (libert de croire ou de ne pas croire) garantit le libre exercice des cultes : La Rpublique assure la libert de conscience et garantit le libre exercice des cultes sous les seules restrictions dictes ( ) dans lintrt de lordre public. La lacit de ltat a pour corollaire la neutralit de ltat lgard des religions. Cette obligation ne sapplique pas EDF SA qui est une socit assurant une mission de service public mais ne relevant pas du droit de la fonction publique. C'est pourquoi EDF ne peut, sans condition, restreindre lexpression de convictions ou de pratiques religieuses.

1.1.

DES CRITRES POUR VALUER

LA SITUATION
Assurer aux salaris non seulement leur libert de croire ou de ne pas croire, mais aussi la libert de pratiquer leur religion est difficile mettre en oeuvre. En effet, sur quels critres le management doit-il sappuyer pour donner suite une demande ? Comment ne pas se plier inconditionnellement tous les particularismes, individuels ou collectifs ? Quelles limites poser aux liberts individuelles ? Comment concilier liberts individuelles et cohsion dquipe ? Le droit du travail garantit la libert religieuse aux salaris et donne l'employeur un pouvoir de direction. Ce dernier ne peut dicter d'interdiction gnrale et absolue pour restreindre cette libert. Aussi, pour garantir une gestion non discriminatoire, du fait religieux, est-il ncessaire de dfinir des critres, sur lesquels le manager ou le responsable RH pourra sappuyer pour estimer quune demande est recevable ou non. La HALDE propose plusieurs critres pour permettre lemployeur dencadrer la libert religieuse de ses salaris, exposs dans les dlibrations n 2008-32 du 3 mars 2008 et n2009-117 du 6 avril 2009.

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Ces critres peuvent tre classs en deux familles : La premire srie de critres concerne la protection des individus : la libert dautrui (prvention du proslytisme) ; la scurit et lhygine. EDF, le non-respect des principes de sret quand ils sappliquent aux installations classes sera pris en compte. La deuxime srie de critres concerne la bonne marche de lEntreprise : les aptitudes du salari remplir sa mission ; lorganisation ncessaire la mission ; lintrt commercial. noter : Cette deuxime srie de critres demande lemployeur dapporter la preuve de son objectivit, cest--dire, selon le Code du Travail, de prouver que latteinte porte au droit de manifester sa religion est fonde sur des lments objectifs trangers toute discrimination, justifis par la nature de la tche accomplir et proportionns au but recherch.
1
re

Compatibilit entre la pratique religieuse et lorganisation ncessaire la mission :


COMMENT ABORDER LA QUESTION RELIGIEUSE AU TRAVAIL ?

Il sagit dvaluer si la pratique religieuse concerne ou le comportement du ou des salari(s) entrane un problme organisationnel au sein de lquipe (iniquit des conditions de travail, dsordre) ou une difficult pour la ralisation de la mission (respect des dlais et du rythme de travail). Compatibilit entre la pratique religieuse et les impratifs commerciaux lis lintrt de lEntreprise : Il sagit dexaminer la compatibilit entre la libert de religion des

salaris et lintrt commercial de lEntreprise (dfaut de vente ou de service), qui ne peut tre dtermine a priori. Quel usage faire de ces critres ? Le manager doit valuer la compatibilit du comportement, de la demande ou de la prati-

srie de critres : protection des individus

que du salari avec la situation de travail, laune du respect de ces critres. Si le dcideur autorise un amnagement (par exemple un amnagement de lhoraire de travail pour participer un rituel), sa dcision sera prise de faon circonstancie une activit et une organisation particulire du travail. Cela nentrane pas un accord toutes les demandes qui pourront merger par la suite. Chacune de ces dcisions devra tre apprhende ou rexamine selon les mmes critres. Si un accord a t donn dans une situation donne, ce dernier pourra tre rvis si le(s) salari(s) bnficiaire(s) ne respecte(nt) pas lun des critres de rfrence ou si la situation de travail a chang. Chaque cas doit tre valu de faon circonstancie, dans le cadre spcifique de lactivit, dune mission et dimpratifs commerciaux particuliers. Dautres lments doivent tre galement pris en compte pour apprcier les situations et questions souleves par le fait religieux notamment : le rglement intrieur, le contrat de travail, les valeurs de lEntreprise (respect de la personne, recherche de performance, engagement de solidarit ) et les accords collectifs existants.

Garantie de la libert dautrui et prvention du proslytisme : Il sagit dvaluer si le salari concern fait tat dun zle ardent pour recruter de nouveaux adeptes un culte donn et/ou sil tente dimposer ses ides et ses convictions. La HALDE prcise que le port dun signe religieux en lui-mme (kippa, turban, voile, croix ) ne peut tre considr comme tant proslyte. Par contre, la faon dont il est port, individuellement ou collectivement, ainsi que le comportement des personnes peuvent constituer une preuve de proslytisme (voir chapitre 2.2. La jurisprudence) Critres concernant la scurit et lhygine, dont lapplication est simple voire simpose : Considration de scurit au travail 2 : Il convient de vrifier que la pratique religieuse est compatible avec le port dun quipement obligatoire de protection ou nentrane pas un accroissement des risques professionnels. Impratifs de sant ou dhygine sanitaire 3 : Il sagit dvaluer si la pratique religieuse ou le comportement de la personne entrane un manquement aux conditions dhygine requises. 2 srie de critres : bonne marche de lEntreprise
e

Ce ne sont pas les convictions religieuses qui sont en cause mais les pratiques lorsquelles entravent lintrt collectif et la ralisation de la mission. De manire gnrale, on ne peut pas accepter de justification religieuse un comportement asocial au travail. Quun salari fasse discrtement sa prire pendant quun autre fume sa cigarette, peu importe. Le problme apparat si la religion devient un prtexte pour interrompre une runion, refuser un travail, ne pas se soumettre au rglement collectif ou rejeter les autres.
2. 3.

Compatibilit entre la pratique religieuse et les aptitudes du salari remplir sa mission : Il sagit dvaluer si la pratique religieuse entrane une altration des aptitudes ncessaires la mission, en utilisant la mme grille de lecture de droit commun que pour dautres situations qui mettraient en pril, de manire provisoire ou dfinitive, les aptitudes dun salari (tat de sant, handicap, addiction, tat de grossesse ).
(cf p. 35 )

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Le rle du manager ou du responsable RH ne consiste pas arbitrer sur le fondement religieux qui motive le comportement ou la demande du salari car il nest pas juge de conscience. En revanche, il doit valuer les rpercussions de ce comportement / cette demande sur le travail en prenant en compte lintrt de lEntreprise mais aussi les droits ou la protection des personnes au travail. Il ne sagit donc pas dvaluer le bien fond des pratiques en elles-mmes, mais leur compatibilit avec le travail. Lobjectif du manager est dobtenir et de prenniser lefficacit du travail dans un climat de paix sociale. Chaque salari est embauch pour excuter une mission dfinie dans un cadre qui a t prcis lors de la signature du contrat de travail. Chacune des dcisions du manager doit prendre en compte la mission affecte au salari et doit tre proportionne au but recherch, selon des critres trangers toute discrimination (voir chapitre 2.1 Les textes).

a. Situations lies au comportement


COMMENT ABORDER LA QUESTION RELIGIEUSE AU TRAVAIL ?

EXEMPLE 1

Un salari refuse de serrer la main des femmes au nom de ses convictions religieuses

La question que VOUS NE DEVEZ PAS vous poser : Que dit sa religion ? Pourquoi ? Parce que le salari ne peut vous livrer que sa propre interprtation subjective, Parce que linterprtation quil fait de sa religion relve de sa libert de conscience, Parce que peu importe ce que la religion dit, elle ne fait jamais loi au sein dune entreprise Les questions que VOUS DEVEZ vous poser : 1. Est-ce que refuser de serrer la main entrave la scurit ? Non, cela nentrave pas la scurit.

1.2.

EXAMEN DES CAS CONCRETS

2.

Est-ce que refuser de serrer la main entrave la sret des installations ? Non, cela nentrave pas la sret.

3. Cette partie du document prsente des situations et propose chaque fois une grille dvaluation qui permet au manager ou au responsable RH, seul ou ensemble, sils le souhaitent avec les salaris ou leurs reprsentants, dapprcier la situation et de fonder leur dcision au cas par cas laide des critres suivants : 1234567Respect des conditions de scurit Respect de la sret des installations Respect des conditions dhygine Aptitudes professionnelles ncessaires la ralisation de la mission Respect de lorganisation du travail Protection contre le proslytisme Respect des intrts commerciaux de lEntreprise 4.

Est-ce que refuser de serrer la main entrave lhygine ? Non, cela nentrave pas lhygine. Est-ce que refuser de serrer la main entrave son aptitude raliser sa mission ? Tout dpend de la fonction du salari.

Si ce dernier est en relation avec dautres personnes pour raliser sa mission : le fait de ne pas serrer la main peut entraver la ralisation de sa mission. En effet, serrer la main fait partie, dans le contexte culturel de l'entreprise, des moyens dentrer en communication. Or, les aptitudes professionnelles comprennent les qualits ncessaires une tche technique que lon value avec des repres globalement fiables (cv, diplme, etc. ) et les qualits ncessaires aux relations annexes cette tche technique (comptences ou aptitudes relationnelles). Si ce dernier travaille seul et / ou uniquement par tlphone : le fait de ne pas serrer la main ne met pas en cause ses aptitudes.

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5.

Est-ce que refuser de serrer la main entrave lorganisation de lquipe ? Concernant lorganisation de lquipe : a priori, quelquun qui ne serre pas la main

EXEMPLE 2

Un salari a rempli de faon ostentatoire son bureau daffiches et dobjets lis sa religion. Sret

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des femmes ne dsorganise pas le fonctionnement technique dune quipe. Mais cela peut affecter la cohsion de lquipe. 6. Est-ce que refuser de serrer la main des femmes entrave la libert

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de conscience des autres salaris et correspondrait du proslytisme ? Commentaires : Un salari a le droit dinstaller un objet et / ou une afA priori, ce salari qui ne serre pas la main dune collgue nimpose pas aux autres de faire comme lui. Plus que du proslytisme, ce comportement sapparente plutt une attitude dexclusion (de soi et des autres). 7. Est-ce que refuser de serrer la main des femmes entrave les impratifs EXEMPLE 3 Un salari refuse dtre seul avec une personne de lautre sexe dans une pice, au nom du respect de ses croyances religieuses. Scurit Organisation Sret Hygine Proslytisme Aptitudes professionnelles Intrts commerciaux fiche en rapport avec son culte dans son espace de travail. Mais le proslytisme est avr lorsque le bureau est rempli dune seule rfrence visible et ostentatoire.

commerciaux lis lintrt de lEntreprise ? Cela dpend l encore de la fonction du salari. Si ce dernier occupe un poste en lien avec la signature de contrats : le fait de ne pas serrer la main peut entraver lintrt de lEntreprise. Lemployeur peut dcider quil y a une incompatibilit entre la manifestation des convictions religieuses du salari et les impratifs commerciaux lis lintrt de lEntreprise. Mais il doit montrer que latteinte porte au droit de manifester sa religion est justifie par la nature de la tche accomplir et proportionne au but recherch. Si ce dernier occupe un poste de service de maintenance lheure de fermeture des bureaux : ce motif ne peut tre invoqu. Si ce dernier fait partie dune quipe de travail en lien avec diffrents partenaires et fournisseurs : lemployeur doit mettre en avant le lien entre le fait de ne pas serrer la main des femmes et les rpercussions que cela pourrait avoir sur les partenaires et fournisseurs, de sorte que les impratifs commerciaux sen trouveraient entravs. Scurit Organisation EXEMPLE 4

Commentaires : Ce salari met en avant ses convictions religieuses pour justifier dun comportement discriminatoire et sgrgatif, qui relve ici des critres prohibs par la loi (notamment galit hommes-femmes).

Un salari est responsable de la manutention du restaurant dEntreprise. Il refuse de manipuler les boissons alcoolises. Sret Hygine Proslytisme Aptitudes professionnelles Intrts commerciaux

Commentaires : Ce salari a t embauch pour une mission prcise explicite dans son contrat de travail et connue de lui. Il ne lui a pas t
le critre lgal ne justifie pas une interdiction le critre lgal doit tre interrog et peut justifier une restriction selon le contexte le critre lgal impose une restriction de la libert de religion du salari

demand de boire de lalcool mais seulement de transporter des bouteilles et de les disposer, comme sa fiche de poste le prvoit. Aprs en avoir parl avec lui, la faute professionnelle peut tre invoque si le salari refusait de modifier son attitude.

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EXEMPLE 5

Des salaris travaillent sur un plateau dappels tlphoniques ou un centre de relation clients. Ils se sentent agresss car une de leurs collgues porte un foulard.

Les questions que VOUS DEVEZ vous poser : 1. Est-ce que LA QUESTION RELIGIEUSE AU TRAVAIL ? COMMENT ABORDER finir plus tt entrave la scurit ? 2. Est-ce que finir plus tt entrave la sret des installations ? Est-ce que finir plus tt entrave lhygine ? Est-ce que finir plus tt entrave son aptitude raliser sa mission ? Est-ce que finir plus tt entrave lorganisation de lquipe ? Est-ce que finir plus tt entrave la libert de conscience des autres salaris,

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3. 4. 5. 6.

Commentaires : Aucun critre lgal ne permet au manager dimposer cette salarie de retirer son foulard, mme si cela pose un problme la majorit des membres de lquipe. Il sera important dexpliquer et de communiquer largement sur ce qui fonde ce positionnement managrial, pour renforcer la cohsion de lquipe. Le management peut conseiller la salarie qui cache ses cheveux dadapter son apparence (petit foulard de couleur et col roul plutt que grand foulard gris ), pour respecter la fois sa libert de conscience et le sentiment de ses collgues.

donc correspond du proslytisme ? 7. Est-ce que finir plus tt entrave les impratifs commerciaux lis lintrt

de lEntreprise ? Scurit Organisation Sret Hygine Proslytisme Aptitudes professionnelles Intrts commerciaux

b. Situations lies au jene


Commentaires : Aucun critre lgal ne permet a priori de donner une EXEMPLE 1 Un salari demande finir plus tt parce quil jene rponse ngative ou positive. Cest au manager dvaluer sil y a incompatibilit entre lamnagement souhait et lorganisation du travail requise pour la mission de ce salari.

La question que VOUS NE DEVEZ PAS vous poser : Que dit sa religion ? Pourquoi ? Parce que le salari ne peut vous livrer que sa propre interprtation subjective, Parce que linterprtation quil fait de sa religion relve de sa libert de conscience, Parce que peu importe ce que la religion dit, elle ne fait jamais loi au sein dune entreprise

EXEMPLE 2

Un salari pratiquant observe le jene du mois de ramadan. Il refuse, au nom de ses convictions religieuses, toute communication avec ses collgues qui ne jenent pas.

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le critre lgal ne justifie pas une interdiction le critre lgal doit tre interrog et peut justifier une restriction selon le contexte le critre lgal impose une restriction de la libert de religion du salari

Commentaires : Peu importe le motif invoqu. Refuser de communiquer avec ses collgues entrave de faon certaine la mission du salari en question et peut avoir des rpercussions sur le travail dautrui.

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EXEMPLE 3

Un exploitant jene. Ses collgues rapportent quil na plus de forces pour raliser son travail.

c. Situations lies la prire


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Aptitudes professionnelles Intrts commerciaux EXEMPLE 1 Des salaris disposent quotidiennement et sans autorisation pralable, des tapis de prire dans les vestiaires ou dans les vhicules. Scurit Organisation Sret Hygine Proslytisme Aptitudes professionnelles Intrts commerciaux

Commentaires : Cest au manager dvaluer si lexploitant dispose de toutes ses capacits, pour ne pas entraver la scurit, la sret et sil conserve les aptitudes requises pour sa mission. En cas de doute, il peut par exemple solliciter le diagnostic du mdecin du travail.

Commentaires : Il nest pas conseill au manager denlever les tapis, sans valuer ce qui sous-tend cette situation. En cas dutilisation avre pour la EXEMPLE 4 Un responsable communication refuse dassister des djeuners professionnels pendant la priode de son jene, au nom de ses convictions religieuses. Scurit Organisation Sret Hygine Proslytisme Aptitudes professionnelles Intrts commerciaux EXEMPLE 2 Un salari quitte systmatiquement, de multiples reprises, les runions dquipe en dehors des pauses pour respecter les horaires de ses prires. Scurit Organisation Sret Hygine Proslytisme Aptitudes professionnelles Intrts commerciaux prire, se reporter aux exemples suivants.

Commentaires : Refuser dassister des djeuners professionnels sera problmatique pour ce salari, dans le cadre spcifique de sa mission. Par contre, sa libert de religion pourrait lui permettre de ne pas se restaurer tout en tant table.

Commentaires : Si un autre collaborateur sortait de runion de faon rpte pour passer des coups de tlphone, cela ne serait pas tolr. Peu importe EXEMPLE 5 Des commerciaux invitent leurs clients et/ou participent des djeuners daffaires, mme sils ne partagent pas le repas puisquils jenent. Scurit Organisation Sret Hygine Proslytisme Aptitudes professionnelles Intrts commerciaux le motif invoqu, il nest pas possible dentraver systmatiquement lorganisation dune quipe ou dun service. Il sera justifi dintervenir.

Commentaires : Aucun critre lgal ne peut imposer de manger ces salaris. Dans ce cas l, il ny a aucune entrave la mission.

le critre lgal ne justifie pas une interdiction le critre lgal doit tre interrog et peut justifier une restriction selon le contexte le critre lgal impose une restriction de la libert de religion du salari

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EXEMPLE 3

Plusieurs salaris demandent lamnagement dun local non utilis en un lieu de prire.

d. Situations lies aux signes religieux


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EXEMPLE 1

Une salarie porte un foulard qui cache ses cheveux. Dans le cadre de sa mission, elle prsente ses travaux de recherche au sein dun colloque scientifique (national ou international). A cette occasion, son quipe lui demande de lter, par respect pour limage de lEntreprise.

Commentaires : La requte de ces salaris doit tre examine car aucun critre ne justifie de donner priori une rponse ngative. Toute rponse positive ou ngative devra tre circonstancie et prendre en compte les diffrents critres. Scurit Organisation EXEMPLE 4 Un groupe de salaris utilise quotidiennement un local dsaffect comme lieu de prire sans en rfrer leurs responsables. Scurit Organisation Sret Hygine Proslytisme Aptitudes professionnelles Intrts commerciaux

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Commentaires : Aucun critre lgal ne permet au manager dimposer cette salarie de retirer son foulard pour respecter limage de lEntreprise. Nanmoins, une discussion ouverte et amiable peut avoir lieu pour expliciter les raisons de cette demande et trouver un compromis.

Commentaires : Ici le cas est diffrent. Lemployeur a lobligation de savoir o se trouvent ses salaris lorsquils sont en situation de travail pour veiller notamment leur scurit. Les salaris en question contreviennent plusieurs critres. Cette situation ne peut tre maintenue mais une discussion peut tre engage pour trouver une solution adapte.

EXEMPLE 2

Un salari se rend tous les jours au travail avec un pendentif trs visible en forme de crucifix autour du cou.

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Commentaires : L encore, mme si ce pendentif est fortement visible, aucun critre lgal ne permet au manager dimposer ce salari de le retirer, mme sil peut heurter ses collgues.

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EXEMPLE 3

Un salari refuse dter son turban pour revtir un casque de scurit lorsquil entre sur un chantier.

e. Situations lies aux ftes religieuses


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EXEMPLE 1

Un salari responsable de la communication est charg dorganiser des vnements qui ncessitent sa prsence rgulire pendant les week-ends. Pour respecter ses croyances religieuses, il refuse dutiliser le tlphone et internet ds le vendredi en fin de journe et le samedi.

Commentaires : Tous les salaris doivent respecter les conditions de sret et de scurit, quelles que soient leurs convictions. Scurit EXEMPLE 4 Le salari du restaurant dEntreprise refuse de tailler sa longue barbe conformment aux mesures dhygine requises. Il explique que cest contraire ses croyances religieuses. Scurit Organisation Sret Hygine Proslytisme Aptitudes professionnelles Intrts commerciaux Organisation

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Commentaires : Le comportement de ce salari cre un dysfonctionnement qui entrave la ralisation de sa mission. Le manager peut apprcier sil est possible de trouver un amnagement. Dans le cas contraire, la faute professionnelle pourrait tre tablie.

Commentaires : Tous les salaris doivent respecter les conditions d'hygine, quelles que soient leurs convictions. Si la restauration est assure par une socit prestataire il revient a celle-ci de faire respecter les rgles d'hygine.

EXEMPLE 2

Un service compte dans ses effectifs un grand nombre de salaris de religion musulmane. La majorit pratique le ramadan et demande le mme jour de cong.

pour fter le mois la fin du mois de jene. Scurit EXEMPLE 5 Un salari refuse dter sa kippa lorsquil franchit le sas dune zone contrle en centrale nuclaire. Scurit Organisation Sret Hygine Proslytisme Aptitudes professionnelles Intrts commerciaux Organisation Sret Hygine Proslytisme Aptitudes professionnelles Intrts commerciaux

Commentaires : Un refus a priori nest pas justifi. Nanmoins, le manager peut refuser tout ou partie de ces demandes ds lors que cela a un impact rel sur lorganisation du travail et la continuit de l'exploitation.

Commentaires : Tous les salaris doivent respecter les conditions de sret et de scurit, quelles que soient leurs convictions.
le critre lgal ne justifie pas une interdiction le critre lgal doit tre interrog et peut justifier une restriction selon le contexte le critre lgal impose une restriction de la libert de religion du salari

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EXEMPLE 3

Un salari souhaite bnficier dune autorisation dabsence exceptionnelle pour assister au baptme de son neveu.

f. Situations lies aux rites alimentaires


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Aptitudes professionnelles Intrts commerciaux EXEMPLE 1 A la cantine, des salaris qui ne mangent pas de viande de porc au nom de leurs croyances religieuses, refusent de laisser sattabler leurs cots des collgues qui en consomment.

Commentaires : Un refus a priori nest pas justifi. Le manager doit nanmoins vrifier que labsence du salari nengendrera pas dentrave au fonctionnement dans le cadre de la mission ou de la continuit de lexploitation. Scurit Organisation Sret Hygine Proslytisme Aptitudes professionnelles Intrts commerciaux

Commentaires : LEntreprise ne peut pas imposer ses salaris de EXEMPLE 4 Un salari sabsente systmatiquement le vendredi en fin de journe sans autorisation pralable. Convoqu par son manager, il explique que cest une obligation due ses croyances religieuses. Scurit Organisation Sret Hygine Proslytisme Aptitudes professionnelles Intrts commerciaux manger ensemble en forant les affinits. Elle ne peut pas non plus laisser des comportements discriminatoires se produire. Ne pas laisser sattabler un collgue au motif quil mange -ou quil ne mange pas- de la viande de porc est un acte discriminatoire. Il ne serait pas question non plus dautoriser des hommes refuser que des femmes sattablent leurs cots ou que des salaris refusent un collgue leur table cause de sa couleur de peau.

Commentaires : Il ne sagit pas dinterfrer dans les croyances de ce salari. Nanmoins, puisquun dysfonctionnement est avr, la justification religieuse ne peut tre retenue comme motif valable d'une absence sans autorisation pralable.

EXEMPLE 2

Un salari mangeant selon les rites alimentaires de sa confession (par exemple halal ou casher) demande pouvoir manger des repas adapts sa pratique religieuse.

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Commentaires : La requte de ce salari doit tre examine car aucun critre ne justifie de donner priori une rponse ngative. Par contre, le manager ou le responsable de la restauration pourra valuer la meilleure solution
le critre lgal ne justifie pas une interdiction le critre lgal doit tre interrog et peut justifier une restriction selon le contexte le critre lgal impose une restriction de la libert de religion du salari

mettre en place selon le nombre de demandeurs, le cot engendr Il pourra par exemple proposer que soient offerts quotidiennement des menus sans viande ou avec du poisson.

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LOIS ET JURISPRUDENCE

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EXEMPLE 3

Un salari mangeant selon les rites alimentaires de sa confession demande ce que les menus soient dtaills de faon explicite la cantine (par exemple : sauce du poisson cuisine au vin blanc).

2. LOIS ET JURISPRUDENCE

Scurit Organisation

Sret

Hygine Proslytisme

Aptitudes professionnelles Intrts commerciaux

Commentaires : La requte de ce salari doit tre examine par le manager ou le responsable de la restauration car aucun critre ne justifie de donner a priori une rponse ngative. Cette pratique peut dailleurs rpondre aux besoins dautres collaborateurs vgtariens, souffrant dallergies, etc.

EXEMPLE 4

Au nom de leurs convictions, des salaris ou des prestataires demandent que les distributeurs automatiques proposent des sandwichs varis, compatibles avec leurs rites alimentaires.

Scurit Organisation

Sret

Hygine Proslytisme

Aptitudes professionnelles Intrts commerciaux

Commentaires : La requte de ces salaris doit tre examine par le manager ou le responsable de la restauration car aucun critre ne justifie de donner a priori une rponse ngative. Il est important que lEntreprise puisse garantir la libert de conscience de lensemble de ses salaris.

le critre lgal ne justifie pas une interdiction le critre lgal doit tre interrog et peut justifier une restriction selon le contexte le critre lgal impose une restriction de la libert de religion du salari

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LOIS ET JURISPRUDENCE

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2.1.

b. Le droit europen

LES TEXTES

La Convention europenne des droits de lHomme, dans son article 9 dispose que : La libert de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire lobjet dautres restrictions que celles qui, prvues par la loi, constituent des mesures ncessaires, dans une socit dmocratique, la scurit publique, la protection de lordre, de la sant ou de la morale publique ou la protection des droits et liberts dautrui. Les droits contenus dans la Convention ont une valeur juridique contraignante. La Cour europenne des droits de lHomme est charge de veiller au respect de la

La libert religieuse est garantie par un certain nombre de textes tant au niveau international, europen que national, qui lrigent en libert fondamentale.

a. Les normes internationales


Plusieurs normes internationales mettent en avant la ncessit de protger la libert de religion. Les plus importantes sont : - les Conventions des Nations Unies au niveau international - la Convention europenne des droits de lHomme au niveau europen La Dclaration universelle des droits de lHomme de 1948 dispose dans son article 18 que toute personne a droit la libert de pense, de conscience et de religion ; ce droit implique la libert de changer de religion ou de conviction ainsi que la libert de manifester sa religion ou sa conviction seule ou en commun, tant en public quen priv, par lenseignement, les pratiques, le culte et laccomplissement des rites. Larticle 18 a t complt en 1966 par le Pacte international relatif aux droits civils et politiques, qui ajoute que nul ne subira de contrainte pouvant porter atteinte sa libert davoir ou dadopter une religion ou une conviction de son choix. De plus, le Pacte a prcis les limites des restrictions possibles la libert de religion et de conviction (art 18) : La libert de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire lobjet que des seules restrictions prvues par la loi et qui sont ncessaires la protection de la scurit, de lordre et de la sant publique ou de la morale ou des liberts et droits fondamentaux dautrui. Enfin, lAssemble gnrale des Nations Unies a adopt, le 25 novembre 1981, une Dclaration sur llimination de toutes les formes dintolrance et de discrimination fondes sur la religion ou la conviction. Elle ne comporte pas de procdure de mise en vigueur, mais reste la codification contemporaine la plus importante du principe de libert de religion et de conviction. Ces textes, bien que nayant pas de valeur juridique contraignante, font autorit.

Convention par les tats qui lont ratifie. Pour ce faire, elle peut tre saisie dune requte lencontre dun tat partie par un autre tat partie, mais surtout par des particuliers (individus, associations, personnes morales).

c. Le droit franais
Larticle 1 er de la Constitution du 4 octobre 1958 proclame que la France est une Rpublique indivisible, laque, dmocratique et sociale. Elle assure lgalit devant la loi de tous les citoyens sans distinction dorigine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances. Ainsi, la libert religieuse est affirme dans le respect du principe de lacit de ltat qui postule lgalit entre toutes les religions, les anciens cultes comme les nouveaux. Le principe de lacit a pour objet dassurer au mieux la cohabitation dindividus de diffrentes confessions religieuses ou nappartenant aucune. Ce principe de lacit de ltat rsulte de larticle 1 er de la loi du 9 dcembre 1905 concernant la sparation des glises et de ltat qui pourtant nutilise pas ce terme. Il est nonc que la Rpublique assure la libert de conscience et garantit le libre exercice des cultes sous les seules restrictions dictes ( ) dans lintrt de lordre public. La lacit de ltat a pour corollaire sa neutralit lgard des religions, de telle sorte que les agents de ltat, des hpitaux et des collectivits publiques ont une obligation de neutralit qui leur fait interdiction de manifester leurs convictions dans lexercice de leurs fonctions. La lacit a un seul sens juridique, la neutralit religieuse de ltat. La libert religieuse est une libert fondamentale : cest un des principes majeurs de la Rpublique.

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d. Le Code du Travail
Le droit du travail garantit la libert religieuse aux salaris tout en permettant lemployeur dy apporter certaines restrictions. Une libert affirme dans lEntreprise Le Code du Travail, dans son article L. 1132-1, interdit la discrimination religieuse tout stade de la vie professionnelle. Il est, ainsi, prcis qu aucune personne ne doit tre carte dune procdure de recrutement ou de laccs un stage ou une priode de formation en Entreprise, aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou faire lobjet dune mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matire ( ) de convictions religieuses (). La discrimination religieuse se dfinit comme le fait de traiter de manire dfavorable une personne, en raison de ses convictions religieuses (vraies ou supposes). Elle peut tre directe ou indirecte. Lemployeur qui a agi sur la base dune telle discrimination sexpose, sur le plan civil, l'annulation de la mesure quil a prise ou lorsque celle-ci nest pas possible une condamnation verser des dommages-intrts (article L. 1132-4 du Code du Travail). Larticle L. 1321-3 du Code du Travail indique galement que le rglement intrieur ne peut comporter de dispositions discriminant les salaris dans leur emploi ou leur travail, capacit professionnelle gale en raison ( ) de leurs convictions religieuses. Les refus dembauche, sanctions ou licenciements fonds sur la religion sont, par ailleurs, sanctionns par le Code Pnal (articles 225-1 225-4) par une peine maximale de 3 ans demprisonnement et 45 000 euros damende. Une libert susceptible dtre limite Les dlibrations de la HALDE cites prcdemment sont fondes en partie sur les articles suivants du Code du Travail. Larticle L. 1121-1 du Code du Travail en proclamant quil est interdit dapporter aux droits des personnes et aux liberts individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifies par la nature de la tche accomplir ni proportionnes au but recherch , fixe le contour des limites que lemployeur peut apporter la libert de religion du salari.

Premire limite : la nature du poste et des fonctions exerces. Larticle L. 1121-1 du Code du Travail permet lemployeur dapporter aux droits des personnes et aux liberts individuelles et collectives des restrictions justifies par la nature de la tche accomplir et proportionnes au but recherch. Autrement dit, lemployeur ne peut restreindre la libert religieuse quau regard des impratifs imposs par la nature des fonctions exerces par les salaris concerns. Deuxime limite : labus du droit dexpression, le proslytisme ou les actes de pression ou dagression lgard dautres salaris. Lemployeur, au nom de son pouvoir de direction et dorganisation de lEntreprise et de son obligation de protection, telle quelle ressort des articles L. 1152-4 et L. 4121-1 du Code du Travail et afin dassurer la bonne marche de lEntreprise, pourra sanctionner tout comportement proslyte. Si lemployeur peut limiter la libert religieuse, il ne peut dicter dinterdiction gnrale et absolue. Chaque situation doit faire lobjet dune apprciation au cas par cas, toute interdiction ou restriction devra pouvoir tre justifie en dmontrant sa pertinence et sa proportionnalit au regard de la tche concrte du salari et du contexte de son excution. Cette apprciation dlicate se fera sous le contrle du juge. Cest pour cela que la HALDE prcise quaucune entreprise ne saurait de sa propre initiative imposer une interdiction absolue et gnrale de libert de religion dans le cadre dun rglement intrieur.

2.2.

LA JURISPRUDENCE

Lquilibre entre les liberts fondamentales, parmi lesquelles la libert de religion reconnue au salari, et le pouvoir de direction de lemployeur, ont donn lieu des questions concrtes soumises au contrle du juge. Lanalyse de ces dcisions permet de dgager des critres dapprciation et de mesurer les difficults.

a. Lexcution de la prestation de travail


Pour la Cour de Cassation, sauf clause expresse , les convictions religieuses dun salari nentrent pas dans le cadre du contrat de travail et lemployeur ne commet aucune faute en demandant au salari dexcuter la tche pour laquelle il a t embauch ds linstant o celle-ci nest pas contraire une disposition dordre public.
4 4

(cf p. 35 )

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Cas n1 : Un salari dun rayon de boucherie avait refus, plusieurs annes aprs avoir t embauch, dexcuter son travail parce quil tait conduit manipuler de la viande de porc. Il avait cess son activit et saisi le juge afin dobtenir rparation. Sa demande a t rejete par les juges. Cas n2 : Le refus oppos par un salari de subir une visite mdicale rglementaire constitue une cause relle et srieuse de licenciement, en raison du caractre impratif des dispositions lgales et rglementaires rgissant la mdecine du travail 5 .

A dfaut de contractualisation des horaires de travail ou dautorisation dabsence, un salari ne peut invoquer un motif religieux pour ne pas travailler certains jours de la semaine 9 . Sous rserve du dtournement de pouvoir
10

, lemployeur peut refuser une autorisation

dabsence le jour dune fte religieuse, si celle-ci perturbe lorganisation du travail dans lEntreprise. Ce peut tre le cas notamment lorsque la demande est formule trs tardivement. Il est important de rappeler que la libert de culte ne permet pas lemployeur de limiter la notion de religion des cultes prcis, ce qui se traduit pour lemployeur par une obligation de neutralit cet gard. Seules des raisons de service peuvent donc tre invoques pour refuser objectivement lattribution du jour de cong. Ce motif a t galement rappel par la HALDE.

b. Les carts de comportement dans lexcution


de la prestation de travail
La libert de culte ne doit pas nuire la libert de conscience des autres salaris. La Cour de Cassation approuve le licenciement dun salari qui profitait de ses fonctions pour faire du proslytisme 6 . Cas n1 : Aprs un an de travail, un formateur a chang radicalement dattitude en se laissant envahir par des proccupations religieuses en ponctuant son travail dinvocations et de chants ( ) entranant lexaspration de ses collgues et la dsorganisation du service ( ). Ensuite, le fait dune altercation avec le suprieur, las de constater que ses remarques demeuraient infructueuses, ont justifi le licenciement du salari. Cas n2 : Un animateur dun camp de centre de loisirs a t licenci pour avoir procd la lecture de la Bible et distribu des prospectus des Tmoins de Jhovah dans le cadre de son activit . Cas n3 : Un enseignant en psychologie a t licenci pour avoir incit des lves participer des sminaires de formation en lien avec le mouvement Ralien dont il tait par ailleurs adepte 8 .
7

d. Les pratiques vestimentaires


Pour garantir lhygine et la scurit dans lEntreprise, lemployeur peut tre amen interdire ou imposer des rgles vestimentaires et notamment le port dquipements spcifiques qui ne saurait tre entrav par des pratiques vestimentaires lies ou non une pratique religieuse. En dehors des impratifs dhygine et de scurit, la question sest pose de la marge laisse lemployeur vis--vis des salaris portant des signes religieux visibles. Les rares contentieux sur ce sujet se sont focaliss autour du port du voile de salaries de confession musulmane. La Cour de Cassation ne stant pas encore prononce, les dcisions manent de juridictions qui traitent cette question au cas par cas. Il n'est pas encore possible de dgager une tendance certaine en la matire. Cas n1 : Dans une dcision du 9 septembre 1997
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, la Cour dAppel de Saint-Denis de

c. Le respect des horaires de travail


Il appartient lemployeur de veiller au respect des horaires de travail dans le cadre de son pouvoir de direction. Un salari ne peut interrompre sa prestation de travail sans autorisation avant lhoraire prvu en invoquant des motifs religieux.
6. 7. 8.

la Runion a admis le licenciement dune salarie refusant dadopter une tenue conforme limage de marque de lEntreprise, magasin de vtements. La rupture du contrat repose sur une cause relle et srieuse. En effet, la salarie portait des vtements qui la couvraient de la tte aux pieds et qui ne refltaient pas lesprit mode du magasin auquel il convenait dadhrer en raison de son rle de conseil la clientle. Dans ce cas, ces restrictions la libert dexprimer ses convictions religieuses sont justifies par la nature de la tche accomplir et proportionnes au but recherch.
(cf p. 35 )
9. 10. 11.

(cf p. 35 )

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Cas n2 : Dans une autre affaire, une salarie qui portait le voile avait t embauche par une socit de tlphonie en CDI lequel comportait une clause de mobilit en vue dintgrer le service clientle. A loccasion dune mutation au sige, lemployeur a alors demand la salarie dadopter un foulard moins couvrant. Le refus de la salarie a conduit son licenciement pour avoir refus linterdiction du port dun signe distinctif religieux (foulard islamique).
12

13

2.3. LES DLIBRATIONS DE LA HALDE

Les juges ont donn raison la salarie considrant que lEntreprise

La Haute Autorit de Lutte contre les Discriminations et pour lgalit (HALDE) est une autorit administrative indpendante, cre par la loi du 30 dcembre 2004 modifie la suite de la transposition de la directive n 2000/43/CE relative la mise en uvre du principe dgalit de traitement entre les personnes sans distinction de race ou dorigine ethnique. A ce titre, elle peut tre saisie par toute personne qui sestime victime de discrimination. La HALDE peut galement tre saisie de demandes davis par toute personne physique ou morale qui lestime ncessaire. Cest dans ce dernier cadre que la HALDE a pris dimportantes dlibrations sur lexercice de la libert religieuse en entreprise (notamment dlibration n 2008-32 du 3 mars 2008 et dlibration n 2009-117 du 6 avril 2009). Saisie plusieurs reprises, par des entreprises, de demandes davis sur la lgalit de lintroduction dun nouvel article dans leur rglement intrieur visant rglementer le port de signes religieux de leurs salaris, la HALDE, se fondant sur la plupart des textes cits dans le chapitre 2.1 et sur certaines jurisprudences, a recens les limites de lexpression religieuse dans lEntreprise : Ainsi, la HALDE rappelle que les restrictions apportes la libert dexpression de reli-

ne justifiait pas sa dcision par des lments objectifs trangers toute discrimination . Les juges ont, en consquence, prononc la nullit du licenciement. Dans ce cas la restriction a t juge illgale car elle avait t fonde a priori et sans relation avec la mission.

e. Les relations avec les prestataires


Les relations entre co-contractants ne doivent normalement pas donner lieu une immixtion des managers dEDF en tant quEntreprise utilisatrice dans la gestion des salaris intervenants. Il est important de rappeler que les ventuelles difficults rencontres doivent se rgler entre les entreprises contractantes.

Conclusion

Il ressort de la jurisprudence que les juges apprcient au cas par cas les lments objectifs soumis par lemployeur pour justifier sa dcision. Les juges sattachent notamment vrifier quune mesure nest pas constitutive dune discrimination lie une conviction religieuse. Ds lors, la qualification retenue par lemployeur est essentielle : - si celui-ci se place sur le terrain religieux, il sexpose une nullit, - si celui-ci fonde sa dcision sur des faits objectifs (impact rel et quantifiable sur la clientle, lorganisation du travail, la mission ou la tche pour laquelle le salari a t recrut ), il se place alors sur le terrain du contrat de travail qui lui permet dtayer sa dcision. Le droit au silence est inscrit dans le Code du Travail larticle L. 1221-6 qui prvoit que les informations demandes lors de lembauche ne peuvent avoir pour finalit que dapprcier la capacit occuper lemploi. La 1 re chambre civile de la Cour de Cassation a rappel que constitue une atteinte au respect de la vie prive la rvlation publique de la pratique religieuse dune personne.
12. 13.

gion et de convictions sont ncessairement limites (dlibration n 2009-117) : la premire limite la libert de religion et de convictions du salari est linterdiction dun comportement proslyte dans lEntreprise. Lenjeu tant dassurer la bonne marche de lEntreprise, le proslytisme contrariant les exigences de lEntreprise pourra tre sanctionn par lemployeur ( ). Dans cette situation, il pourrait tre invoqu lobligation de protection de lemployeur lgard de ses salaris soumis des actes de pression ou dagression telle quelle ressort des articles L. 4121-1 et L. 1152-4 du Code du Travail. Cependant une distinction doit tre faite entre le comportement proslyte du salari et le seul port dun vtement ou dun insigne. En effet, le port dun vtement ou dun insigne rpondant une pratique religieuse ou manifestant lappartenance une religion ( ) ne constitue pas en soi un acte de proslytisme. (cf. points 28, 29,34, 35 et 36 de la dlibration n 2009-117).

(cf p. 35 )

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NOTES

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Des considrations de scurit au travail peuvent constituer une restriction objective justifie par la nature des tches effectuer. Il peut sagir, par exemple, de lincompatibilit entre le port dun signe et celui dun quipement obligatoire de protection ou encore de risques accrus par le port dun signe (risques mcaniques, risques chimiques ). Des impratifs de sant ou dhygine sanitaire peuvent galement amener lemployeur imposer le port de tenues spcifiques pouvant ne pas tre compatible avec le maintien de signes religieux ou politiques. La nature des tches que le salari est amen accomplir, notamment quand lexcution de la prestation de travail seffectue en lien avec le public ou la clientle , tant prcis que le simple fait dtre au contact de la clientle ne semble pas tre en soi une justification lgitime pour restreindre la libert de religion et de convictions du salari. La HALDE prcise galement que si lemployeur souhaite introduire dans son rglement intrieur, une disposition afin de restreindre la libert religieuse et de convictions des salaris en raison de la nature du poste et des fonctions exerces, la rdaction de celle-ci devrait tre la plus prcise possible afin dviter une interdiction gnrale et absolue ( ). La HALDE a, enfin, eu loccasion de souligner que les autorisations dabsences pour fte religieuse peuvent tre refuses par lemployeur si la dcision est trangre toute discrimination. En effet, des limitations peuvent tre imposes ds lors quelles sont justifies et proportionnes notamment par lorganisation du travail dans lEntreprise et la ncessit avre de la prsence du salari concern cette date (dlibration n 2007-301 du 14 novembre 2007).

p 3. p 8. p 8. p 29. p 30. p 30. p 30. p 30. p 31.

Haute Autorit de Lutte contre les Discriminations et pour lgalit Point 40 de la dlibration 2009-117 de la HALDE (6 avril 2009) Point 41 de la dlibration prcite Cass. soc., 24 mars 1998 : Dr. soc. 1998, p. 614, note J. Savatier Cass. soc., 29 mai 1986 : Bull. civ. 1986, V, n 262 Cass. soc, chambre sociale, 28 septembre 1993 CPH de Toulouse, 9 juin 1997, cahiers prudhomaux 1997, page 156 CPH de Gap, 3 dcembre 2001, Billouin c / Universit du temps libre de Gap Cour dappel de Paris, 2 fvrier 2001, Mme Jacaronc / Association philanthropique Maison de la mre et de lenfant

p 31.

Cass. soc., 16 dc. 1981, n 79-41.300 : Bull. civ. 1981, V, n 968 ; D. 1982, inf. rap. p. 315, note J. Frossard

p 31.

CA Saint-Denis de la Runion, ch. soc. , 9 sept. 1997 : Juris-Data n 1997-703306

p 32. p 32.

Cour dappel de Paris, 19 juin 2003 Tahric / Teleperformance Cass.1 re civ. 6 mars 2001, n99-10.928

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