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Contents Introduction: why do companies outsource?

The recruitment models: an overview Strategies for success: define, assess, evaluate Client perspective: challenge & succes
Pourquoi les entreprises sous-traiter? Entreprises systmatiquement externaliser certaines de leurs fonctions non-core => de la scurit des services administratifs. Quand il s'agit de l'externalisation d'une fonction mtier, comme tout ou partie du processus de recrutement, le processus de prise de dcision est plus complexe. Les organisations le plus souvent d'externaliserl'embauche dans un effort pour diminuer le temps d'embaucher, selon l'enqute 009transformation globale par l'Association des ressources humaines Externalisation et ADP. D'autres raisons frquentes incluent l'abaissement des cots de recrutement,l'amlioration de la qualit des candidats, et en augmentant le volume des candidats.La reprise conomique croissante prsente des raisons supplmentaires qui font del'externalisation processus de recrutement encore plus critique considrermaintenant. Proccupations de recrutement traditionnel, comme un processus lent en raison deressources internes limites, doivent maintenant tre coupl avec les dfis poss par la reprise attendue et la croissance de l'emploi qui commence se produire. Le Bureau de la U. S.

THE U.S. bureau Of labor projects 17% job growth IN THE professional AND Related category BY 018. THIS reality, COMBINING WITH traditional recruiting ISSUES, creates A CHALLENGE for COMPANIES THAT NEED TO SCALE UP their Recruiting efforts WHILE controlling COSTS
Travail des projets croissance de l'emploi 17 pour cent dans les "professionnels et lis" catgorie par 018. Cette ralit, se combinant avec des questions de recrutement traditionnel, cre un dfi pour les entreprises qui ont besoin d'intensifier leurs efforts de recrutement tout en contrlant les cots. Les rcentes conditions conomiques ont eu des rpercussions diverses sur les socits. Cependant, presque tous auront besoin de se prparer comme plusieurs organisations commencent en lice pour les mmes individus talentueux. Que de talents perdus doit tre recouvr ou de nouveaux talents doit tre ajout, la plupart des organisations ont des besoins de recrutement. Pour parvenir l'optimisation de votre organisation de recrutement, les entreprises doivent dcider quel

modle ou une solution mixte mieux leurs besoins. Ce document se concentre sur quatre domaines: la gestion interne, hybride processus de recrutement (RPO), le recrutement de projet, et RPO plein.

LES MODLES DE RECRUTEMENT Gestion en interne est le modle de prestation classique. Dans la gestion interne est le modle de prestation classique. Un service complet dpartement des ressources humaines remplit une majorit des besoins en personnel de l'entreprise, et ils utilisent gnralement des agences de recrutement prfr ou recruteurs contrat pour complter leurs ressources internes afin de rpondre aux pics de volume de recrutement ou de remplir des rles difficiles. Le recrutement est soit gr par une quipe ddie de recrutement interne ou par l'intermdiaire des gnralistes des ressources humaines qui grent le recrutement ainsi que les responsabilits RH. L'utilisation des agences de recrutement troisime parti ou d'un contrat recruteurs sur une base rgulire, il est souvent difficile pour les quipes internes de contrle des rsultats cohrents. Un modle hybride peut aider combler les lacunes. Hybrid processus de recrutement externalisation combine le modle interne avec un prestataire extrieur pour soutenir. Les entreprises peuvent choisir d'externaliser une partie du cycle de vie de recrutement (par exemple, de sourcing et de dpistage) ou le processus de recrutement pour une fonction d'affaires particulires, telles que le dpartement des ventes, ou une certaine rgion. Indpendamment, les fournisseurs de RPO devrait approcher le march des candidats comme une extension de l'organisation, tels qu'ils sont charg de promouvoir et de protger la marque employeur. Le modle de recrutement troisime est le recrutement du projet. Dans ce modle, les organisations cherchent un modle de recrutement d'agir comme une extension de leur infrastructure existante. Gnralement, un partenaire de recrutement est engag en tant que moyen de fournir une solution volutive pour certains type de catalyseur d'affaires. Les exemples incluent les lancements de produits nouveaux, des fusions et acquisitions, transformations force de vente, l'expertise de niche ou l'expansion rgionale. Le recrutement de projet est gnralement limit dans le temps, le volume li, ou les deux. Par exemple, une entreprise peut tre l'expansion des oprations dans un nouveau

march, ncessitant un partenariat avec un prestataire de RPO pour embaucher 40 nouveaux employs au cours d'une priode de quatre mois. Le modle de recrutement final est plein d'externalisation des processus Champ de recrutement. Ce terme signifie plus classique RPO le vendeur est responsable de la personnes, les processus et les technologies qui conduisent le cycle de vie de recrutement complet pour toutes les positions dans une rgion particulire, ou toute l'entreprise. Bien que les scnarios peut varier, gnralement le fournisseur RPO va grer tout ou partie des lments suivants: la mobilit interne du client et programmes d'orientation des employs; recrutement sur les campus; fournisseurs de niche spcialiss qui effectuent des tches telles que l'historique enqutes, et toutes les exigences de recrutement lies juridiques, comme la diversit, la confidentialit des donnes, ou de vrification. Selon sur le fournisseur de RPO, les exigences du client, et la complexit de recrutement, les quipes de recrutement peuvent tre situs sur site ou hors site, ou une combinaison des deux. Typically, the RPO provider will manage some or all of the following: - The clients internal mobility and employee referral programs - Campus recruitment - Specialized vendors (e.g., background investigations) - Any recruitment-related legal requirements (e.g., data privacy)

Strategies for SUCCES


Define talent needs assess your current model evaluate your options In-house model Hybrid model Project recruitment model Recruitment process outsourcing ask the experts take the next ste

Dfinir les besoins en talents Seulement quand une organisation comprend ses besoins en personnel est-il capable de dterminer quel modle de recrutement rpond ces besoins. Les entreprises devraient commencer par valuer leurs capacits actuelles. Quel est mon plan court et long terme de main d'uvre et comment il aligner avec notre planification d'entreprise? Avec certaines compagnies commencent tout juste entrer dans la rcupration, l'embauche peut tre plus bas dans la liste des priorits. Cependant, le temps de commencer le processus d'valuation et de planification est maintenant parce que les entreprises menant activement l'dification de collectivits talents et des pipelines candidat (bassins de gestion active des candidats potentiels en fonction des rles et des comptences) en prparation pour la croissance. Les entreprises seront trs bientt atteint le point o le recrutement, l'embauche, et l'expansion ne peut pas tre pouss plus tard. Considrant le taux de rcupration variant qui mergent dans diffrentes industries, les entreprises sont susceptibles d'prouver de plus grandes fluctuations dans le talent a besoin de cette anne - soit vers le haut ou vers le bas - que ne le sont typiques. Pour rester au top de ces besoins, les entreprises doivent non seulement s'assurer qu'ils ont assez de gens, mais les gens de droite. Dirigeants de recrutement doivent tre en contact rgulier avec les gestionnaires recruteurs pour s'assurer qu'ils peuvent rpondre au besoin d'augmentation de l'effectif en raison de changements dans des facteurs tels que les objectifs d'affaires ou les objectifs de revenus.

As the world enters the recovery, it is time to think about changing talent requirements. Even if your company is not yet experiencing recruitment increases today, now is the time to start planning for success tomorrow

valuez votre modle actuel Il est important de comprendre pleinement la fonction de recrutement, et les organisations doivent enquter sur les domaines suivants: plans d'effectifs, les donnes historiques d'embauche, l'activit de recrutement prvus, les cots rels, le processus de recrutement et de capacits, d'volutivit grce des tierces parties, des rapports, la technologie et du

budget. valuation de la capacit de recrutement peut tre complique. Construction d'une opration de recrutement qui peut voluer pour rpondre aux pics et les valles de l'activit quotidienne peut tre encore plus complique. Facteur dans l'conomie volatile, et le processus devient trs difficile. Toutefois, les entreprises qui enquter soigneusement sur ces zones ont les meilleures chances de construire une opration de recrutement volutif qui peut fournir la meilleure combinaison possible des cots, la qualit et la vitesse. Les organisations doivent soigneusement et rgulirement rviser leur comprhension des exigences du march du travail. Avis devrait inclure des donnes historiques par rapport la saisonnalit et le volume d'embauche, ainsi que l'activit de recrutement projets. Les entreprises devraient analyser embauches projetes et attribuer les postes aux membres de l'quipe de recrutement bas sur la capacit projete. Les entreprises ont galement besoin d'essayer de dterminer leurs cots de recrutement rel, l'affacturage dans tous les cots fixes, variables, dur et doux. valuer les flux de recrutement et notant l'inefficacit est galement ncessaire. Une fois ces tapes termines, les entreprises peuvent commencer planifier quand et o ils auront besoin de soutien, ainsi que dans quelle mesure. Les entreprises devraient examiner comment ils ont obtenu l'chelle dans le pass et de vrifier l'exhaustivit de leurs rapports actuels. Un budget adquat est un des facteurs les plus essentiels dans les processus de recrutement russi. Lorsque les entreprises investissent dans le recrutement, il est typiquement dans trois domaines: les personnes, les processus et la technologie. Les gens se rfrent aux ressources, qu'elles soient permanentes ou temporaires, ce qui est ncessaire pour satisfaire le volume de recrutement. Le processus et le workflow sont cruciaux pour l'efficacit d'une capacit de recrutement. Technologie, en attendant, a grandi et chang un rythme aussi rapide que dans la plupart des cas il est configurable des besoins spcifiques d'une entreprise. Cependant, seuls les systmes utiliss bon escient valent de l'argent. Les systmes plus grands et meilleurs sur le march peuvent tre rduits des bases de donnes candidate trs coteux s'il n'est pas correctement install et utilis.

It is important for companies to understand the interdependency of elements people, process, and technology and to understand theopportunity cost of an underfunded recruitment operation. Then, they mustexplore the correlation between cost, quality, and

speed. Understandingthe relationship between the investment (people, process, technology) and the results (cost, quality, speed) is necessary to create an optimalrecruitment operation valuez vos options Il n'ya pas de one-size-fits-all modle dans le monde du recrutement. Il ya des avantages et des dfis chaque option, en fonction des besoins de l'organisation. Dans la maison-modle des modles internes peut tre bnfique pour un certain nombre de raisons. Les entreprises ont la proprit directe de la fonction de recrutement et un seul groupe grer - un qui sait inne de la culture d'entreprise. Toutefois, des modles internes peuvent galement apporter des cots fixes levs - moins que cette entreprise est sous-effectif, qui apporte son propre lot de problmes. Du personnel la demande souvent de se laisser prendre l'administration interne et les autres fonctions lies aux ressources humaines qui ne relvent pas de recrutement. Surtout, le fixe dans l'quipe interne a aussi moins de flexibilit et d'volutivit que les autres modles. En outre, il pourrait sembler que si un recrutement de personnel en interne ferait bien dans le march de l'emploi actuel depuis tant de candidats sont disponibles. Cependant, ayant plus de candidats n'est pas ncessairement mieux. En 001, il y avait juste une. Personnes la recherche pour chaque emploi disponible. Quand la rcession actuelle a commenc la fin de 007, ce nombre atteint 1,7personnes par poste. Aujourd'hui, ce nombre a considrablement augment plus de six personnes la recherche pour chaque emploi disponible. Les recruteurs ont dsormais parcourir des centaines de candidatures pour un poste unique. Les organisations ont dpenser une quantit importante de temps, d'argent et de ressources pour le tri entre tous les candidats.

Modle hybride Un modle hybride, ce qui implique la fois en interne du personnel ainsi qu'un partenariat avec une socit d'externalisation, permet immdiat, expertise flexible qui peut tre rduit et les adapter aux besoins de l'organisation. Cette approche permet aux entreprises de profiter de la connaissance et la comprhension culturelle de leur en interne les recruteurs et l'ensemble du processus est plus rentable. Modle de recrutement de projet

Le modle de recrutement projet a un certain nombre d'avantages. Organisations obtenir le bnfice de l'expertise externe pour les exigences fonctionnelles, ainsi qu'un accs rapide aux ressources. Projet de recrutement est flexible et volutive, par dfinition, et il est plus rentable que des contrats avec des agences ou les chasseurs de tte traditionnel. Toutefois, les deux modles hybrides et de recrutement de projet dfis actuels. temps de monte est ncessaire, contrairement l'accs immdiat aux candidats que les agences de recrutement devraient fournir. Les deux modles hybrides et de recrutement de projet exigent que les gestionnaires d'embauche et de partenaires d'affaires RH ont achet dans thepartnership et comprendre comment interagir avec le fournisseur slectionn. Externalisation des processus de recrutement Le cot de recrutement, ou le cot d'opportunit de ne pas embaucher suffisamment de bonnes personnes rapidement, peut obliger les entreprises adopter un processus de recrutement modle d'impartition. Au sortir de la rcession, de nombreuses entreprises ne possdent pas l'infrastructure des ressources humaines ou du recrutement du personnel pour satisfaire la demande croissante de recrutement des clients internes.RPO peuvent aider contrler les cots, car elle est une solution volutive qui peut grer les pics et les valles de la main-d'uvre exige sans compter sur les agences de recrutement coteuses troisime partie. Avec RPO, les organisations peuvent rduire l'utilisation de fournisseurs tiers, ce qui limine l'incertitude et l'incohrence rsultant de recruteurs qui ne reprsentent pas la marque de l'employeur au march. RPO diminue galement le temps requis pour combler les postes en utilisant proactive multi-niveaux des stratgies de sourcing et par le dveloppement des pipelines de talent qui peuvent guider les annes de recrutement dans l'avenir. En outre, les APR offre une meilleure embaucher des rsultats en permanence le suivi et l'amlioration de conception de workflow. Enfin, les entreprises peuvent prendre le confort dans le fait qu'ils recevront des rapports hebdomadaires, mensuels, trimestriels et qui leur donne une vue d'ensemble de mtriques de recrutement. Un modle externalis doit fournir la porte gographique ncessaire pour soutenir toutes les rgions de l'entreprise avec une approche cohrente, high-touch, le processus de recrutement de grande qualit. Ceci est important dans un fournisseur de recrutement, car le processus peut avoir besoin d'tre cohrent dans un pays ou dans plusieurs pays.

L'organisation et le dveloppement des personnes sont deux lments cls pour russirlors de la reprise. Beaucoup d'entreprises commencent tout juste raliser pleinement les comptences et les talents qui manquent et les changements de personnel qui ncessitent de nouvelles formations. RPO permet responsables RH se concentrer sur ce qu'ils doivent faire, tout en assurant que d'une capacit de recrutement est en place pour conduirel'acquisition des meilleurs talents sur le march.

RPO costs significantly less than using contingency recruiters, could handle the volume spike, and left the company feeling that it had developed a relationship and taken ownership of the process. having a vendor thats in it with you for more than just one particular search was a nice feeling and led to a level of openness that improved the process. - brad warga, corporate vice president of talent and employee engagement for harrahs entertainment, inc.
"RPO cote beaucoup moins cher que d'utiliser les recruteurs de contingence, pourraitgrer le pic de volume, et laiss le sentiment socit qu'elle avait dvelopp une relationet pris l'appropriation du processus." Avoir un fournisseur qui est en elle avec vous pourplus d'une recherche particulire C'tait une sensation agrable et conduit un niveaud'ouverture qui a amlior le processus. " - Brad Warga, vice-prsident de talent et l'engagement des employs pour le divertissement Harrah, inc. Bien sr, R.P.O a ses dfis. La plupart d'entre eux sont lis au changement et peut varier d'une mauvaise communication, sous-dvelopps des programmes de gestion du changement, les fournisseurs de services inexpriments, ou des programmes qui sont axs principalement sur la rduction des cots. RH et les gestionnaires d'embauche doivent bien comprendre pourquoi le partenariat a t dvelopp RPO, ce qui est attendu dans la voie de la prestation des services, comment interagir avec le partenaire, et comment la performance sera mesure sur une base continue. En outre, les RPO oblige les entreprises faire confiance leur gnration de talents une entreprise extrieure, qui n'est pas une chose prendre la lgre.

Demand aux experts quel que soit le modle externalis de leur choix, les organisations devraient examiner si le vendeur l'externalisation correspond leur culture, ainsi que la question de l'tendue de l'exprience des vendeurs potentiels dans l'espace RPO. Des rfrences d'entreprises qui ont travaill avec le vendeur aidera rpondre ces questions parce qu'elles ont vcu l'exprience et peut fournir une rtroaction partir d'un point de vue unique. Ce qui fonctionne pour une seule entreprise ne fonctionne pas pour tout le monde, mais il peut fournir un bon point de dpart pour l'examen. la prochaine tape La phase finale du processus consiste slectionner quel que soit le modle le mieux adapt. Organisations RH devrait rpondre toutes les questions restantes, puis rencontrer les gestionnaires d'embauche et les dirigeants des units d'affaires qui comprennent le march du travail pour obtenir leurs penses. enfin, de valider la dcision d'affaires du modle choisi en demandant un cabinet de recrutement pour effectuer une valuation de vos oprations de recrutement actuelles. CONCLUSION Alors que l'conomie entre en mode rcupration, recrutement de nouveaux talents devient une priorit leve. Si une organisation a t jusqu'aux genoux dans les tranches pour les dernires annes, il peut tre intimidant de penser l'avenir. Cependant, est maintenant le temps pour s'y prparer, en formulant un plan de recrutement efficace. Les entreprises ont souvent externalis au moins un certain aspect de leur travail, et l'externalisation des processus de recrutement pourrait tre la prochaine grande tape pour aider une organisation atteindre haute performance