Document Juridique IRP 2009

Mise jour octobre 09
Ces fiches ont t conues par les membres du rseau de formateurs intervenant dans le
domaine des Institutions Reprsentatives du Personnel en formation initiale des inspecteurs
du travail.

Elles ont pour vocation rpondre de manire pratique, rapide et concise aux questions les
plus courantes qui se posent quotidiennement aux inspecteurs du travail.

Elles ont t pour certaines dentre elles ralises partir de travaux engags initialement par
Mr MERCURIN (DRD Ile-de-France) et de fiches tires dune brochure puise de la DRT.

La version 2009 de ces fiches sest bien sr inspire profondment des travaux raliss par les
anciens membres du rseau qui lont quitt pour des raisons diverses mais nanmoins fort
louables. (Herv LANOUZIERE, Michel SOSNOVSKY, Marc VAULAY).

Ce travail a t ralis sous la conduite du Dpartement Formation Initiale de lINTEFP et
notamment de Eric PRIOUL, responsable de formation, avec laide de Pascale BISTON pour
les recherches documentaires et Christian VACHER pour les ressources informatiques.

Marc ARON Nadge ZWAHLEEN
Pascal BIES Charlotte COO
Nadge CRESSONNIER Dominique CROS
Franoise GUYOT Xavier HAUBRY
Luc JUSTET Franois KIFFER
Philippe LAGRANGE Herv LANOUZIERE
Anne LE BAIL VOISIN Franois MERLE
Patrick OSTER Marion PAYET
Paulo PINTO Aline SCHNEIDER
Hlne STEINBERG Astrid TOUSSAINT MIKOLACZYK


+ Mise en place

Fiche n 1 33

+ Attributions et fonctionnement

Fiche n 34 61

+ Le Comit dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail

Fiche n 62 69

+ La ngociation dentreprise

Fiche n 70 79

+ Protection

Fiche n 80 113

+ actions pnales

Fiches n 114 et 115

MISE EN PLACE

Fiche n 1 : Champ dapplication
Fiche n 2 : Notion deffectif
Fiche n 3 : Seuils dassujettissement
Fiche n 4 : Le protocole daccord prlectoral
Fiche n 5 : Rgles de scrutin DP/CE
Fiche n 6 : La reprsentativit syndicale
Fiche n 7 : Modalits des lections DP/CE : moyens matriels du vote
Fiche n 8 : Modalit des lections DP/CE : droulement du scrutin
Fiche n 9 : Modalits des lections DP/CE : intervention des lecteurs sur les listes de
candidats
Fiche n 10 : Modalit des lections DP/CE : vote par correspondance et vote lectronique
Fiche n 11 :Modalits des lections DP/CE : dpouillement des votes et rsultats du
scrutin
Fiche n 12 : Le contentieux lectoral
Fiche n 13 : La notion de groupe
Fiche n 14 : Comit dentreprise europen et groupe spcial de ngociation
Fiche n 15 : Dsignation des dlgus syndicaux
Fiche n 16 : le reprsentant de section syndicale
Fiche n 17 : Dlgation unique du personnel distinction CE/DUP
Fiche n 18 : Notion dtablissements distincts
Fiche n 19 : La notion dtablissement distinct : les dlgus du personnel
Fiche n 20 : La notion dtablissement distinct : les dlgus syndicaux
Fiche n 21 : La notion dtablissement distinct : le comit dtablissement

Fiche n 22 : Comit : dtermination du nombre dtablissement par dcision
administrative
Fiche n 23 : lUnit Economique et Sociale (fiche en cours de cration)
Fiche n 24 : Composition des institutions et dure des mandats
Fiche n 24 bis : La fin anticipe des mandats
Fiche n 25 : Constitution dune section syndicale dentreprise
Fiche n 26 : Dsignation des reprsentants syndicaux du comit dentreprise
Fiche n 27 : Cumul des mandats et des fonctions
Fiche n 28 :Initiative des lections forme de cette initiative
Fiche n 29: Drogations aux conditions danciennet
Fiche n 30 : Rpartition du personnel entre les collges
Fiche n 31 Rpartition des siges entre les collges
Fiche n 32 : Suppression du comit dentreprise et du mandat de dlgu syndical
Fiche n 33 : Rpartition des siges au comit central dentreprise

Sommaire gnral

Mise jour octobre 2009 Fiche 1

MISE EN PLACE
DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

FICHE N 1

CHAMP DAPPLICATION

Sources : articles L2111-1, L2311-1, L 2321-1
circulaires DRT n 93/12 du 17/03/93, n 13 du 25/10/83, n 5 du
28/06/84, n 6 du 28/06/84,

O DROIT SYNDICAL

Champ dapplication :

Le champ dapplication est trs gnral (Circulaire DRT n 13 du 25 octobre 83)

L 2111-1 Les dispositions du prsent livre sont applicables aux employeurs de droit priv
ainsi qu leurs salaris.
Elles sont galement applicables au personnel des personnes publiques employ dans les
conditions du droit priv, sous rserve des dispositions particulires ayant le mme objet
rsultant du statut qui rgit ce personnel .

La dsignation dun reprsentant de la section syndicale, dun dlgu syndical ou dun
reprsentant syndical au comit est possible si certaines conditions lgales, rglementaires
ou jurisprudentielles sont remplies.

La formulation de larticle L 2111-1 inclut les associations

Le secteur public est concern pour les personnels ne relevant pas des statuts de la
Fonction Publique (mais il reste hors champ daction de linspection du travail)

Seuil deffectif :

Le seuil de 50 salaris pour la dsignation dun dlgu syndical est impratif sauf :

- accord,
- convention,
- dsignation comme dlgu syndical d'un dlgu du personnel titulaire

N.B. : aucune condition deffectif nest exige pour la constitution dune section syndicale
dentreprise.


O DELEGUES DU PERSONNEL COMITE DENTREPRISE - PAR VOIE DE
CONSEQUENCE CHSCT, DELEGATION UNIQUE DU PERSONNEL

Les dispositions du prsent titre sont applicables aux employeurs de droit priv ainsi qu
leurs salaris.
Elles sont galement applicables :
1 Aux tablissements publics caractre industriel et commercial
2 Aux tablissements publics caractre administratif lorsquils emploient du
personnel dans des conditions de droit priv.
Ces dispositions peuvent, compte tenu des caractres particuliers de certains des
tablissements mentionns au 1 et 2 et des instances de reprsentation du personnel
ventuellement existantes, faire lobjet dadaptations, par dcrets en Conseil dEtat,
sous rserve dassurer les mmes garanties aux salaris de ces tablissements. .

Champ dapplication :
Offices publics et ministriels
Professions librales
Socits civiles
Syndicats professionnels
Associations
Les socits mutualistes
Les organismes de scurit sociale, sauf ceux qui ont le caractre dtablissement public
administratif
Caisse nationale dassurance maladie
Caisse nationale dassurance vieillesse des travailleurs salaris
Caisse nationale des prestations familiales
Agence centrale des organismes de scurit sociale
Les organismes de droit priv quels que soient leur forme et leur objet

Ainsi, les organismes de droit priv, comme par exemple, les comits dentreprise, sont
assujettis lobligation davoir des dlgus du personnel.

En ce qui concerne les tablissements publics : des dcrets peuvent prvoir certaines
adaptations aux dispositions concernant les institutions lgales, afin de tenir compte de leurs
caractres particuliers ou des organismes de reprsentation ventuellement existants.
En labsence de dcret, le droit commun sapplique aux tablissements publics, industriels et
commerciaux (E.P.I.C.), mais aussi aux tablissements publics administratifs (EPAD) qui
emploient du personnel de droit priv.

Seuil deffectif :

Lors de la mise en place, leffectif prendre en compte est leffectif calcul sur 3 annes (cf
fiche n 2).

Lors du renouvellement, leffectif prendre en considration est leffectif moyen de lanne
de rfrence (Cass. soc. 03/10/1995). Ainsi, la diminution de leffectif dans une priode
proche de llection pour le renouvellement de linstitution, nentranera pas forcment une
diminution du nombre de reprsentants lire.

Sommaire gnral Sommaire de la partie

-MISE EN PLACE

FICHE N 2

NOTION DEFFECTIF

Sources : articles L 1111-2
L1111-3
L 2141-11
L 2312-8
L 2322-6
L 4611-1
L 1251-54
Circulaire DRT n 13 du 25/10/83
Circulaire DGT n 20 du 13/11/08(fiche n7)

Le calcul est identique pour toutes les institutions.

NB : quand ce calcul aboutit un nombre dcimal, aucune disposition ne prvoit de larrondir
au nombre entier suprieur (Cass.soc. 17/06/09, n 08-60.594).

O PERSONNES DEVANT ETRE PRISES EN CONSIDERATION DANS
LEFFECTIF

1.1 Prise en compte intgrale

Les salaris temps plein sous contrat dure indtermine (mme en cas de
suspension du contrat de travail), y compris les cadres privs du droit de vote parce
quils dtiennent sur un service, un dpartement ou un tablissement de lentreprise
une dlgation particulire dautorit tablie par crit permettant de les assimiler un
chef dentreprise (Cass. Soc. 26/9/02, SARL SIMON c/ syndicat union locale CGT et
a.)

Les travailleurs domicile

Les travailleurs handicaps employs dans des entreprises, des ateliers protgs ou des
centres de distribution de travail domicile (en tant que salaris entrant dans leffectif
de chacune des structures cites).


1.2 - Prise en compte au prorata du temps de travail

Travailleurs temps partiel

1.3 Prise en compte au prorata du temps de prsence dans lentreprise au cours des
douze mois prcdents

Salaris sous contrat intermittent

Salaris sous contrat dure dtermine (CDD), sauf cas de remplacement

Travailleurs temporaires, sauf cas de remplacement

Travailleurs mis disposition par une entreprise extrieure prsents dans les locaux de
lentreprise utilisatrice et y travaillant depuis au moins un an

Pour lapprciation de la condition de prsence, toute priode assimile du travail effectif est
assimile une prsence dans lentreprise (L. 2314-18-1/L.2324-17-1).

Commentaire (circulaire du 25/10/1983 et jurisprudence) :

Longtemps, la chambre sociale de la Cour de Cassation a exig, pour que les travailleurs mis
disposition dans une entreprise soient pris en compte dans le calcul de ses effectifs en vue
des lections professionnelles, quils soient sous sa subordination (Cass. Soc. 13/3/85 St
Matra M. Dfense c/ USTM CGT).
Depuis un arrt de la chambre sociale du 28/3/00 (Synd. SCE CFDT c/ CFTC St Stora
Corbehem), il a t mis fin lexigence dun lien de subordination entre les salaris mis
disposition et lentreprise daccueil, pour quils soient pris en compte dans les effectifs de
ceux-ci lors des lections professionnelles (confirmation Cass. Soc. 21/3/01 SA Marks et
Spencer c/ Fed. CGT et a.), et ce au motif que le tribunal dinstancea ajout une condition
la loi en indiquant que les salaris (mis disposition)exercent leur activit sous la
responsabilit de leur employeur et quils ne sont pas sous la subordination de lentreprise
utilisatrice.
Un arrt du 26/5/04 de la Chambre Sociale (St Renault SAS c/ Syndicat CGT ouvriers de
Renault et a.) prcise que les salaris mis disposition pris en compte dans le calcul de
l'effectif sont ceux qui participent aux activits ncessaires au fonctionnement de l'entreprise
utilisatrice. Il en rsulte que cette participation n'est pas restreinte au seul mtier de
l'entreprise ou la seule activit principale de celle-ci.
La loi du 20/08/08 a rajout une condition de travail depuis au moins un an dans les locaux de
lentreprise utilisatrice des salaris mis sa disposition pour que ceux-ci soient comptabiliss
dans leffectif.


O PERSONNES NE DEVANT PAS ETRE PRISES EN COMPTE DANS
LEFFECTIF

2.1 Les salaris sous contrat dure dtermine

Les salaris sous contrat dure dtermine, sous contrat de travail temporaire ou mis
disposition par une entreprise extrieure lorsquils remplacent un salari absent ou dont le
contrat de travail est suspendu.

2.2 Les apprentis

Article L 117.11.1

2.3 Les titulaires dun contrat "aid"

Il est vident que doivent tre exclus les stagiaires non salaris de la formation professionnelle
ou les bnficiaires de la formation dispense dans le cadre des mesures pour lEmploi (stage
dinsertion et de formation lemploi SIFE par exemple).

Ladministration na aucun pouvoir de dcision en la matire.

Rappel :
Les agents des services dconcentrs des ministres concerns, notamment ceux de
linspection du travail, peuvent tre amens rpondre une consultation en la matire, soit
loccasion dun litige entre les parties, soit titre dinformation avant que ne surgisse un tel
litige.

Ils ne peuvent que prciser :

- la position de leur administration telle quelle rsulte des circulaires et des
rponses aux questions diverses
- et indiquer ltat de la jurisprudence.

Sommaire gnral

Sommaire de la partie


MISE EN PLACE

FICHE N 3

SEUILS DASSUJETTISSEMENT

Sources : article L 2143-3
article L 2142-1-1
article L 2312-1
article L 2322-1
article L4611-1
circulaire DRT n 13 du 25/10/83

O PRINCIPE

1.1 - Comme pour lensemble des institutions, quel que soit le seuil, il doit avoir t atteint
pendant douze mois, conscutifs ou non, au cours des trois annes prcdentes.

1.2 - La Cour de cassation chambre sociale a prcis (arrt du 17 dcembre 1984) que ce
calcul des effectifs doit tre effectu mois par mois au cours de chacune des trois annes et
non pas en calculant une moyenne de chacune de ces trois annes.

Il convient de signaler que cette rgle a une incidence directe sur les dcisions concernant la
suppression de telle ou telle institution en raison dune baisse des effectifs.

Ceci implique aussi que lobligation de crer linstitution nexiste pas aussitt que le seuil
requis des effectifs est atteint. Le seuil doit avoir t atteint pendant douze mois (sur
nimporte quelle priode maximale de trois ans).

Cette rgle est non seulement applicable au seuil permettant lexistence de linstitution, mais
galement aux autres seuils (Cass. soc. 26 janvier 1986 approuvant un Tribunal dInstance
ayant jug quil convenait, pour savoir si une union locale avait le droit de dsigner un

dlgu syndical supplmentaire de rechercher si la socit concerne avait atteint ou non-
un effectif dau moins 500 salaris pendant 12 mois au cours des trois annes prcdant la
dsignation).

O DELEGUES SYNDICAUX ET REPRESENTANTS DE LA SECTION SYNDICALE

2.1 Entreprises et tablissements de 50 salaris

Arrt du 7 novembre 1990 SA Base Intermarch de Castels c/UD CFDT et autre.
En cas de cration dentreprise ou douverture dtablissement, la dsignation dun
dlgu syndical nest possible que si larticle L 2143-3 du Code du travail est respect
(article L2142-1-1 pour le reprsentant de la section syndicale). Il faut donc que leffectif
de 50 salaris soit atteint pendant 12 mois. Si les 50 salaris sont employs ds la cration
ou louverture, il ne peut y avoir de dlgu syndical avant que lentreprise ou
ltablissement ait douze mois dexistence, sauf accord plus favorable.

Ces chiffres sappliquent lentreprise mais aussi aux tablissements qui remplissent les
conditions deffectifs (voir R 2143-3 et Cass. Soc. 1
er
avril 1981 Union Syndicale CGT
c/ St Dequesne)

Une entreprise comporte plusieurs tablissements, certains ayant 50 salaris ou plus, les
autres non. Il convient alors de regrouper ces derniers entre eux ou de les rattacher un
tablissement plus important (Cass. Soc. 20 fvrier 1974 et 8 juillet 1976, 6 mai 1985).
Lentreprise ayant plus de 50 salaris, on ne peut priver certains dentre eux de la dfense
possible de leurs intrts par un dlgu syndical.

Mais ladministration na aucune dcision prendre en la matire. La dcision rsulte dun
accord ou dune dcision judiciaire intervenant dans le cadre de la dtermination des
tablissements distincts en matire de dlgus syndicaux.

Cela nempche pas que les parties puissent demander linspecteur du travail (gnralement
du sige) ou mme, au directeur dpartemental (qui gnralement devra aborder la question
avec linspecteur) un avis qui peut empcher un litige aussi bien quviter certains retards,
mais ne prjuge pas de la dcision du tribunal comptent.

2.2 Les autres dsignations

Le dlgu syndical supplmentaire (L2143-4)

Dans les tablissements (Cass.soc. 14/01/09, n 08-60.449) dau moins 500 salaris, si un
syndicat a obtenu un ou plusieurs lus dans le collge des ouvriers et employs lors de
l'lection du comit d'entreprise et s'il compte au moins un lu dans l'un des deux autres
collges. Les mmes conditions que pour tre dsign dlgu syndical sont requises. Pour
tre dsign dlgu syndical supplmentaire, il faut avoir t candidat et avoir obtenu 10%
des suffrages sur son nom dans son collge.


Le dlgu central dentreprise (L2143-5)

Lentreprise doit comprendre au moins deux tablissements de 50 salaris ou plus.

cas :

Entreprise dau moins 2 000 salaris
Dsignation dun dlgu central dentreprise distinct des dlgus syndicaux
dtablissement.

Entreprise employant moins de 2 000 salaris
Un des dlgus syndicaux dtablissement peut tre dsign en vue dexercer les
fonctions de dlgu syndical central dentreprise.

Entreprise de moins de 50 salaris (L2143-6)

Les syndicats peuvent dsigner un dlgu du personnel titulaire, pour la dure de son
mandat, comme dlgu syndical. Sauf accord ou convention contraire, pas de crdit dheures
de dlgation supplmentaire.

O DELEGUES DU PERSONNEL

Entreprise dau moins onze salaris (L2312-1)

En dessous, possibilit par voie conventionnelle (L2312-4).

Renouvellement :
Si leffectif est en dessous du seuil pendant au moins 12 mois, on ne renouvelle pas les
mandats. Il faudra alors nouveau atteindre le seuil durant 12 mois sur trois ans partir de
lexpiration du dernier mandat pour que linstitution soit renouvele (L 2312-3)

O DELEGUES DE SITE

Entreprise de moins de onze salaris (L2312-5)

Ceci concerne les tablissements occupant moins de onze salaris, dont lactivit sexerce sur
un mme site o sont employs durablement au moins cinquante salaris.

La circulaire DRT du 25/10/1983 prcise quun site est un lieu gographiquement et
matriellement isol qui constitue une entit .

Dcision du DD sur rapport IT.

O COMITE DENTREPRISE ET DETABLISSEMENT ET DELEGATION UNIQUE
DU PERSONNEL

Entreprise dau moins 50 salaris (L2322-1 et L2326-1)


Dans les entreprises dont leffectif se situe entre 50 et 199 salaris, le chef dentreprise a la
facult de dcider que les DP constituent la dlgation du personnel du comit dentreprise.

Le chef dentreprise ne peut prendre cette dcision quaprs avoir consult les DP et sil
existe, le CE.

Cette possibilit existe soit loccasion de la constitution du comit dentreprise, soit lors de
renouvellement de linstitution.

O REPRESENTANT SYNDICAL AU COMITE DENTREPRISE ET DETABLISSEMENT

Entreprise de moins de 300 salaris (article L2143-22)

Le dlgu syndical est, de droit, reprsentant syndical au comit dentreprise ou
dtablissement.

Le seuil de 300 salaris est bien un seuil dentreprise et non un seuil dtablissement.

Entreprise de + de 300 salaris (article L2324-2)

Dans les tablissements employant moins de 300 salaris mais appartenant une entreprise
comportant un effectif gal ou suprieur 300 salaris, le cumul des deux fonctions nest pas
automatique. Il va de soi que les organisations syndicales peuvent dsigner le mme salari
la fois en tant que dlgu syndical et reprsentant syndical au comit dtablissement.

O CHSCT

Etablissement dau moins 50 salaris (article L 4611-1)

Si effectif infrieur :
une dcision administrative peut imposer sa cration.

- par linspecteur du travail (art. L4611-4) si la nature des travaux, de lagencement ou de
lquipement des locaux, limportance du risque tel quil rsulte des taux daccident le
justifient.
Recours possible devant le Directeur Rgional au plus tard dans les 15 jours. Rclamation
suspensive faite par lettre recommande avec accus de rception. Le Directeur Rgional
du Travail et de lEmploi a 21 jours pour rpondre compter de la date de prsentation.
Le dlai peut tre doubl si les ncessits de linstruction lexigent.
- par le directeur rgional pour le cas particulier des entreprises du btiment TP art L
4611-5

Conseil :
Le contentieux relatif aux effectifs relve de la comptence du TI. Cependant il appartient
lagent de contrle de vrifier les seuils deffectif sil souhaite engager une action pnale pour
entrave la mise en place des IRP.

Sommaire gnral


MISE EN PLACE

FICHE N 4

LE PROTOCOLE DACCORD PREELECTORAL

Sources :

Articles L 2314-3/ L2324-4: invitation des organisations syndicales ngocier le
protocole daccord prlectoral
L 2314-3-1/L2324-4-1
L 2314-10
L 2324-13

Circulaires DRT n 13 du 25 octobre 1983 relative au dveloppement des IRP
DRT n 93-12 du 17 mars 1993 : institutions reprsentatives du
personnel : dcision de ladministration
DRT n 94/9 du 21 juin 1994 : dveloppement des IRP : dure des
mandats, lections : possibilit de ngocier un seul protocole pour les
lections simultanes DP/CE
DRT n 04 du 20 mars 2006
DGT n 20 du 13/11/08 (fiche n6)

+ Etendue de lobligation

Le chef dentreprise doit inviter :

- les organisations syndicales reprsentatives dans lentreprise ou ltablissement, celles y
ayant constitu une section syndicale ainsi que les syndicats affilis une organisation
syndicale reprsentative au niveau national ngocier le protocole pralablement aux
lections et mme en labsence de tout syndicat reprsent dans son entreprise.
Cette convocation doit se faire par courrier.

- les organisations syndicales satisfaisant aux critres de respect des valeurs rpublicaines,
et dindpendance, lgalement constitues depuis au moins 2 ans et dont le champ
professionnel ou gographique couvre lentreprise ou ltablissement concerns.
La convocation se fait dans ce cas par affichage.

Lorsque aucune organisation syndicale na rpondu linvitation de ngocier, il appartient
au seul chef dentreprise de fixer les modalits des oprations lectorales.


+ Le contenu

- la loi nexige pas de formalisme particulier

- la validit du protocole daccord prlectoral est subordonne la signature par la majorit
des organisations syndicales ayant particip sa ngociation.

Parmi ces organisations signataires, il doit y avoir les organisations syndicales reprsentatives
ayant recueilli la majorit des suffrages exprims lors des dernires lections professionnelles,
ou, lorsque ces rsultats ne sont pas disponibles, la majorit des organisations syndicales
reprsentatives dans lentreprise. Lorsquil ny a pas dorganisation syndicale reprsentative
dans lentreprise, le protocole doit tre sign par la majorit des organisations syndicales
ayant particip sa ngociation (L. 2314-3-1 /L. 2324-4-1).

Clause
obligatoire
Signature
unanime des
syndicats
requise
Litiges
Nombre de collge
X X TI*
Composition des collges
X X DD*
Rpartition du personnel
dans les collges
X DD
Rpartition des siges entre
les catgories
X DD
Organisation et
droulement des oprations
lectorales
X TI

TI* : tribunal dinstance
DD* : directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la formation professionnelle

Publicit :
Transmission obligatoire linspecteur du travail si laccord modifie le nombre et la
composition des collges

Commentaires :

1 Pour modifier le nombre de collges prvus par la loi, il faut un accord unanime des
organisations syndicales :
soit dans lentreprise
soit au niveau de la convention collective : dans ce cas, attention la prsence de
syndicats dans lentreprise qui nont pas sign la convention collective car il faut retenir
alors les dispositions lgales (Cass. Soc. 26.01.1999 Smae c/ UL CGT de Metz)


Exemple : nombre de collges modifi dans la convention collective signe par FO,
CFDT, et CGC.
Si la CGT est prsente dans lentreprise et refuse cette modification, la convention ne
pourra sappliquer, mme si celle-ci a t tendue par arrt ministriel.

2. Lemployeur est tenu, dans le cadre de la ngociation prlectorale, de fournir aux
syndicats participant la ngociation les lments ncessaires au contrle de leffectif de
lentreprise et de la rgularit de la liste lectorale (Cass. Soc. N 08-60.530).

Sommaire gnral


MISE EN PLACE

FICHE N 5

DP CE
REGLES DE SCRUTIN

Sources : article L 2314-24 (DP)
(1)

article L 2324-22 (CE)

La rgle du scrutin de liste deux tours avec reprsentation proportionnelle la plus
forte moyenne.

O PREMIER TOUR

Au premier tour, monopole des organisations syndicales :

- reprsentatives dans lentreprise ou ltablissement ;

- ayant constitu une section syndicale ;

- syndicats affilis une organisation syndicale reprsentative au niveau national et
interprofessionnel ;

- qui satisfont aux critres de respect des valeurs rpublicaines et dindpendance,
lgalement constitues depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et
gographique couvre lentreprise ou ltablissement concerns).

Ncessit dun quorum : le nombre de votants doit tre au moins gal la moiti des
lecteurs inscrits.
N.B. : il sagit bien de la moiti et non de la moiti plus un (30/60 et non 31)

Le quorum doit tre atteint pour chaque collge et, lintrieur de chacun dentre eux pour les
titulaires et pour les supplants. Si le quorum est atteint pour les titulaires et pas pour les
supplants, un second tour est ncessaire pour ces derniers.

(1)
Pour mmoire : tous les articles finissant en 3 (chapitre III) des titres 2 et 3 du livre 4 concernent des rgles
de mise en place (lections des DP et du CE), tandis que les articles finissant en 2 concernent les attributions et
pouvoirs de ces instances et que les articles finissant en 4 concernent le fonctionnement de ces mmes instances.

Calcul du nombre des votants

Jurisprudence constante : il ne correspond pas au nombre denveloppes dposes dans lurne
dans la mesure o ne sont pas considrs comme tels les bulletins blancs ou nuls qui
nexpriment pas des votes .

Le nombre de votants correspond donc, en fait, au nombre de suffrages valablement (ce
terme a t supprim par la loi du 20/08/08. Selon le gouvernement, doivent nanmoins tre
exclus du calcul des suffrages les bulletins blancs, nuls et panachs) exprims.
Exemple :
60 lecteurs : 33 enveloppes dans lurne, 4 bulletins blancs ou nuls, 29 suffrages exprims,
quorum non atteint. Deuxime tour ncessaire (Cass. Assemble Plnire 2/12/77 ; Cass. Soc.
3/03/83 ; Cass. Soc. 30/10/96 Ketter et autres c/ St Stef)

O SECOND TOUR NECESSAIRE

2.1 Si le quorum nest pas atteint

ou

2.2 - En cas de carence au premier tour (Cass. Civ. 10/05/61 et Cass. Soc. 18/03/82)

Exemples :

Aucune organisation syndicale na prsent de candidats pour le premier tour.

La carence peut nexister, par exemple, que pour les supplants

La carence peut ntre que partielle (liste incomplte, siges non pourvus au premier tour
(Cass. Soc. 18/03/82)

2.3 Ouverture dun second tour

Louverture dun second tour suppose que le premier tour ait t rgulirement organis.

Lgalement, le deuxime tour doit tre organis dans un dlai de 15 jours, mais ce dlai peut
tre rduit en cas daccord entre employeur et syndicats, et sous rserve que le calendrier des
oprations lectorales respecte la sincrit du scrutin.

A linverse, le dlai de 15 jours peut tre dpass en cas de circonstances particulires, ds
lors que ce report ne dissimule pas des manuvres dilatoires ou frauduleuses de la part de
lemployeur (Cass. Soc. 4/02/82).

Les candidatures prsentes au premier tour des lections professionnelles par les
organisations syndicales reprsentatives doivent tre considres comme maintenues pour le
second tour (Cass. Soc. 15/3/06).


MISE EN PLACE

FICHE N 6

LA REPRESENTATIVITE SYNDICALE

Sources : Article L 2122-1 du code du travail
Article L 2122-2 du code du travail
Circulaire DGT n 20 du 13/11/08 (fiche n1)

En abrogeant lancien article L2122-1 du code du travail, la loi du 20/08/08 portant
rnovation de la dmocratie sociale a mis fin la prsomption irrfragable de
reprsentativit dont bnficiait jusqu prsent tout syndicat affili une organisation
syndicale reprsentative au niveau national. Dsormais, les syndicats doivent faire la
preuve de leur reprsentativit sur la base de critres cumulatifs.

Cependant, le texte maintient titre transitoire des prsomptions de reprsentativit :
mais il sagit de prsomptions simples, qui peuvent tre repousses par la preuve
contraire.

O CRITERES DE REPRESENTATIVITE

Ils sont numrs dans larticle L 2121-1 du Code du travail :

les effectifs dadhrents et les cotisations
linfluence, prioritairement caractrise par lactivit et lexprience
lindpendance
laudience lectorale
la transparence financire
une anciennet minimale de 2 ans dans le champ professionnel et gographique
couvrant le niveau de ngociation, anciennet apprcie compter de la date de dpt
lgal des statuts
le respect des valeurs rpublicaines


Ces critres sont cumulatifs. Selon lexpos des motifs de la loi, lensemble des critres est
apprci de manire globale, c'est--dire que tous les critres doivent tre runis, mais avec
des pondrations variant, selon les situations et les niveaux, en fonction de leur importance
relative.

1.1 Les effectifs et les cotisations

La loi tablit un lien entre effectifs et cotisations, linstar de la jurisprudence qui reconnat
comme reprsentatif un syndicat qui a un nombre suffisant dadhrents dont les cotisations
lui permettent dassurer son indpendance vis--vis de lemployeur (Cass. soc. 8/1/97).

Si la reprsentativit dun syndicat du point de vue des effectifs doit sapprcier
essentiellement par la comparaison entre ses effectifs et ceux de lentreprise, il nest pas
interdit au juge de sinformer sur les effectifs des autres syndicats dans lentreprise pour en
tirer des lments dapprciation, notamment sur linsuffisance ou la suffisance de ceux du
syndicat en cause (18/03/75). On peut alors retomber sur une circonstance du type faible taux
de syndicalisation dans lentreprise (Cass.soc. 12/7/97 La Redoute c/ Syndicat Libre CSL).

Quant aux cotisations, bien que le taux des cotisations soit examin et puisse tre un lment
prendre en compte, le montant individuel de la cotisation nest pas fatalement un lment
permettant de dire que lindpendance nexiste pas ou tout simplement que la reprsentativit
ne peut pas tre reconnue. Mais les cotisations doivent tre suffisantes pour couvrir les
besoins du syndicat considr.

Ainsi ne doit pas tre reconnu reprsentatif un syndicat dont le faible taux annuel des
cotisations ne lui permet pas de couvrir ses besoins (Cass. soc. 22/07/81).

Le bnvolat existant au sein dun syndicat face des dpenses de fonctionnement modestes
peut contribuer justifier des cotisations dun taux particulirement modeste, qui ne soppose
donc pas la reconnaissance de sa reprsentativit (30/04/87 CGT Michelin c/ Syndicat
indpendant Michelin).

Leur montant est parfois apprci par rapport au montant des cotisations des autres
organisations (Cass. Soc. 22.10.87 Usines Chausson c/ Syndicat Chausson).

1.2 Indpendance

Il faut entendre une indpendance lgard de lemployeur ou dun groupement
demployeurs.

Il sagit dun critre dterminant. Si lindpendance, surtout financire, nest pas tablie, le
syndicat concern ne peut tre reconnu comme une organisation reprsentative.

Si la preuve de la reprsentativit incombe, pour les autres critres, lorganisation syndicale
laquelle elle est conteste, cest celui qui invoque le dfaut dindpendance dun syndicat
den faire la preuve.

Jurisprudence constante : 13.06.79 UL CGT Deaux-Mesnil c/ St Miele et autres ; 21.07.81
CGT-FO c/ Trouillard ; 22.07.81 ; 8.01.87.


1.3 Anciennet

Lanciennet requise est de 2 ans minimum, apprcie compter de la date du dpt lgal des
statuts.

1.4- Influence

La loi reprend la dfinition jurisprudentielle de linfluence, savoir lactivit et lexprience.
Selon la Cour de cassation, linfluence du syndicat caractrise son implantation durable et
effective dans lentreprise, linfluence sentendant des rsultats objectifs dune activit
authentiquement tourne vers la dfense des intrts des travailleurs, et pas seulement de
laptitude faire reconnatre le syndicat (Cass. soc. 3/12/02).

1.5- Respect des valeurs rpublicaines

La loi substitue ce critre celui de lattitude patriotique sous lOccupation devenu
obsolte.

Ce critre est rapprocher de la jurisprudence : Un syndicat professionnel ne peut pas tre
fond sur une cause ou en vue dun objet illicite. Il en rsulte quil ne peut poursuivre des
objectifs essentiellement politiques, ni agir contrairement aux dispositions de larticle L1132-
1 du code du travail et aux principes de non discrimination contenus dans la Constitution, les
textes valeur constitutionnelle et les engagements internationaux auxquels la France est
partie (Cass. mixte 10/04/98).

1.6-Transparence financire

La loi ajoute ce nouveau critre et, en parallle, elle introduit dans le code du travail de
nouvelles dispositions consacres la procdure dtablissement et de publicit des comptes.

1.7-Audience lectorale

Ce critre apparat prpondrant. Laudience est value partir des suffrages obtenus par
chaque syndicat aux lections professionnelles, selon des modalits adaptes chaque niveau
dapprciation de la reprsentativit.

O NIVEAU DE LA REPRESENTATIVITE

2.1 Reprsentativit au niveau national et interprofessionnel

Un arrt du 31/03/66 a reconnu cette reprsentativit cinq organisations pour lensemble
des secteurs professionnels : CGT, CGT-FO, CFDT et CGC, CFTC.

Ces syndicats, prsums reprsentatifs le 21/08/08 (date de publication de la loi du 20/08/08),
le demeureront jusqu la premire mesure de laudience, au plus tard 5 ans aprs la
publication de la loi, soit le 21/08/13.


A compter de cette premire mesure daudience, seront reconnues comme reprsentatives les
organisations syndicales qui :

- satisfont aux critres de larticle L. 2121-1
- sont reprsentatives la fois dans les branches de lindustrie, de la construction, du
commerce et des services
- recueillent au moins 8% des suffrages exprims au premier tour des dernires lections des
titulaires aux CE ou de la DUP ou, dfaut, des DP, additionns au niveau de la branche.

La mesure de laudience seffectue tous les 4 ans. Un dcret doit dfinir les modalits de
recueil des rsultats aux lections professionnelles.

2.2- Reprsentativit au niveau de la branche

Il sagit des organisations syndicales qui sont habilites ngocier les conventions collectives
ou accords collectifs nationaux susceptibles dextension.

Jusqu la premire mesure daudience au niveau de la branche professionnelle, au plus tard 5
ans aprs la publication de la loi (soit le 21/08/13), sont prsums reprsentatifs ce niveau :

-les syndicats affilis aux organisations syndicales prsumes reprsentatives au niveau
national et interprofessionnel (voir point 1.1).

-les syndicats dj reprsentatifs au niveau de la branche le 21/08/08. En effet, dans la logique
de larticle L 2121-2 du Code du travail, il est admis que dans certaines branches dactivit,
dautres organisations peuvent participer aux ngociations compte tenu de leur
reprsentativit au niveau de la branche professionnelle. Ceci est confirm par lavis du
Conseil dEtat en date du 23/11/78. Ces organisations sont considres comme reprsentatives
au plan national dans la branche considre.
La dcision appartient alors au Ministre du travail.

De plus, pendant 4 ans compter de la premire dtermination des organisations syndicales
reprsentatives au niveau de la branche (soit, au plus tard, jusquau 21/08/17), sera prsume
reprsentative ce niveau toute organisation syndicale affilie une des organisations
syndicales reprsentatives au niveau national et interprofessionnel.

Des mesures spcifiques sont prvues pour les branches dans lesquelles plus de la moiti des
salaris sont employs dans des entreprises norganisant pas dlections professionnelles en
raison de leur taille, ainsi que pour les syndicats catgoriels affilis une confdration
syndicale catgorielle interprofessionnelle nationale.

A compter de la premire mesure daudience, sont reprsentatives les organisations syndicales
qui :

- satisfont aux critres de larticle L2121-1
- disposent dune implantation territoriale quilibre au niveau de la branche
- ont recueilli au moins 8% des suffrages exprims au premier tour des dernires lections
des titulaires aux comits dentreprise ou de la dlgation unique du personnel ou,
dfaut, des dlgus du personnel, quel que soit le nombre des votants, additionns au
niveau de la branche.

La mesure de laudience seffectue tous les 4 ans.

2.3- Reprsentativit au niveau de lentreprise ou de ltablissement

Jusquaux rsultats des premires lections professionnelles, pour lesquelles la date de la
premire runion de ngociation du protocole daccord prlectoral est postrieure au
21/08/08, sont prsums reprsentatifs au niveau de lentreprise ou de ltablissement :

- tout syndicat reconnu reprsentatif ce niveau le 21/08/08
- tout syndicat affili une des organisations syndicales prsumes reprsentatives au niveau
national et interprofessionnel le 21/08/08. Cette reprsentativit reste irrfragable pendant la
priode transitoire, et ne peut tre conteste (Cass.soc. 08/07/09 n 09-60.052)
- tout syndicat constitu partir du regroupement de plusieurs syndicats dont lun au moins
est affili une organisation syndicale reprsentative au niveau national et interprofessionnel
le 21/08/08

A compter des premires lections professionnelles pour lesquelles la date de la premire
runion de ngociation du protocole daccord prlectoral est postrieure au 21/08/08, sont
reprsentatives les organisations syndicales qui :

- satisfont aux critres de larticle L. 2121-1
- ont recueilli au moins 10% des suffrages exprims au premier tour des dernires
lections des titulaires au comit dentreprise ou de la dlgation unique du personnel
ou, dfaut, des dlgus du personnel, quel que soit le nombre de votants. Ce qui
implique que mme si le quorum nest pas atteint ( voir fiche n5), le 1
er
tour doit
tre dpouill.

Pour les syndicats catgoriels affilis une confdration syndicale catgorielle
interprofessionnelle nationale, dont les rgles statutaires leur donnent vocation prsenter des
candidats dans certains collges lectoraux, ces mmes rgles sappliquent en prenant en
compte uniquement les suffrages exprims dans ces collges.

Enfin, pour les syndicats de journalistes, sont appliques les mmes rgles dans les entreprises
et agences de presse, en prenant en compte uniquement les suffrages exprims dans le collge
journalistes professionnels et assimils quand celui-ci existe.

En cas de liste commune, la rpartition des suffrages exprims entre les organisations
syndicales qui lont prsente se fait sur la base indique par elles lors du dpt de la liste. A
dfaut, cette rpartition se fait part gale entre elles.

Lapprciation de la reprsentativit se fait chaque nouvelle lection, soit en principe tous
les 4 ans, sauf accord de branche, de groupe ou dentreprise fixant une priodicit autre (de 2
4 ans).

2.3.1- Mesure de laudience

Les suffrages exprims prendre en compte pour tre reprsentatifs correspondent au
nombre de bulletins valables recueillis par chaque liste, au 1
er
tour : au moins 10 % des
suffrages pour tre reprsentatif (voix portes sur la liste).


Dans une entreprise avec un seul comit dentreprise, mais compose de plusieurs
tablissements distincts dans lesquels se droulent des lections de dlgus du personnel, ce
sont les lections au comit dentreprise qui sont prises en compte pour dterminer les
syndicats reprsentatifs dans lentreprise.

Dans une entreprise compose de plusieurs tablissements distincts dans lesquels se droulent
des lections au comit dtablissement :

- la reprsentativit au niveau des tablissements se fonde sur les rsultats des lections des
comits dtablissements ;

- la reprsentativit dun syndicat au niveau de lentreprise se calcule par laddition de
lensemble des suffrages obtenus par le syndicat dans lensemble des tablissements, quelque
soit le pourcentage quil a obtenu par tablissement.

2.3.2- Incidences de la carence au 1
er
tour

En cas de carence au 1
er
tour des lections dans un ou plusieurs des collges (mais pas de la
totalit des collges) dun tablissement ou dune entreprise, pour mesurer la reprsentativit,
on additionne les suffrages exprims au 1
er
tour, et cela mme si, du fait dune carence, on ne
dispose pas de suffrage dans certains des collges de lentreprise ou de ltablissement (L.
2232-12).

2.3.3- Incidences de lorganisation dlections partielles sur la reprsentativit dans
lentreprise

Les lections partielles sont prises en compte dans lapprciation de la reprsentativit
condition que les lections initiales aient eu lieu dans le cadre des dispositions de la loi du 20
aot 2008 ( la date fixe pour la premire runion de la ngociation du protocole daccord
prlectoral est postrieure la publication de la prsente loi ). Dans ce cas, elles peuvent
conduire modifier la reprsentativit.

Ainsi, un calcul de reprsentativit consolid doit avoir lieu aprs chaque lection partielle,
afin de dterminer les nouveaux pourcentages sur lesquels reposeront la mesure de laudience.
Cette nouvelle mesure peut notamment conduire remettre en cause les syndicats
reprsentatifs, et les dlgus syndicaux.

En revanche, si les lections initiales ont eu lieu sous lempire des rgles antrieures la loi
du 20 aot 2008, les lections partielles, lorsquelles ne sont organises que dans certains
collges de lentreprise, ou pour pourvoir une partie seulement des siges, ne sont pas prises
en compte dans lapprciation de la reprsentativit.

L. 2122-1 ; L. 2232-12 ; article 11, IV, alina 1 de la loi

2.4- Reprsentativit au niveau du groupe

Les mmes rgles de reprsentativit que celles applicables au niveau de lentreprise sont
appliques au niveau du groupe, en additionnant lensemble des suffrages obtenus par chacun
des syndicats lors des lections dans les entreprises ou tablissements composant le groupe.


QUI APPRECIE LA REPRESENTATIVITE ?

Seul le tribunal dinstance est habilit en cas de contestation pour la reconnatre au niveau de
lentreprise ou de ltablissement.

N.B. :
Il peut arriver que les uns ou les autres demandent son avis linspecteur du travail. Il doit
alors rappeler les critres et la jurisprudence existants. Sil va au del, cest--dire sil donne
son avis, qui peut suffire viter un litige, il doit indiquer quil lmet sous rserve de
lapprciation du Tribunal dInstance.

Sommaire gnral



MISE EN PLACE

FICHE N 7

CE - DP
MODALITES DES ELECTIONS
MOYENS MATERIELS DU VOTE

Sources : article L 2314-21 (DP)
article L 2324-19 (CE)

Lemployeur doit prendre toutes les dispositions pour assurer le bon droulement du scrutin.

O LES BULLETINS DE VOTE

1.1 Imprims et fournis par lemployeur

1.2 En nombre gal pour chaque liste

1.3 En nombre suffisant

Bulletins spars pour chaque collge, pour titulaires et pour supplants, pour DP et CE
(Cass. Soc. 25.07.70)

1.4 Ils doivent respecter lordre de prsentation des listes des candidats
(Cass. Soc. 13.07.93 FO c/ Htel Ambassador)

1.5 Ils doivent mentionner lappartenance syndicale des candidats lorsquils sont
prsents par une organisation syndicale

1.6 Ils peuvent tre de couleur diffrente pour chaque liste sous rserve de lexistence
de circonstances exceptionnelles (par exemple un nombre important de salaris
illetrs) constates par un accord prlectoral unanime ou par le juge dinstance
(Cass. Soc. 11/3/92 ; Cass. Soc. 24/2/93)

1.7 Ils peuvent tre de couleur diffrente pour les titulaires et les supplants (19/07/83)

1.8 Des bulletins blancs peuvent tre mis disposition des lecteurs

Cass. Soc. 29/3/94 CFDT c/ St Nicoll ; 30/10/96 Keller et autres c/ St Stef


Dans un arrt du 8 juin 1977 (UL CGT et Andr c/ Socit American International) la Cour de
Cassation prcise que leur mise disposition des lecteurs contribue la libert du vote.

Mais leur distribution par un prpos de lemployeur pouvait tre au contraire une incitation
voter blanc -cela ne respectait pas la neutralit de lemployeur- (10.05.84 Laboratoire Serpra).
Ce mme arrt prcise en revanche quune mise disposition des lecteurs et t normale.

O LES ENVELOPPES

2.1 Vote sous enveloppe obligatoire

2.2 Mise disposition par lemployeur en nombre suffisant

2.3 Elles sont dun modle uniforme et opaque -ncessit du secret du vote- (Cass. Soc.
6/11/85 Petit c/ les Papillons Blancs)

N.B. : laccord prlectoral peut prvoir des enveloppes de couleur diffrente pour les
titulaires et les supplants

O LES ISOLOIRS

Les articles L 2314-21 et L 2324-19 prcisent simplement que llection a lieu scrutin
secret .

Jurisprudence :
Elle prcise que linstallation disoloirs est obligatoire (Cass. Soc. 10/07/84 Fd. employs et
cadres FO et autres c/ Nielsen Company et autres).

Lisoloir peut tre une pice proche du bureau de vote. Cette pice doit garantir le secret du
vote (elle ne peut, par exemple, tre vitre) (Cass. Soc. 18/07/78 et 28/04/81 St Goly c/ St
Escoulan)

Pour assurer le secret du vote, elle ne doit pas non plus tre accessible tous les lecteurs en
mme temps (Cass. soc 8/07/76).

Mais les isoloirs existant, rien noblige les lecteurs en user (Cass. Soc. 21/6/86 Villette et
autres c/ St Spafax)

O LES URNES

4.1 - Type des urnes :

Lemploi dun modle diffrent de celui des urnes politiques ne constitue pas, lui seul, une
cause dannulation du scrutin (Cass. Soc. 5/01/78) : mme si elles doivent tre en principe
du mme modle que celles utilises pour les lections politiques, lannulation ne peut tre
prononce que si lirrgularit matrielle a eu une influence sur son secret, son impartialit ou
son rsultat .


4.2 Il faut une urne pour les titulaires, une urne pour les supplants (donc en gnral 2
urnes par bureau de vote) et ceci pour chaque collge

Jurisprudence :
Il sagit dun principe qui semble bien tabli (13/05/76 Teissier c/ Inst. Md. Saint-Hilaire)

Cependant, il a t jug dans un cas despce que lexistence dune seule urne pour deux votes
diffrents ne suffisait pas elle seule entraner lannulation des lections, si la
diffrenciation du matriel de vote par collge ne permettait aucune confusion (Cass. Soc.
17/5/94 Mends c/ St Continent)

Cette position parat logique. Mais si lIT est interrog sur les modalits du scrutin, il lui est
recommand de prconiser urnes et enveloppes spares pour les titulaires et les supplants
afin dviter au maximum certains litiges qui pourraient surgir dune pratique diffrente.

4.3 Surveillance de lurne entre la fin du scrutin et le dbut du dpouillement

Cass. soc. 16/01/85 (USOENC c/ Socit Mutualiste des Fonctionnaires et Agents des
Services Publics)

Lurne doit tre place sous une surveillance suffisante pendant le laps de temps qui
scoule entre la fin du scrutin et le dbut du dpouillement, labsence de surveillance
constituant une irrgularit de nature ventuellement fausser le rsultat du scrutin .

Sommaire gnral



MISE EN PLACE

FICHE N 8

CE - DP
DEROULEMENT DU SCRUTIN

Sources : articles L 2314-2 et L 2314-3 (DP)
articles L 2324-3 et L 2324-4 (CE)
articles L2314-21, L 2314-22 et L 2314-23 (DP)
articles L2324-19, L 2324-20 et L 2324-21 (CE)
article L 2314-14 (DP)
articles L 2324-9 et R 2324-23 (CE)

O OU ET QUAND VOTE-T-ON ?

1.1 LA DATE

Prcision pralable :
Article L2314-6: l lection des DP et celle des reprsentants du personnel au comit
dentreprise ont lieu la mme date. Ces lections simultanes interviennent pour la
premire fois, soit loccasion de la constitution du comit dentreprise, soit la date de
renouvellement de linstitution.

Il ne sagit pas dune simple facult mais dune obligation (rgle dordre public : Cass soc
18/5/95)

La date du vote rsulte normalement du protocole daccord. A dfaut, lemployeur la fixe
unilatralement.

Le Tribunal dInstance peut cependant, dfaut daccord, tre saisi pour fixer cette date (Cass
soc 20/7/83)

Sagissant de la mise en place de linstitution

Au plus tard le 45
me
jour suivant laffichage de linformation concernant lorganisation des
lections.

Sagissant dun renouvellement de linstitution, le premier tour doit avoir lieu dans la
quinzaine prcdant lexpiration des mandats.


En cas de circonstances exceptionnelles, le Tribunal dInstance peut modifier la date prvue
au protocole daccord dans la mesure o cette dcision a pour but de faciliter le droulement
du scrutin (Cass soc 16.06.83 ; en lespce, un certain nombre de salaris, la date prvue,
taient en chmage partiel).

1.2 Lheure

La rgle
Llection a lieu pendant le temps de travail (article L2314-22).
Cela fait normalement lobjet dune clause du protocole daccord.
A dfaut, cest lemployeur qui fixe les heures, mais le juge dinstance peut tre saisi.

Lexception (rsultant du mme texte)
Toutefois, un accord contraire peut tre conclu entre lemployeur et lensemble des
organisations syndicales reprsentatives existant dans lentreprise (unanimit), notamment
en cas de travail en continu.

Circulaire DRT n 13 du 25/10/83 :
En prvoyant la possibilit dun accord contraire, le lgislateur a entendu tenir compte de
certaines situations spcifiques telles que le travail continu. Laccord doit dterminer les
catgories de salaris qui voteront en dehors de leur temps de travail, tant entendu que
llection doit se drouler pendant les heures douverture de lentreprise .

Question annexe : paiement du temps pass au vote
Circulaire DRT du 25/10/83 :
Ces dispositions nont pas eu pour objet de rgler le problme du paiement du temps pass
par les salaris de lentreprise aux oprations de vote. Il est conforme lusage que, lorsque
des lections ont lieu pendant le temps de travail, le temps pass voter ne fasse pas lobjet
dune retenue sur salaire. Celle-ci aurait dailleurs un effet dissuasif, incompatible avec la
dmarche gnrale du lgislateur .

Lorsque le vote a lieu en dehors du temps du travail de certaines catgories de salaris,
laccord conclu peut prvoir une indemnisation des salaris concerns conformment
lesprit de la loi .

Jurisprudence :
Un employeur dcidant unilatralement dorganiser les lections en dehors des heures de
travail commet une irrgularit qui ne peut cependant entraner lannulation du scrutin que si
elle a eu pour effet den fausser le rsultat (Cass soc 3/07/84 Guerrigue c/ UDASAD).

A cette occasion, les juges ont rappel quune irrgularit entachant le scrutin nentrane son
annulation que si elle a eu pour effet den fausser le rsultat. Il sagit dune rgle gnrale
bien tablie par la jurisprudence.

1.3 Lieu du vote

Sur les lieux de travail (entreprise ou tablissement).

Le protocole peut prvoir, pour ceux qui ne travaillent pas en un point fixe, que les conditions
se droulent dans un tablissement dtermin ou au sige de lentreprise (Cass. soc 15/5/91).

1.4 Publicit

La date, les heures et le lieu du vote doivent tre ports la connaissance des salaris par voie
daffichage en temps utile (assez tt pour permettre chacun de voter et notamment lorsquil
y a un vote par correspondance).

O BUREAUX DE VOTE

Un bureau de vote doit tre constitu pour chaque collge lectoral. Laccord prlectoral en
fixe le nombre et lemplacement (notamment dans les grandes entreprises o plusieurs
bureaux de vote sont ncessaires pour un mme collge lectoral).

Il en fixe galement la composition.

2.1 Il comporte au moins 3 membres en application du code lectoral qui est ici
applicable

Il est le plus souvent compos des deux lecteurs les plus gs et du plus jeune prsents au
moment de louverture du scrutin.

Mais la Cour de Cassation na pas annul des lections au motif que le bureau navait t
compos que de deux membres, cette irrgularit formelle nayant pas fauss le rsultat du
scrutin (Cass soc 22/06/77).
Elle a cependant annul des lections en labsence de prsident dans le bureau de vote (Cass
soc 13/02/2008, n07-60.097).

2.2 Ses membres doivent tre lecteurs du collge concern par le scrutin
(Cass soc 17/12/86)

Annulation quand lemployeur ou son reprsentant qui nont pas la qualit dlecteur ont
sig au bureau de vote (Cass soc 30/05/96 Union des Syndicats CFDT c/ St Simovia et
autres)

De mme, lorsquil sagit de reprsentants syndicaux extrieurs lentreprise (Cass soc
26/06/84) car lemployeur a le droit dinterdire la prsence dun reprsentant syndical qui ne
fait pas partie de son personnel.

2.3 Un candidat peut tre membre dun bureau de vote (mais il nen peut tre le
prsident selon lusage)

O LE CONTROLE DU VOTE

En dehors du bureau de vote, les candidats peuvent galement tre prsents : mais, membres
du bureau de vote ou prsents proximit, encore faut-il que leur attitude ne soit pas de nature
influencer les lecteurs (quelle ne puisse, par exemple, tre considre comme une pression
(Cass soc 7/04/76).


De mme, lemployeur ou son reprsentant peuvent assister aux oprations lectorales du
moment quils respectent leur obligation de neutralit (Cass soc 25/02/92, SA Chainarmor c/
CFDT-FO ; Cass soc 21/03/95, CGT c/ St Euromarch)

3.1 Rle du bureau de vote

Sa premire mission est de veiller la bonne organisation matrielle, la rgularit et au
secret du vote (vrifier que le salari est inscrit sur la liste lectorale, veiller la mise des
bulletins dans lenveloppe, et la fermeture de lurne de louverture la clture du scrutin).

De plus il est charg de la police de la salle de vote et doit consigner au procs-verbal tout
incident survenu ou toute rclamation prsente.

Cest le prsident du bureau qui annonce louverture et la clture du scrutin, fait procder au
dpouillement des votes et proclame les rsultats.

3.2 Dlgus de liste et organisations syndicales

Le protocole daccord peut prvoir la dsignation de dlgus de listes qui resteront
proximit du bureau de vote pendant la dure du scrutin. En fait, hors protocole aussi. Il sagit
dun droit pour chaque liste (Cass soc 26/05/76)

3.3 Mise en place dun dispositif de contrle

Le juge dinstance saisi pralablement aux lections peut dcider la mise en place dun
dispositif de contrle de leur rgularit, de la libert et de la sincrit du scrutin, les frais
entrans par ces mesures sont la charge de lemployeur .

A t casse la dcision du juge dinstance qui, dcidant la mise en place dun dispositif de
contrle, a partag la charge des dpenses et des frais dhuissier de justice entre les parties
(Cass soc 22/03/84 Derros c/ Socit Solic 2/07/85).

Le juge est libre de dcider ou non la mise en place dun tel dispositif de contrle (Cass soc
28/06/84CGTc/CielesAbeilles)

Sommaire gnral



MISE EN PLACE

FICHE N 9

DP CE
MODALITES DU SCRUTIN
INTERVENTION DES ELECTEURS
SUR LES LISTES DE CANDIDATS

Problmatique : les lecteurs ont-ils la possibilit de modifier les listes de candidats soumises
leur suffrage ?

Sources : L 2314-24 (DP)
L 2324-22 (CE)
Circulaires : lettre ministrielle du 3/5/83
DRT n 13 du 25/10/83

O PANACHAGE INTERDIT

Le panachage consiste rayer un nom sur une liste pour le remplacer par le nom dun
candidat dune autre liste (ou par le nom de quelquun qui nest pas candidat ou de procder
un ajout de nom).

Cette interdiction date de lorigine (Circ. TR 47-48 du 5/07/48).

Un tel bulletin est donc ncessairement nul.

O VOTE PREFERENTIEL

Il consiste intervertir lordre de prsentation des candidats dune liste (rien dans les textes
ce sujet).

Une circulaire de 48 ladmettait dans deux hypothses :

1- Les modalits du vote prfrentiel sont prcises dans laccord prlectoral.

2- La majorit des lecteurs votant pour une liste a exprim sa prfrence sans
ambigut possible et selon une modalit unique.


O RATURE DE NOMS DE CANDIDATS

Elle est possible (voir articles L 423.14 et L 433.13 du Code du travail), condition que tous
les noms ne soient pas rays (bulletin blanc). Peu importe la forme de la rature : le fait
davoir ray un bulletin dun grand Z (un nom a t pargn) au lieu davoir tir un trait sur
chaque nom constitue une rature admise et non une marque de reconnaissance (Cass. Soc.
8/1/87 RNUR c/ Palacioeta)- idem pour un bulletin dcoup de faon faire disparatre le
nom du dernier candidat de la liste (Cass. Soc. 2/7/85).

3.1 Pourcentage des ratures

Pour que la rature du nom dun candidat ait des effets, il faut que le nom du candidat
considr soit ratur sur au moins 10 % des suffrages exprims en faveur de la liste sur
laquelle figure ce candidat.

Il sagit dune mesure dordre public quun protocole daccord ne peut pas modifier (Cass soc
9/11/83).

NB : pour ce qui concerne la dsignation du dlgu syndical, on tiendra compte de
lensemble des ratures, puisque le salari devra avoir obtenu au moins 10% des voix sur son
nom, en tant que titulaire ou supplant, dans le collge dans lequel il se prsente.

3.2 Porte

La prise en compte de la rature dun nom sur au moins 10% des suffrages exprims en faveur
de la liste na dinfluence que sur les candidats qui seront proclams lus.

La Cour de Cassation a confirm la position du ministre sur la porte limite de ces
dispositions:

La porte de cette disposition est limite la consquence qui en est tire dans le texte, en
ce qui concerne lordre dans lequel les candidats dune mme liste doivent tre proclams
lus et que le mode de calcul de la moyenne des voix obtenues par chacune des listes na pas
t modifi (Cass soc 16/06/83 Barbet et autres c/ Mutuelle Incendie du Mans ; et Ducasse
c/ Usine Pchiney Nogures ; 4/07/83 UL CGT dOrsay c/ Socit France Glaces Findus)

Ces dispositions sont sans effet lorsque la liste ne comporte quun seul nom qui a t ray. Ce
bulletin se transforme en bulletin blanc.

Ds lors que sont blancs les bulletins valables qui nexpriment pas de vote en faveur des
candidats, cest bon droit quil na pas t tenu compte du bulletin litigieux pour le
dcompte du nombre de votants (Cass soc 7/05/87 Sogno c/ SA Deutz-Mag)

3.3 En rsum

Un nom ratur sur moins de 10 % des suffrages de la liste : le candidat ratur est proclam
lu dans lordre de prsentation de liste.

Rature du nom sur 10 % ou plus des suffrages de la liste : cela revient un vote
prfrentiel. Il ne sera pas proclam lu au rang auquel il figure sur la liste. Sil est le seul

candidat ratur, il sera pris en compte en fin de liste. Sils sont plusieurs 10 % et plus de
ratures, ledit rang est dtermin par le nombre de suffrages exprims sur leur nom.

Le chiffre de 10 % na aucune autre incidence. La loi na pas chang le mode de calcul de
la moyenne des listes (voir dpouillement des rsultats).

Sommaire gnral



MISE EN PLACE

FICHE N 10

DP CE
VOTE PAR CORRESPONDANCE
ET VOTE ELECTRONIQUE

Sources : circulaire DRT n13 du 25/10/83
Rp. Min. n18230, JO Snat du 6/12/92
L2314-21, R2314-8 R2314-21 du code du travail (DP)
L2324-19, R2324-4 R2324-17 du code du travail (CE)
Arrt du 25 avril 2007

VOTE PAR CORRESPONDANCE

O SON ORGANISATION

1.1 Les textes ne lont jamais interdit

1.2 La Cour de Cassation la admis : Cass soc 5/01/78 Syndicat CRCA BJR c/CGT
ds quil apparat ncessaire ; 16/01/91 ne peut tre utilis que dans des
circonstances exceptionnelles .

1.3 Il constitue une modalit du vote (circulaire DRT n 13 du 25/10/83)

1.4 A ce titre, son organisation trouve sa place dans le protocole daccord prlectoral.

1.5 Lemployeur na aucune obligation de lorganiser doffice

Jurisprudence : Cass soc 5/01/78 prcite
Aucun texte lgal noblige lemployeur qui a rgulirement inform les lecteurs du lieu et
de la date du scrutin par affichage sur les lieux du travail convoquer spcialement ceux qui
se trouveraient absents .

Cass soc 27/07/83 Socit Au Grand Saloir Saint Nicolas c/CGT et Leduc. Dans cette affaire,
les lections avaient t annules au motif que lemployeur aurait d organiser un vote par
correspondance pour les lecteurs en arrt de travail, pour maladie, maternit ou accident.
La Cour a cass ce jugement car le juge na pas recherch les circonstances particulires
qui auraient pu rendre indispensable la participation des salaris en arrt de travail un
vote par correspondance .

1.6 - Il est oblig de lorganiser sil est prvu par la convention collective ou le protocole
daccord prlectoral. Le fait de ne pas en aviser les lecteurs concerns et de ne pas leur
adresser le matriel ncessaire constitue une irrgularit de nature vicier le scrutin
(Cass soc 1/02/78)
1.7 Il en est de mme si le juge la prvu dfaut daccord et les modalits prcises
par le juge doivent tre respectes (Cass soc 19/11/86)

O MODALITES DU VOTE PAR CORRESPONDANCE

2.1 On continue gnralement de se rfrer aux anciennes rgles du droit commun
lectoral (antrieures 1975) lorsque le vote par correspondance tait possible en
matire politique.
Elles peuvent tre, dfaut daccord, prcises par le juge (Cass soc 19/11/86).
N.B. : Aujourdhui dans les lections politiques cest le vote par procuration qui est utilis. Il
ne saurait tre utilis pour les lections professionnelles (Cass soc 3/07/84)

2.2 Prcisions jurisprudentielles

Il nest pas question de gnraliser le vote par correspondance qui concerne des catgories
limites des salaris (Cass soc 20/07/83 et Cass soc 7/4/1993 N 92-60120)

Ne peuvent voter par correspondance que les salaris loigns de lentreprise du fait de
leur emploi ou pour des motifs srieux

Documents transmettre aux lecteurs :
- matriel indispensable (bulletins, enveloppes)
- tout document communiqu aux lecteurs votant sur place
Sont donc concerns les documents de propagande lectorale, ce qui est logique car :
chaque lecteur doit disposer des mmes lments dinformation (Cass soc
6/07/83, mais aussi article R 34 du Code Electoral)
- note dinformation sur les modalits dexercice du vote par correspondance

Lexpdition des votes se fait par voie postale exclusivement
A titre dexemple : Cass soc 21/01/81 Socit Dakota Mobil Homes c/ Valaunly. Une
des enveloppes du vote par correspondance na pas t achemine par la poste.
Annulation des lections car ce vote manifestement navait pas satisfait aux
conditions de vote par correspondance

Lenvoi peut se faire en poste restante. Mme si cest lusage courant, jug que lemployeur
nest pas tenu de timbrer lenveloppe de retour du vote (7/07/83 Peugeot c/Groussaud).

Pas de rgles en matire de dlai dexpdition des votes
Mais la Cour de Cassation a une position qui rejoint un principe gnral. Pour quil y
ait annulation des lections, il faut que lirrgularit constate ait pu en fausser le
rsultat .

Cela peut arriver en matire de dlai dexpdition des votes, par exemple, si le dlai
insuffisant laiss aux lecteurs pour lenvoi de leurs bulletins avait pu, compte tenu du
faible cart de voix, fausser le rsultat du scrutin (Cass soc 7/07/81).

La responsabilit de lemployeur nest pas engage en cas de grve annonce
suffisamment lavance, permettant aux lecteurs de prendre leurs dispositions pour
assurer la transmission de leur vote en temps voulu (Cass soc 3/6/81).

En cas de retard dans lacheminement du courrier, non imputable lemployeur, le scrutin
nest pas entach dirrgularit (Cass soc 26/1/2000).

Lenveloppe extrieure contenant celle du bulletin de vote doit tre signe par llecteur (rgle
dordre public laquelle ne peut droger le protocole prlectoral).Annulation encourue si
cette irrgularit a eu une influence sur le rsultat (Cass. Soc.9/2/00 en lespce pas de
comptage fiable du nombre dirrgularits).

VOTE ELECTRONIQUE

Le vote lectronique a t rendu possible pour les lections professionnelles par la loi du 21
juin 2004 relative la confiance dans lconomie numrique, puis par un dcret et un arrt
tous deux dats du 25 avril 2007 .
La fiche DGT RT2 n 2007-01 du 21 mai 2007 indique que ce nouveau type dlection est
complmentaire du vote traditionnel.
Sa mise en uvre est subordonne la conclusion dun accord dentreprise ou dun accord de
groupe (et donc pas un simple protocole prlectoral).
Le dcret du 25 avril 2007 traite des obligations de lemployeur au regard de la prservation
de la confidentialit des donnes, de lanonymat et de la confidentialit du vote, et de
lintgrit du systme de dpouillement. Les fichiers et le matriel lectoral devront tre
conservs jusqu expiration des voies de recours, puis dtruits si aucune action contentieuse
nest engage.
Larrt du 25 avril 2007 prcise le contenu et les modalits de constitution des fichiers, la
liste des donnes caractre personnel pouvant tre utilises et leurs destinataires, les
modalits techniques du vote et du dpouillement et enfin, ltendue des obligations de
contrle pralable mises la charge de lemployeur.
NB : un communiqu du 30 avril 2009 de la CNIL sous forme de questions-rponses dresse
un certain nombre de recommandations en la matire.

Sommaire gnral



MISE EN PLACE

FICHE N 11

DP CE
DEPOUILLEMENT DES VOTES
ET RESULTAT DU SCRUTIN

Sources : L 2314.24, R 2314.22 R 2314.25 (DP)
L 2324.22, R 2324.18 R 2324.21 (CE)
L 2122-5 L 2122-12, D 2122-6, D 2122-7
Circulaire du 13/11/2008

O DEPOUILLEMENT

Clture du scrutin par le Prsident du bureau de vote, lheure prvue.

Ouverture de lurne. Dcompte des enveloppes et comparaison avec les listes
dmargements : si diffrence, il en sera fait mention au procs-verbal.

Dsignation des scrutateurs parmi les prsents (savoir lire et crire)

Rpartition des enveloppes

Dpouillement

Si un laps de temps scoule entre la fin du scrutin et la dbut du dpouillement, lurne
doit tre place sous scells ou sous surveillance (Cass soc 16/1/85). De mme lorsque le
dpouillement est interrompu puis repris (Cass soc 20/7/83).

1.1 Bulletins blancs

Sont considrs comme tels :

- les bulletins blancs mis disposition des lecteurs
- les enveloppes vides
- les bulletins sur lesquels tous les noms sont rays

1.2 Bulletins nuls

- Bulletins dans enveloppes non conformes ou trouvs dans lurne sans enveloppe

- bulletins portant des signes de reconnaissance ou des mentions injurieuses pour les candidats
ou pour les tiers
- les bulletins panachs (le panachage tant interdit)
- les enveloppes contenant plusieurs listes diffrentes

N.B. : si une enveloppe contient plusieurs bulletins dune mme liste le suffrage est valable.
Un seul bulletin est comptabilis

RAPPEL :
Les bulletins blancs et nuls ne doivent pas tre pris en compte dans le nombre de votants pour
la dtermination du quorum.

O ATTRIBUTION DES SIEGES

2.1 La rgle rsultant des textes

Il est attribu chaque liste autant de siges que le nombre de voix recueillies par elle
contient de fois le quotient lectoral .

La quotient lectoral est gal au nombre total des suffrages valablement exprims par les
lecteurs du collge divis par le nombre de siges pourvoir .

Au cas o il naurait pu tre pourvu aucun sige ou sil reste des siges pourvoir, les
siges restants sont attribus sur la base de la plus forte moyenne .

A cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divis par le nombre, augment
dune unit des siges dj attribus la liste. Les diffrentes listes sont classes dans lordre
dcroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier sige non pourvu est attribu la liste
ayant la plus forte moyenne .

Il est procd successivement la mme opration pour chacun des siges non pourvus,
jusquau dernier .

Dans le cas o deux listes ont la mme moyenne et o il ne reste quun sige pourvoir,
ledit sige est attribu la liste qui a le plus grand nombre de voix .

Si deux listes ont le mme nombre de voix, le sige est attribu au plus g des deux
candidats susceptibles dtre lus .

Jurisprudence :
Il convient de rpartir les siges entre les listes avant de les attribuer aux candidats selon la
catgorie de personnel laquelle ils appartiennent (19/05/71 Vrac/Vielle).

A ce stade, on ne se soucie donc pas de savoir si telle liste a un candidat appartenant la
catgorie de personne pour laquelle, lintrieur du collge, un sige a t rserv.

2.2 Explication de la rgle

Le quotient lectoral


Le quotient lectoral est calcul pour chaque scrutin distinct. Il est identique pour toutes les
listes prsentes, quel que soit le nombre de candidats mentionns.

La quotient lectoral est gal au nombre total des suffrages valablement exprims par les
lecteurs du collge, divis par le nombre de siges pourvoir . (R 2314.22, R 2324.18, Cass
soc 14/10/97 Foc/ CGE)

Exemple : 45 suffrages valablement exprims pour 3 siges pourvoir font un quotient
lectoral de 45 divis par 3, soit 15.

Si le rsultat nest pas un nombre entier, on sarrte aux dcimales (Cass soc 22/7/75).

Le nombre de suffrages valablement exprims est gal au nombre de bulletins recueillis dans
lurne moins le nombre de bulletins blancs ou nuls.

Nombre de voix recueillies par chaque liste (moyenne de la liste)

Cest le nombre total (additionn) des voix obtenues par chaque candidat de la liste divis par
le nombre de candidats de cette mme liste.

Que se passe-t-il en cas de listes incompltes ou en cas de rature ?

La rgle est la mme : on additionne le total des voix obtenues par tous les candidats de la
liste (en tenant compte des ratures mme si pour un mme candidat elles sont infrieures 10
% des suffrages obtenus par la liste concerne) . On divise ce total par le nombre de candidats
prsents par la liste.

Soit : nombre total des voix obtenues par tous les candidats de la liste
nombre de ces candidats

Pour la Cour de Cassation, ce mode de calcul tient compte la fois des consquences de la
prsentation autorise des listes incompltes et de la possibilit pour les lecteurs de rayer sur
leurs bulletins de vote des candidats y figurant (Jurisprudence, ancienne et toujours valable
Cass soc 26/03/56)

Exemple : CE 5 siges pourvoir, 3 listes

A
A1 100
A2 90
A3 105
A4 105
A5 105
B
B1 89
B2 90
B3 90
B4 89
C
C1 80
C2 80
505 358 160


Nombre de voix recueillies pour chaque liste

A 505 = 101 ; B 358 = 89,5 ; C 160 = 80
5 4 2

La Cour de Cassation a confirm la position du ministre propos des ratures et du seuil de
10 %. Ces dispositions de la loi ne concernent pas le calcul de la moyenne des listes (Cass soc
16/06/83 Mutuelle du Mans ; 25/04/84 Guth c/Socit Bonnegrain Grard et Cie ; 24/07/84
Syndicat FO Assedic Alpes Maritimes et Corse c/CGT et a)

Exemple de plus forte moyenne

Reprenons lexemple ci-dessus
Suffrage de chaque liste : A = 101 ; B = 90 ; C = 80
total des suffrages valablement exprims : 275
Nombre de siges = 5
Quotient lectoral = 275 = 55
5

Attribution des siges sur la base du quotient lectoral
A 101 = 1 sige ; B 89,5 = 1 sige , C 80 = 1 sige
55 55 55

Restent deux siges pourvoir la plus forte moyenne
4
me
sige : A 101 = 50,50 B 89,5 = 44,75 C 80 = 40
1+1 1+1 1+1

Le 4
me
sige est attribu la liste A qui a 2 lus

5
me
sige : A 101 = 33,66 B 89,5 = 44,7 C 80 = 40
2+1 1+1 1+1

Le 5
me
sige est attribu la liste B qui a 2 lus

Cas de liste incomplte ayant obtenu au moins un sige quelle ne peut pourvoir faute
de candidat

Jurisprudence :

Cass Civ 14/01/66 Sil reste des siges pourvoir et quune seule liste ait encore des
candidats non lus, le rgime de scrutin majoritaire retrouve son application .

Les siges sont pourvus par cette liste quand bien mme ni les rgles du quotient
lectoral, ni les rgles de la plus forte moyenne ne lui eussent permis de les obtenir
(Confirm Cass soc 26/06/72, 7/03/73, 24/07/74).

Si plusieurs listes restent en prsence avec des candidats non lus : En cas de listes
incompltes, les siges restant pourvoir doivent tre attribus la plus forte

moyenne, aux listes ayant prsent des candidats, sans quil y ait lieu dorganiser un
tour supplmentaire (Cass Soc 13/06/73 boucher et Synd CGDT c/ Clinique Lanec
et Dames Maissonneuve et Mouton).

Cas de liste comportant un nombre de candidats suprieur celui des siges
pourvoir :
contrevient aux dispositions dordre public de la loi (Cass.soc. 27/10/99, 20/6/00).

O LA DESIGNATION DES ELUS

3.1. La rgle :

Ordre de prsentation des candidats sur la liste

3.2 Lexception :

Le nom dun candidat a t ratur. Le nombre des ratures atteint au moins 10 % du nombre de
suffrages valablement exprims recueillis par la liste. On prend en compte leur nombre et le
candidat est dclass. Il ne pourra tre lu quaprs ceux qui ont plus de voix que lui ( moins
de 10 % on conserve lordre de prsentation).

3.3 Le sige rserv une catgorie par le protocole daccord prlectoral ou par une
dcision administrative

Des candidats existent dans la catgorie de personnel considre.

On attribue tous les siges selon la rgle, sauf celui de la catgorie rserve.

Si lun des lus appartient cette catgorie, le dernier sige pourvoir est attribu dans les
conditions normales (Cass Soc 19/05/71).

Si aucun lu nappartient la catgorie rserve, le sige est attribu au candidat y
appartenant et qui a obtenu le plus grand nombre de voix et figure sur la liste laquelle le
sige est normalement attribu.

Si cette liste na pas de candidat dans cette catgorie de personnel, le sige est attribu au
candidat de la catgorie rserve figurant sur la liste la mieux place aprs celle laquelle le
dernier sige devait normalement tre attribu (Cass Chambres runies 9/03/55 ; Cass soc
7/10/65 Debono et c/Germiani et autres).

Mais dans ce cas, ce sige simpute dabord sur les siges attribus cette liste car
lattribution de ce sige ne doit pas avoir pour effet daugmenter le nombre de siges obtenu
par une liste (Cass soc 20/07/83 ; Cass soc 10/07/84 Gnral Motors).

Si aucun candidat de la catgorie nest prsent sur les listes ayant obtenu les siges, aucune
de ces listes nen peut bnficier. Si une liste sans attribution de sige a prsent un candidat
dans cette catgorie de personnel, elle obtient le sige rserv.

Si aucun candidat sur aucune liste, sige vacant pourvoir par un second tour de scrutin.

3.4 Double candidature (possible et mme courante)

Nul ne peut tre la fois titulaire et supplant. Si double lection, le candidat est lu doffice
titulaire (jurisprudence constante)

O PROCLAMATION DES RESULTATS

Prvue par larticle L 65 du code lectoral

Cest le bureau de vote qui doit proclamer les rsultats (jurisprudence constante)

Cette proclamation doit indiquer nominativement ces lus avec le nombre de voix obtenu
par chacun deux (Cass soc 26/05/77 ; 20/07/78)

Si le bureau de vote na pas proclam les rsultats, pour une raison quelconque, il est
possible de saisir le juge dinstance qui procdera la proclamation des rsultats (Cass soc
19/07/83)

Le date de proclamation des rsultats marque la qualit de reprsentant du personnel et le
dbut de la protection en tant qu'lu (Cass soc 20/7/78)
En cas derreur dans la proclamation, seule lannulation du scrutin peut tre demande.
Lemployeur ne peut organiser un autre tour (Cass soc 20/02/91) mme avec laccord des
parties (Cass soc 10/03/83)

La date de proclamation des rsultats fait galement courir le dlai de 15 jours pendant
lequel il est possible de contester ces derniers (Cass soc 10/12/96).

O REDACTION DU PROCES VERBAL ET PUBLICITE

Elle incombe au bureau de vote. Le procs-verbal est sign par les membres du bureau.

Il est tabli en autant dexemplaires que ncessaire.

Un exemplaire des PV dlections de CE, DU et DP doit tre transmis par lemployeur au
prestataire dsign par le ministre du travail, qui collecte tous les rsultats en vue de la
mesure de reprsentativit syndicale au niveau national et interprofessionnel. Cette mesure
seffectue tous les 4 ans. La premire mesure est ralise au plus tard 5 ans aprs la
publication de la loi du 20 aut 2008, soit le 21 aut 2013.

De plus (R 2314.25 et R 2324.21) le procs-verbal des lections est transmis par lemployeur
dans les quinze jours, en double exemplaire, linspection du travail. Il est en principe affich
dans lentreprise bien que la loi ne cre pas cette obligation.

Le procs-verbal fait foi jusqu preuve du contraire.

Une note de la MICAPCOR du 5/3/96 prcise que ce document ne peut tre communiqu
une Union Dpartementale qui en fait la demande, car il ne prsente pas le caractre de
document administratif au sens de la loi de 78, et comporte de surcrot des informations

caractre nominatif. Mais lIT peut informer lOS de ltat de la reprsentation du personnel
dans cette socit et notamment de labsence de dlgu dans un collge lectoral.

O COMMENTAIRES ET CONSEILS

Un imprim cerfa a t tabli par le ministre pour raliser les PV dlection DP,
DUP, CE. Celui-ci facilite la collecte et la lecture des rsultats ainsi que ltablissement
des lments statistiques par informatique.

Incidence de la loi du 20 aut 2008 : il est impratif de dpouiller les rsultats du premier tour
des lections quand le quorum nest pas atteint, et ce double titre :
-pour apprcier la condition de majorit concernant un accord dentreprise pose par larticle
L 2232-12 du Code du Travail
-pour la mesure de laudience syndicale au niveau de la branche (voir plus haut) et de
lentreprise(voir fiche 6).

Lorsquil ny a pas de candidat aux lections, un PV de carence doit tre tabli par le chef
dentreprise et transmis linspecteur du travail qui en envoie copie aux organisations
syndicales du dpartement (L 2314.5, L 2324.8). Ce document doit prciser les initiatives
prises par lemployeur pour organiser les lections (CE 28/6/89). A dfaut de PV de
carence pour les lections du CE, une sanction fiscale est prvue (majoration de la
contribution des entreprises au financement de la formation professionnelle).Une sanction
civile a t introduite par la loi du 17/1/2002 : irrgularit du licenciement conomique
sanctionne par une indemnit qui ne peut tre infrieure un mois de salaire brut
(L1235.15).

Linspecteur du travail a une mission dinformation concernant les modalits des lections
mais il ne lui appartient pas den contester les rsultats, cest le TI qui est comptent pour
statuer sur la rgularit des oprations lectorales.

Par exception linspecteur du travail est comptent pour statuer sur certains litiges
pralables aux lections (cf. fiche contentieux lectoral). Il a aussi pour rle de
sanctionner pnalement lentrave la mise en place ou au renouvellement des IRP.

Sommaire gnral



MISE EN PLACE

FICHE N 12

LE CONTENTIEUX ELECTORAL

Sources
Circulaire DRT N 93/12 du 17/03/93
Circulaire DRT N2006/04 du 20/03/06

Principe :

Les litiges relatifs llectorat ou la rgularit des lections relvent de la comptence
du tribunal dinstance (L 2314.25, L 2324.23, L 2327.8). La jurisprudence confirme
lexclusivit de cette comptence pour la mise en place des lections (Cass soc 16/01/85)
pour llectorat et la prparation des oprations lectorales (Cass soc 28/11/84) et pour le
droulement du scrutin (Cass soc 12/11/84).

Par exception certains litiges relvent de la comptence administrative. Il sagit des
contestations portant sur la rpartition du personnel dans les collges lectoraux, la
rpartition des siges entre les collges (L 2314.11, L 2324.13). La dtermination des
tablissements distincts relve galement de lautorit administrative pour les DP/ DU et
le CE (L 2314.31, L 2322.5), ainsi que la rpartition des siges entre les diffrents
tablissements et les diffrentes catgories pour le CCE (L 2327.7).

Lordonnance n 2005-1478 du 1
er
dcembre 2005 dite de simplification du droit dans le
domaine des lections aux institutions reprsentatives du personnel a retir aux tribunaux
dinstance la reconnaissance des tablissements distincts pour les lections de DP pour
confier lautorit administrative les dcisions tablissement distincts DP et CE ainsi
que les rpartitions des siges et des personnels qui relevaient de linspecteur du travail.
Lentre en vigueur de lordonnance est effective compter de la publication au J.O. du
14 juillet du dcret n 2006-862 du 13 juillet 2006. Le dcret prcise que lautorit
comptente est le directeur dpartemental, ou le chef de service dpartemental de
linspection du travail, de lemploi et de la politique sociale agricole, ou le directeur
rgional du travail des transports.

O NATURE DU CONTENTIEUX RELEVANT DU TRIBUNAL DINSTANCE

Modalits dorganisation des lections, si les parties ne sont pas parvenues signer un
protocole daccord prlectoral ou quun accord partiel a t conclu.
Le tribunal peut aussi ordonner la mise en place dun dispositif de contrle de la rgularit
des lections, de la libert et de la sincrit du scrutin

La dtermination des tablissements distincts pour la dsignation des dlgus syndicaux.

La mise en place des lections

La reconnaissance de lunit conomique et sociale

Llectorat (ge, anciennet, capacit lectorale, listes lectorales...)

La rgularit des oprations lectorales (conditions dligibilit, listes de candidats, les
effectifs, labsence de protocole, le nombre et la composition des collges, le nombre des
siges, la reprsentativit dun syndicat, lorganisation matrielle du vote, la composition
du bureau de vote, les fraudes...)

1.1 Qui forme le recours devant le T.I.

- toute personne physique ou morale ayant un intrt intenter laction :

lemployeur qui doit veiller la rgularit des lections

un lecteur mme sil na pas personnellement subi un prjudice pour le seul collge
auquel il appartient (Cass.Soc.16/5/90)

un candidat pour le seul collge auquel il appartient (Cass Soc.10/7/2002)

une organisation syndicale de lentreprise quelle quelle soit, mme si elle na pas
prsent de candidat, ni ngoci le protocole. Mais si elle a prsent des candidats, elle ne
peut contester le protocole que si elle a mis des rserves lors du dpt de la liste (Cass
Soc 19/9/07). Elle na pas justifier quelle a des adhrents dans lentreprise si elle est
reprsentative au niveau national.

Ne peuvent agir :

les sections syndicales qui ne bnficient pas de la personnalit morale

le DS ou le DP agissant en cette seule qualit (il doit agir en qualit dlecteur)

1.2 Dans quels dlais et comment saisir le TI ?

Dans les 3 jours qui suivent la publication de la liste lectorale, sil sagit dune contestation
sur llectorat (R 2314.28 al 2, R2324.24 al 2)

Dans les 15 jours qui suivent la proclamation des rsultats, sil sagit de contester la rgularit
des oprations lectorales (idem al 3). Lomission sur les listes lectorales dune catgorie de
personnel dtermine, intressant le droulement des lections, peut galement ressortir de ce
contentieux (Cass Soc 13/11/2008).

Par voie de simple dclaration au secrtariat greffe du TI dans le ressort duquel a lieu le vote
(cette dclaration na pas deffet suspensif).


Le recours un avocat nest pas ncessaire.

Le tribunal statue dans les 10 jours en dernier ressort. La dcision est applicable
immdiatement.

Le dlai du pourvoi en cassation est de 10 jours. Il est form selon les rgles fixes par le
Nouveau Code de procdure civile (R 2314.29, R 2324.25 ).

NB : pas de pourvoi en cassation possible contre une dcision prise par le TI qui avait t saisi
avant llection dun litige relatif lligibilit. Pourvoi possible contre la seule dcision du
TI saisi du mme litige postrieurement llection (Cass soc 29/1/2003). Idem en matire de
litiges sur les candidatures (Cass. Soc. 7/5/02), ou les listes lectorales (Cass. Soc. 27/10/04)
Commentaire : il y a un risque srieux que le tribunal de nouveau saisi ne remettra pas sa 1
re

dcision en cause.Il y a donc une incitation forte saisir le tribunal dans le cadre du seul
contentieux de la rgularit des lections.

En matire dorganisation des lections, le tribunal dinstance statue en la forme des rfrs ,
cest--dire sur le fond mais dans les plus brefs dlais.

La charge de la preuve est dun intrt pratique vident : lemployeur tant tenu dtablir la
liste lectorale, il lui appartient, en cas de contestation, de fournir les lments ncessaires au
contrle de sa rgularit ( Cass Soc 13/11/2008 N07-60.434).

O CONTESTATIONS RELEVANT DE LAUTORITE ADMINISTRATIVE

2.1 Dcisions prises par le Directeur Dpartemental :

La dtermination des tablissements distincts (DP/DUP, CE et la rpartition des siges
entre les diffrents tablissements et collges pour la dsignation des membres du
CCE .Voir fiches 17 21 et 32.

Cest le DD du dpartement du sige de ltablissement (DP) ou de lentreprise (CE) qui est
comptent. Il est saisi par lune des parties, dfaut daccord.

Le DD peut tre saisi au moment de la mise en place, du renouvellement mais galement en
cours de mandat. Sa dcision sera mise excution sans attendre la date normale de
renouvellement des mandats.

La perte du caractre dtablissement distinct est galement reconnue par dcision
administrative pour les DP/DUP (ordonnance du 1
er
dcembre 2005, L 2314.31), et le
CE (L 2322.5, R 2322.1). Le directeur dpartemental est en effet comptent pour
reconnatre la perte de la qualit dtablissement distinct en matire de CE, mme dans
le cas o ce caractre rsultait dun accord entre les organisations syndicales et le chef
dentreprise (C.E. 10/5/93). Mais il ne peut tre valablement saisi que si des
ngociations sur ce point ont t pralablement engages (C.E. 12/2/03).Une dcision
reconnaissant la perte du caractre dtablissement distinct entranera la suppression
du comit dtablissement, mais ne doit pas tre confondue avec la suppression du
comit dentreprise par dcision administrative (L 2322.7, R 2322.2).


La rpartition des siges entre les collges (DP/DUP, CE). Voir fiche 30

La rpartition du personnel entre les catgories (DP/DUP, CE). Voir fiche 29

Pour ces deux dernires dcisions, ainsi que rappel dans la circulaire du 20/03/2006, le DD
comptent est celui du sige ou de ltablissement dans le cadre duquel est organise
llection pour le CE (C.E.15/02/95, Ministre du travail), et de ltablissement pour les
DP/DUP (C.E.16/12/94, Socit Sodexho).

Ses dcisions peuvent faire lobjet de recours : hirarchiques devant le Ministre, contentieux
devant le Tribunal Administratif.

2.2 Dautres dcisions relvent de lautorit administrative :

le DRTEFP est comptent pour imposer la cration dun CHSCT dans les entreprises du
BTP dont leffectif est au moins de 50 salaris et dans lesquelles aucun tablissement nest
assujetti (L 4611.5)

le DD est comptent pour dcider :

de la rpartition des siges entre les lus pour la constitution du comit de groupe (L
2333.4)
de la mise en place de dlgus de site (L 2312.5)
de la suppression du CE, dfaut daccord (L 2322.7). Voir fiche 31

lIT est comptent pour dcider :

de droger aux conditions danciennet pour llectorat et lligibilit (L 2314.20, L
2324.18). Voir fiche 28
de droger la rpartition du personnel entre les catgories au CHSCT (R 4613.2). Voir
fiche 63
de crer un CHSCT dans les tablissements de moins de 50 salaris (L 4611.4).Fiche 63
de dterminer le nombre de CHSCT dans les tablissements de 500 salaris et plus (L
4613.4).Fiche 63

COMMENTAIRES ET CONSEILS

Ni le bureau de vote, ni lemployeur, mme en accord avec les OS, ne peuvent, aprs
proclamation des rsultats, se faire juges de la validit des lections, y compris si le
candidat lu au 1
er
tour la t manifestement irrgulirement (Cass soc 20/2/91).

Le juge doit tre saisi dans les 15 jours suivant la proclamation des rsultats (Cass soc
16/07/87) et non dans les 15 jours suivant ltablissement du PV des lections.

Les irrgularits dans la prparation ou le droulement des lections ne justifient
lannulation de celles-ci par le juge que sil est dmontr que les irrgularits ont pu
influencer directement le rsultat (Cass soc 20/07/83)

Les dcisions administratives prises dans le domaine des lections professionnelles
simposent au juge judiciaire (Cass soc 05/05/83)

Le principe de la rpartition des comptences entre lautorit administrative et lautorit
judiciaire impose de procder en 2 tapes lorsquil existe plusieurs litiges relevant des 2
autorits

En pratique cette distinction en 2 phases nest pas toujours possible lorsque les 2 tapes
viennent se chevaucher (cf. circulaire DRT 93/12 du 17 mars 93)

LIT peut par ailleurs relever par PV les dlits dentrave lorsque lemployeur porte atteinte
la dsignation des reprsentants du personnel.

Sommaire gnral


MISE EN PLACE

FICHE N 13

NOTION DE GROUPE
(Pour la constitution dun comit de groupe)

Sources : L 2331.1 L2331.6 du code du travail
L 2333.5 du code du travail
R 2331.1 R 2331.4 du code du travail
L 2335.1 du code du travail
Circulaire DRT n6 du 28 juin 1984

O DEFINITION

Peuvent se trouver associes au sein dun mme comit de groupe des socits lies sur le
plan financier mais dactivits totalement diverses, voire mme concurrentes.

La notion dUES et celle de groupe sont incompatibles ; un TI ne peut reconnatre lexistence
dune UES un niveau o existe dj un comit de groupe (Cass soc 20/10/99 St Andr et a
c/ Boitel et a). Groupe et UES ne peuvent pas se superposer mais peuvent cohabiter ; ainsi le
CE dune UES appartenant un groupe peut tre reprsent au comit de groupe).

La Loi na pas prvu de seuil deffectif minimum pour la mise en place du Comit de Groupe.

Le groupe est dfini pour la mise en place du comit de groupe par larticle L 2331.1, qui se
rfre notamment la Loi du 24 juillet 1966 sur les socits commerciales (Code du
Commerce). Mais le Code du Travail a largi la dfinition du groupe, en se rfrant la
notion dentreprise plutt qu la notion de socit.

Larticle L 2331.1 prcise les caractres de lentreprise dominante et indique les critres qui
permettent de faire prsumer lexistence dune influence dominante.

1.1 - L 2331.1 I : lentreprise dominante et lentreprise quelle contrle dans les conditions
fixes par le Code du Commerce.

Les filiales, dont lentreprise dominante possde plus de la moiti du capital.
Article L 233-3 et L 233-16 du Code du Commerce : les socits contrles par les
droits de vote.
Une entreprise peut tre dominante si elle ne dtient pas la majorit du capital ; il
suffit quelle dispose, directement ou non, de la majorit des voix lassemble
gnrale dune socit.


Une entreprise peut galement en dominer une autre de fait si elle ne dtient ni la
majorit du capital, ni la majorit des droits de vote, mais peut nommer plus de la
moiti des dirigeants (article L 2331.1 II dernier alina) ou les a dsigns deux
annes de suite (article L 233-16 du Code du Commerce).

1.2 Les entreprises sous influence dominante : L 2331.1 II

Il sagit des entreprises dont 10 % ou plus du capital est dtenu par une entreprise dun
mme ensemble conomique tabli par la permanence et limportance des relations de
ces entreprises. Cette influence dominante est prsume tablie par des critres dfinis
larticle L 2331.1 alina 2.

1.3 - Pluralit dentreprises dominantes : L 2331.1 II dernier alina

Lorsque plusieurs entreprises satisfont, lgard dune mme entreprise domine, un
ou plusieurs des critres susmentionns, celle qui peut nommer plus de la moiti des
membres des organes de direction, dadministration ou de surveillance de lentreprise
domine est considre comme lentreprise dominante, sans prjudice de la preuve
quune autre entreprise puisse exercer une influence dominante.

N.B. :
Que se passe-t-il quant une socit vise au II de larticle L 2331.1 est contrle
parts gales par deux autres socits ou groupes de socits ?
Elle nappartient aucun groupe (Cass soc 9/2/94). Cette jurisprudence contredit la
circulaire de 1983, qui prconisait le libre choix du groupe de rattachement par le CE.

O PROCEDURE DE DEMANDE DINTEGRATION DANS UN
GROUPE : article L 2331.2, L 2331.3 et R 2331.1

La demande est faite par le comit dentreprise la suite dune dlibration laquelle
prend part lemployeur (cf. circulaire).

La demande dinclusion au groupe est transmise, par le chef de lentreprise concerne,
au chef de lentreprise dominante.

Si les conditions sont remplies, le chef de lentreprise dominante doit accepter
linclusion dans le groupe.

Dans les trois mois de la rception de la demande il notifie sa dcision (lettre
recommande avec AR).

Sa dcision est motive.

En cas de litige, le comit dentreprise ou les organisations syndicales reprsentatives
de lentreprise considre ou dune entreprise du groupe peuvent saisir le TGI dans le
ressort duquel se trouve le sige de la socit dominante.

La saisine du TGI doit, sous peine dirrecevabilit, tre effectue dans les trois mois
suivant la notification de la dcision du chef de lentreprise dominante (R 2331.4
alina 1).

A dfaut de cette notification, dans les trois mois suivant lexpiration du dlai de trois
mois dont dispose ce dernier pour faire connatre sa dcision (R 2331.4 alina 2).

Si le comit de groupe est dj en place, le comit de la socit entrant dans le groupe
ne sera reprsent au comit de groupe quau moment de son renouvellement(L 2331.2
alina 3).

O CONFIGURATION DU GROUPE PAR ACCORD DES PARTIES :
L 2333.5

Il sagit de dlimiter le primtre du groupe qui servira de cadre la mise en place du
comit de groupe.

Initiative : pas dobligation du chef de lentreprise dominante. Mais les employeurs ont
des obligations en matire dinformation du CE sur lappartenance un groupe (article
L 2323.7).

Parties la ngociation : toutes les organisations syndicales reprsentatives des
socits du groupe. Toute organisation syndicale ayant obtenu des lus dans lun au
moins des comits dentreprise o dtablissement doit pouvoir participer la
ngociation puis dsigner des reprsentants (Cass. Soc. 04/05/94), y compris sil nest
pas reprsentatif de droit (C.E. 26/02/01). Du ct patronal, la socit dominante, et
toutes les socits susceptibles dappartenir au groupe (Cass. Crim. 11/06/02).

Modalits de la ngociation : laccord doit tre unanime ; il traite en pratique de la
configuration mais aussi de sa composition. Laccord conclu, le chef dentreprise de la
socit dominante doit prendre linitiative de constituer le comit et le runir pour la
premire fois dans un dlai de 6 mois.

En labsence daccord de configuration du groupe, ce dlai ne court pas (Cass. Crim.
11/06/02). Les organisations syndicales devront saisir le T.G.I. Le dlai de 6 mois
court compter de la dcision du T.G.I.

O DISPARITION DES RELATIONS ENTRE LES SOCIETES

telles quelles sont dfinies larticle L 2331.1 : L 2331.2 alina 2

Cette disparition fait lobjet dune information pralable et motive du CE de
lentreprise concerne.

Cette information se fait sans prjudice des dispositions de larticle L 2323.19
prvoyant la consultation du comit dentreprise sur les modifications de
lorganisation juridique de lentreprise.

Lentreprise cesse dtre prise en compte pour la composition du comit de groupe.

Commentaires et conseils :

Linspecteur du travail doit veiller la mise en place du comit de groupe et peut relever
les infractions dentrave la mise en place ou au fonctionnement conformment larticle
L 2335.1.

Le TGI du sige de lentreprise dominante est comptent pour les litiges relatifs la
constitution et la composition du comit de groupe ( L 2331.3 ).

Le TI du sige de lentreprise dominante est comptent pour les litiges relatifs la
dsignation des reprsentants du personnel au comit de groupe ( R 2331.3 ).

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MISE EN PLACE

FICHE N 14

COMITE DENTREPRISE EUROPEEN
ET GROUPE SPECIAL DE NEGOCIATION

Sources : Articles L 2341-1 L2345-2 du Code du travail

O ENTREPRISES CONCERNEES

Les entreprises ou les groupes dentreprises dau moins 1 000 salaris dans les Etats membres
et qui ont au moins deux implantations de 150 salaris dans au moins deux tats de lUnion
Europenne.

Si le sige de lentreprise ou du groupe est situ hors de lUE ou de lE.E.E., le comit
europen sera constitu en application de la loi franaise :
- si lentreprise ou le groupe a dsign un reprsentant en France pour la constitution du
comit europen (il peut donc tre constitu dans un autre Etat europen ayant transpos
la directive)

- dans le cas o lentreprise ou le groupe na dsign de reprsentant dans aucun Etat
europen, si ltablissement ou lentreprise qui emploie le plus grand nombre de salaris
au sein de ces Etats est situ en France.

Les effectifs dassujettissement doivent avoir t atteints en moyenne au cours des deux
annes prcdentes et son dcompts comme pour llection du comit dentreprise franais.

Les entreprises ou groupes dentreprises de dimension communautaire o il existait dj un
accord prvoyant des instances dinformation et de dialogue sont cartes du champ
dapplication de la loi.

O LE GROUPE SPECIAL DE NEGOCIATION

Les entreprises ont dispos dun dlai de 3 ans (1996-1999) pour :

ngocier les termes dun accord de mise en place dun CE europen,

ou pour dcider, la majorit des 2/3 du groupe spcial de ngociation de ne pas
donner suite la mise en oeuvre de ce droit (article L 2342-8 du Code du travail)


Le groupe spcial de ngociation est compos dun membre par Etat reprsent et de
membres supplmentaires dtermins en fonction des effectifs employs dans les
tablissements : au minimum 3, au maximum 30 membres.

Pour la France, seront membres du groupe spcial de ngociation les lus aux comits
dentreprise ou dtablissement et les reprsentants syndicaux dsigns par les organisations
syndicales.

Le groupe spcial de ngociation a pour mission de conclure avec le chef dentreprise, un
accord de mise en place dune instance ou dune procdure dinformation, dchanges de vues
et de dialogue.

Le groupe spcial de ngociation peut se faire assister dexperts (dont le nombre nest pas fix
par la loi).

Le temps pass en runion par les membres du groupe spcial de ngociation est considr
comme temps de travail.

O FONCTIONNEMENT DU COMITE DENTREPRISE EUROPEEN

La loi reprend, pour la plupart, les rgles applicables au comit dentreprise franais,
notamment pour :

le calcul des effectifs,
la protection accorde aux membres du comit europen,
la personnalit juridique dont est dot le comit europen,
le secret professionnel et lobligation de discrtion impose ses membres,
lassistance dexperts,
les crdits dheures,
les sanctions pnales en cas dentrave,
la prise en charge des dpenses de fonctionnement par la direction centrale.

A dfaut d'accord, un comit dentreprise europen est constitu :

du chef de lentreprise dominante, qui le prside,
du secrtaire, dsign par le comit, la majorit parmi ses membres,
de reprsentants du personnel dsigns comme pour le groupe spcial de ngociation.

Le nombre de membres du comit est dau moins 3 et dau plus 30. Si le comit comprend au
moins dix reprsentants des salaris il lit dans son sein un bureau.

Le renouvellement des mandats seffectue au bout de 4 ans.

Au moins une fois par an, le prsident du comit europen convoque une runion sur un ordre
du jour arrt conjointement avec le secrtaire sur la base dun rapport tabli par le prsident,
rapport qui retrace lvolution des activits de lentreprise et ses perspectives.

O ATTRIBUTIONS DU COMITE DENTREPRISE EUROPEEN


Ses pouvoirs et comptences se limitent linformation et la consultation sur les questions
qui concernent soit lensemble de lentreprise ou du groupe dentreprises, soit au moins deux
tablissements ou entreprises situes dans des tats membres diffrents.

Attributions :

information et consultation priodique (chaque anne) sur lvolution des activits de
lentreprise et de ses perspectives,

information et consultation sur sa structure, sa situation conomique et financire,
lvolution probable de ses activits, la production et les ventes, la situation et lvolution
probable de lemploi, les investissements, les changements substantiels concernant
lorganisation, lintroduction de nouvelles mthodes de travail ou de nouveaux procds
de production, les transferts de production, les fusions, la rduction de la taille ou la
fermeture dentreprises, dtablissements ou de parties importantes de ceux-ci et les
licenciements collectifs.

circonstances exceptionnelles :

Le bureau (ou le comit si celui-l nexiste pas) doit tre inform si des circonstances
exceptionnelles surviennent ; il peut se runir avec la direction afin dtre inform et
consult. Cette runion dinformation et de consultation se droule dans les meilleurs
dlais sur la base dun rapport crit suite auquel un avis peut tre mis lissue de la
runion ou dans un dlai raisonnable.

ATTENTION !

Lobjet mme de linstance europenne est la consultation et linformation des salaris sur
la vie et les orientations de leur groupe.

Cependant, la loi retient une conception restrictive, calque sur les termes de la directive du
22/09/1994. Le rle du comit europen est considrablement affaibli par rapport au comit
de groupe franais puisquil est simplement inform pralablement un change de vues,
ventuellement postrieur la dcision de chef dentreprise et ce, mme en cas de
circonstances exceptionnelles.

Ainsi donc, une dcision de dlocalisation ou de licenciements collectifs arrte avant lavis
du comit europen nest pas constitutive, en soi, du dlit dobstacle.

Nanmoins, sera manifestement illicite un comportement dcisionnel naccordant pas
linformation et la consultation une place susceptible de leur assurer un effet utile (CA
Versailles 7/5/97). Rendue propos de la dcision par Renault de fermer lusine de Vilvoorde
(Belgique), la dcision de la Cour dAppel de Versailles condamne la socit runir en
session plnire, au besoin extraordinaire, le Comit de groupe afin dtudier les motifs et les
rpercussions dune telle fermeture.


Signaler enfin que la Commission Europenne a lanc la procdure de rvision de la Directive
94/45 ayant sollicit lavis des partenaires sociaux sur lventuelle rvision de celle-ci.

Sommaire gnral



MISE EN PLACE

FICHE N 15

DESIGNATION DES DELEGUES SYNDICAUX

Sources : Loi portant rnovation du dialogue social
Articles L 2143-1 2143-12 du code du travail

O QUI LES DESIGNE ?

Tout syndicat reprsentatif dans lentreprise ou ltablissement qui constitue une section
syndicale peut dsigner un dlgu syndical, aprs les premires lections professionnelles
organises suite la publication de la loi portant rnovation du dialogue social.

Un syndicat est considr reprsentatif sil runit les critres cumulatifs suivants :
- 1) Les effectifs dadhrents et les cotisations ;
- 2) La transparence financire ;
- 3) Lindpendance ;
- 4) Le respect des valeurs rpublicaines ;
- 5) Linfluence, caractrise par lactivit et lexprience ;
- 6) Une anciennet minimale de deux ans depuis le dpt des statuts ;
- 7) Laudience (10 % des voix au premier tour des dernires lections professionnelles).

Pour quune section syndicale soit cre, il faut que lorganisation ait au moins 2 adhrents
dans lentreprise (article L2142-1). Attention, cette condition est galement requise pendant la
priode transitoire (cass.soc.08/07/2009 n09-60011)
Une organisation professionnelle ne peut donc plus dsigner un dlgu syndical sil est
le seul adhrent dans lentreprise.
La Cour de cassation a eu loccasion de prciser que le syndicat navait pas produire les
noms de ses adhrents lemployeur contestant en justice lexistence dune section syndicale,
seul le juge devant prendre connaissance de lidentit des adhrents. (cass.soc.08/07/2009
n09-60011)

Dans lattente de lorganisation des premires lections professionnelles suite la
promulgation de la loi, les syndicats reprsentatifs restent les syndicats affilis une
organisation reprsentative au niveau national et interprofessionnel, les syndicats
reprsentatifs dans lentreprise la date de la publication de la loi et tout syndicat constitu
partir du regroupement de deux syndicats dont un est affili un syndicat reprsentatif au
niveau national et interprofessionnel.

NB : La condition danciennet du syndicat ne suppose pas que le syndicat soit prsent depuis
deux ans dans lentreprise mais quil soit constitu dans le mme secteur territorial et dans la

mme branche professionnelle (ex. syndicat implant dans une entreprise voisine ayant la
mme activit).

Le dlgu syndical central

Des conditions de dsignation spcifiques sont cres pour le dlgu syndical central (article
L. 2143-5). Il doit tre dsign par un syndicat qui a recueilli au moins 10% des suffrages
exprims au premier tour des dernires lections professionnelles, en additionnant lensemble
des suffrages des tablissements compris dans cette entreprise.

O A QUEL MOMENT ?

2.1 Les conditions deffectif

Quand les conditions deffectifs lgales (50 salaris sur 12 mois en 3 ans) ou conventionnelles
sont remplies. Sur les conditions deffectif voir fiche n3 et 2 arrts importants du 7/11/84)

Dans les tablissements de moins de 50 salaris, pour tre dsign dlgu syndical, le
dlgu du personnel doit tre lu en tant que titulaire (Cass. soc., 4 juill. 1983, n
o
83-60.001;
Cass. soc., 19 janv. 1984, n
o
83-61.14 et Cass . soc., 30 oct. 2001, n
o
00-60.313, ou encore
cass.soc.8 juillet 2009 n 09-60009). Il peut sagir dun lu au 1
er
tour ou au second tour. Tout
syndicat reprsentatif dans ltablissement pourra dsigner comme dlgu syndical un
dlgu du personnel lu sur sa liste ou en candidat libre, mais pas sur la liste dun candidat
concurrent (cass. soc 2 nov 1994 n94-60008 et cass. soc. 6 juillet 1999 n98-60329).

2.2 Constitution dune section syndicale

Lancien article L 2143-3 (L 412.11) ne subordonnait pas la dsignation dun dlgu
syndical la constitution pralable dune section syndicale, la dsignation du dlgu
tablissant lexistence dune section syndicale (cass.soc.27/05/97 n96-60239).

La loi portant rnovation du dialogue social subordonne dsormais la cration dune section
syndicale plusieurs conditions. Ainsi, selon larticle L 2142-1, ds lors quils ont plusieurs
adhrents dans lentreprise ou dans ltablissement, chaque syndicat qui y est reprsentatif,
chaque syndicat affili une organisation syndicale reprsentative au niveau national et
interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critres de respect des
valeurs rpublicaines et dindpendance et est lgalement constitue depuis au moins deux
ans et dont le champ professionnel et gographique couvre lentreprise concerne peut
constituer au sein de lentreprise ou de ltablissement une section syndicale. Cet article est
dapplication immdiate (sans attendre les lections professionnelles dans lentreprise
postrieures la loi).

La Cour de Cassation considre donc dsormais, depuis une dcision du 8 juillet 2009, que
pour dsigner un dlgu syndical, depuis la loi du 20 aot 2008, le syndicat doit tre en
mesure de dmontrer (en cas de contestation) lexistence dune section syndicale et donc la
prsence de plusieurs adhrents dans lentreprise (cass.soc.08/07/2009 n09-60011). La
dsignation dun dlgu syndical ne suffit donc plus prouver lexistence dune section
syndicale, au vu des nouvelles exigences poses par larticle L2142-1.


En pratique, la dsignation dun dlgu syndical supposera quun syndicat ait au pralable pu
crer sa section syndicale, donc quil ait au moins 2 adhrents, et soit reconnu reprsentatif
dans lentreprise par le biais des lections professionnelles.

O NIVEAU DE LA DESIGNATION

3.1 Dans lentreprise

Cas pouvant se prsenter : lentreprise occupe au moins 50 salaris :

soit sans tablissement distinct,
soit avec des tablissements distincts au sens notamment des DP mais ayant moins de
50 salaris chacun,
dans ltablissement distinct.

N.B. :
Une entreprise peut avoir plusieurs tablissements gographiquement disperss. Certains ont
plus de 50 salaris et sont reconnus comme tablissements distincts, dautres ont moins de 50
salaris et peuvent tre des tablissements distincts au sens des DP.

Il convient pour linstitution des DS de rattacher les tablissements employant moins de 50
salaris celui dau moins 50 salaris le plus proche, ou encore de les regrouper en un seul
tablissement.

3.2 Lunit conomique et sociale

La notion dunit conomique et sociale de personnes morales juridiquement distinctes
sapplique en matire de dsignation de dlgus syndicaux (4/3/76 GOUREVITCH
CARMER confirm depuis notamment 3/7/85 ; 31/3/77 ESCOLLES et autres c/PERRIN
CFDT)

O CONDITIONS A REMPLIR POUR POUVOIR ETRE DESIGNE

4.1 Condition dge

Etre g de 18 ans accomplis

4.2 Condition danciennet dans lentreprise (L 2143-1 anciennement L 412-14)

Il faut tre salari de lentreprise

Jurisprudence :
Ne peuvent tre dsigns des salaris dentreprises extrieures dtachs dans lentreprise
considre (7/5/87 ATOCHEM c/BUGIER et CGT), sauf si la mise disposition avait pour
effet de lintgrer la communaut des travailleurs de lentreprise daccueil et de lui
permettre de participer lexercice du droit syndical dans lentreprise, et donc dtre dsign
comme DS (Cass Soc 30/5/01 ELF ATOCHEM).

Pas dobligation dappartenir une catgorie de personnel dtermine :


Cass Soc.17/3/88, la CGC avait dsign un ouvrier. La Cour de Cassation a valid car
l'article L 412-4 qui rpute reprsentatif dans lentreprise tout syndicat affili une
organisation reprsentative sur le plan national pour lexercice des droits syndicaux, ne
distingue pas entre les diffrentes catgories de personnel et nexige pas que le dlgu
syndical appartienne lune dtermine dentre elles.

Anciennet dans lentreprise

La rgle : travailler dans lentreprise depuis un an au moins

Jurisprudence :
Cette condition danciennet sapprcie au niveau de lentreprise, non de ltablissement. Elle
sapprcie galement au niveau du groupe : l'anciennet requise par un salari dans une
socit d'un groupe doit tre prise en compte pour le calcul de l'anciennet requise pour tre
dsign dlgu syndical dans l'une de ces socits (Cass. Soc. 7 mars 2001, n
o
99-60.442,
Bull. civ. V, n
o
75, p. 58).

Elle peut tre admise au cours de plusieurs contrats successifs, quils se suivent ou non sans
discontinuit. Peu importe que le salari travaille temps partiel.

Les exceptions :

Entreprise de travail temporaire (article L2143-2) : anciennet ramene 6 mois pour les
travailleurs temporaires, apprcie en totalisant les priodes pendant lesquelles ces
salaris ont t lis ces entreprises par des contrats de travail temporaire au cours des
dix-huit mois prcdant la dsignation du dlgu syndical . Un intrimaire lu dlgu
du personnel remplit par-l mme les conditions d'anciennet et de prsence dans
l'entreprise pour tre dsign dlgu syndical, peu importe cet gard que l'intress ne
soit pas en mission au moment de la dsignation (Cass. soc., 4 fvr. 2004, n
o
02-60.028,
Bull. civ. V, n
o
37, p. 36).

Cration dentreprise ou dtablissement : dlai rduit quatre mois (article L2143-1).

4.3 Condidtion de suffrages

Pour tre dsign dlgu syndical dans une entreprise ou un tablissement de plus de 50
salaris, il faut que le salari ait t candidat sur une liste et ait obtenu au moins 10% des
suffrages ports sur son nom (au premier tour des dernires lections professionnelles, que ce
soit aux lections du comit dentreprise ou des dlgus du personnel ou encore de la
dlgation unique du personnel, mme sil ny a pas le quorum).
On prend en compte les voix portes sur son nom et non les voix portes sur la liste (la diffrence est lie aux
ventuelles ratures de son nom). Ces voix sont rapportes au nombre de bulletins valables recueillis pour
lensemble des listes, pour obtenir le pourcentage sur son nom. On rapporte donc le nombre de voix obtenues par
le candidat au nombre de bulletins valables recueillis pour lensemble des listes, pour obtenir le pourcentage sur
son nom (L. 2143-3/ article 5, I de la loi).

Autrement dit, on ne prend pas comme base la moyenne des voix de chaque liste,
(contrairement au dcompte opr pour le rsultat de llection des DP ou CE), ni le total des
voix recueillies par les candidats de chaque liste.


Si, entre deux lections professionnelles, lorganisation syndicale reprsentative ne dispose
plus de candidats qui remplissent ces conditions, elle a la facult de dsigner un dlgu
syndical parmi ses candidats nayant pas obtenu 10 % des voix ou bien, dfaut de candidats,
parmi ses adhrents.

4.4 - Condition dindpendance

Le salari qui dispose d'une dlgation crite particulire d'autorit lui permettant d'tre
assimil au chef d'entreprise, ou de reprsenter effectivement l'employeur devant les
institutions reprsentatives du personnel ne peut valablement exercer un mandat syndical.

Ainsi, la qualit de chef dtablissement est incompatible avec le mandat de dlgu syndical,
notamment lorsquil prside les runions de dlgus du personnel de l'tablissement (Cass.
Soc. 12 juillet 2006, pourvoi n 05-60300).

En revanche, tre directeur dagence ou responsable des ressources humaines nexclut pas la
possibilit dtre dsign dlgu syndical en labsence dune dlgation particulire
dautorit tablie par crit (Cass. Soc. 21 mai 2003, Mme X c/ socit ED). Cependant, en
labsence de cette dlgation crite, un salari mandataire de lemployeur qui prside le CE ne
peut tre dsign DS et RS au CE (Cass. Soc. 27 octobre 2004, pourvoi n 03-60359).

O MODALITES PRATIQUES DE DESIGNATION ET PUBLICITE

5.1 Vis--vis de lemployeur (D 2143-4 anciennement D 412-1)

Communication des noms
Larticle L2143-7 dispose que les noms du ou des dlgus syndicaux sont ports la
connaissance du chef dentreprise dans les conditions fixes par dcret .

Concerne les DS, les dlgus centraux, les reprsentants syndicaux au CE.

Cest larticle D2143-4 qui dtermine les modalits prcises de publicit vis--vis de
lemployeur :

- soit par lettre recommande avec demande davis de rception
- soit par lettre remise au chef dentreprise contre rcpiss

La date porte sur lavis de rception ou le rcpiss fait foi entre les parties .

Mmes modalits en cas de remplacement ou de cessation de fonctions.

Jurisprudence :
Ces formalits ne sont prvues que pour faciliter la preuve de la dsignation et non pour sa
validit (Cass soc 25/6/78 SARL SOLOMAG)

Si lemployeur reconnat avoir reu la lettre de dsignation, il ne peut en demander la nullit
du seul chef de son mode denvoi non recommand (donc aussi de non remise contre
rcpiss) (Cass soc 6/12/78)


Publicit dans lentreprise

Les noms doivent tre affichs sur des panneaux rservs aux communications syndicales
(article L2143-7)

Jurisprudence :
A lgard de lemployeur, la dsignation doit tre considre comme valablement effectue
partir du moment o elle a t porte sa connaissance dans les formes prescrites, sans
sattacher la considration que laffichage aurait ou naurait pas t effectu (28/5/75).

A lgard des OS et des salaris de lentreprise, le dlai de 15 jours court du jour ou le nom
du DS a t port leur connaissance par affichage sur les panneaux rservs aux
communications syndicales ou par tout autre moyen. Ce dlai est inopposable aux OS
prsentes dans lentreprise si celles-ci navaient pas eu connaissance des dsignations
litigieuses, lesquelles navaient fait lobjet que dun tract distribu aux seuls salaris de
lentreprise (Cass Soc14/4/99)

Contestation de la dsignation

Devant le tribunal dinstance, dans un dlai de 15 jours qui suivent laccomplissement des
formalits de publicit de la dsignation, soit aprs notification lemployeur par lettre RAR
ou remise en mains propres contre dcharge, soit aprs affichage sur les panneaux syndicaux.
Ce dlai tant exprim en jours, le jour de la rception de la notification de la dsignation ne
le fait pas courir (Cass. Soc.29 octobre 2003, LIDL c/ UNSA Lidl et M. Arnaud Regheasse).

Le tribunal dinstance est saisi par voie de simple dclaration au greffe. Il statue dans les dix
jours sans frais, ni forme de procdure et sur avertissement donn trois jours l'avance
toutes les parties intresses. La dcision du tribunal est notifie par le greffe dans un dlai de
trois jours par lettre recommande avec avis de rception. La dcision est susceptible d'un
pourvoi en cassation dans un dlai de dix jours. Le pourvoi est form, instruit et jug dans les
conditions fixes par les articles 999 1008 du code de procdure civile.
(rfrences : art. L. 2143-3, L. 2143-7, L. 2143-8, R. 2143-5)

En dpit de la notification faite lemployeur, un syndicat peut valablement contester la
dsignation dun dlgu syndical compter de la date de laffichage de celle-ci (Cass. Soc.
24 mai 2006, syndicat national des praticiens de la Mutualit agricole et autres c/ syndicat
francilien des services de lagriculture CFDT), sauf si le syndicat en a eu en avoir
connaissance avant, mme indirectement (Cass. Soc. 4 fvrier 1997, Bull. civ. V n 51).

Pass ce dlai de 15 jours, la dsignation est purge de tout vice (article L. 2143-8).

5.2 Vis--vis de linspecteur du travail

La copie de la communication adresse au chef dentreprise est adresse simultanment
linspecteur du travail ou lautorit qui en tient lieu : linspecteur comptent est celui qui
contrle lentreprise ou ltablissement concern (article L2143-7).Cette formalit nest
prvue qu titre dinformation et non pour sa validit.


O La fin du mandat du dlgu syndical

Le mandat du DS prend fin dans trois cas (Art. L. 2143-11) :

- lorsque le syndicat qui a dsign le DS (quel que soit leffectif de lentreprise), a
ralis un score infrieur 10 % aux lections professionnelles et nest donc plus
reprsentatif,
- lorsque, dans une entreprise de moins de 50 salaris, le dlgu du personnel dsign
comme dlgu syndical perd son mandat de dlgu du personnel ou lorsque, dans
une entreprise ou un tablissement de 50 salaris et plus, le salari, en tant que
candidat, ne totalise plus 10 % des suffrages sur son nom ;
- lorsque leffectif de lentreprise ou de ltablissement est devenu infrieur 50
salaris sur une priode de 12 mois conscutifs ou non au cours des trois annes
prcdentes (condition inchange).

Aucune condition de forme nest requise pour constater la perte du mandat dans les deux
premiers cas susmentionns. Le seul fait que, malgr la perte automatique de son mandat, un
ancien dlgu syndical poursuive ses missions dans lentreprise, ne peut tre considr
comme une nouvelle dsignation, susceptible dtre purge de tout vice en labsence de
contestation dans les 15 jours.

Dans le dernier cas, la suppression du mandat de dlgu syndical est subordonne un
accord entre lemployeur et lensemble des organisations syndicales reprsentatives. A dfaut
daccord, lautorit administrative peut dcider que le mandat de dlgu syndical prend fin.
La baisse des effectifs doit tre constate pendant au moins 24 mois sur les 3 annes de
rfrence (cf. Tribunal Administratif de Paris 20 mars 1984, SCP YVES BOURGUET-
PHILIPPE LEROY ; circulaires du 25 octobre 1983 et du 17 mars 1993.)

Sommaire gnral



MISE EN PLACE

FICHE N 16

DESIGNATION DES REPRESENTANTS DES SECTIONS SYNDICALES

Sources : Loi portant rnovation du dialogue social
Articles L 2142-1 2142-1-4 et L 2143-23 du code du travail

La loi cre un nouveau mandat dans lentreprise. Le reprsentant de la section syndicale,
dsign dans lattente des lections professionnelles qui vont rendre reprsentatif ou pas son
syndicat, exerce les attributions dvolues la section, mais ne peut ngocier et conclure des
accords qu titre exceptionnel.

O QUI LES DESIGNE ?

Le reprsentant de la section syndicale ne peut tre dsign que par les syndicats non
reprsentatifs dans lentreprise en termes daudience. Il ne peuvent toutefois tre dsigns que
par des organisations syndicales lgalement constitues depuis au moins deux ans, dont le
champ professionnel et gographique couvre l'entreprise ou l'tablissement concern, qui
satisfont aux critres de respect des valeurs rpublicaines et d'indpendance, et qui ont cr
une section syndicale, donc qui ont au moins 2 adhrents dans lentreprise (cass.soc. 8 juillet
2009 n 08-60599)

La condition danciennet du syndicat ne suppose pas que le syndicat soit prsent depuis deux
ans dans lentreprise mais quil soit constitu dans le mme secteur territorial et dans la mme
branche professionnelle (ex. syndicat implant dans une entreprise voisine ayant la mme
activit).

Par ailleurs, les syndicats affilis une organisation syndicale reprsentative au niveau
national et interprofessionnel mais qui nont pas encore pu faire la preuve de leur
reprsentativit dans lentreprise (aprs la priode transitoire) peuvent dsigner un
reprsentant de leur section syndicale. (Attention : pendant la priode transitoire, les
organisations prcdemment reconnues comme reprsentatives au niveau national le sont au
niveau de lentreprise jusquaux 1res lections professionnelles postrieures la loi : elles
ne peuvent donc pas dsigner de RSS mais pourront dsigner un DS )

NB : Les syndicats reconnus reprsentatifs par les lections disposeront quant eux de la
facult de dsigner un dlgu syndical aux prrogatives plus tendues.


O CONDITIONS A REMPLIR POUR POUVOIR ETRE DESIGNE

Tout salari de lentreprise ou de ltablissement peut tre dsign reprsentant de section
syndicale (sauf dans une entreprise de moins de 50 salaris, o seul un DP pourra tre dsign
DS : article L2142-1-4)

Nanmoins, il doit tre g de dix-huit ans rvolus, travailler dans l'entreprise depuis un an au
moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, dchance ou incapacit relative ses droits
civiques (article L. 2142-1-2).

Ce dlai d'un an est rduit quatre mois en cas de cration d'entreprise ou d'ouverture
d'tablissement. (art. L. 2142-1-2, qui renvoie larticle L 2143-1).

O MODALITES PRATIQUES DE DESIGNATION ET PUBLICITE

Le nom du RSS est port la connaissance de lemployeur soit par lettre recommande avec
avis de rception soit par lettre remise contre rcpiss (article L. 2142-1-2, qui renvoie aux
art. L. 2143-7 et R. 2143-4).

O MOYENS DE CONTESTATION

Le recours doit tre introduit dans les quinze jours suivant linformation de la dsignation
lemployeur. Pass ce dlai, la dsignation est purge de tout vice (article L. 2142-1-2, qui
renvoie larticle L. 2143-8).

Le tribunal dinstance est saisi par voie de simple dclaration au greffe. Il statue dans les dix
jours sans frais, ni forme de procdure et sur avertissement donn trois jours l'avance
toutes les parties intresses. La dcision du tribunal est notifie par le greffe dans un dlai de
trois jours par lettre recommande avec avis de rception. La dcision est susceptible d'un
pourvoi en cassation dans un dlai de dix jours. Le pourvoi est form, instruit et jug dans les
conditions fixes par les articles 999 1008 du code de procdure civile.
(rfrences : art. L. 2143-3, L. 2143-7, L. 2143-8, R. 2143-5)

O PREROGATIVES

- heures de dlgation : le RSS dispose de 4 heures par mois, considres comme
temps de travail et payes chance normale (art. L.2142-1-3) sauf dans les
entreprises de moins de 50 salaris, o le dlgu du personnel dsign comme RSS
na pas de crdit dheures spcifique ;

- libert de dplacement, y compris hors de lentreprise (art. L. 2142-1-1 : mmes
prrogatives quun DS dont L2143-20) ;

- capacit ngocier (seulement titre drogatoire, et sous certaines conditions fixes
par larticle L2143-23: absence de DS dans lentreprise, mandat exprs de
lorganisation syndicale pour ngocier mais pas avant les six mois prcdant la date
des lections professionnelles suivantes dans lentreprise, avec approbation par la
majorit des salaris, cf. nouvel article L. 2232-14 du code du travail)


- protection : le RSS bnficie dun rgime de protection quivalent celui du dlgu
syndical (art. L. 2142-1-2 qui renvoie larticle L2411-3 et s.), la rupture de son
contrat de travail est soumise lautorisation de linspecteur du travail pendant la
priode du mandat ainsi que pendant les 12 mois suivant la fin de ce mandat sil a
exerc ses fonctions pendant au moins un an.

O La fin du mandat du reprsentant de section syndicale

Le mandat du RSS prend fin lissue des lections, que le syndicat ait t reconnu
reprsentatif ou non.

- Toutefois, rien nempche le syndicat qui na pas t reconnu reprsentatif de dsigner
un autre salari que celui qui a exerc son mandat jusque l comme reprsentant de la
section syndicale.
- Celui qui a t reconnu reprsentatif pourra dsigner son ancien RSS comme DS sil
remplit les conditions

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MISE EN PLACE

FICHE N 17

LA DELEGATION UNIQUE DU PERSONNEL

DISTINCTION CE/DUP

Sources : L 2326.1du code du travail mise en place
L 2326.3 du code du travail priodicit des runions
R 2314.3 du code du travail nombre de dlgus du personnel
constituant la dlgation unique
Circulaire DRT n 94/9 du 21/06/1994 - dure des mandats, lections
Circulaire DRT du 19/03/1996 : signalement de la jurisprudence rcente
de la cour de cassation sur la dure des mandats des dlgus du personnel
et la mise en place de la dlgation unique du personnel

O PRINCIPES

Le dispositif repose sur les dlgus du personnel : larticle L 2326.1 permet de constituer le
comit dentreprise partir des dlgus du personnel lorsque lentreprise se trouve assujettie
lobligation de mettre en place un comit dentreprise et que son effectif est de moins de 200
salaris. Les rgles lectorales sous rserve de larticle R 2314.3 (nombre de dlgus lire)
sont celles qui rgissent les dlgus du personnel.

Les deux institutions coexistent mais avec une dlgation du personnel unique.

O CHAMP DAPPLICATION

Structure de lentreprise
Entreprise mono
tablissement
Entreprise avec
plusieurs tab.distincts
au sens DP
Entreprise avec
plusieurs tab. distincts
au sens com. tab.
Entreprise avec
plusieurs tab. distincts
au sens DP et com. tab.
Nombre de membres de
la DUP
Fix au niveau
entreprise
Fix au niveau
entreprise
fix au niveau de
chaque tab.
- tab. disctincts au sens
DP : regroupement des
tab. pour former un ou
plusieurs tab. Au sens
comit dentreprise
- tab. distincts au sens
comit dentreprise :
nombre fix ce niveau

O FONCTIONNEMENT DE LA DUP PAR RAPPORT A CELUI DU CE

Runions


Les deux institutions continuent de se runir sparment.
La convocation aux runions adresses aux mmes reprsentants constituant la DUP peut
faire lobjet dune seule lettre, mais les ordres du jour de chacune de ces runions doivent tre
distincts.

pour la DUP : une runion par mois pour chaque institution,
pour le CE : une runion par mois sauf si effectif infrieur 150 : dans ce cas une runion
tous les deux mois

Heures de dlgation

DUP : 20 heures par mois comme DP et membre du CE
CE : 20 heures par mois

Jurisprudence
Drogation et ngociations impossibles concernant la dure du mandat des DP notamment en
cas daccords collectifs fixant un an la dure du mandat des reprsentants du personnel.
(Cass soc 8/11/94 Soc. Ricoh c/Union des Syndicats des Travailleurs de la Mtallurgie CGT
du Haut-Rhin).

La dcision de lemployeur dappliquer les dispositions de larticle L431.1.1( L 2326.1
nouveau) fait obstacle lorganisation dlections de DP au sein dtablissements distincts
au sens de larticle L421.1 (L2312.1nouveau) (Cass soc 14/12/95 Union Locale CGT des Ulis
c/Soc Innoval).

Des dispositions conventionnelles plus favorables notamment au regard du nombre de
reprsentants lire ne peuvent aboutir retirer au chef dentreprise la facult de mettre en
place une DUP. Pour la dtermination du nombre de siges attribuer, une comparaison doit
alors tre faite afin de retenir le nombre le plus lev des trois, entre le nombre rglementaire
de DP, le nombre conventionnel de DP, le nombre conventionnel de membres du CE
Cass soc 14/12/95 : Soc STAB c/Syndicat CGT du Textile et autres, Soc Le Flockage c/UD
FO de lIndre, Soc Filature des Archers c/Syndicat CFDT Hacuitex et Syndicat textile FO de
Tourcoing.

O COMMENTAIRES

En matire de DUP, le dispositif dlections partielles sapplique aux mandats rsultant
dlections intervenues compter du 4/8/05 (loi du 2/8/05 prvoyant des lections partielles
pour les DP).

Dans les faits, la pratique courante est de ne raliser quune seule runion commune toute
la dlgation unique alors que chaque institution conserve ses attributions.

Le rle de lagent de contrle consiste alors assurer des runions spares afin de
permettre lexercice des attributions de chaque institution.

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MISE EN PLACE

FICHE N 18

NOTION DETABLISSEMENTS DISTINCTS

Sources : L 2312.1, L 2314.31 (DP)
L 2322.5 (CE), L 2327.7 (CCE)
L 2143.3, R 2143.1, R 2143.3 (DS)
Circulaire DRT n 93/12 du 17/03/93

Principe :
Il sagit de dterminer le cadre gographique de linstitution reprsentative, qui ne concide
pas ncessairement avec les implantations gographiques de lentreprise, ou avec la structure
administrative quelle sest donne.

Une mme entreprise (ou UES) peut employer des salaris sur diverses implantations
gographiques pas ncessairement proches les unes des autres. Au regard de chacune des
institutions reprsentatives du personnel comme en matire de droit syndical, chacune de ces
implantations peut ou non, selon le cas, tre reconnue comme un tablissement distinct. A
condition que le seuil des effectifs soit atteint (sauf accord contraire) ainsi quen application
de certains critres.

Pour ce qui concerne le CE, la reconnaissance dtablissements distincts conduira la mise en
place de plusieurs comits dtablissement et dun comit central dentreprise.

O DEFINITION DE LETABLISSEMENT

Aucun des textes considrs ne dfinit ltablissement. La jurisprudence a dtermin, pour
chaque institution, des critres qui ont volu. Notons que ceux retenus pour les dlgus
syndicaux et les dlgus du personnel sont dsormais identiques.

Une dfinition minimale, valable pour lensemble des institutions, mais insuffisante, a t
donne par la Cour de Cassation dans un arrt du 22/07/1968 ( propos des DP) :

Arrt CITROEN c/Syndicat Gnral des Travailleurs de lAutomobile CFTC (CFDT) et
autres : ltablissement, au sens de ladite loi (46 sur DP) est constitu par une runion de
plusieurs personnes travaillant ensemble dune manire permanente sous la direction dun ou
de plusieurs reprsentants du mme patron .


Une identification fonctionnelle :
Il convient de tenir compte de la finalit et de la spcificit de linstitution, un tablissement
pouvant tre distinct pour les DP sans ltre ncessairement pour les DS ou pour les comits
dtablissement.
Il faut que soient runies les conditions ncessaires au fonctionnement de linstitution ; seront
ainsi privilgies, par institution, les notions suivantes :
DP : proximit des salaris pour une meilleure efficacit.
DS : niveau appropri la prsentation des revendications.
CE : degr dautonomie suffisant pour le fonctionnement de linstitution (attributions
conomiques).

O DETERMINATION DE LA NATURE DE LETABLISSEMENT

Elle relve de la ngociation, gnralement lors de la ngociation du protocole prelectoral
pour ce qui concerne les institutions lues. La libert des parties est entire en la matire. En
ce qui concerne les DS, cette question est souvent tranche par le juge saisi dune contestation
de la dsignation.

Les litiges survenus loccasion de la dtermination des tablissements distincts sont de la
comptence du Tribunal dInstance en matire de dlgus syndicaux.

En matire de comit dtablissement et de dlgus du personnel (et dlgation unique), cest
au Directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la formation professionnelle du
sige de lentreprise quil revient de dterminer le nombre dtablissement distincts en
labsence daccord entre le chef dentreprise et les organisations syndicales reprsentatives.

Cette dcision administrative est prise sous le contrle du juge administratif (Conseil dEtat
2/05/59 ; CE 29/06/73 Compagnie des Wagons-lits)

N.B. :
Laccord entre lemployeur et les organisations syndicales reprsentatives dans lentreprise
sur le nombre dtablissements distincts en matire de comit peut tre tacite (Cass soc
20.11.85 Syndicat CFDT du personnel des Assurances c/SA Zurich et autres).

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MISE EN PLACE

FICHE N 19

LA NOTION DETABLISSEMENT DISTINCT :

LES DELEGUES DU PERSONNEL

Un arrt du 29 janvier 2003 syndicat FO c/St DALKIA marque laboutissement dune
volution jurisprudentielle importante.

Il donne une dfinition prcise des critres permettant la reconnaissance de ltablissement
distinct pour les lections de dlgus du personnel : le regroupement, sous la direction
dun reprsentant de lemployeur, dau moins onze salaris constituant une communaut de
travail ayant des intrts propres, susceptible de gnrer des rclamations communes et
spcifiques et travaillant sous la direction dun reprsentant de lemployeur, peu important
que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces rclamations .

Trois critres doivent donc tre runis :

- regroupement dun certain nombre de salaris.

La rgle est ici celle de ltablissement ayant atteint le seuil deffectifs (L 2312.1 du Code du
travail). Rgle logique puisque la mission des dlgus du personnel doit sexercer au plus
prs des salaris quils reprsentent.

Lorsquil existe des sites employant moins de 11 salaris, ils doivent tre regroups pour
former un tablissement distinct, soit tre rattachs un tablissement plus important.
Lorsque le choix est impossible, la solution est choisie en fonction de la meilleure excution
possible du mandat des DP, ceci afin de ne pas priver le personnel (on trouve aussi la
formule du genre les succursales de faible importance ) de la possibilit davoir ses
intrts dfendus par un dlgu du personnel (22/05/86 Banque Populaire dArmorique
c/Union Syndicale des Employs, grads et cadres du Crdit de la Rgion Parisienne)

Voir aussi 26/06/85 Cabinet Mamargne c/Journet : les 5 salaris travaillant dans un bureau
annexe de Bretagne doivent tre rattachs ltablissement de Lagny sur Marne mme sil
est distant de 600 km. Reconnatre ltablissement de Bretagne le caractre dtablissement
distinct reviendrait priver ces 5 salaris davoir leurs intrts dfendus par un dlgu du
personnel.

Dans ce cas, le rattachement un tablissement plus important est obligatoire. La proximit
des mandants devient accessoire au regard du bnfice de linstitution.


- une communaut de travail ayant des intrts propres, susceptible de gnrer des
rclamations communes et spcifiques :

Le rapport 2003 de la Cour de Cassation explicite ce critre : un groupe, isol ou non, de
salaris peut constituer une communaut de travail dans la mesure o il existe en tant que
collectivit ayant des intrts propres, distincts, dune part, de la somme des intrts
particuliers des salaris qui la compose, et, dautre part, des intrts dautres collectivits
existant dans lentreprise, dont la spcificit, qui peut tre la consquence, par exemple,
dune activit ou de conditions de travail particulires, de lisolement gographique, de
contingences spciales (la diversit des situations soumises au juge du fond interdit une
numration exhaustive), rend ncessaire la prise en compte des rclamations qui en
rsultent.

Un arrt du 15 janvier 2003 avait ainsi soulign que les chauffeurs salaris avaient une
communaut dintrts au niveau de leur statut et de leurs conditions de travail.

- la prsence dun reprsentant de lemployeur

Il sagit l de la confirmation dun revirement de jurisprudence opr dans larrt prcit du
15 janvier 2003, qui nexige plus un reprsentant qualifi de lemployeur pour recevoir les
rclamations et transmettre celles auxquelles il ne pourrait donner suite. Peu importe donc
dsormais que le reprsentant de lemployeur ait le pouvoir de se prononcer sur les
rclamations qui seront portes par les dlgus du personnel.

Lintention du juge est de faciliter la mise en place des dlgus du personnel : ds lors que
la structure sociale de lentreprise peut ne pas concider avec lorganisation hirarchique,
celle-ci lui est indiffrente et elle ne peut faire obstacle la mise en place des institutions
reprsentatives que la ralit sociale rend obligatoires. (rapport 2003 de la cour de
Cassation).

La proximit des salaris entre eux et avec leurs reprsentants, et donc la facilit de leurs
rapports, prime donc sur celle des rapports entre les lus et lemployeur.

Une socit implante ltranger sera assujettie aux lections de dlgus du personnel en
France depuis lvolution jurisprudentielle ayant conduit supprimer lexigence dun
reprsentant qualifi de lemployeur pour rpondre aux rclamations ; ds lors quexiste une
collectivit de travail de plus de 10 salaris ayant des intrts communs, quest constate la
prsence dun directeur, la socit trangre est tenue dorganiser des lections de dlgus du
personnel (Cass. Soc. 14.01.04).

NB : depuis lordonnance du 20/03/06 prvoyant la comptence du directeur dpartemental
(du sige de lentreprise) en la matire, le contentieux relve dsormais du tribunal
administratifIl conviendra de suivre la jurisprudence qui pourrait scarter de celle des
tribunaux judiciaires.

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MISE EN PLACE

FICHE N 20


LES DELEGUES SYNDICAUX

La Cour de Cassation a transpos la nouvelle dfinition de ltablissement distinct pour la
dsignation des dlgus du personnel la dsignation des dlgus syndicaux, dans un arrt
du 24 avril 2003 syndicat FO c/SA Vivendi et autres.

- regroupement dun certain nombre de salaris

Le seuil deffectif est dfini par larticle L 2143.3 : cinquante salaris.

Lorsquune entreprise comporte des sites employant 50 salaris ou plus et des sites effectifs
infrieurs, ces derniers peuvent tre :

- soit regroups pour former ensemble un tablissement distinct,
- soit rattachs un site employant plus de 50 salaris.

- une communaut de travail ayant des intrts propres, susceptible de gnrer des
revendications communes et spcifiques

Ainsi des contraintes techniques particulires ou des conditions de travail diffrentes des
salaris dautres units de lentreprise peuvent justifier lexistence dun tablissement distinct
(Cass. Soc. 27.10.04 St des Autoroutes Paris-Rhin-Rhne).

- un reprsentant de lemployeur peu important que le reprsentant de lemployeur ait le
pouvoir de se prononcer sur ces revendications.

Cet arrt prcise que ltendue de la dlgation donne par le chef dentreprise son
reprsentant est indiffrente la reconnaissance de ltablissement distinct . Un arrt du 29
octobre 2003 confirme cette nouvelle orientation : en lespce, il sagissait dun magasin dont
le directeur ne disposait daucune dlgation de pouvoirs, tait tenu de suivre les instructions
donnes par un directeur rgional.
Par ailleurs, la prsence permanente, sur place, du reprsentant de lemployeur nest pas
ncessaire (Cass. Soc. 27.10.2004 St ISOR c/syndicat CGT et a.).


Cependant, ltablissement distinct nest pas reconnu, si toutes les dolances sont adresses
directement au sige social (Cass. Sos. 15 janvier 2003).

Il sagit l encore de faciliter la mise en place des dlgus syndicaux en vitant les
consquences dune organisation ou rorganisation initie par lemployeur dans le sens dune
limitation des pouvoirs de dcision de ses reprsentants.

N.B. : Cette dfinition unique des tablissements distincts dlgus du personnel et dlgus
syndicaux nimplique pas pour autant un dcoupage identique de lentreprise pour la mise en
place des deux institutions, compte tenu des exigences en matire deffectif et de la nature des
missions.

Le juge judiciaire est comptent pour la dtermination de ltablissement distinct lors de la
dsignation des dlgus syndicaux ; le juge administratif dsormais comptent pour la
dtermination des tablissements distincts DP pourrait scarter de la dfinition commune aux
deux institutions rcemment mise en place par la Cour de Cassation.

Sommaire gnral



MISE EN PLACE

FICHE N 21


LE COMITE DETABLISSEMENT

En matire de comit, les critres prsentent surtout une importance en cas de dsaccord entre
les partenaires au sein de lentreprise. En effet, cest un accord dentreprise qui, normalement,
dtermine le nombre dtablissements distincts. Mais laccord peut tre tacite, contenu
implicitement dans un protocole prlectoral. Ladministration ne peut intervenir quen cas de
dsaccord.

Cest loccasion de la contestation de dcisions administratives que le Conseil dEtat a
prcis les critres de lexistence dun tablissement distinct en matire de comit. A cet
gard, deux arrts sont particulirement importants :

CE 29 juin 1973 Syndicat Gnral de la Compagnie des Wagons-lits
CE 1
er
juin 1979 Socit Siemens

Le premier arrt (wagons-lits), prcise : considrant quil ressort des pices du dossier que
si les inspections, sections, groupes de sections et dinspections et services que le syndicat
requrant voudrait voir doter de comits dtablissement propres, ont bien une implantation
gographique distincte et prsentent un certain caractre de stabilit, ils ne possdent, en
revanche, aucune comptabilit propre, et ne prsentent quun degr dautonomie trs rduit
tant en ce qui concerne la gestion du personnel qui y est affect quen ce qui a trait
lexcution des services ;

Le Conseil dEtat en tire la conclusion que les auteurs des dcisions attaques qui
ninstituaient quun tablissement unique (donc un comit dentreprise) nont pas fait des
dispositions de lordonnance du 22 fvrier 1945 une inexacte application .

Il va de soi que ce doit tre le souci du directeur dpartemental et du ministre sil est saisi
dun recours hirarchique.

Dans laffaire Siemens, il est rappel que les comits dtablissements ont les mmes
attributions que les comits dentreprise dans la limite des pouvoirs confis aux chefs de ces
tablissements.


En rsumant, les comits ont trois domaines daction :

vritable pouvoir de gestion et de dcision en ce qui concerne les activits sociales et
culturelles de lentreprise
participation avec la direction lamlioration des conditions demploi et de travail
dans lordre conomique, information et consultation portant tant sur les problmes de
production dans lentreprise que sur sa gestion et sa marche gnrale.

Dans le cas de la socit Siemens, qui a reconcentr les pouvoirs, presquaucune de ces
attributions ne se trouve au niveau des pouvoirs confrs aux directeurs des cinq anciennes
succursales.
A noter que le ministre appuyait sa dcision (qui avait ajout un tablissement au nombre
dtermin par le DD) en partie sur le fait que les anciennes succursales gardaient, aprs la
reconcentration, la gestion des oeuvres sociales.

Le Conseil dEtat annule la dcision du ministre qui avait dtermin neuf tablissements pour
dire quil nen existe quun seul (ici, le critre de lloignement ne joue pas, ou du moins nest
quaccessoire) :

considrant quil ressort des pices du dossier qu la suite de la rorganisation de ses
structures rgionales, la socit Siemens a centralis au sige social de Saint-Denis la gestion
administrative, budgtaire et commerciale de ses tablissements commerciaux de province ;
que si ces tablissements ont bien une implantation gographique distincte et un caractre de
stabilit, ils ne prsentent plus en revanche quun degr dautonomie trs rduit tant en ce qui
concerne la gestion du personnel quen ce qui a trait lorganisation du service ; que les
chefs de ces tablissements ne disposent daucun pouvoir de coordination et danimation
lgard des responsables des diffrents dpartements constitus en leur sein qui relvent
directement des directeurs des divisions techniques installes au sige ; que ds lors les
tablissement de ... ne runissent pas les conditions ncessaires pour que les principales
missions et le fonctionnement normal de comit dtablissements puisse tre ce niveau
assurs .

On notera, enfin un arrt du 15 mai 1991 (Rivoire et Carret) : dans cette affaire, le DDTEFP
avait pris une dcision constatant la perte du caractre dtablissement distinct dun
tablissement du fait quil natteignait pas le seuil des effectifs requis alors mme quil
disposait dune autonomie suffisante.
Le Conseil dEtat annule la dcision : sil peut tenir compte, notamment de limportance de
leffectif de ltablissement pour apprcier si celui-ci dispose dune autonomie suffisante, il
ne peut lgalement, pour refuser de reconnatre ou de maintenir la qualit dtablissement
distinct, sappuyer sur le seul motif que ltablissement en cause a un effectif insuffisant.

Sommaire gnral



MISE EN PLACE

FICHE N 22

COMITE : DETERMINATION
DU NOMBRE DETABLISSEMENTS
PAR DECISION ADMINISTRATIVE

Sources : L 2322.5
L 2327.7
Circulaire DRT n13 du 25/ 10/ 83

O AUTORITE COMPETENTE

Cest le Directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la formation professionnelle du
dpartement dans lequel est situ le sige social de lentreprise (ou lautorit qui en tient lieu).
Il est galement comptent pour la division dune UES en tablissements distincts.

N.B. :
Lorsque la direction de lentreprise se trouve ailleurs quau sige social qui est alors une
simple adresse o ne sont pas prises les dcisions, cest le Directeur dpartemental du
dpartement dans lequel est situ ltablissement o rside la direction et o sont prises les
dcisions qui est comptent (CE 29/3/00).

Recours administratif

Gracieux ou hirarchique, ils obissent aux rgles de droit commun.

Recours pour excs de pouvoir

Dlais de droit commun. Le tribunal comptent est le tribunal administratif, quels que soient
le nombre et limplantation des tablissements en cause (art. R 311.3 du code de justice
administrative). Le TA territorialement comptent est celui dans le ressort duquel sige
lautorit administrative comptente (donc le DD du sige).
.

Enfin, la nature du contrle assure par le juge est un contrle normal (entier et approfondi)
par opposition au contrle restreint.


O ELEMENTS DE LA LEGALITE DE LA DECISION

Le Directeur dpartemental ne peut sauto-saisir.
Il peut tre saisi tout moment.

Il ne peut statuer quen cas de dsaccord entre le chef dentreprise et les organisations
syndicales reprsentatives.

Si le dsaccord qui leur est soumis ne porte que sur la rpartition des siges au comit central,
il na pas la possibilit de modifier le nombre des tablissements qui a t dtermin par
laccord, mme si les critres dfinis prcdemment ne sont pas runis. Il ne peut statuer que
sur le litige qui lui est soumis. Sa dcision de rpartition des siges ne peut pas modifier le
nombre des tablissements convenu par accord.

Rappel : laccord peut tre tacite (Cass soc 20/11/85)

Il ne peut prendre en compte que les lments existant au moment de sa dcision. Il ne peut
donc pas, par exemple, prjuger de lvolution future de la situation et en faire un des
lments de sa dcision.

Dans laffaire Siemens, le ministre, parmi les arguments avancs pour la dfense de sa
dcision, invoquait le caractre provisoire de la nouvelle organisation centralise.

Le Directeur dpartemental doit sassurer de lexistence des TROIS CRITERES qui sont
cumulatifs :

1. Implantation gographique distincte

2- Une certaine stabilit

Si le Directeur dpartemental peut tenir compte des effectifs de ltablissement pour apprcier
si ledit tablissement dispose dune autonomie suffisante, il ne peut se fonder sur le seul motif
que ltablissement en cause possde un effectif infrieur cinquante salaris pour lui dnier
le caractre dtablissement distinct (C.E. 15/5/91 St Rivoire et Carret).

Cas de figure particulier

Il peut arriver que certains services, dpendant entirement dune direction gnrale
localise au sige social ou dans un autre tablissement, soient dconcentrs auprs
dtablissements distincts.

La doctrine administrative, en ce cas, consiste rattacher ces personnels dconcentrs au
comit dtablissement o sige leur direction gnrale. Le chef de ltablissement dans
lequel ils sont dconcentrs nayant sur eux aucun pouvoir de gestion.

3- le Directeur dpartemental doit rechercher sil existe un degr dautonomie
suffisant permettant au comit dassurer sa mission, donc de fonctionner
normalement.
Trois termes dterminent cette autonomie :

une comptabilit propre ;
des pouvoirs en matire de gestion du personnel (embauche, licenciements, etc.) ;
des pouvoirs en matire dexcution du service ; cest--dire, que le chef dtablissement,
dans les limites affrentes au dit tablissement, doit avoir un vritable pouvoir de dcision
en matire conomique (financire, commerciale dans le cadre des objectifs qui sont
assigns son tablissement).

Exemples :
pouvoir de passer des marches importants Conseil dEtat 3/06/1983 SIF Bachy ou encore
lautonomie dans lattribution des crdits 26/11/1986 AFPA.

4- la gestion des uvres sociales nest pas un critre pouvant tre retenu !

Il sagissait dun des arguments du ministre dans laffaire Siemens. Ce pouvoir nentre pas
dans la comptence du chef dtablissement et ninduit en rien lexistence dune autonomie de
ses pouvoirs.

Nature de la comptence du directeur dpartemental

Il ne sagit pas dun pouvoir dapprciation discrtionnaire, mais dune comptence lie.

Le Directeur dpartemental na, en effet, pas le choix.

Si les trois critres, implantation gographique distincte, stable avec un effectif gal ou
suprieur 50 salaris et existence dun degr dautonomie suffisante, sont runis, il est
oblig de reconnatre ltablissement le caractre dtablissement distinct.
Sils ne sont pas runis, il est oblig de lui dnier ce caractre.

Forme de la dcision

Sagissant dune dcision darbitrage prise en cas de dsaccord (article L.2327-7), elle
nest pas obligatoirement motive.

La non obligation de motiver a t confirme par un arrt du Conseil dEtat en date du
4/12/87 (arrt n62863) : Fdration Nationale CGT des personnels de secteur Financier et
Collectif National du Crdit Lyonnais

Caducit de la dcision

Comme dans les autres matires o la dcision administrative survient dfaut daccord entre
les partenaires au sein de lentreprise, si le chef dentreprise et toutes les organisations
syndicales qui y sont reprsentatives concluent un accord postrieurement la notification de
la dcision du DD, cette dernire devient caduque.

Sommaire gnral


MISE EN PLACE

FICHE N23

LUNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

Source : article L 2322-4 du CT

Il peut arriver que des socits, apparemment juridiquement distinctes, nen constituent pas
moins un groupement de fait, une mme unit conomique et sociale (UES). Attention, lunit
conomique et sociale ne peut tre constitue quentre des personnes morales juridiquement
distinctes, un tablissement ne saurait constituer une entreprise juridiquement distincte (Cass.
Soc. 21/10/90 ; Cass. Soc. 13/01/99).

Cette notion dgage par la jurisprudence a dabord t mise en uvre loccasion de la
dsignation des dlgus syndicaux, puis lors des lections de comits dentreprises (les plus
nombreuses dcisions), accessoirement propos de llection de dlgus du personnel.

Le lgislateur a ensuite expressment reconnu la notion dunit conomique et sociale (article
L.2322-4 du code du travail) en ce qui concerne la mise en place du comit dentreprise; le
silence de la loi en ce qui concerne les deux autres institutions na pas remis en cause la
jurisprudence traditionnelle selon laquelle peut exister une unit conomique et sociale pour
la dsignation des dlgus syndicaux ou llection de dlgus du personnel. Ainsi, une
socit avait pu tre constitue en plusieurs petits tablissements distincts, prcisment pour
faire chec lapplication de la lgislation des dlgus du personnel, et lon a invoqu la
notion dunit conomique et sociale pour les assujettir llection (Cass. Soc. 14/01/76).

1 ENTREPRISES CONCERNEES

La notion sapprcie au niveau des entreprises (Cass. Soc. 6 /0782), la jurisprudence
nadmettant lexistence dune unit conomique et sociale quentre des personnes morales
juridiquement distinctes.

Ainsi, ne peut tre constitue une unit conomique et sociale entre :
- une entreprise et lun de ses services (Cass. Soc. 12 /07/95, AADPA et a.c/ Union
Locale des Syndicats CGT) ;

- une socit et un tablissement dune autre socit (Cass. Soc. 12 /04/96), ni entre
deux tablissements distincts dune mme socit ou de plusieurs socits (Cass. Soc.
17/12/84).


2 NOTION DUNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

Lexistence dune unit conomique et sociale peut tre dduite de la concentration des
pouvoirs de direction des diffrentes entreprises, ayant le mme objet, entre les mains des
mmes dirigeants, ainsi que de lidentit des conditions de travail, de rmunration et de statut
social des salaris et de leur permutabilit (Cass. Soc. 17 /03/94, Cass. Soc 25/06/97 Stra c/CE
de Stra).

Lunit conomique et sociale est caractrise, lorsquil existe entre les socits :

- une unit de direction ;

- une dpendance financire ;

- une complmentarit et une interdpendance des activits ;

- une communaut de travailleurs, manifeste notamment par lexistence duvres
sociales et davantages identiques, une unit de lieu de travail et dune permutabilit
des personnels dune socit une autre.

Depuis 1988, la Cour de Cassation sest progressivement oriente vers une dfinition unique
de lunit conomique et sociale, quelle que soit linstitution mettre en place. Cette
volution a t acheve par un arrt du 13/07/04 (Cass.Soc. 13/07/2004 St Sermeto
quipement industriel c/UD des syndicats CGT de lAllier et a.) qui considre que la notion
dUES nest pas relative , que la reconnaissance dune UES par le juge se fait selon des
critres propres indpendants de la finalit des institutions reprsentatives comprises dans
son primtre .

2.1 Lunit conomique est caractrise par :

- la concentration des pouvoirs de direction.

La reconnaissance dune UES ncessite notamment que les lments qui la composent soient
soumis un pouvoir de direction unique (Cass. Soc. 15/05/ 01). Cette concentration peut
rsulter en particulier de lexistence de dirigeants et de services gnraux communs.

- une communaut dintrts qui se traduit notamment par des imbrications de capitaux,
une collaboration entre les socits (Cass. Soc. 15 /05/90 FO c/Socit Dames de
France). La communaut dintrts des travailleurs peut tre rapporte par leur
interchangeabilit (Cas. Soc. 18/07/00).

- une identit ou du moins une complmentarit des activits (Cass. Soc. 7 /02/90).

Il ne saurait y avoir unit conomique et sociale :

- si les activits ne sont que voisines, mme si elles dpendent toutes du mme secteur,
(en lespce, le textile) (Cass. Soc. 23/06/88).


2.2 Lunit sociale est caractrise par :

- une communaut de travailleurs soumise des conditions de travail identiques ;

- et des mthodes de gestion similaires, bnficiant dun mme statut et duvres
sociales communes et susceptibles de faire lobjet de permutations entre les socits
(Cass. Soc. 15/05/90).

Ces divers lments sont frquemment relevs pour caractriser lunit sociale, mais aucun
deux nest ncessaire, ni suffisant en soi pour tablir cette unit. Ainsi, le fait que les salaris
des diffrentes socits soient soumis des conventions collectives diffrentes nest pas un
obstacle la reconnaissance dune unit conomique et sociale (Cass. Soc. 7/07/87).

A linverse, le fait que la convention collective soit identique, nest pas suffisant pour
caractriser une unit sociale (Cass. Soc. 4/09/ 83).

2.3 Lunit conomique et sociale doit rsulter dun faisceau dindices.

Lunit sociale ne peut, et il en est de mme de lunit conomique, rsulter que dun faisceau
dlments. Il reste que lunit conomique et sociale doit tre caractrise dans son double
aspect, conomique et social. Les seuls aspects conomiques, sils peuvent justifier la
constitution dun comit de groupe, ne suffisent pas caractriser lunit conomique et
sociale et imposer la cration dun comit dentreprise commun (Cass. Soc. 15/05/90).

Lunit sociale ne suffit pas davantage si les liens conomiques font dfaut (Cass. Soc.
24/03/88).

3 MODALITES DE RECONNAISSANCE

- Par accord qui a la nature dun accord lectoral, puisquil va fixer le cadre de
llection de linstitution reprsentative du personnel (confirm par Cass. Soc.
23/06/83). Cet accord doit donc tre unanime entre les chefs dentreprise concerns et
les organisations syndicales reprsentatives.

- Par dcision de justice

Faute daccord, le Tribunal dInstance est seul comptent pour dcider sil y a ou non unit
conomique et sociale (Cass. Soc. 28 /04/88). Le tribunal comptent est celui du sige social
dune des entreprises concernes (Cass. Soc. 10 /01/89 Spabamure).

La charge de la preuve de lexistence dune UES incombe la partie qui allgue cette
existence (Cass. Soc 6 /02/85).

Il faut bien noter que le Directeur Dpartemental du Travail, de lEmploi et de la Formation
Professionnelle, appel se prononcer sur la dtermination des tablissements distincts, na
en revanche aucun pouvoir en matire de reconnaissance dunit conomique et sociale. Il
peut simplement, une fois l UES reconnue, tre amen intervenir, dfaut daccord entre
les parties, sur le nombre dtablissements distincts. Le Tribunal dInstance, appel trancher
sur lexistence de lunit conomique et sociale, ne pouvait, en effet, se prononcer sur le
dcoupage de celle-ci en tablissements distincts (Cass. Soc. 14 /01/88).

4 DATES DE RECONNAISSANCE

Lexistence dune unit conomique et sociale doit tre apprcie la date de la requte
introductive dinstance, peu importe le moment o se sont droules les lections (Cass. Soc.
7 /10/98).

Le jugement reconnaissant lexistence dune unit conomique et sociale a donc un effet
rtroactif ; cest pourquoi, les lections intervenues entre la date de lintroduction de
linstance et celle du jugement sont nulles pour avoir t organises de faon autonome entre
les socits constituant une unit conomique et sociale (Cass. Soc. 21/01/ 90).

La reconnaissance dune unit conomique et sociale peut donc tre demande tout moment,
et mme en dehors des priodes lectorales.

La reconnaissance juridique dune UES impose la mise en place des IRP qui lui sont
appropries et les mandats en cours cessent au jour des lections organises au sein de lUES,
quelle que soit lchance de leur terme (Cass. Soc., arrt n 02-60935 du 26 mai 2004).

5 PERTE DE LA QUALITE DUNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

Si une entreprise, jusqualors incluse dans une unit conomique et sociale subit des rformes
de structure qui tendent lui confrer une autonomie conomique et sociale, une telle
mutation est de nature faire sortir cette entreprise de lensemble auquel elle appartenait
jusque l sans quelle ait demander au Tribunal dInstance une autorisation quelconque
(Cass. Soc. 6 /07/82).

Il incombe qui allgue la disparition dune unit conomique et sociale prcdemment
reconnue de prouver les modifications intervenues (Cass. Soc. 27/06/ 90).

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MISE EN PLACE

FICHE N 24

COMPOSITION DES INSTITUTIONS ET DUREE DES MANDATS

Sources :
DS : L.2143-1 + R.2143-1 et suivants du code du travail
DP : L.2314-1, R.2314-1 et suivants du code du travail
DUP : L.2326-1 + R.2326-1 et suivants, R.2314-3. du code du travail
CE : L.2324-1 et suivants, R.2324-1 et suivants, L.2324-24 L.2324-28 du code du
travail
CCE : L.2327-1 et suivants, D.2327-1 et D.2327-2 du code du travail
Comit de groupe : L.2333-1 + R.2333-1 et suivants du code du travail
Comit interentreprises : R.2323-28 R.2323-31 du code du travail
CHSCT : L.4613-1 et suivants, R.4613-1 R.4613-12 du code du travail

Note pralable sur la prorogation des mandats : La dure indique dans les rubriques qui
suivent est une dure normale . La prorogation des mandats au del de cette dure est
possible, notamment par voie daccord collectif clair et non quivoque, exprs (laccord
reportant la date des lections ne vaut pas automatiquement prorogation des mandats), et
sign lunanimit des organisations syndicales reprsentatives dans lentreprise.

Dure des mandats et accord collectif / L.2314-27 (DP) et L.2324-25 (CE)
Un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, peut fixer
une dure du mandat des dlgus du personnel et des reprsentants du personnel aux comits
d'entreprise, comits d'tablissement, comits centraux d'entreprise et comits de groupe
comprise entre deux et quatre ans.
La Cour de cassation prcise (arrt Speedy, Cass. Soc. 24/05/2006, pourvoi n05-60351)
quun protocole prlectoral (qui nest pas un accord comme les autres) ne peut prvoir une
drogation la dure lgale des mandats fixe quatre ans par dfaut (en lespce le
protocole prvoyait une rduction de la dure des mandats sous rserve de laccord des DP).

O DELEGUES SYNDICAUX

1.1 Le principe

Le seuil des effectifs tant atteint, le nombre de dlgus sentend par organisation syndicale
reprsentative dans lentreprise et remplissant les conditions pour procder la dsignation de
dlgus.


Nombre de dlgus prvu par les textes (R.2143-2 et R.2143-3)

Effectif Nombre de DS (par organisation syndicale reprsentative)
50 999 1 dlgu
1 000 1 999 2 dlgus
2 000 3 999 3 dlgus
4 000 9 999 4 dlgus
au-del de 9 999 5 dlgus

1.2 Dlgu syndical supplmentaire

Voir fiche seuils dassujettissement.
Il sajoute ceux qui sont dsigns en application du tableau 1.1.

1.3 Dlgu central dentreprise

Voir fiche seuils dassujettissement.

1.4 Entreprise de moins de 50 salaris

Voir fiche seuil des effectifs (dure du mandat : voir fiche dsignation)

O DELEGUES DU PERSONNEL

Nombre de dlgus du personnel par tablissement (R.2314-1)

Article L.2312-6 : augmentation possible du nombre de DP par convention collective
applicable dans ltablissement ou par accord entre lemployeur et les organisations
syndicales ( loccasion, gnralement, du protocole daccord prlectoral).

Entreprises employant moins de 11 salaris : un accord ou une convention peut instituer
des dlgus du personnel

Effectif Nombre de dlgus si pas daccord + favorable
11 25 salaris 1 titulaire 1 supplant
26 74 salaris 2 titulaires 2 supplants
A partir de 1.000, un titulaire et un supplant par tranche supplmentaire de 250 salaris
(toute tranche entame devant tre prise en compte selon la lettre ministrielle du
06/11/1969).
Ainsi, pour 1.000 salaris, il y aura 10 titulaires et 10 supplants. Pour 1.251, 11 tit. et 11 sup.

Note :
Sil existe plusieurs tablissements dont certains ont un effectif infrieur 11 salaris, ils
doivent tre regroups soit avec un tablissement comportant plus de 11 salaris, soit entre
eux (Cass. Soc., arrt n92-60122 du 12 janvier 1993).
Sil nexiste que des tablissements ayant un effectif infrieur 11 salaris, cest au niveau de
lentreprise (qui dpasse globalement ce seuil deffectif) quest calcul leffectif.

N.B. :
Aucun accord ni personne ne peut valablement diminuer le nombre rglementaire des DP.

Dure du mandat : Prvue par accord collectif (2-4 ans), et, dfaut : 4 ans (L.2314-26).

O DELEGATION UNIQUE DU PERSONNEL (R.2314-3)

Dlgation commune DP/CE en application de larticle L.2326-1 du Code du travail

Effectifs Nombre de dlgus
de 50 74 salaris 3 titulaires 3 supplants

Dure du mandat : Prvue par accord collectif, et, dfaut daccord : 4 ans.

O COMITE DENTREPRISE (ou dtablissement)
Il comprend des lus (titulaires et supplants) et des reprsentants syndicaux au comit (un
par syndicat voir pour ces derniers la fiche seuil des effectifs).

Effectifs Nombre de siges selon R.2324-1
de 1 000 1 999 salaris 8 titulaires 8 supplants
au-del de 10 000 salaris 15 titulaires 15 supplants

Amnagements conventionnels possibles soit pour augmenter le nombre des lus, soit pour
crer un comit en dessous du seuil de 50.


Note :
Sil existe plusieurs tablissements dont certains ont un effectif infrieur 50 salaris, ils
doivent tre regroups soit avec un tablissement comportant plus de 50 salaris, soit entre
eux.

Sil nexiste que des tablissements ayant un effectif infrieur 50 salaris, cest au niveau de
lentreprise (qui dpasse globalement ce seuil deffectifs) quest constitu le comit.

Lorsquon parle dtablissement distinct de 50 salaris ou plus, la notion dtablissement doit
correspondre aux critres fixs par la jurisprudence en la matire (voir fiche sur la notion
dtablissement distinct comit dtablissement).

Dure du mandat : Prvue par accord collectif (2-4 ans), et, dfaut : 4 ans (L.2324-24).

O COMITE CENTRAL DENTREPRISE (L.2327-3 et D.2327-1)

Nombre gal de titulaires et de supplants lus pour chaque tablissement parmi ses membres.

Seuls les membres titulaires des comits dtablissements peuvent tre lus au CCE. Un
membre du comit dtablissement lu supplant au CCE ne peut y remplacer un titulaire
dmissionnaire (Cass. Soc. 11/02/1981).

Sauf accord sign par lemployeur et lensemble des organisations syndicales (rgle de
lunanimit), le nombre maximum est de 20 titulaires et 20 supplants.

Chaque tablissement peut tre reprsent au Comit Central soit par un seul dlgu (titulaire
ou supplant) soit par deux dlgus (titulaires ou supplants) (voir fiche rpartition des
siges au CEE).

Dure du mandat (L.2327-9) : Identique celle des membres des comits
dtablissement.

O COMITE DE GROUPE

La reprsentation du personnel au comit de groupe comprend au maximum 30 membres.

Lorsque le nombre dentreprises constitutives du groupe et dotes dun comit dentreprise est
infrieur 15, le nombre des membres du comit de groupe ne peut tre suprieur au double
des entreprises.

N.B. :
Une unit conomique et sociale appartenant au groupe ne compte que pour une entreprise

Dure du mandat : 4 ans (L.2333-3).


O COMITE INTER-ENTREPRISES

Pour la gestion en commun dinstitutions sociales, un reprsentant des chefs dentreprise
dsign par eux et assist dun ou deux supplants ; Ct salaris : 2 reprsentants des salaris
de chaque comit avec un maximum de 12 (sauf accord contraire ou drogation accorde par
lInspecteur du travail - voir fiche dsignation des membres).

Si chaque entreprise ne peut tre reprsente car leur nombre est trop important, un seul
dlgu peut reprsenter les salaris de plusieurs dentre elles.

Dure du mandat : Identique la dure du mandat CE du salari dsign (R.2323-32).

Sommaire gnral


Mise jour octobre 2009 Fiche 24 bis

MISE EN PLACE

FICHE N 24 bis

LA FIN ANTICIPE DES MANDATS

Sources :
DS : L.2143-10 du code du travail
DP : L.2314-28, L.2314-29, L.2314-30 du code du travail
CE : L.2324-24, L.2324-27, L.2324-28, L.2324-10 et L.2324-26 du code du travail
CCE : L.2327-11 du code du travail
Comit de groupe : L.2333-6 du code du travail
Comit interentreprises : R.2323-32 renvoyant L.2324-10, L.2324-27 et L.2324-28(CE)
du code du travail
DS : L.2143-11 du code du travail

Les mandats peuvent avoir une dure infrieure celle qui tait prvue au moment de
llection, soit pour une raison qui sapplique plusieurs les lus ou dsigns de linstitution
(reprsentativit, restructurations, cessions dtablissements, etc.), soit pour une raison propre
chaque reprsentant concern (dmission du mandat, sortie de leffectif de lentreprise,
transfert vers une autre entreprise avec survie de linstitution dans lentreprise de dpart) qui
entrane une rduction du nombre dlus et peut engendrer des lections partielles.

Prcisons que le changement de statut (exemple : employ lu DP qui devient cadre) na
aucune incidence sur le mandat en cours.

I. Les vnements qui affectent linstitution

Lorsque le primtre qui a t celui de llection (entreprise ou tablissement) connat une
volution, les institutions en place ne sont pas modifies lorsque le primtre augmente.
Ainsi, si une entreprise de sept tablissements en achte un huitime, le CE lu au niveau de
lentreprise reste en place jusqu lchance normale, sans lus supplmentaires, les salaris
du huitime tablissement ntant intgrs dans le calcul de leffectif dterminant le nombre
dlus que lors de llection suivante, sauf dmission en bloc des lus en place qui provoque
des lections gnrales. Les salaris du huitime tablissement seront nanmoins couverts par
linstitution de lentreprise ds leur transfert, et seront donc dans un premier temps
reprsents par des personnes quils nauront pas lues.

Bien videmment, si le primtre reste constant (exemple : le huitime tablissement sil
avait des DP lus son niveau), les reprsentants lus ce niveau restent en place et
terminent leur mandat chance normale, avec gnralement une prorogation pour faire
ensuite concider la date des lections dans tous les tablissements de lentreprise.


Lorsque le primtre se rduit (situation, dans lentreprise de dpart, pour les lus du
Comit dEntreprise affects dans ltablissement qui va devenir le huitime de lexemple ci-
dessus), linstitution reste en place dans lentreprise dorigine mais les lus transfrs
perdent leur mandat (avec si besoin lorganisation anticipe dlections dans lentreprise
dorigine, voir II), au jour du transfert, et ne seront plus salaris protgs quen tant quancien
lu ou ancien DS, si les conditions sont remplies (avoir exerc son mandat pendant au moins
un an pour le DS) et pour une dure limite (6 mois pour les anciens lus et 1 an pour lancien
DS). Larticle L.2327-11 prvoit spcifiquement la situation des lus du CCE affects dans un
tablissement transfr, qui reprsenteront, pendant un an au plus, leur tablissement au CCE
de lentreprise daccueil.

A noter la situation particulire o une entreprise, avec un CE, devient un tablissement
dans lentreprise absorbante. Larticle L.2327-11 prvoit alors que le comit d'entreprise
dsigne parmi ses membres deux reprsentants titulaires et supplants au comit central de
l'entreprise absorbante . La dsignation dure un an au plus.

Enfin, lors de la mise en place dune Dlgation Unique du Personnel (DUP) aprs mise en
place dun CE, le mandat des DP peut voir sa dure rduite si le mandat des lus CE vient
chance avant celui des DP. La question ne se pose pas si la DUP est mis en place lors du
renouvellement de linstitution DP ou sil y avait CE+DP mais lus la mme date.

II. La rduction du nombre dlus (hors rvocation)

Rappelons dabord que le dpart dun titulaire a pour consquence le changement de statut
du supplant qui va le remplacer et devenir titulaire, avec toutes les consquences qui y
sont attaches (heures de dlgations, droit la parole en runions DP et vote en CE, etc.),
soit jusquau retour du titulaire, soit jusquau renouvellement de linstitution.

Le remplaant est choisi en priorit parmi les supplants appartenant une liste prsente
par lorganisation syndicale ayant galement prsent la liste sur laquelle le titulaire
remplacer a t lu, avec priorit au supplant relevant de la mme catgorie professionnelle.
A dfaut, il sera fait appel au supplant dune autre catgorie appartenant au mme collge et,
dfaut, au supplant dun collge diffrent (mais de la mme organisation syndicale).

Si plusieurs supplants remplissent au mme degr les conditions, il faut faire appel
celui qui a bnfici du plus grand nombre de voix (Cass. Soc. 15 janv. 1981, Bull. n38).

Sil nexiste pas de supplant lu sur une liste prsente par lorganisation syndicale qui
a prsent le titulaire, le remplacement est assur par le candidat prsent par la mme
organisation et venant sur la liste immdiatement aprs le dernier candidat lu soit comme
titulaire, soit comme supplant et, dfaut, par le supplant de la mme catgorie qui a obtenu
le plus grand nombre de voix.

Pour le Comit de groupe (o il ny a pas de supplant) le remplaant, pour la dure du
mandat restant courir, est dsign selon les cas par les organisations syndicales ou par le
DDTEFP.


III. Elections partielles

Il peut arriver soit quil ny ai pas eu de supplants lus (faute de candidats), soit que le
nombre de dparts soit tel quun titulaire ne puisse tre remplac par un supplant.

Des lections partielles sont organises, linitiative de lemployeur, si, alors quil reste plus
de six mois avant le renouvellement de linstitution, lune des deux conditions suivantes est
remplie :
Q Un collge nest plus du tout reprsent (lections uniquement pour ce collge) ;
Q Le nombre dlus titulaires (quel que soit leur collge) est rduit de moiti ou plus, provoquant alors
llection pour tous les siges de titulaires ou supplants vacants dans tous les collges.

Les salaris lus lors dune lection partielle sont lus pour la dure du mandat restant
courir pour linstitution.

IV. La rvocation dun lu sur liste syndicale

Larticle L.2314-29 du Code du travail dispose que Tout dlgu du personnel peut tre
rvoqu en cours de mandat, sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a prsent,
approuve au scrutin secret par la majorit du collge lectoral auquel il appartient.

Larticle L.2324-27 du Code du travail dispose que Tout membre du comit d'entreprise
peut tre rvoqu en cours de mandat sur proposition faite par l'organisation syndicale qui
l'a prsent avec l'accord obtenu au scrutin secret par la majorit du collge lectoral auquel
il appartient.

V. Le cas du Dlgu Syndical qui nest plus reprsentatif

Traditionnellement, un Dlgu Syndical (DS) ne pouvait perdre son mandat quen cas de
contestation de sa dsignation devant le tribunal dinstance (par exemple pour dsignation
opportune quand le salari sait quil va faire lobjet dune procdure de licenciement ou
pour contestation de la reprsentativit du syndicat dsignataire) ou en cas de retrait du
mandat par lorganisation syndicale dsignataire.

Issu de la loi du 20 aot 2008, lalina 1
er
de larticle L.2143-11 du Code du travail prvoit
dsormais que le mandat de DS prend fin si lorganisation syndicale nest plus reprsentative
dans lentreprise.

Le DS dsign par une organisation qui ne prsente aucune liste aux lections CE/DUP ou,
dfaut, DP, ou par un syndicat qui natteint pas les 10% des suffrages exprims au 1
er
tour,
perd son mandat.

VI. Le reprsentant de section syndicale

Nouveau salari protg depuis la loi du 20 aot 2008, le reprsentant de section syndicale
voit son mandat cesser lors des lections professionnelles qui suivent sa dsignation, le
syndicat qui la dsign pouvant le dsigner comme dlgu syndical sil est reprsentatif
dans lentreprise (donc sil a obtenu au moins 10% des suffrages exprims).

MISE EN PLACE

FICHE N 25

CONSTITUTION DUNE SECTION SYNDICALE DENTREPRISE

Source : Articles L.2142-1 et suivants du code du travail

O LE TEXTE NIMPOSE AUCUNE OBLIGATION

Il ne sagit que dune facult offerte aux organisations syndicales.

Lorsquun syndicat reprsentatif dsigne un dlgu syndical dans une entreprise dau moins
50 salaris, lexistence dune section syndicale est tablie par cette seule dsignation (Cass.
Soc. 27/05/97 St Rzeenne de Transports).

O IL SAGIT DUN PRIVILEGE RESERVE AUX ORGANISATIONS SYNDICALES
REPRESENTATIVES DANS LENTREPRISE

Commentaires et jurisprudence :
Si le texte ne parle que de lentreprise, la Cour de Cassation admet la section syndicale
dtablissement (18/10/1972 ; 14/02/1973), elle prcise lpoque dans un arrt du
10/10/1987 Socit Andr c/CFDT et autre (confirmant 21/07/1986 FR3 c/FABRE et
29/10/1987 Socit Aldes c/CFDT) que la dsignation dun dlgu syndical dans un
tablissement distinct est subordonne la cration dune section syndicale dans ledit
tablissement (quelle soit cre ou en voie de formation).

O UNE SEULE SECTION SYNDICALE PAR SYNDICAT REPRESENTATIF

Il ne peut y avoir quune section syndicale pour un mme syndicat par collge lectoral.

O ABSENCE DE FORMALITE

Un syndicat qui dcide de crer une section syndicale dentreprise (ou dtablissement) nest
soumis aucune condition de forme ni de publicit (jurisprudence constante).

O PREUVE DE LEXISTENCE DE LA SECTION OU DE LIMMINENCE DE SA
CREATION

Il suffit pour prouver lexistence dune section syndicale en voie de formation ou de
constitution, de constater quun certain nombre de salaris ont adhr au syndicat. Il nest plus
ncessaire quils aient manifest lintention dexercer une action syndicale commune. Un
arrt a mme prcis, de faon implicite, quil suffisait de deux salaris (Cass. soc. 27/06/90

Cogepa). Ladhsion au syndicat du seul dlgu syndical suffit (Cass. soc. 27/05/97
Castolaria).

Par ailleurs, cest au syndicat qui il appartient de faire la preuve de lexistence de cette
section syndicale (Cass. Soc. 21/09/93). La Cour de Cassation a admis cette preuve
(12/12/1990) par la production de bulletins dadhsion sur lesquels le nom des signataires
tait ray ; labsence de mention des noms tant justifie par la crainte de reprsailles
lgard de ces adhrents. Plus rcemment, la chambre sociale confirme cette analyse (Cass.
Soc. 4/05/1993 Soc La Sept c/ SFP . Un communiqu accompagnant des arrts du 8 juillet
2009 indique : la preuve de la prsence d'adhrents dans l'entreprise doit tre soumise la
procdure contradictoire, sauf en ce qui concerne les lments permettant l'identification
personnelle de l'adhrent, dont seul le juge peut prendre connaissance ).

O LA SECTION SYNDICALE NE JOUIT DAUCUNE PERSONNALITE
JURIDIQUE

Jurisprudence :
Cass soc 22/03/1979 : un dlgu syndical agissant en cette qualit, ne peut reprsenter en
justice une section syndicale, dpourvue de personnalit morale .

Le 18/07/1979 : les organisations syndicales sont seules qualifies pour conclure un accord
avec le chef dentreprise lexclusion de la section syndicale dentreprise qui mane delles,
et, tant dpourvue de personnalit morale, na pas qualit pour agir.

N.B. :
Elle ne peut acqurir la personnalit morale que si elle constitue un syndicat dentreprise, ce
qui est possible mais rare. Mais alors, cest au titre du syndicat (dclar en mairie) et non
celui de la section syndicale que la personnalit morale lui sera accorde.

O IL NEST PAS NECESSAIRE DAVOIR UNE SECTION SYNDICALE POUR
PRESENTER DES CANDIDATS AUX ELECTIONS DE DP OU DE COMITE

Seule est prise en compte la reprsentativit. Quand elle est prsume, il ny a rien prouver ;
dans les autres cas, le syndicat doit apporter la preuve de sa reprsentativit, lexistence dune
section syndicale dentreprise peut tre un moyen de la prouver puisque son existence et son
activit permettent de prouver quexistent les critres suffisants.

On notera quaucun dlai ne simpose lemployeur pour contester la reprsentativit du
syndicat et refuser la section les moyens dexercer son action syndicale (panneaux
daffichage par exemple Cass. Soc. 23/09/1992 CCAS c/ U. Sundicato dii Travagliori
Corsi).

Bien entendu, si la reprsentativit est conteste loccasion de la dsignation du dlgu
syndical, il existe un dlai maximum de 15 jours pour contester la dsignation (art. L.2143-8)

Sommaire gnral



MISE EN PLACE

FICHE N 26

DESIGNATION DES REPRESENTANTS SYNDICAUX
DU COMITE DENTREPRISE

Sources : Articles L.2324-2, L.2143-22 du code du travail

O L.2324-2 du Code du travail (effectif de lentreprise >= 300)

Chaque organisation syndicale de travailleurs dans lentreprise peut dsigner un reprsentant au comit. La
possibilit de dsigner un reprsentant syndical au comit dentreprise est ouverte chaque organisation
syndicale ayant des lus au comit dentreprise , ces lus pouvant tre titulaires ou supplants. Cette facult est
donc indpendante de la qualit dorganisation reprsentative, mais le syndicat qui na aucun ou quun seul lu
ne peut dsigner de RS-CE.

Exemple :
Entreprise X tablissement unique : 400 salaris
1 DS + 1 RS au CE (si le syndicat y a au moins 2 lus)

Entreprise Y effectif total 380 salaris
2 tablissements : a : effectif 308
b : effectif 72

Dans chaque tablissement 1 DS + 1 RS au CE (si le syndicat y a au moins 2 lus)

Bien entendu, rien nempche lorganisation syndicale de dsigner le mme salari en tant
que DS et RS au CE si le DS nest pas lu au comit (car dans ce cas le DS devrait opter entre
son mandat de RS et celui dlu).

O L 2143-22 du Code du travail (effectif < 300)

Dans les entreprises de moins de 300 salaris et dans les tablissements appartenant ces
entreprises, le dlgu syndical est de DROIT reprsentant syndical au comit dentreprise ou
dtablissement.

Si le DS a t lu au CE, il devra opter pour son mandat dlu ou de RS au CE. Dans les faits,
un DS qui a conduit une liste et qui a t lu, abandonne frquemment son poste dlu au
profit de son supplant pour pouvoir rester RS.

Sommaire gnral



MISE EN PLACE

FICHE N 27

CUMUL DE MANDATS ET DES FONCTIONS

Source : Article L.2143-9, L.2314-19 du code du travail

O CUMULS POSSIBLES

1.1 Fonctions de dlgus syndical

Cumul possible avec :
dlgu du personnel ;
membre du CE ;
reprsentant syndical au comit ;
membre du CHSCT.
Mais difficult de cumul entre les fonctions de dlgu syndical et dlu du comit
dentreprise dans les entreprises employant moins de 300 salaris (car alors le DS est de droit
reprsentant syndical au comit cf. fiche prcdente).

1.2 Fonctions de dlgu du personnel (L.2143-9, L.2314-19)
Cumul possible avec tous les mandats y compris celui de reprsentant syndical au comit
dentreprise (mais alors il ne peut en tre un membre lu : cf. paragraphe 2)
N.B. :
Lorsque les dlgus constituent la dlgation du personnel au CE (DUP), ils ne peuvent alors
tre reprsentants syndicaux au CE.

1.3 Fonctions de membre lu du comit

Compatibilit avec dlgu du personnel et dlgu syndical, sauf le cas des entreprises de
moins de 300 salaris dans lesquelles le dlgu syndical est de droit reprsentant syndical au
comit (cf paragraphe 2).

Jurisprudence :
La Cour de cassation estime que la reprsentation dun syndicat au comit dentreprise ou
dtablissement est une facult lexercice de laquelle il peut renoncer, mme dans le cas o,
sagissant dune entreprise de moins de 300 salaris, ce mandat ne peut tre rempli que par
le salari qui a t dsign comme dlgu syndical (Cass. Soc. 14/02/1984) mme sens
2/07/1985 : UD CGT de la Sarthe c/ Nouvelles Galeries).

Un lu un comit dtablissement, non lu au comit central dentreprise, peut tre
reprsentant syndical au dit comit central.

Cumul possible avec la fonction de membre du CHSCT.

O CUMUL IMPOSSIBLE

Mandat de reprsentant syndical au comit dentreprise ou dtablissement (ou comit central)
et mandat dlu, titulaire ou supplant, au mme comit.

Jurisprudence :
Cass. soc. 25/05/1977 ; Cass. soc. 14/02/1984 et 2/07/1985

On rappellera galement quun mme salari ne peut reprsenter simultanment le personnel
ou un syndicat et lemployeur. Ainsi, le prsident du Comit dEntreprise, qui reprsente
lemployeur, ne peut tre lu membre de ce comit ou tre dsign Dlgu Syndical (Cass.
Soc. 24 juin 1998).

Cass. soc. 25/05/1977 ;
Cass. soc. 14/02/1984 ;
Cass. soc. 2/07/1985.

Sommaire gnral



MISE EN PLACE

FICHE N 28

INITIATIVE DES ELECTIONS
FORMES DE CETTE INITIATIVE

O L OBLIGATION D ORGANISER LES ELECTIONS

1.1 Les principes

Les articles L.2314-2 (DP) et L 2324-3 (CE) du Code du travail imposent lemployeur
dorganiser les lections sitt que les conditions lgales rsultant des articles L.2312-1 et
L.2312-2 (DP) et L.2322-1 et L.2322-2 (CE) du Code du travail sont remplies. Ces lections
doivent tre organises simultanment. Il ne peut chapper cette obligation. Par exemple, il
ne lui appartient pas de faire trancher en provoquant un vote de ses salaris sur
lopportunit dun comit dentreprise lorsque les conditions lgales sont remplies . (Cass.
Soc 6/11/1984 CFDT)

Elections partielles

Pour les dlgus du personnel :
Obligation dorganiser des lections partielles, linitiative de lemployeur, si un collge
lectoral nest plus reprsent ou si le nombre de dlgus titulaires est rduit de moiti ou
plus, sauf si ces vnements interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat (art
L.2314-7).

Pour le Comit dEntreprise
Obligation dorganiser des lections partielles linitiative de lemployeur, si un collge
lectoral nest plus reprsent ou si le nombre des membres titulaires de la dlgation du
personnel est rduit de moiti ou plus, sauf si ces vnements interviennent moins de 6 mois
avant le terme des mandats (art L 2314-10).

Les lections partielles se droulent dans les conditions fixes par larticle L.2314-10 du Code
du travail pour pourvoir aux siges vacants dans les collges intresss, sur la base des
dispositions lectorales en vigueur lors de llection prcdente. Les candidats sont lus pour
la dure du mandat restant courir (dernier alina de larticle).

1.2 Priodicit de cette obligation

La rgle

Tous les quatre ans pour les dlgus du personnel comme pour le comit dentreprise, depuis
lentre en vigueur de la loi du 13 juillet 2005.

Par drogation, un accord collectif de branche, de groupe ou dentreprise, selon le cas, peut
fixer une dure du mandat comprise entre 2 et 4 ans. Il ne peut tre drog cette dure des
mandats par un protocole daccord pr-lectoral non sign par toutes les organisations
syndicales concernes (Cass. soc 24 mai 2006- SPEEDY France) ni par dcision unilatrale
de lemployeur.

Dans le cas dun renouvellement de linstitution, linvitation des organisations syndicales la
ngociation du protocole daccord prlectoral doit tre faite un mois avant lexpiration du
mandat des dlgus en exercice, le 1
er
tour des lections devant avoir lieu dans la quinzaine
qui prcde lexpiration de ce mandat.

La dure du mandat des membres du CHSCT est reste 2 ans (art. R.4613-5).

Les exceptions

a) invitation suite une demande manant dun salari ou dune organisation syndicale
(Articles L.2314-4 (DP) et L.2324-5 (CE) du Code du travail)

En labsence de dlgus du personnel comme de comit dentreprise si lemployeur est
invit organiser des lections la suite dune demande manant dun salari ou dune
organisation syndicale, il est tenu dengager la procdure en vue de lorganisation des
lections dans le mois qui suit la rception de ladite demande et ceci lintrieur de la
priodicit de quatre ans .

Il ne peut donc invoquer le fait quil a engag auparavant, dans un dlai dsormais infrieur
4 ans, la procdure pour refuser de dfrer la demande qui lui est faite (Cass. Soc
17/03/2004). Cependant, cette demande peut tre rejete sil existe un accord sign par
lensemble des syndicats reprsentatifs dans lentreprise pour proroger les mandats des
membres du CE et des DP (Cass. Soc 27/05/1999).

Si lemployeur ne sexcute pas ou use de mesures dilatoires, le dlit dentrave peut tre
considr comme tabli indpendamment du moyen employ, ds lors quil y a eu atteinte la
libre dsignation (Jurisprudence constante).

b) reconnaissance judiciaire dune unit conomique et sociale

La reconnaissance judiciaire dune unit conomique et sociale (UES) impose la mise en
place des institutions reprsentatives du personnel qui lui sont appropries sans attendre la fin
des mandats en cours. Les mandats des reprsentants du personnel en cours cessent au jour
des lections organises au sein de lUES quelle que soit lchance de leur terme. (Cass. Soc
26.05.2004 Union gnrale des syndicats FO Vivendi)


O FORMALITES QUE LEMPLOYEUR DOIT ACCOMPLIR

2.1 Informer le personnel par affichage de lorganisation des lections en vue de la
dsignation des dlgus du personnel et des membres du comit dentreprise (L.2314-2
et L.2324-3 alina 2)

Prcisions devant tre portes sur le document affich :
linstitution concerne par llection
la date envisage pour le premier tour de ces lections qui doit se placer au plus
tard le 45
me
jour suivant celui de laffichage . Il est rappel quelles doivent
maintenant tre simultanes pour les deux institutions (article L.2314-6).

2.2 Inviter les organisations syndicales ngocier le protocole daccord prlectoral et
tablir les listes de leurs candidats (L.2314-3 et L.2324-4)

Le simple affichage de la note dinvitation ne constitue pas un mode de publicit suffisant
(linvitation doit atteindre son but) sauf sil est tabli que les organisations syndicales ont eu
connaissance de cet affichage (Cass. Soc 25/11/1998).

Lemployeur devra galement respecter imprativement les rgles suivantes :
- inviter toutes les organisations syndicales (Cass. Soc 9 avril 1987) et en temps utile
(Cass. Soc 28 fvrier 1999)
- apporter la preuve que toutes les organisations syndicales reprsentatives ont t
invites ou ont eu connaissance de laffichage. Le simple affichage de la note
dinvitation ne constitue pas un mode de publicit suffisant (linvitation doit
atteindre son but) sauf sil est tabli que les organisations syndicales ont eu
connaissance de cet affichage (Cass. Soc 25/11/1998).

En labsence de dlgu syndical dans lentreprise dsign par une organisation syndicale
reprsentative au niveau national, linvitation de celle-ci la ngociation du protocole
daccord prlectoral est valablement adresse par le chef dentreprise au syndicat constitu
dans la branche ou lunion laquelle il a adhr. (Cass. Soc 05.07.2002 Cogetom). Il
appartient par la suite au destinataire de la convocation de la transmettre, le cas chant, au
syndicat concern.

Cette invitation ngocier est imprative pour le chef dentreprise puisque le dfaut
dinvitation dune organisation syndicale intresse la ngociation du protocole daccord
prlectoral est une irrgularit qui doit, par sa nature, entraner lannulation des lections
(Cass. Soc 01/04./1988 Laguesserre). Cependant, seule une organisation syndicale
reprsentative peut se prvaloir cette nullit (Cass. Soc 7 avril 1993).

Linvitation devra notamment mentionner :
- la ou les institutions reprsentatives concernes
- la date envisage pour le 1
er
tour
- la date, lheure et le lieu fixs par lemployeur pour la ngociation du protocole
daccord prlectoral


O - PROCES VERBAL DE CARENCE

Quand linstitution na pas t constitue ou renouvele, un procs-verbal de carence est
tabli par le chef dentreprise . Celui-ci laffiche dans lentreprise et le transmet dans les
quinze jours linspecteur du travail, qui en envoie copie aux organisations syndicales de
salaris du dpartement concern. (L.2314-5 alina 2 et L.2324-8 alina 2).

Il sagit uniquement de la carence totale, c'est--dire constate au 1
er
et au 2
me
tour.

Sommaire gnral



MISE EN PLACE

FICHE N 29

ELECTORAT/ELIGIBILITE

DEROGATIONS AUX CONDITIONS D ANCIENNETE

Sources :
L 2314-15 L 2314-18-1 et L 2314-20 du code du travail (DP)
L 2324-14 L 2324-17-1 et L 2324-18 du code du travail (CE)
Circulaire DRT n93/12 du 17 mars 1993

En application de larticle L.2314-20 du Code du Travail, linspecteur du travail peut aprs
avoir consult les organisations syndicales reprsentatives, accorder des drogations aux
conditions danciennet pour llectorat (3 mois) et lligibilit (1 an).

Loctroi de cette drogation na pas lieu dtre si un accord unanime est intervenu entre le
chef dentreprise et la totalit des organisations syndicales de lentreprise pour labaissement
des conditions dlectorat et/ou dligibilit (lectorat :Avis CE 22 mars 1973 ; Cass. Soc
14/12/77 eligibilit : Avis CE 22 mars 1973).

Electorat :
Une drogation peut tre accorde notamment dans le cas o le nombre dlecteurs serait
infrieur de plus dun tiers au nombre des salaris dans lentreprise. Lapplication des
conditions danciennet pour la dtermination de llectorat aurait ainsi pour effet de rduire
moins des 2/3 de leffectif le nombre de salaris remplissant les conditions exiges pour tre
lecteur).

Eligibilit :
La loi reconnat un pouvoir dapprciation trs large linspecteur du travail. Les drogations
doivent tre accordes pour faciliter la mise en place ou le renouvellement de linstitution
rendus difficiles par un manque ou une insuffisance de candidatures.

Contrairement au contenu du rapport adress au Prsident de la Rpublique pour ladoption de
lordonnance du 1
er
dcembre 2005, les dispositions lgales relatives aux conditions
danciennet des lecteurs et des ligibles nont pas t modifies par la dite ordonnance.
Lautorit administrative comptente pour accorder ces drogations reste donc, pour le
moment, linspecteur du travail lequel est expressment dsign dans larticle L2314-20 du
Code du Travail. La drogation accorde par linspecteur du travail ne sinscrit pas dans le
cadre dun litige prlectoral car elle nintervient qu titre subsidiaire en labsence daccord

entre le chef dentreprise et les organisations syndicales contrairement aux autres situations
vises par lordonnance du 1
er
dcembre 2005.

La doctrine administrative concernant les drogations aux conditions danciennet a t
prcise par une position de principe 5/86 du 19/11/1986.

O Pouvoir dapprciation de ladministration en matire dligibilit

Une drogation aux conditions danciennet ne peut pas tre accorde pour une seule
catgorie de personnel. Elle doit concerner lensemble du personnel en application dun
principe de droit lectoral selon lequel les conditions dlectorat et dligibilit doivent tre
identiques pour tous, dans le cadre dune lection dtermine. Elle nest pas non plus
nominative. A travers plusieurs dcisions, le Conseil dEtat cerne les circonstances permettant
lautorit administrative daccorder une drogation aux conditions danciennet pour tre
ligible :
- Une drogation peut tre accorde dans le cas o le seul syndicat reprsentatif dans
lentreprise rencontre des difficults pour constituer une liste de candidats au premier tour de
scrutin (Conseil dEtat 22 juin 1988, Socit Soudure et Application Electrique) ;
- Ds lors, quil y a deux candidats indpendants (11 salaris dans le collge concern), la
difficult pour le seul syndicat reprsentatif constituer une liste de candidats ne peut pas
justifier loctroi dune drogation (Conseil dEtat 22 juin 1988, SARL lAcadmie des
Htesses) ;
- Labsence de tout lment prcis sur la difficult de trouver des candidats (en lespce 80 %
des salaris taient ligibles) et labsence de circonstances particulires tenant linsuffisance
de candidatures aux fonctions de dlgu du personnel puisque dautres organisations
syndicales que celles qui avaient sollicit la drogation prsentaient des candidats ne peut
justifier loctroi dune drogation (Conseil dEtat 25/02/1987 Socit SOBEA).

O - Pouvoir de ladministration en matire dlectorat et dligibilit dans les cas o le
dlai de franchise des 12 mois conscutifs ou non sur trois ans nest pas atteint

Deux cas de figure peuvent se prsenter :

- soit il sagit dune cration dentreprise,
- soit il sagit dune modification dans la situation juridique de lemployeur prvue
larticle L.1224-1 du Code du travail

2.1 Cration dune entreprise

Une entreprise est cre et atteint le seuil de 11 ou de 50 salaris. Dans ce cas de figure,
loctroi dune drogation aux conditions danciennet ne peut pas avoir pour effet de modifier
les rgles lgales dassujettissement la mise en place des reprsentants du personnel, cest--
dire le franchissement du seuil de 11 ou de 50 salaris durant douze mois conscutifs ou non,
au cours des trois annes prcdentes.

En labsence daccord avec les organisations syndicales pour la mise en place anticipe
dinstitutions reprsentatives, un inspecteur du travail saisi de demandes de drogation aux
conditions danciennet pour llectorat et lligibilit doit refuser de les accorder tant que les

conditions relatives la mise en place de linstitution (seuil franchi pendant douze mois) ne
sont pas remplies.

2.2 Modification dans la situation juridique de lemployeur

Deux entreprises fusionnent et atteignent le seuil de 11 ou de 50 salaris. Dans ce cas, la
Cour de cassation considre que les dispositions de larticle L.1224-1 du Code du travail
destines garantir la stabilit de lemploi ont pour seul effet dassurer le maintien des
contrats de travail en cas de modification juridique de lemployeur et ne peuvent pas tre
invoques en matire dlections professionnelles pour regrouper, en vue du calcul de
leffectif, le personnel des diverses entreprises (Cour de cassation 6/02/1985 Socit des
Ateliers Franais de lOuest).

Dans cette situation, comme en matire de cration dentreprise, linspecteur du travail doit
refuser daccorder des drogations aux conditions danciennet pour llectorat et lligibilit
tant que les conditions relatives la mise en place de linstitution ne sont pas remplies.

Des entreprises fusionnent et atteignent le seuil de 11 ou de 50 salaris, et par ailleurs,
elles appliquent soit la mme convention, soit des conventions collectives diffrentes, mais
qui prvoient, quel que soit le cas, que les avantages collectifs sont maintenus en cas de
modification juridique.

Le personnel des diverses entreprises peut alors tre regroup et son anciennet prise en
compte pour dterminer la liste des lecteurs et des ligibles.

En consquence, linspecteur du travail saisi dans ce contexte juridique prcis, peut accorder
des drogations aux conditions danciennet pour llectorat et pour lligibilit, si la
condition de seuil prvue par les articles L.2312-1 et L.2312-2 (DP) ou L.2322-1 et L.2322-2
du Code du travail est remplie.

Sommaire gnral



MISE EN PLACE

FICHE N 30

REPARTITION DU PERSONNEL ENTRE LES COLLEGES

Sources :
L. 2314-11 et R. 2314-6/ L.2324-13 et 7 et R.2322-1 et R.2324-3 du Code du travail
Circulaire DRT 93/12 du 17 mars 1993
Circulaire DRT N 2006-04 du 20 mars 2006
Circulaire DGT N 20 du 13 novembre 2008

Lemployeur et les organisations syndicales dfinissent le nombre et la composition des
collges dans les conditions fixes par les articles L.2314-10 (DP) et L.2324-12 (CE) du Code
du travail Par composition il convient dentendre les grandes catgories de personnel qui
entrent dans un collge (ouvriers, employs et agents de matrise, techniciens et cadres).

Ce cadre tant fix, lautorit administrative comptente en loccurrence le DDTEFP (et non
plus linspecteur du travail depuis lordonnance du 1
er
dcembre 2005 et le dcret N 2006-
862 du 13 juillet 2006) ou le ministre saisi sur recours hirarchique- ne peut que rpartir le
personnel entre les collges en fonction de leur composition telle quelle est dtermine par
les articles L.2314-8 et L.2324-11 du Code du travail. Ils nont en effet pas comptence pour
fixer le nombre de collges et ne peuvent procder cette rpartition quen tenant compte des
collges existants (CE 01.02.1993 CRAM dAUVERGNE). Le juge dinstance est en effet le
seul comptent pour trancher les litiges pouvant slever en matire de nombre et/ou de
composition des collges.

Le DDTEFP, saisi dun litige sur un groupe de salaris, devra donc examiner quelle
catgorie ils appartiennent et les classer dans le collge comprenant cette catgorie.

Les diffrentes jurisprudences mentionnes ci-dessous sont issues de lancienne
rglementation confrant linspecteur du travail la comptence dsormais attribue au
DDTEFP par le dcret du 13 juillet 2006. Cependant, elles restent toujours dactualit, ce
changement de comptence nayant a priori aucune incidence sur leur contenu.

NB : lIT peut tre comptent en cas de dcision de dlgation de signature du DDTEFP
publie au RAA.


O - Les comptences respectives du DDTEFP (autorit administrative comptente) et du
tribunal dinstance

Le juge administratif considre que lautorit administrative est comptente en matire de
rpartition du personnel entre les collges mme si le dsaccord ne concerne quun salari. En
effet, aucune disposition du Code du travail ncarte la comptence administrative dans ce cas
(CE 1
er
fvrier 1993 socit Vicat)

Le Tribunal dInstance est incomptent pour rpartir le personnel entre les collges (Cass. Soc
26.01.1999). Par contre, le juge judiciaire sestime comptent (Cass. Soc 18/10/1972 Socit
Nord Matin ; 12/03/1981 Socit Caen Distribution) dans les litiges individuels concernant la
rpartition du personnel entre les collges.

Il convient, toutefois, dtre prudent dans lapprciation de la porte de la jurisprudence
judiciaire. En effet, le juge civil tait dans les deux espces saisi dune contestation sur la
rgularit du droulement des oprations lectorales et la remise en cause de ces lections
tait fonde sur lappartenance dun salari tel ou tel collge. Lappartenance dun salari
tel collge aurait t donc de nature fausser les rsultats du scrutin.

Le grief dempitement de ladministration sur les prrogatives du juge judiciaire a souvent
pour origine la mention par lautorit administrative dans sa dcision des noms des
salaris concerns. Les requrants soutiennent donc que lautorit administrative na pas
le pouvoir de prendre de telles dcisions qui, selon eux, mettent en cause la rgularit de la
liste lectorale dont le contrle relve du seul tribunal dinstance.

Pour prvenir des recours fonds sur ce moyen, il convient dviter de mentionner dans les
dcisions de rpartition du personnel le nom des salaris et de sen tenir au poste occup.

O Les critres de rpartition du personnel dans les collges

La jurisprudence a dsormais fix les rgles applicables en la matire.

2.1 Le critre principal est la nature de lemploi occup

Il est de jurisprudence constante que le classement des salaris dans les collges doit se faire
exclusivement en fonction de la nature de lemploi occup (CE 9/02/1972 Syndicat
Mtallurgie CGT-FO).

La communication par lemployeur et/ou ltablissement de fiches des postes occups par les
lecteurs dont le classement est contest peut donc savrer particulirement utile pour
lautorit administrative pour faciliter la prise de sa dcision.

La jurisprudence a galement apport les prcisions suivantes :

- La reconnaissance dune qualification certaine ne permet pas le rattachement au
deuxime collge (agents de matrise, techniciens et cadres), pas plus quun rle
dencadrement sil apparat trs limit (absence de pouvoir disciplinaire, prrogatives
trs limites pour lorganisation du travail ; CE 19/06/1989 Ets de Mrignac de la

socit Dassault Breguet ; 1/02/1993 Socit Vicat ; CE 2.11.1957 Socit des Hauts-
Fourneaux de Rouen).
- En labsence de prrogatives hirarchiques importantes, seule une technicit avre
peut justifier un classement dans le second collge (agents de matrise techniciens),
et plus forte raison dans le troisime (cadres). Ainsi, certains personnels des
professions mdicales en gnral et paramdicales (infirmires, ditticiens, masseurs-
kinsithrapeutes) sont rgulirement classs par ladministration dans le second
collge au nom de la technicit de ces professions.
- Le niveau dtudes normalement requis pour accder au poste est un lment qui peut
tre pris en compte. A titre dexemple, les niveaux CAP ou BEP peuvent inciter au
classement dans le premier collge (ouvriers-employs). Les niveaux BAC, BT ou
BAC + 2 peuvent inciter un classement dans le second collge (techniciens, agents
de matrise). Un niveau dtudes suprieur peut justifier un classement dans le collge
cadres. Lencadrement de personnels classs dans le second collge permet dtre
class dans le troisime (CE 24/06/1987, syndicat FO du Personnel du Centre Lon
Brard).
- Si la qualification confre des salaris par la direction de ltablissement ne
correspond pas la ralit de leurs activits, il n y a pas lieu den tenir compte (CE 28
juillet 1995- Collge priv LErmitage)
- La jurisprudence utilise souvent les classifications professionnelles des conventions
collectives ds lors quelles concordent avec lemploi occup.
Ladministration peut recommander lemployeur, sur la base dun
accord national de classification applicable lentreprise, de fixer le
seuil entre le 1
er
et le 2
me
collge au coefficient 240 (Cass. Soc 17 mars
1999 UL CGT c/SA PPM)
En labsence de convention contraire, les ouvriers et employs doivent
tre classs dans le 1
er
collge mme sils ont un coefficient
professionnel gal ou suprieur certains membres du 2
me
collge (CE
9 fvrier 1972- ARCOA) ; mme si leur rgime de retraite les
apparente au 2
me
collge (CE 1/02/1993 VICAT).
Limportance de la rmunration ne peut galement tre un critre
suffisant (CE 16/02/1968- Socit du Crdit National).

Dune manire gnrale, le titre donn par lemployeur, mme sil rsulte dun accord
collectif, ou le niveau de la rmunration sont accessoires.

2.2 La convention collective ou laccord dtablissement contient des prcisions sur la
composition des collges pour les lections professionnelles

La composition des collges lectoraux est fixe par la loi tant pour les dlgus du personnel
que pour les comits dentreprise, mais les partenaires sociaux ont la possibilit par voie
daccord de modifier ou de prciser la composition des collges. Dans ce domaine, lautorit
administrative na pas de pouvoir propre.

Dans le cas (assez rare) o une convention collective ou un accord dtablissement sign par
lensemble des ngociateurs du protocole daccord lectoral contient des prcisions sur la
composition des collges lectoraux et la rpartition des personnels au sein des collges,
lautorit administrative saisie dun litige sur la rpartition des personnels entre les collges
lectoraux doit faire application de la convention collective et classer le personnel en fonction

des prcisions sur la composition des collges prvues par laccord. Cest en ce sens que sest
prononc le Conseil dEtat (15/01/1988 Association des Salins de Bregille).
En lespce, la convention nationale des tablissements privs dhospitalisation, de soins, de
cure et de garde but non lucratif prvoit que les infirmiers, masseurs-kinsithrapeutes,
ditticiens, ducateurs techniques qui, dnomms chefs , gnraux , majors , ou
surveillants dont la responsabilit de diriger une quipe dagents de la mme spcialit,
entrent soit dans la catgorie des cadres, agents de matrise ou assimils soit dans celle des
cadres. La convention collective a donc prcis la composition du deuxime collge et du
troisime collge. Cette dfinition fait ressortir que les kinsithrapeutes, infirmiers diplms
dEtat, ditticiens, ducateurs spcialiss constituent en raison des fonctions quils exercent
une catgorie distincte de celle des cadres et des agents de matrise prciss par la convention
collective. Etant donn la dfinition de la convention collective et le critre de la nature de
lemploi, les personnels prcits qui noccupent pas les fonctions de chefs , gnraux ,
majors , surveillants doivent tre classs dans le premier collge.

Dans le cas o des syndicats autres que les signataires de la convention seraient reprsentatifs
dans lentreprise et seraient opposs lapplication des dispositions de la convention sur ce
point, il sera fait application des dispositions des articles L 2314-8 et 2324-11 du Code du
travail.

2.3 Cas particuliers

Lanalyse des tches individuellement exerces est la dmarche normale pour dcider du
collge de rattachement mais il arrive que le trop grand nombre de salaris concerns rende
impossible cette mthode, faute de moyens suffisants.

Dans ce cas, lanalyse des fonctions exerces peut valablement se faire partir des
dispositions ventuellement contenues dans la convention collective ou laccord dentreprise
applicable si ces documents dcrivent les fonctions thoriquement attribues aux diffrentes
catgories de personnel et sil nest pas contest quelles correspondent celles rellement
exerces. La valeur dune telle analyse des postes par rfrence une convention collective a
t reconnue par le Conseil dEtat (CE 11/06/1972, Syndicat du personnel des organismes de
scurit sociale et institutions sociales CFDT ; CE 24/06/1987, Syndicat FO du Personnel du
Centre Lon Brard).

Des prcisions jurisprudentielles et administratives ont ainsi t apportes :

Prcisions jurisprudentielles

- des techniciens datelier exerant effectivement des tches dcrites dans la
classification conventionnelle des ouvriers, mme sils sont chargs occasionnellement
de tches dencadrement et mme sils ont t inscrits auparavant dans le 2
me
collge
doivent tre inscrits sans le collge ouvriers-employs (CE 19 juin 1989- Dassault).
- Un employ charg de superviser lactivit des employs dun service mais nassurant
pas effectivement ces fonctions car ne disposant pas de pouvoir sur ses subordonns
doit tre class dans le premier collge. (CE 1
er
fvrier 1993- VICAT)
- les grads dune banque doivent tre classs dans le 2
me
collge (CE 27 avril 1988-
Syndicat martiniquais des banques)

Prcisions administratives

Mtallurgie : Ladministration a lhabitude de classer les personnels des entreprises relevant
de la convention collective de la mtallurgie en se basant sur les dispositions de laccord
U.I.M.M. du 27/07/1975, aprs avoir vrifi quil ny a pas de dcalage entre cette
classification et les fonctions rellement occupes par les salaris.

Cet accord a rparti le personnel non cadre en trois classifications : ouvriers, administratifs-
techniciens, et agents de matrise. Chacune de ces classifications est divise en plusieurs
niveaux, eux-mmes subdiviss en chelons auxquels correspondent des niveaux de
rmunration. Laccord du 25/01/1990 portant diverses mesures en matire de qualifications
et classification dans la mtallurgie ne modifie pas cette rpartition.

Pour chaque chelon, laccord dfinit les tches normalement exerces et le niveau dtudes
correspondant.

La position de ladministration est donc la suivante :

Premier collge :

- ouvriers
- employs administratifs niveau I, II, II inclus
- techniciens niveaux I, II, III inclus
y compris tous les techniciens jusqu lindice 240.

Deuxime collge :
- agents de matrise
- employs administratifs niveaux IV, et V
- techniciens niveaux IV et V
y compris tous les techniciens dont lindice est suprieur 240 notamment les techniciens
datelier.

Troisime collge

Cadres, ingnieurs et chefs de service, pour llection du comit dentreprise constituent un
troisime collge si leur nombre est gal ou suprieur 25.

Dans dautres secteurs dactivit, lanalyse de fonctions a conduit ladministration prciser
sa position quant au classement de certains personnels :

- position de principe du 16/04/1986 propos du classement des agents de matrise des
organismes de scurit sociale dans le 1
er
collge (DRT-DS2) ;
- position de principe du 9/03/1987 concernant certains personnels de la Banque de France
(DRT-DS2).


3 La dcision de ladministration

3.1 Les conditions de saisine de lautorit administrative (DDTEFP)

- Lautorit administrative (DDTEFP) doit tre saisie par lemployeur si aucun accord
la double majorit (articles L 2314-3-1 et L 2324-4-1) sur la rpartition du personnel na
pu tre obtenu. Cest en effet lemployeur quincombe cette obligation puisque tenu
dorganiser les lections dans les conditions prvues par la loi, il ne peut le faire sans
accord de rpartition. Il est galement impratif que lemployeur ait engag une
ngociation avec les organisations syndicales et ait constat lchec de celle-ci ou
labsence de double majorit.
- En cas de carence de lemployeur, une organisation syndicale peut bien entendu saisir
lautorit administrative.
- Si lemployeur organise les lections sans saisir lautorit administrative du dsaccord
existant, il engage sa responsabilit civile et pnale, le juge pouvant en outre annuler les
lections. (Cass. Soc 16 avril 1986- Broque ; Cass. Soc 24 mars 1988- Automatic
brochage)
- Lautorit administrative nintervient qu dfaut daccord entre les parties (Cass. Soc
06.07.1979) et sa comptence est limite la seule question de la rpartition.
- Sil existe un litige sur le nombre de collges lectoraux, la mission de lautorit
administrative est strictement encadre par la loi (L. 2314-11 et / L.2324-13 du Code du
travail). La dcision de ladministration seffectuera sur la base du nombre de collges
prvu par un accord unanime sil existe ou dfaut, selon le nombre fix par la loi. (CE
16 dcembre 1994 SODEXHO).
- NB : laccord unanime sentend comme :
- -un protocole prlectoral unanime sur le nombre et la composition des collges.
- -un accord de branche, tendu ou non, sign par lensemble des OS participant la
ngociation du protocole prlectoral.

Le dcret du 13 juillet 2006 prcise dans les articles R. 2314-6 , R.2322-1 et R.2324-3 du
Code du travail les comptences territoriales de lautorit administrative comptente :

- pour les lections des dlgus du personnel, le DDTEFP comptent est celui du sige de
ltablissement.
- pour les lections du comit dentreprise, le DDTEFP comptent est celui du sige de
lentreprise ou de ltablissement.

Dans le cas des entreprises multi-tablissements, plusieurs DDTEFP peuvent donc tre saisis
simultanment pour les lections de DP comme de comits dtablissement, y compris si le
protocole prelectoral est ngoci au niveau du sige pour lensemble des tablissements, ce
qui est le plus souvent le casIl est donc conseill de se concerter pour adopter une position
commune.

3.2 La nature et les effets de la dcision de lautorit administrative

3.2.1 La nature de la dcision
- Il ny a aucune obligation pour lautorit administrative entendre, ensemble ou
sparment, les parties en dsaccord mais il est dusage et de bonne administration quil
le fasse.

- Il ny a pas dobligation de motivation de la dcision de rpartition (il sagit dune
dcision darbitrage), mais celle-ci est particulirement souhaitable voire indispensable
dans un souci de bonne administration et pour viter toute ambigut.
Dans la lettre daccompagnement de sa dcision, il peut aussi tre utile que lautorit
administrative rappelle que les organisations syndicales intresses dterminent les voies et
moyens permettant datteindre une reprsentation quilibre des hommes et des femmes sur
les listes de candidatures (L.423-3 alina 4).

3.2.2 Les effets de la dcision
- Lintervention dun accord entre lemployeur et les organisations syndicales a pour effet
de rendre caduque la dcision prise antrieurement par lautorit administrative dfaut
daccord (CE 29.12.1995 Syndicat CFDT distribution deau).
- La dcision de lautorit administrative est dapplication immdiate et simpose au juge
dinstance (jurisprudence constante) mme si la convention collective a prvu une autre
rpartition (Cass. Soc 28 mai 1997 LCI Canon) et mme si le juge considre que
lautorit administrative a commis une erreur de droit.

4 Les voies de recours sur la dcision de lautorit administrative

- Le recours sur la dcision de lautorit administrative doit tre exerc dans le dlai de 2
mois suivant sa notification par toute partie ayant intrt. Le ministre dispose dun dlai
de rponse de 4 mois, labsence de rponse dans le dlai valant dcision implicite de rejet.
- La dcision ministrielle doit respecter les mmes rgles que celles applicables lautorit
administrative.
- Lannulation par le ministre de la dcision de lautorit administrative et/ou lannulation
de la dcision administrative sur le fondement de laquelle avaient t organises les
lections nentrane pas par elle-mme lannulation de lensemble des lections (Cass. Soc
29 octobre 1987 Pierrefitte-Nestalas). Cette annulation doit avoir t demande au juge
dinstance dans les 15 jours du scrutin. La partie ayant introduit un recours a donc tout
intrt, paralllement ce recours, saisir le juge dinstance dune demande de report de
la date des lections ou, si celles-ci ont lieu, dannulation des lections. Toutefois, le juge
ne peut pas, selon la jurisprudence, reporter les lections du fait du recours administratif
et/ou contentieux, ceux-ci ntant pas suspensifs.

Sommaire gnral



MISE EN PLACE

FICHE N 31

REPARTITION DES SIEGES ENTRE LES COLLEGES

Sources :
Articles L. 2314-11 et R. 2314-6/ L. 2324-13 et R. 2324-3 du Code du travail
Circulaire DRT 93/12 du 17 mars 1993
Circulaire DGT N20 du 13 nvembre 2008

Aux termes de larticle L. 2314-11 du Code du travail pour les lections de dlgus du
personnel et de larticle L. 2324-13 du Code du travail pour le comit dentreprise, la
rpartition des siges entre les diffrentes catgories fait lobjet dun accord entre le chef
dentreprise ou son reprsentant et les organisations syndicales reprsentatives intresses.

A dfaut daccord majoritaire, lautorit administrative comptente soit dsormais le
DDTEFP et non plus linspecteur du travail (ordonnance du 1
er
dcembre 2005 et dcret N
2006-862 du 13 juillet 2006) ou le ministre saisi sur recours hirarchique- procde cette
rpartition selon les principes mentionns ci-dessous. Les nouvelles dispositions transfrant la
comptence administrative au DDTEFP sont applicables aux lections professionnelles dont
lorganisation a, soit fait lobjet de laffichage prvu par les articles L. 2314-2 et L. 2324-3
du Code du travail, soit fait lobjet dune dcision administrative imposant la cration dun
dlgu de site (article L. 2312-5) postrieurs au 14 juillet 2006.

Les diffrentes jurisprudences mentionnes ci-dessous sont issues de lancienne
rglementation qui confrait linspecteur du travail la comptence dsormais attribue au
DDTEFP par le dcret du 13 juillet 2006. Cependant, elles sont toujours applicables, ce
changement de comptence nayant priori aucune incidence sur le contenu de celles-ci.

NB : lIT peut tre comptent en cas de dcision de dlgation de signature du DDTEFP
publie au RAA.

O Egalit du nombre de titulaires et de supplants par collge

Les articles L. 2314-1 et L. 2324-1 du Code du travail prvoient llection dun nombre gal
de titulaires et de supplants. Ce nombre est fix en fonction de linstitution reprsentative du
personnel concerne et les effectifs de lentreprise par les articles R. 2314-1, R. 2314-2, R.
2314-3 et R. 2324-1 du Code du travail. Par ailleurs, la reprsentation du personnel tant
effectue par collge, ce principe dgalit du nombre de titulaires et de supplants est
applicable chaque collge.


Le juge administratif, dans le cas particulier o les effectifs ne permettent lattribution que de
2 siges et o le premier collge est numriquement important, considre illgale une dcision
administrative qui attribue au deuxime collge seulement un sige de supplant (Tribunal
administratif de Paris 12/07/1960 Socit Franaise de rectification et de montage doutils ;
Tribunal administratif dAmiens 5/03/1985 SA Lignires Distribution).

O Principe de la proportionnalit

Le Code du travail ne prcise pas les modalits de rpartition des siges entre les diffrents
collges pour les lections au comit dentreprise et des dlgus du personnel. Seules sont
prvues les rgles dattribution des siges lissue du scrutin (articles R. 2314-22 24 et R
2324-18 20 du Code du travail) : le principe retenu est celui de la reprsentation
proportionnelle avec attribution des siges restants sur la base de la plus forte moyenne.

Concernant la rpartition des siges, une seule disposition lgislative relative au comit de
groupe (article L. 2333-4) prvoit que le nombre total de siges est rparti entre les lus des
diffrents collges lectoraux proportionnellement limportance numrique de chaque
collge avec attribution des siges restants selon la mthode du plus fort reste.

Sur cette question, le juge administratif a considr que la rpartition des siges doit tre
proportionnelle aux effectifs de chaque collge sous rserve de circonstances particulires
(CE 29.06.1983, Syndicat des Travailleurs des industries chimiques CFDT de la Gironde). Ce
principe doit tre retenu.

En ce qui concerne lattribution des siges restants, il est prconis dappliquer le systme de
la reprsentation proportionnelle au plus fort reste. Cette solution, mme si elle nest pas
absolument calque sur les dispositions concernant lattribution de siges lissue du vote, a
lavantage de permettre aux collges numriquement les plus faibles dtre mieux reprsents.

Exemple :

Effectif total de lentreprise : 7 528
Effectif de chaque collge :
1
er
collge 5 902
2
me
collge 1 626
Nombre de siges 36
Quotient thorique 7 528 = 209,11
36

1
er
collge
5 902 = 28 siges
209,11

2
me
collge
1 626 = 7 siges
209,11

35 siges ont t rpartis proportionnellement aux effectifs. Le sige restant sera attribu
selon la mthode du plus fort reste.


1
er
collge
209,11 x 28 = 5 855,08
reste 5 902 5 855,08 = 46,92

2
me
collge
209,11 x 7 = 1 463,77
reste 1 626 1 463,77 = 162,23

Le sige restant doit donc tre attribu au deuxime collge

O Drogation au principe

Le juge administratif estime que la rpartition des siges en proportion de leffectif nest pas
le seul critre de rpartition de siges. Des circonstances particulires tenant notamment la
nature, aux diverses activits et lorganisation de lentreprise peuvent permettre lautorit
administrative de droger la rgle de la proportionnalit et, dans certains cas, de sur-
reprsenter un collge (CE 6.12.1974 SA Entreprise Gnrale de Chauffage Industriel
PILLARD Frres et Cie).

Ainsi, lintroduction de nouvelles techniques informatiques touchant essentiellement les
catgories professionnelles dun mme collge peut plaider pour une reprsentation renforce
dudit collge, pour des lections de dlgus du personnel. En revanche, largument dune
disparit des conditions de travail et de la ncessit de contacts frquents entre les salaris et
les lus, na pas t retenu loccasion dlections des membres du comit dentreprise.

O Principe de la rservation dun sige

4.1 - Rservation dun sige en fonction des caractristiques de lentreprise

Il est de jurisprudence constante que lautorit administrative peut rpartir les siges entre
les collges lgaux ou conventionnels, et ventuellement procder une rservation de sige
pour une catgorie de personnel au sien dun mme collge (CE 2.11.1957, Socit des Hauts
Fourneaux de Rouen ; CE 2.05.1959 Syndicat gnral du personnel dAir France). Cette
rservation, lintrieur dun collge lectoral, dun sige une catgorie de salaris ou un
groupe de salaris assimil une catgorie ne peut tre effectu que dans la mesure o les
caractristiques de lentreprise le justifient. (CE 17 mai 1983- Caisse dEpargne).

Cette possibilit de rservation peut tre aussi utilise pour les collges du comit
dentreprise.

Par ailleurs, aucune disposition ne soppose ce que lautorit administrative dtermine
au sein dun collge la reprsentation des diverses catgories professionnelles ou de certaines
dentre elles (CE 27.05.1983)

Enfin, lautorit administrative nest pas tenue de rserver un sige sauf dans le cas de la
rserve lgale pour les ingnieurs et cadres (CE 17 juillet 1954- Mignot-Comptoirs Franais).

4.2 Attribution dun sige la catgorie des cadres

Aucune disposition spciale nimpose ladministration dassurer au sein du comit
dentreprise la reprsentation de chacune des catgories entrant dans la composition dun
mme collge lectoral ; seules les dispositions de larticle L. 2324-11 alina 3 du Code du
travail, relatives llection du comit dentreprise exigent quau moins un sige de titulaire
soit rserv aux ingnieurs, chefs de service, et cadres administratifs, commerciaux ou
techniques assimils sur le plan de la classification dans les entreprises occupant plus de 500
salaris.

Dans le cas (hypothse dune entreprise comptant plus de 500 salaris et parmi eux moins de
25 cadres) o le deuxime collge se voit attribuer un seul sige de titulaire et de supplant, le
Conseil dEtat a admis quen naccordant que le sige de supplant du deuxime collge la
catgorie des agents de matrise et assimils, lautorit administrative navait mconnu ni le
principe dgalit devant la loi, ni les dispositions applicables la rpartition des siges et au
remplacement des membres titulaires (CE 15/12/1978 Manufacture Franaise des
Pneumatiques Michelin).

5 La dcision de ladministration

5.1 Les conditions de saisine de lautorit administrative (DDTEFP)

- Lautorit administrative (DDTEFP) doit tre saisie par lemployeur si aucun accord
la double majorit ( article L 2314-3-1 et L 2324-4-1) sur la rpartition du personnel na
pu tre obtenu. Cest en effet lemployeur quincombe cette obligation puisque tenu
dorganiser les lections dans les conditions prvues par la loi, il ne peut le faire sans
accord de rpartition. Il est galement impratif que lemployeur ait engag une
ngociation avec les organisations syndicales et ait constat labsence de double majorit.

- En cas de carence de lemployeur, une organisation syndicale peut bien entendu saisir
lautorit administrative.

- Si lemployeur organise les lections sans saisir lautorit administrative du dsaccord
existant, il engage sa responsabilit civile et pnale, le juge pouvant en outre annuler les
lections (Cass. Soc 16 avril 1986- Broque ; Cass. Soc 24 mars 1988- Automatic
brochage).
- Lautorit administrative nintervient qu dfaut daccord entre les parties (Cass. Soc
06.07.1979) et sa comptence est limite la seule question de la rpartition.

- Sil existe un litige sur le nombre de collges lectoraux, la mission de lautorit
administrative est strictement encadre par la loi (L.2314-11 et L.2324-13 alina 2). La
dcision de linspecteur du travail seffectuera sur la base du nombre de collges prvu
par un accord unanime sil existe ou dfaut, selon le nombre fix par la loi. (CE 16
dcembre 1994 SODEXHO).

Le dcret du 13 juillet 2006 prcise dans les articles R. 2314-6 et R. 2324-3 du Code du
travail les comptences territoriales de lautorit administrative :
-pour les lections des dlgus du personnel ,le DDTEFP comptent est celui du sige de
ltablissement .
-pour les lections du comit dentreprise ,le DDTEFP comptent est celui du sige de
lentreprise ou de ltablissement .

Dans le cas des entreprises multi-tablissements, plusieurs DDTEFP peuvent donc
tre saisis simultanment pour les lections de DP comme de comits dtablissement,
y compris si le protocole prelectoral est ngoci au niveau du sige pour lensemble
des tablissements, ce qui est le plus souvent le casIl est donc conseill de se
concerter pour adopter une position commune.

5.2 La nature et les effets de la dcision de lautorit administrative

5.2.1 La nature de la dcision

- IL ny a aucune obligation pour lautorit administrative entendre, ensemble ou
sparment, les parties en dsaccord mais il est dusage et de bonne administration
quil le fasse.
- Il ny a pas dobligation de motivation de la dcision de rpartition (il sagit dune
dcision darbitrage), mais celle-ci est particulirement souhaitable voire indispensable
dans un souci de bonne administration et pour viter toute ambigut.
- Dans la lettre daccompagnement de sa dcision, il peut aussi tre utile que lautorit
administrative rappelle que les organisations syndicales intresses dterminent les voies
et moyens permettant datteindre une reprsentation quilibre des hommes et des femmes
sur les listes de candidatures (CE : art L. 2324.6 ; DP : art R. 2314-4 du Code du travail).

5.2.2 Les effets de la dcision

- Lintervention dun accord entre lemployeur et les organisations syndicales a pour effet
de rendre caduque la dcision prise antrieurement par lautorit administrative dfaut
daccord (CE 29.12.1995 Syndicat CFDT distribution deau).
La dcision de lautorit administrative est dapplication immdiate et simpose au juge
dinstance (jurisprudence constante) mme si la convention collective a prvu une autre
rpartition (Cass. Soc 28 mai 1997 LCI Canon) et mme si le juge considre que lautorit
administrative a commis une erreur de droit.

6 Les voies de recours sur la dcision de lautorit administrative

- Le recours sur la dcision de lautorit administrative doit tre exerc dans le dlai de 2
mois suivant sa notification par toute partie ayant intrt. Le ministre dispose dun dlai
de rponse de 4 mois, labsence de rponse dans le dlai valant dcision implicite de rejet.
- La dcision ministrielle doit respecter les mmes rgles que celles applicables lautorit
administrative.
- Lannulation par le ministre de la dcision de lautorit administrative et/ou lannulation
de la dcision administrative sur le fondement de laquelle avaient t organises les
lections nentrane pas par elle-mme lannulation de lensemble des lections (Cass. Soc
29 octobre 1987 Pierrefitte-Nestalas). Cette annulation doit avoir t demande au juge
dinstance dans les 15 jours du scrutin. La partie ayant introduit un recours a donc tout
intrt, paralllement ce recours, saisir le juge dinstance dune demande de report de
la date des lections ou, si celles-ci ont lieu, dannulation des lections. Toutefois, le juge
ne peut pas, selon la jurisprudence, reporter les lections du fait du recours administratif
et/ou contentieux, ceux-ci ntant pas suspensifs.


ANNEXE

Nombre de siges prvu par le Code du travail

I Dlgus du personnel (article R. 2314-1)

Le nombre des dlgus du personnel prvu larticle L.2314-1 est fix comme suit :

de 11 25 salaris : 1 titulaire et 1 supplant
de 26 74 salaris : 2 titulaires et 2 supplants

A partit de 1 000 salaris : un titulaire et un supplant par tranche supplmentaire de 250
salaris

II Dlgus du personnel lus en labsence de comit dentreprise ou de CHSCT
(article R. 2314-2)

Dans les cas dfinis aux articles L. 2313-13 et L. 2316, le nombre de dlgus pendant la
dure de la priode o il ny a pas de comit dentreprise ou de comit dhygine, de scurit
et des conditions de travail, est fix comme suit :


III Dlgus du personnel lus dans le cadre de la dlgation unique du personnel
(article R. 2314-3)

Dans les entreprises de moins de deux cents salaris dans lesquelles est mise en place la
dlgation unique du personnel prvue larticle L.2326-1, le nombre de dlgus du
personnel est fix comme suit :

de 50 salaris 74 salaris : 3 titulaires et 3 supplants


Ces effectifs sapprcient dans le cadre de lentreprise ou, dans les cas prvus larticle
L.435-1, dans le cadre de chaque tablissement distinct.

III Comit dentreprise (article R. 2324 -1)

La dlgation du personnel au comit dentreprise est compose comme suit :

de 1000 1 999 salaris : 8 titulaires et 8 supplants
de 3 000 3 999 salaris : 10 titulaires et 10 supplants
de 4000 4 999 salaris : 11 titulaires et 11 supplants
A partir de 10 000 salaris : 15 titulaires et 15 supplants

Sommaire gnral



MISE EN PLACE

FICHE N 32

SUPPRESSION DU COMITE D ENTREPRISE
ET DU MANDAT DE DELEGUE SYNDICAL

Sources : Articles L. 2322-7 (CE)- L. 2143-11 (DS) du code du travail

Sources : Articles L. 2322-7 (CE)- L. 2143-11 (DS) L 2322-5 (tablissement distinct)- L
2324-26 (CE)-L 2143-10 (DS) du code du travail
Circulaire DGT n 20 du 13/11/08

La suppression du comit dentreprise ou du mandat de dlgu syndical ne peut avoir lieu,
conformment aux dispositions des articles L. 2322-7 (CE) et L. 2143-11 (DS) du Code du
travail, qu une double condition :

- Effectif infrieur 50 salaris.
- Accord entre le chef dentreprise et lensemble des organisations syndicales
reprsentatives de lentreprise.

A dfaut daccord, le directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la formation
professionnelle peut autoriser la suppression du comit dentreprise et/ou du mandat de
dlgu syndical sil y a une rduction importante et durable du personnel amenant leffectif
au-dessous de 50 salaris.

Le DDTEFP, saisi par lemployeur, doit effectuer et/ou faire effectuer par linspecteur du
travail une enqute contradictoire dans laquelle sera recueilli lensemble des lments
ncessaires sa dcision (volution des effectifs sur les 36 derniers mois, avis des partenaires
sociaux, volution conomique et sociale de lentreprise.).

En labsence dorganisations syndicales reprsentatives dans lentreprise, il est recommand
au directeur dpartemental dinformer le secrtaire du comit dentreprise de la demande de
suppression dont il est saisi.

Lemployeur ne peut en aucun cas supprimer autoritairement le comit dentreprise sans
accord unanime ou dcision favorable du DDTEFP sauf commettre une voie de fait relevant
de la comptence du juge des rfrs ainsi quun dlit dentrave lexposant des poursuites
pnales.

En labsence daccord ou de dcision administrative, le comit subsiste avec la mme
composition jusqu lexpiration du mandat de ses membres et conserve toutes ses attributions
quel que soit leffectif de lentreprise.

A lexpiration des mandats, mme si leffectif est infrieur 50 salaris, lemployeur doit
organiser les lections pour renouveler le comit ds lors quil ne dispose pas dun accord

dentreprise unanime ou dune autorisation administrative lui permettant la suppression du
comit dentreprise.

O Critres gnraux de la suppression du comit dentreprise et du mandat de dlgu
syndical

1.1 Les conditions requises

La circulaire du 25/10/1983 relative au dveloppement des institutions reprsentatives du
personnel prcise au paragraphe 1.3.2.2. les critres relatifs au caractre important de la
rduction de leffectif ainsi quau caractre durable de cette baisse.

En ce qui concerne limportance de la baisse, une diminution de lordre de 10 % (soit des
effectifs en dessous de 45 salaris) constitue habituellement une baisse importante.

La loi exige, par ailleurs, que la baisse soit durable, sans prciser de dlai. Or pour la mise en
place du comit dentreprise et des dlgus syndicaux, le franchissement du seul de 50
salaris sapprcie sur une priode mobile de 3 ans. Si une diminution des effectifs au-dessous
de 50 salaris nintervenait que pendant quelques mois, le seuil de 50 nen resterait pas moins
franchi pendant douze mois au cours des 3 annes prcdentes, rendant ainsi le maintien de
linstitution obligatoire. Il faut donc, pour viter cette situation, que la baisse des effectifs,
calculs selon les modalits prvues aux articles L 1111-2 et L 1111-3 du code du travail (voir
fiche n 2), soit constate pendant au moins 24 mois sur les 3 annes de rfrence.

Ces critres relatifs limportance et la dure de la baisse, ont t retenus par le Tribunal
Administratif de Paris (20/03/1984, SCP Yves Bouguet-Philippe Leroy) loccasion de la
suppression du comit dentreprise.

Lautorit administrative vrifie que ces deux conditions sont runies ; si lune delle nest pas
satisfaite, la suppression du comit dentreprise ou du mandat de dlgu syndical sera
refuse. Il convient galement dajouter que le directeur dpartemental nest comptent qu
lgard dun comit lgal ou dun mandat lgal de dlgu syndical.

1.2 Le caractre frauduleux

Comme le prcise la circulaire du 25/10/1983, le caractre frauduleux de la baisse deffectif et
lintrt gnral peuvent justifier le maintien de linstitution mme si les conditions de baisse
de leffectif sont ralises.

Il sapprcie aprs avoir examin les deux conditions prcdemment cites et permet de
refuser la suppression du comit dentreprise ou du mandat de dlgu syndical, mme si la
baisse deffectif est importante et durable, ds lors que cette situation rsulte dune manuvre
de lemployeur pour luder ses obligations (CE 24/07/1981, PRADAT, CE 20/12/1985
Socit Automatisme et Mcanique rendues propos de comits dentreprise).

Le caractre non intentionnel de la rduction deffectif doit tre vrifi par le directeur
dpartemental travers divers indices. Peut notamment apparatre comme un lment de
fraude, le dcoupage de la socit en plusieurs socits juridiquement distinctes pour des
motifs trangers aux seules ncessits conomiques. Ainsi, la constitution de plusieurs
socits dpendantes accompagnes de la rduction deffectifs en dessous de 50 salaris a p

tre perue comme une manuvre visant luder les dispositions lgales (TA de Grenoble
16/02/1988 Socit Ateliers Ruraux de Savoie sagissant de la suppression dun mandat de
dlgu syndical).

1.3 Lintrt gnral

Il sapprcie indpendamment des critres relatifs la baisse de leffectif. Il peut se cumuler
avec eux pour motiver le refus de suppression du comit dentreprise ou du mandat de
dlgu syndical.

1.3.1 Principe du pouvoir dapprciation de lautorit administrative

Le lgislateur a voulu confrer lautorit administrative un vritable pouvoir dapprciation.
Le Conseil dEtat a nonc le principe suivant lequel lautorit administrative tenait des
dispositions de larticle L. 2322-7 du Code du travail un pouvoir dapprciation lui permettant
de refuser lautorisation de suppression sollicite en se fondant sur des motifs dintrt
gnral. Et ce mme si en labsence de manoeuvre de lemployeur, les conditions de baisse
importante et durable taient runies (CE 20.12.1985 Socit Automatisme et Mcanique).

Ce pouvoir dapprciation sapplique dans les mmes termes la suppression du mandat de
dlgu syndical, organise par la loi du 28/10/1982.

1.3.2 - Critres de lintrt gnral

Le Conseil dEtat sest prononc, dans les deux dcisions prcites, sur les motifs dintrt
gnral qui peuvent ou non tre retenus :

- un projet de licenciement collectif pourrait justifier le maintien dune institution qui doit tre
obligatoirement informe et consulte par lemployeur en matire de rorganisation (article L.
2323-6) comme en matire de licenciement collectif (article L. 1233-30) ; cette apprciation
doit se faire concrtement ;

- le maintien de la paix sociale loccasion du refus de renouvellement de linstitution par
lemployeur peut constituer un motif dintrt gnral ;

- lincidence sur la vie syndicale de la disparition du comit ne constitue pas un motif
dintrt gnral pour refuser sa suppression. En revanche, la disparition de toute
reprsentation syndicale pourrait justifier un refus de suppression du mandat de dlgu
syndical.

1.3.3- Porte du contrle du juge administratif

La dcision du DDTEFP doit tre motive.

Le DDTEFP est comptent pour autoriser la suppression dun comit dentreprise mais non
dun simple comit dtablissement.

La dcision administrative est soumise au contrle normal du juge administratif ; ce dernier
fait porter son contrle non seulement sur le contenu de lacte administratif, mais aussi, sur les

consquences dun refus, appliquant ainsi, au regard du pouvoir dopportunit laiss
lautorit administrative, la thorie de latteinte excessive.

O - La suppression du comit dentreprise ou du mandat de dlgu syndical dune
unit conomique et sociale

Le comit dentreprise ou le mandat de dlgu syndical peuvent tre mis en place au sein
dune unit conomique et sociale soit la suite dune dcision judiciaire reconnaissant
lexistence de cette unit conomique et sociale, soit par accord entre les socits et les
organisations syndicales concernes. La baisse durable et importante des effectifs de lunit
conomique et sociale peut conduire une demande de leur suppression.

2.1 Cas de la mise en place par dcision judiciaire

Si la mise en place a eu lieu la suite dune dcision de justice, les modalits de la
suppression sont de mme nature que sil sagit du comit dentreprise ou du mandat de
dlgu syndical dune entreprise unique.

2.2 Cas de la mise en place par accord collectif

Lorsque le comit dentreprise ou le mandat de dlgu syndical ont t conventionnellement
mis en place au sein dune unit conomique et sociale, la suppression de ces institutions la
suite dune baisse importante et durable deffectifs doit tre traite comme la suppression dun
comit dentreprise ou dun mandat de dlgu syndical dune entreprise unique.

Ladministration peut ainsi refuser la suppression dun comit dentreprise commun 2
socits constituant une UES mme si leffectif du personnel de chacune des 2 socits a t
ramen de manire importante et durable au dessous de 50 salaris.

En revanche, lorsquil sagit de la dnonciation de laccord prvoyant la constitution dune
unit conomique et sociale entre plusieurs socits juridiquement distinctes et que cela
emporte comme consquence la disparition du comit dentreprise ou du mandat de dlgu
syndical, le droit commun des conventions collectives sapplique et en particulier larticle L
2261-9 et L 2261-10 du Code du travail. Il ny a pas lieu dcision administrative.

O - La suppression du comit dtablissement et du mandat de dlgu syndical au sein
dun tablissement

Larticle L. 2322-7 du Code du travail prvoit la suppression du comit dentreprise et non
celle du comit dtablissement. Dans ce cas, il appartient aux partenaires sociaux lors de la
ngociation sur la dtermination des tablissements distincts, de rgler le sort des salaris de
ltablissement en cause, de manire leur permettre de bnficier, comme lensemble du
personnel de lentreprise, de linstitution. A dfaut daccord, les parties pourront saisir le
directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la formation professionnelle sur la base
de larticle L. 2322-5 du Code du travail (litige sur la dtermination des tablissements
distincts).

O Perte de lautonomie et disparition du comit dentreprise ou du mandat de dlgu
syndical


Le comit dentreprise ou dtablissement, comme les mandats des dlgus syndicaux,
peuvent tre amens disparatre avec la structure dans laquelle ils ont t mis en place.

Cependant, les dispositions des articles L. 2324-26 et L. 2143-10 du Code du travail prvoient
expressment que les mandats des membres du comit dentreprise, des reprsentants
syndicaux et des dlgus syndicaux se poursuivent dans deux cas :

- soit lorsquil y a modification de la situation juridique de lemployeur au sens de larticle
L. 1224-1 du Code du travail et que lentreprise conserve son autonomie juridique,

- soit lorsque lentreprise devient un tablissement distinct (par rachat ou absorption par une
autre entreprise) ou si un tablissement distinct suite une modification entrant dans le
champ dapplication de larticle L. 1224-1 du Code du travail conserve ce caractre
dtablissement distinct.

Dans ces deux cas, les critres qui servent de base la poursuite des mandats sontt le maintien
de lautonomie de la structure au sein de laquelle linstitution a t mise en place et la
poursuite de lactivit.

Lorsquil y a transformation dun tablissement distinct en une entreprise autonome, bien que
cette dernire modalit ne soit pas expressment prvue par les textes, il y a lieu de considrer
que les mandats des membres du comit et ceux des dlgus syndicaux se poursuivent en
raison du maintien des critres prcits : autonomie et poursuite de lactivit.

A contrario, quand la modification dans la situation juridique de lemployeur entrane la perte
dautonomie de lancienne entreprise ou de lancien tablissement distinct, les institutions
reprsentatives du personnel et les mandats exercs dans ce cadre prennent fin
automatiquement.

Par ailleurs, en labsence de modification dans la situation juridique de lemployeur, un
tablissement peut perdre sa qualit dtablissement distinct : dans ce cas, une lecture littrale
de larticle L 2322-5 du code du travail semblerait impliquer que la reconnaissance de la perte
de la qualit dtablissement distinct ne pourrait rsulter que dune dcision du directeur
dpartemental, quelle que soit la forme en laquelle ltablissement a t reconnu (accord
collectif rpondant la rgle de la double majorit sappliquant au protocole daccord
prlectoral ou dcision du directeur dpartemental en cas de dsaccord). Nanmoins, un arrt
de Conseil dEtat (18/01/1991) indique : Considrant quil rsulte des dispositions
susrappeles quen labsence dun accord entre le chef dentreprise et les organisations
syndicales ou, dfaut daccord, dune dcision administrative ayant pour effet de supprimer
un comit dtablissement, la fermeture dun tablissement ne saurait par elle-mme mettre
fin aux mandats des membres du comit dtablissement.

Si la perte de la qualit dablissement distinct est reconnue, le comit dtablissement
disparat immdiatement, sauf si un accord entre lemployeur et les organisations syndicales,
conclu selon les modalits prvues pour le protocole daccord prlectoral (double condition
de majorit), prvoit que les membres du comit dtablissement achvent leur mandat (article
L 2322-5 du code du travail). Si cet accord intervient aprs la dcision du directeur
dpartemental, il rtroagit au jour de cette dcision (Cass. soc. 13/01/2009, n 07-16-969).
Sommaire gnral

MISE EN PLACE

FICHE N 33

REPARTITION DES SIEGES
AU COMITE CENTRAL D ENTREPRISE

Sources : Art L. 2327-7, D. 2327-1 et D. 2327-2 du Code du travail

Le comit central dentreprise (CCE) est compos dun nombre gal de dlgus titulaires et
de supplants, lus, pour chaque tablissement, par le comit dtablissement parmi ces
membres ; ce nombre est fix par voie rglementaire. Toutefois, le nombre total des membres
titulaires ne peut excder un maximum galement fix par voie rglementaire (article L. 2327-
7 du Code du travail)

Les membres du CCE ne sont pas lus directement par les salaris de lentreprise mais par les
membres des comits dtablissement.

Sil est fix par accord, le nombre total des membres du CCE peut tre gal, infrieur ou
suprieur 20 titulaires et 20 supplants.
Cependant, dfaut daccord, ladministration ne peut imposer un total dpassant le
maximum rglementaire de 20 siges.

Il peut arriver galement, que dans certaines entreprises, le nombre maximum de membres du
CCE soit insuffisant pour assurer une reprsentation de chaque tablissement dune grande
entreprise et ce bien que la loi ait prvu que les dlgus au CCE soient lus pour chaque
tablissement.

Larticle L. 2327-7 du Code du travail prvoit que dans chaque entreprise, le nombre
d'tablissements distincts et la rpartition des siges entre les diffrents tablissements et les
diffrentes catgories font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations
syndicales reprsentatives dans l'entreprise .
Toutefois, Lorsque cet accord ne peut tre obtenu, l'autorit administrative dans le ressort
duquel se trouve le sige de l'entreprise dcide de ce nombre et de cette rpartition. La
dcision administrative, mme si elle intervient alors que le mandat de certains membres n'est
pas expir, est mise excution sans qu'il y ait lieu d'attendre la date normale de
renouvellement de toutes les dlgations des comits d'tablissement ou de certaines d'entre
elles. .

Comme dans toutes les dcisions darbitrage en matire lectorale, le champ dintervention de
lautorit administrative correspond aux points de dsaccord entre les partenaires sociaux,. Le

dcret du 28/11/1983, et notamment son article 8, impose lautorit administrative de mettre
les parties en mesure de prsenter leurs observations. Le directeur dpartemental vrifiera,
cette occasion, la nature des dsaccords entre les parties.
Une fois saisi, le directeur dpartemental devra trancher tous les points en suspens de manire
ce que sa dcision soit immdiatement applicable. La dcision administrative, mme si elle
intervient alors que le mandat de certains membres nest pas expir, doit tre mise excution
sans quil y ait lieu dattendre la date normale de renouvellement de toutes les dlgations des
comits dtablissement ou de certaines dentre elles (art L. 2327-7 du Code du travail).

Ladministration nest pas tenue de motiver sa dcision de rpartition (CE 11 octobre 1985-
Fdration des cadres des Industries Chimiques) mais il parat cohrent et de bonne
administration quelle le fasse.

Tant quelle nest pas annule notamment par le tribunal dInstance, la dcision du DDTEFP
doit tre respecte, les recours hirarchique et/ou contentieux ntant pas suspensifs.

Le recours contentieux doit sexercer dans les conditions suivantes :
-Si tous les tablissements sont situs dans le ressort gographique du tribunal
administratif, celui-ci est comptent.
-Si les tablissements sont situs dans le ressort de tribunaux administratifs diffrents,
le Conseil dEtat est comptent en premier et dernier ressort.

Lintervention de lautorit administrative se dcompose en 6 tapes :

1 dtermination du nombre dtablissements distincts,
2 dtermination du nombre de collges,
3 dtermination du nombre de siges rpartir,
4 rpartition des siges par tablissement,
5 rpartition des siges par collge,
6 dtermination des siges par collge et tablissement.

La 6
me
tape rsulte dun tableau crois des rsultats obtenus dans les tapes 4 et 5.

O Dtermination du nombre dtablissements distincts

Cette question est gnralement rsolue puisque llection au comit central dentreprise est
une lection indirecte partir des rsultats obtenus aux lections aux comits dtablissement.
Le caractre et le nombre dtablissements distincts ont donc t fixs pralablement.

O - Dtermination du nombre de collges

Il peut arriver que du fait de conventions collectives tendues ou non, daccords dentreprise,
signs par toutes les organisations syndicales reprsentatives dans lentreprise, la composition
et le nombre des collges aient t modifis par rapport aux dispositions lgales pour les
lections aux comits dtablissement et au comit central dentreprise ; lautorit
administrative est alors tenue de rpartir les siges selon les collges conventionnels.

En revanche, si une convention ou un accord ne vaut que pour les tablissements ou certains
dentre eux, et dfaut daccord crit de lensemble des organisations syndicales

reprsentatives dans lentreprise, notamment par le biais du protocole daccord lectoral,
lautorit administrative doit rpartir les siges selon les collges lgaux, 2 ou 3 ( si un
troisime collge rserv aux ingnieurs, chers de service, cadres administratifs, commerciaux
et techniciens ou assimils sur le plan de la qualification dans un tablissement ou plusieurs
en application de larticle L. 2327-4 doit tre mis en place).

Lorsque les lections dans les tablissements distincts ont eu lieu sur la base de collges
conventionnels diffrents des collges lgaux, il convient dintgrer dans les deux ou trois
collges lgaux, tous les salaris ayant vot dans les collges conventionnels, en fonction du
rattachement de la majorit dentre eux un collge lgal.

Ainsi, si dans un tablissement, un collge regroupe 25 agents de matrise et 40 cadres, les
effectifs de ce collge (soit 65 salaris) doivent tre inclus dans le 3
me
collge lgal.

O - Dtermination du nombre de siges rpartir (D. 2327-1 et D. 2327-2)

En cas de dsaccord sur le nombre de siges, lautorit administrative peut dcider dattribuer
de 2 20 siges en fonction du nombre dtablissements distincts.
Il ny a pas dobligation pour lautorit administrative de procder la rpartition de la totalit
des 20 siges.

Chaque tablissement peut tre reprsent de manire diffrente dans la limite maximale de
deux titulaires et deux supplants. Cette reprsentation doit tenir compte de limportance
respective de chaque tablissement tout en assurant la reprsentation des diffrents
tablissements au comit central dentreprise. Lautorit administrative ne prendra en compte
un accord sur le nombre de siges au comit central dentreprise que si celui-ci, dune part, ne
la contraint pas attribuer plus de 2 siges de titulaires et de supplants un ou plusieurs
tablissements et si, dautre part, la rpartition oprer est compatible avec la rgle de
reprsentation de chaque tablissement en proportion de limportance de ses effectifs (Conseil
dEtat 8/07/1988 Fdration Nationale du personnel dencadrement des industriels et du
commerce agro-alimentaires).

Exemples :

a) nombre dtablissements distincts : 4
nombre de siges prvus par le projet daccord : 20
nombre de siges maximum attribus par lautorit administrative : 8 (pas plus de 2
siges par tablissement)

b) nombre dtablissements distincts : 12
nombre de siges maximum attribus par lautorit administrative : 20 (maximum
rglementaire)

c) nombre dtablissements distincts : 6 dont 3 de 500 salaris et 3 de 60 salaris

Etant donn la disparit des effectifs dans les diffrents tablissements, lautorit
administrative nest pas tenue dattribuer les 12 siges.

- attribution de 2 siges aux tablissements de 500 salaris, (2 siges X 3 tablissements=6)
- attribution dun seul sige aux tablissements de 60 salaris, (1 sige X 3 tablissements=3
soit 9 siges au total).

Enfin lalina 3 de larticle L. 2327-5 du Code du travail dispose que dans les entreprises qui
comportent plusieurs tablissements distincts groupant ensemble plus de 500 salaris ou au
moins 25 membres du personnel appartenant la catgorie des ingnieurs, chefs de service et
cadres administratifs commerciaux et techniciens ou assimils, sur le plan de la classification,
le comit central dentreprise doit comprendre au moins un dlgu titulaire de cette
catgorie.

Le nombre de siges titulaires et supplants par collge doit tre identique au sein du comit
central dentreprise. Ce principe est le mme que celui retenu pour la rpartition des siges
entre les collges.

O Rpartition des siges par tablissement

En matire dlections au comit central dentreprise, le principe est dassurer avant tout la
reprsentation des tablissements et non de reprsenter des activits particulires de
lentreprise ou des catgories de salaris regroups dans plusieurs tablissements ou mme
des organisations syndicales. Il sensuit que la rpartition des siges seffectue selon les
effectifs de chaque tablissement, la proportionnelle dans les limites imposes par les textes
(D. 2327-1 et D. 2327-2 du Code du travail).

Lautorit administrative peut tenir compte pour la rpartition des siges, tant de limportance
et de la structure des effectifs des diffrents tablissements que de limportance et de la
structure des effectifs de chaque collge au sein de chaque tablissement (CE 18/12/1991).

Par ailleurs, le DDTEFP nest pas tenu dattribuer un sige de titulaire et un sige de
supplant chaque tablissement quelle que soit limportance de ses effectifs (CE 17 mars
1997 Ecia).

Ladministration recommande aux directeurs dpartementaux de prciser dans leur dcision,
en cas de reprsentation dun tablissement par un seul titulaire, quel tablissement dsigne
son supplant (circulaire N 12 DRT du 30 novembre 1984).

O Rpartition des siges par collge

Il y a lieu de tenir compte de la structure des effectifs de lentreprise pour dterminer le
nombre de siges par collge. L encore, il est prconis dappliquer la rgle de la
proportionnelle au plus fort reste.

Le Conseil dEtat a cependant considr que le DDTEFP ntait pas tenu dattribuer le
nombre de siges de manire proportionnelle limportance des tablissements reprsents.
(CE 29 mars 2000- Fdration FO CCF) mme si dans certaines dcisions, il reprend les
chiffres de chaque tablissement pour montrer que le DDTEFP a tenu compte de
limportance des effectifs de ces tablissements (CE 1
er
dcembre 1997 UN. CGT Calcia).

Le DDTEFP na pas non plus tenir compte des rsultats obtenus par les diffrentes
organisations syndicales lors de llection des membres du CCE. (CE 1
er
dcembre 1997-
Calcia).

O Dtermination des siges par tablissement et par collge

Mme si elle nest pas explicitement prvue par les textes, elle doit tre effectue par
lautorit administrative afin que llection au comit central dentreprise ait lieu.

Si le juge administratif nimpose pas lautorit administrative de fixer les modalits de
remplacement des dlgus titulaires par les dlgus supplants au sein du comit central
dentreprise (Conseil dEtat 18/12/1991 Syndicat CGT des Mtaux de Brest), il est cependant
prconis de le faire afin dviter des dysfonctionnements ventuels de linstitution.


O Exemple de rpartition des siges au comit central dentreprise

Une socit X compte 30 tablissements distincts dots de comits dtablissement
Effectif total de la socit X : 6 122
Dtermination du nombre de siges : en labsence daccord unanime plus favorable, lautorit
administrative retient le nombre rglementaire de 20 siges de titulaires et 20 siges de
supplants

Rpartition des siges par tablissement

Nombres de siges
Etablissement Effectifs
Titulaires Supplants
A 279 1
B 227 1
C 374 1 1
D 370 1 1
E 501 1 1
F 118 1
G 253 1
H 340 1 1
I 422 1 1
J 322 1 1
K 139 1
L 145 1
M 51 1
N 95 1
O 85 1
P 96 1
Q 80 1
R 79 1
S 84 1
T 50 1
U 139 1
V 70 1
W 68 1
X 46 1
Y 229 1
Z 64 1
A 174 1
B 78 1
C 267 1 1
D 869 2 2
Total 6122 20 20


- Rpartition des siges par collge

Cette rpartition se fait en fonction de limportance numrique de chaque collge, apprcie
au niveau de lentreprise

Effectif de chaque collge :
1
er
collge : 5 091
2 collge : 612
3 collge : 419
Nombre de siges : 20

Quotient thorique
6 122 = 306,1
20

1
er
collge
5 091 = 16 siges
306,1

2 collge
612 = 1 sige
306,1

3 collge
419 = 1 sige
306,1

18 siges ont t rpartis proportionnellement aux effectifs. Les deux siges restants seront
attribus au plus fort reste.

1
er
collge
306,1 x 16 = 4 897,6
5 091 4 897,6 = 193,4

2 collge
612 306,1 = 305,9

3 collge :
419 306,1 = 112,9

Le 19 sige est attribu au 2 collge et le 20 au 1
er
collge.

Dtermination des siges par tablissements et par collge

Pour dterminer quel collge appartiennent le ou les reprsentants de ltablissement, il est
pris en compte la structure des effectifs de ltablissement. Ainsi, les tablissements comptant
le plus grand nombre de salaris seront reprsents par au moins 1 reprsentant titulaire et 1
reprsentant supplant (par exemple : les tablissements E, I , D, J, H, C). Ltablissement
comptant le plus grand nombre de salaris par rapport aux autres, et ce de manire importante,
est reprsent par 2 reprsentants titulaires et 2 reprsentants supplants (tablissement D).

Ensuite, sagissant de la rpartition des siges entre les collges, il faut se reporter aux
effectifs par collge dans ces diffrents tablissements en tenant compte de la rpartition
pralablement effectue entre les tablissements.
Dans lexemple, les siges de titulaires et de supplants du 3 collge sont attribus aux deux
tablissements comptant le plus grand nombre de cadres (tablissement D et C). Certes,
ltablissement D compte le plus grand nombre de salaris dans le premier collge mais
leffectif du troisime collge reprsente prs de 30 % de leffectif global de ltablissement.

1
er
collge 2 collge 3 collge
Etablissement
Effectifs Sige Effectifs Sige Effectifs Sige
T S T S T S
A 260 1 14 5
B 202 1 17 8
C 343 1 1 24 7
D 334 1 1 27 9
E 469 1 1 32 8
F 110 1 6 7
G 227 1 20 6
H 307 1 1 25 8
I 380 1 34 1 8
J 295 1 1 22 5
K 124 1 13 2
L 127 1 13 5
M 47 1 3 1
N 89 1 4 2
O 77 1 6 2
P 87 6 3
Q 71 1 6 3
R 72 1 5 2
S 76 1 6 3
T 44 1 4 2
U 124 1 11 4
V 63 1 5 2
W 62 1 3 3
X 31 1 11 4
Y 179 1 40 1 10
Z 59 1 3 2
A 154 1 16 4
B 52 1 16 10
C 164 1 71 1 32 1
D 462 1 1 149 1 258 1
Total 5 091 17 17 612 2 2 419 1 1
Sommaire gnral

Mise jour 08/07/09

ATTRIBUTIONS
ET FONCTIONNEMENT DES IRP

Fiche n 34 : attributions spcifiques des IRP travers le code du travail
Fiche n 35 : Documents auxquels ont accs les DP
Fiche n 36 : runions CE/DP
Fiche n 37 : comit de groupe
Fiche n 38 : comit inter-entrepris
Fiche n 39 : runions syndicales
Fiche n 40 : ordre du jour des runions
Fiche n 41 : notion de consultation
Fiche n 42 : les votes du CE
Fiche n 43 : les PV de runion
Fiche n 44 : le rglement intrieur du CE
Fiche n 45 : les commissions du CE
Fiche n 46 : le local du comit dentreprise
Fiche n 47 : le local syndical
Fiche n 48 : les budgets du CE (1)
Fiche n 49 : les budgets du CE (2)
Fiche n 50 : les experts du CE (1) : lexpert-comptable
Fiche n 51 : les experts du CE (2) : lexpert en technologie
Fiche n 52 : les experts du CE (3) : lexpert rmunr par le CE
Fiche n 53 : la libert de circulation
Fiche n 54 : affichage
Fiche n 55 : publications et tracts syndicaux
Fiche n 56: le temps et les frais de dplacement des reprsentants du personnel
Fiche n 57 : le paiement des heures de dlgation
Fiche n 58 : les bons de dlgation
Fiche n 59 : la formation des reprsentants du personnel (1)
Fiche n 60 : la formation des reprsentants du personnel (2)
Fiche n 61 : les actions en justice

Sommaire gnral
Mise jour 08/07/2009 Fiche 34

ATTRIBUTIONS
ET FONCTIONNEMENT DES I.R.P.
FICHE N 34

ATTRIBUTIONS SPECIFIQUES DES IRP
A TRAVERS LE CODE DU TRAVAIL

NB 1 : ces interventions sont spcifiquement prvues par les textes et compltent les
attributions gnrales du CE quant la marche gnrale de lentreprise ou des organisations
syndicales en matire de ngociation des accords collectifs.
NB 2 : CE/DP = CE dfaut DP sils existent

Matire Nature de
lintervention
Comptences
IRP
Texte
observations
apprentissage
- dfinition des objectifs de
lentreprise
- nombre dapprentis
susceptibles dtre accueillis
- conditions daccueil et
dencadrement

Avis CE
L 2323-41

L 2323-42

L2323-43

Consultation

Information

Info consultation lors
runion sur plan formation
Contrat de
travail
- constat datteinte aux droits
des personnes
DP saisit employeur et
ventuellement le juge
L 2313-2
= gestion du
personnel
- mthodes daide au
recrutement
- traitement automatis de
gestion du personnel
- moyens et techniques de
contrle de lactivit des
salaris
Info CE

Info CE

Info et consultation
CE
L 2323-32

L 2323-32

L 2323-32

= Rglement
intrieur

- procdure disciplinaire

- laboration, modification du
RI

Assistance (conseiller
du salari)

Avis CE ( dfaut DP)
et CHSCT

L 1232 -7

L 1321-4
L 4612-12

D 1232-5

= Modification
du contrat pour
motif
conomique

- refus de modifications
simultanment par au moins
10 salaris
Avis CE/DP
L 1233-25
L1233-28 et
suivants
Engagement de la
procdure de licenciement
collectif
= A.T. M. P. - rintgration du salari
inapte son poste
Avis DP L 1226-10
= Egalit
professionnelle
- rapport crit sur la situation
compare
- ngociation dun plan
daction

- action en substitution en
Avis CE/DP

OS
Si aucun accord,
application avis
CE/DP

OS
L 2323-57

L1143-2

L 1144-2
Entrep 300 salaris
justice

= GPEC et
emploi des
salaris gs
Obligation triennale de
ngocier
OS de la branche ou
lis par accord
professionnel

OS de lentrep
L 2241-4

L 2242-15

Entrep 300 salaris
CD/TT

Marchandage
Prt illicite de main
duvre
- recours au travail prcaire
dans certaines conditions

- suivi du volume
- contrle des contrats

- accs aux contrats de mise
disposition

- prsentation des
rclamations des salaris
entrep ext et travail
temporaire

- action en substitution en
justice (requalification)

- action en justice
Info / Avis CE/DP

Info Consultation CE

Info CE

A dfaut CE = DP

Mise dispo DP

DP
DP (entr. Utilis.)

OS

OS
L 2242-15

L 1242-8
L 1242-5
L 1251-6

L 1251-12

L 2323-52

+ L 2323-53

L 2313-5

L 2313-5

L 2313-3
L 2313-4

L 1251-59

L 8233-1
L8242-1

Commande exceptionnelle
Recours aprs LE

remplacement salari par
contrat travail temporaire
en attente suppression
poste dont le titulaire est
dj parti dfinitivemen

Trimestriellement
(entreprise 300)
+ info suppl entre 2
runions

A tout moment

Entrep extrieure
Salaris ETT

Convention
collective

- mise disposition dun
exemplaire jour

- possibilit de conclure un
accord

- validit accord collectif
(reprsentativit et droit
dopposition lentre en
vigueur dun accord
drogatoire)

- action de substitution en
justice pour lexcution des
accords collectifs

- action en excution
daccords
CE DP DS

CE/DP

OS

OS

OS

L 2262-5
L 2262-6

L 2232-21

L 2232-6

L 2262-9

L 2262-11
+ R2262-2

En labsence de DS

Dure et
amnagement du
temps de travail

-dcompte dure W, RC
acquis et prise effective

DP

L 3171-2
D 3121-16

Dure quotidienne


* heures
supplmentaires

* temps partiel

- drogations aux dures
maximales

- dbut semaine civile

- institution RCR

- mise en place horaires
individualiss

majoration de salaire

heures suppl dans contingent

h suppl hors contingent

contingent h suppl
convntionnel

- mise en place temps partiel
et ngociation

- tous amnagements du
temps de travail

- bilan annuel du travail
temps partiel

Avis CE/DP

OS

OS

Non opposition
CE/DP
Avis modificatif
possible

Avis conforme CE/DP

OS

INFO CE / DP

AVIS CE / DP
OS

OS

OS

Si aucun accord, Avis
CE/DP

info + Avis CE
Avis CHSCT

Info DS et CE/DP
L 3121-37

L 3122-1

L 3121-24

L 3122-23

L 3121-22

L 3121-11-1

L 3121-11

L 3121-11

L 2231-1

L 3123-2

L 2323-27 et -
29
L 4612-8

L 3123-3

Dure hebdomadaire
moyenne
Dure hebdomadaire
absolue

OK entrep

Accord dentreprise ou
dtablissement

Dans entreprise sans DS

Et information de lIT
L 3122-24 si pas de RP

conv ou accord branche
tendu ou entreprise ou
tablissement

Conv ou accord entrep
tablissement ou branche

Conv ou accord entrep
tablissement ou branche

Monopole syndical

Et information de lIT

Ainsi que L 3122-13, etc

Comporte infos sur heures
supplmentaires
Repos hebdo
- recours quipes de
supplance

- travail en continu pour
motif conomique
OS

Sinon Avis DS et
CE/DP

OS
Avis DS et CE/DP
L 3132-16

L 3132-18

L 3132-14 & -
13
R 3132-13
Signature conv ou accord
tendu ou dentreprise ou
tablissement

Dcision de lIT ( dfaut
daccord)

Accord tendu ou entrep
ou tablissement
SINON Dcision IT
Congs pays

- fixation de la priode

- fixation de lordre des

OS

Avis DP et CE

OS

L 3141-13

L 3141-14

Conv ou accord collectif
SINON
A dfaut daccord collectif

Conv ou accord collectif
dparts

- fractionnement du cong
principal avec fermeture de
ltablissement

- drogations aux rgles de
fractionnement
Sinon Avis DP

Avis conforme DP

DS

L 3141-20

L 3141-19
ou usages sinon par
employeur et alors avis DP

Accord dentreprise ou
tablissement

Congs divers
- refus du dpart en cong
sabbatique ou cong cration
dentreprise
Avis CE/DP L 3142-97 Entreprise 200 salaris
Hygine-
scurit

* CHSCT

* nouvelles
technologies

- programme des formations
la scurit

- liste des postes risques
particuliers

- liste des postes lis la
scurit (INB/ICPE)

- constat dun danger grave et
imminent

- dsignation

- comptence substitutive

- dtermination du nombre de
comits (CHSCT) dans
ltablissement

- rapport annuel et
programme de prvention

- dcision damnagement
important modifiant les
conditions de travail
* recours un expert
ICPE - INB

- introduction nouvelle
technologie
* plan dadaptation
* recours un expert

Avis CHSCT et CE
DP ( dfaut)

Avis CHSCT/DP

Avis CHSCT

Membre CHSCT

Collge CE et DP

DP

Dcision du CE

Info CE
Avis CE

Avis CHSCT

Dcision CHSCT
Idem

info consultation CE
Avis CHSCT
Avis CHSCT
CE

CE

CHSCT

L 4143-1

L 4154-2

L 4523-2

L 4131-2

L 4613-1

L 4611-2 &
L 2313-16

L 4613-4

L 4612-16
L 4612-17

L 4612-8

L 4614-12
L 4523-5

L 2323-13
L 4612-9
L 4612-10
L 2325-38

L 2325-41

L 4614-12
prcit et L
4523-5 (ICPE
INB)

+ Avis Mdecin du travail

Saisit de lemployeur par
registre spcial (D 4132-1)

Avec augmentation du
nombre de siges : R
2314-2

En accord avec
lemployeur ( dfaut,
dcision IT)
pour entrep 500 salaris

Pr mmoire

Expert agr
Expert risques
technologiques

Entrep 300 salaris
expert rmunr par entrep

Expert rmunr par CE
Pour prparation travaux


* mdecine travail

- Mutations technologiques
rapides et importantes

- entreprises extrieures et
Plan prvention

- saisine IT

- engagement du mdecin du
travail

- mutation du mdecin du
travail

- licenciement du mdecin du
travail
Info Consultation CE

Info CHSCT
(entrep ext et
utilisatrice)

DP
CHSCT

Accord CE

Accord CE/DP

Avis CE
L 2323-14

R 4514-1
R 4514-2

L 2313-1
L 4612-1 & -3

R 4623-5 et
suivants

R 4623-12

L 4623-4 et
R 4623-20

Et participation aux
inspections communes
p. mmoire

alina : mission de
veiller lobservation des
prescriptions

A dfaut dcision IT
(R4623-7)

A dfaut dcision IT
(R4623-13)

A dfaut dcision IT

Emploi
licenciement
conomique
* Licenciement
conomique

* aides de ltat
(FNE)

* handicaps

* trangers

- procdures de licenciement
collectif pour motif
conomique

* recours expert-comptable

- action de substitution en
justice

- accords de mthode

- introduction de la demande

- mesures et amnagements
des postes pour faciliter mise,
remise ou maintien au travail

- programme annuel en
faveur des TH

- dclaration annuelle
demploi obligatoire

- conditions de logement et
affectation de la contribution
patronale

Avis CCE
CE/DP

DP

Dcision CE

OS

OS

Avis CE/DP

Avis CHSCT
Avis CE

OS

Info CE/DP

Avis CE

L 2327-2
L 2323-15
& L 1233-30

L 2313-7
& L 1233-29

L 2325-35

L 1235-8

L 1233-21 et
suivants

D 5122-33
L 2323-6

L 4612-11
L 2323-30

L 5212-8

R 5212-4

L 2323-31

Prcde les procdures
Livre III

Etablissement 50 salaris

Pour lict. 10 p

peuvent influencer les
modalits de consultation

Chmage partiel
(Attrib. Gnrales)

Vise aussi AT, invalides

Accord branche, groupe,
entreprise ou
tablissement

Mise disposition
- action en substitution des
droits du salari en situation
irrgulire

OS

L 8255-1

Formation
*Formation RP

*Formation
professionnelle
CIF

*Plan de
formation

- cong de formation co, soc
et syndical

Refus

- formation conomique des
membres du CE

- refus de dpart

- pbs gnraux dapplication
des droits

- dfinition des orientations et
des changements de ces
orientations

- suivi de lexcution du plan
et projets de plan pour
lanne suivante

- conditions de mise en uvre
contrat professionnalisation et
DIF

- conditions daccueil des
stagiaires de form. Pro

- entrep vises par la
loi n 83-675 du 26 juillet
1983 relative la
dmocratisation du secteur
public

CE

Avis conforme CE
(DP)

CE

Avis CE/DP

Avis CE

Avis CE

Avis CE

Avis CE

Avis CE

Dlibration CE

L 3142-7 et
suivants
L 2145-1 et
suivants

L 3142-13

L 2325-44

L 6322-6

R 2325-5

L 2323-33

L 2323-34

L 2323-37

L 2323-38

L 2323-39
Voir fiche spciale

Pour tout salari
Salari appel fonction
syndicale

Voir fiche spciale

IT arbitre

Chaque anne

Chaque anne

2 runions spares
(D 2323-7)

Sommaire gnral


M
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0
0
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3
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ATTRIBUTIONS
FICHE N 36

REUNIONS
COMITE D ENTREPRISE
COMITE CENTRAL D ENTREPRISE
DELEGUES DU PERSONNEL

USources :
Priodicit : CE : Art. L.2325-14 ; DUP : L.2326-3; CCE : L.2327-13 ;
DP : L.2315-8 du Code du travail
Initiative : CE : Art. L.2325-14; CCE : L.2327-13; DP : L.2315-8 alina 1 du Code
du travail
Participants : CE : Art L.2325-1, R.2324-1 ; RSCE : L.2143-22 ; CCE : L 2327-
17 ; D.2327-1 et D.2327-2 ; DP : L.2315-8 alina 1 et 2, L.2315-10 du Code du
travail

I PERIODICITE

COMITE DENTREPRISE

L
m
P
susceptible davoir des consquences im
entre 2 runions ordinaires (chm
de lentreprise, dpt dune pr
d

COMITE CENTRAL

R
p

La priodicit minimale varie selon leffectif :
effectif au moins gal 150 salaris : mensuelle
effectif infrieur 150 salaris : bimestrielle
dlgation unique (effectif < 200): mensuelle
e comit peut en outre tenir une seconde runion (runion extraordinaire) la demande de la
ajorit de ses membres.
ar ailleurs, il doit tre runi galement linitiative de lemployeur, en cas dvnement
portantes notamment en matire demploi survenant
age partiel, projet de Plan de Sauvegarde de lEmploi, vente
ocdure collective devant le Tribunal de Commerce, acquisition
une nouvelle entreprise).
union au moins semestrielle au sige de lentreprise sur convocation du chef dentreprise. Il
eut en outre tenir des runions exceptionnelles la demande de la majorit de ses membres.
DENTREPRISE


Priodicit minimale : Mensuelle.
La runion doit prsenter un caractre collectif.

En outre, les dlgus peuvent galement tre reus par lemployeur ou son reprsentant :

- En cas durgence sur leur demande.
Lurgence peut se rsumer par toutes circonstances de nature justifier une prise de
dcision rapide. Lemployeur ne saurait sy opposer.

- Sur leur demande, soit individuellement, soit par catgorie, soit par atelier, service ou
spcialit professionnelle selon les questions quils ont poser.

Par ailleurs, dans une entreprise en socit anonyme, sils prsentent des rclamations
auxquelles il ne pourrait tre donn suite quaprs dlibration du conseil dadministration, les
dlgus du personnel doivent tre reus par celui-ci, sur leur demande, en prsence du
directeur ou de son reprsentant ayant connaissance des rclamations prsentes.

Toutes ces dispositions sur les priodicits des runions sont impratives et lemployeur
ne peut invoquer un dsaccord sur lordre du jour du CE ou du CCE, labsence de
questions ou de rclamations par les dlgus du personnel ou bien encore un accord sur
lespacement des runions pour sexonrer de ses obligations.

II L INITIATIVE
Elle appartient lemployeur qui doit adresser toutes les convocations tous les participants.

La convocation, imprativement crite, doit parvenir aux intresss dans un dlai suffisant
pour permettre aux reprsentants du personnel de prparer la runion.

Comit dentreprise

- La convocation imprativement crite, doit parvenir aux intresss dans un dlai
suffisant pour permettre aux reprsentants du personnel de prparer la runion. En
rgle gnrale, ce dlai est de 3 jours avant la runion. (art L 2325-16).
- Pour certaines runions, le dlai peut tre port 15 jours (dlai fix expressment par
larticle du code du travail correspondant lobjet de la runion et de la consultation).
- Elle doit comporter la date, lheure, le lieu de la runion et le cas chant tous les
documents devant tre examins lors de la runion.
- Elle doit tre adresse tous les participants quils soient titulaires ou supplants ;
reprsentants syndicaux au CE y compris aux participants occasionnels (procdure de
licenciement IRP, CHSCT, mdecin du travail, etc...)
- Elle doit tre adresse y compris si labsence du membre du CE est prvisible
(maladie, congs) ou sil est mis pied titre disciplinaire.

En cas de carence du prsident du CE, le CE peut tre convoqu par linspecteur du travail
la demande de la moiti au moins de ses membres (art L.2325-14 dernier alina). Cette
possibilit reste cependant trs thorique.

Comit Central dEntreprise

- La convocation, imprativement crite, est adresse par le Prsident au moins 8 jours
avant la sance. (art L 2327-14, 3 ime alina du code du travail)
- Elle rpond aux mmes rgles que celles du Comit dEntreprise.

Dlgus du personnel
Il nexiste pas de rgime lgal de convocation crite. Cependant, il appartient lemployeur
dinformer tous les dlgus du personnel de la date et de lheure de la runion.

Sauf circonstances exceptionnelles, les dlgus du personnel remettent au chef
dtablissement une note crite exposant lobjet des demandes prsentes 2 jours ouvrables
avant la date laquelle ils doivent tre reus.
Lemployeur rpond par crit ses demandes, 6 jours ouvrables au plus tard suivant la
runion. (art L 2315-12 du code du travail).

III LES PARTICIPANTS

COMITE DENTREPRISE

Le comit dentreprise se compose :

du chef dentreprise (ou de son reprsentant) qui peut se faire assister de deux
collaborateurs ayant voix consultative

des lus du personnel titulaires et supplants

un secrtaire dsign parmi les membres titulaires

du reprsentant syndical au CE. Cependant, dans les entreprises de moins de 300
salaris, le dlgu syndical est de droit reprsentant syndical au CE.

Selon les circonstances, peuvent sy ajouter :

le mdecin du travail,
le conseiller ou la conseillre du travail
le commissaire aux comptes ou lexpert comptable (L.2323-79)
lauteur dune OPE/OPA (L.2323-21 26)
les experts
les salaris dont la procdure de licenciement requiert la convocation pour entretien
devant le CE (DP, CHSCT)
toute autre personne pour laquelle la participation aura fait lobjet dun accord entre le
Prsident et la majorit des membres du CE.


COMITE CENTRAL DENTREPRISE

Participants :

- le chef dentreprise (ou son reprsentant) assist ventuellement de deux
collaborateurs ayant voix consultative.
- un nombre gal de titulaires et supplants, lus, pour chaque tablissement par le
comit dtablissement parmi ses membres. Sauf accord, le nombre des lus titulaires
et supplants est limit 20
- le ou les reprsentants syndicaux au CCE (avec voix consultative)


Participants la runion :

le chef dtablissement ou son reprsentant

les collaborateurs du chef dtablissement

NB : les reprsentants de la direction (chef dtablissement et collaborateurs) ne peuvent
tre en nombre suprieur celui des dlgus du personnel titulaires.

les dlgus titulaires et supplants

sur demande des titulaires : un reprsentant dune organisation syndicale quelle quelle
soit

Sauf lorsquil remplace le titulaire, le dlgu du personnel supplant na pas droit la
parole en runion.

La prsence dun reprsentant dune organisation syndicale na pas tre autorise par la
direction ds lors quil est tabli quil assiste la demande du dlgu du personnel.

Il appartiendra toutefois, le cas chant, au reprsentant de justifier quil reprsente une
organisation syndicale : un mandat pourra suffire.

Sommaire gnral


ATTRIBUTIONS
FICHE N 37

COMITE DE GROUPE

Sources : L.2333-1 L.2333-6 et R.2331-1 4 ; R.2332-1 et D.2332-2 du code du travail
(Mise en place, composition, lections, mandat) du code du travail
L 2334-1 L.2334-4 ; R.2333-1 (fonctionnement) du code du travail
L. 2335-1 (sanctions pnales) du code du travail
Circulaire DRT n 6 du 28/06/84

CONSTITUTION

Constitu et runi pour la 1
re
fois linitiative de la socit dominante (dont le sige social
est situ en territoire franais) ds que la configuration du groupe a t dfinie soit par accord,
soit par dcision de justice et au plus tard dans les 6 mois.

PARTICIPANTS :

Composition :

Chef de lentreprise dominante ou son reprsentant assist de 2 personnes de son choix
ayant voix consultative

Les reprsentants du personnel des entreprises dsigns par les organisations
syndicales parmi les lus au CE ou DP. Le nombre maximal est fix 30 par voie
rglementaire. (art. D.2332-2). Si le nombre dentreprises dotes dun CE est infrieur
15, le nombre de membres du comit de groupe ne peut tre suprieur au double du
nombre de ces entreprises

Exemple : 13 entreprises 13 x 2 = 26

Rpartition

Le nombre total des siges au comit de groupe est rparti entre les diffrents lus des
diffrents collges lectoraux proportionnellement limportance numrique de chaque
collge.
- Les siges affects chaque collge sont rpartis entre les organisations syndicales
proportionnellement au nombre dlus quelles ont obtenu dans ces collges. Il est fait
application du systme de la rpartition au plus fort reste.

Intervention du DDTEFP (L 2333-4 et art R 2332-1 du code du travail)

Si pour lensemble des entreprises faisant partie du groupe, la moiti au moins des lus dun
ou plusieurs collges ont t prsents sur une des listes autre que syndicale, le DDTEFP du
sige de la socit dominante dcide de la rpartition des siges entre les lus du ou des
collges en cause. Il effectue cette dsignation en tenant compte de la rpartition des effectifs
du collge considr entre les entreprises constitutives du groupe, de limportance relative de
chaque collge au sein de lentreprise et du nombre de suffrages recueillis par chaque lu.

REUNIONS

Comit de groupe : prsid par le chef dentreprise dominante,
Priodicit : Au moins 1 fois par an, sauf accord rduisant cette priodicit.

Secrtaire : Dsign parmi les membres la majorit

Ordre du jour : Elabor conjointement par le prsident et le secrtaire et communiqu aux
membres quinze jours au moins avant la sance.(art L 2334-2 du code du travail)

Sommaire gnral


ATTRIBUTIONS
FICHE N 38

COMITE INTERENTREPRISES

Sources : R.2323-28 31 du Code du travail

Mise en place

Lorsque plusieurs entreprises possdent ou envisagent de crer certaines institutions sociales
communes, les comits dentreprise intresss doivent constituer un comit interentreprises
investi des mmes attributions que les comits eux-mmes dans la mesure ncessaire
lorganisation et au fonctionnement de ces institutions communes.

Composition :

1 reprsentant des employeurs dsign par eux, prsident, assist dun ou deux
supplants
2 reprsentants des salaris de chaque comit dentreprise (choisis autant que possible
de faon assurer la reprsentation des diverses catgories de personnel)

Total : 12 reprsentants de salaris maxi, sauf accord ou dfaut daccord, drogation de
linspecteur du travail.

Rpartition :

Si le nombre des entreprises ne permet pas dassurer pour chacun une reprsentation distincte,
un seul dlgu choisi par les CE et les organisations syndicales peut reprsenter ces salaris
de plusieurs dentre elles.

Si une entreprise ne possde pas de CE, les DP peuvent dsigner un reprsentant au CIE dans
la limite de des reprsentants dsigns par les comits.

Si dans la limite mentionne ci-dessus, le nombre dentreprises intresses ne permet pas
dassurer au personnel de chacune delles une reprsentation distincte, un seul dlgu peut
reprsenter les salaris de plusieurs dentre elles, lattribution des siges est effectue par
accord entre lensemble des DP et des organisations syndicales intresses.

En cas de dsaccord : la dcision de rpartition des siges entre les reprsentants des salaris
des entreprises intresses est prise par linspecteur du travail.

Attributions et fonctionnement

- Attributions identiques celles du CE (cf article R.2323-21)
- Fonctionnement identique un CE : ordre du jour, procs-verbal, runions
- Les dpenses ncessaires son fonctionnement sont supportes par les entreprises
proportionnellement au nombre de salaris quelles occupent.

Dure et exercice des mandats

Les membres du comit interentreprises sont dsigns pour la dure de leurs mandat leur
comit dentreprise.
Les fonctions sont exerces dans les locaux et avec le matriel et le personnel de lun ou de
plusieurs des comits dentreprise qui y sont reprsents.

Sommaire gnral


ATTRIBUTIONS
FICHE N 39

REUNIONS SYNDICALES

Source : L.2142-10 et 11 du Code du travail

Chaque section syndicale peut runir ses adhrents au moins une fois par mois dans lenceinte
de lentreprise, en dehors des locaux de travail, suivant des modalits fixes en accord avec le
chef dentreprise.
Les runions ont lieu en dehors du temps de travail des participants.

ASPECTS PRATIQUES

Organisation des runions

- Exclusion a priori des runions communes de plusieurs ou de lensemble des sections
syndicales sauf accord des parties.
- Des meetings, rassemblements, prises de parole auxquels les salaris sont convis au
moyen dun appel aux travailleurs diffus dans lusine, sans distinction syndicale, ne
sauraient tre assimils aux runions mensuelles. (CA Besanon 18 janvier 1977).
- Les dates et heures des runions sont fixes par accord.

Participants

Formellement, il ne peut sagir que des adhrents. Cependant, il est impossible pour
lemployeur de dterminer la ralit de ladhsion des participants, ce dernier nayant ni le
droit ni la possibilit de le faire.

Priodicit : au moins mensuelle (accord peut tre plus favorable)

Modalits :

dans lenceinte de lentreprise mais hors des locaux de travail (ex : local syndical, local
mis disposition par lemployeur, local CE si CE et employeur sont daccord)
en dehors du temps de travail des participants.
un salari ne peut sabsenter de son poste de travail, sauf accord, pour y participer.
les reprsentants du personnel peuvent utiliser le cas chant leurs heures de
dlgation pour y participer.
les grvistes peuvent tenir une runion syndicale durant une grve sans encourir de
sanctions disciplinaires, les heures de grve ntant pas des heures de travail
effectif (Cass. Soc 4 juillet 1972).
sur des sujets prsentant un caractre syndical entranant donc lexclusion des runions
purement politiques (Rp. Min. 29 octobre 1975)

Cas de personnalits extrieures

Personnalits syndicales :

Le terme personnalit syndicale doit tre entendu largement : du simple militant syndical
aux responsables dune union ou dune fdration syndicale (Rp. Min 14 834 16 fvrier
1984).

Cette facult est diffrente selon la taille de lentreprise ;

- Entreprises ou tablissements de plus de 200 salaris (local syndical commun) et de
plus de 1000 (local spcifique chaque section syndicale)
Absence dautorisation de lemployeur si la runion a lieu dans le local
syndical
Autorisation ncessaire dans les autres locaux

- Entreprises de moins de 200 salaris
Dans un local mis disposition (sauf si par voie daccord, elle dispose
dun local permanent)
Autorisation de lemployeur est ncessaire

Les modalits damnagement et dutilisation par les sections syndicales des locaux mis leur
disposition sont fixes par accord avec lemployeur. Les contestations sont de la comptence
du TGI.

Problme :

Comment la personnalit syndicale peut-elle circuler dans lentreprise pour se rendre dans le
local ?
- Autorisation de lemployeur non ncessaire dans le cas o cette runion a lieu dans un
local mis disposition.
- Autorisation ncessaire dans les autres cas

Dans les entreprises de taille importante, afin de trouver une solution ce problme, les
locaux des organisations syndicales sont situs en clture de lentreprise avec trs souvent un
accs direct lextrieur.

Autres personnalits :

Ces autres personnalits doivent tre considres comme toute autre personne trangre
lentreprise.
Dans tous les cas, leur participation doit faire lobjet dune autorisation du chef dentreprise.

Sommaire gnral


ATTRIBUTIONS
FICHE N 40

ORDRE DU JOUR DES REUNIONS

Sources :
Dlgus du personnel : L. 2315-12 du code du travail
Comit dentreprise : L. 2325-15 17 du code du travail
Comit Central dEntreprise : L. 2327-14 du code du travail


Deux jours ouvrables avant la runion, les DP doivent remettre au chef dtablissement une
note crite exposant lobjet des demandes.

Lemployeur na dobligation de rpondre par crit quaux questions crites figurant dans la
note, ce qui ne le dispense toutefois pas de prendre en considration les questions directement
formules pendant la runion.

Le dlai de deux jours est destin permettre lemployeur de prendre connaissance des
questions et de prparer les rponses verbales quil va apporter en cours de runion.

Les rponses, obligatoirement crites, doivent tre mentionnes dans le registre des dlgus
du personnel dans les 6 jours ouvrables suivant la runion. Il ne peut sagir de rponses
dilatoires, dattente et/ou dulcores.
Par contre, lemployeur, sous rserve de lapprciation souveraine des tribunaux, peut refuser
de rpondre une question pose par les DP au motif quil considre quelle ne ressort pas de
leurs attributions.

COMITE DENTREPRISE

Il est obligatoirement tabli conjointement par le prsident et le secrtaire. En cas de
dsaccord, il appartient la partie la plus diligente de saisir le TGI en rfr.

Toutefois, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition
lgislative, rglementaire ou par un accord collectif de travail, elles y sont inscrites de plein
droit par lun ou par lautre.
En cas de runion extraordinaire, le(s) point(s) ayant justifi, la demande doit objectivement
figurer dans lordre du jour.

Toutes les questions inscrites lordre du jour doivent, sauf accord du CE, tre dbattues.

Lordre du jour doit comporter toutes les questions et tre communiqu aux membres au
moins trois jours avant la runion.

Les membres du CE doivent tre parfaitement informs de ce qui va tre abord lors de la
runion du comit. Il ne peut tre admis que lordre du jour soit vague ou imprcis car lavis
du CE pourrait dans ce cas encourir la nullit. Ainsi, une question qui nest pas lordre du
jour et qui na pas de lien avec les thmes quil est prvu daborder ne peut donner lieu
dlibration. (Cass. crim 5 septembre 2006). Ce problme se pose notamment lors de
lexamen des Questions diverses intgres la fin de lordre du jour et qui permettent
daborder, la fin de la runion, les points qui nont pu tre inscrits temps lordre du jour
ou qui ne sont pas considres comme prioritaires.

Comit Central dEntreprise

Il est obligatoirement tabli conjointement par le prsident et le secrtaire. En cas de
dsaccord, il appartient la partie la plus diligente de saisir le TGI en rfr.

Toutefois, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition
lgislative, rglementaire ou par un accord collectif de travail, elles y sont inscrites de plein
droit par lun ou par lautre.

Lordre du jour doit tre communiqu au moins 8 jours avant la runion

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ATTRIBUTIONS
FICHE N 41

LA NOTION DE CONSULTATION

Sources : Articles : L 2323-2 L 2323-4 du code du travail

Art L 2323-2

Les dcisions de lemployeur sont prcdes par la consultation du comit dentreprise,
sauf, en application de larticle L 2323-25, avant le lancement dune OPA.(offre publique
dacquisition).

Art L2323-3

Dans lexercice de ses attributions consultatives, dfinies aux articles L 2323-6 L 2323-
60, le comit dentreprise met des avis et vux.
Lemployeur rend compte en la motivant, de la suite donne ces avis et vux

Art L2323-4

Pour lui permettre de formuler un avis motiv, le comit dentreprise doit disposer
dinformations prcises et crites transmises par le chef dentreprise, dun dlai dexamen
suffisant et de la rponse motive de lemployeur ses propres observations.

( Il peut, en outre, entreprendre les tudes et recherches ncessaires sa mission. abrog )

Cette notion est l'picentre du fonctionnement du Comit d'Entreprise comme
d'ailleurs du Comit d'Hygine, de Scurit et des Conditions de Travail et conditionne
son action. S'agissant d'une notion constitutionnellement et lgalement protge, la
jurisprudence veille particulirement son respect.

La lgalit d'une consultation dpend

de son moment, pralable la dcision du chef d'entreprise
du respect des tapes successives imposes par la loi.

Le caractre " pralable " de la consultation

Celle ci doit intervenir pralablement " la prise et l'excution des dcisions" (Cass Crim.
10/05/88 Carretier)

La consultation n'a de sens que tant que le projet reste amendable, et ne place pas le comit
devant le fait accompli. (TGI Paris 09/04/01 Marks et Spencer).

Pour faire un parallle avec les termes du B.T.P., cette consultation doit se situer entre "
l'avant-projet sommaire ", et " l'avant-projet dfinitif ", donc avant que les options
fondamentales ne soient arrtes.

Constitue une telle "dcision", "toute manifestation de volont d'un organe dirigeant qui
oblige l'entreprise" Cass. Soc. 12/11/97
/
La Cour prcise qu'un projet, mme formul en termes gnraux, et sans mesures concrtes
d'application, doit tre soumis consultation pralable ds lors que, dans son principe, il ne
peut tre remis en cause (en l'occurrence il s'agissait de la rorganisation de deux services
adopte en C.A. sans consultation du Comit d'Entreprise).

Lorsque la mesure s'inscrit dans une procdure complexe comportant des dcisions
chelonnes, le comit doit tre consult l'occasion de chacune d'elles (Cass. Soc. 07/02/96
St Gnrale).

L'inobservation de ce principe d'antriorit de la consultation constitue le dlit d'entrave
(Cass. Crim. 25/10/88 Pineau-Valencienne).

Elle autorise le juge des rfrs suspendre la procdure ou le projet en cours jusqu'
ralisation de la procdure consultative (par ex : Cass. Soc. 12/11/97 CAF des Yvelines).

La procdure de consultation

La loi impose cinq tapes successives :

La remise d'une information prcise et crite

Lorsque l'employeur remet une information incomplte, ou refuse de transmettre un document
ncessaire, il commet le dlit d'entrave (Cass. Crim 30/10/90 et 18/11/97)

Cette information, quelques fois surabondante, en fonction des dlais (voir ci-dessous)
doit permettre au Comit d'Entreprise de comprendre le projet, et de mesurer ses
consquences. La remise d'information de manire parcellaire et fractionne constitue le
dlit d'entrave (Cass. Crim. 25/01/2000 Cochery)

Le juge des rfrs a comptence pour suspendre la procdure consultative jusqu' remise
d'une information suffisante (jurisprudence constante).

Le dlai d'examen suffisant

Obligation essentielle, ce dlai varie en fonction de la nature du projet et de ses implications
l'gard du personnel.

Le point de dpart de ce dlai est constitu par la remise de d'information prcise et crite.
Si le dlai est insuffisant, le juge des rfrs est comptent pour ordonner un nouveau
calendrier (Cass. Soc. 16/04/96 SIETAM).

Ce dlai ne doit en aucun cas tre confondu avec le dlai de trois jours entre
communication de l'ordre du jour et/ runion du Comit d'Entreprise.

Les dbats en runion

"Le terme "consult" a un sens bien prcis et implique un change de vues et une libre
discussion" (C.A. Paris 16/06/67).
La jurisprudence a de tout temps affirm la ncessit du dbat, non crite expressment
dans la loi.

Le dbat doit apporter aux lus des rponses motives du chef d'entreprise aux
observations qu'ils auraient mises.

Si tel n'est pas le cas,".il devra fournir les rponses permettant au Comit de donner son
avis au cours de la runion suivante" (circ.DRT du 30/11/84).

L'avis

S'agissant d'un organe collgial, le Comit d' Entreprise (ou le C.H.S.C.T.) ne peut mettre un
avis que par vote (voir fiche 41). Ce vote interviendra lorsque tous les pralables auront t
finaliss.

En tant que Prsident de sance, c'est l'employeur qu'il revient d'organiser le vote. Celui-
ci, qui peut tre diffr la demande de la majorit du Comit d' Entreprise (besoin de
dlai de rflexion de concertation) peut revtir plusieurs formes : vote simple, vote
d'une motion, d'une rsolution

La jurisprudence condamne une pratique assez courante consistant faire exprimer lavis
du CE par les organisations syndicales auxquelles appartiennent les membres, mme en
cas dusage en ce sens. A dfaut de vote, la consultation est vicie (Cass. Soc. 5 dc 2006
n 05-21.641 Axa) (Le CE doit assurer une expression collective des salaris)

Ce vote, rarement motiv, dans la pratique, peut tre assorti de contre-propositions (art.
L 2323-1 alina 2).

Suite donne (art. L 2323-3)

"Le chef d'entreprise rend compte en la motivant de la suite donne ces avis et vux".

Le chef d'entreprise devra dire au Comit d'Entreprise s'il a tenu compte de son avis, si oui
comment, sinon pourquoi.

Une attitude systmatiquement ngative pourrait encourir le grief de dni de "loyaut",
que la jurisprudence rcente exige dans les relations de travail, individuelles comme
collectives.

Articulation consultation / ngociation

La "dcision" vise l'article L 2323-2 du code du travail est gnralement unilatrale. Mais
elle peut aussi prendre la forme d'engagement de ngociations dans les matires vises aux
articles L 2323-2 et suivants du code du travail.

Dans ce cas, la jurisprudence interdit le "court-circuitage" des droits consultatifs du
Comit d' Entreprise : "(la) consultation doit avoir lieu concomitamment l'ouverture
de la ngociation et au plus tard avant la signature de l'accord" (Cass. Soc. 05/05/98 EDF).

Par contre, le dfaut de consultation n'a pas pour effet d'entraner la nullit ou
l'inopposabilit de l'accord collectif, dont la validit et la force obligatoire restent
soumises aux rgles qui lui sont propres (mme arrt, conf. Cass Soc 19 mars 2003 n 01-
12.094).

Ce n'est qu'en prsence d'un accord-cadre national, dont la mise en uvre au plan local est
expressment subordonne la consultation du Comit d' Etablissement, que le juge des
rfrs est habilit prononcer la suspension de la mise en application de l'accord en
cas d'absence de cette concertation (Cass. Soc. 13/11/01 VIVENDI).

A contrario, la dnonciation unilatrale par lemployeur dun accord collectif doit, pour
recevoir effet, tre prcde par la consultation du CE. Tant que ce nest pas le cas,
laccord reste en vigueur. ( Cass. Soc. 5 mars 2008 n 07-40273 )

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ATTRIBUTIONS
FICHE N 42

LES VOTES DU CE

Sources : L 2325-18 du code du travail

Les rsolutions sont prises la majorit des membres prsents .
Le prsident du comit ne participe pas au vote lorsquil consulte les
membres lus du comit en tant que dlgation du personnel .

Rappel : un organe collgial (CE mais aussi CHSCT) ne peut sexprimer dans ses attributions
que par un vote.

Toute procdure de consultation (voir fiche spcifique) est substantiellement vicie par une
absence de vote (ou du moins de mise-aux-voix).

Nature des votes :

= Les rsolutions, au sens de larticle L L2325-10, il sagit des avis, vux, motions,
adoption de rapports, nomination dexperts...

= Les dcisions, prises en matire de gestion des activits sociales et culturelles par exemple.

Certains auteurs (cf M. COHEN le droit des CE ) les distinguent des rsolutions pour
lapplication des rgles de majorit.

Cependant la jurisprudence connue (Cass soc 25/01/95 C .E. ORTF) assimile ces dcisions
des rsolutions pour appliquer les rgles de majorit de larticle L 2325-10.

= Les lections au sein du comit aux postes de responsabilit : secrtaire, reprsentant au
CCE, au Conseil dAdministration...
Pour celles-ci sapplique le droit commun des assembles dlibrantes, savoir la majorit
relative des voix exprimes.

Rgles de scrutin ( rsolutions )

= Le scrutin main leve est de rgle gnrale, la transparence dmocratique est ce prix.
Il est cependant gnralement admis que le CE, travers son rglement intrieur ou par
dlibration, reste matre de la dtermination du secret du scrutin.
= Le scrutin secret est lgalement obligatoire lors de la procdure de licenciement dun
salari protg (R 2421-9) et la nomination ou le licenciement dun mdecin du travail (R
4623-21).

= Le prsident na pas le droit de vote lorsque cest la reprsentation du personnel qui est
consulte.

La jurisprudence a constamment largi ce champ, si bien que des auteurs estiment que bientt
le prsident sera totalement priv dun droit de vote dont il est exclu :

lors de toute consultation sur les initiatives de lemployeur (Cass soc 22/11/88 Transtex)

lors de la dsignation des reprsentants au CCE, au CA, dans les commissions
(jurisprudence constante)

lors de la dsignation de lexpert comptable (Cass soc 26/11/87)

lors dun projet dhoraires individualiss (Cass soc 16/12/81)

dans la gestion des activits sociales et culturelles (Cass soc 25/01/95 ORTF)

de la dcision dengagement daction(s) judiciaire(s).

Seule reste, en droit positif, sa participation llection du secrtaire du CE (Cass soc
10/07/91 KREMA conf. Cass. Soc. 21/11/00 SA BULL)

Lorsquil vote, la voix du prsident nest pas prpondrante (Cass crim 4/12/77). Son vote
illgal, vicie la procdure lorsque sa participation fausse le rsultat (Cass soc 21/07/76).

= Les membres titulaires prsents et les supplants remplaant un titulaire lors de la sance
ont le droit de vote et sont pris en compte dans la rgle de la majorit des prsents (le
prsident nentre pas en ligne de compte lorsquil est priv de droit de vote (Cass soc
25/01/95 prcit).

Lavis du CE ne saurait tre exprim que par un vote des membres du CE, et non par les
organisations syndicales auxquelles ils appartiennent (en loccurrence par des dclarations des
reprsentants de chacune des organisations syndicales). Cette irrgularit de procdure
autorise le juge des rfrs ordonner linterdiction de mise en uvre de la dcision, sous
astreinte. ( Cass. Soc. 5 dcembre 2006 Axa n 05-21.641 FS-P + B)

N.B.1 : ce mode de scrutin sanctionne la politique de la chaise vide (des rsolutions
peuvent tre adoptes parce que les opposants ont refus de siger).
Par contre, il exige une vraie majorit pour adopter les rsolutions, les abstentions de
vote tant implicitement assimiles un avis dfavorable.


Exemple :

Personnes prsentes ayant droit de vote : 7
Rsultats : POUR : 3
CONTRE : 2
ABSENTIONS : 2
Majorit requise L 2325-18 : 4

La rsolution est rejete ou lavis du CE est dfavorable.

N.B.2 : le CHSCT obit aux mmes rgles (L 4614-2 du code du travail).

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ATTRIBUTIONS
FICHE N 43

PROCES VERBAUX DES REUNIONS

REGISTRE DES DELEGUES DU
PERSONNEL

Sources :
Comit dEntreprise: L.2325-20, L.2325-21, R.2325-3 du code du travail
Dlgus du personnel : L.2315-12 alinas 3 5 du code du travail

COMITE DENTREPRISE

Les runions du CE donnent lieu la rdaction dun procs-verbal.

Cest au secrtaire et lui seul quil revient de rdiger ce procs-verbal qui doit retracer la
teneur des dbats et reproduire les avis formuls et les rponses apportes.

L'employeur fait connatre lors de la runion du comit d'entreprise suivant la communication
du procs-verbal, sa dcision motive sur les propositions qui lui ont t soumises. Ses
dclarations sont consignes dans le procs-verbal.

Ce procs-verbal est communiqu chaque membre et doit tre approuv avant tout affichage
ou diffusion dans lentreprise ( lexclusion des comptes rendus syndicaux donc).

Difficults recenses :

La rdaction :

celle-ci peut soit retracer lintgralit des dbats, soit la condenser ce qui doit tre
lessentiel.

Pour faciliter llaboration du procs verbal de la runion, lusage dun enregistreur audio
ou la participation dune personne appartenant lentreprise et charge de prendre des
notes est possible par usage, accord du CE ou selon le rglement intrieur du CE.

Le contenu :

Dans la mesure o lapprobation du procs-verbal est prcde dun dbat lors de la sance
dapprobation (gnralement la runion suivante), les dsaccords exprims doivent eux-
mmes figurer dans le procs-verbal de ladite sance.

Le projet de PV est pralablement communiqu aux membres qui ont toute latitude pour
amender ledit projet qui sera ensuite rediscut avant approbation.

Labsence de rdaction ou le retard volontaire dans la rdaction est constitutive du dlit
dentrave au fonctionnement de linstitution.

A noter que les dclarations de lemployeur consignes dans un procs verbal peuvent
constituer un engagement unilatral de sa part (Cass. Soc 14/06/1984).

La diffusion ou laffichage :

Le secrtaire peut procder la diffusion ou laffichage du PV selon le rglement intrieur
du CE ds lors que ledit PV aura t approuv. Cette diffusion est aux frais de lentreprise.

En cas de difficult, le TGI pourra tre saisi en rfr.

Difficult recense :

En cas de licenciement de salari protg ncessitant lavis du CE (R 434.3), il est frquent
que le PV (ou extrait) adress linspecteur du travail ne soit pas encore approuv. Il
appartient alors linspecteur du travail de sassurer des modalits de rdaction du PV et de
sa sincrit.

Communication ladministration
Le PV est communiqu ladministration dans les conditions fixes par la rglementation :
L.2323-15, L.2323-56, L.2323-58, R.5121-21, L.1233-48, L.1233-50, R.1233-16, R 5111-3
du Code du travail (liste non exhaustive).

Contrle par linspecteur du travail du fonctionnement du CE

Nota : Lors dun contrle de lentreprise, la consultation par linspecteur du travail des
diffrents documents relatifs au fonctionnement du CE (priodicit des runions ; conditions
dlaboration et contenu des ordres du jour et vrification des documents transmis ; modalits
dtablissement, de diffusion et de contenu des PV de runions .... ) ainsi que des entretiens
avec le Prsident et le secrtaire du CE permettent dapprcier trs rapidement les conditions
relles de fonctionnement du CE.

Cette rflexion est dailleurs transposable pour apprcier le fonctionnement de nimporte
quelle institution reprsentative du personnel.


Registre des dlgus du personnel : L 2315-12 du code du travail

A linverse du CE, la rglementation ne prvoit pas de procs-verbal pour les runions de
dlgus du personnel.

Les demandes des DP, transmises deux jours ouvrables avant la date prvue de la runion
DP/Employeur, font lobjet dune rponse crite de lemployeur qui est consigne, dans le
dlai de 6 jours aprs la runion, par crit, dans le registre unique ouvert cet effet.

Labsence de rponse crite dans le dlai prescrit est constitutive du dlit dentrave au
fonctionnement de linstitution.

Publicit : L 2315-12 in fine

Ce registre est accessible :
aux dlgus du personnel
linspecteur du travail
aux salaris 1 jour par quinzaine en dehors de leur horaire de travail ( rgler par
accord).

Difficult :

Il est frquent que ce registre soit dtenu par les dlgus du personnel eux-mmes. Pour utile
que cela puisse paratre, cette pratique est dconseille car non conforme aux modalits de
fonctionnement prvues par la rglementation.

Lintrt de ce registre est quil oblige lemployeur rpondre lui-mme des questions
poses et de permettre ainsi la consultation desdites rponses dans un dlai dtermin.

Il permet de contrler le fonctionnement de linstitution et, le cas chant, de constater les
entraves apportes au fonctionnement de linstitution.

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FONCTIONNEMENT DES IRP
FICHE N 44

LE REGLEMENT INTERIEUR DU CE


Le RI du CE, obligation non assortie de sanction civile ou pnale, nest pas impratif.
Beaucoup de comits en sont dpourvus depuis toujours.

Objet :

Le CE dtermine librement son contenu dans les limites de la loi.
Des dispositions diverses de fonctionnement : heures de dlgation supplmentaires, bureau
du comit, diffusion des PV, usage de locaux annexes... peuvent y tre fixes.

Mise en place / modification ne peuvent rsulter que dune dlibration expresse du CE.

La modification est possible tout moment (sauf disposition contraire). Par contre le RI est
applicable sans condition de dure, mme en cas de renouvellement des membres .

Valeur juridique :

Les clauses rgulirement adoptes sont opposables tous les membres y compris le
prsident.

Les engagements extra-lgaux de lemployeur devront avoir reu son assentiment (ex : heures
de dlgation hors contingent lgal...).

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FONCTIONNEMENT DES IRP
FICHE N 45

LES COMMISSIONS DU CE

Sources : L 2325- 22 L 2325- 33 du code du travail
R 2325-4 du code du travail

Rgle :

Le CE peut librement et facultativement crer une commission pour assister ses travaux sur
tout problme ou dossier relevant de sa comptence.
En fonction de seuils deffectif, certaines commissions sont obligatoires (cf. infra)

Modalits :

Commissions facultatives :

= Le CE cre la commission par dlibration spciale, fixe sa composition et le mandat qui
lui est donn.

= La commission est obligatoirement prside par un membre (si possible titulaire). Les
membres ou experts peuvent tre choisis lextrieur du comit mais lintrieur de
lentreprise.

Si les membres ne sont pas des lus disposant dheures de dlgation, il faudra obtenir
lassentiment de lemployeur sur les autorisations dabsence et le paiement des heures.

Commissions obligatoires :

= Commission conomique : Art L 2325-23 du code du travail. Dans les entreprises de plus
de 1000 salaris, tudie les documents conomiques et financiers recueillis par le CE.

= Commission formation : Art L 2325-26 du code du travail. Dans les entreprises de plus de
200 salaris, prpare les dlibrations du CE en matire de formation professionnelle.

= Commission dinformation et daide au logement : Art L 2325-27 du code du travail.
Dans les entreprise de plus de 300 salaris, facilite le logement et laccession des salaris la
proprit.
= Commission de lgalit professionnelle : Art L 2325-34 du code du travail. Dans les
entreprises de plus de 200 salaris, prpare les dlibrations du CE sur lgalit
professionnelle.
NB : le temps pass par les membres du CE, titulaires et supplants, aux sances de ces
commissions est pay comme temps de travail et non dduit du quota dheures de dlgation.

NB2 : ces commissions ne sont obligatoires que pour autant que le CE dsire les mettre en
place.

Fonctionnement :

Les commissions nont aucune personnalit juridique. Elles fonctionnent pour le compte
exclusif et sous le contrle permanent du CE. Leurs rapports sont soumis dlibration du
comit.

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ATTRIBUTIONS
FICHE N 46

LE LOCAL
DU COMITE D'ENTREPRISE

Source
Article L 2325-12 du code du travail : le chef dentreprise ... met la disposition du
comit un local amnag et le matriel ncessaire lexercice de ses fonctions .

Circulaire ministrielle DRT du 06/05/1983 :
Le local distinct du CE doit tre, la charge de lemployeur, clair, chauff et meubl. Cette
mise disposition est gratuite et ne simpute pas sur la subvention de fonctionnement (par
contre, lemployeur nest pas tenu de mettre la disposition du comit, les locaux ncessaires
au fonctionnement des uvres sociales et culturelles Cass soc du 23/06/1983).

Cette mise disposition doit tre relle, sans rticence et doit mme si elle nest pas
permanente (par exemple, si le local sert galement aux dlgus du personnel, ce qui est
possible) permettre le fonctionnement normal du comit.

Accs libre tous les membres du comit :
est galement accessible des personnes extrieurs (dans le cadre des uvres sociales
notamment) avec lautorisation de lemployeur.

Matriel ncessaire lexercice des fonctions du comit

Peu de jurisprudence

Rponses ministrielles trs nuances : ladministration sestime incomptente pour donner
une liste prcise et exhaustive de matriel.

Elle estime que cette liste est fonction de lvolution technologique et de son adquation
aux besoins de lentreprise.

A dfaut daccord (ou rglement intrieur du CE) elle renvoie au juge judiciaire.

Elle estime cependant que les communications tlphoniques, lachat de fournitures...
relvent du budget de fonctionnement, qui peut galement subventionner un matriel plus
performant que celui mis disposition par lemployeur. A lheure des NTIC cette
problmatique devient floue, en attente de jurisprudence.

" Pour l'accomplissement de leur mission lgale et la prservation de la confidentialit qui s'y
attache, les salaris investis d'un mandat lectif ou syndical dans l'entreprise doivent pouvoir
y disposer d'un matriel ou procd excluant l'interception de leurs communications
tlphoniques et l'identification de leurs correspondants " Cass.soc. 6/4/2004 Gonzales
c/St BDI Construction.

C Les reprsentants du personnel doivent pouvoir disposer d'une ligne tlphonique non
connecte l'autocommutateur de l'entreprise (systme automatique permettant d'enregistrer
les numros de postes appelants et appels) recommandation CNIL 20/12/1994.

NTIC (intranet messagerie lectronique - Fiche 55)

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ATTRIBUTIONS
FICHE N 47

LE LOCAL SYNDICAL

Sources :
Article L 2142-8 du code du travail : dans les entreprises ou les tablissements o sont
occups plus de 200 salaris, le chef dentreprise met la disposition des sections syndicales
un local commun convenant lexercice de la mission de leurs dlgus.

D Da an ns s l le es s e en nt tr re ep pr ri is se es s o ou u t ta ab bl li is ss se em me en nt ts s o o s so on nt t o oc cc cu up p s s a au u m mo oi in ns s 1 1 0 00 00 0 s sa al la ar ri i s s, ,
l l e em mp pl lo oy ye eu ur r o ou u s so on n r re ep pr r s se en nt ta an nt t m me et t l la a d di is sp po os si it ti io on n d de e c ch ha aq qu ue e s se ec ct ti io on n s sy yn nd di ic ca al le e un
local convenable, amnag et dot du matriel ncessaire son fonctionnement.

Les modalits damnagement et dutilisation des locaux dfinis aux deux premiers alinas du
prsent article par les sections syndicales sont fixes par accord avec le chef dentreprise .

La circulaire DGT n20 du 13/11/2008 prvoit que le local distinct dans les plus de 1000
nest requis que pour les syndicats reprsentatifs qui ont constitu une section syndicale.
Ce faisant, elle introduit une distinction que ne prvoit pas la loi (simple section
syndicale).

O Entreprise de moins de 200 salaris

Sauf accord contraire, lemployeur nest pas tenu de mettre un local disposition des sections
syndicales.

(CA LYON soc. du 11/07/1998 SA RHONE POULENC / JEY)

Sauf accord de la direction, le comit dentreprise nest plus habilit donner lautorisation de
tenir des runions syndicales dans les locaux dont il a la jouissance.

Impossibilit dinviter des personnalits syndicales extrieures sans laccord du chef
dentreprise (L 2142-10)

O Entreprise de plus de 200 salaris (< 1 000 salaris)

Obligation minimale :

- mise disposition dun local commun
- dun local rserv aux sections syndicales (ne peut se confondre avec celui du comit
dentreprise ou des dlgus du personnel)


- dun local convenant la mission ce qui suppose au minimum un local meubl, dont il
assure lentretien
- ce local doit pouvoir tre utilis librement conformment son objet

Les sections syndicales doivent en avoir la jouissance

TGI Limoges du 25/06/1980 : commet le dlit dentrave, lemployeur qui sintroduit dans le
local syndical, sans lautorisation et linsu de la section syndicale. De plus, il commet une
violation de domicile au sens du Code pnal

O Entreprise de plus de 1 000 salaris

Mise disposition dun local convenable chaque section syndicale : ce local doit tre dot
du matriel ncessaire (mobilier, machine crire, photocopieuse, tlphone...).

En tout tat ce cause, les modalits damnagement et dutilisation du local par les sections
syndicales sont fixes par accord avec le chef dentreprise.

Les contestations relatives lattribution ou lamnagement dun local syndical relvent de
la comptence du Tribunal de Grande Instance.

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ATTRIBUTIONS
FICHE N 48

LES BUDGETS DU C.E. (1)

LA SUBVENTION DE FONCTIONNEMENT DE 0,2 %

Source : article L 2325-43 du Code du travail
Lettres circulaires ministrielles 06.05.83, 26.07.85, 16.02.87

Principe :

= Tous les CE bnficient dune subvention obligatoire de 0,2 % de la masse salariale brute
pour assurer leur fonctionnement dans leurs attributions conomiques et professionnelles.
= Lorsque lentreprise comporte des ets multiples, la subvention doit tre verse chaque
comit dtablissement (Cass.crim. 11/2/03)

=Ne peuvent en tre dduites que les prestations en nature mise disposition du comit dans
la mme matire (Cass soc 26.09.89 RVI)

=Ce budget doit tre gr de faon totalement distincte du budget des oeuvres sociales :
versements distincts, comptabilits distinctes, utilisations distinctes.

Masse salariale servant dassiette :
Masse salariale brute de lanne en cours incluant cotisations salariales mais non les
patronales comprenant notamment les versements aux caisses de congs pays (Cass soc
10.10.90 SEEI)

Modalits de paiement :
Doit normalement tre verse une fois par an, en dbut danne. Des versements tals sont
admis, sous rserve dassurer le fonctionnement normal du comit.(Cass.soc. 18/3/71)

Utilisation :
Le comit dcide librement de lutilisation des fonds , le prsident ne participe pas aux
votes (lettre mini 15.01.86).

Ne peuvent lgalement simputer sur ce budget que des dpenses ne relevant ni des
obligations de lemployeur, ni de la gestion des oeuvres sociales et culturelles.

- un accord contraire cette rgle est frapp de nullit (Cass soc 26.09.89 RVI)
- constitue le dlit dentrave le fait de ne pas remplir le comit de son droit au budget de 0,2
% (Cass crim 04.10.89 Boursin)

Illustrations : dpenses licites

financement de la formation conomique des membres (L 2325-44)

rmunration des experts du 3
me
type (L 2325-42)

frais postaux et tlphoniques, fournitures...

les salaires du personnel administratif doivent tre ventils au pro-rata du temps pass
entre budget de fonctionnement et budget des OSC

les frais de stage de formation sociale et syndicale ne peuvent simputer sur le budget de
fonctionnement (mais sur le budget des activits sociales et culturelles TGI Besanon
21.10.86)

Les sommes inutilises en fin danne se reportent sur le budget de fonctionnement de lanne
suivante, elles ne peuvent tre transfres sur le budget des uvres sociales

N.B. : en cas dinterruption de linstitution par carence de candidature, lemployeur doit
continuer de verser la subvention sur le compte du CE, qui sera gr conjointement avec les
DP, en application des art L 2313-13, et L 2313-15 . ( Cass. Soc. 13 sept 2005, n 04-10.961
P+B)

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FONCTIONNEMENT DES I.R.P.
FICHE N 49

LES BUDGETS DU CE (2)

LA CONTRIBUTION PATRONALE AUX ACTIVITES SOCIALES ET
CULTURELLES

Sources : Articles L 2323-83, L 2323-86 et L2323-87 du code du travail.
Articles R 2323-34 R 2323-39 du code du travail.

Contrairement bien des ides reues, il ny a pas, stricto censu, de montant minimal lgal
gnral de cette source essentielle de financement. Une enqute DARES de 1994 conclu
mme que la moiti des CE reoit une subvention infrieure 1% de la masse salariale.
Certains comits ne peroivent aucune contribution.

La contribution de lemployeur est donc, par principe, au dpart, volontaire. Toutefois, la loi
pose quelques principes :

= Si lemployeur na jamais financ dactivits sociales et culturelles : Il nest tenu
aucun versement spcifique lexception de reversements de sommes prvues larticle R
2323-34 du code du travail.

= Si lemployeur a dj financ ces activits :

Principe : Le montant de sa contribution ne peut tre infrieur au total le plus lev des
sommes affectes ces dpenses au cours des trois dernires annes.

Lalina 2 de larticle L 2323-86 dispose que chaque anne suivant la premire anne de prise
en charge de ces dpenses par le CE, le versement de lemployeur ne pourra tre infrieur au
pourcentage relatif des dpenses consenties sur la masse salariale.
En pratique, on calcul ce pourcentage comme suit :

Quatre oprations successives:

- fixation de la date de prise en charge des activits par le CE.
N.B. : cette date peut tre distincte par activit (ex : cantine prise en gestion
tardivement par le CE)
- cette date (permet de dterminer les trois annes de rfrence n-1, n-2, n-3
- parmi celles-ci, mise en vidence de celle comportant les dpenses sociales (unilatrales et
non obligatoires) les plus leves
- on calcule enfin, pour cette mme anne, le pourcentage de ces dpenses rapportes la
masse des salaires bruts.

Le montant de la contribution lgale sera ensuite calcul en rapportant ce pourcentage la
masse salariale de lanne en cours

Correctif de larticle R 2323-34

En cas de rduction de la masse salariale le calcul ci-dessus devient dfavorable. La doctrine
et la jurisprudence ont ranim la trs vieille disposition de larticle R 432.11(ancien) : la
garantie, en euro courant, du montant de la contribution la plus leve des trois dernires
annes.

Cette solution reviendrait bloquer le montant ad eternam, en cas de diminution des effectifs.

Tout en raffirmant la validit de cette garantie, la Cour de Cassation a donc adopt la rgle :

lemployeur peut dnoncer un usage ou un accord.. ayant pour objet de fixer sa
contribution aux activits sociales et culturelles du comit, la condition que cette
dnonciation nait pas pour effet de rduire la subvention de lentreprise en dessous des
minima fixs, soit par une convention collective, soit par les articles L 432.9 et R 432.11, 1
alina 2 du Code du travail ; que dans ce dernier cas, le chiffre le plus avantageux atteint au
cours des trois dernires annes prcdant la dnonciation nest maintenu quautant que
la masse salariale reste constante et que, si celle-ci diminue, la contribution subit la mme
variation . (confirm. Cass soc 03.02.99 Dassault Argenteuil)

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ATTRIBUTIONS

FICHE N 50

LES EXPERTS DU CE (1)
LEXPERT COMPTABLE

Sources :
L 2323-79 du code du travail : experts choisis par le C.E.
L 2325-35 du code du travail: experts choisis par le C.E.
L 2323-8 du code du travail: (possibilit de convoquer le commissaire aux
comptes de l'entreprise)
Dcret 87-244 du 17.07.1987
Norme de janvier 2001 du conseil suprieur de lordre des experts comptables

1 CAS DE RECOURS

Q Examen annuel des comptes dcid par le CE ou le CCE (L 2323-8, L 2325-35).
Dans ce cas, peu importe la date dexamen des mmes comptes par lAG des
actionnaires (CC soc 17/02/2004). Lexpert peut donc intervenir mme aprs
approbation par cette AG.
Q NOTA : L 2323-9 (comptabilit des entreprises n'ayant pas la forme commerciale)
n'est plus vis par L 2325-35 nouveau

Q Licenciement collectif dau moins 10 salaris (L 1233-30) par le CE ou le CCE (en
fonction du niveau de la dcision et du nombre dtablissements concerns). Lexpert
doit tre dsign ds la 1
re
runion du CE (L 1233-34, L 2325-35)

Q Opration de concentration (L 2323-20, L 430-1 du Code du Commerce)

Q Examen des documents de gestion : 2 fois par exercice
Pour tout document comptable priodique mentionn L 2323-10
Concerne toutes les entreprises qui sont tenues dtablir ces documents ou qui les tablissent
de fait (Cass. Soc 30.04.1997)

Q Dans le cadre du droit dalerte, le CE peut tre amen tablir un rapport sur les faits
affectant de manire proccupante la situation conomique de lentreprise. Pour
rdiger ce rapport, il peut se faire assister dun expert (L 2323-78 et 79 CT), une fois
par exercice comptable (soc.28/10/1996)
Un projet de cession relve de L 2323-19, pas dexpert (Soc. 14.03.2006)

Q Examen du rapport annuel sur la participation :dans les entreprises o il existe une
rserve spciale de participation, lemployeur doit remettre au CE 6 mois aprs la
clture de chaque exercice, un rapport (dcret 17.07.1987 art 24)

Q Expertise judiciaire de gestion dans les socits par action ou SARL (art 226 code
des socits) : le CE peut demander en justice la dsignation dun ou plusieurs experts
chargs de prsenter un rapport sur une ou plusieurs oprations de gestion
Cette expertise doit rester exceptionnelle
Cest le CE qui choisit lexpert qui doit tre un expert comptable ou une St dexpertise
inscrits au tableau de lordre des EC.

2 DESIGNATION

Q La dcision de recourir lexpert est une rsolution de CE : penser choisir lexpert
et prciser exactement sa mission

Q En labsence daccord unanime seulement, elle fait lobjet dun vote et doit tre
dcide la majorit des prsents (CC soc 12/04/1998)

Q Sil faut faire un choix entre plusieurs experts proposs, le choix est considr comme
une lection (majorit des voix)

Q Lemployeur ne participe pas au vote (Cc soc 16/11/1987 et L434-3)

Q La dsignation est confirme lexpert par le CE : il vaut mieux que le secrtaire sen
charge et indique prcisment ltendue de la mission confie

Q Qui dsigne ? le CCE ou le CE
Les CE exercent les mmes attributions que les CCE dans la limite des pouvoirs confis au
chef dtablissement (L 2327-15).
Les pouvoirs du CCE sont dfinis L 2327-2: marche gnrale de lentreprise excdant les
limites de pouvoir du chef dtablissement
Cest donc en fonction de cette rpartition de comptence quil faut rechercher lauteur de la
dsignation
Ainsi, le comit dtablissement ne retrouve cette possibilit de dsigner un expert-comptable
que lorsque le CCE na pris aucune dcision, faisant ainsi preuve de carence dans
laccomplissement de sa mission. Ce pouvoir sefface en revanche dans le cas o le CCE a
dcid dans le cadre dun vote rgulier de ne pas faire appel un expert (cass.soc.25 janv.95 ).

Dans le cas de lexamen annuel des comptes, plutt le CCE car les comptes sociaux et les
documents de gestion sont tablis au niveau de lentreprise
En cas de carence de CE dans les tablissements de + de 50 sal., les DP peuvent dsigner un
EC
(L 2313-13)

Dans la pratique :
1- inscription du recours lEC lordre du jour de la runion de CE
2- au cours de la runion, dbat sur la ncessit dune expertise et ltendue de la mission
3- accord unanime CE ou vote la majorit des prsents sur le recours lexpertise et le
choix de lexpert
3 OBJET DE LA MISSION

Q Permettre au CE dexaminer tous les lments dordre conomique, financier ou social
ncessaires lintelligence des comptes et lapprciation de la situation de
lentreprise
(L 2325-36)

Q A la diffrence du commissaire aux comptes, lexpert neffectue pas le contrle ou la
rvision des comptes

Q En cas de licenciement collectif, il examine les raisons et la pertinence de la mesure
envisage, il apprcie les consquences financires et met une opinion. Il tudie la
qualit des mesures du plan social (le CE peut le missionner la fois sur les raisons
conomiques du plan social et sur sa qualit )

4 MODALITES DEXERCICE

Q Accs lentreprise (L 2325-39)
-Ce qui nimplique pas un droit de visite tout moment, ni une libert de circulation
-Entretiens avec le personnel et visite des installations, si accord de lemployeur
-Lemployeur qui soppose lentre de lexpert, qui refuse de payer les honoraires, qui ne
rpond pas aux courriers commet le dlit dentrave (Cass. crim 13.02.1990)

Q Accs aux documents (L 2325-37)
-Mmes documents que le commissaire aux comptes cest dire toutes les pices quil
estime utile lexercice sa mission et notamment contrats, livres, documents comptables et
registres ( loi n 66-537 du 24.07.1966 art 29)
-Y compris les documents les plus rcents qui nauraient pas encore t soumis au
commissaire aux comptes (circ. DRT 30.11.1984)
-Laccs est conditionn par lexercice de sa mission (circ. DRT 30.11.1984)
-Lordre des EC recommande dlaborer partir dun document technique, un programme de
travail et les lments qui seront ncessaires
-La Cour de Cass. a une conception plus large que le Ministre et lordre des EC de la libert
daccs :
Documents prvisionnels (Cass. soc 29.10.1987)
Investigations dans dautres socits du groupe (Cass. soc 08.11.1994)
Accs la comptabilit des tablissements de lentreprise, comptes de lexercice
prcdent ( cass. soc 16.05.1990)
Accs aux comptes de la socit mre si besoin (cass. crim 26.03.1991)
-si lemployeur estime que les documents demands nentrent pas dans la mission de lexpert,
il doit saisir le TGI en rfr (cass. crim 23.04.1992)
-comptabilit analytique : si elle existe et que lexpert demande sa communication, elle doit
tre communique (cass. soc 16.05.1990)


5 DEROULEMENT DE LA MISSION

Recommandation de lordre des EC :

Q Etablir une lettre de mission sur la nature et ltendue des
investigations, le calendrier des travaux, le montant des
honoraires

Q A lissue, rdiger un rapport crit envoy au prsident et au
secrtaire de CE. Le prsident organise une runion plnire du CE,
lexpert commente le rapport. Le refus de convoquer lexpert cette
runion constitue le dlit dentrave au CE
Q En pratique, participer une runion prparatoire avec le CE en vue
de la runion plnire

Q La dure de la mission varie en fonction des difficults rencontres

6 STATUT DE LEXPERT

La profession est rglemente par une ordonnance 45-2138 du 19/09/1945

Q Indpendance : la mission sexerce au profit exclusif du CE

Q Lexpert ne peut consacrer une grande partie de son activit au
profit dune seule entreprise, dun seul groupe, dune seule
communaut dintrts (un seul syndicat ?)

Q Obligation de secret professionnel et de discrtion

7 SECRET PROFESSIONNEL

Q Obligation de discrtion sur certaines infos

Q Obligation de secret sur procds de fabrication
Mmes obligations pour les collaborateurs (salaris ou non)

8 REMUNERATION

Q Lexpert est pay par lentreprise (L 2325-40). En gnral, lEC
demande une provision en dbut de mission (difficile de dterminer
lavance le montant exact des honoraires)

Q Lordre des EC recommande dindiquer le montant des
honoraires dans une lettre de mission et de recourir, en cas de litige,
la procdure de conciliation organise par le Conseil Rgional de
lOrdre pour viter tout contentieux judiciaire

Q Si litige, saisine du prsident du TGI en rfr (L 2325-40 et R
2325-7). Mais le juge rend une dcision au fond (CC soc
08/01/2002).

Lordre des Experts-Comptables prconise de recourir la procdure
de conciliation du conseil rgional de lordre

9 CONTENTIEUX

Le TGI statue en urgence sur la ncessit de lexpertise, le choix de lexpert, ltendue de sa
mission). Concernant le choix de lexpert, Il ne peut que vrifier les conditions de la
dsignation

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ATTRIBUTIONS ET FONCTIONNEMENT DES IRP
FICHE N 51

LEXPERT EN TECHNOLOGIE

L 2323-14 du code du travail
L 2325- 38 du code du travail

1. CAS DE RECOURS

Q Projet important portant sur lintroduction de nouvelles technologies

Q Le CE doit avoir t saisi par lemployeur dun vritable projet et pas dune simple
tude

Q Lexpertise peut tre sollicite tant que le projet nest pas mis en uvre. Attention au
moment de la dsignation : ni trop tt ni trop tard !

Q La notion de nouvelles technologies est interprte largement (automatisation,
informatisation, robotisation) ; il sagit soit dun changement soit dune nouvelle
technologie jamais encore utilise mme si elle sera peu rpandue

Q La notion de projet important est fonction des modifications portes
lorganisation du travail, la marche de lentreprise, ses consquences sur lemploi, la
qualification la rmunration, la formation, les conditions de travail (CC crim
03/05/1994). Le projet doit concerner le personnel dun secteur, dun service, dun
atelier

2 ENTREPRISES CONCERNEES

Celles de plus de 300 salaris

3 POUVOIRS DE LEXPERT

Lobjet et ltendue de cette mission ne sont pas dfinis par les textes

Q Accs aux lments dinformation prvus L 2323-13 et L 2323-14

Q Libre accs lentreprise (cf. expert comptable): L 2325-39

Q Obligation de secret et de discrtion L 2325-42 et L 2325-5

4 REMUNERATION

Par lentreprise

5 LITIGES

Q La dsignation doit rsulter dun accord entre lemployeur et la majorit des lus au
CE ( membres prsents ayant voix dlibrative)

Q Si dsaccord de lemployeur sur :
- La ncessit de lexpertise
- Le choix de lexpert
- Ltendue de sa mission
- Le cot
cette dcision est inscrite dans le PV de la runion
Il faut saisir le prsident du TGI en rfr avant toute intervention de lexpert.

Q Tant que le juge na pas statu, il ne peut y avoir recours lexpertise (circ.
30.11.1984)
En termes de procdure cest un rfr mais la dcision rendue est une dcision au fond qui
na pas de caractre provisoire et contre laquelle les voies de recours sont celle de droit
commun (rponse min. n12722 JO dbats du snat 29.12.1983 p.1747)

Les experts en nouvelles technologies ne relvent pas dune profession rglemente ; ils ne
sont pas forcment agres ; il peut sagir dergonomes, de spcialistes en informatique

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ATTRIBUTIONS ET FONCTIONNEMENT DES IRP
FICHE N 52

LEXPERT REMUNERE PAR LE CE

1 CAS DE RECOURS

Q Pour prparer des travaux du CE (L 2325-41 du CT)

Q Il peut sagir dun expert comptable, dun spcialiste en matire technique,
commerciale, sociale, juridique
Bref, toute personne qualifie. Il semble quun salari de lentreprise puisse tre dsign
comme expert
Peut aussi concerner un expert en nouvelles technologies dans une entreprise de moins de 300
sal.
2 DESIGNATION

Q Sur dlibration du CE (L 2325-41 du CT) la majorit des prsents ( lemployeur ne
vote pas )

Q Si concurrence dexperts, vote la majorit

3 MOYENS

Q Lexpert dispose des documents dtenus par le CE et a accs au local du CE

Q Sauf accord, il ne peut exiger laccs aux documents de lentreprise ni laccs aux
locaux

Q Il peut assister la runion du CE consacre lexamen de la question pour laquelle il
a tabli son rapport (circ. DRT 30.11.1984)

Q Tenu lobligation de secret et de discrtion

4 REMUNERATION

Q Par le CE sur le budget de fonctionnement

Q Mieux vaut rdiger lobjet de la mission et le montant de la rmunration

Q En cas de litige, comptence TGI.



FICHE N 53

LA LIBERTE DE CIRCULATION

Circulaire DRT 25/10/83

Principes : L 2143-20 du code du travail

Pour lexercice de leurs fonctions, les dlgus syndicaux peuvent, durant les heures de
dlgation, se dplacer hors de lentreprise ; ils peuvent galement tant durant les heures de
dlgation quen dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans
lentreprise et y prendre tous contacts ncessaires laccomplissement de leur mission,
notamment auprs dun salari son poste de travail, sous rserve ne pas apporter de gne
importante laccomplissement du travail des salaris .

La rdaction est similaire pour les DP et le CE.

Consquences :

= Les bnficiaires peuvent circuler librement dans et hors de lentreprise sans aucune
autorisation pralable (Cass crim 28/03/79 CFDT/MASSON)

= Aucun dlai pralable ne peut tre exig (Cass crim 27/06/79 ROSET), ni justificatif, ni
motif de labsence (Cass crim 12/04/88 GANEVAL)

= Le salari informe sa hirarchie de son dpart en dlgation, surtout sil occupe un poste
de scurit (Cons dEtat 21/04/71) Clinique Pasteur), pour permettre lorganisation de son
remplacement ou des mesures compensatoires.

= La libert de circulation stend lensemble de lentreprise, y compris les sites distincts.
Sil existe des systmes de contrle daccs, ceux-ci ne sauraient sopposer la libert de
circulation (Cass crim 10/01/89 Peugeot)

= Ces rgles sont dordre public. Aucun acte unilatral de lemployeur (rglement
intrieur, note de service...), ni accord collectif ne saurait y faire obstacle (Cass crim
22/02/62 De Wendel, Cass crim 4/02/86 Morari, Cass crim 8/05/73 Lacquemanne).

Notion de gne importante

Prise en compte de deux lments : la nature du travail effectu et la dure de lentretien
(Circulaire Min.83).

Peu de jurisprudence sur cette notion. Un arrt dj ancien (Cass.crim. 27/9/88) ne reconnat
pas la gne importante lorsque les dlgus se dplacent dans lentreprise pour recueillir un
cahier- questionnaire ..

Bons de dlgation

= Ne peuvent tre imposs de manire unilatrale, sans concertation pralable (Cass crim
12/04/88 Ganeval)

= Doivent avoir pour seul but la comptabilisation des heures de dlgation.

= Ne sauraient permettre lemployeur dexercer un contrle pralable de lactivit (Cass
crim 25/05/82 Locatel).

Le bon de dlgation a pour seul objet linformation pralable dun dplacement pour
lexercice du mandat. Il ne peut tre dtourn de son objet, ft-ce par note de service
approuve par le CE, pour tendre son usage au temps pass au tlphone dans le cadre du
mandat. ( Cass. Soc. 10 mai 2006 n 05-40.802 FS-P + B)

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ATTRIBUTIONS
FICHE N 54

AFFICHAGE

O AFFICHAGE DES COMMUNICATIONS SYNDICALES L 2142-3 2142-7
(anciennement L 412.8)

Il seffectue librement.

Sur des panneaux rservs cet usage.

Distincts de ceux qui sont affects aux communications des dlgus du personnel et du
comit dentreprise.

Les panneaux sont mis disposition de chaque section syndicale suivant des modalits
fixes par accord avec le chef dentreprise. Il nest pas ncessaire que la section dispose
dun dlgu syndical pour bnficier dun panneau daffichage.

Lemplacement choisi devra rendre possible une lecture facile des communications
syndicales (Cass soc du 25/05/1965).

Transmission simultane dun exemplaire au chef dentreprise.

Circulaire du 30/11/1984 : Lemployeur ne saurait soumettre laffichage une procdure
dautorisation pralable. Il ne peut agir qu posteriori des prjudices que lui causerait lusage
abusif par les syndicats de leurs droits ou le retrait des communications qui nauraient pas un
objet syndical .

Contenu : cf fiche publications et tracts syndicaux

Entreprise de travail temporaire (L 2142-7 anciennement L 412.18 alina 5) : les
communications syndicales portes sur le panneau daffichage doivent tre remises ou
envoyes aux intrimaires en mission au moins une fois par mois aux frais de
lemployeur.

O AFFICHAGE PAR LES DELEGUES DU PERSONNEL L 2315-7 (anciennement L
424.2)

Les dlgus peuvent faire afficher les renseignements quils ont pour rle de porter la
connaissance du personnel :

= sur des emplacements obligatoirement prvus et destins aux communications syndicales
( rapprocher de L 412.8 qui prcise que laffichage des communications syndicales se fait sur
des panneaux distincts de ceux affects aux dlgus du personnel : les dlgus du personnel
disposent de leurs propres panneaux).

= Aux portes dentre des lieux de travail.

Laffichage doit se rapporter la mission des dlgus du personnel. La possibilit
daffichage est exclusive de toute autorisation ou contrle pralable de lemployeur. En cas de
contestation sur la nature de laffichage, lemployeur doit utiliser la voie judiciaire.

O AFFICHAGE PAR LE COMITE DENTREPRISE

Panneaux daffichage : pas de texte spcifique

Voir L 2142-3 (anciennement L 412.8 alina 1) :les communications syndicales seffectuent
sur des panneaux rservs cet usage distincts de ceux qui sont affects aux communications
du comit dentreprise.

1) Activits sociales et culturelles

Laffichage des informations sur les activits sociales et culturelles ne pose pas problme en
pratique.

Concernant le bilan de ces activits, larticle R 2323-37 CT prvoit qu la fin de chaque
anne, le comit dentreprise fait un compte rendu dtaill de sa gestion financire qui est
port la connaissance du personnel par voie daffichage sur les tableaux habituellement
rservs aux organisations syndicales (cf supra).

2) Procs-verbaux du comit dentreprise

L2325-21 (anciennement L 434.4 alina 2) : le procs-verbal, aprs avoir t adopt, peut
tre affich ou diffus dans lentreprise par le secrtaire du comit, selon des modalits
prcises par le rglement intrieur du comit (cf fiche ce sujet).

Cette prrogative appartient au seul secrtaire.

Pas de contrle a priori de lemployeur, qui peut saisir posteriori le Tribunal de Grande
Instance si :

lobligation de discrtion et du secret professionnel na pas t respecte
si des propos injurieux, des allgations diffamatoires ou portant prjudice lentreprise
ont t diffuss.

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ATTRIBUTIONS
FICHE N 55

PUBLICATIONS ET TRACTS SYNDICAUX

Source : L 2142-4 du code du travail

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent tre librement diffuss aux travailleurs
de lentreprise dans lenceinte de celle-ci aux heures dentre et de sortie du personnel.

Qui distribue ?

Tout salari adhrent la section syndicale ou mandat par elle peut procder la distribution

O ?

Dans lenceinte de lentreprise.

Lemployeur ne peut fixer unilatralement le lieu de distribution de tracts, lexclusion de
tout autre (jurisprudence constante). Limites jurisprudentielles au choix du lieu fait par le
syndicat : cette distribution ne saurait, quant son lieu, revtir un caractre illgal que
dans le cas o elle serait abusivement faite dans des conditions de nature apporter un
trouble injustifi lexcution normale du travail ou la marche de lentreprise (Cass soc du
21.02.1979 Lethiec c/St Honeywell Bull).

Dans cette affaire, la Cour prcise que la distribution dans un couloir conduisant aux ateliers
qui napporte aucun trouble etc... est conforme la loi.

Mais lemployeur peut empcher le dpt permanent de documents syndicaux dans le hall
dentre de lentreprise, ce document se trouvant ainsi la disposition non seulement des
employs mais aussi des clients (Cass Crim. du 30.01.1973).

Quand ?

Aux heures dentre et de sortie du travail .

Le temps de pause, mme sil nest pas compris dans le temps de travail ne saurait tre
assimil des heures dentre et de sortie du travail (Cass soc 12.02.1979 ; Cass soc du
08.07.1982 J.S.)
A notre sens, jurisprudence susceptible dvoluer avec la nouvelle dfinition du temps de
travail. Si pendant le temps de pause, le salari peut librement vaquer ses obligations
personnelles, il sagit bien dune heure dentre ou de sortie.

Dans une autre affaire, en dpit des observations faites par lemployeur, cinq salaris avaient
procd la distribution de tracts la caftria pendant le temps du repas. Jug quils avaient
commis une faute disciplinaire, la preuve dun usage autorisant une telle distribution nayant
pas t apporte. (Cass soc 20.10.1988 Thomas et autres c/SA Avions Marcel Dassault et
9.06.1983). Pour distribution la cantine il faut donc un usage ou un accord.

Tel ntait pas la position de ladministration.

Travail par quipes

La distribution peut se faire au moment du changement dquipe et lors des entres et sorties
de lquipe.

Horaires variables ou individualiss

Distribution permise pendant les plages mobiles . Elle ne peut tre interdite que pendant
les plages fixes . (rponse JO Ass. Natio. 3/11/1978 et TGI Bordeaux 5/01/1978)

Sur les modalits du moment de distribution, la jurisprudence semble restrictive dfaut
dusage ou daccords collectifs prvoyant des modalits plus souples (Cass soc 27/05/1997
CGT Dassault Falcon Services c/Sarl Dassault Falcon Services).

Compte tenu de lclatement de la notion dhoraire collectif (annualisation, horaire
individualis, modulation par ateliers ou individuelle...), les difficults pratiques quant au
moment de la distribution ou lutilisation de supports informatiques pourraient tre
rgls par la voie de la ngociation collective sur la base de larticle L 2144-2 qui impose
lemployeur dengager avec les organisations syndicales reprsentatives dans lentreprise une
ngociation sur les modalits complmentaires dexercice du droit syndical.

Contenu des publications et tracts syndicaux

Article L 2142-5 : le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement dtermin
par lorganisation syndicale, sous rserve de lapplication des dispositions relatives la
presse (dlit de diffamation et dinjure).

Les tracts, publications doivent conserver une nature syndicale et tre en rapport avec la
mission des syndicats dfinie par larticle L 2131-1 du Code du travail (circulaire DRT du
13.11.1984 : les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet ltude et la dfense
des droits ainsi que des intrts matriels et moraux, tant collectifs quindividuels des
personnes vises par leurs statuts).

Contrairement aux documents destins tre affichs, les tracts nont pas tre communiqu
lemployeur, qui ne dispose daucun droit de contrle, ni priori, ni posteriori. En cas de
litige, lemployeur devra saisir le TGI (ventuellement en rfr si urgence).
La jurisprudence considre comme illicite les affichages, tracts...

- diffamatoires,
- contenant des violences et des menaces volontairement outrancires et non ncessaires
pour exprimer une indignation lgitime,
- ayant un caractre purement politique.

Mais la dfense des intrts professionnels nexclue pas un certain caractre politique.

Usage de l'intranet et de la messagerie lectronique . Article L 2142-6 (loi du
04/05/2004)

C Ncessit de laccord de lemployeur ou d'un accord d'entreprise qui doit alors
prvoir (cass.soc. 25/01/2005):

- les modalits d'information des salaris de cette utilisation afin de manifester leur
accord l'envoi de tout message syndical sur leur messagerie professionnelle.
- les modalits selon lesquelles les salaris peuvent s'opposer recevoir des messages
lectroniques manant d'organisations syndicales.

+ Prconisations CNIL (pas de valeur juridique contraignante sauf confirmation par loi
ou jurisprudence)

- Les messages des organisations syndicales doivent:

rappeler systmatiquement aux destinataires la possibilit de s'opposer tout
moment l'envoi de messages syndicaux
indiquer systmatiquement le caractre syndical du message lectronique dans son
objet

- La confidentialit des changes lectroniques entre les salaris et les organisations
syndicales doit tre respecte
- L'employeur ne doit pas pouvoir exercer de contrle sur les listes de diffusion constitues

- Les adresses de messagerie lectronique des salaris ne peuvent tre utilises par les
organisations syndicales ou l'employeur "pour d'autres raisons que la mise disposition de
publication et de tracts de nature syndicale".

Collecte des cotisations syndicales

Article L 2142-2: la collecte des cotisations syndicales peut tre effectue lintrieur de
lentreprise .

Cette rdaction permet la collecte des cotisations syndicales dans les locaux et pendant le
temps de travail.

En pratique, la collective est faite par le dlgu syndical mais elle peut galement tre faite
par tout autre salari.

Article L 2141-6: Il est interdit tout employeur de prlever les cotisations syndicales sur
les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci .

Sommaire gnral


ATTRIBUTIONS
FICHE N 56

LE TEMPS ET LES FRAIS DE DEPLACEMENT
DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Aucune disposition lgale ne rgit prcisment la matire ; cette question, si elle est rgle,
lest par des accords collectifs ou des usages.
Ainsi, pour ce qui concerne les dplacements dcids par les reprsentants eux-mmes (ex :
tenue dune runion ne rpondant pas une obligation lgale de lemployeur), les frais
engendrs ne sont pas la charge de lemployeur sauf accords contraires ou usages.

La jurisprudence a cependant eu une volution positive concernant ces questions relatives aux
runions du comit dentreprise organises linitiative de lemployeur.

Rappel sur la rmunration du temps de runion

Le temps pass aux runions imposes lemployeur par les textes ou aux runions ayant lieu
son initiative est clairement assimil du temps de travail et ne simpute pas sur le crdit
dheures :

- dlgus syndicaux L2143-18
- dlgus du personnel L 2315-11
- membres du comit dentreprise L 2325-8
- reprsentants syndicaux au CE L 2325-9
- CHSCT L 4614-6

Les frais de dplacement

Cass soc du 15.06.1994 St Franaise des Nouvelles Galeries Runies c/Comit Central de
la SFNGR les frais de dplacement des membres du comit central dentreprise
concernant des runions organises linitiative de lemployeur doivent rester la charge de
celui-ci

Cass soc du 28/5/1996 comit dentreprise de la St CNC c/St CNC les frais de
dplacement des membres du comit dentreprise concernant des runions organises
linitiative de lemployeur, qui nentrent pas dans les dpenses de fonctionnement de cet
organisme, devaient rester la charge de lemployeur .

Solution claire donc pour les comits dentreprise, dtablissement ou les comit centraux :
les frais de dplacement sont la charge de lemployeur sil provoque la runion.
La rmunration du temps de trajet

Cass soc du 30/09/97 BRUN c/ St GEL 2000 la rmunration du temps de trajet ne
peut simputer sur la subvention du fonctionnement mais... elle est due par lemployeur ds
linstant que ce trajet nest pas effectu pendant une priode de travail et quil dpasse, en
dure, le temps normal de dplacement entre le domicile du salari et le lieu de son
travail...

Ces solutions sont conformes lobjectif affich par larticle L 2325-3 du Code du travail qui
dispose que les conditions de fonctionnement des comits dentreprise doivent permettre
une prise en compte effective des intrts des salaris exerant leur activit hors de
lentreprise ou dans les units disperses .

De par la gnralit de sa formulation, on peut tendre ce principe dgag par la Cour de
Cassation aux autres institutions reprsentatives du personnel :

aux dlgus du personnel :

Rep. Min. n 21430 JOAN du 15/01/1996 : selon ladministration, les dlgus du personnel
doivent tre rembourss de leurs frais de dplacement uniquement lorsquils sont invits se
rendre aux runions mensuelles obligatoires prvues par larticle L 2315-8 du Code du travail.

aux membres du CHSCT :

- L 4614-9 : le CHSCT reoit du chef dtablissement... les moyens ncessaires la
prparation et lorganisation des runions et aux dplacements imposs par les enqutes ou
inspections...

- Cass. soc du 05/10/1999 St Autoroutes du Sud de la France c/Bordet :

Lemployeur est tenu de prendre en charge les frais de dplacement (frais kilomtriques,
dhtels et de repas des membres du CHSCT devant se rendre aux runions quil organise, ds
lors que les membres du CHSCT navaient pas dautres choix que de partir la veille pour
pouvoir y tre prsents.
- Cass soc du 21/07/1993 Yssertial et autres c/St Autoroutes du Sud de la France :

Mais, un membre du CHSCT ne saurait demander la prise en charge par son employeur de ses
frais de dplacement pour lexercice de ses missions ds lors dune part, quil ne prtend
pas avoir agi dans le cadre des dispositions de larticle L 231.9 du Code du travail relative
aux visites dun membre du comit sur les lieux o existerait une cause de danger imminent,
et que, dautre part, il ne justifie pas de lexistence dune mission individuelle lui confie
par le comit .
Sommaire gnral


FICHE N 57

LE PAIEMENT DES HEURES DE DELEGATION

Sources : L 2143-17 du code du travail D.S.
L 2315-3 du code du travail DP
L 2325-7 L 2325-10 du code du travail CE
L 4614-6 du code du travail CHSCT
R 3243-5 du code du travail

Principe :
Ce temps est de plein droit considr comme temps de travail et pay lchance normale.
En cas de contestation par lemployeur de lusage fait du temps ainsi allou, il lui appartient
de saisir la juridiction comptente .

Consquence :
Aucune contestation nest recevable devant le juge avant paiement des heures (Cass. soc.
05.12.85 Bereaux /SA Henkel F.)

N.B. le temps de travail mensuel dun salari temps partiel ne peut tre rduit de plus dun
tiers par utilisation du crdit dheures (art. L 3123-29 ). Le solde ventuel peut tre pris en
dehors des heures de travail.

Attention ! La prsomption lgale de bonne utilisation du crdit dheure ne joue que dans la
limite du quota mensuel. En cas de dpassement du crdit le salari pourra avoir dmontrer
devant le juge lexistence de circonstances exceptionnelles (ou daccord de lemployeur
dusage...) (Cass. soc. 07.01.88 Ste Agglo Champegny)

* * *

Contestations par lemployeur de lutilisation des heures :
Aprs paiement, et sauf abus, lemployeur qui conteste limputation des heures doit :

1.demander lintress l indication des activits exerces pendant les heures de
dlgation ( Cass. Soc. 2/5/89 Vallourec.) . En cas de refus, il peut saisir le juge des rfrs
prudhomal pour obtenir ces indications, cest dire un emploi du temps (Cass.soc.
22/4/92 Baylion) et non des justifications de lutilisation des heures (Cass.soc. 25/5/93
Ceralep)
La distinction est subtile, la jurisprudence naviguant, cas despce par cas despce, entre la
volont de faire respecter la prsomption de bonne utilisation, et le souci de ne pas valider des
abus possibles de la part de certains dlgus.
On retiendra que le reprsentant du personnel peut toujours refuser de livrer lobjet de ses
entretiens et /ou lidentit de ses interlocuteurs, lordre du jour des runions auxquelles il a
particip.

2.dans laction au fond de remboursement dheures indment payes, lemployeur aura la
charge de la preuve (Cass.soc. 1/12/93 Yoshida France) de la non-conformit de lutilisation
des heures lobjet du mandat dtenu par son salari.

3.si sa demande est dnue de tout fondement, lemployeur peut tre condamn pour abus de
droit dester en justice ( Cass.soc.21/11/90 APEI ). La demande systmatique de justifications
est passible de dlit dentrave (Cass. crim. 22 nov 1988 Villez)

Paiement :

Du fait de lexercice de son mandat le salari ne doit pas subir de perte(s) de salaire (ni
bnficier de revenus indus)

Illustrations jurisprudentielles :

Interdiction du paiement forfaitaire des heures prises ou non prises, interdiction du
cumul indemnits congs pays et heures de dlgation (Cass soc. 19.10.94 Cliniques des
Cdres)

Intgration dans cette rmunration de tous les lments de salaire (hors remboursement
de frais) que le salari aurait gagn sil avait effectivement travaill mme ceux destins
compenser une sujtion particulire non subie pendant la dlgation :

- prime dinsalubrit (Cass Crim. 04.05.79)
- titre restaurant (Cass soc 03017.80
- majoration de nuit, pour un infirmier permanent-nuit, pour des heures de dlgation en
journe (Cass soc 28.03.89)
- majoration heures supplmentaires (Cass soc 12.02.91 20.02.96)

Modalits de paiement :

La prise dheures de dlgation, ainsi que leur paiement doit rester invisible sur le bulletin de
paye (art. R 3243-5 ). Les heures de dlgation sont payes au mme titre que les autres
heures de travail effectif, sans mention distinctive.( prohiber, y compris, la mention autres
heures )

La nature et le montant de la rmunration des dlgations figurent sur une fiche annexe ayant
la mme valeur juridique que le bulletin de paye, et que lemployeur a lobligation dtablir et
de fournir au salari.

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ATTRIBUTIONS
FICHE N 58

LES BONS DE DELEGATION

Source : jurisprudentielle

Dlai de prvenance ?

.. La ncessit dune information pralable de lemployeur sur les heures de dpart et de
retour des reprsentants du personnel nest pas remise en cause car elle permet la bonne
marche de lentreprise et la comptabilisation des heures de dlgation (Circulaire DRT du
25/10/83) .

Le dlai de prvenance pourra tre trs diffrent selon la nature de lemploi du dlgu et la
rpercussion que son absence aura sur le fonctionnement du service (rponse ministrielle JO
du 20 aot 1962).

Pour la Cour de Cassation, tout dlai de prvenance nest licite que sil reste limit et rsulte
dune concertation pralable (Cassation criminelle du 12/04/1988).

Lemployeur ne saurait unilatralement limposer.

Attention : mme en cas de concertation, il y a lieu de prvoir la notion de circonstances
exceptionnelles (exemple : visite de linspecteur du travail, sollicitation dun salari en cas de
danger grave...).

Bon de dlgation :

Le bon de dlgation est un document permettant la fois linformation de lemployeur et le
dcompte des heures de dlgation. Il comporte en gnral un certain nombre de rubriques :
nature du mandat exerc, heure de dpart du poste, dure prvisible, visa du suprieur
hirarchique...

Cette pratique est admise par le ministre et les tribunaux sous deux rserves :

C lusage de bons de dlgation est dclar licite tant quils ne constituent quun simple
moyen dinformer lemployeur de labsence du dlgu, sans jamais sanalyser en
autorisation pralable (Cass crim du 23/02/1982, 12/04/1988).
C Cette pratique ne peut rsulter que dune concertation pralable : de telles modalits ne
sauraient exister de plein droit, elles ne peuvent tre mises en place qu lissue dune
procdure de concertation (Cass crim du 12/04/1988).

La jurisprudence nexige pas un accord, mais une consultation des reprsentants du personnel.

Le bon de dlgation a pour seule fonction davertir lemployeur ou son reprsentant dun
dplacement pour lexercice du mandat, dans ou en dehors de lentreprise. Des entretiens
tlphoniques entre dlgus ne sauraient justifier lobligation de dpt dun bon de
dlgation( Cass. Soc. 10 mai 2006 n 05-40.802 Ti Group)

Consquence : possibilit de sanction lencontre dun dlgu refusant lusage de bons de
dlgation, uniquement si cet usage a t rgulirement introduit dans lentreprise.

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FICHE N 59

LA FORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL (1)

LE CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE , SOCIAL ET SYNDICAL

Sources :
articles L 3142-7 L 3142-15 R 3142-1 R 3142-5, R 3143-2 (pn.) du code
du travail
Circulaire DRT 03.11.87

Principe : tout salari dsireux de participer des stages ou sessions de formation
conomique et sociale ou de formation syndicale organiss soit par des centres rattachs
des organisations syndicales de salaris reprsentatives sur le plan national, ou des
instituts spcialiss, a droit, sur sa demande, un ou plusieurs congs.

ATTENTION : Deux rserves :

Une limite maxi de jours de congs/an pour lensemble des salaris de ltablissement et
un pourcentage maxi de salaris simultanment absents. Ces limites sont fixes par
larrt ministriel du 7 mars 1986 (environ 2%) (pour dtails, voir circulaire).

Le cong est de droit, sauf si lemployeur estime, aprs avis conforme du CE, ( dfaut
DP) que labsence pourrait avoir des consquences prjudiciables la bonne marche de
lentreprise (L 3142-7). Le refus doit tre motiv.

La demande de cong

Doit tre prsente lemployeur au moins trente jours lavance (R 3142-3)

Le refus (motiv) doit tre notifi au salari dans le dlai de huit jours compter de la
demande.

En cas de litige, celui-ci peut tre port directement devant le bureau de jugement du
Conseil de Prudhommes, qui statue en rfr.

ATTENTION : un refus de cong irrgulier est passible de sanction pnale (contravention
3
me
classe : R 3143-2

Dure :

Douze jours/an fractionnement possible (par tranches de deux jours minimum)
Dix huit jours pour animateurs ou responsables syndicaux

Rmunration :

Dans les entreprises suprieures dix salaris, la rmunration du cong doit tre assure dans
la limite de 0,08 de la masse salariale.
Ce faible montant limite largement le recours la mesure l ou des dispositions
conventionnelles namliorent pas la prise en charge.
La problmatique de la cl de rpartition de lenveloppe annuelle entre bnficiaires, lorsque
les demandes excdent le montant disponible nest pas rgle en jurisprudence.

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FICHE N 60

LA FORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL (2)

LA FORMATION ECONOMIQUE DES MEMBRES DU CE

Sources : article L 2325-44 du code du travail
circulaire DRT 03.11.87

Tous les titulaires nouvellement lus du CE ont droit au cong pay de formation conomique
de cinq jours.

Cette formation est renouvele lorsquils ont exerc le mandat pendant quatre ans, conscutifs
ou non.

La rdaction du texte rend cette formation obligatoire

Dure : cinq jours. Cette dure est imputable sur les droits cong de formation
conomique, sociale et syndicale (voir fiche prcdente)

Droit limites formalits sont identiques

ATTENTION la rmunration doit tre prise en charge par lemployeur ; considres
comme temps de travail effectif, les heures ne peuvent tre imputes sur les heures de
dlgation

Les frais de formation simputent sur le budget de fonctionnement

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FICHE N 61

LES ACTIONS EN JUSTICE

Rappel :

Toute personne physique ou morale peut agir en justice sil a un droit ou un intrt
dfendre, une qualit, et une capacit pour engager laction.

Si ces conditions, ne sont pas cumulativement remplies, laction en justice est irrecevable
(articles 30 et 31 NCPC).

Laction en justice des IRP suppose donc la personnalit juridique ou la reconnaissance
jurisprudentielle dune qualit et capacit agir.

LES ORGANISATIONS SYNDICALES


= Les syndicats professionnels, ainsi que leurs unions, jouissent de la personnalit civile.

= Les sections syndicales dentreprise ou dtablissement ou le dlgu syndical (Cass
crim 28/11/84 Peugeot) nont pas cette capacit.

= La capacit dagir des organisations syndicales est largie . Contrairement au droit
commun, un prjudice indirect lintrt collectif, matriel ou moral de la profession suffit
(Cass soc 02.06.83)

(le prjudice direct est exig pour les autres institutions)


Les organisations syndicales ont ainsi t admise se constituer partie civile dans laffaire de
leffondrement du terminal 2 E de larogare de Roissy, nayant que des victimes tierces
lentreprise .ds lors que les manquements, constitutifs des infractions poursuivies, ont pu
compromettre la scurit des travailleurs et causer ainsi un prjudice aux intrts collectifs des
professions reprsentes par les syndicats susviss.. (Cass.crim. 11 oct. 2005 Air France)

Elles sont aussi autorises :

A agir en excution d un accord collectif quil soit tendu ( Cass. Soc. 12 juin 2001 n
00.14.435) ou ordinaire ( Cass. Soc. 3 mai 2007 n 05.12.340 ) mme sil nest pas
signataire
A obtenir en justice le respect des prrogatives du CE (Cass. Soc. 24 juin 2008 n 07-
11.411)

= Le champ daction nest limit que par les dispositions (trs vastes) de larticle L 2131-1
du Code du travail (Cass ch mixtes 10/04/1998) rejetant la qualit de syndicat lorganisation
cre par le Front National ).

= Au dbut de toute instance, la qualit pour agir doit pouvoir tre dmontre par production
dun mandat dlivr conformment aux statuts de lorganisation syndicale (Cass soc
28/01/82 SNB).

Cette formalit basique est quelquefois oublie par les organisations syndicales,
notamment devant le juge de llection, lorganisation tant ds lors prive de tout droit
dingrence dans linstance.

LES DELEGUES DU PERSONNEL

Source : L 2313-2 du code du travail

= Les dlgus du personnel nont ni collectivement, ni individuellement une personnalit
juridique. Leurs possibilits dactions en justice sont trs rduites (si ce nest en tant que
personne physique de droit commun).

= Leur capacit est rduite ... engager une procdure dalerte pour assurer dans
lentreprise la protection des droits des personnes et des liberts individuelles et collectives
(CA Paris 06/12/94)

= Il sagit dune action de substitution : v. texte

LE CE ET LE CCE


= Comit dentreprise - comit dtablissement et CCE sont dots lgalement de la
personnalit civile. Ils ont donc la capacit dagir en justice.

= Laction est soumise lexistence dun prjudice personnel et direct (article 31 N.C.P.C.)
du comit.

Une action dirige contre des faits ne portant pas prjudice direct aux intrts du CE, tels que
dfinis par la loi, ni ses prrogatives lgales, est irrecevable (Cass crim 07/06/83 Renaud,
Cass crim 04/11/88 Burtinovic).

= Laction des comits est recevable devant les juridictions civiles (TGI, T Commerce),
pnales ou administratives

= La qualit pour agir doit tre dmontre par un mandat spcial issu dune dlibration du
CE sur le principe mme de laction et sur la dsignation du mandataire (articles 117, 121
N.C.P.C.).

Ni le prsident (Cass soc 19/11/86 Sopalin), ni le secrtaire (Cass soc 24.11.80 Ugine-
Kuhlman) nont qualit pour agir sans mandat express.

= Les frais de procs sont imputs, selon le cas, au budget de fonctionnement ou au budget
des oeuvres sociales et culturelles (v. fiches budgets CE ).

LE COMITE DE GROUPE

= La loi na pas expressment confr la personnalit civile au comit de groupe .

= La jurisprudence (Cass soc 23.01.90 Bendix) par contre dduit cette personnalit ...dune
possibilit dexpression collective pour la dfense des intrts dont ils ont la charge... .

Le comit de groupe peut donc agir en justice de faon autonome.

= Sur la recevabilit de son action, voir ci-dessus (CE)

LE CHSCT

= Comme le comit de groupe, le CHSCT doit la reconnaissance de sa personnalit civile la
jurisprudence (Cass soc du 17/04/91 SOLMER).

= Sur la recevabilit de laction, voir ci-dessus (CE).
Illustration : rejet de la constitution de partie civile du CHSCT dAir France dans laffaire de
leffondrement du terminal de Roissy, en labsence ..dun prjudice direct et
personnel.. sagissant de dlits dhomicides et de blessures involontaires subis par des tiers
cet organisme (Cass. Crim. 11 oct 2005 Air France)

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LE COMITE DHYGIENE, DE SECURITE
ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Fiche n 62 Fiche n 62 : Le cadre de la mise en place

Fiche n 63 : les modalits de la dsignation

Fiche n 64 : dcisions administratives en matire de mise en place des CHSCT

Fiche n65 : fonctionnement du CHSCT

Fiche n 66 : les moyens daction du CHSCT

Fiche n 67 : la formation des membres du CHSCT

Fiche n 68 : les experts du CHSCT

Fiche n 69 : les sites risques industriels majeurs

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ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
FICHE N 62

LE CADRE DE LA MISE EN
PLACE

Sources : Articles L 4611-1, L 4613-4
Circulaires DRT n 93/15 du 25 mars 1993 Note DRT du 8 dcembre 1989

Champ dapplication : celui dlimit par les articles L 4111-1, L 4111-2, L 4111-3, L 4111-4
et L.4111-4, qui fixe le champ dapplication des rgles relatives lhygine scurit
conditions de travail (voir circulaire)

I Le cadre habituel de la mise en place :

moins de 200 salaris 3 reprsentants du personnel dont 1 matrise ou cadre (MC)
200 499 salaris 4 dont 1 MC
500 1 499 salaris 6 dont 2 MC
au moins 1 500 salaris 9 dont 3 MC

Drogation possible aux rgles dterminant la rpartition des siges entre les reprsentants du
personnel de matrise ou des cadres et ceux des autres catgories de personnel : lautorit
comptente est lInspecteur du travail.

Article R 4613-3 : si dans ltablissement occupant au moins 500 salaris plusieurs CHSCT
sont mis en place, chacun deux obit aux rgles ci-dessus fixes

Dure du mandat : 2 ans (R 4613-5)
Il est envisag dharmoniser la dure du mandat des membres du CHSCT (fixe par voie
rglementaire) celle prvue pour les DP et le CE (fixe par la loi).
Si pendant la dure normale du mandat, un reprsentant du personnel cesse ses fonctions, il
devra tre remplac dans le mois suivant, pour la priode restant courir, sauf si cette priode
est infrieure 3 mois.

1) Etablissements dau moins 50 salaris

Le niveau appropri nest donc pas lentreprise : pas dobligation de mise en place si
lentreprise ne comporte aucun tablissement dau moins 50 salaris et ce quel que soit
leffectif total de lentreprise.


- Modalits de dcompte des effectifs de lentreprise dfinies par L 1111-2.
- Pas de double dcompte des intrimaires :ils ne sont pris en compte que dans
lentreprise utilisatrice (Cass. Soc. 26/9/02)
- Seuil de 50 salaris est calcul sur 12 mois conscutifs ou non au cours des 3
annes prcdentes.

Notion dtablissement distinct : dfinie principalement par le critre gographique,
compte tenu de la finalit de linstitution (fonctionnement au plus prs des situations de
travail des salaris).Le critre fonctionnel sera galement pris en compte, le CHSCT
devant disposer dun degr dautonomie suffisant pour permettre un traitement efficace
des questions de sant et scurit.
Sa dtermination peut rsulter dun accord dentreprise. Le contentieux relve du TGI.

Situation de carence de CHSCT dans un tablissement de plus de 50 salaris : les DP,
dont le nombre est accru, exercent les missions du CHSCT et ont les mmes missions,
moyens et obligations (L.4611-2).

2) Entreprises dau moins 50 salaris du BTP nayant aucun tablissement dau moins
50 salaris

Le DRTEFP peut imposer, sur proposition de linspecteur du travail saisi par le CE ou les
DP, la cration dun CHSCT lorsque cette mesure est ncessaire en raison du danger
particulier de lactivit ou de limportance des risques constats (art.L. 4611-5 du Code
du Travail).

3) Cas des entreprises sans CE ni DP : Pas de CHSCT

II La dispersion gographique du personnel dune mme entreprise

Cette situation vise par larticle L.4611-8 qui prvoit que leur situation est rgle par un
dcret spcifique.mais ce dcret nest jamais paru.

1) Entreprises concernes : celles qui occupent du personnel dispers sur de nombreux sites :
nettoyage, gardiennage, restauration collective

La notion dtablissement distinct pourra permettre la cration dun CHSCT si les salaris
sont rattachs un seul tablissement et que lensemble remplit les conditions deffectif.

2) Cas des entreprises intervenantes : comptence gnrale du CHSCT de lentreprise
utilisatrice (art. L.4612-1 du Code du Travail) et association du CHSCT de lentreprise
intervenante prvue par les art R4514-1 et suivants. Ces dispositions ont t renforces pour
les CHSCT des sites risques industriels majeurs par la loi BACHELOT du 30 juillet 2003
(cf fiche 68).


III Entreprises ou tablissements de moins de 50 salaris

1) Les DP exercent les missions relevant du CHSCT dans le cadre de leurs moyens propres (
lexception de la formation : voir fiche sur les attributions des DP).

2) Possibilits de cration dun CHSCT :

Par dcision de linspecteur du travail qui peut imposer la cration dun CHSCT lorsque
cette mesure est ncessaire notamment en raison de la nature des travaux, de lagencement
ou de lquipement des locaux. Cette dcision est susceptible dune rclamation devant le
DRTEFP (art. L.4611-4 cf fiche 63). Cette disposition nest pas applicable au BTP.
Par la voie conventionnelle au niveau de lentreprise ou de ltablissement, ou par
regroupement de petites units pour constituer un tablissement distinct.
Par regroupement dentreprises sur un plan professionnel ou interprofessionnel.( ???).

IV Etablissements de plus de 500 salaris

Plusieurs CHSCT peuvent tre crs, par accord entre lemployeur et le comit
dtablissement, selon des critres numrs larticle L 4613-4. Le comit dentreprise
prend le cas chant, les mesures ncessaires la coordination de lactivit des
diffrents CHSCT .
En labsence daccord, linspecteur du Travail fixe le nombre de CHSCT et tablit les
mesures de coordination (voir fiche 63).

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FICHE N 63

LES MODALITES DE LA
DESIGNATION

Sources : Articles L 4611-7, L 4613-1, L 4613-2, L 4613-4, R 4613-10, R
4613-1, R 4613-2, R 4613-5, R 4613-8,
Circulaire DRT n 93/15 du 25 mars 1993

Ces dispositions sont dordre public. Elles ne peuvent tre modifies, en application de
larticle L.4611-7, qui prvoit la possibilit dintroduire par accord des dispositions plus
favorables en matire de fonctionnement, de composition ou de pouvoirs des CHSCT, mais
pas de dsignation (Cass. Soc. 10/01/89).

Pour les spcificits relatives aux CHSCT des sites industriels risques majeurs (voir fiche
68).

1) Conditions de la dsignation

1-1 Candidatures

Le Code du Travail ne prvoit aucune condition. Tout salari vocation tre membre du
CHSCT : peu importe son anciennet, labsence de capacit lectorale (Cass. Soc. 9/7/96), la
dtention dun ventuel mandat.
On privilgie la technicit, la fonction, la reprsentativit (circulaire de 1993).

Prcisions jurisprudentielles :

Il faut travailler effectivement dans ltablissement ( activit permanente
et exclusive Cass. Soc. 4/7/89 A. Chmielezki)
Peut tre dsigne au CHSCT une dmonstratrice mise disposition du
grand magasin, compte tenu de son activit permanente et exclusive sur
le site, o elle partageait la mme activit et les mmes conditions de
travail que les salaris des grands magasins (Cass. Soc. 14/12/99 GL/
Mme Mehul). Cette jurisprudence est clairement fonde sur la finalit de
linstitution.
Le salari mis disposition dun GIE auquel participe son entreprise
conserve un lien avec celle-ci. Le GIE ne se substitue pas lemployeur : il
demeure ligible au CHSCT de son entreprise (Cass. Soc. 31/5/94).
Le salari peut travailler dans un secteur dactivit diffrent de celui
couvert par le CHSCT ou il est dsign (Cass. Soc. 17/04/91)
Ne peuvent tre dsigns les cadres reprsentant la direction dans ses
relations avec le CHSCT, ou le responsable de la politique dhygine
scurit et conditions de travail.
Les salaris intrimaires ne sont pas ligibles au CHSCT de lentreprise
dintrim (Cass.Soc 26/09/02)

Cumul possible avec tous autres mandats, y compris de dlgu syndical.

1-2 Nombre de reprsentants

Au minimum 3 siges dont un cadre ou agent de matrise, au
maximum 9 siges dont 3 cadres ou agents de matrise (art R.4613-
1, R 4613-2).
Nombre pouvant tre augment par accord
Pas de supplants sauf accord ou usage.
Rpartition des siges entre catgories (voir art R 4613-2 et fiche
63).

2) Collge dsignatif

2-1 Composition

Rgle : le collge est compos des membres lus titulaires du CE et des DP. Sil sagit dune
DUP, seuls les titulaires prennent part au vote.

Cas particuliers :

Si plusieurs CHSCT doivent tre constitus (cas des entreprises 500), et que lentreprise
dispose dun CE et de plusieurs dlgations du personnel : le collge est constitu par tous
les lus du CE et les DP correspondant au secteur dactivit du CHSCT concern (Cass.
Soc 07/02/89 et 19/10/94).
Si un membre du collge dsignatif cumule les mandats de titulaire CE et DP : il indique
le mandat au titre duquel il vote. Son supplant vote sur le mandat non choisi.

2-2 Fonctionnement

Linitiative appartient lemployeur :

Ds le franchissement du seuil, en cas de cration.
Dans un dlai de 15 jours compter de lexpiration des mandats, en cas de
renouvellement (ncessit donc de procder aux convocations nettement avant la fin
des mandats).

Le dlit dentrave est caractris en cas de violation en connaissance de cause de cette
obligation.

Par ailleurs, cette convocation constitue une obligation substantielle dfaut de laquelle la
dsignation est nulle (Cass. Soc. 04/04/01).

Les supplants doivent tre convoqus la runion du collge (ils ne votent pas).

La prsence de lemployeur la runion du collge dsignatif nest pas prvue. La
circulaire prconise que sa prsence soit soumise laccord unanime du collge. Si sa
prsence est perturbante, elle peut conduire lannulation de llection, ceci constituant une
immixtion dans le processus lectoral (Cass. Soc. 4/10/94, 14/5/97).

Le collge dsignatif arrte les modalits de la dsignation, y compris lappel et la
prsentation des candidatures (les textes sont muets sur la question voir note DRT du
8/12/89). Il est seul habilit fixer un dlai limite pour le dpt des candidatures (Cass. Soc.
21/11/90 Cie des Eaux).

Publicit et affichage

Le collge transmet le procs verbal de dsignation lemployeur, qui le transmet
lInspecteur du Travail dans les 8 jours de sa rception.
Lemployeur affiche les noms des membres du CHSCT, leurs prnoms et leur emplacement
de travail habituel.

Voies de recours en cas de contestation de la dsignation : Tribunal dInstance,
dans un dlai de 15 jours suivant la dsignation. Il est souvent difficile dtablir la date o
lemployeur a t inform de la dsignation. Lestimation de cette date ntant pas possible, le
dlai nest pas forclos (Cass. Soc. 11/6/96). Il est donc conseill au collge dsignatif de
remettre le procs-verbal contre rcpiss.

3) Dsignation des reprsentants lgaux et conventionnels

3-1 Reprsentants lgaux

En labsence dindication dans les textes, la jurisprudence impose un scrutin de liste
avec reprsentation proportionnelle la plus forte moyenne et un seul tour (Cass.
Soc. 4/7/90 Comatec c/synd. CFDT et a) . La circulaire avait dduit du terme
dsignation que le vote nest pas obligatoire lorsquun consensus existe.
Cependant, le collge dsignatif peut, par une dcision unanime, adopter un mode de
scrutin diffrent (Cass.soc. 17/3/04).
La validit de la dsignation reste cependant soumise un scrutin secret. (Cass.soc. 25
oct 2006 n 06-60012)

Dsignation par un collge unique : lensemble du collge dsigne lensemble des
reprsentants.
Le collge dsignatif ne peut donc voter par collge (catgorie) ; il doit voter dans son
ensemble mais peut procder plusieurs scrutins successifs pour chaque catgorie (employs,
agents de matrise et cadres) : Cass. Soc. 21/09/93 et 29 /03/94.

La rpartition des siges en fonction du nombre de voix recueillies par les
diffrentes listes au 1
er
tour des lections de CE ou DP est interdite (Cass. Soc. 10/04/91)

NB. : Une dsignation irrgulire prive le salari de la protection lgale (renouvellement par
le CE sans vote du collge dsignatif Cass. Soc 15/06/94 Sodivac/Lelivre).

En cas de partage des voix, le candidat le plus g est lu (Cass. Soc. 10/07/90
Cointreau).

3-2 Reprsentants conventionnels

En application de larticle L 4611-7 qui permet lintroduction de dispositions plus
favorables en matire de composition du CHSCT :

Possibilit de crer par accord des siges supplmentaires.
Possibilit galement de crer des supplants non prvus par les textes.

Reprsentants syndicaux non prvus par le Code du Travail :

Prvus par laccord-cadre interprofessionnel du 17/03/75 sur lamlioration des conditions
de travail, modifi plusieurs reprises (1984, 1989 et dbut des annes 2000).
Possibilit de dsigner des reprsentants syndicaux dans les tablissements de plus de 300
salaris pour les seules organisations signataires (FO CGC CFTC puis CFDT en 89)

Arrt Cass. Soc. 20/11/91 Dassault :
Sagissant dun accord amliorant les institutions reprsentatives du personnel, il est
applicable tous les salaris et syndicats, sans distinction.

NB : les reprsentants syndicaux au CHSCT ne bnficient pas de la protection, ne disposant
pas dun mandat de mme nature que ceux prvus par la loi (Cass. Soc. 20/02/91, 04/04/91).
Les membres supplmentaires bnficient par contre dune protection. La question de la
protection reste pose pour les supplants.

4) Rpartition des siges entre les catgories de personnel : voir art R 4613-2 CT et fiche 63.

5) Remplacement des membres du CHSCT

Pas de perte du mandat CHSCT si perte du mandat DP (Cass. Soc. 07/02/90) ou si
changement de catgorie professionnelle.

Remplacement :
Dans le dlai dun mois sauf si le mandat restant courir est de moins de 3 mois
Runion du collge dsignatif dans les 15 jours
Mode de scrutin identique la dsignation gnrale

6) Contentieux

Relatif la dlgation du personnel au CHSCT : TI (interprtation stricte de
larticle L 4613-3) dans les 15 Jours de la dsignation par simple dclaration au secrtariat-
greffe.
Le Tribunal doit statuer en dernier ressort dans les 10 jours de la saisine.
Sa comptence est exclusive pour cette dlgation du personnel et concerne tous les litiges
relatifs la dsignation c'est--dire de la runion du collge dsignatif la rdaction du
procs-verbal des travaux de ce collge, en passant par sa composition.

Relatif la dsignation des reprsentants conventionnels, y compris les
reprsentants syndicaux : TGI

Sommaire gnral



FICHE N 64

DECISIONS ADMINISTRATIVES EN MATIERE DE MISE EN PLACE
DES COMITES DHYGIENE, DE SECURITE

Sources : Articles L 4611-4, L 4613-4, R 4613-10, R 4613-1, R 4613-2

Les dcisions que les inspecteurs du travail ou les DRTEFP (sur recours hirarchique
lexclusion de la dcision imposant un CHSCT dans certaines entreprises du BTP) peuvent
tre amens prendre en matire de mise en place de comits dhygine, de scurit et des
conditions de travail sont les suivantes :

- Cration de CHSCT dans les tablissements de moins de 50 salaris, lorsque cette mesure
est ncessaire, notamment en raison de la nature des travaux, de lagencement et de
lquipement des locaux (article L.4611-4).

- Cration de CHSCT dans les entreprises du btiment et des travaux publics dont leffectif est
au moins de 50 salaris et dans lesquelles aucun tablissement nest assujetti, lorsque cette
mesure est rendue ncessaire en raison du danger particulier de lactivit et de limportance
des risques constats (article L.4611-5).

- Dtermination du nombre de CHSCT et des mesures de coordination dans les tablissements
dau moins 500 salaris (L.4613-4)

- Drogation aux rgles dterminant la rpartition des siges entre les reprsentants du
personnel de matrise ou des cadres et ceux des autres catgories de personnel (article R 4613-
2).

En ce qui concerne les tablissements mentionns larticle 2 du titre IV du statut gnral des
fonctionnaires de lEtat et des collectivits territoriales, linspecteur du travail est comptent
pour prendre les dcisions prvues aux articles L 4611-4, L 4613-4, (article R 4615-8).
Dans ce dernier cas, linspecteur du travail est saisi en cas de dsaccord entre le chef
dtablissement ou le secrtaire gnral du syndicat inter-hospitalier et le comit technique
paritaire.

En ce qui concerne les dcisions imposant la cration dun comit dans les tablissements de
moins de 50 salaris, on se reportera utilement la circulaire DRT du 25/03/1993 relative au
CHSCT. En ce qui concerne les questions relatives aux motivations des dcisions et
lautorit administrative comptente, on se reportera la circulaire elle-mme.

Enfin, se rfrer la fiche 69 pour les dcisions spcifiques aux CHSCT sur les sites risques
industriels majeurs.

O La dtermination du nombre de CHSCT et les mesures de coordination dans les
tablissements dau moins 500 salaris

Il convient de prciser la circulaire du 25/03/1993 sur les points suivants :

- La comptence de linspecteur du travail est strictement limite aux points de dsaccord
entre le comit dentreprise ou dtablissement et le chef dtablissement (lettre DRT du
21/04/1987).

- Les critres cits larticle L 4613-4 sur lesquels linspecteur du travail doit fonder sa
dcision ne sont pas hirarchiss : linspecteur du travail doit porter une apprciation globale
sur lensemble de ces critres.

- Les mesures de coordination peuvent revtir des modalits trs diverses : elles dpendent
directement du nombre de CHSCT et des critres fixs larticle L 4613-4 ; elles peuvent
aller jusqu la cration dune structure ad hoc condition que cette structure ne se substitue
pas aux CHSCT lgaux.

O Les drogations aux rgles dterminant la rpartition des siges entre les
reprsentants du personnel de matrise ou des cadres et ceux des autres catgories de
personnel

2.1 Les domaines ne donnant pas lieu dcision

Hormis les dcisions en matire de cration de CHSCT rappeles ci-dessus, les seules
dcisions que lautorit administrative peut tre amene prendre sont celles de drogations
aux rgles dterminant la rpartition des siges entre les diffrentes catgories de personnel.

En effet :

- le nombre de collges dtermin par voie rglementaire est fix deux. Aucune
modification ne peut tre apporte ce nombre, ni par dcision administrative, ni par accord
conclu par les partenaires sociaux.

- la composition de ces collges est galement fixe par dcret : ouvriers, employs, dune
part, cadres et agents de matrise, dautre part ;

- les contestations relatives la dlgation du personnel sont de la comptence du Tribunal
dInstance. Ainsi, les litiges relatifs lappartenance telle ou telle catgorie de personnel
dun reprsentant du personnel dsign au titre de cette catgorie (les litiges relatifs la
dsignation des reprsentants syndicaux conventionnels sont de la comptence du tribunal de
grande instance- Cass. Soc 18/06/1986) ;

- les textes nayant fix aucune condition danciennet pour llectorat ou lligibilit,
aucune possibilit de drogation administrative na t prvue en ce domaine ;

- le nombre total des siges a t fix par dcret en fonction de leffectif de ltablissement.
La rpartition des siges entre les diffrentes catgories de personnel galement. Toutefois,
linspecteur du travail peut autoriser des drogations aux rgles fixant cette rpartition. Il a
seul comptence pour le faire, la modification de cette rpartition ne pouvant intervenir par
voie contractuelle sauf dans lhypothse o le nombre de siges est augment (lettre DRT du
25/05/1984).

2.2 La comptence de linspecteur du travail

Dans la pratique, quelques difficults peuvent survenir quant la rpartition des comptences
entre le Tribunal dInstance, saisi des contestations relatives la dlgation du personnel et
linspecteur du travail, saisi dune demande dautorisation de drogation la rpartition des
siges entre les catgories de personnel. En effet, linspecteur du travail peut tre saisi dune
demande de drogation qui a pour seul objet la contestation de lappartenance une catgorie
de personnel dun reprsentant du personnel dsign au titre de cette catgorie. Dans ce cas,
seul le Tribunal dInstance est comptent.

Linspecteur du travail peut galement tre saisi dune demande de drogation la rpartition
des siges alors mme quun accord au sein de lentreprise, sign par toutes les organisations
reprsentatives de salaris, a augment le nombre de siges. Dans ce cas, linspecteur du
travail nest pas comptent pour procder une rpartition diffrente de celle prvue par
laccord, except si le nombre minimum de siges dans chaque catgorie prvu par la
rglementation nest pas respect (lettre DRT du 21/01/1986).

2.3 Les motifs de nature fonder une drogation

Ni la loi, ni le rglement nont prcis les motifs pouvant fonder une drogation aux rgles
fixant la rpartition des siges entre les catgories de personnel. Cependant, quelques
indications peuvent tre tires de la circulaire du 25/03/1993 et des dcisions prises ce jour :

- La dcision de linspecteur du travail ne saurait aboutir supprimer la reprsentation dune
catgorie de personnel, except si cela rpond au souci dviter quun sige soit vacant,
notamment par carence de candidature.

- Le principe de proportionnalit affirm par les textes relatifs aux dlgus du
personnel et au comit dentreprise peut valablement fonder une drogation,
notamment dans certaines branches dactivit ou dans certains tablissements
o les proportions de personnel dans chaque catgorie
- diffrent trs sensiblement des proportions de siges par catgorie fixes par la
rglementation.

Sommaire gnral



COMITE DHYGIENE, DE SECURITE
FICHE N 65

FONCTIONNEMENT DU CHSCT

Sources : Articles L.4612-1, L.4612-2, L.4612-3 L. 4612-4, L.4612-5, L.4612-8, L.4612-9,
L.4612-10, L4612-11, L. 4612-12 L.4612-15,L.4523-4,L. 4614-9, L. 4612-16, L. 4612-17,
L. 4612-18,L 4613-4, R 4613-10, R 4614-4, R 4614-3 et R 4614-5 du code du travail

I. LES REUNIONS
1. Les types de runion
a) Runions ordinaires (article L. 4614-7 du code du travail)
Le CHSCT est runi linitiative de lemployeur, en sances ordinaires, selon une
priodicit minimale du trimestre.
b) Runions extraordinaires (article L. 4614-10 du code du travail)
- A linitiative de lemployeur, en cas daccident ayant entran des
consquences graves ou qui aurait pu entraner des consquences
graves ;
- A la demande motive de deux des membres du personnel du CHSCT
c) Runions annuelles en formation largie lorsque lentreprise fait partie des
installations classes pour la protection de lenvironnement ou une installation
nuclaire (article L 4523-11,L 4523-12)
- Runions extraordinaires dans ces mmes installations classes lorsque la
victime dun accident du travail est une personne extrieure intervenant
dans ltablissement.

d) Runions spcifiques pour les CHSCT sur les sites risques industriels majeurs (voir
fiche 68)

2. Lorganisation des runions
Sauf cas durgence, les runions ont lieu pendant le temps de travail et dans un local appropri
de lentreprise (R 4614-4)

a) Rle du prsident du CHSCT
- Prendre linitiative de lorganisation des runions : (dates, lieu) et veiller la
priodicit trimestrielle minimale ;
- Fixer lordre du jour des runions conjointement avec le secrtaire (L 4614-8)
- Adresser tous les membres, cest--dire tant les membres avec voix
dlibrative (chef dtablissement et reprsentants du personnel) que les membres
avec voix consultative (mdecin du travail, agent de scurit, IT, reprsentants
syndicaux, personnes qualifies) les convocations aux runions en y joignant
lordre du jour ainsi que les documents destins tre examins en sance, au
moins 15 jours avant la date retenue (R. 4614-3)
- Assurer le bon droulement des dbats, dlivrer les informations requises par
larticle L 4614-9 du code du travail, le traitement de lordre du jour, et enfin
organiser le vote lorsque les domaines ports lordre du jour ncessitent une
vritable consultation du CHSCT (ex : examen du bilan et du programme annuels).
- Droit de vote du prsident : Il ne vote que sur les questions relatives au
fonctionnement et lorganisation des travaux du CHSCT : ex : laboration du
rglement intrieur du CHSCT. Dans les autres matires, lorsque le CHSCT est
consult en tant que dlgation du personnel ou dans le cadre du pouvoir de
contrle qui lui est confr par la loi, le prsident ne vote pas (ex : recours un
expert, examen du bilan et du programme annuels)

b) Rle du secrtaire du CHSCT
- Conjointement avec le prsident : Elaborer lordre du jour des runions
(lemployeur qui modifierait unilatralement lordre du jour dune runion
commettrait le dlit dentrave au CHSCT, Cass. Crim 04/01/1990 - Bull Crim n
11).
- Rdiger les procs-verbaux des runions.

c) Adoption, publicit et conservation des procs-verbaux des runions
Contrairement ce qui existe pour le CE, la loi ne prvoit pas la formalit dadoption
des procs-verbaux des runions du CHSCT. Toutefois lusage en est solidement
tabli et doit tre recommand. Ladoption du PV de la runion prcdente constitue
en gnral un des points de lordre du jour type dune runion de CHSCT.

De mme, laffichage et la diffusion des PV de runions du CHSCT auprs du
personnel ne sont pas expressment prvus. Mais le CHSCT ayant le pouvoir de
communiquer et devant recevoir de lemployeur les moyens de fonctionner (art L.
4614-9) il peut utiliser un panneau daffichage ou utiliser des messageries internes.
Cette publicit des dbats est donc possible et particulirement souhaitable.

Les procs-verbaux sont conservs dans ltablissement et tenus la disposition de
lIT, du mdecin du travail et des agents des services de prvention de la CRAM
(article R 4614-4). Dans certains cas particuliers de demandes dobtention de marchs
publics, de subvention ou davantages sociaux ou fiscaux, le procs-verbal de la
runion du CHSCT consacre lexamen des bilans et programme annuels, doit tre
prsent par lemployeur lautorit administrative sollicite (article L. 4612-17).

II. LES INFORMATIONS QUE LEMPLOYEUR DOIT TRANSMETTRE AU
CHSCT

1. Obligation gnrale dinformation du CHSCT
Cette obligation est expressment prvue par larticle L. 4614-9 qui impose lemployeur de
fournir au CHSCT les informations qui lui sont ncessaires pour lexercice de ses
missions . Cette information doit tre large et relle. Le CHSCT est en droit davoir une
vision globale des problmes (Cass. Soc 19/12/1990, Bull Civ V n 694).

2. Informations dues au CHSCT et listes dans certains textes particuliers
- Rapports de vrification et de contrle tablis par les organismes chargs de
certains contrles techniques (installations lectriques, quipements de travail,
etc). Ces documents doivent tre remis par lemployeur au cours de la runion
du CHSCT qui suit leur rception (de sa propre initiative) et ils sont en outre tenus
la disposition permanente des membres du CHSCT (L 4711-4 et R 4614- 5)

- Registres et carnets divers devant tre tenus dans lentreprise en matire de
scurit : Sont viss ici le registre de scurit qui regroupe lensemble des
vrifications gnrales priodiques (D 4711-3), le carnet de maintenance des
quipements de travail (R 4323-20), le rsultat des vrifications effectues en
matire de risque chimique (R 4412-38), le rsultat du mesurage du bruit (R 4433-
4) et enfin, le dossier de ventilation (R. 4222-17) : le CHSCT a accs en
permanence tous ces registres et carnets.

- Registres et documents particuliers concernant lhygine et la scurit :

- Consultation tout moment du registre des accidents bnins (L 441-4 du
code de la scurit sociale)

- Destinataire du rapport annuel du mdecin du travail dans les entreprises de
plus de 300 salaris (D 4624-45) et de la fiche dentreprise tablie par le
mdecin du travail dans les entreprises de plus de 10 salaris (D. 4624-7).

- Consultation tout moment les observations et mises en demeure notifies
par lIT en matire dhygine et de scurit (L. 4711-2, D 4711-3).

- Observations mises par lIT, le MIRTMO et le contrleur du service
Prvention de la CRAM : Lemployeur doit les lui transmettre lors de la runion
qui suit la venue de ces intervenants (R 4614-5).

- Document Unique pour lEvaluation des Risques tabli par lemployeur est tenu
la disposition du CHSCT (R. 4121-4)).

III. LES MATIERES SOUMISES A LA CONSULTATION DU CHSCT

1. Consultations expressment prvues

a) Une fois par an : le CHSCT est consult sur le bilan annuel tabli par lemployeur
en matire dhygine et de scurit ainsi que sur le programme annuel de
prvention des risques professionnels et damlioration des conditions de travail.

Lemployeur tablit ces deux documents en respectant la forme prvue par larrt
du 12 dcembre 1985. Le programme est libre en sa forme, mais il doit
indiquer la liste dtaille des mesures que lemployeur envisage de prendre,
lestimation de leur cot et les modalits de leur excution (calendrier projet). A
noter que souvent le programme est bcl et peu prcis et que les CHSCT ont peu
lhabitude dtre exigeants sur son contenu.

Lavis du CHSCT est mis la majorit des prsents. Le CHSCT peut proposer un
ordre de priorit des mesures envisages pour lanne venir, diffrent de celui
prsent par lemployeur.

De mme, chaque anne, le CHSCT est consult sur le plan dactivit du mdecin
du travail (D 4624-36)

b) Dans les matires relevant expressment de sa comptence gnrale :

Le CHSCT sera consult sur :
- Le rglement intrieur de lentreprise dans sa partie hygine et scurit (L 1321-4).
Les notes de service ultrieures, ainsi que les consignes gnrales et permanentes
de scurit sont intgres au rglement intrieur de base et de ce fait, doivent
suivre la mme procdure de double consultation du CE et du CHSCT.
- Les mesures prendre pour lentretien et le nettoyage rgulier des locaux de travail
(R. 4224-18).
- La consigne dutilisation et de maintenance de linstallation de ventilation (R
4222-17).
- Les mesures prises en matire de lutte contre le bruit (R. 4433-6).
- La liste des postes risques particuliers ncessitant la dlivrance dune formation
renforce la scurit au bnfice des travailleurs temporaires et sous contrats
dure dtermine qui tiennent ces postes (L 4143-1).
- La liste des postes de travail ncessitant la mise disposition gratuite par
lemployeur de boissons non alcoolises (R 4225-3).
- Les mesures prises pour protger les travailleurs contre le froid et les intempries
(R 4223-15).
- La liste et les modalits dutilisation des quipements de protection individuelle (R
4323-105) et les procdures mises en uvre pour assurer la surveillance et la
maintenance des installations de protection collective en matire de prvention du
risque chimique ( R 4412-38).
- Lemplacement du local de restauration (R 4228-22).
- Diverses demandes de drogation des textes spcifiques : prvention des
incendies, vacuation (R 4227-56), le CHSCT sera consult sur les mesures
conservatoires que lemployeur propose de prendre, amnagement des vestiaires,
des lavabos et des douches en cas de manque de place (R 4228-18), recours
drogatoires des intrimaires ou des salaris sous contrat dure dtermine pour
effectuer des travaux dangereux figurant sur la liste de larrt du 8 octobre 1990
modifi ( D 4154-1/D 4154-3).

c) Ponctuellement, le CHSCT sera consult sur :

- Toute modification importantes des conditions de travail (L. 4612-8, L.4612-9:
noter que ce pouvoir consultatif est trs large).
- Le plan dadaptation en cas de mutation technologique : le CHSCT est consult en
mme temps que le CE dans ce cas prcis (L 2323-14).
- Le dossier de demande en vue du classement de lentreprise au titre de la
rglementation sur les installations classes pour la protection de lenvironnement
(L. 4523-4 et loi n 76-663 du 19 juillet 1976).
- Les plans de prvention tablis avec les entreprises extrieures (R 4514-2).
- Les plans de dmolition, de retrait ou de confinement de lamiantes, la formation
du personnel en contact avec lamiante, les quipements de protection individuelle
devant tre ports ainsi que la notice sur la surveillance et la maintenance des
installations collectives (dcret 96-98 du 7 fvrier 1996 art 23).
- Les mesures destines faciliter le reclassement des accidents du travail, des
invalides et des travailleurs handicaps dans l'entreprise, notamment les
amnagements de poste envisags.
- Les PPSPS tablis par lentreprise pour son intervention sur un chantier (cas des
entreprises du btiment, art R 4532-69).

2. Autres consultations possibles

Le CHSCT peut tre consult sur toute question relevant de sa comptence et dont il pourrait
tre saisi par lemployeur, le comit dentreprise et les dlgus du personnel (L 4612-13).

En outre, en cas daccident du travail d des manquements graves en matire dhygine et
de scurit, le juge peut obliger lemployeur laborer des mesures pour rtablir des
conditions normales dhygine et de scurit ; dans cette hypothse, le plan de ralisation de
ces mesures sera soumis lavis du CHSCT (L. 4741-11).

3. Modalits de la consultation du CHSCT

Les rsolutions du CHSCT sont prises la majorit des membres prsents (L 4614-2 qui
renvoie larticle L.2325-18 relatif au comit dentreprise). Le prsident a donc le droit de
vote.

La circulaire du 25 mars 1993 indique toutefois quil ne vote que lorsque le CHSCT prend des
dcisions sur les modalits de fonctionnement et lorganisation de ses travaux. La loi na
toutefois pas prcis, linstar du CE (article L 2325-18), que le prsident est exclu du vote
lorsque le CHSCT agit en tant quorgane excutif, cette prcision est uniquement apporte par
circulaire.
En revanche, en cas de partage des voix, le prsident na pas voix prpondrante.
Il est enfin expressment exclu du vote dans certains cas : dcision de recourir un expert ou
rsolution visant intenter une action en justice contre le chef dentreprise.

Sommaire gnral


FICHE N 66

LES MOYENS DACTION DU CHSCT

Sources : Articles L.4614-3, L.4614-4, L.4614-5, L.4614-6, L.4614-11,
L.4614-14, L.4614-15, L.4614-16, L. 4523-7, L. 4523-8, L.4523-9, L.4523-10,
L.4612-7, L.4614-9, R.4614-21, R.4614-22, R.4614-23 et suivants

1. Lemployeur doit donner au CHSCT les moyens ncessaires la prparation et
lorganisation de runions et aux dplacements imposs par les enqutes ou
inspections (article L. 4614-9).
Si le CHSCT ne dispose pas dun budget propre, il doit nanmoins, selon la circulaire
du 29 mars 1993, disposer de moyen de dactylographie, de reproduction, de
transmission et de diffusion des PV et dune documentation juridique et technique
adapte aux risques particuliers de chaque tablissement.
Il doit pouvoir se runir dans un local appropri (ce qui ne signifie pas loctroi
dun local son usage exclusif).

2- Les membres du CHSCT disposent dun crdit mensuel minimal dheures de
dlgation variable en fonction de leffectif (L.4614-3) :
I- de 50 99 salaris : 2 heures
II- de 100 299 salaris : 5 heures
III- de 300 499 salaris : 10 heures
IV- de 500 1499 salaris : 15 heures
V- partir de 1500 salaris : 20 heures

NB : dans les tablissements sites industriels risques majeurs , ce temps est major de
30% (art L 4523-7et fiche 69).

Le seuil deffectif pour la dtermination du nombre dheures de dlgation est apprcier
mois par mois (Cass. Soc 7 octobre 1992 Lustucru).

Le crdit dheures est global : les reprsentants du personnel peuvent rpartir entre eux le
temps total dont ils disposent la seule condition den informer lemployeur.

Ne sont pas imputs sur ce crdit dheures :

- Le temps pass en runions ordinaires ou extraordinaires du CHSCT.
- Le temps pass aux enqutes accident du travail ou maladies professionnelles
graves ou aprs des incidents rpts ayant rvl un risque grave mais le temps de
dplacement ncessites par ces enqutes est, en ce qui le concerne, imputs sur le
crdit dheures (Arrt du CE du 12 juin 1995 n150.585 annulant la circulaire du 25
mars 1993 sur ce point).
-Dans les tablissements de plus de 500 salaris, lorsque plusieurs CHSCT sont
constitus, le temps pass aux runions de coordination entre ces diffrentes instances
(position ministrielle Circ. DRT du 27 mars 1984)
-La recherche de solutions dans les cas dapplication de la procdure de danger
grave et imminent.

Sont donc contrario imputs sur ce crdit dheures :
- Le temps pass la rdaction des PV de runions de CHSCT.
- Le temps pass aux inspections rgulires des locaux de travail.
- Lexcution de missions individuelles confies par le CHSCT lune ou lautre de
ses membres.
- Le temps de dplacements.

Les heures de dlgation bnficient de la prsomption de bonne utilisation et considres de
plein droit comme du temps de travail effectif, elles sont payes lchance normale
(L.4614-6).

3- En cas de circonstances exceptionnelles :

- Un crdit dheures de dlgation supplmentaires pourra tre allou aux membres du
CHSCT (L 4614-3 dernier alina). La jurisprudence a dfini la notion de circonstances
exceptionnelles (Cass Crim 3 juin 1986 n 84-42-424). Pour tre exceptionnelles, les
circonstances doivent entraner une activit inhabituelle, ncessitant de la part des
reprsentants un surcrot de dmarches et dactivit dbordant le cadre de leurs tches
coutumires, en raison, notamment, de la soudainet de lvnement ou de lurgence
des mesures prendre .

Nont pas t retenues comme circonstances exceptionnelles :
- Un projet de plan social eu gard la finalit de linstitution du CHSCT (Cass. Soc
25 novembre 1997 Bull. civ. V N404).
- Le temps pass la prparation dune formation la scurit avec le mdecin de
travail ou de ltude du rapport annuel de prvention.

Enfin, les heures de dlgations ne sont pas forcment prises sur le temps de travail du
reprsentant du personnel qui peut les prendre tout moment, mme en-dehors de son
horaire normal.

4- Accs la formation ncessaire lexercice de leurs missions (L 4614-14, L.4614-
15, , L.4614-16, R 4614-21, R 4614-22, R 4614-23, R. 4614-24, R. 4614-34, , R 4614-35)

Cette formation, laquelle lemployeur ne peut sopposer, pour objet de dvelopper les
aptitudes des membres du CHSCT dceler et mesurer les risques, analyser les conditions
de travail, leur enseigner des mthodes et des procds mettre en uvre pour prvenir des
risques professionnels et amliorer les conditions de travail.
Cette formation est dlivre par un organisme agr. (voir fiche 67).

5- Recours lexpert : voir fiche 68.

6- Le rglement intrieur du CHSCT :
- Non obligatoire mais vivement recommand.
- Adopt par voie de vote la majorit des prsents (le prsident peut voter), il
consigne notamment dans un document modifiable tout moment les moyens
matriels mis la disposition du CHSCT par lemployeur, les modalits concrtes
de prise des heures de dlgations, la procdure interne mettre en uvre pour
prvenir les membres du CHSCT en cas daccident du travail afin quils puissent
procder sans dlai une enqute, les modalits retenues pour llaboration de
lordre du jour, la rdaction des PV des runions, les modalits de dplacement et
leur prise en charge lorsque lactivit de lentreprise est clate sur plusieurs sites,
etc

7- Le CHSCT reoit de lemployeur un certain nombre dinformations obligatoires,
peut consulter divers registres et documents en matire de scurit tout moment, et
est consult pralablement la prise de dcisions dans les matires relevant de sa
comptence (voir fiche 65).

8- Le CHSCT dispose de moyens supplmentaires pour exercer certaines missions
particulires :

Sont vises ici des missions dcrites par le code du travail :
- Enqute en matire daccident du travail et de maladie professionnelle, dans ce
cas, le CHSCT dispose de temps supplmentaire (L 4612- 5 et renvoi vers la fiche
sur les missions du CHSCT).
- Enqute et laboration de mesures visant liminer une situation de danger grave
et imminent signale par un salari ou constate directement par le CHSCT (L
4131- 2et suivants et renvoi vers la fiche sur les missions du CHSCT)

9- Le CHSCT est dote de la personnalit civile.

- Reconnaissance expresse par la Cour de cassation (Cass. Soc 17 avril 1991 Bull
civ V n206).
- Possibilit dacqurir, de possder des biens (rare car il na pas de budget propre),
mais aussi de recevoir des dons et legs.
- Capacit dester en justice dans le cadre de ses attributions et sil y a des intrts.

NB : Se rfrer la fiche 69 pour les moyens dactions spcifiques des CHSCT sites
risques industriels majeurs .

Sommaire gnral



FICHE N 67

LA FORMATION
DES MEMBRES DU CHSCT

Sources : Articles L.4614-14, L 4614-15, L 4614-16, L4523-10, R 4614-21, R
4614-22, R 4614-23, R 4614-35, R 4614-36,
Circulaires DRT n 93/15 du 25 mars 1993, DRT du 14 mai 1985

NB : Pour les spcificits concernant les CHSCT Sites industriels risques majeurs , se
rfrer la fiche 69.

Objet : Accrotre les connaissances des lus dans le domaine de lanalyse des risques
professionnels et de la recherche de prvention.

Destinataires : Elus du CHSCT et depuis lordonnance du 22/02/01, les dlgus du personnel
exerant les missions du CHSCT, y compris dans les entreprises de moins de 50 salaris.

Principes :

Formation est de droit ds la premire dsignation.
Renouvelable aprs 2 mandats conscutifs ou pas.
Prise en charge financirement par lemployeur.
Trs cible pour rpondre des objectifs ambitieux (art. R.4614-21, R 4614-22) :
quant au contenu,
tenant compte des caractristiques de la branche professionnelle, de lentreprise, du
rle du
bnficiaire dans lentreprise,
formation distincte pour le 1
er
et 2
me
stage.

Dure :

Distinction opre selon leffectif de ltablissement :

Etablissements 300 : larticle L. 4614-15 renvoie L. 2325-44 (stage de formation
conomique des membres du CE) : dure de 5 jours ouvrs ne pouvant tre fractionne
plus de deux fois.
Etablissements 300 : larticle L. 4614-15 renvoie aux conventions collectives :
plusieurs accords existent : chimie, magasins dalimentation succursales
dfaut dure minimum fixe par R. 4614-24 : 3 jours

Formalits

Les mmes quel que soit leffectif de lentreprise :

Demande prsente titre individuel.
Adresse lemployeur au moins 30 jours avant le dbut du stage.
Contenu de la demande prcis larticle R.4614-30.

Cong de droit

Lemployeur ne peut sy opposer.

Un droit de report lui est ouvert, mais ce droit est strictement encadr par les textes dans deux
circonstances :

pour dpassement des quotas : La formation des membres du CHSCT simputant sur le
cong de formation conomique, sociale et syndicale de larticle L.2325-44, est encadre par
des limites (nombre maximum de jours par an et nombre maximum dabsences simultanes
par tranche deffectifs de lentreprise, fix par un arrt du 7/03/1986).

Mais les reprsentants du personnel au CHSCT sont prioritaires sur les autres demandes de
formation (R.4614-30, R 4614-32).

pour raisons de service : Report de 6 mois maximum si labsence pourrait avoir des
consquences prjudiciables la production et la bonne marche de lentreprise . Mais ce
report est trs strictement encadr :

- par un avis conforme du CE (droit de veto).
- par un refus obligatoirement motiv notifi par lemployeur dans un dlai de 8 jours ;
- par un recours ouvert au salari directement devant le bureau de jugement du Conseil
des Prudhommes.

Modalits :

Formation dispense par des organismes habilits.

- Au plan rgional : Liste arrte par le Prfet de rgion. Cette liste est commune avec la
formation prvue par larticle R 2325-8.
- Au plan national : Liste arrte tous les ans par le Ministre du Travail ; cette liste est
commune avec les formations prvues par L.3142-7 et L.2325-44.

Charge financire assume par lemployeur.

- Temps pris sur temps de travail et rmunr comme tel.
- Article L.3142-8 non applicable au CHSCT : pas de limite de 0,08 pour mille la prise
en charge des salaires (Cass. Soc. 8/06/99).
- Frais de dplacement : tarif de seconde classe SNCF applicable au trajet le plus direct du
sige de ltablissement jusquau lieu de formation (R.4614-33)
- Frais de sjour : indemnit de mission fixe en application des dispositions
rglementaires applicables aux dplacements temporaires des agents de lEtat (R.4614-
33)
- Rmunration des organismes de formation : prise en charge par lemployeur avec
plafond par stagiaire fix. (Dcret du 13 Juin 2008 : art R 4614-34 : par jour par
stagiaire ne peut dpasser 36 fois le montant horaire du salaire minimum de
croissance).

Dductibilit des dpenses.

Les dpenses relatives aux seuls salaires simputent sur la contribution des employeurs au
financement de la formation continue pour les seules entreprises 300, dans la limite de 0,08
pour mille des salaires pays pendant lanne en cours (R 4614-36).

Sommaire gnral



FICHE N 68

LES EXPERTS DU CHSCT

Sources : Articles L. 4614-12, , L 4614-13, , , R 4614-6, R 4614-7, R 4614-8,
R 4614-9, R 4614-10, R 4614-14, R4614-15, R 4614-16, R 4614-17, L 4523-5
du code du travail

NB : Pour les spcificits concernant les CHSCT Sites industriels risques majeurs , se
rfrer la fiche 69.

RECOURS :

2 hypothses lgales:

a) en cas de constat dun risque grave, rvl ou non par un AT, une MP une maladie
caractre professionnel

a. Le risque grave ne doit pas forcment tre imminent, soudain, rvl par un
AT mortel ou un vnement exceptionnel et brutal (CA Nancy 25/06/1996 n
163096).
b. La cessation du danger nentrane pas lannulation de la dlibration du
CHSCT dsignant un expert si le risque persiste (TGI Montpellier rfr
02/05/1997 et CC soc 11/02/2004)

b) en cas de projet important modifiant les conditions dhygine, de scurit et des
conditions de travail au sens de lart L 4612- 8 (dcision damnagement important
susceptible de toucher un nombre significatif de salaris)

Ce sont les mmes projets que ceux qui justifient le recours lexpertise par le CE (L
2323-13, L.2323-14) en cas dintroduction de nouvelles technologies ou de mutations
technologiques (ex : transformation de postes, changement de produits ou
dorganisation du travail, modification des cadences ou des normes de productivit)
Dans ce cas, lexpertise doit tre faite dans le dlai dun mois. Ce dlai peut tre
prolong pour les ncessits de lenqute mais ne peut dpasser 45 jours.

c) En cas de risques technologiques : pour les tablissements sites industriels risques
majeurs , se rfrer la fiche 69.
d) En cas de recours loccasion dun projet important portant sur lintroduction de
nouvelles technologies et pour les entreprises de plus de 300 sal., le CHSCT peut faire
appel lexpert dsign par le CE (L 2325-37)

La circulaire du 25.03.1993 prcise lutilit et la ncessit de lexpertise :
a) Sant et scurit au travail : Analyse des situations de travail dans ses aspects
physiques en termes de pnibilit et de nuisances et prvention des risques
professionnels
b) Organisation du travail et de la production : Analyse socio-technique des conditions de
travail portant sur le contenu du travail, la dure du travail, les cadencesqui appelle
une tude de la conception des quipements, installations et procds de production.

Prcisions jurisprudentielles :
a. Le recours lexpert nest pas subordonn limpossibilit pour le CHSCT de
trouver dans lentreprise la solution au problme pos (Cass. Soc 23/01/2002)
b. Le recours est rare et conflictuel et il y a ncessit de trouver un accord entre le
CHSCT et lemployeur. A dfaut, le TGI devra tre saisi.
c. Il est utile de faire prciser le dlai pour raliser lexpertise soit par accord
avec lemployeur soit par le juge car ce point nest pas prvu L 4614-12, L
4614-13, L 4523-5.

AGREMENT

Les experts (personnes physique ou morales) sont agres par arrts conjoints du
ministre du travail et de lagriculture en fonction de leurs comptences.
Sont rputs agrs, les organismes habilits procder la vrification de la
conformit des quipements de travail la rglementation
Lagrment est accord pour 3 ans maxi, renouvelable
Lexpert doit envoyer au Ministre un bilan de ses activits comprenant la liste de ses
expertises et doit dclarer toutes les modifications de statuts et de tarifs

DESIGNATION

d. Nest pas subordonne un vote pralable (L 4614-12, L 4614-13, L 4523-5)
e. La dcision peut donc tre consensuelle. A dfaut, elle est prise la majorit
des prsents (L 4614-2, L 2325-18)
f. Lemployeur ne participe pas au vote, le CHSCT agissant comme organe
excutif sur des dcisions relatives la politique de prvention et
damlioration des conditions de travail.

NB : Dans les tablissements de + de 50 salaris et en cas de carence de CHSCT, les DP
exercent les mmes attributions et peuvent donc dsigner un expert.

MOYENS

Lexpert doit pouvoir tudier lensemble des mesures existant dans une situation de travail
donne (Cass. Soc 19/12/1990). Il permet au CHSCT davoir une vision globale et neutre de
la situation (Cass. Soc 11/02/2004)

Lexpert a accs aux locaux de lentreprise, lemployeur ne pouvant sopposer son
entre dans ltablissement
Il reoit les informations ncessaires sa mission
Il est tenu une obligation de secret et de discrtion
Les frais dexpertise sont la charge de lemployeur

CONTESTATION

1) Lemployeur peut contester :
La dsignation de lexpert
La ncessit de lexpertise
Le cot
Ltendue de la mission
Les dlais de lexpertise

- Il saisit alors le prsident du TGI qui statue en urgence (L 4614-13), donc en
rfr (R 4614-20).
- Si aucun abus de recours nest tabli pour le CHSCT, lemployeur doit
supporter les frais occasionns par le contentieux (Cass. Soc. 12.01.1999 EDF
et Cass. Soc 25/06/2003).
- Le juge ne peut contrler le choix de lexpert sauf abus manifeste ; un cot
survalu peut constituer cet abus (Cass. Soc 26/06/2001).
- La neutralit de lexpert ne peut tre mise en cause au motif de sa proximit
avec une organisation syndicale.
- En cas de dsaccord sur le recours motiv par un risque grave constat dans
lentreprise, il appartient au juge de statuer sur la ncessit de lexpertise
(Cass. Soc. 01.12.1993).
- Le juge nest pas li par la constatation dun risque grave. Mme sil est avr,
il peut estimer que lexpertise est inutile car dautres investigations que celles
qui ont dj t faites ne sont pas ncessaires (Cass. Soc. 01.12.1993).
- Le juge peut rduire ltendue de la mission car lexpert ne peut pas tre un
prtexte la remise en cause de la politique gnrale de lentreprise en matire
dorganisation du travail (CC soc 11/02/2004).

NB : En cas de contestation, lexpertise est priori suspendue.

2) En cas dobstacle lexpertise, lexpert saisit le juge des rfrs selon la procdure
ordinaire de rfr (cf articles 808 et suivants du Nouveau Code de Procdure Civile)

Sommaire gnral



FICHE 69

SITES A RISQUES INDUSTRIELS MAJEURS

Sources : Articles L.4524-1, L 4523-11,L 4523-12, , R 4612-4, R 4612-5, R 4523-2, R
4523-3, R 4524-1, , R 4524-2, R 4524-3, R 4524-4,R 4524-5, R 4524-6, R 4524-7, R 4524-8,
R 4524-9, , R 4524-10, , L 4523-4L 4523-6, L 4523-7, , L 4523-8 , L 4523-10, L 4523-13, L
4612-15, , L 4614-10, , L 4614-11.
Loi du 30 juillet 2003 (Loi BACHELOT) relative la prvention des risques
technologiques et naturels et la rparation des dommages
Dcret du 17 janvier 2006 relatif la prvention des risques technologiques et la
scurit du personnel
Loi n2006-686 du 13 juin 2006 relative la transparence et la scurit en matire
nuclaire ;
Dcret n2008-467 du 19 mai 2008 relatif au comit dhygine, de scurit et des
conditions de travail dun tablissement risques technologiques ou comprenant une
installation nuclaire ;
Circulaire DRT n2006/10 du 14 avril 2006 relative la scurit des travailleurs sur les
sites risques industriels majeurs.

I) Objectifs de la loi BACHELOT

- Renforcer et optimiser le rle des CHSCT dans les entreprises prsentant des risques
industriels majeurs afin de rendre plus efficace le systme de prvention des risques
professionnels.
- Elaborer des rgles spcifiques, propres la scurit des travailleurs exposs des
risques majeurs, reposant sur une logique de site industriel se substituant la logique,
plus troite, de lentreprise.

Ces dispositions, ainsi que les mesures rglementaires dapplication, compltent, pour ce type
dentreprises, le droit relatif la sant et la scurit au travail existant.

II) CHAMP DAPPLICATION

Sont soumis cette rglementation :

a) Les tablissements comprenant au moins une installation nuclaire de base au
sens de la loi n2006-686 du 16 juin 2006 (TNS) ou une installation classe pour la
protection de lenvironnement et soumise une autorisation assortie de
servitudes dutilit publique ( ICPE AS ). Ces installations sont susceptibles de
crer, par dangers dincendie, dexplosion ou dmanation de substances toxiques, des
risques trs importants pour la sant et la scurit des populations voisines, y compris
celles des travailleurs, ainsi que pour lenvironnement.

o Etablissements classs Seveso seuil haut
o Stockages de produits dangereux (gaz naturel, hydrocarbures liquides, liqufis
ou gazeux, ou encore certains produits chimiques destination industrielle)
o Certains tablissements affects par la rgle du cumul des tonnages de
substances dangereuses si dpassement dun seuil quantitatif fix par type de
produits.

b) Les tablissements comportant une installation vise larticle 3-1 du code
minier exploitant une cavit souterraine, naturelle ou artificielle, ou une formation
souterraine naturelle prsentant les qualits requises pour constituer des rservoirs
tanches ou susceptibles dtre rendus tels, en vue du stockage de gaz naturel,
dhydrocarbures liquides, liqufis ou gazeux ou de produits chimiques destination
industrielle.

NB 1: Les notions dtablissement et dinstallation doivent tre distingues : un
tablissement, qui correspond une entit juridique sur un site dactivit gographiquement
dlimit, peut comporter plusieurs installations classes ; car linstallation, revtant un
caractre technique, est classe en fonction de critres de dangerosit ou de nuisance
strictement dfinis.

NB 2: Risques technologiques : Risques gnrs par lactivit humaine qui psent sur
lenvironnement, considr dans son acception la plus large (ex : certains risques industriels,
les risques nuclaires, les ruptures de barrage, transports de matires dangereuses.). Les
risques technologiques de nature industrielle rsultent de lactivit dentreprises dites
risques majeurs (ex : industries du ptrole, de la chimie ou encore de la mtallurgie ou de
lagriculture). De telles activits engendrent essentiellement des risques dexplosion,
dincendie de grande ampleur ou de dgagement de gaz ou substances toxiques.

III) RENFORCEMENT DES MOYENS ET PREROGATIVES DES CHSCT

1) Information supplmentaire du CHSCT

- Association du CHSCT le plus en amont possible et donc au plus tt dans le processus
de concertation, tout projet susceptible dimpacter la sant et la scurit des
travailleurs (ex : ds le dpt du dossier de demande dinstallation classe).
- Information immdiate du CHSCT par le chef dtablissement de tout incident qui
aurait pu entraner des consquences (art L 4614-10). Les autorits administratives (IT
et DRIRE) doivent galement tre informes immdiatement.
- Possibilit, pour le CHSCT, de procder lanalyse des incidents (vnements qui
auraient pu entraner des consquences graves pour la sant ou la scurit des
travailleurs) et proposer des actions de prvention qui seront obligatoirement tudies
lors de la runion de prsentation du programme annuel de prvention des risques
professionnels et damlioration des conditions de travail par le chef dtablissement
au CHSCT.

2) Rgles particulires de consultation du CHSCT
En complment des rgles de droit commun, le CHSCT doit tre consult :
a) Sur la demande dautorisation dexploiter une ICPE
- Etablissements comprenant une ICPE soumise autorisation, ou viss larticle
3-1 du code minier
- Avant lenvoi du dossier de demande dautorisation au prfet, lemployeur runit le
CHSCT pour linformer sur le dossier et lui en communiquer les pices. Le CHSCT
doit galement tre inform si le prfet demande des documents complmentaires.
- Dans le mois qui suit la clture du registre de lenqute publique, lemployeur
consulte le CHSCT en recueillant son avis sur la demande dautorisation et ses pices
jointes. Les rsultats de lenqute publique sont tenus la disposition du CHSCT. La
consultation du comit est obligatoire mais celui-ci peut dcider de ne pas se
prononcer. Dans ce dernier cas, le procs-verbal restituant les dbats suffit motiver
cette dcision, qui constitue lavis transmettre. Cet avis, avec lextrait du PV
correspondant, doit tre transmis au Prfet par le Prsident du CHSCT.
- Dans les 45 jours suivant cette clture, le prsident du CHSCT envoie lavis mis au
prfet, ainsi que lextrait du procs-verbal de la runion se rapportant ce point de
lordre du jour, en prcisant la date de la consultation ;
- Aprs linstruction du dossier par la Direction rgionale de lindustrie, de la recherche
et de lenvironnement (DRIRE), le prfet prend un arrt dautorisation dexploitation
(avec le cas chant, des arrts complmentaires) ou un arrt de rejet. Lemployeur
doit informer le CHSCT de la dcision du prfet et des prescriptions imposes.

En outre, lemployeur est galement tenu de consulter le CHSCT, le cas chant, sur :
o Le Plan dOpration Interne (POI) pouvant tre impos par le Prfet.
o Sur les informations demandes par arrt prfectoral complmentaire ou en
cas de modification de linstallation impliquant un changement notable des
lments du dossier de demande dautorisation dexploitation. Les avis du
CHSCT doivent alors tre adresss par son prsident au prfet, dans les trente
jours suivant sa consultation.

- Etablissement comprenant une installation soumise autorisation avec
servitudes dutilit publique ( ICPE AS )
La procdure est identique celle prsente ci-dessus mais quelques particularits sy ajoutent
du fait de lampleur des risques encourus :
- Possibilit pour le CHSCT, ds la premire runion dinformation sur le dossier de
demande dautorisation dexploiter linstallation, de recourir un expert en risques
technologiques, dont le choix doit tre prcd dune consultation de la DRIRE. Cet
expert est librement choisi par le CHSCT et le choix nest donc pas limit aux seuls
experts figurant sur la liste du ministre de lEcologie et du dveloppement durable
(diffuse sur son site Internet).
Lexpert remet son rapport au CHSCT avant la clture de lenqute publique et si
possible plusieurs jours avant la consultation du CHSCT pour que ce dernier puisse
ltudier. Ce rapport est prsent par son auteur en runion du CHSCT, avant sa
consultation par lemployeur.

b) Autres cas de consultation obligatoire ( ICPE AS )
- Avant toute dcision nouvelle de sous-traiter une activit jusque l effectue par
lentreprise utilisatrice, lorsque lintervention de lentreprise extrieure est susceptible
de prsenter des risques particuliers du fait de sa nature ou de la proximit de
linstallation classe.
- Sur la composition de la liste des postes de travail lis la scurit de linstallation,
tablie par le chef dtablissement (postes de conduite ou de commande, personnels
associs la prvention, la scurit ou au traitement des accidents majeurs, dont les
fonctions sont dtailles dans le systme de gestion de la scurit). Cette liste
indique les postes sur lesquels ne peuvent tre affects des salaris sous contrat dure
dtermine ou intrimaires, ceux devant tre occups uniquement par des salaris de
lentreprise utilisatrice (co-activit) et les postes ncessitant la prsence dau moins
deux personnes qualifies ;
- Sur la dfinition, et ventuellement la modification, des moyens organiss par
lemployeur afin dassurer en permanence la scurit des personnes dans lenceinte de
ltablissement (mesures de prvention, dintervention de premire urgence, de
secours et de lutte contre lincendie). Limportance de ces moyens sapprcie au
regard du nombre de personnes concernes et des risques encourus.
Dune manire gnrale, le CHSCT est systmatiquement associ llaboration des
mesures concernant lorganisation de la scurit sur le site.

3) Moyens accrus du CHSCT
a) Composition
o Possibilit daugmentation du nombre de membres de la dlgation du
personnel au CHSCT par convention collective ou accord dentreprise ou
dtablissement.
b) Heures de dlgation
o Majoration de 30 % du crdit dheures accord aux reprsentants du personnel
au CHSCT (art L 4523-7 du code du travail)
c) Formation de ses membres
o Formation spcifique correspondant des risques, ou facteurs de risques
particuliers, en rapport avec lactivit de lentreprise et complmentaire la
formation lgale pour la dlgation du personnel au CHSCT ainsi que pour les
reprsentants des salaris des entreprises extrieures participant au CHSCT en
formation largie (art L 4523-10 du code du travail)
o Les modalits dorganisation de cette nouvelle formation et les conditions de
son renouvellement peuvent tre dfinies par la voie conventionnelle. A dfaut,
lemployeur en dcide seul.
d) Pouvoirs en situation dangereuse
o Droit dalerte tel que prvu par larticle L 4131-2 du CT en cas de danger
grave et imminent constat par un membre du CHSCT
o Possibilit de recourir un expert en risques technologiques en cas de danger
grave en rapport avec linstallation classe diffrent de lexpert agr en
organisation du travail et de la production et/ou en sant et scurit au
travail (art. L 4523-5, R 4612-4, R 4612-5, R 4523-2, R 4523-3)

e) Relations du CHSCT avec lautorit charge de la police des installations
classes (DRIRE)
- Participation de lautorit charge de la police des installations classes aux runions
du CHSCT ds lors que lordre du jour prvoit lexamen de questions relatives la
scurit des installations.
- Information du CHSCT, par le chef dtablissement, de la prsence dans lentreprise
de lautorit charge de la police des installations classes et peuvent lui prsenter
des observations crites. Le CHSCT est inform ensuite des rponses de la DRIRE..
f) Conditions dintervention des entreprises extrieures
- Plans de prvention
- Consultation du CHSCT sur les plans de prvention prvus par le dcret du 20 fvrier
1992 (art R 4511-1 du CT). La responsabilit du chef de lentreprise utilisatrice a
dailleurs t renforce par le dernier alina de larticle L 4121-5 du CT.
- Audits de scurit
- Communication, le cas chant, des rapports des ventuels audits portant sur le
contrle du respect des mesures de scurit peuvent utilement tre communiqus aux
CHSCT des entreprises utilisatrice et extrieures.
- Formation daccueil des intervenants extrieurs
- Consultation du CHSCT sur le contenu de la formation pratique dispense - sur le
temps de travail, avant le dbut de la premire intervention sur le site et en tant
approprie aux risques pesant sur les personnes prsentes dans ltablissement-
dlivre par lentreprise utilisatrice lors de laccueil des salaris des entreprises
extrieures ou des travailleurs indpendants, sur les risques spcifiques que leur
intervention est susceptible de prsenter au regard de la prsence de linstallation
classe. Le contenu de cette formation et les conditions de son renouvellement peuvent
tre prciss par accord de branche ou dentreprise.

- Elargissement du CHSCT aux entreprises extrieures (art L 4523-12, L 4523-
11)

Le CHSCT de lentreprise utilisatrice est largi une reprsentation des chefs dentreprises
extrieures et de leurs salaris pour les entreprises ralisant une opration sur ou proximit
dune installation risques selon des modalits fixes par la loi.

Cependant, les conditions dlargissement et les modalits de fonctionnement du comit
largi sont fixes par convention ou accord collectif de branche, dentreprise ou
dtablissement ou, dfaut, par un dcret suppltif en Conseil dEtat. Actuellement, un
accord sur ce thme a t conclu dans les secteurs chimie, ptrole et mtallurgie. Le dcret
suppltif est paru le 19 mai 2008. Une circulaire DGT n 2009/18 du 16 juillet 2009 prcise
les modalits dapplication de ce dcret.

Principales dispositions de L 4523-11

- Les reprsentants des entreprises extrieures disposent dune voix consultative.
- Le CHSCT largi peut inviter, titre consultatif et occasionnel, tout chef dune
entreprise extrieure.
- Elargissement obligatoire ds lors quun point fix lordre du jour de la runion a
pour objet de contribuer la dfinition des rgles communes de scurit dans
ltablissement et lobservation des mesures de prvention dfinies conjointement
par les diffrents chefs dentreprise (EU et EE).
- Frquence des runions :
o Au moins une fois par an.
o Lorsquun salari dune entreprise extrieure (EE) est victime dun accident
ayant entran, ou pu entraner, des consquences graves.
o En fonction de lordre du jour (cf ci-dessus)

- Reprsentation des entreprises extrieures au CHSCT largi :
o Dpend de la dure et de la nature de leur intervention et de la part des effectifs
intervenant sur le site de lentreprise utilisatrice.
o Dsignation des reprsentants du personnel des entreprises extrieures parmi
ceux intervenant rgulirement sur le site par le CHSCT constitu dans leur
propre tablissement ou, dfaut, par les DP ou, en leur absence, par les
membres de lquipe appels intervenir dans ltablissement de lentreprise
utilisatrice.
o Les chefs des EE et de lEU doivent prendre les mesures ncessaires pour que
ces reprsentants du personnel exercent leurs fonctions sans difficult.
o Les reprsentants du personnel des EE au CHSCT largi :
Bnficient de la protection en tant que salaris protgs
Sont tenus une obligation de discrtion lgard des informations
prsentant un caractre confidentiel et donnes comme telles par le
prsident du CHSCT ainsi quau secret professionnel pour toutes les
questions relatives aux procds de fabrication

IV) COMITE INTERENTREPRISES DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
(CISST)

1- Champ dapplication et missions
Le CISST est mis en place par le Prfet dans le cadre du primtre dun plan de
prvention des risques technologiques (PPRT) dtermin par un arrt prfectoral de
prescription (correspondant en ralit un bassin de risques industriels) ds lors quaux moins
2 tablissements exploitant une installation SEVESO AS sont concerns.
Il sagit dune instance de coordination, ddie aux changes et rflexions concertes,
des actions des diffrents CHSCT, au sein dun mme bassin de risques majeurs afin de
prvenir et limiter les risques professionnels lis aux ventuelles interfrences entre les
activits et les installations de ces tablissements ( effet domino ) et contribuer laction
prventive de manire globale par une mission de conseil (en amont) aux chefs dentreprises,
seuls responsables de la prvention des risques professionnels.

Le CISST ne se substitue pas aux CHSCT, qui ne sont pas dessaisis de leur
comptence en matire de scurit des tablissements hauts risques.

2- Composition
Membres du CISST
Constitu de reprsentants du CHSCT de chaque tablissement comprenant au moins
une ICPE soumise autorisation avec servitudes dutilit publique ( ICPE AS ), ou vis
larticle 3-1 du code minier.
Ces reprsentants sont :
o Prsidents des diffrents CHSCT
o Certains reprsentants des salaris, raison dun titulaire et dun supplant
dsigns par la dlgation du personnel de chacun des CHSCT en son sein.

- Prsidence du CISST assure par le DDTEFP ou son reprsentant.
- Seuls les membres de droit du CISST titulaires disposent dune voix dlibrative pour
prendre part au vote des dcisions de linstance.

Mandat des membres du CISST
Dure du mandat : 3 ans renouvelable avec possibilit de remplacement en cours de
mandat (R 4524-6) distinct de celui de membre du CHSCT (missions sont diffrentes)
Pas dheures de dlgation supplmentaire, propres la fonction de reprsentant du
personnel au CISST.
Lemployeur ne peut refuser des autorisations dabsence aux salaris tenus de participer
aux runions du comit interentreprises, cette obligation supplmentaire de reprsentation
du personnel relevant dune disposition rglementaire. Par ailleurs, le temps pass par un
reprsentant du personnel en runion avec lemployeur est rmunr comme du temps de
travail, sans tre dduit du crdit dheures dont peut disposer ce reprsentant.

Possibilit de dterminer des modalits plus prcises dorganisation et de
fonctionnement, tenant compte des spcificits locales, par voie conventionnelle ;

Les membres du CISST dsignent galement parmi eux, une dlgation charge de
reprsenter les salaris au sein du comit local dinformation et de concertation (CLIC),
prvu par larticle L 125-2 du code de lenvironnement (introduit par la loi n2003-699 du
30 juillet 2003).
Prsidence du CISST
Prsidence du CISST est assure par DDTEFP ou son reprsentant qui :
Organise et veille la rgularit de la tenue des runions.
Assure le secrtariat de linstance (tablissement et envoi de lordre du jour des
runions prpar en fonction des demandes des CHSCT) en respectant, si possible, un dlai de
30 jours sauf en cas durgence.
Anime les dbats, veille llaboration des comptes rendus des runions et leur
transmission tous les membres du CISST, quils aient ou non assist la sance concerne.

NB La prsidence du CISST ne se traduit pas par un transfert lEtat, ou au fonctionnaire qui
lassure, des responsabilits civile ou pnale propres au champ de la scurit au travail. Elle
ne doit notamment pas tre confondue avec la prsidence dun CHSCT car sagissant du
CISST, la fonction de la prsidence consiste uniquement veiller au droulement normal des
sances.

3 - Fonctionnement du CISST
Runions
- Runion au moins annuelle avec possibilit de runion(s) supplmentaire(s) sur
demande motive dun tiers des membres du CISST (les supplants ntant pas
comptabiliss), notamment suite des incidents ou accidents lis un effet
domino .
- Possibilit dinvitation et de participation, systmatique ou non, des Prsidents et
Secrtaires de CHSCT dtablissements non concerns mais situs lintrieur du
primtre du PPRT. Toute entreprise dote dun CHSCT est concerne.
- Les inspecteurs du travail et ceux des installations classes, chargs du contrle de ces
tablissements, sont, de droit, invits chaque runion du CISST. (participation
vivement recommande)
- Possibilit dinvitation occasionnelle, et en fonction de lordre du jour, de toute
personne susceptible dclairer les dbats de par ses comptences (ex : ingnieur ou
contrleur CRAM)

NB : Les personnes, mentionnes ci-dessus, qui assistent aux runions du CISST en tant
quinvits disposent uniquement dune voix consultative.

Moyens daction du CISST
- Information par le Prfet des dispositions du PPRT, lesquelles valent servitudes
dutilit publique.
- Mise disposition, par les chefs dtablissement concerns de toute information utile
lexercice des missions. (article R 4524-3) comme par exemple :
o La politique de prvention des accidents majeurs conduite dans les diffrents
tablissements
o Les systmes de gestion de la scurit et les rsultats de leurs contrles
o Les risques daccidents majeurs susceptibles dengendrer un effet domino
o Les plans durgence et leurs exercices dapplication
o Le bilan des retours dexprience ;
o Tout projet de modification dune installation risque.
- Information sur le bilan synthtique de lvaluation annuelle de la politique de
prvention des accidents majeurs et de la performance du systme de gestion de la
scurit.
Les membres du CISST peuvent mettre des observations, des prconisations et proposer
des actions de prvention. Nanmoins, le CISST na aucune obligation de sassurer du
suivi de ses prconisations ou propositions car il nest pas responsable de la dcision de
les suivre ou non, celle-ci relevant du (ou des) chef(s) dentreprise(s) concern(s) au sein
de chaque CHSCT.
Cette instance est donc uniquement un outil daide la dcision en ce qui concerne
lorganisation de la scurit.

Il est enfin recommand, afin de complter les rgles de fonctionnement du CISST
prvues par le dcret n2006-55 du 17 janvier 2006, dlaborer un rglement intrieur au
cours des premires runions de cette instance.

Sommaire gnral



LA NEGOCIATION DENTREPRISE N DENTREPRISE

La ngociation dentreprise principes communs La ngociation dentreprise principes communs

= Fiche n70 : les parties

= Fiche n71 : la validit des accords

la ngociation annuelle obligatoire

= Fiche 72 : gnralits

= fiche 73 : les informations fournir

= fiche 74 : le contenu de la ngociation

la ngociation facultative

= Fiche 75 : Gnralits

la validit des accords

= fiche 76 : laccord majoritaire et le droit dopposition

= fiche 77 ce qui change, ce qui ne change pas

domaines de la ngociation dentreprise

= fiche 78 : domaine de la ngociation dentreprise par rapport laccord de branche

= fiche 79 : Rcapitulatif des niveaux de ngociation par thmes

Sommaire gnral


LA NEGOCIATION DENTREPRISE
FICHE N70

PRINCIPES COMMUNS
LES PARTIES

EMPLOYEUR :

- personne physique, mandataire social dune socit ou un reprsentant muni dune
dlgation idoine
- peut tre assist si maintien dune quit par rapport au nombre de salaris de la
dlgation syndicale
- pas de restriction lgale son assistance
- il est recommand de commencer par ngocier un accord sur les modalits de droulement
des ngociations

REPRESENTANTS DES SALARIES :

le DS, le RSS (Reprsentant de la Section Syndicale)

1) le DS : il reste l'interlocuteur privilgi
Attention, 2 conditions cumulatives sont ncessaires; l'un en rapport avec le syndicat,
l'autre avec le salari dsign.

a) Peuvent dsigner un DS:(L. 2143-3 CT)
Les syndicats reconnus reprsentatifs dans lentreprise ou ltablissement, seuil d'effectif de
50 salaris ou plus.

b) En outre, le DS devra avoir t candidat aux lections et avoir recueilli au moins 10% des
suffrages exprims au 1er tour des lections (L. 2143-3 CT).

NB: cette condition est considre par certains comme violant la libert syndicale, la libre
organisation des syndicats et comme constituant une ingrence inadmissible dans le
fonctionnement du syndicat.
Ce nest que dans lhypothse o il ne reste plus aucun candidat ayant recueilli au moins 10%
des suffrages que le DS pourra tre choisi parmi les autres candidats ou, dfaut, parmi les
adhrents. (L. 2143-4 CT)

c) Les DS supplmentaires devront galement bnficier dune audience personnelle de 10%
(L. 2143-4 CT).

d) Le DS central pourra tre dsign si le syndicat a obtenu au moins 10% sur lensemble des
tablissements (L. 2143-5 CT).

- Le dlgu syndical est assist par une dlgation du personnel (L. 2232-17 CT)

Le nombre de salaris est fix par accord entre lemployeur et les O.S.
Il peut sagir de reprsentants du personnel ou de personnes dpourvues de mandats
(Attention, ces derniers nont aucune protection contre le licenciement ! ! !).
Il est ncessaire dobtenir un accord unanime et de le prciser sur le PV de la 1re runion.
Aucune rgle : il peut y avoir parit entre O.S. ou prise en compte de laudience.
Sans accord, le nombre est, au plus gal, par dlgation celui des DS. Dans les entreprises
nayant quun seul DS, le nombre de salaris peut tre gal 2.

- participation de personnes trangres :
Non, sur le principe, sauf si accord ou usage contraire (Cour cass. 9 octobre 1994, RJS 12/94
n 1413 p.852, synd. CSTM C/ St Antilles Gaz).
Les Dlgus Syndicaux des entreprises extrieures peuvent tre entendus titre consultatif.

2) Le RSS:
Attention pour dsigner un RSS, il faut d'abord que le syndicat soit en capacit d'avoir
cre une section syndicale.

1) Peut constituer une section syndicale, chaque syndicat ayant plusieurs adhrents soit:
- qui est reprsentatif dans l'entreprise ou l'tablissement,
- qui est affili une OS reprsentative au niveau national interprofessionnel
- qui rpond aux critres cumulatifs 1, 2 et 5 (respect des valeurs rpublicaines, indpendance,
anciennet).

2) Peut dsigner un RSS, chaque syndicat ayant constitu une section syndicale mme s'il
n'est pas encore reprsentatif dans l'entreprise ou l'tablissement. Cela suppose qu'il remplisse
l'un des 2 derniers critres prcdents.
Si le syndicat ntait pas reprsentatif loccasion des premires lections suivant la
dsignation, le mandat prendrait fin. Le salari ne pourrait pas tre redsign avant 6 mois
prcdant la date des lections professionnelles suivantes dans l'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 50 salaris, les syndicats non reprsentatifs peuvent dsigner
un DP comme RSS pour la dure de son mandat (L. 2142-1-4 CT).

3)Le RSS a les mmes prrogatives que le DS.
Le pouvoir de ngocier, par contre, est conditionn (L. 2142-1-1 CT) :
- la dsignation par une section affilie une OS reprsentative au niveau national
interprofessionnel. (L. 2143-23 CT) ;
- aux entreprises de plus de 200 salaris qui ont des lus du personnel et qui ne sont pas
couvertes par des accords de branche spcifiques, lorsquil y a eu carence au premier tour
des lections professionnelles (L. 2143-23 CT).

Il bnficie du temps ncessaire l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins gal
4h/mois (L. 2142-1-3 CT).

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NEGOCIATION D'ENTREPRISE
FICHE 71

PRINCIPES COMMUNS
VALIDITE DES ACCORDS

Sources :
Loi n 2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale
L2232-2, 6 9, 12 15 CT
Circulaires DRT du 22 septembre 2004 et DGT du 13 novembre 2008

Depuis le 1er janvier 2009, les nouvelles rgles de validit des accords entrent en vigueur
dans lensemble des entreprises, mme si les nouvelles rgles de reprsentativit nont pu
encore trouver sappliquer, en labsence de renouvellement des institutions reprsentatives
du personnel.

Larticle L. 2232-12 du code du travail prvoit quun accord dentreprise ou dtablissement
est valable :
sil est sign par un ou des syndicats reprsentatifs qui ont recueilli 30 % des suffrages
exprims au premier tour des lections professionnelles,
ET
sil ne fait pas lobjet de lopposition dun ou de plusieurs syndicats reprsentatifs qui
ont recueilli la majorit des suffrages (50 %) exprims au premier tour des lections
professionnelles. Cette opposition majoritaire doit tre exprime dans les 8 jours suivant la
notification de laccord.

Jusquau 31 dcembre 2009, dans une entreprise dpourvue de DS et non couverte par un
accord de branche tendu permettant la ngociation avec, des lus ou des mandats. laccord
sign par un RSS, mandat par une OS reprsentative en cas d'absence de DS, doit faire
lobjet dune approbation par les salaris la majorit des suffrages exprims (L. 2232-
14 CT)
1
. Faute dapprobation, cet accord est rput non crit.

A partir du 1er janvier 2010 (cf. article 14 de la loi) :

le RSS ne pourra ngocier, en labsence de dlgu syndical, que dans les entreprises de
plus de 200 salaris qui ont des lus du personnel et qui ne sont pas couvertes par des accords
de branche spcifiques, lorsquil y a eu carence au premier tour des lections professionnelles.
Il est soumis aux mmes conditions dapprobation que dcrites ci-dessus.

En dessous de 200 salaris, la ngociation avec un RSS nest pas permise car elle peut avoir
lieu avec un lu ou un mandat.

1
Rappel : Lorsque le syndicat qui a dsign un RSS nest pas reconnu reprsentatif, un dlai de carence pour
pouvoir ngocier doit tre respect : son reprsentant ne peut tre mandat pour ngocier avant les six mois
prcdant la date des lections professionnelles suivantes dans lentreprise.

Laccord sign, dans les entreprises de moins de 200 salaris, par un lu titulaire du CE, de
la DUP ou, dfaut, des DP, qui reprsentent la majorit des suffrages exprims aux lections
professionnelles, doit tre approuv par une commission paritaire de branche (L. 2232-21 et
22 CT). Cet accord ne peut porter que sur des thmes dont la mise en uvre est subordonne
par la loi un accord collectif (sauf ceux mentionns L. 1233-21 CT, savoir les accords de
mthode en cas de licenciement conomique).

En cas d'absence de DS et de PV de carence de candidat aux lections professionnelles, un
salari mandat par une OS reprsentative de la branche, peut conclure un accord dans les
entreprises de plus de 11 salaris aprs information, par lemployeur, de sa dcision dengager
des ngociations. Cet accord doit tre approuv par les salaris la majorit des suffrages
exprims. De mme, cet accord ne peut porter que sur des thmes dont la mise en uvre est
subordonne par la loi un accord collectif (sauf ceux mentionns L1233-21, savoir les
accords de mthode en cas de licenciement conomique).

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FICHE N 72

LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
GENERALITES

Sources :

L. 2242-1 4, L. 2242-6 14, L. 2242-19, R. 2241-2, L. 3345-1, L. 1142-5
Circulaire de 1983

Cest une obligation de moyens, pas de rsultats.

Les ngociations doivent tre menes de bonne foi

CHAMP DAPPLICATION

- dans toutes les entreprises o sont constitues 1 ou plusieurs sections syndicales au sens
de lart L. 2231-1 et 2 CT ;
- aucune condition deffectif ;
- la section syndicale doit avoir un DS (L. 2232-17 et 18 CT) ou un DP/DS (conditions de
dsignation : L. 2141-4, L. 2111-1 CT), ou un RSS (dans les entreprises de + 200 salaris
sous certaines conditions, cf. fiche sur la ngociation en labsence de DS).

PERIODICITE

(L. 2242-1 CT)
- chaque anne, soit chaque anne civile {circ DRT 05.05.1983} ;
- une date dtermine librement par lemployeur ;
- pas dintervalle fixe impos mais 12 mois aprs la dernire ngociation, chacune des OS
reprsentatives peut demander louverture de nouvelles ngociations ;
- le dlai de 12 mois court partir du dbut de la dernire ngociation (lettre DRT
23.12.1986) : cest une position discute !

ENGAGEMENT

- doit tre une initiative de lemployeur ;

- dfaut, demande dune OS (12 mois) : 8 jours aprs la demande, lemployeur doit
transmettre celles-ci aux autres OS, lemployeur a 15 jours pour convoquer les parties ;

NB : ces dlais courent partir de la date de rception de la demande.
Mieux vaut lenvoyer en LRAR

NIVEAU DE NEGOCIATION

- lentreprise ;

- si accord unanime, elle peut avoir lieu par tablissement distinct ou groupe
dtablissement distinct, condition que tous les tablissements soient couverts (circ.
DRT 5 mai 1983 / Cass. soc 21 mars 1990, Bull. V, n139 p.82 / Cass. Crim. 04 dcembre
1990, Bull. Crim. n416, p.1044).

CONVOCATIONS

- chaque section syndicale avec DS (L. 2242-1 et 2 du CT), sinon discrimination (Cass.
soc 13 juillet 1988, Bull. V n454, p.291) ;
- chaque organisation syndicale reprsentative dans lentreprise, ou ltablissement le cas
chant, peu importe que le syndicat nait plus de DS au niveau de ngociation considr
(Cass. Soc. 8 juillet 2009, n 08-41.507) ;
- pas de dlai entre la date de la convocation et celle de la 1
re
runion.

DEROULEMENT

- 2 runions au moins (implicite la lecture de L. 2241-1 et 2 CT)
- pas de nombre maximum ;
- convocation la 1
re
runion chacun des DS ;

1
re
runion

- infos sur le lieu et le calendrier des runions (L. 2232-20 CT) ;

NB cest lissue de la dernire runion prvue par le calendrier que celle-ci pourra tre
considre comme termine.

Aucune dcision unilatrale de lemployeur ne pourra tre prise pendant la ngociation (L.
2242-3 et 4 du CT) mais cela ninterdit pas les dcisions individuelles ou les dcisions
collectives urgentes ! ? (quelle urgence en matire de salaires ? probable pour la dure du
travail !) . Cest le terme de la ngociation qui dclenche le dlai de 12 mois ouvert aux OS
pour demander louverture de nouvelles ngociations.

- nature des infos et date de leur remise (L. 2232-20 CT) ;
- aucune dure lgale de ngociation nest prvue ni de nombre maximum de runions.

2
me
runion

- elle constitue le point de dpart des discussions ;
- pas de convocation obligatoire : se rfrer au calendrier des runions dfini la 1
re

runion ;

# Rappels :

a) le temps pass la ngociation est considr comme du temps de travail, et pay comme
tel, pour tous les membres de la dlgation, ces heures ne sont pas imputes sur les crdits
dheures de dlgation (rgles communes de la ngociation) ;

b) il nexiste aucune disposition lgale sur les frais de dplacement : A aborder en ngociation
car aucun texte nimpose lemployeur de les rembourser (Cass. Soc. 29 octobre 1987,
Compagnie Roannaise des Grands Magasins c/ M. Heitz).

REUNIONS PREPARATOIRES

L. 2232-17, 19 et 20 du CT

Sont dtermins par accord entre les parties :

- la composition des dlgations syndicales ;
- lobjet et la priodicit des runions ;
- les infos ncessaires remettre pralablement aux DS.

CREDIT DHEURES

L. 2143-16

Crdit global supplmentaire pour la prparation de la ngociation au profit des dlgations
salariales (rpartition par dlgation linitiative du DS) :

- 10h/an pour les entreprises dont leffectif est suprieur ou gal 500 salaris ;
- 15h/an 1000 salaris.

Sil sagit dune ngociation dtablissement, les parties doivent amnager la rpartition du
crdit supplmentaire entre les diffrentes dlgations (circ. Min. DRT n15 du 25.10.1983).

Considres de plein droit comme du temps de travail effectif, les heures doivent tre payes
chance normale.

ISSUE

1) accord
- mmes rgles que tous les accords dentreprise, mme rgime juridique ;
- en cas dobligation de consultation des salaris, le PV de consultation est obligatoirement
annex laccord lors du dpt la DDTEFP ;
- accord sur les salaires accompagn obligatoirement dun PV douverture des ngociations
portant sur les carts de rmunration hommes/femmes qui doit consigner les propositions
respectives des parties.

2) dsaccord

- PV obligatoire, cest un acte juridique ;
- Mentionner les positions respectives des parties et les dcisions unilatrales que
lemployeur s engage prendre ;
- Les propositions de ngociation faites par lemployeur en cours de ngociation sont
dpourvues deffet en cas de dsaccord.

SANCTIONS

- L. 2243-1 et 2 du CT : dlit dobstacle la Ngociation Annuelle Obligatoire (1 an de
prison et 3750 d'amende) ;

# ne concerne que les manquements aux obligations priodiques de ngocier, de convoquer
(L. 2242-1 du CT) et celles relatives au contenu de la ngociation (L. 2242-8 du CT) ;
# ne concerne pas le comportement de lemployeur en cours de ngociation. Dans ce cas,
renvoi la sanction prvue L. 2146-1 et L. 2242-10 du CT (dlit gnral d'entrave
l'exercice du droit syndical).

- Dommage et intrts ;

- Procdure de rfr devant le TGI pour contraindre lengagement des ngociations.
Mme les syndicats professionnels non signataires d'un accord collectif sont recevables en
demander l'excution en justice (Cass. soc., 3 mai 2007, n
o
05-12.340, St de fabrication et
commercialisation Sofaco c/ Syndicat de la mtallurgie de la Loire CFDT

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FICHE N 73

LES INFORMATIONS A FOURNIR

Sources :
Article L2242-1 et 2, L2242-7, R2241-2 du Code du Travail

- la 1
re
runion, lemployeur fournit les informations ncessaires une
analyse compare de la situation des hommes et des femmes pour les
emplois, qualifications, salaires, heures effectues et organisation du temps
de travail ;
- en cas de distorsion dans les situations, il fait apparatre les raisons ;
- pas de dlai lgal de communication ;
- lensemble des OS reprsentatives, mme catgorielles (pour permettre les
comparaisons).
# On ne peut exiger que les informations donnes conduisent rvler le
montant des rmunrations individuelles mais on doit pouvoir mesurer les
dispersions des rmunrations au sein de chaque catgorie (circ. DRT 5 mai
1983).
# rapprocher de L. 2323-55 CT : lemployeur soumet au CE 1 fois par an un
tat sur lvolution de la rmunration moyenne horaire et mensuelle par sexe et
par catgorie au sens de la CC.

SUR LES SALAIRES (informations obligatoires)
- fourchettes des salaires verss avec indication des mini et maxi par catgorie
conventionnelle ou, dfaut, telles que prvues par les textes sur le bilan
social ;

La notion de catgorie : -sil existe une grille de classification, rpartition
homme-femme dans cette grille et les raisons des diffrences ;

Les emplois non viss par la grille doivent tre
rpertories par assimilation (position min.) ;


-sil nexiste pas de grille de classification,
la 1
re
dmarche devrait consister en laborer une ;

il faut comparer emploi par emploi (poste de
travail) avec prcisions par sexe, qualification (rponse Dupilet n 26698, JO
dbats AN 2 mai 1983 p.1986) ;

- Diagnostic des carts ventuels de rmunration hommes/femmes tabli sur la
base des lments du rapport annuel sur lgalit hommes/femmes L. 2323-57 et
58 CT.

DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (informations
recommandes)
Nombre et rpartition par catgorie des HS ;
Rpartition des heures de travail dans le cadre de la semaine, du mois, de
l anne ;
Application des diffrentes formes dorganisation du temps de travail ;
Mise en place du temps partiel la demande des salaris ;

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FICHE N 74

CONTENU DE LA NEGOCIATION

Sources:
Article L. 2242-5, 7, 8 19/ R. 2241-2/ L. 2242-6 et 7/ R. 2241-2/ du Code du Travail
- salaires effectifs
- dure effective du travail
organisation du temps de travail

1) salaires (L. 2242-8 CT)

- il sagit des salaires bruts par catgorie professionnelle, y compris les primes et avantages
en nature ;
- la notion de catgorie prof. nest pas dfinie, il faut le faire dans la ngociation (cf. fiche
70) ;
- le but est denvisager laugmentation des rmunrations relles ;
- les dcisions individuelles sont a priori exclues. Cependant, lincidence des augmentations
ind. sur lvolution de la masse salariale doit tre prise en considration (circ. DRT 5 mai
1983) ;
- la ngociation dentreprise pourra adapter les dispositions. conventionnelles de branche
(L. 2253-1 CT), elle pourra galement droger aux dispositions conventionnelles de
niveau suprieur dans un sens plus favorable ;
- dfinir et programmer les mesures pour supprimer les carts de rmunrations entre les
femmes et les hommes avant le 31 dcembre 2010 (L. 2242-7 CT).

2) dure et organisation du temps de travail (L. 2242-8 CT)

Les 2 peuvent tre traits ensemble ou sparment (circ. 5 mai 1983 ; Cass. Soc. 7novembre
1990, Bull. V n 525 p. 318).
- la loi impose parfois larticulation des 2 niveaux de ngociation (branche et entreprise) :
quipe de supplance par ex.
- renvoi la dfinition de la dure lgale du travail effectif (L. 3121-1 CT) et aux dures
journalires, hebdomadaires, mensuelles, annuelles, aux heures supplmentaires, temps de
pause, astreintes ;
- tablissement dun programme indicatif des temps de travail, de leur rpartition, des CP,
jours fris, ponts ;
- mise en place du temps partiel la demande des salaris ;
- modalits dutilisation du contingent des heures supplmentaires, possibilits dune
rcupration sous forme de Repos compensateur ;
- utilisation des mesures visant amliorer le fonctionnement des installations ;
- rpercussions de ces mesures sur la situation et lvolution de lemploi ;
- examen du bilan annuel sur la dure du travail ;
- pour mmoire, les accords drogatoires sur ces thmes sont notamment possibles dans les
cas suivants :
* rcupration des heures de travail perdues collectivement(L. 3122-27 CT)

* amnagement et rpartition des heures de travail lintrieur de la semaine,
des priodes de repos, des conditions de recours aux astreintes (L. 3122-56, 46, 47 CT)
* dpassement de la dure max. quotidienne de 10 h (D. 3121-19 CT)
* Repos Compensateur de Remplacement (L. 3121-29 CT)
* jours de fractionnement (L. 3141-19 CT)
* modulation (L. 3122-9 CT)
* lissage de la rmunration. (L. 3122-16 et 4 CT)
*quipe de supplance (L. 3122-3 CT)

Plus les matires ouvertes la ngociation par la loi 2008-789 du 20 aot 2008 (le recours
des conventions de forfait en heures ou en jours sur lanne, la cration dun compte pargne-
temps ou encore la mise en place dun temps partiel amnag sur tout ou partie de lanne, de
mme que la possibilit damnager les horaires sur une anne ne sont possibles que par
accord collectif).

# les dispositions qui modifieraient le rgime de la dure du travail ou son organisation
doivent tre soumises pour avis au CE ou aux DP: info pralable sur le projet douverture des
ngociations et avis recueillir avant la signature.

3) examen de lvolution de lemploi dans lentreprise (L. 2242-9 CT)

- prvisions annuelles ou pluriannuelles demploi ;
- nombre de CDD et CTT, nombre de leurs journes de travail ;
- nombre de salaris viss par lexonration de cotisations dallocations familiales sur les
bas salaires (L. 241-6-1 du code de la Scurit Sociale).

# cette liste nest pas limitative ;
# ce nest pas une simple info mais un examen : par ex, lanalyse des exonrations par rapport
leurs consquences en termes demploi (note technique DE/DRT n94-10 du 14 fvrier
1994) ;
# le non-respect de cette obligation nemporte pas la sanction prvue larticle L. 2243-2 CT
sur la NAO ! !

4) galit femmes/hommes (L. 2242-5 CT)

- conditions daccs lemploi, la formation et la promotion professionnelle ;
- conditions de travail et demploi et en particulier celles des salaris temps partiel ;
- articulation vie professionnelle, responsabilit familiale ;
- objectif en matire dgalit professionnelle hommes/femmes.

5) Travailleurs Handicaps (L. 2242-16-3 et 14 CT)

- mesures relatives linsertion professionnelle et au maintien dans lemploi des TH ;
- la negociation porte aussi sur les condition daccs lemploi, la formation, la promotion,
les conditions de travail et demploi et les actions de sensibilisation au handicap de
lensemble du personnel de lentreprise.

6) Prvoyance (L. 2242-11 CT) si aucun rgime de prvoyance nexiste.

7) Intressement, participation, pargne entreprise (L. 2242-12 CT)

8) Ngociation triennale obligatoire sur la GPEC et prvention des consquences des
mutations conomiques (L .2242-15 18 CT)

Outre la ngociation annuelle obligatoire, dans les entreprises de plus de 300 et tous les trois
ans, lemployeur est tenu dengager une ngociation sur :
- modalits dinformation et de consultation du CE sur la stratgie de lentreprise, ses effets
prvisibles sur lemploi et sur les salaires ;
- mise en place dun dispositif de GPEC et les mesures daccompagnement (formation,
VAE, bilans de comptence, mobilit professionnelle et gographique) ;
- inclus notamment une ngociation sur les conditions daccs et de maintien dans lemploi
des salaris gs et leur accs la formation professionnelle.

NB : Sil existe un accord de groupe sur ces thmes, lentreprise est dispense de cette
obligation.

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FICHE N 75

LA NEGOCIATION FACULTATIVE
GENERALITES

Sources
L 2211-1 L 2232-10 du CT : dispositions communes lensemble des conventions et
accords collectifs
L 2232-11 L 2232-35 du CT: ngociation des accords dentreprise, dtablissement et de
groupe
Circulaire du 22 septembre 2004
Loi 2008-789 du 20 aot 2008

- Avant de dmarrer toute ngociation, il faut informer et consulter le CE sur louverture
des ngociations ;
- De mme, avant de signer un accord, lemployeur devra revenir devant le CE.

CADRE DE LA NEGOCIATION

L. 2232-16 CT

- Par tablissement, entreprise ou groupement dtablissements ;
- Au choix des parties en fonction des thmes abords ;
- La reprsentativit syndicale sera apprcie en fonction du cadre retenu (entreprise,
branche) ;
- Le niveau choisi pour la ngociation dlimitera le champ dapplication de laccord.

REUNIONS PREPARATOIRES

L. 2232-17 L. 2232-20 CT

Sont dtermins par accord entre les parties :
- la composition des dlgations syndicales ;
- lobjet et la priodicit des runions ;
- les infos ncessaires remettre pralablement aux DS.

CREDIT DHEURES

L. 2143-16 CT

Crdit global supplmentaire pour la prparation de la ngociation au profit des dlgations
salariales (rpartition par dlgation linitiative du DS :
- 10h/an pour les entreprises dont leffectif est suprieur ou gal 500 salaris ;
- 15h/an 1000 salaris.
Sil sagit dune ngociation dtablissement, les parties doivent amnager la rpartition du
crdit supplmentaire entre les diffrentes dlgations (circ. min DRT n 15 du 25 octobre
1983).

Considres de plein droit comme du temps de travail effectif, les heures sont payes
chance normale.

DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION

- aucun formalisme ;
- le temps pass la ngociation est du temps de travail (L. 2232-18 CT) pour tous les
membres des dlgations, que celle-ci se droule pendant ou hors du temps de travail ;
- les heures passes excdant la dure lgale sont payes en heures sup. (circ. min 25
octobre 1983)
- si le temps de trajet doit tre pris sur tout ou partie du temps de travail, il faut assimiler la
dure de labsence du temps pass en ngociation pour lapplication des rgles sur le salaire
et les heures sup. (circ. min 25 octobre 1983).

ISSUE DE LA NEGOCIATION

- pas daccord : le PV nest pas obligatoire mais recommand pour dmontrer que la
ngociation a eu lieu, rappeler les points de dsaccord et les positions des parties en fin de
ngociation, permet de clore les discussions et de dcider librement dintervenir sur les
sujets ngocis ;

- accord : crit obligatoire peine de nullit (L. 2231-3 CT).

Conditions de validit de laccord sign voir fiche 71

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NEGOCIATION D'ENTREPRISE
FICHE 76

VALIDITE DES ACCORDS
ACCORD MAJORITAIRE ET DROIT DOPPOSITION

Sources : Loi n 2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale
L2232-2, 6 9, 12 15
Circulaires DGT du 22 septembre 2004 et DGT du 13 novembre 2008

Le principe majoritaire, cr par la loi du 4 mai 2004, a soumis la validit des accords leur
signature par des organisations syndicales majoritaires ou, dfaut, labsence dopposition
de la part de celles-ci. La loi portant rnovation du dialogue social du 20 aot 2008, tendant
donner davantage de place la ngociation collective et au dialogue social, vient confrer
encore plus de lgitimit aux acteurs sociaux et leurs accords aux diffrents niveaux dont
celui de lentreprise en gnralisant le principe de la majorit dengagement.

1- Le principe de la majorit dengagement

Tout accord collectif doit, pour tre valide, avoir t sign par des syndicats qui ont recueilli
au moins trente pour cent des suffrages, lors de la mesure de laudience au premier tour
(titulaires) des dernires lections du Comit dEntreprise ou, dfaut, des Dlgus du
Personnel, et ne pas faire lobjet de lopposition de syndicats ayant recueilli une majorit de
suffrages.

Les suffrages exprims prendre en compte pour la validit des accords correspondent au
nombre de bulletins valables recueillis par chaque liste, au 1
er
tour et doivent correspondre ,
au moins, 30 % des suffrages exprims pour signer l'accord (voix portes sur la liste) et plus
de 50 % des suffrages exprims pour s'opposer (voix portes sur la liste galement).

Mme si le quorum na pas t atteint, les rsultats sont dcompts sur cette base.

Si laccord nest pas approuv majoritairement ou sil est frapp dopposition majoritaire, il
est rput non crit.

N.B.
er
tour des lections, et donc dfaut de DS, le RSS peut conclure un
accord d'entreprise ou d'tablissement dont la validit dpend de son approbation par les
salaris la majorit des suffrages exprims (L 2232-14).

2- Cas de la ngociation par un syndicat catgoriel

Un syndicat catgoriel prsent dans lentreprise doit tre convoqu la ngociation dun
accord qui concerne lensemble des salaris (L. 2232-13).

Le poids de la signature dune organisation catgorielle sapprcie au regard des suffrages
recueillis dans lensemble des collges dans lesquels elle prsente des candidats et non pas
collge par collge [2
me
collge + 3
me
collge] (L. 2122-2).

Lorsquun accord concerne lensemble des salaris, le calcul du pourcentage pour le syndicat
catgoriel est effectu par rapport lensemble des rsultats du premier tour, tous collges
confondus (Suffrages syndicat catgoriel / ensemble des suffrages exprims dans lentreprise).
Ses suffrages seront comptabiliss par rapport lensemble des collges concerns et non pas
au(x) seul(s) collge(s) dans lesquels il est reprsentatif (L. 2232-12).

Un syndicat non catgoriel , reprsentatif sur lensemble des collges doit tre convoqu
la ngociation dun accord catgoriel, mme sil na pas totalis 10% des suffrages dans le
collge concern. En effet, ce syndicat est reprsentatif et a donc le droit de ngocier tout
accord dans lentreprise. La rgle de reprsentativit pose par larticle L.2122-2 est
spcifique et ne vaut que pour la reprsentativit des organisations syndicales catgorielles
affilies une confdration syndicale catgorielle interprofessionnelle nationale.

Par contre, un accord catgoriel, sign par un ou des syndicats non catgoriels , ne peut
tre valide, si ce ou ces syndicats ne totalise(nt) pas seul, ou plusieurs, les 30% dans le
collge concern (alors mme quils les totalisent dans lensemble des collges). En effet,
dans les cas particuliers de ngociation daccords catgoriels, la validit de laccord catgoriel
est subordonne sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris
reprsentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprims dans ce collge. Pour la
validit dun accord catgoriel, le calcul des suffrages se fait dans le ou les collges concerns
(L. 2232-2-1;L. 2232-7 ; L. 2232-13).

3- Mesures de la validit des accords

3.1- Incidences de la carence au 1
er
tour

er
tour des lections dans un ou plusieurs des collges (mais pas de la
totalit des collges) dun tablissement ou dune entreprise, pour mesurer la validit des
accords, on additionne les suffrages exprims au 1
er
tour, et cela mme si, du fait dune
carence, on ne dispose pas de suffrage dans certains des collges de lentreprise ou de
ltablissement (L. 2232-12).

Lors dune carence au 1
er
tour des lections des titulaires CE, alors que des suffrages ont t
recueillis au 1
er
tour des lections des titulaires DP dans un primtre identique, le 1
er
tour de
ces dernires lections pourra tre pris en compte pour la dtermination de la reprsentativit
syndicale et la validit des accords conclus ce niveau. En effet, les suffrages concerns sont
les suffrages exprims au premier tour des dernires lections des titulaires au comit
dentreprise ou de la dlgation unique du personnel ou, dfaut, des dlgus du
personnel.. (L. 2122-1).

3.2- Incidences des lections partielles

Quelle que soit la date laquelle se droulent les lections partielles par rapport aux lections
initiales, un calcul doit avoir lieu aprs chaque lection partielle, afin de dterminer les
nouveaux pourcentages partir desquels sera calcule la validit des accords (L. 2122-1 ; L.
2232-12 ; article 11, IV, alina 1 de la loi).

3.3- La validit des accords dans un groupe ou dans une entreprise tablissements
multiples

A partir de la date laquelle on peut obtenir la 1
re
mesure de la reprsentativit des
organisations syndicales dans le groupe ou lentreprise, souvre une priode correspondant
un cycle au terme duquel une nouvelle mesure de reprsentativit des syndicats sera possible.
Mais lintrieur de ce cycle les rsultats des lections des entreprises du groupe ou des
tablissements de lentreprise ne modifient pas le pourcentage recueilli par chacune des
organisations syndicales. En consquence, pour la validit des accords, le calcul des suffrages
se fait par cycle de mesure de la reprsentativit des organisations syndicales (L.2122-1/ L.
2122-4 / L. 2232-12/ L. 2232-34/ article 12, II de la loi/ article 11, IV de la loi).

La carence nempche pas de recueillir les suffrages exprims dans les autres entreprises du
groupe ou les tablissements pour calculer laudience et permettre de dterminer la
reprsentativit et la validit des accords dans lentreprise. Dans ce cas, on additionne des
suffrages exprims au 1
er
tour des lections dans toutes les entreprises du groupe ou tous les
tablissements de lentreprise dans lesquels des suffrages ont t recueillis (L. 2232-12, L.
2232-34).

3.4- Entre en vigueur

Ces nouvelles rgles de validit des accords entrent en vigueur dans lensemble des
entreprises le 1er janvier 2009, mme si les nouvelles rgles de reprsentativit nont pu
encore trouver sappliquer, en labsence de renouvellement des institutions reprsentatives
du personnel.

Nanmoins, tant que les lections de lensemble des entreprises du groupe ou des
tablissements de lentreprise nont pas t organises selon les rgles issues de la loi du 20
aot 2008, la reprsentativit des organisations syndicales est rgie par les rgles transitoires.
Seules les organisations syndicales bnficiant de la prsomption de reprsentativit (et celles
qui auraient t reconnues reprsentatives par le juge) sont reprsentatives et par consquent
peuvent alors signer valablement un accord.

Depuis le 1
er
janvier 2009, si les rsultats du premier tour des lections professionnelles ne
sont pas disponibles, en raison dune carence de candidats ou dabsence de dpouillement, il
ntait plus possible de valider laccord sign par le dlgu syndical rgulirement dsign
en application des dispositions antrieures la loi.

Le II de l'article 12 de la loi n 2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie
sociale
2
permet de remdier limpossibilit, pour de nombreuses entreprises, de signer des

2
Tel que modifi par larticle 42 de loi n 2009-526 du 12 mai 2009 de simplification et de clarification du droit
et d'allgement des procdures.
accords dentreprise ou dtablissement valides du fait de lapplication, depuis le 1
er
janvier
2009, de ces nouvelles rgles de validit des accords collectifs.

Pendant la priode transitoire qui va prcder les premires lections professionnelles
organises en application de la loi du 20 aot 2008, cette modification lgislative permet aux
entreprises qui disposent de dlgus syndicaux rgulirement dsigns, de signer
valablement des accords dentreprises ou dtablissement et de permettre ensuite leur
validation en les soumettant lapprobation des salaris.

Lorsque les lections dans les entreprises dun groupe ou les diffrents tablissements de
lentreprise sont chelonnes dans le temps et organises pour certaines avant la loi du 20 aot
2008 et, pour dautres, aprs la loi, on additionne les rsultats disponibles des entreprises du
groupe ou des tablissements de lentreprise dont les lections ont t organises avant la loi
et ceux des lections organises postrieurement la loi. Pendant cette priode transitoire, le
calcul des suffrages pour la validit des accords devra se faire, au fur et mesure, de manire
glissante et ce jusqu ce que lensemble des entreprises ou tablissements aient organis
leurs lections selon la loi du 20 aot 2008 pour qualors on soit en mesure de les additionner
pour obtenir la 1
re
mesure de la reprsentativit des organisations syndicales dans lentreprise
(L.2122-1/ L. 2122-4 / L. 2232-12/ L. 2232-34/ article 12, II de la loi/ article 11, IV de la loi).

Signature par un RSS mandat par une OS reprsentative en cas d'absence de DS et avec
approbation de l'accord par les salaris la majorit des suffrages exprims (renvoi un
dcret d'application) L2232-14
Les 2 dernires possibilits ne concerne que la signature d'accords collectifs portant sur des
mesures dont la mise en uvre est subordonne par la loi un accord collectif (sauf ceux
mentionns L1233-21, savoir les accords de mthode en cas de licenciement conomique).
Elles ne sont applicables qu'au 1er janvier 2010 (cf. article 14 de la loi).
Dans les entreprises de moins de 200 salaris, signature par un lu titulaire du CE, de la
DUP ou, dfaut, des DP.
Ces lus doivent reprsenter la majorit des suffrages exprims aux lections professionnelles.
De plus, une commission paritaire de branche doit approuver l'accord (L2232-21 et 22).
En cas d'absence de DS et de PV de carence de candidat aux lections professionnelles,
signature possible par un salari mandat par une OS reprsentative de la branche.

Sommaire gnral


FICHE N 77

Aprs la loi 2004-391 du 4 mai 2004 sur le dialogue social
Aprs la loi 2008-789 du 20 aot 2008 sur la rnovation de la dmocratie
sociale et la rforme du temps de travail

Sources :
Articles L. 2251-1, L. 2252-1, L. 2254-1, L. 2253-1, 2 et 3 du code du travail

Ce qui ne change pas :

- Il ny a pas de modification de la hirarchie des normes entre la loi, laccord et le contrat
de travail.
Le principe de faveur reste donc acquis entre la loi et les normes conventionnelles ;
cf : L .2251-1 : rapport entre la loi et les accords
L. 2254-1 : rapport entre les accords et le contrat
- Les accords dentreprise peuvent toujours adapter des dispositions conventionnelles
suprieures. Ils peuvent toujours comporter soit des dispositions diffrentes soit des
clauses plus favorables aux salaris ;
cf. : L. 2253-1 et 2

- Les DS restent les principaux interlocuteurs des chefs dentreprise et les ngociateurs
naturels des accords.

Ce qui change :

- les accords dentreprise pourront droger la convention collective dans un sens moins
favorable aux salaris, SAUF pour les matires relatives aux salaires, classifications, la
formation professionnelle et aux rgimes de prvoyance ;
cf. : L. 2253-3 CT : introduit par la loi de 2004
L. 2252-1 CT : rapport entre les diffrents niveaux daccords

- cest le principe de la drogation qui prvaut dsormais entre les diffrents niveaux
daccords, SAUF si la CCN par exemple prvoit des dispositions expresses contraires (ou si
elle linterdit)

Important : cette rgle nouvelle ne sapplique quaux accords conclus aprs lapplication de
la loi. Les accords passs restent soumis aux anciennes rgles.

Exception : Pour les accords organisant et amnageant le temps de
travail, la loi du 20 aot 2008 renforce lautonomie de la ngociation
dentreprise qui ne peut plus tre bloque par la ngociation de branche.

Conseil pratique : Commencer par vrifier les dates de signature des accords dentreprise
et de la CCN.
Et dans le cas o la CCN est conclue ou rvise aprs lapplication de
la loi, vrifier si la possibilit de droger dans un sens moins favorable par
accord dentreprise est prvue.

- Le DS devra asseoir sa lgitimit sur laudience lectorale alors que, dans le mme temps,
des modalits plus souple de ngociation avec des lus et des salaris mandats sont
prvues ;
- Gnralisation des accords majoritaires en termes daudience.

Sommaire gnral


FICHE N 78

DOMAINE DE LA NEGOCIATION DENTREPRISE
PAR RAPPORT
A LACCORD DE BRANCHE

La loi du 4 mai 2004 prvoit quun certain nombre de dispositions du code du
travail peuvent tre mises en uvre par accord dentreprise ou dtablissement
et non plus seulement par accord de branche tendu ou non tendu comme
ctait le cas auparavant. Le tableau ci-aprs dresse la liste de ces dispositions.

Articles du code du travail viss Objet de la ngociation collective
Article L1243-9 (CDD) Possibilit de rduire 6% lindemnit due aux salaris
embauchs sous contrat dure dtermine lorsque
laccord prvoit des mesures destines amliorer la
formation professionnelle de ces salaris (lindemnit
lgale est fixe 10% de la rmunration total brut).
Articles L1251-14, L1251-33 et
L1251-57 (travail temporaire)
-Possibilit de fixer la dure de la priode dessai des
salaris engags par contrat de travail temporaire.
-Possibilit de prvoir que lindemnit de fin de mission
ne sera pas due aux intrimaires engags pour pourvoir
des emplois caractre saisonnier ou pour lesquels il est
dusage de ne pas recourir au contrat dure
indtermine en raison de la nature de lactivit exerce
et du caractre par nature temporaire de ces emplois.
-Possibilit de dfinir les conditions de lassimilation
des missions de travail temporaire de certaines actions
de formation (actions en lien avec lactivit
professionnelle).
Articles L 3123-22

(temps partiel)

L 3123-18

L3123-16
-Possibilit de rduire jusqu 3 jours ouvrs le dlai
que doit respecter lemployeur pour prvenir le salari
temps partiel de la modification de la rpartition de sa
dure de travail. Laccord doit, dans ce cas, prvoir des
contreparties au profit des salaris.
-Possibilit de porter jusquau tiers de la dure stipule
au contrat de travail la limite dans laquelle peuvent tre
effectues des heures complmentaires.
Le salari a droit une majoration de salaire (L3123-
19)
-Possibilit de prvoir, moyennant des contreparties
pour les salaris, que les horaires de travail du salari
peuvent comporter, au cours dune mme journe, plus
Dispositions lgales pouvant tre mises en oeuvre
par accord d'entreprise ou d'tablissement
dune interruption dactivit ou une interruption
suprieure 2 heures.
Loi 20.08.08
Article L 3121-11

Articles L3121-22
(heures supplmentaires)

L 3121-24

L 3121-21
Conditions daccomplissement heures supplmentaires
au-del contingent annuel, caractristiques et conditions
de prise de la contrepartie en repos
-Possibilit de fixer le contingent annuel dheures
supplmentaires pouvant tre effectues aprs
information de linspecteur du travail.

-Possibilit de fixer le taux de majoration des heures
supplmentaires. Ce taux ne peut tre infrieur 10%.

- possibilit de remplacer tout ou partie du paiement des
heures supplmentaires et majoration de larticle L3121-
22 par un repos compensateur quivalent

- Possibilit de droger, pour les branches dactivits
saisonnires, aux dispositions lgales fixant les priodes
de rfrences pour le dcompte des heures
supplmentaires et des repos compensateurs
Articles L 3122-34
(travail de nuit)

L 3122-35
-Possibilit, dans certaines conditions, de droger la
dure maximale quotidienne de 8 heures applicables aux
travailleurs de nuit.
-Possibilit de porter 44 heures sur 12 semaines
conscutives la dure maximale hebdomadaire des
travailleurs de nuit lorsque les caractristiques propres
lactivit dun secteur le justifient.
Article L3131-2
(repos quotidien)
Possibilit de droger lobligation de repos quotidien
de 11 heures conscutives dans des conditions fixes par
dcret.
Article L3164-2
(repos hebdomadaire des jeunes
travailleurs)

Possibilit de droger, lorsque les caractristiques
particulires de lactivit le justifient, lobligation
daccorder un repos hebdomadaire de 2 jours
conscutifs aux jeunes de moins de 18 ans, sous rserve
quils bnficient dune priode minimale de repos de
36 heures conscutives.
Article L3132-16
(quipe de supplance)
Possibilit de mettre en place des quipes de supplance
et de droger un principe de repos dominical.
La loi prvoyait auparavant une double condition
(accord de branche tendu + accord dentreprise ou
autorisation de linspecteur du travail) qui est donc
supprime. Les quipes de supplance peuvent
dsormais tre mises en place par accord de branche
tendu ou par accord dentreprise.

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Mise jour 08/07/2009

PROTECTION DES I.R.P.

Fiche n80 : Le licenciement pour motif disciplinaire

Fiche n 81 :le licenciement pour motif conomique

Fiche n 82 :le licenciement pour maladie

Fiche n 83 :le licenciement pour inaptitude physique

Fiche n 84 :la faute dans lexercice du mandat : le cas particulier de la grve

Fiche n 85 : le licenciement pour insuffisance professionnelle

Fiche n 86 : le licenciement pour perte de confiance

Fiche n 87 : lauto-licenciement du salari protg

Fiche n 88 : la rupture conventionnelle du contrat du salari protg

Fiche n 89 : le licenciement suite au refus de modification dun contrat de travail ou des
conditions de travail

Fiche n 90 : le lien avec le mandat

Fiche n 91 : lintrt gnral

Fiche n 92 : le transfert partiel dactivit

Fiche n 93 : les principaux salaris protgs

Fiche n 94 : les salaris protgs : la demande dlections, la candidature et la dsignation
syndicale

Fiche n 95 : les procdures internes prcdant le licenciement

Fiche n 96: formalits substantielles de lentretien pralable

Fiche n 97 : formalits substantielles de la consultation du CE

Fiche n 98 : formalits non substantielles de la consultation du CE

Fiche n 99 : les dlais

Fiche n 100 : la prescription des faits fautifs

Mise jour 08/07/2009
Fiche n 101 : la procdure administrative

Fiche n 102 : laccus de rception

Fiche n 103 : rdaction des dcisions

Fiche n 104 : concomitance dune demande avec une procdure pnale

Fiche n 105: enqute contradictoire le droit

Fiche n 106: le droit rintgration

licenciement des salaris protgs dans le cadre des procdures de redressement et
liquidation judiciaire

Fiche n 107 : procdures de redressement et de liquidation judiciaire

Fiche n 108 :licenciements intervenant dans la priode dobservation

Fiche n 109 : licenciements intervenant dans le cadre du plan de redressement

Fiche n 110 : licenciements intervenant dans le cadre de la liquidation judiciaire

Fiche n 111 : licenciement du reprsentant des salaris

Fiche n 112 : couverture des crances salariales

Fiche n 113 : les recours hirarchiques, gracieux et contentieux

Sommaire gnral

FICHE N 80

LE LICENCIEMENT
POUR MOTIF DISCIPLINAIRE

CE SAFER D'AUVERGNE - 5 mai 1976
Conclusions du commissaire du gouvernement sur larrt SAFER
dAUVERGNE

O Etablir la matrialit des faits invoqus :

Les faits existent-ils ? sont-ils imputables au salari concern ?

Soustraction dobjets, dtournement de fonds, mauvaise excution du travail, refus dune
modification du contrat, fausses dclarations, attitude de dnigrement, refus dexcution des
directives ou dune clause contractuelle, ivresse, injures, diffamation, propos racistes,
violences, agissements sexuels, harclement moral, abandon de poste, absences injustifies...

O Qualifier les faits :

Lemployeur a-t-il qualifi les faits reprochs ?

Les faits reprochs, prcdemment tablis, correspondent-ils la qualification donne par
lemployeur ?

C'est--dire, peuvent-ils, au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation, tre qualifis
de vol, fraude, perte de confiance, complicit, non respect des rgles applicables au contrat... ?

O Etablir la gravit des faits fautifs :

Apprcier, au regard de la jurisprudence administrative en vigueur, si la faute est
suffisamment grave pour justifier un licenciement. Dterminer si les faits invoqus constituent
une faute et que sils sont suffisamment graves pour justifier un licenciement.

Attention ! En vertu du principe de sparation des pouvoirs, lInspecteur du travail na pas
se prononcer sur les notions de faute grave , faute lourde (sauf licenciement pour
grve illicite - cf. fiche 84), cause relle et srieuse etc. qui sont des notions civiles ou
pnales.

O Rechercher un ventuel lien avec le(s) mandat(s) exercs(s) par lintress (cf. fiche
90)

O Facult de retenir des motifs dintrt gnral pour refuser le licenciement (cf. fiche 91)

Sommaire gnral


FICHE N 81

LE LICENCIEMENT
POUR MOTIF ECONOMIQUE

Article L 1233-3 et 1233-4 du Code du Travail (anciennement L 321-1)
&
CE ABELLAN 18 fvrier 1977
Conclusions du commissaire du gouvernement sur larrt ABELLAN

O Rechercher si la situation de lentreprise justifie le licenciement :

Examiner la ralit du motif conomique :

Il sagit principalement dtablir la matrialit des difficults conomiques ou des
mutations technologiques.

Cependant, la dfinition lgale du licenciement conomique, de par lemploi de
ladverbe notamment, permet lemployeur dinvoquer - dans certaines circonstances
reconnues par la seule jurisprudence ( consulter au cas par cas) - dautres causes,
telles la rorganisation de lentreprise, sa comptitivit etc.

o A ce titre, dans un arrt du 11 janvier 2006, Ains c/ SA Les Pages Jaunes, la
Cass. Soc. a jug que, rpond au critre de sauvegarde de la comptitivit de
lentreprise, la rorganisation mise en uvre pour anticiper des difficults
conomiques prvisibles lies des volutions technologiques et leurs
consquences sur lemploi, sans tre subordonne lexistence de difficults
conomiques la date du licenciement. Quil sensuit que la modification des
contrats rsultant dune telle rorganisation a elle-mme une cause
conomique. La Cour de Cassation a indiqu dans son arrt du 27 mai 2009,
n08-42.019P, que la menace sur la comptitivit de lentreprise sapprcie au
regard de la totalit du groupe et la date des licenciements (Cass. Soc.
13.05.09, n07-43.314).
o Dans un arrt Geslin c/ Catimini du 12 juin 2006, la Cass. Soc. a confirm sa
position en excluant les licenciements lis au seul besoin damlioration de la
marge financire de lentreprise.
Pour la Cour de cassation, la source des difficults doit tre tablie et appeler des mesures
danticipation.

Dans tous les cas, le licenciement ne doit pas tre - dans sa cause premire et dterminante -
inhrent la personne du salari : ge, anciennet, dsaccord avec la direction, inaptitude
physique, volont du salari, insuffisance professionnelle ne rsultant pas de lvolution de la
situation conomique et technique de lentreprise

O Vrifier la suppression ou la transformation de lemploi de lintress : suppression
dun service, dune activit ou dun poste, redistribution dautres des fonctions habituelles,
mise en sous-traitance...

ou

Vrifier la modification envisage dun lment essentiel du contrat de travail, refuse
par le salari protg.

Attention ! En cas de refus de la modification dun lment non essentiel du contrat de
travail, lemployeur devra prsenter une demande dautorisation de licenciement pour faute. A
dfaut, linspecteur du travail devra refuser la demande dautorisation base sur un motif
conomique. Il en va de mme linverse.

O Etablir un lien entre le point O (difficults conomiques) et le point O (suppression
demploi, transformation demploi, ou modification du contrat de travail.)

O Vrifier la ralit des efforts de reclassement consentis par lemployeur :

Respect de ses obligations gnrales lies la mise en uvre dun Plan de sauvegarde
de lemploi (si au moins 10 salaris dans une entreprise dau moins 50 salaris.)

Ncessit dun examen particulier de la situation du salari protg (recherche
srieuse, recherche loyale, traitement non discriminatoire, propositions crites.)

Les principes du reclassement sont :
+ emploi quivalent puis poste de qualification quivalente puis poste diffrent puis poste
avec dqualification ;
+ la recherche se fait dans ltablissement puis dans lentreprise puis au niveau du groupe, y
compris ltranger ;
+ en cas dimpossibilit de son reclassement, le salari protg doit bnficier de mesures
destines faciliter son reclassement externe ;
+ louverture dune procdure de redressement ou de liquidation judiciaire nexonre pas
lemployeur de son obligation de reclassement.

O Rechercher lexistence ventuelle dun lien avec le(s) mandat(s) exerc(s) par le
salari protg (cf. fiche 90)

O Possibilit de retenir des motifs dintrt gnral pour refuser le licenciement (cf.
fiche 91 )

Prcision : larrt Cass. Soc. Crdit Foncier de France du 27 mars 2007 nous confirme que,
ds linstant o lIT a donn une autorisation de licenciement conomique, lemployeur et le
salari protg peuvent signer une convention de dpart ngoci (ici en prretraite), dans le
cadre dun accord collectif pralable instituant un Plan dadaptation des emplois.

Sommaire gnral


FICHE N 82

LE LICENCIEMENT
POUR MALADIE

CE LES TERREAUX DE FRANCE 6 mars 1987
&
CE ASSOCIATION LHPITAL BELLE ISLE 13 mars 1992

O Rechercher si les absences du salari sont dune importance suffisante pour justifier
son licenciement, compte tenu :

de la matrialit des faits (ralit des absences.)

du respect des clauses conventionnelles de garanties demploi (impossibilit de
rupture avant lexpiration dun dlai minimal fix).

de limportance et/ou de la rptition des absences.

de la ralit et de la gravit des perturbations apportes au fonctionnement de
lentreprise, compte tenu : des effectifs, de la nature et de limportance des attributions
exerces par le salari, ainsi que des possibilits de modifier ou de rpartir ses tches
ou dassurer son reclassement.

de limpossibilit de remplacer lintress sans recourir une embauche dfinitive
supplmentaire.

Larrt maladie nempche pas lemployeur denvisager un licenciement pour motif
disciplinaire ou conomique si les conditions autour de ces motifs sont remplies.

O Rechercher lexistence dun lien avec le(s) mandat(s) : dtenu(s) par le salari protg
(cf. fiche 90.)

O Concernant les motifs dintrt gnral, il semblerait que le Conseil dEtat nait pas
retenu la possibilit pour lInspecteur du travail de les invoquer dans ce cas.

Sommaire gnral



FICHE N 83

LE LICENCIEMENT
POUR INAPTITUDE PHYSIQUE

CE CREUSOT LOIRE 6 juillet 1984
&
CE PORNICET DISTRIBUTION 11 juin 1990

O Etablir la matrialit de linaptitude :

Linaptitude est-elle relle ?
Examen de lavis du mdecin du travail et du respect par lemployeur des procdures (cf. ci-
aprs paragraphe Etapes de procdure. )

O Rapprocher linaptitude des caractristiques de lemploi exerc par le salari :

Caractre partiel ou total de linaptitude. Etude par rapport au travail rellement exerc par le
salari et par rapport son emploi.

O Vrifier la ralit des efforts de reclassement consentis par lemployeur :

Existence de possibilits de reclassement, y compris par mutation ou adaptation du poste de
travail (en lien avec lEPSR et lAGEFIPH.)

Que linaptitude soit totale ou pas, dorigine professionnelle ou non, lobligation sapplique
dans lensemble des secteurs dactivit de ltablissement, de lentreprise, et enfin du groupe.

O Rechercher lexistence dun lien avec le(s) mandat(s) dtenu(s) par lintress (cf.
fiche 90)

O Possibilit de retenir des motifs dintrt gnral (CE HERIOCHE 11 juin 1990) pour
refuser le licenciement (cf. fiche 91)

ETAPES DE PROCEDURE EN CAS DE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

1
er
examen mdical par le Mdecin du travail (article R 4624-31, du Code du travail
anciennement R 241-51-1.)

Etude du poste par le Mdecin du travail (mme article).

2
me
examen mdical (deux semaines aprs le 1
er
examen mme article) :
- constat dinaptitude.
- proposition de reclassement (article L 4624-1 du Code du travail, anciennement L
241-10-1).

Si contestation de lavis mdical (article L 4624-1 du Code du travail, anciennement L
241-10-1) :
- saisine de lIT par la partie qui entend contester.
- saisine pour avis du Mdecin Inspecteur Rgional du Travail, par lIT.
- dcision de lIT.

Dans le cas dune inaptitude dorigine professionnelle (AT ou MP), lemployeur est
tenu de procder la consultation des Dlgus du personnel sur les mesures de
reclassement envisages (article L 1226-10 du Code du travail, anciennement L 122-32-
5).

ATTENTION ! Il sagit dune formalit substantielle au regard de la dcision de lIT
(CE Socit civile Darbonne 22 mai 2002.)

Lemployeur effectue la recherche de reclassement

Lemployeur doit faire connatre ensuite par crit, au salari, les motifs qui
sopposent son reclassement, en cas dAT ou MP (article L 1226-12 du Code du
travail, anciennement L 122-32-5). Mme en cas dinaptitude non professionnelle, cest
lemployeur dapporter la preuve de limpossibilit de reclasser le salari (Cass. Soc. 20
octobre 1993, Compagnie maritime daffrtement c/ M. Jensen).

Dmarrage de la procdure protectrice de licenciement (saisine de lIT) qui ne
suspend pas le dlai de un mois pour lemployeur qui doit soit avoir licenci ou
reclass le salari, soit reprendre la paiement de son salaire.

Sommaire gnral


FICHE N 84

LE LICENCIEMENT POUR FAUTE DANS LEXERCICE DU MANDAT :
CAS PARTICULIER DE LA GREVE

Prcisons au pralable que les comportements qui ne relvent pas de l excution normale
du ou de ses mandats par un salari protg (dpassements importants et rpts du crdit
dheures de dlgation, utilisation non conforme dudit crdit, injures ou diffamation par tracts,
brochures, affichages, dclarations, agissements malhonntes, manquement lobligation
de discrtion etc.) peuvent justifier son licenciement ds lors quils revtent une gravit
suffisante. Concernant ltendue de ses pouvoirs, lIT appliquera la jurisprudence fondatrice
CE SAFER DAUVERGNE du 5 mai 1976 (matrialit, qualification fautive, gravit
suffisante). Ceci tait la position immuable de la jurisprudence du Conseil dEtat .

Un revirement important est intervenu avec un arrt du 4 juillet 2005 PATARIN .

dans le cas o la demande de licenciement est motive par un acte ou un comportement
du salari survenu en dehors de lexcution du contrat de travail, notamment dans le cadre
de ses fonctions reprsentatives, il appartient linspecteur du travail [..] de rechercher [..] si
les faits en cause sont tablis et de nature, compte tenu de leurs rpercussions sur le
fonctionnement de lentreprise, rendre impossible le maintien du salari dans
lentreprise, eu gard la nature de ses fonctions et lensemble des rgles applicables au
contrat de travail de linteress .

Cette volution est conforme la position de la Cour de Cassation, qui tend carter le lien de
subordinnation, donc le pouvoir disciplinaire, lorsque le salari nest pas occup lexcution
du contrat, notamment lorsquil exerce son mandat.
La DGT dans sa note conscutive cet arrt (n), invite lIT carter la notion de faute
dans de telles situations, mme sil est saisi dans le cadre disciplinaire.

Reste la jurisprudence de fixer les contours de cette impossibilit de maintien du salari
dans lentreprise.

La faute dans lexercice du droit de grve a fait lobjet dun traitement particulier de la
jurisprudence, li lexigence lgale dune faute lourde pour justifier le licenciement.

Les consquences de larrt Patarin sur cette jurisprudence sont encore inconnues.

CE SYNDICAT DU LIVRE CGT 1er avril 1992

O Etablir la matrialit des faits reprochs lintress : ces faits existent-ils ?

O Qualifier les faits :

Le salari protg a-t-il commis une faute lourde dans laccomplissement des faits susviss
tablis ? (application du rgime de droit commun articleL 2511-1 du Code du travail
anciennement L 521-1) : participation une grve illicite, actes de violence, entraves la
libert du travail, la libre circulation des marchandises, squestration, rtention ou
dgradation de biens, refus dassurer les services de scurit (cf. jurisprudence de la Cour
de Cassation.)

Rechercher les exigences propres lexcution normale du mandat :
ne pas avoir jou un rle de meneur dans la commission dactes illicites ;
avoir au contraire exerc une action modratrice durant le conflit.

O La gravit des faits fautifs est-elle suffisante pour justifier le licenciement ? Cette
question sapprciera au regard du cumul des rponses apportes au point prcdent (cf.
jurisprudence du Conseil dEtat.) Le caractre violent du salari pendant le conflit suffit lui
seul justifier le licenciement, le juge nayant pas rechercher une intention de nuire
lemployeur ou lentreprise (CE 6 mars 2002, M. Mvondo).

O Existe-t-il un lien avec le(s) mandat(s) ? (cf. fiche 90)

O Facult de retenir des motifs dintrt gnral pour refuser le licenciement (cf. fiche
91)

O Cas particuliers des transports

Dans les entreprises de transport ayant conclu un accord collectif de prvisibilit du service
applicable en cas de perturbation prvisible du trafic ou de grve, ou dfaut, ayant dfini un
plan de prvisibilit, larticle 5 II de la loi n 2007-1224 du 21 aot 2007 sur le dialogue
social et la continuit du service public dans les transports terrestres rguliers de voyageurs,
prvoit que les salaris dont la prsence dtermine directement loffre de services doivent
informer leur direction 48 heures avant la grve (cest--dire 48 heures avant leur
participation effective la grve et non avant le dclenchement de la grve, CE 19 mai 2008
syndicat SUD RATP), de leur intention de participer la grve. Linobservation de cette
formalit est passible dune sanction disciplinaire, qui na pas t juge contraire au libre
exercice du droit de grve par le juge constitutionnel ni disproportionn lobjectif du
lgislateur de conforter lefficacit du dispositif afin de faciliter la raffectation des
personnels disponibles pour la mise en oeuvre du plan de transport adapt (CC 16 aot 2007
n 2007-556 DC).

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FICHE N85

LE LICENCIEMENT
POUR INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE

CE ASSOCIATION POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
DANS LE BTP 27 septembre 1989

Fond sur la comptence professionnelle du salari protg, ce motif de licenciement ne
prsente pas de caractre fautif et est donc autonome du motif disciplinaire (Soc. Dalluz c/
Socit Rosi 9 mai 2000.)
Linsuffisance professionnelle ne constitue par une faute (Soc 17 fvrier 2004 arrt n 319
FD)
Attention ! Ne sagissant pas dune faute, la prescription prvue aux L 1332-4 et L 1332-5
du code du travail nest pas applicable (Soc. Mme Durand c/ Socit Pailleau 13 juin 1996.)

O Etablir la matrialit des faits reprochs lintress : ces faits existent-ils ?
Linsuffisance professionnelle allgue par lemployeur constitue un motif prcis et doit tre
matriellement vrifie (Soc 16 juin 2004).

O Qualifier les faits : Etablir que les faits constituent la ralit de linsuffisance
professionnelle, compte tenu des rgles applicables au contrat de travail, aux
caractristiques de lemploi la date laquelle linsuffisance est constate, des exigences
propres lexcution normale du mandat dont le salari est investi, et de la possibilit
dassurer son reclassement dans lentreprise (CE AFOBAT 27 septembre 1989 n
91613)

Il est intressant de se reporter la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de
Cassation pour connatre ltendue de ce principe arrt par le Conseil dEtat.

Si aucune clause contractuelle ne peut prvoir que la non ralisation dun
objectif constituera une cause de licenciement, la fixation contractuelle dun
objectif nest pas systmatiquement indispensable car elle relve du pouvoir de
direction de lemployeur, sous le contrle du juge (Soc. Ders c/ Affichage
Giraudy 14 novembre 2000.)

La seule insuffisance de rsultats au regard des objectifs fixs ne constitue pas
une cause de licenciement (Soc. Dilux Intermarch c/ Gresy 3 fvrier 1999 ;
Soc. Grandemange c/ Comasud 3 avril 2001.)

Encore faut-il que ces objectifs soient pertinents, raisonnables, compatibles
avec le march, ralistes (Soc. Dilux susvise + Soc. Baleige c/ Moulinex 19
avril 2000 ; Soc. Socit Forzy c/ Martin du Bosc 12 dcembre 1983 ; Soc.
Item Informatique c/ Larrat 4 avril 2001.)

Procder la comparaison du travail fourni par le salari avec celui de ses
collgues de mme qualification et de mme emploi (CE CCF 29 dcembre
1995 ; Soc. Moubacher c/ Crdit dquipement des PME 6 janvier 1999.)

Vrifier que linsuffisance de rsultats nest pas bnigne par rapport aux
objectifs fixs (Soc. Sauvage c/ Olivencia 9 avril 1992 ; Soc. Socit Sedec c/
de Narp 18 avril 1991) et quelle peut sapprcier sur une priode
suffisamment longue (Soc. Moubacher prcite ; Soc. Framatome c/ Ramond
18 juillet 1988.)

Examiner les apprciations antrieures portes sur le salari concern, ainsi
que son dossier disciplinaire (CA Paris Socit Sovac c/ Costa 17
septembre 1996 ; CE Lebental 28 janvier 1991.)

Vrifier que le salari qui les tches ont t confies, avait la qualification
suffisante et les moyens ncessaires (Soc. Laloum c/ Axa 11 juillet 2000), la
formation approprie (Soc. Soucaille c/ Vidal 26 octobre 1989 ; CE Simon
6 novembre 1989) et, le cas chant, ladaptation professionnelle adquate
(Soc. Socit CPC c/ Quentin 21 octobre 1998 ; CE Foupa 29 juillet 1994.)

Le refus du salari protg de suivre un stage de formation en vue de remdier
ses insuffisances professionnelles revt un caractre fautif (CE Martet 16
dcembre 1991.) La demande de licenciement ne peut en consquence tre
autorise que sur la base du licenciement disciplinaire (cf. fiche spcifique
Safer dAuvergne.)

O Vrifier la ralit des efforts de reclassement consentis par lemployeur.

A notre connaissance, il nexiste pas de jurisprudence ayant prcis ltendue de ce pouvoir
de lIT fix par larrt du Conseil dEtat du 27 septembre 1989 qui limite cependant
lobligation de lemployeur au cadre de lentreprise.

O Rechercher lexistence dun lien avec le(s) mandat(s) dtenu(s) par
lintress (cf. fiche 90)

O Possibilit de retenir un motif dintrt gnral (cf. fiche91)

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FICHE N 86

LE LICENCIEMENT
POUR PERTE DE CONFIANCE

1. Etablir la matrialit des faits :
Rappel : * pour la Cour de Cassation :
a.) la perte de confiance ne peut jamais constituer en tant que telle un motif
lgitime de licenciement (ex : Cass Soc 9 novembre 2004 Garage dAzur)
b.) Seuls des lments objectifs (faits prcis que lemployeur reproche au
salari) peuvent justifier le licenciement (ex : Cass Soc 12 juillet 2004
Martin c/ St SIB)
c.) lemployeur doit invoquer des faits matriellement vrifiables (ex : Cass
Soc 30 novembre 2005 n2632 F-D)
d.)
pour le Conseil dEtat : sagissant des salaris protgs, la mme solution est
dsormais retenue la perte de confiance envers le salari ne peut jamais constituer
par elle-mme un motif pouvant servir de base une autorisation de licenciement
(CE, Section, Baumgarth 21 dcembre 2001 et plus rcemment CE, Contentieux 24
novembre 2006 n 284208).
LIT doit donc rechercher lexistence dlments objectifs pouvant tablir, le cas chant,
la matrialit des faits reprochs.

2. Qualifier les faits :
Dans le cas de la perte de confiance, cela signifie : rechercher si des faits prcis
peuvent objectivement tre reprochs par lemployeur au salari et entraner une perte
de confiance.
Pour le Conseil dEtat : cette qualification des faits doit
imprativement prendre en compte la qualification et le niveau de
responsabilit du salari protg : en dernier lieu, Conseil dEtat 22 mai
2002 Zaugg : il appartient lIT () de vrifier si [les lments
invoqus par lemployeur lappui de sa demande de licenciement],
prsentent un caractre objectif, et si, en raison du niveau lev des
responsabilits exerces par le salari, ils peuvent, eu gard
lensemble des rgles applicables au contrat de travail () justifier
lgalement loctroi dune autorisation de licenciement

3. Etablir le lien entre les faits invoqus et la perte de confiance qui en rsulte : les
faits objectifs invoqus doivent en eux-mmes revtir un caractre rel et srieux ; la
seule perte de confiance qui en rsulte ne suffit pas constituer un motif rel et
srieux de licenciement (ex : Cass Soc 12 juillet 2004 Martin c/ St SIB)
4. Rechercher un ventuel lien avec le(s) mandat(s) exerc(s) par lintress(e).

5. Facult de retenir des motifs dintrt gnral pour refuser le licenciement.


FICHE N 87

L AUTO-LICENCIEMENT
DU SALARIE PROTEGE

Source : jurisprudence

Juridiquement, la notion est qualifie de prise dacte par le salari de la rupture du contrat
de travail , pour inexcution par lemployeur.

Elle rsulte dune construction jurisprudentielle faite de revirements, o la jurisprudence
administrative est encore rare.

Construction jurisprudentielle

1. Des arrts Perrier jusqu Cass. Soc. 31/01/01 BARIL/CARTO-RHIN la jurisprudence na
de cesse de raffirmer lordre public absolu de la protection et limpossibilit de toute
rsolution judiciaire, ft-elle linitiative du salari.

2. Pour les salaris ordinaires , cest partir dun raisonnement contrario sur la
dmission que la Chambre Sociale va dcider (Cass. Soc. 26/09/02 Mocka) que lattitude
du salari qui prend acte de la rupture de son contrat en reprochant son employeur le
non-respect de son contrat mme si en dfinitive les griefs invoqus ne sont pas
fonds ne caractrise pas sa volont non quivoque de dmissionner. Ntant pas
dmission, la rupture est licenciement qui, non motiv, est sans cause relle et srieuse.
( ! !)

3. Pour un salari protg, larrt Cass. Soc. 21/01/03 SOGEPOSTE/LESERVOISIER
opre un revirement de jurisprudence en validant la pratique des prise dacte de la
rupture par le salari et de sa saisine du juge judiciaire pour limputabilit de la rupture.

La Cour dappel ayant constat linexcution du contrat par lemployeur la rupture sanalyse
comme un licenciement qui, intervenu en violation du statut protecteur, est nul.

4. La Cour de Cassation corrige le tir de larrt MOCKA en dcidant que la prise dacte
produit les effets soit dun licenciement sans cause, si les faits le justifient, soit, dans
le cas contraire, d'une dmission. (Cass. Soc. 25/06/03 TECHNORAM)

Elle dcide par ailleurs que lemployeur qui considre le contrat rompu du fait du salari doit
mettre en uvre la procdure de licenciement. A dfaut, il sagira dun licenciement sans
cause relle et srieuse. (Cass. Soc. 25/06/03 VICO) en labsence de procdure de
licenciement et donc de lettre de licenciement.

5. Un arrt du 19 octobre 2004 St AIPSA prcise que seuls les faits invoqus par le salari
lappui de sa prise dacte de la rupture doivent tre pris en compte pour requalifier la
dmission en licenciement.

6. Deux arrts despce du 19 janvier 2005 (Cass. Soc. n 02-41-113 et n 03.45.018)
dterminent qu la date de la prise dacte par le salari, le contrat est rompu, peu importe
lattitude ultrieure de lemployeur, prise dacte de la dmission, ou engagement de la
procdure de licenciement. Le grief doit tre apprci au regard des seuls faits invoqus
par le salari lors de sa prise dacte.

Nouveau revirement de jurisprudence, la Cour de Cassation admet expressment (Cass.
Soc. du 16/03/05 St Carcoop) la possibilit pour un reprsentant du personnel dagir en
rsolution judiciaire de son contrat en cas de manquement, par lemployeur, ses
obligations . Le juge, dans ce cas, prononce la rsiliation du contrat qui produira les
effets dun licenciement sans cause relle et srieuse.
Est, par contre confirme, lirrecevabilit de lemployeur agir en rsolution judiciaire du
contrat. Sil le fait, il marque sa volont de rompre le contrat, valant licenciement sans
cause relle et srieuse ( Cass.soc., 5 juillet 2005 n 03-45.058 F-P)

7. Nouvelle prcision par la Cour de cassation, la rupture justifie du contrat de travail dun
salari protg qui prend acte de la rupture du contrat du travail produit les mmes effets
qu un licenciement nul pour violation du statut protecteur et donne droit des dommages
et intrts (Cass. Soc. Du 5 juillet 2006, barbot c/ St Saman). Dans le cas contraire, la
rupture produit les effets dune dmission.

Attitude adopter face une demande

1. La position traditionnelle des services, et jusque et y compris la note DRT du 12/04/03,
tait de se dclarer incomptent dans les situations dauto licenciement : le lien contractuel
tait dans les faits rompus, souvent depuis des mois, la protection du mandat ntait plus
en cause,

2. Par fiche SITERE n 35/2003 la DRT analyse les arrts du 25/06/03 et demande
dornavant lInspecteur du travail de :

se dclarer comptent
faire lenqute contradictoire sur les griefs allgus par le salari
dapprcier le caractre fond ou non de ces griefs pour apprcier la faute du salari

Larrt CE 15/12/04, M. Ren B et Ministre de lEmploi , est venu confirmer cette position
avec une nuance importante : lorsque lInspecteur du Travail constate que le contrat de travail
du salari protg est rompu, il a comptence lie pour refuser le licenciement ; il doit
cependant vrifier que la rupture des relations contractuelles est caractris, ensuite que la
rupture est imputable lemployeur, par lexamen des manquements de lemployeur ses
obligations ; si ce nest le cas, lInspecteur du Travail doit vrifier si les fautes invoques par
lemployeur sont suffisamment graves pour justifier le licenciement (veille juridique de la D
RT n 2004.1271).

4. Une instruction ministrielle (DGT 2007/ 06 du 11 mai 2007) tire les consquences de
plusieurs arrts du 31 octobre 2006 (notamment Cass. Soc n 04- 48.234, st Mep) ayant
jug que : la prise dacte de la rupture de son contrat de travail aux torts de
lemployeur par le salari entrane la cessation immdiate du contrat, en sorte quil ny
a pas lieu de statuer sur la demande de rsiliation judiciaire introduite auparavant

La CAA de Lyon est alle dans le mme sens en dcidant que si lIT constate que les
relations contractuelles ont t rompues, (il) est tenu de refuser cette autorisation, que
cette rupture, quel quen soit le motif, soit imputable lemployeur ou au salari (arrt
du 28 novembre 2006 n 06LY00475)

Retour donc la case dpart : dornavant, en cas de prise dacte, lIT doir rejeter la
demande dautorisation de licenciement, le contrat tant rompu, laissant au juge
judiciaire le soin de dcider des consquences de la rupture.

Sommaire gnral



FICHE N 88

La rupture conventionnelle du contrat du
salari protg

Sources juridiques :
ANI du 11 janvier 2008
Loi n 2008-596 du 25 Juin 2008 ;
Dcret n 2008-715 du 18 juillet 2008 ;
Arrt du 18 juillet 2008 et 28 juillet 2008 fixant les modles de la
demande dhomologation dune rupture conventionnelle de contrat de
travail dure indtermine,
Circulaire DGT n 2008-11 du 22 juillet 2008 relative lexamen de la
demande dhomologation dune rupture conventionnelle dun contrat
dure indtermin,
Circulaire DGT n 2009-04 du 17 mars 2009 relative la rupture
conventionnelle dun contrat dure indtermine,
Questions rponses DGT relatif la rupture conventionnelle ;
Art L 1237-11, art L 1237-12, L 1237-13, art L 1237-14, art L 1237-15
(salaris protgs),
R 1237- 3 du code du travail,

Lhomologation des ruptures conventionnelles des salaris en CDI est assure par le DDTEFP
(le plus souvent un agent rattach au ple travail). La rupture conventionnelle du contrat dun
salari protg est soumise lautorisation pralable de linspecteur du travail, qui vaut
homologation.

1. Dfinition de la rupture conventionnelle :

La rupture conventionnelle est un mode particulier de rupture amiable du contrat de travail
qui permet un employeur et un salari de rompre leur initiative et dun commun accord
le CDI.
2 conditions principales simposent aux parties :
* le consentement des parties doit tre libre,
* les parties doivent respecter les rgles de fond et de forme fixes par la loi
(assistance des parties, dlai et indemnit spcifique de rupture)

NB : dans lattente de larrt dextension de lavenant 4 du 18 mai 2009 lANI du
11/1/2008, prvoyant lattribution de lindemnit conventionnelle de licenciement, celui-ci
nest applicable quaux entreprises adhrentes aux signataires de laccord.

2. Instruction des demandes dautorisation de rupture conventionnelle par
linspecteur du travail (pour les salaris protgs)

Le formulaire spcifique devra tre adress lIT (sign par les 2 parties avant la
demande).La demande dautorisation devra tre adresse lexpiration du dlai de rflexion
de 15 jours calendaires.
Un dossier incomplet doit faire lobjet dune dcision dirrecevabilit. Une nouvelle demande
devra tre formule par lemployeur.
Le dlai dinstruction est le mme que pour les demandes dautorisation de licenciement, soit
2 mois.
Ce sont lensemble des rgles qui sappliquent.
La rupture conventionnelle ne prendra effet quaprs obtention de lautorisation
administrative.

Points vrifier par lIT loccasion de linstruction :

*Vrifier que lavis du CE, lorsquil est requis, a t recueilli avant la signature de la
convention de rupture.

*Vrifier lensemble des lments suivants : informations relatives aux parties, anciennet du
salari, lments de rmunration, tenue au moins 1 entretien, signature convention,
expiration du dlai de rtractation.

*Vrifier la libert de consentement

*Vrifier que la convention na pas t signe pendant certaines priodes de suspension du
contrat (pour cong maternit, pour accident du travail ou maladie professionnelle).

* Vrifier si les 2 parties ne visent pas contourner les procdures et garanties lgales
(licenciement pour inaptitude physique, licenciement pour motif conomique).

*Vrifier quil ne sagit pas de ruptures amiables intervenant dans le cadre dun PSE ou
accord GPEC,( qui sont exclues du champ de la rupture conventionnelle),

*Vrifier labsence de lien avec le mandat, en particulier labsence de toute pression de
lemployeur qui se rattacherait lexercice du mandat.

Les dcisions dautorisation ou de refus dautorisation de rupture conventionnelle sont des
dcisions administratives susceptibles de recours hirarchiques et contentieux.

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FICHE N 89

LE LICENCIEMENT SUITE AU REFUS DE MODIFICATION DU
CONTRAT DE TRAVAIL OU DES CONDITIONS DE TRAVAIL DUN
SALARIE PROTEGE

Rappel prliminaire : lIT na pas comptence pour se prononcer sur la proposition de
modification du contrat ou des conditions de travail du salari protg. Il nintervient
que pour instruire une demande de licenciement initie par lemployeur du fait du refus
du salari protg daccepter la modification propose.

Dans quels cas lemployeur doit-il solliciter une autorisation de licenciement :
En cas de refus dun salari protg daccepter une modification de son contrat de travail,
mais aussi lorsque le salari protg refuse une modification, mme lgre, de ses conditions
de travail.(ex : Cass Soc 24 avril 2003 Chapus c St Mazet Aubenas n1112 F-D). A dfaut,
la mise en uvre dune modification impose constitue pour lemployeur un dlit dentrave,
un trouble manifestement illicite et revt un caractre nul.

Elments vrifier par lIT saisi dune demande de licenciement :

1. La matrialit de la modification du contrat ou des conditions de travail propose
par lemployeur ;

2. La cause de cette modification : c'est--dire le fait gnrateur qui a conduit
lemployeur proposer une modification du contrat ou des conditions de travail.

La rponse cette question est fondamentale puisquelle va dterminer la suite du
droulement de lenqute de lIT :

2.1. Le fait gnrateur de la modification est une sanction disciplinaire qui
a des consquences sur le contrat ou les conditions de travail du salari
protg (ex : rtrogradation) : lIT devra alors apprcier si les faits
reprochs au salari, et qui se trouvent lorigine de la sanction
disciplinaire, taient de nature justifier cette sanction ( ex : Conseil dEtat
6 mai 1996 Perrotey).

2.2. Le fait gnrateur de la modification est conomique : il faut alors
sinterroger sur la nature de la modification propose au salari protg :
2.2.1. Sil sagit dune modification de son contrat de
travail induite par un motif conomique : le salari
protg est fond la refuser. Lemployeur devra alors saisir
lIT dune demande de licenciement pour motif conomique.

2.2.2. Sil sagit dune modification de ses conditions de travail
induite par un motif conomique : en principe le salari
protg nest pas fond refuser la modification de ses
conditions de travail sauf discrimination ou si ce
changement contrevient lexercice de son mandat (Conseil
dEtat 29 dcembre 2000 Lautier). LIT devra donc vrifier
ces deux derniers points.

2.3. Le fait gnrateur de la modification nest ni fautif ni conomique :
2.3.1. Sil sagit dune modification du contrat de travail du
salari protg : lIT devra tre saisi dune demande de
licenciement se situant sur le mme terrain que le fait
gnrateur de la modification (ex : modification du contrat
de travail en raison dun reclassement du salari devenu
partiellement inapte son ancien poste ; autre ex :
modification de lhoraire de travail dune salarie protge
suite un accord de RTT pass dans lentreprise cf Cass Soc
26 fvrier 2003 NDiaye c lImpeccable n 630 FP-P+B+I ).

2.3.2. Sil sagit dune modification des conditions de travail du
salari protg : mme solution que point 2.2.2 ci-dessus.

3. Lexistence dune ventuelle discrimination (dans tous les cas de figure)

Facult dinvoquer lintrt gnral pour refuser lautorisation de licenciement
sollicite.

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FICHE N 90

LE LIEN AVEC LE MANDAT

CE SAFER DAUVERGNE, ABELLAN
Conclusions du commissaire du gouvernement sur larrt SAFER
dAUVERGNE
Conclusions du commissaire du gouvernement sur larrt ABELLAN
et toutes les jurisprudences administratives constantes
relatives tous les motifs de licenciement dun salari protg.

O DEUX GRANDS PRINCIPES :

1. Le licenciement ne doit pas tre en rapport avec les fonctions reprsentatives ou
lappartenance syndicale du salari protg.

2. La prsence dun lien est dcisive et emporte elle seule le refus de licenciement
(comptence lie de lIT.)

O LE FAISCEAU DINDICES :

Le Conseil dEtat demande lIT de recourir cette mthode afin de procder la
vrification qui lui incombe en la matire (il est donc conseill de runir plus dun lment.)
La DRT se fonde sur des indices tablis et non prsums pour retenir lexistence dun lien
avec le mandat.
Voici une liste non exhaustive dindices pouvant concourir ltablissement de la
discrimination :

Diffrence de traitement entre un salari protg et un salari non protg.

Concomitance entre lacquisition de la protection et lapparition de griefs.

Comportement actif du salari protg.

Difficults de fonctionnement des IRP ou dexercice du droit syndical dans lentreprise.


Etat des relations de lemployeur avec les syndicats (ngociations, conflits, litiges
judiciaires)

Evolution de la carrire du salari protg.

Non respect de lordre et des critres de licenciement conomique (ce point ne peut tre
relev dans la dcision que dans ce cadre de lexamen du lien avec le mandat) ou absence
defforts de reclassement.

Privation de travail.

Mutation injustifie, etc...

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FICHE N 91

LINTERET GENERAL

O Cette notion ne peut tre utilise que pour REFUSER un licenciement
(CE Lataste 9 novembre 1983.)

O Il sagit dun pouvoir dopportunit de linspecteur du travail, exerc
cependant dans le cadre dune jurisprudence restrictive.

O Les cas o il est possible dinvoquer lintrt gnral :

Ncessit de maintenir une reprsentation du personnel dans lentreprise (CE Le
Marec 22 juin 1987) ou une reprsentation syndicale (CE Corning-France 9
octobre 1987.)
Il sagit dviter la disparition de toute reprsentation dans lentreprise, et non dun
syndicat (CE Mutuelles de Bretagne 8 novembre 1993) ou dune IRP (CE
Compagnie Franaise de lAzote 2 juin 1989.)

Souci de prserver la paix sociale et dviter des troubles lordre public : rle
pacificateur de lAdministration (CE Colomer 21 dcembre 1994.)

O Les cas o il nest pas possible dinvoquer lintrt gnral :

Rfrences lge, lanciennet ou la situation personnelle du salari (CE BPDA
29 juillet 1983.)

Ncessit de maintenir le salari le plus actif dans lentreprise (CE Papeteries de
lEst 10 fvrier 1992.)

Atteinte excessive aux intrts de lemployeur (CE Charov 8 fvrier 1980 et CE
Ghazi 9 octobre 1987)
Celle qui, par son caractre draisonnable et disproportionn, expose lun ou lautre
des acteurs des sujtions anormales, ou cre par elle-mme un trouble tel quaucun
intrt gnral ne saurait le justifier (Commissaire du Gouvernement Robineau -
Ghazi prcit.)
Sont cits entre autres :
laffaiblissement du principe dautorit ;
un climat dinscurit (cas datteintes aux biens et aux personnes) ;
latteinte limage de la production ;
le sentiment dimpunit.

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FICHE N 92

LE TRANSFERT PARTIEL DACTIVITE

Sources :
Articles L 2421-9 du Code du travail (anciennement L412-18
alina 7, L 425-1 alina 6, L 436-1 alina 5)

O Deux conditions cumulatives la comptence de lInspecteur du travail :

1
re
CONDITION : LE TRANSFERT DOIT SOPERER DANS LE CADRE
DE LARTICLE L 1224-1 DU CODE DU TRAVAIL (ANCIENNEMENT L
122.12 ALINEA 2).

Cet article fait lobjet dune jurisprudence de la Cour de Cassation historiquement
mouvemente, notamment depuis le 14 fvrier 1977 du fait de lintervention de la premire
Directive europenne puis, par suite, dun rapport de force engag avec la Cour de Justice des
Communauts europennes (CJCE), la jurisprudence plus souple. Aujourdhui, les positions
ont tendance se rapprocher.

Par la deuxime Directive europenne n 98/50 du 29 juin 1998, les dispositions relatives
notre article L 1224-1 du Code du travail sont, pour la premire fois dfinies :
Est considr comme transfert, celui dune entit conomique maintenant son identit,
entendue comme un ensemble organis de moyens en vue de la poursuite dune activit
conomique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire.

Deux lments incontournables fondent par consquent le transfert :

Lentit conomique entendue comme un ensemble organis de moyens :
Elle nest pas ncessairement un tablissement part entire. Ce peut tre un
atelier ou une activit spcifique. Lessentiel est que cette entit soit aisment
identifiable, isolable et prsente un certain caractre dautonomie.
- Pour la Cour de Cassation - qui conserve une vision plus restrictive que la
Directive (Assemble plnire 16 mars 1990 Socits nmoises de
Tauromachie) cet ensemble organis de moyens doit ncessairement tre
constitu dlments actifs transfrables, tels des locaux, du matriel, des
marchandises, des terrains, de la clientle etc ; ceci excluant les
prestataires de services dpourvus de matriel significatif, au sein de
lentreprise.
conserve une vision plus restrictive que la
Directive (Assemble plnire 16 mars 1990 Socits nmoises de
Tauromachie) cet ensemble organis de moyens doit ncessairement tre
constitu dlments actifs transfrables, tels des locaux, du matriel, des
marchandises, des terrains, de la clientle etc ; ceci excluant les
prestataires de services dpourvus de matriel significatif, au sein de
lentreprise.
- Pour la CJCE (11 mars 1997 Ayse Szen), il sagit plus largement dun
ensemble organis de personnes et dlments permettant lexercice dune
activit conomique qui poursuit un objectif propre. En cas de nouvelle
attribution d'un march, la constatation du transfert des lments
d'exploitation aux fins d'une gestion conomique propre ne constitue pas
une condition dterminante pour la constatation d'un transfert de ces
lments de l'adjudicataire initial au nouvel adjudicataire (15 dcembre
2005 - Nurten Gney-Grres et Gul Demir). Le transfert dlments
dexploitation ne reprsente quun aspect partiel de lvaluation
densemble qui simpose lors dun contrle de lexistence dun transfert
dentreprise ou dtablissement.

Le maintien de lidentit en vue de la poursuite de lactivit :
Ce principe implique que lentit conomique reprise garde une activit
conomique identique ou similaire. Il sagit dune condition dterminante. La
CJCE (Schmidt - 14 avril 1994) et la Cour de Cassation sont daccord sur ce point.
- Ainsi, le seul rachat de locaux ou de matriel nemporte pas application de
larticle L 1224-1 pour les salaris (Cass. Soc. du 19 fvrier 1986.)
- A linverse, et dans le mme ordre dide, peu importe quil y ait une
interruption temporaire dactivit la reprise. Lessentiel est que celle-ci
reprenne, mme plusieurs mois aprs (Cass. Soc. Faivre du 4 avril 1990.)

Evolution rcente de la jurisprudence franaise :

Afin de limiter les abus lis la politique dexternalisation de la plupart des grandes
entreprises, la Cour de Cassation a dcid - depuis les deux arrts PERRIER-VITTEL
FRANCE du 18 juillet 2000 (simple dmembrement des services centraux), confirms par
larrt CLINIQUE DES CICOGNES du 24 octobre 2000 (exigence de la prise en charge
globale du malade) - dtre plus exigeante dans lapproche de la notion dentit conomique
autonome et de ne plus accepter que lesdites entreprises utilisent larticle L 122-12 pour se
sparer de salaris en invoquant le transfert dactivits quelle ont artificiellement isoles.

Cas de lapplication conventionnelle, sous certaines conditions, de L 122-12 (par exemples
: le nettoyage de locaux, le gardiennage, la restauration de collectivit, la manutention
ferroviaire) :

Par ses arrts ONET et ABILIS du 16 mars 1999, la Cour de Cassation a jug que le Code du
travail nonce un principe gnral, applicable non seulement lorsque les conditions de
larticle L 122-12 sont runies, mais aussi lorsque le salari est transfr en excution dun
accord collectif, en cas de perte de march.

Par consquent, lInspecteur du travail est comptent. Il doit vrifier laccord du salari
protg pour son transfert et ce, mme si la demande ne porte que sur lun des marchs
auxquels le salari est affect. Voir le pointO.


Cas de lapplication volontaire de L 1224-1 (hors convention collective) :

Les juges judiciaire et administratif nont pas t saisis de cette question.

Par contre, dans une dcision implicite du 26 juin 2000, prise sur recours hirarchique de la
Socit La Gode, la DRT a estim quil convenait dtendre la comptence de lIT prvue
par la Cour de Cassation pour les cas dapplication conventionnelle. Voir le pointO.

2
me
CONDITION : LE TRANSFERT DACTIVITE DOIT ETRE PARTIEL.

Il se dfinit comme le transfert dune partie identifie et structure des activits dun
tablissement ou dune entreprise, accompagn du transfert dune partie ou de lensemble du
personnel affect ces activits.

Cette dfinition sapplique galement :
au transfert partiel interne un groupe de socits ;
au transfert de lensemble du personnel dans plusieurs filiales cres dans le cadre
dune restructuration (TA de Bordeaux SNC Electrolux du 7 fvrier 1992.)

O Les salaris concerns par cette protection :

Les dlgus syndicaux et anciens dlgus syndicaux.
Les dlgus du personnel.
Les lus et reprsentants syndicaux au CE.
Les membres du CHSCT.
Attention ! Ne sont pas lgalement viss :
Les anciens DP, les anciens CE, les anciens Reprsentants syndicaux au CE.
Les Conseillers prudhomaux.
Les candidats aux lections professionnelles.

Cependant, dans un arrt EURONETEC du 8 juin 1999, la Chambre sociale de la Cour
de Cassation a tendu la protection aux candidats (en lespce DP.) La Circulaire DRT n
03 du 1
er
mars 2003 a logiquement estim que cette jurisprudence pouvait tre tendue,
par analogie, aux anciens reprsentants du personnel.

O La procdure de lemployeur :

Consultation du CE sur le projet gnral de transfert (article L 432-1 alina 3 du Code du
travail.)

Pas de consultation spcifique du CE pour les salaris protgs.

Saisine de linspecteur du travail par lettre recommande avec accus de rception au
moins 15 jours avant la date arrte du transfert (article R 2421-17 du Code du travail
anciennement R 436-9.) Le non respect de ce dlai nest pas considr comme un vice
substantiel de procdure par la DRT.


O La procdure de lInspecteur du travail :

Enqute contradictoire et dcision motive (idem licenciement.)

Vrification de la ralit du motif invoqu :
- application de larticle L 1224-1, y compris conventionnelle ou contractuelle ;
- caractre partiel du transfert.

Pas de contrle de lopportunit du transfert, ni du fonctionnement des IRP aprs transfert.

Vrification de laccord du salari protg pour son transfert, dans le cas de stipulations
conventionnelles prvoyant un droit doption (Cour Administrative dAppel de Nancy
Alsacienne de restauration 3 fvrier 2000 ; Cass. Soc. Rnosol 11 janvier 2005), ainsi
que dans le cas dapplication volontaire par lemployeur de larticle L 122-12 (DRT -
dcision implicite du 26 juin 2000 RH La Gode.) Cela sapplique mme si le salari est
affect sur 2 marchs, par exemple, dont l'un a t perdu par l'entreprise qui veut
transfrer la partie du contrat affect sur ce march. Il convient de vrifier si le salari
bnficie d'un droit de refus de transfert mme si cela ne porte que sur une "partie" de son
contrat de travail (Cass. Soc. Rnosol c/ Skou Ciss - 30 septembre 2005).

Recherche de lexistence ventuelle dun lien avec le(s) mandat(s) exerc(s) : le transfert
ne doit pas avoir t dcid ou utilis pour se sparer du salari protg (CE Frisone et
Catherine 12 octobre 1990.)

Linspecteur du travail ne peut rechercher des motifs dintrt gnral pour refuser le
transfert (CE Goulet Turpin 20 mai 1988, confirm par Circulaire DRT du 4 octobre
1993.)

O Les effets de la dcision de lInspecteur du travail :

Lorsque le salari refuse son transfert aprs autorisation administrative.

Si le transfert rsulte de stipulations conventionnelles ou contractuelles :

Pour un salari protg, le changement demployeur constitue une modification
apporte son contrat de travail (Cass. Crim. Duforet et autres 26 novembre
1996.)

Son refus dtre transfr ne peut donc tre regard comme une dmission.

Il ne peut davantage tre analys comme fautif (Cass. Soc. Abilis 30 mars 1999.)

LInspecteur du travail doit par consquent tre saisi - par le cdant bien entendu
- dune demande dautorisation de licenciement pour motif conomique (Cass.
Soc. Rnosol 11 janvier 2005.)


Si le transfert rsulte de lapplication stricte de larticle L 1224-1 :

* Le Conseil dEtat ne stant pas prononc sur la question, la rponse est
incertaine.
* Cependant, depuis larrt Cass. Soc. Wyeth Lederl du 27 juin 2002, nous
savons que par leffet de larticle L 122-12, cest le mme contrat de travail qui
se poursuit de plein droit avec le nouvel employeur auquel sont transmis tous
les droits et obligations existants chez lancien employeur, peu important le
refus du transfert par le salari.
Lordre public issu du maintien du contrat de travail en cours par le Code du
travail, en cas de modification de la situation juridique de lemployeur, prvaut
sur la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun instaure au
profit de salaris et permettant ceux-ci de sopposer tout modification de
leur contrat.
En consquence, la diffrence des cas rsultants dun transfert conventionnel
ou dune application volontaire de larticle L1224-1 (ancien122-12), en
prsence dun refus de transfert lgal par le salari protg, seul le
cessionnaire (et non le cdant) peut se prvaloir de ce refus et de labsence
injustifie consquente, et prsenter lIT une demande dautorisation de
licenciement.

* Prcisons cependant que, par un arrt Katsikas du 16 dcembre 1992, la
CJCE a estim que la Directive du n 77/187 du 14 fvrier 1977 noblige pas
un travailleur poursuivre sa relation de travail avec un cessionnaire et quil
appartient aux Etats membres de dterminer le sort rserv au contrat de travail
avec le cdant. La Directive n 98/50 du 29 juin 1998 napporte pas dclairage
nouveau sur ce point.

Lorsque lautorisation de transfert est refuse.

Lemployeur a lobligation de proposer au salari un emploi similaire (Cass. Soc.
SA Bull 12 janvier 1999), assorti dune rmunration quivalente, dans une autre
partie de ltablissement ou un autre tablissement de lentreprise (Circulaire DRT
n 93/23 du 4 octobre 1993.)

O Les effets du transfert sur le mandat :

En vertu des articles L 2143-10, anciennement L 412-16 alina 4 (DS), L 2314-28,
anciennement L 423-16 alina 3 (DP), L 2324-26, anciennement L 433-14 alina 1 (CE) et L
2327-11, anciennement L 435-5 alina 1 (CCE), le mandat du salari protg subsiste
lorsque lentreprise qui a fait lobjet de la modification, conserve son autonomie juridique.

Dans ce cas, le mandat se poursuit jusqu la survenance du renouvellement de
linstitution chez le cessionnaire qui doit par ailleurs organiser immdiatement de
nouvelles lections si le transfert entrane un dpassement des seuils lgaux (Cass.
Soc. Syndicat National du Transport Arien 17 mars 2004.)

Dans le cas contraire, le mandat prend fin lors du transfert. Le salari reste
cependant protg pendant le dlai lgal en sa qualit dancien reprsentant du
personnel ou syndical (Cass. Soc. SA Sodipa 6 avril 1994 et Directive
europenne n 98/50 du 29 juin 1998, article 5 alina 1.)

Les mmes rgles sappliquent loccasion de lapplication conventionnelle de larticle L
1224-1 (Cass. Soc. Barbier 7 octobre 1992.)

O Le transfert dun salari protg sans autorisation administrative :

Dans ce cas, le transfert est considr comme nul, mme si une autorisation est sollicite - et
mme obtenue - a posteriori (Cass. Soc. Somoza 24 novembre 1992.)

En faisant valoir cette nullit afin que la formation de rfr prudhomal puisse apprcier le
prjudice subi, le salari protg peut demander sa rintgration dans son entreprise dorigine,
ainsi quune indemnisation (mme arrt.)

Paralllement, il ne commet pas de faute en sabstenant de fournir une prestation de travail au
profit du cessionnaire (Cass. Soc. M. de Francisco c/ Socit Direct Menager France 5 mai
1998.)

A loppos, le cessionnaire ne peut invoquer le dfaut dautorisation pralable pour refuser de
fournir du travail au salari protg (Cass. Soc. SA Vetura 10 mai 2001.)

Prcisons enfin que le Conseil dEtat ne sest pas prononc sur ces questions.

Sommaire gnral


FICHE N 93

LES PRINCIPAUX SALARIES PROTEGES

BENEFICIAIRES
Textes
POINT DE DEPART DUREE
D.P (L2411-5 anciennement
L425.1)
Demandeurs (L 2411-6)
Candidats (L 2411-7)

Anciens (L2411-5)
Proclamation rsultats
Envoi LRAR lemployeur
par lorganisation syndicale
Envoi LRAR de candidature
(sauf imminence)

Expiration mandat
4 ans renouvelables
6 mois
6 mois

6 mois
CE (L 2411-8 anciennement
L436.1)
Demandeurs
Candidats

Anciens (L 2411-8)
Envoi LRAR lemployeur
par lorganisation syndicale
Envoi LRAR de candidature
(sauf imminence)

Expiration mandat
4 ans renouvelables
6 mois
6 mois

6 mois
CHSCT (L 2411-13
anciennement L236.11)
Candidats (Cass Soc
30/04/03)

Anciens
Idem CE
Idem candidats CE

Idem anciens CE
2 ans
Idem candidats CE

Idem anciens CE
DS (L 2411-3 anciennement
L412.18)

Anciens (L2411-3)
Rception LRAR de
dsignation par organisation
syndicale (sauf imminence)
Information de lorganisation
syndicale
Sans limitation de dure
jusqu notification contraire
de lorganisation syndicale
12 mois si 1 ans
R.S.C.E (L 2421-3
anciennement L436.1)
Anciens
Idem D.S.
Idem D.S.
Idem D.S.
6 mois si 2 ans
RSS (L2142-1-2 qui renvoie
au L2411-3)

Ancien (L2411-3)
Idem D.S.

Idem D.S
Idem D.S.

12 mois si 1 an
PRUD HOMMES ( L 2411-
22 anciennement L514.2)
Candidats
Anciens
Date dinstallation (prt
serment)
Publication candidatures
Expiration mandat
5 ans renouvelables
3 mois
6 mois
CONSEILLER SALARIE
(L 2411-21 anciennement L
122.14.16)
Idem D.S. Idem D.S.
REPRESENTANT DES
SALARIES ( Art.662-4
CCommerce)
Election Dure mandat
SALARIES MANDATES
loi 04/05/04.- L 2411-4
anciennement L 132-26)

Anciens (L 2411-4)

Idem D.S.
Dsignation ou imminence

Signature accord ou dfaut
fin du mandat ou fin de la
ngociation.
Loi 04/05/04 :
- .
- L132-26 ; Renvoi L412-
18 (D.S)

Idem DS : 12 mois

Personnes vises par la loi
du 26/07/83 relative la
dmocratisation du secteur
public L 2411-17

Reprsentant lu au CA et
de surveillance
Ancien
Candidat

proclamation rsultats

fin de mandat
date de dpt des
candidatures

5 ans

6 mois
3 mois

Personnes vises par la loi
du 17/12/82 :
administrateurs de la
scurit sociale L 2411-18

Membre dun CA des
organismes du rgime
gnral de scurit sociale
Ancien
Candidat


Fin du mandat
Publication candidatures

6 ans

6 mois
3 mois

L 2411-11 (anciennement L
439-23 CT

Membre CC Europen
Candidat
Ancien

Membre du groupe spcial
de ngociation
AncienREPRESENTANT
SYNDICAL AU CHSCT :
PAS DE PROTECTION
PREVUE DANS LES
TEXTES cf.
cass.soc.20/02/91

Dsignation ou lection
Envoi des candidatures
Fin de mandat ou disparition

Dsignation ou lection

Fin de mandat

3 mois
6 mois

DP, CE, CHSCT rintgrs
ap annulation dcision
dautorisation licenciement
L 2422-2 (anciennement
L.425-3et L.436-3)

RS au CE cf. circulaire
25/10/83

DS cf. circulaire 25/10/83
Date rintgration

Date rintgration

Si nouvelle dsignation
Au terme du mandat de
linstitution ou 6 mois si
celle-ci a t renouvele
depuis

Idem

Cf.DS

Sommaire gnral


FICHE N 94

LA DEMANDE DELECTIONS
LA CANDIDATURE
ET LA DESIGNATION SYNDICALE

Sources :
Articles L 2411-3 (anciennement L 412-18 alina 6), L 2411-7
(anciennement L 425-1 alina 5), L 2411-8 (anciennement L 425-1 alinas 8
et 9) et L 2411-10 (anciennement L 436-1 alina 4), L 2411-9 (anciennement
L 436-1 alinas 6 et 7) du Code du travail

O LES CANDIDATS AUX ELECTIONS ET LES DESIGNES SYNDICAUX LES CANDIDATS AUX ELECTIONS ET LES DESIGNES SYNDICAUX. .

La mme procdure (lie la protection) sapplique lorsque la lettre du syndicat notifiant
lemployeur la candidature aux fonctions de DP (ou de membre du CE ou de RSCE, ou la
dsignation du DS) a t reue par lemployeur ou lorsque le salari a fait la preuve que
lemployeur a eu connaissance de limminence de sa candidature (ou de sa dsignation) avant
que le candidat (ou le dsign) ait t convoqu lentretien pralable au licenciement.

1) LES PRINCIPES DE BASE :
Point de dpart de la protection : voir tableau - fiche n93.
Validit : lemployeur ne peut se faire juge de la validit dune candidature, ou
dune dsignation, et la rcuser de lui mme (Crim. - 9 mars 1982 ; Crim. - 22
octobre 1991.)
Prsomption : les candidatures prsentes par une OS au 1
er
tour sont
considres comme maintenues au 2
me
sans que lOS ait les renouveler (Soc.
SARL Fecomme c/ Fdration du Livre CGT - 25 avril 1984.)
Retrait : le retrait ultrieur dune candidature ne fait pas disparatre la
protection (Soc. SA Brevex c/ Dorgigne 11 mars 1971.)

2) LANNULATION ULTERIEURE DES ELECTIONS PAR LE JUGE
DINSTANCE :
Ne prive pas les candidats de leur protection (Soc. Socit Ile de France Tourisme
11 mai 1999.)
Ne prive les lus de leur protection qu partir de la date du jugement (Soc.
Institut de Cramique Franaise c/ Jusselin - 9 avril 1986 ; CE 11 janvier 1995
Comit Mosellan de Sauvegarde de lEnfance.)
Lannulation dune candidature frauduleuse nentrane la perte de la protection
qu la date du jugement (Soc. Fusalba c/ Laboratoire Colonna de Cinarca - 28
novembre 2000.)
Lannulation dune dsignation frauduleuse, entrane la perte de la protection, y
compris au titre de la priode antrieure, la dsignation tant rpute navoir
jamais existe (Crim. des 18 octobre 1977 et 06 novembre 1979 ; CE Socit
Allard 15 janvier 1982.)
Attention ! Cette jurisprudence ancienne pourrait voluer et saligner sur la
jurisprudence Fusalba de la Chambre Sociale.

3) LA CANDIDATURE PREMATUREE :

Le salari qui prsente sa candidature avant la signature du protocole prlectoral nest
protg qu compter de la confirmation syndicale sur la liste prsente aprs ladite
signature (Cass. Plnire Mhut c/ CFDT 27 octobre 1972 ; confirme Soc. des 24 mars
1988 et 22 mars 1995, et CE Amram 05 dcembre 1984.)
Attention ! Voir, sur ce principe, les restrictions ci-aprs, en matire dimminence.

4) LIMMINENCE DE CANDIDATURE OU DE DESIGNATION :

DEFINITION : Application du statut protecteur, alors mme quaucun accord
prlectoral na t sign et quaucune lettre de candidature (ou de dsignation) na
t reue par lemployeur.

TRIBUNAL COMPETENT : Le Conseil des Prudhommes (Soc. EARL Prud
Entreprise c/ Lavaly 27/05/99.)

CHARGE DE LA PREUVE : Cest au salari prouver que limminence de sa
candidature (ou de sa dsignation) tait connue de lemployeur avant quil ne soit
convoqu lentretien pralable ; dfaut, il ne bnficie pas de la protection
(Crim. 21 juin 1988 ; Soc. Sodepa Speedy 23 juin 1999.)

Types de preuves pour des candidats du premier tour :
- Entretien informel avec lemployeur pour mettre au point les modalits
dlections de DP, au cours duquel le salari fait part de son intention
de se porter candidat (Soc. Capelle c/ Ets Deroo 4 juillet 1990.)
- Lettre du syndicat notifiant la candidature du salari avant la signature
du protocole prlectoral (Soc. SA Socolest-Industrie c/ Guerringue
23 mai 1984 ; Crim. Bourdier 21 juin 1988 et Barrois 18 novembre
1997.)
- Demande de renseignements sur llection, par un salari dont
lemployeur avait connaissance de lintrt quil portait ladite lection
(CA Toulouse Centre de recherches sur le Budget Familial c/ Gibaud
14 fvrier 1991.)
- Documents syndicaux annonant publiquement la candidature du
salari (Soc. du 04 octobre 1984 ; Crim. du 21 juin 1988.)
- Tmoignages de salaris de lentreprise (TI Caen Socit Jaeger - 27
juin 1983 ; CA Toulouse Association Institut Essor 26 avril 1991.)
CONTEXTE JURIDIQUE ENCORE INCERTAIN, li un dsaccord entre la
Cour de Cassation et le Conseil dEtat, savoir :
* La Chambre Sociale de la Cour de Cassation accepte la notion dimminence
pour un candidat au 2
me
tour avant le droulement du 1
er
(Soc. Garde c/ SA
Compigne Assurance 18 novembre 1992.)
* La Chambre Criminelle aussi, qui, aprs une longue rsistance, sest
finalement aligne sur la position de la Chambre sociale, au nom du monopole de
candidatures des syndicats reprsentatifs au 1
er
tour. Crim. Roussel - 3 dcembre
1996.
* Le Conseil dEtat refuse la protection toute candidature prmature ds lors
que le salari nest pas mandat par un syndicat (CE Socit Socochare 5
novembre 1993.)

O LES DEMANDEURS LES DEMANDEURS.

Afin de faciliter la mise en place de linstitution des DP (ou des CE ), les salaris qui ont
demand lemployeur dorganiser les lections de DP (ou du CE ), ou daccepter
dorganiser ces lections, bnficient de la procdure prvue aux alinas ci-dessus pendant
une dure de 6 mois (3 mois) qui court compter de lenvoi de la lettre recommande par
laquelle une organisation a, la premire, demand ou accept quil soit procd des
lections.
La procdure prvue lalina prcdent ne peut sappliquer qu un seul salari par OS
ainsi quau 1
er
salari, non mandat par une OS, qui a demand lorganisation des
lections

DANS LESPRIT, la Loi a souhait protger :

- Le salari mandat par une organisation syndicale ;

- Le 1
er
salari non mandat par une OS.

DANS LES FAITS, la Cour de Cassation avait, jusqu prsent, limit la porte des textes
:

* Elle ne protge le 1
er
demandeur non mandat qu compter de lenvoi par une OS
de la confirmation de la demande (Crim. Union des Syndicats CGT de Paris 10 dcembre
1985 ; Soc. M. de Heeckeren c/ Socit Info Plus 25 juin 1987.)

* Elle ne protge pas non plus le demandeur qui intervient auprs de lemployeur
aprs une demande syndicale (Soc. SCP Lorget et Seng c/ Baubiet - 28 octobre 1996 ; Soc.
Kloetzen c/ SCP Barault et Maigrot 11octobre 2000.)

REMARQUES :

o Le point de dpart de la protection est bien lenvoi (et non la rception) de la lettre
syndicale (voir tableau - fiche n93) ;

o Depuis larrt Home Location Services du 16 mars 2005, la Cass. Soc. estime -
limage de ce quelle a institu pour la candidature que doit tre pris en compte
la notion dimminence dans la demande dorganisation dlections. Il
conviendra de voir ce que dcidera le Conseil dEtat qui a pris jusqualors une
position contraire (cf. notamment larrt du 5 novembre 1993.)

O LES ELUS DANS DES CONDITIONS NON PREVUES PAR LES TEXTES LES ELUS DANS DES CONDITIONS NON PREVUES PAR LES TEXTES.

o CAS DE NON RECONNAISSANCE DU STATUT PROTECTEUR :

* Elections informelles, organises linsu de lemployeur (Soc. Mme Lemoine c/ M.
Leriau 23 mars 1983.)

* Salari dsign DP sans respect des formalits lgales (Soc. SCP Chiffoleau
Bezlgues c/ M. Chauvin 13 juin 1990.)

o CAS DE RECONNAISSANCE DU STATUT PROTECTEUR :

Election organise rgulirement, dans un tablissement non assujetti en raison de son
effectif, qui na pas fait lobjet dune contestation dans le dlai de 15 jours (Crim. UL CGT de
Lille - 09 mars 1982.)

O LES DESIGNES DANS DES CONDITIONS NON PREVUES PAR LES TEXTES. LES DESIGNES DANS DES CONDITIONS NON PREVUES PAR LES TEXTES.

Le dlai de contestation de la dsignation dun DS est un dlai de forclusion qui
ne souffre ni suspension, ni interruption, hors cas de fraude (Soc. Syndicat des
Mtallurgistes Nord de Seine CFDT c/ General Motors France 17 janvier 1989.)

o CAS DE RECONNAISSANCE DU STATUT PROTECTEUR (pas de
contestation) :

Dsignation dans une entreprise dont leffectif est infrieur au seuil lgal,
en labsence de contestation dans le dlai de 15 jours (CE Socit de
Construction du Rhin 29 mai 1987 ; Soc. Rugiano 10 octobre 1990.)

Idem pour la dsignation au sein dune UES qui navait pas t reconnue
par une dcision de justice, ni par un accord collectif (Soc. CFDT c/ ADMR
- 26 janvier 2000.)

o CAS DE NON RECONNAISSANCE DU STATUT PROTECTEUR (fraude) :

Lorsque lemployeur na eu connaissance que postrieurement
lexpiration du dlai de 15 jours dun fait nouveau de nature vicier la
dsignation, comme la condamnation pnale du salari (Soc. Compagnie
Franaise de Thermalisme c/ M. Grit 29 octobre 1986.)

Si le salari est de nationalit trangre et se trouve illgalement employ
en France (CE SARL Informatis 13 avril 1988.) La nullit de la
protection dcoule de la nullit du contrat de travail.

Sommaire gnral


FICHE N 95

LES PROCEDURES INTERNES
LENTREPRISE

O LA MISE A PIED CONSERVATOIRE : L 2421-1 (anciennement L 412-18 al. 1), L 2421-
3 (anciennement 425-1 al. 3 et L 436-1 al. 2), R 2421-6 (anciennement R 436-8).

Exigence dune faute particulirement grave aux yeux de lemployeur.

= Il ne sagit pas dune sanction : il ny a donc pas dentretien pralable (CE
Baudoin 22 juin 1990.)

= Seule limpossibilit du maintien du salari son poste, maintien susceptible
de nuire lentreprise, peut lgitimer la MAP (Crim. Junes 24 mars 1955.)

Mesure dattente de la dcision de lIT :

= La suspension du contrat entrane la suspension du salaire (Soc. 20 mars 1956.)

= En revanche, la mise pied conservatoire ne suspend pas le mandat quil soit
lectif ou syndical (Cass. soc., 2 mars 2004, n
o
02-16.554, Bull. civ. V, n
o
71 ;
Cass. crim., 11 sept. 2007, n
o
06-82.410 P+F).

Procdure pour un DS. : Notification lIT dans les 48 heures, sinon nullit de la
MAP (CE Compagnie Franaise dAzote 2 juin 1989.)

Procdure pour les autres RP : - CE dans les 10 jours, puis saisine de lIT dans les 48
h.
- Si pas CE = Saisine IT dans les 8 jours.

Dans le cas o lautorisation est refuse, la MAP est automatiquement annule et ses
effets supprims de plein droit (Soc. Guedes c/ Gibert Jeune 23 juin 1999.) LIT na
donc pas lindiquer dans le corps de sa dcision. Le fait pour l'employeur de ne pas
rtablir dans ses fonctions le salari mis pied titre conservatoire et dont le
licenciement a t refus constitue une violation du statut protecteur et une
inexcution des obligations contractuelles qui s'analyse en un licenciement atteint de
nullit (Cass. soc., 4 fvr. 2004, n
o
01-44.962, Bull. civ. V, n
o
94).

L'employeur peut toujours renoncer poursuivre la procdure de licenciement et opter
pour une sanction de mise pied couvrant la priode de mise pied conservatoire
(Cass. soc., 5 juill. 2006, n
o
03-46.361, Bull. civ. V, n
o
235).

O L'ENTRETIEN PREALABLE : L 1232-2 et L 1232-11 (anciennement L 122-14), R 2421-
8 (anciennement R 436-1).

Doit avoir lieu :

Aprs la runion du CE-Livre III et avant la runion du CE-Livre IV.

Avant la saisine de lIT.

Y compris en cas de licenciement conomique collectif de plus de 10 salaris (Soc.
Chelminiak c / SNC Soula 10 mai 1999, confirme par Circ. DRT du 1
er
mars 2000 ;
CE Soinne et associs 28 septembre 2005.)

Attention ! Lentretien pralable est prescrit peine de nullit.

Ds lors que la convocation lentretien pralable adresse par lemployeur au salari
protg ne prcise pas le lieu o devait se tenir lentretien, le salari ne peut tre
regard comme ayant t rgulirement convoqu cet entretien (CE Soinne et
associs 28 septembre 2005).

Labsence dnonciation des motifs du licenciement au cours de lentretien pralable
entrane la nullit de lautorisation de licenciement (CE 19 mars 2008, transports
vertusiens).

O LA CONSULTATION DU CE : L 2421-3 (anciennement L 425-1 al. 1 et L 436-1 al. 1),
R 2421-9, R 2421-10, R 2421-6 et R 2421-14 (anciennement R 436-2, R 436-3 et R 436-8).

Elle est obligatoire pour tous les RP, sauf pour les DS et assimils.

Cette procdure est prescrite peine de nullit. Aucune possibilit de rgularisation
ultrieure.

Consultation dans les conditions prvues l'article L 2323-4 (anciennement L 431-5
du Code du travail).

Le CE doit procder laudition de lintress, peine de nullit.

Le vote du CE doit se faire bulletins secrets.

Le PV de la runion est transmis lIT dans 15 jours, sauf en cas de mise pied (48
h.)

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FICHE N 96

LES FORMALITES SUBSTANTIELLES
DE LENTRETIEN PREALABLE

Le non-respect des formalits suivantes entrane le refus dautorisation de
licenciement

Absence de convocation (CE Jallabert -7 mars 1986)

Absence de la mention du lieu o doit se tenir lentretien (CE Soinne et
associs 28 septembre 2005.)

Absence de la mention de la facult pour le salarie protg de se faire
assister (CE Mapac 19 dcembre 1984.)

Absence de la mention licenciement envisag
(CE Dmolon - 12/10/90.)

Entretien pralable postrieur la consultation du CE ou la saisine de
lIT (CE Dcor diffusion peinture 5 juin 1987.)

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FICHE N 97

LES FORMALITES SUBSTANTIELLES
DE LA CONSULTATION DU CE

Le non-respect des formalits suivantes entrane le refus dautorisation de
licenciement

Dfaut de consultation du CE (CE SOUBOUROU 3 mars 1978 +
commentaires et Cass. soc. FNB - 5 novembre 1974.)

Non-inscription du licenciement l'ordre du jour de la runion (article L
2325-15 du code du travail anciennement L 434-3; Cass. soc. 9 juillet
1996.)

Absence d'audition du salari protg (R 2421-9 du code du travail,
anciennement R 436-2 ;CE SA Maris 2 juin 1990.)

Dlai de prparation de laudition insuffisant (CE Hermida 27 juin
1986.)

Non-respect de la procdure du licenciement conomique prvue au
livre II, Titre III, Chapitre III (CE Olida 3 fvrier 1989.)

Non-convocation des supplants et des reprsentants syndicaux au CE
(CE UDSM de la Gironde - 24 mai 1991.)

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FICHE N 98

LES FORMALITES NON SUBSTANTIELLES
DE LA CONSULTATION DU CE

Le non-respect des formalits suivantes ne constitue pas
une irrgularit justifiant elle seule le refus de licenciement
dans la mesure ou le vice constat ne conduit pas le CE mettre un vote
favorable au licenciement

Vote des supplants si avis dfavorable des titulaires (TA de Dijon -
Brejoud 14 avril 1987.)

Absence de vote de certains titulaires si la consultation est rgulire (TA
de Versailles 28 novembre 1986 Murat.)

Non organisation dun vote distinct en cas de licenciement de plusieurs
salaris protgs, si avis dfavorable (CE Cornut 2 fvrier 1996 ; CCA
de Lyon Min. du travail c/ Mme Marion 28 juin 2001.)

Absence de vote bulletins secrets si pas dinfluence sur lavis (CE
Gedial 22 mars 1991.)

Vote du salari concern : rien ne linterdit sil est membre du CE (soc.
Mme Agopian c/ SOFRAPAIN 28 janvier 1988.)

Vote de lemployeur si pas dinfluence sur lavis
(soc. Sarl Escobois 31 octobre 1990.)

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FICHE N 99

LES DELAIS

les dlais prvus par le code du travail ont tous un caractre indicatif

cela signifie quils ne sont
pas prescrits peine de nullit

sauf

La notification lIT de la mise pied dun dlgu syndical ou
dun reprsentant syndical au CE, dans les 48 heures

(article L 2421-1 du code du travail anciennement L 412-18; CE Marchand
6 mai 1996 .)

Il y alors nullit de la mise a pied,
et non de la demande dautorisation
(CE Compagnie franaise dazote 2 juin 1989.)

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FICHE N 100

LA PRESCRIPTION
DES FAITS FAUTIFS

Article L 1332-4 et 1332-5 du Code du travail (anciennement L 122-44)

1 Dfinition de la prescription

1-1 article L 1332-5 du Code du travail (anciennement L 122-44) : Aucun fait fautif ne peut
donner lieu a engagement de poursuites disciplinaires au-del dun dlai de deux mois.

1-2 A compter du jour ou lemployeur en a eu connaissance (CE Caisse rgionale de
Crdit Agricole de Vende 28 juin 1996) : pse sur lui la charge de la preuve (Soc. du 24
mars 1988.)

1-3 A moins que ce fait ait donn lieu, dans le dlai lgal des 2 mois, engagement de
poursuites pnales. Dans ce cas, nexiste plus aucune condition de dlai (CE Dehon - 8
juin 1990.)

1-4 Le point de dpart du dlai pourra tre les conclusions de lenqute interne que
lemployeur aura engage, en cas de doute sur la ralit des faits (Circ. DRT du 4 octobre
1993 ; Soc. Trpina c/ Adda 13 dcembre 1995.)

2 Rptition du mme fait fautif

Le point de dpart du dlai de 2 mois est la date du dernier manquement constat par
lemployeur (CE Oberlander - 12 fvrier 1990 ; CE Habouzit 5 juin 1992.)

3 Lemployeur peut-il prendre en considration dautres faits que ceux constituant le
grief principal de la demande, et commis il y a plus de deux mois ?

3-1 Faits de mme nature : CE Oberlander 12 fvrier 1990.

Mme sils nont pas fait lobjet de sanctions disciplinaires par le pass, les faits de mme
nature doivent tre pris en compte par lIT.
Sur quelle dure ? L 1332-5 du Code du travail (anciennement L 122-44 alina 2):

Aucune sanction antrieure de plus de 3 ans lengagement des poursuites disciplinaires
ne peut tre invoque lappui dune nouvelle sanction.

Dj sanctionns Non sanctionns
Faits de mme nature
Prise en compte dans le dlai
des 3 ans
Pas de rponse des
tribunaux sur le dlai

3-2 Faits de nature diffrente : L 1332-5 du Code du travail (anciennement L 122-
44 alina 2).

Aucune sanction antrieure de plus de 3 ans lengagement des poursuites disciplinaires
ne peut tre invoque l'appui d'une nouvelle sanction.

Faits de nature diffrente
Prise en compte dans le dlai
des 3 ans
Prise en compte

Soc. Osenat - 4 novembre 1988
CE Urssaf de Gironde
1
er
fvrier 1995

Pas de rponse sur le dlai

TABLEAU RECAPITULATIF

Faits commis depuis plus de
deux mois
Faits de mme nature
Prise en compte
Dlai de 3 ans
Prise en compte sans dlai ?
Faits de nature diffrente
Prise en compte
Dlai de 3 ans
Prise en compte sans dlai ?

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FICHE N 101

LA PROCEDURE
ADMINISTRATIVE

SAISINE DE LINSPECTEUR DU TRAVAIL

Obligatoirement avant le licenciement (rgularisation impossible.)

Auprs de l'IT de ltablissement distinct (CE Babarit 7 novembre 1990.)

Par LRAR : motifs + PV CE + mandats dtenus.

PORTEE DU CONTROLE

Vrifier sa comptence matrielle et gographique.

Vrifier le respect des formalits substantielles.

ENQUETE CONTRADICTOIRE

Audition obligatoire des deux parties

Droit dassistance du salari.

15 jours, ou 8 jours si MAP + prolongation ventuelle jusqu 2 mois.

Vice substantiel si absence ou irrgularit de lenqute (CE Durand 9 mars 1983.)

DECISION DE LINSPECTEUR DU TRAVAIL

Ecrite sinon dcision implicite de rejet aprs 2 mois.

Motive (ne pas omettre les voies de recours.)

Notifie aux parties par LRAR.

Excutoire de plein droit. Lors dun licenciement pour faute accorde, le licenciement doit
intervenir dans le dlai de 1 mois aprs notification de la dcision (Soc. Clinique Jeanne
dArc 28 octobre 2003, daprs larticle L 1332-2 du Code du travail, anciennement
L122-41 2
me
alina.)

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PROTECTION DES IRP
FICHE N102

LACCUSE DE RECEPTION

Sources :

Loi de 1979 la motivation des actes administratifs
elle pose le principe de lobligation de motivation des dcisions administratives
Dcret du 28 novembre 1983 relatif aux relations entre ladministration et les usagers.
Dcret du 21 mai 1997 portant mesure de simplification administrative
Loi du 12 avril 2000 :
dispositions relatives au rgime des dcisions prises par les autorits administratives
Dcret du 6 juin 2001 relatif laccus de rception des demandes prsentes aux
autorits administratives

Principe :

Toute demande et recours prsents une autorit administrative
fait lobjet dun accus de rception.

I. Les rgles procdurales

1. Obligation daccuser rception des demandes adresses aux administrations. Cet
accus de rception doit contenir mentions suivantes :

- La date de rception de la demande ;

- La date laquelle, dfaut dune dcision expresse celle-ci est rpute accepte ou
rejete ;

- Le service charg du dossier, le numro de tlphone, ladresse postale et le cas chant,
lectronique ;

- Le dlai lexpiration duquel, faute de dcision expresse, la demande sera rpute
accepte ou rejete (naissance dune dcision implicite) ;

- Les dlais et les voies de recours contre la dcision implicite de rejet ;

Les dlais de recours ne sont pas opposables lauteur dune demande lorsque laccus de
rception ne lui a pas t transmis.

2. Obligation pour lautorit saisie dune demande dont lexamen relve dune autre
autorit, de lui transmettre la demande.

- Le dlai au terme duquel est susceptible dintervenir une dcision implicite dacceptation
ne court qu compter de la date de rception de la demande par lautorit comptente

- Le dlai au terme duquel est susceptible dintervenir une dcision implicite de rejet court
compter de la date de rception de la demande par lautorit initialement saisie.
(cas des dcisions de licenciement des salarisprotgs).
Conseil : se mettre en rapport avec lIT comptent avant transmission rapide de la
demande.

3. Laccus de rception indique si la demande est susceptible de donner lieu :

Une dcision implicite de rejet (laccus de rception mentionne les dlais et voies de
recours lencontre de la dcision)

Une dcision implicite dacceptation (il mentionne les possibilits offertes au demandeur
de se voir dlivrer lattestation).

4. Les cas de non-dlivrance de laccus de rception

Laccus de rception nest pas dlivr dans les cas suivants :

Lorsquune dcision implicite ou expresse est acquise au terme dun dlai infrieur ou
gal quinze jours compter de la date de rception de la demande.

Lorsque la demande tend la dlivrance dun document pour laquelle lautorit
administrative ne dispose daucun autre pouvoir que celui de vrifier que le demandeur
remplit les conditions lgales pour lobtenir.

Lautorit administrative nest pas tenue daccuser rception des demandes abusives (nombre,
rptitif, systmatique)

II. Traitement de la demande

1 Lorsquune demande est adresse une autorit administrative incomptente

Cette dernire la transmet lautorit administrative comptente et en avise lintress.

Elle ne dlivre pas daccus de rception.

2 Lorsque la demande est adresse une autorit administrative comptente

Le dlai au terme duquel est susceptible dintervenir une dcision implicite de rejet ou une
dcision implicite dacceptation court compter de la date de rception de la demande.

Dans tous les cas, laccus de rception est dlivr par lautorit comptente.

3 Demande incomplte

Lorsque la demande est incomplte, lautorit administrative indique au demandeur :

Les pices manquantes dont la production est indispensable linstruction de la demande,
et fixe un dlai pour la rception de ces pices. Le dlai reprend aprs le dlai fix. Ainsi
le dlai ne commence courir qu rception de la demande complte.

Le dlai au terme duquel, dfaut de dcision expresse, la demande est rpute accepte.
Ce dlai ne court qu compter de la rception des pices requises.

Le dlai au terme duquel, dfaut de dcision expresse, la demande est rpute rejete. Ce
dlai est suspendu pendant le dlai imparti pour produire les pices requises.

Toutefois, la production de ces pices avant lexpiration du dlai fix met fin cette
suspension.

III. Les consquences de ces nouveaux textes sur la pratique

1 Dlai de droit commun :

Le silence gard pendant plus de deux mois sur une demande par lautorit
administrative comptente vaut dcision de rejet

Ds lors que lautorit administrative est comptente, elle est oblige de
statuer sur la demande.

2 Dlai particulier :

La dcision implicite de rejet du recours administratif peut galement
rsulter du silence gard par lautorit administrative lissue du dlai
imparti par le texte particulier qui lorganise.

Certains dlais de recours prvus par le code du travail

Dans ces cas, il y a lieu dcarter lapplication du droit commun (le silence gard pendant plus
de deux mois sur une rclamation par lautorit administrative vaut dcision implicite de
rejet).


3 La dcision implicite de rejet :

Le dlai au terme duquel est susceptible dintervenir une dcision implicite de rejet court
compter de la date de rception de la demande par lautorit initialement saisie.
4 La dcision implicite dacceptation

Le dlai au terme duquel est susceptible dintervenir une dcision implicite dacceptation
ne court qu compter de la date de rception de la demande par lautorit comptente.

Il faut un texte particulier qui prcise expressment qu dfaut de rponse au recours
administratif dans le dlai fix, celui-ci est rput accept.

Les conditions requises pour quune dcision implicite dacceptation puisse natre :

La demande doit avoir t adresse lautorit administrative comptente.

Si lauteur de la demande a saisi une autorit incomptente, il ne peut se prvaloir de ce
que le silence gard par cette autorit a fait natre son profit une dcision implicite
dacceptation.

La demande doit tre appuye sur un dossier complet, cest--dire accompagn
de toutes les pices obligatoires.

A dfaut, le dlai au terme duquel se forme, en labsence de dcision expresse de
ladministration, une dcision implicite dacceptation nest pas dclench.

A lexpiration du dlai, lauteur du recours ne peut se prvaloir, dans ce cas, de
lexistence dune dcision implicite dacceptation acquise son profit.

En revanche, si lauteur du recours administratif complte ultrieurement son dossier,
le dlai, lissue duquel nat la dcision implicite dacceptation, court compter de la
date laquelle les pices complmentaires ont t dposes lautorit administrative.

IV. Computation des dlais

La date de dpt de la demande (date de rception par ladministration), permet de dterminer
le point de dpart du dlai au terme duquel se forme la dcision implicite.

1 Dlai exprim en mois :

Les dlais exprims en mois courant du jour o est intervenu lvnement dclencheur
du dlai (date du dpt de la demande) minuit jusquau jour o le dlai expire.


Exemple :

A dfaut de rponse dans le dlai de deux mois, le recours sera rput implicitement rejet.

Supposons que la demande date du mercredi 14 novembre 2001, parvienne ladministration
le jeudi 15 novembre 2001.

Le dlai commence courir le vendredi 16 novembre 2001 0 heure et se calcule de
quantime en quantime.

Le dlai expire le 15 janvier 2001 24 heures.

La dcision implicite est donc rpute intervenue cette date.

Lorsquil nexiste pas de quantime correspondant, le dlai expire le dernier jour du mois
correspondant.

Si la demande est parvenue ladministration le 31 dcembre 2001, la dcision implicite de
rejet rsultant du silence de ladministration pendant deux mois sera rpute intervenue le 28
ou le 29 fvrier (en cas danne bissextile).

2 Dlai exprim en jour :

Lorsque le dlai pour statuer prvue par les textes est exprim en jours, la computation du
dlai sopre de la faon suivante :

Supposons que le texte instaure un dlai de 15 jours et que la demande parvienne
ladministration le 5 novembre 2001.

Le dlai de 15 jours commence courir le 6 novembre 2001 0 heure, cest--dire le
lendemain de la date de dpt de la demande, qui constitue le premier jour partir duquel est
dcompt le dlai de 15 jours, et expire le 20 novembre 2001 24 heures, cest--dire le
quinzime jours qui se confond avec le jours o le dlai expire.

Enfin, dans les cas o les dlais sont exprims en mois et en jours (un mois et quinze jours), il
y a lieu de procder en deux temps : le mois est dabord dcompt de quantime en
quantime, puis il y a lieu dajouter au terme ainsi trouv les jours supplmentaires.

Sommaire gnral


FICHE N 103

LA REDACTION DES DECISIONS

1- LA FORME DES DECISIONS

La loi ne prvoit pas dobligations sur la rdaction formelle des dcisions

Toutefois :

O Lautorisation de licenciement doit obligatoirement tre crite : le licenciement dun
reprsentant du personnel ne saurait tre autoris ni tacitement ni verbalement. En
consquence, le silence gard par linspecteur du travail lissue de 2 mois, sil a prolong les
dlais de rflexion qui lui sont impartis (article R 2421-4 du code du travail), vaut dcision
implicite de rejet.

O La dcision doit comporter les lments de droit et de fait visant la motiver.

O La dcision doit mentionner les dlais et voies de recours.

O Une autorisation de licenciement ne saurait tre assortie dune condition.

Une Circulaire DRT du 15 janvier 1980 prcise quil est recommand dviter une
prsentation sinspirant de celle des jugements.

Lusage de ce type de rdaction sest nanmoins largement rpandu et prsente lavantage de
la rigueur et de la clart dans la rdaction et la motivation de la dcision.

2- LE CONTENU DES DECISIONS

Une dcision comporte habituellement trois parties distinctes :
les VISAS
les CONSIDERANTS
la DECISION PROPREMENT DITE


LES VISAS

Ils servent fixer le cadre juridique dans lequel la dcision est prise.

On peut distinguer plusieurs catgories de visas sachant quil ny a pas dordre impos dans
lequel les faire figurer.

1 VISAS REPRENANT LES TEXTES APPLICABLES

textes qui fondent la protection et qui justifient lintervention de lAdministration.
textes qui dfinissent les procdures applicables au licenciement des salaris protgs.

2 VISAS REPRENANT LES ELEMENTS ESSENTIELS DE LA DEMANDE

lauteur de la demande.
la date de rception de la demande par lIT.
lobjet de la demande : - identit du salari concern,
- le ou les mandats quil dtient, dtenait, ou pour lesquels il est
candidat,
- le motif de la demande.

3 VISAS REPRENANT DES ELEMENTS DE PROCEDURE

date de la notification de la prolongation ventuelle des dlais de rponse de lIT.
date de lentretien pralable du salari.
date de lavis du CE quand il est requis.

3 VISAS RELATANT LENQUETE CONTRADICTOIRE

Date et lieu de cette enqute.

REMARQUES :

Lomission du visa dun texte ne constitue pas une irrgularit de nature entraner
lannulation de la dcision (CE Tollari 5 novembre 1984.)

Si lintgralit des mandats du reprsentant du personnel nest pas mentionne ni dans la
demande dautorisation adresse par lemployeur, ni dans la dcision, celle-ci encourt
lannulation pour illgalit (CE Cirelli 22 juillet 1992.)


Toutefois, si lIT prend connaissance de lensemble des mandats pendant linstruction de
la demande de licenciement, il ne pourra se baser sur cette seule omission pour refuser
lautorisation de licenciement (Circulaire DRT du 3 dcembre 1996.)

Le dfaut de mention des actes de procdure (entretien pralable, consultation du CE,
enqute contradictoire) ne constitue quune erreur qui nentache pas dillgalit la
dcision prise.

LES CONSIDERANTS

Ils constituent la motivation de la dcision qui est une obligation issue de la loi du 11 juillet
1979 relative la motivation des actes administratifs, reprise par la circulaire du 28 septembre
1987 et prcise par la jurisprudence du Conseil dEtat mentionne dans les Circulaires du
Ministre du Travail sur le licenciement des reprsentants du personnel.

Les considrants doivent tre clairs, concis, et constituer un cheminement logique vers la
dcision proprement dite.

Ils correspondent aux lments que lIT doit examiner lors de lenqute contradictoire en
application de la jurisprudence du Conseil dEtat relative chaque catgorie de motif de
licenciement.

Ils seront donc diffrents selon que lon traite dun licenciement pour un motif inhrent la
personne, notamment une faute, ou que lon traite dun licenciement pour un motif
conomique.

On doit donc partir du ou des MOTIFS de la demande de licenciement et les analyser en
fonction des diffrents lments dfinis par la jurisprudence qui dlimite les pouvoirs
dinvestigation de lIT.

TOUTEFOIS, quel que soit le motif du licenciement, nous trouvons des constantes :

LIT ne peut pas fonder sa dcision sur laccord exprs du salari ou sa volont de quitter
lentreprise ;

LIT doit statuer, et motiver la dcision, sur la totalit des griefs invoqus par
lemployeur ;

LIT ne peut pas procder une requalification du motif de la demande.

Le Conseil dEtat a cependant admis quune autorisation de licenciement peut tre fonde sur
un motif ne figurant pas dans la demande initiale de lemployeur mais qui a t abord lors de
lenqute contradictoire, pourvu que le salari ait pu prsenter ses observations cette
occasion.

ENFIN, trs important : Toute dcision dautorisation de licenciement devra
obligatoirement comporter un CONSIDERANT sur lexistence ou labsence de
discrimination, y compris si le lien avec le mandat nest pas retenu

Un jugement du Tribunal Administratif de Strasbourg en date du 18 novembre 2008 (n
0505029) annule la dcision dautorisation de licenciement de lIT au motif quil na pas
recherch si un motif dintrt gnral pouvait tre retenu. A notre connaissance, cest une
nouveaut.

LA DECISION PROPREMENT DITE

Elle doit tre rdige en termes dnus de toute ambigut :

Autorisation ou refus (rappel : pas de dcision conditionnelle.)

La dcision doit imprativement mentionner de faon explicite lexistence des voies de
recours : recours hirarchique ET recours contentieux.

o Le recours hirarchique :

Doit tre form dans le dlai de deux mois, courant compter de la date de la
notification de la dcision (R 2422-1 du Code du travail.)

Le dlai commence courir le lendemain de la notification 0 heure et le recours doit
tre RECU par le Ministre dans le dlai de deux mois.

Pour mmoire, se souvenir du recours gracieux : devant lauteur de lacte, dans le
mme dlai.

o Le recours contentieux :

Doit tre form dans le dlai de deux mois, courant compter du lendemain du jour o
la dcision a t notifie.

Ce dlai de deux mois est prorog et report si un recours hirarchique est form dans
ce mme dlai.

Le recours contentieux est form devant le Tribunal Administratif dans le ressort
duquel se trouve ltablissement auquel est rattach le salari protg.

o Remarque :

Pour tre opposables, les voies et dlais de recours contentieux et administratifs
doivent figurer dans la dcision de lIT. En effet, en cas dindication errone des dlais
et voies de recours ou en cas domission de ces mentions, les dlais restent
indfiniment ouverts.

LA NOTIFICATION DES DECISIONS

Les dcisions sont notifier en recommandes avec accuses de rception (article R
2421-5 du Code du travail.)

Les destinataires :
- lauteur de la demande,
- le ou les salaris concerns,
- lorganisation syndicale sil sagit dun DS ou dun RS auprs du CE.

Conseil pratique : veiller une gestion rigoureuse du retour des AR (important en cas
de recours.)

Sommaire gnral



FICHE N 104

CONCOMITTANCE DUNE DEMANDE
DE LICENCIEMENT
AVEC UNE PROCEDURE PENALE

PRINCIPE DE LA SEPARATION DES POUVOIRS :

LInspecteur du travail doit se prononcer, lorsquil est saisi, indpendamment des procdures
intentes.

Dans certains cas de jugement dfinitif (relaxe, condamnation), lIT se trouve cependant li.
En pratique, compte tenu du temps judiciaire plus long que les dlais administratifs, lIT
est peu souvent confront ces situations.

PROCEDURE JUDICIAIRE INCIDENCES SUR LA DECISION DE LIT
Mise en oeuvre dune procdure judiciaire Interruption du dlai de 2 mois de prescription
disciplinaire, prvu par les articles L 1332-4 et
Classement sans suite Aucune
Dossier en cours dinstruction Aucune : l'IT fait sa propre enqute (il na de
toute faon pas accs au dossier dinstruction)
Ordonnance de non lieu Ne lie pas lIT mais ncessit pour lui
dexaminer les motifs du non lieu
Relaxe IT li pour les faits ayant fait lobjet de la relaxe
Acquittement faute de preuves Aucune
Condamnation dfinitive (au-del des dlais
dAppel)
ELEMENT DECISIF , sil existe un lien
avec les motifs de la demande, y compris en cas
de manquements peu graves

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FICHE N 105

LENQUETE CONTRADICTOIRE
- LE DROIT -

Lenqute contradictoire est une formalit substantielle de la procdure de licenciement dun
salari protg, impose par larticle R 2421-4 du Code du travail, et dont le dfaut entache
de nullit la dcision de linspecteur du travail (CE Durand - 9 mars 1983.)

O - Le moment de lenqute

Lenqute doit se drouler une fois que linspecteur du travail a t valablement saisi, cest--
dire aprs quil a reu la demande de licenciement et le procs-verbal de consultation du
comit dentreprise (CE Sato 22 fvrier 1984.)

O - La convocation lenqute

= La forme crite nest pas une obligation juridique, mais reste la meilleure solution pour
viter toute contestation ultrieure sur ce point.

= Linspecteur du travail doit laisser une dlai suffisant au salari pour prparer sa
dfense, entre lenvoi de la convocation et la date prvue pour lenqute.
1 jour a t jug insuffisant pour lui permettre de se faire assister (CE SOEM. 21 avril
1989.)
15 jours ont t jugs suffisants (CE Lefaucheux 20 fvrier 1987.)

= Ds lors que la convocation est crite, il est dusage de mentionner outre lobjet, la date,
lheure et le lieu de lenqute ainsi que la prolongation des dlais - la possibilit pour le
salari de se faire assister par un reprsentant de son syndicat (article R 436-4 du Code du
travail.) Ce nest cependant pas obligatoire (CE Bathfield 22 novembre 1991.)

O Les participants lenqute

= Si linspecteur du travail est le seul habilit prendre une dcision, il peut, en cas
dempchement, confier au Contrleur du travail plac sous son autorit, le soin deffectuer
lenqute contradictoire (CE Ministre des affaires sociales c/ Teulier - 15 fvrier 1991.)

Il est cependant conseill dviter cette pratique dans la mesure o il est malais de prendre
une dcision sans avoir t directement confront aux dbats dune enqute.
Par ailleurs, le Contrleur du travail sera sans doute mieux associ au dossier sil effectue
avec lInspecteur, lenqute concernant une entreprise quil contrle habituellement, et
participe in fine la prise de dcision.

= Si tous les IT dun dpartement sont empchs, lenqute peut tre conduite par le DD ou
un DA (CE CIT Alcatel 3 avril 1991.) A noter que la question des inspecteurs du travail
hors section na pas t tranche dans cette hirarchisation des enquteurs.

= Linspecteur du travail doit entendre personnellement et individuellement chacune des
parties (CE Daens 3/01/1968.) Il est cependant admis que laudition se droule sous forme
dune confrontation (CE Domaison 8/12/1971.) La confrontation relevant du pouvoir
dapprciation du seul inspecteur du travail, il conviendra pour lui den faire un usage
rflchi.

= Linspecteur du travail doit prendre toutes les dispositions pour entendre le salari (respect
des heures de sortie en cas de maladie, nouvelle convocation en cas dabsence, report de la
convocation en cas de prsence rendue impossible pour congs ou dindisponibilit du
reprsentant syndical, etc.)

= En vertu de larticle 24 de la Loi du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans
leurs relations avec les administrations - qui fait exception des cas o ladministration statue
sur demande (ce qui est le cas pour une dcision concernant les salaris protgs) -
linspecteur du travail peut refuser la prsence du conseil de lemployeur lors de lenqute.

En pratique, il conviendra dapprcier au cas par cas lintrt stratgique et juridique dune
telle prsence.

O - La rmunration du salari

= Le reprsentant du personnel agissant dans le cadre de son mandat, la Cour de Cassation a
jug que son temps pass pendant lenqute doit tre rmunr et imput sur le crdit dheures
de dlgation (Soc. Gruau Constructeur c/ Daho juillet 1990.)

= Bien que non jug, il nous semble quau nom du mme principe, le reprsentant du
personnel ne disposant pas dheures de dlgation (supplant) doit tre galement rmunr
par lemployeur.

= La question du remboursement des frais de dplacement en cas dloignement est plus
dlicate et aura tre envisage pralablement. Il conviendra peut-tre de rappeler
lemployeur quil est lorigine dudit dplacement.

O - Les documents et tmoignages reus

= Longtemps la position du Conseil dEtat et celle du ministre taient affirmes :
linspecteur du travail ntait pas tenu de communiquer lautre partie les documents reus
dune partie (CE SEVIP 9 octobre 1987.)

Par exemple, dans un arrt Socit International Metal Services du 20 avril 2005, le Conseil
dEtat - dans une affaire de comportement incorrect envers le personnel fminin a confirm
que le dfaut de confrontation entre les tmoins et M. B (le salari incrimin) ntait pas
de nature tablir labsence dobjectivit de lenqute et entacher dirrgularit la
procdure suivie.

Or, ce mme 20 avril 2005, dans un arrt Senior et Cie concernant une nouvelle affaire de
harclement sexuel, le mme Conseil a jug que lautorit administrative ne pouvait se
borner indiquer M. M les faits qui lui taient reprochs, sans prciser lidentit des
personnes qui auraient t victimes des agissements qui lui sont reprochs.

= Puis sont intervenus larrt CE RODRIGUEZ le 24 novembre 2006 qui a donn lieu la
rdaction dune circulaire DGT n 03 du 23 janvier 2007, ainsi que larrt CE Sangare du 9
juillet 2007 suivi dune nouvelle note DGT DASC 2 n 2007-19 du 31 octobre 2007, relatives
au droulement de lenqute contradictoire conduite par lIT.
Dsormais donc :
- en cas de licenciement pour motif disciplinaire (notamment
harclements), lIT doit en principe toujours communiquer au salari
protg lidentit des personnes sestimant victime de ses agissements ;
- linspecteur du travail doit mettre mme tant le salari que
lemployeur, de prendre connaissance des lments et tmoignages
quil recueille pendant lenqute contradictoire ;
- toutefois cette obligation ne signifie pas que lIT doive communiquer
automatiquement et systmatiquement aux deux parties les lments et
tmoignages recueillis : lIT doit mettre les intresss mme de
prendre connaissance des lments dterminants recueillis au cours de
lenqute (accs lidentit de la personne auteur dun tmoignage
sous rserve de ce qui suit)
Toutefois, si lIT estime que laccs ces tmoignages et attestations
est susceptible de porter gravement prjudice leur(s) auteur(s), il peut
se limiter informer le salari protg ou lemployeur, selon les cas, de
faon suffisamment circonstancie de la teneur de ces documents et
tmoignages. Il convient cependant de ne pas perdre de vue le fait quil
pourra savrer opportun de vrifier contradictoirement lauthenticit et
limportance des tmoignages reus.

= Prcisons enfin que des tmoignages contradictoires sont quivalents une absence de
ralit des faits invoqus (CE Grundig 6 fvrier 1981.)

= Enfin : lorsque lIT choisit la confrontation entre les parties (ce qui est une modalit
facultative mais admise par le Conseil dEtat), le respect du principe du contradictoire sera
respect ds lors que la confrontation aura eu lieu.

Sommaire gnral



FICHE N 106

LE DROIT A REINTEGRATION
DU SALARIE PROTEGE

Ce droit rintgration intervient dans deux hypothses distinctes :

I. Le salari protg a t licenci sans que son employeur ait obtenu lautorisation
administrative de licenciement.
Hormis la qualification pnale (il sagit dune entrave), sur le plan civil, ce licenciement
est nul et de nul effet.
Selon la jurisprudence constante de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, le salari
protg est en droit de demander lemployeur sa rintgration, et ce, sans limite de
dlai.
Sil demande sa rintgration pendant la priode de protection, il a droit, au titre de
la mconnaissance du statut protecteur, la rmunration quil aurait perue jusqu sa
rintgration.
Sil ne demande pas sa rintgration, il a droit, titre de sanction de la violation du
statut protecteur, une indemnit gale au montant des rmunrations quil aurait perues
depuis la date de son viction jusqu lexpiration de la priode de protection, savoir,
dure du mandat restant courir laquelle sajoute la dure de protection en qualit
dancien (ex : Cass Soc 12 janvier 2005 X contre Azur Net, indit, n 03-41630). Il a
galement droit des indemnits de rupture, et des dommages-intrts si le licenciement
est dpourvu de cause relle et srieuse.

II. La dcision initiale dautorisation de licenciement, dlivre par lIT, est annule
sur recours hirarchique ou contentieux.

II.1. Le principe lgal de cette rintgration est nonc larticle L 2422-1 du code du
travail.
1. premire consquence : le salari protg bnficie dun droit rintgration dans son
emploi.
Il doit prsenter cette demande de rintgration son employeur dans un dlai de 2 mois
suivant la notification de la dcision du ministre ou du juge administratif annulant celle de
lIT.

2. deuxime consquence : le salari est galement rintgr dans son mandat, si
linstitution na pas t renouvele entre temps.
Dans le cas contraire, il bnficie dune nouvelle priode de protection contre le
licenciement (celle lie son ancien mandat).

3. troisime consquence : lorsque lannulation de la dcision initiale de lIT est devenue
dfinitive, le salari protg a droit, en outre, au paiement dune indemnit en rparation
du prjudice subi.
Si le salari demande sa rintgration, le montant de lindemnit correspondra la
totalit du prjudice subi pendant la priode situe entre son licenciement et sa
rintgration (Cass Soc 30 avril 2002 BC V n 138)
Si le salari opte seulement pour lindemnisation, son montant correspondra la
totalit du prjudice subi depuis son licenciement et jusqu lexpiration du dlai de deux
mois suivant notification de la dcision dannulation de lautorisation initiale de
licenciement (ex : Cass Soc 17 septembre 2003 n Z 01-41.656).
Le rglement de cette indemnit peut dailleurs se faire par voie de transaction,
lintrieur du dlai de deux mois suivant la notification de la dcision dannulation de
lautorisation initiale de licenciement (Cass Soc 23 fvrier 2005, indit n 02-45 878 X
contre St Setcor).

II.2. Quelques prcisions jurisprudentielles :

II.2.1. le droit rintgration sapplique en faveur du salari protg mme si le
licenciement est prononc lissue de la priode de protection ( Cass Soc 1
er
oct 2003
n 01-42.299 FS-P + B, Boucherit et autres c/ St Entrepose Montalev)

II.2.2. le droit rintgration sapplique galement lorsque lautorisation de
licenciement a t retire et non annule sur recours (mme arrt)

II.2.3. le droit rintgration dun salari protg suite lannulation de lautorisation
administrative de licenciement est opposable au nouvel employeur lorsque larticle
L1224-1 a vocation sappliquer. Le cessionnaire est tenu de rintgrer le salari
protg qui en fait la demande dans les deux mois suivant la dcision du ministre ou du
juge administratif annulant lautorisation initiale de lIT ( Cass Soc 26 fvrier 2003 n 516
F-P, Vernier).

II.2.4. La rintgration doit tre effective : ainsi lemployeur na pas le droit de placer le
salari protg en disponibilit, serait-ce avec versement des salaires, pendant la priode
de protection restant courir (Cass Soc 30 juin 2004 n 02-41.686, Verneuil et autres c/
St Seafrance SA).

II.2.5. Sil nexiste plus de poste quivalent dans lentreprise, la Cour de Cassation a
admis la possibilit de rintgrer le salari protg dans une filiale (Soc 27 mai 2008 n
07-40374)

II.6. Si la rintgration dans le prcdent poste est devenue matriellement impossible, le
salari protg devra tre rintgr sur un poste quivalent nentranant aucune baisse de
rmunration ou de qualification (Soc 25 juin 2008 n 07-40652).

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FICHE N 107

LICENCIEMENT DES IRP DANS LE CADRE DE
PROCEDURES DE REDRESSEMENT JUDICIAIRE
ET DE LIQUIDATION DES BIENS

Procdures de redressement judiciaire et de liquidation des biens

Licenciement des salaris protgs (DP, CE, RS au CE, DS, lu du CHSCT)

Remarque liminaire :

Ces licenciements sont en principe des licenciements pour motifs conomiques
(extrapolation de la jurisprudence Abellan). Les licenciements pour autres motifs
(faute, inaptitude) ne sont pas abords dans ces fiches.

Les rgles relatives ces procdures rsultent de la combinaison :

- des dispositions de la loi du 26/07/2005 du dcret d'application du
28/12/2005
- des dispositions gnrales du code du travail sur le licenciement
conomique
R : La procdure gnrale de licenciement pour motifs conomiques en
cas de redressement ou de liquidation judiciaire n'a pas tre contrle par
l'I.T., saisi d'une demande d'autorisation de licencier un salari protg
Position DRT et CAA Lyon du 17/10/1997 S.A. Allibe Kusters
- des dispositions particulires relatives aux I.R.P.

Rappel sommaire des principales tapes des procdures collectives :

- procdure de conciliation l'initiative du chef d'entreprise
- procdure de sauvegarde l'initiative du chef d'entreprise
NOTA : la procdure de licenciement pour motif conomique de droit commun est
applicable
- dpt de bilan (demande d'ouverture de la procdure faite par
l'employeur, un crancier, le Procureur de la Rpublique)
- ouverture de la procdure de redressement et de la priode
d'observation
- plan de redressement, de cession ou liquidation judiciaire


Rfrences : Circulaires 89-61 du 18/12/1989, 92-23 du 04/10/1993, 96-11 du
03/12/1996. Doctrine : MINE-ROSE-STRUILLOU Droit de licenciement
des salaris protgs

Confirmation par la jurisprudence de l'application des rgles protectrices des
mandats. Rappel CE du 28 mars 1997 Socit FILARIANE c/Ministre du travail.

Faits : Annulation par Ministre du travail d'une dcision d'autorisation de
salaris protgs, suite une liquidation judiciaire avec autorisation de poursuite
provisoire de l'exploitation et reprises ultrieure de l'activit.

"Les salaris lgalement investis des fonctions reprsentatives bnficient, dans
l'intrt de l'ensemble des travailleurs qu'ils reprsentent, d'une protection
exceptionnelle ; que lorsque le licenciement de l'un de ces salaris est envisag, il
ne doit pas tre en rapport avec les fonctions qu'il exerce normalement ni avec son
appartenance syndicale, que dans le cas o la demande de licenciement est fonde,
sur un motif d'intrt conomique, il appartient l'Inspecteur du travail de
rechercher si la situation de l'entreprise justifie le licenciement du salari, en
tenant compte notamment, des rductions envisages d'effectifs et de la possibilit
d'assurer le reclassement du salari dans l'entreprise, y compris, en vertu des
dispositions ajoutes au code du travail par l'article 227 de la loi du 25/01/1985,
lorsque l'entreprise fait l'objet d'une procdure de redressement, ou en cas de
liquidation judiciaire, lorsque tout, ou partie de l'activit est, en fait reprise, qu'en
outre, pour refuser l'autorisation sollicite, l'autorit administrative a la facult de
retenir des motifs d'intrt gnral relevant de son pouvoir d'apprciation de
l'opportunit, sous rserve qu'une atteinte excessive ne soit pas porte l'un ou
l'autre des intrts en prsence."

Sommaire gnral


FICHE N 108

LICENCIEMENT ECONOMIQUE DANS LE
CADRE D'UN REDRESSEMENT OU D'UNE
LIQUIDATION JUDICIAIRE
LES LICENCIEMENTS INTERVENANT
PENDANT LA PERIODE D'OBSERVATION

Source : article L 631-17 du nouveau code du commerce

Les licenciements doivent prsenter <<un caractre urgent, invitable et
indispensable>>,

L'autorisation est donne l'Administrateur par ordonnance du juge commissaire
(art. R 631-26 du Code du Commerce). L'ordonnance n'a pas dresser la liste
nominative des salaris licencier (Cass. Soc. du 18/06/1997 Bonnin c/St
National Standard) => il incombe l'administrateur judiciaire de dsigner les
salaris licencier (Cass. Soc. du 18/06/1997 Durand c/St National Standard).
"l'ordonnance indique le nombre de salaris dont le licenciement est autoris ainsi
que les activits et catgorie professionnelle concernes".

O Procdure

1.1) Entreprise sans comit d'entreprise :
- convocation des DP ou dfaut du reprsentant des salaris
- information et consultation des DP ou dfaut du reprsentant des
salaris sur le projet de licenciement (et plan de sauvegarde de l'emploi
si entreprise suprieure 50 salaris, et licenciements suprieurs 10)
- demande d'autorisation de licenciement au juge commissaire
- ordonnance du juge commissaire autorisant les licenciements
- convocation l'entretien pralable
- entretien pralable
- demande d'autorisation IT

1.2) Entreprise avec comit d'entreprise :
- convocation du CE (L 1233-58)
- information et consultation du CE sur le projet de licenciement (et plan
de sauvegarde de l'emploi si entreprise suprieure 50 salaris et
licenciements suprieurs 10)
- demande d'autorisation de licenciement au juge commissaire
- ordonnance du juge commissaire
- convocation l'entretien pralable
- entretien pralable
- convocation du CE si le mandat le justifie (CE, DP, RS au CE)
- runion du CE avec audition du salari protg
- demande l'IT de l'autorisation de licenciement du salari protg
Remarque sur procdure :

L'article R 2421-9 prcise que la consultation du CE sur le licenciement du salari
protg ne peut intervenir avant la consultation du CE sur le projet de
licenciement conomique : l'avis pourrait tre recueilli lors de cette mme
consultation. La doctrine (MINE-ROSE-STRUILLOU) cartant cette solution
pour deux raisons :

- le choix des salaris licencier ne peut intervenir que postrieurement
l'autorisation du juge commissaire qui est elle-mme postrieure la
consultation du CE
- la jurisprudence CE 28.09.2005 Socit SOINNE et Associs conduit
gnraliser l'entretien pralable aux licenciements des reprsentants du
personnel intervenant, en cas de licenciements collectifs. L'article R
2421-8 dispose que l'entretien pralable prcde la consultation
spcifique du CE.

O Le rle de l'I.T.

Les rgles de protection jouent pleinement. L'Inspecteur du travail devra faire une
enqute contradictoire et vrifier :

le respect de la procdure
la ralit du motif conomique ; Ce contrle semble tre limit par la
jurisprudence :

- la lettre de licenciement visant l'ordonnance du juge commissaire
autorisant le licenciement est suffisamment motive (Cass. Soc du
05/05/1998 Cotto c/St Sic Safco)
- lorsque l'ordonnance du juge commissaire est devenue dfinitive, le
caractre conomique du licenciement ne peut plus tre contest (Cass.
Soc. du 26/06/2001 Vincent es qual c/Hmet et autres)

la recherche de possibilits de reclassement, dans l'entreprise et dans le groupe

L'autorit de l'ordonnance du juge commissaire ne s'tend pas la question de la
situation individuelle du salari au regard de l'obligation de reclassement qui pse
sur l'employeur.

l'absence de discrimination

Sommaire gnral



FICHE N 109

DANS LE CADRE
DU PLAN DE REDRESSEMENT

Sources : (article L 631-19 du code du commerce article R 631-
36 du Code du Commerce)

Le jugement arrte le plan de redressement qui organise la continuation de
l'entreprise, sa cession ou sa continuation assortie d'une cession partielle. Le
jugement arrtant le plan de redressement met fin la priode d'observation et
l'employeur retrouve la totalit de ses pouvoirs, sous rserve de ceux attribus
l'administrateur pour la mise en uvre du plan et au commissaire l'excution du
plan pour veiller l'excution de celui-ci (Cass. Soc. du 13/06/2001 S.A. Andr
Haan c/Galantine).

La cession de l'entreprise arrte par le Tribunal de commerce entrane en principe
transfert de plein droit d'une entit conomique autonome conservant son identit
et application de l'article L 1224-1 sauf si le plan de redressement prvoit des
licenciements conomiques.

Si le salari protg entre dans le primtre d'application de l'article L 1224-1 la
poursuite de plein droit du contrat de travail avec le nouvel employeur s'applique
mme dans le cas o le salari a refus le transfert. Cass. soc. 27/6/2002 St
Wyeth Lederl c/Mercet

<< Le changement d'employeur rsultant de plein droit du transfert d'une entit
conomique autonome s'impose tant aux employeurs successifs qu'aux salaris
concerns; qu'il en rsulte que le licenciement prononc par le cdant est priv
d'effet et que le salari en raison de son refus de changer d'employeur ne peut
prtendre au paiement d'indemnits de rupture et de dommages et intrts. >>
Cass. soc. 14/12/2004 St Alsacienne des Hypermarchs AUCHAN c/ Bousquet

- ARTICLE L 631-19 du code du commerce article R 631-36 du Code du
Commerce) : le jugement arrtant le plan de redressement doit <<indiquer le
nombre de salaris dont le licenciement est autoris ainsi que les activits et
catgories professionnelles concernes>>.

- A dfaut de ces mentions, le licenciement ne peut tre regard comme autoris
par le Tribunal (Cass. Soc. du 10/07/2001 Leblanc c/S.A. Saint Frres).

- Une liste nominative des salaris licencis ou repris par le cessionnaire n'a pas
t dresse et serait en toute hypothse dpourvue d'effet (Cass. Soc. du
16/03/1999 Laguina c/S.A. Trailes et Container).

- Seuls les licenciements approuvs par le Tribunal de commerce peuvent tre
prononcs (Cass. Soc. du 03/02/1998 St Chemises de France Tex Partner
c/Bay).

- Les licenciements prvus par le plan doivent intervenir dans le dlai d'un mois
aprs le jugement arrtant le plan.

A dfaut, application de la procdure de licenciement conomique de droit
commun (Circulaire du 18/12/1989).

Nota : Les crances salariales des salaris licencis plus d'un mois aprs le jugement arrtant
le plan de redressement ne sont pas garanties par l'A.G.S. (L 3253-8-2).

O Procdure

- convocation des DP ou dfaut du reprsentant des salaris
salaris sur le projet de licenciement et le rapport de l'administrateur et
plan de sauvegarde de l'emploi si entreprise suprieure 50 salaris et
licenciements suprieurs 10
- proposition du plan de redressement dpose au tribunal de commerce
- jugement du Tribunal de commerce arrtant le plan de redressement et
autorisant le ou les licenciements aprs audition des DP ou dfaut
reprsentant des salaris
- convocation l'entretien pralable ( ? si LE 10)
- entretien pralable ( ? si LE 10)
- demande d'autorisation de licenciement du salari protg faite l'IT

- convocation du CE
- information et consultation du CE sur le rapport de l'administrateur, le
projet de licenciement, et le plan de sauvegarde de l'emploi si
licenciements suprieurs 10 dans une entreprise suprieure 50
salaris
- proposition du plan de redressement dpose au Tribunal de commerce
- jugement du Tribunal de commerce arrtant le plan de redressement et
autorisant le ou les licenciements aprs audition CE
- convocation du CE si le mandat le justifie
- runion du CE, audition du salari protg et avis du CE si le mandat le
justifie
- demande l'IT de l'autorisation de licenciement du salari protg

O Rle de l'IT

Au cours de l'enqute contradictoire, l'IT devra vrifier :

le respect de la procdure et notamment l'autorisation donne par le jugement
arrtant le plan de redressement de supprimer un certain nombre d'emplois
la ralit de la suppression du poste du salari protg et les possibilits
d'assurer le reclassement du salari (CE du 21/07/1997 Ministre du travail c/St
Altdia Communication)
les possibilits de reclassement s'apprcient galement chez le repreneur (CE
du 30/10/1995 M. SORET)
l'absence de discrimination

Nota : En cas de transfert partiel d'une entit conomique autonome, les contrats de travail des
salaris protgs dont le licenciement a t refus par l'IT la suite d'un redressement ou
d'une liquidation judiciaire s'imposent de plein droit au repreneur (Cass. Soc. du 23/03/1989
S.A. Eguizir). Mme solution lorsque l'autorisation de transfert n'a pas t sollicite (Cass.
Soc. du 10/05/2001 S.A. Vetura c/Royre).

Sommaire gnral



FICHE N 110
DANS LE CADRE DE LA LIQUIDATION JUDICIAIRE

Source : articles L 642-5, R 642-3 du code du commerce

Le jugement prononant la liquidation nomme un liquidateur qui :

- Procde aux licenciements en application de la dcision prononant la
liquidation et des articles L 1233-60 et L 1233-58 du code du travail. Si l'intrt
public ou celui des cranciers l'exige, le maintien de l'activit peut tre autoris
par le Tribunal pour une priode ne pouvant excder 3 mois et pour les seuls
besoins de la liquidation judiciaire. Les dispositions de l'article L 625-7 du Code
du Commerce (crances super-privilgies) sont applicables aux crances nes
pendant cette priode.

- Des units de production composes de tout ou partie de tout ou partie de
l'actif mobilier ou immobilier peuvent faire l'objet d'une cession globale. . Le
liquidateur, aprs avoir consult le comit d'entreprise ou dfaut les dlgus du
personnel, choisit l'offre qui lui parat la plus srieuse et permettant dans les
meilleures conditions d'assurer durablement l'emploi et le paiement des cranciers.
La cession est ordonne par le juge commissaire.

Application de L 1224-1 pour contrats maintenus.

- <<La cession entrane de plein droit le transfert d'une entit conomique
autonome conservant son identit et, par voie de consquence, la poursuite avec le
cessionnaire des contrats de travail des salaris de l'unit de production
transfre>>. Cas. Soc. du 10/05/99 Bourguignon c/Petit.

- La dcision du juge commissaire d'autoriser la cession d'lments d'actifs de
l'entreprise en liquidation judiciaire n'est pas de nature faire chec l'application
de l'article L 1224-1 nouveau
Si la cession opre emporte transfert d'une entit conomique autonome
conservant son identit dont l'activit a t poursuivie ou reprise, le licenciement
de l'intress est sans effet.
Cass. soc. 21/10/1998 Lott c/ Busch - Cass. soc. 22/1/2002 Salvetat

- La clause de la convention de cession, qui ne prvoit quune reprise partielle des
contrats de travail, est rpute non crite Cass. ch. Mixte 07.07.2006 Petavy,
liquidateur de la socit ARLANC/SADRE.

Concernant les salaris protgs, au cas de liquidation judiciaire, le contrle de
l'Inspecteur du travail, reste complet, et doit notamment tre opr <<compte tenu
des perspectives de reprise>> CE du 20/03/1996 Le Comptoir du Pain.

L'Inspecteur du travail est tenu de se prononcer expressment mme quand la
cessation dfinitive de toute activit est inluctable (Cass. Soc. du 09/10/1991
Matre Ferrand Prax c/Groce).

O Procdure


- le tribunal prononce la liquidation judiciaire (aprs audition des
reprsentants du personnel)
- convocation DP ou dfaut du reprsentant des salaris
salaris sur le projet de licenciement
- demande d'autorisation du salari protg


- le tribunal prononce la liquidation judiciaire (aprs audition des
reprsentants du personnel)
- convocation du CE avec renseignements prvus L 1233-31 (et plan
de sauvegarde de l'emploi si licenciements suprieurs 10 dans une
entreprise suprieure 50 salaris)
- information et consultation du CE sur projet de licenciement (et PSE le
cas chant)
- convocation du comit d'entreprise si le mandat le justifie
- runion du CE : audition du salari et avis du CE si le mandat le
justifie
- demande d'autorisation de licenciement du salari protg faite l'IT

O Rle de l'I.T. :

- Il incombe l'autorit administrative, compte tenu des perspectives de reprise,
d'apprcier la ralit de la suppression des postes de travail, ainsi que les
possibilits de reclassement et d'examiner le caractre ventuellement
discriminatoire des demandes d'autorisation, que faute d'avoir examin les
conditions dans lesquelles l'entreprise a maintenu partiellement son activit aprs
le jugement de liquidation, l'I.T. a entach sa dcision d'illgalit, CE du
28/03/1997 St Filariane c/Ministre du travail.
En cas de recours hirarchique, le Ministre doit se prononcer au vu de la situation
conomique de l'entreprise et de faits existants la date de la dcision qu'il lui
appartient de prendre (mme arrt).

- Le Conseil d'Etat a prcis que les possibilits de reclassement s'apprciaient
aussi chez le repreneur (CE du 30/10/95 M. SORET).

- Au cas o la cessation totale de l'activit d'une socit est dcide, il appartient
l'I.T. de vrifier la possibilit d'assurer le reclassement du salari dans les autres
socits avec lesquelles cette socit entretient des liens troits, sous rserve que
ces reclassements n'entranent pas l'viction d'un autre salari, CE du 31/07/1992
M. DUMONT.

Nota : Ces dcisions sont complexes, les perspectives d'une reprise n'tant pas toujours
vrifiables au moment de l'enqute.

D'autre part, les dlais d'enqute se heurtent aux dispositions relatives la garantie des
crances salariales et des crances rsultant de la rupture des contrats, compte tenu des
dispositions des articles L 3253-8 ; L 3253-9 et de l'interprtation restrictive faite par la
jurisprudence. Le respect strict de la procdure, les dlais de l'enqute contradictoire peuvent
cause prjudice au salari protg en cas d'insuffisance d'actifs.

L'article L 3253-8 pose la limite de la prise en compte par l'A.G.S. des salaires
dans la limite d'un montant maximal de 45 jours comprenant :

- les sommes dues au cours de la priode d'observation
- les sommes dues au cours des 15 jours suivant la liquidation pour les
salaris protgs (le dlai de 30 jours ne vise que les reprsentants des
salaris dans la procdure)

De ce fait, les salaires dus pour la priode comprise entre le 15
me
jour suivant la
liquidation judiciaire et l'autorisation de licenciement ne sont pas couverts par
l'A.G.S. (position de l'AGS confirme par Rep. Min. 1994). Le rang de crance
super-privilgie institue par l'article L 625-7 du Code du Commerce peut
s'avrer illusoire s'il n'existe plus de trsorerie ou d'actifs liquider.

Concernant les crances relatives la rupture du contrat de travail (pravis,
indemnits
de licenciement) elles ne sont garanties par l'A.G.S. qu' condition que
l'administrateur, l'employeur ou le liquidateur a manifest au cours des priodes
mentionnes l'article L 3253-8
L 3253-9 (pendant la priode d'observation, dans le mois suivant le jugement
arrtant le plan de redressement, dans les 15 jours suivant le jugement de
liquidation, et pendant le maintien provisoire de l'activit autoris par le jugement
de liquidation judiciaire) son intention de rompre le contrat de travail art. L
3253-9 Interprtation stricte de la jurisprudence (Cass. Soc. du 18/12/1991 et du
02/06/92) et de l'AGS, notamment sur la priode limite de 15 jours indemniss
suite au jugement de liquidation.
Sommaire gnral



FICHE N 111
PROCEDURES DE REDRESSEMENT JUDICIAIRE
ET DE LIQUIDATION DES BIENS
LICENCIEMENT DES REPRESENTANTS DES SALARIES

Rfrences : Article L 662-4 du Code du Commerce
Articles R 621-14, R 621-15 du Code du Commerce (dsignation)
Article R 621-16 du Code du Commerce (licenciement)

Dsignation des reprsentants des salaris (articles L 621-4, L 621-5 du Code du
Commerce)

Le reprsentant des salaris qui doit tre g de 18 ans est dsign au sein de l'entreprise par
le CE ou dfaut les DP, et par les salaris en l'absence de CE et de DP.
Dans cette dernire hypothse, il est lu au cours d'un vote uninominal un tour et bulletins
secrets.
Aucun parent ou alli jusqu'au 4
me
degr inclusivement du chef d'entreprise ou des dirigeants
ne peut tre dsign reprsentant des salaris.
Lorsque aucun reprsentant des salaris ne peut tre dsign, un procs verbal de carence est
tabli par le chef d'entreprise et dpos au greffe du tribunal.
Les rgles protectrices ne s'appliquent qu'au reprsentant des salaris rgulirement dsign.
Les contestations relatives la dsignation relvent du Tribunal d'Instance.

Dure de la protection : diffrente suivant attributions :

Lorsque le reprsentant des salaris a pour seule mission de participer la
vrification des crances salariales, la protection prend fin lorsque les sommes verses
par l'AGS au reprsentant des cranciers ont t verses par ce dernier aux salaris

J.P. : Cour Administrative d'Appel de Nantes "Franck Michel/ St LMJ" du
23/01/2003

<<Considrant que si ces dispositions subordonnent le licenciement du reprsentant des
salaris l'autorisation de l'Inspection du travail, elles n'interdisent pas la dlivrance de
cette autorisation, alors mme que l'intress n'a pas achev sa mission, lorsque la
demande de licenciement tant, comme en l'espce, fonde au motif de caractre
conomique, il est tabli que la situation de l'entreprise justifie le licenciement du salari,
compte tenu notamment de la ncessit des rductions d'effectif et de la possibilit
d'assurer le reclassement de l'intress dans l'entreprise ou au sein du groupe >>.

Cet arrt, rendu dans le cadre d'un plan de cession :

- admet la possibilit d'autoriser le licenciement avant le paiement aux salaris par le
reprsentant des cranciers des sommes dues par l'AGS,
- prcise que l'enqute doit tre mene :

sur motif conomique
sur possibilit de reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe
absence de lien avec le mandat
admet la possibilit d'invoquer le motif d'intrt gnral pour un refus

Lorsque le reprsentant des salaris exerce par ailleurs les attributions des IRP
(en cas de carence CE-DP art. 10, ou en cas de carence DP art. 139 loi du 25/01/1985),
la protection prend fin au terme de la dernire audition ou consultation prvue par la
procdure de redressement judiciaire. Cette protection durera au moins jusqu'au jugement
du tribunal arrtant le plan de continuation ou de cession de l'entreprise ou prononant la
liquidation

Procdure article R 621-16 du Code du Commerce -

Si CE :

Consultation du C.E. (ou dfaut D.P.) sur les mesures de licenciement en application
des articles L 1233-60 et L 1233-58

R. : La procdure gnrale de licenciement pour motif conomique en cas de
redressement ou de liquidation judiciaire n'a pas tre contrle par l'I.T., saisi d'une
demande d'autorisation de licencier un salari protg (L 1233-58 ne vise pas L 1233-53
et L 1235-10). Position DRT et CAA Lyon du 17/10/1997 S.A. Allibe Kusters).

- L'article L 662-4 du Code du Commerce prvoit que tout licenciement du reprsentant
des salaris est soumis avis du CE. Cette dlibration spcifique du CE doit tre
prcde de l'entretien pralable (Conseil d'Etat 28.09.2005 SOINNE et Associs)

- Autorisation Inspection du travail aprs enqute contradictoire.

Art. R 621-16 du Code du Commerce prvoit l'application des dispositions des articles R
2421-8 R 2421-14 et de l'article R 2421-15 du code du travail. Vrification du motif
conomique et des possibilits de reclassement. Mais possibilit de licenciement pour
faute grave aprs mise pied.

En l'absence de C.E. :

- Entretien pralable.

R. : Si carence CE et DP, le reprsentant des salaris dispose d'attributions limites aux
seuls actes relatifs la procdure collective et n'est pas considr comme un IRP dlai
de convocation de 5 jours avec possibilit d'assistance extrieure (Cass. Soc. Du
04/02/2003 MY)

- Inspecteur du travail saisi directement => enqute contradictoire. En principe,
application pour la procdure de l'article 59 du dcret du 28/12/2005 (sauf les
dispositions ayant trait la consultation du CE). Vrification du motif conomique et des
possibilits de reclassement ou de la faute grave.

NOTA : attention : en cas de liquidation judiciaire, le respect strict de la
procdure, des dlais d'enqute contradictoire peuvent causer prjudice au reprsentant
des salaris en cas d'insuffisance d'actifs.

L'article L 3253-8 pose la limite de la prise en compte des salaires dans la limite d'un
montant maximal de 45 jours comprenant :

- les sommes dues au cours de la priode d'observation
- les sommes dues au cours des 30 jours suivant la liquidation pour le reprsentant de
salaris

De ce fait, les salaires dus pour la priode comprise entre le 30
me
jour suivant la
liquidation judiciaire et l'autorisation de licenciement ne sont pas couverts par l'AGS. Le
rang de crances super-privilgie institue par l'article L 625-7 du Code du Commerce
peut s'avrer illusoire s'il n'existe plus de trsorerie ou d'actifs liquider.

Concernant les crances relatives la rupture du contrat de travail (pravis, indemnits de
licenciement) elles ne sont garanties par l'AGS qu condition que l'administrateur,
l'employeur ou le liquidateur a manifest au cours des priodes mentionnes au 2 de L 3253-
8 (pendant la priode d'observation, dans le mois suivant le jugement arrtant le plan de
redressement dans les 30 jours
suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l'activit autorise par
le
jugement de liquidation judiciaire) son intention de rompre le contrat de travail.

Art. L 3253-8 Interprtation stricte de la jurisprudence (Cass. Soc. du 18/12/1991, Cass. Soc
du 02/06/1992).

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FICHE N 112

COUVERTURE DES CREANCES SALARIALES
PAR L'A.G.S. C.G.E.A.
(Centres de Gestion et d'tudes A.G.S.)

CREANCES RELATIVES AUX SALAIRES
ET ACCESSOIRES DE SALAIRE
Principe L 3253-6 ; L 3253-8

L'assurance couvre : A LA DATE D'OUVERTURE DU JUGEMENT
L 3253-8 - 1 : Les sommes dues aux salaris la date du jugement d'ouverture de toute
procdure de redressement ou de liquidation judiciaire.

CREANCES RELATIVES A LA RUPTURE
DU CONTRAT DE TRAVAIL aprs le jugement d'ouverture
L 3253-8 - 2: Les crances rsultant de la rupture du contrat de travail intervenant

Pendant la priode d'observation :

(En principe 3 mois, renouvelable une fois, exceptionnellement prolong de 6 mois
maximum).

(C.Cass du 07/02/90 : il rsulte de l'article L 3253-8 - 4que les sommes dues en excution du
contrat de travail au cours de la priode d'observation ne sont couvertes par l'AGS que lorsque
le tribunal prononce la liquidation judiciaire).

Dans le mois suivant le jugement qui arrte le plan de sauvegarde, de redressement ou de
cession

Dans les 15 jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de
l'activit autorise par le jugement de liquidation judiciaire.
(application stricte par la jurisprudence, le licenciement doit intervenir dans les 15 jours, le
maintien provisoire de l'activit, doit tre expressment autoris par le jugement de
liquidation judiciaire.

L 3253-8 - 3 : les crances rsultant de la rupture du contrat de travail des salaris ayant
accept la CRP


L 3253-8-4 : Limites quant aux crances rsultant de l'excution du contrat de travail

Lorsque le tribunal prononce la liquidation judiciaire : dans la limite d'un montant maximal
correspondant un mois et demi de travail (rgle de 45 jours) :

Les sommes dues au cours de la priode d'observation.

Au cours des 15 jours suivant le jugement de liquidation.

* Priode porte un mois pour les reprsentants des salaris prvus par les articles
L 621-8 et L 621-135 du Code du Commerce

Pendant le maintien provisoire de l'activit autorise par le jugement de liquidation.

Nota : A la limite de 45 jours, l'article D 3253-2 pose une limite fixe 3 fois le plafond
mensuel de Scurit Sociale pour un mois et demi de salaire et deux fois le plafond pour un
mois de salaire.

CAS PARTICULIERS DES SALARIES BENEFICIANT D'UNE PROTECTION
PARTICULIERE RELATIVE AU LICENCIEMENT

Article L 3253-9 : Les crances rsultant du licenciement des salaris bnficiaires d'une
protection particulire relative au licenciement sont couvertes par l'AGS ds lors que
l'administrateur, l'employeur ou le liquidateur, selon le cas, a manifest, au cours des priodes
mentionnes au 2 de l'article L 3253-8 (pendant la priode d'observations dans le mois
suivant le jugement qui arrte le plan de redressement, dans les 15 (30 jours pour le
reprsentant des salaris) jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien
provisoire de l'activit autorise par le jugement de liquidation judiciaire) son intention de
rompre le contrat de travail.

Interprtation stricte de la jurisprudence :

Ne sont couvertes que les crances rsultant de la rupture du contrat de travail (les salaires
correspondant la priode comprise entre la date d'expiration du dlai de 15 jours suivant la
liquidation judiciaire et la date de licenciement ne sont pas couverts). Cass. Soc. du
02/06/1992 GARP.

En cas de liquidation judiciaire, les crances relatives la rupture du contrat de travail ne
sont garanties que si l'intention de rompre a t manifeste dans les 15 jours suivant le
jugement. Cass. Soc. du 18/12/1991.

En pratique, la procdure (entretien pralable, consultation du comit d'entreprise) et les
dlais d'enqute ncessaire l'enqute contradictoire posent difficult pour prendre une
dcision d'autorisation dans le dlai de 15 jours suivant le jugement de liquidation.


De ce fait, les salaires dues pour la priode comprise entre le quinzime jour suivant la
liquidation judiciaire et l'autorisation de licenciement ne sont pas couverts par l'AGS.

Le rang de crance super privilgie peut s'avrer illusoire si il n'existe plus de trsorerie ou
d'actifs liquider.

La mme problmatique se pose pour les reprsentants des salaris, leurs salaires n'tant
garantis que pendant un mois suivant la liquidation.

En cas de refus d'autorisation de l'Inspecteur du travail suite un redressement ou une
liquidation judiciaire, les contrats de travail des salaris protgs s'imposent de plein droit au
repreneur (Cass. Soc. du 28/03/1989 S.A. EGUIZIER).

Cette solution a priori simple peut poser difficults lors d'une liquidation avec cessation
partielle d'actifs.

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PROTECTION DES IRP

FICHE N 113

LES RECOURS HIERARCHIQUES, GRACIEUX
ET CONTENTIEUX

Article R 2422-1 du Code du travail (anciennement R 436-6)

O Dfinition

Les recours hirarchiques et gracieux exercs lencontre des dcisions administratives en
matire de licenciement ou de transfert de salaris protgs sont des recours administratifs
facultatifs, cest--dire des rclamations adresses lautorit administrative pralablement
une ventuelle saisine du juge administratif et qui tendent obtenir le retrait, lannulation ou
la rformation dune dcision de ladministration.

Ils sont un pralable la saisine du juge. Ils doivent donc tre distingus des recours
contentieux.

Le recours gracieux se distingue du recours hirarchique en ce quil est adress linspecteur
du travail, auteur de la dcision conteste, et quil vise au retrait de celle-ci. Le recours
gracieux est un recours administratif de droit commun.

Le recours hirarchique est adress au suprieur hirarchique de lauteur de la dcision, cest-
-dire au ministre comptent et quil vise lannulation ou la rformation de la dcision
attaque. En matire de salaris protgs, le recours hirarchique est un recours administratif
amnag, cest--dire prvu par un texte, larticle R 2422-1 du code du travail en
loccurrence. Nanmoins, lexercice du pouvoir hirarchique reste un principe gnral du
droit (CE 5 fvrier 1982, Cahen, Rec. p. 60 : propos du licenciement pour motif conomique
de salaris non protgs).

Le retrait et lannulation produisent le mme effet rtroactif (cest--dire le mme effet que
lannulation par le juge administratif) : lacte, qui est entach dillgalit ds son origine, est
cens navoir jamais exist dans lordonnancement juridique.

La rformation laisse subsister la dcision initiale et le sens de celle-ci mais en change les
motifs.


O Instruction des recours administratifs

2.1 Obligation daccuser rception du recours

En vertu des articles 18 et 19 de la loi n 2000-321 du 12 avril 2000, lautorit administrative
saisie dun recours administratif est tenue den accuser rception.

Larticle 1
er
du dcret n 2001-492 du 6 juin 2001 prvoit les mentions de cet accus de
rception :

- La date de rception de la demande et la date laquelle, dfaut dune dcision
expresse, celle-ci sera rpute accepte ou rejete ;
- La dsignation, ladresse postale et, le cas chant, lectronique, ainsi que le numro
de tlphone du service charg du dossier ;
- Laccus de rception doit indiquer que la demande est susceptible de donner lieu
une dcision implicite de rejet et doit donc mentionner les dlais et les voies de
recours lencontre de la dcision.

2.2. Obligation de statuer sur le recours

Ds lors quelle est comptente, lautorit administrative a lobligation de statuer sur le
recours, sinon elle mconnat ltendue de sa comptence (CE Sect. 23 septembre 1983,
Ministre du travail c/ Mme Saurin). En cas dincomptence, lautorit saisie par erreur a
lobligation de transmettre le recours lautorit comptente et den aviser lauteur du recours
(art. 20 de la loi du 12 avril 2000).

2.3. Absence de formalisme de linstruction

Les recours gracieux et les recours hirarchiques en matire de licenciement de salaris
protgs ne doivent pas respecter de procdure particulire, lexception dune procdure
contradictoire en cas de retrait ou dannulation de la dcision initiale.

Ainsi, saisi dun recours hirarchique contre la dcision de lIT autorisant ou refusant
dautoriser le licenciement dun salari protg, le ministre ntait pas tenu par aucune
disposition du code du travail, ni aucun principe gnral du droit de reprendre linstruction
de laffaire (CE 21 dcembre 1994, Mme Poulain). Il nest ni oblig de procder une
enqute contradictoire (CE 19 fvrier 1993, SA Batrap) ni tenu de communiquer aux parties
les lments quil envisage de prendre en compte pour fonder sa dcision (CE 28 avril 1989,
Socit franaise des Nouvelles Galeries).

Toutefois, en cas de retrait dune dcision cratrice de droits, la loi du 12 avril 2000 prvoit le
respect dune procdure contradictoire (art. 24 : les dcisions individuelles qui doivent tre
motives en application des articles 1 et 2 de la loi n 79-587 du 11 juillet 1979
ninterviennent quaprs que la personne intresse a t mise mme de prsenter des
observations crites et, le cas chant, sur sa demande, des observations orales ).

Le CE a admis que ds lors que la dcision de linspecteur du travail autorisant le
licenciement de salaris protgs tait illgale, le ministre, rgulirement saisi dun
recours hirarchique, tait ds lors tenu de rapporter cette dernire (comptence lie) et
quil suit de l que la circonstance que le ministre ait statu sur ce recours sans avoir mis
mme la socit requrante de prsenter ses observations, conformment larticle 8 du
dcret du 28 novembre 1983, ni procd une enqute contradictoire, ntait pas de nature
entacher sa dcision dirrgularit (CE 16 juin 1995, Socit dintrt collectif agricole
btail et viande de laminois).

2.4. Examen des conditions de recevabilit

Le recours hirarchique ne peut tre form que par lemployeur, le salari ou le syndicat que
ce salari reprsente ou auquel il a donn mandat cet effet, dans un dlai de deux mois
compter de la notification de la dcision de linspecteur (art. R. 2422-1). La recevabilit du
recours doit sapprcier partir de la date de rception par ladministration de ce recours (CE
21 mars 2003 Prfet de police c/Mme X.).

Les textes et le juge administratif nimposent aucune autre condition, notamment en termes de
motivation du recours.

2.5. Examen au fond

Date laquelle sapprcie la lgalit de lacte contest

Lautorit administrative doit se placer la date laquelle la dcision initiale avait t prise et
statuer en fonction des circonstances de droit, cest--dire des textes en vigueur au moment de
cette dcision (CE 26 fvrier 1969, Duflocq,) et des circonstances de fait et de droit existant
la date laquelle sest prononc linspecteur du travail (CE 14 mars 1980, Ministre du travail
c/ Syndicat des travailleurs de la mtallurgie toulousaine ; CE Sect. 6 juillet 1990, Ministre du
travail, de lemploi et de la formation professionnelle c/ Matti et St Edi 7).

Si la dcision initiale conteste est lgale, lautorit administrative ne peut pas la retirer (le
retrait dune dcision lgale est illgal).

Si la dcision initiale conteste est illgale, lautorit administrative est tenue de la rapporter.
Aprs avoir prononc lannulation de cette dcision, elle statue en fonction des circonstances
de fait et de droit existant la date de la nouvelle dcision (CE 15 novembre 1996, Bigay).

Possibilit de rgularisation de lacte entach dillgalit

Lautorit saisie du recours gracieux ou hirarchique peut, dans la mesure o elle est
comptente, rgulariser lacte initial illgal quel que soit le vice laffectant : incomptence ;
vice de forme ou de procdure ; ou erreur dans les motifs.

La rgularisation suppose ldiction dune dcision explicite statuant sur le recours, annulant
la dcision illgale initiale car, faute de lavoir fait, sa dcision est elle-mme entache
dillgalit (CE 29 mai 1987, Ministre du travail, de lemploi et de la formation
professionnelle c/ Benin). Lillgalit dont est entache la dcision initiale entrane celle de la
dcision prise sur le recours administratif lorsque celle-ci se borne la confirmer.


2.6. Instruction du recours hirarchique

Linspecteur du travail tablit un rapport crit explicitant les motifs de la dcision quil a
prise, accompagn de tous les lments ncessaires linstruction du recours. Dans
lattente de la contre-enqute, et afin de permettre une tude le plus en amont possible du
dossier, ce rapport, ds sa rception par lautorit hirarchique suprieure, devra tre
adress ladministration centrale.

Le directeur rgional assure la responsabilit du traitement des recours hirarchiques. Il en
organise, dans sa rgion, linstruction et peut opter :
soit pour un traitement des recours hirarchiques dlgu au niveau dpartemental
comptent, auquel cas le dossier denqute complet (lments relatifs la dcision de
linspecteur du travail, lments relatifs lenqute, et note de synthse) sera transmis
ladministration centrale par le directeur dpartemental. En ce cas, celui-ci transmet
son rapport au directeur rgional.
soit pour un traitement entirement rgional (contre-enqute contradictoire, auditions,
compte-rendu dauditions, note de synthse).

Dans tous les cas, le rapport tabli lchelon dpartemental ou rgional doit
saccompagner dune prise de position claire sur le sens de la dcision.

Ces diffrentes tapes ne devront pas, au total, excder deux mois.

O Dcisions prises sur recours gracieux ou hirarchiques

3.1. Dlai

Les dcisions en matire de licenciement de salaris protgs, tant cratrice de droits pour les
parties (autorisation de licenciement pour lemployeur ou refus de licenciement pour le
salari), obissent des rgles prcises en matire de dlais.

Sous lempire de la jurisprudence dame Cachet (CE 3 novembre 1922), le retrait dune
dcision tait possible dans le dlai de recours contentieux ou, si un recours contentieux a t
form, tant que le juge navait pas statu.

Le 26 octobre 2001, le Conseil dEtat a considr dans une affaire Ternon que : sous rserve
de dispositions lgislatives ou rglementaires contraires, et hors le cas o il est satisfait une
demande du bnficiaire, ladministration ne peut retirer une dcision individuelle explicite
cratrice de droits, si elle est illgale, que dans le dlai de quatre mois suivant la prise de
cette dcision .

Ce dlai constitue le dlai de droit commun de retrait des dcisions explicites cratrices de
droit. Des exceptions demeurent.


3.2. Recours gracieux contre une dcision expresse

Ainsi, tout retrait est possible par lauteur dune dcision, dans le cadre dun recours gracieux,
en cas dillgalit (et non en opportunit). Ce retrait est possible dans le dlai de quatre mois
suivant la date de cette dcision.

3.3. Recours gracieux contre une dcision implicite

Larrt Ternon ne visant que les dcisions explicites cratrices de droits, on peut continuer
dappliquer les principes dgags par larrt dame Cachet. Le retrait reste toujours possible
pour illgalit mais dans le dlai de deux mois de recours contentieux qui suit lexpiration du
dlai au terme duquel est intervenue la dcision implicite de rejet rsultant du silence gard
par ladministration, cest--dire deux mois (art. 21, al. 2 de la loi du 12 avril 2000). Ce dlai
tant ventuellement prorog par lexercice dun recours administratif ou, si un recours
contentieux a t form, tant que le juge na pas statu.

3.4. Recours hirarchique

En ce qui concerne les recours hirarchiques en matire de salaris protgs, le Conseil dEtat
a considr que le ministre ntait pas soumis au dlai de quatre mois fix dans son arrt
Ternon (CE 28 septembre 2005, Soinne et associs). En effet, il estime que sont au nombre
des dispositions rglementaires faisant exception sa rgle, celles prvues par larticle R.
2422-1 du Code du travail, dans sa rdaction issue du dcret n 2001-532 du 20 juin 2001
relatif au rgime des dcisions implicites prises par les autorits administratives relevant du
ministre de lemploi et de la solidarit et portant application des articles 21 et 22 de la loi n
2000-321 du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les
administrations, en vertu desquelles le ministre, saisi dun recours hirarchique dans le dlai
de deux mois suivant la notification de la dcision de linspecteur du travail, dispose dun
dlai de 4 mois pour statuer, son silence lexpiration de ce dlai valant rejet du recours.
En consquence, le ministre peut annuler la dcision de lIT dans ce dlai de 4 mois, suivant
la rception du recours, et non suivant la date de la dcision. Par contre, si le ministre entend
retirer sa propre dcision, rendue sur recours hirarchique, il reste soumis au dlai de droit
commun. Il ne peut donc le faire que dans le dlai de 4 mois suivant la date de sa dcision.

A noter que lorsquil est saisi dun recours hirarchique conscutif une dcision
dautorisation de licenciement, le ministre peut soit confirmer la dcision initiale , soit
lannuler. Il se retrouve alors saisi de la demande initiale de lemployeur quil doit examiner
en tenant compte des circonstances de fait et de droit existant la date laquelle il statue
(CE 11 dcembre 2006, N282699). IL ne peut donc la fois confirmer lautorisation dlivre
par linspecteur du travail et dlivrer ensuite une seconde autorisation, il ne peut que soit
annuler la dcision initiale et autoriser ensuite le licenciement soit uniquement confirmer la
dcision initiale de linsoecteur du travail (CE 5 september 2008, Sorelait).

3.5. Cas particulier du retrait des dcisions obtenues par fraude

Selon le Conseil dEtat, un acte administratif obtenu par fraude ne cre pas de droits (29
novembre 2002, Assistance publique-Hpitaux de Marseille). Ds lors, lautorit
administrative ne devrait pas tre soumise la double obligation de respecter le caractre
contradictoire de la procdure et de motiver la dcision de retrait, cette double obligation ne
simposant qu lgard des dcisions ayant cr des droits. De plus, lacte administratif
obtenu par fraude peut tre retir ou abrog tout moment, alors mme que le dlai de retrait
de droit commun serait expir.

3.6. Motivation de la dcision

Dcision expresse de rejet :

Ds lors que lautorit hirarchique sest borne rejeter la rclamation dirige contre
la dcision [initiale], rgulirement motive, la dcision prise par ladite autorit navait
pas comporter une motivation et ne peut ds lors tre regarde comme intervenue en
violation des dispositions de larticle 1
er
de la loi du 11 juillet 1979 (CE 30 novembre 1994,
Guyot). Nanmoins, par scurit juridique, il convient de motiver la dcision de rejet,
particulirement sur les moyens soulevs dans le recours.

Les dcisions expresses rendues sur recours hirarchiques font chaque fois lobjet dune
motivation dtaille, visant la dcision attaque, le recours form et les articles du code du
travail fondant la protection du salari. Elle reprend les motifs de la demande et statue sur
chacun deux. Par ailleurs, un considrant est toujours rdig sur lexistence ou non dun lien
entre la demande et les mandats.

Si la dcision initiale ntait pas rgulirement motive alors mme que simposait cette
obligation et quelle est ainsi entache dillgalit, la dcision prise sur le recours
administratif et qui se borne le rejeter en confirmant la dcision initiale est, elle-mme et par
voie de consquence, entache dillgalit. Il y a donc obligation dannuler la dcision initiale
et dy substituer une nouvelle dcision rgulirement motive.

Dcision implicite :

Selon lart. 5 de la loi n 79-587 du 11 juillet 1979 : Une dcision implicite intervenue dans
le cas o la dcision explicite aurait d tre motive nest pas illgale du seul fait quelle
nest pas assortie de cette motivation. Toutefois, la demande de lintress, formule dans
les dlais du recours contentieux, les motifs de toute dcision implicite de rejet devront lui
tre communiqus dans le mois suivant cette demande. Dans ce cas, le dlai du recours
contentieux contre ladite dcision est prorog jusqu lexpiration de deux mois suivant le
jour o les motifs lui auront t communiqus.

En labsence de communication des motifs dans le dlai dun mois, la dcision implicite se
trouve entache dillgalit (CE 5 fvrier 1990, Sad).

3.7. Notification de la dcision

La notification nest soumise aucun formalisme et peut donc tre effectue par tout moyen.
Nanmoins, seule la notification par lettre recommande avec avis de rception, permet
dapporter la preuve de la notification et donc du respect des dlais qui sont impartis
lautorit administrative saisie.

O Consquences de lexercice du recours administratif sur le recours contentieux

4.1. Thorie de la substitution de dcision

Selon le Conseil dEtat, en matire de licenciement de salaris protgs, les dcisions prises
sur recours hirarchique par le ministre du travail ne se substituent pas aux dcisions de
linspecteur du travail, quelles confirment ).

Le juge administratif considre les dcisions autonomes, do la ncessit de contester les
deux dcisions devant le juge administratif.

4.2. Prorogation du dlai de recours contentieux

Le dlai de recours contentieux est prorog par lexercice dun recours administratif ds lors
que ce dernier est lui-mme form dans le dlai de recours contentieux. Le recours
administratif doit tre prsent avant lexpiration du dlai de recours contentieux (CE 28
juillet 1993, Verrier).

Toutefois, un seul recours administratif proroge le dlai de recours contentieux. Les recours
administratifs successifs, mme si chacun deux a t form dans le dlai de recours
contentieux, ne conservent donc pas le dlai de recours contentieux, Ainsi, un recours
hirarchique form aprs un premier recours gracieux ne peut proroger le dlai de recours
contentieux. Par suite, sont tardives et irrecevables les conclusions du recours tendant
lannulation de la dcision initiale, de la dcision confirmant, sur recours gracieux, cette
prcdente dcision, et de la dcision ministrielle rejetant implicitement le recours
hirarchique (CE 14 juin 1999, Comit d'tablissement de la socit Vnilia et Syndicat CGT
de la socit Vnilia). La rgle vaut pour lexercice de quels recours administratif que ce soit,
de deux recours gracieux par exemple ou de deux recours hirarchiques.

NB lorsque la dcision attaque devant le tribunal administratif a fait lobjet dun recours
hirarchique, cest le ministre qui est comptent (la DRT en fait), et non le DRTEFP, pour
reprsenter lEtat en dfense et donc produire le mmoire en rplique alina de (article 1 du
dcret n 87-1116 du 24 dcembre 1987 relatif la dconcentration de la dfense de lEtat
dans les actions dinspection de la lgislation du travail).

Dans ce cas, le rapport en soutien de la dcision initiale, et labor dans le cadre du recours
hirarchique, revt une importance particulire puisquil servira galement la DRT dfendre
cette dcision devant le TA.

Sommaire gnral



ACTIONS PENALES

= Fiche n 114 : le dlit dentrave

= Fiche n 115 : le dlit de discrimination

Sommaire gnral


ACTIONS PENALES
FICHE N 114

DELIT DENTRAVE

Sources : DP : L 2316-1 ; Droit syndical : L.2146-1, L.2135-2 ; CE : L.2328-1 ; L.2328-2 ;
CHSCT : L.4742-1; Comit de groupe : L.2335-1 ; Comit dentreprise europen :
L.2346-1 du Code du travail

Licenciement sans autorisation administrative : DP : L.2432-1 ; DS : L.2431-1 ; CE
L.2433-1 ; Comit dentreprise europen : L.2434-1 et 2 ; Membre du CA ou du conseil
de surveillance dune entreprise du secteur public : L.2435-1 ; Conseiller du salari :
L.2436-1 ; Conseiller prudhomal : L.2437-1 ; CHSCT : L.4742-1 du Code du travail

DEFINITION
La loi na pas dfini lentrave mais il est communment admis par la jurisprudence que
constitue une entrave Tout fait daction ou domission ayant pour objet ou mme seulement
pour effet de porter une atteinte quelconque, si lgre soit-elle, au fonctionnement normal
dune institution reprsentative du personnel, au plein exercice de ses attributions ou aux
prrogatives de ses membres ou bien encore au libre exercice dune activit syndicale .

Il en est donc ainsi quelle que soit linstitution reprsentative du personnel
concerne (dlgus du personnel, comit dentreprise ou dtablissement, comit central
dentreprise, comit de groupe, comit dentreprise europen, CHSCT), le droit syndical
dans toutes ses composantes (fonctionnement, ngociation) ou bien encore lexercice du
mandat des reprsentants du personnel (heures de dlgation, protection contre le
licenciement.).

La Chambre criminelle de la Cour de cassation juge rgulirement que ce dlit peut tre
commis par tout moyen ds lors quune gne est objectivement apporte aux fonctions
des reprsentants du personnel. (Cass. crim -5 avril 1973- CALENS)

ELEMENTS CONSTITUTIFS

Comme pour toute infraction, le dlit dentrave ncessite la runion des trois lments
suivants :

1) Llment lgal

Il sagit de la violation dune des dispositions lgales, rglementaires ou conventionnelles
relatives la mise en place et au fonctionnement de toutes les institutions reprsentatives du
personnel et du droit syndical

Concernant les obligations conventionnelles, la rpression pnale des manquements aux
rgles conventionnelles drogatoires est subordonne 2 conditions :
- que la drogation ait t autorise en vertu dune disposition lgislative
expresse dans une matire dtermine
- que la drogation ait t introduite par convention ou accord collectif tendu

La jurisprudence est trs stricte sur le respect de ces 2 conditions.

Il est indispensable de mentionner dans le procs verbal lassujetissement de lentreprise ou
de ltablissement lobligation non respecte en dmontrant que leffectif li cette
obligation est atteint. Par exemple, en cas de procs verbal pour absence dorganisation
dlections des dlgus du personnel, le procs verbal devra indiquer clairement que
leffectif dau moins 11 salaris a t atteint pendant 12 mois conscutifs ou non au cours des
36 derniers mois (tableau rcapitulatif + RUP, Bulletins de paie, contrats de travail joints en
annexe le cas chant).

2) Llment matriel

Il sagit de lacte commis (ou omis) par une personne bien que cet acte (ou cette omission)
soit interdit par la loi pnale.

En matire de dlit dentrave au fonctionnement des IRP, cet lment peut prendre deux
formes :
- la violation de ses obligations par le chef dentreprise comme par exemple
labsence dorganisation des lections professionnelles, labsence de
runion du comit dentreprise et/ou des dlgus du personnel, labsence
de remise des documents obligatoires au CHSCT, le licenciement dun
reprsentant du personnel sans autorisation administrative..
- les agissements malicieux du chef dentreprise notamment lorsquil utilise
son pouvoir de direction des fins discriminatoires (prfrence donne
telle organisation syndicale par rapport une autre, absence de neutralit
dans lorganisation des lections..)

Lentrave est alors punissable, quelles quen soient les consquences, ds lors que les
agissements de lemployeur ont t susceptibles de porter atteinte des droits.

3) Llment intentionnel

En droit pnal gnral, lauteur de linfraction ne peut tre reconnu coupable que sil est
convaincu davoir agi avec lintention de commettre cet acte illicite. Il est donc ncessaire de
prouver lintention coupable.

En matire de dlit dentrave, la situation est toutefois plus simple puisque selon la chambre
criminelle de la Cour de cassation, llment intentionnel rsulte simplement du caractre
volontaire de lacte ou de lomission imputable au prvenu (Cass. crim 15 fvrier 1994-
MAU). De mme, lemployeur ne peut pas prtendre quil navait pas lintention de
commettre un dlit au motif quil ignorait une rgle de droit (Cass. crim 18 octobre 2003-
Colin de Verdire)

Cette jurisprudence est dsormais constante et llment intentionnel du dlit dentrave se
dduit, non du but recherch par lintress, mais du caractre volontaire des mesures quil a
prises .

Cependant, il est particulirement ncessaire voire impratif, afin de sensibiliser le Parquet et
demporter la conviction du juge, de mentionner dans le procs verbal tout lment permettant
de dmontrer lexistence de cet lment intentionnel comme par exemple :
- les prcdents rappels de rglementation faits par linspecteur du travail sur le
fonctionnement des IRP ainsi que les demandes de rgularisations formules par
lagent de contrle, et le cas chant, non satisfaites.
- lexistence dun procs verbal prcdent dress contre le mme employeur
pnalement responsable ;
- les demandes faites prcdemment par les institutions reprsentatives du personnel
auprs de lemployeur (courriers, demandes formules en runions de DP, CE,
CHSCT)

Le contenu des diffrents documents ncessaires la caractrisation de linfraction, (procs
verbaux de runions de CE ou de CHSCT, copie du registre des DP, copie des formalits
daffichage pour lorganisation des lections professionnelles, lments de constats relatifs
leffectif de lentreprise.) sera mentionn dans le procs verbal et les documents
correspondants seront trs utilement joints en annexe au procs verbal.

Il reste nanmoins des hypothses, certes trs rares, o la responsabilit de lemployeur
pourrait tre carte :

Force Majeure : Lemployeur ne peut tre exonr de sa responsabilit pnale que
sil sest trouv en prsence dun obstacle insurmontable, constitutif de force majeure
(Cass. crim 9 dcembre 1986). Une telle situation est quasiment inexistante.

Faits justificatifs : Certains faits justificatifs ont permis la relaxe de
lemployeur (demande de runion extraordinaire du CCE pendant une priode de congs
pays obligeant le chef dentreprise choisir une autre date, urgence conscutive une grve
conduisant le chef dentreprise convoquer le CE sans respecter le dlai de 3 jours) mais
dans la grande majorit des cas, lexistence de faits justificatifs nest pas retenue comme par
exemple :
- un empchement personnel conduisant le prsident ne pas runir le CE
- des difficults pour tablir lordre du jour
- laccord des membres dune institution reprsentative du personnel pour saffranchir
du respect des obligations lgales (ex frquence des runions)

Amnistie : Les lois damnistie peuvent comporter des dispositions permettant
damnistier certains dlits dentrave commis par lemployeur. Tel est le cas notamment de la
loi N 2002-1062 du 6 aot 2002 relative lamnistie des dlits commis loccasion de
conflits de travail ou dactivits syndicales ou revendicatives de salaris. Il est noter
cependant quil ny a pas eu damnistie en 2007.

Faits postrieurs : La rgularisation par lemployeur de linfraction ne fait pas
disparatre celle-ci. Ainsi par exemple, la rintgration dun dlgu syndical suite une
action prudhomale ou la rgularisation dune situation (remise de documents obligatoires aux
IRP, fourniture dun local syndical.) ne font pas disparatre les infractions prcdemment
commises.

MISE EN UVRE DES POURSUITES

La mise en uvre des poursuites pnales peut tre ralise dans les conditions suivantes :
- Procs verbal de linspection du travail en application de larticle L.8113-7 du
Code du Travail. Linstitution reprsentative du personnel ou lorganisation
syndicale concernes par le procs verbal pourront le cas chant se constituer
partie civile. Il convient de les tenir informs de lvolution de la procdure et de
leur communiquer ds quil est connu le numro denregistrement au Parquet.
- En labsence de procs verbal de linspection du travail, les IRP ou organisations
syndicales concernes peuvent utiliser les procdures suivantes :
o Plainte simple en LR + AR auprs du Procureur de la Rpublique
o Plainte avec constitution de partie civile auprs du doyen des juges
dinstruction. Cette plainte, depuis le 1
er
juillet 2007, ne peut tre dpose
que si dune part, une plainte a t dpose pralablement auprs du
Procureur de la Rpublique ou dun service de police et de gendarmerie et
que dautre part, cette plainte a t classe sans suite ou quelle na pas fait
lobjet de rponse dans un dlai de 3 mois. La saisine directe du juge
dinstruction nest plus possible.
o Citation directe auprs du Tribunal Correctionnel par voie dhuissier, cette
procdure ntant toutefois rserve que pour des faits trs simples.

NB : Pour ces 2 derniers modes de saisine, une consignation dont le montant est fix
librement par le juge dinstruction sera exige. Cette consignation, destine freiner
certaines demandes non srieuses et garantir le paiement des frais engags lors de
linstruction, peut savrer dissuasive pour certains comits dentreprise ou organisations
syndicales.

AUTEUR DU DELIT

Le dlit dentrave est le fait de quiconque aura entrav soit la libre dsignation des
reprsentants du personnel et/ou dlgus et/ou conseillers, soit lexercice rgulier des droits
attribus ces mmes reprsentants, dlgus et/ou conseillers ou linstitution reprsentative
du personnel en gnral.

Dans la grande majorit des cas, il sagira du chef dentreprise , dtablissement ou de son
reprsentant (ex : Directeur Technique assurant par dlgation la prsidence du CHSCT, DRH
assurant par dlgation la prsidence du comit dentreprise ou dtablissement).

Dans certains cas, et compte tenu de la rdaction du texte rpressif, un dlit dentrave peut
tre relev lencontre de tiers, de salaris dune entreprise, dun syndicat ou dun secrtaire
de CE ds lors que leurs agissements ont conduit une entrave au fonctionnement rgulier des
IRP. Ces cas sont toutefois rarissimes.

Cette responsabilit pnale peut tre transfre un dlgataire sil est tabli que lemployeur
a confi la fraction de pouvoirs correspondante un de ses salaris comme cela peut tre le
cas pour un chef du personnel (Cass.crim 23 mai 1978) ou un directeur, dlgataire du PDG
de lentreprise (Cas.crim 3 juin 1986)

Cette dlgation de pouvoirs est soumise des conditions rigoureuses. Le transfert dautorit
doit maner du chef dentreprise lui-mme et le dlgu de lemployeur doit tre pourvu de
lautorit et de la comptence ncessaires pour veiller efficacement lapplication de la loi.
Le transfert des pouvoirs doit donc tre effectif, prcis et limit, la dlgation de pouvoirs
tant souvent toutefois implicite pour un chef dtablissement ou un directeur dusine.
Il appartient donc lagent de contrle de receuillir lors de son enqute tous ls lments
caractrisant cette ventuelle dlgation de pouvoirs et si ncessaire en joignant une copie de
cette dlgation en annexe au procs verbal.

Cependant, ds linstant o le chef dentreprise a personnellement particip la ralisation de
linfraction, il ne saurait sexonrer de sa responsabilit en invoquant une dlgation de ses
pouvoirs (Cass.crim 20 mai 2003). Il peut donc y avoir dans une telle situation une
responsabilit cumulative.

SANCTIONS PENALES

Elles sont prvues par le Code du Travail pour chaque texte dincrimination

Article L.2146-1 : Entrave lexercice du droit syndical
Article L.2146-2 : Discrimination syndicale
Article L.2135-2 : Utilisation des marques syndicales
Article L.2316-1 : Entrave aux dlgus du personnel
Article L.2328-1 : Entrave au comit dentreprise, comit dtablissement et comit
central dentreprise
Article L.2335-1 : Entrave au comit de groupe
Article L.2346-1 : Entrave au comit dentreprise europen
Article L.2328-2 : Absence de bilan social dentreprise ou dtablissement
Article L.4742-1 : Entrave au fonctionnement rgulier du CHSCT
Article L.2263-1 : Violation des dispositions conventionnelles drogatoires

Ces infractions sont passibles dun emprisonnement dun an et/ou dune amende de 3 750
euros. En cas de rcidive, lemprisonnement peut tre port 2 ans et lamende 7500 euros.

Dans la pratique, ces peines ne sont jamais prononces. De plus, les procdures pour dlit
dentrave sont souvent rarement comprises par le Parquet (tendance au classement sans suite)
ou par le juge (notion de trouble lordre public inexistant ou prjudice peu important) sauf si
les IRP et/ou organisations syndicales concernes se constituent partie civile.

Il est donc indispensable de dterminer, chaque fois que possible, une politique pnale
avec le Parquet pour que ces infractions des dispositions fondamentales du Code du Travail
reoivent une relle rponse pnale. Les procdures de composition pnale ou de comparution
sur reconnaissance pralable de culpabilit (reconnaissance de linfraction par lemployeur,
paiement dune amende, homologation du jugement par le tribunal lors dune CRPC,
possibilit de versement de dommages intrts pour les IRP, rapidit de la procdure et de la
rponse pnale) peuvent dailleurs tre efficacement utilises.

De plus, il est ncessaire dinciter chaque fois les reprsentants du personnel concerns et
leurs organisations syndicales se constituer partie civile sur la procdure pnale engage.

Responsabilit pnale de la personne morale

En application de la loi du 9 mars 2004 modifiant les articles 225-2 et 432-7 du nouveau code
pnal entre en application le 1
er
janvier 2006, la responsabilit des personnes morales est
devenue gnrale pour toutes les infractions dlictuelles et contraventionnelles commises
aprs le 31 dcembre 2005. Cette responsabilit peut donc tre engage pour toute infraction
commise pour le compte de cette entreprise par leurs organes ou reprsentants sans avoir
tre expressment prvue par le texte dincrimination.

Les personnes morales peuvent ainsi tre passibles dune amende maximale de 18 750 euros
(5 fois le montant de la peine applicable aux personnes physiques).

Le procs verbal, ds lors que la responsabilit de la personne morale peut tre engage, doit
mentionner lexistence des diffrentes institutions reprsentatives du personnel et
organisations syndicales prsentes dans lentreprise. En effet, le Parquet doit les informer des
suites rserves au procs verbal et de la date daudience ventuelle.

QUELQUES EXEMPLES DE DELIT D ENTRAVE

Compte tenu de la dfinition trs gnrale du dlit dentrave, il est difficile dtablir une liste
exhaustive de tous les dlits dentrave susceptibles dtre commis puisque tout non respect
dune obligation lgale, rglementaire ou conventionnelle est susceptible de constituer un
dlit dentrave. Il convient donc lagent de contrle de sy rfrer.

La liste ci-dessous ne se veut donc quindicative et prsente les infractions les plus frquentes.

Commission du dlit par un acte

- Absence ou retard dorganisation des lections professionnelles, absence de
neutralit dans lorganisation de celles-ci.
- Simple information du Comit dEntreprise ou du CHSCT au lieu dune
consultation
- Remise incomplte ou tardive dune documentation avant une consultation
obligatoire
- Refus de convoquer les DP, CE ou CHSCT une runion extraordinaire
alors que celle-ci a t rgulirement demande.
- Refus de mettre disposition les moyens dexercice du mandat tels que local,
panneaux daffichage, heures de dlgation, documentation.
- Refus de versement des subventions de fonctionnement et/ou uvres sociales
au CE
- Licenciement dun reprsentant du personnel sans autorisation administrative
- Absence de rintgration du reprsentant du personnel aprs un refus
dautorisation de licenciement

Commission du dlit par une omission

- Absence de runion de DP, CE ou CHSCT que ces runions soient rgulires
ou exceptionnelles
- Absence de consultation du comit dentreprise avant un projet important de
rorganisation, une modification importante des horaires de travail, un projet
de restructuration et/ou mise en uvre dune dcision avant consultation
- Absence de consultation du CE avant la ngociation et la mise en uvre dun
accord collectif
- Absence de consultation du CHSCT dans un domaine relevant de lune de
ses prrogatives

Sommaire gnral



ACTIONS PENALES
FICHE N 115

DISCRIMINATION

Sources : Articles L.2141-5 L.2141-8; L.2141-10 alina 2; L.1132-1 du Code du travail
Pnalits : L.2146-2 et articles 225-1 225-4 du Code pnal

DEFINITION

La discrimination lie lexercice dun mandat de reprsentant du personnel et/ou de dlgu
syndical ou la candidature dun salari des fonctions reprsentatives repose la fois sur
des textes issus du code du travail et du code pnal mais galement et surtout sur une
construction jurisprudentielle trs importante.

La preuve de cette discrimination reste toutefois difficile caractriser en pratique.

TEXTES APPLICABLES

Articles L.2141-5 L2141-7 du Code du travail

Le droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises (article L.2141-4 CT). Le salari
quels que soient son ge, son sexe, sa nationalit, peut donc librement adhrer au syndicat
professionnel de son choix. De ce fait, lappartenance syndicale dun salari ou le fait quun
salari ne soit pas syndiqu- ne doit avoir aucune incidence sur son droit lemploi ou sur sa
carrire professionnelle.

Larticle L.2141-5 du Code du travail interdit tout employeur de prendre en considration
lappartenance un syndicat ou lexercice dune activit syndicale pour arrter ses dcisions
en ce qui concerne notamment lembauchage, la conduite et la rpartition du travail, la
formation professionnelle, lavancement, la rmunration, loctroi davantages sociaux et les
mesures de discipline et de congdiement

Cette interdiction de toute discrimination est une disposition dordre public (art L.2141-5 CT)
visant lensemble des salaris ayant une activit syndicale, ce qui nimplique pas
obligatoirement dtre titulaire dun mandat ou davoir t dsign dlgu syndical. Ainsi, un
salari peut tre victime de discrimination syndicale sans tre dlgu syndical sil est licenci
en raison de son activit syndicale (Cass. crim 5 mars 1991)

Par ailleurs, larticle L2141-6 dispose quil est interdit l'employeur de prlever les
cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-
ci.

Larticle L2141-7 prvoit quant lui quil est interdit l'employeur ou ses reprsentants
d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou l'encontre d'une organisation
syndicale.

La protection lie aux articles L.2141-5 et suivants du Code du travail ne prvoit dsormais
que le versement de dommages- intrts. Elle a ainsi t aligne sur celle de larticle L.1132-1
du Code du travail et rprime dsormais la nullit des actes discriminatoires (Cass. soc 10
juillet 2001 ; Cass. soc 23 juin 2004).

Article L.2141-10 du Code du travail

Aucune limitation ne peut tre apporte aux dispositions lgales relatives lexercice du droit
syndical par note de service ou dcision unilatrale de lemployeur.

Article L.1132-1 du Code du travail

Larticle L.1132-1 proscrit les discriminations en gnral et pas uniquement les seules
discriminations syndicales ou lies lexercice dun mandat de reprsentant du personnel ou
de candidat une lection professionnelle.

Il dispose quaucune personne, notamment en raison de ses activits syndicales :
- ne peut tre carte dune procdure de recrutement ou de laccs un
stage o une priode de formation en entreprise
- ne peut tre sanctionne, licencie ou faire lobjet dune mesure
discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matire de
rmunration, de formation, de reclassement, daffectation, de
qualification, de classification, de promotion professionnelle, de
mutation ou de renouvellement de son contrat.

Cette disposition reoit application quel que soit le mandat dtenu ou ayant t dtenu par le
salari concern ou si le salari concern est ou a t candidat une fonction de reprsentant
du personnel.

Toute disposition ou tout acte contraire lgard dun salari est nulle de plein droit.

Code pnal

Il sagit des textes rprimant les discriminations en loccurrence les articles 225-2 et 225-4 du
Code pnal.

PREUVE DE LA DISCRIMINATION

Sur le plan civil

La preuve de la discrimination est difficile car il faut dune part que la discrimination
comme par exemple lingalit de traitement- soit tablie et que le motif de cette diffrence,
lie lactivit syndicale ou de reprsentant du personnel soit prouv.

Selon la Cour de Cassation, il appartient au dlgu syndical ou au reprsentant du personnel
qui sestime ls par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les lments de faits
susceptibles de caractriser une atteinte au principe dgalit de traitement et il incombe
lemployeur contestant ce caractre discriminatoire dtablir que la disparit de situation
constate est justifie par des lments objectifs trangers toute discrimination fonde sur le
mandat dtenu (Cass. soc 28 mars 2000 ; 4 juillet 2000 et 14 novembre 2001).

La loi n 2001-16 du 16 novembre 2001 a entrin cette volution jurisprudentielle en
modifiant larticle L.1132-1 du Code du travail et en amnageant le rgime probatoire
diminuant ainsi la charge de la preuve qui pse normalement sur tout demandeur linstance.

Dsormais,
- Le reprsentant du personnel ou le dlgu syndical concern ne doit
pas tablir quil a fait lobjet dune discrimination mais doit prsenter
au juge des lments de fait qui laissent supposer lexistence dune
discrimination directe ou indirecte.
- Lemployeur produit son tour des lments montrant que sa position
est objectivement justifie
- Le juge doit apprcier la pertinence des lments fournis et dterminer
ou non lexistence dune mesure discriminatoire.

En prsence dune disparit de traitement non conteste, il appartient aux juges, sans se
substituer lemployeur, de vrifier si celui-ci justifie lexistence dlments objectifs,
trangers lexercice dun mandat syndical, qui ne sauraient rsulter du seul exercice du
pouvoir disciplinaire par lemployeur (Cass. soc 28 septembre 2004 St Idex Cie).

Il appartient galement au juge, en prsence dune discrimination syndicale invoque, les
conditions dans lesquelles sest droule la carrire de lintress (Cass. soc 27 novembre
2002 Socit Marseillaise de Crdit). Par ailleurs, le juge peut, en fonction des circonstances,
supprimer toutes les consquences financires ou contractuelles lies la discrimination par
exemple en reclassant le salari victime dune discrimination (Cass. soc 31 janvier 2007).

Concernant les salaris protgs, un licenciement prsentant un caractre discriminatoire et
ralis sans avoir obtenu lautorisation administrative correspondante peut entraner une
indemnisation spcifique du caractre discriminatoire distincte de lindemnisation lie la
violation du statut protecteur (Cass. soc 3 mai 2007 Philippe J. c/ St Garage du Raizet).

Sur le plan pnal

Aucun amnagement lgal de la preuve na t transpos. La discrimination devra donc tre
tablie. La chambre criminelle a adopt les mmes principes que la chambre sociale (Cass.
crim 6 janvier 2004).

La mthode de lanalyse comparative de lvolution professionnelle des salaris syndiqus par
rapport celle des non-syndiqus peut permettre dtablir une telle discrimination.
Cependant, la chambre criminelle exige des juges du fond un travail de comparaison
minutieux devant porter sur les salaires et coefficients, diplme et anciennet quivalents et
excluant la mthode de comparaison dite de la moyenne (Cass. crim 9 novembre 2004).

PROCEDURE CIVILE

Mise en uvre de la procdure civile

Elle sera engage devant le Conseil des Prudhommes ;

Afin de faciliter la preuve de la discrimination en matire de salaire et de droulement de
carrire, certaines organisations syndicales et notamment la CGT ont labor une grille de
lecture des carrires, comparant les salaris entrs dans lentreprise au mme niveau, avec le
mme diplme, dans la mme filire professionnelle et dans les mmes annes (Mthode
CLERC).

Sanctions civiles :

La victime peut choisir dagir soit sur le fondement de dommages- intrts (article L.2141-8)
ou de larticle L.1132-1 (nullit de lacte).

Dommages- intrts

Toute mesure contraire prise par lemployeur est considre comme abusive et donne lieu
des dommages- intrts. En application de ce principe :

- Le salari concern ne peut donc prtendre qu des dommages-
intrts en rparation du prjudice subi et ne peut demander le
versement de la rmunration ou des lments de rmunration dont il
a t priv. (Cass. soc 7 novembre 1990).
- Le dlai de prescription est de 30 ans, la demande de dommages-
intrts nayant pas pour seul objet la rparation de la perte de salaire
rsultant de la discrimination mais lindemnisation de lensemble du
prjudice subi par le salari (Cass. soc 30 janvier 2002)

Nullit de lacte discriminatoire

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit (article L.1132-31).

Il ne peut tre dduit de larticle L.2141-8 que la seule sanction possible est lallocation de
dommages- intrts car toute mesure prise par lemployeur en considration de lappartenance
syndicale ou de lexercice dune activit syndicale est nul (Cass. soc 10 juillet 2001 ; Cass.
soc 23 juin 2004).

Toutefois, le salari victime dune discrimination syndicale peut obtenir une double rparation
sur la plan civil (dommages- intrts et annulation des mesures prises par lemployeur en
considration de lappartenance syndicale ou de lexercice du mandat. Ainsi, une salarie dont
le droulement de carrire a t entrav par une discrimination syndicale a pu obtenir des
dommages- intrts, le coefficient de la classification qui aurait d tre le sien ainsi que la
rmunration correspondante (Cass. soc 10 juillet 2002 Socit RVI).
PROCEDURE PENALE

Elments constitutifs de linfraction

Le dlit de discrimination ncessite la runion des trois lments suivants :

1. Llment lgal

Il sagit de la violation dune des dispositions lgales,rglementaires et/ou conventionnelles
relatives la discrimination syndicale, au mandat du reprsentant du personnel ou sa
candidature une lection professionnelle.

2. Llment matriel

Il sagit de lacte commis (ou omis) par une personne bien que cet acte (ou cette omission)
soit interdit par la loi pnale.

En matire de discriminations lies au mandat, cet lment peut tre notamment rvl par les
agissements malicieux du chef dentreprise lorsquil utilise son pouvoir de direction des fins
discriminatoires (application de taux horaires diffrents, absence de versement de certaines
primes, droulement de carrire moins rapide entranant de fortes disparits salariales.). La
discrimination est alors punissable, quelles quen soient les consquences, ds lors que les
agissements de lemployeur ont t susceptibles de porter atteinte des droits.

3. Llment intentionnel

En droit pnal gnral, lauteur de linfraction ne peut tre reconnu coupable que sil est
convaincu davoir agi avec lintention de commettre cet acte illicite. Il est donc ncessaire de
prouver lintention coupable. A dfaut de jurisprudence identique celle applicable en
matire de dlit dentrave, llment intentionnel de linfraction devra tre apport.

Toutefois, il se dduira trs souvent du traitement discriminatoire subi par le(s) reprsentant(s)
du personnel concerns.

Le contenu des diffrents documents ncessaires la caractrisation de linfraction,
(prcdents rappels de rglementation faits et/ou demandes de rgularisations faits par
linspecteur du travail, existence dun procs verbal prcdent dress contre le mme
employeur pnalement responsable, demandes de rgularisation effectuesd par les
reprsentants du personnel concerns) sera mentionn dans le procs verbal et les
documents correspondants seront trs utilement joints en annexe au procs verbal.

Faits postrieurs : La rgularisation par lemployeur de linfraction (ex : rgularisation des
arrirs de salaires) ne fait pas disparatre elle-ci.

Mise en uvre des poursuites pnales

La mise en uvre des poursuites pnales peut tre ralise dans les conditions suivantes :
- Procs verbal de linspection du travail en application de larticle L.8113-7 du
Code du Travail. Linstitution reprsentative du personnel ou lorganisation
syndicale concernes par le procs verbal pourront le cas chant se constituer
partie civile. Il convient de les tenir informs de lvolution de la procdure et de
leur communiquer ds quil est connu le numro denregistrement au Parquet.
- En labsence de procs verbal de linspection du travail, les IRP ou organisations
syndicales concernes peuvent utiliser les procdures suivantes :
o Plainte simple en LR + AR auprs du Procureur de la Rpublique
o Plainte avec constitution de partie civile auprs du doyen des juges
dinstruction. Cette plainte, depuis le 1
er
juillet 2007, ne peut tre dpose
que si dune part, une plainte a t dpose pralablement auprs du
Procureur de la Rpublique ou dun service de police et de gendarmerie et
que dautre part, cette plainte a t classe sans suite ou quelle na pas fait
lobjet de rponse dans un dlai de 3 mois. La saisine directe du juge
dinstruction nest plus possible.
o Citation directe auprs du Tribunal Correctionnel par voie dhuissier, cette
procdure ntant toutefois rserve que pour des faits trs simples.

NB : Pour ces 2 derniers modes de saisine, une consignation dont le montant est fix
librement par le juge dinstruction sera exige. Cette consignation, destine freiner
certaines demandes non srieuses et garantir le paiement des frais engags lors de
linstruction, peut savrer dissuasive pour certains reprsentants du personnel ou
organisations syndicales.

Auteur du dlit

Responsabilit pnale de la personne physique

Le dlit de discrimination sera dans la grande majorit des cas relev lencontre du chef
dentreprise ou dtablissement ou de son reprsentant.

Cette responsabilit pnale peut tre transfre un dlgataire sil est tabli que lemployeur
a confi la fraction de pouvoirs correspondante un de ses salaris comme cela peut tre le
cas pour un chef du personnel (Cass.crim 23 mai 1978) ou un directeur, dlgataire du PDG
de lentreprise (Cas.crim 3 juin 1986)

Cette dlgation de pouvoirs est soumise des conditions rigoureuses. Le transfert dautorit
doit maner du chef dentreprise lui-mme et le dlgu de lemployeur doit tre pourvu de
lautorit et de la comptence ncessaires pour veiller efficacement lapplication de la loi.
Le transfert des pouvoirs doit donc tre effectif, prcis et limit, la dlgation de pouvoirs
tant souvent toutefois implicite pour un chef dtablissement ou un directeur dusine. Il
appartient donc lagent de contrle de receuillir lors de son enqute tous ls lments
caractrisant cette ventuelle dlgation de pouvoirs et si ncessaire en joignant une copie de
cette dlgation en annexe au procs verbal.

Cependant, ds linstant o le chef dentreprise a personnellement particip la ralisation de
linfraction, il ne saurait sexonrer de sa responsabilit en invoquant une dlgation de ses
pouvoirs (Cass.crim 20 mai 2003). Il peut donc y avoir dans une telle situation une
responsabilit cumulative.

Responsabilit pnale de la personne morale

En application de la loi du 9 mars 2004 modifiant les articles 225-2 et 432-7 du nouveau code
pnal entre en application le 1
er
janvier 2006, la responsabilit des personnes morales est
devenue gnrale pour toutes les infractions dlictuelles et contraventionnelles commises
aprs le 31 dcembre 2005. Cette responsabilit peut donc tre engage pour toute infraction
commise pour le compte de cette entreprise par leurs organes ou reprsentants sans avoir
tre expressment prvue par le texte dincrimination.

Les personnes morales peuvent ainsi tre passibles dune amende maximale de 18 750 euros
(5 fois le montant de la peine applicable aux personnes physiques).

Le procs verbal, ds lors que la responsabilit de la personne morale peut tre engage, doit
mentionner lexistence des diffrentes institutions reprsentatives du personnel et
organisations syndicales prsentes dans lentreprise. En effet, le Parquet doit les informer des
suites rserves au procs verbal et de la date daudience ventuelle.

Sanctions pnales

La victime peut agir sur la base du dlit dentrave puisque toute mesure discriminatoire
constitue un dlit dentrave (Cass. crim 25 octobre 1994) ou sur celui du Code pnal (article
225-2). Cependant, le dlit du Code du travail est plus tendu, le Code pnal ne rprimant que
les actes discriminatoires en matire dembauche, disciplinaire et de rupture du contrat de
travail.

Code du travail
- Non discrimination en raison de lappartenance syndicale ou de lexercice du mandat
syndical : Article L.2146-2 (amende de 3 750 euros et en cas de rcidive de 7 500 euros et/ou
emprisonnement dun an.)
- Dlit dentrave (cf fiche dlit dentrave)

Code pnal :
Lorsque la discrimination prend la forme dun refus dembauche, dune sanction ou dun
licenciement, une amende de 45 000 euros au plus et/ou un emprisonnement de 3 ans au plus
pour les personnes physiques peuvent tre prononces en application de larticle 225-1 225-
4 du Code pnal).

Par ailleurs, les personnes morales sont passibles dune amende de 225 000 euros compter
du 1/01/2006.

Afin de faciliter lengagement de poursuites pnales, il faut inviter fortement les salaris
concerns et leurs organisations syndicales se constituer partie civile sur la procdure pnale
engage.

QUELQUES EXEMPLES DE DISCRIMNATIONS LIEES A L EXERCICE DU
MANDAT

Ces exemples sont tirs de la jurisprudence.
- Embauchage
o Refus de candidature dun salari militant syndical actif un poste dans
lentreprise procdant dune attitude gnrale anti-syndicale et dune
volont dlibre de freiner lactivit syndicale dans lentreprise. (Cass.
crim mai 1982).
o Priode probatoire significativement plus longue lie au fait que
linexprience professionnelle aurait trouv sa cause dans lexercice des
mandats (Cass. crim 25 novembre 2003 Banque Populaire du Nord).
o Refus par une entreprise utilisatrice de conclure un contrat de travail
temporaire en raison des absences de lintress lie lexercice de ses
activits syndicales (Cass. crim 2 septembre 2003).
- Conditions dexcution du travail
o Employeur imposant pendant plusieurs annes un reprsentant du
personnel des sujtions ayant eu pour finalit essentielle de modifier les
conditions dexercice de ses fonctions syndicales, de lisoler de ses
collgues de travail et de le soumettre des mesures discriminatoires.
(Cass. crim 4 janvier 1991).
o Droulement de carrire dun dlgu syndical diffrent des autres salaris,
cette diffrence ne pouvant tre imputable linsuffisance professionnelle
du salari (Cass. soc 11 octobre 2000 Socit RVI).
o Affectation dune dlgue syndicale contre son gr des tches ingrates
sans rapport avec sa qualification 5cass.crim 6 janvier 2004)
o Employeur ne proposant pas au salari des formations en raison de ses
activits syndicales (Cass. soc 1
er
juin 2004).
- Rmunration et octroi davantages sociaux
o Fait de priver un dlgu syndical dune augmentation salariale au mrite
alors quil na jamais fait lobjet de reproches en 19 ans de carrire (Cass.
soc 28 juin 1994)
o Paiement un reprsentant du personnel dune rmunration moindre que
les salaris accomplissant avec un coefficient identique, une qualification et
une anciennet comparables, le mme travail sans que lemployeur ne
donne aucune explication cette diffrence de traitement (Cass. soc 4
juillet 2000)
o Stagnation de salaire et davancement subie par un salari, la diffrence
de ses collgues, lemployeur ne dmontrant pas que cette disparit de
situation tait justifie par des critres objectifs trangers toute
discrimination fonde sur lappartenance syndicale (Cass. soc 17 janvier
2001 SNC Le Salamandrier Continent C/Maunier)
o Employeur noctroyant pas daugmentation individuelle un salari, sans
justifier dlments objectifs, trangers lexercice dun mandat syndical
qui ne sauraient rsulter du seul pouvoir discrtionnaire (Cass. soc 28
septembre 2004)

- Mesures disciplinaires
o Avertissement ou toute autre sanction disciplinaire injustifis peuvent
constituer une manuvre dlibre ayant pour but dintimider pour
lavenir un reprsentant syndical nouvellement dsign (Cass. soc 16
janvier 1985).
- Licenciement
o Licenciement prcipit dun salari candidat aux lections de DP avant la
signature du protocole daccord, les fautes lui reprocher nayant jamais
fait lobjet dobservations crites (Cass. crim 4 janvier 1983)
- Prises de position anti-syndicales
o Une mesure syndicale prise en faveur dun seul syndicat peut tre annule
(ex : dtachement dun permanent syndical autoris par lemployeur pour
un seul syndicat- Cass. soc 10 juillet 2001)

SAISINE DE LA HALDE

En cas de discrimination lie lexercice de son mandat, le reprsentant du personnel peut
galement saisir la HALDE (Haute Autorit de Lutte contre les Discriminations et pour
lEgalit) en lui communiquant tous les lments de preuve dont il dispose. La HALDE
dispose dsormais, depuis la loi du 31 mars 2006, de pouvoirs renforcs notamment celui de
constater les dlits de discrimination ; de proposer une transaction pnale aux auteurs de
discrimination et, en cas de refus de leur part, de mettre en mouvement laction publique en
saisissant le Parquet.

Cette saisine de la HALDE peut galement tre ralise par linspecteur du travail en fonction
des lments quil aura pu recueillir lors de son enqute mais qui savreraient cependant
insuffisants pour tablir soit un procs verbal, soit un signalement sur la base de larticle 40
du Code de Procdure Pnale.

PROTECTION DES TEMOINS

En application de larticle L1132-3 du Code du travail, aucun salari ne peut tre sanctionn,
licenci ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir tmoign des agissements
dfinis aux articles L. 1132 1 (et L. 1132 2) ou pour les avoir relats.

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Mise jour octobre 09

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