ECOLE SUPERIEURE DE GESTION AGADIR

METHODES DEVALUATION

Prpare par: SOFIA Encadr par: Anne Universitaire :2009-2010 Filire :M1 sciences-mangement

Le Plan
Introduction Cest quoi lvaluation ? Lvaluation : mthodologie et outils Les enjeux de lvaluation Les sources dinformation pour lvaluation  Le 360 et 540 feed back  Assessment Center Mise en uvre du systme d'valuation

Conclusion

Introduction
L'valuation

du personnel est une pratique rcurrente qui semble revenir priodiquement l'ordre du jour. Elle ressortit d'attentes au fond trs multiples des instigateurs et se traduit bien souvent par des pratiques globalement dcevantes malgr des bnfices locaux indniables. Un clairage de la nature et des enjeux des problmatiques d'valuation montre l'importance et la richesse de ce qui est en question en mme temps que les carences de conceptions et pratiques par trop rductrices.

Cest quoi lvaluation ?

Evaluation : - Souvent une vague de protestation : inquitude et indignation - Temps fort de la pratique managriale sinscrivant - Processus sinscrivant dans un double rapport de dpendance affective et objective

Les diffrentes mthodes dvaluation Si les diffrentes mthodes dvaluation rpondent aux mmes finalits, elles se diffrencient sur de nombreux points : la mise en place, le but recherch et les outils Lentretien dvaluation

Adopt par un grand nombre dentreprises, lentretien annuel reprsente un moment fort dchange entre le collaborateur et son suprieur hirarchique. Il sagit dun moment privilgi qui dure au minimum 1h30. Pourquoi ?
Lentretien annuel permet de faire le point sur une anne coule, de valider la poursuite ou non dans son poste, de fixer les objectifs de lanne venir et de dcider des actions correctrices mettre en place et du programme de formation venir.

Comment ? Lentretien doit se drouler dans un climat propice la rflexion et lcoute, il doit tre soigneusement prpar lavance par les deux parties. Ainsi lvaluateur devra : Permettre au collaborateur valu de sapproprier le mode dvaluation (questionnaire, guide), Analyser le travail et mettre en place un rfrentiel de comptences par la dfinition, pour chaque poste, des savoirs, savoir-faire et savoir tre, Dfinir les comptences et caractristiques professionnelles qui feront lobjet de lvaluation.

Quand ? Une fois par an en dbut danne mais un point semestriel peut tre effectu afin de prvoir des plans dactions correctives

Lvaluation : mthodologie et outils Quvalue-t-on ? Evaluation de la performance Evaluation du professionnalisme Evaluation des rsultats Evaluation de la performance Evaluation des caractristiques personnelles Evaluation des comptences Evaluation du potentiel Evaluation de limplication ou de la motivation au travail

Les enjeux de lvaluation Enjeu conomique: La dmarche dentretien dvaluation permet de dfinir que les individu peuvent russir dans un dispositif de formation qualifiante lourd et coteuse. Enjeu pdagogique: Permet de disposer dun regard externe sur les performances et comptences. Permet de favoriser une prise de conscience indispensable leur volution Enjeu psychologique Renvoie des lments trs personnels tels que : lidentit professionnelle limage de soi lestime de soi Enjeu stratgique Permet de btir ou valider des plans dvolution collectifs ou individuels. Il ny a pas de stratgie individuelle de carrire sans bilan ou valuation au pralable.

Les sources dinformation pour lvaluation

 LOBSERVATION SIMPLE  LENTRETIEN CENTRE SUR LES OBJECTIFS  LENTRETIEN CENTRE SUR LES COMPETENCES, BIOGRAPHIQUE, SITUATIONNEL  LINVENTAIRE DE PERSONNALITE  LA MESURE DE LINTELLIGENCE  LES MINI SITUATIONS DE TRAVAIL

Ce tableau prsente:

Le 360 360 : Apprciation multidirectionnelle intra-entreprise

Le 360
Principe En rgle gnrale le salari valu est tout d'abord par lui-mme, puis par ses collaborateurs . Cette valuation s'effectue partir d'un formulaire, de 40 120 questions, distribu au maximum une vingtaine de personnes. Cette mthode se dcline aussi en 180 (plus restreint) ou 540, qui implique alors les clients et fournisseurs. Il s'agit donc d'une dmarche engageante, tant pour l'valu que pour l'entreprise. Pour qui ? Le 360 est applicable dans toutes les entreprises. Il s'adresse aux managers, cadres, responsables de projet et parfois aux agents de matrise. Pour tre pertinent, l'valu doit avoir 1 2 ans de prsence dans l'entreprise.

Avantages L'valuation par l'entourage est anonyme. Le remplissage du questionnaire prend 30 minutes 1 heure. Le 360 est une photographie complte de la ralit perue par l'entourage. Le 360 est ralisable pour des comptences prcises.

Inconvnients Il faut s'assurer de la disponibilit de toutes les personnes impliques. Les rponses sont parfois subjectives, ne refltant pas forcment la vrit. La qualit du rapport de restitution doit tre fiable et exploitable pour que la dmarche soit fructueuse. La relle implication des valus ncessite celle de la direction.

540 : Apprciation multidirectionnelle inter-entreprise

Les enjeux de lvaluation Enjeu conomique: La dmarche dentretien dvaluation permet de dfinir que les individu peuvent russir dans un dispositif de formation qualifiante lourd et coteuse. Enjeu pdagogique: Permet de disposer dun regard externe sur les performances et comptences. Permet de favoriser une prise de conscience indispensable leur volution Enjeu psychologique Renvoie des lments trs personnels tels que : lidentit professionnelle limage de soi lestime de soi Enjeu stratgique Permet de btir ou valider des plans dvolution collectifs ou individuels. Il ny a pas de stratgie individuelle de carrire sans bilan ou valuation au pralable

Les sources dinformation pour lvaluation

 LOBSERVATION SIMPLE  LENTRETIEN CENTRE SUR LES OBJECTIFS  LENTRETIEN CENTRE SUR LES COMPETENCES, BIOGRAPHIQUE, SITUATIONNEL  LINVENTAIRE DE PERSONNALITE  LA MESURE DE LINTELLIGENCE  LES MINI SITUATIONS DE TRAVAIL

Lassessment center
Principe L'assessment center, ou dveloppent center, est une dmarche assez marginale. Davantage utilise pour le recrutement, elle permet galement d'valuer la performance, les comportements, les comptences et les potentiels des individus dans des situations donnes. L'valuation, ralise en interne ou non, est individuelle mais les simulations (3 12) sont individuelles, en face face ou en groupe (4 10 personnes). Pour qui ? Cette mthode est employe uniquement dans les trs grandes entreprises. Elle s'adresse aux managers, chefs de projets , et plus rcemment tous les salaris. Avantages Etre jug par un regard externe. S'appuyer sur des simulations proches des situations de travail relles. Le rsultat final est issu de la consolidation des rsultats obtenus avec les diffrents outils ou auprs des diffrents observateurs. Inconvnients Trs coteux, c'est un vritable investissement. L'valuation est effectue partir de divers outils qui peuvent donner des rsultats diffrents. La mobilisation de l'valu va d'une demi journe une semaine. Les simulations peuvent avoir un ct artificiel. L'valuation en externe donne lieu un rapport de restitution remis l'valu puis l'entreprise.

Mise en

uvre du systme d'valuation

La mise en uvre d'un systme d'valuation passe par plusieurs phases qui respectent une rigueur mthodologique :Informer les salaris sur l'valuation (les raisons et objectifs de l'valuation); les modalits concrtes de l'valuation, le rle des valus, la date de l'valuation et son responsable. Faire tourner l'valuation en faveur de l'valu (la formation ncessaire a lui, les nouveaux objectifs, l'volution de la carrire et la rorganisation du travail), ceci demande une grande implication du salari dans l'valuation. Prparation de l'entretien : En tablissant une analyse sur la situation de l'entreprise en premier lieu (ses produits, culture , objectifs, politique de dveloppement..) Le service : les moyens disponibles, les hommes Les problmes : ses consquences avant lentretien, actuelles et dans l'avenir. lI faut faire en sorte que l'entretien se droule dans l'intrt de l'entreprise et du salari et non pas se focaliser et laisser la place au personnel de ne voir que ses intrts personnels et professionnels. Accueil de l'valu. Le droulement de l'entretien, attitudes observes et instructions donnes

Conclusion
Pour que lvaluation soit bien vcue et efficace, il faut que le processus aille son terme : il faut restituer le rsultat lvalu et en tirer les consquences en laborant un plan daction.

Enfin, lvaluation est un exercice difficile qui demande de rester vigilant dans sa mise en place afin quelle ne soit pas perue comme impartiale.

Merci de votre attention